n radu si ceilalti - psihologie sociala[1]

Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României Psihologie socială / Nicolae Radu, Carmen Furtună, Monica Calenic, Angela I6nescu, Simona Marica - Ed. a 11-a. -Bucureşti: Editura Fundaţiei România de Mâine, 2004 284 pag., 20,5 cm Bibliografie ISBN 973-725-154-7

l. Radu, Nicolae 11. Furtună, Carmen III. Calenic, Monica IV. Ionescu, Angela V. Marica, Simona 316.6(075.8)

© Editura Fundaţiei România de Mâine, 2004

Tehnoredactare: MagdalenaDANIELOPOL Laurentiu Cozma TUDOSE

Coperta: Marilena BĂLAN (GURLUI)

Bun de tipar: 17.11.2004; Coli de tipar: 17,75 Format: 16/61x86

Editura şi Tipografia Fundaţiei România de Mâine Splaiul Independenţei, nr. 313, sector 6, O.P. 83 Tel.Fax:: 410.43.80; www.SpiruHaret.ro

E-mail: [email protected]

http://www.SpiruHaret.ro

mailto:[email protected]

UNIVERSITATEA SPIRU HARET FACULTATEA DE SOCIOLOGIE-PSIHOLOGIE

NICOLAE RADU • CARMEN FURTUNA MONICA CALENIC • ANGELA IONESCU • SIMONA MARINICA

PSIHOLOGIE SOCIALA ediţia a I i-a

Editura Fundaţiei România de Mâine Bucureşti, 2 0 0 4

CAPITOLUL I

TREI ÎNCEPUTURI ALE PSIHOLOGIEI SOCIALE ROMÂNEŞTI

Ideea existenţei a două societăţi industriale, una capitalistă si alta socialistă, era esenţială pentru justificarea sociologiei şi a psihologiei româneşti după 1960. într-adevăr, dacă societatea industrială era „genul proxim", atunci „diferenţa specifică" dintre cele două societăţi, oricât de mare, nu putea anula partea lor comună. Şi, în consecinţă, multe fenomene psihosociale nu puteau fi nici ele decât tot comune. Aici, în acest punct, s-a dat o luptă acerbă între „purişti", adică între cei ce vedeau în socialism o societate cu totul nouă, diferită total de cea capitalistă, pentru care tehnica, relativ în aceeaşi fază de dezvoltare, era un simplu amănunt în ansamblul marilor diferenţe din sfera relaţiilor sociale, şi „scientişti", cei care considerau orânduirea socialistă o simplă variantă a epocii industriale. Problema nu era deloc teoretică. Pentru „purişti", socialismul însemna nu numai o ruptură totală faţă de capitalism, ci şi un fel de mutaţie în sfera evoluţiei societăţii omeneşti, spre un alt orizont social. Pentru ei, „genul proxim" era altul: nu epoca industrială, ci comunismul. Socialismul era o simplă treaptă a lui şi încă una de început. Pentru „scientişti", în schimb, societatea industrială evolua nu spre comunism, ci spre etapa postindustrială, aşa cum o înţelesese „noul Marx" al epocii „care

5

venea din viitor", Daniel Bell1, dar şi numeroşi alţi gânditori occidentali de primă mărime. Distanţa dintre „purişti" şi „scientişti" era, de fapt, enormă şi bine conştientizată încă de la începutul anilor '60. Ea a fost formulată şi explicitată în 1974, într-o lucrare semnificativă din acest punct de vedere 2.

Cheia acestei lucrări se află la pagina 233, unde apare un subcapitol „ascuns" parcă între celelalte, cu un relief tipografic nesemnificativ, intitulat „Două orânduiri sociale". Să afirmi că există o singură societate industrială, în două variante: una capitalistă şi alta socialistă, în 1974, însemna să constataţi una din acele realităţi neacceptate deplin de către „purişti" nici măcar în anii '80. în epocă, afirmaţia legitima transferul de informaţii în ştiinţele sociale de la o ţară la alta, indiferent de „orânduirea socială". Informaţiile din psihologia socială „capitalistă" nu puteau fi decât utile şi în societăţile comuniste, chiar dacă aveau o utilitate limitată, dar despre un transfer total nu putea fi vorba nici măcar între societăţi industriale de tip capitalist. Lucrarea amintită operează până la capăt transferul de informaţii şi acest lucru era esenţial, deoarece ştiinţele sociale erau mult mai dezvoltate în societatea capitalistă (şi nu de puţin timp), mai ales în SUA.

Adevărul este însă că „scientiştii" gândiseră astfel mai demult, iar dezgheţul din ştiinţele sociale, intervenit la începutul anilor '60, nu făcuse decât să ofere ocazia relegării de cultura occidentală.

Primii care au apărut pe scena psihologiei sociale -înţeleasă ca psihologie unică, chiar dacă şi cu un specific real şi important, datorat specificităţii culturii româneşti şi fenomenelor sociale noi generate de comunism - au fost cercetătorii de la Institutul de Psihologie al Academiei RSR, Secţia de istorie şi psihologie socială, coordonată de Mihai Ralea şi Traian Herseni. Lor le datorează domeniul un nou mod de a gândi fenomenele psihosociale şi o atmosferă de lucru normală în acest domeniu. Curând au apărut şi s-au conturat trei curente diferite în

1 Daniel Bell, The Corning ofPost-Industrial Society, New York, Basic Books, 1973. 2 T.Herseni, Sociologie industrială, Bucureşti, Editura Didactică şi Pedagogică, 1974.

6

piihologia socială românească: psihologia socială de tip clasic, adică dezvoltată în spirit european, cu accent pe macroteorie, pt filiaţia germană (psihologie istorică mai ales) şi franceză (psihologia de tip Durkheim sau Tarde); psihologia empirică, cu accent pe cercetarea concretului social, eliberată de marile filiaţii teoretice ale Europei, şi psihologia socială marxistă, justificată de faptul că noul tip de societate care apăruse îşi avea problemele lui psihosociale inconfundabile, care justificau o abordare din perspectiva psihologiei sociale. Vom stărui asupra acestor trei direcţii de dezvoltare, deoarece ele au marcat adânc dezvoltarea psihologiei sociale româneşti după 1960 şi o mai marchează şi azi.

1. PSIHOLOGIA SOCIALĂ CLASICĂ

Psihologia socială este o preocupare veche în gândirea europeană. O găsim sub forma extinderii preocupărilor psihologice ale sociologiei, (sodopsihologie) şi sub cea a extinderilor exact opuse, ale psihologiei spre sociologie (psihosociologie). Cauza acestei dezvoltări curioase trebuie căutată în mecanismul firesc al constituirii „ştiinţelor târzii": „prin extinderea preocupărilor" de graniţă. In cazul psihologiei sociale, explicaţia directă este însă „un accident istoric", şi anume, eliminarea psihologiei din sistemul ştiinţelor elaborat de Auguste Comte. M.Ralea şi T.Herseni analizează pe larg această împrejurare în cea mai amplă sinteză de psihologii sociale de care dispunem până azi3.

T.Herseni va relua analiza într-o altă lucrare4, trecând în categoria gânditorilor aparţinând psihologismului sociologic, „dintre cei vechi", pe: L.Ward, G.Razenhofer, G.Tarde, G. Le Bon, Ch.Ellwood, J.Dewey, McDougall, J.Baldwin, S.Freud, E.Ross, A.Small etc. Cei noi sunt şi mai numeroşi . între ei, autorul aminteşte pe M.Weber,

3 M.Ralea, T.Herseni, Introducere în psihologia socială, Bucureşti, Editura Ştiinţifică, 1966.

4 T.Herseni, Prolegomene la teoria sociologică, Bucureşti, Editura Ştiinţifică, 1969.

7

J.-L.Moreno, TParsons etc. In categoria opusă, a sociopsihologilor, sunt menţionaţi: E.Durkheim, C.Bougle, Levy- Bruhl etc.

Până azi, sociologii continuă să se ocupe de psihologie socială, dar şi psihologii abordează probleme de psihologie socială şi chiar de sociologie (problema determinării sociale a proceselor psihice etc.)

Revenind la „accidentul istoric" amintit de T.Herseni, remarcăm doar faptul că preluarea unora dintre problemele de psihologie de către sociologie a dus la elaborarea unui capitol de psihologie socială în cadrul sociologiei, iar extinderea preocupărilor sociologice în cadrul psihologiei a dus la elaborarea unui capitol de psihologie socială în cadrul psihologiei. Este prima explicaţie suficientă şi bine articulată a dezvoltării psihologiei sociale în alte contexte decât cel specific. Aşa au apărut şi preocupările de psihologia popoarelor (Volkerpsychologie), legate de numele lui W.Wundt, psihologiea mulţimilor (psychologie des foules), legată de numele lui G.Le Bon etc.

Toate aceste observaţii sunt importante deoarece psihologia socială se mai dezvoltă şi azi în contextul unor discipline foarte diferite (antropologie, etnologie, istorie, literatură etc.)5, dar şi pentru faptul că acest mod de gândire a dominat şi dezvoltarea psihologiei sociale la noi în ţară, mai ales înainte de ultimul război, dar şi după, psihologia socială marxistă fiind, de fapt, o dezvoltare dinspre sociologia marxistă, care, la rândul ei, a fost generată dinspre filosofie6.

Pentru simplificarea înţelegerii sociopsihologiei şi psihosociologiei, cazul tipic este cel al gânditorilor francezi E.Durkheim

sTratatul de sociologie, coordonat de R.Boudon, apărut în 1992, conţine capitole întregi de psihologie socială (cap.l -Acţiunea, cap.II - Grupurile şi sociabilitatea). Şi mai aproape de noi, în 1994, G.J.Bryjak şi M.P.Soroka vor publica o sociologie din care nu vor lipsi capitole ca: Socializarea, Grupuri şi structuri sociale etc. Nici în tratatele de psihologie nu vor lipsi analizele de genul: persoana în context interpersonal, învăţarea socială, imitaţia, grupurile mici şi comunicarea etc.

6 F.Konstantinov, Sociologie şi ideologie, în: Sociologia contemporană, Bucureşti, Editura Politică, 1967. 8

şi G.Tarde, şi pe el se face, de regulă, analiza celor două contribuţii majore la apariţia psihologiei sociale. In contextul, lor s-a pus şi se pune problema performanţelor psihologiei sociale din România.

Eforturile depuse de M.Ralea şi T.Herseni în direcţia elaborării unei psihologii sociale româneşti s-au dovedit fecunde şi ele merită cercetate cu atenţie. Făcând o distincţie netă între fenomenele psihosociale şi ştiinţa denumită psihologie socială, autorii se întorc spre începuturi „pentru a constata că fenomenele sunt prezente o dată cu apariţia oamenilor şi ele pot fi surprinse în limbă şi în folclor". Se justifică astfel pe deplin o psihologie socială pornind chiar de la limbă şi folclor. Termeni ca: soţ, ceată, adunare, datină, neam, apucături etc. reflectă înţelegerea foarte nuanţată a unor fenomene psihosociale. T.Herseni a publicat chiar un studiu intitulat Psihologia populară7, care a produs o impresie deosebită printre specialişti. Şi definiţia generală a psihologiei sociale s-a dovedit productivă. Pentru T.Herseni, psihologia socială este o ştiinţă care studiază viaţa psihică în context social. O astfel de definiţie deschide un câmp neobişnuit de larg cercetări lor de psihologie socială, inclusiv a supra macrogrupurilor, adesea fără nici o legătură cu ideologia. Pe aceeaşi bază, au devenit posibile cercetări precum cele de la Schela petroliferă Boldeşti, de la Combinatul Chimic Făgăraş, de la minele de cărbuni din Valea Jiului etc, cum vom vedea, fără nici o referire la ideologie.

A fost o extindere a viziunii empirice la macrogrupuri şi renunţarea la supraspeculaţia teoretică. Aceasta a fost condiţia progresului major al psihologiei sociale şi explică de ce Introducerea ... îşi păstrează valoarea până azi. Este mai ales meritul lui Traian Herseni de a fi generat această perspectivă, şi dacă faptul nu a fost remarcat în epocă explicaţia trebuie căutată în aceea că ierarhia valorilor era dominată de ideologie, iar contactul cu valorile ştiinţei era puternic mediat de aceasta. Cu trecerea timpului, lucrurile se clarifică treptat.Nu se poate face multă vreme abstracţie nici în psihologia socială de ierarhia

7 T.Herseni, Psihologia populară, în: „Revista de psihologie", nr. 3, 1960.

9

firească a valorilor. De multe ori, această nevoie devine deosebit de presantă. MRalea şi T.Herseni, în colaborare sau separat, au produs un mare număr de studii care s-au impus în epocă, chiar dacă „puriştii" nu le-au acceptat pe deplin niciodată. Dacă urmărim cu atenţie referirile la personalităţile cuprinse în Dicţionarul de psihologie (1997), constatăm că până azi preocuparea pentru aşezarea valorilor este minimă.

2. PSIHOLOGIA SOCIALA EMPIRICĂ

Cercetarea empirică în domeniul ştiinţelor sociale a apărut şi s-a dezvoltat în SUA. Cauzele sunt multiple şi ele îşi au importanţa lor pentru problema care ne preocupă. în SUA, educaţia pragmatică reuşise să formeze mulţi specialişti în domeniul ştiinţelor sociale, care erau convinşi că nu se putea trece prea mult dincolo de spectaculosul teoretic în cadrul modului de gândire european. Desigur, psihologiei sociale europene nu-i lipsise preocuparea pentru cercetarea concretă, dar tirania teoriei era reală. Pe de altă parte, realitatea socială americană era foarte deosebită de cea europeană, capitalismul de tip american s-a dezvoltat exploziv şi a produs multe fenomene psihosociale noi, necunoscute bătrânului continent. Explozia oraşelor şi apariţia unor mase mari de oameni rupţi de tradiţiile lor, urbanizarea în pripă, anarhia valorilor, dezvoltarea agresivă a industriei, explozia managementului, continuarea acumulării primitive de capital etc. erau fenomene psihosociale pentru care Europa nu avea nici o experienţă de abordare, iar teoriile clasice nu slujeau la nimic. Ceea ce se impunea în cercetarea socială din SUA era o profundă şi dramatică schimbare de optică, chiar dacă nostalgicii, de genul lui P.Sorokin, nu vor lipsi. Noua optică ridica concretul psihosocial la rangul de obiect şi scop al cercetării, iar înţelegerea concretului ca autonom, abordabil, rupt de orice teorie, în scopul cunoaşterii lui în vederea rezolvării problemelor societăţii devenea un lucru io

tu totul firesc. Teoria grupurilor este un exemplu tipic în această privinţă. Grupul uman era bine cunoscut în gândirea socială europeană, dar redescoperirea lui în anii '20, sub denumirea de „relaţii umane", mai apoi de microsociologie, de grupuri dinamice i'tc. răspundea unor cerinţe practice precise. Mase de oameni s-au trezit angrenate în industrie, rupte de valorile lor tradiţionale şi de relaţiile afective asigurate de aceste comunităţi. Nevoia acestor relaţii nu putea fi satisfăcută spontan fără riscuri importante pentru calitatea şi cantitatea producţ ie i şi p e n t r u normal i tatea comportamentului social. Europa se dezvoltase industrial mult mai lent şi faptul acesta.permisese structurarea de la sine a unor colective sau grupuri de muncă normale. Nu era cazul Americii, şi romanele lui Dreiser ne conving de dificultăţile din sfera umană cu care se confrunta Lumea Nouă.

Abordarea empirică a permis sesizarea noilor probleme şi importanţa lor. Nici un psiholog social european nu ar fi putut avea prospeţimea percepţiei sociale pe care a avut-o E.Mayo. în perspectivă europeană, grupurile ar fi fost rapid reduse la ceea ce se ştia deja. Mayo însă nu avea prejudecăţi, viziunea pragmatică nu-i permitea acest lucru. Destrămarea grupurilor tradiţionale în context industrial şi urban nu putea fi contracarată decât de făurirea activă a unor noi relaţii umane, în grupul de muncă mai ales, deoarece ciclul urban al dezvoltării industriei, specific Americii anilor '20, era centrat pe locul de muncă din uzine şi fabrici. Justificarea cercetării empirice era deplină şi, la fel, elaborarea unei teorii de „rang mediu", construită pentru rezolvarea în bune condiţii a problemei apărute. Mayo, Roethlisberger, Dickson, Moreno, Lewin etc. vor promova cercetarea empirică cu minime teoretizări şi, în general, cu totul diferite de cele europene. Şcoala de la Chicago (Ch.H. Cooley, W.I.Thomas, G.H.Mead etc.) a mers şi mai departe, afirmând nevoia „amânării" elaborării teoriei şi expunându-se la criticile de rigoare (P.Sorokin a vorbit chiar de anchetomanie). Dar totul a sfârşit prin preluarea rezultatelor cercetării empirice, inclusiv în Europa Veche, cea atât de mândră de teoriile ei sociale. Teoria grupurilor, managementul în general, ceea ce în America s-a numit

11

„latura umană a întreprinderii", a fost importată în Europa, dezvoltându-se şi coexistând cu marile direcţii speculative de analiză şi cercetare. Teoriile Europei stimulaseră cercetarea, dar o şi blocaseră, în măsura în care fenomenele psihosociale noi nu căpătau soluţii în vechea perspectivă de analiză. Empirismul, mai exact, produsele lui teoretice de rang inferior şi mediu, metodele de cercetare, soluţiile au sfârşit prin a se impune. Evoluţia societăţii moderne, dincolo de schemele teoretice ale sfârşitului secolului XIX, a creat cercetarea empirică mai mult decât orice alt factor imaginabil (căci nu este deloc vorba numai de teoria grupurilor). Şi cercetarea comunităţilor locale s-a făcut în acelaşi spirit al psihologiei sociale empirice (Middletown, 1929, Middletown in Transition, 1937 -lucrări de răsunet ale soţilor R.Lynd şi H.Lynd sunt numai un exemplu dintre cele ce se pot da, cercetările de antropologie culturală - Ruth Benedict şi alţii - oferă un altul şi mai celebru etc).

Psihologia socială din România nu putea face abstracţie de aceste cercetări, din motive pe care este timpul să le analizăm. România anilor '50, '60 şi '70 se asemăna în unele privinţe cu America primelor decenii ale secolului nostru: aceeaşi explozie urbană, culturală şi profesională. Din aceste motive, experienţa americană în domeniul cercetării psihosociale nu putea să fie decât de mare ajutor. In plus, ea permitea evitarea nu numai a vechilor concepţii europene, ci şi clişeele marxiste elaborate de ideologi pe baze pur speculative. Dintr-un anumit punct de vedere, chiar şi teoriile psihosociologice elaborate de Durkheim, Tarde etc. erau continuate în Europa de Est pornindu-se de la materialismul istoric. Empirismul fusese salvarea psihologiei sociale în SUA şi numai el putea fi urmat şi în Est, în România în particular. Urmaşii lui D.Gusti, care au creat sub diferite „umbrele politice" (M.Ralea, M.Constantinescu etc), au avut posibilitatea să preia perspectiva empirică de cercetare şi să o adapteze la nevoia de cunoaştere a fenomenelor psihosociale de la noi. în această linie de cercetare se vor înscrie, cum vom vedea, cele mai reuşite cercetări asupra comunităţilor, grupurilor educative şi de muncă, macrogrupurilor în tranziţie etc. începutul îl face, la modul cel mai semnificativ, aceeaşi Introducere ... scrisă de M.Ralea şi

12

T.Herseni şi publicată în 1966. Capitolul IX, intitulat Psihologia relaţiilor interpersonale (p. 189-222), nu face altceva, în esenţă, decât să „transleze" rezultatele cercetării psihosociale empirice din cultura americană în cea românească8. Cu acest prilej, este „valorificată" şi cultura Europei capitaliste şi a celei comuniste, încât, alături de Mayo, Moreno şi Lewin, îl vom afla pe J.Stoetzel, ba chiar şi pe J.de La Bruyere, dar şi pe M.Bahitov cu celebra lui lucrare Microsociologia -o utopie reacţionară.

Efortul de sinteză este remarcabil, iar faptul permite lărgirea spaţiului de integrare teoretică a cercetărilor de teren. Unele din acestea se vor încadra firesc în perspectiva empirică de dezvoltare a psihologiei sociale (cercetarea grupur i lor u m a n e , a întreprinderilor etc), altele vor beneficia de experienţa psihologiei sociale clasice (mai ales cercetarea comunităţilor şi a culturii), sau de un amestec al celor două perspective (în cazul cercetării grupurilor şi comunităţilor tradiţionale mai ales)

3. PSIHOLOGIA SOCIALA MARXISTĂ

Obiectul sociologiei marxiste, prin extensie şi cel al psihologiei sociale, îl constituia după F.Konstantinov: societatea, relaţiile sociale, omul, voinţa umană, interesele diferitelor forţe sociale şi, în special, relaţiile sociale. Se observă, din capul locului, că, şi în acest caz, psihologia socială apare, exact ca la E.Durkheim, în „sânul" sociologiei. Diferenţele sunt în altă parte: în vreme ce pentru E.Durkheim, sociologia (şi sociopsihologia) este o ştiinţă ca oricare alta, pentru F.Konstantinov ea este o ştiinţă dependentă de ideologie. Sociologului, în viziunea lui Konstantinov, îi este imposibilă „orice neutralitate în chestiuni de principiu... lui îi este mult mai dificil

8 Conferinţa de psihologie din 1971, organizată de Academia de Ştiinţe Sociale şi Politice şi de Ministerul învăţământului, a avut o secţie de Psihologie socială, în care s-au prezentat 15 comunicări de psihologie socială, şi toate se încadrează în categoria cercetărilor empirice.

13

să-şi debaraseze metoda de reprezentări şi prejudecăţi de clasă, de premise izvorând din concepţia lui despre lume"9.

Şi mai departe: „Nimic nu poate salva de subiectivism un studiu social în afară de o ideologie strict obiectivă, monistă şi întru totul ştiinţifică; o astfel de ideologie este ideologia marxist-leninistă"1 0.

Am menţ ionat concepţia lui F.Konstantinov asupra sociologiei" (şi psihologiei sociale) deoarece ea a jalonat modul de gândire al ideologilor şi filosofilor noştri, F.Konstantinov fiind un teoretician de referinţă în domeniul materialismului istoric. Sociologia marxistă (şi psihologia socială) respingea atât sociologia empirică, cât şi pe cea clasică. în primul caz, F.Konstantinov constată existenţa unor concepţii de largă circulaţie „care sau neagă în general orice legătură între ştiinţa sociologică şi procesul ideologic, sau prezintă posibilitatea unei asemenea legături drept factor strict negativ pentru progresul sociologiei însăşi. De aceea, trebuie să ţinem seama de faptul că pentru mulţi sociologi occidentali problema se rezumă nu atât la esenţa, conţinutul şi caracterul corelaţiei dintre sociologie şi ideologie, cât la însăşi existenţa acestei corelaţii". Şi, mai departe: „acesta este unul dintre miturile cele mai îndepărtate de realitate pe care le-a creat gândirea sociologică burgheză a secolului al XX-lea"12.

Aşadar, linia empirică a dezvoltării psihologiei sociale era considerată o eroare gravă şi la fel linia clasică. In felul acesta, ruptura cu tradiţia europeană şi cu realizările din psihologia socială americană era totală şi încă pe un fond atitudinal extrem de agresiv. In cultura românească, aceste teze erau depl in îmbrăţ i şate la î n c e p u t u l anilor '60. Temeiul aserţiunii este un curs de materialism istoric, elaborat de un

9 F.Konstantinov, Sociologie şi ideologie, în: Sociologia contemporana, al Vl-lea Congres mondial de sociologie - Evian, Bucureşti, Editura Politică, 1967, p.l.

10 Ibidem, p.5. " Ibidem, p.6. 12 Ibidem, p.8 şi 9.

14

grup de marxişti recunoscuţi ai vremii, între care notăm pe Al.Borgeanu, Marcel Breazu, Ion Drăgan, Ludvig Griinberg, Ovidiu Trăsnea etc.13

M.Ralea şi T.Herseni cunoşteau prea bine faptul că materialismul istoric exclusese sociologia (nu numai psihologia socială) din cultură, aşa cum altă dată sistematica ştiinţelor, de mare prest ig iu, e laborată de Auguste Comte, exclusese psihologia. De data aceasta, nu prestigiul unui mare gânditor aplicase matricea reducţionistă, ci ideologia comunistă în variantă rusească, care exclusese, la fel de dur, genetica şi cibernetica. Era cunoscut şi faptul că „dezgheţul" se produsese la ruşi şi, din acest motiv, el era posibil şi la noi în ţară. Faptul că autori i cursu lu i de mater ia l i sm istoric erau 13 marxişt i importanţi ai vremii, că ei au elaborat varianta românească, dovedeşte cât erau ei de atenţi la „puritatea liniei"; altfel, un autor, sau cel mult 2-3, ar fi ajuns pentru un curs.

Petru Pânzaru vorbeşte de două psihologii sociale: una burgheză şi alta marxistă, geneza celor două ştiinţe fiind diferită de la bun început, adică de la sfârşitul sec. XIX. După opinia sa, încă din sec.XIX, se conturează şi se dezvoltă simultan sisteme sociologice şi de psihologie socială idealiste şi sistemul sociologic şi de psihologie socială materialistă, marxistă. Psihologia socială nemarxistă este mai abundentă decât cea marxistă, deoarece ultima „se înfiripă ca ştiinţă abia în zilele noastre". Dezavantajul, pe deplin explicabil istoriceşte, că cercetările sociologice concrete au avut o pondere relativ mică în literatura marxistă, nu poate micşora în ochii cercetătorilor noştri avantajul imens al unui ansamblu teoretic-metodologic pe deplin ştiinţific de care dispune concepţia marxist-leninistă despre societate.

13 Curs de materialism dialectic si istoric, voi. II, Materialism istoric, întocmit de un colectiv format din Oct. Băncilă, Al.Borgeanu, Marcel Breazu, Tudor Bugnariu (red.resp.), Bucureşti, E.S.D.P., 1961.

15

Şi mai departe: „Ar fi regretabil şi dăunător să se acorde părţii tehnic-metodice şi faptic-empirice a unei discipline sociale atributul de ştiinţifică, dar să se manifeste rezerve, reticente sau scepticism faţă de latura teoretică-metodologică de ansamblu, care este esenţială pentru explicarea şi interpretarea adecvată a puzderiei de fapte pe care cercetarea sociologică şi psihosociologică le furnizează în cantităţi din ce în ce mai mari". P.Pânzaru aduce argumente împotriva sociologiei şi psihologiei sociale empirice chiar din sfera gândirii sociale occidentale: „«escavarea de fapte» (P.Sorokin) şi stivuirea lor în mari stocuri nu pot determina progresul cunoaşterii ştiinţifice şi nici al practicii"14.

In ceea ce priveşte relaţia dintre teorie şi cercetare, ea este formulată astfel: „nimic mai firesc pentru cercetătorul ştiinţific decât strădania de a DEMONSTRA, cu fapte şi argumente contemporane, adevărul concepţiei pe care o împărtăşeşte". Autorul de care ne ocupăm nu este singurul care subliniază nevoia fundamentării teoretice a psihologiei sociale pe concepţia marxistă, el este doar unul dintre cei mai incisivi reprezentanţi ai acestei tendinţe. Acest punct de vedere este prezent în principalele lucrări ale anilor '60 şi 7015.

Petru Pânzaru le va face inventarul în 1966, neuitând să adauge şi numeroşi autori ruşi, care abordează problema psihologiei sociale (A.G.Kovalev, B.G.Ananiev, A.V.Baranov, V.A.Iadov, S.D.Parâghin etc).

M.Ralea şi T.Herseni vor evita acest mod de gândire agresiv şi neştiinţific în Introducere..., la care ne-am mai referit. Privite în ansamblul lor, formele de manifestare ale conştiinţei sociale sunt considerate fenomene psihosociale şi sunt studiate de psihologia socială „ori de câte ori sunt privite ca manifestări ale conştiinţei, ca aspecte ale vieţii psihice, ca viaţă spirituală a

14 Petru Pânzaru, Sociologia şi psihologia socială, aspecte actuale ale raporturilor dintre ele. în: Petru Berar şi Petru Pânzaru (s.red.), Studii de sociologie şi psihologie socială, Bucureşti, Editura Politică, 1968, p.105.

15 Ibidem.

16

oamenilor (indivizi sau colectivităţi)"1*. Desigur, o asemenea interpretare nu este deloc puristă în epocă, dar nici antimarxistă

nu putea fi considerată. De la teza de mai sus s-a mers mai departe, într-o direcţie în

în care diferenţa dintre abordarea clasică şi cea marxistă pur şi simplu dispărea. „Prin urmare - continuă cei doi autori - după opinia

noastră psihologia socială are ca obiect de cercetare întreaga viaţă psihică a oamenilor în măsura în care este determinată de contextul

social-istoric în care se află, context variabil cu fiecare formaţiune sau colectivitate socială în parte"1 7. O asemenea viziune oferea suportul teoretic al abordării fenomenelor sociale în perspectivă istorică, dar şi „geografică" - „specificităţi orizontale" (comunităţi

şi grupuri diferite din aceeaşi ţară sau din ţări diferite). în acest context se cere înţeleasă concluzia de atunci a autorilor. „De aceea

suntem de acord cu autorii manualului de materialism istoric, că psihologia socială (ca fenomen) are un caracter istoric, rezultat, în ultimă instanţă, din transformarea neîncetată a vieţii materiale a societăţii"18. Era tocmai ceea ce se susţinuse, într-o formă sau alta, în „psihologia popoarelor", începând cu Wundt, în antropologia culturală, care s-a dezvoltat spectaculos în SUA, începând cu al treilea deceniu al secolului nostru.

Pasul următor s-a făcut în direcţia reabilitării, în contextul istoric cunoscut, a cercetărilor de psihologie socială concretă, şi el era cât se poate de firesc. Psihologia socială marxistă aducea cu sine un înţeles larg, şi nou în parte, al fenomenelor psihosociale, amplifica domeniul cu fenomene noi, pe care oricum le-am privi azi, ele erau reale în epocă, căci din dispariţia comunismului nu rezultă şi dispariţia lor, aşa cum din depăşirea lumii sclavagiste nu rezultă deloc şi dispariţia fenomenelor psihosociale specifice. Ele nu mai sunt „vii" (unele), dar prin aceasta nu încetează să constituie obiect al psihologiei sociale istorice. O întreagă linie istorică, începând cu R.Mandrou, F.Braudel,

16 M.Ralea, T.Herseni, Op.cit.,p.320. " Ibidem, p.320. 18 Ibidem, p.320.

17

Ph.Arics, ia foarte în serios această perspectivă, cu rezultate remarcabile (desigur, ei nu sunt marxişti, ci doar istorici, care elaborează în contextul istoriei ceea ce chiar în cultura ruso-sovietică s-a numit „psihologie istorică".

Brusc, trec pe primul plan cercetările concrete. Ele sunt făcute uneori chiar de purişti şi din acest moment amestecul atitudinilor este o realitate. Iată câteva cercetări concrete publicate în epocă: T.Herseni, Studiul genealogic al populaţiei (1958), H.Cazacu, M.Cernea, Gh.Chepes şi C.Vlad, Profilul spiritual al clasei muncitoare în RPR (1964), V.Popescu, Familia ţăranului colectivist (1964) etc. Şi nu sunt singurele exemple ce se pot da.

Şi mai semnificativ ni se pare faptul că autorii trasează liniile de dezvoltare socială în următorii termeni: „Psihologia socială trebuie să-şi ramifice cercetările în patru direcţii principale, fiecare cu numeroase diviziuni interne - psihologia social-economică, psihologia social-politică, psihologia social-culturală şi psihologia socială a personalităţii".

Cu acestea, toate direcţiile de cercetare psihosocială erau deschise şi dacă progresele s-au dovedit mai mari într-o direcţie sau alta, lucrul este firesc. In SUA, ca şi la noi, cercetările concrete (empirice în terminologia americană) au evoluat cel mai rapid, cum vom vedea, pentru că era mai mare nevoie de ele.

Azi, în perspectiva timpului, ne apare limpede faptul că, dincolo de caracterul aparent mimetic al psihologiei sociale marxiste româneşti, ea a marcat o triplă deschidere: spre cercetarea unei noi categorii de fenomene psihosociale (specifice realităţii concret-istorice), spre legitimarea cercetării ca atare (obiectivă) a acestor fenomene şi a şters graniţa dintre psihologia socială occidentală (americană în primul rând) şi cea din răsărit.

O serie de lucrări elaborate ulterior merită să fie menţionate şi azi, fie pentru importanţa lor intrinsecă, fie pentru rolul lor „în epocă", fie din ambele motive. în ordine cronologică, le vom consemna pe cele pe care le considerăm mai relevante pentru etapa dată: Psihologia muncii industriale, sub redacţia lui Al. Roşca (1967), care cuprinde mai multe probleme de psihologie socială, între altele

18

şi un subcapitol semnat de ALRoşca intitulat Rolul colectivului la diferite nivele ale muncii; Sociometria (1967), de Achim Mihu; Psihologia organizării întreprinderilor industriale (1969), de Tr.Herseni; Sociologia americană a grupurilor mici (1970), de

A.Mihu, Psihologia colectivelor de muncă (1973), în coordonarea lui Tr.Herseni, Psihologie generală (2 volume, 1973), de Ana Tucicov-Bogdan, Sociologia industrială (1974) de Tr.Herseni, Teoria

grupurilor şi cercetarea colectivelor şcolare (1974), de N.Radu; Psihologia socială (1974), de P.Golu; Psihologia socială şi organizaţională. Grupele primare de muncă (1975), de M.Zlate; Psihologia muncii industriale (1981), coordonatori G.Iosif şi C.Botez; Dirijarea comportamentului uman (1981), de N.Radu; Dicţionar de psihologie socială (1981), autori Ana Tucicov-Bogdan, S.Chelcea, M.Golu, P.Golu, C.Mamali, P.Pânzaru, Experimentul în psihologie (1982), de Septimiu Chelcea, Comportamente

culturale şi profesionale (1987), coord. I.Drăgan şi N.Radu; Prefaceri socio-umane în România secolului XX. De la comunitatea tradiţională la societatea postcomunistă (1996), de Nicolae Radu, Carmen Furtună, Gabriela Jelea-Vancea, Carmen-Cornelia Bălan.

Fiecare din aceste lucrări şi-au avut, sau îşi au încă, importanţa lor în psihologia românească, dar surprinderea valorii lor pe baza unei analize cronologice ar fi mai puţin utilă din pricina caracterului lor eterogen, care reflectă în multe privinţe o perioadă istorică în care au coexistat cele mai diferite moduri de abordare şi de înţelegere a psihologiei sociale - de la preluarea unor teze, metode şi idei, direct, fără nici o preocupare de delimitare, şi până la respingerea de principiu a unor contribuţii care ar fi meritat, altfel, o soartă mai bună. Aşa se face că, punând una lângă alta lucrările amintite, înţelesul lor ar fi greu de realizat în perspectiva constituirii unei psihologii sociale româneşti. De aceea, în cele ce urmează, ne vom opri, exclusiv, asupra unor contribuţii teoretice, pe care le găsim reale, la dezvoltarea psihologiei sociale româneşti.

19

f/f

CAPITOLUL II

PSIHOLOGIA SOCIALA A GRUPURILOR MICI

1. SEMNIFICAŢIA UMANĂ A APARIŢIEI TEORIEI GRUPURILOR

Teoria grupurilor s-a impus, mai întâi, prin problematica ei ipecifică. Ea atrăgea atenţia asupra unor lacune educative ale societăţii moderne, determinate de schimbările economice şi sociale rapide, care au intervenit şi care au atras după sine consecinţe psihologice nebănuite, neînţelese la timp şi deci nerezolvate întotdeauna în modul cel mai potrivit. Aşa, de exemplu, în vremea noastră, rolurile individuale, normele, valorile etc. învăţate de copil în familie nu se mai potrivesc. Desprins de familie, individul îndeplineşte în viaţă roluri diferite, din ce în ce mai multe, îşi schimbă, de asemenea, statutul, în general parcurge multe colective, fiind în orice moment membru a cel puţin câtorva pe care nu le-a prevăzut şi în care nu este instruit anterior cum să se poarte. In grupurile noi, din care individul face parte, simultan sau succesiv, el este confruntat cu valori şi norme comune, familiare, dar şi cu multe noi, unele opuse experienţei anterioare. Se impun deci noi eforturi de adaptare, variate, solicitante, adesea presante. Adaptarea însemnează însă

21

schimbare, iar schimbarea presupune o formaţiune nouă, corectarea sau chiar transformarea celei vechi. în astfel de cazuri, ştim că grupul va birui, dar preţul este întotdeauna prea mare dacă nu se realizează controlul educativ al acestor fenomene. Pe de altă parte, există şi riscul, întotdeauna important, ca unele grupuri să nu conţină valori pozitive, acceptate social, şi totuşi ele să radieze influenţe nocive pentru individ şi în contradicţie cu cele pe care societatea le aşteaptă.

Ne găsim astfel în faţa unor fenomene educative noi, care au drept caracteristică transmisia sau influenţarea laterală (dinspre grupul în care individul este obligat în mod neprevăzut să trăiască şi care i se impune în toate privinţele), după alte reguli decât cea verticală (de la tată la fiu). Prima transmisie este în ansamblu neunitară, contradictorie şi mai ales imposibil de cuprins şi dirijat prin mijloace clasice.

Acceptarea acestei poziţii, care reprezintă, de fapt, rezultatul unor cercetări îndelungate, are însă consecinţe neprevăzute, care nu pot fi trecute cu vederea.

•Una din tezele de bază ale educaţiei potrivit căreia formarea individului are loc în mod esenţial la vârsta micii copilării este pe punctul de a fi completată, dacă nu infirmată, de analiza teoretică. Schimbarea grupului de muncă şi de viaţă a adus cu sine transformări importante, uneori esenţiale, în psihologia individuală. De voie, de nevoie, individul se transformă mereu, încât firesc este să ne întrebăm dacă nu cumva teza amintită a fost formulată într-o perioadă de slabă mobilitate socială, care a permis menţinerea unor trăsături psihologice, căpătate în mica copilărie, tot restul vieţii, iar ceea ce a fost considerat trăsătură a speciei umane reprezintă de fapt una de epocă. Sunt temeiuri pentru o astfel de ipoteză şi ea va trebui în viitor avută în vedere.

•Ideea relativei unităţi şi continuităţi de sens a influenţelor educative exercitate asupra individului trebuie şi ea reanalizată. La punctul de tangenţă dintre diferitele colective parcurse se constată frecvent discontinuităţi marcante: în sfera valorilor, a 22

normelor şi a scopurilor urmărite. în faţa lor, de fiecare dată, individul trebuie să se acomodeze şi să se reacomodeze, pe seama unui efort personal de multe ori dramatic, nerezonabil şi nejusttificat. încât ni se pare în viitor justificată preocuparea de a economisi forţele omului şi de a uşura procesul „socializării" lui prin educarea grupurilor existente, a valorilor şi a normelor ce se constituie astăzi în chipul nu întotdeauna dorit.

•Grupurile umane păstrează de regulă anumite trăsături specifice, după vârstă, sex, scopuri etc. Se pare că unele dintre acestea nu se supun regulilor progresului spontan, cum este cazul

cu fenomenul învăţării, al creşterii etc. Evoluţii ascendente, stagnări sau chiar regrese putem constata în colectivele de copii,

de tineri sau de adulţi, în colective de muncă, de joc sau de învăţătură etc. Fiecare epocă valorifică altfel potentele umane şi n-ar fi de mirare ca acest specific să se reflecte într-o anumită tipicitate a grupurilor, pe seama căreia trebuie pusă într-o mare măsură ceea ce sociologii numesc azi „personalitate de bază". Studiul istoric al grupurilor umane se dovedeşte astfel şi din acest punct de vedere promiţător şi important pentru educaţie.

• Altă constatare asupra căreia ne oprim se referă la reacţiile indivizilor în contact cu diferitele colective. Aşa cum se constată, cei mai mulţi se acomodează întotdeauna. Unii însă nu reuşesc să o facă până la capăt, fie din pricina vitezei schimbărilor, fie din alte pricini. în aceste cazuri, apare uneori „evadarea" din colectiv şi, mai frecvent, mimarea acomodării. De unde şi ideea că ceea ce numim în mod curent: dezadaptare, lipsă de personalitate, renunţare la perspectivă etc. îşi are de fapt originea tot în viaţa de colectiv a indivizilor. La nivelul grupului, trebuie deci intervenit cu mijloacele ştiinţei pentru a schimba atitudini şi comportamente nedorite din punct de vedere social.

•Mutarea accentului de la individ la grup se dovedeşte mai bogată în semnificaţii decât se crede uneori, deoarece multe probleme apar acum într-o perspectivă nouă. Astfel, psihologia individuală, văzută ca o prelungire a influenţelor de grup (fil-

23

trate desigur în chip specific) este în mod necesar alta decât cea elaborată în ideea individului izolat de grup sau anterior grupului din care face parte. Prima nu ignoră pe cea de a doua, dar îi indică limitele, stabilind cu precizie faptul că existenţa unui individ for-mat în momentul intrării sale într-un colectiv sau altul nu infirmă teza mai generală a individului produs al grupului sau al grupurilor anterioare prin care a trecut. Studiul colectivului ne pune în situaţia de a înţelege mai bine individul şi deci de a elabora metode mai eficiente pentru educarea lui.

* * *

In faţa acestor probleme noi, deosebit de complexe, generate de schimbări adânci în condiţia educaţiei, au apărut în mod firesc o serie de tendinţe criticiste la adresa ştiinţelor care se ocupă cu educaţia. Treptat, treptat, s-a creat convingerea că vechiul mod de a gândi formaţia umană este depăşit, fără suport, că ştiinţele care se ocupă cu educaţia, de la pedagogie şi până la sociologia educaţiei, au rămas în urmă. Fără ştirea lor, lumea s-a schimbat şi ele nu au fost în stare să sesizeze la timp acest lucru şi cu atât mai puţin să ofere soluţii. Născute într-o perioadă de evoluţie relativ lină a societăţii, ele reflectă această situaţie chiar în structura noţiunilor de bază. Saltul spre o nouă viziune, dinamică, activă, transformatoare, reprezintă azi o problemă la ordinea zilei, impusă de realitate. Adaptarea la noile cerinţe, presupune însă din partea disciplinelor educative, într-o anumită măsură, spargerea propriilor cadre tradiţionale.

Şi acest lucru pare chiar mai dificil decât rezolvarea problemelor practice educative care s-au ivit. Este motivul pentru care noile teorii despre conducere, adaptare, persuasiune, atitudini, merit etc. tind să se constituie alături de tradiţie, chiar dacă ulterior ele se încadrează logic într-un curent sau altul, sau în „spaţiul" diferitelor ştiinţe.

Problemele pe care teoria grupurilor le ridică în faţa societăţii pot fi considerate azi doar un început. Nu există însă

24

nici îndoială că pe această cale se poate elabora un veritabil capitol de psihologie istorică, cu implicaţii majore în procesul educaţiei prezente. Cunoaşterea potentelor educative ale diferitelor colective, a continuităţii valorilor de grup în timp şi spaţiu, ne dă posibilitatea să ne gândim în mod serios la construirea unui sistem de cerinţe educative, mai profund elaborate şi deci mai eficiente. Ar fi un pas înainte în direcţia unui mod nou de a gândi formarea individului în concordanţă

cu interesele lui, dar şi cu cele ale societăţii din care face parte.

Câteva semnificaţii specifice Pe fundalul problematic înfăţişat mai sus, s-au şi conturat

în timp reacţii foarte diferite privind „destinul" omului şi al societăţii omeneşti; de asemenea, privind şansele de control şi

dirijare a formaţiei umane. Unele, pesimiste, deprimante, tinzând să pună sub semnul întrebării sănătatea societăţii moderne, care

însă ne interesează mai puţin în limitele lucrării de faţă. Altele, constructive, de fapt încercări de a analiza lucid situaţia şi de a

prezenta soluţi i noi. Aspectele construct ive, fireşte, ne interesează mai mult. Pentru că sunt constructive, dar şi pentru că ele sunt puţin sau deloc tratate în literatura noastră de specialitate actuală.

în limitele demersului nostru, vom analiza semnificaţia umană a apariţiei teoriei grupurilor pentru industrie, pentru controlul subiectivităţii, realizarea persuasiunii, istoria formării Individului şi a modernizării învăţământului. în subcapitolele următoare, vom analiza mai pe larg unele preocupări specifice teoriei grupurilor, istoria apariţiei acestui domeniu, grupurile lormale şi informale etc.

a. Semnificaţia apariţiei teoriei grupurilor pentru industrie în orice activitate socială, indiferent de timp şi spaţiu, omul a

I ost şi este întotdeauna implicat în calitate de termen major. Sub raport Istoric însă, valoarea şi natura acestei implicaţii a suferit o evoluţie Importantă. Una din direcţiile acestei evoluţii a mers în mod cert spre utilizarea mai completă a posibilităţilor fizice şi psihice ale

25

omului. In producţia bunurilor materiale, a fost o vreme când au contat mai mult muşchii şi capacitatea de efort fizic ale individului. Industria secolului nostru a descoperit apoi faptul că, în afară de muşchi, cel puţin unele din însuşirile omului pot fi utile în chip special producţiei: anumite acuităţi senzoriale, calităţi ale percepţiei, atenţiei etc. Şi mai recentă este înţelegerea faptului că inteligenţa umană este un factor important al randamentului muncii industriale, de unde şi ideea testării capacităţilor umane, necesare mai ales funcţiilor de conducere. Aşadar, psihotehnica, psihologia industrială, testologia şi meritologia reprezintă tot atâţia paşi în direcţia punerii în valoare a însuşirilor omului în folosul producţiei. Aceşti paşi se continuă în prezent cu teoria grupurilor. Creşterea gradului de tehnicitate al producţiei, accentuarea caracterului intelectual al muncii, nevoia unei responsabilităţi sporite au atras atenţia asupra grupului uman de muncă, capabil să educe şi să oblige la respectarea unor valori pozitive, utile, capabil să asigure echilibrul şi sănătatea morală şi spirituală a individului, capabil să realizeze veriga de legătură între individ şi întreprindere.

Obţinerea unor rezultate practice superioare prin aplicarea teoriei grupurilor în industrie a constituit momentul hotărâtor în dezvoltarea acestei teorii. Faptul acesta s-a întâmplat abia în vremea noastră. Şi nu întâmplător. Oamenii au muncit întotdeauna în grup, au dezvoltat relaţii bune sau rele şi au fost influenţaţi de ele pozitiv sau negativ. Dar altădată s-a putut face abstracţie de acest lucru. Cu cât uneltele de producţie sunt mai rudimentare, cu atât ele „valorifică" mai puţin din om, şi invers, perfecţionarea acestora transformă în factori de producţie noi „etaje" umane, justificând faptul că tocmai în statele cele mai avansate din vremea noastră problemele vieţii şi muncii în grup se pun cu atâta tărie.

Ni se pare semnificativ şi faptul că, în ţările capitaliste avansate, preocupările faţă de grup apar ca o reacţie umană la birocratizarea crescândă a industriei. A devenit astfel evident faptul că această birocratizare, justificată de teoriile clasice ale organizării (Taylor, Fayol), ca şi de cele mai noi (March, Drucker etc), frânează în chip obiectiv mobilizarea maximă umană la lucru. Aşadar, cu

26

E. Mayo (mişcarea „relaţiilor umane"), Moreno (sociometria) şi Lewin (dinamica grupur i lor) se afirmă putern ic critica psihociologică a birocraţiei industriale şi se pun bazele unor metode speciale de tratare a ei, ce vor fi învăţate în chip obligatoriu

de către manageri, în ideea realizării unei birocraţii mai puţin rigide, mai deschisă spre oameni, mai „umană" şi fireşte mai productivă. Vom consacra un capitol special acestei probleme.

vezi capitolul Psihologia socială industrială). „Exploatarea" factorilor de grup nu este specifică numai

industriei, producţiei în general, ci şi altor domenii, în care nu se poate vorbi de realizări, produse etc. în sens industrial. De exemplu, armata. Cine ar putea nega faptul că un echipaj de avion,

tanc cazemată etc. va lupta în chip diferit şi după cum va fi alcătuit: din oameni cunoscuţi sau necunoscuţi între ei, indiferenţi sau

prieteni, duşmani sau buni camarazi etc. în război, ca şi în alte situaţii excepţionale, factorul grup (moral, relaţii etc.) devine

hotărâtor pentru soarta unei misiuni, uneori a unei bătălii. Este o constatare mai veche a militarilor pe care teoria grupurilor şi-a

însuşit-o, a teoretizat-o şi a explicat-o, justificându-şi astfel prezenţa şi în acest domeniu.

Am putea să analizăm, în continuare, şi alte domenii în care teoria grupurilor a dat rezultate. In primul rând, în activitatea socială şi politică, în psihiatrie etc, dar ne-am îndepărta prea mult de la scopul pe care ni l-am propus pentru moment. Remarcăm totuşi faptul esenţial că, în fiecare domeniu, teoria grupurilor s-a făcut utilă în alt fel. In industrie, s-a obţinut o productivitate sporită, în armată - forţă de luptă, în politică - anumite modalităţi de înţelegere şi control al oamenilor, în spitale - însănătoşirea anumitor bolnavi etc. De fiecare dată, rezultatele au la bază punerea în valoare a unor forţe existente în oricare individ (entuziasmul, dorinţa de a produce mai mult şi de a fi apreciat, mulţumirea sufletească, buna dispoziţie etc), dar pe care numai anumite relaţii de grup le-au putut declanşa. Pe de altă parte, de fiecare dată s-au urmărit şi s-au obţinut rezultate diferite, specifice domeniilor în care teoria grupurilor a fost aplicată.

27

b. Teoria grupurilor şi controlul subiectivităţii Legile societăţii omeneşt i r ă m â n des igur în afara

subiectivităţii individuale sau a celei de grup, dar ele acţionează întotdeauna prin oameni. Iar aceştia nu le reflectă niciodată pasiv, monocolor, egal. Unii sunt interesaţi în promovarea noului, alţii trag foloase din menţinerea vechiului, unii luptă, alţii acceptă, o a treia categorie se împotrivesc. Poziţii formale sau informale, pe faţă sau ascunse, hotărâte sau şovăielnice formează un întreg eşafodaj atitudinal: enorm, complex, polivalent. Cunoaşterea şi inf luenţarea acestor a t i tud in i în direcţia dor i tă prez intă întotdeauna un interes major pentru societate.

Se înţelege că în producţie, în educaţie şi în general în istorie, va triumfa întotdeauna noul, dar la scara vieţii unui om, sau a unui colectiv, atitudinile negative se pot menţine şi extinde într-o anumită măsură, în ciuda istoriei. La punctul de tangenţă dintre realitatea obiectivă şi subiectivitatea „umană" există un „spaţiu" uman, o „margine" umană, care poate fi influenţată în chip „artificial" pentru „a forţa", în anumite limite, istoria sau pentru a o frâna un timp, pentru a veni în întâmpinarea ei sau pentru a te îndepărta de ea.

De acest lucru şi-au dat seama întotdeauna marii cunoscători de oameni, ca şi marii educatori. Secole de istorie au scos la iveală un întreg arsenal metodologic, începând cu cele mai brutale metode şi terminând cu cele mai fine, psihologice. Dezvoltarea ştiinţelor sociale în vremea noastră a dat un nou avânt preocupărilor de elaborare a unor tehnici ştiinţifice de control şi influenţare a comportamentului de grup. Propaganda ştiinţifică, tehnicile de studiu ale opiniilor, testele colective sunt câteva din aceste realizări. Pe linia acestor eforturi, de control şi influenţare a subiectivităţii umane, teoria grupurilor şi-a dovedit pe deplin eficienţa.

In educaţie, ca şi în oricare alt domeniu, există cu adevărat o „margine" umană care rămâne necontrolată, lăsată să fluctueze spontan în direcţia în care evoluează istoria sau care poate fi controlată şi dirijată în sensul dorit. In perspectivă negativă, „exploatarea" ei urmăreşte blocarea progresului, opunerea subiectivităţii sensului de evoluţie a realităţii: prin demagogie, dezinformare şi eforturi de con-

28

control şi dirijare interesată a comportamentului. In sens pozitiv, aceeaşi "margine" umană permite mobilizarea forţelor, grăbirea evoluţiei, realizarea mai rapidă a unor idealuri sociale. Şi într-un caz şi în altul însă, distanţa dintre subiectiv şi obiectiv nu poate depăşi anumite limite fără riscul unor efecte contrare. „Marginea" umană este totuşi

numai o margine şi ea trebuie analizată mereu pentru a fi avută în vedere în limite rezonabile. In această privinţă, teoria grupurilor se

dovedeşte eficientă şi ea este utilizată în practică direct, prin tehnicile de care dispune şi prin sugestiile bogate pe care le poate determina.

c. Grupul uman şi istoria formării individului Un Cuvier al educaţiei ar putea afirma azi cu deplin temei:

"spuneţi-mi despre ce fel de tineri şi adulţi este vorba şi vă voi reconstitui grupurile umane prin care au trecut şi s-au format". SAU, ceea ce este mult mai important pentru practica educaţiei: "spuneţi-mi de ce grupuri dispuneţi în prezent şi vă voi descrie profilul uman pe care-1 veţi avea în viitor".

Dincolo de caracterul limitat şi pragmatic al cercetărilor actuale, teoria grupurilor sugerează direcţii noi de analiză în care interesul specialistului se deplasează de la grupa singulară la un ansamblu de grupuri şi de la prezent la trecut. Preocuparea este firească, în practică

nu ne întâlnim niciodată cu grupuri izolate, ci cu ansambluri, aparţinând unei şcoli sau unor şcoli, întreprinderi etc, aşezate într-un loc sau altul, într-o perioadă de timp sau alta. Marea diversitate de condiţii, situaţii, experienţă etc. determină un anumit specific, ce trebuie luat în consideraţie pentru a ne da seama de natura influenţelor probabile, de concordanţa lor cu idealurile educative ale societăţii.

Este evident însă că demonstraţiile trebuie începute cu trecutul. Ca şi în alte cazuri, istoria a experimentat pentru noi oferindu-ne un material de analiză enorm ce-şi mai aşteaptă încă descifrarea.

Cine a studiat, prin metoda genealogică şi biografică, evoluţia unui mare număr de oameni, începând cu anul 1900 şi până în vremea noastră, a putut înţelege pe viu sensul transformărilor psihologice pe care aceştia le-au suportat. Fiecare bătrân de azi a trecut prin zeci, uneori sute de grupuri umane: de viaţă, de muncă, de luptă etc. Unele din acestea au fost stabile, de lungă durată, altele trecătoare,

29

întâmplătoare, unele l-au influenţat profund, altele mai puţin sau deloc. Confruntări, acomodări, renunţări, reuşite, progrese morale sau regrese, înfrângeri, bucurii, tristeţi - o gamă largă de situaţii, trăiri sufleteşti prin care fiecare a trecut şi care s-au fixat sub forma unor amintiri de demult, dar şi sub formă de opinii, mentalităţi şi atitudini prezente. Pare azi ciudat şi neverosimil să constaţi „bazarul" psihologic ce a rezultat: ici o mentalitate ce ţine de copilăria îndepărtată şi de familia patriarhală, dincolo una întipărită în vremea adolescenţei, trăită în colectivele de muncă întâmplătoare, specifice perioadei de după primul război mondial sau, şi mai târziu, în alte întâmplări şi evenimente pe care le-a trăit. Câte ceva din fiecare experienţă căpătată în grupurile parcurse s-a fixat, uneori profund, alteori superficial, dând în final, spre bătrâneţe, acea experienţă irepetabilă, de mare interes pentru psihologia istorică şi teoria educaţiei. Fără să intrăm în amănuntele cercetărilor întreprinse, redăm totuşi unele concluzii, de interes mai general, pe care le putem desprinde.

In societatea modernă, se constată o explozie de noi roluri sociale, provenite uneori din cele vechi, prin diferenţiere, specializare etc, alteori create sau preluate din altă parte. De-a lungul vieţii lor, toţi indivizii sunt confruntaţi cu necesitatea de a se schimba. Căci, aşa cum se exprimă un antropolog celebru: „azi nimeni nu munceşte în societatea în care s-a născut şi nu moare în cea în care a muncit" (M.Mead). Efortul acesta de schimbare poate fi rezonabil sau nerezonabil, brutal sau lent, pregătit sau nepregătit, izbutit sau neizbutit, cu consecinţe pozitive sau negative, de lungă durată etc. Iată de ce trecerea de la o fază la alta, de la un sistem de cerinţe la altul nu poate fi privită numai ca fapt social. In ultimă instanţă, oamenii şi grupurile umane se „mişcă", se transformă şi se adaptează. Pe de altă parte, „preţul" uman pentru această adaptare are întotdeauna consecinţe sociale importante. De aceea, aspectele umane ale acestei treceri sunt de cel mai mare interes pentru ştiinţă. Sociologic, valorile noi se prezintă sub forma unor principii de organizare, idei, teze şi măsuri practice, dar toate acestea au un adânc ecou, determinând

30

noi statute, roluri, modele de comportare, dispoziţii de a acţiona, interese, structuri de personalitate. Valorile, odată interiorizate, devin reguli de „simţire", comportare, acomodare şi cunoaştere a mediului de către individ şi mai ales de grupurile umane în

care acesta întotdeauna există. Acestui fenomen de contact dintre individ şi societate i s-a acordat în secolul nostru o atenţie

deosebită din partea psihologiei sociale. Acomodarea continuă a indivizilor la cadrele social-istorice

cu care sunt confruntaţi contrazice ipoteza freudiană, larg răspândită, a relativei fixităţi a personalităţii, formată deja în copilărie. Iluzia

aceasta, comună tuturor curentelor de psihologie clasică, s-a născut în afara cercetării istorice şi a fost contrazisă de viaţă. In breşa creată,

curentele unei noi psihologii au încercat să-şi facă apariţia. Şi trebuie spus că au făcut-o cu succes. Mai întâi antropologia socială (Barerett,

Krober, Linton etc), care a încercat şi a izbutit adâncirea cunoaşterii fenomenelor de contact dintre patern şi individ, uman şi social, dintre sociologie şi psihologie. în aceeaşi direcţie de cercetare, s-a înscris apoi şi teoria psihologică a adaptării la condiţiile noi ale, societăţii moderne (McClelland, Hagen, Inkeles şi Kunkel).

d. Rolul grupului în realizarea persuasiunii Eforturile organizate pentru a convinge, schimba şi forma opinii

şi atitudini dorite sunt mai vechi, chiar foarte vechi. Oriunde există oameni, apare în chip firesc şi dorinţa de a-i influenţa, într-un fel sau altul, din partea liderilor, în sensul cel mai larg al cuvântului, sau din partea unor profesionişti specializaţi în influenţarea altora (negustori, oratori, preoţi, rabini, profeţi etc). De aceea, nu trebuie să ne mire faptul că experienţa care s-a acumulat este extrem de bogată. Conducerea empirică, educaţia spontană, conversiunea religioasă, influenţarea maselor neorganizate, propaganda etc. au luat-o mult înaintea ştiinţei, rezolvând probleme pe care viaţa le pune şi nu acceptă amânarea soluţionării lor. Totuşi, şi în această privinţă, ştiinţele umane din vremea noastră au adus unele elemente noi şi importante. Ele au supus unei analize minuţioase materialul faptic acumulat şi au procedat la o serie de generalizări, care, chiar dacă limitate, prezintă totuşi un mare interes ştiinţific şi practic. Inventarul metodelor,

31

tehnicilor şi proceselor de convingere utilizate, explicarea originii şi analiza eficienţei lor şi mai ales unele încercări de clasificare ne apar azi ca paşi serioşi înainte, în direcţia unei ştiinţe a persuasiunii.

Persuasiunea este însă nu numai un fenomen social, ci şi unul psihologic. Oamenii au convingeri, ei şi le menţin sau şi le schimbă, le apără sau le repudiază; de aceea, orice teorie a persuasiunii trebuie să ţină seama de oameni, mai exact de natura psihologică a atitudinilor şi de relaţia dintre ele şi colectivele în care aceştia trăiesc. Grupul uman îşi face iarăşi apariţia, într-o dublă calitate: ca responsabil de existenţa unor atitudini şi ca mijloc de schimbare. Ştim azi cu destulă certitudine că atitudinile pot fi întâmplătoare, trecătoare, slab fixate sau, dimpotrivă, persistente, tipice pentru un ins sau altul, sau pentru diferite grupuri umane. La unele omul renunţă singur, la altele este suficient să i se atragă atenţia, la o a treia categorie, metodele obişnuite nu dau nici un rezultat. în sfârşit, trebuie să acceptăm şi ideea unei a patra categorii de atitudini, primare, cum le numeşte Eysenck, a căror schimbare este puţin probabilă, în împrejurări considerate normale.

Oricare ar fi gradul lor de profunzime, atitudinile nu sunt însă altceva decât comportamente învăţate, reflectate şi însuşite de la alţii, în grupurile parcurse de-a lungul vieţii unui individ sau altul. Dar, dacă grupul este „responsabil" de însuşirea unor atitudini, de fapt a celor mai multe dintre ele, tot el trebuie să fie şi mijlocul şi „metoda" de convingere asupra necesităţii schimbării lor. J.-L.Moreno a făcut epocă pornind de la ipoteza existenţei unei forţe terapeutice în grup, capabilă să convingă, să schimbe atitudini şi să însănătoşească o întreagă categorie de bolnavi. Varianta normală a acestei concepţii, pusă la punct de K.Lewin şi şcoala sa, independent de teoria sociometrică a lui Moreno, s-a dovedit şi ea la fel de celebră. Pe seama acestor contribuţii, s-au realizat noi metode şi tehnici umane de convingere şi schimbare a atitudinii. Intre acestea, cele mai importante s-au dovedit: tehnicile deciziei în grup, role playing-ul, metoda cazului, a incidentului.

Din nou teoria grupurilor îşi face apariţia, permiţând un pas înainte în direcţia formării şi schimbării convingerilor şi mai 32

ales în direcţia formării unor noi atitudini. Metodele ei devin esenţiale pentru activitatea de formare a managerilor, în general pentru perfecţionarea sau reciclarea diferitelor categorii de specialişti, care prin specificul meseriei lor au de-a face cu oameni. Aceştia, înainte de a-şi însuşi noi informaţii şi de a se angaja în sarcini netradiţionale, trebuie să-şi schimbe vechile atitudini, necorespunzătoare în noile condiţii, perimate într-un domeniu sau

altul, aceste atitudini fiind balastul cel mai important în calea noului. Aşadar, un nou pas înainte în direcţia convingerii oamenilor

şi a schimbării atitudinii lor. Dar, fireşte, numai un pas. Unele atitudini, care ţin chiar de nucleul personalităţii, fixate la vârste

mici, de regulă sub forma unor puternice trăsături de personalitate, sunt legate de prea mulţi factori pentru a putea fi uşor schimbate. Poziţia lor în sistemul celorlalte atitudini nu permite schimbarea

singulară, atomică, ci în cascadă, cu antrenarea într-o măsură sau alta şi a celorlalte atitudini. De aceea, în astfel de cazuri, procesul

schimbării este - după expresia lui K.Lewin - o sarcină echivalentă cu schimbarea culturii. Desigur, şi în aceste cazuri, o serie de

rezultate se pot obţine, dacă se utilizează competent posibilităţile grupului. Dorinţa firească a individului de a fi alături de alţii, forţa

de sugestie a grupului, compensaţiile pe care acesta le oferă etc, dacă nu conving şi elimină atitudinile negative, cel puţin le "îngroapă", barându-le astfel manifestarea (ceea ce este în orice caz un moment al convingerii şi schimbării atitudinilor). Se pune,

deci, problema utilizării teoriei grupurilor ca mijloc de persuasiune şi schimbare, ţinând seama de originea, specificul şi mai ales de tăria atitudinilor ce urmează a fi schimbate. Poziţia contrară, adică dirijarea şi schimbarea exclusiv prin constrângere, dă întreaga măsură a unei conduceri primitive. Cu cât un sistem este mai evoluat, cu atât locul măsurilor de forţă este luat de tehnicile de dirijare indicate de ştiinţă.

e. Teoria grupurilor şi modernizarea învăţământului într-o epocă în care tehnica „invadează" totul este firesc ca

acel „vacuum tehnologic" reprezentat de domeniul învăţării să fie asaltat din toate părţile. Multe argumente pledează pentru

33

legitimitatea acestei tendinţe. Mai întâi, însăşi dezvoltarea ştiinţei şi tehnicii, apoi nevoia unei revoluţii în învăţare, simţită cu multă acuitate în vremea noastră şi speranţa într-o soluţie tehnică a problemei, în sfârşit, prezenţa tehnicii celei mai avansate în viaţa curentă a oamenilor: la slujbă, pe stradă, acasă. Tocmai această „tehnicizare a cotidianului" 1-a făcut pe Skinner, părintele programărilor, să afirme că „nu există raţiune pentru care şcoala să fie mai puţin mecanizată decât bucătăria". In chip firesc, vom aştepta în viitorul mai apropiat sau mai îndepărtat acţiuni energice în direcţia mecanizării şi automatizării şcolii. Este o tendinţă firească pe care şcoala nu o poate evita, fiind în avantajul desfăşurării procesului instructiv-educativ. Ea va aduce însă cu sine unele consecinţe asupra cărora este necesar să ne gândim din timp. Mai întâi, o limitare a „spaţiului uman". Câtă vreme „omul de la catedră" lucra în condiţii tradiţionale, contactul viu, deci valorile umane transmise direct, controlat sau spontan, avea rolul esenţial în formaţia copiilor. Metodele de învăţământ preconizate de pedagogie erau, în general, de bun simţ şi din această pricină permiteau punerea în valoare a personalităţii profesorului. Dar epoca artizanatului în învăţare începe să treacă, spaţiul spontaneităţii şi improvizaţiei creatoare s-a micşorat. Acceptarea riguroasă a oricărui sistem de învăţare modernă obligă la măsurarea momentelor, chiar a cuvintelor rostite într-o lecţie. Ceea ce nu însemnează că spontaneitatea este eliminată complet, ci numai faptul că spaţiul ei s-a micşorat, ceea ce obligă la o valorificare cu mult discernământ, în general intensivă, a „ceea ce a mai rămas".

în învăţare, ca în orice alt domeniu de activitate umană, confruntarea dintre mijloace şi om este nu numai teoretică, speculativă, ci şi cât se poate de reală. Omul creează tehnica, metodele şi mijloacele de învăţământ; o dată create însă, acestea îi raţionalizează şi dirijează activitatea. Spiritul uman obiectivat lasă spaţiu mai puţin inovaţiei individuale, pentru simplul motiv că individul izolat, cu puţine excepţii, nu poate suplini în chip spontan creaţia colectivă. Creaţia colectivă este superioară celei izolate. Este motivul pentru care modernismul în învăţare lasă 34

mai puţin „spaţiu uman" la dispoziţia cadrelor didactice. Fie că este vorba de sistemul lui Skinner, al lui Crowder sau de cel

preconizat de Galperin, Gardner sau Glaser, toate descriu în amănunt ceea ce trebuie să facă educatorul. De asemenea, se

precizează locul şi rolul fiecărei informaţii, modul de operare cu ele, scopurile urmărite. Educatorului nu-i mai rămâne, adesea, decât să se conformeze.

Pentru aceste motive, începe să se pună azi problema limitelor în care electronizarea şi raţionalizarea activităţii şcolare sunt dezirabile şi de unde acestea încep să fie nocive. Ştim, în prezent, cu precizie, că o fabrică ideală este aceea în care toate procesele planificate ca fiind necesare se desfăşoară la o singură apăsare pe buton. Eliminarea omului de la execuţie şi trecerea lui la concepţie reprezintă un ideal tehnic,

economic, social şi psihologic. Dar ne putem pune azi firesc întrebarea dacă nu cumva în cazul învăţării, contactul viu, transmiterea, de la "suflet la suflet" şi de la creier la creier, de atitudini, capacităţi, de specific uman în general, este o cerinţă limitativă pentru modernizarea tehnică a învăţământului. Dacă n-ar fi decât exemplul industriei

contemporane şi tot am fi obligaţi să reţinem această necesitate. Cât timp oamenii vor munci, indiferent în ce formă şi condiţii, ei îşi vor pune în valoare mai bine sau mai rău potentele personale, ale grupului căruia aparţin. Deci vor exista condiţii care vor favoriza contribuţia umană şi altele care o vor frâna. Studiul acestor condiţii, repercusiunile

lor, cu alte cuvinte aspectele umane ale muncii de învăţare justifică astfel atenţia specialistului în sfera umană.

Constatările de mai sus sunt fireşti în producţie, ele sunt cel puţin tot aşa de fireşti şi pentru şcoală. Pe măsura micşorării fizice a "spaţiului uman" în învăţare se conturează şi o tendinţă contrară, de suplinire a acestui fapt prin intensificarea folosirii lui. Micşorat fizic, „spaţiul uman" tinde astfel să se amplifice în conţinut, prefigurând o tendinţă evolutivă nouă ce se cristalizează sub ochii noştri, chiar de pe acum fiind posibilă aplicarea unor metode de grup în rezolvarea problemelor şi, în general, în intensificarea participării grupului la procesul instruirii indivizilor care îl compun.

35

2. SCURT ISTORIC AL APARIŢIEI TEORIEI GRUPURILOR ÎN TARA NOASTRĂ

în lucrările scrise sistematic de M. Ralea şi T. Herseni, cu scopul de a asigura pe deplin transferul de informaţii din psihologia socială occidentală în cea românească, termenul de grupuri mici este adesea utilizat şi deplin lămurit. Sub denumirea de grupuri mici şi de microsociologie, fenomenul a fost studiat mai întâi de G.Gurvitch şi de J.-L.Moreno. Pentru Gurvitch, era importantă stabilirea elementelor primare ale vieţii sociale, a elementelor microsociale care fac trecerea de la individ la colectivitate, de la „eu" la „noi". Predecesorii sunt şi ei adesea amintiţi, cu contribuţia lor specifică. Ch.H.Cooley este teoreticianul grupurilor primare şi secundare, adică al grupurilor în care indivizii sunt „faţă în faţă", în relaţii interindividuale directe şi dense, şi al grupurilor în care relaţiile umane sunt mediate, cum este cazul grupurilor mai mari, care exclud posibilitatea unor relaţii directe. G.H.Mead este teoreticianul status-urilor şi rolurilor, al interacţiunii dintre ele. Urmează, la rând, Elton Mayo, care însă nu a utilizat termenul de grup mic şi nici pe cel de microsociologie. în perspectivă industrială era mult mai potrivit cel de „relaţii umane" (întregul grup de cercetători de la Harvard a preferat conceptul de „relaţii umane"). K.Lewin a elaborat teoria grupurilor dinamice (colectivul de cercetători de la Michigan). Toate aceste dezvoltări s-au concentrat în ceea ce s-a numit mai apoi teoria grupurilor, constituind azi un domeniu integrat în psihologia socială, cu tendinţa de a se autonomiza din pricina înmulţirii variantelor şi perspectivelor de cercetare şi a acumulării unei cantităţi de informaţii deosebit de semnificative pentru multe domenii.

M.Ralea şi T.Herseni tratează teoria grupurilor (în Introducere...) ca pe o parte a psihologiei relaţiilor interpersonale, integrată la rândul ei în psihologia socială, adăugând şi faptul că ceea ce a împins la o dezvoltare excepţională a studiului relaţiilor

36

interpersonale şi al grupurilor în ţările capitaliste, îndeosebi în SUA, nu a fost căutarea «adevărului» cu privire la «natura naturii umane», cum se exprimă Ellsworth Faris, ci conflictele sociale acute, proprii

perioadelor de criză. Aşa ne explicăm de ce, dintre toate «relaţiile umane" unele nu sunt azi mai mult şi mai amănunţit cercetate, în

ţările capitaliste, decât „relaţiile industriale"1. Autorii reiau, în acest caz cartea lui Marcel Bolle, privind relaţiile umane şi relaţiile industriale

Relations humaines et relations industrielles, Bruxelles, 1958), pe care noi înşine am analizat-o pe larg cu alt prilej2, tocmai pentru interesantele analize făcute în ceea ce priveşte aspectele esenţiale ale teoriei. In adevăr, cu relaţiile umane se încearcă integrarea muncitorilor în viaţa şi

interesele întreprinderii, reformarea atitudinii şefilor, transformarea lor în animatori. Critica relaţiilor umane se face din această perspectivă şi iată datele acestei critici, pe scurt:

"Încă din 1937, Robert S.Lynd, într-un compte rendu la cartea lui T.N.Whitehead, Leadership in a Free Society, reproşează

sociologilor de la Western Electric faptul că sunt aserviţi patronilor. Ecoul în lumea ştiinţifică a fost însă slab. Mult mai târziu, în 1946,

William J.Goode de la Universitatea din Wayne, cu ocazia reuniunii unor sociologi, face referiri la interesele patronilor în astfel de cercetări. El reproşează sociologilor faptul că ignoră lucruri cunoscute, pe care le redescoperă, şi faptul că merg pe o sociologie pentru industrie în loc să edifice o sociologie asupra industriei. O critică fondată apare tot în 1946 şi se datorează lui Herbert Blumer,

de la Universitatea din Chicago, într-o comunicare la Societatea Americană de Sociologie. După el, relaţiile între direcţie şi personal

sunt relaţii între grupuri organizate (sindicat-direcţie). Elton Mayo ocoleşte problema prin accentul pus pe relaţiile interpersonale şi grupurile informale. In 1947, Daniel Bell adaugă la critică faptul că „doctrina relaţiilor umane" dispreţuieşte valorile muncitoreşti, muncitorii fiind consideraţi valori manevrabile, nedotaţi cu putere de decizie. Se urmăreşte consimţământul lor şi nu interesele şi valorile proprii. In acelaşi an, W.E. Moore, în Current Issues in In-dustrial Sociology, publicat în „American Sociological Review" (Dec. 1947), a pus „degetul pe rană" spunând că s-a putut scrie o

37

lucrare amplă privind relaţiile dintre direcţie şi muncitori fără cea mai mică referire la sindicate.

Sindicatele ripostează: Solomon Barkin, director al cercetării din Sindicatul American pe ramura textilă, acuză doctrina „relaţiilor umane" că urmăreşte suprimarea convenţiilor colective şi că nu consideră sindicatul un interlocutor calificat pentru a trata problemele relaţiilor de muncă. El vorbeşte de „umanitarismul" patronal, care urmăreşte să-i facă pe muncitori să accepte valori patronale. Doctrina „relaţiilor umane" nu este agreată de sindicate, care caută remedii prin acţiuni sindicale şi nu în bunăvoinţa patronală.

Numeroşi sindicalişti şi unii sociologi critică doctrina „relaţiilor umane" şi lucrurile sfârşesc prin a intra în atenţia marilor reuniuni internaţionale. La al II-lea Congres al Asociaţiei internaţionale de sociologie, care s-a ţinut la Licge în 1953, problema limitelor „relaţiilor umane" a fost abordată de diferiţi autori. în acest cadru, s-a dus până la capăt insinuarea lui W.E.Moore, după care satisfacerea nevoilor muncitorilor în afara organizaţiilor muncitoreşti ar însemna dispariţia luptelor sociale. Crozier denunţă pericolul acestei aserţiuni false şi al acestei false democraţii patronale. H. Scheppard, la acelaşi congres, critică subestimarea sistematică şi adesea negarea explicită a factorilor economici şi politici ai păcii sociale în interiorul şi în afara uzinei. Totul se reduce la raporturi între persoane: mai întâi între muncitori, apoi între muncitori şi superiori.

Am reprodus în linii mari, după Marcel Bolle de Bol, critica „relaţiilor umane", în perspectivă politică şi în perspectivă ştiinţifică. In primul caz, apare dispreţul pentru valorile muncitorilor, manipularea, faptul de a fi o armă patronală utilizată în scopul de a impune muncitorilor condiţiile şi concepţiile şefului întreprinderii. In al doilea caz, studiile efectuate în cadrul doctrinei „relaţiilor umane" sunt limitate la problemele definite de patroni, care dau o importanţă exagerată grupurilor restrânse, rupte de contextul social. Cu toate acestea, prin intermediul „relaţiilor umane" s-au obţinut profituri superioare care au obligat treptat sindicatele să ţină seama de acest lucru.

38

Întrebarea care stăruie este următoarea: cui aparţin „relaţiile umane"ca preocupare, patronatului sau sindicatelor? Ambele forţe

rămân interesate în cunoaşterea lor, pentru a evita manipularea, pentru a creşte eficienţa în muncă, pentru a educa în general. Cel puţin prin ultimele două componente, teoria grupurilor se justifica deplin şi în cultura noastră de specialitate. Această concluzie generală a fost mereu subliniată în lucrările sociologilor din ţara noastră, începând cu M.Ralea şi T.Herseni, dar continuând cu mulţi alţi cercetători, legaţi sau nu de opera celor doi gânditori (P. Golu, N. Radu, M. Zlate etc). De altfel, începând cu anii '70, cele mai multe preocupări

vor fi în direcţia preluării şi extinderii teoriei grupurilor în educaţie întreprinderi.

3. EVOLUŢIA STUDIERII GRUPURILOR* FORMALE SI INFORMALE

O trăsătură caracteristică a ştiinţelor sociale de astăzi - crede Roger Daval - este interesul pe care psihologia şi sociologia îl POARTĂ „grupurilor informale, numite încă şi grupuri mici".

In aceste condiţii, întreaga problematică a psihologiei sociale pare să se reducă uneori la aceea a grupului mic. Cu toate că această asimilare este abuzivă, ea arată extrema importanţă ce se acordă gruplui, cel puţin în ceea ce priveşte percepţiile, opiniile şi

componenţa sa. Teoria grupului mic, în opinia lui A.P.Bastide, rămâne

îndatorată, înainte de toate, pionierilor europeni ai ştiinţelor umane, lui A.Comte, G.Tarde, F.Tonnies, G.Simmel, dar îndeosebi lui E. Durkheim şi S.Freud. Concepţiile şi teoriile lui Emile Durkheim

Textul acestui subcapitol reproduce, în esenţă, un studiu al dlui prof. univ. Adrian Neculau publicat în Psihologia socială în România (coord. Ana Tucicov-Bogdan), în 1984, Editura Academiei. în prima ediţie a acestei lucrări a fost omisă din eroare această menţiune, fapt pentru care cerem scuzele cuvenite.

39

referitoare la solidaritate, anomie, la simbolurile sociale au contribuit, în mod hotărâtor, la interpretarea proceselor colective şi îndeosebi a „grupurilor restrânse", cum sunt familia şi clasa de elevi. Influenţa lui Freud a fost resimţită de mulţi dintre cercetătorii de astăzi, îndeosebi de către cei preocupaţi de fenomenele de schimbare prin metode de grup şi de procesul de influenţă în grup.

Cu toată această ascendenţă europeană, recunoaşte şi Bastide cercetările psihosociologice s-au dezvoltat îndeosebi peste ocean. In revistele americane de specialitate, apar anual aproximativ 1800 titluri dedicate grupurilor mici, nota Germaine de Montmollin, încă în 1965 Numai în revista „Psychological Abstracts", şi numai în 1960, au apărut 150 titluri. Dacă, până la 1920, apăreau între 0,5-1,5 articole în medie pe an, între 1920-1940 media a oscilat între 11,2 şi 21, apoi a ajuns la 31,2 în timpul războiului, ca să urce la 152 titluri, imediat după război. Până pe la 1930, cercetările de laborator asupra grupurilor mici constituiau o prelungire a psihologiei generale clasice. Grupul mic era tratat ca o variabilă independentă a cărei influenţă se exercită asupra comportamentului individual; variabilele relative la stimuli, la sarcini sau la subiect vin să ajute variabila relativă la situaţia în care operează subiectul. Variabila dependentă era, în general, performanţă într-una din sarcinile clasice de laborator: sarcini motrice rezolvarea de probleme aritmetice, asociaţii. Mai rare erau cercetările ce studiau judecăţile perceptive, estetice, morale, opiniile sau atitudinile. Dimpotrivă, în lucrările contemporane, interesul este aproape total centrat pe procesele cognitive şi influenţa ce o exercită asupra judecăţilor, opiniilor şi atitudinilor individului. Intr-o sarcină de laborator clasică (rezolvarea de probleme, învăţare) se compară performanţa unei echipe cu performanţa obţinută de un individ ce munceşte singur. Rezultatele cercetărilor privesc însă numai performanţa, nu şi interacţiunile colectivului care a obţinut-o. După 1940, cercetările lui Kurt Lewin şi şcoala sa vor duce la apariţia teoriei „dinamicii grupului" şi a dezvoltării ulterioare, pe baze experimentale a acestei teorii. De la cercetările lui Ch.Cooley, care - primul, în 1909 - face distincţia între „grupurile primare" (în care indivizii stabilesc relaţii intime, calde, personale) şi „grupurile secundare" sau 40

organizate şi cele ale lui G.H. Mead (1934), care în Mind, Seif and Society relevă rolul comunicaţiilor în grupurile mici, până în ultimele decenii, s-au adunat numeroase date empirice, s-a

acumulat o uriaşă bibliografie. „Deşi cercetarea s-a dezvoltat într-un ritm accelerat, aceşti ultimi treizeci de ani - notează, în 1964, I.D.Steiner - au constituit o epocă liniştită pentru dezvoltarea

dinamicii grupurilor. Au fost puţine tentative de a contesta legitimitatea conceptelor de grup şi utilizarea termenilor morali

sau pentru a impune o teorie". Un deceniu mai târziu, un inventar al cercetărilor întreprinse până în acel moment relevă caracterul

descriptiv al cercetărilor asupra grupurilor, precum şi nevoia unei teorii generale de tip deductiv pentru a integra cercetările generale

asupra grupului. Deşi cercetările asupra grupuri lor, ca segmente

organizaţionale, au azi o amploare mai redusă, interesul psihosociologilor pentru grup nu a scăzut. Grupul însă a încetat

sa mai constituie, ca preocupare a cercetătorilor, doar un frag-ment social - chiar dacă are legile şi normele sale proprii - şi a

devenit un instrument, un mijloc de intervenţie şi de schimbare a comportamentelor individuale.

41

' C A P I T O L U L III

PSIHOLOGIA SOCIALA A EDUCAŢIEI

1. PSIHOLOGIA SOCIALA A GRUPURILOR EDUCATIVE

La noi în ţară, primele contribuţii în domeniul grupurilor educative sunt difuze şi aparţin unui mare număr de cercetători (A.Tucicov-Bogdan, M. Zlate, N. Radu etc) . M. Zlate le va rezuma într-o lucrare de amploare, intitulată: Psihologia socială a grupurilor şcolare (1972). Toate aceste cercetări se caracterizează prin preocuparea de a tempera „individualizarea excesivă a procesului instructiv-educativ". Sunt încurajate „metodele de grup". Aceleaşi lucrări contribuie la precizarea terminologiei şi asigură descrierea unor medii şcolare diverse. M. Zlate se preocupă şi el de terminologie, constatând o anumită imprecizie a formulărilor: „psihologia educaţională" (Lee J.Cronbach, 1963; Gleen Myers, 1968; la noi, Ana Tucicov-Bogdan şi N. Radu, 1969) sau „psihologie socială şcolară", „psihosociopedagogie" (La Pierre Louchet, 1967).

Cu toată diversitatea conceptelor, realitatea era aceeaşi şi acest lucru rămânea esenţial. M. Zlate va conchide cât se poate de firesc: „Indiferent însă de denumirea sub care se va stabiliza acest nou domeniu, important este faptul că el există în realitate şi, ca

43

urmare, trebuie analizat cu multă atenţie şi acurateţe"1. Şi încă un fapt, de bun simţ: grupurile şcolare nu puteau fi altceva decât o extindere a teoriei grupurilor la domeniul educaţiei. Lucrarea lui M. Zlate are meritul de a fi introdus, deplin şi relativ sistematic (încercări mai fuseseră făcute şi de alţii), în circuitul nostru cultural, literatura de specialitate legată de teoria grupurilor educative (contribuţiile lui L.V.Johnson, M.A.Bany, M.L. Northway) etc.

Pe urmele lui M. Ralea şi T. Herseni, M. Zlate va prelua realizările occidentale, dar nu va uita nici abordarea marxistă. Căci în fosta Uniune Sovietică apăruse şi se dezvoltase independent o teorie specială a grupurilor, denumită „teoria colectivului", legată de numele lui A.S.Makarenko. Teoria aceasta se dovedise deosebit de viguroasă şi la noi, te întâmpina din paginile oricărui curs de pedagogie şi era bine articulată teoretic şi practic de numeroase cercetări. M. Zlate rezolvă problema în felul următor: colectivul şcolar este o realitate socială nouă, care se află însă într-o relaţie specială cu grupul.

„Grupul este noţiunea generică, colectivul, una din speciile sale subordonate..., o speţă aparte de grup, cu caracteristici proprii...."2. Azi s-a renunţat la denumirea de colectiv, deoarece fenomenul colectiv, în înţelesul pe care i 1-a dat Makarenko, a dispărut. Şi pe nedrept, după opinia noastră, deoarece, în contextul dat s-a elaborat altă dimensiune a teoriei grupurilor, şi anume, teoria grupurilor autoritare. Abia în 1984 se va încerca o sinteză nouă, grupul şi colectivul apărând ca două capitole distincte ale unei posibile teorii generale a grupurilor. Iată termenii în care s-a făcut această analiză.

Sub influenţa realizărilor excepţionale obţinute în teoria grupurilor, cercetătorii le-au considerat pe cele realizate în teoria colectivelor ca fiind puţin sau deloc semnificative, când nu le-au ignorat complet din motive de formaţie teoretică. A mai existat şi un alt motiv, peste care nu trebuie trecut cu vederea. Teoria colectivului, aşa cum a fost ea înţeleasă practic de pedagogi şi aşa

1 M. Zlate, Psihologia socială a grupurilor şcolare, Bucureşti, Editura Politică, 1972, p. 29.

: Ibidem, p.45.

44

cum a fost aplicată în cercetările de teren, nu a dus la rezultatele scontate. în locul rezultatelor excepţionale, limpede descrise de A.S.Makarenko, au apărut altele pe care nu s-a scontat iniţial. Omul se formează într-adevăr în colectiv, sau în grup, şi el trebuie format pentru a lucra în colectiv sau în grup. Produsul uman trebuie să fie deci un viitor membru al unui colectiv sau grup şi A.S.Makarenko reuşise acest lucru. Dar, tehnica utilizată de el nu a mai dat aceleaşi rezultate atunci când a fost aplicată în alte locuri şi în alte condiţii sociale. Cauza apare astăzi ca ţinând şi de calităţile pedagogice ale celui ce a utilizat-o, sau de condiţiile excepţionale în care a lucrat, sau de factori care au acţionat, dar care, la vremea lor, n-au fost sesizaţi şi deci n-au putut fi luaţi în consideraţie de discipoli. Poate că toţi aceşti factori şi-au avut ponderea lor specială, dar oricare ar fi fost cauza reală, în privinţa consecinţelor nu au existat dubii, acestea erau slabe. Pe latura practică, nu şi în privinţa teoriei, care s-a dovedit deosebit de convingătoare. Aşa se explică faptul că, până la urmă, s-a ajuns la o teorie a colectivului bazată pe concepţia lui A.S.Makarenko, larg răspândită în rândul cadrelor didactice şi al inginerilor, care au făcut şi mai fac şi azi un curs de pedagogie în anii de pregătire în facultăţi şi institute, dar nu şi la o practică a influenţării colectivelor umane.

Până astăzi se menţine această situaţie: o teorie a colectivelor umane pe care nimeni nu a putut-o aplica la nivelul de eficienţă presupus de Makarenko şi de pedagogii care l-au urmat şi o teorie a grupurilor cu posibilităţi de aplicare practică mult mai mari, dar care încă nu şi-a croit drum deplin nici în producţie şi nici în şcoală. I 'entru a lămuri lucrurile până la capăt, este necesar să subliniem şi faptul că în vreme ce teoria grupurilor a fost elaborată în Occident si a trebuit să parcurgă o serie de etape până să fie preluată, teoria colectivului a fost elaborată în cadrul gândirii educative marxiste, fiind îmbrăţişată cu entuziasm încă de la început. De asemenea, şi faptul că, dacă pentru însuşirea teoriei grupurilor era necesară o documentare complicată, conţinutul ei fiind prezentat de regulă fragmentar, în funcţie de poziţia teoretică a fiecărui specialist, pentru însuşirea teoriei colectivului era suficient primul manual de pedagogie întâlnit, iar cine dorea să aprofundeze problema îi stăteau

45

I

la dispoziţie lucrările lui A.S.Makarenko, traduse de multă vreme în limba română.

Prima problemă - pe care o considerăm esenţială şi trebuie pusă în această ordine de idei - este următoarea: cum se prezintă în realitate - dincolo de orice context istoric - ansamblul de idei a c u m u l a t e în cele două teorii? Sunt ele diferite sau complementare? Dacă „acumulările" ar fi identice, am avea dreptul să vorbim de aceeaşi teorie, denumită în moduri diferite. Dacă „acumulările" s-ar fi dovedit complet diferite, atunci s-ar fi justificat o singură teorie cu două surse principale de elaborare: una psihosociologică şi alta pedagogică.

îmbinarea tendinţelor de investigaţie. Atât teoria grupurilor, elaborată în cadrul psihologiei sociale,

cât şi teoria colectivului, elaborată în cadrul pedagogiei, au evoluat şi mai evoluează încă separat, cu vagi împrumuturi de informaţii dinspre prima teorie spre cea de a doua. Situaţia este nefirească, deoarece ambele teorii se ocupă practic cu aceleaşi probleme: relaţiile dintre indivizi, dintre indivizi şi grup, dintre grupuri şi indivizii grupaţi, dintre diferite grupuri sociale etc. Desigur, gradul de elaborare al fiecărei probleme diferă în interiorul celor două teorii şi mai ales perspectiva din care sunt privite fenomenele de la nivelul grupărilor umane. Esenţial este însă faptul că nici una din tezele teoriei grupurilor nu este nepotrivită pentru teoria colectivului, şi invers: informaţiile acumulate în cadrul viziunii asupra colectivelor îşi au locul firesc în orice teorie a grupurilor umane.

în fond, ceea ce deosebeşte teoria grupurilor de teoria colectivelor nu este domeniul şi nici problematica, ci modul specific al abordării proceselor de grup. Pentru teoria grupurilor, a studia un grup înseamnă a porni de la premisa că el este o realitate specifică, un mecanism relaţional complex, în faţa căruia singura soluţie rezonabilă este studierea lui atentă, în vederea cunoaşterii şi influenţării lui, pornind de la datele oferite de cercetare. Atât cât poate, teoria grupurilor incită spre manipularea oamenilor, dar o face discret, pe baza datelor oferite de aplicarea unor metode de

4 6

cercetare subtile şi diferenţiate. Teoria grupurilor dirijează „democratic", deoarece în societatea occidentală, unde ea a apărut, grupurile umane nu mai pot fi dirijate altfel. Şi cu cât se vrea mai subtilă, cu atât cunoştinţele despre grupuri trebuie să fie mai numeroase şi mai sigure. De u n d e şi preocuparea pentru elaborarea de tehnici minuţioase de cercetare şi de intervenţie. în perioadele anterioare evoluţiei întreprinderii capitaliste, nimeni nu-şi pierdea vremea cu subtilităţi relaţionale. Erau suficienţi „vătafii" numiţi , care ţ ineau sub control relaţiile umane, nepermiţând ca ele să depăşească anumite limite, în orice caz nu într-o direcţie nedorită. Motivaţia elementară a muncii, mijloacele de constrângere economică şi chiar fizică, practic nelimitate, făceau inutilă o teorie a grupurilor. Pe de altă parte, gradul redus de tehnicitate al producţiei făcea puţin rentabil apelul la relaţiile umane. întreprinderea capitalistă modernă lucrează însă cu alţi oameni, altfel motivaţ i şi a supra cărora posibilităţi le de constrângere sunt limitate. O teorie a relaţiilor umane, capabilă să permită un profit economic apreciabil pe seama ei, devine necesară din punct de vedere istoric şi aceasta a apărut. în perspectivă negativă, teoria grupurilor permite cunoaşterea şi intervenţia în interiorul grupurilor umane, cu scopul de a le neutraliza sau de a accentua factorii favorabili intereselor patronatului. Acuzarea de complicitate la intensificarea exploatării oamenilor muncii este, din acest punct de vedere, corectă. Dar nu teoria grupurilor (şi nici ştiinţa în general) poate fi responsabilă de valorile în slujba cărora este pusă să acţioneze, ci diferitele modalităţi de utilizare a acesteia. Cunoaşterea mecanismelor de funcţionare a grupurilor este compatibilă şi cu valori superioare, formative sub raport uman, şi, din acest motiv, ea poate fi utilizată cu succes în orice societate.

Teoria colectivului, în înţelesul pe care 1-a dat acestei noţiuni A.S.Makarenko, porneşte de la cunoaşterea colectivului din punctul de vedere al scopului propus. Pornind de la scopul urmărit, sunt selectaţi acei indivizi care-1 întruchipează şi se urmăreşte atingerea acestuia prin intermediul lor. Tehnica respectivă nu este nouă în istorie, toate armatele din lume s-au bazat pe ea din toate timpurile.

47

Ceea ce aduce nou A.S.Makarenko nu este o practică, ci o teorie ei, aplicabilă în scopuri formative. Este complicat să porneşti de la grup atunci când valorile sale sunt foarte scăzute şi să incerci ridicarea lui treptată spre scopul dorit. Este mai simplu să-i selectezi pe cei care pot prelua noile valori şi să le asiguri condiţii superioare de influenţare a celorlalţi. Acest lucru este perfect posibil în colectivităţile închise şi A.S.Makarenko şi-a dat seama de acest fapt pe baza analizei condiţiilor de lucru din coloniile în care şi-a dus activitatea. Desigur, asemenea condiţii lipsesc în întreprinderea modernă, în şcolile fără internat (adică în cele mai multe dintre şcolile de azi) şi în majoritatea grupurilor obişnuite. In aceste grupuri, există o alternativă la impunerea unui lider, şi anume, deplasarea intereselor relaţionale spre alte grupuri la care există posibilitatea de a participa în condiţiile dorite. Mai mult, chiar în interiorul grupului iniţial, indivizii pot ignora liderul formal, deoarece acestuia îi lipsesc condiţiile necesare pentru a se impune. Grupurile autoritare din toate timpurile au utilizat spontan soluţia selecţiei, dar valoarea teoriei lui A.S.Makarenko constă tocmai în aceea că i-a sesizat eficienţa în condiţiile societăţii comuniste. Şi el a selectat pe viitorii conducători din masa colectivului, dar cu două condiţii: aceştia trebuiau să corespundă unor criterii de valoare precise şi, totodată, poziţia lor în colectiv trebuia să le permită să-i influenţeze pe alţii. Prima condiţie a putut fi realizată mai uşor, cea de-a doua mult mai greu. Ceea ce putea vedea „cu ochiul liber" un mare edu-cator - A.S.Makarenko a fost, fără îndoială, unul dintre ei - nu putea vedea oricine, fără tehnici speciale de analiză şi control.

Câteva decenii de evoluţie a teoriei grupurilor, ca şi a teoriei colectivelor, conduc în prezent la ideea că sunt de acelaşi nivel de generalitate şi că, în fond, nici una din ele nu poate juca rol de gen proxim. Conducerea „democratică", ca şi cea „autoritară", nu pot fi bune sau rele în sine. în decursul istoriei, ambele au dat atât rezultate pozitive, cât şi negative. Dacă însă avem în vedere specificul unei anumite epoci, al celei contemporane, de exemplu, atunci ne interesează ambele evoluţii. De la cele autoritare, merită reţinută ideea selecţiei şi promovării acelor indivizi care 48

întruchipează valorile superioare, cu condiţia ca poziţia lor în colectivv nu să fie presupusă bună, ci în mod real bună (adică, stabilit acest lucru pe baza unor tehnici de cercetare capabile să

surprindă poziţia reală a viitorilor lideri în colectiv). Mai departe, măsurile educative care se au în vedere trebuie să ţină şi ele seama

poziţia reală a fiecărui individ în colectiv. Cunoaşterea structurilor relaţionale şi influenţarea lor în sensul dorit uşurează

mult introducerea de noi valori în colectivele de muncă şi de viaţă, scutind oamenii, într-o măsură importantă, de experienţe nega-tive, cruţându-le forţele şi contribuind la eliminarea unei surse

posibile de frustrări inutile. Combinarea experienţei acumulate, atât în teoria grupurilor

cât şi cea a colectivelor, este inevitabilă în viitor, genul proxim constituindu-1 o viitoare teorie majoră a grupurilor, capabilă să înglobeze toate generalizările teoretice şi experimentale, indiferent

de contextul în care au fost elaborate.

2. TEORIA GRUPURILOR Şl CERCETAREA COLECTIVELOR ŞCOLARE ÎN CONTEXTUL

PSIHOLOGIEI SOCIALE DIN ROMÂNIA

Cercetarea colectivelor şcolare, în scopul cunoaşterii m e c a n i s m e l o r de grup, s-a efectuat în anii 1970-1971 şi 1971-1972.

Rezultatele pun în evidenţă lucruri cunoscute în cercetările de profil, dar şi unele noi, de un interes real ştiinţific. Asupra lor vom insista în cele ce urmează.

Clasele de elevi formează, fireşte, grupuri umane cu caracteristici cunoscute: statute, valori, structuri relaţionale, lideri, dar şi cu unele mai puţin cunoscute. în categoria componentelor specifice, intră prezenţa statutelor total pozitive, uneori peste 50%

din totalul statutelor; alteori, ponderea lor coboară sub 10%.

49

Variaţia lor este foarte mare şi cum statutele pozitive exprimă valorile legate de „condiţia şcolară", se degajă ideea că formarea valorică a elevilor este pract ic necontrolată, iar rolul spontaneităţii rămâne esenţial. La această împrejurare, mai trebuie adăugat şi faptul că de la o situaţie la alta, statutele aceluiaşi individ se schimbă, ceea ce face incontrolabil sistemul de influenţe pe care le suportă o persoană chiar la nivelul unor grupuri destul de omogene, cum sunt cele şcolare. Problema „condiţionării totale" a comportamentului uman, pusă de B.F.Skinner, apare astfel ca o simplă utopie, ceea ce nu înseamnă deloc eliminarea preocupării pentru influenţarea pozitivă a structurării relaţiilor în grup.

La polul celălalt, statutele total negative conştientizează existenţa unor serioase probleme educative în fiecare grup de elevi.

Şi mai interesantă este însă problema „ansamblului statutelor", reflectând faptul, ciudat pentru mentalitatea educativă obişnuită, că un grup are obligatoriu toate statutele posibile: pozitive, negative, mixte, izolate. Constatarea este de excepţie, deoarece încercarea de a „construi" grupuri formate numai din statute pozitive nu poate fi decât sortită eşecului. în condiţii normale, grupurile au tendinţă de a-şi reface structura statutelor, altfel spus, dacă am aduna la un loc indivizii cu statute pozitive şi am forma grupuri noi, ele ar sfârşi prin a le reface şi pe celelalte. A apărut astfel problema „optimului relaţional", de mare interes în toate privinţele (şi pentru învăţătură şi pentru eficienţa muncii, pentru educaţie etc). Este o problemă rămasă în stadiul de conştientizare, care va preocupa, cu siguranţă, lideritatea grupurilor în viitor, pe măsură ce interesul societăţilor se va îndrepta spre influenţarea comportamentului uman, în scopul umanizării condiţiilor de viaţă şi a atmosferei de muncă din colectivităţile umane.

In lucrarea la care ne referim, ansamblul aspectelor analizate mai sus a fost prezentat astfel:

„Analiza statutelor reale (pozitive, negative, mixte şi zero) ne-a permis să pătrundem mai adânc în mecanismul relaţiilor spontane din colectivele studiate. Scopul urmărit a fost acela de 50

a pune în evidenţă şi descrie fenomene de grup, care, altfel, «cu ochiul liber», nu pot fi sesizate. A devenit evident faptul că statutele reale negative nu pot fi eliminate total şi nici parţial. Când, din anumite motive, acestea sunt reduse la un număr mai mic, ele se refac întotdeauna. Cel puţin în condiţii normale. Grupurile umane se comportă, aşadar, ca nişte adevărate organisme vii, capabile să-şi refacă structurile de bază, şi, în primul rând, statutele"3.

Cercetarea „statutelor percepute" a dus la cunoaşterea unor fenomene de şi mai mare interes pentru teoria grupurilor în general. Statutele reale se constituie independent de individ, grupul conferă statute reale, dar indivizii nu se comportă potrivit statutului real (ne referim la statutele informale), ci potrivit modului în care îşi autopercep acest statut. Statutul perceput este un „elaborat mental", care determină comportamentul individului în grup şi care poate fi într-o anumită relaţie cu statutul real. Fenomenul este bine cunoscut în sfera intelectului, în exteriorul individului există „obiecte" şi „fenomene", individul le reflectă şi se comportă ca atare. Dacă în exterior există un „obiect" reflectat greşit (de exemplu, o buturugă confundată, din pricina întunericului din pădure, cu un urs), comportamentul se va conforma percepţiei, în ciuda faptului că ea este greşită. Acelaşi lucru se întâmplă şi în cazul relaţiei dintre statutul real şi cel perceput. Cu o diferenţă esenţială. In vreme ce eroarea de percepţie este o excepţie, în cazul reflectării realităţii naturale, eroarea de percepţie în cazul relaţiilor interpersonale şi al celor de grup este frecventă. Au putut fi puse astfel în evidenţă o serie de erori, obişnuite în viaţa de grup, cu mari implicaţii asupra comportamentului social al individului şi nu numai. Dar, să prezentăm cazurile tipice.

3 N. Radu şi colab.,Op.cit, p. 94.

51

Statut real Statut perceput

L gura nr.l

In acest caz, statutul real coincide cu cel perceput. Elevul nr.2 este preferat de 3 colegi diferiţi într-o anumită situaţie (de elevii nr. 6, 8 şi 12) şi percepţia lui asupra statutului propriu este corectă, adică se percepe ca ales tot de 3 elevi şi aceştia sunt aceiaşi: elevii nr. 6,8 şi 12). In acest caz, putem vorbi de o luciditate relaţională pozitivă deplină. Dar luciditatea relaţională poate fi prezentă în variante diferite.

De exemplu, reluând exemplul de mai sus:


Figura nr.2

în acest caz, luciditatea este parţială. Ea funcţionează în general, dar nu şi specific. Subiectul percepe corect faptul că este ales de 5 colegi, dar nu şi de care anume. Se poate vorbi, deci, şi despre o luciditate relaţională formală.

52

Când este vorba însă şi de natura alegerilor care determină statutul real, atunci lucrurile se complică. Reluând acelaşi exemplu, luciditatea poate apărea şi astfel:


Figura nr.3

Figura nr.4

în aceste cazuri, luciditatea relaţională este polară, în sensul că, în primul caz, subiectul percepe corect alegerile, nu şi respingerile; în al doilea, percepe corect respingerile, nu şi alegerile.

Luciditatea relaţională poate fi deci deplină (fig.l) sau poate fi formală (fig.2), dar şi polară (fig. 3 şi 4), adică funcţionează numai la polul pozitiv sau la cel negativ.

După trecerea de la ilustrarea teoretică la situaţia care rezultă din cercetări, înţelesul acestor statute se adânceşte: luciditatea reală deplină (de tipul celei din fig. 1) se întâlneşte relativ rar. Din 640 (100%) elevi cercetaţi, doar 306 (47,8%) dau dovadă de luciditate relaţională deplină. Şi aceasta în condiţiile unor grupuri şcolare deplin structurate pe clasă. în societatea obişnuită a copiilor şi a adulţilor (grupurile formale şi informale la care participă un individ sunt numeroase), luciditatea relaţională deplină se întâlneşte rar şi,

53

cu siguranţă, ea este o componentă esenţială a inteligenţe relaţionale. Se deschide astfel o pagină nouă în analiza inteligenţe sau a „intelectului multiplu" (H.Gardner), inteligenţa relaţional „de vârf" fiind la fel de rară'ca şi oricare alt tip de inteligenţă (logi-co-matematică, chinestezică etc).

Luciditatea relaţională formală ţine şi ea de inteligenţa relaţională, chiar dacă în mai mică măsură. Căci este importantă perceperea susţinerii de care dispui într-un anumit grup, respectiv a gradului de respingere pe care o provoci, chiar dacă perceperea corectă nu depăşeşte limitele formale, spre indivizii concreţi implicaţi.

Luciditatea relaţională polară, numai în sfera alegerilor sau exclusiv în cea a respingerilor, este şi ea o realitate a vieţii sociale. Sunt oameni care îşi percep corect prietenii, nu şi duşmanii. Sau invers: îşi percep corect adversarii, dar nu şi prietenii.

Şi mai spectaculoasă este situaţia statutelor percepute complet diferit de cele reale. Iată câteva cazuri:


Figura nr.5

Figura nr.6 54

In fig. 5, avem de-a face ai o percepţie relaţională reducţionistă, pesimistă, iar în fig.6, cu o percepţie relaţională amplificată, optimistă. Şi în aceste cazuri, sugestiile sociale sunt deosebite. Subaprecierea, lipsa de realism, dezorientarea relaţională etc. au la bază astfel de perceperi ale statutului propriu. Cel puţin sub raport educativ, optimismul relaţional este de dorit deoarece el stimulează cooperarea între indivizi şi tonusul afectiv în general.

O ultimă categorie de statute priveşte cazurile extreme. Iată câteva exemple:

Statut real . Statut perceput

Figura nr.7

Statut real

• 1

Figura nr.8

Aceste statute percepute sunt aberante, în sens pozitiv sau negativ. Efectul lor asupra comportamentului uman este dramatic, lucru relevat pentru prima dată într-o cercetare specifică.

55

* * *

Cercetările prezentate mai sus fac un serios pas înainte în ceea ce priveşte cunoaşterea relaţiilor dintre individ şi grupuri, tipurile de statute amintite fiind o noutate autentică în cercetările de teoria grupurilor, cu serioase consecinţe în sfera educaţiei, chiar dacă unele precauţii sunt de avut în vedere, ţinând seama de lotul pe care s-au făcut cercetările: 20 de grupuri - 640 de elevi în 4 situaţii diferite.

3. DE LA EXPERIMENTUL PSIHOSOCIAL LA TEHNOLOGII EDUCATIVE

„Condiţionarea totală" a comportamentului uman a fost gândită de B.F. Skinner, cu o remarcabilă coerenţă logică. într-adevăr, dacă s-a dovedit posibilă condiţionarea unui comportament anumit - şi condiţionarea operată permisese numeroase demonstraţii în această privinţă -, de ce nu ar fi fost posibilă şi condiţionarea tuturor comportamentelor sau „condiţionarea totală". Acestei probleme i s-a acordat o mare atenţie în teoria propagandei şi nu încape nici o îndoială că învăţarea comportamentelor, învăţarea valorilor, învăţarea socială în general se vor preocupa şi în viitor de influenţarea comportamentului uman (individual, de grup, comunitar etc). Veriga experimentală lipsă se găseşte la nivel psihosocial, căci nici un comportament individual nu poate fi imun la influenţa „celorlalţi". Mai mult, secolul XX, prin contribuţia marilor experimentalişti, dovedise faptul că valorile, comportamentele sociale complexe se învaţă în grupuri, şi nu individual, ca informaţiile. Societatea sociometrică preconizată de J.-L. Moreno nu era altceva decât „condiţionarea totală" construită din direcţia influenţării grupurilor şi nu a indivizilor.

Din perspectivă strict psihologică, moştenirea lui W.Wundt avea o semnificaţie precisă în ceea ce priveşte posibilităţile

56

experimentului de laborator. Acestea nu puteau aborda procesele psihice complexe şi nici fenomenele de dincolo de psihologia individuală, chiar dacă aveau la bază omul, oamenii în general. Miturile, credinţele, moravurile etc. deveneau astfel preocupări ale „psihologiei popoarelor" şi chiar existenţa acestui domeniu, alături de cel al psihologiei individuale elementare (senzaţii, percepţii, reprezentări), postula o „zonă intermediară", în care experimentul ar fi trebuit să rămână posibil în principiu.

în acea „zonă intermediară" au experimentat şi au creat E. Mayo, J.-L. Moreno şi K. Lewin. Dar, în cultura americană, s-a mers şi mai departe, spre punerea la punct a unor experimente mult mai precise, care până azi rămân deschise unor noi şi spectaculoase teoretizări. Câteva dintre ele este necesar să le amintim pentru a putea aborda problema tehnologiilor educative.

întrebarea care se punea era următoarea: se poate organiza un experiment psihosocial capabil să urmărească şi să dovedească formarea unei atitudini (înţeleasă ca valoare interiorizată)? Ambele condiţii erau dificil de îndeplinit deoarece rigurozitatea pe o perioadă îndelungată de timp, în sfera psihologiei sociale, era practic de neconceput. Cineva a avut totuşi această idee şi a propus un model experimental. Importanţa rezultatelor obţinute justifică pe deplin prezentarea în detaliu a cercetărilor întreprinse.

4. PREZENTAREA MODELULUI EXPERIMENTAL

Partea slabă a tuturor cercetărilor care şi-au propus studierea grupurilor nu a fost fundamentarea teoretică, ci insuficienţa şi imprecizia datelor privind „funcţionarea" lui. De fapt, în teoria influenţării prin grup s-au acumulat atâtea date câte au putut fi obţinute prin modelele experimentale elaborate până acum. Ceea ce lipseşte în prezent nu sunt ideile , ci precizarea limitelor în care fie sunt valabile. Aşa, de pildă, dacă se admite ipoteza că grupul uman uneori educă, alteori nu are nici o influenţă asupra

57

individului, iar în al treilea caz îl influenţează negativ, atunci este limpede că afirmaţiile: „omul se formează în colectiv, nu este influenţat sau este influenţat negativ de acesta" sunt la fel de adevărate sau de false. A acumula noi idei în această direcţie, pe cale speculativă, nu mai prezintă importanţă, deoarece în practică pot fi întâlnite toate cele trei situaţii. Se simte nevoia acumulării nu de idei noi şi nici de situaţii de un gen sau altul, ci de certitudini. Trebuie să ştim exact când anume şi în ce condiţii colectivul influenţează pozitiv, în ce condiţii influenţează negativ şi în ce condiţii nu influenţează deloc4.

A da un răspuns acestor întrebări înseamnă a depăşi ambiguitatea teoretică şi a pune bazele unui nou mod de abordare a problemei educaţiei în colectiv (sau grup).

Acceptând o asemenea poziţie, două dificultăţi se cer a fi examinate în chip special. Prima, şi cea mai importantă, ţine de natura fenomenului studiat. Prin specificul lor, atitudinile se formează în timp, uneori în timp îndelungat. Din acest motiv, este greu de imaginat un experiment de luni şi ani, singurul în stare să ofere certitudini, care să-şi păstreze toate virtuţile iniţiale; controlul, pe cât posibil total, al condiţiilor şi al rezultatelor, al cauzelor şi al efectelor poate slăbi pe parcursul cercetării.

A doua dificultate ţine de „materialul experimental". Stăpânirea, în condiţii naturale, a factorilor implicaţi este mult mai dificilă decât în laborator. Situaţiile de muncă obişnuite nu permit manevrarea lor după dorinţe experimentale şi, din acest motiv, certitudinile sunt dificil de obţinut.

Aceste dificultăţi au fost înţelese mai de mult şi ele explică de ce în practică s-a recurs fie la experimente pe bază de modele simple, ca cele imaginate de K. Lewin şi de continuatorii lui, fie la unele mai complexe, dar prea puţin riguroase pentru a putea oferi rezultate certe.

Problema unor instrumente experimentale noi, capabile să îmbine rigurozitatea şi controlul factorilor implicaţi cu specificul

4 N. Radu şi P. Radu, Spre o tehnologie a educaţiei, Bucureşti, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, 1983.

58

activităţii colectivelor de muncă este azi esenţială pentru progresul întregului domeniu şi o necesitate pentru a putea realiza trecerea de la teorie şi condiţiile de laborator la practică. Din acest motiv, încă de la început, problema unui model ex-per imenta l capabil să permită p ă t r u n d e r e a în interiorul fenomenului studiat ne-a apărut ca esenţială. Condiţiile pe care trebuia să le îndeplinească erau deosebit de complexe. Ideal era să se pornească de la un grup bine stabilit, care să fie studiat sub raportul atitudinii faţă de muncă, al statutului şi al situaţiei relaţionale a fiecăruia din membrii săi. Pe parcurs, din grupul iniţial urmau să se formeze subgrupuri care să devină grupuri independente şi în care indivizii să execute practic aceleaşi munci şi în aceleaşi condiţii, astfel încât eventualele modificări atitudinale să fie studiate în funcţie de influenţele exercitate asupra lor de noile colective în care au fost integraţi. Colectivele noi trebuiau manipulate astfel încât:

• să se asigure existenţa în grupurile sau colectivele noi a unor relaţii umane variate, pentru a se putea studia influenţa exercitată de acestea asupra atitudinii faţă de muncă;

• să se realizeze o distribuire echilibrată a indivizilor foarte harnici (fh), harnici (h), mediocri (m) şi submediocri (sm) în colectiv;

• să permită acţiunea unor lideri, cunoscuţi atitudinal şi relaţional, pentru a se putea surprinde eventuala lor influenţă specifică;

• conducătorul grupuri lor de muncă să fie chiar experimentatorul, pentru a se putea asigura o evaluare corectă a muncii depuse de fiecare.

Pornind de la cerinţele de mai sus, s-a alcătuit un model care a fost testat timp de patru ani. S-a experimentat pe elevii unei şcoli agricole în perioada în care aceştia efectuau munci obişnuite în „practica de producţie" din timpul anului, potrivit programei de învăţământ. Astfel de grupuri sunt ideale pentru experimentele de un anumit grad de complexitate, adică pentru acele cercetări pe care, deşi necesare, nu le-ar accepta nici o întreprindere productivă din pricina deranjării fluxurilor tehnologice şi a formelor de organizare,

59

dar ale căror rezultate sunt foarte importante pentru ele, în măsura în care modelează situaţii de muncă reale.

Cercetările au fost efectuate pe terenurile Staţiunii de cercetări hortiviticole Blaj şi se referă la un grup de muncă iniţial format din 37 elevi aparţinând şcolii agricole din localitate. Toţi elevii au lucrat la început în acelaşi grup, dar, ulterior, au fost împărţiţi în formaţii mai mici, astfel încât să se poată urmări modificările produse în atitudinea lor faţă de muncă, de noile contexte umane şi relaţionale.

Cercetările au fost laborioase şi au durat 4 ani (1972-1976). Concluziile s-au dovedit însă de mare interes. Le vom reda în cele ce urmează.

Sensul noţiunii de învăţare a atitudinilor Orice sistem de învăţare presupune stimuli noi, care trebuie

însuşiţi, nevoia pentru un asemenea act, cât şi reacţii sau comportamente modificate faţă de cele anterioare. Fără stimuli noi, învăţarea este lipsită de sens, deoarece nu se poate învăţa ceva ce se cunoaşte deja sau ceva ce nu există; fără nevoia de însuşire, stimulii nu sunt percepuţi, sau nu li se acordă nici o atenţie. în sfârşit, reacţiile modificate reprezintă condiţia internă a oricărei învăţări, deoarece dacă nu se realizează modificarea unei ; reacţii anterioare şi nici nu apare un comportament nou înseamnă că procesul de învăţare nu s-a produs.

Toate acestea sunt desigur adevărate şi evoluţia pedagogiei nu le-a pus niciodată la îndoială. Ceea ce a fost pus în discuţie şi va continua să fie nu sunt componentele mari ale schemelor de învăţare, ci conţinutul lor. Stimulii noi pot fi, în cazul omului, simpli, de genul celor observabili în experimentele de formare a reflexelor condiţionate, dar pot fi şi deosebit de complecşi, ca, de pildă, informaţiile ce constituie structura unui domeniu ştiinţific. Nevoia de însuşire poate fi, de asemenea (inclusiv la om), simplă, elementară (nevoia de hrană, de exemplu), dar şi de o mare complexitate, ca, de exemplu, dorinţa de profesionalizare, pasiunea pentru un domeniu, obligaţia morală, responsabilitatea 60

etc Si comportamentele noi sunt foarte diferite, de la cele mai simple, cum sunt, de pildă, cele legate de însuşirea unui nou re-flex condiţ ionat, până la cele mai complicate, cum sunt comportamentele ce presupun o nouă atitudine faţă de un anumit domeniu al ştiinţei.

în cazul stimulilor, cercetările au arătat ca aceştia pot fi nu numai informaţii, ci şi capacităţi intelectuale, care sunt mult mai semnificative decât informaţiile propriu-zise şi de aceea învăţarea trebuie să le acorde cea mai mare atenţie. însuşirea acestora trebuie să permită funcţionarea optimă a sistemului de informaţii (adaptarea la situaţii noi, acumularea de noi informaţii, compararea cu alte domenii etc). Structura informaţiilor şi capacitatea de a opera cu ele reprezintă în realitate adevărata problemă a învăţării. In acest caz, pe primul plan nu mai apare stimulul nou, luat izolat, ci ansamblul struc-tural al stimulilor, inclusiv „punţile" de legătură dintre diferitele noţiuni şi capacitatea de a opera cu ele, formată prin antrenamente speciale (de analiză, de creaţie, de problematizare etc). „Principiul formativ", enunţat mai de mult, ne-a apărut, de la început, ca o expresie a faptului că problema planificării, a proiectării conştiente în procesul instructiv al unui anumit nivel de dezvoltare psihică a devenit o sarcina majora a timpului nostru si deci merită să fie trecută în categoria principiilor învăţării, iar „principiul structuralităţii" - ca o expresie a necesitata de a preda nu informaţii izolate, ci chiar structura reală a obiectului de învăţământ care ne interesează5.

în raport cu structura internă a informaţiilor şi cu gradul lor de funcţionalitate trebuie puse şi regulile învăţării, formulate de noi cu alt prilej6. Prima regulă, „a concordanţei" se refera la compatibilitatea dintre informaţiile noi şi cele deja existente, ca o condiţie a învăţării informaţiilor. A doua este regula „construcţiei" şi pune problema însuşirii acelor domenii în care experienţa

• N. Radu, Învăţarea programată (structurală) a gramaticii, Bucureşti, Editura Didactică şi Pedagogică, 1970, p. 127 şi urm. _

•• N. Radu, Învăţare şi gândire, evoluţie şi sens, Bucureşti, Editura Ştiinţifica .şi Enciclopedică. 1976, p. 180-183.

61

anterioară este foarte mică sau lipseşte şi, deci, trebuie totul reconstruit: informaţiile sunt însuşite şi structurate optim şi la un nivel superior de operare etc. A treia am numit-o regula „diferenţierii" şi se referă la aspectele pe care le implică însuşirea unor informaţii sau grupuri de informaţii care vin în contradicţie cu experienţa anterioară a individului.

în cazul cercetării noastre, pe primul plan al învăţării atitudinilor nu ne-au apărut nici structuri informaţionale şi nici niveluri de operare cu ele, deoarece, la vârsta subiecţilor cu care am lucrat, acestea erau deja formate, ci repertorii atitudinale mai mult sau mai puţin însuşite, din care indivizii alegeau şi le foloseau pe cele pe care le considerau mai potrivite împrejurărilor. Atitudinile solicitate mai mult timp aveau tendinţa de a se permanentiza şi de a se generaliza.

Se poate pune următoarea întrebare: reprezintă învăţarea atitudinilor o formă distinctă de învăţare, fără nici o legătură cu celelalte, sau este o simplă variantă a acesteia? Greu de formulat un răspuns satisfăcător în actualul stadiu al cercetărilor. Este limpede însă că, deşi atitudinile fundamentale se învaţă de timpuriu, pe parcursul vieţii ele se reînvaţă, în funcţie de condiţiile în care oamenii îşi desfăşoară activitatea. Lucrul acesta nu trebuie să ne mire. Informaţiile pe care le stochează indivizul de-a lungul vieţii sunt numeroase, dar cele de care dispune societatea şi pe care le generează continuu sunt şi mai numeroase, aşa încât oamenii singuri nu le pot însuşi niciodată pe toate. în schimb, informaţiile privind valorile care stau la baza atitudinilor sunt mult mai limitate. Toţi înţeleg ce înseamnă a fi foarte harnic, harnic sau, dimpotrivă, leneş, egoist sau altruist, orgolios sau modest etc. Desigur, nuanţele hărniciei sau ale egoismului pot fi multiple, dar şi acest lucru este cunoscut. De aceea, învăţarea de informaţii în cazul valorilor, respectiv, al atitudinilor corespunzătoare lor, nu necesită un efort cu totul deosebit. Problema nu este de „a şti" ce înseamnă „om harnic", toţi pot explica conţinutul acestei noţiuni, pot recunoaşte oamenii muncitori şi, respectiv, pe cei leneşi cu destulă uşurinţă. Mai mult, fiecare a avut ocazia să fie harnic sau mai puţin harnic. 62

Din acest motiv, oamenii dispun de timpuriu de un „repertoriu atitudinal". Cercetarea noastră arată că, în contact cu cerinţele concrete ale locului de muncă, fiecare scoate din repertoriul său acea atitudine care este solicitată de context. Alegerea făcută are consecinţe importante pentru adaptarea la valorile unui anumit colectiv, căci pe această bază individul este acceptat, evidenţiat, promovat etc. sau, dimpotrivă , neglijat, ignorat, marginalizat, izolat sau chiar respins şi exclus din colectiv. Sub raport atitudinal, indivizii stochează practic întreaga experienţă atitudinală a colectivelor prin care au trecut, dar utilizarea acesteia depinde de valorile grupului din care fac parte la un moment dat.

în faţa unui colectiv nou, selectarea din repertoriul individual a celor mai potrivite atitudini este o problemă dificilă, deoarece fiecare grup de muncă solicită în grade diferite pe membrii săi. Unii indivizi înţeleg rapid ce fel de atitudine este necesară în noile condiţii şi pe aceasta o „scot" pe primul plan, fără nici o dificultate, comportându-se în concordanţă cu cerinţele grupului; alţii însă nu fac de la început alegerea potrivită şi, din acest motiv, o perioadă de timp ei „tatonează", încearcă să se adapteze, folosind întregul repertoriu atitudinal de care dispun. Rezultatele pot fi foarte diferite. Dacă atitudinea care se „potriveşte" noilor condiţii este fixată mai puţin în experienţa atitudinală anterioară, sau a fost mai puţin solicitată şi, din acest motiv, este mai puţin fixată, nu rămâne decât „calea efortului personal" pentru menţinerea la nivelul atitudinal al colectivului. Dacă, dimpotrivă, ea este practicată obişnuit de individ, adaptarea este uşoară, „de la sine". In realitate, sunt destule cazuri în care indivizii nu acceptă să facă efortul necesar pentru a se comporta potrivit noilor cerinţe (uneori nu vor, alteori nu pot) şi atunci se rup de grup.

Dacă rămânem la analiza de principiu a atitudinilor, atunci suntem obligaţi să acceptăm ca normală existenţa unor dificultăţi de adaptare, ori chiar a eşecurilor. Să luăm cazul indivizilor care „se adaptează" rapid la cerinţele atitudinale ale oricărui colectiv. Viaţa arată că asemenea oameni există. Este vorba de „actorul atitudinal", care „joacă" perfect aproape orice rol i se solicită. Ca şi

63

sangvinii temperamentali, el manifestă o mobilitate deosebită în sfera atitudinilor, muncind serios când se cere acest lucru de la el, trăgând chiulul sau muncind prost când într-un anumit colectiv hărnicia nu este apreciată Sau este „sancţionată" - pentru că există şi astfel de situaţii. Mobilitatea atitudinală este evidentă nu numai în sfera muncii, ci, în general, în sfera atitudinilor (încă de pe vremea cronicarilor se vorbea de oameni „cu două obraze", de oameni care „politicesc lucrurile de ambele părţi" etc). „Rolul" nu este altceva decât o atitudine „jucată" la un moment dat, iar „jocul de rol" o expresie a necesităţii de a învăţa un anume gen de adaptare, cerut de context. Mobilitatea atitudinală este o trăsătură de personalitate. Nu toţi oamenii sunt dotaţi cu un asemenea „talent".

în practică mai poate fi întâlnită şi o altă categorie de indivizi. Este vorba de aşa-numiţii rigizi atitudinal: unii muncesc mult şi bine oriunde i-ai trimite şi în orice colectiv ar lucra (ne referim la colectivele normale, în care sancţionarea atitudinilor este şi ea normală), nu de puţine ori chiar în ciuda faptului că hărnicia şi calitatea muncii lor nu le aduc nici un avantaj, alţii se comportă sub posibilităţi, oricât ar fi ajutaţi şi în ciuda condiţiilor care le-ar permite să obţină rezultate mai bune.

Mobilitatea, rigiditatea, ca şi nereuşitele în adaptarea atitudinală sunt de fapt realităţi practic nestudiate şi, în ce ne priveşte, nu am făcut nimic altceva decât să le semnalăm, fiindu-ne sugerate de cercetarea la care-am participat. Tot acum ni s-au relevat şi unele probleme noi, ce apar la punctul de contact dintre individ şi grup. Este vorba de fenomenul „tatonării", care se referă la încercările individului de a se adapta la cerinţele grupului. Aceasta se realizează în funcţie de posibilităţile fiecăruia, de perceperea corectă a cerinţelor colectivului şi de stocul atitudinal de care dispune, de „istoria" sa atitudinală. Din acest punct de vedere, diferenţa dintre indivizi şi grupuri este esenţială. Schimbarea rapidă a sarcinilor colectivului în raport cu scopul urmărit, mobilitatea continuă a membrilor săi, dar mai ales istoria sa, diferită de cea a indivizilor, determină de regulă o anumită neconcordanţă atitudinală între persoană şi grup. Aşa, de exemplu, un individ matur

64

din vremea noastră a trecut, de fapt, prin mai multe colective de muncă, obligat de profesiunea aleasă şi de dinamismul dezvoltării economice (nu sunt deloc rare cazurile în care unii au migrat din agrar în industrial sau în sfera serviciilor), ceea ce 1-a făcut să-şi însuşească o experienţă foarte diversă pe lângă care cea acumulată de un anumit colectiv, într-o situaţie dată, este mult mai mică şi mai specifică. Cu toate acestea, nu individul, ci colectivul îşi impune cerinţele, potrivit sarcinii pentru care a fost creat. In funcţie de cerinţe, atitudinile individuale sunt sprijinite, încurajate, trecute pe primul plan sau, dimpotrivă, neglijate, ignorate sau chiar respinse. De aceea, tocmai la acest nivel se pune problema elaborării unei tehnologii atitudinale. Momentul în care individul şi-a format repertoriul atitudinal nu este sub controlul nostru. Grupurile de care dispune o anumită societate sunt de multe feluri şi chiar cele de acelaşi gen -familia, de exemplu - au valori foarte diferite. Pe de altă parte, posibilitatea de a trăi şi munci într-un anumit colectiv nu este nici ea controlabilă de către cercetător. Momentul contactului cu colectivul este, în schimb, în întregime cunoscut. Fiecare întreprindere dispune, de regulă, de mai multe grupuri de muncă, care au, toate, aceleaşi sarcini de producţie şi oferă şanse formative mai bune sau mai puţin bune individului. Ţinând seama de specificul grupului şi de posibilităţile individuale ale fiecăruia, i se poate uşura celui ce intră într-un colectiv adaptarea, înlesnindu-i-se preluarea statutului ce i se cuvine, în concordanţă cu calităţile sale profesionale şi atitudinale. O astfel de „procedură" este posibilă, cu condiţia de a accepta ideea că nu orice grup este formativ şi mai ales nu în aceeaşi măsură. A forma oameni presupune depistarea grupurilor cu potenţial educativ superior, capabile să influenţeze şi să educe sub raport atitudinal individualităţi bine conturate, atât pentru nevoile proprii, cât şi pentru alte colective. Avuţia esenţială a unui colectiv o constituie calitatea profesională şi atitudinală a oamenilor ce-1 compun. Acest lucru nu trebuie pierdut din vedere nici un moment - aşa cum se întâmplă adesea -dacă nu vrem să avem eşecuri profesionale şi umane. Ceea ce poate să facă cercetarea este să semnaleze aceste probleme şi să indice

65

mecanismul formării atitudinilor. Căci un astfel de mecanism există într-adevăr. La baza formării atitudinii faţă de muncă nu stau factori izolaţi, aşa cum se consideră obişnuit (lideri, relaţii, comunicare etc), ci un complex de asemenea factori. Numai cercetarea interdependenţei lor specifice poate explica evoluţia atitudinilor şi, în consecinţă, poate preciza o serie de principii şi proceduri cu caracter tehnologic.

In didactică, dacă spunem, de exemplu, că pentru a învăţa este nevoie de intuiţie, sistematizare etc, înseamnă să rămânem în limitele teoriei clasice; modernismul începe prin măsură şi control: câtă intuiţie este necesară într-un context sau altul, la un nivel sau altul, în ce mod trebuie ea îmbinată cu alte prin-cipii etc. Rezultatul a fost elaborarea unor instrumente de „lung metraj", a unor adevărate tehnologii instructive, care au dus nu numai la depăşirea principiilor didacticii clasice, ci şi la apariţia unui mod nou de abordare a problemelor învăţării. Cu acest prilej, s-a văzut clar că între cercetarea izolată a factorilor şi cea care are în vedere ansamblul şi interacţiunea acestora în situaţii date este o mare diferenţă. In primul caz, singurele rezultate practice au fost „sfaturile pedagogice", în al doilea caz, s-au putut elabora tehnologii capabile să precizeze de la început ce se învaţă, în cât timp, cu ce efort, cu câtă eficienţă etc. La fel stau lucrurile şi în cazul atitudinilor. A spune, de exemplu, că liderul are un rol deosebit în formarea atitudinilor unui anumit colectiv este la fel de adevărat, în practică, ca şi afirmaţia inversă: liderul nu are nici un rol sau are un rol foarte mic. Problema nu este atât dacă liderul are sau nu un rol în formarea atitudinilor, ci în ce condiţii, pe ce fond relaţional şi atitudinal poate el acţiona cu eficienţă maximă asupra unui colectiv şi când îl influenţează negativ. Am luat exemplul liderului, dar la oricare alt factor ne-am fi referit rezultatul ar fi fost acelaşi. Pentru a ajunge la principii de organizare eficiente, pe baza cărora putem obţine răspunsuri precise la întrebări de genul: „în cât timp?" şi "în ce condiţii putem realiza atitudini superioare faţă de muncă?" trebuie să avem în vedere interacţiunea tuturor factorilor care 66

pot contribui la aceasta. Este necesar să facem trecerea de la teorie la tehnologie, de la sfaturi la dirijarea şi controlul influenţării şi formării atitudinilor faţă de muncă. Implicaţiile unei astfel de viziuni sunt comparabile în toate privinţele cu cele determinate de tehnologia instruirii.

Tehnologia influenţării şi formării atitudinilor faţă de muncă nu-şi propune să elaboreze o nouă teorie a atitudinilor, ci să ofere soluţii în ceea ce priveşte formarea lor. Elaborând modele experimentale, adică selectând elemente care reproduc parţial un ansamblu mai bogat, ea oferă soluţii mai complexe decât cele dic-tate de bunul simţ, precum şi strategii de acţiune, deci tehnologii de formare şi influenţare eficiente. Cu toate că nu-şi propune scopuri teoretice directe, prin simplul fapt al punerii la punct a unor tehnici de intervenţie complexe, tehnologia atitudinilor acumulează inevitabil şi informaţii noi. Asupra acestor probleme Vom insista în cele ce urmează; celelalte pot fi cunoscute prin consultarea literaturii de specialitate7.

Factorii de progres at i tudinal şi condiţiile în care ei acţionează

In ceea ce priveşte distribuirea optimă a relaţiilor în interiorul grupurilor de muncă putem avea diverse situaţii:

a. Dacă relaţiile sunt puţin numeroase sau lipsesc, deci colectivul de muncă este privat relaţional, indiferent de valoarea şi ponderea celorlalţi factori, acesta se degradează atitudinal.

b. Dacă relaţiile sunt bogate şi pozitive, putem avea următoarele situaţii: în cazul în care atitudinile superioare domină, acestea se conservă, iar cele inferioare au tendinţa de a evolua spre niveluri

' Vezi, în special, G.W. Allport, Attitudes, în: A. Handbook of Social Psycho-logy\ Ch. Murchinson, Clark University Press, 1935; N.V.Miasiscev, Problemele fundamentale ale psihologiei atitudinilor şi situaţia ei actuală, în: Psihologia in H.R.S.S., Bucureşti , Editura Ştiinţifică, 1963; H.G.J.Duijker, P. Fraisse, H Mcili, P.Oleron, J.Paillard. Les attitudes. Symposium de L'Association de psychologie scientifique de langue francaise, Paris, P.U.F., 1961.

67

superioare; dacă domină atitudinile inferioare, cele superioare se conservă mai greu şi nu de puţine ori pot regresa; când există un echilibru relativ al atitudinilor, atunci ele se conservă ca atare mult timp.

c. Dacă relaţiile sunt bogate, dar negative se repetă fenomenul prezentat la punctu l a. Atitudinile evoluează inevitabil spre zonele inferioare.

d. Dacă într-un colectiv de muncă apar subcolective ostile sau fără legături relaţionale, efectele vor fi negative, indiferent de valoarea sa atitudinală, obţinută prin însumarea atitudinilor individuale. Dacă între subgrupuri relaţiile sunt pozitive, efectul poate fi de emulaţie şi întrajutorare.

Distribuirea optimă a atitudinilor în grupurile de muncă se întemeiază pe cunoaşterea situaţiilor existente.

a. Dacă într-un colectiv atitudinile tind spre limita de sus, atunci ele rezistă în condiţii relaţionale bogate, normale şi chiar mai slabe, dar decad sigur în condiţii de privare relaţională.

b. Dacă atitudinile tind spre limita de jos, atunci nici un fel de situaţie relaţională nu le salvează. Schimbările pozitive ce pot apărea au alte surse, de pildă, încadrarea între colective bune, valoarea liderului etc.

c. Dacă atitudinile iniţiale au o valoare medie (în sensul că ponderea celor superioare este importantă, dar ele nu domină), în condiţii relaţionale normale, este mai greu de presupus că pot apărea schimbări de la început. Uneori se pot forma două norme de grup distincte, una în limitele atitudinilor superioare, alta în limitele celor inferioare. In acest caz, grupul se „rupe" atitudinal în două. în anumite condiţii se poate ajunge şi la atitudini unice; toţi indivizii vor t inde spre norma atitudinală superioară sau spre cea inferioară. Se pare că în asemenea situaţii valoarea liderului, a vecinătăţilor şi a altor factori relaţionali este deosebită. Există şi cazuri în care schimbările atitudinale sunt pur şi simplu haotice, atunci când puterea de influenţă a factorilor ce contribuie la aceasta este slabă şi lasă câmp liber de acţiune unor determinanţi subiectivi. 68

Conservarea structurilor relaţionale pozitive (diade, triade etc): a. Măreşte forţa acestor relaţii, care rezistă mai bine la

eventuale influenţe negative. b. Sensul acţiunii lor poate fi pozitiv, negativ sau de

menţinere în funcţie de raportul dintre diferite categorii de atitudini şi de situaţia relaţională de ansamblu.

c. Grăbeşte însuşirea normei atitudinale a grupului de muncă, deoarece şi presiunea pe care o poate exercita asupra membrilor colectivului este puternică.

Asigurarea unor vecinătăţi favorabile: a. Dacă sensul evoluţiei colectivului este pozitiv, vecinătăţile

favorabile grăbesc şi amplifică această tendinţă, indicând locul probabil în care se va produce un salt atitudinal.

b. Dacă sensul evoluţiei este negativ, atunci aceleaşi vecinătăţi pot produce un efect invers: nu vecinii harnici îi vor influenţa pe cei mai leneşi, ci invers. Influenţa nu va mai trece de la pozitiv la negativ, ci de la negativ la pozitiv.

c. Diadele se „sparg" greu, triadele mai uşor. Când valoarea atitudinală a triadelor este superioară, trebuie evitat ca ele să se dizolve, iar când este inferioară este mai bine ca aceasta să se realizeze printr-un proces de „împrăştiere" şi izolare a membrilor lor, prin afilierea la alte subgrupuri.

„Toleranţa" relaţională faţă de atitudinile superioare: a. Hărnicia nu atrage după sine, cu necesitate, schimbări în

situaţia relaţională a indivizilor, ceea ce face ca unii dintre cei care evoluează atitudinal, devenind harnici sau foarte harnici, să nu fie recompensaţi relaţional, sau chiar să se trezească izolaţi sau respinşi şi mai mult decât înainte. „Oficializarea" şi aprecierea obiectivă a performanţelor de către lider reprezintă condiţia esenţială pentru menţinerea progresului atitudinal al acestor indivizi pe o perioadă lungă de timp. Chiar dacă nu are relaţii „bogate", cel ce devine harnic sau foarte harnic trebuie să fie respectat pentru performanţele sale şi el va „rezista".

69

f

b. Dacă cei foarte harnici şi harnici au statute slabe, se constată că grupul devine cu timpul tolerant atitudinal, în sensul că nu mai leagă rigid atitudinile superioare de relaţii bogate. în felul acesta se nasc condiţii ca şi indivizi cu statute slabe să devină harnici şi foarte harnici.

c. Dacă toleranţa relaţională devine maximă, în sensul că dispare orice raport între atitudini şi relaţie, aceasta este un indiciu că grupul a suferit o anumită degradare valorică.

Disponibilitatea atitudinilor la schimbare: a. Indivizii foarte harnici şi mediocri sunt mai sensibili la

contextul atitudinal în care muncesc şi din acest motiv scad sau cresc atitudinal relativ uşor. Din acest motiv cei foarte harnici nu trebuie încadraţi în colective în care sunt în minoritate.

b. Indivizii harnici şi submediocri sunt mai stabili. De aceea, trebuie avut grijă ca cei harnici să nu regreseze, iar cei submediocri să fie supuşi unor influenţe pozitive îndelungate, inclusiv prin încadrarea în colective în care presiunea pentru schimbare este foarte puternică.

Disponibilitatea la schimbare a membrilor grupului: a. Indiferent de situaţia lor atitudinală şi relaţională, unii îşi

modifică uşor atitudinile, alţii mai greu sau chiar foarte greu. Fenomenul poate fi uşor constatat la extreme (identificarea celor foarte uşor influenţabili şi a celor relativ rigizi este mai simplă).

b. Toţi indivizii îşi modifică până la urmă atitudinile, adică sunt capabili de schimbare, dar perioada de timp necesară pentru aceasta diferă de la caz la caz. Determinarea trăsăturilor specifice ale celor mobili atitudinal ca şi ale celor rigizi ar permite prognozarea ,cu un anumit grad de certitudine, a disponibilităţilor individuale la schimbare.

Influenţarea prin intermediul celui mai bine plasat membru al colectivului:

a. Dacă influenţa este exercitată de individul cu care cel pe care vrem să-1 formăm se leagă negativ, aceasta este percepută ca o 70

presiune, ceea ce trebuie evitat pe cât posibil, deoarece se poate ajunge la ostilitate şi izolare agresivă.

b. Dacă influenţa este exercitată de indivizi indiferenţi relaţional, ea nu este luată în seamă.

c. Dacă intervenţia educativă este realizată de întregul grup, organizat şi continuu, consecinţele pot fi neprevăzute. Individul ori se îndreaptă şi realizează o schimbare bruscă de comportament, ori se hotărăşte să părăsească colectivul şi o va face cu primul prilej ce i se iveşte.

d. Cel mai bine plasat pentru a influenţa un individ este cel cu care acesta este legat relaţional pozitiv. In afară de aceasta, o anumită influenţă o mai poate avea liderul.

Toleranţa faţă de comportamentul celor foarte harnici. a. Aceştia sunt, de regulă, mai puţin conformişti, mai

revendicativi şi mai dispuşi la opoziţie faţă de conducătorul grupului, atunci când valorile le sunt contrazise.

b. îndepărtarea indivizilor foarte harnici de conducător reprezintă momentul esenţial al separării liderităţii formale de cea informală.

c. Toleranţa mai mare faţă de ei nu supără pe ceilalţi, deoarece se justifică prin contribuţia lor la îndeplinirea obiectivelor grupului, prin randamentul deosebit în muncă.

Tolerarea şi încurajarea indivizilor cu influenţă pozitivă asupra grupului şi îngrădirea celor cu influenţă negativă:

a. Prima categorie de oameni se remarcă prin inteligenţă relaţională, spirit de observaţie, forţă de convingere, perceperea exactă a situaţiilor, orientare relaţională etc. Este necesar să fie depistat şi apreciat rolul lor.

b. A doua categorie de oameni are aceleaşi caracteristici, dar influenţa lor este negativă.

Diferenţa între atitudinea iniţială şi cea de context: a. Dacă atitudinile de context sunt superioare celor iniţiale,

influenţele exercitate asupra atitudinilor individuale sunt pozitive; dacă nu sunt la nivelul lor, atunci acestea sunt negative.

71

b. Cu atitudinile de context începe procesul schimbării atitudinilor individuale.

Selectarea corectă a liderilor: a. Liderii formali care nu îndeplinesc calitatea de a fi şi

informali pot obţine, în anumite condiţii, rezultate bune (prin corectitudine, recompense şi pedepse etc). Dar dacă ei nu corespund, nu pot rezista decât prin procedee incorecte, adio „prin presiune în jos" şi „mimare în sus". O dată cu scăderea presiunii, care nu poate fi de lungă durată, se revine la nivelurile atitudinale reale.

b. Dacă liderul formal este în acelaşi timp şi informai şi sr comportă foarte harnic, rezultatele depind mai ales de valoarea atitudinală a colectivului. Singur, fără tehnici de manipulare a grupului, nu are prea multe şanse de a ridica atitudinal un grup de muncă mediocru, adesea este tras el în jos şi se mediocrizează.

c. Şansele cele mai mari de succes le are liderul harnic. El îi tolerează, de regulă, pe cei foarte harnici, ca „model" şi ca sursă importantă de evidenţiere a colectivului condus. Pe de altă parte, distanţa dintre el şi cei mediocri şi submediocri este mai mică şi deci are şanse mai mari de a-i influenţa.

Eliminarea comportamentelor „parazitare" a. Ele şochează pe indivizii foarte harnici mai ales şi provoacă

neîncredere în capacitatea de conducere a liderului. b. Formele cele mai rafinate sunt adesea dificil de surprins în

absenţa unor instrumente de analiză obiectivă a performanţelor.

Istoria atitudinală a colectivului de muncă: a. Dacă colectivul sau grupul de muncă are o anumită vechime,

el a acumulat o experienţă atitudinală specifică. Când experienţa acumulată este pozitivă, aceasta potenţează favorabil acţiunea celorlalţi factori, când este negativă, influenţa va fi şi ea negativă.

b. Dacă experienţa este dominant negativă, se pare că cea mai bună soluţie este „primenirea" umană a grupului, până la 72

estomparea sau dispariţia tradiţiei; dacă experienţa acumulată este pozitivă, grupurile trebuie ferite de destrămări.

c. Dacă grupul este nou, trebuie încurajată acumularea experienţei pozitive.

Specificul atitudinal al fiecărei generaţii: a. Dacă nu la fiecare generaţie, în orice caz la anumite

intervale de timp apar caracteristici atitudinale specifice unui număr mai mare de indivizi.

b. în raport cu gradul de solicitare, fiecare generaţie dispune de o anumită pregătire fizică şi psihică, de unde şi o atitudine specifică faţă de muncă.

Vârsta celor pe care dorim să-i influenţăm: a. Vârstele mai mici sunt mai sensibile la influenţare şi

formare atitudinală. b. De cele mai multe ori, tinerii îşi formează atitudinea faţă

de muncă în colectivul în care intră prima oară.

Controlul periodic al rezultatelor: a. In absenţa unui control şi a unei aprecieri obiective nu

poate fi vorba de nici un fel de influenţare atitudinală. b. Controlul şi aprecierea obiectivă permit depistarea

factorilor de progres care nu acţionează sau care acţionează insuficient, precum şi a celor negativi.

Pe baza factorilor prezentaţi mai înainte se pot formula principiile tehnologiei influenţării şi formării atitudinilor. De fapt este vorba de o formulare specifică a acestor factori, pentru a putea fi mai uşor manipulaţi.

Principiile tehnologiei influenţării şi formării atitudinii faţă de muncă

• Principiul distribuirii optime a atitudinilor între diferite grupuri de muncă

• Principiul distribuirii optime a relaţiilor 73

• Principiul progresului atitudinal, pornind de la conservarea atitudinilor superioare

• Principiul respectării integrităţii structurilor atitudinale pozitive (diade, triade etc.)

• Principiul valorificării vecinătăţilor favorabile • Principiul toleranţei relaţionale faţă de atitudinile superioare • Principiul valorificării maleabilităţii atitudinale a indivizilor

cu atitudini inferioare • Principiul exercitării influenţelor dorite prin cel mai bine

plasat relaţional membru din colectiv • Principiul toleranţei faţă de comportamentul indivizilor

foarte harnici • Principiul încurajării indivizilor cu rol pozitiv în grup şi

neutralizarea celor cu rol negativ • Principiul valorificării diferenţei între atitudinile iniţiale şi

cele de context. • Principiul selectării corecte a liderilor • Principiul eliminării comportamentelor parazitare în raport

cu sarcinile de muncă • Principiul valorificării experienţei atitudinale a colectivului • Principiul respectării specificului atitudinal al diferitelor

generaţii de muncitori • Principiul adaptării la specificul de vârstă al celor cu care se

lucrează • Principiul controlului şi aprecierii evoluţiei atitudinale.

Perspectivele cercetării Cercetarea noastră a evidenţiat 17 factori care intervin în

procesul formării atitudinii faţă de muncă. Alţii, ca de exemplu, epoca istorică (EI), zona geografică (ZG), pregătirea generală (PG), precum şi cei ce se vor impune în viitor urmează să fie cercetaţi. O atenţie deosebită va trebui acordată modului specific de influenţare a fiecărui factor, precum şi contextului general în care acţionează, interrelaţiilor cu ceilalţi factori. Unii din factori au un caracter mai general - de exemplu IAG (istoria atitudinală a grupului), AG (atmosfera 74

generală), V (vârsta), EI (epoca istorică), M (memoria), SG (specificul generaţiei), A (atitudinile), L (liderul), R (relaţiile) etc. - pe când alţii sunt mai speciali - C (conservarea structurilor relaţionale pozitive), VF (vecinătăţile favorabile), T (toleranţa relaţională), D (disponibilitatea la schimbare). Dacă din ansamblul factorilor de influenţare câţiva sau chiar unul singur acţionează puternic negativ, indiferent de valoarea şi ponderea celorlalţi, efectele vor fi negative. Astfel, dacă AG, IAG, R, A sau L tind spre extrema negativă, valoarea pozitivă a celorlalţi va fi anihilată. în aceste condiţii nici factorii importanţi (EI, IAG, AG) nu pot redresa situaţia, oricât de puternic ar acţiona. Aceasta explică, probabil, de ce în toate orânduirile sociale există oameni şi grupuri umane cu grade foarte diferite de hărnicie, de ce nici comunismul şi nici capitalismul nu îi fac pe oameni, în mod automat, mai harnici, de ce funcţia educativă rămâne la fel de importantă în condiţiile oricărei societăţi.

„Jocul" continuu al factorilor, combinările lor posibile şi consecinţele mereu schimbătoare ale acţiunilor lor constituie unul din aspectele practice ale educării atitudinii faţă de muncă şi una din marile probleme ale teoriei grupurilor.

Punctul de pornire al oricărui efort de influenţare şi formare a atitudinii faţă de muncă îl constituie „măsura efectelor", randamentul in muncă, rezultatele activităţii. Pasul următor depinde de aprecierea performanţelor. Dacă aceasta este pozitivă, intervenţia este inutilă, dacă este mulţumitoare, se pot face şi încercări spontane de a atinge un nivel mai înalt: schimbare de lideri, o mai bună organizare a muncii etc. Când însă rezultatele continuă să fie slabe, comparativ cu performanţele obţinute în condiţii asemănătoare, atunci aplicarea unei anumite strategii este necesară. Pasul următor îl constituie raportarea performanţelor la indivizi şi la relaţiile dintre ei. Aceasta ne indică în ce măsură sunt luate în considerare performanţele reale şi cum performanţele influenţează poziţia relaţională. Urmează apoi formularea ipotezelor celor mai indicate în condiţiile existente şi intervenţia asupra grupurilor, ţinând seama de factorii de progres şi de principiile enunţate anterior. Analiza performanţelor, aprecierea corectitudinii ipotezelor încheie ciclul (care înseamnă, dacă este

75

cazul, reluarea lui de la nivelul ipotezelor). în acţiunea de aplicare în practică a tehnologiei influenţării atitudinii faţă de muncă, trebuie ţinut seama şi de faptul că:

a. Factorii de progres atitudinal joacă rolul unor principii de organizare şi conducere, similar cu cel al principiilor din învăţarea clasică sau din cea programată, în general, din tehnologiile de instruire.

b. Eficienţa aplicării lor în practică nu depinde numai de calitatea principiilor în sine, ci şi de nevoia întreprinderilor de a le aplica.

Ultimul aspect al problemei necesită unele lămuriri. Practica productivă îşi are problemele ei specifice, determinate de mulţi alţi factori, fără legătură directă cu atitudinea faţă de muncă. De aceea, este de presupus că o tehnologie atitudinală, oricât de valoroasă, nu va fi acceptată de acele întreprinderi şi instituţii ale căror probleme dominante sunt de alt ordin: lipsa forţei de muncă, calificarea slabă, aprovizionarea dificilă cu materie primă etc. Vor fi interesate să aplice metode şi tehnici formative noi, radical diferite faţă de cele din trecut, doar acele întreprinderi care se confruntă cu deficienţe în sfera umană. Dar nici în acest caz nu este sigur că ideea va fi acceptată de la început, tiparele de gândire tradiţională privind influenţarea şi formarea oamenilor fiind încă puternice.

Tehnologia influenţării atitudinilor nu-şi propune să se adauge formelor actuale de influenţare, ci încearcă să pună bazele unora noi. De aceea, dacă ţinem seama de stadiul actual de elaborare a tehnologiei influenţării şi formării atitudinilor faţă de muncă şi de problemele pe care le ridică, aplicarea ei în practică va întârzia probabil un timp. S-ar putea însă ca după o „perioadă de gestaţie", această preocupare să se impună rapid, datorită creşterii rolului factorului uman în producţia modernă.

Elaborarea sistemului de valori dorit de societate şi transformarea lui în atitudini fundamentale ale oamenilor reprezintă o ţintă educativă majoră spre care ne îndreptăm în mod inevitabil. In perspectiva acestei evoluţii îşi găsesc, credem, adevăratul lor sens experimentele întreprinse de noi.

76

Spre o ştiinţă a grupurilor mici Acceptarea teoriei grupurilor şi a teoriei colectivelor, dar mai

ales cercetarea intensivă a grupurilor tradiţionale, a celor şcolare şi a altor categorii de grupuri, a cristalizat ideea că o ştiinţă a grupurilor este în plină formare. Un important capitol din ea a fost elaborat în SUA, începând cu cercetările lui E.Mayo, dar acest capitol nu putea cuprinde decât rezultatul studiilor pe grupurile de muncă specifice epocii industriale. Un alt capitol a fost elaborat în fosta URSS, de A.S.Makarenko, dar nici acesta nu putea oferi date „dincolo de fenomen", adică de grupul uman izolat şi total controlat, specific caselor de copii de tip Makarenko, dar şi multor altor grupuri organizate şi conduse autoritar (în primul rând celor militare). Multe alte capitole ale acestei ştiinţe urmează să fie elaborate de aici înainte. Noi înşine, pornind de la studierea grupurilor „tradiţionale", am constatat că apar aspecte noi, generate de faptul că fenomenul nu a fost cercetat în perspectiva teoriei grupurilor. De la hoarda primitivă şi până în vremea noastră, adică în epoca postindustrială, fenomenul grup se dovedeşte foarte diferit, iar cercetarea lui duce la constatări care depăşesc cu mult definiţiile şi structura conceptuală a actualei teorii a grupurilor. Această ştiinţă se va constitui cu vremea, ideea alcătuirii ei apărând o dată cu recunoaşterea a cel puţin 5 categorii de grupuri: de muncitori, de tineri, a grupurilor tradiţionale (şi ele cu variante numeroase), a celor autoritare (de tip Makarenko) şi a celor de creaţie.

..'ii'

77

CAPITOLUL IV

PSIHOLOGIA SOCIALĂ INDUSTRIALĂ

1. PSIHOLOGIA MUNCII INDUSTRIALE

în nici un alt domeniu, elaborarea psihologiei sociale în contextul altor discipline, adică după modelul clasic, utilizat în cultura europeană, nu a apărut cu mai multă pregnanţă decât în cel al psihologiei sociale industriale şi, cu excepţia cursurilor universitare, nicăieri amestecul tendinţelor (clasică, empirică şi marxistă) nu a fost mai evident. Cu menţiunea că amestecul a fost creator în acest domeniu şi, de regulă, conservator şi excesiv ideologic în altele. Cea mai semnificativă lucrare pentru ilustrarea celor spuse mai sus rămâne Psihologia muncii industriale1, apărută în 1967, deci relativ timpuriu în condiţiile ţării noastre. Pe parcursul a 455 de pagini, sub coordonarea redacţională lui Alexandru Roşea, un număr de 14 cercetători, în majoritatea lor de la Institutul de psihologie al Academiei RSR, vor expune problemele muncii industriale, iar pe aproape 100 de pagini vor fi prezentate şi problemele psihologiei sociale industriale. în

1 Al.Roşca, Psihologia muncii industriale, Bucureşti, Editura Academiei RSR, 1967. 79

Introducere..., ALRoşca, noul director al Institutului de psihologie, după moartea lui M.Ralea, va consacra un subcapitol rolului colectivului la diferitele niveluri ale muncii, dar concesia semantică este doar aparentă. Dincolo de titlu, autorul subcapitolului va vorbi despre „importanţa colectivului" în „toate compartimentele muncii umane: în conducere, în administraţie, în producţia industrială, în ştiinţă", iar mai departe, va echivala rolul grupului, cu al colectivului şi va sfârşi prin a se referi numai la grup, atunci când va prezenta „metodica" denumită brainstorming, pusă la punct încă în 1939 de A.F.Osborn. Aşadar, colectiv, dar şi colectiv sau grup, iar în final, pur şi simplu grup; iar bibliografia va menţiona, pe lângă P.F.Drucker, şi pe B.F.Lomov şi încă în original. Elev al lui Fl.Ştefănescu-Goangă, erudit şi scientist, Al. Roşca protejează cu autoritatea sa o lucrare de psihologia muncii, care a jucat în domeniul psihologiei muncii industriale rolul pe care 1-a jucat Introducerea... lui M.Ralea şi T.Herseni, în domeniul psihologiei sociale în general. Este o lucrare de sincronizare cu Occidentul în domeniul psihologiei muncii, care valorifică, atât cât era posibil şi normal, inclusiv contribuţiile specialiştilor din fosta Uniune Sovietică. Faptul că bibliografia utilizată era peste 90% occidentală exprima o situaţie reală şi nu o atitudine culturală discriminatorie. Se legitima astfel încă un domeniu - cel al psihologiei muncii şi, în cadrul lui, psihologia socială industrială, cu contribuţia aceluiaşi T.Herseni, de data aceasta împreună cu alţi doi cercetători mai tineri: A.Tabachiu şi G.Dan-Spânoiu.

Autorii realizează, în mod esenţial, prima „translare" masivă de informaţii de o certă calitate, în cultura de profil din ţara noastră. Ar mai trebui adăugat şi faptul că, indiferent de relaţiile umane şi instituţionale ale vremii, Institutul de psihologie continuă încă tradiţia scientistă căreia îi pusese bazele M.Ralea, dar care fusese animată de cercetători de mare valoare: T.Herseni, T.Bogdan şi C.I.Botez, iar în sfera psihologiei muncii de Gh. Zapan. De altfel, Al. Roşca făcuse la Cluj exact ceea ce făcuse M.Ralea la Bucureşti (înainte de a veni el însuşi în capitală), adică realizase o adevărată şcoală de psihologie, puternică până azi prin urmaşii lui. 80

în capitolul de psihologie socială a muncii industriale, autorii amintiţi (T.Herseni, A.Tabachiu şi G.Dan-Spânoiu) reiau şi expun experienţa lui E.Mayo şi a grupului său de colaboratori de la Harvard: F.J.Roethlisberger, W.J.Dickson, N.T.Whitehead şi G.Homans. Se fac referiri şi la metoda util izată „camera experimentală" (test-room) şi la rezultatele cercetărilor efectuate. Apar astfel în cultura noastră, pentru prima dată, referiri la factorii psihosociali ai randamentului în muncă: respectarea demnităţii muncitorilor, stimularea iniţiativei, solidaritatea interumană, relaţiile informale. Acestea nu anihilează rolul altor factori (în primul rând salarizarea), dar conving asupra faptului că, dincolo de anumite limite, factorii umani ai producţiei sunt esenţiali. In sfârşit, se fac referiri la cercetările făcute de T.Herseni şi N.Radu pe 1 000 elevi, care au dovedit că relaţiile în grup se realizează pe baza unor factori mai complecşi decât considerase J.Moreno, în primul rând raţionali. în orice caz, era evident faptul că oamenii (inclusiv tinerii) se grupează după alte criterii atunci când este vorba de distracţie decât atunci când este vorba de muncă sau de rezolvarea anumitor probleme. Adevărul este că aceste cercetări nu au fost publicate până azi. Ele vizau, în fond, critica experimentală a sociometriei lui Moreno şi dovediseră câteva lucruri de mare interes pentru psihologia socială: faptul că variind la infinit, în timp şi spaţiu, situaţiile în care se poate afla un grup uman, criteriile de formare a relaţiilor interumane pot varia de la raţional, la afectivul cel mai instinctual cu putinţă şi de la interesul cel mai primitiv, la umanismul cel mai detaşat. Fireşte, selecţia situaţiilor o face viaţa şi teoria lui Moreno nu poate fi pusă sub semnul întrebării din perspectiva situaţiilor pe care a fost elaborată.

Elaborarea psihologiei sociale industriale a continuat şi în domeniul specific grupurilor de muncă individuale. în 1973, va apărea o nouă lucrare de proporţii, şi mai apropiată de psihologia socială industr ia lă, Psihologia colectivelor de muncă2 în

2 Traian Herseni (coord.), Psihologia colectivelor de muncă (întreprinderea industrială), Bucureşti, Editura Academiei RSR, Bucureşti, 1973

81

întreprinderea industrială. Studiile au fost elaborate „de un colectiv de cercetători din Institutul de psihologie al „Academiei de Ştiinţe Sociale şi Politice" şi de câţiva colaboratori externi, între 1964 şi 1971. Pentru teoria grupurilor, toate aceste studii sunt importante, având meritul de a oferi o serie de date privind societatea românească a anilor '60 (cercetarea s-a efectuat în 1964 de T.Herseni, Al.Pescaru, G.Dan-Spânoiu, S.Marcus, Gh.Neacşu, N.Radu, A.Tabachiu), privind determinantele sociale ale randamentului muncii într-o fabrică - Fabrica de Confecţii şi Tricotaje Bucureşti. Rezultatul principal al acestei cercetări a fost constatarea „relativei independenţe a factorului uman faţă de factorii socioculturali, capacitatea omului de a se sustrage, în anumite limite, atât de sub influenţa pozitivă, cât şi de sub influenţa negativă a acestora". Constatarea aceasta nu era izolată. Aşa cum se arată în prefaţă, „cercetări similare au fost întreprinse de acelaşi colectiv şi în alte întreprinderi": între anii 1965-1968 la o mină de cărbuni şi o exploatare forestieră din Beversişti-Muscel, între anii 1969-1971, la Schela Boldeşti şi Combinatul Chimic Făgăraş, cu aceleaşi rezultate, încât nu s-a considerat necesar „să se publice decât studiul iniţial", care a servit „ca model pentru cercetări ulterioare". în cercetările dintre anii 1972-1976, publicate în 1983, fenomenul a putut fi studiat într-un context experimental mai larg. Menţionăm totuşi faptul că fenomenul a putut fi descris, în toate, nuanţele sale, mai târziu, cum am văzut în capitolul precedent. în contextul tehnologiilor educative, atitudinile extreme sunt adesea imune la influenţele grupurilor. Cei foarte harnici şi cei submediocri rezistă la influenţele grupurilor chiar dacă acestea sunt puternice3.

3 Nicolae Radu şi Petre Radu, Spre o tehnologie a educaţiei, Bucureşti, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, 1983.

2. CERCETAREA GRUPĂRILOR DE MUNCĂ INDUSTRIALĂ

Preocupată în mod esenţial de analiza proceselor de muncă şi dc modul în care individul se raportează la ele, psihologia muncii şi-a extins treptat interesul spre problemele de psihologie socială specifice:

"rolul colectivului la diferite niveluri ale muncii", „aspecte psihosociale ale muncii industriale", „grupul de muncă industrială" ş.a. Mai puţin inhibată de problema opţiunilor teoretice, psihologia muncii, aşa cum a fost ea elaborată începând cu sfârşitul deceniului al şaptelea, ne apare preocupată, în principal, de cunoaşterea ştiinţifică în acest domeniu şi mai puţin de locul geografic ori direcţia ideologică din care veneau informaţiile de calitate. Este suficient să urmărim bibliografia studiilor elaborate în lucrarea Psihologia muncii industriale (1967) pentru a constata că ea cuprinde autorii cei mai importanţi ai vremii. După mai bine de treisprezece ani, adică în 1981, o altă lucrare de sinteză, în acelaşi domeniu - Psihologia muncii industriale - se va remarca printr-o vădită preocupare de a integra cercetările proprii în contextul celor efectuate în cele mai avansate ţări ale lumii. Şi totuşi, între cele două lucrări de sinteză există o mare diferenţă. Primul volum este -cum s-a remarcat încă de la apariţia sa - un tratat de psihologia muncii, din care nu lipsesc referirile istorice ample asupra analizei componentelor psihice ale activităţii de muncă, a solicitării omului in muncă şi a problemelor legate de selecţia şi orientarea profesională a indivizilor în diferite sectoare de muncă. Cel de-al doilea volum este de mai mică amploare, dar are avantajul unei ancorări mai adânci in realizările de la noi din ţară în acest domeniu.

Dacă ne limităm analizele, cum este şi firesc, la cercetarea colectivelor de muncă, observăm că problemele acestora sunt mult mai amplu şi profund surprinse în primul tratat, din care nu lipseşte perspectiva istorică, cât şi o bogată informaţie, datorate lui Tr.Herseni, mai ales. Cel de-al doilea tratat este, în schimb, mai unitar, dar mai limitat în dezvoltarea problematicii psihosociale, prefigurând o altă etapă a cercetărilor româneşti.

83

Dar, dacă compararea celor două sinteze pe tema colectivului şi a relaţiilor de muncă este în favoarea primeia, nu acelaşi lucru se poate spune şi despre realităţile pe care le acoperă. Din 1967 şi până în 1981 s-au realizat progrese importante care merită subliniate şi analizate mai îndeaproape. Avem în vedere, în primul rând, lucrarea Relaţiile umane în grupele de muncă industrialăşi mai ales volumul: Laboratoarele uzinale de psihologie. Apoi, preocupările de psihologia colectivelor de muncă au fost frecvent prezente în cercetări de psihologia sau de sociologia organizării. Intre acestea, câteva lucrări trebuie neapărat amintite: mai întâi, cea realizată de C.Murgescu: Echipa de conducere în unităţile economice. Meritul acestei lucrări este în principal acela de a fi o „sinteză de problemă" şi în acelaşi timp un mod de analiză globală a aspectelor muncii în colectiv. Se începe cu analiza situaţiei existente în întreprinderile capitaliste („Promovarea activităţii de grup în întreprinderea capitalistă contemporană"), se trece apoi la prezentarea situaţiei de la noi („Principiul conducerii colective în România"), pentru a se insista asupra formării echipei („Procesul complex al formării echipei") şi asupra rolului şedinţelor în acest context. Modelul acesta de tratare a problematicii colectivelor de muncă s-a dovedit util, deoarece el a oferit posibilităţi de comparaţie între cele două sisteme sociale principale ale lumii de atunci: capitalist şi socialist, într-un domeniu esenţial pentru înţelegerea locului şi a rolului colectivului de muncă în întreprindere. Acest studiu de „problemă" elaborat de la nivelul unei adânci cunoaşteri, atât a întreprinderii capitaliste cât şi a celei socialiste, a fost precedat de lucrarea Psihosociologia organizării întreprinderilor industriale, în care acelaşi cadru larg de abordare permite înţelegerea mai adâncă a rolului factorului uman în întreprindere. Calitatea acestor volume şi, în general, progresele realizate în teoria şi practica cercetărilor sociale au permis şi apariţia unor lucrări cu caracter experimental. Intre acestea menţionăm: Relaţiile umane în grupele de muncă industrială, lucrarea mai sus citată, Psihologia conducerii colective a unei întreprinderi industriale şi Dirijarea comportamentului uman. Prima lucrare prezintă cercetări concrete efectuate la Schela petroliferă Boldeşti-84

I Prahova; a doua, rezultatele cercetărilor concrete efectuate în

| 12 întreprinderi din judeţul Braşov; în a treia se încearcă punerea la punct a unei tehnologii de influenţare şi formare a atitudinii faţă de muncă pornind de la „forţele interne" ale grupului (relaţii şi atitudini mai ales), lucrare la care ne-am referit pe larg în capitolul precedent,

în evoluţia cercetărilor româneşti asupra colectivului şi a relaţiilor de muncă, un loc central 1-a ocupat, după opinia noastră, lucrarea Laboratoarele uzinale de psihologie. In ea se depăşeşte stadiul teoriei generale şi al cercetărilor izolate pentru a se ajunge la explicarea locului şi rolului laboratorului de psihosociologie, capabil să studieze problemele concrete ale diferitelor colective de muncă, specifice fiecărei întreprinderi. Ea a servit, cum remarcă unul din autori, ca mijloc de pătrundere a ideilor psihologice, sociologice şi pedagogice în cercuri foarte largi de specialişti din alte domenii de ştiinţe uzinale: ingineri, tehnicieni, maiştri, lucrători calificaţi, economişti, medici, jurişti. Pornind de la ideea, pe care azi nimeni nu o mai contestă nicăieri în lume, că orice uzină îşi cunoaşte foarte bine tehnica de producţie, mijloacele financiare şi condiţiile de lucru, dar mult mai puţin, uneori foarte puţin, oamenii cu care lucrează, cartea sus-amintită fixează sarcinile laboratorului uzinal, precum: (1) sesizarea şi inventarierea aspectelor social-umane ale întreprinderii în care se găseşte; (2) formularea problemelor social-umane ale Întreprinderii; (3) ponderea şi gradul de urgenţă al problemelor umane; (4) cercetarea în amănunt a problemelor umane considerate critice; (5) elaborarea de soluţii la problemele critice existente. Desigur, după decembrie 1989, astfel de probleme pot părea prea subtile pentru întreprinderile intrate în criză, dar crizele nu sunt veşnice şi astfel de cercetări rămân mereu valabile în perspectiva timpului.

Sfârşitul deceniului al şaptelea şi începutul celui de-al optulea a cunoscut, de fapt, un adevărat salt în evoluţia preocupărilor de psihologie socială în cadrul psihologiei muncii. Mai ales cercetările efectuate în cadrul laboratorului de psihologie de la Combinatul Chimic Făgăraş au ajuns la rezultate care s-au impus întreprinderii,

85

dovedindu-se avantajoase din punct de vedere economic. Din generaţia mai veche de specialişti care au participat la aceste cercetări menţionăm, în primul rând, pe I.M.Nestor, Tr.Herseni, B.Zderciuc şi C.Zahirnic, din celelalte, pe S.Tudor, cu interesantul ei studiu despre locul şi rolul maistrului în producţie, pe N.Radu-Rădulescu, L.Gherguţ, V.Radu şi G.Dan-Spânoiu. Ultima generaţie a fost formată chiar din specialiştii uzinei, care s-au format în contactul direct cu cercetătorii şi care au continuat multă vreme să-şi aducă contribuţia la bunul mers al producţiei.

Analizând sensurile mai generale ale evoluţiei preocupărilor pentru cercetarea colectivelor de muncă trebuie să remarcăm caracterul lor ascendent şi realizările importante care s-au obţinut, între acestea subliniem, în special: vehicularea la nivelul specialiştilor în tehnică şi economie a problemelor umane pe care le ridică grupurile de muncă, cercetarea unor colective de muncă cu rezultatele care s-au impus la nivelul întreprinderilor, orientarea lor spre rezolvarea unor probleme concrete specifice pe care le ridică munca în colectivele diferitelor întreprinderi. Prestigiul acestor cercetări s-a dovedit suficient de important pentru a stimula extinderea şi la alte tipuri de colective (de conducere şi, mai ales, de decizie).

3. PERSPECTIVA MACROSOCIALĂ A CERCETĂRILOR DE PSIHOLOGIE SOCIALĂ INDUSTRIALĂ

Primii muncitori industriali din ţara noastră sunt „muncitorii nomazi". Ei şi-au făcut apariţia mai ales în perioada interbelică. Rutele profesionale studiate cu diferite prilejuri ni-i prezintă ca pe nişte rătăcitori în căutare de lucru. Ei vin la poarta întreprinderilor pentru a lucra în perioadele „liniştite" din agricultură. De regulă, în fiecare an, ei lucrează într-o altă întreprindere, după regulile întâmplării, ale experienţei dobândite, ale ofertei de muncă etc. Nu de puţine ori, aceşti ţărani-muncitori erau recrutaţi din „oboarele" de oameni, cunoscute atât la noi, cât şi în alte părţi. 86

Muncitorii nomazi ai perioadei interbelice s-au înmulţit ca urmare a sărăcirii satelor, a existenţei surplusului de forţa de muncă, dar si din cauza dezvoltări i alerte a industr ie i , întreprinderile aveau „vârfuri" de muncă şi atunci angajau ţărani la construcţii de hale, de conducte precum şi la activităţi industriale sezoniere (îndeosebi în industria alimentară). După terminarea muncii pentru care fuseseră angajaţi, aceştia se întorceau in satele de origine sau plecau în alte părţi.

Motivaţia deplasării în industrie este strict economica. Cu banii câştigaţi se puteau acoperi unele nevoi presante, se puteau face calcule matrimoniale mai avantajoase, se putea cumpăra uneori ceva pământ. Pe aceşti ţărani nomazi nu-i interesa nici ce lucrau şi nici la cine, singurul lucru care conta fiind „plata . De fapt, ei erau muncitori zilieri.

După al doilea război mondial, fenomenul nomadării în forma sa clasică s-a încheiat, pe primul plan trecând „nomadismul psihologic" (determinat de modul în care se raportează indivizii la întreprindere) sau, mai simplu, fluctuaţia.

Motivaţia acestor muncitori este mult mai complexa decât a celor din perioada interbelică. Pentru prima data apare „fluctuaţia aspiraţională", dar şi alte forme cunoscute mai mult sau mai puţin înainte.

Iată cum apare fluctuaţia aspiraţională în cercetările efectuate în industria minieră* .

Minerul cercetat în anii '70 depăşise nivelul nevoilor de baza. Acestea, odată satisfăcute, nu mai blocau dorinţele lui. Aspiraţiile umane ating niveluri mai înalte, ele se îndreaptă spre viitor dar, uneori, într-o asemenea măsură, încât, adesea, tocmai distanţa dintre noile aspiraţii, exagerate, nerealiste, şi posibilităţile existente, superioare în toate privinţele celor din trecut, dar inferioare unor aspiraţii cu totul rupte de realitate, determină fluctuaţia. Aceasta formă de fluctuaţie am numit-o „aspiraţională" sau „psihologica ,

* Cercetările au fost efectuate sub conducerea conf.univ.dr.Petre Cristea şi dr.Nicolae Radu.

87

deoarece nu se justifică decât prin distanţa dintre dorinţele arbitrare şi ceea ce se poate obiectiv oferi, ţinând seama de cantitatea şi calitatea muncii.

„Fluctuaţia aspiraţională sau psihologică" ocupă un loc im-portant în ierarhia tipologică a fluctuaţiei în general şi ea are la bază o explicaţie firească, în educaţia care se dă copiilor în şcoală. Această educaţie încurajează cele mai înalte aspiraţii, adesea dincolo de posibilităţile unei epoci istorice şi chiar de cele psihologice ale copilului. Fenomenul are, desigur, laturi pozitive majore: năzuinţa spre autodepăşire, spre muncă şi creaţie, spre transformarea realităţii potrivit unor idealuri înalte. Dar cortegiul consecinţelor pozitive este amplificat, inevitabil, şi cu unele negative, ţinând de o anumită lipsă de maturitate sodală. Acest tip de fluctuaţie nu este specific numai mineritului, ci şi altor ramuri ale producţiei, datorându-se unei anumite neconcordanţe între nivelul educaţiei aspiraţiilor tineretului şi posibilităţile existente la un moment dat.

Muncitorii navetişti, mai exact ţăranii-muncitori navetişti, nu au apărut pentru prima oară în vremea noastră, adică după al doilea război mondial. Ei au fost bine cunoscuţi în industria petroliferă a Văii Prahovei încă de la începutul secolului nostru şi, mai înainte, în exploatările miniere din Munţii Apuseni, de pildă. De fapt, ei sunt prezenţi o dată cu apariţia industriei. Uneori, au avut timpul necesar să pună bazele şi, apoi, să consolideze o adevărată tradiţie încă înainte de cel de-al doilea război mondial (cazul ţăranilor-mun-citori navetişti din zona oraşului Făgăraş, sau al minerilor din „băile" Munţilor Apuseni), alteori nu, în acest din urmă caz fiind vorba, îndeosebi, de navetişti din prima generaţie.

Toate aceste diferenţieri sunt necesare, deoarece „schiţele de comportament" actuale se referă la prezent şi nu la trecut. Şi în prezent, majoritatea navetiştilor sunt de primă generaţie. Acest lucru este important de stabilit, întrucât schiţa comportamentală - pe care o vom prezenta - se referă numai la această categorie, ded la cei care nu au avut experienţă de navetare nici în familie şi nici în satele lor de origine. Ceilalţi navetişti reprezintă o categorie spedală, mai aparte, evoluţia lor încadrându-se, de pe acum, în categoria muncitorilor tranzienti.

Iată cum apărea această categorie de ţărani-muncitori navetişti în sinteza elaborată de Caliopia Radu, pe baza cercetărilor efectuate de colectivul de sociologia culturii şi organizării de la institutul de Sociologie4:

Vin în industrie deoarece câştigă mai bine decât în agricultura (in CAP sau IAS). Urmăresc acest câştig dar nu printr-un efort deosebit, dacă se poate, deoarece energia le mai trebuie şi acasă, unde muncesc pe lotul personal sau la CAP. Sunt slab calificaţi ca muncitori si nici nu prea doresc să se perfecţioneze prin forme de calificare existente în mai toate întreprinderile. Adesea nu respecta nici orele de lucru din pricina întârzierii navetelor, a muncilor agricole de pe lotul individual care nu suferă amânare, a obligaţiilor de rudenie foarte numeroase pe care le au, de regula

în timpul lucrului nu participă cu prea mult interes la viaţa intreprinderii, fiind legaţi de orele de plecare a autobuzelor şi trenurilor. în perioada muncilor agricole, lipsesc mult de pe şantier, dar sunt acceptaţi şi aşa, deoarece este mare nevoie de forţă de muncă pe unele şantiere. în general, navetiştii reprezintă o forţă de muncă angajată din cauza deficitului de muncitori din industrie, deşi se cunoaşte faptul că sunt destul de fluctuanţi, interesul lor dominant fiind apropierea de domiciliu. Ca muncitori, sunt disciplinaţi şi ascultători, uşor de condus, lucrează bine în echipe, dar nu au spirit de echipă.

Ei nu corespund pe deplin exigenţelor profesionale ale producţiei moderne, fiind slab calificaţi, fără interese profesionale deosebite, obosiţi de navete si de activitatea suplimentară din agricultură. Nivelul lor cultural-politic este scăzut, la fel nivelul şcolar, de cultură generală. Nu participa la activitatea generală a colectivului din care fac parte, acumulează greu cunoştinţele si sunt constant preocupaţi de gospodăria lăsată la tară şi de familia rămasă, de asemenea, la sat. Au un

* Caliopia Radu, Comportamentul cultural şi profesional al navetiştilor şi al ţăranilor-muncitori mutaţi la oraş, din perspectiva întreprinderii, în „Ştiinţele sociale şi politice din România - sinteză-informativă", nr. 3-4/1983, p.32.

interes slab legat de realizarea de producţie, sunt prezenţi fizic în întreprindere, dar nu şi cu sufletul. Netrăind exclusiv cu banii câştigaţi la oraş, se mulţumesc şi cu retribuţii mai mici, atunci când, din diferite motive, colectivul nu-şi realizează planul. Interesul lor pentru cultură este minim. Nu au prea mare interes pentru obţinerea de produse de calitate, neglijând uneori întreţinerea utilajelor şi curăţenia la sfârşitul schimbului; trebuie mereu supra vegheaţi. In general, se încadrează greu în producţie, având „alte idei". Se aprovizionează cu mărfurile oraşului pentru ei, dar şi pentru cei care nu lucrează la oraş.

Această „schiţă comportamentală" suportă, fără îndoială, abateri, ca, de pildă, în cazul navetiştilor „cu tradiţie" (din zona Făgăraş, Reşiţa, Mediaş etc.) sau al celor foarte bine educaţi de întreprindere. Dar „modelul" ca atare rămâne valabil, chiar în condiţiile unor abateri. El nu este o „fotografie", ci o sinteză comportamentală, cuprinzând trăsături generale.

In activitatea practică este deosebit de important să ştim ce probleme ridică sau poate ridica această categorie de muncitori, pentru orientarea conducerii în sfera umană şi nu pentru a stabili un tipar rigid unui fenomen atât de complex.

Muncitori urbani din prima generaţie provin din ţărani, dar au caracteristici diferite, potrivit momentului în care s-au stabilit la oraş. Primii muncitori urbani sunt de mult cunoscuţi. înainte de cel de-al doilea război mondial, ei formau majoritatea populaţiei mahalalelor, cartierelor mărginaşe ale oraşelor, mai rar a unor colonii muncitoreşti. Uneori, toţi cei proveniţi dintr-un sat se stabileau pe o stradă, alteori era vorba doar de grupuri de neamuri din sate ale aceleiaşi zone. Treptat, amestecul s-a accentuat, comportamentele tradiţionale şi-au pierdut forţa, estopându-se şi chiar dispărând.

După cel de-al doilea război mondial, noii muncitori urbani au continuat un timp viaţa după vechile tipare, apoi lucrurile s-au schimbat. Ei au rămas urbani din prima generaţie, dar cu condiţii de viaţă mult diferite faţă de cei care i-au precedat. Nici locul de muncă şi nici locuinţa nu mai sunt similare celor din trecut. Muncitorul din această categorie locuieşte la bloc îndeosebi, unde dispune de 90

comodităţile pe care acesta i le oferă şi munceşte în întreprinderi care au cu totul alte caracteristici faţă de cele din trecut.

Schiţa comportamentală pe care o prezentăm în continuare se referă la această categorie de muncitori5:

Pierzând legătura cu pământul, ţăranii mutaţi definitiv la oraş şi deveniţi muncitori, locuind la bloc, constituie în prezent forţa de muncă numărul unu a întreprinderilor. Aceştia au ca obiectiv realizarea unei case, mobilarea ei şi creşterea copiilor după standardele oraşelor. Această motivaţie este cu totul nouă faţă de

cea a navetiştilor; datorită ei aceşti muncitori se străduiesc să câştige mai mult, fiind antrenaţi în cheltuieli de cu totul altă natură decât navetiştii. Neavând altă posibilitate de câştig aceştia se străduiesc să muncească mult şi eficient. Cum însă retribuţia depinde de gradul de calificare, pe aceşti muncitori îi găsim mereu dornici să se califice, şi lucreze în program prelungit, când este cazul, sunt gata pentru orice sarcină dacă aceasta le permite un câştig suplimentar. Uneori işi angajează soţia şi copiii în aceeaşi întreprindere, sunt corecţi în muncă şi sunt folosiţi adesea pentru recrutarea şi a altor muncitori din satele lor de origine. Sunt conştiincioşi, vor să înveţe meserie, respectă programul de muncă, răspund la toate chemările, sunt şi rămân muncitorii de bază ai şantierelor, căci nu au alte mijloace de existenţă decât munca. Puţini dintre ei au făcut şcoli profesionale; majoritatea s-au calificat la locul de muncă.

Au cunoştinţe teoretice şi practice satisfăcătoare, interesaţi în creşterea lor continuă, dacă este legată de calificarea superioară şi de câştig, deci. Nu au iniţiativă deosebită din pricina lipsei de cunoştinţe, din acelaşi motiv nu sunt suficient de siguri când este vorba de analize profesionale, dar respectă hotărârile luate. Nu au simţ de echipă dezvoltat, nici când sunt noi în colectivele de muncă, nici mai târziu. Sunt stabili în muncă, fluctuaţia lor fiind slabă. Sunt muncitori buni, produc produse de bună calitate şi fără prea mult control, dar din punct de vedere social au un nivel încă destul de scăzut. Nu participă la viaţa culturală a oraşului în care locuiesc, sunt retraşi, cu un nivel de cultură generală scăzut, citesc puţin, pricep mai greu anumite

Ibidem, p.33. 91

cunoştinţe noi, dar când le pricep, sunt riguroşi în aplicarea lor. Sunt modeşti, respectuoşi şi disciplinaţi. Sunt mai productivi decât navetiştii şi mai conştiincioşi decât muncitorii recrutaţi de la oraş. Sunt oamenii de bază ai întreprinderilor, reprezentând ponderea cea mai mare a oamenilor buni ai întreprinderii: harnici, pricepuţi şi interesaţi în realizarea planului.

Şi această „schiţă comportamentală" prezintă abateri: unii muncitori se adaptează mai rapid, alţii mai lent noilor condiţii, ataşamentul lor faţă de întreprindere poate fi diferit, dar „modelul" funcţionează în general şi este util pentru orientarea practică în activitatea de educaţie cu această categorie de muncitori.

Comportamentul profesional şi cultural al muncitorilor din coloniile de muncitori era binecunoscut în perioada interbelică. Cazarea lor se făcea sub forme diferite: grupuri de barăci (în zona petroliferă Prahova, ele au existat până în anii 1948-1950), aşezări construite pentru mineri (de tipul celor existente în Valea Jiului), străzi sau grupuri de case ridicate de întreprinderi sau de oameni cu ajutorul întreprinderilor.

In ultima vreme s-au păstrat doar rămăşiţe ale lor. Drept locuinţe ale muncitorilor au fost preferate, în mod firesc, blocurile. In acest context, este interesant de semnalat că la exploatarea minieră Vulcan, din Valea Jiului, asemenea rămăşiţe ale vechilor colonii erau mai rar locuite de mineri, aceştia preferând să se stabilească în apartamente la bloc.

O situaţie aparte au cunoscut şantierele diferitelor construcţii hidrotehnice. în cazul acestora, viaţa în colonie nu avea alternative, deoarece aceste tipuri de construcţii se ridicau, cel mai adesea, în locuri izolate, trebuind să ţină seama şi de nevoia de confort a oamenilor, dar şi de faptul că, după terminarea amenajării hidrotehnice, potenţialul uman „se mişca" în alte zone ale ţării.

în aceste condiţii specifice, muncitorii acestor colonii au avut şi au un comportament deosebit faţă de cel al celorlalţi muncitori. Astfel ei sunt foarte legaţi de unitatea în care lucrează, liderii lor au o serie de atribuţii educative şi în afara programului de muncă efectiv. Procesul întrajutorării este mult mai frecvent, relaţiile dintre oameni 92

sunt mai puternice. In mod esenţial, ei îmbină caracteristicile pozitive ale ţăranilor-muncitori stabiliţi la oraş, în ceea ce priveşte interesul faţă de muncă, cu cele ale muncitorilor navetişti, în privinţa interesului faţă de mica gospodărie din cadrul coloniei6.

* * *

Schiţele comportamentale prezentate sunt diferite, dar ele reprezintă variante comportamentale ale aceleiaşi categorii de muncitor: ţăranul-muncitor. Ţăranii-muncitori stabiliţi la oraş şi cei din colonii se dovedesc mai eficienţi în muncă, ceilalţi mai puţin, în planificarea dezvoltării industriei trebuie ţinut cont de acest lucru şi realitatea este că se ţine seama. De când există industrie, navetarea a fost acceptată de nevoie, la fel nomadismul. Dar şi analiza acestei nevoi trebuie înţeleasă pe termen lung şi adaptările empirice nu permit acest lucru.

Dincolo de variantele amintite, există însă caracteristici globale ale ţăranilor-muncitori: au o slabă pregătire de cultură generală şi la fel de slabă este îndeobşte şi cea profesională. Nu ei par a fi cei mai potriviţi pentru etapele superioare ale epocii industriale. Probabil că ţările care vor intra în faza dezvoltării industriale abia în secolul ce urmează vor recurge mai puţin la acest rezervor de forţă de muncă. Uneltele, chiar pentru cele mai simple munci, vor cere un grad de pregătire pe care nu-1 mai poate asigura, la un nivel acceptabil, decât şcoala.

O seamă de proiecţii de viitor estimează că, o dată cu sfârşitul secolului al XX-lea, forţa de muncă ţărănească, ciclul agrar al dezvoltării industriei şi-ar fi încheiat misiunea istorică. In multe ţări, cele avansate din punct de vedere industrial, acest fenomen

" Vezi, în acest sens: Nicolae Radu, Carmen Furtună, Carmen-Cornelia (irămadă, Paradoxul dezvoltării industriale şi actualitatea tehnologiilor de formare a atitudinii faţă de muncă,\n „Caiet de studii,referate şi dezbateri" nr. 6, 1987 (Centrul de cercetări sociologice, Bucureşti).

93

s-a şi produs. în ţara noastră, începutul anilor '70 marchează apariţia masivă a ciclului şcolar în industrie.

Vom mai stărui totuşi asupra problemei, deoarece ponderea tăranilor-muncitori rămâne, încă, destul de mare în industrie. Dar şi din alt motiv. Colectivele sau grupurile de muncă pe care le-au format aceşti ţărani-muncitori au avut un specific al lor, care s-a transmis şi celorlalte cicluri. Aceasta, deoarece în ţara noastră, ca şi în alte ţări (care s-au industrializat masiv după cel de-al doilea război mondial) distanţa dintre cicluri a fost mică. Practic, ciclul agrar şi cel şcolar au coexistat, iar în prezent coexistă cu cel intelectual. Faptul că, indiferent de ciclu, muncitorii noştri sunt, în mod preponderent, de origine rurală, îşi pune o anumită amprentă asupra structurilor relaţionale. Pierderea din vedere a acestui fapt ne-a făcut să ignorăm mult timp similitudinile dintre grupurile de muncă ţărăneşti şi celelalte, ceea ce nu a permis o tratare specială şi sistematică a acestei probleme în folosul oamenilor şi al eficienţei muncii.

* * *

După ciclul rural şi cel urban, dezvoltarea industriei s-a realizat pe seama ciclului şcolar, adică a muncitorilor formaţi prin profesionalizare îndelungată în şcoală.

Ciclul şcolar nu este nici el unitar. După forma de pregătire, el cuprinde, în mare, două categorii: muncitori proveniţi din şcoli profesionale şi muncitori proveniţi din licee de specialitate. Se conturează deci două grupuri distincte cu caracteristici diferite. Insă, ciclul şcolar prezintă şi alte variante, diferenţiate de profilul şcolilor (profesia marchează în mai mare măsură comportamentul acestor muncitori decât pe al celor anteriori), ca şi de calitatea pregătirii asigurate de acestea.

Muncitorii proveniţi din şcolile profesionale agricole au evoluat de-a lungul timpului. La început, ei au format o minoritate. Foarte puţini dintre ei au rămas să lucreze în agricultură, aceasta din cauza salarizării mai bune din alte sectoare de activitate, a cerinţelor de 94

cadre specifice „momentului istoric , a condiţiilor de muncă şi viaţă mai dificile din mediul agrar. In afara factorilor obiectivi amintiţi, trebuie avuţi în vedere şi puternici factori subiectivi. Astfel, absolvenţii acestor şcoli preluaseră mentalitatea mai veche, potrivit căreia un absolvent de şcoală nu mai trebuie să lucreze direct în producţie. Până la cel de-al doilea război mondial, aceştia deveneau fie meseriaşi cu o calificare deosebită, fie specialişti, şefi de echipă sau maiştri. Ponderea forţei de muncă o dădeau muncitorii aparţinând ciclului agrar, ei alcătuiau baza. Cum absolvenţii şcolilor profesionale erau mult mai puţin numeroşi, funcţiile de conducere le reveneau în mod normal. Ei reprezentau, pentru acel moment, cel mai evoluat segment al muncitorimii. Exigenţele lor erau mari atât în industrie, cât şi în agricultură şi, la fel, mobilitatea.

Această situaţie a fost caracteristica anilor '50 şi, în parte, şi a anilor '60.

Iată cum erau caracterizaţi elevii şcolilor agricole într-un studiu realizat, în 1957, de către Departamentul Agriculturii de Stat, din Ministerul Agriculturii:

• Elevii au impresia că se duc la şcoală pentru a deveni «domni», considerând că cei trei ani de şcoală profesională sunt suficienţi pentru a le da dreptul să comande numai, să nu execute ei înşişi, fizic, anumite munci.

• Acest fenomen este consolidat de însăşi atitudinea profesori-lor-ingineri care, nemaiavând legătura efectivă cu problemele de producţie, au devenit profesori şi atâta tot. Ori, asemenea oameni pot insufla mai greu dragostea de muncă la elevi. Mulţi dintre profesorii noştri s-au rupt, de fapt, de producţie, predau trei ore pe zi, iar restul timpului se ocupă cu tot felul de activităţi, numai cu producţia nu.

• La absolvirea şcolii, elevii se încadrează foarte greu în producţie. In general, contactul cu viaţa practică reprezintă pentru ei un adevărat şoc, acomodarea este dificilă şi îndelungată.

• Unii conducători de unităţi productive sunt obişnuiţi să vadă in absolventii şcolilor profesionale nişte oameni fără gând de muncă, dornici să parvină; din această pricină îi primesc cu greutate în producţie şi nu se îngrijesc în suficientă măsură de educarea lor.

• Toţi aceşti absolvenţi consideră încadrarea lor în producţie 95

un rău necesar, un fel de purgatoriu, după care au un drept de necontestat: acela de a merge la şcolile de maiştri. Această mentalitate este întreţinută şi de către unii conducători de unităţi, care dau recomandări formale pentru şcolile de maiştri.

Aşa se şi explică abundenţa cursurilor de scurtă durată prin care forţa de muncă din mediul rural era pregătită pentru diferite profesiuni industriale şi agrare.

Muncitorii proveniţi din liceele agricole apar târziu în producţie şi, astăzi, încă sunt în curs de acomodare. In momentul în care liceele au devenit de specialitate, iar posibilităţile de a urma cursurile învăţământului superior s-au redus, ei au fost nevoiţi să intre în producţie. Iniţial, au refăcut comportamentul celor cu şcoli profesionale şi îl mai refac şi acum, într-o anumită măsură.

Şcolile profesionale industriale au pregătit întotdeauna muncitorii epocii industriale, aflată în primele ei faze de dezvoltare. In mod normal, s-a constatat diferenţa dintre agrar şi industrial, faptul că, pentru a lucra în industrie, forţa de muncă nu putea să fie pregătită spontan în mediul agrar. Cât timp diferenţele de tehnicitate au fost mici, faptul a putut trece neobservat, ulterior însă, pregătirea la locul de muncă a adulţilor, ucenicia pe lângă muncitorii formaţi, cursurile de scurtă durată, fără scoatere şi cu scoatere din producţie, au devenit obligatorii în cele mai multe cazuri. Dar nici aceste forme de pregătire nu puteau rezolva problema şi a trebuit să se recurgă la şcoli profesionale, care să asigure o temeinică pregătire pentru a lucra cu maşinile specifice respectivei perioade a epocii industriale.

Muncitorii formaţi astfel au avut (şi mai au încă) următoarele caracteristici: o bună calificare profesională, obţinută în perioada şcolarizării, prin lucrul la maşinile existente în atelierele-şcoală şi în unităţile care aveau să-i încadreze după absolvire; adâncirea calificării pr in practică în producţ ie relativ îndelungată; completarea cu unele cunoştinţe teoretice de specialitate şi de cultură generală; puţin pretenţioşi, obişnuiţi cu ideea că vor lucra în producţie de timpuriu; eficienţi chiar din momentul angajării şi capabili de perfecţionare; cunoscători ai atmosferei de uzină. Aceşti muncitori au devenit rapid forţa de muncă ideală a întreprinderii pentru o anumită perioadă istorică.

96

Pe termen lung însă şi această forţă de muncă şi-a dovedit limitele. Unele dintre acestea au venit din direcţia progresului tehnic. Noile unelte, ale epocii industriale târzii, au o componentă logică dominantă; ele sunt proiectate mai ales în afara întreprinderilor, în institute de cercetare sau în sectoare specializate ale unor întreprinderi; apar chiar întreprinderi care nu produc decât prototipuri şi deci sunt, prin natura lor, de un alt nivel decât celelalte, distanţându-se mult de cele specifice epocii industriale medii. Pe scurt, progresul tehnic face vulnerabilă pregătirea prin şcolile profesionale. Noile unelte cer un nou tip de muncitor, mai bine format teoretic şi, pe această bază, şi practic. Undeva, se inversează relaţia dintre teorie şi practică: înainte, practica se situa pe primul plan la nivelul execuţiei, acum, teoria devansează practica, aceasta din urmă subordonându-se mult mai strict teoriei.

O altă categorie de limite a fost determinată de specificul dezvoltării sociale. Vechea şcoală medie, vechiul liceu nu au mai avut, la un moment dat, finalitatea socială dorită. Absolvenţii acestor şcoli nu puteau deveni nici muncitori şi nici funcţionari. Pentru primul caz, pregătirea practică era insuficientă sau inexistentă, pentru cel de-al doilea, nevoia de funcţionari era mică în raport cu numărul absolvenţilor. Efortul absolvenţilor acestor şcoli de a se forma ca muncitori devine anevoios şi incongruent cu setul lor motivaţional. Şi, cu toate acestea, numai producţia îi putea absorbi. Ei vor intra în producţ ie şi se vor adapta bine în cazul întreprinderilor moderne ale epocii industriale, ridicând însă tot felul de probleme.

In aceste condiţii, apare „liceul de specialitate", liceu legat de producţie şi, oricât de slabe par a fi rezultatele la un moment dat, el rezolvă două mari probleme: asigură un muncitor mai bine pregătit teoretic şi, deci, mai potrivit epocii industriale actuale şi, în acelaşi timp, o direcţie productivă realistă pentru tânăra generaţie.

In acest context, trebuie înţelese unele rezultate ale cercetărilor de teren întreprinse. Iată cum apar aceşti tineri din perspectiva generaţiilor adulte de muncitori, la sfârşitul anilor '70, la minele din Valea Jiului: Sunt tineri şi cu alte posibilităţi,

97

sunt obişnuiţi cu munca uşoară şi cu distracţii, aici dau de greu, au trăit bine şi uşor înainte de a se angaja şi nu sunt obişnuiţi cu munca şi cu un program riguros, vor să scoată bani mai uşor, câştigul nu satisface aşteptările, nu sunt obişnuiţi cu munca, tinerii se aşteaptă la ceva mai uşor şi la bani mai mulţi, sunt speriaţi de munca grea, teoria nu corespunde cu producţia, li se promite mult şi li se oferă puţin, tinerilor nu li se acordă multă atenţie, cum erau obişnuiţi la şcoală, sunt oameni care caută o meserie mai uşoară şi cu bani mulţi, meseria de miner nu corespunde cu pregătirea de 12 clase, nu realizează salariul la care se aşteaptă, nu sunt condiţiile de confort şi alimentaţie la care se speră, cei care vin cu studii nu sunt obişnuiţi cu munca, nu sunt mulţumiţi de câştig, promisiuni mari la încadrare, dar neonorate ş.a.

în toate cazurile amintite, nici specificul muncii de miner şi nici dificultăţile legate de condiţiile obiective de lucru nu determină fluctuaţia, ci faptul că între perceperea a ceea ce tinerii întâlnesc la faţa locului şi aspiraţiile cu care vin există o „diferenţă critică". Această „diferenţă critică" nu se depăşeşte rapid. Diagnoza aspiraţională a noilor angajaţi a rămas o problemă deschisă.

Noua generaţie de lucrători are în faţă o realitate diferită celei de altădată, dar percepţia ei asupra realităţii nu merge de la trecut la prezent, ci de la prezent la aspiraţii. Văzută prin prisma acestor aspiraţii, realitatea apare pentru mulţi ca inacceptabilă.

Pe de altă parte, muncitorul minier nu se prezintă în faţa „frontului de lucru" fără o experienţă prealabilă de muncă. O astfel de experienţă prealabilă există. Ea a fost însuşită în familie şi în şcoală. Eventuala distanţă dintre experienţa anterioară şi cea prezentă influenţează, desigur, comportamentul profesional.

Multe relatări sunt similare sau identice, încât nu le mai prezentăm. Ele ne atrag atenţia asupra faptului că între experienţa anterioară a tinerilor şi cea cu care sunt confruntaţi în practică există o distanţă mare. Ea este în multe privinţe obiectivă, deoarece nici familia şi nici şcoala nu-i supun şi nu-şi propun să-i supună 98

pe elevi unor eforturi identice sau similare cu cele depuse în producţia. Nici rentabilitatea actuală, nici dezvoltarea fizică a copiilor şi nici planurile de învăţământ nu permit acest lucru. De aceea, atâta timp cât munca în mină va mai presupune un efort fizic mare, este de presupus că acest fapt va genera o distanţă între aşteptări şi realitate. Copilul de altădată lucra din greu de mic, de la vârsta de 14 ani, participând la muncile agricole grele: săpat, secerat, cărat etc. Azi, acest lucru nu se mai face nici în agricultură şi nici în altă parte. De aceea, dacă în cazul relaţiei aspiraţii-realitate se poate interveni, corectându-le pe primele, eventual acţionând

concomitent şi asupra celeilalte, singura soluţie de fond, în acest al doilea caz, este tehnicizarea, într-un ritm mai rapid, a muncii.

* * *

Muncitorii aparţinând ciclului şcolar se caracterizează printr-un comportament productiv mult mai variat decât celelalte cicluri. Cauzele sunt multiple. Formaţia lor atitudinală este eterogenă, deoarece şi provenienţa lor este foarte diferită. Muncitorii navetişti proveneau de la sate, din acelaşi grup de sate, cu caracteristici atitudinale omogene. Nici muncitorii stabiliţi la oraş nu erau mai puţin omogeni după a treia generaţie. Ciclul şcolar îşi recrutează oamenii din diferite zone rurale, iar când recrutarea se face din populaţia oraşului, este vorba de o populaţie neasimilată urban pe deplin şi provenită din zone ale ţării foarte diferite. Amestecul şi conflictul dintre mentalităţile şi atitudinile anterioare sunt foarte puternice, iar rezultatul nu este deloc acelaşi. Pe de altă parte, şcolarizarea îndelungată, munca şi viaţa în comun, mai adaugă un parametru valoric - cel şcolar.

Rezultatul este o mare varietate atitudinală a absolvenţilor. S-au constituit tradiţii inedite de care abia începem să devenim conştienţi. Unele întreprinderi au şi ajuns la constatarea că absolvenţii unor şcoli profesionale sunt harnici şi statornici, de aceea îi preferă; alţii sunt puţin formaţi atitudinal şi sunt ocoliţi;

99

alte întreprinderi au ajuns la convingerea că, în muncile grele, absolvenţii şcolilor profesionale, de origine rurală, sunt mai eficienţi şi mai potriviţi cu nevoile lor decât cei recrutaţi din urban.

S-au creat, astfel, reguli noi de apreciere, în care şcoala, locul de provenienţă, grupul din care face parte fiecare, joacă roluri specifici • şi trebuie avut în vedere acest lucru. Mai mult, grupurile de munca ale întreprinderii, valoarea lor formativă contribuie în mai mare măsură la educarea muncitorilor aparţinând ciclului şcolar decât în cazul celorlalte cicluri. Cu ei, rolul educativ al întreprinderii capătă o dimensiune pe care nu a avut-o niciodată în trecut.

Mai există şi o altă împrejurare care complică lucrurile. Ciclul şcolar nu este omogen nici prin specificul formelor de pregătire. De fapt, acestui ciclu îi aparţin două categorii de absolvenţi: cei cu şcoală profesională şi cei cu licee de specialitate. Comportamentele celei de-a doua categorii sunt foarte diferite de ale celei dintâi. Aceştia (cei cu pregătire liceală) au exigenţe mai mari în ceea ce priveşte condiţiile de muncă şi de viaţă, sunt mai puţin docili, au un nivel de pregătire generală mai înalt. în schimb, pregătirea profesională este mai slabă.

Din motivele arătate mai sus, primul segment al ciclului şcolar apare ca o prelungire târzie a ciclurilor agrar şi urban, în timp ce al doilea segment ca un fel de avanpost al ciclului intelectual.

în fond, atât muncitorii cu şcoli profesionale, cât şi cei cu liceu sunt deosebit de sensibili la influenţa factorilor de grup, la educaţia pe care le-o face întreprinderea, fie spontan, fie deliberat.

Fireşte, schiţa comportamentală prezentată este sumară, dar are avantajul de a permite înţelegerea mai profundă a lucrurilor, de a conştientiza apariţia unor probleme umane noi, care solicită o rezolvare specifică şi căreia trebuie să i se acorde importanţa pe care o merită.

*

A fost o vreme când muncitorii epocii industriale erau aproape exclusiv ţărani. Altfel de muncitori nici nu existau în întreprinderi. Ei erau conduşi de logofeţi, vătafi, supraveghetori etc. 100

Însăşi clasa muncitoare era formată dintr-un singur segment: slab calificat. Ulterior, acestui segment i s-au adăugat muncitori calificaţi, care erau plătiţi mult mai bine şi lucrau la maşini mai complexe (mai ales mecanici/care supravegheau utilajele şi aveau grijă de buna lor funcţionare). Cele două categorii de muncitori au rămas separate multă vreme. Primii erau recrutaţi „local", dormeau şi mâncau pe unde se putea atunci când nu navetau sau când nu reuşeau să-şi ridice o casa În cartier sau mahala. întreprinderea avea grija „meşterilor", pe care îi aducea uneori de la mari distanţe, din zonele industrializate mai de

mult sau chiar din străinătate. Acestora li se plăteau salarii mari şi aveau de cele mai multe ori, locuinţa asigurată (uneori, erau ajutaţi sa şi-o construiască). Astăzi, noi îi considerăm muncitori şi, de fapt, şi erau dar pentru masa muncitorilor ei nu apăreau ca egali ai lor. Şi lucrul era normal. Un muncitor la sonde, din industria petrolifera recrutat din satele din jur, de fapt un „ziuaş", câştiga pe lună, la sfârşitul anilor '30, până la 2.000 lei; un funcţionar inferior 3-4.000 lei, iar un muncitor calificat 10.000 lei. în aceste condiţii, masa mare a muncitorilor petrolişti era altceva decât aceşti muncitori specializaţi (strungari, mecanici etc). între cele două categorii de muncitori exista un senti-ment real al diferenţelor şi, azi, nu putem să nu remarcăm faptul ca şi era vorba de două segmente distincte.

Istoric vorbind, masei mari a muncitorilor i s-a adăugat un segment nou, legat de creşterea numărului şi complexităţii maşinilor. Cu timpul, acest segment a devenit tot mai numeros si apartenenţa sa la clasa muncitoare a devenit mai neta. Sporindu-i numărul, el nu s-a mai bucurat de vechile înlesniri. Singurele diferenţe importante dintre cele două segmente au rămas în sfera calificării.

A urmat o a treia fază, aceea în care muncitorii calificaţi prin şcoli profesionale s-au adăugat celor calificaţi la locul de muncă. Ei au format noul segment, „de vârf" al clasei muncitoare. Creşterea numărului muncitorilor calificaţi s-a făcut în paralel cu scăderea ponderii celor necalificati şi a celor calificaţi la locul de munca, încat nu este vorba numai de adăugarea unui nou segment al clasei muncitoare la cele deja existente, ci şi de o deplasare de pondere.

In faza următoare, liceele de specialitate au început să formeze şi ele muncitori. în sfârşit, au urmat la rând muncitorii cu studii postliceale şi cu învăţământ superior.

Ultima categorie a crescut numeric rapid până în 1989, fiind o prezenţă obişnuită oriunde apărea tehnica de vârf, adică maşini complicate, serii mici de produse, prototipuri etc. In ţările dezvoltate ei reprezintă de pe acum peste o pătrime din forţa de muncă.

Fără îndoială că muncitorii aparţinând ciclului intelectual, au comportamente variate. Ele au fost puse în evidenţă de Măria Cobianu-Băcanu, cu diferite prilejuri7. Este vorba de variante care se constituie sub ochii noştri şi, din acest motiv, autoarea putea considera că ele vor fi foarte numeroase în viitor.

Caracteristicile profesionale şi culturale ale acestui tip de muncitor sunt mai dificil de stabilit, deoarece experienţa istorică acumulată este încă redusă; totuşi, unele lucruri se pot spune despre el cu destulă precizie.

Muncitorii înalt calificaţi sunt căutaţi de întreprinderi şi atraşi acolo unde este nevoie de ei. Plata lor este superioară celorlalte categorii. Condiţiile lor de viaţă sunt mai bune, comparativ cu ale celorlalte segmente ale clasei muncitoare. Aceştia fac obişnuit pasiune pentru profesia lor, ceea ce se întâmplă mult mai rar cu celelalte segmente. Realizarea în muncă devine pentru ei un lucru dorit, urmărit, considerat de la sine înţeles. Controlul activităţii lor nu se poate face cu vechile metode (normarea pe unitatea de timp este nepotrivită), problema ataşamentului lor faţă de munca depusă se obţine prin tehnici de conducere sofisticate (lideritate permisivă, participare la decizie etc). Ei se încadrează într-un loc de muncă sau altul nu numai pentru câştig, un rol deosebit, adesea esenţial, jucându-1 climatul muncii, posibilitatea de a-şi pune în valoare posibilităţile intelectuale. Interesele lor profesionale sunt mari, iar nevoia de documentare continuă - o

7. Maria Cobianu-Băcanu, Muncitorul intelectual -premisă şi consecinţă a revoluţiei ştiinţifico-tehnice contemporane, în „Caiet de studii şi referate", nr.8/1989, Bucureşti, Centrul de Cercetări Sociologice.

102

realitate. Sub raport cultural, ei se aseamănă cu intelectualii de altădată: orizont larg, interese bogate, pasiune pentru muncă, componentă creatoare deosebită. Ceea ce îl deosebeşte nu este orizontul spiritual, ci poziţia în procesul de producţie, care este de muncitor. Lucrurile pot fi privite şi din perspectiva etapelor evoluţiei forţei de muncă. Ultima etapă, cu care se face trecerea la epoca post-industrială, a păstrat de la vechea categorie statutul de muncitor, dar a preluat deprinderile şi orizontul spiritual de la nivelul cel mai înalt al societăţii, de la intelectuali.

Desigur, muncitorul-intelectual nu reprezintă ultima evoluţie în domeniul relaţiei dintre tehnică şi oameni. Ceea ce numim astăzi experţi, s-ar putea să fie segmentul următor al acestei evoluţii, cândva în viitor. Cert rămâne şi faptul că variantele culturale vor fi foarte numeroase. Fiind încă la începutul dezvoltării ei, categoria de muncitor-intelectual va continua, desigur, să se contureze, atât la noi, cât şi în alte ţări.

Epoca industrială a schimbat profund structura şi funcţiile grupurilor şi nu este de mirare că epoca postindustrială face acelaşi lucru. Prototipul acestor grupuri îl reprezintă cele existente de pe acum, puţine la număr, dar care au ca pasiune munca de creaţie cu uneltele cele mai evoluate de care se dispune. Aceste grupuri au apărut în întreprinderile moderne, cu tehnică de vârf, sau în cele obişnuite, care dispun de sectoare cu un înalt grad de tehnicitate.

Rolul esenţial în activitatea acestor grupuri îl deţin cunoaşterea şi capacităţile intelectuale. însă, intelectul nu acţionează direct în producţie, el aparţine unui om, iar acesta, unui grup, cu sarcini şi valori specifice. Fiecare gând creator este mişcat de valori individuale şi de grup, altfel el rămâne - oricât de valoros ar fi -„îngheţat" în creierul individual, sortit uitării rapide. „Desgheţarea" ideilor creatoare, producerea lor, sunt determinate de valori de grup interiorizate de indivizi: entuziasm, dorinţa de a acţiona, ataşamentul faţă de interesele grupului etc.

Mai mult decât în grupurile obişnuite, în cele legate de tehnica de vârf, valorile dau sens vieţii indivizilor. Rar se produc ataşamente deosebite faţă de sarcini în grupurile obişnuite, dar în cele de vârf, fenomenul implicării totale apare destul de frecvent. Prin natura sa,

103

conţinutul muncii cu componentă intelectuală înaltă poate acapara în întregime energia, interesul, preocupările oamenilor. La această categorie de muncitori, se poate vorbi de „tensiune motivaţională", de „pasiune fără margini".

Dar, tot spre deosebire de grupurile obişnuite, în cele legate de tehnica de vârf, posibilităţile de control din exterior sunt slabe. Prezenţa la lucru la o anumită oră este necesară deoarece permite un anumit gen de control, dar ce anume se controlează? Prin natura ei, creaţia nu poate fi apreciată după respectarea orelor de program. Contabilizarea orelor de lucru era esenţială în întreprinderile obişnuite, dar ea nu este specifică în cele cu tehnică de vârf. Contează rezultatele, nu orele petrecute în birou sau în laborator, iar acestea nu se mai supun vechilor reguli. Este esenţial ca un muncitor la strung să lucreze un anumit număr de minute şi ore, căci fiecare minut şi oră permit obţinerea unor produse, măsurabile şi raportabile deplin la timpul în care au fost executate. Sarcinile de creaţie nu pot fi realizate pornind de la aceeaşi contabilitate măruntă. Ajung precizările pe etape mai îndelungate. Unitatea de măsură a creaţiei o reprezintă valoarea raportată la etapa sau etapele în care s-a produs.

Neînţelegerea diferenţei dintre sarcinile grupurilor obişnuite şi ale celor din întreprinderile cu tehnică de vârf, identificarea lor, duc la apariţia unor metode de sustragere, pe care nici un fel de procedeu administrativ clasic nu le poate elimina: producerea mai rapidă a soluţiei cerute şi aşteptarea scurgerii termenului planificat pentru a rezolva problema dorită, parazitarea membrilor colectivului care a produs soluţia de către ceilalţi, reproducerea şi invocarea nesfârşită a „cauzelor obiective" ale nerealizării sau a muncii de slabă calitate.

Grupurile de muncă ale întreprinderilor de vârf se caracterizează, azi, prin mari performanţe, dar şi prin lipsa de eficienţă, uneori intolerabilă. După aprecierea empirică, ele nu utilizează mai mult de 40-50% din potenţial în condiţiile controlului administrativ.

în grupurile de muncă obişnuite, diferenţele dintre indivizi sunt mici sub raportul producţiei. Se produce, de regulă, „în normă", 104

cu oscilaţii la extreme (unii produc peste, alţii sub), dar diferenţele rămân mici în raport cu cea de-a doua categorie de grupuri. în cazul grupurilor prezente în întreprinderile de vârf, diferenţele între indivizi, din acelaşi punct de vedere, al producţiei, sunt mult mai mari, incomparabil mai mari. In cazul lor, un singur membru al colectivului poate rezolva problema pentru toţi sau poate produce un procent foarte mare din întreaga sarcină de producţie, dar nu mereu acelaşi membru, de aceea, munca în grup rămâne o condiţie esenţială a performanţelor înalte.

In grupurile „de vârf", actuala tratare a persoanei este pur şi simplu neadecvată, haotică: angajarea se face după modelul vechi (în loc să fie pus să execute o piesă, individul dă o lucrare scrisă, răspunde la întrebări etc), dar nu se pot face predicţii serioase pe această bază, iar odată angajaţi, cei fără „chemare" rămân un „balast" al grupurilor de vârf (fenomenul este destul de răspândit) pe o lungă perioadă de timp, blocând inutil activitatea şi generând comportamente care stânjenesc bunul mers al muncii.

Nu numai individul, ci şi grupul „de vârf" este tratat uneori după modelul celor obişnuite. Se uită faptul că grupurile „de vârf" dispun de status-uri şi roluri informale inexistente sau cu un rol mult mai mic în celelalte grupuri. Aşa, de pildă, grupul „de vârf" are un lider, un organizator al activităţii comune, dar el are şi alte sfafus-uri şi roluri, diferite şi relativ bine precizate: „generatorul de idei", cel care emite soluţii posibile la sarcina dată mai mult decât alţii; „criticul", cel care supune propriile soluţii, dar şi pe ale altora, cu multă uşurinţă, unui baraj de observaţii; „eruditul", cel capabil să facă cel mai bine legătura cu ceea ce se ştie în domeniu, să atragă atenţia asupra comparaţiilor posibile, să încadreze tehnic, teoretic şi istoric sarcina sau soluţiile propuse; „lucidul", cel în stare să stabilească drumul critic, calea optimă spre scopul propus şi să o schimbe, dacă este cazul, pe parcurs; „executantul de înalt nivel", cel în stare să traducă în practică ideile, cu o mare acurateţe.

Rolurile acestea pot fi „migrante", în sensul că unul şi acelaşi 105

individ le poate îndeplini pe toate în momente diferite. Acest lucru se întâmplă într-o anumită măsură cu orice individ participant la grupurile „de vârf", dar, adesea, el caracterizează un anumit individ. Altfel spus, chiar dacă un individ poate fi şi generator de idei, şi critic etc, nu este mai puţin adevărat că el este cu precădere una sau alta, îndeplineşte mai bine cerinţele unui rol sau ale altuia.

Este, cu siguranţă, timpul să ne întrebăm: cum alcătuim aceste grupuri? Cum ţinem seama de faptul că, în unele, lipsesc anumite roluri, că altele le au în exces (ceea ce nu este neapărat bine) că, în destule cazuri, liderul formal acaparează aceste roluri, transformându-i în simpli executanţi pe ceilalţi (fapt nociv, când nu este vorba de personalităţi cu totul excepţionale)?

Status-urile şi rolurile informale au o structură mai complicată în grupurile „de vârf". La cele existente în grupurile obişnuite: lider informai, structuri relaţionale afective de diferite tipuri, izolaţi, „eminenţe cenuşii" etc, se adaugă şi cele amintite mai sus. Rezultatul este, prin urmare, foarte complex, deoarece prima categorie are o pronunţată componentă emoţională, în vreme ce a doua este raţională. Prima ţine, deci, mai ales de afect, a doua, mai cu seamă de intelect. Relaţia dintre cele două sfere determină situaţii noi, necunoscute în cazul grupurilor obişnuite. La o extremă, avem grupuri cu relaţii puternice, dar filtrate raţional, la cealaltă, o dominare a afectului şi o producţie, de regulă, mediocră.

Având în vedere importanţa acestor grupuri, vom mai stărui puţin asupra lor.

Sarcinile, mereu noi, deosebit de complexe, obligă membrii grupului la o strânsă colaborare. Atunci când sarcina este comună (ceea ce este cel mai adesea cazul), se pune problema rezolvării ei în grup, ceea ce obligă la stabilirea sarcinilor într-un mod nou şi informal. Atunci când apare sarcina, toţi emit idei privind căile de rezolvare; dintre acestea sunt selectate cele convenabile în condiţiile date. Chiar şi atunci când liderul este deosebit de valoros, el nu poate suplini experienţa membrilor din grup. Un maistru din întreprinderea obişnuită ştie ce trebuie să facă fiecare din membrii grupului, îi poate înlocui deplin; în general, şeful ştie mai mult decât cei din grup, ceea ce îi dă automat 106

dreptul să conducă. In cazul grupurilor formate din muncitori cu studii superioare, lucrurile nu se mai prezintă la fel. In acest caz, şeful este depăşit de sarcinile particulare chiar de la început, deoarece ideile încorporate în produs sunt atât de diverse încât, de fiecare dată, cineva are o experienţă de cunoaştere teoretică sau practică superioară liderului şi altora din grup. Pentru a face faţă unor cerinţe atât de solicitante intelectual, încă de la început, selecţia membrilor grupului are o puternică componentă intelectuală. Sunt preferaţi cei capabili, elitele, pasionaţii. Rolul afectivităţii, al preferinţelor subiective continuă să fie mare, dar se supune primei cerinţe. Liderii preferă oamenii cu care se înţeleg, dar aleşi dintre cei capabili, bine pregătiţi şi dispuşi să muncească. Nu numai liderii, dar şi membrii obişnuiţi ai grupului preferă colegi cu care să poată rezolva sarcinile diverse, mereu dificile sub raport intelectual. Aceasta este prima condiţie. Urmează, apoi, altele: să fie cooperanţi, să poată intra în relaţii de prietenie cu ceilalţi membri etc.

In grupurile constituite pe criterii de competenţă înaltă apar idei, probleme noi.

Mai întâi, liderul nu domină decât rareori colectivul în întregime. Sub raport profesional, el poate fi pregătit mai bine decât fiecare în parte, dar nu şi decât toţi la un loc. Consecinţa ce decurge din această situaţie este nevoia unei colaborări intelectuale reale cu membrii grupului. Cum, însă, evoluţia pregătirii intelectuale este continuă, apar destul de frecvent situaţii când unul din membrii grupului (datorită talentului, capacităţii de muncă, condiţiilor de instruire etc.) depăşeşte nivelul de competenţă al liderului.

Toate aceste probleme sunt sesizate empiric, dar este necesar să gândim asupra lor mai atent. Chiar dacă nu dispunem încă de metodele necesare pentru a selecta oamenii, astfel încât colectivele să fie armonios alcătuite, simplul fapt că ne punem problema şi că o avem în vedere, atunci când repartizăm în colective diferiţii specialişti, este de natură să contribuie la creşterea calităţii muncii.

Sarcina imediată a cercetării este adâncirea analizei structurii informale a grupurilor „de vârf" şi stabilirea unei tipologii în dependenţă de variate criterii. Rămâne de clarificat şi problema

107

tipului de lideritate potrivit pentru aceste grupuri; lideritatea autori tară pare definitiv depăşită, deşi prezenţa marilor personalităţi va continua să facă viabilă autoritatea informală.

Categoriile de muncitori la care ne-am referit anterior sunt o realitate istorică şi economică, dar nu trebuie uitat faptul că, la nivelul întreprinderii, se lucrează nu numai cu „categoria", ci şi cu „grupul". Diferenţa dintre „categorie" şi „grup" constă în faptul că ultimul poate schimba, în bine sau în rău, caracteristicile „categoriei". Datele de cercetare sunt edificatoare în această privinţă, iar explicaţia este următoarea: la nivelul grupului de muncă pot apărea (prin educaţie) valori care să schimbe caracteristicile categoriei. Aşa se explică, de pildă, existenţa unor grupuri de muncitori navetişti cu înalte performanţe profesionale, dar şi a unor grupuri aparţinând aceleiaşi categorii cu performanţe slabe. Din această împrejurare derivă şi importanţa cunoaşterii caracteristicilor pe care le au grupurile cărora le aparţin diferitele categorii socio-profesionale; ceea ce nu permite norma comportamentală a categoriei, poate oferi norma grupului. Altfel spus: intervenind la nivelul grupului cu mijloace educative, putem ridica performanţele productive ale membrilor lui peste „modelul categoriei" căreia îi aparţin. Aceasta este o mare problemă a producţiei încă puţin cunoscută şi de ea se ţine seama în practică doar sporadic. Lipseşte cunoaşterea caracteristicilor acestor grupuri şi, de aceea, nu se poate vorbi nici de o concepţie educativă adecvată deplin la condiţiile existente.

108

m

CAPITOLUL V

PSIHOLOGIA SOCIALĂ A ORGANIZĂRII

Psihologia socială a organizării în întreprinderea tradiţională şi în cea modernă

1. CONCEPTUL Şl FENOMENUL „ORGANIZĂRII" ÎN PSIHOLOGIA SOCIALĂ ROMÂNESCĂ

Cercetările în domeniul organizării şi al organizaţiilor sociale S-au dovedit cele mai numeroase şi mai eficiente din sfera psihologiei sociale. Explicaţia trebuie căutată în interesul constant manifestat în jurul anilor 1970 faţă de problemele conducerii şi ale organizării în general. Este domeniul în care s-au făcut şi cele mai multe traduceri, completate de o serie de cărţi publicate în colecţia „Biblioteca organizării şi conducerii ştiinţifice". Atât traducerile, cât şi lucrările elaborate de autorii români au, de cele mai multe ori, şi capitole sau subcapitole care abordează probleme de psihologia organizării şi a organizaţiilor sociale. Acest lucru era inevitabil, deoarece, prin natura lor, atât organizarea, cât şi organizaţiile sociale depind de oameni, de ideile acestora, de priceperea şi voinţa lor, de capacitatea de a aplica formele de organizare la realităţile sociale. Din acelaşi motiv, orice lucrare din acest domeniu exprimă implicit sau explicit o concepţie despre

109

organizare în care problemele umane ocupă obligatoriu un anumit loc. Uneori, acest loc apare ca esenţial, alteori mai puţin pregnant, dar el este întotdeauna prezent. Este motivul pentru care o psihosociologie a organizării întreprinderilor era necesară şi ea a apărut ca expresie clară a acestei necesităţi, între anii 1960-1970, în elaborarea celui mai important cercetător social din aceasta perioadă: Tr. Herseni. Lucrarea, unică în felul ei, este intitulata Psihosociologia organizării întreprinderilor industriale. Istoria acestei lucrări, atât de bine cunoscută nouă, este semnificativă în multe privinţe. Aşa cum o arată chiar autorul în „Prefaţă", cercetare.i a apărut din dorinţa de a pune la îndemâna specialiştilor, din cele mai diferite sectoare din ţară, o lucrare documentară, pentru a-i „sensibiliza" asupra realizărilor din acest domeniu, în primul rând asupra celor din ţara noastră. Din alt punct de vedere, lucrarea se încadrează în evoluţia ascendentă a psihologiei sociale româneşti, de la sfârşitul celui de-al şaptelea deceniu. în anul 1965, după cum s-a mai arătat, luase fiinţă Sectorul de psihologie socială în cadrul Institutului de psihologie al Academiei R.S.România, care sector se transformă, în 1966, într-o secţie de cercetare cu acelaşi nume, ce-şi propune, sub conducerea lui Tr. Herseni, să cerceteze, alături de psihologia grupelor de muncă, şi psihosociologia organizării întreprinderilor industriale. în lucrare, se face distincţia ştiinţifica între organizare şi organizaţie socială, subliniindu-se schimbare.» relaţiei dintre aceste două concepte în decursul istoriei ştiinţei Astfel, Max Weber şi C.I.Barnard sunt „aduşi la zi", cu o serie de contribuţii ale urmaşilor în domeniul studiului organizării pro-priu-zise (linia lui Max Weber) şi în cel al deciziei (linia lui C.I.Barnard), pentru a se încheia cu un punct de vedere echilibrai între poziţiile extreme, care reduc organizarea exclusiv la „lucruri". ori exclusiv „la oameni". „In realitate, scrie Tr. Herseni, numai oame-nii şi lucrurile împreună, în anumite raporturi raţional structurate formează o întreprindere industrială reală". în mod sintetic, se exprimă astfel un punct de vedere modern, capabil să fundamentezi cercetările de psihologia organizării sociale efectuate la noi în ţara în mod specific, autorul optează pentru analiza proceselor de

110

organizare a multiplelor întreprinderi, sub aspect uman, funcţional şi ecologic, psihologia organizaţională fiind studiul interacţiunii dintre oameni şi organizaţii. Ea se ocupă cu cercetarea unor fenomene ca: atitudinea faţă de muncă, satisfacţiile profesionale, motivaţia pentru munca în grup etc.

Ar mai trebui poate să amintim că, de la cerinţa de a se for-mula denumirea acestei noi discipline (Harold J. Leawitt), în 1961, trecuseră 8 ani, iar de la apariţia primelor dări de seamă asupra psihologiei organizaţionale în „ Annual Review of Psychology" din 1964, doar 5 ani, când în România a apărut lucrarea lui Tr. Herseni, care cuprinde un subcapitol dedicat psihologiei organizaţionale. Multe din subcapitolele acestei lucrări pot fi considerate şi azi pagini excelente de documentare asupra problemelor psihologice, ale organizării în general şi ale întreprinderilor industriale în special, cu largi referiri la organizarea întreprinderilor în România.

Ulterior, preocuparea a continuat să se menţină prin câteva contribuţii, dintre care cele mai importante se leagă de numele lui C. Zamfir. Prima lucrare a sa pe această temă apare în 1972, sub titlul: Metoda normativă în psihosociologia organizării şi, pornind de la o serie de gânditori sociali contemporani (R.R.Merton, T.Parsons) sau de la autori care s-au remarcat chiar In domeniul psihosociologici organizării (H.A.Simon, J.G.March, D.Katz, R.L.Kohn), încearcă o „construcţie" pe tema metodei nor-mative, în cadrul acestei construcţii, aspectele umane sunt, fireşte, prezente, dar valoarea lor este subordonată şi implicată în structura teoriei elaborate. Cea de a doua lucrare, intitulată Psihosociologia organizării şi a conducerii, se ridică, prin conţinutul ei, la valoarea celei scrise de Tr. Herseni, având şi avantajul de a se referi exclusiv la problema organizării şi conducerii. Cea care o precedase, semnată de Tr. Herseni, insistase mai mult asupra întreprinderilor industriale. Tot lui C.Zamfir, de data aceasta în calitate de coordonator şi autor, îi revine meritul elaborării unei lucrări de mare interes pentru psihologia organizării şi a organizaţiilor, intitulată Dezvoltarea umană a întreprinderii. Dar realizările nu s-au oprit aici.

111

2. ETAPELE EVOLUŢIEI CERCETĂRILOR ÎN PSIHOLOGIA SOCIALĂ A ORGANIZĂRII

O analiză de ansamblu a ceea ce s-a realizat în domeniul psihosociologiei organizării ne arată că ea a trecut prin trei etape principale. Prima aparţine specialiştilor care au preluat teoria organizării din gândirea socială contemporană şi au popularizat-o cu unele adaptări, la noi în ţară. Este epoca economiştilor şi a inginerilor în a trata organizarea; o epocă a cursurilor de perfecţionare a cadrelor de conducere în problemele de organizare. Tipică pentru acea perioadă ni se pare lucrarea lui M. Dumitrescu intitulată Organizarea structurală a întreprinderilor, elemente de organizare şi conducere. Scopul ei era „să trateze principalele probleme ridicate de organizarea structurală a întreprinderilor", abordările ei fiind teoretice, iar exemplele (şi acestea parţial) din ţara noastră. în perioada în care ea a fost scrisă se punea, după opinia autorului, problema individualizării şcolii româneşti de conducere a întreprinderilor. De altfel, doi ani mai târziu, în 1971, acelaşi autor va publica o nouă lucrare, de data aceasta în colaborare cu o serie de specialişti în domeniul organizării din s t ră inătate , în care accentul este p u s pe informarea şi popularizarea în rândul cadrelor de conducere de la noi a problemelor legate de formarea şi perfecţionarea lor (Formarea cadrelor în perspectiva zilei de mâine, Perfecţionarea cadrelor de conducere în Franţa şi S.U.A. etc).

în perspectiva timpului, tipul acesta de lucrări a avut un mare rol, deoarece a introdus în literatura de specialitate din ţara noastră progresele realizate în teoria organizării în general şi ale celei industriale în mod special. Contribuţia lor la psihosociologia organizării şi a organizaţiilor a fost însă minimă. De fapt, tendinţa lor generală a fost de a trata aspectele obiective şi mai puţin pe cele subiective, o aşa-zisă organizare fără oameni vii, ci privite doar ca puncte subordonate în angrenaje organizatorice. Chiar acolo unde apar - totuşi - oamenii, ei se prezintă nu ca persoane 112

conştiente şi active, ca oameni concreţi ai unei anumite epoci orice, cu problemele lor specifice, ci ca un sistem de cerinţe, ca intrucţiuni şi norme în temeiul cărora trebuie formaţi sau de care trebuie să se ţină seama în comportamentul lor instituţional. Interesa nu tipurile de conducători existenţi şi problemele lor specifice (de pregătire, de decizie, de lucru cu oamenii etc.) şi nici

categoria de probleme umane cu care sunt confruntaţi, ci cerinţele abstracte faţă de persoana conducătorului. După cum, nu forţa

muncă specifică epocii istorice date, ci analiza abstractă a rolului, ca şi modalităţile de a o utiliza optim au stat pe locul întâi,

În vremea respectivă, lucrurile au mers atât de departe în această privinţă, încât până şi personalul Ministerului Învăţământului,

care a fost specializat în cadrul cursurilor de la C.E.P.E.C.A., a primit o pregătire de „analişti industriali", deşi această pregătire

avea o foarte slabă legătură cu natura sarcinilor pe care le îndeplineau, de fapt, specialiştii acelui minister.

Fără a minimaliza rolul pozitiv pe care 1-a avut totuşi popularizarea ştiinţei organizării în ţara noastră, de către economişti şi ingineri, este important de subliniat faptul că aportul |lor la psihologia organizării, înţeleasă ca studiu al interacţiunii

dintre oameni şi organizaţii, a fost redus. în cea de a doua etapă, cercetările de psihologie socială şi

cele de sociologie au acumulat o serie de date care au permis o înţelegere mai adâncă a problemelor umane. în fond, numai întreprinderea poate privi oamenii strict funcţional, ca pe nişte

"piese" capabile să îndeplinească anumite sarcini în marele angrenaj al instituţiilor sociale. Oamenii însă pot avea şi o altă

perspectivă, adică să privească instituţiile ca pe un mediu la care se adaptează, dar, în timp, le şi influenţează prin valoarea şi

l imitele mot ivaţ ie i lor p e n t r u muncă, pr in interesele ş i mentalitatea lor de viaţă, prin valorile lor care au o condiţionare mult mai complexă şi, în general, dincolo de instituţia în care un individ lucrează la un moment dat.

între aceste evoluţii extreme, lucrarea lui Tr. Herseni, la care ne-am referit - Psihologia organizării întreprinderilor industriale

113

(1969) -, reprezintă o sinteză şi un echilibru între trei categorii de cerinţe: evoluţia ştiinţei organizării, în general, realitatea noastră so-cial-istorică şi cerinţele politice şi economice ale dezvoltării societăţii româneşti din perioada respectivă. Un exemplu semnificativ în această privinţă îl constituie capitolul III al lucrării, în care se porneşte, inevitabil, de la documentele de partid şi de stat ale vremii, pentru a se analiza necesitatea apropierii conducerii de producţie şi apoi pentru a studia cazul concret al industriei petrolifere şi a se încheia cu psihosociologia cointeresării. Ulterior, în capitolul IV, autorul reia pe larg problemele selecţiei, calificării, promovării, îndrumării şi mobilizării cadrelor în producţie, ceea ce ţine în mod normal de psihosociologia organizării. Cheia, de fapt, a înţelegerii acestei lucrări se află în ultimul ei capitol intitulat Problema valorilor dominante. Aici, pornind de la studiul comparat al problemelor de organizare al lui Kurt Junckerstorff, autorul subliniază faptul că ideea de a transplanta teoria organizării dintr-o ţară în alta in toto este o eroare. O eroare care fusese dovedită deja în cazul Europei occidentale. Aceasta este, în fond, o critică indirectă a modului de preluare necritică a teoriei organizării elaborată în Occident, specifică vremii. Asupra acestei probleme autorul insistă pe larg, conştient de importanţa ei, afirmând: „...se pot importa şi uneori suntem nevoiţi să importăm maşini, aparate, materii prime, procedee de producţie etc, inclusiv principii organizaţionale şi administrative, elaborate pe baza unor studii şi practici mondiale, dar nu se pot importa probleme şi soluţii social-umane, formulate în alte părţi, ivite în cadrul altor realităţi sociale şi al altor tradiţii şi mentalităţi" (p. 238). Literatura de specialitate străină este utilă doar „ca orientare generală şi ca metodologie, pentru că, în majoritatea cazurilor, problemele noastre psihosociologice de organizare se pun altfel şi, deci, trebuie rezolvate altfel decât se pun şi sunt rezolvate în alte ţări". Şi mai departe, se precizează: „Motivul nu constă numai în diferenţele de orânduire socială, care sunt de natură calitativă, deci nu pot fi şi nu trebuie să fie nesocotite, ci şi în diferenţele naţionale, care sunt tot de natură calitativă şi se dovedesc deci tot atât de ireductibile"(p.238). Tocmai aceste

114

aspecte calitative sunt invizibile în perspectiva viziunii „financiar-contabile" sau tehnologice (inginereşti), dar ele sunt evidente în perspectiva psihologiei sociale. Se simte în astfel de afirmaţii nu numai rezultatul concret al unei adânci cunoaşteri a literaturii de specialitate, dar şi al unei aprofundate cunoaşteri a realităţii româneşti, la care cercetările de psihologie socială şi de sociologie contribuiseră din plin, prin investigaţiile de la Boldeşti şi Slatina, de la Făgăraş, Braşov şi din multe alte locuri.

Pe o cale sau alta, această categorie de cercetări a continuat să se extindă prin studii efectuate asupra fluctuaţiei forţei de muncă, a condiţiilor de locuit, a timpului liber şi, mai ales, prin studiul participării la actele de cultură, urmărite într-o serie de cercetări întreprinse în Făgăraş, Valea Jiului, Munţii Apuseni etc. Acestea mai continuă şi azi, deşi ele nu sunt conduse din perspectivă psihosociologică declarată, ci în cadrul unor planuri de cercetare cu totul diferite, după specificul institutelor şi centrelor de cercetare care le efectuează. Acumularea acestora, dar şi alţi factori, în primul rând apariţia unei noi generaţii de cercetători (C.Zamfir, S.Chelcea, M.Zlate, A.Neculau etc.) au permis un progres notabil în evoluţia psihologiei organizării şi a organizaţiilor sociale. Tipice pentru această perioadă ni se par lucrările: Psihosociologia organizării şi conducerii, Psihologia socială şi organizaţională industrială, Dezvoltarea umană a întreprinderii (citate, mai sus), Psihologia muncii - relaţii interumane.

Nu putem încheia acest subcapitol fără remarca necesară că cercetarea în domeniul psihologiei organizării şi a organizaţiilor sociale s-a dovedit a fi deosebit de activă şi prolifică, impunându-se în practică într-o mare măsură. Până târziu în institute de învăţământ superior, începând cu C.E.P.E.C.A. şi catedrele de specialitate ale Academiei „Ştefan Gheorghiu" şi continuând cu unele facultăţi ale institutelor politehnice, ea se preda diferitelor categorii de cursanţi, care prin specificul muncii lor aveau nevoie de astfel de cunoştinţe.

•115

3. PRIMELE FORME DE ORGANIZARE INDUSTRIALĂ ŞI SPECIFICUL PROBLEMELOR UMANE

Primii muncitori industriali, la noi şi în alte ţări, au fost recrutaţi din ţărani mai ales; nici nu puteau fi recrutaţi din altă parte, demografic nefiind posibil acest lucru. Ciclul agrar al dezvoltării industriei nu a cunoscut excepţii nici în Anglia, nici în SUA (chiar dacă ţăranii erau adesea imigranţi) şi nici în alte ţări. Prezenţa acestor muncitori-ţărani în industrie a avut consecinţe importante asupra organizării muncii, în agricultură, tradiţia asigura orgaruzarea muncii (în familie şi în comunitate), dar, în industria oraşului, tradiţia agrară nu mai funcţiona şi noile forme de organizare îşi fac apariţia. Ele sunt spontane la început, dar apoi - la sfârşitul secolului trecut şi la începutul celui actual - apar preocupări sistematice de organizare (mai ales, în S.U.A.); acest lucru se datoreşte faptului că, acum, concurenţa obligă la o minimă raţionalizare şi organizare, pe seama ei. Dar, ceea ce s-a numit „teoria clasică a organizării" se limita, de fapt, la câteva reguli elementare de ordonare a mişcărilor, pornind de la principiul economiei de efort fizic în condiţii de eficienţă maximă, într-o situaţie dată. Omul, aflat „în spatele" organizării, conta la fel de puţin ca şi mai înainte. El era manipulat nu prin tehnicile sofisticate ale ştiinţelor umane, ci prin simpla prescriere a ce şi cum trebuia făcut (un anumit lucru). Motivaţia muncii putea fi ignora'tă, ea fiind susţinută suficient prin mijloace obişnuite (îndeosebi financiare) şi prin economia de efort pretinsă de noile preocupări. Homo oeconomicus este formula prin care se defineşte - motivaţional- omul acelei epoci şi conţinutul acestei noţiuni a fost analizat în repetate rânduri, pornind de la concepţia celor care au pus-o în practică (F.W.Taylor, H.Fayol, L.Gulick şi L.Urwick).

Iată cum este descrisă această formă de organizare de către specialişti recunoscuţi în acest domeniu, de pildă, de către J.G.March şi H.A.Simon1.

' J.G.March, H.A.Simon, Les organisations, Paris, Dunod, 1964, subcapitolul Taylor et la direction scientifique, p. 12.

116

Potrivit opiniei lor, în teoria organizării se pot distinge, de la început, două linii. Prima decurge din lucrările lui Taylor şi se concentrează asupra activităţilor fizice de bază, care sunt implicate in producţie, limitându-se la studiul „timpilor" şi „metodelor". A doua linie a fost elaborată de Gulick şi Urwick şi este preocupată de problemele organizării departamentale a muncii, de conducerea ei. Taylor - singurul care ne interesează în acest context - a studiat omul, înainte de toate ca auxiliar al maşinii, în executarea unor sarcini de rutină. El a descris corpul uman ca pe o maşină simplă, capabilă să execute o muncă - şi ea, la fel de simplă -, obiectul rămânând utilizarea organismului uman în procesul de producţie, în modul cel mai eficient posibil. Erau descrise mişcările necesare, care transformau potenţele omului într-un mecanism eficace pentru o utilizare specială. Deoarece teoria implicită care stătea la baza acestui mod de înţelegere a omului acoperea, în mod esenţial, variabile fiziologice, March şi Simon mai numesc contribuţia lui Taylor „teoria fiziologică a organizării". De fapt, aproape totul era descris în termeni de comportamente obiective, fără referiri explicite la procesele mentale ale muncitorului. Mai mult, descrierea însăşi era făcută în termeni tehnici, din perspectiva inginerului. Se descriau „proceduri operatorii" şi nu moduri de a gândi sarcina de către muncitor. Principiile economiei mişcării conduc la analiza a trei grupe de probleme: utilizarea corpului uman, studiul locului de muncă (organizarea lui) şi gândirea - după reguli umane - a echipamentului şi a uneltelor. In 1949, Barnes le-a detaliat sub forma a 22 de caracteristici, pe care March şi Simon le redau în lucrarea citată. Prima se referă la faptul că ambele mâini trebuie să înceapă şi să termine în acelaşi timp mişcările de ansamblu pe care le execută, ultima priveşte dispunerea levierelor şi volantelor, astfel încât operatorul să le poată manevra schimbându-şi cât mai puţin poziţia.

Renate Mayntz şi Rolf Ziegler prezintă aceeaşi teorie clasică a organizării într-o manieră similară, dar cu unele nuanţe importante.

•' Renate Mayntz und Rolf Ziegler, Soziologie der Organîsation, în: Rene Konig (Hersg.), Handbuch der Empirischen Sozialforschung, II, Stuttgart, 1969, p. 444.

117

Potrivit lor, încă la începutul secolului al XX-lea, prin organizaţie se înţelegea un edificiu social caracterizat printr-o ordine interioară planificată". Pe atunci, cercetarea empirică abia se înfiripa. Din acest motiv, nu putea fi vorba de o analiza ştiinţifică a organizării ci, mai ales, de elaborarea unor reguli destinate celor care se ocupau de organizare în mod practic. Aşa a apărut teoria clasică a organizării. Dezvoltarea ei ulterioară a fost lentă. Evoluţii mai rapide au fost posibile abia o dată cu distanţarea de teorie, o dată cu dezvoltarea unui concept general despre organizare, pe baza unor cercetări aprofundate cu caracter empiric. Acestea din urmă au jucat un rol esenţial în cunoaşterea noului domeniu. în esenţă, modelul clasic al organizării era static. Organizaţia apărea ca un instrument raţional, planificat, cu un scop prestabilit şi fix. Organizarea era reflexul concret al acestui scop în practica de producţie. Structura de autoritate era alcătuită ierarhic, iar definirea scopului şi a altor parametri (relaţiile cu lumea înconjurătoare, acomodarea oamenilor etc.) nu se constituiau în probleme. Ceea ce numim azi teoria modernă a organizării s-a dezvoltat abia de la sfârşitul celui de-al doilea război mondial încoace.

In literatura noastră de specialitate, teoria clasică a organizării a fost analizată sociologic de diferiţi autori (Traian Herseni, Cătălin Zamfir etc), precum şi de mai mulţi economişti şi ingineri. Ea este, de pildă, detaliat prezentată de C. Zamfir într-o lucrare privind evoluţia teoriei organizării sub raport uman3. Teoria clasică a organizării (teoria mecanicistă sau raţionalistă) se caracterizează prin încercarea de a analiza procesul de muncă şi de a-1 organiza în aşa fel, încât să si' realizeze în modul cel mai simplu şi mai eficient. Ea este compusă din două orientări relativ diferite: cea ilustrată de F. Taylor şi cea reprezentată de Fayol, Gulick, Urwick etc."4 C. Zamfir rezumă

3 C. Zamfir, Psihosociologici organizării şi a conducerii, Bucureşti, Editura Politică, 1974.

4 Ibidem, p. 31.

118

contribuţia lui Taylor prin punerea bazelor studiului „timpilor" şi al „metodelor". Taylor iniţiază analiza activităţilor fizice de bază implicate în producţie, pe baza studiului muncii şi a posibilităţilor organismului uman de a trasa un program de acţiune optim în vederea unui anumit scop (selecţia mişcărilor simple, mai puţin obositoare, dar şi a celor economice, eliminarea mişcărilor inutile şi ineficiente). Autorul amintit subliniază şi faptul că „deşi taylorismul a fost supus unor numeroase şi severe critici din cele mai diferite puncte de vedere, el a fost deosebit de fecund pentru evoluţia organizării muncii în secolul nostru"5. El a stimulat studii importante în ceea ce priveşte posibilităţile corpului uman în industrie, organizarea eficientă a locului de muncă, construirea uneltelor pornind de la posibilităţile omului.

Dar, la fel de importante, rămân şi limitele taylorismului. „Individul uman este considerat ca un instrument inert de execuţie a sarcinilor prestabilite...Inventivitatea este blocată şi eliminată ca fiind disfuncţională"6.

Reţinem din analizele de mai sus faptul că taylorismul este azi deplin înţeles sub toate aspectele: contribuţie la teoria organizării, sensul metodelor utilizate, concepţia despre om etc. De asemenea, faptul că a fost o teorie „a epocii" şi că aspectele umane, în sensul în care le înţelegem noi azi, nu constituiau probleme atunci. Aceste ultime remarci, aparţinând mai ales lui Renate Mayntz şi Rolf Ziegler, merită însă aprofundate într-o perspectivă socială mai largă, deoarece taylorismul, inclusiv în forma lui rudimentară iniţială, mai continuă să fie şi azi o realitate a organizării industriei în multe ţări, iar una ci in explicaţii trebuie căutată în caracteristicile „ciclului ţărănesc" al dezvoltării industriei în general. Critica concepţiei umane care se ascundea în spatele taylorismului este justificată azi, dar în epocă lucrurile stăteau altfel. întreprinderile nu primeau forţa de muncă dintr-un „gol social şi motivaţional", nu era vorba de oameni fără structură culturală şi relaţională. Aceşti oameni veneau din

' Ibidem, p. 32. " Ibidem, p. 33.

119

agricultură, adică dintr-o lume materială şi spirituală diferită, rămânând identificaţi cu aceasta. Contactul întreprinderii cu ei rămânea periferic: fabrica dădea bani în schimbul muncii depuse şi nu avea nevoie să motiveze suplimentar oamenii, dar nici oamenii nu aveau nevoie de o motivare specială din partea întreprinderii. Primul ciclu al evoluţiei întreprinderii, „ciclul ţărănesc", oriunde îl vom constata de-a lungul epocii industriale, va păstra în general aceleaşi caracteristici: va fi slab motivabil pe calea tehnicilor umane cunoscute azi în psihosociologia organizării (de altfel, acestea an apărut în societatea occidentală într-un moment în care „ciclul ţărănesc" era demult depăşit). Aplicarea lor ar putea contribui la „educarea industrială" a oamenilor, dar efectele în planul productivităţii muncii rămân mici.

Istoric vorbind, ignorarea factorului uman are cauze mai profunde decât se crede obişnuit şi atâta timp cât acestea se menţin nici atitudinea reală faţă de om nu se schimbă în mod esenţial. Altfel, cum ne-am putea explica faptul că unele societăţi reduc şi azi organizarea muncii la sensul preconizat de Taylor, adică la analiza muncii şi la homo oeconomicus? Şi, mai ales, cum ne-am putea explica faptul că, în unele cazuri, concepţiile mai evoluate despre om îşi dovedesc net eficienţa, iar în altele nu, aplicarea lor fiind înţeleasă ca o sofisticare inutilă a organizării, în plus şi costisitoare, deoarece presupune sume importante de bani pentru organizare.) laboratoarelor psihosociale şi funcţionarea acestora? Până azi. aspectele umane ale întreprinderii încă mai sunt abordate marginal şi numai din perspectiva intereselor imediate ale producţiei.

Se pare că „ciclul ţărănesc" al dezvoltării industriei a produs şi produce consecinţe identice, până la un punct, indiferent de societatea la care ne referim. Zicem, până la un punct, deoarece de la o ţară la alta, (ca să nu mai vorbim de diferenţele în ceea o priveşte nivelul de dezvoltare al industriei, aspectele diferenţiali sunt numeroase şi importante).

Organizarea întreprinderilor după regulile clasice a cuprins elemente care sunt valabile şi azi: nivelul fiziologic de analiză rămâne important şi va fi mereu, cât timp relaţia „om-maşină" se va realiza

120

în cadrul tehnicii specifice epocii industriale, deoarece oamenii au caracteristici de specie de care trebuie să se ţină seama în construirea maşinilor şi în organizarea producţiei. Dar nu toate regulile au rămas valabile şi aceasta deoarece oamenii nu dau numai răspunsurile presupuse de organizatorii producţiei ci şi unele neprevăzute. E. Mayo le-a observat cu ocazia cercetărilor efectuate la Western Electric Com-pany şi aplecarea asupra lor a dat naştere la ceea ce s-a numit mai târziu „human relations". Acelaşi factor a fost observat şi de Merton in 1936. Şi la el, factorul neprevăzut (The unanticipated consequences) a apărut în contextul unei scheme organizatorice clasice. Investigaţiile psihosociale constată că oamenii dau atât răspunsurile presupuse la stimulii existenţi, dar şi unele neprevăzute sau neanticipate.

Ne putem întreba, astăzi, cu legitimă curiozitate: cum se face că atât Mayo, cât şi Merton au observat comportamente neprevăzute la sfârşitul anilor '20 (Mayo), respectiv în anii '30 (Merton)? Să nu-şi fi dat seama de existenţa lor înaintaşii? Este destul de greu de presupus acest lucru; mai probabil este faptul că nu aveau o importanţă suficient de mare pentru a fi luate în seamă. Comportamentele neprevăzute ale oamenilor aparţinând „ciclului agrar" al dezvoltării industriei aveau o valoare economică şi socială relativ mică. Se pare însă că, începând cu anii '20, lucrurile s-au schimbat. Acum, America se afla într-o altă fază a evoluţiei ciclurilor socio-umane, când se făcea trecerea de la „ciclul ţărănesc" la cel „ur-ban". Ceea ce înseamnă că ţăranii-muncitori de altă dată, de acum urasem, pierd treptat legătura cu umanitatea din care provin (mai ales copiii şi nepoţii lor); cultura ţărănească rămâne undeva în urmă, cu mentalităţile şi valorile ei specifice. Muncitorii recrutaţi acum di-rect din mediul urban sunt tot mai numeroşi şi au alte caracteristici decât cei proveniţi din agricultură, caracteristici determinate de tiparele de viaţă, de mentalităţile şi valorile oraşului. Viaţa lor spirituală se desfăşoară acasă - în familie - şi în cartier, dar într-o ramură importantă şi în fabrică. în ambianţa fabricilor, colectivele se sudează spontan şi puternic, ele devin nu numai „grupuri de referinţă", ci şi grupuri combative şi, în general, au caracteristici pe care nu le aveau colectivele de ţărani. în aceste condiţii, grupurile umane nu mai pot fi ignorate, răspunsurile lor „neprevăzute" încep

121

să devină periculoase. Ceea ce resping muncitorii din „ciclul urban" al dezvoltării industriei nu este atât organizarea producţiei, cât mai ales modul de plată în raport cu câştigul întreprinderii (muncitorii din ciclul agrar" conştientizau slab această problemă; diferenţa dintre câştigul realizat în agricultură şi în industrie, era mare, adesea mult mai mare), faptul că, după noile standarde de viaţă (ale oraşului), salariile rămân foarte mici şi, nu în ultimul rând, concepţia despre om a întreprinderii, acel homo oeconomicus postulat de taylorism, limitarea omului la salariu şi la economia mişcării. In faza „ciclului urban" de evoluţie a forţei de muncă, întreprinderea poate reacţiona în două feluri: prin sesizarea, studiul şi utilizarea în interesul ei a reacţiilor neprevăzute sau prin anihilarea acestui specific. Ambele căi au fost avute în vedere, prima fiind elaborată de E. Mayo, J -L Moreno şi K. Lewin, cu numeroşii lor colaboratori, a doua, de către specialiştii obişnuiţi ai întreprinderii, care au căutat să atenueze sau chiar să elimine manifestarea „noilor stimuli". Prima abordare a dus la un nou gen de relaţii industriale, superioare celor din trecut, a doua la o anumită patologie a întreprinderii, pe care Merton, Selznick si alţii n-au făcut altceva decât să o descrie în formele ei iniţiale. Declanşarea acestei patologii a rezultat din refuzul de a reacţiona creator la mersul firesc al ciclurilor socioumane ale evoluţiei

industriei. . . După Renate Mayntz, human relations reprezintă prima critică

a modelului clasic taylorist. Acesta este supus criticii sub două aspecte: al reprezentării omului ca reductibil la homo oeconomicus, (manipulabil deplin prin mijloace financiare) şi al contradicţiei dintre modelul organizaţional şi realitate. Acesta din urmă este mai complex, cuprinzând nu numai aspecte macro-, ci şi microsociale, cu un rol important în eficienţa muncii întreprinderii7.

Acelaşi moment al trecerii de la teoria clasică a organizării la relaţiile umane" şi al sensului noii orientări este sintetizat în conceptul de „moral al întreprinderii"8, ca sentiment de acceptare

7 Renate Mayntz und Rolf Ziegler, Op. cit., p. 446 8 Milton L. Blum and James C. Naylor, Industrial Psychology. Its Theoretical

and Social Foundations, New York, Harper and Row Publishers, Evanston and London, 1968, p. 391-395. 122

şi apartenenţă a lucrătorilor la grupul de muncă, prin aderenţa la obiectivele comune acestuia şi dorinţa de realizare a lor.

Climatul sau moralul grupului de muncă redă starea psihologică a grupului şi se exprimă prin coeziunea acestuia, nevoia de scop comun şi efortul de realizare a lui. In măsura în care conducerea înfăptuieşte aceste cerinţe, ea stimulează un moral ridicat. Dar factorul unitate al grupului este, cel mai adesea, trecut cu vederea în întreprindere.

Dar human relations n-a fost, cum am văzut, singura reacţie la organizarea clasică. în adevăr, revenirea la echilibru se putea realiza prin „relaţii umane"; dar nu toate întreprinderile erau dispuse - şi nu sunt nici azi - să o facă, cel puţin nu în decursul „ciclului urban" al evoluţiei relaţiilor dintre forţa de muncă şi întreprindere. Cum însă nici la vechea soluţie nu se putea rămâne, s-a ajuns la o alta în care, paralel cu ignorarea relaţiilor umane, se suprareacţionează în vederea conformării individului la regulile organizaţionale existente. Este vorba, în fapt, de o anumită coerciţie birocratică, care rezolvă problema după regula: dacă nu poţi acorda un drept cerut, soluţia este suprareacţia negativă. Acesta este adevăratul sens, după noi, al cercetărilor întreprinse de Merton, Selznick şi Gouldner. Şi nu este întâmplător că rezultatele la care ei ajung sunt, practic, paralele cu cele ale lui Roethlisberger, Dickson, White, Lewin şi urmaşii lor. Adevărul este că în faza „ciclului ur-ban" se putea răspunde în feluri diferite apariţia noului muncitor: prin sesizarea, studiul şi utilizarea în producţie a noului specific uman de grup sau, exact opus, prin măsuri de anihilare a acestui nou specific şi eliminarea lui prin presiune birocratică.

Schema clasică a lui Merton, prezentată în 1940, consemnează în structura birocratică a întreprinderii, cum am mai arătat, „consecinţe neprevăzute", respectiv faptul că unele răspunsuri umane nu sunt conforme cu aşteptările. Consecinţele sunt nedorite de întreprindere. în aceste condiţii, reacţia întreprinderii este „insistenţa asupra fidelităţii comportamentului".

Tehnica utilizată pentru a atinge această performanţă este programul-tip de execuţie şi controlul traducerii lui în practică.

123

Consecinţa este reducerea relaţiilor individualizate; organizarea devine o relaţie între funcţii şi roluri. Un funcţionar reacţionează faţă de ceilalţi nu ca faţă de indivizi reali, ci ca faţă de personificarea unor statute. în aceste condiţii, competiţia interindividuală scade, promovarea se face pe criterii formale, relativ independent de realizările individuale. Regulile de funcţionare capătă valoare în sine, se pierde sensul scopului şi sancţiunile apar independent de gradul de adecvare la scop. Rezultă, în cele din urmă, creşterea rigidităţii conduitei executanţilor şi diminuarea relaţiilor individualizate. Rigiditatea conduitei pretinde satisfacerea cerinţei de fidelitate şi a nevoii de supravieţuire a structurii organizatorice respective; ea devine însă mai puţin adaptativă la solicitările externe. Totuşi, în cazul acestor întreprinderi, eşecul nu duce la schimbare, ci la întărirea şi mai puternică a structurii rigide. In aceste condiţii, întreprinderea „îşi uită scopul". Aceeaşi idee reapare şi la P. Selznick (când este vorba de întreprinderile rigide: creşterea conflictului între subgrupurile organizaţiei şi tendinţa lor la supralegitimarea existenţei) şi la Gouldner, încât nu mai insistăm. Punerea în acelaşi plan a „relaţiilor umane", ca soluţie creatoare la problemele determinate de schimbarea ciclului sociouman, cu „reacţia birocratică", ca soluţie retrogradă a întreprinderii, ne lămureşte pe deplin asupra consecinţelor depăşirii „ciclului ţărănesc" al dezvoltării industriei. Această depăşire creează o reală stare de criză în relaţia om-în-treprindere, iar echilibrul nu se poate realiza decât prin ridicarea întreprinderii la'un nou stil de relaţii cu oamenii sau prin presiune psihologică asupra reprezentanţilor „ciclului urban", astfel încât să dispară noile pretenţii. Se înţelege faptul că trecerea la „ciclul şcolar" repune în discuţie această contradicţie într-o formă tot mai accentuată, solicitând aceleaşi căi de rezolvare: un nou salt spre umanizarea întreprinderii sau un nou salt spre dezumanizarea ei. Dacă ar fi să rezumăm semnificaţia apariţiei „relaţiilor umane" în întreprinderi, ar trebui să remarcăm câteva lucruri esenţiale:

a. Ele apar în S.U.A., adică în acea ţară în care preocuparea pentru analiza ştiinţifică a organizării era mai veche, în care dezvoltarea industriei o depăşea pe cea din oricare altă ţară.

124

b. Apar în momentul în care „ciclul agrar" diminuează suficient de mult, iar ponderea lui scade în ansamblul forţei de muncă americane. S.U.A. era în această situaţie în anii '20, România în anii '70.

c. Relaţiile u m a n e sunt st imulate de tendinţa unor întreprinderi de a se bucura de avantajul apariţiei unor oameni mai ridicaţi intelectual în procesul muncii şi inhibate de dorinţa altora de a se opune umanizării locului de muncă.

d. Ţările care au păşit pe drumul industrializării mai târziu sar peste „ciclul urban", direct în cel „şcolar", deoarece semnificaţia pregătirii profesionale devine o constantă mult mai importantă decât mediul (urban-rural), înainte ca societatea să aibă timpul istoric necesar pentru a crea un mediu urban suficient de structurat sub raport uman.

e. Saltul peste „ciclul urban" constituie premisa socială a ignorării „relaţiilor umane" în forma lor clasică.

„Ciclul urban" al dezvoltării industriei, acolo unde a apărut, s-a dovedit şi el trecător, deoarece tehnica continuă să progreseze şi cerinţele ei faţă de om sunt tot mai înalte. Pe de altă parte, mass media, instituţiile culturii de masă şi, mai ales, şcoala tind să se constituie în surse instructiv-educative extrem de active. Şi, ceea ce este foarte important, influenţa lor nu poate fi controlată de întreprinderi. Ca urmare a acestui fapt, la nivelul de contact dintre om şi industrie, se produce prima mare discontinuitate. Oamenii din „ciclul ţărănesc" erau formaţi în afara întreprinderii, dar ei erau „sub tehnică", sub sistemul organizaţional existent şi cu interese compatibile, în multe privinţe, cu cele ale întreprinderii. Cei din „ciclul urban" erau în aceeaşi situaţie ca şi cei din primul, cu diferenţa că nivelul lor de cerinţe crescuse. O dată cu „ciclul şcolar", situaţia se schimbă radical. Asistăm acum la dezarticularea valorilor specifice celor două momente anterioare, datorită creşterii nivelului economic şi de conştiinţă al forţei de muncă9.

9 Problema a fost analizată mai pe larg de N. Radu, în volumul întoarcere spre Om, Bucureşti, Editura Albatros, 1984, subcapitolul Al treilea moment sau fază a legării întreprinderii de oameni. Dezarticularea celor două sisteme de valori, încât nu mai insistăm.

125

în noile condiţii, nu se mai pune în aceiaşi termeni problema „relaţiilor umane", căci ele sunt acceptate de regulă (principiul „vătăşiei industriale" este tot mai nepractic, adică mai nerentabil, provocând „fluctuaţie relaţională", mai ales a celor capabili, care găsesc primii de lucru în altă parte), ci aceea, mult mai delicată, a reapariţiei „răspunsurilor neprevăzute" (Merton). Şi la acestea nu se poate răspunde decât cu schimbări şi mai adânci în sfera relaţiilor şi a organizării întreprinderii. Fireşte, ca şi în cazul „ciclului urban", răspunsurile pot fi tot de două feluri: creatoare şi retrograde. în categoria celor creatoare (celelalte ţin de patologia organizării, care este şi ea o problemă importantă şi ar merita un studiu special, pornind de la datele existente în practica muncii din întreprinderile din societatea contemporană) trebuie inclus „proiectul Likert". După Likert, cel mai potrivit stil de conducere10

este cel participativ şi democratic, bazat pe încredere în subordonaţi, pe sentimentul de libertate al acestora, pe nevoile lor de implicare. Interacţiunea dintre stilul de conducere, grupul de subordonaţi şi situaţiile concrete din fiecare întreprindere asigură o conducere eficientă. Conducătorul trebuie să adopte un stil care este compatibil cu nevoile şi aşteptările subordonaţilor într-o situaţie dată.

Tipul acesta de abordări este mai vechi, însă anii '60 şi '70 abundă în preocupări pentru „a da înţeles muncii", „a elimina alienarea", în preocupări de „conducere socială a întreprinderilor", „de conducere a oamenilor", „de conducere practică a oamenilor în întreprindere" etc.

Una din formele cele mai simple, aplicată în Franţa, ne este descrisă de G. Friedmann. într-o întreprindere de biscuiţi, înalt mecanizată, din această ţară, managerul a ascultat sfatul unui spe-cialist în planificare şi a introdus rotarea regulată a oamenilor pe posturile de muncă, şi anume, săptămânal. Tinerelor (acestea alcătuiau forţa de muncă şi este semnificativ acest lucru) le-a plăcut

10 Fred Luthans, Organizational Behavior. A Modern Behavioral Approach to Mana-gement, New-York, St. Louis, Mc Graw-Hill Book Company, 1973, p. 525-527.

126

varietatea muncii lor, deoarece aşa se elimina, în parte, monotonia. Măsura a dat rezultate bune, în ciuda faptului că mulţi ingineri francezi, neînţelegând aspectele psihosociologice şi sociale (despre care, cum afirmă Friedmann, „nu ştiau nimic"), considerau astfel de practici ca dezorganizante şi apriori costisitoare11. Autorul amintit prezintă şi alte cazuri de „]ob alternation", mai ales din S.U.A.

în acest context îşi face apariţia şi problema participării la decizie într-o formă evoluată şi analiza ei ni se pare obligatorie. O vom face pornind de la cercetările lui Klaus Pickhaus de la Institutul de studii şi cercetări marxiste din fosta R.F.G. Studiul său se intitulează semnificativ: „Rolul participării la lupta de clasă - exemplul «Mitbestimmungului» în R.F.Germania"12.

„Mitbes t immungul" dă dreptul sindicatelor şi altor organizaţii ale clasei muncitoare de a obţine informaţii şi de a participa la luarea deciziilor în marile întreprinderi şi, deci, la rezolvarea, într-o anumită măsură, a propriilor lor interese. Aceste drepturi sunt consfinţite prin legile din 1972 şi 1976 privind sistemul întreprinderilor.

Desigur, nici una din aceste legi nu reprezintă un act de bunăvoinţă sau de orientare politică din partea patronatului sau a statului; ele consfinţesc pur şi simplu momente ale luptei dintre p a t r o n a t şi munci tor i în condiţi i le oferite de structuri le organizatorice ale înt repr inder i lor şi mental i tatea clasei muncitoare s-a modificat continuu, datorită unor împrejurări foarte diferite, ca, de pildă: socializarea procesului de conducere a întreprinderilor, separarea produsă între „proprietatea asupra c a p i t a l u l u i " ş i „ funcţ ionarea" lui, creşterea conşt i inţei muncitorilor etc.

" Georges Friedmann, The Anatomy of Work: Labor, Leisure and the Implica-tions of Automation, The Free Press of Glencoe, 1961, p. 21.

12 Pentru detalii privind problema participării în general, vezi: Ute Dohne geb. Abel, Moglichkeitn imdgrenzen der „Mitbestimmung am Arbeitplatz", Marburg, 1975.

127

Participarea la conducere de tipul „M" rămâne limitată, dar nu este mai puţin adevărat că ea îi implică pe muncitori în dezbaterea conducerii economiei, fiind o formă de „integrare", de „asociere" şi de estompare a luptei de clasă. Din concesie, sub presiunea luptei de clasă, „M" devine, în optica clasei conducătoare, o instituţie de absorţie a conflictelor şi de stabilizare a sistemului capitalist. O astfel de viziune are, desigur, un anumit temei, dacă avem în vedere existenţa unei puternice aripi de dreapta în chiar sânul clasei muncitoare din fosta R.F. Germania, influenţa importantă a teoriei „asocierii sociale" şi a „colaborării dintre clase". Nu lipsesc nici cazurile când drepturi le câştigate sunt interpretate ca un semn al egalităţii între capital şi muncă. In definitiv, cred unii, lupta pentru putere nu poate fi un scop în sine şi, în măsura în care drepturile pentru care au luptat muncitorii au fost câştigate (salarii mai mari, condiţii de muncă şi de viaţă mai bune, relaţii umane etc), lupta nu-şi mai are sensul. Pentru unii oameni, aşa se şi prezintă lucrurile şi ele nu pot fi puse sub semnul întrebării decât de conştientizarea faptului că problema puterii nu se referă numai la condiţiile de muncă şi de viaţă, ci şi la valorile în slujba cărora este pusă producţia socială. Din acest punct de vedere, în epoca industrială conflictul dintre proletariat şi burghezie rămâne la fel de acut, indiferent de momentul istoric la care ne referim, iar necesitatea schimbării relaţiilor de p r o d u c ţ i e şi sociale, la fel de dezirabi lă . Caracteru l ireductibil al contradicţiei reiese l impede în momentele de criză. Perioada anilor '50 şi '60, de exemplu, s-a caracterizat prin dominarea perspectivei stabilităţii, deoarece au fost ani de progres economic intens; după anii 1970 însă, lucrurile s-au schimbat, criza economică destrămând mirajul cooperării. In aceste noi condiţii, dubla natură a „Mitbestimmung" a apărut mai limpede ca niciodată, căci, în realitate, el nu este nimic altceva decât o formă limitată de control muncitoresc care, la

128

un moment dat, poate să apară şi ca o expresie a „alinierii forţelor" social antagoniste. Din aceste motive, „M" nu trebuie subapreciat, dar nici supraapreciat; în fond, el nu modifică relaţiile de putere, ci doar le conciliază pentru un anumit timp.

Formele de participare la conducere sunt însă foarte numeroase13. In cele mai diferite ţări s-a vorbit de autoconducere, autogestiune, control, coparticipare la decizie etc. şi este suficient să răsfoim „Buletinul de informaţii sociale" al Biroului internaţional al muncii de la Geneva pentru a ne convinge de amploarea acestui fenomen.

In ciuda terminologiei asemănătoare, conţinutul real al formelor de participare este însă foarte diferit, după ţara la care ne referim şi, nu de puţine ori, după întreprinderea sau grupul de întreprinderi pe care îl avem în vedere. Din acest motiv, analizele concrete sunt întotdeauna indispensabile. Pentru moment, remarcăm faptul că participarea îşi face apariţia pretutindeni în lume, sub cele mai diferite forme, chiar la nivelul întreprinderii, fiind o expresie a evoluţiei spirituale a muncitorilor. Pentru patronat, „participarea" apare ca o formă de asociere a proletariatului, fiind considerată „un rău necesar", spre a se ajunge la o organizare stabilă şi la echilibrarea unor relaţii antagonice prin natura lor; pentru muncitorul ciclului şcolar însă, ea reprezintă doar o formă de control asupra capitalului.

Cauzele schimbărilor produse în organizarea întreprinderilor sunt duble: pe de o parte, progresul tehnic, care cere alte forme de structurare a componentelor producţiei, pe de alta, evoluţia oamenilor, a muncitorilor, trecerea lor de la stadiul de simpli muncitori (ţărani sau orăşeni) la cel de muncitori produşi

13 Amintim, în acest context, din lucrările apărute în anii '70 şi '80, în care problema participării, a autoconducerii, a democraţiei în general, este tratată pe larg: Edvard Kardelj, Autoconducerea şi proprietatea socială, Bucureşti, Editura Politică, 1977.

129

de şcoli. Şi în cazul lor, principiul simplificării muncii, taylorist în esenţa lui, rămâne valabil, căci dacă nu întotdeauna poţi ridica rapid oamenii la nivelul exigenţelor unor profesiuni complexe, nu rămâne decât soluţia desfacerii acestora în elemente atât de simple, încât să fie accesibile în limitele unei instruiri rapide şi din mers. Dar forţa de muncă aparţinând„ciclului şcolar" nu mai este dispusă să accepte „dezumanizarea muncii". Soluţia problemei apărute poate fi întrevăzută în viitor, muncitorii produşi de „ciclul şcolar" respingând de pe acum tipul de muncă ce li se oferă. Ieşirea din criză nu se poate realiza decât printr-o nouă cedare din partea industriei care, pentru prima dată, este obligată să pună în discuţie chiar bazele tradiţionale ale organizării muncii.

în acest context, în teoriile privind motivaţia muncii, a apărut ideea promovării unui nou principiu de organizare a muncii, principiul „muncii îmbogăţite"14 (job enlargemenf), menit să reducă numărul de frustrări, prin utilizarea întregii capacităţi a individului şi satisfacerea nevoilor sale de realizare. Acest principiu este diametral opus tendinţei întreprinderii, care este interesată în specializarea îngustă a lucrătorului. El oferă o mai mare varietate a muncii, o stimulare şi motivare mai puternice ale celui care munceşte. Şi aşa s-au născut, adăugăm noi, formele variate de participare la producţie.

Adevăratul sens al acestor schimbări constă în „mărirea toleranţei umane" la progresul tehnic, nevoia de a permite forţelor de producţie să se dezvolte fără a fi împiedicate sau frânate de oameni. Societatea occidentală a experimentat şi experimentează încă, în felul ei, această problemă, adică cedând pas cu pas oamenilor, care evoluează şi ei inevitabil, o dată cu tehnica. De la analiza muncii celei mai elementare şi de la formule de instruire spontane şi până la complicatele forme de organizare şi participare la producţie, specifice capitalismului contemporan, se întind treptele pe care oamenii au urcat paralel cu progresul uneltelor, fără să fi destrămat complet relaţiile vechi bazate pe proprietate.

14 Milton L. Blum and James C. Naylor, Op. cit., p. 340.

130

In procesul de industrializare, România - ca şi alte ţări central -şi est-europene - a fost şi ea confruntată cu această problemă, dar, fireşte, în cu totul alte condiţii. Progresul tehnic cerea şi de data aceasta mereu alţi oameni, mai instruiţi şi mai luminaţi; preluarea forţei de muncă se face iniţial tot din agricultură, oraşele cresc rapid şi se ruralizează în anumite limite etc.

Ceea ce diferă nu este problema de rezolvat, ci modul de a o face. Aşa, de pildă, cu generaţia primului val de muncitori din industrializarea României nu se putea face revoluţia tehnico-ştiin-ţifică. Nici cu cea de-a doua generaţie. Treptat, forţa de muncă esenţială devine cea pregătită prin şcoli profesionale, apoi prin licee de specialitate, şcoli postliceale şi institute de învăţământ superior. Aceste lucruri păreau uşor de înţeles şi realitatea arată că se şi înţelegeau până la un punct. Ce nu se înţelegea era faptul că pe treptele evoluţiei forţei de muncă, sau ale construirii fragmentelor din care este alcătuită clasa muncitoare, fiecare segment îşi are propriul său moment de apogeu. Ţara noastră, de exemplu, a ajuns, la începutul anilor 70, în faza în care forţa de muncă de bază era constituită din absolvenţii şcolilor profesionale. Cum era de aşteptat, au apărut şi problemele specifice etapei respective. Dificultăţile tinerilor, după cum au fost reflectate în investigaţiile de teren, erau determinate de:

• Acomodarea cu munca la o anumită maşină şi cu un anumit loc de muncă;

• Condiţii materiale slabe; • Lipsa de înţelegere a celor mai în vârstă; • Slaba pregătire pentru producţie; • Lipsa de prestigiu a celor tineri etc. Dificultăţile întreprinderilor, legate de această categorie de

muncitori, se concretizau în: • Absenţe ale tinerilor de la lucru; • Slaba pregătire profesională; • Lipsa de disciplină; • Fluctuaţia mare a tinerilor; • Dificultăţi de integrare în producţie;

131

• Rebuturi; • Slabă educaţie pentru muncă etc. Şi totuşi, „ciclul şcolar" are nu numai trăsăturile amintite, ci şi

altele: o sensibilitate mai mare la nou, antrenament de instruire mai elaborat, sensibilitate deosebită la grupul de muncă, la stilul de conducere, la atenţia care i se acordă, la condiţiile de muncă şi de viaţă etc. Ultimele trăsături îl fac compatibil cu noul stadiu al evoluţiei tehnicii, dar punerea în valoare a acestor avantaje reprezintă o problemă dificilă, pe care întreprinderile anilor '70 şi '80 nu au putut-o rezolva nici pe bază de bun simţ, şi nici prin intervenţia specialiştilor în ştiinţele umane, pe care trebuia să-i sprijine.

In prezent, întreprinderea continuă să judece în maniera veche pregătirea forţei de muncă, dar o dată cu apariţia tinerilor înalt şcolarizaţi, acest mod de gândire nu mai este valabil. Forţa de muncă nu mai vine gata pregătită sau uşor de pregătit prin câteva îndrumări; întreprinderea trebuie să o pregătească temeinic profesional şi moral; acest lucru nu este tocmai uşor şi nici o treabă care să fie rezolvată de azi pe mâine. De altfel, unele aspecte nici nu ţin de întreprindere, ci de macrostructura culturală (de la programele de televiziune şi până la îmbunătăţirea sistemului de pregătire şcolară) şi chiar de elaborarea unui anumit mod de a gândi relaţia agricultură-întreprindere. Generaţiile anterioare de muncitori „aşteptau în agrar" să fie utilizate „ în industrie"; cei din ultima generaţie nu pot „aştepta în şcoală", ei trebuie dirijaţi în alte zone de aşteptare,.inclusiv în agrar, pentru a evita desincronizările dintre necesarul şi disponibilul de forţă de muncă.

Toate aceste probleme, a căror rezolvare a fost amânată încă din anii '50, şi mai sunt amânate şi azi, trebuie rezolvate deoarece nu mai pot fi ignorate multă vreme.

„Ciclul intelectual" al dezvoltării industriei îşi face apariţia o dată cu ceea ce s-a numit revoluţia tehnico-ştiinţifică, de fapt o dată cu epoca postindustrială. Este vorba, în esenţă, de faptul că, în vreme ce poziţia acestor muncitori, legaţi de revoluţia tehnico-ştiinţifică, rămâne aceeaşi în procesul de producţie (ei continuă

132

să fie muncitori), sub raportul pregătirii profesionale ei nu se mai deosebesc cu nimic de cei ce conduc diferite niveluri ale producţiei1 4. Cu aceştia, raportul dintre tehnică şi oameni se schimbă definitiv, din „sclavii maşinii" ei devenind stăpânii ei.

Concluzii:

a. Dacă ar fi să rezumăm ciclurile socio-umane în raport cu evoluţia tehnicii, atunci schema de mai jos ni se pare cea mai potrivită:

Apare limpede faptul că, în primele două faze, tehnica (şi, deci, întreprinderea) domină oamenii, în sensul că le organizează munca, în general se ocupă de ei, potrivit intereselor sale.

O dată cu „ciclul şcolar", începe procesul complicat al inversării relaţiilor dintre cei doi factori, care se încheie cu accesul la decizie şi la beneficii şi cu organizarea producţiei, pornind de la factorul uman, de la forţa de muncă. Ultimul ciclu - cel intelectual - este abia la început, încât nu facem decât să-1 semnalăm şi să adăugăm faptul că el consfinţeşte definitiv dominarea tehnicii de către om.

b. Ciclurile de mai sus se dist ing mai clar în ţările industrializate. In cele aflate în curs de dezvoltare apare însă şi fenomenul comprimării ciclurilor, saltul peste ciclul urban şi cel al coexistenţei în timp a mai multor cicluri, uneori a tuturor acestora.

15 Măria Cobianu-Băcanu, Muncitorul intelectual, în: „Volk und kultur" nr. 12/1983; Mutaţii în structura socio-profesională a întreprinderilor cu profil de cercetare-producţie, în: „Viitorul Social", ian.-febr. 1985, p. 35-44.

133

Mai deosebit este cazul ţărilor care trec printr-o etapă nouă, denumită postcomunistă. Caracteristic acestei etape este dezindustrializarea şi deşcolarizarea. în aceste condiţii, ciclurile socio-umane par a avea tendinţa de a se relua de la început. Este un fenomen istoric nou, căci „întoarcerea spre trecut" nu s-a produs niciodată sub semnul unui proces social de asemenea proporţii. în acest context sunt necesare câteva precizări.

Abaterile de la succesiunea, în timp şi spaţiu, a ciclurilor socio-umane sunt fireşti. O dată cu anii '90 trebuie să admitem însă că există şi abateri cu componente anistorice şi patologice cu totul neaşteptate. Riscul rămâne mereu acelaşi: utilizarea neeficientă a resurselor umane prin întoarcerea lor înapoi, spre epoci istorice depăşite. în astfel de cazuri, sensul evoluţiei ciclurilor socio-umane în raport cu tehnica sau cu biotehnica nu se schimbă, doar destinul ţărilor şi popoarelor poate suferi unităţii radicale. Regresul istoric, eşecul istoric rămân realităţi la fel de fireşti ca şi tendinţa spre progres.

4. SCHIMBAREA PERSPECTIVEI DE ANALIZĂ: EPOCA INDUSTRIALĂ DIN PERSPECTIVA UMANULUI

Presiunea umană asupra diferitelor forme de organizare şi consecinţele ei în ţările dezvoltate

Toate epocile istorice ţin seama de oameni, chiar dacă în chipuri diferite. Altfel, nu ar fi cu putinţă viaţa, activităţile de muncă şi adaptarea la condiţiile de mediu ale diferitelor culturi. Cu cât orânduirile sociale, respectiv culturile, sunt mai evoluate, cu atât ele reuşesc să pună în valoare potente umane mai numeroase şi mai înalte, fără să putem afirma până unde va dura acest gen de evoluţie, când anume vor fi atinse limitele acestor potente şi dacă vor fi atinse vreodată în mod absolut. „Hardul" biologic - creierul uman - este un rezultat al evoluţiei care s-a produs de-a lungul a sute de milioane de ani, în vreme ce începutul istoriei omeneşti este - comparativ - cu totul modest. Modest ca timp, dar şi ca unelte, în general ca modalităţi de solicitare a creierului. Abia azi, o dată cu teoria intelectului multiplu (H. Gardner), a învăţământului formativ (Glaser) şi cu calculatorizarea

134

şcolilor (a doua alfabetizare), se pune problema unui salt mai substanţial în utilizarea potentelor cerebrale ale omului, deşi, cu fiecare orânduire socială, s-au făcut paşi importanţi în această direcţie.

Analog stau lucrurile şi în cazul relaţiei dintre oameni şi întreprinderi. La porţile acestora, ei se prezintă cu excepţionale potenţe cerebrale şi cu o formaţie culturală evoluată, rodul a câtorva mii de ani de acumulare a experienţei în cadrul tradiţiei. Dar întreprinderea rudimentară, de la începutul epocii industriale, nu are ce face nici cu potentele din evoluţia biologică a creierului şi nici cu cele rezultate din acumularea de umanitate în cadrul culturii tradiţionale. Ea lucrează cu unelte simple şi are nevoie să utilizeze din om cât este necesar pentru a le pune în funcţiune. De fapt, unelte de lucru cer alte unelte (umane) pentru a fi puse în funcţiune. Primele sunt neînsufleţite, celelalte însufleţite.

Aşa cum orânduirile sociale pornesc de la „hard-ul" bio-logic, cu potente deosebite (creierul), dar pe care le utilizează după posibilităţile existente (nu după valoarea lor reală), analog, întreprinderile vor utiliza oamenii nu după nivelul lor de dezvoltare, ci după natura uneltelor de care dispun.

în aceste condiţii, aşa cum este normal să vorbim de o personalitate de bază, specifică fiecărei societăţi, este la fel de nor-mal să vorbim şi de o personalitate specifică fiecărui moment mai important al dezvoltării uneltelor. Omul industrial este o realitate, cu momente distincte de evoluţie. Cu cât uneltele sunt mai înapoiate şi mai grosolane, cu atât solicită mai limitat omul, punându-l adesea în dificultate, datorită subutilizării în primul rând, dar şi barierelor sale fireşti, când este vorba de solicitări unilaterale.

Nu încape nici o îndoială că, la începutul dezvoltării industriei, oamenii au fost subutilizaţi în raport cu ansamblul solicitărilor cu care erau obişnuiţi în mediul rural din care proveneau şi a trebuit să treacă mult timp până să se înţeleagă -mereu incomplet - umanitatea de dincolo de uneltele de lucru, de sistemul organizaţional impus şi de disciplina elementară a muncii.

Câtă distanţă între viziunea reducţionistă a întreprinderii primitive asupra omului şi modul în care era deja înţeles de către umaniştii aceleiaşi epoci! Observaţia de mai sus este esenţială

135

pentru a înţelege faptul că nu concepţia epocii despre om a dus, de pildă, la taylorism, ci primitivitatea întreprinderilor din acel timp şi acest lucru este cazul să fie deplin lămurit.

Secolul al XIX-lea nu este numai cel în care Thorndike pune bazele unui anumit mod de a gândi învăţarea umană şi nici numai cel al punerii bazelor behaviorismului de tip Watson, ci şi unul în care a dominat aşa-numita filosofie a intelectului, în care se conturase deplin reacţia la empirismul şi scepticismul lui Hume, în care se ajunsese pe deplin la ideea că intelectul este compus din facultăţi, psihologia nefiind o ştiinţă a faptelor de conştiinţă, ci o filosofie a intelectului. în orice caz, Şcoala de la Wurzburg apăruse prin Kulpe (1862-1915), iar una din lucrările lui de bază (Bazele psihologiei, publicată în 1893) consemna convingerea autorului că era posibil de experimentat procesele mentale cele mai elaborate16. Ambianţa filosofică şi ideologică nu îndemna nici ea la o analiză mecanicistă, reducţionistă a omului. Secolul al XlX-lea a fost considerat o epocă a ideologiilor, iar filosofi precum Kant, Fichte, Hegel, ca să nu mai vorbim de fondatorii marxismului, numai empirişti n-au fost17.

Secolul al XX-lea, în care a tronat atât de mult şi de insistent taylorismul, n-a fost nici el reducţionist în ceea ce priveşte psihologia umană şi poate că Floyd HAllport, cunoscutul specialist în teoria personalităţii, este cel mai semnificativ exemplu în această privinţă. El a formulat direct ideea că ne aflăm încă departe de înţelegerea originii şi naturii noastre esenţiale. Nu, Allport nu era deloc un ag-nostic, ci doar un realist, un bun cunoscător al stadiului la care ajunsese cunoaşterea ştiinţifică a personalităţii. De aceea şi este importantă observaţia lui, întrucât el nu ignora enormul eşafodaj de informaţii acumulate în timp pe această temă, nici experienţa comună a oamenilor, care convingea, cel puţin, de faptul că aceştia se cunosc îndeajuns pentru a coopera între ei şi, pe această bază, pentru a

16 O analiză mai detaliată, vezi în: Jean Piaget, Paul Fraisse and Maurice Reuchlin, „Basic Books", New York, 1968.

15 Henry D.Aiken, The Age of Ideology, The 19th Century Philosophers, A Mentor Book, U.S.A. 1956.

136

construi lumea. Allport înţelegea bine faptul că este suficient ca sistemul de cerinţe să se schimbe pentru a avea un alt om. Generaţii de antropologi din Europa şi America (un Frobenius, un Boas, M. Mead, R. Benedict etc,) impuseseră, treptat, ideea că fiecare societate sau cultură formează un anumit tip de om, că omul, în cadrul acestor societăţi şi culturi, este în stare să-şi formeze trăsături de personalitate mereu noi; şi, cum lanţul evoluţiei este departe de a fi încheiat, apare exagerată pretenţie de a cunoaşte „definitiv" ceea ce numai evoluţia infinită a istoriei poate realiza în deplinul înţeles al cuvântului.

Secolul al XX-lea adusese cu sine de timpuriu convingerea că omul este, în fond, un „sistem de potenţe" cu totul neobişnuit, la care a „lucrat" chiar evoluţia universului, iar ipostazele lui concrete nu sunt altceva decât performanţele limitate pe care a reuşit să le dea la iveală evoluţia istorică. Din acest motiv, avem temeiuri reale să vorbim - aşa cum o face Fred Luthans, de exemplu, - de „omul psihanalizei", de „omul comportamentalistic", de „omul existenţial", „humanistic" etc. Sau de cel „consumatorist" a lui Fromm sau Marcuse, de cel „iraţional" a lui W. Barett. Şi, fireşte, de cel „organizaţional" (homo oeconomicus, omul raţional, complex etc).

Precizările de mai sus sunt esenţiale pentru înţelegerea modernă a psihosociologiei organizării, deoarece apare de la început limpede faptul că ceea ce interesează nu este omul în general, ci cel aflat în condiţii de solicitare industrială specifică şi, aşa cum nici istoria nu a format oameni în general, ci doar variantele concrete pe care a fost în măsură să le genereze, întreprinderea, la rândul ei, va forma şi ea muncitori diferiţi, în funcţie de treapta de dezvoltare pe care se găseşte la un moment dat.

In aceste condiţii, este corect să spunem că, dacă taylorismul a pornit de la o viziune rudimentară asupra oamenilor, acest lucru nu se datoreste atât „limitărilor teoretice", precarităţii concepţiei despre om, cât faptului că nu putea porni din altă parte, nivelul de evoluţie al forţelor de producţie nepermiţându-i mai mult. Desigur, în cultura vremii existau şi concepţii rudimentare despre om, dar faptul că taylorismul s-a inspirat din ele se explică nu atât printr-o decizie subiectivă, cât prin corespondenţa profundă

137

dintre nivelul întreprinderii vremii şi cel al behaviorismului experimental. In adevăr, o concepţie care reduce întregul comportament uman la stimuli şi reacţii (celebrele lanţuri de S-R) nu putea decât să convină taylorismului. Tocmai cu reacţiile elementare ale muncitorilor se ocupa şi el şi faptul că doctrinei sale i se mai spune şi „teoria fiziologică" vorbeşte de la sine despre o anumită concepţie despre om, excesiv de simplă, dar potrivită pentru o întreprindere la fel de puţin dezvoltată. Faptul că behaviorismul târziu s-a menţinut pe aceeaşi poziţie (condiţionarea operantă a lui B.F.Skinner era deplin formulată abia în 1938, în lucrarea Comportamentul organismelor, iar transferul în domeniul învăţării umane s-a făcut începând cu anul 1954) şi faptul că a dat rezultate importante în teoria învăţării animale şi umane este parcă o replică, în domeniul psihologiei umane, a ceea ce avea să se producă şi în domeniul organizării, prin contribuţia tayloriştilor târzii, care se mărginesc şi azi la măsurarea timpilor şi a mişcărilor umane în condiţii de solicitare date.

Târziu vor descoperi întreprinderile (într-o altă fază a evoluţiei lor tehnice şi nu în toate cazurile) că şi unele amănunte comportamentale pot avea o importanţă economică reală, consecinţele acestei descoperiri mergând, cum se ştie, până la prime pentru cei ce se lasă de fumat, pentru cei care fac sport, care nu întârzie de la lucru etc. Muncitorii sănătoşi înseamnă mai puţine plăţi pentru asigurările sociale, disciplina „celor 5 minute" de la prima oră de lucru are o mare importanţă pentru spiritul general de disciplină al întreprinderii etc. Tehnica modernă presupune un om evoluat profesional şi caracterial şi de ambele aspecte trebuie să ţină seama întreprinderea. Nu aceleaşi probleme avea întreprinderea din vremea lui Taylor şi, din acest motiv, nici viziunea asupra omului nu era aceeaşi. Observaţia aceasta este esenţială pentru a înţelege faptul că nu concepţia psihologică despre om a dus la taylorism, ci nivelul dezvoltării tehnicii; nu concepţia behavioristă despre om a determinat apariţia taylorismului, pur şi simplu; acesta din urmă a ales din cultura vremii ceea ce i se potrivea, iar behaviorismul i se potrivea cu siguranţă. Fiind dată o anumită problemă de organizare a întreprinderilor, în condiţiile „ciclului ţărănesc" al evoluţiei sale, dar şi al forţei neobişnuite de adaptare a

138

omului, soluţia potrivită a fost găsită în cultura americană şi ea a fost preluată şi aplicată în noile condiţii. Dacă soluţia ar fi fost în altă cultură, ea ar fi fost „împrumutată" de unde s-ar fi găsit, aşa cum, ceva mai târziu, antropologia culturală americană şi-a constituit structurile din realizările culturii europene (mai ales germane).

Revenind la problema care ne interesează, nu putem să nu subliniem, încă o dată, faptul că întreprinderile de la începutul secolului nostru nu aveau nevoie să utilizeze mai mult decât reacţiile musculare ale omului, adică tocmai domeniul de care se ocupa, între altele, şi behaviorismul. Pe de altă parte, „ciclul ţărănesc" al forţei de muncă se mulţumea şi cu un astfel de tratament, cât timp salariul din industrie era mult mai mare decât venitul din agricultură, iar viaţa spirituală se putea desfăşura după tipare tradiţionale.

Dar nici istoria şi nici întreprinderile nu stau pe loc. Ambele se mişcă, aducând cu ele schimbări esenţiale în viaţa oamenilor. In cadrul întreprinderilor, psihotehnica a jucat un rol însemnat în declanşarea unui anumit tip de evoluţie, căci ea a urmat - cum o demonstrează Charlotte Buhler în Psychologie im Leben unsere Zeit, 1962-interesele întreprinderii, aşa cum erau ele înţelese de taylorism.

Asaltul uman asupra taylorismului în anul 1910, judecătorul Brandeis reuşeşte să facă dovada că

exploatarea căilor ferate americane permite un beneficiu zilnic de un milion de dolari numai pe baza aplicării principiilor lui Taylor. Efectul a fost exploziv şi s-a răspândit în întreaga lume. Un an mai târziu apare lucrarea Principiile de organizare ştiinţifică a muncii (The Principles of Scientific Management), în care Taylor expune rezultatele cercetărilor sale, cartea fiind tradusă în germană, franceză, japoneză, rusă, chineză, mexicană etc. întreprinderi din lumea întreagă încep să aplice pe scară largă taylorismul.

N. Mărgineanu, care redă aceste informaţii18, consemnează şi prima reacţie opusă. Ea vine din partea muncitorilor, chiar a organizaţiilor acestora. Criticile sunt deosebit de puternice; iată-le, în formularea autorului amintit mai sus: 1. aplicarea principiilor taylorismului elimină din producţie lucrătorii slabi, sub medie, şi-i

18 Nicolae Mărgineanu, Psihotehnica, Editura Institutului Politehnic din Cluj, la Sibiu, 1943, p. 354.

139

aruncă în rândul şomerilor; 2. lucrătorii plasaţi peste medie produc mult, dar uzura fizică este mare şi, după 45 de ani, ei sunt scoşi din muncă, devenind de asemenea şomeri; 3. mărirea salariului este aparentă, deoarece el nu creşte în raport cu cantitatea de muncă depusă, ci mult mai puţin; 4. taylorismul deculturalizează muncitorul şi-l descalifică; 5. personalitatea muncitorului nu este angajată în munca pe care o face, ci doar mâinile; satisfacţia în muncă dispare şi în locul ei se instalează monotonia; 6. spiritul de cooperare dispare, echipa de muncitori nu mai reprezintă o comunitate de oameni, care se ajută şi întreţin relaţii spirituale, ci indivizi adunaţi, dominaţi de competiţie, egoism şi concurenţă.

Se reproşează întreprinderii indiferenţa pentru soarta omului, dincolo de utilizarea lui distructivă, ignorarea umanităţii lui. Dar se şi trece la proteste făţişe, sub cele mai diferite forme, în primul rând prin greve.

întreprinderea utilizează pasiv o parte din potentele muncitorului, dar în acelaşi timp încearcă să le şi formeze activ pe altele în limitele dorite, reducând omul, prin învăţare negativă, reducţionistă, prin învăţarea subdezvoltării intelectuale. Reacţia muncitorilor este şi ea dublă: elaborarea unei concepţii opuse şi măsuri de protest care vor marca multe decenii dezvoltarea societăţii industriale.

A doua reacţie a venit din partea „corpului tehnic al patronilor". I s-a reproşat taylorismului viziunea sa maşinistă asupra omului, ignorarea faptului că omul este o fiinţă socială, cu o psihologie evoluată şi nuanţată, puterea de muncă, manualitatea fiind, în fond, dependente şi subordonate unor instanţe spirituale şi evoluate; cronometrarea timpului de muncă ar trebui să se facă muncitorilor mijlocii, nu celor mai dotaţi fizic; s-a reproşat şi faptul că observaţia şi proba de lucru nu ajung pentru efectuarea selecţiei dorite. Dar, poate că cea mai profundă critică se referă la faptul că fabrica este mult mai mult decât credea Taylor: nu un ansamblu de interese egoiste, ci o comunitate umană care nu trebuie anihilată, ci încurajată să se dezvolte în interiorul şi în afara ei (ajutoare după numărul copiilor, locuinţe, spitale, sanatorii, distracţii etc).

140

N. Mărgineanu surprinde şi contrareacţia întreprinderii atât la prima categorie de critici, cât şi la a doua. In acest context se încadrează inovaţiile lui Gilbreth, Gantt, Merrick, Thomson etc. Ele sunt importante, dar nu vor afecta esenţa taylorismului. Noul sistem de cronometrare a lui Gilbreth, înlocuirea ochiului cu aparatul de filmat, sistemul de pauze în timpul lucrului etc. nu vor schimba datele problemei.

O nouă contrareacţie este cea legată de numele lui Ford. De data aceasta, ea se produce chiar în întreprindere, fordismul fiind un rezultat al experienţei unui patron. După N. Mărgineanu, trei sunt principiile mai de seamă care stau la temelia doctrinei lui Ford: producţia mecanizată în masă, grija faţă de muncitor şi „ajungerea întreprinderii sieşi", adică organizarea producţiei astfel încât să nu depindă de întreprinderi străine în ceea ce priveşte materia primă, desfacerea etc.

Producţia de masă sau de serie mare este deosebit de eficientă sub toate aspectele. Acest lucru a permis creşterea salariilor mult peste cele oferite de alte întreprinderi care lucrau cu muncitori calificaţi. Ford a mers şi mai departe, ocupându-se de modul în care locuiesc muncitorii, cum îşi petrec timpul liber. Aceeaşi grijă pentru confort a avut-o Ford şi în fabrică (curăţenie, lumină, spaţii între ateliere transformate în parcuri etc). Principiul după care s-a orientat Ford era că un lucrător mulţumit cu condiţiile lui de muncă şi de viaţă era „lucrul cel mai rentabil". întreprinderile lui au fost primele care au acceptat ziua de lucru de 8 ore şi 5 zile de lucru pe săptămână.

Intre Taylor şi Ford distanţa în timp este mică, cea de concepţie însă este enormă. Analiza muncii mai ales se leagă de numele primului, consumatorismul de numele celui de-al doilea. Cu toate acestea, ambele preocupări vor coexista, marcând epoca industrială a dezvoltării societăţii omeneşti.

Reacţiile umane la taylorism, enumerate mai sus, nu sunt însă singurele; vor veni altele la rând, la fel de spectaculoase şi cu consecinţe mari, până în ziua de azi, asupra ei.

Continuarea asaltului uman asupra taylorismului într-unui din studiile sale, publicat într-o lucrare de prestigiu,

F.J. Roethlisberger pune deschis problema aspectelor umane implicate în organizarea întreprinderilor. Roethlisberger începe prin

141

a remarca un lucru cu totul banal, şi anume, că indivizii vin în întreprindere cu valori „din afară" şi că aceste valori sunt „date" pentru aceasta, în sensul că nu ea le-a generat. Indivizii, la rândul lor, vin în întreprinderi (organizaţii), care au şi ele modelate, în regulamente şi reguli de funcţionare, anumite t ipuri de comportament. Organizaţia formală are roluri, activităţi şi interacţiuni prescrise şi coordonate pentru a se putea atinge anumite scopuri. Toate acestea constituie propoziţii normative asupra a ceea ce ar trebui să fie comportamentul uman, şi întreprinderea acest lucru îl şi doreşte. Totul s-ar reduce, deci, la proiectarea omului dinspre organizaţia respectivă. Regulamentele şi instrucţiunile nu conţin omul real, ci pe cel dorit. Dar cel dorit este o ficţiune; însă omul real îşi menţine complexitatea lui dincolo de cadrul, întotdeauna strâmt, al coerciţiei. în cazul întreprinderii, aspectele umane, de fapt, nu aşteaptă pauza de lucru pentru a se manifesta, ci apar în paralel cu cele prescrise formal. Comportamentul care apare în acest cadru formal a fost numit informai, iar noţiunea de „organizare formală" a fost completată cu cea de „organizare informală". Ultima se referă la valori, norme, credinţe, reguli neoficiale, relaţii sociale, complicate, modele de raportare la alţii, la centrele spontane de influenţare şi comunicare, care apar în interiorul şi între grupurile care fac parte din organizaţia formală, dar fără să fie determinate de aceasta. Astfel de „modele informale" de comportare sunt şi ele cât se poate de reale, chiar dacă nu sunt prevăzute în regulamentele oficiale. Cercetarea lor este o sarcină a ştiinţelor sociale, deoarece ele nu pot fi deduse pe baze teoretice sau din regulamente. Cercetarea oamenilor în organizaţie se justifică astfel deplin şi-i permite lui Roethlisberger să formuleze o poziţie metodologică de mare importanţă în cercetarea socială. In astfel de cercetări, schemele conceptuale nu trebuie să fie prea precise. De ce? Deoarece funcţia lor nu este să explice, ci să fixeze atenţia asupra a ceea ce trebuie observat şi explicat. Remarcabilă rămâne şi opinia că cercetarea oamenilor sau a organizaţiilor diferă de cercetarea oamenilor în organizaţie, cu aceasta începând ceea ce autorul amintit numeşte „o teorie generală a managementului".

142

Informaţiile acumulate pe tema relaţiilor umane permit însă şi unele analize mai generale, capabile să adâncească „perspectiva umană" asupra întreprinderilor. De fapt, apariţia acestei preocupări exprimă faptul că nici una din perfecţionările aduse taylorismului nu a rezolvat problema esenţială (fordismul nu a rezolvat-o, ci a mascat-o), şi anume, dezumanizarea excesivă a muncitorului. Această problemă putea fi trecută cu vederea în faza „ciclului ţărănesc" al evoluţiei industriei, deoarece tradiţia juca un rol exact opus, dar, o dată cu dominarea „ciclului urban", contraponderea dispăruse. Problema apărută nu este numai nouă, ci şi deosebit de gravă, ea va afecta comportamentul uman (inclusiv cel productiv) până târziu, în vremea noastră. M. Markovic19, de pildă, ne atrage atenţia asupra acestui lucru, chiar când este vorba de viitor. Slăbiciunea futurologilor, după el, constă în limitarea la aspectele materiale; în aceste lucrări aflăm puţin sau nimic despre relaţiile umane. Industria şi civilizaţia i-au făcut pe oameni mai raţionali, mai puternici şi mai eficienţi, dar au redus căldura umană, cinstea, sinceritatea, solidaritatea şi spontaneitatea. „Foamea emoţională", „singurătatea disperată", „atomizarea umană" vor face ravagii multă vreme şi creatori din seria lui Kafka, Moreno sau Fromm (pentru a nu cita decât câteva vârfuri) vor face epocă pornind, în creaţia lor, tocmai de la această realitate. Dar în anii '20, când apare prima dată această problemă, suntem în plină destrămare a „ciclului ţărănesc" şi primele

. consecinţe ale anonimatului urban se revarsă negativ asupra întreprinderii. Omul care vine acum în întreprindere este diferit de cel anterior, mult mai sensibil la relaţiile umane decât cel precedent şi această sensibilitate are consecinţe importante în muncă. Acum apare limpede faptul că, dacă noua realitate este ignorată, ea devine o frână în calea creşterii productivităţii muncii, iar dacă este manipulată - dimpotrivă, o sursă de câştig.

Observaţiile de mai sus sunt esenţiale pentru înţelegerea unui fapt foarte important, ignorat prea mult timp, şi anume: nevoia de

; 19 M. Markovic, Gesellschaft, în: Veranderung der Gesellschaft, Fischer Raschenbuch Verlag, 1982.

143

„relaţii umane" în grupul de muncă industrial este veche, ea apare practic o dată cu această categorie de grupuri, dar consecinţele asupra producţiei nu apar decât o dată cu apariţia „ciclului urban" în industrie. Mayo şi colaboratorii lui n-au descoperit „relaţiile umane", ci doar momentul în care ignorarea lor începe să aibă consecinţe negative pentru producţie. A fost o descoperire a ştiinţei (Mayo şi colaboratorii lui, F.H. Roethlisberger, W.J. Dickson, T.N. Whitehead şi G.Homans lucrau la Universitatea Harvard), dar patronatul i-a sesizat rapid dubla importanţă: economică şi de control asupra mecanismelor de funcţionare a grupurilor. Din alt punct de vedere, noua soluţie se adaugă fordismului, care oferea posibilităţi de compensare, valabile în anumite limite prin exacerbarea consumatorismului, cu preţul suprasolicitării satisfacţiilor instinctuale şi materiale.

Dar, ceea ce era şi mai important, o dată cu „relaţiile umane", se făcea un pas în direcţia integrării muncitorilor în viaţa şi interesele întreprinderii şi, astfel, cum se exprimă G. Friedmann, pentru prima dată, obiectul raţionalizării devine subiect al ei, astfel spus, prima formă de participare, cea mai simplă, la interesele întreprinderii, îşi face apariţia.

In aceste condiţii, este firesc să afirmăm că descoperirea lui Mayo şi a colaboratorilor lui plutea în aer şi avea să fie redescoperită cel puţin de două ori în anii '30 şi de alte câteva ori, mai târziu, sub alte forme (participarea la decizie, la cultură etc). Foarte aproape de Mayo, o va redescoperi J-L.Moreno în psihiatrie („ciclul urban" a pus probleme nu numai industriei, ci şi medicinei), K.Lewin în domeniul formării şi conducerii. Ultimul va da naştere chiar unei şcolii de gândire - Şcoala de la Michigan -, aşa cum contribuţia lui Mayo se va numi Şcoala de la Harvard.

Combinarea acestor contribuţii în cadrul psihologiei sociale industriale va oferi un nou cadru de evoluţie pentru problematica umană şi, la fel, psihosociologia organizării şi sociologia industrială. Treptat, ceea ce Mayo reuşise doar să schiţeze, opera lui fiind mai mult o deschidere spre cunoaşterea aspectelor sociale ale întreprinderii, a devenit o preocupare tot mai extinsă, culminând în vremea noastră cu contribuţia lui Likert, în general cu 144

reorganizarea unor întreprinderi după cerinţe umane şi înaintarea, prin sistemul participării, aşa cum am văzut în mitbestimmung-ul german, până la limita imaginabilă a toleranţei proprietăţii.

Mai ales în cazul participării, nu mai este vorba de relaţii umane pur şi simplu, adică de utilizarea sferei relaţionale în interesul producţiei, ci de antrenarea întregii personalităţi (intelect, afect, voinţă, trăsături de personalitate, concepţie despre lume etc).

Dacă încercăm o analiză a etapelor parcurse în direcţia sesizării locului şi rolului comportamentului relaţional în contextul dezvoltării industriei, atunci câteva precizări sunt necesare.

Atâta timp cât oamenii vor lucra în colectivităţi de muncă, în structuri formale şi informale, studiul problemelor relaţionale este obligatoriu. De la Mayo încoace, ceea ce se schimbă nu sunt relaţiile, ci interesul pentru studiul lor şi, desigur, conţinutul acestora, care evoluează în funcţie de două coordonate: dezvoltarea tehnicii şi creşterea nivelului de umanitate al omului, care obligă întreprinderea la concesii şi sfârşeşte prin a se subordona valorilor acestuia.

Şi în cazul relaţiilor umane par a se contura etape distincte de evoluţie. Prima: domină interesul pentru grupul de muncă. A doua: interesul pentru relaţiile umane se extinde la stilurile de conducere, la eforturile de dirijare a comportamentului productiv. A treia: acum nu mai este vorba numai de relaţii umane, ci de implicarea lor totală în actul decizional şi în conducerea întreprinderii.

In faza „ciclului ţărănesc" al dezvoltării industriei nu a fost nevoie de o doctrină a „relaţiilor umane"; necesitatea ei a apărut o dată cu „ciclul urban". Trecerea la al treilea ciclu şcolar face ca importanţa factorului relaţional să crească foarte mult pentru ca, în cel final, al muncitorului intelectual, ea să devină una din problemele esenţiale ale producţiei.

In unele ţări, de problemele umane se ocupă „laboratoarele psihosociale" (de tehnologie atitudinală, de inginerie umană), în altele, pregătirea conducătorilor se face şi în această sferă. Cert este doar faptul că nici o industrie care a atins un anumit grad de dezvoltare nu mai poate face abstracţie de această categorie de probleme. Dacă rezolvarea lor constituie o preocupare a specialiştilor,

145

a conducătorilor sau a organismelor politice este o altă chestiune. Pentru moment, nu discutăm nici eficienţa diferitelor modalităţi de a rezolva problemele umane ivite. Remarcăm doar faptul, uitat adesea, că spre deosebire de ciclurile umane ale industriei, care se succed în istoria omenirii, etapele de evoluţie în sfera relaţiilor, deşi se succed, nu se anulează. Altfel spus, problemele relaţionale ale grupului de muncă rămân distincte şi mereu prezente (în forme noi, desigur). De unde şi permanenţa problemelor lui. La fel stau lucrurile şi în cazul „umanizării întreprinderilor", al participării la decizie şi conducere. Tehnologia influenţării şi formării atitudinii faţă de muncă rămâne, în mod esenţial, o problemă mereu nouă a grupurilor, la fel reorganizarea producţiei după criterii umane sau a conducerii după criterii de participare. Tehnologiile educative ale viitorului vor fi axate, în mare măsură, pe grupuri şi, în cadrul lor, grupul de muncă rămâne unul din factorii educativi esenţiali. într-o formă elementară, posibilitatea lor a şi fost demonstrată experimental20, dar este numai un început, destul de îndepărtat, a ceea ce vor fi mai târziu „tehnologiile atitudinale", ca parte a unei „inginerii umane" evoluate. Totuşi, de pe acum, se poate vorbi de un nou rol educativ al întreprinderii şi apare limpede faptul că cele mai puternice pârghii educative ale viitorului trebuie căutate la nivelul participării la conducere. O dată acceptate şi însuşite scopurile ei, comportamentele umane vor trebui să se conformeze liber deciziilor succesive necesare pentru a le atinge în condiţii cât mai bune.

Şi în cazul comportamentului relaţional se poate spune că există un moment în evoluţia tehnicii, în care oamenii nu mai pot produce în vechile condiţii şi atunci, în forme şi condiţii istorice diferite, acest salt se produce. Problema este nu dacă aceste schimbări sunt inevitabile, ci dacă nevoia lor este sesizată la timp. Căci, în materie umană, nesesizarea la timp a problemelor nu înseamnă doar amânarea rezolvării lor, ci şi o evoluţie spontană şi nu neapărat pozitivă. Nu trebuie uitat faptul că întreprinderea poate fi un loc de unire şi formare

20 Ion Drăgan, Nicolae Radu, Noul rol educativ şi formativ al întreprinderii, în: „Era socialistă", nr. 18, 1982.

146

a oamenilor, dar şi de accentuare a automatizării şi a anomiei spirituale, întreprinderile care nu se preocupă de cultură devin simple locuri în care se produce sau se concentrează dezumanizarea indivizilor; dimpotrivă, celelalte, preocupate de a crea o „cultură a întreprinderii" (a ordinei şi disciplinei, a decenţei, a respectului muncii şi valorii etc), vor progresa ele însele mai repede şi cu eforturi mai mici şi-şi vor îndeplini cu succes sarcinile educative, adică acele sarcini care devin vitale pentru evoluţia umană viitoare.

Reacţiile şi contrareacţiile împotriva teoriei „relaţiilor umane" n-au lipsit, desigur, şi ele au fost la fel de puternice ca şi în cazul taylorismului, ba chiar mai puternice, deoarece implicaţiile politice şi sociale erau mult mai mari.

Prin posibilităţile de control asupra grupurilor umane, pe care le oferă teoria „relaţiilor umane", aplicarea acesteia apărea şi ca o soluţie la influenţa sindicatelor muncitoreşti, mult mai eficace decât „sindicatele patronale". In concurenţa dintre celor două tipuri de „relaţii umane", cele promovate de patronat au câştigat adesea, deoarece dispuneau de fonduri şi de specialişti de primă mână, iar rezultatul s-a tradus în politica de completare a competiţiei tehnice cu cea în sfera „relaţiilor umane". începând cu maistrul şi terminând cu patronul, se punea problema ca ei să ştie nu numai să comande, ci şi „să se poarte", să ajute şi să câştige încrederea muncitorilor. Reformarea atitudinii şefilor, transformarea lor în animatori reprezintă elementele de bază ale politicii „relaţiilor umane". Valoarea lor profesională, forţa de persuasiune, trăsăturile charismatice vor urmări formarea unui „adevărat spirit de corp".

Dar problema de fond a rămas nerezolvată. Termenii ei sunt următorii : cui aparţin „relaţiile umane"? Patronatului sau sindicatelor? Dacă aparţin patronilor, atunci ele vor submina inevitabil sindicatele, vor fi un mijloc de evitare a conflictelor de clasă şi de sporire a profiturilor. Dacă însă aparţin sindicatelor, atunci ce rost au ele, de vreme ce muncitorii sunt solidari şi văd în sindicate pe reprezentantul lor autentic? Iar dacă cumva chiar sindicatele le consideră altceva decât un aspect al muncii lor, atunci acceptă propria lor subminare.

147

întrebările de mai sus au rămas deschise până azi, încercările de rezolvare a problemelor implicate au fost realizate în moduri diferite. O dată cu apariţia „ciclului şcolar", nu s-a mai pus problema „relaţiilor umane" ca preocupare separată de una mult mai mare, căreia îi venise rândul în ordine istorică, şi anume, cea a participării la decizie şi beneficii. In ţara noastră, ea nu s-t; pus decât teoretic, deoarece societăţile totalitare rămân în esenţa lor primitive sub raport uman.

Noi reacţii umane care au luat prin surprindere întreprinderea modernă

A devenit banală aserţiunea că cele mai semnificative dezvoltări în ultimul sfert de secol au avut loc nu în ştiinţele fizice, ci în cele sociale, că industria dispune de know-how-ul necesar pentru a utiliza ştiinţele fizice şi tehnologia spre beneficiul material al omenirii şi că trebuie acum să învăţăm cum să utilizăm ştiinţele sociale pentru a face organizaţiile umane mai eficiente. Mulţi oameni sunt de acord cu acest lucru, dar mai mult platonic; trecerea la practică este o altă problemă21.

Observaţiile de mai sus, McGregor le făcea în 1957, cu ocazia celei de-a cincea aniversări a Şcolii de management industrial, iar referirea la ultimul sfert de secol ne duce înapoi, în deceniul patru, încă de atunci, „latura umană a întreprinderii" devenise o problemă diferită şi complicată a dezvoltării.

în anii care au urmat, investiţiile în ştiinţă şi tehnică au devenit uriaşe, dar nu şi în ştiinţele umane. De unde şi noile probleme ivite. Suntem siguri - spune McGregor - că în condiţii adecvate, resurse inimaginabile ale energiei umane creatoare pot deveni utilizabile în interiorul diferitelor forme de organizare, dar nu putem spune managementului industrial cum să le utilizeze spre folosul industriei într-o manieră simplă. Rezolvarea acestei probleme va reclama ani de explorări, cercetări costisitoare şi un mare efort de imaginaţie din partea managementului.

21 Douglas M.McGregor, The Human Side of Enterprise, în: Harold J.Leavitt and Louis Pondy (eds.), Op. cit., p. 267.

148

Din acest mod de a gândi rezumă McGregor cele două concepţii despre management. Teoria „X": managerul se ocupă de organizarea producţiei (bani, materiale, echipament, oameni), iar pentru a produce, oamenii sunt direcţionaţi, motivaţi, controlaţi, li se cere modificarea comportamentului şi, astfel, se ajunge la realizarea scopurilor organizaţiei. Fără această intervenţie, oamenii ar fi pasivi, chiar rezistenţi la nevoile organizaţiei. De aceea, ei trebuie convinşi, recompensaţi, pedepsiţi, controlaţi etc. Acesta este rostul managementului: să dirijeze subordonaţii. în spatele acestei atitudini stă o concepţie implicită despre om, care poate fi rezumată astfel: omul obişnuit este de la natură indolent, el lucrează, pe cât posibil, cât mai puţin, este lipsit de ambiţie, fuge de răspundere, preferă să fie condus, el este centrat pe nevoile p r o p r i i şi este indiferent la nevoile organizaţionale; este de la natură rezistent la schimbare; este credul, naiv, nu prea deştept, uşor de păcălit etc.

In faţa acestei realităţi umane, managerul poate fi autoritar sau permisiv. Dar ultima jumătate de veac a dovedit că, în primul caz, consecinţele sunt negative, ajungând'u-se la antagonism, sabotaj subtil etc. Sistemul permisiv nu duce nici el la rezultate; oamenii vor dori din ce în ce mai mult, făcând tot mai puţin. O soluţie intermediară este „fermitatea cu amabilitate".

Ştiinţele umane resping acest mod de a vedea personalitatea, o nouă concepţie îşi face apariţia şi ea vine mai puţin dinspre management şi mai mult din laboratoare, clinici, şcoli şi familie.

Specialiştii în ştiinţele sociale nu neagă faptul că în organizarea industrială de azi comportamentul uman este, aproximativ, aşa cum îl văd managerii, dar ei sunt siguri că un astfel de comportament nu este inerent naturii umane. Acest comportament este produs chiar de organizarea industrială, de actuala filosofie managerială.

Dar care este adevărata natură umană? se întreabă McGregor. La rândul lor, managerii pun şi ei aceeaşi problemă în termeni cât se poate de limpezi, deoarece producţia nu poate merge pe „verbiaj ştiinţific", pe „speculaţii teoretice"; este nevoie de afirmaţii simple şi verificabile. Dar un astfel de răspuns încă nu este posibil, aşa

149

cum nici atomiştii nu ar fi putut răspunde practic unor probleme în deceniul al patrulea. Ce pot spune oamenii de ştiinţă este că actualul mod de a înţelege omul în producţie este inadecvat. Pe baza cercetărilor despre motivaţie ale lui Maslow, se poate afirma că omul nemotivat transferă insatisfacţia pe care o resimte în comportament. Pasivitatea, ostilitatea, refuzul de a accepta responsabilitatea nu sunt inerente naturii umane, ci simptome ale unei „boli motivaţionale", rezultatul deprivării sale de nevoi sociale şi personale fireşti. Chiar în ipoteza asigurării nevoilor de bază - şi încă la un nivel înalt -, insatisfacţia rămâne, schimbându-şi doar specificul. Oamenii luptă pentru mijloace de subzistenţă dacă nu le au, dar, dacă le au, nu rămân la ele. Rămân două soluţii: să se creeze noi motive, mai înalte, sau să se revină la soluţia anterioară.

In concepţia lui McGregor, nu se pune problema unei conduceri autoritare sau permisive, deoarece ambele sunt azi incapabile să motiveze comportamentul. O nouă concepţie despre om este necesară, este vorba de ceea ce autorul numeşte „teoria Y". Elementele ei componente sunt următoarele: oamenii nu sunt de la natură pasivi sau rezistenţi la nevoile organizaţionale, ei au devenit astfel ca rezultat al experienţei lor în cadrul organizaţiilor; motivaţia, potenţialul de dezvoltare, capacitatea de a-şi asuma responsabilităţi, pregătirea pentru a corespunde comportamental scopurilor organizaţiei sunt prezente în natura umană. Management-ul trebuie să-i pună pe oameni în situaţia de a-şi recunoaşte şi dezvolta posibilităţile lor; sarcina esenţială a management-ului fiind de a asigura astfel de condiţii organizaţionale, încât oamenii să-şi poată atinge scopurile proprii cât mai bine, prin dirijarea eforturilor spre realizarea scopurilor organizaţionale. Este ceea ce Peter Drucker numeşte management by objectives, în contrast cu ceea ce tot el numeşte management by control.

In opinia lui McGregor, nu este mai uşoară azi trecerea de la teoria „X" la teoria „Y" decât a fost, în 1945, constituirea unei uzine atomice.

Dificultăţile merită deci o atenţie specială şi ele sunt remarcabil descrise de McGregor. In esenţă, însuşi management de tip „X" a creat actuala situaţie. Managementul de alt gen va crea alţi oameni. 150

••' Lecţia de organizare a lui McGregor are o semnificaţie şi de altă natură. Ea ne obligă să ne întoarcem la unele idei emise anterior.

•* întreprinderile au preluat oamenii „ciclului ţărănesc" şi i-au tratat după regulile cele mai simple cu putinţă, de fapt ca pe un altfel de

• maşini, capabile să pună în mişcare mecanismele propriu-zise. Dar ' ele n-au făcut numai atât. Fără voia lor, au pus la punct adevărate 1 tipare umane, matrici modelatoare, care au avut consecinţe formative * profunde. Ele aveau nevoie doar de muşchii oamenilor şi i-au învăţat

pe aceştia să nu-şi utilizeze în întreprinderi decât muşchii, aveau nevoie de o disciplină oarbă şi i-au învăţat o anume disciplină a fabricii; pentru ele nu conta decât câştigul şi i-au învăţat pe oameni că acesta este lucrul de căpetenie. Aşteptările întreprinderii au devenit treptele condiţionale ale unui nou sistem de instruire, în care valorile de ţărani au intrat şi s-au reformat. De fapt, întreprinderea n-a putut considera niciodată omul ca pasiv în general, ci ca extrem de activ, capabil să se modeleze după cerinţele externe cele mai complexe, dar şi elementare în acelaşi timp. Ea a luat din agrar un om complex, cu o

.viaţă spirituală amplă şi bogată, dar 1-a ciuntit, retezând fără milă ceea ce era de prisos în raport cu interesele sale. Aşa cum mănăstirile altor vremi făceau, din oameni, simpli credincioşi, noile întreprinderi făceau şi ele simpli homo oeconomicus. McGregor a înţeles poate cel mai profund acest proces, adică transformarea neintenţionată a întreprinderii din loc de câştigare a existenţei într-o imensă şcoală: eficientă, grosolană, spontană şi rudimentară. Această şcoală a creat omul pe care ea 1-a postulat ca fiind cel adevărat, i-a inoculat acele trăsături pe care le-a considerat apoi inerente firii umane. Depăşirea acestei stări de lucruri nu presupune o nouă teorie a personalităţii şi nici descoperiri psihologice miraculoase, ci schimbarea modelelor, tiparelor de formare. Noile modele, o dată instituite, vor forma alţi oameni, despre care se va putea spune dacă vor fi adoptaţi cu aceeaşi uşurinţă şi nepricepere, că au trăsăturile x, y, z, specifice naturii umane. De fapt, oamenii sunt, sub raport psihologic, potente necunoscute, din care diferitele tipare educative formează modele umane de cele mai diferite feluri.

151

Un lucru nu ni-1 spune McGregor: de ce este nevoie de schimbat acum tiparul? De ce întreprinderea trebuie să-şi asume acum sarcini educative conştiente (pentru că despre acest lucru este vorba), de un cu totul alt gen decât în trecut? Cauza nu trebuie căutată în umanismul întreprinderii, ci în presiunea la care ea este supusă. Noua tehnică cere alţi oameni care nu-i mai sunt livraţi de-a gata; mai mult, pe aceştia ea nu trebuie să-i schilodească, să le reducă umanitatea ci, dimpotrivă, să le-o amplifice şi noua sarcină este din cale afară de complexă. Trecerea de la „cioplitorii" spiritualităţii umane la constructorii ei este o sarcină pentru care întreprinderea nu este deloc pregătită şi pe care o respinge din toate puterile: încă se mai caută oameni motivabili suficient numai pe cale materială, atrăgând ultimele rămăşiţe ale „ciclului ţărănesc" şi punându-le să lucreze în noile condiţii etc. O adâncă stereotipie negativă marchează întreprinderea contemporană şi ea este pe termen lung profund contraproductivă.

Ceea ce avem de făcut - spune Leavitt - este să depăşim actualele convingeri, adânc înrădăcinate în conducători şi specialişti în ştiinţele sociale. Să începem să considerăm că: organizaţiile sunt şi s-ar cuveni să fie, în esenţa lor, sisteme umane; din acest motiv, conducerea organizaţiilor este sau poate fi, în fond, un proces de coordonare a efortului uman; implicit, cea mai bună organizaţie este aceea în care fiecare membru contribuie cu întregul său potenţial; cel mai bun conducător este cel în stare să creeze condiţiile care determină maximizarea capacităţii de creaţie şi de participare a oamenilor.

Ajungem astfel la cea mai radicală poziţie în problema relaţiei dintre industrie şi oameni. Ea ţine de psihologia istorică şi aparţine lui David C.McClelland.

David C.McClelland duce mult mai departe ideea rolului factorului psihologic în progresul economic22. După el, nu resursele

22 David C.McClelland, Business Drive and National Achievement, în: Harold J.Leavitt and Louis R.Pondy (eds.), Readings in Managerial Psychology, The University of Chicago Press, 1964, p. 122-132.

152

externe (minereuri, piaţă, căile de comunicaţie sau întreprinderile) contează, ci spiritul antreprenorial, care exploatează aceste resurse. Cine este, în ultimă instanţă, responsabil de ritmul creşterii economice în ţările sărace? In opinia lui C.McClelland, nu planificatorii şi politicienii, ci aceia care le aplică (ei vor determina îndeplinirea scopurilor propuse de planificatori). Cel mai eficient pot fi sprijinite ţările sărace, ajutându-le financiar să selecteze şi să formeze pe cei ce au un spirit de antrepriză viguros, o puternică înclinaţie spre realizare. Cu alte cuvinte, investiţiile trebuie să înceapă cu oamenii.

Acestea sunt concluziile la care ajunge C.McClelland după 15 ani de cercetări, ale căror rezultate sunt redate pe larg în The Achieving Society (1961) şi care îşi păstrează şi azi întreaga valabilitate.

O dată cu progresul formelor de participare la decizie şi beneficii se încheie, sub raport relaţional, epoca industrială. Fie că este înţeleasă ca o formă de control al producătorilor asupra capitalului, fie ca rezultat al unei îndelungate lupte, care a dus treptat la smulgerea anumitor drepturi, fie că apare ca o urmare a trecerii industriei în proprietatea întregului popor, participarea reprezintă punctul final al relaţiilor industriale. Drumul parcurs de la muncitorul-iobag şi până la cel în faţa căruia întreprinderea trebuie să dea socoteală este enorm, întreprinderii nu-i mai rămâne decât să facă şi ultimul pas, adică să fie complet la dispoziţia salariaţilor şi, prin aceasta, să-şi transforme total tipul de proprietate, ori să renunţe masiv la salariaţi. Intr-o societate în care forţa de muncă industrială este de circa 10%, sau mai puţin chiar, gradul actual al participării nu mai poate rămâne suficient. Intr-un astfel de context, împărţirea beneficiilor devine o problemă de politică socială mai generală şi nu una exclusivă a unei întreprinderi.

De fapt, acestea sunt numai alternative ipotetice şi încă formulate cu rezervă. Viitorul, vorba lui Poniatowski, nu este scris nicăieri, istoria creează în felul ei şi încă nimeni până acum nu a reuşit profeţii care să se fi dovedit corecte în toate aspectele concrete ale evoluţiei, iar marginea de creaţie necontrolată a istoriei rămâne importantă şi în viitor. De altfel, în limitele cercetărilor noastre nu ne preocupă societatea postindustrială decât în măsura în care am ajuns la marginea ei. Ori, actualele forme de participare

153

prefigurează, sub raport relaţional, încheierea unei epoci istorice, denumită epoca industrială. N-avem nici un motiv să credem că societatea postindustrială va fi mai puţin variată decât cea actuală, încât teoria convergenţei are exact atâta valoare cât ar fi avut dacă ar fi fost formulată în epoca Renaşterii şi s-ar fi referit la epoca industrială. Dar avem toate motivele să credem că, o dată cu apariţia muncitorului intelectual şi cu intensificarea participării la producţie, se încheie un ciclu mare al evoluţiei istorice. Şi este important de înţeles acest lucru, deoarece fiecare cultură îşi poate preciza mai sigur locul pe care se situează în marele curs al evoluţiei cuprinse între începutul şi finalul epocii industriale.

Avem toate motivele să credem că şi perspectiva subiectivă, trăirile umane capătă treptat un alt sens şi acest lucru îşi are importanţa lui pentru societatea viitoare. Oamenii evoluaţi ai epocii industriale îşi formulează direcţiile de dezvoltare care ţintesc către anumite rezultate, dorite şi aşteptate de-a lungul vieţii. La anumite intervale de timp, acţiunile, ca şi scopurile, sunt apreciate ca reuşite sau eşecuri. Conceptul de self-realization (introdus de C.Jung, KHorney şi E.Fromm), cel de self-actualiza-tion (K.Goldstein şi A.Maslow) sau cel de self-fulfillment (propus de Gh.Buhler) exprimă tocmai procesul de autorealizare a personalităţii, de împlinire a ei, care nu se poate produce în afara unor scopuri precise, stabilite şi urmărite în chip perseverent. A trăi o viaţă direcţionată de scopuri înseamnă, după Ch. Buhler21, să ai dorinţa de.a-ţi vedea eforturile culminând cu un anumit rezultat. Se înţelege de la sine faptul că determinările obiective marchează adânc nivelul aspiraţiilor şi al scopurilor individuale şi că sfârşitul epocii industriale oferă condiţii mult superioare celor din trecut. In ce măsură vor fi ele atinse este o altă problemă. Simplele îndemnuri nu ating structurile de personalitate, iar riscul rămânerii în urmă „pe plan uman", în raport cu cerinţele istoriei, este cu totul real. Unii oameni se vor simţi responsabili de soarta lor, ştiind încotro merg şi ce au de făcut, alţii, dimpotrivă, vor

23 Ch. Biihler , The Course of Humam Life, New York, Springer Publishing Company, 1968. 154

pune totul în seama altora. Va exista o categorie de oameni care va căuta să domine evenimentele, să le opună constanţa propriei personalităţi pentru a le tria în funcţie de scopuri şi valori proprii, în contrast cu cei care nu vor face altceva decât să se lase „târâţi" de evenimente. După expresia lui David Riesman, primii vor fi direcţionaţi din interior, ceilalţi din exterior. A-i educa pe oameni, astfel încât să-şi formeze din timp un „nucleu" al personalităţii constant şi pozitiv, este o sarcină excepţională. Etapa târzie a evoluţiei epocii industriale a pornit tocmai în această direcţie si ea este, în multe privinţe, o expresie a presiunii umanului asupra structurilor organizaţionale, instituţiilor, întreprinderilor etc.

Destrămarea structurilor organizaţionale clasice • De la M. Weber la N. Farmer Sub raport teoretic, nu Taylor trebuie considerat adevăratul

creator al teoriei clasice a organizării, ci Max Weber. Pentru a-i înţelege corect concepţia, ne stă la dispoziţie o vastă bibliografie24. Considerăm că este timpul ca ea să fie bine înţeleasă, iar, din perspectiva de analiză pe care ne-am propus-o, modelul teoriei sale surprinde esenţa oricărei structuri organizaţionale.

In concepţia lui Max Weber, modelul ideal al organizării birocratice este o extensie firească a preocupărilor sale vizând înţelegerea procesului de dezvoltare şi schimbare din societatea apuseană. Max Weber credea că raţionalizarea este valoarea culturală cea mai trainică şi persistentă a societăţii ocidentale, iar la un nivel mai redus, birocraţia (organizarea birocratică) o formă raţională completă a acesteia. Caracteristicile esenţiale ale birocraţiei, ca formă ideală de organizare, sunt următoarele: specializarea şi diviziunea muncii (care presupun sfere de

1,4 Renate Mayntz, Max Weber s Idealtypus der Burokratie und die Organisati-onssoziologie, în Renate Mayntz (Hersg.), Burokratische Organisation, Kiepenheuer und Witsch, Koln, Berlin, 1971; Fred Luthans, Organisational Behavior. A Modern Behavioral Approach to Management, New York, Mc Grow Hill Book, 1973; Traian Herseni, Psihosociologia organizării întreprinderilor industriale, Bucureşti, Editura Academiei R.S.R.,1969 etc.

155

competenţă, precizarea obligaţiilor, a autorităţii etc, definirea lor clară, îndeplinirea sarcinilor fiind strâns legată de autoritate, putere şi precizarea limitelor de competenţă); precizarea poziţiei în sistemul ierarhic (în formularea lui Max Weber, fiecare nivel inferior de execuţie este sub supravegherea şi controlul unuia superior); un sistem abstract de reguli (funcţionarea subansamblurilor este reglementată după prescripţii formale şi funcţionează chiar când indivizii se schimbă ); relaţii umane impersonale (din punctul de vedere al raţionalităţii ideale este necesar ca relaţiile să nu fie deranjate de reziduuri umane iraţionale, inclusiv stări afective, entuziasm etc, decizia raţională deplină neputând fi decât formală).

Caracteristicile prezentate nu sunt singurele la care se referă Max Weber, mai sunt şi altele. Pentru noi rămâne însă esenţial faptul că birocraţia, descrisă de el este un „construct ideal", un tip pur, derivat din abstractizarea celor mai caracteristice aspecte birocratice ale organizaţiilor cunoscute de gânditor şi, totodată, legat de această constatare, se pune întrebarea cât este ea de justificată.

Sub raport teoretic, ea este, fără îndoială, îndreptăţită, într-adevăr, birocraţia, în sensul weberian al cuvântului, este o realitate a lumii de ieri şi de azi, iar abstragerea unor reguli generale, ideale din această realitate este cu totul firească (o simplă abstractizare a elementelor esenţiale ale unei diversităţi concrete excepţionale).

Parcurgerea drumului de la modelul birocratic la concret, adică drumul invers (trecerea de la teorie la practică), este însă o altă problemă. Concretul este mult mai bogat decât abstractul şi surprizele sunt normale, la fel ca şi abaterile de la regulile generale. Astfel, specializarea este o condiţie a eficienţei, dar poate conduce şi la disfuncţii. Cercetările concrete demonstrează ambele posibilităţi. Cele spuse despre specializare sunt valabile şi pentru celelalte caracteristici ale birocraţiei. Peter Drucker25 a studiat abuzurile de indicaţii caracteristice ale birocraţiei au fost puse în discuţie de Robert K. Merton şi Philip Selznick etc. Merton, de pildă,

25 Peter Drucker, The Practice of Management, New York, Harper and Row, 1954.

156

constată că aderenţa exagerată la birocraţie, la regulile acesteia afectează personalitatea indivizilor până la punctul în care regulile şi disciplina devin un scop în sine26. La rândul său, A.W.Gouldner27

a demonstrat că tipul, stilul autoritar în unele sectoare (de pildă, în mine), pur şi simplu nu dă rezultate, organizarea informală dovedindu-se deosebit de puternică. Birocraţia, centrată pe coerciţie, duce şi ea la tensiune şi determină alte neajunsuri, încât problema perfecţiunii birocraţiei de tip weberian nici nu se pune. Ea s-a dovedit, de la început, o schemă şi nimic mai mult, care conţinea condiţia apariţiei „omului organizaţional", însă atât de abstract, încât, practic, n-a funcţidnat niciodată dincolo de dinamica conceptelor din domeniul organizării. Ceea ce a rămas astăzi din ea este „ideea" de organizare, nevoia unei concepţii explicite în acest domeniu şi, desigur, denumirea de „clasică", alături de cea formulată prin principiile propuse de Taylor. Luthans şi alţii au fost „profeţii" dispariţiei acestui tip de organizare. Unul dintre studiile ultimului se intitulează chiar Beyond Bureaucracy (Dincolo de birocraţie) şi, în cuprinsul lui, sunt prezentate clar cauzele acestei dispariţii: faptul că nu permite dezvoltarea adecvată a personalităţii, stimulează conformismul, ignoră organizarea informală şi apariţia problemelor imprevizibile, nu dispune de metodele necesare pentru a rezolva diferendele şi conflictele dintre ranguri şi, îndeosebi, dintre grupuri, comunicarea fiind distorsionată. Acest gen de birocraţie modifică chiar structura personalităţii, încât oamenii încep să reflecte monotonia, cenuşiul, condiţionarea puternică, adesea dură a organizaţiei.

In ultimii ani, respingerea concepţiei clasice despre birocraţie a devenit necesară pentru că principiile şi conceptele sale s-au dovedit irelevante. Teoria organizării birocratice este prea rigidă pentru a se adapta eficient naturii dinamice şi scopurilor

2b Robert K.Merton, Social Theory and Social Structure, New York, The Free Press, 1968.

27 Alvin W.Gouldner, Patterns of Industrial Bureaucracy, Glencol, The Free Press, 1954.

157

organizaţiilor contemporane. Flexibilitatea şi adaptabilitatea sunt cerinţe esenţiale ale structurilor organizaţionale moderne şi organizarea clasică nu era capabilă de acest gen de adaptare. „Selecţia" şi „blocarea" în vederea uniformizării s-au dovedit frâne inacceptabile pentru întreprinderile secolului nostru, îndeosebi pentru cele caracteristice sfârşitului acestuia.

Revenind la teoria lui Max Weber, trebuie spus că ea reprezintă, în teoria organizării, ceea ce doctrina lui Komenski a reprezentat, cândva, în istoria învăţării. Ca şi Komenski, Max Weber a pus bazele unor noi principii de acţiune. Aplicarea lor în practică a permis progrese mari în raport cu vechile performanţe, dar s-au dovedit irelevante în perspectiva exigenţelor societăţii moderne. Didactica modernă nu mai acceptă, fără nici un fel de rezerve, principiul intuiţiei, deoarece în practică el este uneori util, alteori nu; problema constă în a stabili condiţiile şi măsura în care aplicarea lui este utilă, însă rezolvarea ei duce atât de departe încât tehnologiile instructive actuale nu mai au nimic de-a face cu didactica clasică. Aplicarea în practică a „constructului ideal" al lui Max Weber urmează cam acelaşi drum: va obliga la adausuri continui, sfârşind prin a ajunge în cu totul altă parte decât se presupunea la început, nicidecum la perfecţionarea formelor de organizare clasică, ci la depăşirea lor.

Deosebit de interesantă ni se pare relaţia pe care Luthans o face între modelul birocratic al lui Max Weber şi principiile clasice ale organizării formulate de Taylor. într-adevăr, o anumită legătură între cei doi teoreticieni apare din simplul fapt că atât organizarea ideală, cât şi principiile tayloriste exclud omul viu, real, din procesul de producţie (cu toate că, în primul caz, este vorba de o excludere „metodologică", iar în al doilea de una reală). Potrivit opiniei lui Fred Luthans, în modelul birocratic sunt prezente principiile de organizare clasică. în concepţia birocratică despre ierarhie, specializare, reguli, uniformizare etc. sunt redate chiar elementele de pe lista principiilor organizării clasice a lui Taylor. Dar, pe când Max Weber era asociat, în mod obişnuit, cu teoria birocraţiei, Taylor, Fayol, Gulick, Urwick, Mooney şi Reiley sunt asociaţi cu principiile organizării clasice. De altfel, potrivit aceluiaşi Luthans, clasicii timpurii ai organizării utilizează frecvent

158

termenii „organizare" şi „principiile conducerii" în acelaşi sens. In opinia lui, principiile ştiinţifice ale conducerii (Taylor) pot fi considerate parte a concepţiei clasice a organizării.

Mu vom insista asupra unor detalii care, astăzi, nu ne mai spun mare lucru, în schimb, vom sublinia faptul esenţial că, încă de la început, teoria clasică s-a dovedit eficientă, dar rigidă şi dezumanizantă, ambele împrejurări ducând, în final, la „îmbătrânirea" şi depăşirea ei în formele în care a fost gândită şi aplicată în practică.

a. Perspectiva neoclasică. Obstacole apărute în calea rutinei organizaţionale. Dacă funcţiile umane ale organizaţiilor nu ar fi deranjate de nimic, ele ar rămâne aceleaşi pe intervale de timp nedeterminate. Nimic nu le-ar scoate din inerţia lor. în fond, de aceea şi apar organizaţiile, pentru a fixa structuri şi a le face să funcţioneze fără nici o abatere, pe cât posibil. Dar „exteriorul", lumea din afară nu permite încremenirea definitivă a acestora. Progresul tehnic pretinde mereu alţi oameni şi, deci, alte caracteristici selectate sau inhibate. Nevoia de a produce mai mult, în condiţii de concurenţă, obligă şi ea la schimbarea sistemului de cerinţe faţă de oameni. De asemenea, protestul faţă de dezumanizarea accelerată determină modificări importante în regulile organizaţionale. Pe scurt, organizaţiile evoluează. Oricât ar fi ele de conservatoare, istoria le obligă să progreseze. Desigur, unele nu se supun acestei cerinţe şi atunci, pur şi simplu, pier o dată cu structurile de conducere care s-au dovedit incapabile de adaptare.

Primul pas în direcţia unei noi evoluţii îl constituie „teoria organizării neoclasice" şi se referă la primele consecinţe ale luării în considerare a factorului uman. Fred Luthans analizează pe larg istoria acestui curent şi o face cu multă claritate, încât vom rămâne, pentru moment, la el. Luthans defineşte noua evoluţie prin cuvintele lui William G.Scot, care aprecia că teoria neoclasică a organizării acceptă doctrina clasică, dar îi adaugă o serie de aspecte determinate de comportamentul individual şi de influenţa grupurilor informale. El citează ca exemple ale unei astfel de înţelegeri a lucrurilor pe Gardner şi Moore (Human Relations in Industry), ca şi pe K. Davis (Human

159

Relations in Business). Această problemă va fi reluată şi dezbătută până târziu, în anii '70, de către H.Newman, Gh.E.Summer, E.K.Warren, H.Koontz şi C.O'Donnell etc.

In afara relaţiilor umane şi a organizării informale, vechea regulă a „delegării", cunoscută din principiile clasice, devine acum descentralizarea şi se transformă într-o adevărată filosofie globală a organizării şi conducerii. Şi încă o contribuţie merită a fi menţionată: analiza structurii orizontale, care derivă şi ea din doctrina clasică a specializării, şi care cunoaşte o evoluţie continuă, în noile condiţii, se pune problema obţinerii unui profit maxim din specializarea, într-un înalt grad, a fiecărui compartiment.

Pe căile menţionate mai sus s-a încercat rezolvarea conflictelor „orizontale" şi „verticale", care apăreau în schema clasică de organizare.

în general, apreciază Fred Luthans, concepţiile neoclasice duc mai departe pe cele clasice, dând o mai mare importanţă factorului u m a n şi implicându-1 mai adânc în s tructura organizaţională. Ele acreditează ideea că organizarea formală nu dă rezultate în condiţiile organizaţiilor complexe.

Ne găsim, iarăşi, în faţa unor probleme similare cu cele din sistemele de învăţământ. Şi acolo apărea limpede faptul că nici o teorie generală a principiilor nu rezolvă problemele specifice ale unui anumit domeniu, iar luarea acestora în considerare modifica serios schema primară de la care se pornea. Tipurile de adaptare a principiilor învăţării vor diferi şi ele, ca şi cele de descentralizare, urmărindu-se întotdeauna un anumit optim-în condiţii date şi nu în general.

Cu afirmaţia de mai sus, atingem, de fapt, esenţa contribuţiei teoriei organizării neoclasice la organizare, în general. Descentralizarea este, în fond, un efort de a încorpora caracteristici diferenţiale ale comportamentulu i u m a n în structura organizaţională. Descentralizarea oferă oportunităţi individuale şi posibilitate de iniţiativă la „nivelurile de jos". Dar - şi Luthans are dreptate remarcând acest lucru - sistemele informaţionale computerizate pot şterge avantajele umane în organizarea stimulată de descentralizare. Cu alte cuvinte, evoluţia tehnicii tinde să se 160

opună organizării neoclasice în formele în care ea este gândită în prezent. Acest fapt este important de semnalat, deoarece el indică Impactul deosebit al dezvoltării tehnicii asupra rolului factorului uman în întreprindere, în speţă schimbarea continuă de accent de la oameni la tehnică şi invers, după timp şi împrejurări.

Nu numai descentralizarea, ci şi orizontalizarea structurilor organizaţionale este, după cum am văzut, o contribuţie a teoriei organizării neoclasice. Structura birocratică clasică este tipic verticală şl permite un control intens al unui număr mare de oameni de către un mic număr de şefi, dar practica arată că structurile orizontale sunt mai eficiente în ceea ce priveşte vânzările, profitul, morala, competenţa etc. Şi orizontalizarea apare, deci, tot ca un efort de a Incorpora factorul uman în structura organizaţională dincolo de viziunea mecanicistă, clasică şi ea, în care relaţia om-maşină era redusă la stimuli şi reacţii. Din alt punct de vedere, structura verticală apare ca fiind corespunzătoare „teoriei X", formulate de către McGregor, iar cea orizontală „teoriei Y", elaborată de acelaşi autor.

Interesant de discutat este şi un alt aspect. Demonstraţia valabilităţii teoriei organizării neoclasice este practică. Teoretic, lucrurile sunt mult mai complicate. De fapt, o structură piramidală excesivă nu este neapărat negativă şi fenomenul poate fi demonstrat şi la scara istoriei (au existat cu adevărat feudali şi chiar regi luminaţi), iar descentralizarea nu este nici ea neapărat pozitivă (independentele anarhice sunt un pericol real pentru producţie). Din aceste motive, teoria organizării neoclasice poate fi apreciată ca pozitivă - şi ea este pozitivă - numai pe baza unor referiri istorice concrete: la o anumită ţară, ramură industrială, moment istoric etc. Ceea ce nu înseamnă că ea nu reprezintă un progres faţă de modelul clasic, ci doar că lumea întreprinderilor este atât de vastă, încât criteriul eficienţei nu poate fi analizat şi epuizat pe baza unor analize strict logice. Pe de altă parte, orice nouă concepţie nu poate fi aplicată fără eforturi de educare a personalului, în ipoteza că această educaţie nu s-a şi realizat în afara întreprinderii (în şcoală, în relaţiile interpersonale de diferite feluri, în alte structuri organizaţionale etc).

161

Evoluţia ulterioară a teoriei organizării s-a realizat prin contribuţia lui Barnard, Simon, Bakke, Argyris şi Likert. Concepţiile lor sunt opuse organizării clasice, însă, în acelaşi timp, ele ignoră în general teoriile neoclasice. După cum observă Luthans, cu excepţia lui Likert, nici unul nu oferă alternative viabile faţă de modelul clasic.

Noua generaţie de specialişti nu mai este preocupată de teorie. Pur şi simplu, ea îşi pune problema de a face faţă nevoilor dramatice de schimbare cu care sunt confruntate întreprinderile. Realizările lor depăşesc în mod esenţial principiile clasice de organizare, ca, de pildă, unitatea de comandă, autoritatea egală şi responsabilitatea. Dacă ele se vor dovedi viabile sau nu, rămâne de văzut, dar de intrat au intrat deja în practica organizării. Ceea ce interesează, în cazul lor, este doar faptul că se reia problema relaţiei dintre oameni şi organizaţii. Asupra acestui aspect merită să ne oprim puţin.

Chester Barnard a avut o influenţă timpurie asupra aspectelor comportamentale ale organizării. El a definit organizaţia formală ca pe o activitate de coordonare a uneia sau a mai multor persoane. Pentru Barnard, întreprinderile sunt „sisteme cooperative", prin care oamenii încearcă să depăşească limitele biologice, fizice, sociale etcv

pe care le întâmpină în activităţile lor izolate (pe principiul „unde-s doi, puterea creşte"). Ceea ce distinge o întreprindere, în această perspectivă, este faptul că „oamenii cooperează în chip conştient, deliberat şi finalist"28. In definiţia dată organizării, cuvintele „sistem" şi „persoane" capătă o semnificaţie deosebită. Potrivit interpretării date de Luthans, Barnard respinge concepţia clasică în conformitate cu care autoritatea vine numai de sus. El se postează pe o poziţie exact opusă, considerând că autoritatea vine de jos în sus. De asemenea, el acordă o importanţă deosebită elementului uman în structura organizaţională. Importantă este şi remarca pe care Luthans o face asupra impactului pe care 1-a avut concepţia lui Barnard asupra teoriei organizării în general. Acesta s-a dovedit trainic, de durată, sub o formă mai rafinată, fiind extins de Herbert A.Simon, mai întâi

28 Traian Herseni, Psihosociologici organizării întreprinderilor industriale. Bucureşti, Editura Academiei R.S.R., 1969, p. 17.

162

singur (Administrative Behavior), şi apoi, împreună cu James March (Organisations). La Simon, pe primul plan trec luarea deciziei şi alegerea raţională şi este limpede că acest mod de a concepe organizarea este radical opus celui weberian. Ca şi Barnard, Simon este preocupat de decizia omului de a participa la organizaţie, de importanţa problemelor motivaţionale implicate în performanţele organizaţionale, de participarea la decizie în general. Toate aceste aspecte apar ca mult mai importante decât se puteau imagina ca gen de activităţi umane în modelul clasic.

E. Wight Bakke încearcă o viziune „medie", mai echilibrată, între individ şi organizarea formală. Organizaţia, potrivit opiniei sale, determină, într-o anumită măsură, individul, iar acesta, la rândul său, determină organizaţia29. Aşteptările organizaţiei şi perceperea de către individ a acestora influenţează ambii factori, în acest fel se produce fuziunea dintre individ şi organizaţie, de neconceput în doctrina clasică.

Concepţia lui Bakke este dusă mai departe de Cris Argyris (Personality and Organization). Contribuţia lui esenţială se referă la faptul că adaptarea umană la structura formală nu se produce nutomat. Salariatul care se consideră frustrat şi trece prin experienţa eşecului, a conflictelor, poate părăsi organizaţia sau poate deveni apatic şi dezinteresat, acordând mai multă importanţă valorilor materiale decât celor instituţionale. Cu alte cuvinte, în locul procesului de fuziune dintre personalitate şi organizaţie, preconizat de Bakke, Argyris sugerează faptul că poate avea loc şi unul exact opus, de incongruenţă şi distanţare.

Valoarea critică a acestor teorii a fost importantă, dar soluţiile constructive au lipsit. Barnard, Simon, Bakke şi Argyris s-au demodat destul de rapid. R.Likert le-a dezvoltat, totuşi, realizările, accentuând rolul grupului în legarea de structurile organizaţionale. Potrivit lui, fiecare grup trebuie să fie activ, deoarece eşecul unuia duce la eşecul întregii organizaţii. Likert propune proceduri capabile să protejeze

'" E. Wight Bakke, The Fusion Process, New Haven, Yale University, Labor •ind Management Center, 1955, p. 12-13. Apud Fred Luthans, Op. cit., p. 162.

163

grupurile de prăbuşire, pentru a nu antrena consecinţe mai ample Rămâne valabil faptul că legarea prin intermediul grupului dr organizaţii permite oportunităţi de participare, comunicare deschisă etc, dar, cum vom vedea criza structurilor organizaţionale nu se va încheia, dimpotrivă, ea se va accentua, ducând până la explozia şl începutul destrămării lor treptate.

b. Destrămarea structurilor organizaţionale clasice. Potrivii formulării inspirate a autorilor Renate Mayntz şi Rolf Ziegler, critica teoriei organizării clasice se referă la ritualizarea regulilor de reacţie, care ducea, în final, la incapacitatea de a inova. Iată o explicaţie simplă şi edificatoare a stagnării instituţiilor şi chiar a unor societăţi întregi. Noţiuni ca Unfahigkeit, trained incapacity ne duc cu g â n d u l la „învăţarea s tagnăr i i " , ca var iantă fundamentală a învăţării umane, alături de cea creatoare sau progresivă. „învăţarea stagnării" este cuprinsă chiar în structura organizaţiilor, căci la aceasta conduce „practicarea şi promovarea stereotipiilor", „blocarea umanului" şi acest lucru nu trebuie uitat niciodată. De altfel, structurile organizaţionale au tendinţa la imobilism şi osificare (ceea ce nu înseamnă că schimbarea lor voluntaristă este o soluţie, deoarece distruge echilibrul dintre scop şi mijloace, atunci când acesta există). In acelaşi timp, este util să arătăm şi faptul că structurile organizaţionale puternice, bine puse la punct, nu sunt cu necesitate şi cele mai utile; ele pot fi puternice dar primitive, capabile să blocheze noul pe perioade lungi de timp, chiar pe timp nelimitat, dacă împrejurările permit.

Din fericire, structurile organizaţionale sunt supuse unor presiuni deosebit de puternice şi succesiunea formelor do organizare, la care ne-am referit deja, ne-au permis câteva demonstraţii utile. Altele le realizează Richard N.Farmer, care se opreşte îndelung asupra acestei probleme, analizele sale fiind de un deosebit interes până azi 3 0.

30 Richard N.Farmer, International Management, Dickenson Publishing Com pany, California, 1968.

164

Potrivit lui Farmer, în ţările subdezvoltate, năzuinţa spre industrializare este atât de profundă, încât ea depăşeşte accepţiunea economică obişnuită şi devine ideologie politică. Guvernele participă întotdeauna la acest proces pentru a-1 urgenta, pentru a depăşi starea de înapoiere economică. In aceste condiţii, resursele sunt dirijate planificat şi nu atât după nevoile pieţii, cât potrivit scopurilor fixate de autoritatea guvernamentală. Structurile organizaţionale ale întreprinderilor, odată transferate în aceste ţări, se găsesc într-o situaţie radical diferită de cea din metropolă. Ceea ce diferă aici este,

în primul rând, mediul şi impactul diferit al operaţiilor întreprinderii şi supra contextului socio-uman. Guvernele respectivelor ţări sunt mai puţin interesate în rezolvarea unor probleme sociale, din cauza finanţelor limitate, dar şi a forţei de muncă, care are alt stil de viaţă, alte obiceiuri şi alte posibilităţi de protest, comparativ cu ţara de unde sunt importate structurile. Dar nu numai atât. Cel puţin în perioadele normale de evoluţie, în ţările subdezvoltate există prea puţin capital şi tehnologie şi prea multă forţă de muncă. Pentru a supravieţui, întreprinderea trebuie să-şi sincronizeze scopurile proprii cu cele ale ţării unde „s-a transferat", cu aspiraţiile diferite ale populaţiei cu care vine în contact. Aprecierea realităţii devine necesară si dificilă în acest caz, iar consecinţele asupra oamenilor se aseamănă cu cele provocate cândva, în propria ţară, adică atunci când indus-tria se afla în alt ciclu de evoluţie, uitat acum de mult de întreprinderea „transferată". Noii populaţii îi este impus un mod de viaţă aproape complet nou; vechile lor metode şi practici, cu care erau obişnuiţi de veacuri, devin incompatibile cu exigenţele de muncă şi de viaţă cerute de întreprindere. Şi oamenii trebuie să se schimbe, aşa cum, altă dată, în ţările dezvoltate, înaintaşii o făcuseră deja în faza „ciclului agrar-ţărănesc".

Conform opiniei lui H.D.Lowe31, noile cerinţe se referă mai ales la autodisciplină şi la motivaţia muncii. Autodisciplina înseamnă: punctualitate, disciplină tehnică, regularitate (planificare, ordine, con-

Howard D.Lowe, Doing Business in the Developing Countries, în: Richard N.Farmer, Op. cit., p. 58.

165

trol). Respectarea punctualităţii şi a disciplinei muncii este însă o sarcină dificilă. Această schimbare a cerut o perioadă de peste 100 de ani în Occident, dar acum ea trebuie realizată rapid, cu toate că putini oameni sunt capabili să-i răspundă pe deplin. Motivaţia se referă la dorinţa indivizilor de a-şi da toată silinţa în muncă. Aceasta presupune şi o stimulare materială de alt tip şi, desigur, educarea dorinţei de a trăi în confort; dar şi acest proces presupune timp.

In aceste noi condiţii, structurile organizaţionale de origine pur şi simplu se prăbuşesc, în locul lor fiind necesare altele, capabile să modeleze alţi oameni decât cei cunoscuţi, iar, pentru aceasta, trebuie să se modeleze ele însele potrivit lor (oamenilor). Căci întoarcerea la tiparele vechi nu mai este cu putinţă, deoarece nu permite eficienţa în raport cu noua tehnică, iar cantonarea în cele din metropolă face imposibilă conlucrarea cu oamenii a căror motivaţie este şi ea departe de cea a oamenilor cu care se lucrase anterior.

c. Managementul comparativ în aceste împrejurări speciale a apărut „managementul

comparativ", capabil să ofere firmelor interesate instrumentele necesare adaptării în noile condiţii. Acelaşi Farmer, împreună cu B.M.Richman, ne informează asupra a ceea ce se înţelege prin această nouă direcţie de cercetare32. Este o teorie încă departe de a răspunde pe deplin cerinţelor atât de variate existente în ţările din afara metropolei, dar câteva lucruri sunt totuşi clarificate. Mai întâi, faptul că management-ul acţionează acum într-un context social pe care, din pricină că nu a apărut în cadrul lui, nu-1 cunoaşte. Şi mai importantă însă este apariţia conştiinţei faptului că „factorul extern" nu este un invariant decât în interiorul unei anumite culturi. Cu alte cuvinte, întreaga evoluţie a organizării, care avusese loc în condiţiile sociale standard, trebuia acum să-şi pună aceeaşi problemă în condiţii sociale mereu schimbate. Şi nici una din vechile teorii nu poate pretinde eficienţă în noile medii sociale, chiar dacă

32 Richard N.Farmer, Barry M.Richman, A Model for Research in Comparative Management, în: Richard N.Farmer (ed.). Op. cit., p. 76.

166

se produce aceeaşi marfă şi uneori în aceeaşi cantitate. Prea mulţi parteneri sunt diferiţi acum. Apare limpede faptul că vechile studii de organizare avuseseră loc într-un fel de black box cultural, care acum nu mai funcţionează pentru că „intrările" diferă, iar „ieşirile" nu se mai leagă în acelaşi fel de „intrări" în cadrul ciclului regulatoriu. Noile probleme abundă. Nevoile şi scopurile societăţii în care are loc aplicarea teoriei organizării diferă şi, la fel, constrângerile. Iată câteva dintre ele, preluate din acelaşi studiu al lui Farmer şi Richman. Constrângeri economice: organizarea economică a societăţii (capitalistă, socialistă, mixtă), sistemul proprietăţii, sistemul bancar, stabilitatea economică, politica fiscală, sistemul de piaţă etc; constrângeri sociale: atitudinea faţă de manageri, viziunea asupra metodelor ştiinţifice, atitudinea societăţii faţă de utilizarea diferitelor tehnici de producţie şi faţă de problemele care apar, atitudinea faţă de nivelul de viaţă pe care îl pot atinge oamenii, gradul de acceptare a riscului etc; constrângeri politice: legi existente în materie de organizare, gradul lor de eficienţă, politica externă (favorabilă sau nu afacerilor), stabilitatea politică etc. Urmează, apoi, alte categorii de constrângeri, între care cele educative ocupă un loc important, dar nu mai insistăm. Toate aceste constrângeri afectează inevitabil noua întreprindere „transferată" din metropolă şi ea trebuie să ţină seama de ele, adică să-şi schimbe politica de angajare, tiparele de coerciţie şi, desigur, scopurile, într-o anumită măsură.

Singura soluţie, în acest caz, este pur şi simplu renunţarea la vechile concepţii şi adaptarea la fiecare situaţie nouă. Formele de organizare se multiplică astfel şi sfârşesc prin a exploda în nenumărate variante, care nu mai au, practic, decât legături teoretice cu cele specifice metropolelor. Până la urmă, apar şi noile filosofii manageriale, cu tot şirul de consecinţe pentru teoria organizării.

Otto H.Nowotny ne oferă un exemplu de analiză în această nouă direcţie. Comparând America cu Europa, el constată că nu poate fi vorba de aceeaşi filosofie managerială33. Diferenţele dintre europeni

', Otto H.Nowotny, American vs. European Management Philosophy, în: Ri-chard N.Farmer (ed.), Op. cit., p. 96.

167

şi americani în privinţa management-ului constau în atitudinea faţă de timp. Europenii înclină să privească la trecut şi prezent americanii la prezent şi viitor. Prima atitudine se exprimă în înţelepciune, stabilitate, convenţie, necesitate, calitate, diversitate în timp ce a doua, în: vitalitate, mobilitate, informalitate, abundenţă cantitate şi organizare.

Kurt Junckerstorff va merge şi mai departe, afirmând că S.U. A este singura ţară care dispune de o ştiinţă a conducerii întreprinderilor; celelalte n-au ajuns încă la ea în deplinul înţeles al cuvântului34. Organisationslehre, Principles of Management, Theory of Management, Organisation scientifique etc. rămân noţiuni echivalente în diferite limbi, dar înţelesul lor diferă mult de la o ţară la alta. In general, constată Farmer35, când este vorba de transfer, variantele încercate sunt numeroase. Astfel, după managerii americani veniţi în Europa după cel de-al doilea război mondial, au urmat cei „americanizaţi pe loc". Farmer vorbeşte chiar de „stilul yankeu" al organizării şi conducerii şi citează, pentru ilustrare, unul din managerii italieni, care spune: „Noi avem un sistem do administrare tipic american aici, la noi, însă fără nici un american". Un altul este şi mai categoric: „Noi facem aici totul în stil american". S-ar putea da şi alte exemple, care să arate influenţa organizării şi conducerii în stil american asupra Europei occidentale, după al doilea război mondial. Lucrul cel mai interesant este însă altul, şi anume, flexibilitatea de care s-a dat dovadă în organizarea întreprinderilor aflate în noile condiţii. De data aceasta nu mai era vorba de teorie, ci de manageri americani încercaţi, care au reuşit să câştige un avantaj cert asupra organizării şi conducerii în stil european.

Concluzia lui R.N.Farmer este limpede: creatorii Pieţei Comune - Robert Schumnn, Jean Monneta şi Walter Hallsteins - au făcut să dispară baricadele care împărţeau Europa apuseană; întreprinderile

34 Kurt Junckerstorff, Internationaler Grundriss der Wissenschaftlichen Unternehmensfuhntng, Berlin, Walter de Gruyter, 1964.

35 Richard N.Farmer, Organizational Transfer and Class Structure, în: Richard N.Farmer (ed.), Op. cit., p. 112.

168

r-

americane au făcut acelaşi lucru aplicând metode economice, cu modificările cerute de noile condiţii. Factorii victoriei au fost încurajarea creativităţii, inteligenţa organizaţională, utilizarea de date statistice la un nivel înalt şi, în general, un nou mod de a gândi întregul sistem de producţie. Sub aspect uman, cea mai importantă contribuţie, potrivit lui Farmer, se referă la faptul că întreprinderile au învăţat cum să motiveze oamenii mai bine pentru muncă.

Dar distanţa dintre America şi Europa occidentală nu poate fi comparată cu cea dintre ambele şi celelalte culturi ale lumii. Tradiţiile sunt cu totul diferite, iar experienţa care se acumulează, în destule cazuri, negativă. Imaginea, destul de obişnuită pentru management, este eşecul, adică întreprinderi pe jumătate dezvoltate, unele abandonate, maşini aruncate, uzine enorme producând mult mai puţin decât ar trebui, aglomerarea locurilor de muncă din cauza modului de pregătire a oamenilor şi a atitudinii lor faţă de muncă. Şi, pe deasupra, acest spectacol apare chiar când nu lipsesc tehnicienii pentru a da indicaţiile necesare. Farmer adaugă: un observator, care urmăreşte un proces industrial (de pildă, de producere a metalului pentru prima dată), poate conchide că acest lucru este realizabil oriunde, dacă există maşinile necesare. Aceasta, deoarece atât tiparele organizaţionale, cât şi cele manageriale vin o dată cu tehnica. Şi, cu toate acestea, problemele apar la transferul ultimelor două componente. Greutăţile ce apar în această privinţă sunt, de regulă, subestimate. In general, este mai dificil de „transferat" organizarea decât tehnologia. Desigur, „transferul" nu este imposibil, dar cu condiţia ca natura dificultăţii să fie corect înţeleasă şi ea constă în a găsi oameni, pregătiţi tehnic şi caracterial, pentru a pune la punct o astfel de organizare. Farmer conchide: dacă o naţiune mai puţin industrializată este interesată serios de modernizare, ea trebuie să planifice restructurarea întregii culturi. Şi acest proces este, fără nici o îndoială, mult mai dificil decât achiziţionarea maşinilor.

Desigur, Farmer are dreptate, dar numai cu o condiţie, şi anume, ca ţara care preia tehnica să-şi propună să preia şi organizarea, ceea ce nu este deloc necesar. In condiţiile în care nu o preia, nu este deloc

169

obligatoriu să aplice o structură organizaţională inferioară celei de origine; productivitatea unor ţări asiatice (superioară celei americane cu aceeaşi tehnică) dovedeşte tocmai acest lucru. In forma prezentată, nu negăm concluziile la care ajunge Farmer. Căci, dacă o dată cu tehnica se încearcă şi transferul de mentalităţi şi structuri organizaţionale, dificultăţile observate sunt reale şi, în lumea de azi, ele pot fi semnalate în diferite ţări. Acest „spectacol" vorbeşte şi el, în felul său, despre prăbuşirea structurilor organizaţionale, de fapt de „explozia" lor, o dată cu transferarea în alte culturi.

Minate de evoluţia umanului, de evoluţia motivaţiei muncii, de progresul tehnic şi de traversarea diferiţilor invarianţi culturali, vechile structuri organizaţionale decad şi, o dată cu ele, teoriile care le-au generat. Noile forme de organizare vor fi impuse de practică şi nu vor mai fi standard. Fred Luthans are dreptate când le consideră rezultat al nevoilor dramatice de schimbare pe care le impune epoca noastră. Ele se îndepărtează, în orice caz, de modelul sau modelele clasice şi reprezintă un moment nou de evoluţie a cărui semnificaţie nu este deloc clară.

Dar, o încercare de clarificare, de limpezire, putem face. In fond, ceea ce s-a petrecut în structurile organizaţionale a fost o continuă slăbire a funcţiei inhibitoare şi un efort enorm de adaptare la noile condiţii. In acest context, evoluţia de la modelul weberian de organizare şi până la cele actuale poate fi înţeleasă ca un proces continuu de cedare din partea „schemelor" în faţa diversităţii realului. Trăim încă în faza exploziei diversităţii, dar nu este deloc sigur că ea nu permite o nouă teorie a organizării, capabilă să ţină seama de enormul material practic acumulat, dar şi de evoluţiile probabile în viitorul apropiat.

Aşa cum am putut constata în subcapitolele anterioare, ciclurile socio-umane ale evoluţiei industriei sfârşesc prin a ajunge la ultima verigă, „ciclul intelectual", care domină producţia dinspre cultură. Dar se pare că şi evoluţia omului în context industrial, analizată separat de structurile organizaţionale, sfârşeşte prin a domina întreprinderea. Omul participativ (inclusiv în varianta sa istorică) decide şi participă, deci îşi subordonează 170

structurile organizationale şi scopurile lor. Ce se întâmplă însă cu omul proiectat dinspre structurile organizationale?

Judecând după analizele întreprinse, se pare că el sfârşeşte prin a le destrăma pe cele clasice sau neoclasice, ba chiar şi pe cele zise moderne, impunând forme extrem de variate, care nu mai sunt generate de teorie, ci chiar de practică (din care cauză ele sunt numeroase şi eterogene).

Se încheie astfel ciclul evoluţiei relaţiei dintre oameni şi organizaţii? Desigur că nu. Pur şi simplu, de la schemele rigide (teoretice sau practice) se trece la cele în care umanul creează treptat breşe şi totul se încheie cu renunţarea la vechile forme de organizare. Şi care este noul stadiu care urmează? Fireşte, noi teorii, radical diferite de cea clasică şi de mulţimea variantelor intermediare (neoclasice sau moderne). De această dată, punctul de construcţie a teoriilor se schimbă. Ele nu vor mai avea la bază „constructe ideale elementare" şi nici presiunea parţială a nevoilor concrete de a le lărgi cadrul, ci pur şi simplu analiza „seriilor concrete" de forme sau tipuri de organizare şi construirea, pe baza lor, a noi teorii. Cu mai multe elemente realiste, mai aproape de viaţă şi lipsite de orice rigiditate. Cei doi factori implicaţi în progres îşi continuă jocul şi ei vor dicta formele de organizare ale viitorului, subordonând iarăşi omul şi reluând procesul de spargere a cadrelor organizationale rigide sau neacceptate de el, ori pornind de la cerinţele umane (ale unor indivizi), pentru care tehnica nu mai este un duşman necunoscut, ci un produs al minţii, posibil de stăpânit şi de dirijat în direcţia dorită.

Se pare că oamenii hiperinstruiţi ai viitorului vor avea iarăşi de ales între rigiditate şi flexibilitate, dar avem toate motivele să credem că vremea dominării oamenilor de către întreprinderi şi structurile lor organizationale va trece definitiv. De fapt, analizele realizate în subcapitolele anterioare se vor o demonstraţie în acest sens.

In fond, noua tendinţă de evoluţie constă, cum bine a caracterizat-o J.Kunkel, tocmai în depăşirea înţelegerii statice a sistemelor, în efortul de depăşire a „armoniei pârtilor" spre un nou stadiu, în care schimbarea este chiar caracteristica sistemului. Intr-o formulare mai pretenţioasă şi, desigur, sociologică, Kunkel consideră că tocmai declinul structuralismului funcţionalist este specific lumii de azi,

171

deoarece în lumina acestei teorii nu rămâne prea mult loc pentru oameni. Kunkel numeşte structuralismul funcţionalist un „corset teoretic" şi, din acest punct de vedere, el aparţine trecutului. Alternativa la concepţia lui Talcott Parsons şi a altora (Smelser, Hoselitz etc.) este, de fapt, un alt mod de a gândi rolul factorului uman în context industrial şi, o dată cu el, noile probleme care apar sunt cu totul diferite faţă de cele din trecut. Se pune problema: ce fel de modele comportamentale dorim să elaborăm? Ce modele există în prezent şi care sunt factorii care le generează? Ce trebuie schimbat pentru a se ajunge la rezultatele formative dorite? Explozia vechilor structuri organizaţionale ne obligă să ne gândim la toate aceste probleme în viitor.

Dar viitorul, atunci când este vorba de organizaţii, este de mai multe feluri, după culturi şi după faza de evoluţie economică în care se află. Sarcina subcapitolului următor nu este aceea de a-1 analiza pornind de la perspectiva metropolelor, ci de a ne întoarce în prezentul culturilor şi de a urmări mai îndeaproape eforturile de adaptare la stresul progresului istoric, la „provocarea istoriei", dacă ar fi să-1 parafrazăm pe Toynbee.

• Management-ul diferitelor culturi Lucrarea, editată de Pat Joynt şi Malcom Warner36, surprinde

complicatul şi dificilul proces al constituirii „modelelor specifice" fiecărei culturi şi, din acest motiv, datele oferite (parţial, şi teoria) se constituie într-un veritabil capitol al istoriei tehnologiei, al mondializării progreselor tehnicii şi organizării producţiei în cele mai diverse condiţii culturale.

Pat Joynt şi Malcolm Warner sunt conştienţi de dificultatea problemei, pe care o tratează rezumând-o, mai întâi, la două întrebări: 1. Pot fi caracteristicile organizaţionale explicate prin factori culturali? 2. Cultura poate fi un element moderator între factori, ca: participarea, climatul muncii etc. şi scopurile organizaţiei, ca, de pildă, performanţa şi satisfacţia?

36 Pat Joynt, Malcolm Warner (ed.), Managing in Different Cultures, Oslo, Universitetsforlaget AS, 1985, p. 226.

172

întrebările sunt simple şi clare, însă răspunsurile par a fi ceva mai dificile. Trecem peste definiţiile şi aparatul conceptual utilizat, care nu ne spun prea mult; de fapt, dincolo de orice punct de vedere teoretic, se află faptele, semnificative sau nu, şi, o dată apărute, ele pot fi privite şi din perspectiva opusă: nu numai de la concept la concret, ci şi invers, de la concret spre concepte posibile, adecvate. Ne vom opri, în schimb, asupra sumarului istoric, realizat de Frank A.Heller - Unele probleme teoretice şi politice ale cercetărilor asupra organizaţiilor multinaţionale şi intelectuale.

Temele culturale, constată F. A.Heller, au atras adesea scriitori, precum Salvadore de Madariaga (1931) sau oameni de ştiinţă ca David Granick (1960, 1962) ori Geoffrey Gorer (1948, 1949). Unele comparaţii interculturale au avut la bază motive politice (Servan-Schreiber, 1967), însă cercetările interculturale asupra organizaţiilor şi asupra comportamentului şi atitudinilor membrilor acestora sunt de dată relativ recentă. înainte de 1960, problema a atras prea puţin atenţia (Harbison şi Myers, 1959), dar între anii 1962-1967 au apărut circa 500 de analize specifice de o anumită relevanţă (potrivit cercetărilor lui Roberts, 1967). Una dintre cele mai cunoscute lucrări timpurii (Haire şi colaboratorii, 1966) a avut în vedere eşantioane dintr-un număr de 14 ţări, grupate în patru categorii: nordice (Danemarca, Germania, Norvegia şi Suedia), latine (Belgia, Franţa, Italia, Spania), anglo-americane (Anglia şi S.U.A.) şi ţări în curs de dezvoltare (Argentina, Chile, India). Ulterior, numărul ţărilor studiate a ajuns la 40, rezultatele obţinute fiind analizate de Hofstede (1976-1977, 1980).

în pofida multitudinii cercetărilor efectuate, datele obţinute nu sunt prea numeroase şi nici prea demne de încredere. Aşa, de pildă, Lammers şi Hickson (1979) ajung la concluzia că există două categorii sau tipuri de valori birocratice (în sensul weberian al termenului, adică în sensul de valori organizaţionale): tipul latin şi cel anglo-saxon. Tipul latin de birocraţie se caracterizează prin centralizare, numeroase niveluri ierarhice, stratificarea rigidă, control birocratic puternic, delegarea redusă a puterii, nivel moral scăzut, cooperare slabă şi preferinţă pentru rutină mai curând decât pentru decizia creatoare.

173

Birocraţia de tip anglo-saxon este caracterizată ca având trăsături opuse celei de tip latin.

Concluziile de mai sus n-au fost însă confirmate de toate cercetările intelectuale şi-nu este greu de presupus din ce motive. Valorile organizaţionale sunt dependente nu numai de cultura unei ţări, ci şi de mărimea întreprinderilor, tehnologie, formalizare, specializare, autonomie etc. Hickson (1974) demonstrase deja acest lucru, ajungând la ideea unor valori birocratice „dincolo" de culturile concrete avute în vedere şi avându-şi consistenţa „deasupra" societăţilor. S-a constatat, astfel, o surprinzătoare similitudine în sistemul de valori manageriale în ţări diferite ca: S.U.A., Japonia şi Australia.

Se pare că este prea devreme, conchide F.A.Heller, pentru a trage concluzii ferme în ceea ce priveşte relaţia dintre cultură şi organizare, dar datele se acumulează şi, chiar dacă ele sunt uneori contradictorii, considerăm că unele sensuri mai generale s-ar putea să le integreze în categorii compatibile mai târziu. De fapt, constatăm că în aproape toate ţările există cele mai diferite tipuri de organizare, dependente de numeroşi factori, stabili sau întâmplători, însă acest lucru nu trebuie să conducă la eliminarea ipotezei specificului cultural; căci, dincolo de multitudinea variantelor, există şi ponderi ale fiecăreia, şi s-ar putea ca tocmai aceste ponderi să determine specificul cultural. în acest caz, răspunsul la prima întrebare poate fi pozitiv: într-adevăr, caracteristicile organizaţionale pot fi explicate prin factori.culturali, dar nu în întregime. Tipul de tehnică, tradiţiile unei întreprinderi, mărimea ei, experienţa umană şi alţi numeroşi factori, adesea locali, zonali sau regionali, pot influenţa caracteristicile organizaţionale. Fireşte, şi aceşti factori sunt tot „culturali", dar acţiunea lor este „locală". Cultura întreprinderilor, a zonelor, a unei anumite tehnologii etc. se constituie în structuri ample, care permit observaţii valabile şi foarte nuanţate referitoare la relaţia cultură-caracteristici organizaţionale. Credem că este foarte puţin probabil ca tipul de cercetare interculturală, aşa cum este înţeleasă astăzi, să devină mai mult decât o sursă de informare în rezolvarea problemei. Este însă posibil ca analiza observaţiilor 174

empirice ale marilor manageri să ofere mult mai mult în această privinţă şi, desigur, studiul temeinic al culturilor particulare, în ideea unor sinteze târzii, dar solid fundamentate. Remarcile finale ale lui F. A. Heller ne conduc spre ideea că răspunsurile la întrebările generale favorizează un gen de concluzii, iar cele specifice, altele; cu aceste observaţii însă, nu ajungem prea departe, întrucât chestionarele ni se par infinit discutabile. Oricum le-am alcătui, răspunsurile sunt valabile în relaţie cu forma concretă în care apar şi sunt utilizate, iar în lumea de astăzi se uită adesea faptul că există societăţi care, pur şi simplu, nu pot fi studiate eficient cu ajutorul chestionarelor.

Un fapt însă rămâne cert: fiecare cultură exercită o anumită influenţă asupra industriei. Acest lucru îl ştim, în fond, nu pe baza cercetărilor interculturale, ci încă de la Max Weber, fiind demonstrat de o întreagă şcoală de istorie socială. Martin Wiener37

este unul dintre reprezentaţii săi de seamă. Demonstraţia a fost făcută, în cazul organizării şi de către alţii, cum am văzut: K.Junckerstorff38, R.N.Farmer39 etc. Ceea ce nu ştim exact este măsura în care cultura influenţează formele de organizare. Iar ceea ce încearcă să realizeze lucrarea Managing in Different Cul-tures este un moment al efortului de a parcurge acest drum spre precizie. F.A.Heller ne demonstrează în studiul amintit că chestionarul, eşantioanele respective, cu toată încărcătura teoretică ce le susţin, nu au reuşit să rezolve problema. Studiile n-au fost, fireşte, inutile. S-au acumulat date noi, dar, prin concreteţea lor, acestea par a depăşi nivelul optim al analizei problemei pentru care au fost adunate. O linie nouă de abordare - cea experimentală - s-a conturat totuşi, iar Heller nu este singurul ei reprezentant. Pieter J.D.Drenth continuă analiza problemei în planul psihologiei organizaţionale interculturale {Psihologia organizaţională interculturală: solicitări şi limite).

37 Martin Wiener, English Culture and the Declin of the Industrial Spirit 1890-1980, London, Cambridge University Press, 1981.

,8 Kurt Junckerstorff, Op.cit. }9 Richard N.Farmer, Op. cit ,•,;, •-••.•-••••.•

175

De la început, Pieter J.D.Drenth afirmă faptul că industrializarea rapidă a făcut ca tot mai mulţi oameni să-şi petreacă timpul lucrând în organizaţii de muncă cu un anumit specific. Şi, tocmai acest aspect determină consecinţe importante asupra atitudinilor celor în cauză, mergând de la alienare (în vest), când este vorba de industrie cu producţie de masă (Sheppard şi Herrick, 1972), până la atenţia şi grija marilor organizaţii faţă de muncitori (în Japonia), chiar şi dincolo de locul de muncă: timp liber, familie (Murayama, 1977; Dore, 1973). Este evident, conchide Pieter J.D.Drenth, că cercetările privind interacţiunea între organizaţii şi caracteristicile lor culturale, pe de o parte, şi comportamentul uman, pe de alta, permit afirmarea existenţei unei relaţii de determinare. Tocmai studiul acestei interacţiuni este sarcina psihologiei organizaţionale. Ea se ocupă, în principal, de două probleme: care sunt efectele caracteristicilor organizaţionale asupra atitudinilor şi comportamentului uman şi în ce condiţii influenţează ele aceste relaţii. Ultima problemă poate fi prezentată într-o manieră şi mai clară: în ce condiţii, anumite caracteristici organizaţionale duc la performanţe reale şi în care acest fenomen nu apare? Factorii implicaţi sunt numeroşi: tehnologie, tipul de produs, mărimea întreprinderii, formele de organizare (centralizare, formalizare, specializare, diferenţiere), factori individuali şi de grup (vârstă, sex, educaţie etc), inclusiv factori geografici, politici etc.

Merită a fi făcută o singură observaţie: mulţimea factorilor implicaţi în determinarea atitudinilor este impresionantă şi descurajatoare, în felul ei. Cercetarea ştiinţifică reuşeşte, în astfel de cazuri, în măsura în care ajunge la factorul esenţial, ceilalţi rămânând în limite normale, iar acest factor este grupul uman, deoarece atitudineo faţă de muncă se formează în grup şi numai acesta este în măsură să o modifice. în aceste condiţii, mecanismele de corectare şi formare atitudinală trebuie căutate la acest nivel, indiferent de situaţie, fireşte, cu condiţia ca grupul să existe (să nu fie vorba de atomi reuniţi), iar ceilalţi factori să nu fie drastic restrictivi.

Psihologia organizaţională mai are în vedere şi un alt factor, în întregime cultural, care influenţează organizaţiile în ansamblu. Este 176

r

motivul pentru care am insistat, încă de la început, asupra ciclurilor culturale ale dezvoltării industriei. Aceste cicluri se constituie ca factori determinanţi ai dezvoltării industriei, dincolo de structura organizaţiilor şi de grupurile de muncă.

Conştient de dificultatea analizei, Drenth îşi pune următoarea întrebare: pot caracteristicile organizaţionale, care determină comportamentul uman în întreprindere sau în organizaţie, să fie explicate prin factori culturali? Altfel spus: cultura face să difere tipurile de organizaţii? Desigur, organizaţiile determină comportamentele, dar este foarte important de ştiut şi în ce măsură cultura determină comportamentele dincolo de organizaţii; căci, cel puţin în unele cazuri, fenomenul rămâne în afara oricărei îndoieli (de pildă, în orice grup de muncă, ţăranul-navetist rămâne ceea ce este; la fel, alte categorii de muncitori, care au şi ele caracteristici culturale şi comportamentale „de dincolo" de întreprindere).

Ca şi alţi autori, J.D.Drenth consideră că diferenţele în specificul organizaţional, determinate de cultură, există în prezent, dar că ele vor diminua în viitor, dacă nu chiar vor dispărea. Amplificarea industrializării reduce impactul culturii asupra organizării, crescând, în schimb, importanţa unor factori economici şi tehnologici. Organizaţiile vor deveni, în viitor, tot mai asemănătoare (Cole, 1973; From, 1979; Negandhi, 1979).

In ceea ce ne priveşte, nu contestăm datele şi nici tezele generate de acestea. Pentru moment, lucrurile par a sta totuşi astfel: o întreprindere cu un nivel redus de tehnicitate, care lucrează cu ţă-rani-muncitori, va avea probleme culturale „istorice", alături de cele specifice fiecărei ţări; o altă întreprindere, „de vârf", va lucra cu tehnică „mondială" şi cu informaţii la nivelul cel mai înalt, dar va fi şi ea dependentă de „cultura lumii". Diferenţierile culturale nu par a dispărea, ele prezentând doar alte caracteristici. întreprinderile „de vârf" din lumea de astăzi sunt asemănătoare, în măsura în care produc aceleaşi obiecte, dar cine le-ar putea nega specificul? (japonez, francez, american, român). Specificul organizaţional, determinat de cultură, probabil va rămâne, dar se va manifesta altfel. Se pare că are dreptate Groenendijk (1981) când afirmă că aşa-numita „ipoteză a

177

convergenţei" nu este prea convingătoare. Fiecare manager are pro-pria sa teorie, propriul său set de reprezentări şi preferinţe, care îi justifică şi dirijează acţiunile. De unde şi necesitatea de a cunoaşte mai bine şi a înţelege mai profund aceste teorii implicite, înainte de a lua orice alte măsuri formative. Andre Laurent a studiat problema pornind de la un chestionar special, pe care 1-a aplicat, iniţial, la 60 de manageri de nivel relativ înalt: 40 în Franţa şi 20 în alte ţări europene. Concluzia a fost aceea că locul de origine al managerilor europeni afectează semnificativ concepţia lor despre conducere Specificul cultural părea să acţioneze puternic asupra ideologici manageriale. Şi, astfel, a apărut ideea studierii comparative a managerilor, căci, dincolo de diferenţe, apăreau ca probabile entitaţi structurate diferit. Cercetările au fost efectuate, de această dată, asupra a 817 manageri din 10 ţări (9 state europene şi S.U.A.). Constatările s-au dovedit semnificative. Andre Laurent a putut observa, de pildă, faptul că orientarea politică a managerilor italieni şi francezi era mai puternică decât a celor din Danemarca şi Anglia, iar acest lucru se răsfrângea asupra modului de a înţelege fenomenul conducerii, în genere. Managerii francezi, italieni şi belgieni, au o concepţii individuală şi socială asupra conducerii, în timp ce managerii americani, elveţieni şi cei germani, una raţională şi instrumentala Pentru primii, autoritatea apare ca derivând din individ, pentru ceilalţi, ea este un atribut sau un „rol" legat de o anumită funcţie.

Dar diferenţele dintre ţări, în privinţa organizării si conducerii, sunt mult mai mari şi, în ciuda cercetării limitate întreprinse de autor, problema este demonstrată în principiu Desigur, se poate obiecta asupra chestionarului, a numărului de subiecţi investigaţi, a nivelului managerial la care s-a realizai cercetarea etc, dar demonstraţia fundamentală rămâne, şi ea a fost confirmată şi de alte studii. In aceste condiţii, trebuie să acceptăm ca firească ideea că există o mentalitate privind organizarea in diferite culturi şi ea rezistă eforturilor de profesionalizare a mana gementului, înţeles într-un singur mod, de unde şi concluzia că trebuie să ne îndoim de ideea universalităţii managementului şi, desigur, de practica lui identică.

178

Cercetările efectuate de Pat Joynt atrag şi ele atenţia asupra necesităţii de a studia mai atent impactul culturilor asupra comportamentului organizaţional (Managementul intercultural: contextul cultural al micro- şi macrovariabilelor organizaţionale). Cele mai interesante ni se par însă cele semnate de Anant R.Negandhi, Pjotr Hesseling şi Andreas W.Falkenberg.

Primul, Anant R.Negandhi, bazându-se pe cercetări efectuate în şase ţări aflate în curs de dezvoltare: Argentina, Brazilia, India, Filipine, Taiwan şi Uruguay, semnează studiul Managementul în lumea a treia. Ţările cercetate se aseamănă prin faptul că aparţin lumii a treia, dar ele nu încetează^ de a fi foarte diferite cultural. Ele sunt chiar mai diferite cultural decât statele dezvoltate. Astfel, în ţările din sud-estul şi vestul Asiei predomină moştenirea culturală emanată din budism, confucianism sau filosofiile hinduse, în vreme ce statele din America de Sud sau Centrală au fost influenţate mai ales de creştinism (catolicism). Sub raport economic, nivelul de trai diferă şi el, fiind ridicat în ţările bogate în petrol din Orientul Mijlociu, în timp ce dezvoltarea social-economică şi politică este rămasă în urmă. In ţările cele mai sărace, situaţia este dramatică sub multiple aspecte.

Apare limpede faptul că nu se poate vorbi de lumea a treia ca despre un ansamblu de ţări cuprinzând entităţi culturale identice şi, în consecinţă, nici sistemele manageriale nu vor fi aceleaşi: planificarea, controlul, dirijarea forţei de muncă, conducerea vor diferi de la un stat la altul. Pentru a le studia, este necesar să se aibă în vedere transferabilitatea management-vlvi, aşa cum a fost el elaborat în ţările dezvoltate din punct de vedere economic, dar şi impactul variabilelor socio-culturale asupra practicilor de conducere. Primul factor apare ca un motor, celălalt ca o frână. Desigur, pe termen lung, sensurile pot fi mai complexe decât le are în vedere autorul, dar câteva fapte nu pot fi negate. Astfel, planificarea de perspectivă pentru o ţară în curs de dezvoltare nu depăşeşte 1-2 ani, în vreme ce, pentru întreprinderile aparţinând metropolei, dar situate în aceeaşi ţară în curs de dezvoltare, perspectiva are un orizont de 5-10 ani. In primul caz, planurile de perspectivă sunt mai puţin comprehensive şi detaliate, iar atingerea lor este mai puţin certă.

179

Pentru a simplifica înţelegerea problemei, A.R. Negandhi a elaborat profile manageriale studiind firmele americane şi cele locale, pornind de la selecţionarea a 40 de indicatori (recrutarea managerilor, educarea lor, structura managerială etc). Apar diferenţe mari în toate privinţele. Diferenţe mari se constată, însă, şi între firmele locale din ţările în curs de dezvoltare: nuanţele abundă şi, chiar dacă ele pot fi discutabile ca grad de precizie, existenţa lor nu poate fi pusă la îndoială. Acesta este, probabil, domeniul cel mai „fierbinte" al cercetărilor viitoare. Cu fiecare ţară, ponderea elementului specific este alta şi rămâne, după părerea noastră, o sarcină a cercetării organizaţionale din fiecare stat degajarea, cu acurateţea necesară, a profilelor manageriale particulare.

Ocupându-se de transferul de informaţii în domeniul teoriei organizării, Pjotr Hesseling (Transferul cunoaşterii în beneficiul organizaţiilor economice: cazul Indoneziei) va insista - pornind de la Indonezia - asupra cauzelor eşecului acestei tentative. In ceea ce ne priveşte, credem că trebuie făcută o diferenţiere clară între eşec, ca rezultat final, şi eşec, ca moment al integrării unei concepţii manageriale în structura gândirii tradiţionale. In cel de-al doilea caz, este vorba nu de o verigă finală, ci doar de una intermediară, de un moment de trecere în făurirea propriului stil. Desigur, nu negăm valoarea datelor obţinute de Hesseling, dar istoria dezvoltării industriei demonstrează faptul că transferul mecanic sau chiar inteligent este urmat de rezultate slabe şi de aglutinări conceptuale, care nu reprezintă însă finalul procesului, ci abia începutul lui, fiecare cultură reclamându-şi modelele sale proprii. Din acest punct de vedere, studiul lui Andreas W. Falkenberg, pe cazul Japoniei -Unghiul competitiv japonez: de ce şi cum ?-, ar trebui să ne întărească convingerea că soluţia problemei nu constă în transferul de teorie şi practici, ci în preluarea şi integrarea experienţei altora în propria cultură. în general, se consideră că orice performanţă presupune motivaţie, iar cele excepţionale, motivaţii de acelaşi nivel. Acestora li se adaugă un larg acord asupra „procedurilor", apoi un anumit mod de organizare favorabil, preluarea şi învăţarea de la cei mai avansaţi (din succese şi eşecuri inclusiv). Esenţial însă rămâne faptul

180

că performanţele economice sunt facilitate de o motivaţie deosebită, de o moştenire culturală favorabilă, de instituţii potrivite şi de adaptarea cu succes la performanţele altora. Rămânând la cazul Japoniei, este de remarcat şi faptul, pe care noi înşine îl subliniem mereu, că epoca postindustrială nu unifică şi nici nu simplifică culturile. Performanţele, marile performanţe sunt posibile pe baze culturale diferite, căci nu specificul lor este cauza succesului sau slabei lor eficiente tehnice, ci modul în care acest specific se raportează la progresul tehnic. In măsura în care această raportare este favorabilă tehnicii, variantele specificului pot fi infinite. Prezentând în paralel două culturi diametral opuse (cea americană, bazată pe confruntare şi individualism, şi cea japoneză, bazată pe cooperare şi „grupism"), dar cu înalte performanţe tehnice, Andreas W. Falkenberg nu face decât să ne atragă atenţia asupra faptului că tehnica nu monotonizează culturile, ci pur şi simplu le asigură un alt cadru de variabilitate.

Partea a treia a lucrării (Valori, cultură şi educaţie) ridică, pentru noi, o problemă mai veche, şi anume, aceea a educaţiei manageriale. Ian Nicholas şi Robert Locke prezintă o serie de idei interesante pe această temă, dar şi mai interesante ni se par sugestiile oferite. Educaţia în domeniul managerial presupune o profundă cunoaştere a culturii în care are loc aceasta. Este condiţia „adecvării" şi, deci, a eficienţei. Domeniul rămâne deschis, mai ales pentru ţările în care educaţia managerială se reduce la „importul de idei" sau la improvizaţie.

Pornind de la cele prezentate, câteva idei ni se par utile de subliniat pentru cercetarea culturală: 1. necesitatea studierii relaţiei specifice dintre o anumită cultură şi management (inclusiv organizare); 2. analiza ponderii factorilor în ansamblul organizaţiei; 3. studiul fiecărui factor în parte; 4. elaborarea unor strategii culturale de intervenţie.

O tehnologie socio-culturală de intervenţie eficientă dobândeşte, în aceste condiţii, un anume nivel de maturitate spre care tinde, în mod firesc, orice colectiv de cercetare corect orientat. Criza structurilor organizaţionale şi manageriale clasice a avut la bază, între altele, tocmai ignorarea specificului cultural, un specific care nu poate fi înţeles deplin decât din interiorul fiecărei culturi, de

181

către oamenii care îi aparţin în chip organic. Lucrarea la care ne-am referit ne atrage, în felul ei, atenţia tocmai asupra actualităţii şi importanţei înţelegerii sensului crizei structurilor organizaţionale şi manageriale clasice şi a marilor probleme pe care le ridică cunoaşterea specificului cultural în calea dezvoltării industriei.

• Investigarea relaţiei dintre întreprinderea industrială şi cultură

Evoluţiile „de vârf" în sfera umană, ca şi cercetarea lor, au avut loc în Occident, în primul rând în SUA. Aşa cum sec.XIX găsise Anglia în vârful piramidei dezvoltării epocii industriale, sec.XX va face loc Statelor Unite ale Americii. Capitalul lui Marx a fost scris pe cazul Angliei şi faptul se justifica deplin tocmai prin poziţia acestei ţări în ierarhia dezvoltării. Epoca postindustrială a lui Daniel Bell a fost scrisă pe cazul SUA din aceleaşi motive. Fenomenele tipice se petreceau în ţările aflate „în vârf" şi SUA preluaseră conducerea în ceea ce priveşte nivelul dezvoltării. Proiectul comunist, în forma lui cunoscută, în forma lui sovietică, a avut şansa de a fi o alternativă, dar ea a fost irosită şi nu este cazul să insistăm asupra acestui fapt. Cert rămâne faptul că, mai ales după al doilea război mondial, oamenii au început să considere experienţa SUA superioară celorlalte. Nouă „sfidare americană", legată de dezvoltarea postindustrială a început să se extindă.

Această evoluţie merită avută în vedere şi ea a fost sintetizată în studii speciale, care au prezentat o valoare reală până azi. Vom vedea cum continuă analiza noastră concentrându-ne pe sinteza produsă în 1983, publicată în „circuit intern" deoarece obliga la o schimbare brutală de mentalitate şi faptul nu putea fi acceptat. Abia după 1989, aceste idei vor fundamenta reforma învăţământului românesc, dar şi acum, cum vom arăta, într-un mod specific.

Cazul Suediei40. „In 70 de ani, o ţară rurală şi săracă, având trei milioane de locuitori - ne spune Jean-Jacques Servan-Schreiber - a

40 Datele sunt preluate din lucrarea citată a lui Servan-Schreiber, Le defi americain, Paris, Denoel, 1967.

182

devenit o naţiune industrială de şapte milioane de locuitori, cu nivelul de viaţă cel mai înalt din Europa". Factorii care au permis acest progres diferă radical de cei care au condus la progresul tehnic din America. Intre altele, semnalăm eforturile, încununate de succes, pentru a reduce diferenţele dintre venituri. Rezultatul ar fi trebuit să fie pierderea dinamismului economic. „De ce - se întreabă Servan-Schreiber, pornind de la mentalitatea continentală - să facă cineva şapte ani de studii medicale, de exemplu, pentru ca, în final, să nu fie plătit mai bine decât un muncitor specializat în construcţii?". Dar, remarcă acelaşi autor, lucrurile nu stau astfel în Suedia. Explicaţia? Se pare că, odată trecut un anumit prag al nevoilor, odată depăşită economia de penurie, stimulentul material nu mai are importanţa pe care i-o ştim. Cel puţin în unele culturi există forţa morală necesară pentru a spune un nu răspicat acumulării în sine şi de a trece la forme de stimulare de alt gen. Fireşte, această forţă morală există şi în alte culturi, dar sub un anumit nivel de venituri, ea nu acţionează.

Revenind la experienţa suedeză, trebuie menţionate şi alte caracteristici ca, de exemplu, centralizarea absolută a raporturilor dintre sindicate şi patronat. Practic, toţi muncitorii suedezi aparţin aceluiaşi sindicat; patronii, la rândul lor, aparţin şi ei unei federaţii globale. Intre patroni şi sindicate au loc, anual, tratative de principiu. Primele discuţii au loc la nivelul întreprinderii şi, ca urmare, este întocmit un prim bilanţ: probleme rezolvate şi probleme nerezolvate. Acest bilanţ este înaintat nivelelor superioare, unde se reiau discuţiile, care se încheie, în final, cu un nou bilanţ, trimis şi el mai departe. Urmează dezbaterile finale, decisive. Cei doi lideri (al sindicatelor şi al patronului) tranşează ultimele detalii, deciziile lor fiind executive.

Apare limpede faptul că un asemenea mecanism social de reglare a relaţiilor de muncă nu este posibil oriunde, în orice caz nu cu aceeaşi eficienţă. încrederea, calitatea umană, o anume detaşare pasională, caracterul interlocutorilor, încrederea de care se bucură, tăria deosebită a structurilor informale explică eficienţa acestui tip de organizare, nu calitatea logică a organizării (probă că, în alte părţi, forme similare de organizare formală nu duc la aceleaşi rezultate). Franţa şi Italia, remarcă Servan-Schreiber, sunt

183

departe de a putea reglementa raporturile sociale pornind de la acest model. Important de menţionat este şi faptul că, pe o astfel de bază, Suedia n-a avut greve din 1932 încoace.

Desigur, probleme apar şi în Suedia, ca peste tot, dar este clar faptul că nici centralizarea excesivă şi nici omogenizarea veniturilor nu sunt o frână de principiu în calea eficienţei economice maxime. In felul lui, exemplul Suediei este edificator pentru eroarea obişnuită, comisă în numeroase culturi, şi care constă în supraevaluarea rolului logicii organizaţionale, pe seama căruia a fost pus succesul organizării de tip american. In cazul Suediei, nu „organizarea superioară" a dus la eficienţă maximă, ci aderenţa maximă a oamenilor implicaţi la un anumit tip de organizare. Schimbările actuale din economia japoneză nu infirmă această constatare, căci nici un criteriu nu este veşnic eficient, noi forme de echilibrare îşi fac apariţia şi faptul este cât se poate de firesc. Oricum, evoluţiile viitoare nu infirmă pe cele care au avut deja loc. Nu analiza lui Schreiber este depăşită, ci etapa în care se afla evoluţia Suediei în vremea când a avut loc analiza.

Experienţa japoneză41. Modelul japonez de organizare a întreprinderilor este cu totul diferit de cel american şi, cu toate acestea, eficienţa producţiei este foarte mare. Cum remarcă Servan-Schreiber: „Japonia oferă exemplul unei mari naţiuni care dă dovadă de un înalt nivel de competitivitate fără a renunţa la originalitatea caracteristicilor sale socio-culturale şi fără să recurgă la imitaţie". Iată câţiva factori care acţionează opus în context japonez şi american: autof inanţarea (slabă, în cazul întreprinderilor japoneze), mobilitatea forţei de muncă (foarte redusă în Japonia), angajarea pe viaţă a salariaţilor în multe întreprinderi (fenomen specific japonez), salarizarea după vechime, mai ales etc.

Se pare că, în cazul Japoniei, nu funcţionează nici stimularea financiară de tip american, nici integrarea în sistemul organizaţional atât de caracteristică Occidentului şi, totuşi, eficienţa industriei

41 Datele sunt preluate din lucrarea citată a lui Servan-Schreiber, dar şi din alte studii la care am avut acces. 184

rămâne printre cele mai înalte din lume. Explicaţia raţionalităţii organizării, în vechiul ei înţeles, nu mai este valabilă nici în acest caz; trebuie recurs la aceeaşi aderenţă maximă a oamenilor la un anumit tip de organizare.

Cele două contraexemple de mai sus nu sunt singurele ce se pot da, ele sunt însă suficiente pentru a demonstra faptul că organizarea cea mai eficientă nu poate fi dedusă pe cale pur logică, că sunt posibile forme de organizare mai puţin perfecte, dar deosebit de eficace. Nu organizarea în sine asigură eficienţa unei economii, ci gradul de aderenţă a forţei de muncă la specificul ei. Organizarea riguroasă este o condiţie, dar nu singura şi se pare că nici cea mai importantă, deoarece mult mai greu se poate ajunge la aderenţa, a taşamentu l oamenilor decât la r igoarea organizaţională. Pentru a soluţiona prima problemă este nevoie de multă înţelepciune socială, de pricepere în analiza fenomenelor umane şi, nu de puţine ori, de timp; pentru soluţionarea celei de-a doua ajunge un grup de experţi bine aleşi.

Faptul esenţial, adesea ignorat, în relaţia organizare-aderenţă umană este însă altul: punctul de pornire în realizarea eficienţei maxime nu este întreprinderea, ci cultura. Altfel spus, înainte de a cere unui grup de experţi să elaboreze un anumit model de organizare, trebuie cunoscute valorile oamenilor din cultura respectivă şi tendinţele lor de evoluţie. Fără această cunoaştere nu se pune problema organizării „pe măsură", adică în concordanţă cu specificul unei culturi. Pur raţional pot fi gândite „n" structuri organizaţionale corecte, dar este evident faptul că nu toate vor determina aceeaşi aderenţă culturală. Spectacolul obişnuit al organizării în lumea de azi este importul structurii sau crearea ei după parametri logici, în ideea că oamenii se vor adapta la ea oricum şi această presupunere era eficientă altă dată, dar eronată azi. Că se vor acomoda este probabil, dar ceea ce nu este deloc sigur se referă la timpul necesar pentru acomodare şi la gradul de eficienţă al acestei acomodări.

Eficienţă maximă poate însemna, în aceste condiţii, acelaşi lucru sub raport economic, nu însă şi organizaţional şi, cu atât mai puţin, uman. Mai ales ultimul aspect al problemei se dovedeşte a

185

fi deosebit de important pentru lumea de azi deoarece, de multe ori, se încearcă atingerea unui grad de eficienţă maxim în structuri organizaţionale nepotrivite. Pe termen scurt, scopul poate fi atins, dar, pe termen lung, lucrurile sunt mai complicate, aşa cum o demonstrează experienţa colonială mai ales. între eficienţa maximă, dublată de satisfacţiile oamenilor, ridicarea nivelului lor de civilizaţie şi cultură, şi eficienţa maximă dublată de intensificarea muncii până la dezumanizare şi realizată cu preţul reducerii drastice a standardului de viaţă şi deculturării, diferenţa este enormă, chiar dacă nu în sfera economică.

Sintetizând demersul logic de până acum, putem conchide că organizarea trebuie considerată superioară numai atunci când conduce la eficienţă maximă în condiţiile unui anumit nivel de satisfacere a trebuinţelor şi aspiraţiilor oamenilor, nivel apreciat de aceştia (după criteriile specifice fiecărei culturi) ca bun, foarte bun sau acceptabil. In alte condiţii, nu.

Cu afirmaţia de mai sus, relaţia dintre organizare şi cultură se inversează. Criteriul calităţii organizării trebuie căutat nu numai în interiorul logic al unui tip sau altuia, ci şi în gradul de aderenţă şi subordonare la criteriile de valoare ale unei anumite culturi. Tipurile de organizare sunt numeroase, ele pot fi preluate, adaptate, combinate etc. Regula eficienţei, dublată de aderenţa umană la forma concretă aplicată, rămâne esenţială.

întreprinderile de azi nu se organizează în „goluri culturale", deschise oricărui „transplant organizaţional", iar marii creatori de teorii ale organizării erau ei înşişi produsul unei „serii industriale" occidentale, americane în primul rând, dar, o dată cu apariţia pi' scena lumii tehnologice a unor culturi atât de diferite, ca cele ale Asiei, Africii şi Americii Latine, a unor ţări cu ideologii diferite, a ieşit la suprafaţă ceea ce era de aşteptat: baza empirică îngustă pr care aceste teorii fuseseră construite şi irepetabilitatea momentului istoric al evoluţiei acesteia în alte arii culturale. Este momentul în care teoriile organizării americano-europene nu mai au relevanţă istorică şi nici practică. La presiunea umană provocată de înaintarea spre epoca post industr ia lă s-a adăugat cea a culturilor

186

neoccidentale, şi ambele solicită alte teorii ale organizării. Constituirea lor porneşte de la aceeaşi practică istorică, dar de data aceasta mult mai complexă decât cea care a dat naştere vechilor teorii. In aceste condiţii, practicile empirice îşi fac apariţia, consfinţind definitiv spargerea vechilor tipare teoretice şi apariţia unor noi mentalităţi organizaţionale. Acum apar forme concrete de organizare, care nu-şi mai propun să aplice o anumită teorie în practică, aducându-i modificările cerute, ci procedează exact invers: studiază realitatea concretă (realitatea culturală şi tehnică) şi urmăresc să vadă care anume elemente din teoriile existente se potrivesc şi, mai ales, ce experienţă similară ar putea să corespundă noilor condiţii. In multe ţări, aflate în „ciclul agrar-ţărănesc" al evoluţiei lor, taylorismul este încă util (cu unele corecturi, fireşte), în altele se pun probleme de organizare diferite.

Din perspectiva analizei de mai sus, este necesar să af i rmăm precar i ta tea date lor pe care se bazează teoria organizării actuală. Ea este în mod esenţial americană, nu neapărat valabilă şi în alte părţi, iar în perspectivă nici chiar în solul care a creat-o. Societatea postindustrială a şi început să producă, după cum am văzut, schimbări importante, decisive şi în afara organizării, dar acestea par a se înmulţi şi „pe orizontal". Culturile Asiei, unele din cele europene, sau din alte continente, nu permit transferuri totale de s tructuri organizaţionale, modificările sunt inevitabile şi legea aderenţei oamenilor pare a se impune treptat. Nici epoca postindustrială nu va schimba situaţia, căci diversitatea va continua să existe; ceea ce se va schimba va fi tipul de diversitate, pornind de la selecţia cazurilor existente sau de la inovaţii specifice.

După explozia modelelor de organizare clasice (inclusiv a celei de tip american în aria proprie şi a altor culturi), se destramă treptat şi mirajul psihologic pe care 1-a produs. El a fost important şi a dominat şi la noi, mai ales în a doua parte a anilor'60 şi în următorii câţiva ani. Azi este vorba de o etapă încheiată. Efectele psihologice întârziate se destramă într-un ritm rapid, consfinţind definitiv ceea ce realitatea împământenise mai de mult: adaptarea

187

organizării la o nouă politică de dezvoltare economică şi la o nouă cultură, ambele aflate într-un nou raport cu eficienţa economică în general.

Decembrie 1989 a fost un moment istoric. Suficient de îndepărtat pentru ca să putem privi cu detaşare trecutul, încercând în acelaşi timp, unele clarificări care ni se par necesare pentru viitor.

• Trecerea umanului pe primul plan Anii '80 au adus schimbări majore în modul de a gândi şi

înţelege organizarea întreprinderilor. Noile cerinţe ale dezvoltării au obligat sistemele de organizare existente la detaşarea de modelele anterioare şi la crearea altora, mai potrivite noilor condiţii. Astăzi constatăm faptele, dar este firesc să ne punem şi problema cauzelor şi a modului în care acestea au acţionat.

a) Schimbarea criteriului de apreciere a nivelului de dezvoltare a diferitelor societăţi. In fond, problema esenţială care se pune, pentru multe ţări în vremea noastră, este în ce stadiu al dezvoltării se află şi pe ce bază a fost el apreciat. Pentru a răspunde corect la o astfel de întrebare este necesar să clarificăm: Ce înseamnă o ţară în curs de dezvoltare? După ce criterii apreciem dezvoltarea '

Criteriul orânduirii sociale operează, fără îndoială, corect şi suficient la scara istoriei. O ţară sau un popor, aflate în plin feuda-lism sunt superioare altora care se mai află încă în comuna primitivă sau în sclavagism şi sunt subdezvoltate în comparaţie cu altele care au păşit în epoca industrială sau chiar postindustrială. Dar acest criteriu nu mai operează când este vorba de analize orizontale, adică în limitele aceleiaşi orânduiri. Căci, diferenţele dintre nivelurile de dezvoltare nu dispar prin simplul fapt al apartenenţei la aceeaşi orânduire (nici ţările capitaliste nu înregistrează niveluri egale de dezvoltare, în ciuda apartenenţei lor la orânduirea socială specifică). Se simte, astfel, nevoia altor criterii de diferenţiere şi ele au fost formulate de diferiţi gânditori. Dintre ei, cel care a dat un răspuns la această problemă, în maniera cea mai limpede, ni se pare a fi Shibagaki Kazuo, profesor de economie la Institutul de ştiinţe sociale al Universităţii din Tokyo. In preliminariile la unul din

188

w

studiile sale asupra economiei Republicii Coreea42, el începe prin a afirma că expresia „ţară avansată" (Advanced Country) este utilizată, azi, în opoziţie cu expresia „ţară în curs de dezvoltare" (Developing Country), dar se întreabă imediat: pe ce bază sunt catalogate, într-un grup sau altul, diferitele ţări? Produsul naţional, raportat la numărul de locuitori, este unul dintre criterii - GNP per capita, cum i se spune în limbaj internaţional -, dar el este departe de a fi perfect. Astfel, în 1983, GNP per capita era în Emiratele Arabe Unite, exportatoare de petrol, de 21.340 dolari, iar în Kuweit de 18.180 dolari, ambele valori fiind superioare celor calculate pentru S.U.A. (11.090), Arabia Saudită (12.180), RFG (11.420), Japonia (10.100) etc. Aceste exemple, ca şi altele, dovedesc faptul că GNP per capita nu poate fi considerat un criteriu suficient pentru aprecierea unei ţări ca dezvoltate sau în curs de dezvoltare. Acesta este şi motivul pentru care au fost propuse altele. Colin Clark -citat de acelaşi Shibagaki Kazuo -, în lucrarea Condition of Eco-nomic Progress (1940), a propus, mai demult, un alt criteriu de diferenţiere, şi anume, „structura industrială". Potrivit acestui criteriu, o ţară dezvoltată din punct de vedere economic trebuie considerată aceea în care diminuează sectorul primar, se amplifică cel secundar şi se trece, treptat, către cel terţiar, mai exact, spre ceea ce autorul numeşte „industrie terţiară". Acest criteriu funcţionează corect atâta timp cât se urmăreşte procesul de deplasare a oamenilor şi ponderea diferitelor sectoare, dar deplasarea de la sectorul primar la secundar şi, apoi, la cel terţiar nu semnifică neapărat scăderea producţiei agricole. Azi, ţările avansate industrial (multe dintre ele) au o producţie agricolă mai mare decât în trecut (SUA, Canada etc), în ciuda depopulării sectorului primar, în vreme ce altele au o producţie, comparativ, mult mai mică.

In acest punct al analizei sale, Shibagaki Kazuo subliniază ideea că natura şi performanţele ţărilor avansate se modifică în timp, cu alte cuvinte, însuşi criteriul de clasificare are un caracter istoric, deci se

42 Shibagaki Kazuo, Economic Conditions for the Republic of Korea's Grow-ing into an Advanced Country, în: „Annals of the Institute of Social Science", University of Tokyo, nr.28, 1986, p.l.

189

schimbă şi el de la o perioadă la alta. Iată o ideea simplă şi, în acelaşi timp, surprinzătoare prin valoarea şi soliditatea ei. în secolele al XVII-lea şi al XVIII-lea, gările avansate erau în competiţie pentru supremaţie comercială. La început, Spania şi Portugalia s-au dovedit superioare celorlalte ţări, acestora le-a luat locul Olanda şi, în final, Anglia. Ulterior, Anglia şi-a consolidat poziţia de ţară avansată (secolul al XIX-lea), ca urmare a revoluţiei industriale, industrializarea devenind o cerinţă esenţială pentru orice ţară doritoare să atingă stadiul de ţară dezvoltată. La sfârşitul secolului al XlX-lea şi începutul celui de-al XX-lea, Germania şi SUA impun un criteriu nou de apreciere a nivelului de dezvoltare, şi anume: industrializarea bazată pe industria grea, în particular producţia de oţel, şi aceste ţări eclipsează, treptat, Anglia, a cărei industrializare pivota, mai ales, în jurul industriei bumbacului, al industriei uşoare în general. In acest stadiu, ţările avansate devin şi puteri imperialiste şi după acest model şi-a dirijat evoluţia şi Japonia, în calitatea sa de ţară dezvoltată cu întârziere, în raport cu celelalte. Competiţia imperialistă între aceste ţări a dus la declanşarea celui de-al doilea război mondial, după care sistemul colonial se prăbuşeşte.

In noile condiţii, Shibagaki Kazuo consideră că ţările avansate prezintă trei trăsături distincte: 1. Ineficienta puterii militare. Prăbuşirea sistemului colonial şi apariţia noilor naţiuni independente este un semn al acestei noi realităţi, care va bara şi mai mult, în viitor, posibilitatea de a impune voinţa altor popoare; 2. Orientarea spre realizarea „statului buneistări" (welfare state), în timp ce democraţia de masă se află în plin progres. „Statul buneistări" apare, în formă embrionară, în Germania Republicii de la Weimar, în SUA ceva mai târziu (anii'30, în timpul „New-Deal-ului"), dar devine o realitate majoră abia după al doilea război mondial. El urmăreşte stabilirea unui sistem de securitate socială, recunoscând, în acelaşi timp, tuturora, dreptul la un trai omenesc. Istoric vorbind, spune Shibagaki Kazuo, aspiraţiile ţărilor avansate de a deveni „state ale buneistări" s-au caracterizat printr-un efort al capitalismului de a coexista şi coopera cu forţele socialiste, după succesul Revoluţiei din 1917, dată majoră în istoria omenirii.

190

în acest efort de întărire, de consolidare a propriilor poziţii, capitalismul a căutat cooperarea cu clasa muncitoare, „absorbind" şi preluând unele dintre idealurile acesteia. Guvernul Thatcher în An-glia, administraţia Reagan în SUA şi guvernul Nakasone în Japonia vor începe asaltul asupra a ceea ce ele au considerat accentuarea excesivă a ideilor privind „statul buneistări" şi, în consecinţă, economia de tip keynesian va fi înlocuită cu rămăşiţele liberalismului clasic. Acest nou efort se traduce prin încercarea de a revitaliza economia privată fără, însă, a elimina complet sistemul de securitate socială (ajutorul de şomaj şi alte forme de intervenţie ale statului, necesare pentru a păstra echilibrul social şi a elimina riscurile anilor '30); 3. Promovarea inovaţiei tehnologice. De această dată nu mai este vorba nici de trecut şi nici de prezent, ci de viitor, căci promovarea inovaţiei tehnologice şi transformarea sa în criteriu de apreciere a dezvoltării statelor reprezintă esenţa orânduirii sociale viitoare, esenţa societăţii postindustriale sau a revoluţiei ştiinţifi-co-tehnice. Ţările în curs de dezvoltare, care doresc să intre în rândul celor avansate, trebuie să ţină seama de acest nou criteriu, deoarece el stă, în realitate, la baza împărţirii statelor în: avansate şi aflate în curs de dezvoltare. Aşadar, dezvoltarea economică depinde în mod esenţial, în viitor, de inovaţia tehnologică, iar aceasta, la rândul ei, înseamnă computerizare, în primul rând. Pornind de la această nouă realitate a evoluţiei şi dezvoltării a început să se vorbească, de câtva timp, de noi trăsături ale societăţilor evoluate, caracterizate prin expresiile: software-oriented, information-oriented sau know-ledge-intensive industry.

Aici se încheie concepţia modernă asupra dezvoltării, formulată remarcabil de limpede şi de succint de Shibagaki Kazuo, şi pe care am reprodus-o în linii mari. Esenţa ei o constituie problema criteriilor dezvoltării, succesiunea lor, caracterul lor istoric şi este foarte greu să nu fim de acord cu ea, fără să intrăm în contradicţie cu tot ceea ce a creat mai important gândirea socială contemporană în ultimele decenii. Dacă este vorba de istorismul criteriilor de apreciere a dezvoltării statelor, atunci temelia lor teoretică trebuie căutată în chiar gândirea fondatori lor

191

marxismului. Odată însă acceptată această realitate - şi ea a fost acceptată în lumea de azi, în vest, ca şi în est -, trebuie analizată şi acceptată şi o serie de consecinţe: unele previzibile, altele neaşteptate, o a treia ca'tegorie, de-a dreptul dramatice. Asupra unora dintre ele ne vom opri în cele ce urmează.

b) Schimbarea locului umanului pe parcursul evoluţiei criteriilor dezvoltării. Capacitatea de a participa la competiţia comercială a fost cândva criteriul care a stat la baza aprecierii dezvoltării unor state, dar rămânerea la acest criteriu, incapacitatea de a accepta şi prelua pe cel următor, au dus la stagnare şi la pierderea poziţiei deţinute anterior de un stat sau altul. Iată o regulă care se va menţine mereu în decursul istoriei, explicând în mare măsură succesiunea statelor în vârful ierarhiei dezvoltării, şi o direcţie de analiză istorică care îşi aşteaptă abordarea, fiind de un mare interes teoretic şi practic. In ceea ce ne priveşte, ne vom întoarce la evoluţia criteriilor dezvoltării şi vom începe prin a afirma faptul că participarea la competiţie comercială nu este un fenomen pur economic, căci comerţul nu se face singur, de la sine, ci prin intermediul şi cu participarea oamenilor. Dar aspectele umane implicate de competiţia comercială nu sunt semnalate nici de Shibagaki Kazuo şi nici de istoricii moderni din seria lui Mandrou sau Braudel. Motivul este uşor de înţeles: calitatea de negustor este comună. Nu se poate spune, desigur, că o au toţi oamenii şi mai ales în mod egal, dar cei mai mulţi o au şi la un nivel apreciabil. Oamenii fac comerţ între ei, în calitate de producători, de când au apărut ca oameni pe pământ, de aceea capacitatea unei ţări sau a alteia de a face comerţ eficient nu ţine de posibilităţile naturale ale locuitorilor ei, ci de alţi factori: politico economică, interesul şi importanţa acordată selecţiei indivizilor, pornind de la talentul lor în această privinţă etc. Altfel spus şi reluând discuţia în plan istoric, faptul că Anglia a depăşit treptat Portugalia, Spania şi Olanda în competiţia comercială nu poate fi explicat prin capacitatea deosebită a englezilor de a face comerţ, deoarece această capacitate este relativ egal distribuită în mase care depăşesc o anumită mărime, ci prin alţi factori, care ţin de istoria concretă a ţărilor în care

192

s-a produs fenomenul. în secolul al XlX-lea, industrializarea, capacitatea de a crea şi a produce cu ajutorul maşinilor a devenit criteriul esenţial al progresului de vârf, dar, nici în acest caz, factorul uman n-a dobândit o importanţă deosebită. Oamenii muncesc de când sunt oameni, eforturile făcute pentru a lucra în întreprinderile secolului al XlX-lea nu erau deloc mai mari decât cele făcute de ei în alte epoci istorice şi în cele mai diferite ţări. Superioritatea Angliei faţă de alte state nu s-a datorat faptului că englezii erau mai muncitori decât locuitorii altor ţări, ci caracteristicilor evoluţiei istorice a ţării lor. Se justifică, şi în acest caz, constatarea că factorul uman a jucat un rol minor în elaborarea criteriului progresului (spunem „în elaborarea criteriului..." şi nu în dezvoltarea acestei ţări în general, deoarece orice fel de dezvoltare o realizează oamenii şi nu criteriile).

Noul criteriu al dezvoltării, impus de Germania şi SUA la sfârşitul secolului al XlX-lea şi începutul celui u rmător (industrializarea bazată pe industria grea, constructoare de maşini), nu va schimba nici el poziţia omului în realizarea progresului. Oamenii obişnuiţi, cu o pregătire elementară, sunt capabili de performanţe mari şi în noua etapă a dezvoltării epocii industriale. I'aptul că SUA şi Germania, apoi şi alte ţări au depăşit Anglia în ceea ce priveşte dezvoltarea economică nu se explică prin aceea că englezii deveniseră mai puţin harnici sau mai puţin instruiţi decât americanii sau germanii, ci prin politica dezvoltării practicată în ţările amintite.

Abia ultimul criteriu al aprecierii dezvoltării unei ţări, cel al rapacităţii de a promova inovaţia tehnologică de vârf, apărut o dată cu începuturile epocii postindustriale sau ale revoluţiei ştiinţifi-co-tehnice, va aduce cu sine schimbarea locului şi rolului omului în realizarea progresului. Căci, pentru a promova inovaţia tehnologică de proporţii, la nivel competiţional global sau mondial, nu mai este suficient omul format spontan şi nici cel format de şcoala tradiţională, liste nevoie de un om nou, special format şi în proporţii de masă, înalt instruit şi înalt creator. Comercianţii necesari secolului al XVII-lea sau ai celor următoare puteau fi recrutaţi în număr suficient din masa tradiţională, la fel muncitorii revoluţiei industriale sau ai

193

industriei de mai târziu, nu însă şi „muncitorul intelectual" al epocii postindustriale sau al revoluţiei ştiinţifico-tehnice. In toate societăţile, ei sunt relativ puţin numeroşi, se formează greu şi acest lucru, per-fect tolerabil altădată, a devenit azi inacceptabil. Iată, de ce, presiunile cele mai puternice, în direcţia schimbării vechilor mentalităţi, le vor suporta instrucţia şi educaţia şi este interesant de urmărit mai îndeaproape acest lucru, pornind de la datele concrete de care dispunem.

c) Un nou mod de a înţelege învăţarea şi creaţia umană Robert Glaser, unul dintre marii specialişti ai vremii noastre în

domeniul învăţării, după ce trece în revistă o bibliografie impresionantă, aparţinând în mod esenţial anilor '80 (peste o sută de lucrări de o deosebită valoare), ajunge la concluzia că problema actuală a instruirii, pentru ţările dezvoltate, nu mai este aceea a cuprinderii tuturor copiilor în sistemul de învăţământ, ci de a-i forma la nivelul la care, altă dată, nu avea acces decât elita intelectuală. „Noua schimbare - afirmă Glaser - presupune cercetări intense în domeniul învăţării şi predării, deoarece vechile teorii şi practici sunt inadecvate pentru a aborda problemele cu care suntem confruntaţi". Şi, pentru a nu lăsa nici un dubiu asupra concepţiei de la care porneşte, Glaser adaugă: „Elaborate într-o epocă în care nu atât instrucţia, cât selecţia constituia condiţia succesului şcolar, teoriile instruirii şi practica şcolară au eşuat în faţa noilor cerinţe"43.

Se simte, aşadar, nevoia unei baze teoretice principial noi faţă de trecut, capabile să permită performanţe înalte în masă, căci această masă, cu caracteristicile sale deosebite sub raportul capacităţilor mintale, va constitui forţa de muncă a viitorului, iar aceste performanţe nu mai pot fi atinse cu vechile tehnici de instruire şi nici cu vechile teorii care le-au generat şi sprijinit, nici măcar cu cele mai noi, aflate încă în fază experimentală. Este nevoie de un efort major, capabil să determine o cotitură în vechiul mod de a gândi şi înţelege

43 Robert Glaser, Cognitive Science and Education, în „International Social Science Journal, Cognitive Science", nr.l 15, vol.XI, nr.l, 1988, p.21.

194

instrucţia şi educaţia. Pentru noi este limpede faptul că zorii epocii capitaliste au avut nevoie, în domeniul instruirii, de Comenius, Pestalozzi şi ceilalţi mari reformatori ai gândirii didactice, epoca postindustrială are alte nevoi şi, din acest motiv, alţi gânditori apar pe primul plan. Şirul lor este lung şi încă prea puţin precizat de istorie, dar este clar faptul că programările liniare (derivate din behaviorismul skinnerian târziu) şi cele structurale (derivate din teoriile psihologice care încercau o sinteză a informaţiilor despre învăţare acumulate deja) se pot considera în avangarda acestei evoluţii. Robert Glaser va da un nume încercării sale de sinteză: „ştiinţa cogniţiei şi educaţia" (cognitive science and education), dar în spatele ei se va ascunde acelaşi efort de reunire a tuturor informaţiilor despre învăţarea teoretică şi practică, acumulate în cele mai diferite domenii: psihologia, pedagogia, informatica etc. Pentru prima dată în gândirea didactică occidentală va apărea termenul de „predare a gândirii" (teaching thinking) şi se va atrage atenţia asupra importanţei „deprinderilor de nivel înalt" (higher order skills) etc. La noi în ţară, cercetările în domeniul „învăţării capacităţilor umane", „predării directe de capacităţi umane", „instruirii cu capacităţi umane" mai erau încă în plină desfăşurare la sfârşitul anilor '60 şi se încadrau în acelaşi curent al „ştiinţei cogniţiei", căruia Glaser, Halpern, Nickerson, Scheerer şi alţii îi vor da un contur deplin, recunoscut ca atare în lumea educaţiei, după 1980.

Nu vom intra în detaliile „ştiinţei cogniţiei în educaţie", aşa cum o înţeleg Glaser şi alţii, cu toate că ea va revoluţiona învăţarea umană, obligându-ne şi pe noi, în cele din urmă, să reanalizăm propria experienţă în acest domeniu de vârf al didacticii. De fapt, ne aflăm în faţa unui mare salt didactic, pe care nu-1 mai putem evita şi nici amâna fără grave consecinţe, derivate tocmai din faptul că epoca postindustrială sau a revoluţiei ştiinţifico-tehnice a transformat inovaţia tehnologică din eveniment tehnic în criteriu esenţial d apreciere a nivelului dezvoltării unei ţări.

Aşa stau lucrurile în domeniul învăţării, al instruirii şcolare, ele nu se prezintă altfel nici în domeniul creaţiei, căci criteriul „inovaţiei tehnologice" presupune nu numai o masă mare de oameni instruiţi la un nivel înalt, dincolo de posibilităţile scolii actuale, dar si o masă de

195

oameni capabili de creaţie la cote de care nici o masă anterioară nu a fost capabilă, pornind de la educaţia şcolară primită. Fără un nivel înalt de instrucţie, fără ridicarea masei la nivelul elitei nu se pot forma profesioniştii epocii postindustriale. Fără dublarea acestei înalte formaţii cu o înaltă educaţie a creativităţii, competitivitatea nu este cu putinţă. In acest înţeles nou, creativitatea ridică, în faţa ştiinţelor umane, probleme la fel de dificile ca şi învăţarea. Locul demonstraţiei făcute de Glaser îl ia acum cea realizată de gânditori din seria lui Morris I. Stein, A. Toynbee, Th.S. Kuhn, J.P. Guilford, WJ.J. Gordon etc. Sensul contribuţiei lor rămâne însă acelaşi: efortul de a depăşi un anumit mod de înţelegere a fenomenului creaţiei. In trecut, creaţia a fost considerată o caracteristică a omului de excepţie, dacă nu în întregime înnăscută, totuşi cu o importantă componentă naturală Dar ce poate să facă cu o astfel de concepţie întreprinderea postindustrială? Ea are nevoie, pentru a fi eficientă, de creatori numeroşi, iar dacă porneşte de la premisa că trebuie să aştepte până aceştia apar în mod natural, atunci criteriul inovaţiei tehnologice nu poate fi înţeles decât ca o manifestare a hazardului în sfera evoluţiei istorice. Şi ar fi profund eronată o astfel de concepţie, contrazisă, în fond, chiar de această evoluţie istorică, de faptul că ea a produs tit.u •• - după expresia lui Engels - atunci când a avut nevoie de ei. Mult mai firesc este să acceptăm ideea potrivit căreia vechiul mod de şcolarizare nu educă creativitatea în masă, ci o selectează, aşa cum procedează şi cu elitele intelectuale. Demonstrarea acestei teze s-a făcut în mai multe planuri: prin punerea la punct a unor tehnici de educare a creativităţii, prin stimularea creativităţii de masă la nivel de stat (cazul statelor care promovează această politică) şi prin elaborarea unui nou mod de a înţelege însuşi fenomenul creativităţii.

Câtă distanţă de la „ciclul agrar-ţărănesc" al dezvoltării industriei, în care pe primul plan se situau muşchii şi forţa omului în faţa uneltelor cu care lucra, şi până la „ciclul intelectual", specific epocii postindustriale, sau a revoluţiei ştiinţifico-tehnice, care presupune trecerea, pe prim plan, a nivelului de pregătire şi a capacităţii de creaţie a unui mare număr de muncitori!

196

d) Apariţia preocupărilor morale Pentru întreprinderea capitalistă, moral era şi a rămas ceea ce

slujeşte capitalului. Această concepţie a dominat şi va domina epoca industrială, marcând diferenţa ei valorică profundă faţă de tradiţie, care a filtrat şi elaborat o morală general-umană, dincolo de interesele conjuncturale. Trecerea de la morala lui „a fi", la morala lui „a avea", pentru a prelua terminologia lui E.Fromm, a adus cu sine prăbuşirea sistemului moral pe care omenirea îl elaborase în curs de milenii. în noile condiţii, obţinerea profitului era un scop economic, dar şi o performanţă cât se poate de morală. A face schimb de neechivalente pe piaţă, pentru a câştiga, era moral, cum la fel de morală era şi exploatarea altora în folosul propriu. Tipul acesta de morală, subordonată capitalului, a însemnat nu numai o ruptură dramatică de morala tradiţională, ci şi de morala general-umană încorporată în ea. începând cu epoca postindustrială sau a revoluţiei ştiinţifico-tehnice, lucrurile se schimbă şi în această privinţă. Un manager, care conduce oameni înalt instruiţi şi educaţi pentru a fi creatori, nu mai poate lucra cu ei oricum, nu le mai poate impune dezumanizarea, deoarece, pentru aceştia, morala este o dimensiune majoră a existenţei lor, depăşind ceea ce a putut concepe şi realiza epoca industrială. Morala muncitorului intelectual nu se mai poate reduce la ceea ce slujeşte capitalului sau întreprinderii, ea are în vedere dezvoltarea omului şi a cunoaşterii, producţia în condiţii umane, în slujba oamenilor şi pentru oameni. Preţul uman al dezvoltării devine astfel o condiţie esenţială a planificării producţiei. Revista „Human Resource Management" nu a scăpat din vedere nici această subtilă evoluţie a întreprinderii contemporane în drumul ei spre viitor. La Rue Tone Hosmer o discută pe larg într-unui dintre numerele revistei şi lucrul ni se pare impor-tant nu atât pentru că încearcă clarificarea problemei nou apărute -alte cărţi pe aceeaşi temă, aparţinând în principal anilor '80, încearcă, de asemenea, să o facă -, ci pentru că reuşeşte o sinteză de o calitate deosebită44. întreprinderile epocii industriale au avut întotdeauna

" La Rue Tone Hosmer, Ethical Analysis and Human Resource Management, In: „Human Resource Management", volumul 26, nr. 3, 1987, p. 313.

197

probleme etice, dar acestea, de cele mai multe ori, erau ignorate, uneori rezolvate după capriciile psihologiei manageriale. In noile condiţii, nu mai este vorba de capricii etice, de hazard moral, de bunăvoinţă sau milă, ci de apariţia deciziei etice. Iată un exemplu în care etica începe să fie implicată în decizie. Salariaţii vechi ai unei întreprinderi sunt adesea depăşiţi de noile realizări în ştiinţă şi tehnică şi acest fenomen este deosebit de important în întreprinderile de vârf, care se apropii» sau chiar fac parte din seria celor specifice epocii postindustriale. Aceşti salariaţi se confruntă în mod obiectiv cu cei noi, mai tineri şi mai pregătiţi decât ei. Pe care trebuie să-i avanseze întreprinderea? Dacă procedează după vechile tipare, atunci cei care aduc profit mai mare trebuie susţinuţi, ceilalţi nu interesează cum se vor descurca, ce va crede, cum vor aprecia măsurile pe care le va lua întreprinderea etc.' Şi azi se gândeşte la fel, căci schimbările sunt necesare ca o condiţie a progresului, dar în prezent nu mai este indiferent modul în care întreprinderea îşi tratează oamenii care au slujit-o cu devotament şi i-au asigurat prosperitatea. Cei vechi nu trebuie să fie promovaţi pentru simplul fapt că sunt vechi, dar posibilităţile de a-i recompensa, în limite rezonabile, sunt reale şi acest lucru trebuie avut în vedere deoarece, în epoca postindustrială, contează „forţa morală" a întreprinderii, „bunul renume" fiind un puternic factor educativ şi productiv, chiar pentru noile generaţii de specialişti. înlocuirea unui om, care a adus servicii importante întreprinderii, sau nepromovarea lui din motive cât se poate de obiective (fiind depăşit de progresul tehnic sau managerial) suni trăite de cel în cauză ca o pedeapsă nemeritată şi apreciată ca atare de către ceilalţi angajaţi. Şi, astfel, se pune problema: pe ce bază consideră managerul că a procedat drept, corect, moral? Desigur, un conducător nu poate acţiona întotdeauna în favoarea indivizilor, multe măsuri au ca scop viabilitatea întreprinderilor, dar dacă unele dintre acestea nu sunt în această situaţie, atunci se creează un anumit spaţiu pentru analiza morală a deciziei. In era competiţiei globale, în care ne găsim, în era creaţiei de masă, a transformării inovaţiei tehnologici- în criteriul suprem al aprecierii dezvoltării, problemele morale au o pondere mult mai mare decât se crede în mod obişnuit. De aceea, ele trebuie avute în vedere ori de câte ori se studiază consecinţele.

198

financiare, organizaţionale, sociale şi umane ale unor schimbări majore inevitabile. Aceasta, deoarece există în prezent nu numai rosturi economice ale deciziilor majore, ci şi costuri morale, care sfârşesc prin a se transforma, în cele din urmă, tot în costuri economice. Nu a fost şi nu este cazul întreprinderii industriale clasice: ponderea factorului moral în producţie este redusă, de multe ori nesemnificativă şi, deci, se poate face abstracţie de el. întreprinderea epocii industriale târzii şi a acelei postindustriale este obligată însă să îl aibă în vedere. Şi, chiar dacă decizia etică sau implicarea eticii în decizie au încă un câmp limitat de acţiune,

pariţia lor presupune o răsturnare de proporţii a vechiului mod de a gândi comportamentul managerial, căci înseamnă trecerea de la dominarea gândirii economice, de la exclusivismul economic, la preocuparea de a fi, pe cât posibil, corecţi cu oamenii, atenţi la „umanitatea" lor, armonizând sfera economicului cu sfera morală a existenţei oamenilor; altfel spus, efortul de trecere de la dominarea economicului la relativizarea şi completarea lui cu cerinţele moralului devine obligatoriu.

Interesant de remarcat este şi faptul că, ajuns în faza analizei etice a deciziei, managementul se vede confruntat cu o problemă neaşteptată şi deosebit de dificilă: după care sistem etic să procedeze? Căci, nu se poate vorbi de unul singur, riguros şi evident pentru toţi. Pledoaria pentru sinteza utilitarismului cu universalismul, cu teoria justiţiei distributive, sau cu cea a libertăţii personale ne apare dificilă, neconvingătoare, mai degrabă un simplu început al conştientizării faptului că etica managementului epocii postindustriale nu este încă elaborată. Pe de altă parte, este greu de crezut că elaborarea ei va fi poisibilă pe seama unei sinteze între pragmatismul economic mărunt, universalismul kantian, teoria justiţiei distributive a lui John Rawls şi teoria libertăţii personale, propusă de Robert Nozick, aşa cum înclină să creadă La Rue Tone Hosmer. Etica managementului epocii postindustriale nefiind încă elaborată, stocul de informaţii şi teorii morale acumulate de istorie poate servi doar ca sursă de idei. Ca şi în cazul învăţării şi al creaţiei de masă, esenţialul rămâne de elaborat de aici înainte. Până atunci este normal să se admită faptul că nu există

199

un sistem unic de convingeri morale, că nu există nici instrumente logice unanim acceptate, care să măsoare cu destulă acurateţe dacă o decizie este etică sau nu. Ceea ce înseamnă că acela care decide poate proceda după cum crede de cuviinţă; nici morala tradiţională şi nici cele elaborate la nivel cărturăresc nu justifică bunul plac, iar viitorul va opera, oricum, distincţia necesară între opţiunea morală şi voluntarism improvizaţie sau indiferenţă în sfera deciziei manageriale.

e) Consecinţele organizaţionale ale feminizării forţei de muncă Epoca industrială a produs schimbări radicale în toatr

sectoarele de activitate, a determinat modificări majore în mentalităţi şi obiceiuri, în modul de a gândi şi de a acţiona şi nu este de mirare că a solicitat în maniere diferite bărbaţii şi femeile în procesul de producţie. Ea a favorizat bărbaţii, „muncile mas-culine" fiind mai numeroase şi mai bine remunerate, dar a oferit oportunităţi noi şi pentru femei: fabricile de textile, muncile de secretariat şi de birou, unele activităţi din sectorul serviciilor etc au devenit tipic feminine; în ansamblu însă, defavorizarea femeilor a continuat pe linia cutumelor mai vechi, moştenite istoric de Io epoca precedentă.

Aşa au stat lucrurile în trecut, dar cum vor sta ele în epoca postindustrială sau a revoluţiei ştiinţifico-tehnice? Evident, altfel decât în trecut, dar cum? Răspunsul, de această dată, nu mai poate fi căutat în trecut, ci parţial în prezent, deoarece noile tehnologii sunt la începuturile lor şi, fireşte, în viitor, în măsura în care unele certitudini evolutive sunt clare de pe acum.

Acestea sunt problemele care stau în centrul lucrării apărute în fosta RFG, intitulată Frauen und neue Technologien45, conţinutul ei fiind - cum ne asigura dr. Wolfgang Scheel, directorul Centrului pentru educarea politică din landul Saxonia inferioară - materialul adunat în cadrul seminarului pe tema „Femeile şi noile tehnologii"

45 M.Dobberthien, Eva Fasching, H.Herrmann, H.Rudolph, I.Schmid-Jorg, R Sussmuth, Frauen und neue Technologien, Hannover, Buchdruckerei und Verlag, „Niedersachsen", 1986.

200

rr~

Trebuie spus, încă de la început, că universul preocupărilor ştiinţifice privind locul femeilor în contextul introducerii în producţie a noilor tehnologii este impresionant în această ţară. începând cu mentalităţile existente în familie şi în societate, cu modul în care este îndrumată de şcoală formarea tinerilor şi terminând cu modelele de gândire managerială, o multitudine de aspecte sunt cercetate şi analizate Îndelung de specialişti şi instituţii culturale, cu scopul de a rezolva la timp problemele care încep să se acumuleze. în multe privinţe, lucrarea la care ne referim este o sinteză şi acesta este motivul esenţial care ne-a atras atenţia asupra sa. Avem de-a face cu o carte-sinteză, în care sunt dezbătute cele mai diferite aspecte ale poziţiei femeilor în lumea tehnologică de azi, aşa cum se conturează ea într-una din ţările cele mai avansate ale lumii. Rita Sussmuth îşi intitulează semnificativ studiul cu care începe lucrarea: „Noile tehnologii - o provocare la adresa femeilor" şi conţinutul lui îndreptăţeşte pe deplin alegerea titlului. Tezele de bază ale autoarei se referă la faptul că femeile percep noua tehnologie ca pe o ameninţare pentru locurile lor de muncă şi pentru modul lor de viaţă. Se pare că, înainte de a fi un leac al tuturor relelor, „noile tehnologii" elimină sau „atacă" unele profesii, iar cele feminine nu fac excepţie; dimpotrivă, muncile de birou, unele servicii etc. sunt, treptat, „curăţate" de oameni vii şi, cum femeile le ocupau îndeosebi, ele sunt şi primele victime. Dar nu este vorba numai de atât; cercetările efectuate de Rainer Bramer şi Georg Nolte, analiza istorică şi culturologică şi alte tipuri de analiză ne obligă să recunoaştem câteva circumstanţe agravante ale apariţiei problemei. Este vorba de faptul că femeile - statistic vorbind - au fost respinse până acum de tradiţia umană a ştiinţelor naturii, între tehnică şi femei conturându-se mai de mult o „distanţă" reală: oamenii de ştiinţă din trecut (nici azi lucrurile nu stau altfel în multe cazuri) le-au evitat, iar cele care au depăşit această barieră tradiţională n-au avut o experienţă prea încurajatoare: alegerea profesiei intra, de regulă, în conflict cu rolul de femeie şi, în aceste condiţii, fetele trebuiau să cântărească mult înainte de a-şi alege profesia. Mai trebuie reţinut şi faptul că, chiar atunci când se încadrau în sectorul tehnic, femeile erau îndrumate spre activităţi auxiliare: desenatoare, asistente tehnice, laborante etc.

201

Celelalte studii cuprinse în lucrare adâncesc analizele, dar nu ajung la alte concluzii decât cele formulate de Rita Sussmuth. Hedwig Rudolph constată că inginerele sunt atât de rare în sectorul electrotehnic şi în cel al construcţiilor de maşini, încât numărul lor poate fi trecut cu vederea, aceasta în ciuda faptului că, încă în 1909, şcolile tehnice superioare permiteau accesul femeilor la acest gen de instruire. Helga Herrmann demonstrează, şi ea, pe cazul electronicii, faptul că diferenţele de şansă se accentuează şi nu în favoarea femeilor. Eva Fasching va aborda aceeaşi problemă a inegalităţii şanselor din perspectiva „pieţii muncii". Căci, în adevăr, faptul că anumite locuri de muncă sunt pentru femei depinde de cerinţele pieţei şi de faptul că anumite activităţi sunt considerate ca tipic feminine într-o anumită cultură (munca de birou a fost, iniţial, o ocupaţie masculină). Or, pe piaţa muncii, locurile pentru femei sunt mai puţin numeroase şi azi, ca şi în trecut.

Concluziile care se degajă din analiza detaliată a problemelor pe care le ridică în faţa femeilor „noile tehnologii" sunt dificile, numeroase şi o primă operaţie necesară este „inventarierea" lor, ceea ce şi face lucrarea amintită. Meritul ei principal însă este de a trece de la inventar la emiterea de opinii, explicaţii şi soluţii posibile. Asupra lor merită să stăruim. In situaţia actuală, creată de „noile tehnologii", două atitudini sunt posibile, în opinia Ritei Sussmuth: respingerea progresului tehnic sau umanizarea lui în sensul „feminizării", mai exact al dirijării acestui progres astfel încât el să nu mai fie o „treabă a bărbaţilor" în primul rând. Progresul tehnic oferă, în principiu, noi şanse femeilor, dar ele nu pot aştepta apariţia lor spontană, căci, de la sine, fără eforturi mari şi fără o atitudine activă din partea femeilor, „noile tehnologii" nu vor fi automat favorabile acestora, cum nu au fost nici cele „vechi". Problema nu este deloc atât de simplă cum pare, deoarece periferizarea femeilor în procesul de producţie, în epoca industrială, a dus şi mai duce încă la subaprecierea locului lor posibil şi firesc. Ceea ce, altădată, fusese inechitabil, dar explicabil sub raport istoric, a devenit nefiresc ca mentalitate şi nepotrivit în raport cu posibilităţile existente. Se pare că stereotipia socială a luat locul

202

demonstraţiei şi o simplă mentalitate depăşită istoriceşte rămâne singura formă de legitimare a situaţiei femeii în raport cu „noile tehnologii". In această perspectivă de gândire apare limpede faptul că, în măsura în care tradiţia tehnică a oferit femeilor munci mărunte, repetitive, în general „de a doua mână", ea se află într-un conflict adânc şi iremediabil cu noile tehnologii, care atacă tocmai aceste categorii de activităţi şi le elimină treptat. Ele atacă activităţile, nu însă şi stereotipiile de gândire privind locul şi rolul femeilor în producţie, chiar dacă aceste mentalităţi rămân tiranice, sub raport istoric, şi dincolo de baza tehnologică care le-a generat. Asaltul asupra acestor mentalităţi, care tind să reformuleze noile oportunităţi ale tehnicii moderne după vechi tipare de gândire, reprezintă o problemă de învăţare socială şi de politică culturală, iar lupta femeilor din Occident pentru şanse egale nu a scăpat din vedere acest aspect al problemei. Frauen und neue Technologien reprezintă, în multe privinţe, un moment de „trezire" şi rejudecare a unor probleme mai vechi, care tind să reapară şi în noile condiţii create de progresul tehnic contemporan.

Soluţia cea mai avansată ni se pare însă cea propusă de Ina Smidt-Jorg: este vorba de „promovarea femeilor în viaţa profesională". Fără o astfel de promovare nu sunt şanse ca problema să fie rezolvată corect şi durabil. Nu se neagă valoarea instruirii în domeniul tehnicii şi nici alte forme de acţiune pentru egalizarea şanselor, dar promulgarea unor măsuri legislative specifice, punerea la punct a unor programe de acţiune capabile să ofere efectiv mai multe şanse profesionale femeilor şi, fireşte, lupta acestora pentru drepturi egale cu cele ale bărbaţilor, pe baza umanizării tehnicii şi în sensul „feminizării" ei, sunt idei valoroase, care merită întreaga noastră atenţie.

Elementele schiţate până acum ne permit sublinierea ideii că epoca revoluţiei ştiinţifico-tehnice modifică relaţiile existente până acum între tehnică şi cele două sexe, dar acest proces nu poate fi gândit ca decurgând de la sine; procesualitatea este evidentă şi, la fel, nevoia luptei pentru „feminizarea" tehnicii noi.

Un alt aspect important, căruia i s-a acordat o însemnătate aparte, îndeosebi în ultimul deceniu, se referă la rolul femeii în

203

întreprindere, dar în sens managerial. începutul, în această direcţie, 1-a făcut Rosabeth Moss Kanter, cu lucrarea Man and Woman of the Corporation (1977). Din 1977, apreciază Noel M. Tichy, s-au înregistrat progrese în direcţia creşterii rolului femeii în producţie, dar multe probleme rămân încă nerezolvate în 1987 şi vor rămâne, potrivit prognozelor, şi în 1997. Carole K.Barnett porneşte de la premisa că, în contextul accelerării competiţiei la nivel global, o primă problemă căreia trebuie să-i facă faţă industria din SUA este aceea a maximizării performanţelor diferitelor segmente ale forţei de muncă. Subutilizarea forţei de muncă feminine, salarizarea discriminatorie, persistenţa unor tipare profesionale care frânează utilizarea ei completă nu mai pot fi privite azi doar ca simple probleme sociale, ci şi ca veritabile frâne ale dezvoltării industriei. Eliminarea discriminării are însă repercusiuni majore asupra structurii sociale, căci egalitatea şanselor nu poate fi realizată în contextul vechilor forme de organizare. Primul pas spre integrarea femeii într-o lume organizată de bărbaţi s-a făcut prin câştigarea dreptului de vot (1920), dar, în privinţa egalităţii economice şi profesionale, progresele au fost modeste şi au rămas astfel şi după 1963, când apare „Equal Pay Act" (Legea retribuţiei egale). Companiile au ocolit legea, separând ocupaţiile masculine de cele feminine. „Civil Rights Act" (1964) va interzice plata diferenţiată pe sexe, dar faptul rămâne o modestă contribuţie în aceeaşi direcţie, sugerată de legea anterioară. Această evoluţie lentă tinde să se transforme azi într-o schimbare radicală în domeniul organizării şi acest fapt este semnificativ pentru profundele transformări pe care le suportă management-ul în anii '80 şi '90. Carole K.Barnett vorbeşte chiar de o revoluţie ideologică în domeniul organizării, cerută de schimbarea rolului pe care îl au de jucat femeile în viitor.

„Human Resource Management" (vol.26, nr.2, 1987), mereu la curent cu ultimele desfăşurări în domeniul organizării, îşi propune analiza rolului femeii în întreprinderile din SUA, Europa Occidentală şi ţările din bazinul Pacificului. Studiile întreprinse au nu numai o valoare deosebită în sine, ci şi una mai generală, deoarece ne oferă o imagine amplă şi nuanţată asupra complexităţii schimbărilor care au loc în structura gândirii manageriale şi, de aceea, vom insista

204

asupra lor. James Mac Gregor Burns stabileşte existenţa a trei faze în lupta femeilor pentru egalitate: „cruciada" pentru drepturi politice, cea pentru drepturi social-economice şi cea pentru drepturi industriale şi manageriale, ultima fiind cea mai complexă şi mai subtilă. Şi Burns dă un exemplu edificator în această privinţă. Marile companii producătoare de automobile nu au avut mult timp nici o femeie printre managerii principali, dar situaţia nu putea continua astfel, deoarece milioane de automobile erau vândute femeilor, care îşi aveau preferinţele lor în toate privinţele (design, mărime, confort, grad de siguranţă etc). V.Nieva şi B.Gutec (1980) vor constata şi ei o anume stereotipie de gândire, potrivit căreia femeile dau rezultate mai slabe în muncă decât bărbaţii. Fenomenul a putut, sau poate fi corectat, când este vorba de munci al căror efect poate fi precis măsurat, adică de muncile mai simple, dar nu şi când este vorba de munci în care măsura este cu totul incertă, managementul făcând parte din această ultimă categorie. In orice muncă se poate aprecia eficienţa, inclusiv în management, dar explicarea rezultatelor, legarea lor de sex sunt dificil de apreciat şi, în consecinţă, tocmai aici stereotipiile de gândire trenează, prejudecăţile rămânând încă puternice. Potrivit datelor oferite de Nancy J.Adler, cu câteva decenii în urmă, femeile ocupau 15,8% din funcţiile de conducere în SUA, dar, din 1982, procentele au crescut la 27,9%. Alta este situaţia din Asia. Cauzele sunt numeroase: în Indonezia, o femeie din cinci (20,8%) este salariată, în vreme ce procentele în Suedia sunt 60%, în SUA 53%, în Canada 51%, în Japonia 46,7%, iar în Australia 54,5% (datele se referă la anul 1980). Pe măsură ce numărul femeilor în producţie creşte, apare clar decalajul dintre participarea la producţie şi participarea la conducere, în calitate de manageri, în unele ţări distanţele fiind foarte mari. In Japonia, de pildă, în ciuda numărului mare de femei angajate în producţie, acestea au fost şi sunt excluse din cele mai multe posturi de conducere. In 1983 (după Who's Who in Japanese Business), existau în Japonia 1.754 de mari companii, cu 160.764 de manageri, dar dintre aceştia numai 68 erau femei şi, în ciuda cadrului legal creat, nu se prevedeau evoluţii noi în această privinţă. Rolul factorului cultural este mare. Confucius spunea despre femei următoarele: o femeie este

205

datoare să-şi asculte tatăl ca fiică, bărbatul ca soţie şi fiul ca mamă. In condiţiile unei astfel de tradiţii, progresul în direcţia accesului la conducere al femeilor va fi mai greu şi va necesita, probabil, mai mult timp (Trebuie avute în vedere şi alte norme culturale cât se poate de fireşti pentru societatea japoneză. Astfel, companiile japoneze nu pot trimite o femeie împreună cu un coleg într-o anumită misiune, dacă nu mai participă la ea şi un al doilea bărbat etc). în Asia, Singapore este statul care a reuşit cel mai mult în efortul de depăşire a tradiţiei. In 1983, femeile constituiau 33,5% din forţa de muncă a ţării şi aproximativ jumătate dintre ele (17,8%) erau promovate în funcţii de conducere. Studii recente atribuie prosperitatea acestei ţări şi promovării femeii, încurajării ei în direcţia încadrării în producţie şi stimulării aspiraţiilor sale în sfera conducerii.

Interesantă pentru înţelegerea complexităţii problemelor ce apar la scară mondială, datorită evoluţiilor din sfera managementului feminin, ni se pare experienţa companiilor americane care lucrează în Asia. La început, acestea au trimis, în această parte a lumii, mai ales bărbaţi, dacă nu chiar în exclusivitate. Ulterior, în situaţii conjuncturale speciale, au fost nevoite să trimită şi femei manageri. Experienţa managerilor femei s-a dovedit neaşteptată, imprevizibilă. Contrar aşteptărilor, femeile n-au fost respinse şi au avut, de multe ori, succes tocmai datorită faptului că erau femei. Pentru Asia, o femeie manager era o ciudăţenie care atrăgea, o excepţie care trezea curiozitatea prin neobişnuitul ei. Iată câteva observaţii ale celor în cauză: „A fi femeie nu este deloc un inconvenient (în management- n.n.). Ei mă ţin mai bine minte, ceea ce este foarte important pentru eficienţa relaţiilor de piaţă". „Este mult mai bine de lucrat cu asiaticii decât cu olandezii, englezii sau americanii". Nancy J.Adler vorbeşte chiar de aşa-numitul „Gaijin syndrom", de sindromul gaijin, potrivit căruia, în Asia, un străin este „un străin" (gaijin, în limba japoneză, înseamnă străin), fie că este femeie, fie că este bărbat. Aşadar, pe primul plan apare nu sexul, ci faptul că este vorba de un străin. De aceea, ei acceptă comportamentul femeilor străine în formele în care nu le-ar accepta niciodată, dacă ar fi vorba de femeile din ţara lor. Pentru ei, a fi străin este mult mai semnificativ

206

decât faptul de a fi de un sex sau altul. In aceste condiţii, femeia manager, venită de peste mări, nu este pur şi simplu femeie, ci „străin". O tânără manageră japoneză a făcut o declaraţie semnificativă în problema care ne preocupă şi pe care sociologii au reţinut-o: „Aş dori ca legea să fie votată (este vorba de legea din 1985, care a creat cadrul legal pentru eliminarea discriminărilor dintre sexe - n.n.), dar, pentru a spune adevărul, nu cred că ea va schimba cine ştie ce din actuala situaţie". Cauzele acestui scepticism apar limpede în cercetările efectuate de Larry S.Carney şi Charlotte G.O.'Kelly. Este vorba de faptul că actualul sistem de recrutare, antrenare, motivare, recompensare şi promovare a managerilor a fost pus la punct în anii '50 şi el nu s-a schimbat nici în prezent. Pornind de la el, managerii continuă să fie recrutaţi din rândul bărbaţilor căsătoriţi, al căror timp, energie şi loialitate să fie deplin absorbite de interesele companiei. In plus, aceşti bărbaţi trebuie să fie singurii întreţinători ai familiei, iar soţia trebuie să se îngrijească exclusiv de gospodărie. Există, apoi, o puternică prejudecată în societatea japoneză, potrivit căreia prima sarcină a unei femei adulte este să se dedice casei şi creşterii copiilor. „Ceea ce se aşteaptă de la noi, spunea o japoneză, esle să zâmbim frumos, să servim ceai, să fim drăguţe şi plăcute...". Pentru o femeie, a lucra înseamnă a i se aduce mereu aminte de către ceilalţi (o dată ce a depăşit vârsta căsătoriei) - prin comportamentul lor - că locul său este acasă. Restricţiile informale rămân importante în Japonia: rezerva bărbaţilor de a se lăsa conduşi de o femeie, obligaţiile familiale complexe şi sofisticate şi, nu în ultimul rând, chiar atitudinea femeilor faţă de propria lor situaţie, de acceptare a rutinei şi mentalităţilor tradiţionale. Este adevărat că această „rutină" a constituit până acum una din condiţiile miracolului economic japonez dar, de acum înainte, cu 40% din forţa de muncă alcătuită din femei, Japonia intră într-o nouă etapă de gândire a locului şi rolului sexelor în societate, cu mari consecinţe asupra structurii sociale şi eficienţei economice. Conduse cu grijă - şi în Japonia se dă dovadă de grija necesară în această privinţă -, evoluţiile viitoare nu pot fi decât pozitive, aşa cum a dovedit-o experienţa reuşită a

207

statului Singapore şi a unor state europene. în cadrul acestei evoluţii, drepturile femeilor nu se dau, ci se câştigă, pe cale firească sau prin luptă, această idee fiind puternic subliniată în studii apărute de curând. '

• Sensul participării umane în managementul „de vârf Stadiul cel mai înalt al participării se realizează atunci când

întreprinderea asigură posibilitatea angajaţilor să aibă acces la planificarea şi programarea muncii, chiar la reorganizarea operaţiilor de producţie. Experienţa companiei Chevrolet Gear and Axle Plant din Detroit este un exemplu de promovare a unor forme evoluate de participare. La început, compania „suferea în mare măsură de pe urma disputelor tradiţionale dintre conducere şi sindicate, cărora li se adăugau inhibiţii de comunicare şi o stratificare ierarhică excesivă ... supravieţuirea ei era ameninţată". Directorul uzinei din Detroit a adus un specialist în organizare, de la Harvard, iar acesta a propus schimbări radicale: comprimarea ierarhiei sau, cum se mai spune, apropierea nivelurilor de conducere de cel de producţie şi extinderea responsabilităţii luării deciziilor de „sus în jos". Propunerile de reorganizare au fost discutate cu sindicatele şi s-a constatat că nu există diferenţe de opinie în ceea ce priveşte unele scopuri, acestea fiind, de fapt, comune în formularea lor exterioară: facilitarea satisfacţiei prin muncă, fabricarea unor produse de înaltă calitate şi urmărirea profitului. S-a hotărât elaborarea şi aplicarea unui pro-gram capabil să atingă aceste obiective. Comitetul chemat să-1 aplice era format din patru reprezentanţi sindicali, aleşi de conducerea uzinei, şi patru membri ai conducerii, aleşi de sindicat. Măsurile au dat rezultate. Sub raport organizaţional s-a trecut de la linia clasică de asamblare (fiecare muncitor efectua aceeaşi operaţie), în care muncitorul îşi petrecea tot timpul într-un singur loc, la stadiul în care acesta răspundea împreună cu ceilalţi membri ai echipei de asamblarea întregului sistem. In noile condiţii, „toţi membrii echipei sunt capabili să execute toate operaţiile ce revin echipei respective, iar echipele, obsedate de imperativul calităţii, solicită ajutor din partea inginerilor uzinei şi discută cu furnizorii din afara firmei ori de câte

208

ori consideră că normele de calitate privind produsele asamblate de ei sunt periclitate". Reinstruirea muncitorilor devine necesară şi ea costă şi încă foarte mult.

Dar participarea duce nu numai la reorganizarea fluxurilor tehnologice, ci şi la regândirea aspectelor financiare, de unde nevoia informării, cooperarea neputând fi considerată reală fără ca obiectivele să devină explicite în termeni financiari. La Chevrolet Gear and Axle Plant se comunică muncitorilor costurile directe ale forţei de muncă, valorile de cost ale rebuturilor şi cifrele de profit sau deficit. Toate acestea sunt raportate apoi la obiectivele propuse. Charles G.Burck remarcă, în treacăt, şi faptul că, la filialele trustului General Motors, cu numai câţiva ani în urmă, nici maiştrii nu aveau acces la asemenea informaţii; ea constituie, încă, pentru mulţi directori de întreprindere, o practică bizară, uneori subversivă, dar asemenea practici sunt curente în companii ca Dana Corporation sau Herman Miller Inc.

De fapt, companiile de mai sus au perfecţionat mecanismul de participare denumit „The Scanlon Plan", care presupune împărţirea câştigurilor de productivitate între companie şi angajaţi. Uneori se ajunge la un plus de salarii de 10-25 la sută.

Experienţa trustului Dana Corporation arată că planul Scanlon trebuie aplicat în variante diferite de la o uzină la alta, după specificul antreprizei şi specificul uman al forţei de muncă. Şi, încă ceva, foarte important, şi anume, că interesul pentru participare rămâne şi în absenţa beneficiilor financiare, deoarece „participarea administrativă" motivează în sine.

Experienţa altor trusturi a pus în evidenţă şi faptul că întreprinderile organizate după principiul participării sunt mai greu de condus decât cele clasice. „Dacă se ia o hotărâre cu care muncitorii nu sunt de acord, aceştia nu ezită să-şi exprime dezaprobarea". Când apar idei şi ipoteze diferite de soluţionare, uneori este necesar să fie colectate şi experimentate pentru a se putea decide raţional.

Eşecurile în domeniul participării se datorează „stratului de mijloc al conducerii administrative". Unul din manageri, cu multă experienţă în acest domeniu, afirmă: „Noi am trecut prin multe greutăţi pentru că nu ne-am instruit adecvat personalul de conducere".

209

Conflictul apare între muncitori şi acest gen de personal de conducere, rămas la modul clasic de gândire. Ei trebuie reinstruiţi în „arta conducerii prin colaborare cu muncitorii"; în multe cazuri, „singura soluţie pare să fie concedierea celor care nu se pot adapta".

Ultima constatare, şi, poate, cea esenţială, făcută de companiile cu experienţă în domeniul participării este că, atunci când sistemul funcţionează „spre folosul deplin al ambelor părţi, muncitorii încetează să mai fie simpli muncitori, ei devin ultimul nivel de conducere a producţiei"; întreprinderea poate renunţa astfel la un anumit număr de „administratori", necesari altădată pentru supravegherea muncii şi îşi poate pune la punct un sistem de organizare mai suplu şi mai receptiv; comunicarea devine mai eficientă „de sus în jos" şi „de jos în sus".

Am urmărit problema participării pornind de la datele oferite de Charles G.Burck, un cunoscător al problemei în SUA. în variante şi forme similare, ea apare şi în alte ţări occidentale puternic industrializate, exprimând o nouă eră, un adevărat salt în organizare a producţiei. Suntem, desigur, la începutul transformărilor, dar este limpede direcţia în care se va merge. Participarea la producţie se v.i intensifica şi va consacra definitiv prezenţa omului, a muncitorului ca proprietar al întreprinderii. Această schemă de evoluţie este îns.i teoretică. Practic, apare, de la un punct încolo, noua relaţie dintre muncă şi capital. Ea nu mai este cea tradiţională şi cercetătorii marxişti şi occidentali se străduiesc să o descifreze. Printre ei, Klaus Pickhaus, de la Institutul de studii şi cercetări marxiste din fosta R.F.Germania în studiul intitulat Rolul participării în lupta de clasă. Exemplul Mitbestimmung-ului în R.F.Germania, încerca o clarificare a lucrurilor. în fosta R.F.G., Mitbestimmung-ul (participarea) permitea sindicatelor şi altor organizaţii ale clasei muncitoare să obţină informaţii, să participe la luarea deciziilor în marile întreprinderi şi prin aceasta, să participe la „soarta" întreprinderii şi, deci, la rezolvarea, într-o anumită măsură, a propriilor lor interese. Aceste drepturi sunt consfinţite prin legea din 1972, privind statutul întreprinderilor, şi prin legea din 1976, privind participarea muncitorilor la conducerea producţiei.

210

Desigur, nici una dintre aceste legi nu reprezintă un act de bunăvoinţă sau de orientare politică din partea patronatului sau a statului. Ele consfinţesc pur şi simplu momente ale luptei dintre patronat şi muncitori, în condiţiile în care structurile organizatorice ale întreprinderilor şi mentalitatea clasei muncitoare s-au modificat continuu, datorită unor împrejurări foarte diferite ca, de pildă, socializarea procesului de conducere a întreprinderilor, separarea produsă între „proprietatea asupra capitalului" şi „funcţionarea" lui, creşterea conştiinţei muncitorilor etc.

Se simte azi nevoia cunoaşterii şi înţelegerii modului în care funcţionează puterea şi modul în care ea se distribuie în capitalism. Este, de asemenea, necesară înţelegerea corectă a poziţiei forţelor în luptă la un moment dat, deoarece numai pe această bază devine posibilă acţiunea eficientă în direcţia dorită, adică în direcţia schimbării echilibrului de forţe din diferitele sectoare ale societăţii. Mitbestimmung-ul poate pune, în aceste condiţii, accentul pe denunţarea structurilor puterii, mai ales la nivelul companiilor şi al corporaţiilor transnaţionale, fără a se pierde din vedere faptul că problema esenţială nu este aceea a reprezentării clasei muncitoare în cadrul unor instituţii sau altora, ci revoluţionarea întregii societăţi.

Ne putem întreba, desigur, care poate fi perspectiva istorică a Mitbestimmung-ului în Germania., dar răspunsul nu este deloc simplu de formulat şi, de fapt, se rezumă la trecerea în revistă a unor situaţii posibile. în condiţiile în care prosperitatea economică va fi de durată, Mitbestimmung-ul va continua să joace un important rol stabilizator; dacă însă criza economică se va adânci, atunci funcţionarea lui îşi va pierde orice semnificaţie, „coparticiparea la sărăcie" sau la „stabilizarea sărăciei" neputând interesa pe nimeni în mod real. Sub un anumit nivel de viaţă economică, de bunăstare, coparticiparea se destramă de la sine, lăsând locul opoziţiei deschise faţă de patronat. Problemele pe care le ridică, încă, Mitbestimmung-vil sunt importante şi, în esenţă, ele nu aparţin numai Germaniei. In I )anemarca, de pildă, cel puţin în câteva cazuri, s-a mers şi mai departe. In unele întreprinderi, s-a convenit ca o parte din profitul patronal şi o parte din masa salariilor (câteva procente) să se

211

constituie într-un fond al „democraţiei industriale", pentru a putea fi sprijinite investiţiile în sectoare în care „părţile" cad de acord. în felul acesta, sindicatele consideră că se asigură o participare mai amplă, efectivă la decizie şi, în acelaşi timp, la dezvoltarea întreprinderii respective în condiţii mai bune. Pe de altă parte, vinderea de acţiuni salariaţilor proprii peste o anumită limită face mai dificile negocierile dintre patronat şi salariaţi, deoarece o anumită confuzie de planuri între exploataţi şi exploatatori, regizată cu grijă, îşi face inevitabil apariţia. Aparent, toţi sunt acţionari, deci toţi sunt capitalişti, chiar dacă sumele de care dispun sunt foarte diferite şi, desigur, la fel şi sumele ce le revin de pe urma acţiunilor. Dar aceasta este numai o aparenţă, un fel de „joc de-a capitalismul" care, mai curând sau mai târziu, se spulberă. Dar, jocul rentează într-o anumită măsură şi, din acest motiv, chiar cu destule rezerve, el este jucat. Insă, dincolo de el, rămân vechile realităţi: subordonarea muncitorilor de către maşină, intensificarea supravegherii, controlul ritmului de muncă, atomizarea sarcinilor profesionale, scăderea nivelului de calificare, dezumanizarea relaţiilor umane la locul de muncă, reducerea nivelului de securitate, insuficienta aplicare a principiilor ergonomice. Cele mai grele consecinţe sunt de prevăzut în sfera utilizării forţei de muncă.

Din motivele prezentate mai sus, este greu de presupus că mai există loc p e n t r u o eventuală „epocă de a u r " a Mitbestimmung-ului sau a altor forme de coparticipare de acelaşi gen. Se pare că, pe viitor, istoria nu le mai favorizează şi, din acest motiv, se va renunţa la ele în favoarea altora, mai apropiate de interesele oamenilor muncii sau care, eventual, se vor identifici chiar cu aceste interese. Numai că, în acest din urmă caz, baza însăşi, natura societăţii, care le generează, vor trebui să fie altele

• Declinul sindicatelor tradiţionale Istoria nu se confundă cu logica. Soluţiile istoriei sunt numai

ale ei; ele apar pe termen lung, în condiţii specifice de la o ţară la alta. Jocul factorilor este deosebit de complex şi reducţionismele logice nu ajută la mare lucru. Ele pot uşura înţelegerea, dar nu pot

212

niciodată suplini evoluţia reală. Bert Spector ne oferă un exemplu de analiză concretă a relaţiei dintre sindicate şi patronat în An-glia şi el ni se pare semnificativ pentru înţelegerea sinuozităţii evoluţiei46. Bazându-se pe o serie de cercetări concrete, autorul ajunge la concluzia că lideritatea sindicală o reflectă pe cea managerială. Nu o imită, ci o reflectă, mai exact ţine seama de ea in chiar modul în care îşi realizează propriul tip de conducere. Această schimbare organizaţională apare, pentru sindicat, ca o condiţie a eficienţei, a adaptării la cerinţele noi apărute în evoluţia întreprinderii. în sprijinul acestei afirmaţii, Spector citează o serie de lucrări recente. Michael Goldfield merge chiar mai departe, analizând, de pe poziţii marxiste, declinul muncii sindicale în SUA şi semnificaţia acestui fenomen în perspectiva politicii economice a întreprinderilor 4 7 . Analiza fenomenului este deosebit de interesantă, deoarece ea ne confruntă cu complexitatea reală şi nebănuită a relaţiilor dintre participare şi sindicate în contextul politicii manageriale.

Michael Goldfield începe prin a se întreba dacă se poate vorbi de un declin al muncii sindicale în SUA sau este vorba de o problemă inventată de analişti. Judecând după o serie de studii apărute, problema este reală, fiind afirmată de mulţi autori în cele mai diferite reviste şi cărţi şi nu este de mirare că, recent, autorul încearcă analiza globală a problemei.

Punctul de pornire al analizei sale este următorul: la începutul anului 1946, sindicatele americane erau puternice. în timpul celui de-al doilea război mondial, numărul sindicaliştilor crescuse de la 9 milioane la peste 14. Art Preis, în lucrarea Labor's Giant Step (1964), descria toamna anului 1945 ca pe un moment de vârf în istoria sindicatelor americane; grevele anilor 1945-1946 depăşeau în amploare tot ceea ce cunoscuseră ţările capitaliste mai înainte, inclusiv greva generală a muncitorilor britanici din 1926. în prezent, situaţia

'" Bert Spector, Transformational Leadership. The New Challenge for N.S. Union, în: „Human Resource Management", vol.26, nr. 1, 1987, p.3.

H7 Michael Goldfield, The Decline of Organized Labor in the United States, Chicago and London,The University of Chicago Press, 1987.

213

nu mai este aceeaşi, de unde şi impresia de contrast puternic între cele două perioade de timp. Indicatorul declinului este reducerea procentului de muncitori cuprinşi în sindicate: peste 34%, în anii '40, erau sindicalizaţi, în prezent procentul lor fiind sub 20%. în alte ţări capitaliste, fluctuaţia numărului membrilor de sindicat este un fenomen curent în ultimele trei decenii, numai în SUA declinul rămânând constant. Uniunile sindicale cuprind azi doar „aliaţii lor naturali", recrutaţi dintre minorităţile oprimate, reprezentante ale mişcării feministe şi „elemente de stânga" din ansamblul populaţiei. In ciuda acestui declin, majoritatea cetăţenilor din SUA continuă să le considere prea puternice. Michael Goldfield conchide, în final, că, în contrast cu anul 1946, uniunile sindicale sunt azi în defensivă şi o serie de insuccese ridică problema dacă acestea, în forma lor actuală, îşi mai pot continua existenţa.

Aceasta este situaţia şi o explicaţie marxistă a ei (Michael Goldfield se consideră marxist şi încă de factură tradiţională) presupune o analiză atentă, pornind chiar de la premisa declinului, anunţată şi acceptată de opinia publică şi de o serie de teoreticieni în ştiinţele sociale, dar şi de la convingerea necesităţii de a formula condiţiile capabile să conducă la renaşterea ei în viitor.

Punând în discuţie însăşi ideea declinului şi datele pe care ea se sprijină, Goldfield constată, de la început, că nu toţi specialiştii sunt de acord cu ideea declinului, chiar dacă majoritatea împărtăşesc această părere. John Dunlop, de pildă, în lucrarea The Changing Character of Labor Markets (1980), în calitate de fost secretar al Uniunii sindicatelor, este reprezentativ pentru categoria celor care susţin că, de fapt, sindicatele sunt puternice. Argumentele lui sunt practice. Numărul membrilor de sindicat a crescut de la 15 milioane, în 1948, la 24 milioane, în 1980, chiar dacă, procentual, a scăzut masa sindicaliştilor în cea a forţei de muncă în general. Pe de altă parte, situaţia actuală nu poate fi comparată cu cea din anii '20, când se putea vorbi de un declin absolut, de la 4,8 milioane, în 1920, la 2,8 milioane, în 1933. El respinge indicatorul „procentaj" ca argument în favoarea tezei declinului uniunilor sindicale. Dunlop trece în revistă, de asemenea, numărul mare de realizări ale sindicatelor, care indică nu slăbiciunea, ci forţa

214

lor. Este vorba de realizările acestora în domeniul creşterii salariilor, beneficiilor, în lupta împotriva discriminărilor etc.

Printre adepţii celuilalt punct de vedere se numără Daniel Bell (The Next American Labor Movement, 1953), S.Barkin (The Decline of the Labor Movement, 1961) şi chiar oficialii de la AFL-CIO, care consideră că politica economică a administraţiei Reagan a fost responsabilă de declinul sindicatelor, realegerea lui, în 1984, fiind, în realitate, „o trecere pe verde a semaforului pentru continuarea antisindicalismului".

Datele statistice oferite de Michael Goldfield confirmă opinia lui Dunlop, dar adaugă faptul că rămâne reală reducerea procentuală a numărului membrilor de sindicat, de asemenea faptul că sindicatele americane sunt mai slabe în comparaţie cu cele din alte ţări capitaliste dezvoltate.

In continuare, Michael Goldfield trece la analiza în profunzime a conţinutului pe care îl are noţiunea de declin al muncii sindicale. Există o explicaţie sociologică a fenomenului. In 1930, cei mai mulţi sindicalişti erau în Midwest, Northeast şi în California. Densitatea era mică în sud. S-a vorbit chiar de lipsa de receptivitate faţă de sindicate a celor din urmă, ba chiar de ostilitatea lor. La aceasta s-au adăugat rezistenţa puternică a patronilor din sud şi hegemonia socială şi politică, în zonă, a clasei capitaliste. Costul mai redus al muncii în sud a dus la un exod al capitalului din alte părţi (aşa-numita teorie a „fugii întreprinderilor" - „runaway shop" theory). Industria textilă, de pildă, şi-a abandonat bazele din New England şi s-a deplasat în sud, mai recent la graniţa cu Mexicul şi peste hotare. La rând, urmează alte industrii, tendinţa fiind descrisă pe larg şi documentat de Peter L.Rones (Moving to theSun: Regional Job Growth. 1968-1978, 1980) şi alţii. Chiar noile industrii legate de apărare au fost amplasate în California şi Southwest. Pornind de la această deplasare a industriei, „teza regională" susţine că organizarea muncii sindicale e mai dificilă în Mississippi, Texas şi Virginia decât în Detroit, Michigan sau New York. Motivele tin de specificul cultural al celor din sud.

O altă poziţie care merită a fi amintită se referă la schimbarea compoziţiei şi caracteristicilor forţei de muncă. Pe scurt, este vorba

215

de faptul că muncitorul de tip tradiţional - bărbat, mai puţin educat, în vârstă - era mai uşor de organizat decât muncitorul de azi - adesea tânăr, mai bine instruit, eventual femeie.

A treia poziţie porneşte de la faptul că şomajul duce la supralicitarea locurilor de muncă existente şi acest aspect minează interesul pentru organizarea de sindicate. -

A patra explicaţie: ascensiunea partidului republican, mai antisindicalist decât cel democrat.

Multe alte explicaţii sunt date declinului sindicatelor şi Michael Goldfield le analizează în detaliu. Citându-1 pe Lenin, care afirmase cândva că orice reformă este un rezultat secundar al luptei revoluţionare, autorul continuă cu teza lui D.Bell, care consideră că sindicatele vor intra în declin o dată cu diminuarea conflictelor declasa, determinată de sfârşitul epocii industriale şi începutul celei postindustriale. Apare astfel, treptat, ideea că sindicatele sunt un efect firesc al dezvoltării capitalismului, că, o dată cu posibilitatea de a avea o locuinţă proprie, un automobil şi alte bunuri specifice modului de viaţă al claselor de mijloc, muncitorii încep să accepte sistemul capitalist, de unde şi slăbirea interesului lor pentru sindicate. P.J.Pestillo (Can the Unions Meet the Needs of a New York Force?, 1979) constată apariţia unui „nou muncitor", care vine dinspre societatea bunăstării şi este mai bine educat. Acesta luptă acum pentru a fi recunoscut ca atare, pentru respectarea individualităţii sale. Pestillo, în calitate de vicepreşedinte la B.F. Goodrich Company, îi sfătuieşte pe manageri, în noile condiţii, să-i trateze pe muncitori „aşa cum ar vrea ei înşişi să fie trataţi".

La aceste cauze şi la altele, asupra cărora nu mai insistăm, se adaugă „răspunsul sindicatelor". Se consideră, de către mulţi specialişti (C.W.Mills, D.Bell, S.Lens, S.Barkin, P.Jacobs, S.J.Widick etc.) că, după al doilea război mondial, liderii sindicali au devenit mai birocraţi, conservatori, mai puţin combativi şi că acest fapt a slăbit forţa uniunilor sindicale.

Pentru Michael Goldfield, toate aceste poziţii sau opinii au o valoare relativă, putând fi puse sub semnul întrebării pe diferite căi, inclusiv al comparaţiilor cu alte culturi, încât se pune problema

216

. reanalizării factorilor posibil implicaţi în declinul sindicatelor şi primul pe care îl are în vedere autorul se referă la „schimbările în structura economică şi în compoziţia socială a forţei de muncă". Sunt analizaţi şi ceilalţi factori pentru ca, în final, după analize detaliate, Goldfield să-şi formuleze propriile constatări.

Potrivit opiniei lui Goldfield, „problemele" uniunilor sindicale nu au apărut în anii '70 sau '80. In aceşti ani nu se poate vorbi nici măcar de un declin accelerat. De fapt, declinul s-a dovedit stabil începând cu jumătatea anilor '50. Ofensiva patronală şi răspunsul inadecvat al sindicatelor a contribuit la schimbarea relaţiilor de forţă anterioare. In ciuda opiniilor existente în prezent, a faptului că ele sunt larg acceptate, explicaţia de mai sus este cea valabilă. Schimbările industriale au slăbit sigur uniunile sindicale în zonele tradiţionale, dar ele nu au exclus posibilitatea unor uniuni sindicale noi, adecvate situaţiei noi, aşa cum s-au petrecut lucrurile în alte ţări capitaliste dezvoltate.

Ofensiva patronatelor s-a dovedit, şi ea, deosebit de eficientă. Vechile metode au fost completate cu unele noi, au apărut firmele de consulting antisindicale, organizaţiile patronale antisindicale etc. Punerea la punct a unor tactici antisindicale noi şi foarte eficiente s-a dovedit un factor major al declinului sindicatelor în SUA. Companiile au mers până la acceptarea uniunilor sindicale moderate; colaboraţioniste, mai ales când erau confruntate cu posibilitatea apariţiei unora noi, militante.

Dar toţi factorii analizaţi ca având implicaţii în declinul muncii sindicale nu oferă răspunsul „total" asupra problemei apărute. Pentru a înţelege deplin problema, nevoia analizei istorice se impune cu forţa evidenţei. Prima referire a autorului îi priveşte pe gânditori i conservatori . Aceştia vorbesc de „sfârşitul ideologiei" în Vest. Apariţia societăţii postindustriale aduce cu sine slăbirea conflictelor de clasă şi a sentimentului identificării cu clasa muncitoare. D. Bell este citat printre aceşti conservatori (The End oildeology, 1960) şi, de asemenea: S.M.Lipset (Politi-cal Man, 1960), A.M.Rose şi P.T.Hartman (Changing Patterns of Industrial Conflict, 1960), C.Kerr, J.T.Dunlop, F.Harbison şi

217

S.Myers (Industrialism and Industrial Man, 1960). Aceşti gânditori au acreditat ideea că lupta de clasă este caracteristică epocii industriale, nu celei postindustriale, în care SUA începuse să intre. Goldfield nu este de acord cu acest punct de vedere, ba chiar consideră tezele lor ca simple opinii sau dorinţe şi nu rezultatul unor analize riguroase. Le recunoaşte totuşi unele merite ca gânditori, altfel -adăugăm noi -, cum s-ar putea explica impactul opiniilor acestora asupra societăţii americane, ba chiar şi asupra altor societăţi?

Un alt factor real, responsabil de apariţia problemei care îl preocupă pe Goldfield, este caracterul excepţional al istoriei Americii. Louis Hartz (The Liberal Tradition in America, 1955) consideră că absenţa feudalismului este cauza eşecului spiritului de clasă, format în alte ţări ca urmare a îndelungatei lupte de clasă împotriva feudalilor. In America, nu spiritul de clasă, ci individualismul a câştigat teren şi, din acest motiv, solul ei nu s-a dovedit fertil pentru ideologiile socialiste, care au fost îmbrăţişate de clasa muncitoare din alte ţări.

Este, fără îndoială, corectă afirmaţia lui Goldfield, referitoare la faptul că numai într-o perspectivă istorică largă poate fi înţeles fenomenul care îl preocupă şi acest fenomen este multiplu determinat: economic, politic, social, istoric. Dar unii factori sunt mai importanţi decât alţii, uneori determinanţi, şi analiza istorică adaugă la cei doi, amintiţi deja (asaltul patronilor şi răspunsul inadecvat al sindicatelor), încă unul - caracterul regional al fenomenului sindical în America. Factorilor amintiţi li s-au adăugat, de asemenea, izolarea regională, birocratizarea, eliminarea opoziţiei radicale, subordonarea politică faţă de partidul democrat etc, care au avut o influenţă reală asupra capacităţii de luptă a sindicatelor.

Indiferent de argumentaţie, fenomenul declinului sindicatelor americane rămâne real şi se pune problema intervenţiei pentru a modifica trend-vl actual. Soluţia nu poate veni decât de la o nouă organizare a sindicatelor şi de la elaborarea unei structuri interne mai eficiente. Tendinţele care se înfruntă sunt importante. Eugene V.Debs vorbea, în 1894, despre inevitabilul triumf al clasei muncitoare, căreia îi revine o misiune istorică. George Meany, fostul preşedinte al AFL-CIO, se lăuda, cândva, că el nu a fost niciodată în

218

grevă. Soluţia, pentru viitor, este - potrivit lui Goldfield - , în ordinea de gândire a lui Eugene V.Debs şi, ca marxist, el se dovedeşte un analist efident şi un diagnostidan ludd. Eşecurile actuale ale sindicatelor nu trebuie văzute în faptul că au declanşat conflicte cu patronii, ci în faptul că a lipsit solidaritatea şi sprijinul adecvat şi la timp al altor uniuni sindicale. Michael Goldfield vorbeşte, în acest context, de necesitatea unei solidarităţi mai largi, a mundtorilor de pretutindeni, în măsura în care şi capitalul are tendinţa de a se internaţionaliza. De aia, şi nevoia unei coordonări internaţionale, a unei solidarităţi multinaţionale şi multirasiale. Urmează, apoi, nevoia unui partid al dasei mundtoare în SUA şi, ca urmare, ruperea definitivă cu partidele precapitaHste care domină, în prezent, viaţa politică din această ţară.

Analiza cauzelor declinului uniunilor sindicale din SUA şi remediile propuse de Goldfield reprezintă o contribuţie importantă la clarificarea lucrurilor. într-adevăr, „renaşterea" sindicatelor americane ţine de un nou mod de a gândi „declinul", căci nici o soluţie viabilă nu poate fi imaginată fără o diagnoză coredă. Problema care se pune este, însă, dacă această diagnoză este deplină, dacă nu cumva lipsesc încă unele elemente importante. Hiperanaliza cauzelor şi a efectelor lor duce, uneori, pe autor la ignorarea faptului că acelaşi efed poate fi produs de mai multe cauze, şi invers: aceeaşi cauză poate duce la efede diferite. Un sindicat slab poate fi compatibil cu greve multiple, dar şi cu absenţa confruntărilor. De asemenea, forţa sindicatelor (cazul Suediei) poate fi un motiv al evitării conflidelor, dar şi al declanşării lor. Două aspede majore ni se par încă minimalizate în analiza marxistă pe care o realizează Goldfield: primul tine de problema partidpării, al doilea chiar de destinul dasei mundtoare în SUA. Experienţa dasei mundtoare din Germania - după cum am arătat deja - arată că apariţia fenomenului partidpare (şi în SUA el este răspândit, potrivit celor prezentate anterior) „scoate din mână" vechile practid sindicale şi este nevoie de altele noi, radical diferite. Acestea urmează a fi puse la pund, ţinând seama de faptul că patronatul a devenit mult mai inteligent în relaţiile cu mundtorii, că şi-a apropiat ştiinţele sodale şi le-a pus în slujba sa, în sfârşit, de faptul că orice capital mai important poate azi migra în căutarea forţei de muncă care îi convine. Cea de-a doua

219

problemă, aceea a destinului clasei muncitoare din SUA, este la fel de dificilă. într-adevăr, dacă vor continua să fie excluşi din rândul clasei muncitoare acei specialişti care lucrează cu tehnica epocii postindustriale, pentru simplul motiv că au studii superioare şi uneltele lor sunt mai complicate, atunci se intră automat în „capcana lui D.Bell". Circa 17% din forţa de muncă din SUA aparţine azi categoriei clasice de muncitor şi va aparţine doar 10% spre anul 2000, iar mai târziu procentul se va reduce şi mai mult. De aceea, excluderea conceptuală (şi practică) din rândul clasei muncitoare a noului „segment", a „muncitorului intelectual", specific epocii postindustriale, scindează în mod artificial clasa muncitoare din SUA şi de pretutindeni. In acest punct, „viclenia teoretică" a lui D.Bell apare în toată amploarea ei, confruntându-ne pe toţi cu dilema: sau se acceptă ideea că cei ce lucrează cu tehnica cea mai înaltă rămân tot muncitori (în ciuda complexităţii uneltelor şi gradului ridicat de instruire), asemenea celor care lucrează cu tehnica epocii industriale, sau va trebui să acceptăm ca firească ideea slăbirii şi dispariţiei clasei muncitoare. Trecând „muncitorul intelectual" în sfera serviciilor, teoreticienii epocii postindustriale ne confruntă cu o mare provocare teoretică şi practică. Peste ea n-a trecut nici Michael Goldfield, dar a ajuns chiar în punctul în care o nouă abordare a sensului noţiunii de clasă muncitoare se impune, aceasta urmând a fi reanalizată şi înţeleasă în contextul dezvoltării forţelor de producţie din vremea noastră.

• Managementul resurselor umane După cum am văzut, trecerea de la epoca industrială la cea

postindustrială sau a revoluţiei ştiinţifico-tehnice şi extinderea industrializării - de la metropole la ţările în curs de dezvoltare - au subminat treptat experienţa clasică acumulată în sfera organizării şi, până la urmă, a trebuit să se renunţe la ea. Dar lucrurile nu puteau sta altfel nici în sfera managementului. Se poate spune chiar mai mult, şi anume, că tocmai factorul conducere a dus la crearea situaţiei amintite în domeniul organizării deoarece, precum se ştie, în orice fel de organizare a producţiei şi a muncii, operaţiile de conducere au un rol esenţial. Din acest motiv, managementul s-a modificat şi el continuu.

220

precedând şi generând mereu noi forme de organizare sau adaptându-se la cele existente. Primei etape a organizării clasice i-a corespuns o Meritate preocupată de menţinerea stării de fapt (lideritatea de statu quo), a cărei sarcină era, în principal, evitarea schimbării organizaţionale, eliminând, pe cât posibil, sursele ei sau amortizându-i efectele. Celei de-a doua faze i-a corespuns lideritatea pregătită să întâmpine schimbările inevitabile, acceptându-le pe acestea şi controlându-le efectele. Ultima etapă aparţine perioadei de după 1980, - ne este deci contemporană -, deşi semnele apariţiei sale sunt mai vechi şi se caracterizează prin provocarea şi producerea schimbării, prin preocuparea pentru adaptare „din mers", luând-o, pe cât posibil, înaintea evenimentelor, ţinând mereu seama de interesele şi scopurile organizaţiei. Producerea deliberată a schimbării presupune însă nu numai schimbarea tehnicii, a formelor spaţiale şi temporale de organizare, ci şi schimbarea oamenilor, şi, cum aceasta din urmă este cea mai dificilă şi în acelaşi timp cea mai rentabilă pentru întrepr inderea modernă, managementul resurselor umane reprezintă noua evoluţie esenţială, atât în sfera organizării, cât şi în cea a conducerii.

Dacă ar fi să i n t r o d u c e m o doză de raţ ional i tate suplimentară, ar trebui să vorbim de trei tipuri istorice de lideritate, caracteristice epocii industriale, întreprinderilor specifice ei: lideritatea de statu quo, lideritatea de întâmpinare eficientă a schimbărilor inevitabile şi lideritatea transfofmaţională, ultima fiind tocmai cea care se caracterizează prin provocarea deliberată a schimbării, considerând-o o condiţie majoră a adaptării la noile condiţii istorice de eficienţă a producţiei. Fiecare lip de lideritate presupune stiluri diferite de conducere. Altfel spus, seria temporală sau verticală a liderităţii coexistă cu cea spaţială sau orizontală a stilurilor. Ceea ce înseamnă că, în cazul managementului de statu quo, stilurile de conducere pot fi foarte diferite şi la fel stau lucrurile şi în cazul celorlalte tipuri care l-au urmat. Această ultimă afirmaţie mai rămâne totuşi de demonstrat, căci dacă ne putem imagina foarte bine un management transformaţional autoritar sau anarhic, nu este deloc sigur că şi în practică, lucrurile stau sau vor sta astfel. Tipul transformaţional

221

de lideritate s-ar putea să fie compatibil, pe termen lung, numai cu stilul democratic, mai exact cu unul din numeroasele sale forme şi variante. In fond, experimentele, oricât de ingenioase (şi cele ale lui Kurt Lewin fac parte din această categorie), nu pot epuiza niciodată concretul istoric (mult mai bogat, mai divers şi variat decât se crede), ci doar produc „modele" de înţelegere mai profundă a realităţii şi creează astfel condiţii de acţiune mai eficientă.

Explicaţia apariţiei ultimului tip de management, a celui transformaţional, de producere a schimbării sau a inovării creatoare, a fost dată pe larg de Noel M.Tichy şi Mary Anne Devanna, în lucrarea: The Transformational Leader (1986). Potrivit autorilor, caracteristicile liderului transformational sunt: aprecierea proprie ca pe un agent al schimbării, încrederea în oameni, comportament dirijat de valori, instruirea continuă, abilitatea de a face faţă situaţiilor complexe, ambigui, nesigure, capacitatea de a anticipa viitorul, preocuparea de a lega oamenii de scopurile întreprinderii48.

O analiză semnificativă a aceluiaşi tip de lideritate a fost făcută şi de Peter Drucker şi este util să stăruim asupra ei pentru plusul de informaţie pe care ni-1 oferă, contribuţia autorului fiind, altfel, bine cunoscută în teoria şi practica managementului contemporan49.

Precum se ştie, revoluţia ştiinţifico-tehnică specifică epocii postindustriale presupune multă inovaţie, dar nu numai atât. Economia mondială, devenind tot mai unitară sub raportul sensului evoluţiei, ridică în faţa întreprinderilor, în toată amploarea ei, problema competiţiei în inovaţie, atât la scara culturilor particulare, cât şi la nivel global, mondial. Potrivit lui Drucker, fiecare spaţiu naţional se caracterizează printr-o anumită capacitate de asimilare şi generare de progres tehnic, iar acesta, la rândul său, se individualizează la

48 Rezumarea caracteristicilor liderului transformational aparţine lui Leonard A.Schlesinger, care a recenzat lucrarea The Transformational Leader, în: „Hu-man Resource Management", voi.26, nr.l, 1987.

49 Peter F.Drucker, Innovation and Entrepreneurship. Practice and Princi ples, New York, Harper and Row, 1985. Am dispus de studiul efectuat pe marginea acestei lucrări de Daniel Dăianu, publicat în „Ştiinţele sociale şi politice peste hotare" nr.4, Bucureşti, 1986.

222

nivelul organizaţiilor. în ultimii 10-14 ani, constată Peter Drucker, economia SUA s-a transformat într-o „economie inovaţională". Acest lucru s-a petrecut şi în Japonia, dar nu şi în ţările vest-europene. Spiritul inovaţional a avut drept urmare ruperea „ciclului lung", aşa cum îl înţelegea, încă în 1907, Nikolai Kondratiev (de care Peter Drucker a luat cunoştinţă din lucrarea lui Joseph Schumpeter, apărută în 1939, sub titlul Business Cycles), ceea ce înseamnă, de fapt, că expansiunea de lungă durată nu mai este urmată (în SUA şi Japonia) de faza descendentă, aşa cum credea Kondratiev, şi că noile tehnologii, în condiţii de organizare şi conducere inovaţională, pot evita dereglările determinate de „îmbătrânirea" sectoarelor devenite tradiţionale. Spiritul întreprinzător, specific „economiilor inovaţionale", permite evitarea declinului. Managementul devine, astfel, cauză şi condiţie a noii evoluţii şi, tot el, vehiculul esenţial al unor schimbări profunde în sfera umană, la nivelul atitudinilor, valorilor şi comportamentelor profesionale. Managementul apare, astfel, ca o tehnologie a schimbării globale şi o practică sistemică. Drucker spune textual: „Inovaţia sistemică este o activitate organizată"; prin ea se identifică posibilităţile pe care le oferă schimbarea în domeniul inovării economice şi sociale.

In nota editorială cu care se deschide volumul 26, nr.l, 1987 al revistei „Human Resource Management", Noel M.Tichy face câteva precizări esenţiale pentru înţelegerea mai profundă a interesului ac-tual pentru o nouă calitate a managementului. Pentru a face faţă cerinţelor ultimilor ani ai secolului nostru, trebuie să ne întoarcem spre unul din elementele cheie - managementul resurselor umane. Sau vom reuşi să le asigurăm condiţii de eficienţă maximă sau vom pierde pe piaţa globală a lumii. Managementul resurselor umane era, în concepţia lui Drucker, „vehiculul schimbării", al „competiţiei inovaţiei" şi acelaşi management este, în opinia lui Tichy, „condiţia supravieţuirii concurenţiale". Tichy consideră că a venit timpul unei concentrări maxime asupra formelor de conducere, al schimbării actualului stil, deoarece numai resursele umane sunt în măsură să câştige cursa lungă în care este angajată economia. Şi acest lucru nu este uşor de realizat în condiţiile în care întreprinderea transformă frecvent în şomeri mii de

223

muncitori care au servit-o, iar interesele pe termen scurt sunt tot mai greu de armonizat cu cele pe termen lung. Dar, şi în aceste condiţii, înţelegerea strategică a locului şi rolului resurselor umane reprezintă singura soluţie viabilă pentru prezent şi viitor şi ei trebuie să i se subordoneze cele elaborate pe termen scurt.

Dar managementul resurselor umane presupune alţi oameni, în general o nouă realitate umană a întreprinderii şi, din acest motiv, un al doilea act dur care urmează, după acceptarea noului tip de mana-gement, este „navigarea" în contextul unui mediu spiritual nou, care se constituie inevitabil şi care se caracterizează prin depăşirea, de către angajaţi, a motivaţiei muncii atât de specifică epocii industriale: teama de a nu pierde locul de muncă. Atingerea unui nou nivel motivaţional este însă o sarcină dificilă, căci de la „motivaţia foamei" la „motivarea prin speranţă" (motivation by hope) şi prin creativitate, distanţa este foarte mare. Dar nu există altă soluţie. întreprinderile trebuie să fie în măsură să opereze în condiţiile „pieţei globale", mondializate şi nu le rămâne altă soluţie decât mobilizarea oamenilor pentru a excela (nu pentru a supravieţui), adică pentru a traduce rapid inovaţiile în practică, în produse industriale, dezvoltând mereu noi forme organizaţionale, capabile să valorifice capacităţile umane la un nivel superior, să le motiveze şi să le susţină. In aceste condiţii, implicarea resurselor umane în conducerea întreprinderilor devine obligatorie (altfel, această implicare ar rămâne o vorbă goală), cu toate consecinţele care o însoţesc, căci răsturnarea vechiului mod de a gândi locul şi rolul organizării şi al forţei de muncă, schimbarea dramatică de perspectivă pe care o presupune duc la un alt mod de a vedea şi înţelege oamenii în raport cu mijloacele şi sarcinile pe care le au de îndeplinit. Apare limpede azi faptul că nu poate fi decât îndoielnică dorinţa de a atinge maximum de eficienţă pe piaţa mondială cu oameni a căror motivaţie în muncă rămâne în mod esenţial supravieţuirea biologică, parvenirea în funcţii şi poziţii pe care nu le merită etc. Trecerea de la acest gen de motivaţie, care a marcat profund epoca industrială, la motivaţia bazată pe merit, pe speranţă, creativitate şi participare, pare a fi azi o problemă mult mai dificilă decât trecerea de la uneltele epocii industriale la cele ale epocii postindustriale, căci oamenii se formează greu, mult mai greu

224

decât uneltele noi. De aceea se şi consideră că epoca postindustrială şi-a făurit deja o mare parte din uneltele specifice, sau este pe cale de a o face, dar nu şi-a făurit valorile, ea fiind încă o epocă „lipsită de suflet". Desigur, teoriile şi intenţiile bune nu lipsesc, dar de aici şi până la practică este o distanţă pe care este inutil să o mai ignorăm, ea fiind mult prea vizibilă şi la îndemâna bunului simţ.

Desigur, întreprinderile din vremea noastră sunt la „strâmtoare" din motive variate şi adesea contradictorii, asupra cărora nu există întotdeauna posibilitatea de a le influenţa direct, dar, oricare ar fi situaţia, managementul de vârf (top management) face din resursele umane o parte esenţială, o componentă de bază a luării deciziilor sale. De aceea, liderii eficienţi se străduiesc să asigure un climat de muncă capabil să-i convingă pe muncitori că se îngrijesc cu adevărat de soarta lor, de buna lor stare, că îi apreciază şi promovează pe baza unor criterii ce tin de meritologie şi că această atitudine este valabilă pentru întreg personalul întreprinderii, „de jos până sus". In fond, oricât de grele ar fi condiţiile în care se produce şi se desface un anumit produs, oamenii, calităţile lor creative şi participative, efortul lor fizic şi mental, constituie condiţiile rezolvării eficiente a problemelor apărute. O idee, o invenţie, un moment de mobilizare colectivă pot rezolva probleme pe care alţi factori (unelte, resurse financiare etc), cu toată importanţa lor, nu le pot surmonta.

Dependenţa întreprinderii contemporane de inovaţie, de viteza producerii ei şi, desigur, de cantitatea disponibilă de idei, transformă profund relaţia dintre tehnică şi oameni. In etapele anterioare, de dezvoltare „lină" a întreprinderii, puteau fi suficiente mijloacele de mobilizare materială; muşchii oamenilor constituiau nivelul de participare preferat şi dorit, iar acest gen de participare se putea realiza prin „pâine şi unt" . Accelerarea nevoii de inovaţie, considerarea ei ca o cheie a succesului economic au deplasat contribuţia umană esenţială de la nivelul muşchilor la cel al creierului şi acest fapt schimbă în mod radical poziţia omului în întreprindere, relaţia dintre muncitor şi management. Sfârşitul secolului nostru marchează trecerea pe primul plan în organizarea şi conducerea întreprinderilor a factorului uman. Este o schimbare enormă dacă

225

ţinem seama că, timp de secole, epoca industrială a subordonat fară milă forţa productivă unor scopuri care nu aveau legătură cu interesele ei decât în mod periferic. Dificultăţile de trecere de la o stereotipie socială la o,abordare principial nouă reprezintă un proces obiectiv si subiectiv greu de depăşit şi înlăturat. Atitudinile mentalităţile perimate, dar puternice - fiind rodul unor acumulări de sute de ani— (dificultăţile de ordin subiectiv) constituie partea cea mai grea a schimbării şi, din acest motiv, conceptul de management al resurselor umane ni se pare a fi, între altele, şi un important agent educativ, factorul chemat să asigure victoria în lunga cursă în care este angajată evoluţia economică în viitor.

226

CAPITOLUL VI

PSIHOLOGIA SOCIALĂ A COMUNITĂŢILOR

Comunităţile umane din ţara noastră au trecut prin prefaceri radicale în secolul nostru. Ele mai erau tradiţionale - cele mai multe - în perioada interbelică, dar au intrat într-un proces de prefaceri alerte sub influenţa epocii industriale, în variantă capitalistă. După al doilea război mondial, aceste prefaceri s-au intensificat, sub influenţa industrializării socialiste.

După 1989, un alt stadiu de evoluţie este început, cel al refacerii comunităţilor în varianta capitalistă.

Este o evoluţie cu totul specifică, de înaintare în istorie şi de întoarcere în trecut. Iată un fenomen social cu totul nou, cu probleme şi ele inedite, de mare interes pentru cercetarea psihosocială. Din fericire, aceste faze au fost studiate şi surprinse în lucrări diferite, care sintetizate, în această perspectivă, se constituie într-o parte componentă a istoriei noastre sociale. Pentru refacerea drumului parcurs ne stau la îndemână lucrări publicate de către cercetători izolaţi sau de grupuri de cercetare aparţinând unor instituţii specializate.

Vom începe cu analiza problemelor psihosociale ale formării comunităţilor tradiţionale şi vom continua cu evoluţia lor în contextul epocii industriale - variantele capitalistă şi socialistă -, pentru a încheia cu amplul proces actual de „întoarcere spre trecut", adică spre reînceputurile epocii industriale în varianta capitalistă.

227

1. ASPECTE PSIHOSOCIALE ALE CONSTITUIRII COMUNITĂŢILOR RURALE TRADIŢIONALE

Comunităţile rurale tradiţionale s-au format continuu, într-o perioadă îndelungată de timp. Nicolae Iorga se referă la acest proces într-o vreme pentru care dispunem de puţine referinţe istorice directe. Analizând datele existente, N.Iorga ajunge la concluzia că satele, comunităţile săteşti, s-au format din oameni aparţinând aceleiaşi familii, locuitorii fiind rude de sânge, „scoborâtorii unuia şi aceluiaşi strămoş, care stabilise şi hotarele vetrei satului". Aceste comunităţi s-au unit apoi şi au constituit unele mai mari, din care s-au dezvoltat obştile de mai târziu. Nicolae Iorga dă exemplul satului Plotuneşti (Moldova), în secolul al XVIII-lea, care era format din trei „bătrâni" (străbuni), care în Muntenia se numeau „Moşi". Şi mai interesantă este „trimiterea înapoi în timp": „Acest mod de a înjgheba un sat se obişnuia fireşte cu mult mai înainte de a se fi întemeiat un principat: în această categorie intră un mare număr de sate, poate majoritatea lor, care păstrează numele străbunului cu terminaţia -eşti, mai rar -eni, de obicei sufix de provenienţă locală"1. Despre „satul genealogic" vorbeşte şi P.P. Panaitescu, cu referire la strămoşul eponim, la „moşul" din care provine populaţia unui sat2. Satele au format ţările mici" ale românilor, în număr de aproape 80: Ţara Bârsei, a Loviştei, a Dornelor, a Almăjului, a Zarandului, a Lăpuşului, a Maramureşului, a Oltului etc. Ele au fost temeiul social al cnezatelor şi voievodatelor, inclusiv al „ţărilor istorice" de mai târziu, iar mai de curând al „ţării mari" a românilor.

Intr-o opoziţie aparentă, H.H. Stahl consideră că ipoteza eroului eponim este greşită: satele sunt produsul „teritorializării triburilor". Aşadar: dizolvarea ginţilor a dus la triburi şi la teritorializarea lor pe comune săteşti devălmaşe primitive3. Contradicţia este aparentă, căci

1 Nicolae Iorga, Op.cit., p. 76. 2 P.P.Panaitescu, Introducere la istoria culturii româneşti, Bucureşti, Editura

Ştiinţifică, 1969. 3 H.H. Stahl, Controverse de istorie socială românească, Bucureşti, Editura

Ştiinţifică, , 1969.

228

dacă procesul s-a produs înainte de întemeiere, atunci între ipoteza eroului eponim şi cea a „satelor devălmaşe", moştenitoare ale unor triburi teritorializate, nu există nici o contradicţie. Teritorializarea s-a putut face „pe străbuni" sau „moşii". Pe de altă parte, este greu de presupus că „destructurarea", adică evoluţia de la gintă, la trib, comune săteşti şi noua „structurare" de la strămoş eponim, la comunitate sătească, „ţări mici", cnezate, voievodate, „ţara mare" a fost singura formă de evoluţie. De timpuriu trebuie să fi avut loc şi formarea de comunităţi din „frânturi genealogice", din grupuri de indivizi de origini diferite adunaţi la un loc de împrejurări (fugari, roiuri din comunităţi diferite, loc de „strânsură" etc).

Ceea ce rămâne de subliniat este faptul că cercetarea istorică, şi cea psihosocială au permis adâncirea înţelesului istoric al comunităţilor, împingând trecutul lor mult dincolo de strămoşul eponim4. Alte cercetări, tot de natură psihosocială, au permis stabilirea unor forme incipiente de aşezări omeneşti: lăturenii, crângul, stupinii, cătunul, care se continuă cu satul, comuna, subzona, zona5.

Psihologia socială putea merge însă şi mai departe. Dacă istoria comunităţilor pune în evidenţă etape diferite de evoluţie şi formare, întrebarea care se punea era dacă se putea pătrunde şi mai adânc în procesul formării comunităţilor locale şi, fireşte, al destrămării lor. Cercetarea era, în acest caz, mai întâi, psihosocială şi socială, apoi istorică. Răspunsul putea fi pozitiv, cu unele condiţi i . In p r i m u l rând, găsirea unei zone suficient de reprezentativă pentru procesele studiate, adică, în cuprinsul ei, să fi avut loc frecvent procese de formare, de diferenţiere şi de destrămare a comunităţilor şi culturilor specifice acestora, dar şi de formare a unora noi. Treptat, s-a ajuns la concluzia că aceste condiţii sunt îndeplinite, când este vorba de comunităţile tradiţionale, de Câmpia Bărăganului - un adevărat „Creuzet" în care, de secole, comunităţile locale se fac şi se destramă.

4 Cercetările lui H.H.Stahl sunt semnificative în această privinţă, vezi mai ales Contribuţii la studiul satelor devălmaşe româneşti vol.l (1958), dar şi Controverse de istorie ... (1969), Teoria şi practica investigaţiilor sociale, voi.II. Cercetări interdisciplinare zonale (1975).

s Nicolae Dunăre, Criterii de zonare etnoculturală în Ilfov, File de istorie (1978).

229

Cercetarea ar fi avut şi meritul originalităţii, deoarece procesele psihosociale din interiorul culturilor sunt, în mod firesc, inedite. Pe de altă parte, tipul acesta de cercetare nu putea fi gândit în ordinea culturii americane, cu slabe tradiţii istorice şi cu puternice accente pragmatice.

Cât de justificată era dirijarea cercetărilor de psihologie socială în această direcţie vom putea vedea abia după ce le vom analiza în sinteză.

Analiza satului Vintileşti, corn. Bordei Verde, jud. Brăila, ne arată următoarele momente specifice de constituire (satul a apărut în 1926 şi, deci, a putut fi cercetat amănunţit pe baza memoriei colective).

Aşezarea în vatra noului sat - Varianta A. Se face în valuri, formate din locuitori ai aceluiaşi sat de origine. Primul val vine din comuna Vintilă Vodă (Buzău), în 1926, şi este format din 4 familii. Al doilea val este mai mare şi vine din aceeaşi comună ca şi primul, în 1927, şi este format din 18 familii. Se vine cu familia, dar şi pe neamuri (fraţi, cumnaţi, rude apropiate). Primul val a avut rolul de a „proba" noile locuri, al doilea întemeiază satul şi îi dă numele de Vinileşti. Al treilea val apare în vatra satului din satul Vadu Săveşti (Buzău) şi formează un al doilea grup, alcătuit din 16 familii şi ele strâns legate prin relaţii de rudenie. La aceste grupuri mari de familii se adaugă altele mai mici: 7 din Pârscov (Buzău), 3 din Gura Teghii (Buzău), 6 din sate diferite ale judeţului Prahova. Aşadar, 4 grupuri compacte şi 1 grup format din „răzleţi". Aşezarea în vatra noului sat se face pe grupuri şi pe grade de rudenie.

Formarea comunităţii. Noul sat „funcţionează" la început „pe grupuri, ca 5 comunităţi distincte, apoi graniţele dintre ele încep să se destrame datorită următorilor factori: confruntarea cu aceleaşi dificultăţi şi nevoia de cooperare, tradiţii comune în satele de origine (port, jocuri, obiceiuri), conflictele cu satul vecin, lângă care s-au aşezat (Bordei Verde), comunicare negativă, comunicare pozitivă în sfera materială, apoi spirituală, realizarea echilibrului relaţional.

In judeţul Brăila au putut fi identificate, în anii '80, 14 comunităţi formate prin „lipirea" unor sate noi de cele vechi, dar fenomenul este bine cunoscut si în alte judeţe: Ialomiţa, Argeş etc. 230

Aşezarea în vatra noului sat - Varianta B. în Varianta A, natul nou se aşază lângă cel vechi şi formează, cu timpul, o comunitate. în Varianta B, noii veniţi se aşază chiar în vatra unui sat existent. Satul Târlele Filiu reprezintă un astfel de caz. La cele 20-25 de familii de locuitori se adaugă un grup de împroprietăriţi din 5 sate de munteni din jud. Buzău - Zona Păltineni. în partea de nord se aşază alţi munteni, tot din jud. Buzău, dar din zona Bălăneşti - Cozieni (aceştia s-au aşezat iniţial în afara satului, apoi au intrat în „vatră" din pricina lipsei apei).

Noua aşezare a păstrat denumirea veche a satului - Târlele Filiu, dar era formată din 3 grupuri distincte de familii: „Cojani", „ Păltineni" şi „Bălăneşti", cu comportamente şi obiceiuri diferite până azi, dar şi cu amestecuri inevitabile.

în Varianta B, lucrurile se petrec ca în A, cu diferenţa că nu apar conflicte importante între locuitorii vechi şi noii veniţi.

Varianta C şi D. Atunci când pe aceeaşi vatră se aşază, alături de localnici, nou veniţi la fel de numeroşi, comunitatea „se rupe" sub raport relaţional consemnând comportamente şi obiceiuri diferite. Separarea psihosocială, nu şi fizică, a apărut pregnant în satul Zăvoaia, care în anii '80 mai era format încă drn două comunităţi distincte, despărţite doar de un drum comunal. In satul Botogu, iniţial, muntenii se aşază în vechiul sat, apoi se separă de „cojani".

Alte Variante. în Jugureanu (Brăila), străinii de sat sunt puţini şi se asimilează cu totul" - Varianta E. în comuna Roşiori (Brăila), amestecul este atât de mare încât formarea comunităţii nu întâmpină dificultăţi - Varianta F. în comunitatea Ulmu (Brăila), numai cei veniţi din jud. Buzău („muntenii") „îşi păstrează obiceiurile şi portul lor muntenesc şi la munca câmpului nu se antrenează cu localnicii", deşi sunt minoritari (doar 20 de familii) - Varianta G. Ciobanii din Ardeal îşi menţin obiceiurile cât timp locuiesc în „târle" sau „câşle", dar renunţă la ele o dată intraţi în vatra noului sat, faptul fiind observat în comunele Botorogu, Ciocile şi Ruşeţu - cazul H. în Ciocile şi Ruşeţu, noii veniţi (minoritari) sunt dispreţuiţi şi respinşi de localnici.

231

* * *

Cercetările de mai sus au permis stabilirea a numeroase forme de contact între grupuri şi comunităţi sociale, unele conflictuale, altele paşnice; conflictuale în cazurile A şi H, paşnice în celelalte (B, C, D, E, F). Conservarea grupurilor este o realitate în toate comunităţile şi pe lungi perioade de timp. Există anumite împrejurări care favorizează asimilarea: distanţa fizică de comunitatea în care se intra (la marginea ei, în cartiere separate natural de drumuri etc), numărul noilor veniţi (dacă sunt puţini, asimilarea este rapidă), gradul de amestec al populaţiei (peste o limită nici un subgrup nu se mai poate forma), conflictul cu vecinii (întăreşte grupurile minoritare).

In multe alte părţi ale ţării au fost cercetate astfel de situaţii mai vechi sau mai noi. In Greoni (Caraş-Severin), şi azi moldovenii, veniţi după colectivizarea agriculturii, formează un grup aparte. în Teregova (Caraş-Severin), mai există şi azi două comunităţi (de români), cu denumiri diferite Săracova şi Bogatova.

Cercetarea psihosocială a comunităţilor amintite permite şi o analiză istorică mai largă, contribuind la adâncirea înţelesului formării lor.

2. DIFERENŢIEREA COMUNITĂŢILOR SĂTEŞTI TRADIŢIONALE

Grădiştea este o localitate foarte veche din judeţul Brăila, formată cândva demult. Tot din vremuri vechi se ştie că din satul denumit azi Grădiştea de Jos s-a desprins satul Grădiştea de Sus, iar după împroprietărirea din 1922 s-a desprins încă un sat, Satul Nou sau Floricica. In acest caz, se poate vorbi de o „ roire limitrofă" a unui sat nucleu. în 1859, Grădiştea de Jos era reşedinţă de plasă

' A f / ±

şi ţinea de judeţul Slam - Râmnic. In 1929, importanţa „roiului" Grădiştea de Sus creşte şi devine centrul comunei. Mai mult, „roiul" se dovedeşte mai deschis la nou decât satul-matcă: are 232

case noi mai multe şi mai moderne, populaţia mai numeroasă, concentrarea magazinelor mai mare. Datele de memorie colectivă atestă şi alte deosebiri, mai subtile. Oamenii din Grădiştea de Jos sunt: mai „strânşi la m â n ă " , mai săritori la muncă, mai conservatori, mai „ascunşi", au portul mai puţin modernizat, sunt mai aşezaţi la sfat, mai domoli şi mai cumpătaţi . Au încă sentimentul că sunt „cei mai vechi". Oamenii din Grădiştea de Sus sunt: mai deschişi la nou, dispuşi să trăiască bine, mai puţin conservatori, mai moderni, au mai mulţi copii la şcoli, locuiesc în „casa mare", sunt mai şmecheri, au mai mulţi bani la CEC etc.

Sub raport psihosocial, concluzia pe care o putem trage este că „roiul" nu reprezintă o copie fidelă a culturii comunităţii din care s-a rupt. Ceea ce înseamnă că „fragmentul" scăpat de sub „norma de grup" a comunităţii-matcă se reface până la nivelul „mătcii" sau chiar mai mult, ca populaţie, dar diferit ca mentalităţi şi obiceiuri, în general, „roiurile" sunt mai deschise la nou.

A doua constatare de interes psihosocial este că „roiul" nu are tendinţa să se apropie comportamental de matcă, ci să se depărteze. Se pare că formarea comunităţilor obligă la conformare, iar roirea la accentuarea diferenţelor determinate de noile condiţii de viaţă, de slăbirea cenzurii comportamentale.

„Roirea" la distanţă accentuează tendinţa de diferenţiere şi acesta este unul din marile procese ale apariţiei mentalităţilor specifice în diferitele comunităţi. De fapt, o comunitate suportă două presiuni opuse. Una de omogenizare psihosocială, „în interior", în raport cu grupurile care o compun, şi una de diferenţiere „în exterior", în raport cu nucleul sau nucleele-matcă şi cu atât mai mult în raport cu altele,

1 Datele acestea au fost preluate din Monografia veche şi nedatată, elaborată de Anghel Ionescu (învăţător), fiul lui Ştefan Ionescu, învăţător şi el, tot în Grădiştea, între anii 1878-1916. Datele următoare sunt culese cu prilejul cercetărilor de teren întreprinse în anii '80 şi publicate în 1996, în volumul: Prefaceri socio-umane în România secolului XX. De la comunitatea tradiţională la societatea postcomunistă, autori: Nicolae Radu, Carmen Furtună, Gabriela Jelea-Vancea, Carmen-Cornelia Bălan, Bucureşti, Editura Fundaţiei „România de Mâine".

233

de care nu este legată cultural sau administrativ. Echilibrul natural al celor două tendinţe explică unitatea şi diversitatea culturală a comunităţilor tradiţionale.

Acest mecanism psihosocial asigură permanenţa tradiţiei şi deschiderea ei la nou, cu condiţia păstrării specificului. Cum vom vedea, societatea industrială, în varianta ei capitalistă mai întâi, apoi şi în cea comunistă, atacă tocmai acest mecanism şi, deci, echilibrul de fond al comunităţilor tradiţionale. Este important să vedem cum o face.

3. SPECIFICUL COMUNITĂŢILOR SĂTEŞTI TRADIŢIONALE

Tranziţia comunităţilor tradiţionale săteşti a fost un fenomen psihosocial major al istoriei noastre sociale. Ca şi tradiţia, el privea întreaga societate românească. Toate comunităţile au fost atinse de tranziţie, transformate din temelii, iar unele din ele distruse. Era normal şi firesc ca cercetarea psihologică să-i acorde o mare atenţie, pornind de la premisa că ea a fost unitară de-a lungul epocii industriale, indiferent de varianta în care s-a produs: capitalistă sau comunistă. Din punctul de vedere al tranziţiei, varianta comunistă se deosebeşte de cea capitalistă prin ritmul schimbărilor (mult mai alert), prin profunzimea transformărilor (a redus mentalităţile tradiţionale, uneori le-a eliminat chiar), prin caracterul agresiv al acestora (schimbările s-au produs sub o puternică constrângere ideologică şi nu numai).

Se justifică, din acest motiv, împărţirea în două etape a întregii perioade şi psihologia socială de la noi a procedat astfel, reuşind să ajungă la câteva constatări de mare interes ştiinţific.

Mai întâi, au fost puşi în evidenţă „paşii" iniţiali pe care i-a făcut tranziţia în varianta ei capitalistă. Au fost studiate zeci de sate de la începutul secolului, aşa cum apăreau ele în documentele de arhivă si în monografiile vechi. 234 '

După 1960, cercetările vor continua în acelaşi spirit şi cu o continuitate remarcabilă.

Cercetările de la Boldeşti sunt prima expresie semnificativă a unei continuităţi, dar şi a maturizării unui mod de gândire. în această linie de contribuţii, avem o primă demonstrare psihosociologică a gradului de alienare care cuprinde o societate tradiţională în contact cu mijloace financiare care îi depăşesc modul de gândire economic. Grăbirea artificială, pe baze pur băneşti, a dezvoltării unor ţări tradiţionale, a dus la întoarceri spectaculoase spre fundamentalism şi spre trecut, iar fenomenul acesta ameninţă să se producă şi în viitor, cu efecte şi mai destructive. în comunităţile nepregătite psihologic pentru a suporta progresul. Fenomenul a fost denumit „nebunia banilor" şi el s-a dovedit o realitate a multor comunităţi tradiţionale, iar pe plan mai general a unor ţări întregi.

De altfel, demonstraţia pe baza cercetărilor de teren, făcută la Boldeşti, nu a fost deloc singulară. Cam în acelaşi timp au fost studiate, într-o altă comunitate tradiţională (Tătaru), efectele contactului brutal dintre tradiţie şi modernitate în planul „comportamentelor alternative", denumite „brezăierism". Şi mai târziu, la sfârşitul anilor '70 şi anii '80, cercetările au continuat în aceeaşi direcţie; ele continuă şi azi din pricina semnificaţiei lor deosebite.

4. FENOMENE DE DEZORGANIZARE A PSIHOLOGIEI COMUNITĂŢILOR

Am amintit de faptul că cercetarea empirică apăruse în SUA şi se consolidase din motive variate, dar cel mai important era că se referea la specificul societăţii americane. Explozia industrială generase o situaţie socială nouă: destrămarea tradiţiei (care exista), dezvoltarea peste noapte a oraşelor, amestecul populaţiilor, conversia unor relaţii umane într-un context social care nu le favoriza pe cele vechi. Desigur, oamenii formează spontan grupuri, instituţii etc, dar nu este deloc indiferent modul în care se stabilesc relaţiile dintre ei, dacă sunt

pozitive, utile muncii şi comunităţii sau, dimpotrivă, opuse productiei sau fără legătură cu ea, eventual nocive. Nimic din psihologia socială clasică nu putea rezolva aceste probleme umane şi reprezentanţii Şcolii de la Harvard (Mayo şi, urmaşii lui) şi-au dat seama de acest lucru. Trebuia dezvoltată o alta, dar cercetătorii americani au fost mai practici. In locul unor discuţii nesfârşite pe tema „psihologia socială europeană" şi „psihologia socială americană", au preferat rezolvarea problemelor nou apărute, direct, respingând o tradiţie teoretică devenită nefolositoare. A fost o cale fericit aleasă, posibilă şi, atunci când Europa va accelera ritmul schimbărilor şi se va găsi în aceeaşi situaţie, va prelua, fără să ezite, tocmai rezultatele acestor cercetări empirice.

România s-a trezit şi ea în faţa nevoii de a gândi într-un mod nou problemele psihologiei sociale şi a împrumutat serios din realizările psihologiei sociale empirice americane. Intr-o singură privinţă acest împrumut nu era posibil, şi anume, în sfera tranziţiei de la societatea tradiţională românească la cea industrială în cele două variante ale ei (capitalistă şi comunistă). Fenomenul acesta era inedit, mai exact, avea destule caracteristici unice. De fapt, nicăieri trecerea de la societatea tradiţională la cea industrială nu s-a făcut la fel. In unele cazuri (An-glia, de exemplu) procesul avusese loc înainte de apariţia psihologiei sociale, a cercetărilor empirice în general. In vremea în care America se afla sub şocul exploziei industriale, fără nici o limită, Anglia (după 1853) trecea prin faza „descreşterii spiritului industrial" (M. Wiener etc), România era o ţară agrară, iar Germania trăia momentul unificării şi afirmării pe plan european. Mulţi alţi factori şi împrejurări au făcut din „tranziţia românească" un fenomen specific, deosebit de alert începând cu anii '50. Cercetarea lui putea profita de experienţa Americii, mai ales în ceea ce priveşte metoda. Dincolo de orice ideologie şi de orice teorie psihosocială, se cereau a fi cercetate „valurile" de ţărani deveniţi muncitori peste noapte, destrămarea rapidă a mentalităţilor tradiţionale, noile relaţii dintre generaţii etc.

Cercetările efectuate în corn. Boldeşti (Prahova) au pus în evidenţă dezorganizarea comportamentelor tradiţionale în contact cu o bruscă schimbare a condiţiilor economice. Cauza directă a fost obţinerea unor mari sume de bani de pe urma concesiunilor petrolifere. 236

Desigur, cazul Boldestiului nu este izolat, în multe alte localităţi s-au făcut astfel de concesiuni. Pe de altă parte, schimbarea bruscă a modului de gândire şi a comportamentelor sub presiunea câştigurilor băneşti mari, neaşteptate, reprezintă o problemă mai generală a oricărei economii şi a oricărui om, încât interesul pentru analiza acestui fenomen este mult mai general.

Generalizând, orice om cu o formaţie tradiţională peste care „pică" în mod accidental o situaţie economică nouă, radical diferită de cea anterioară, „suportă" aproximativ aceleaşi consecinţe.

în Boldeşti au intrat, în perioada interbelică, mari sume de bani, mai ales pe seama concesiunilor. în 1925 se plăteau 16.000 lei pe ha, iar în 1927 mai mult decât dublu - 35.000 lei. După aprecierea oamenilor, în Boldeşti au intrat într-o perioadă scurtă de timp zeci de milioane de lei. Aceşti bani au fost priviţi de ţărani ca un fel de miracol, de noroc personal, de şansă, ceea ce a influenţat profund întrebuinţarea lor. „Era ca şi cum aş veni eu la d-ta şi-aş zice: - Ia 10.000 lei! - Pă ce? - Uite-aşa. Că poate o să vrem să punem sonde şi pe locul d-tale ! Da' dacă om pune, îţi dăm alţi bani şi încă mulţi. De ce ne-au dat banii ăştia am înţeles mai târziu, da' tot degeaba îi dădeau... Vezi d-ta, ca să nu mai vină şi alţii să pună sonde. Era un fel de arvună".

Provenienţa „nefirească" a acestor bani, ciudată pentru mentalitatea tradiţională, i-a făcut pe mulţi să-i considere: „dar de la Dumnezeu", „căzuţi din cer", „picaţi din senin", „de pomană", „de haram", „veniţi pe apă", „veniţi pe vânt", „pleaşcă pe capul omului", „când vrea Dumnezeu cu săracul" etc.

Istoria utilizării acestor bani este deosebit de instructivă pentru ilustrarea mentalităţii oamenilor epocii. Ea dovedeşte că, de fapt, nu oamenii au stăpânit banii, ci aceştia pe ei, determinând utilizările cele mai neaşteptate şi, în final, pierderea lor.

„O parte din bani au fost p ierduţ i pr in bănci, pr in conversiune". „Unii nu erau învăţaţi cu banii. G.M. a câştigat mult, dar a băut şi mâncat totul. Şi acum mai vând din ce au. Le-a plăcut să trăiască. G.M.a luat pe concesiuni aproape un milion. Da' n-a fost în stare de el. Casa de la părinţi - aia a rămas ! Nici fier n-a pus pe ea. Nu a fost prea beţiv, l-au mâncat însă avocaţii". „V.I. a

237

primit odată 150.000 lei. Şi-a cumpărat un gramofon. Nu mai văzuseră oamenii aşa ceva. Se adunau la el ca să vadă cum cântă «o cutie». Masa era mereu plină de sticle. Sunau sticlele. Apoi s-au îmbrăcat cu toţii. Nevestii i-a luat scurteică din vulpi. De copii nu s-a îngrijit. Tot timpul era beat şi chiuia la gramofon, la plăci. Meseria lui era de ceferist: noaptea la lucru, ziua la chef, aşa şi-a dus viaţa până l-a pus jos băutura, a murit. A.E. a câştigat şi el bani buni pe concesiuni, dar i-a băut. Bea, se îmbăta, lua paharul în dinţi şi juca".

„M.S.I. era cu concesiunile. A făcut casă, şi-a măritat fetele, a mai cumpărat şi pământ. Restul - la femei! Aşa a şi murit, l-au prins neamurile unei femei, l-au lovit cu cuţitele şi l-au târât la marginea satului".

„P.G. când se îmbăta, rupea miile de lei, G.V. se ţinea de femei şi de băutură. Avea obiceiul să meargă la nunţi, sau să-şi petreacă timpul prin cârciumi. îşi făcuse o pereche de cizme, peste genunchi, cu carâmbii din petice colorate în fel şi chip, anume comandate. Juca după lăutari, bătea în carâmbi şi juca într-una".

„N.S. omora caii, asta era patima lui. Pe fiecare lună lua cai şi-i omora. Bani avea, după concesiuni. Mergea beat cu căruţa de colo până colo pe drum. A fost un ucigaş de vite. Băga caii în' Teleajen, umplea căruţa cu pietriş şi-i bătea să meargă în galop".

„Care cum concesiona lua şi gramofon, atunci ieşise, învârteau la manivelă şi beau vin".

Tot în categoria reacţiilor u m a n e nefireşti t rebuie considerată şi îngroparea banilor. „N.N. a luat sute de mii de lei. Dar era neom. I-a îngropat în pământ şi numai pe patul de moarte a spus unde. I-au căutat copii lui pe dealul Măximoaia, şi alţi oameni şi copii, dar nu i-a mai găsit niciodată nimeni".

„Ploaia" aceasta de bani a dus la înflorirea cârciumilor vechi şi la apariţia altora noi. Până în 1910, în Boldeşti erau două cârciumi, după război mai apar încă patru. „Se ajunsese ca şi în zi de lucru să cânte lăutarii". „Prin anii 1932 şi mai încoace, sărbătoarea, cu greu te descurcai pe drum, de chefuri şi beţii".

„înflorirea" cârciumilor a dus la acutizarea unor conflicte şi la apariţia scandalurilor între grupurile de cheflii. „Odată a început o 238

bătaie grozavă. A ţinut de la biserică şi până la fabrica de pâine (pe atunci acolo era cârciuma lui Z.V.). S-au bătut cu ciomegele: I.M., P.V., V.M. şi P.P. Nevasta lui I.M. s-a pitit sub o masă din cârciumă, dar a băgat de seamă V.M. şi a bătut-o în cap cu o scândură de a rămas cu beteşug la cap toată viaţa. Eu tăiam lemne în curte când s-a întâmplat bătaia. P.V. a sărit poarta şi mi-a smuls toporul din mână, eram copil încă, dar a sărit altcineva şi i-a luat toporul".

în general, sumele de bani intrate în Boldeşti s-au dovedit mult mai puţin folositoare decât ar fi putut să fie. Intre oameni există şi azi opinia că aceşti bani au fost „fără spor", s-a ales „praful şi pulberea de ei", „săraci am fost şi săraci am rămas", „n-au fost din muncă dreaptă şi oamenii nu i-au preţuit".

După reconstituirile făcute de noi, 53 de oameni din Boldeşti şi-au făcut case, sau cel puţin le-au pus bazele, mai ales cu banii de pe concesiuni şi de pe urma punctelor de redevenţă. Alţi oameni şi-au înzestrat fetele şi şi-au ajutat copii în fel şi chip, dar cele mai mari sume s-au dus pe băutură. „Niciodată nu s-a băut atât de mult în Boldeşti ca în perioada concesiunilor".

Pentru oamenii din Boldeşti, la peste trei decenii de la debutul concesiunilor, lucrurile par a se fi clarificat. A fost vorba de o adevărată „zăpăceală" umană, produsă de apariţia bruscă a unor sume de bani mult prea mari pentru experienţa lor financiară anterioară. Banii aceştia i-au dominat de fapt, grăbind apariţia unor fenomene de consum ostentativ şi conturând în epocă fenomene de patologie socială evidente. Apariţia unor grupuri numeroase de oameni pe uliţele satului în zile de lucru, cu lăutari în frunte, cântând şi jucând pe banii celor care concesionau, intensificarea consumului de alcool, scandalurile, chefurile la oraş, renunţarea, pentru perioade scurte e adevărat, la muncă şi traiul „dintr-un chef în altul" sunt semne certe care nu pot fi interpretate decât ca un rezultat firesc al ciocnirii dintre mentalitatea veche şi o situaţie nouă, total diferită, cu care ea a fost confruntată şi căreia n-a ştiut şi n-a putut să-i facă faţă. In acelaşi timp, într-o perioadă scurtă de timp, experienţa Boldeştiului a demonstrat foarte limpede că ciocnirea dintre mentalitatea tradiţională şi cea nouă determină consecinţe

239

umane negative. în mod spontan, fără intervenţia activă a societăţii, industrializarea capitalistă a dus treptat la înlocuirea valorilor tradiţionale cu altele noi, care, aşa cum vom vedea, au un alt spe-cific. Ceea ce a urmat apoi a fost o continuare a aceleiaşi evoluţii căreia avea să i se pună capăt mult mai târziu, o dată cu schimbarea orânduirii sociale capitaliste, o dată cu apariţia şi consolidarea comunismului.

Proletarizarea satului. Nicăieri ca în Boldeşti procesul de proletarizare a unui sat nu a putut fi sesizat mai direct şi mai amplu. Sărăcia oamenilor, posibilităţile de angajare în industrie deosebit de favorabile, cheltuirea rapidă a banilor obţinuţi pe concesiuni şi obişnuinţa nouă de a trăi din bani au determinat un mare număr de oameni să devină muncitori. Intenţia subiectivă nu a fost desigur aceea de a deveni muncitori permanenţi, ci numai pentru a face rost de bani. Cum însă acumularea banilor din muncă era greu de realizat, asistăm la o pendulare continuă între agricultură şi industrie şi, în general, la „rute profesionale" cu totul noi în raport cu experienţa lor tradiţională. Iată câteva rute profesionale specifice vremii*:

C.M.A. (78 de ani): „Am făcut şcoala la Lipăneşti: toamna şi iarna, că vara vedeam de vite. După doi ani, tata mi-a zis: treci la vaci, că n-avem bani pentru cărţi. La 15 ani, am intrat la fabrica de hârtie. Am lucrat apoi la moară, la Mândra (lângă Fabrica de cărămidă). Aici am stat 2 ani, apoi am venit acasă. După armată, am împrumutat din bancă 3.000 lei pentru cai şi am trăit din cărăuşie".

N.C. (78 de ani): „Până la 16 ani am fost argat la vacile unui aclministrator de pădure. Am stat 2 ani. Am intrat apoi la boierul Jorj. De la 18 la 20 de ani, la fabrica de hârtie din Scăieni. Intre 1920-1922 am lucrat la Vega (Ploieşti). După militărie, am lucrat la schelă la Boldeşti, ca sondor, apoi, între 1928 şi 1938, la Astra, ca motorist. A urmat războiul, după care am devenit mecanic cu gazele în comună. Apoi magazioner la schelă, în sat, de unde am ieşit la pensie".

P.A. (78 de ani): „Am făcut şcoala primară în Scăieni. La 12 ani am intrat la bulgari, în Balaca - la zarzavat. Am stat un an. La 13 ani,

* Cercetările s-au efectuat în intervalul 1964-1970.

240

am plecat la Buştenari. Am stat 4 ani. Am lucrat apoi la moară la Mândra, ca ajutor de morar - 2 ani. Alţi 2 ani am lucrat la Fabrica de hârtie din Scăieni. In 1927, m-am angajat la Vega, după 5 ani am trecut la Astra - de unde am ieşit la pensie în 1950".

G.D.I. (72 de ani): „Până la armată am lucrat la vii, ca ziuaş. La 21 ani am trecut la schelă, la Boldeşti. De 5 ori am întrerupt munca şi am luat-o iar". Relatează nevasta: „Se încadra de gura mea, că aveam 5 copii şi nu aveam cu ce trăi. Ii ziceam: măi Ghiţică, nu ţi-e milă, mă, de ei, că n-au nici de unele. Şi se încadra, da'după un timp iar venea acasă. Nu-i plăcea".

D.I.S. (68 de ani): „Până la armată am lucrat ca zidar (ziuaş) la schela din Boldeşti. După armată, 3 luni, am lucrat la fel (ziuaş) la schelă. Am trecut apoi la Vega - unde am muncit 3 ani (era după căsătorie). Am revenit la Astra, la Boldeşti, dar războiul a devastat schela şi am plecat la geamuri, la Scăieni (1945-1946). Am revenit apoi la schelă, la Boldeşti, de unde am ieşit la pensie în 1968".

P.S. (76 de ani): „De mic am fost băiat de prăvălie, aşa am trăit până la armată şi război. După război mi-am luat boi şi căruţă şi am făcut agricultură. De la un timp am vândut boii şi am pus un pogon de vie, dar n-am putut trăi din el. Am intrat manipulant de materiale la schelă, aici, de unde am ieşit la pensie".

Asemenea rute profesionale sunt nenumărate, dar socotim suficiente exemplele de mai sus pentru a ilustra o situaţie tipică satelor intrate în contact direct şi intens cu industrializarea capitalistă. Ce s-a putut petrece în sufletul acelor oameni ce pendulau continuu între o agricultură din care nu mai puteau trăi şi munca industrială, care îi obliga să părăsească mediul lor de viaţă obişnuit, e greu de înţeles azi. O imagine sugestivă ne-a oferit, în acest sens, bătrânul N.C. „Veneam de la Vega pe jos: fie ploaie, fie vreme bună, fie iarnă, fie vară. Mergeam cu pasul iute să ajung mai repede acasă. Ca să pun o viţă, un pom, să mai văd cum le merge prunilor şi viei. Şi de-ai şti d-ta câte puteau trece prin mintea unui om care merge ore în şir pe jos... Aveam timp să mă gândesc la toate. Când terminam de lucru la Vega şi plecam spre casă, începea adevărata mea viaţă. Cunoşteam fiecare prun, îi bănuiam puterea şi-mi făceam planuri

241

pentru el: cât va merge, ce să-i fac să dea mai mult, o să aibă rod, n-o să aibă... Mă bucuram pentru fiecare frunză sănătoasă şi mă

durea fiecare lăstar uscat. Dar parcă numai eu... L-am găsit odată pe M.P. în mijlocul viei în genunchi şi închinându-se. Am crezut că a înnebunit. Se minuna cum de a putut pământul să dea atât rod pe o viţă. Era o viţă de coarnă mare, stufoasă, cu rod mult, lăsat, din greşeală, de primăvara... Şi duminica noaptea plecam înapoi. Urma o săptămână de muncă, dar eu mă bucuram dinainte, gândindu-mă că sâmbătă mă voi întoarce iar la ale mele".

La drama despărţirii de sat, pe care am surprins-o şi în Tătaru, se adăuga aceea a încercării de a rămâne ţăran, de a putea trăi de pe urma pământului cumpărat şi lucrat cu banii câştigaţi la oraş. Această ultimă dramă a durat de cele mai multe ori o viaţă întreagă în Boldeşti, fiindcă ţăranii intraţi în industrie au urmărit cu toţii să obţină bani pentru a cumpăra pământ, sau pentru a intensifica cultura lui, dar de reuşit au reuşit foarte puţini, probă că pendularea lor între munca agrară şi cea industrială a durat toată viaţa. „Am trăit cu speranţa că voi reuşi să-mi refac gospodăria. Intr-un târziu am înţeles că nu mai sunt speranţe. Eram prea bătrân. îmbătrânisem. M-aş fi întors eu la pământ, dar nu mai aveam la ce".

„Armata" aceasta nomadă de semimuncitori şi semiţărani, aruncată de colo până colo de valurile industrializării capitaliste, cu nostalgia vechilor îndeletniciri, dar incapabilă să mai revină vreodată complet la ele, a constituit baza umană a industrializării Văii Prahovei. Aceeaşi armată .vom avea ocazia să o urmărim şi la oraş, muncind sau în căutare de lucru; reprezentanţii ei vor forma nucleul brezăierilor din ambele sate, tot ei vor suporta şi şocul banilor de pe concesiuni, bani pe care nu i-au putut administra eficient şi care le-a făcut mai mult rău, accentuând decăderea valorilor tradiţionale.

Din satele cercetate de noi, Boldeştiul mai ales, dar ca el mai exista încă multe sate în vremea aceea, a suportat din plin consecinţele umane ale industrializării. Un sat în care numai cu câţiva ani în urmă tradiţia era atotputernică a fost angrenat în mecanismul dezvoltării capitaliste, al cărui model venise din „altă parte" şi se dovedise puternic şi dezumanizat, capabil însă să 242

creeze un nou tip de om, un om pentru care arta de a te descurca în viaţă consta în a nu ţine seama de nimic în afara propriilor interese.

* * *

Dragostea pentru pământ este bine cunoscută în cultura română. Dacă nu ar fi decât conflictele pe care le-a generat dorinţa de a-1 avea. Judecăţile, nesfârşitele procese pentru moştenire şi conflictul răzoarelor, prezente şi în vremea noastră, literatura acestei probleme (L.Rebreanu, Gh.Coşbuc etc). Cu mijloacele cercetării psihosociale, fenomenul a fost cercetat însă, în mod special, numai în corn. Domneşti, Argeş, pentru perioada interbelică6.

La sfârşitul primului război mondial, satul Domneşti a intrat brusc într-o nouă fază de evoluţie, care i-a marcat profund existenţa până târziu, spre anii cincizeci. Proprietarii din jurul satului „au simţit" că vine împroprietărirea şi „au scos" pământul la vânzare. Acest lucru a tulburat profund oamenii locului. Unii ziceau: „Cumpăraţi cum puteţi, că legea de împroprietărire vine sau nu vine", alţii sfătuiau „să nu aştepte şi să vândă tot, ca să poată cumpăra pământ, fiindcă degeaba, oricum nu le va da nimeni nimic". A fost şi o a treia categorie care îndemna pe oameni „să nu cumpere ceea ce legea o să le dea fără bani". Dar în milostenia celor „de sus" oamenii n-au crezut nici înainte, şi au avut dreptate, de aceea nu au crezut nici de data aceasta. Aşa că s-au decis să cumpere. Eforturile şi râvna de a cumpăra au fost teribile. S-au restrâns de la mâncare, au vândut vite, haine, lucruri din casă, s-au împrumutat la bănci, au „pus mână de la mână" şi în general au făcut tot ce se poate imagina pentru a cumpăra pământ.

„Curăţiseră gospodăriile de bani, lucruri, vite şi tot ce puteau vinde. Scotociseră băncile pentru bani, ar fi fost în stare să-şi vândă şi sufletele numai să poată cumpăra ceva din pământul vândut de Negulici".

6 Nicolae Radu, întoarcere spre om, Bucureşti, Editura Albatros, 1984, p. 108-121.

243

Consecinţele umane ale centrării pe pământ, mai exact pe dorinţa de a stăpâni mai mult pământ, sunt cumplite şi ele depăşesc mult reflexul lor în literatura de mai târziu. Iată câteva date de interviu selectate pentru ilustrarea comportamentelor umane ale vremii:

„Cei bogaţi erau mai acaparatori, se înfigeau şi în negustorie, înşelau şi minţeau pentru a se îmbogăţi. Cei prea săraci, sleiţi de puteri, spărgeau ţelina - câtă era - şi puneau pruni, pentru ţuică. Alcoolul renta".

„Femeile se opuneau uneori, sleirii economice. Alteori izbucneau conflicte după cumpărarea pământului. Acesta trebuia trecut pe numele cuiva şi erau trei posibilităţi: tatăl, mama, unul din copii. Lucrurile nu erau aşa simple cum par azi, fiindcă cel ce stăpânea pământul îl putea transmite mai departe, de aceea nu era indiferent dacă tatăl sau m a m a aveau act de proprietate pe pământul cumpărat. Şi cu copiii lucrurile erau încurcate. Prin tradiţie, când copilul se mărea începea să strângă şi el oi, bani şi ce putea pentru întemeierea familiei proprii. Cu ocazia cumpărării pământului, economiile lor «pentru viaţă» au fost înghiţite şi atunci apărea problema: pe numele cui trebuia trecut pământul cumpărat? Certurile se ţineau lanţ, vechea unitate a familiei se destrăma rapid din cauza pământului".

„Apăreau şi alte încurcături. Unul se înscria, să zicem, cu două pogoane, că nu putea cu mai mult, nu-i da voie. Dar el mai avea bani şi atunci punea pe altul să cumpere pentru el, un frate, un neam apropiat. Dar pământul sălbăticise oamenii. Odată cumpărat pe numele lor, aceştia refuzau să-1 mai dea înapoi. Aşa a pierdut L.N. pământul. Vă închipuiţi ce ură intra între neamurile apropiate".

„Tatăl meu s-a înglodat la 4-5 bănci, de nu mai ştia ce să facă. Până la urmă el a murit, iar noi copiii ne-am judecat pe pământ până prin 1935. Mergeam cu schimbul la Bucureşti, la proces. Tot moartea a pus capăt acestui proces. A murit unul din cei ce porniseră acţiunea, s-a stins şi procesul, dar datoriile în bancă au continuat până a venit legea şi le-a iertat".

„Munca femeilor devine mai aspră, acum încep şi ele să lucreze pentru târg. Lâna pleca numai prelucrată la târg. Hainele făcute în casă se vând până departe, la R. Vâlcea şi Piteşti - pentru bani. Acum 244

comerţul cu şiţă se intensifică. Comerţul cu ţuică e în toi. Care cu 4 boi iau drumul Bucureştiului, cărând butoaie cu ţuică de Piteşti".

„Acum T. şi-a omorât fratele pentru pământ şi tot acum s-a răspândit metoda de luare a pământului cu «bulimacul strâmb». Se înfigea parul pentru gard puţin oblic. Gardul ieşea strâmb şi era îndreptat. Prin îndreptarea gardului, «a parilor», se câştiga la anumite intervale de timp câte un lat de palmă de pământ. în timp se aduna".

„Au apărut acum şi căsătoriile pentru pământ. Un avocat a luat o fată fără carte, ţărancă simplă, pentru bani. Altul a luat o fată de negustor, cu patru clase şi cam surdă. Omul îşi făcea o socoteală. Pentru înjghebarea materială îi trebuiau 10-15 ani de muncă şi de lipsuri. Oricât ar fi fost fata de frumoasă şi de potrivită, în anii ăştia se ducea dracului dragostea".

„I.M.S. avea pământ, dar era înapoiat la minte. A profitat de el unul care i-a promis fata de soţie, cu condiţia să treacă pământul pe numele acesteia. Şi aşa s-a făcut el cu pământul, dar şi cu fata de râsul lumii. Dar nu mai conta, fata avea pământ".

Jocurile de noroc şi beţia iau amploare. „L. i-a luat un pogon de pământ la cărţi lui H.J." Beţia era mai mare ca altădată. „N.N. făcea şiţă, o vindea şi bea banii. Bea câte 14 «ciocane» de ţuică o dată. Bea ţuică de parcă era apă. Unii decăzuseră rău. Munceau ca bivolii, dar nu aveau nici o perspectivă. Beau şi, când nu aveau, împrumutau".

„Spiritul de negustorie se dezvoltă mult. Peste tot se făcea negustorie. Buştenii de pe Râul Doamnei, şiţa, ţuica, pieile, produsele de lână - totul se vindea şi se cumpăra. Dobânzile la cămătari ajungeau până la 60%. Până şi bătrânii cumpărau oale de la Leceşti şi Petreşti, încărcau căruţele şi mergeau în comunele din câmp de le vindeau pe bucate. Toamna duceau fructe la Bucureşti şi veneau acasă cu peşte (40-50 kg) şi-1 vindeau pe bani".

„Goana după bani «strică» oamenii. Când omul este sărac e spirt de vrednic, e blând şi omenos, dar când are bani dă cu barda în Dumnezeu".

Figuri de oameni. Tipurile umane sunt acum mult mai variate. O primă categorie o reprezintă cei săraci, fără pământ sau cu pământ foarte puţin. Aceştia „rămân" pe loc, conservând modul de viaţă

245

anterior, cu mici diferenţe, determinate de noua experienţă de viaţă şi de muncă specifică vremii. Ei diferă relativ puţin de oamenii obişnuiţi ai satului vechi. Apar însă şi oameni noi pe care merită să-i prezentăm. In primul rând cei care s-au îmbogăţit, în al doilea rând intelectualii satului, care au avut un rol important în istoria satului Domneşti, permiţând în acelaşi timp unele comparaţii interesante cu noua intelectualitate a Domneştiului din vremea noastră.

I.M.D. „S-a zbătut ca peştele pe uscat să facă avere. Cu scrupule sau fără, de fapt cu o îndrăzneală şi o obrăznicie rară. Te înşela rapid, îţi lua şi haina de pe tine, da şi bani cu camătă şi era avar afară din socoteală. Făcea de toate: cumpăra şi vindea, înşela şi minţea. A fost când cu Averescu, când cu Iorga, când cu Lupu. Aşa a reuşit să ajungă negustor".

I.S. „N-a avut carte cine ştie ce, dar a avut o voinţă şi o ambiţie de a pătrunde în viaţă cum nu am prea constatat la alţii, îndrăzneţ şi iute de minte, era întrebuinţat ca agent electoral şi mulţi adversari politici au simţit pe spinare puterea ciomagului său. A fost multă vreme perceptor şi apoi casier al băncii «înfrăţirea». El ştie cum a agonisit o frumoasă avere, dar a avut o droaie de copii - opt - aşa că urmaşii lui au ajuns săraci".

I.P. „Tata a ciobănit până la căsătorie. Apoi a avut noroc să fie înfiat de o familie care i-a lăsat moştenire «o clacă», adică cât primiseră părinţii lui la 1864. Prin căsătorie a mai făcut rost de pământ şi de bani. Fiind iute la minte, s-a gândit să deschidă cârciumă, în care vindea băutură, dar şi ce nu-ţi trăsnea prin cap: sticle de lampă, opinci şi mărunţişuri de tot felul. Chiar şi de-ale mâncării. Treptat a trecut şi la negustoria de vite. Primăvara vitele oamenilor ieşeau slabe din iarnă, tata cumpăra tineret bovin şi arenda fâneţe departe, la Bahnea Ursului. Cu pajişte şi cu alte nutreţuri le punea pe trai, le îngraşă, iar la Sf. Măria le cobora la Curtea de Argeş şi în alte părţi, unde le vindea. în fiecare an vindea astfel 150-200 de capete. A trecut apoi la cumpărat de pământ, a cumpărat mult, dar era pământ nelucrat şi a trebuit să-1 curăţe si să-1 îngraşe cu oi, oile proprii cu care a venit din munte şi de care nu s-a despărţit niciodată, ajungând să aibă permanent 3-400 de 246

bucăţi. Pe o parte din teren a cultivat pruni, iar pentru a fabrica ţuică şi-a instalat cazan şi aşa s-a ajuns.

Copii a avut mulţi şi, după obiceiul vremii, o parte (băieţi) i-a dat la carte, la Şcoală normală unul, altul la liceu şi apoi la Facultatea de drept. Pe fete nu le-a dat la carte, nu credea că trebuie".

P.M. „N-a avut niciodată avere şi, de aceea, de mic copil a trebuit să plece în lume. Nu s-a dus la oi, că nu crescuse în dragoste de oi, fusese prea sărac. A ajuns la urmă băiat de prăvălie la Câm-pulung. Ucenicia şi-a făcut-o la o bodegă, la o cârciumă. De la bodegă a trecut la un birt popular, tot din Câmpulung, unde a stat până după militărie. A revenit apoi în Domneşti, s-a căsătorit şi a început negoţ modest cu ţuică şi cu lemne. Cumpăra borhot de prune şi îl distila în cazanul propriu, iar produsul îl păstra pentru vremea când mergeau bine târgurile. Vindea la negustori din Bucureşti şi din comunele de la şes. Ştia să facă ţuică bună şi i-a mers tare bine, căci ţuica se vindea cu preţ bun. Făcea negoţ şi cu lemne. Buştenii tăiaţi din munte de oameni veneau, pe Râul Doamnei, până la Domneşti; aici se dădea jumătate din ei Ocolului silvic, iar restul erau transformaţi în şiţă. Această şiţă era cumpărată de M.P. şi vândută în cantităţi mari în jos, în satele de câmpie. Aşa a ajuns bogat".

I.H. „Era o fire deschisă, veselă şi foarte întreprinzător. A voit să facă de toate şi în parte a reuşit. Avea magazin de fierărie, de băcănie şi, mai târziu, cârciumă. Şi-a instalat şi «fabrică» de sifoane şi l imonada. Şi-a înjghebat un atelier mecanic, unul de tinichigerie, fiind şi croitor.

A avut primul camion în judeţul Muscel, condus chiar de el. Apariţia camionului li s-a părut oamenilor o adevărată minune. Ieşeau din curte ca să-1 vadă. Cei doi băieţi au învăţat şi ei şoferia. Pentru priceperea lui era respectat de oameni".

I.P. „Îl vedeam, când treceam prin dreptul casei lui, stând pe un scaun şi privind undeva departe. Era trist şi chinuit, fiul său cel mare îi risipea fără milă avutul. Era voinic, spătos, purta plete, opinci, pieptar, căciulă ciobănească. Avea cârciumă vestită care-i aducea mari venituri. Aici, în «Piaţa lui Pantelică», mi-a spus tata şi apoi socrul meu, era centru de negoţ, aici pulsa viaţa comunei mai de mult.

247

Casa lui I.P. nu mai este. Pe fostul teren a ridicat casă Gh.H. Nimic nu s-a ales de ceea ce a strâns I.P. De altfel, aproape peste tot unde se strâng astfel de averi se alege praful, după cântec:

Şi mai cânt-o păsărică: Şi mai cântă-un piţigoi: „Ăl de strânge, nu mănâncă". „Strângeţi voi, să mâncăm noi".

N.I. „Totdeauna gânditor, cu un mers leneş şi cu privirea în pământ, îmi apărea, copil fiind, un fel de răufăcător. La el în cârciumă fusese ucis un om şi din acest motiv treceam cu groază pe lângă casa lui. împrumuta bani, dar nu lua dobânzi prea mari. Un copil i-a murit de mic, altul a fost hoţ de drumul mare şi, fiind prins, a fost condamnat. Cel de al treilea mai trăieşte încă, e bătrân".

P.S. „Avea magazinul cel mai mare şi mai bogat din comună: băcănie, manufactură, fierărie, sticlărie etc. Mic de statură, ager, cu privirea fixă, mereu preocupat, scump la vorbă şi foarte harnic. Nevasta era şi mai inteligentă decât el. Se ştie că bogăţia le-a venit de la un grec din Bucureşti, la care el a fost băiat de prăvălie. Imbolnăvindu-se grecul, P.S. i-a furat banii şi a revenit în Domneşti începând un negoţ intens. După moartea lui, magazinul, chinga de moşie din Valea Mândrii, pământul de la Urianu şi banii s-au risipit, urmaşii fiind stricători".

G.P.S. „Cel mai mare bogătaş din Domneşti. A avut multe case, magazine de manufactură, a cumpărat muntele Groapele, a construit o fabrică de cherestea, maşină de lână, moară, piuă, dârstă. Avea bani, bani şi iar bani. A fost şeful naţional-ţărăniştilor de pe Râul Doamnei şi omul de afaceri al partidului. Cuvântul lui avea greutate (banii sunt grei). Era foarte mândru şi voia să fie ascultat de toţi. în jurul lui mişunau oameni, căci mulţi erau cei ce aveau nevoie de bani. Dar, ca şi la Gh.P., nimic nu s-a ales din ce a acaparat, iar prietenii l-au părăsit şi ei, că «prieteni buni - la sacul plin» şi el nu avea altfel de prieteni".

P.A. „De numele lui se leagă prelucrarea industrială a pieilor. Soţia lui, Ioana, de fel din Bughea, cunoştea, ca mulţi alţii din această comună, tăbăcirea rudimentară a pieilor, pentru opinci şi curele. A determinat şi pe soţul ei să se ocupe de această meserie. Şi, cum P.A. 248

era un om norocos, a reuşit pe deplin. Până la urmă a făcut fabrică de tăbăcărie. Nu se purta prea bine cu ucenicii şi muncitorii, dar a ajutat material toate iniţiativele de folos obştesc. Avea o curiozitate fără margini. De câte ori ne întâlneam, mă ruga să-i dau răspuns la unele probleme ale lui, să-1 lămuresc, să-i fac anumite calcule.

Fiul lui, Ion, a mers, după patru clase, la tăbăcăria din Rm. Vâlcea şi a învăţat meseria doi ani. Reîntors, a extins mica fabrică a tatălui său, a luat ca muncitor pe unul din fraţi, iar pe al treilea 1-a dirijat spre chimia industrială, al patrulea a devenit contabil. Inginerul a modernizat fabrica şi s-au extins afacerile, instalând o uzină electrică, moară cu valţuri şi fabrică de tors fire. Pe pământul de la soţie, care era d in Mărăcineni, a instalat moară de foc şi a deschis un atelier de prefabricate din ciment. Avea planuri mari dar, ca şi Ion, a murit de tânăr şi astfel a rămas totul pe seama celui de al treilea frate, S.P.A., care avea patru clase primare. Acesta a reuşit să înjghebeze cea mai puternică tăbăcărie din judeţul Muscel.

Era cel mai bogat om de pe Valea Râului Doamnei. Avea trei case în Domneşti, case în Bucureşti, Piteşti, Câmpulung. Cumpărase un murite şi o moşie la Ioneşti. Avea fabrică de cherestea la Berevoieşti. Până la urmă şi de el s-a ales praful, urmaşii lui şi-au văzut de viaţa lor. Un băiat este azi inginer, iar fetele - două - s-au descurcat foarte bine având studii superioare. Toţi trei copiii lui S.P.A. locuiesc azi în Bucureşti".

* # *

Parcurgerea acestor „biografii" ne oferă o imagine plastică şi complexă privind viaţa reală a satului între anii 1920-1940.I.S., M.P., I.H., I.P., N.I., P.S., G.P.S. şi P.A. au fost bogătaşii satului. Ei au ajuns la bogăţie pe căi diferite. I.P. este negustorul provenit din ciobani, îmbogăţit prin înfiere şi căsătorie, M.P. învaţă negustoria la oraş şi o „transplantează" în Domneşti, I.H. este cel ce moşteneşte bani şi-i valorifică în afaceri. I.P. este negustorul fără noroc de urmaşi, P.S. este negustorul îmbogăţit prin jaf şi care a învăţat hoţia la oraş. G.P.S. este

249

bogătaşul care începe să se preocupe de politică, P.A. este omul îmbogăţit mai ales datorită abilităţii sale excepţionale.

Toţi aceşti oameni, şi cu siguranţă şi alţii, nu aparţin satului vechi decât într-o mică măsură. Unii din ei, ca de pildă I.P., „mai erau încă îmbrăcaţi ţărăneşte, cu plete, opinci, pieptar şi căciulă ciobănească", majoritatea lor mai lucrau din când în când la câmp, sistemul lor de hrană continua să fie tradiţional şi desigur o bună parte din mentalităţile lor. Cu toate acestea, ceva s-a schimbat în ei, deoarece părinţii lor nu fuseseră „ca ei". De unde au apărut noile lor valori şi aspiraţii specifice burgheziei săteşti ? Iată o problemă plină de interes pentru psihologia socială, căreia am căutat să-i aflăm răspunsul printr-o documentare specială, care ne-a permis unele constatări specifice. Astfel, I.P. provine din ciobani, dar în condiţii noi părăseşte vechile valori şi aspiraţii şi devine negustor. Din ocupaţia de cioban i-a rămas o anumită slăbiciune pentru oi, pe care le-a ţinut şi le-a înmulţit. El s-a îmbogăţit prin accident (înfiere), dar s-a dovedit mobil ca om, a putut trece de la sistemul vechi de valori la cel nou. M.P. provine din ţăran sărac, care se formează „în lume" ca negustor. El evoluează de mic pe alt sistem de aspiraţii şi nu e de mirare că renunţă la sistemul de aspiraţii al părinţilor. Aceste cazuri, cât şi cel al lui P.S. şi al altora, dovedesc că aspiraţiile se învaţă De la părinţi, dar şi de la alţii, în cazul negustorilor noştri noul sistem de valori şi aspiraţii se învaţă la oraş. O dată cu meseria de negustor se învaţă şi „comportamentele negustoreşti" ale vremii, ca o condiţie a practicării cu succes a meseriei. înşelătoria, în cazul lor, poate fi privită şi ca un „defect" de caracter, dar ea este în acelaşi timp o cerinţă a noii ocupaţii. Din acest motiv se poate afirma faptul că negustoria vremii introduce în viaţa satului o altă regulă de învăţare: nu de la tată la fiu, de la adulţi la tineri, ci de la negustorul de la oraş la cel de la ţară.

în noile condiţii, acelaşi comportament uman capătă două aprecieri diferite, după cum este privit - din perspectiva valorilor tradiţionale sau a celor noi, orăşeneşti. Este momentul în care „principiul verticalităţii" în transmisia aspiraţiilor şi valorilor umane cedează locul, cel puţin parţial, unei forme noi, „orizontale", de la oraş la sat, de la cel priceput şi iscusit, la cel care se formează în meseria de negustor. „Orizontalizarea" transmisiei aspiraţiilor şi valorilor 250

negustoreşti a fost atât de puternică în Domneşti, încât, cu ocazia cercetărilor efectuate în 1977, am mai putut identifica 64 de case clădite anume spre a putea fi uşor transformate ulterior în prăvălii. Desigur, nu toţi foştii „băieţi de prăvălie" din Domneşti au devenit negustori sau mici industriaşi. Pe lângă bani mai era nevoie şi de o serie de trăsături noi de personalitate, ca, de pildă: lipsa de scrupule, un nou tip de gândire economică etc. şi toate acestea se învăţau, mai ales la oraş, în primul rând la oraş, şi nu toţi reuşeau acest lucru. In cazul celor care reuşeau, se constată că învăţarea preceda uneori ocupaţia ca atare, alteori se realiza „din mers". Băieţii de prăvălie se formau încă în perioada uceniciei în prăvăliile altora, alţii însă pe principiul „văzând şi făcând", adică încercând, rezolvând şi învăţând prin efort de gândire şi prin acumulare de experienţă directă ceea ce nu avuseseră ocazia să înveţe în copilărie. Se constituie astfel două forme de învăţare a valorilor şi aspiraţiilor noi: una anticipată, caracterizată prin pregătire prealabilă în dughenele şi localurile de la oraş, cealaltă directă, prin practică nemijlocită, pe principiul cunoscut în teoria învăţării sub denumirea de leaming by doing, adică învăţarea din practică, învăţarea în cadrul activităţii respective.

In noile condiţii se remarcă, de asemenea, o creştere importantă a locului şi rolului experienţei directe. Desigur, şi în ocupaţiile anterioare experienţa directă conta, acum însă ea are un rol mult mai mare. Viaţa stânelor se schimbă la intervale mari, cea agricolă cu anotimpul, cea comercială însă mult mai rapid şi de la o piaţă la alta. Capacitatea de a „sesiza momentul", de orientare rapidă începe să joace un rol important şi cu totul nou în viaţa culturală a satului, fenomenul este mult mai important decât pare. Existenţa celor 64 de spaţii comerciale, într-o localitate în care şi un sfert ar fi fost mult prea multe şi în care niciodată n-au putut funcţiona concomitent mai mult de 5-6 prăvălii, dovedeşte nu numai apariţia unui nou sistem de aspiraţii şi valori, ci şi gradul lui de implantare în „sufletele oamenilor", ravagiile educative pe care le-a produs. Cei mai mulţi oameni n-au devenit negustori, dar au dorit acest lucru pentru ei sau pentru copiii lor şi i-au format pe cât au putut în această direcţie.

In orice perioadă aspiraţiile şi valorile umane au funcţii mul-251

tipie: de reflectare a unui anumit mod de existenţă, de conservări' şi perpetuare, de orientare în viaţă şi de dirijare a comportamentelor complexe. Orizontalizarea transmisiei lor nu a schimbat situaţia, ci a complicat-o numai. îndrăzneala, capacitatea de inovaţie, disponibilitatea la schimbare şi alte valori noi modifică profund peisajul uman al satului interbelic, adăugând la galeria oamenilor satului vechi una nouă, aparţinând trupeşte satului, dar cu sufletul, cel puţin o mare parte din el, „importat" de la oraş.

Intelectualitatea satului. Relativ n u m e r o a s ă , intelectual i tatea domneşteană este formată mai ales din învăţători. Prezenţa şi activitatea lor introduce în peisajul uman al vremii o categorie nouă de oameni, cu un mod de gândire diferit de al celorlalţi locuitori ai satului. Vom reda câteva figuri, reconstituite pe baza fragmentelor de interviu de care am putut dispune şi a datelor oferite de unul din foştii învăţători, ajuns acum de mult la pensie (N.Şuşală).

M.M. „A fost fiul unui om sărac şi fără ştiinţă de carte, numit M.T. La examenul de absolvire a claselor primare, la care, după obiceiul timpului, participau fruntaşii satului şi, uneori, boieri din regiune, s-a întâmplat să fie de faţă boierul câmpulungean M.R, Vioiciunea copilului, răspunsurile lui precise şi sigure, mintea lui ageră l-au impresionat pe acesta din urmă, care s-a hotărât să-1 ajute să urmeze Şcoala normală la Bucureşti. A absolvit şcoala cu media 9,66. A avut doar două note de 9: la purtare şi religie.

Ce dar avea la povestit şi ce memorie precisă ! Despre o zicătoare sau un proverb, putea înjgheba uşor o convorbire de câteva ore. Ii plăcea meseria de învăţător, de aceea a refuzat posibilităţile care i s-au ivit pentru a se căpătui mai uşor.

îşi făcea datoria la clasă cu patimă şi, până azi, elevii lui nu l-au uitat. Alături de ceilalţi învăţători din sat şi de alţii din jur a înfiinţat primul cerc cultural învăţătoresc, o cooperativă de consum şi o bibliotecă sătească. Cu timpul şi-a dat seama că, pe calea apucată, nu va rezolva prea mult şi a intrat în politică. Talentat şi capabil, iubit de oameni, în 1895, ajunge deputat independent al colegiului in. A fost reales de trei ori. Războiul din 1916 1-a găsit senator, apoi a obosit şi 252

n-a mai activat ca altădată. Intr-un articol din ziarul „Secera şi Ciocanul" din 1 martie 1968, meritele lui politice sunt expuse pe larg. Ce pot spune eu în plus e că ura pe „îmbogăţiţii de peste noapte", era contra nepotismului şi ridicării prin linguşire şi parvenitism. Şcoala din mijlocul satului e opera lui. Cu banii puşi la dispoziţie de Banca populară înfiinţată de el, ţăranii din Domneşti, Hăneşti şi din alte sate au putut cumpăra pământ din moşiile proprietarilor din jur.

A ajutat pe mulţi şi a continuat să-i iubească pe copii. Purta la el permanent bomboane, covrigi, bani mărunţi şi le da. Unii ziceau că asta e demagogie, dar adevărul e că îi iubea şi le ducea dorul. A construit până la urmă, împreună cu I.Ş., al doilea local de şcoală, localul actual al primăriei şi cel al magazinului alimentar.

Era un bun orator, capta oamenii şi avea rarul dar de a spune ce trebuie, cât trebuie şi până unde trebuie. A avut zece copii, n-a făcut afaceri şi s-a întreţinut din munca lui. Venit de la sesiunile parlamentare, îşi punea opincile, înjuga boii şi pleca la plug. Oprea boii în brazdă şi-şi nota ideile pentru parlament. A murit sărac, petrecut de toată intelectualitatea de pe Râul Doamnei".

N.H. „Din cauza firii sale independente nu era iubit de autorităţile şcolare şi administrative. Era necruţător şi, oriunde observa nereguli sau nedreptăţi, le combătea indiferent de urmări. fiind capabil, a fost înaintat pe loc, cu dreptul de a se muta şi a-şi alege post de învăţător în Bucureşti. N-a părăsit însă Domneştii şi, împreună cu L.P., I.S., Gh.G. şi V.B., s-a angajat în munca de culturalizare şi de ridicare economică a consătenilor săi. A avut 6 pogoane de pământ pe care le-a cultivat exemplar - avea cea mai (frumoasă livadă de pruni. Pământul îl cumpărase din moşia Bădeşti.

Citea mult, a scris şi o piesă de teatru: «Mihai Viteazul», pe care a jucat-o cu elevii. A fost preocupat mult de problema împroprietăririi".

I.S. „Nu ţinea seama de recomandările metodelor oficiale de predare în şcoală, care erau inspirate din modelele vremii. «Şcoala activă», «şcoala vieţii», «şcoala muncii», «conducerea de sine a clasei» etc. etc. - «Metoda şi şcoala sunt eu. Şi viaţa mea unită cu dragostea tie elevi şi dorinţa de a fi folositor aici». Nu-1 impresionau aprecierile

253

organelor de control, nici în bine, nici în rău, fiindcă n-a voit să se prezinte la nici un examen, afară de cel de definitivat, care era obligatoriu.

Omul acesta a citit mai mult ca oricine în Domneşti. Copia din reviste şi din ziare orice credea el că e de folos. După moartea lui s-au găsit în podul casei saci întregi cu astfel de însemnări culese de te miri unde.

Omul acesta, pe care mulţi îl credeau indiferent faţă de tot ce se petrecea în jurul lui, mă obliga, ca director, să duc copiii în excursie: la Toaca, la Schitul Slănic şi în multe alte părţi. Mergea şi el când putea. Dacă făceam popas se retrăgea, parcă visând, spre locuri potrivite, scotea minteanul, scotea şi bocancii, întindea o pătură pe covorul de iarbă şi, transportat, medita şi admira frumuseţea locurilor din jur. Copiii erau zburdalnici, iar eu îi mai temperam. El mă mustra de regulă:

- Măi Şuşală ! Dacă nici aici, în sânul naturii, nu-i laşi să zburde de capul lor, înseamnă că eşti duşmanul copilăriei.

în comună a lucrat în jurul Băncii populare «înfrăţirea», a societăţii «Sf. Treime» conduse de L.P., la Căminul cultural „Negru Vodă" şi a fost totdeauna gata la orice lucru de bine, fără să facă vreodată caz de contribuţia sa. Un om mai modest ca el eu nu am cunoscut.

A fost trist când s-a despărţit de şcoală şi a fost plâns de toi satul când a murit, pentru sufletul ce 1-a avut.

De la el am învăţat meseria, să iubesc oamenii şi să nu mă tem de moarte. Nu o dată mi-a spus: «E uşor să mori, mai greu t> să trăieşti»".

V.B. „Datorită banilor aruncaţi în viaţa politică, a reuşit să fie ales senator de Muscel. Dar n-a strălucit nici ca învăţător, nici ca senator. Era ambiţios şi foarte îndrăzneţ, aşa a reuşit în viaţă. Ci învăţător nu avea darul de a captiva al lui L.P., nici tactul lui N.H„ perseverenţa lui I.S. şi nici inima plină a lui I.G. A activat mult 1a ridicarea Băncii populare «înfrăţirea». S-a luptat mult, împreuna cu avocatul N.S., pentru obţinerea izlazului de la Bahnea Ursului, pentru comuna Domneşti. A fost o faptă care nu se uită şi oamenii nu l-au uitat. Familia lui e azi dispărută, neavând urmaşi". 254

L.P. „Era fiul lui P.N. Blând, prietenos, deschis, atrăgător, se purta îmbrăcat ţărăneşte. De numele lui se leagă construcţia localului Băncii «înfrăţirea», cu sala de teatru şi cinematograf, Societatea «Sf. Treime» de cultură şi binefaceri şi Monumentul eroilor. Odată mi-a spus: «Atât banca mea cât şi Societatea „Sf. Treime" au ajuns asemenea unor tăvălugi care se mişcă numai când le împing eu, din cauza politicii mârşave care ne destramă sufletele. Să nu te bagi în mocirla care ne-a murdărit pe noi».

A tipărit o serie de lucrări, ca, de pildă: „Crâmpeie de folclor şi o descriere a satului Domneşt i " , „Sfada satului cu învăţământul", „învăţături şi îndrumări cooperatiste" etc. A fost un om de frunte, care şi-a făcut datoria peste tot: în şcoală, în cooperaţie, în publicistică, în viaţa familială, în societate".

* * *

Ciudaţi trebuie să fi fost aceşti oameni, pentru consătenii lor. Unul - N.M. - inteligent şi devotat copiilor, politician cu o carieră spectaculoasă. Copil al satului, „şcolit" la Câmpulung Muscel, el a şi devenit alt om, diferit de ceilalţi, având alte posibilităţi intelectuale, alte aspiraţii şi alte valori. „Schimbarea direcţiei" o făcuse şcoala. Sau N.H., care nici el nu redevine ţăran, ci critic al celor „mari" şi luptător pentru ridicarea satului. I.S. pare să fi fost un iscoditor de adevăr, o fire de cercetător, obligat să rătăcească în paginile cărţilor mediocre care i-au stat la dispoziţie. L.P., în schimb, ne apare ca un amestec ciudat de ţăran (după port), de intelectual, de politician şi de om de afaceri.

Figurile de învăţători din satul Domneşti sunt cu totul remarcabile altfel pentru analizele noastre. Ele ne atrag atenţia asupra faptului că în acest sat, încă înainte de primul război mondial, dar mai ales după, în perioada interbelică, a apărut o nouă categorie de oameni, cu alte aspiraţii şi valori, diferite de ale celorlalte grupuri sociale din sat. Preocupările lor iluministe şi patriotice sunt permanente şi susţinute, sursa lor fiind educaţia, de bun nivel teoretic si practic, ce se făcea în şcolile normale ale vremii.'

255

Pentru teoria genezei valorilor şi aspiraţiilor avem încă un exemplu, după cel al negustorilor şi afaceriştilor de tot felul, de învăţare şi formare a acestora în afara satului, şi anume în şcoală şi prin intermediul şcolii. Ridicarea satului este una din valorile fundamentale ale acestor intelectuali şi majoritatea lor s-au achitat cu pasiune de ea. Dovada muncii lor de calitate o constituie manifestările culturale de tot felul, dar mai ales munca de calitate la catedră, care a făcut ca Domneştii să aibă o populaţie şcolară de nivel mediu şi superior, mult peste alte sate cu condiţii s imilare, p r e g ă t i n d în m u l t e pr iv inţe oameni i p e n t r u evenimentele care însă aveau să se producă mai târziu, după al doilea război mondial.

Valorile şi aspiraţiile intelectualilor domneşteni nu exclud vechile valori şi aspiraţii, ci coexistă cu acestea. învăţătorii caută să „ridice" satul, nu să destrame vechiul sistem de valori şi aspiraţii, dar, aşa cum vom vedea, relaţiile dintre diferitele sisteme de valori şi aspiraţii sunt mult mai complexe, formele de întrepătrundere, dar şi de opoziţie şi conflict sunt reale şi ele îşi pun adânc pecetea şi asupra vieţii spirituale a oamenilor din Domneşti.

5. DRAMA DESPĂRŢIRII DE SAT - ANALIZĂ DE CAZ

Despărţirea de sat pentru a munci la oraş a fost o dramă reală şi profundă a oamenilor. Fenomenul acesta a fost atent studiat în satul Tătaru (jud. Prahova) sub două aspecte: al dramei despărţirii şi al alienării, al ruperii de tradiţie şi al imitării comportamentelor marginale ale oraşului.

Evoluţia satului Tătaru în perioada interbelică a fost cu totul diferită de cea a satului Domneşti. Mult mai sărac decât satul analizat anterior, aşezat la distanţă mare de oraş, el a avut probleme cu totul de altă natură.

Reforma agrară de după primul război mondial a pus capăt dijmei tradiţionale pe moşiile boiereşti de la ses. S-a dat pământ, desigur 256

şi celor din Tătara, dar la mari distanţe şi, din acest motiv, mulţi şi-au părăsit satul şi au plecat departe în câmpie, înfiinţând sate de colonişti, împreună cu alţi ţărani, veniţi din alte sate din zona de deal şi de munte. Multe comune din actualele judeţe Ialomiţa, Buzău, Prahova, partea de câmpie, sunt formate, parţial sau total, din astfel de imigranţi. Cei rămaşi - cei mai mulţi - s-au trezit însă brusc fără pământ, fără posibilitatea de a cumpăra din trupurile unor moşii vecine, fiindcă în jur nu existau moşii, şi fără posibilitatea de a trăi din pământul propriu. In aceste condiţii, copiii, tinerii şi adulţii sunt obligaţi să-şi schimbe brutal modul de viaţă cunoscut de la părinţi, fiindcă în noua situaţie nu se mai potrivea. Mai înainte, părinţii nu-şi făceau prea multe griji cu copiii. Se spunea curent: „l-am crescut, sunt sănătoşi, pământ pe câmp pentru dijmă este destul şi de oase rupte nu se vaită nimeni". Acum ei devin o problemă, singura posibilitate de trai este munca în calitate de zilier pe moşiile boiereşti rămase, pe şantiere, în fabrici şi la tot felul de munci slab calificate sau necalificate. Viile boiereşti din poalele dealurilor, care nu fuseseră expropriate, oraşele tradiţionale, aşezate la punctul de trecere de la munte şi deal, la câmpie: Ploieşti, Urlaţi, Mizil, Buzău etc, se umplu acum de oameni veniţi în căutare de lucru. Distanţele parcurse de unii erau apreciabile. Astfel, G.R., după ce în copilărie a argătit pe moşia Fulga, a migrat în căutare de lucru la Ploieşti, Galaţi, Constanţa, Bucureşti, şi în toate aceste oraşe a muncit perioade mai scurte sau mai lungi, pentru a se fixa la fosta schelă petroliferă „Steaua Română". Alţii au migrat continuu de la o întreprindere la alta în acelaşi oraş. In sfârşit, o a treia categorie a pendulat continuu între munca industrială şi cea agrară, revenind în cele mai multe cazuri, definitiv, la munca pământului.

Plecările la muncă se făceau în grupuri. Gradul de rudenie, prietenia, vecinătatea aveau un mare rol. Aceste grupuri îşi alegeau un conducător mai experimentat şi porneau după lucru. Plecările au devenit repede o regulă, ele generând formarea unei experienţe de muncă şi de viaţă cu totul noi. în satul Tătari, specifică este tocmai această experienţă nouă şi ea a atins nu burghezia satului, puţin numeroasă de altfel, ci pe foştii dijmaşi, pălmaşi şi zilieri din perioada satului vechi.

257

Mai ales copiii şi tinerii au fost obligaţi să-şi „caute bine capului", „să-şi ia lumea în cap" pentru a putea trăi, iar experienţa lor s-a dovedit a fi de un dramatism care ne impresionează şi astăzi. Amintirile sunt în această privinţă deosebit de vii şi, fireşte, triste. Mulţi dintre copiii „duşi la oraş" şi „băgaţi la stăpân" fugeau înapoi după câteva zile. Dar odată contractul încheiat între părinţi şi viitorii lor stăpâni, aceştia erau aduşi repede înapoi, uneori de părinţi, alteori de jandarmi. „Pe un frate de-al meu 1-a băgat tata cu contract pe cinci ani, la un colonel, care avea o vie lângă Ploieşti. De câte ori n-a încercat să fugă... Dar l-au prins ordonanţele din urmă, cu caii, şi l-au dus înapoi, în sfârcul bicelor. Aşa că a fugit el de multe ori, dar acasă n-a ajuns niciodată. îmi spunea că se ruga la Dumnezeu în fiecare zi, plângând, să-1 scape de mizeria pe care o îndura, dar degeaba".

„Erau mulţi copii care, de dorul satului şi al casei, se întorceau din drum plângând, dar găseau «căpisteria» goală şi iarăşi trebuiau să aleagă între foame şi pribegie. Şi alegeau pribegia".

„Am văzut un flăcăiandru, nu de la noi, mai de sus, de la munte, plecat după muncă, el ştie unde. Pe vârful Drăgăicii, îngenunchease în mijlocul drumului, cu ochii departe, spre Ploieşti. Se ruga la Dumnezeu... Avea o traistă agăţată la capătul unui băţ zdravăn şi opinci mari în picioare, care, cum sta el în genunchi, îi ajungeau până la şolduri. Când am ieşit în plai, m-a simţit, s-a ridicat în picioare şi a luat-o devale, în drumul lui".

„Când am plecat prima dată de acasă şi-am văzut din vârful Merezului că departe, în zare, era Ploieştiul, din care însă nu desluşeam nimic, şi când m-am uitat înapoi şi n-am zărit nici satul şi nici împrejurimile sale, mi s-au tăiat picioarele. înapoi nu mai era satul, iar înainte era necunoscutul, oameni străini şi munci pe care nu le mai făcusem. Nu ştiam nici ce voi face, nici ce voi mânca, nici unde voi dormi şi nici măcar dacă va avea cineva vreo vorbă bună pentru mine. Mergeam spre Ploieşti ca spre un uriaş duşmănos, care urma să mă înghită".

„Mulţi făceau haz de propriile lor necazuri, mai ales adulţii, Mi-amintesc, de pildă, de unul G.C. L-am întâlnit odată, în drum spre casă - veneam amândoi de la muncă. Avea un dublu de mălai 258

într-o traistă pe băţ şi câteva pâini în altă traistă, pe care o ducea în mâna stângă. Hainele îi erau roşii de cărămidă, fiindcă muncea la construcţii, în Ploieşti. Şi căciula îi era roşie. Mergea pe drum cu pasul lung şi iute, vorbind întruna:

- Ghiu di la muncă, n-aş avea parte de ea şi-ar avea cine ştiu eu. Spinarea mi-e vânătă de samar şi mai tocită ca la măgarul lui Stere Ţiganul. Da' eu sunt ghinovat, nu altu, că-mi zicea nevasta: fă-te, măi Gheorghe, fă-te, mă şi tu ceva mai mare, pe acolo, pe la oraş. Da' eu, aş ! Nu ! Degeaba au vrut să mă facă mare peste o fabrică, că nu mi-a trebuit, ba mi-au zis că aş fi bun şi de primar, dar tot degeaba. Le-am spus că mie îmi place samarul cu cărămizi.

Era scăldat în sudoare, dar mergea vârtos şi vorbea mai departe: - Că mi-a zis biata nevastă, mă, nu te mai lega de mine, că

avem o groază de copii şi n-avem cu ce-i ţine, dacă nu vrei să te faci şi tu acolo, ceva, măcar un maistor. Dar eu, dăi înainte şi cu copiii şi cu samarul. Şi acum, uite, alerg după mălai şi-mi ia foc călcâile pe asfaltul ăsta. Eu sunt ghinovat, cine altul. Spune şi tu, dacă nu vrei nici antiprinor, nici primar, nici maistor, atunci ce să-ţi mai dea oamenii, fiindcă se satură şi ei de mofturile tale. Mă uit câte o dată la ăştia de la oraş, la unii bine îmbrăcaţi, în trăsuri, ba şi în maşini, şi mă întreb: n-o fi fost tot zi şi aia în care m-a făcut mama şi pe mine şi n-o fi fost şi ea tot femeie ca şi alea de i-au făcut pe ăştia ?

- Dar parcă aveţi şi voi ceva pământ, de la ăl bătrân, i-am zis eu de la un timp.

- Da' de unde ? Că şi tata a fost tot un prost ca mine. A umplut şi el casa de copii. Pe o prăjină de loc suntem trei fraţi. Şi curtea bătrână am despărţit-o ca să avem toţi loc unde să stăm. Nici garduri nu putem face, fiindcă n-avem cum. Şi găirule se amestecă, şi puii la fel, şi să vezi cearta dracului între muieri. Dar ce să-i faci, tot eu sunt ghinovat, fiindcă-mi găsise tata fată bună, la câmp, la Fulga. Fată de boieri, cu pământuri şi acareturi, da, tot eu al dracului, n-am vrut s-o iau, că era prea şiştavă şi ne strica neamul. Aşa că vezi tu...".

Drama despărţirii de sat a fost desigur teribilă, dar ea a rămas mută pentru simplul motiv că nimeni dintre cei care au trăit-o nu a ajuns în situaţia de a se detaşa de ea şi de a o descrie. Dintre ei nu

. 259

au ieşit nici scriitori, nici ziarişti şi nici măcar ştiutori de carte cu un nivel mai înalt. Suferinţa lor a rămas de fapt inexistentă pentru urmaşi şi azi constatăm, oarecum surprinşi şi înfioraţi, că pe suferinţa umană fără margini, de fapt pe sufletele acestor oameni, şi-a fixat solid primele temelii industrializarea capitalistă.

Viaţa însă este mai puternică decât dorinţele oamenilor şi ea merge mereu înainte, impunându-se până la urmă. Câştigul realizat la oraş, în munca industrială, era de 4-5 ori mai mare decât cel oferit de munca la pământ. De aceea munca în industrie şi pe şantiere s-a impus acestor ţărani cu două suflete, determinându-i să o prefere în vederea acumulării de mijloace capabile să le asigure o viaţă mai bună la întoarcerea acasă. In aceste condiţii, oraşul a început să fie treptat cunoscut, preferat şi admirat. Iar de la admiraţie s-a trecut rapid la idealizare. Oraşul începe treptat să însemne pentru mulţi un loc „al tuturor posibilităţilor", un loc unde îţi poţi face repede un rost, în care mulţi din cei plecaţi s-au căpătuit. Până şi copiii încep să viseze oraşul - probă cântecele lor improvizate din fantezia adulţilor:

„Măi, măi, Şi mă duce tăticu la Bucureşti,

La nenea Ion, Şi mă face boier".

Oraşul ştergea statutul social avut în sat şi oamenii doreau acest lucru, fiindcă acolo erau „sărăcani", „săraci de-i usturau ochii", „n-aveau după ce bea apă" etc. „Aici, la oraş, conta cine are bani şi nimic altceva". Prin ei se putea depăşi în mod real statutul iniţial şi această dorinţă a fost extraordinară în satul Tătaru. Fireşte, majoritatea nu s-a îmbogăţit, dar statutul bazat pe bani este un statut „ascuns în buzunar", deci poate fi pretins de oricine. In afară de bani, ceea ce contează şi ceea ce se vede sunt „semnele exterioare": hainele, tunsoarea, mersul şi vorba, dar acestea pot fi relativ uşor obţinute sau imitate. Depăşirea statutului devine astfel posibilă prin mimare şi această mimare se extinde cu o viteză fantastică, prilejuind cele mai neaşteptate consecinţe. Dorinţa de a ieşi în relief, de a fi mai 260 .

grozav decât alţii rămaşi în sat, chiar decât cei mai înstăriţi, nefiltrată de tradiţie şi nici de rafinamentul specific diferitelor categorii sociale orăşeneşti, a dat naştere la ceea ce oamenii din Tătaru au numit „brezăierism": de la dorinţa de a fi „mai breaz decât altul", de a „ţâşni în faţă", de „a fi luat la ochi", de „a face pe nebunul sau pe grozavul" etc. Proporţiile luate de acest fenomen în Tătaru, dar şi în alte sate, ne obligă la unele analize mai amănunţite. O vom face pe baza prezentării unor figuri şi comportamente de „brezăieri".

Figuri de brezăieri. „D.C., zis Dan Căpitanul, se trăgea din fa-milia Ciobeştilor, Stanciu Dan îl striga la şcoală, Cioabă era porecla, iar «Căpitanul» porecla personală, fiindcă în armată fusese ordonanţă la un căpitan, iar după armată s-a lăudat multă vreme că a fost el căpitan. Numai ce începe: «Eu în armată am fost căpitan» şi Căpitanul i-a rămas numele. Era înalt de statură, cu mustaţă stufoasă, ca două caiere, şi cu ochi albaştri. A flăcăit cu Ion Piţigoi, zis Jacarel, cu care semăna aşa de tare, de parcă ar fi fost gemeni. Lucrau ca ziuaşi la viile boiereşti din Vadul Săpat şi de la Poalele Dealului. Lucrau pe bani, aşa că, ori de câte ori reveneau în sat, aduceau ceva bani şi tot felul de lucruri de îmbrăcăminte cumpărate de la Mizil. Veneau în sat mai ales duminicile, sau când era vreo sărbătoare mai mare. Şi atunci toată lumea era a lor, se răzbunau pe viaţa grea dusă ca muncitori cu ziua. Bătăuşi amândoi, erau spaima flăcăilor la horă. Purtau cuţite la brâu şi măciuci cu coada scurtă în căptuşeala hainelor. Jucau până curgeau sudorile de pe ei, mişcau din mustăţi cum mişcă caii din urechi, îşi dădeau ochii peste cap, chiuiau şi săreau de parcă ei ar fi fost mai marii lumii ăşteia. Imitau pe toată lumea, scorneau porecle la oameni şi făceau tot felul de lucruri caraghioase. Când venea pastele, toată ziulica se legănau în policiori, cu şiruri de covrigi după gât, cu lăzi de limonada, de vin şi cu cutii de bomboane. Apoi s-au cuminţit şi-au intrat în matca lor, de oameni necăjiţi".

Dar ca Dan Cioabă şi Jacarel erau mulţi. Fie că munceau în viile boiereşti, fie că munceau în oraşele apropiate, sau mai îndepărtate din zonă, când veneau acasă erau cu totul altfel de oameni. „Altfel îmbrăcaţi, căsnindu-se să vorbească «ca la oraş», făcând pe «galantonii», sunându-şi banii în buzunare şi dând de

261

băut la «te miri cine». îşi puteau permite acest lucru deoarece nu veneau în toate duminicile, iar sărbătorile mari erau rare, dar atunci când veneau satul era împestriţat de prezenţa lor".

„Să vezi dumneata'cum le era îmbrăcămintea !? Nu ştiu dacă ştii, pe atunci nu era oraş în care să nu existe prăvălii cu haine vechi. Nu ştiu de unde a apărut unul pe care îl chema Lazăr şi care ţinea un fel de prăvălii prin toate oraşele şi în care găseai de toate. La «Taica Lazăr» mergeau cu toţii, singuri sau duşi de stăpânii lor, dacă erau la stăpâni. Şi de acolo ieşeau ca vai de lume: cu un giuben sau cu pălărie de paie şi cu haine vechi de boieri, desperecheate şi de culori diferite. Uneori hainele erau ceva mai bune, dar închipuie-ţi şi dumneata, haine de boier pe unul de-al nostru... Păi cum era să stea pe el ? Puse cu lopata ! Da' se întâmpla ca omul să nu cumpere un costum întreg, ci numai pălărie, sau haină şi numai ce-1 vedeai trecând pe drum în haine de casă şi cu giuben în cap, sau cu o haină boierească peste pantaloni de dimie strânşi jos şi băgaţi în ciorapi de lână".

„Nici vorba nu le mai era aceeaşi. Unii se salutau cu «boju», începuseră să-şi spună «dragă», apoi «domnule» şi să nu mai vorbească ca altă dată cu «ghie» (vie), «hiertură» (fiertură), «ghin» (vin) etc. şi de multe ori nici nu-i mai înţelegeai".

*

Erau desigur ciudaţi aceşti oameni reveniţi, pentru scurt timp, de la oraş, cu ocazia unor sărbători. Ei nu mai erau cei care au plecat nu numai în privinţa îmbrăcămintii, ci şi a modului de gândire. Inainte erau umili, plecaţi şi respectuoşi cu cei mai înstăriţi din sat, acum suni mai îndrăzneţi, dispreţuiesc adesea pe cei cu pământ mai mult şi care nu fuseseră nevoiţi să plece din sat. Oraşul „subţiază" cum spuneau ei, face pe om mai întreprinzător, mai curajos şi îi dă o experienţă nouă prin prisma căreia cei rămaşi în sat apar ca „greoi", „neduşi la biserică", „tari la cap", „caraghioşi şi de râsul lumii" etc. Iată o întâmplare care nu ar fi putut avea loc în satul vechi.

262 ,

„Erau la horă, prin treizeci şi ceva, flăcăi de toată mâna. Unii din * ei, deşi «cu stare» şi «de neam», nu prea ştiau să joace. Mulţi din cei

plecaţi erau mai «sprintera» ca ei, dar niciodată în trecut nu-şi luaseră - «nasul la purtare», acum însă da. Prinşi în horă, aceştia «băteau pilduri»

pe seama celor «mototoi», dar mai bogaţi ca ei. Aşa şi-au bătut joc de ' unul V.D. Ăsta avea casă bună, făcea patru mii de kg de vin anual şi

multă ţuică, era muncitor şi serios, dar la joc... «ca curcanu pe baligă». - Nu putea ţine tactul, se mişca greoi, dar era altfel voinic şi curajos,

aşa că nu se lăsa: se uita la picioarele celorlalţi ca să facă şi el la fel, dar nu-i prea reuşea, şi glumele curgeau gârlă: «grajdu-i bun, dar calu-i prost», «gardul îmbrăcat şi în mătase, tot gard rămâne», «de departe pare prost, când te apropii de el poţi să-1 pipăi», «cred că sunt picioarele altuia, le-a luat cu împrumut», «ar juca, dar nu-1 lasă bocancii», «i-ar trebui ochelari, fiindcă nu vede lăutarii şi de aia se încurcă» etc. Dar şi el le răspundea tăios: «osul gol nici câinele nu-1 roade», «calicia şi fudulia sunt fraţi» etc."

Dar nu numai la horă apar astfel de situaţii, ci şi în viaţa de toate zilele. Cei trecuţi pe la oraş sunt mai greu de înşelat la cântar de către negustorii din sat, îşi vând mai bine puţinul vin şi ţuica produse pe pământurile lor, se orientează mai rapid şi mai bine la târguri, intră mai uşor în vorbă cu alţi oameni, se exprimă mai uşor şi mai abil şi fac impresie bună la prima vedere. De fapt, tăria lor constă în „impresia la prima vedere", brezăierismul nu este nimic altceva, în fapt, decât o aparenţă, o impresie superficială, dar care are un rol foarte important în viaţa oamenilor. La aparenţele imediate se adăugau apoi alte „aparenţe", cele privind situaţia materială a neamurilor rămase la oraş.

„G.G. avea doi fraţi la Bucureşti, pe I. şi pe M, despre care spunea cele mai grozave lucruri. Că au case, că au lefuri mari şi că trăiesc printre oameni de vază, care trec pe lângă ei cu pălăria la subţioară. Soră-sa era şi mai grozavă ca G.C., numai ce o auzeai: «îi cunoaşte toţi bucurestenii, nenea I. se duce la ministru la masă, iar nenea M. e aşa de bine văzut că ministru n-ar putea face nimic fără el. Toţi miniştrii s-au schimbat, numai pe ei nu-i schimbă nimeni fiindcă au nevoie de ei, că ei sunt mai vechi acolo şi cunosc mersul

263

lucrărilor cel mai bine. Şi să vezi case la ei..., iar înăuntru numai bogăţie, că mă şi întreb: pentru cine strâng ei atâta bogăţie ? Ţi-e milă să calci prin casele lor şi se roagă de noi să le dăm câte un copil la Bucureşti, ca să-i facă boieri». Am aflat mai târziu că amândoi fraţii erau portari la un minister".

Treptat, dorinţa de a „ieşi în faţă", de a fi „mai breaz decât altul" s-a generalizat şi la ceilalţi.

„I.H.S. era sărac ca vai de capul lui, chiar mai sărac decât mine, dar se căsnea şi el să «ia ochii» cum putea. Se lăuda la horă că el vede iepurele pe culcuş de la 100 de metri, că odată a împuşcat 6 iepuri, că are un porc de 300 de kg, că are haine bune, dar nu le îmbracă fiindcă nu vrea să le murdărească. Perii lui coceau perele de la 1 mai, mai înaintea cireşelor, merii lui rodeau de două ori, iar

, găinile erau cât curcanii. Apoi sărea la altele, spunând că are 20.000 lei strânşi, că porumb ca el nu are nimeni şi că îl bate gândul să-şi facă o casă ca nimeni în sat, dar că se mai gândeşte.

.. .Şi s-a gândit până n-a mai putut şi se mai gândeşte şi azi . în cocioaba lui de gradele lipite cu pământ"

„Copii lui C. îşi făcuseră case în Bucureşti. Case, vorba vine, că le-am văzut, un fel de cocioabe din scânduri şi tablă în cart' şedeau ca vai de ei. Dar în sat lucrurile apăreau altfel. II auzeam mereu spunând cui se nimerea şi fără legătură:

- Toată lumea se miră cum de au făcut copiii mei case boiereşti la Bucureşti. Păi cu ajutorul meu. Cine m-a văzut în Bucureşti

t lucru m-a întrebat ce meserii cunosc eu şi le-am spus pe toate pe care le ştiu, că pot fi de toate: dulgher, tâmplar, dogar, zidar, măcelar, pescar, negustor şi câte altele. Ba sunt şi dentist, cum ştie toată lumea

Adevărul e că în sat el scotea măselele oamenilor, dar la oraş... ce era să facă cu cleştele lui, mai potrivit pentru cuie decât

/ pentru dinţi ? Şi de la dinţi trecea la ştiinţă şi, când începea, te cruceai nu alta. Zicea că femeia are tot felul de vine în sâni. Pe una vine lapte dulce, pe alta sărat, pe alta lapte amar, iar pe alta acru, că altfel n-ar creşte copilul. Şi câte şi mai câte".

Satul a reacţionat cu dispreţ la brezăierism. Iată câteva strigături de la horile vremii: 264

Haina-i la modă-n perete, Pe casă optzeci de pietre,

Dar stă ţeapănă-n picioare De n-ar bate vântul tare...

Am cămaşă din Ploieşti, Pantaloni din Bucureşti,

Căciula de la Urlaţi Şi bocancii din Galaţi.

Pălărie de borţos, ' Pantofi de câine râios, ' Pantaloni de cilibiu

' Şi haina de lustragiu.

Brezăierismul a avut consecinţe importante asupra formării oamenilor, acumulând o experienţă nouă, cu consecinţe până târziu, în vremea noastră. Brezăierismul, ca formă de comportament uman, nu a apărut numai în satul Tătaru, unde existau chiar oameni cu o astfel de poreclă, ci şi în alte sate. în acest sat însă l-am putut surprinde mai bine, deoarece a fost mai evident decât în Domneşti, sau în Boldeşti, dar, cu siguranţă nu mai evident decât în altele despre care însă nu avem informaţii suficient de sistematice.

,-rr

265

6. DESTRĂMAREA COMUNITĂŢILOR SĂTEŞTI TRADIŢIONALE

O dată cu societatea industrială, în varianta ei capitalistă, începe procesul de destrămare al comunităţilor tradiţionale, dar procesul ca atare apare şi în contextul tradiţiei. Cercetările documentare ne atrag atenţia asupra faptului că fenomenul s-a produs adesea în vremea războaielor de pusti ire duse împotriva noastră. Mai aproape de noi, în sec. XVIII şi XIX, Câmpia Bărăganului a fost răvăşită de câteva ori. Datele oferite de Dinu C.Giurescu (Ţara Românească în secolele XIV şi XV, 1973), dar şi multe altele (o listă completă a satelor dispărute numai în judeţul Brăila şi întocmite de Georgeta Moraru — Zonarea etografică a judeţului Brăila, 1975, şi ea este impresionantă: numai în intervalul sf. sec. XV şi începutul sec. XVII au d i s p ă r u t 29). Războaiele, calamităţile naturale au provocat adesea destrămări mari, dar cu toate acestea ele rămân accidentale. C e e a ce aduce nou epoca industrială este migrarea masivă la oraş. Epoca industrială, în varianta ei comunistă, va accelera des t rămarea de o manieră deosebit de alertă. Pe trei căi: reducerea numărului locuitorilor de la sate (sub 30% în anii '80), îmbătrânirea populaţiei săteşti si distrugerea sistematică a satelor. Se proiecta dispariţia completâ a satului tradiţional.

Cercetările de psihologie socială au pus în evidenţă „destructurarea" comunităţilor tradiţionale, până la nivelul de „comunitate nominală" (cu numele). Procesele psihosociale care însoţesc tranziţia la comunitatea nominală sunt: oprirea vechiului tip de evoluţie şi distrugerea m e c a n i s m u l u i care permitea conservarea tradiţiei, dar şi adaptarea ei lentă la noi condiţii de muncă şi de viaţă. Pe primul plan trec procesele de adaptare rapidă echilibrul se rupe şi celălalt proces, de conservare a tradiţiilor, este blocat. Al doilea proces este străinarea demografică, datorii, afluxului brusc de populaţii noi şi, ca o consecinţă: străinarea psihologică de tradiţiile satului. Urmează, la rând, alte procese

266

psihosociale, care însoţesc destrămarea: uitarea tradiţiilor şi decăderea obiceiurilor, amestecul haotic al noului cu vechiul, distanţarea şi ruperea relaţiilor dintre generaţii, înlocuirea totală a modelelor culturale tradiţionale.

Cercetări îndelungate au pus în evidenţă fenomenele psihosociale de mai sus şi ele sunt unice ca amploare chiar în spaţiul comunist de dezvoltare a societăţii săteşti în general.

* * *

Satele au suportat cele mai mari prefaceri în perioada comunistă şi tot ele suportă cele mai radicale schimbări şi după decembrie 1989. De la un proces avansat de destrămare s-a trecut la unul de refacere rapidă. Iată un fenomen psihosocial nou, de un mare interes teoretic şi practic. Studierii acestuia i s-a acordat o mare atenţie, mai ales de către specialiştii de la Facultatea de sociologie-psihologie a Universităţii Spiru Haret. Au fost cercetate sute de sate, direct şi cu ajutorul studenţilor. Rezultatele au şi fost publicate, parţial, în Revista „Opinia Naţională" şi se continuă procesul de analiză şi interpretare a datelor de teren.

267

\

268

*

CAPITOLUL VII

REPUNEREA ÎN DISCUŢIE A UMANULUI DE CĂTRE

PSIHOLOGIA SOCIALA

Dificultatea cea mai mare în elaborarea psihologiei sociale nu este de ordin metodologic, cum se crede în mod obişnuit, ci ontologic. Ea s-a dezvoltat în ţările avansate economic, mai ales, şi anume, în epoca industrială, dar între t imp s-au produs două schimbări ontologice majore: ţările avansate industrial au trecut sau sunt pe cale de a trece definitiv în epoca postindustrială şi, deci, la o altă lealitate umană decât cea anterioară, iar cele în curs de dezvoltare se confruntă şi ele cu un gen de om (şi de societate), diferit de cel al ţărilor care s-au industrializat pe căile clasice, dar şi de cel al societăţii postindustriale. Ca să nu mai vorbim de ţările „foste comuniste", care parcurg drumul înapoi la capitalism.

Consecinţa directă este că ştiinţe ca pedagogia, psihologia, psihologia socială, sociologia etc, formate în condiţiile anumitor realităţi istorice, nu se mai potrivesc în noile condiţii. Oamenii sunt diferiţi, întreprinderile sunt diferite şi, de fapt, societăţile în ansamblul lor, şi, cum ştiinţele socio-umane nu pot exista în afara fenomenelor reflectate, evoluţia acestora, instabilitatea lor istorică duc în m o d inevitabil la perimarea vechilor acumulări. Acestea rămân valabile pentru epoca în care s-au produs, dincolo de aceasta certitudinile

269

diminuează şi, nu de puţine ori, dispar. Legea căderii corpurilor reflectă o realitate, un fenomen care a existat înaintea oamenilor şi independent de ei. Newton a descoperit-o, dar putea să o descopere altcineva, înainte sau după el, fenomenul ca atare „aştepta", rămânea acelaşi şi va rămâne şi în viitor, cât timp vor exista corpuri şi spaţii. Pe de altă parte, odată descoperită, ea nu trebuie adaptată mereu la eventuale schimbări în natura fenomenului, deoarece această natură nu se schimbă. Alta este situaţia ştiinţelor socio-umane. Fenomenele de studiat sunt, prin natura lor, schimbătoare, radical diferite de la o epocă istorică la alta şi nu trebuie să ne mire faptul că o ştiinţă - ca psihologia, de pildă -, care a studiat de fapt „omul alb şi civilizat" (Th. Ribot) şi, am adăuga noi, pe cel al epocii industriale, rămâne o ştiinţă valabilă în limitele fenomenale în care a fost creată, nepotrivită pentru epoca feudală, de exemplu, şi la fel pentru cea a revoluţiei tehnico-ştiinţifice, postindustriale sau postcomuniste. Percepţiile umane evoluează, la fel complexitatea gândirii, limbajul şi vocabularul, tipologia stărilor emoţionale etc.

Desigur, există o psihologie general-umană, de specie, valabilă pentru toate timpurile, dar ea nu este încă elaborată ca ştiinţă, iar când va fi va arăta cu siguranţă cu totul diferit de cea a epocii industriale, deoarece numai manifestările posibile în contexte istorice diferite ne dau o idee despre potentele speciei, în lipsa lor, trebuie să ne mulţumim cu caracteristicile de epocă.

Ne dăm seama de încurcătura produsă şi de eforturile de a o estompa, căci, pe de o parte, avem o psihologie socială a epocii industriale pe care specialiştii încearcă să o generalizeze la nivelul omului tuturor timpurilor, iar pe de altă parte, o realitate socio-umană nouă, care respinge, cel puţin parţial, vechile achiziţii, ca nerelevante pentru nevoile ei.

Este poate timpul să reflectăm ceva mai serios asupra faptului că a doua jumătate a secolului nostru şi, mai ales, ultimele decenii ne-au confruntat brutal cu rămânerea în urmă a multor ştiinţe sociali'

Să luăm cazul pedagogiei. Această disciplină se ocupă în mod tradiţional mai ales de didactică, teoria educaţiei şi teoria organizării şcolii. Dar a fost suficient ca nevoia socială de eficienţă 270

să crească (după al doilea război mondial), ca urmare a unor cerinţe sociale noi, pentru ca în faţa acestei discipline să apară probleme pe care nu le mai putea rezolva pe baza vechilor canoane de gândire. Urmarea a fost că societatea a trecut la critica şcolii şi a concepţiei pedagogice care stătea la baza ei, o critică violentă adesea, marcată de exploziile verbale ale unui Ivan Ilitch, şi ale altora. In acelaşi timp, în zona lăsată neacoperită de pedagogia veche, au „năvălit" soluţiile psihologice, cibernetice, computeriale. Prima reacţie a pedagogiei a fost rămânerea la vechile canoane (anii '60 sunt semnificativi în această privinţă), dar presiunea era prea mare pentru a fi tratată cu indiferenţă, ironie sau opoziţie făţişă. Şi-atunci, vechii pestalozzieni şi herbartieni au început să

se modernizeze, încet şi greoi, cu serioase aprehensiuni teoretice şi practice. Preluarea noului din alte domenii s-a făcut dificil, incomplet şi mereu nesatisfăcător pentru practică. Aşa se şi explică faptul că reforma şcolii, la noi şi în alte ţări, are la bază decizii politice şi nu pedagogice. Iar în plan practic, alături de didactica

clasică (care are un caracter de relicvă teoretică), au apărut: didactica psihologică (Aebli, Galperin, Skinner etc), cibernetică (Crowder şi alţii), iar mai recent se pune problema unei didactici

care să stea la baza instruirii pornind de la informatică, a unei «didactici a calculatoarelor introduse în şcoală ca obiect de studiu işi ca mijloc didactic cu totul diferit de cele din seria veche.

Aşadar, în prima fază, didactica pedagogică a respins noile didactici, apoi le-a recunoscut, a urmat faza preluării realizărilor acestora, dar ea s-a dovedit atât de precară, încât, datorită formaţiei tradiţionale înguste, cei mai mulţi au realizat simple aglutinări de informaţii.

Didactica însăşi nu mai este astăzi numai pedagogică, psihologică/cibernetică etc, ci şi o didactică în general, aplicabilă la învăţarea adulţilor, în învăţarea industrială, şcolară etc. Imaginea despre vechea didactică pedagogică rămâne în urmă, o dată cu amintirea foştilor pedagogi la modă în anii '60 şi '70.

Nici în teoria educaţiei şi a organizării lucrurile nu stau altfel. Rând pe rând, cercetările lui Mayo, Moreno şi Lewin au trecut în

271

pedagogie, lărgind cadrul analizei colectivelor şcolare, a organizării şi conducerii şcolii. însuşirea valorilor morale este legată de acumularea unor informaţii semnificative din sociologia culturii, iar teoria organizării se dezvoltă azi, mai ales, în industrie.

Cazul psihologiei şi al sociologiei industriale este şi mai complicat. Aproape nici una din regulile organizării şi conducerii occidentale nu se potrivesc societăţilor comuniste şi postcomuniste. Să luăm câteva exemple.

Selecţia profesională. A fost elaborată de psihologi şi s-a dovedit utilă acolo unde s-a putut aplica, dar în cazul producţiei sofisticate nici locurile de muncă şi nici solicitările senzoriale nu mai sunt aceleaşi. In ţările în curs de dezvoltare nu se poate aplica (decât limitat) din cu totul alte motive: 1. nu există specialiştii necesari şi nici aparatele utilizabile în astfel de cazuri; 2. nevoia de muncitori rămâne mult timp atât de mare, încât însuşi sensul noţiunii de selecţie trebuie pus în discuţie (selecţia presupune alegere din ceva). Armata de şomeri specifică epocii industriale permite selecţia, deoarece există o „masă de aşteptare", inexistenţa ei în ţările comuniste nu permitea aplicarea selecţiei decât în anumite limite, adică în sectoare cu un grad ridicat de risc; 3. nici nu se pune problema selecţiei de către laborator a cadrelor de peste nivelul direct de execuţie, aceasta fiind o problemă politică, în care factorul profesional este numai unul dintre parametri, în ţările postcomuniste, situaţia se schimbă iarăşi în mod esenţial, asemănându-se cu cea de la începuturile capitalismului.

In aceste condiţii, ar fi fost firesc să se elaboreze o nouă concepţie despre selecţie, capabilă să arate că aceasta înseamnă economie de timp şi mijloace, că este utilă şi tolerabilă, că de pe urma ei se pot obtine avantaje economice şi umane atât în sectoarele cu risc cât şi în cele obişnuite, în care toţi solicitanţii trebuie angajaţi, dar nu neapărat la întâmplare, ci unde ar putea da un randament mai ridicat. Rămâne, i de lămurit şi nivelul până la care o funcţie de conducere este o prelungire a exigenţelor unor valori politice şi începând de unde urm. i să crească ponderea exigenţelor profesionale şi în ce măsură. Astfel de studii n-au fost realizate niciodată, încât problema a rămas ca la începul unele întreprinderi dispunând încă de laboratoare de selecţie, altei' 272

nu, fără a fi deloc clar dacă ele trebuie extinse sau, dimpotrivă,1

renunţat la ele. Relaţii umane. S-a scris mult pe tema grupurilor la noi şi se

cunosc destule date despre avantajele aplicării anumitor reguli în organizarea şi conducerea grupurilor de muncă. Dar în practică, la noi, toate aceste realizări n-au dat rezultate dintr-un motiv simplu: într-o societate de tranzienţă, cum este a noastră, grupurile de referinţă ale muncitorilor din prima generaţie nu sunt, de regulă, cele din întreprinderi, ci cele din sat, din navete sau din alte părţi. Se transplanta, de fapt, o teorie care era potrivită unor muncitori din a doua şi a treia generaţie unei realităţi diferite. Desigur, şi la cei din prima generaţie se pot obţine rezultate pozitive, dar şi aici este nevoie de alte elaborări teoretice decât cele ale lui Mayo, Roethlisberger, Moreno sau Lewin. La o populaţie trecută din agrar în industrie, masiv şi într-o generaţie, aşa-zisele tehnici de grup democratice nu-şi aveau nici un rost. Aceşti muncitori trebuiau, mai întâi, ridicaţi cultural până la nivelul la care concepţiile amintite căpătau câmp de aplicare. Nici sub aspect politic, lucrurile nu erau mai limpezi. în fond, teoria grupurilor reprezintă o formă de „spionaj relaţional" şi din acest motiv inacceptabilă practic. De altfel, aplicările pe adulţi nici n-au dat la noi rezultate deosebite din pricina sesizării acestui aspect al lucrurilor. Se mai ridica şi o altă problemă de principiu, pe care a pus-o deschis în psihologia socială rusă O.I.Zotova: există probleme care nu pot fi comunicate direct organizaţiilor politice şi obşteşti şi pe care le poate studia - în schimb - numai psihologul sau sociologul ?

Şi în acest caz, s-a omis analiza limitelor în care teoria grupurilor putea fi aplicată într-o ţară sau alta, faptul că o nouă realitate socială făcea ca aspectele subiective, factorul uman să capete o altă coloratură şi, în consecinţă, să se raporteze altfel la teoria grupurilor. In perspectivă comunistă, teoria grupurilor putea fi aplicată, dar altfel decât în spaţiul în care a apărut. Ea poate urmări azi scopuri formative pe termen lung, nu simple manipulări ale oamenilor în interesul economic al patronatului, ca în ţările capitaliste.

Motivaţia muncii. Motivele acţiunilor oamenilor sunt numeroase, iar combinaţia lor le face şi mai dificil de precizat în fiecare

273

caz în parte. Totuşi, în cazul motivaţiei muncii s-au realizat destule progrese. Iată câteva constatări mai vechi sau mai noi.

Motivaţia de stil vechi a fost formulată astfel: munca este un mijloc de câştigare a existenţei, un rău necesar, singura motivaţie reală o constituie banii, salariul. Viaţa muncitorului se desfăşoară în afara întreprinderii, scopul şi sensul vieţii se află dincolo de zidurile acesteia. Omul se realizează ca om în timpul liber, nu în muncă. S.H. Udy gândea cam în acest mod în 1962, dar schema era mai veche, încă de pe vremea lui Taylor.

Cum era firesc, acest mod de gândire a fost respins datorită rigidităţii şi indiferenţei cu care era privit omul. De fapt, la începutul dezvoltării sale, industria nu dispunea de mijloacele necesare pentru a fi umană (bani, oameni formaţi în spirit uman, construcţii, servicii etc). Nici oamenii nu aşteptau de la fabrică altceva decât salariul pentru care se angajaseră şi care era de câteva ori superior celui provenit din munca în agricultură. Plata în industrie era, de regulă, de 4-5 ori mai mare decât în agricultură, iar ţăranul pleca la muncă pentru a strânge bani şi a se întoarce înapoi. In felul acesta, „omul economic-raţional" al lui Edgar Schein, de fapt al lui Taylor şi al tuturor industriilor în stare incipientă, este cât se poate de real şi departe de a se simţi dezavantajat de situaţia lui de muncitor. îl supărau alte lucruri: depărtarea de casă, dorul de copii, amintirea satului, imposibilitatea de a trăi „ca acasă". Acolo unde se putea naveta, aceşti muncitori s-au dovedit statornici şi productivi în măsura în care nu li se cerea să facă dincolo de ceea ce ştiau şi puteau să facă.

Nici cercetările sistematice asupra motivaţiei nu s-au dovedit prea semnificative. Deşi informaţiile privind problema motivaţiei s-au acumulat treptat, au fost puţine aplicaţii sistematice în domeniul organizării. Recompensa, aplicată tuturor membrilor organizaţiei, estr un exemplu de suprasimplificare, conceptul de morală globală al doilea. In primul caz se confunda structura organizaţională cu grupul mic, în al doilea se avea în vedere doar întregul, nu şi indivizii1.

1 Daniel Katz and Robert L.Kahn, The Social Psychology of Organizations, New Delhi, Wiley Eastern Private Limited, 1970. 274

în realitate, există probleme umane care se pretează greu la experimente, în sensul clasic al cuvântului, ele au rol de sensibilizare, de deschidere spre înţelegerea specificului fiecărei organizaţii. Astfel de informaţii sunt esenţiale pentru formaţia oricărui conducător, dar nu neapărat şi pentru preocupările unui laborator uzinal. Aşa cum istoria omenirii este esenţială pentru formaţia unui diplomat, cea antropologică este şi ea obligatorie pentru un manager, problemele cu care se confruntă fiecare sunt însă diferite şi ireductibile la disciplinele amintite. De fapt, s t ructura organizaţ ională nu solicită un s ingur t ip de comportament şi nici o singură motivaţie, iar identificarea „variantelor de solicitare" este dificilă şi, la fel de dificilă, intervenţia pe această bază, eficienţa rămânând mereu nesigură din cauza jocului continuu al determinărilor şi al unui spaţiu real ce se creează hazardului. Dar fiecare conducător din structura organizaţională poate analiza cu folos comportamentele dezirabile şi încerca generalizarea lor la cât mai mulţi indivizi. Teoria motivaţiei nu ajută prea mult în acest caz, dar fără ea nici ideea creşterii eficienţei economice pornind de la factori motivaţionali mai subtili nu apare. Analiza diferitelor segmente ale clasei muncitoare în prezent ne-a dus destul în înţelegerea variaţiei motivaţiei pe grupuri de muncitori, dar aplicarea în practică a rezultatelor obţinute este încă îndepărtată, ţinând de nivelul de modernizare al întreprinderii, ca şi al conducătorului.

In aceeaşi categorie irelevantă de cercetări intră şi cele care se referă la trăsăturile de caracter ale oamenilor, la emoţiile şi capacităţile lor voliţionale. în orice caz, genul de date obţinut nu poate fi transferat în instrucţiuni şi regulamente, cu efecte -bune sau rele - imediat sesizabile, ori, în prezent, acesta este tipul de relaţie ideal între substructurile organizaţionale şi forma în care sunt aşteptate intervenţiile din partea tuturor ştiinţelor.

275

Am dat câteva e"xemple; ele ar putea fi multiplicate, ilustrând faptul că secolul al XX-lea a „compromis" câteva discipline clasice, cel puţin în parte, pedagogia şi psihologia în primul rând. în măsura în care psihologia socială a fost şi ea un produs al dezvoltării capitalismului, fenomenele cercetate s-au dovedit a avea, de asemenea, o slabă rezonanţă, atât în ţările socialiste (ce să mai zicem de cele postcomuniste), cât şi în cele capitaliste dezvoltate.

Consecinţele sunt severe pentru mentalitatea actuală. în fond nu este vorba numai de dispariţia a ceea ce s-a numit şi s-a repetat până la saţietate „The Human Side of Enteprise", ci şi de repunerea în discuţie a umanului, a relaţiei dintre psihologia istorică şi cea a potentelor general-umane. Prima este depăşită şi reluată cu fiecare orânduire socială nouă, ultima rămâne însă constantă, fiind de specie, „pulsând" numai diferit, după specificul fiecărei orânduiri sociale. Cum însă psihologia de specie se manifestă numai în contexte social-istorice concrete, apare în chip firesc întrebarea: ce anume din psihologia socială ar putea rămâne valabil pentru epoca postindustrială ? în măsura în care există un răspuns, el nu poate fi căutat în industria clasică, ci în cea de vârf (adică acolo u n d e oamenii lucrează deja cu uneltele viitorului sau în industria de tip clasic, unde oamenii sunt totuşi .confruntaţi cu tehnologia sofisticată a vremii noastre), în didactica diferitelor domenii etc.

La întrebarea: în ce măsură psihologia organizării din epoca industrială ar putea rămâne valabilă în societăţile în curs de dezvoltare?, răspunsul nu poate fi decât concret şi la fel de complicat ca şi în primul caz.

De fapt, o mare parte din fenomenele umane descoperite, descrise şi integrate în teoria organizării clasice (elaborată în cadrul epocii industriale) nu mai apar în aceeaşi formă sau nu mai apar deloc, deoarece condiţiile social-istorice care le-au generat au dispărut sau sunt pe cale de a dispărea.

276

Aceasta este semnificaţia reală a ştampilei apărute pe multe din cărţile de bază (de acum 10-15 ani) pentru studiul teoriei organizării. Cuvântul imprimat este „Withdrawn" şi înseamnă „retras", iar urmele acestei ştampile apar pe lucrări precum cele ale lui George A. Steiner2 sau Robert A.Brady3. Este semnul despărţ i r i i de o epocă în şti inţele u m a n e , u n u l din ele, semnificativ prin brutalitatea lui. Al doilea semn, trebuie desprins din constatarea că în unele sectoare ale producţiei, ca, de pildă, industria de automobile, la acelaşi nivel de dotare tehnică, ţări ca Japonia au o productivitate dublă faţă de altele rămase cu o epocă istorică în urmă.

Ceea ce trebuie să rămână limpede se referă la faptul că fenomenele psihosociale evoluează istoric şi, din acest motiv, ele nu pot fi studiate o dată pentru totdeauna, ci continuu, în timp şi spaţiu.

i

2 George A.Steiner, Top Management Planning, New York, Columbia Uni-versity, 1969.

' Robert A. Brady, Organizations, Automation and Society Berkeley,Uni vcrsily of California Press, 1963.

277

BIBLIOGRAFIE PENTRU î APROFUNDAREA

STUDIULUI INDIVIDUAL ' ' I i d

» L' MîH

Capitolul I o .

1. Asch, S.E., Social Psychology, New York, Prentice Hali, 1952.

2. Bogdan-Tucicov, A. (coord.), Psihologia socială în România, Bucureşti, Editura Academiei R.S.R., 1984.

3. Băncilă, Oct.; Borgeanu, Al.; Brezeanu Marcel; Bugnariu Tudor (red., resp.), Curs de materialism dialectic şi istoric, Voi. II, Materialism istoric, Bucureşti, E.S.D.P., 1961.

4. Duijker, H.C., Attitudes et Ies relations interpersonnelles în: „Les Attitudes", Symposium Bordeaux, 1959, Paris, 1961, p. 85-97.

5. Golu, P., Psihologie socială, Bucureşti, E.D.P., 1974. 6. Herseni, Tr., Critica psihologiei sociale burgheze de azi,

în: „Revista de psihologie", nr. 3,1961, p. 441-469; Critica aspectelor psihologice ale sociometriei, în: „Revista de psihologie", nr. 3,1962; Critica psihologiei dinamice, în: „Revista de psihologie", nr. 2,1962.

7. Herseni, Tr.; Radu, N., Aportul cronicarilor la dezvoltarea psihologiei româneşti, în: „Revista de psihologie", nr. 1,1962.

8. Radu, N., Curente noi în psihologia socială, în: „Progresele Ştiinţei", nr. 1,1967.

9. Roşea, AL; Bejat, M., Istoria ştiinţelor în România -Psihologia, Bucureşti, Editura Academiei R.S.R., 1967.

s i •

279

Capitolul II

1. Badin, P., Problemes de la vie en groupe, Paris, P.U.F., 1965.

2. Bahitov, M., Microsociologia - o utopie reacţionară, Bucureşti, Editura Politică, 1959.

3. Bastin, G., Les techniques sociometriques, Paris, P.U.F., 1961.

4. Bogdan-Tucicov, A., Psihologia socială în România, Bucureşti, Editura Academiei R.S.R., 1984.

5. Hare, A.P., Handbook of Small Group Research, Glen-coe, 1962.

6. Homans, G.C., The Human Group, New York, Harcourt, Brace and Co., 1950.

7. Johnson, D.W., The Social Psychology of Education, New York, Hoit, Rinehart and Winston, 1970.

8. Mihu, A., Sociologia americană a grupurilor mici, Bucureşti, Editura Politică, 1970.

9. Mihu, A., Sociometria, Bucureşti, Editura Politică, 1970. 10. Moreno, J.-Lv Fondaments de la sociometrie, Paris,

P.U.F., 1954. 11. Northeway, M., Initiation a la sociometrie, Paris,

Dunod, 1964.

Capitolul III

1. Bany, A.M.; Johnson, V.L., Classroom Group Behavior, SUA, Mac Millan, 1964.

2. Bogdan, T.; Bogdan-Tucicov, A.; Radu, N., Educaţia şcolară în perspectiva sociologiei şi a psihologiei sociale, în: „Teorie şi metodă în ştiinţele sociale", Voi. VI, Bucureşti, Editura Politică, 1968, p. 249.

3. Bogdan-Tucicov, A.; Radu, N., Coordonate ale psihologiei educaţiei ca ştiinţă, în: „Analele Universităţii", Bucureşti, Seria Psihologie, 1969. 280

4. Boldârev, N.I. (sub red.), Organizarea şi educarea colectivului de elevi, Bucureşti, Editura de Stat Didactică şi Pedagogică, 1961.

5. Lewin, K., Field Theory, în: „Social Science", New York, Harper and Row, 1951.

6. Neculau, A., Cercetarea grupurilor de educaţie, în: Bogdan-Tucicov, A., Psihologia socială în România, Bucureşti, Editura Academiei R.S.R., 1984, p. 186. Studiul conţine şi o bibliografie bogată asupra psihologiei sociale a educaţiei.

7. Neculau, A.; Zlate, M., Clasa de elevi ca formaţiune psihosociologică, în: Psihologia educaţiei şi dezvoltării, Bucureşti, Editura Academiei R.S.R., 1983.

8. Neculau, A. (coord.), Psihologie socială, aspecte contemporane, Iaşi, Editura Polirom, 1996.

9. Radu, I.; Iluţ, P.; Matei, L., Psihologie socială, Cluj Napoca, Editura Dacia, 1994.

10. Radu, N.;Ioniţă M; Martin, V.; Predescu, A., Teoria grupurilor si cercetarea colectivelor şcolare, Bucureşti, E.D.P., 1974. ' '

f> 1. Dan Spânoiu, G., Relaţiile umane în grupele de muncă industrială, Bucureşti, Editura Academiei, 1971. 4

2. Herseni, Tr. (coord.), Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureşti, Editura Ştiinţifică, 1974.

3. Herseni, Tr., Psihologia socială industrială, în: Al. Roşea (sub red.), Psihologia muncii industriale, Bucureşti, Editura Academiei R.S.R., 1967, p. 327-366. Lucrarea conţine o bogată bibliografie, cuprinzând nume ca: O. Cartwright, R. Dahrendorf, R. Daval, G. Friedmann, F. Furstenberg, M. Haire, G. Homans, HJ. Leavitt, K. Lewin, G. Lindsey, E. Mayo, R. Mayntz, D. McGregor, J.-L. Moreno.

4. Herseni, Tr., Psihosociologia organizării întreprinderilor industriale, Bucureşti, Editura Academiei, 1969.

5. Herseni, Tr., Sociologia industrială, Bucureşti, E.D.P., 1974. 281

6. Mayo, E., The Human Problems of An Industrial Civili-zation, New York, MacMillan, 1993.

7. Mayo, E., The Social Problems of An Industrial Civiliza-tion, Boston, Harvard University, 1945.

8. Murgescu, C, Echipa de conducere în unităţile economice, Bucureşti, Editura Politică, 1978.

9. Petrescu, I., Psihosociologia conducerii colective a unei întreprinderi industriale, Craiova, Editura Scrisul Românesc, 1977.

10. Radu, N.; Drăgan, I. (sub red.), Comportamente culturale şi profesionale, Bucureşti, Editura Ştiinţifică, 1987.

Capitolul V

1. Argyris, C, Personality and Organization, New York, Harper and Row, 1957.

2. Etzioni, A., A Comparative Analysis of Complex Or-ganizations, New York, Free Press, 1961.

3. Katz, D.; Kahn L. Robert,77ie Social Psychology of Or-ganizations, New Delhy, Wiley Eastern Private Limited, 1966.

4. Servan-Schreiber, Jean, Jacques, Le defi americain, Paris, DenoeL 1967.

Capitolul VI

1. Constantinescu Neamţu, M., Depresiunea Cracăului si a Bistriţei din punct de vedere antropologic, Piatra Neamţ, Editura Lumina, 1940.

2. Iordache, Gh., Unitatea sociodemografică, Craiova, Editura Scrisul Românesc, 1977.

3. Petrescu, Paul, Tentaţia conflictelor, Bucureşti, Editura Eminescu, 1985.

4. Stahl, H.H., Studii de sociologie istorică, Bucureşti, Editura Ştiinţifică, 1972.

282

CUPRINS

CAPITOLUL I ,, ! TREI ÎNCEPUTURI ALE PSIHOLOGIEI SOCIALE ROMÂNEŞTI 5

1. Psihologia socială clasică 7 2. Psihologia socială empirică 10 3. Psihologia socială marxistă 13

CAPITOLUL II PSIHOLOGIA SOCIALĂ A GRUPURILOR MICI 21

1. Semnificaţia umană a apariţiei teoriei grupurilor 21 2. Scurt istoric al apariţiei teoriei grupurilor în ţara noastră 36 3. Evoluţia studierii grupurilor formale şi informale 39

CAPITOLUL III PSIHOLOGIA SOCIALĂ A EDUCAŢIEI 43

1. Psihologia socială a grupurilor educative 43 2. Teoria grupurilor şi cercetarea colectivelor şcolare ti

în contextul psihologiei sociale din România Î 49 3. De la experimentul psihisocial la tehnologii educative 56 4. Prezentarea modelului experimental >« -57

CAPITOLUL IV PSIHOLOGIA SOCIALĂ INDUSTRIALĂ 79

1. Psihologia muncii industriale 79 2. Cercetarea grupurilor de muncă industrială 83 3. Perspectiva macrosocială a cercetărilor de psihologie

socială industrială 86

283

CAPITOLUL V PSIHOLOGIA SOCIALĂ A ORGANIZĂRII 109 Psihologia socială a organizării în întreprinderea tradiţională şi în cea modernă r. 109

1. Conceptul şi fenomenul „organizării" în psihologia socială românească 109 2. Etapele evoluţiei cercetărilor în psihologia socială a organizării 112

3. Primele forme de organizare industrială şi specificul problemelor umane 116 4. Schimbarea perspectivei de analiză: epoca industrială din perspectiva umanului 134

CAPITOLUL VI PSIHOLOGIA SOCIALĂ A COMUNITĂŢILOR 227

1. Aspecte psihosociale ale constituirii comunităţilor rurale tradiţionale 228 2. Diferenţierea comunităţilor săteşti tradiţionale 232 3. Specificul comunităţilor săteşti tradiţionale 234 4. Fenomene de dezorganizare a psihologiei comunităţilor 235 5. Drama despărţirii de sat - analiză de caz 256 6. Destrămarea comunităţilor săteşti tradiţionale 266

CAPITOLUL VII REPUNEREA ÎN DISCUŢIE A UMANULUI DE CĂTRE PSIHOLOGIA SOCIALĂ 269

BIBLIOGRAFIE PENTRU APROFUNDAREA STUDIULUI INDIVIDUAL 279

284

n radu si ceilalti - psihologie sociala[1]

Documents