4. PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

Până la jumătatea celei de a doua jumătăţi a secolului trecut, majoritatea organizaţiilor

dădeau puţină atenţie planificării, resurselor umane, mult mai puţină decăt cea acordată celorlalte

laturi ale activităţii lor, ceea ce dădea naştere frecvent la necorelari între nevoia şi disponibilul de

personal, dezechilibre în cadrul structurii pe profesii şi meserii sau pe vârste a angajaţilor etc..

Drept urmare, organizaţiile şi-au intensificat eforturile în acest deceniu şi au început să

aplice sistemul de planificare a resurselor umane bazate pe metode de previziune din ce în ce mai

riguroase şi mai fiabile.

Progresiv, s-a conturat şi scopul planificării resurselor umane ca fiind acela de a asigura

organizaţia, la momentul oportun, cu personalul necesar în structura adecvată pe profesii,

meserii, niveluri de pregătire, grupe de vârstă etc.

Importanţa planificării resurselor umane este determinată de următoarele:

- permite asigurarea din timp a personalului necesar organizaţiei, previzionat în

funcţie de dezvoltarea anticipata a evoluţiei acesteia;

- asigură înscrierea costurilor cu personalul în limite judicioase;

- preîntâmpină apariţia dezechilibrelor majore, a lipsei personalului necesar sau a

supraefectivelor de personal în raport cu nevoile reale ale activităţii organizaţiei;

- oferă perspectiva clara a dezvoltării resurselor umane ale organizaţiei, a

dezvoltării personalităţii profesionale a fiecărui angajat.

În contextul acestor consideraţii, planificarea resurselor umane cuprinde analiza

situatiei prezente a resurselor existente în cadrul organizaţiei, interpretarea previziunilor de

dezvoltare a acesteia în termeni de cerinţe viitoare de resurse de muncă, definirea politicilor de

dezvoltare a resurselor existente şi la recrutarea de noi cadre.

4.1. NECESITATEA ŞI CERINŢELE PLANIFICĂRII RESURSELOR UMANE

Necesitatea activităţii de planificare a resurselor umane ale organizaţiei rezultă din

raţiunile arătate care determină importanţa activităţii respective.

În încercarea de a satisface această necesitate, organizaţiile au început să trateze

planificarea resurselor umane ca pe o activitate importantă a MRU, cea care potrivit schemei din

Figura 1.7. jalonează clar condiţiile de realizare în viitor a celorlalte activităţi componente ale

MRU.

Necesitatea planificării resurselor umane ale organizaţiei apare cu pregnanţă atunci când

aceasta este gata să răspundă unor provocari majore de tipul:

- Cât personal va fi necesar în viitor şi în ce structură?

- Cât din personalul necesar poate fi acoperit din resurse interne?

- Cât va trebui angajat din exterior şi în ce structură?

- Ce trebuie să facă organizaţia pentru a-şi dezvolta resursele umane disponibile?

Cerinţele planificării raţionale a resurselor umane la nivelul oricărei organizaţii sunt:

- Implicarea în procesul planificării a managerilor de la toate nivelurile ierarhice

din cadrul organizatiei, şi nu numai a compartimentului de personal al acesteia;

- Folosirea unor metode şi tehnici de planificare evoluate, de factură ştiinţifică,

singurele în măsură să asigure un grad adecvat de predictibilitate a nevoilor şi

disponibilităţilor de resurse umane;

- Responsabilizarea întregului personal al organizaţiei în privinţa furnizţrii şi

colectării datelor necesare efectuării corespunzătoare a planificării resurselor

umane;

- Efectuarea planificării resurselor umane concomitent cu planificarea celorlalte

activităţi ale organizaţiei- vânzări, aprovizionare, producţie etc.- şi nu ulterior

acesteia din urmă;

- Identificarea problemelor de personal ale organizaţiei înainte ca acestea să se

manifeste şi, mai ales, să se acutizeze;

- Integrarea organică a planificării resurselor umane în planificarea organizaţională

de ansamblu, astfel încât să se previzioneze corect determinările strategice globale

ale organizaţiei asupra strategiei funcţionale şi politice de personal ale acesteia;

- Asigurarea dezvoltării personalităţii fiecărui angajat al organizaţiei, a amplificării

potenţialului lui productiv şi creator;

- Asigurarea permanentă a organizării flexibile a personalului organizaţiei prin

dezvoltarea unor resurse umane flexibile şi competitive, capabile să facă faţă unor

cerinţe dinamice şi diversificate.

4.2. LOCUL PLANIFICĂRII RESURSELOR UMANE ÎN PLANIFICAREA DE

ANSAMBLU A ACTIVITĂŢII ORGANIZAŢIEI

Aşa cum rezultă din definiţia dată mai sus activităţii de planificare a resurselor umane ale

organizaţiei, această activitate are rolul de a prevede cerinţele viitoare de resurse umane şi de a

stabili programe pentru acoperirea acestor cerinţe cu personal, în numărul şi structurile necesare

(pe profesii, meserii, grupe de vârstă etc.), la momentele şi în locurile potrivite.

Planificarea resurselor umane cuprinde următoarele acţiuni necesare:

- Identificarea în gama de profesiuni şi meserii specifice organizaţiei a domeniilor

critice din punctul de vedere al acoperirii acestora în cadrul organizaţiei în raport

cu cerinţele reale, al disponibilităţilor existente în exteriorul acesteia, al

perspectivelor;

- Analiza vârstei medii a personalului organizaţiei;

- Analiza fluctuaţiei personalului pe compartimente, pe o perioadă de 3-5 ani din

trecut;

- Compararea cerinţelor cu disponibilităţile la nivel de compartimente şi apoi

centralizat pe ansamblul organizaţiei, cel mai indicat pentru perioada de 5 ani

(această perioadă se dovedeşte însă insuficientă pentru elaborarea planului de

pregătire a forţei de muncă).

Procesul planificării resurselor umane cuprinde următoarele faze:

- Evaluarea resurselor umane necesare în perspectivă în funcţie de volumul

previzionat al activităţii viitoare;

- Analiza situaţiei disponibilităţii cantitative şi calitative a forţei de muncă existente

şi al utilizării acesteia;

- Analiza posibilităţilor de asigurare din cadrul organizaţiei a resurselor umane

necesare;

- Analiza posibilităţilor de asigurare din exteriorul organizaţiei a diferenţei rămasă

neacoperită din resursele umane necesare;

- Planificarea propriu-zisă a resurselor umane;

- Stabilirea necesarului cantitativ pe profesii, meserii, vârste, sexe;

- Actualizarea permanentă a planului.

Planul de asigurare a forţei de muncă cuprinde :

- planul de recrutare, care se elaborează diferenţiat

- pentru muncitorii necalificaţi– pe termen scurt;

- pentru muncitorii calificaţi şi personalul tehnic pe termen de 2-3 ani;

- pentru cadrele de specialitate şi cele de conducere pe perioade de 5-10 ani;

- planul de formare şi perfecţionare a personalului;

- planul de promovare, la elaborarea căruia se ţine seama de inventarul actualizat al cadrelor existente şi al cadrelor susceptibile de a fi promovate în funcţii de conducere.

Din cerinţele şi procesul planificării resurselor umane rezultă că această activitate are doua dimensiuni principale:

- dimensiunea funcţională, care stabileşte legatura dintre strategia organizaţiei, pe de o parte, şi strategia funcţională şi politicile derivate în domeniul resurselor

b

aInformaţiile de la

diferitele subdiviziuni organizatorice

Obiectivele

organizaţiei

Obiectivele

subdiviziunilor

organizatorice

Calificarile şi abilităţile necesare

Cererea de

resurse umane

(număr,categorii)

Inventarul calificărilor

Necesităţile

nete de resurse

umane

Recrutare Selecţie Orientare Dezvoltare

Şomaj, pensionări

premature, demisii

voluntare

a.

b.

Schimbări

anticipate

Promovări, transferuri,

pensionări

DeceseConcedieriDemisii

Activitatea

economică

Concurenţa

Date istorice

Altele

Acţiunea

guvernului

umane, pe de alta parte, şi se referă la modul în care este integrată strategia de personal în strategia generală a organizaţiei;

- dimensiunea temporală, în funcţie de care există:

- planificarea strategică a resurselor umane, la orizonturi de timp de 3-5 ani;

- planificarea operaţională a resurselor umane, la orizonturi de timp de 1-3 ani.

Prin ambele sale dimensiuni, dar mai ales prin cea funcţională, planificarea resurselor umane se integrează organic, este parte inseparabilă a planificării organizaţionale, realitate evidenţiată de schema din figura următoare, propusă de L. Byars şi L. Rue:

Factorii de mediu şi istoriciFigura 4.1. Integrarea planificării resurselor umane în planificarea organizaţională

Sursa: L. Byars, L. Rue, op. cit., p.13

Potrivit figurii, când necesităţile nete de resurse umane ale organizaţiei sunt pozitive se

urmează fluxul logic al activităţii MRU; când necesităţile nete sunt negative, se impun măsuri de

concedieri, pensionări anticipate şi demisii voluntare, care trebuie să se reflecte operativ în

inventarul calificărilor.

4.3. MODELE ŞI METODE DE PLANIFICARE A RESURSELOR UMANE

Pe măsura intensificării preocupărilor privind planificarea resurselor umane la nivelul

organizaţiilor, s-au conturat o serie de modele şi metode de planificare specifice.

a) Planificarea resurselor umane sub impactul obiectivelor organizaţiei

Acest model, propus de H. Heneman şi colaboratorii săi este schematizat în figura

următoare:

Figura 4.2. Schema procesului de planificare a resurselor umane sub impactul obiectivelor

organizaţiei

Sursa: H. Heneman et alii, op. cit., pg. 210

b) Previziunea cererii de resurse umane

Metodele de determinare a necesităţilor viitoare de personal în funcţie de volumul

previzionat al activităţii sunt de două naturi:

- Intuitive

Estimări manageriale

Pot fi realizate “de sus în jos” sau “de jos în sus”

Metoda Delphi

Se bazează pe consultarea în mai multe rânduri a unui grup de specialişti şi

urmăreşte folosirea sistematică a opiniilor acestora. Comporta trei etape:

Planurile de afaceri

Resurse umane existente

Disponibilităţile previzionate de resurse umane

Promovări, mişcări interne,

pierderi

Planurile organizaţiei

Necesităţile previzionate de resurse umane

Planificarea acţiunilor

Obiective

Echilibrare

Mediul extern şi intern

Analiza necesităţilor

(cererea)

Analiza disponibilităţilor

(oferta)

- Pregătirea şi lansarea anchetei (formularea problemei, elaborarea

chestionarului, constituirea grupului de specialişti, informarea acestora

asupra obiectivului şi desfăşurării anchetei);

- Efectuarea anchetei (difuzarea chestionarului, solicitarea răspunsului la

întrebări “închise”, fiecare specialist făcând deci opţiuni; colectarea

chestionarelor, gruparea răspunsurilor, calculul valorii mediane; eliminarea

răspunsurilor care prezintă abateri mari de la valoarea mediană; informarea

experţilor asupra rezultatelor obţinute şi difuzarea unui nou chestionar,

însoţit de informaţii complementare; colectarea din nou a chestionarelor,

ordonarea din nou a răspunsurilor în funcţie de medie şi de îngustarea

ecartajului dintre extreme; repetarea ciclului până la obţinerea consensului,

în opiniile exprimate în chestionar, a cel puţin 50% din membrii panelului

de specialişti. Dacă nu se ajunge la consens, organizatorul anchetei

înlocuieşte aprecierile individuale printr-o estimare de sinteză;

- Analiza şi prelucrarea datelor, sinteza şi prezentarea informaţiilor obţinute

în vederea folosirii lor în previziunile efectuate privind cererea de resurse

umane.

- Cantitative

Extrapolarea;

Tehnicile statistice;

Modelarea.

Totodata mai pot fi folosite şi alte metode specifice:

- Analiza tendinţelor

Permite estimarea necesităţilor viitoare de resurse umane pe baza informaţiilor din

perioadele trecute.

- Metoda studiului muncii

Permite stabilirea cantităţii de muncă necesară efectuării diferitelor sarcini şi, prin

însumare, necesară la nivelul unei activităţi.

c) Previziunea ofertei de resurse umane

Presupune:

- Analiza resurselor existente

- Oferta internă;

- Oferta externă;

- Determinarea ofertei prevăzute şi compararea acesteia cu cererea prevăzută,

deducându-se pe aceasta baza, surplusul / deficitul de resurse umane a organizaţiei, în

funcţie de care se stabileşte planul de asigurare a forţei de muncă cu cele trei

componente ale sale menţionate în subcapitolul 4.2.

d) Previziunea cererii nete de resurse umane

Potrivit schemei din “Figura 4.1.”, se efectuează pe baza cererii de resurse umane, a

informaţiilor provenite de la diferitele subdiviziuni organizatorice a inventarului calificărilor,

precum şi a schimbărilor anticipate din cadrul organizaţiei.

Noţiuni cheie

Planificarea resurselor umane Plan de asigurare a forţei de muncă

Proces al planificării resurselor umane Plan de promovare

Dimensiune temporală a Dimensiune funcţională a

planificării resurselor umane planificării resurselor umane

Plan de formare şi perfecţionare Planificarea operaţională

a personalului a resurselor umane

Planificarea strategică a resurselor umane Plan de recrutare

Probleme propuse pentru reflecţie şi dezbateri

1. Categoriile de informaţii necesare în planificarea resurselor umane.

2. Informaţiile majore prin care se conectează planificarea resurselor umane la planificarea

organizaţională.

3. Analiza comparativă a modelelor şi metodelor specifice planificării resurselor umane.

4. Impactul planificării resurselor umane asupra schimbărilor structurale din cadrul

organizaţiei.

5. Principalele conexiuni dintre planificarea resurselor umane şi planificarea vânzărilor, a

producţiei şi a aprovizionării.

5. RECRUTAREA, SELECŢIA ŞI ORIENTAREA RESURSELOR

UMANE

Pe baza analizei posturilor, care evidentiază natura şi cerinţele posturilor specifice care

trebuie acoperite cu personal, precum şi a planificării resurselor umane, care previzionează

numărul posturilor ce trebuie acoperite, se desfăşoară în continuare, potrivit “Figurii 1.7.”,

activităţile de recrutare, selecţie şi orientare, componente ale MRU.

5.1. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE- FACTORI DETERMINANŢI, SURSE ŞI

CĂI

Recrutarea resurselor umane este activitatea de identificare a persoanelor ce

prezintă caracteristici corespunzătoare posturilor rămase neocupate în structura

organizaţiei şi de atragere a acestor persoane către organizaţia respectivă.

Personalul organizaţiei variază din punct de vedere numeric şi structural, în limite uneori

mari de la o perioadă la alta, din următoarele cauze:

- Dezvoltarea organizaţiei şi apariţia unor noi activităţi în gama celor desfăşurate de

aceasta;

- Pierderile de salariaţi determinate de pensionări, transferări, desfaceri ale

contractului de muncă, efectuarea stagiului militar, demisii, decese;

- Schimbările interne determinate de evoluţia nevoilor organizaţiei, respectiv

promovări, amplificarea sau diminuarea unor activităţi, mutări dintr-un

compartiment în altul etc.

Pentru a face faţă acestor schimbări , politica de recrutare adoptată de organizaţie trebuie

să asigure anticiparea apariţiei deficitelor de forţă de muncă şi a posibilităţilor de acoperire a

acestora.

Nevoile de recrutare pot fi deci:

- Strategice (determinate de restructurări, retehnologizări, modernizări);

- Determinate de nevoi temporare (pierderi de salariaţi din motivele arătate);

- Determinate de mişcări interne de personal (din motivele menţionate);

Principalii factori interni şi externi care influenţează recrutarea resurselor umane sunt:

- Situaţia pieţei muncii (cererea şi oferta de forţă de muncă, schimbările ce se

produc etc.);

- Prevederile cadrului legislativ- normativ existent cu privire la problemele muncii;

- Modelul educaţional existent în societate;

- Sistemul general de instruire, de pregătire, formare şi perfecţionare a resurselor

umane;

- Atracţia zonei şi a localităţii în care există organizaţia, facilităţile regionale şi

locale existente şi acordate salariaţilor;

- Imaginea generală a organizaţiei şi cea specifică acesteia pe piaţa muncii;

- Obiectivele organizaţiei;

- Cultura organizaţională;

- Poziţia sindicatelor cu privire la recrutare;

- Situaţia economico- financiară a organizaţiei;

- Politicile organizaţiei şi practicile manageriale în domeniul recrutării resurselor

umane;

- Cerinţele politice, etnice, religioase etc. cu privire la recrutatea resurselor umane;

- Preferinţele candidaţilor potenţiali;

- Alţi factori- necesitatea practicării unor recrutări preferenţiale, a unor recrutări

foarte exigente pentru posturi de complexitate deosebită.

Caracteristicile procesului de recrutare sunt:

- Este un proces de interacţiune între organizaţie şi candidaţi, în care părţile se pot

atrage sau respinge;

- Este un proces bidimensional, în care candidatul trebuie să fie mulţumit de

organizaţie iar organizaţia de candidatul implicat în proces;

- Este un proces de comunicare cu dublu sens, în care părţile îşi transmit reciproc

semnale;

- Reclamă compromisuri între părţi pentru armonizarea cerinţelor şi preferinţelor

lor;

- Reclamă deplina transparenţă a ambelor părţi, trebuie să se bazeze pe date şi

informaţii corecte, reale, probabile în orice moment.

Elaborarea şi realizarea planului de recrutare potrivit politicii organizaţiei în acest

domeniu cuprinde urmatoarele faze:

- Efectuarea previziunilor privind forţa de muncă necesară sub aspect cantitativ, pe

baza personalului existent ce posedă nivelul de pregătire adecvat şi a celui

corespunzător volumului activităţii viitoare a organizaţiei;

- Analiza posturilor, pentru a evidenţia cerinţele calitative privind resursele umane

ce trebuie recrutate;

- Culegerea şi analiza datelor privitoare la personalul încadrat pe activităţi, pe

meserii şi categorii de calificare, pe profesiuni, la situaţia şi cauzele plecărilor din

organizaţie într-o perioadă reprezentativă anterioară, la personalul promovabil în

funcţii superioare şi la cel nepromovabil;

- Determinarea numărului de cadre necesare pe fiecare categorie de personal şi

pentru fiecare compartiment al organizaţiei şi, pe baza diferenţei dintre acest

număr şi cel al personalului existent cu pregătirea corespunzătoare, elaborarea

propriu-zisă a programului de recrutare ca una dintre componentele planului de

asigurare a forţei de muncă;

- Prospectarea surselor de candidaţi pentru posturile de muncă neocupate şi

recrutarea candidaţilor.

Sursele posibile de recrutare sunt:

- Organizaţia;

- Şcolile profesionale;

- Şcolile de maiştri;

- Liceele;

- Şcolile de specializare post-liceală;

- Instituţiile de învăţământ superior; oficiile de muncă şi protecţie socială;

- Alte organizaţii;

- Centrele teritoriale de înregistrare a şomerilor;

- Târgurile de locuri de muncă.

Căile prin care se poate face recrutarea sunt:

- Directă, prin contactul fără intermediari, oral sau scris, cu sursele de recrutare;

- Indirectă, cu ajutorul mass-media.

Textul anunţului ce se difuzează prin mass-media privitor la nevoile de forţa de muncă

ale organizaţiei trebuie să fie redactat clar şi să informeze precis persoanele interesate cu privire

la:

- Profilul organizaţiei, poziţia acesteia în societate şi pe piaţă;

- Posturile ce se cer acoperite cu persoane din afara organizaţiei;

- Exigenţele acestora;

- Condiţiile de muncă;

- Condiţiile generale de retribuire (fără indicarea nivelului retribuirii);

- Alte elemente specifice;

- Documentele ce trebuie prezentate de candidaţi;

- Condiţiile de concurs;

- Adresa şi telefonul compartimentului personal al organizaţiei.

5.2. SELECŢIA RESURSELOR UMANE- METODE ŞI INSTRUMENTE

Selecţia resurselor umane este activitatea componentă a MRU care constă în alegerea,

potrivit anumitor criterii, a celui mai capabil candidat pentru desfăşurarea unei munci

profesionale corespunzătoare unui anumit post sau loc de muncă.

Selecţia resurselor umane se face pe baza pregătirii, aptitudinilor şi capacităţii de muncă

ale candidaţilor, efectuarea acesteia semnificând identificarea persoanelor ale caror calităţi

corespund cel mai bine cerinţelor posturilor, naturii şi complexităţii acestora.

Selecţia resurselor umane este strâns legată de activitatea precedentă- recrutarea acestora,

întrucât o selecţie adecvată se poate face numai dacă recrutarea prealabilă asigură un număr

suficient de candidaţi competitivi.

Politica organizaţiei privind selecţia resurselor umane trebuie să precizeze :

- Criteriile de selecţie a candidaţilor;

- Modalităţile de culegere a informaţiilor necesare;

- Metodele de selecţie folosite;

- Evaluarea rezultatelor folosite, respectiv modul de apreciere a eficienţei

procesului de selecţie.

Criteriile pe baza cărora se efectuează selecţia resurselor umane reflectă calităţile,

cunoştinţele, aptitudinile, cerinţele psiho- sociologice necesare ocupării unui post şi exercitării în

condiţii corespunzătoare a unei profesiuni sau meserii. Utilizarea criteriilor de selecţie asigură

alocarea raţională a candidaţilor pe locurile de muncă adecvate potenţialului de care aceştia

dispun.

Metodele prin care se efectuează selecţia resurselor umane se înscrie în două categorii:

- Empirice, care nu se bazează pe criterii riguroase ci pe recomandări, impresii,

modul de prezentare la o discuţie a candidaţilor, aspectul fizic al acestora;

- Stiintifice, care se bazează pe criterii riguroase şi folosesc instrumente de factură

ştiintifică probată şi anume Curriculum Vitae, chestionare, teste, probe practice

privind capacitatea de a efectua lucrări sau operaţii specifice unei profesii sau

meserii sau sarcinilor curente ce revin unui loc de muncă sau post.

Procesul de selectie cuprinde următoarele etape :

- Luarea interviului pentru alegerea preliminară a candidaţilor;

- Completarea de către candidaţi a formularului de cerere de angajare;

- Intervievarea candidaţilor aleşi preliminar pentru selecţie;

- Testarea aceloraşi candidaţi pentru selecţie;

- Verificarea referinţelor candidaţilor respectivi;

- Efectuarea examenului medical al candidaţilor respectivi;

- Intervievarea finală a candidaţilor selectaţi;

- Luarea deciziei de angajare a candidaţilor selectaţi;

- Instalarea pe posturi a noilor candidaţi.

Testele folosite în selecţia profesională ştiinţifică sunt de mai multe categorii :

- De inteligenţă, destinate să identifice abilităţile intelectuale existente şi

capacitatea de dobândire a unor abilităţi intelectuale noi;

- De personalitate, concepute pentru a evidenţia caracteristicile personale ale

candidaţilor şi modalităţile în care aceţtia pot influenţa alte persoane, ceea ce dă

măsura capacităţii lor de a ocupa funcţii de conducere;

- Vocaţionale, concepute pentru a pune în evidenţă cea mai potrivită ocupaţie

pentru fiecare candidat.

Selecţia resurselor umane nu reprezintă însă numai trierea candidaţilor pentru un anumit

post pe baza unui examen mai mult sau mai putin riguros al acestora. Confirmarea ulterioară a

rezultatelor examenului iniţial este absolut necesară şi aceasta se realizează prin urmărirea atentă

a comportamentului şi muncii candidatului încadrat pe postul respectiv şi încadrat astfel în

organizaţie, în grupul din care face parte, în climatul organizaţional. În această optică, un

program de investigaţie riguroasă a candidaţilor în cadrul procesului de selecţie ar putea să

urmărească anumite caracteristici definitorii pentru candidaţi şi pentru gradul în care aceştia

corespund exigenţelor postului şi anume:

a. La examenul efectuat la prezentare- temperament, trăsături caracteriale,

atitudinile, interesele, aspiraţiile, grupul de apartenenţă;

b. La urmărirea ulterioară a comportamentului şi muncii candidatului încadrat

provizoriu- atitudinile, interesele, aspiraţiile, randamentul în muncă, capacitatea şi

ritmul de progres, integrarea psihosocioprofesională, adaptarea la grupuri de

muncă, relaţiile cu şeful direct, reacîiile la stimulenţi, activităţile extraprofesionale

desfăşurate.

Procesul de selecţie a resurselor umane se încheie, după cum s-a arătat, cu angajarea

candidaţilor selectaţi, după care urmează integrarea psihosocioprofesională a acestora în

organizaţie.

Integrarea psihosocioprofesională este legată de selecţia resurselor umane, întrucât

rezultatele integrării condiţionează, alături de alte considerente, decizia finală de angajare

definitivă a unei persoane după scurgerea perioadei de probă.

Integrarea psihosocioprofesională a noilor angajaţi în organizaţie este procesul de

asimilare a acestora în mediul profesional, de adaptare a lor la cerinţele de muncă şi

comportament ale colectivului în care lucrează, de armonizare a personalităţii lor cu cea a

grupului.

Integrarea psihosocioprofesională a noilor angajaţi presupune armonizarea

particularităţilor lor, ca sisteme integrate, cu cele ale cadrului socio-profesional în care aceştia

sunt încadraţi, ca sistem integrator. Din perspectivă psihologică, integrarea constituie un proces

de modelare psihică progresivă a indivizilor în cadrul şi sub influenţa puternică a mediului socio-

profesional.

Integrarea se face progresiv în planuri succesive: integrarea în raport cu cerinţele

postului, în grupuri de lucru, în organizaţie şi în societate. Procesul de integrare presupune

conjugarea eforturilor persoanelor de integrat şi ale colectivelor integratoare, care iau forma,

pentru primele, a unor disponibilităţi profesionale, psihosociale, afective şi volitive, iar pentru

secundele, a asigurării coeziunii, a creării climatului psihosocial pozitiv şi a oferiri unor

perspective promiţătoare de dezvoltare pentru fiecare nou angajat.

Factorii determinanţi ai integrării psihosocioprofesionale sunt următorii:

- nevoia socială, care exprimă imperativul utilizării eficiente a resurselor umane

potrivit cerinţelor societăţii;

- organizarea cadrului socio- profesional, care are rolul de a asigura condiţiile

favorabile integrării plenare a oamenilor, dezvoltării lor multilaterale, realizării lor

ca personalităţi distincte;

- trăsăturile de personalitate ale oamenilor, care pot influenţa pozitiv sau negativ

integrarea lor;

- calitatea pregătirii şcolare, modul de efectuare a opţiunii profesionale, modelele

profesionale oferite de unii membri ai familiei sau întâlnite în viaţă;

- pregătirea profesională, calificarea, pe acest plan atribuţiile postului trebuind să

corespundă riguros pregătirii persoanei care îl ocupă (asigurarea corespondenţei

dintre capacităţile persoanelor şi cerinţele posturilor pe care le ocupă se urmareşte

pe trei planuri- al competenţei, respectiv pregătirii, biologic şi psihologic);

- tehnologia şi organizarea proceselor de muncă.

Pentru asigurarea unei integrări psihosocioprofesionale rapide şi eficace a personalului

organizaţiei, cadrelor de conducere le revin o serie de atribuţii specifice:

- pregătirea locurilor de muncă pentru noii încadraţi;

- prezentarea detaliata a compartimentului şi a colectivului în care aceştia urmează

să lucreze;

- prezentarea detaliată şi precisă a drepturilor şi îndatoririlor, precum şi a

atribuţiilor noilor încadraţi;

- explicarea obiceiurilor şi a tradiţiilor organizaţiei şi a grupului de muncă;

- sensibilizarea psihologică a colectivului pentru primirea şi acceptarea noilor

încadraţi;

- instruirea metodică a noilor încadraţi privind modalităţile concrete de îndeplinire a

atribuţiilor şi criteriile de evaluare a rezultatelor;

- repartizarea noilor încadraţi pe lângă salariaţi ai organizaţiei cu prestigiu

profesional şi experienţă îndelungată;

- urmărirea permanentă şi îndeaproape a modului în care noii încadraţi se integrează

în colectivul de muncă.

Integrarea psihosocioprofesională a noilor angajaţi se consideră încheiată odată cu

atingerea performanţelor profesionale şi a parametrilor comportamentali stabiliţi pentru aceştia,

ceea ce constitue un semnal pozitiv pentru angajarea lor definitivă şi un reflex al faptului că

selecţia lor a fost, cel puţin din acest punct de vedere, corectă.

5.3. ORIENTAREA RESURSELOR UMANE

În sens larg, la nivelul societăţii, orientarea profesională este activitatea de îndrumare a

oamenilor în vederea alegerii profesiunii sau meseriei, constituind o etapă a procesului de

adaptare a omului la muncă.

Scopul orientării profesionale este de a asigura fiecărui membru al societăţii posibiliatea

practicării unei profesiuni sau meserii, în funcţie, pe de o parte, de cerinţele societăţii şi de

exigenţele profesiunii sau meseriei respective, iar pe de alta parte, de aspiraţiile şi capacităţile

(cunoştinţe, aptitudini, atitudini) individului.

Pentru a-şi alege o profesiune sau o meserie în deplină cunoştinţă de cauză, individului i

se oferă, în cadrul procesului de orientare profesională, informaţii privitoare la diferite profesiuni

sau meserii (informaţii sistematizate în monografii profesionale) şi la capacităţile sale (testarea

psihologică, probe de îndemânare).

Orientarea profesională este precedată de orientarea şcolară făcută în instituţii de

învăţământ de către cadre didactice, de regulă pe baza performanţelor înregistrate de elevi la

obiectele de studiu, şi precede, la rândul ei , pregătirea şi formarea profesională realizate în

instituţii de învăţământ şi în organizaţie.

Necesitatea efectuării orientării profesionale este determinată de următoarele argumente:

- crează premise pentru obţinerea unor performanţe profesionale ridicate;

- permite evitarea suprasolicitării în muncă datorită neadaptării oamenilor la

exigenţele acesteia;

- dezvoltă motivaţia pentru muncă;

- permite obţinerea unui grad ridicat de satisfacţie în muncă;

- facilitează integrarea psihosocioprofesională a persoanelor orientate corespunzător

şi la momentul adecvat.

În România, orientarea profesională se efectuează în cadrul laboratoarelor de psihologie a

muncii care funcţionează pe lângă unele mari unităţi economice, precum şi al laboratoarelor de

orientare şcolară şi profesională ale Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale şi ale Ministerului

Educaţiei şi Cercetării.

La nivel organizaţional, orientarea resurselor umane este activitatea desfăşurată

preponderent de către şefii ierarhici de furnizare către noii angajaţi de informaţii relevante

privind condiţiile de muncă, programul de lucru, regulile de comportament care trebuie

respectate, facilităţile oferite de organizaţie, condiţiile de plată şi orice alte informaţii

specifice referitoare la organizaţie şi la practicile acesteia.

Coordonarea activităţii de orientare la nivelul organizaţiei este asigurată de

compartimentul de personal al acesteia, care trebuie să îi imprime un caracter formal, oficial.

Efectele practicării unei orientări judicios orientate şi coordonate la nivelul organizaţiei

constau în clarificarea sarcinilor, lucrărilor şi procedurilor specifice pentru noii angajaţi ,

creşterea rapidă a productivităţii, reducerea costurilor activităţiilor, conturarea unor aşteptări

realiste cu privire la munca ce o desfăşoară având conţinutul menţionat, activitatea de orientare a

resurselor umane desfăşurată la nivelul organizaţiei prezintă zone de interferenţă cu integrarea

psihosocioprofesională.

Noţiuni cheie

Recrutarea resurselor umane Test

Plan de recrutare Test de inteligenţă

Surse de recrutare Test de personalitate

Cale de efectuare a recrutării Test vocaţional

Selecţia resurselor umane Integrare psihosocioprofesională

Criteriu de selecţie Orientare profesională

Proces de selecţie Orientarea resurselor umane

Probleme propuse pentru reflecţie şi dezbateri

1. Formele de manifestare a disponibilităţii noului angajat pentru integrarea

psihosocioprofesională.

2. Elemente comune în fluxul activităţilor, recrutare-selecţie- integrare psihosocioprofesională-

orientare.

3. Contribuţia selecţiei resurselor umane la dezvoltarea spiritului de excelenţă în organizaţie.

4. Indicatori de evaluare a activităţilor de recrutare şi selecţie a resurselor umane.

5. Componentele unui sistem riguros şi eficace de selecţie a resurselor umane.