1

CURS M. R. U. / Managementul carierei / Lector univ.dr. Irinel MARIN

CAPITOLUL IV Managementul carierei

Suport de curs – M.R.U.

Lector univ. dr. Irinel MARIN ASE – Bucuresti

2009 - 2010

Structura capitolului:

1.1. Conceptul de carieraConceptul de cariera2.2. Prejudecati sau mituri privind carieraPrejudecati sau mituri privind cariera3.3. Cadrul conceptual privind managementul cariereiCadrul conceptual privind managementul carierei4.4. Particularitatile procesului de management al cariereiParticularitatile procesului de management al carierei5.5. Stadiile cariereiStadiile carierei6.6. Traseul de carieraTraseul de cariera7.7. Factorii care influenteaza alegerea carierei individualeFactorii care influenteaza alegerea carierei individuale8.8. Planificarea carierei organizationalePlanificarea carierei organizationale9.9. Recomandari finale privind carieraRecomandari finale privind cariera10.10. Eficacitatea cariereiEficacitatea carierei11.11. Analiza SWOT a cariereiAnaliza SWOT a carierei

2

DefiniţieCariera reprezintă o succesiune de posturi de-a lungul vieţii. (Manolescu,

2007) DefiniţieCariera reprezintă o succesiune evolutivă a activităţii şi poziţiei

profesionale pe care le atinge o persoană, ca şi atitudinile, cunoştinţele şi competenţele asociate pe care le dezvoltă de-a lungul timpului. (Johns, 1998)

DefiniţieCariera reprezintă o avansare.

DefiniţieCariera reprezintă cadrul dinamic în care o persoană îşi percepe viaţa în întregul ei şi interpretează semnificaţia diferitelor calităţi personale,

acţiuni şi lucruri care i s-au întâmplat. (Manolescu, 2007)

Ca o concluzie, putem reţine faptul că evoluţia profesională a unei persoane nu trebuie analizată ţinând cont doar de calitatea de salariat, ci de contextul vieţii şi dezvoltării de ansamblu a respectivei persoane.

Conceptul de carieră

3

Prejudecăţi sau mituri privind cariera

De-a lungul timpului au fost formulate şi dezvoltate o serie de opinii privind

modul de abordare a carierei. Responsabilitatea dezvoltării unei cariere revine atât individului, cât şi organizaţiei. Tocmai din acest punct de

vedere trebuie evidenţiate principalele prejudecăţi despre carieră.

1. Întotdeauna este loc în top pentru o persoană în plus.Cei care promovează şi îşi însuşesc această idee nu ţin cont de faptul că structura organizatorică a unei companii este piramidală şi, pe măsură ce avansăm spre vârful ierarhiei, numărul posturilor vacante este din ce în ce mai mic, iar şansele de promovare sunt, de asemenea, limitate. De aceea,

este important să nu avem în vedere doar avansarea în cadrul unei singure

companii şi trebuie să luăm în consideraţie şi alte oportunităţi de dezvoltare existente

în alte organizaţii.

2. Sunt promovaţi doar cei care muncesc mult şi în condiţii dificile. În general, suntem tentaţi să credem că succesul în carieră este asigurat de munca susţinută şi în condiţii dificile. În acest sens, mulţi oameni îşi petrec

la serviciu cea mai mare parte a timpului de care dispun, în scopul de a-şi impresiona şefii, sperând în acest fel că vor avansa rapid pe scara ierarhiei.

4

3. Cheia succesului este să fii la locul şi la momentul potrivit.Adepţii acestei idei preferă să accepte pur şi simplu viitorul, fără a depune eforturi în scopul dezvoltării carierei. Astfel, ei consideră că în timp li se va

oferi şi lor posibilitatea de a promova, doar dacă sunt la locul şi la momentul

potrivit.

4. Întotdeauna există şi o a doua variantă pe care o putem exploata.De multe ori suntem tentaţi să gândim că întotdeauna mai există o şansă sau

o altă variantă pe care o putem exploata, în cazul în care ne-am confruntat cu

un eşec. Această a doua şansă poate apărea în cadrul aceleiaşi organizaţii sau în cadrul unei alte companii. Totuşi, trebuie să ţinem cont de faptul că viaţa profesională a unui individ este limitată şi nu putem aştepta la nesfârşit o

nouă şansă. 5. Departamentul de resurse umane are principala responsabilitate în ceea ce priveşte planificarea şi dezvoltarea carierei unui individ.Factorii implicaţi în procesul de planificare şi dezvoltare a carierei unui

individ sunt organizaţia, managerul sau şeful ierarhic direct şi mai ales angajatul.

Chiar dacă la nivel organizaţional au fost elaborate planuri de dezvoltare a carierei angajaţilor, aceştia sunt principalii responsabili în procesul de respectare a acestor planuri sau adoptare a unor decizii legate de propria carieră. Uneori,

se poate întâmpla chiar ca angajaţii să nu fie de acord cu planurile de carieră propuse de organizaţie sau de către manager.

5

6. Avansarea rapida de-a lungul carierei depinde in mare masura de tipul de manager pe care il are fiecare.In general, este usor si chiar convenabil sa blamam, sa dezaprobam sau satransferam vina pentru insuccesele noastre asupra managerilor de la diferite niveluri ierarhice sau asupra altor persoane.

7. Este intelept sa mentii separate viata de familie si viata profesionalaObiectivele carierei profesionale trebuie sa aiba in vedere in general toate obiectivele vietii. Prea adesea totusi, obiectivele carierei intra mai degraba in conflict decat sustin sau sprijina obiectivele vietii.

8. Iarba este intotdeauna verde de cealalta parte a garduluiDaca se are in vedere acest mit sau aceasta incercare de explicare a realitatii, indiferent ce cale a carierei este urmata de un individ, o alta cale pare, intotdeauna, mai atractiva.

6

Cadrul conceptual privind managementul carierei

Managementul carierei reprezintă procesul de proiectare şi implementare a scopurilor, strategiilor şi planurilor care să permită organizaţiei să-şi satisfacă necesităţile de resurse umane, iar indivizilor să îşi atingă obiectivele de carieră. (Manolescu, 2007)

In activitate practică pot apărea o serie de probleme potenţiale privitoare laprocesul de planificare a carierei ca de exemplu:1. angajaţii să nu accepte promovarea pe un nou post, deoarece consideră că nu pot face faţă cerinţelor acestuia sau au în vedere stabilitatea pe termen lung în cadrul respectivei organizaţii;2. cu toate că există şanse reale de promovare, unii angajaţi frustraţi sau plictisiţi renunţă la obiectivele de carieră, iar concretizarea şanselor de promovare este destul de tardivă;3. unii angajaţi competenţi şi care obţin rezultate foarte bune în muncă nu sunt promovaţi deoarece nu există oportunităţi de dezvoltare în cadrul organizaţiei respective, aceasta încercând să compenseze o astfel de situaţie prin diverse modalităţi de motivare suplimentară;4. este posibil ca unii angajaţi care merită să fie promovaţi să fie respinşi în mod repetat de către şefii lor, astfel că angajaţii încep să creadă că au atins punctul maxim al carierei lor;

7

Importanţa managementului carierei constă în dezvoltarea unor programe de dezvoltare a carierei angajaţilor în cadrul unei organizaţii.

Principalele obiective ale managementului carierei sunt:

1. promovarea unei politici de dezvoltare corespunzătoare a carierei în concordanţă cu activitatea desfăşurată şi nevoile şi posibilităţile individuale şi organizaţionale;

2. integrarea nevoilor şi aspiraţiilor individului în nevoile şi obiectivele organizaţiei;

3. identificarea şi menţinerea celor mai buni angajaţi;

4. introducerea unor scheme de promovare pentru angajaţi competenţi;

5. consilierea angajaţilor în identificarea calităţilor necesare pentru posturile curente, dar şi pentru cele viitoare etc.

8

Particularităţile procesului de management al carierei

Managementul carierei, ca activitate specifică domeniul resurselor umane, poate fi descris printr-o serie de particularităţi:

1. Este o activitate cu caracter continuu Organizaţiile trebuie să aibă în vedere în permanenţă dezvoltarea carierei angajaţilor, deoarece aceasta reprezintă unul dintre mai importante

instrumente de asigurare a stabilităţii angajaţilor în cadrul unei companii.2 Conexiunea cu celelalte activităţi de management al resurselor

umane Planificarea carierei angajaţilor este o componentă a procesului de

planificare a resurselor umane, iar evaluarea performanţelor angajaţilor constituie

premisa pentru dezvoltarea carierei acestora. 3. Asigurarea unei relaţii de echilibru între nevoile de resurse umane

ale organizaţiei şi dorinţele, aspiraţiile şi valorile angajaţilorObiectivele pe care o companie le are în vedere în procesul de planificare

a - carierei angajaţilor sunt foarte variate: - asigurarea stabilităţii angajaţilor în cadrul companiei;- ocuparea posturilor vacante prin promovarea unor angajaţi competenţi;- recompensarea activităţii angajaţilor prin intermediul unei promovări;- dezvoltarea profesională şi personală a propriilor angajaţi;- promovarea unei imagini favorabile a companiei.

9

Stadiile carierei

Dinamica procesului de carieră cuprinde o serie de etape sau stadii pe care orice individ le parcurge, indiferent de postul sau categoria socio-profesională din cadrul căreia face parte.

Din perspectivă temporală, etapele carierei unui individ sunt foarte bine delimitate. Pe măsură ce avansează în carieră, individul poate înţelege la un nivel superior dinamica carierei sale.

Principalele stadii ale carierei sunt:

1. explorarea;

2. stabilirea;

3. mijlocul carierei;

4. eliberarea.

10

1 Explorarea Pe parcursul acestei etape, individul explorează diferite roluri ocupaţionale

şi o varietate largă de posturi sau activităţi pe care încearcă să le înţeleagă şi să

le compare cu propriile aspiraţii, preferinţe, dorinţe şi posibilităţi. În cadrul acestei etape capacitatea de a alege un anumit post se dezvoltă treptat. Este foarte important de reţinut faptul că pentru durata perioadei de explorare

are loc un proces de comunicare continuă între individ şi diferitele organizaţii

în care acesta încearcă să se angajeze. Astfel, individul îşi manifestă intenţiile

de angajare, nevoile, interesele şi aspiraţiile, în timp ce organizaţia încearcă să

îi prezinte condiţiile de angajare şi avantajele pe care le oferă.În această etapă de foarte multe ori, indivizii se confruntă cu aşa-numitul

şoc al realităţii, aceasta însemnând că realitatea oferită de firmă nu

corespunde cu aşteptările individului. Din punct de vedere temporal, stadiul de explorare

este delimitat între de 16-25 ani.Exemplu:Din punct de vedere legal, ne putem angaja la vârsta de 16 ani, dar numai cu acordul

părinţilor sau la împlinirea vârstei de 18 ani, în momentul în care dobândim capacitatea de exerciţiu.

Astfel, fiecare dintre noi îşi manifestă intenţiile de angajare prin încercări succesive de căutare şi

alegere a organizaţiei care ne reprezintă cel mai bine interesele, nevoile şi propriul sistem de valori.

Toate aceste eforturi de angajare se concretizează în acţiuni de studiere a pieţei muncii, în vederea cunoaşterii tendinţelor de angajare, acţiuni de depunere a candidaturii la diferite organizaţii, participarea la diverse experienţede selecţie (interviuri, teste, simulări, examene medicale

etc.), pentru ca în final să acceptăm oferta acelei companii care ne oferă cele mai multe avantaje

din punctul de vedere al recompenselor şi cele mai bune condiţii de muncă.

11

2 Stabilirea Reprezintă etapa în care are loc integrarea noului angajat în cadrul organizaţiei, a cărei ofertă de angajare a acceptat-o. În această etapă individul trece printr-un conflict între rolul profesional şi cel non-profesional şi îşi pregăteşte un plan de atingere a obiectivelor propuse. De asemenea, individul se confruntă la locul de muncă cu o serie de succese şi eşecuri ca urmare a faptului că nu dispune de aptitudinile necesare pentru a-şi realiza independent munca. Această etapă este delimitată între 25-40 de ani, iar în cazul anumitor indivizii aceasta se poate întinde şi mai mult,

Exemplu: Odată acceptată oferta de angajare a unei companii, atât organizaţia, cât mai ales individul au responsabilitatea integrării la locul de muncă. Pe măsură ce dispune de un volum din ce în ce mai mare de informaţii cu privire la

activitatea pe care trebuie să o desfăşurăm la nivelul postului, avem tendinţa de a ne

gândi dacă dispuneam şi de o altă variantă de angajare mult mai bună decât cea

curentă. Din acest punct de vedere, ne gândim dacă am ales decizia corectă în

momentul în care am refuzat ofertele altor companii. De asemenea, suntem tentaţi să

analizăm dacă activitatea pe care o desfăşurăm este cea care ne place cel mai mult sau

dacă ne reprezintă ori cel puţin una dintre pasiunile extraprofesionale pe care le

avem putea fi transformată într-o activitate pe baza căreia să obţinem un venit care

să ne permită asigurarea standardului de viaţă dorit.

12

3. Mijlocul carierei

Această etapă este una a avansărilor şi a încercărilor susţinute ale individului

de a se menţine această linie a evoluţiei sale profesionale. În cadrul acestei

etape individul trece de la ipostaza celui care învaţă la ipostaza celui care acţionează. Individul se concentrează pe atingerea obiectivelor

profesionale şi menţinerea progresului în organizaţie. Reanalizează planurile de carieră

prin prisma progreselor înregistrate şi calculează importanţa relativă a rolului profesional şi a celui non-profesional. Pentru mulţi, acest stadiu

reprezintă începutul unei crize în carieră, deoarece devine clar că poziţia prezentă

este cea mai înaltă care poate fi atinsă în carieră şi că puţine promovări mai

sunt posibile. Este posibil ca în acest stadiu să se manifeste intenţiile

individului în direcţia planificării unei a doua cariere. Această etapă este încadrată între 40-55 de ani.

13

Exemplu:Victor C. lucrează în prezent ca manager de resurse umane al unei importante companii multinaţionale de consultanţă din domeniul resurselor umane, ocupând acest post de doar câteva luni de zile. Compania HR SOLUTIONS este singurul angajator al lui Victor, acesta considerând că organizaţia i-a oferit, până în momentul de faţă, destul de multe oportunităţi de dezvoltare personală şi profesională, fiind angajat al acesteia de aproape 8 ani. Pe parcursul evoluţiei sale profesionale, Victor a ocupat posturile de asistent manager al managerului de resurse umane, economist, consultant, şef serviciu plasarea forţei de muncă şi manager resurse umane. Analizându-şi propria carieră, Victor a constatat că pentru moment situaţia este favorabilă, deoarece munca pe care o depune îl atrage foarte mult. Totuşi, nu omite să gândească că oportunităţile viitoare de avansare sunt totuşi reduse, deoarece aceasta este una dintre cele mai înalte poziţii profesionale pe care le poate atinge în cadrul companiei. Singurele oportunităţi pe care le-ar mai avea la dispoziţie, dar într-un orizont de timp destul de îndepărtat, sunt postul de manager general adjunct şi manager general al companiei, dar este conştient că ocuparea unuia asemenea post depinde de alţi factori pe care nu îi poate controla. Astfel, Victor ia în consideraţie posibilitatea dezvoltării unei cariere în domeniul resurselor umane în cadrul altei companii, schimbarea domeniului de activitate, dezvoltarea propriei afaceri sau acceptarea unor recompense suplimentare oferite de actuala companie ca o motivaţie pentru menţinerea lui.

14

4 Eliberarea

Este etapa pregătitoare pentru pensionarea individului. Pe durata acestui stadiu,

individul conştientizează faptul că se pregăteşte de retragerea psihologică sau

emoţională din organizaţie cu mult înainte de cea fizică. Preocupările extra-profesionale ale individului devin din ce în ce mai importante pentru acesta, în detrimentul celor profesionale. Unii indivizi sunt menţinuţi în continuare în cadrul organizaţiei, în calitate de mentori. Tocmai pentru a

evita eliberarea din carieră, mulţi indivizi preferă o creştere lentă şi îndelungată

în carieră în detrimentul uneia rapide, dar scurte. Eliberarea din carieră

debutează după vârsta de 55 de ani.

Exemplu:În cadrul unei companiei multinaţionale, eliberarea angajaţilor din

carieră este destul de lentă, tocmai pentru ca impactul retragerii respectivelor persoane din organizaţie să nu fie prea puternic pentru aceştia. Într-o

primă fază, respectivii angajaţi beneficiază de o reducere cu două ore a duratei normate a muncii. În cea de a doua etapă, programul de lucru este redus

la jumătate. În etapa finală, activitatea respectivilor angajaţi în cadrul companiei se reduce la familiarizarea şi îndrumarea noilor angajaţi în interiorul organizaţiei şi în activitatea pe care aceştia o desfăşoară.

15

Traseul de carieră

Stabilirea traseului de carieră pe care îl poate parcurge un individ presupune identificarea posturilor pe care acesta le va parcurge în cadrul uneia sau mai multor organizaţii, în funcţie de nivelul de pregătire profesională, abilităţile, aptitudinile şi competenţa sa.

Traseul general al carierei unui angajat trebuie să permită evidenţierea oportunităţilor de dezvoltare personală şi profesională pe care organizaţia le oferă. Corelând nevoile de dezvoltare personală şi profesională a unui individ cu oportunităţile pe care organizaţia i le oferă, putem identifica patru mari trasee de carieră, pe care o persoană le poate parcurge în evoluţia sa profesională, respectiv:

1. mişcarea verticală;2. mişcarea orizontală;3. mişcarea diagonală;4. mişcarea centripetă.

16

1 Mişcarea verticalăPresupune succesiunea unui angajat de pe un nivel ierarhic pe altul,

salariatul menţinându-se în acelaşi domeniu de activitate. Mişcarea verticală

permite dezvoltarea competenţei în general şi a celei manageriale în special.

Practic, evoluţia profesională a angajatului se concretizează în promovări sau

avansări repetate, acestea constituind premise ale îmbunătăţirii nivelului de

pregătire profesională şi a experienţei acestuia.

Exemplu:În acest exemplu vom încerca să schiţăm un posibil traseu de carieră, pe

care un angajat îl dezvoltă în cadrul unei companii din domeniul vânzărilor.

Livrator

Agent de vânzări

Merchandiser

Superviser zonal

Reprezentant zonal de vânzări

Manager zonal de vânzări

N iv el ul

ie r a r hi c

N 1

N 2

N 3

N 4

N 5

N 6

Fig. 1 Mişcarea

verticală

17

2 Mişcarea orizontalăPresupune transferul angajatului de pe un post pe altul situat pe acelaşi

nivel ierarhic, dar în domenii de activitate diferite. Are loc astfel o schimbare a activităţii pe care angajatul o desfăşoară în cadrul unei companii, noile

sarcini solicitând noi cunoştinţe, abilităţi, aptitudini şi calităţi ale titularului de

post.

Exemplu:Un posibil traseu de carieră, care presupune mişcarea pe orizontală a angajatului, se prezintă ca în fig. 2.

Anii

Manager producţie

Manager aprovizio

nare

Manager

de vânzări

Manager marketin

g

N - nivel ierarhic

Fig. 2 Mişcarea orizontală

Conform reprezentării grafice din fig. 2, putem constata că traseul de carieră

al angajatuluiinclude posturi situate pe acelaşi nivel ierarhic, posturi de manager, situate însă în domenii de activitate distincte.

18

Agent de

vânzări

Reprezentant zonal

de vânzări

Analist piaţă

Şef serviciu aprovizionare

Şef serviciu logistică

Manager zonal de vânzări

Manager

compartiment

comercial

N 1

N 2

N 3

N 4

N 5

N iv el u l ie r a r h ic

3 Mişcarea diagonalăReprezintă o combinaţie între cele două trasee de carieră descrise anterior, mişcarea diagonală presupunând schimbarea concomitentă a postului, a nivelului ierarhic şi a domeniul de activitate. Exemplu:În fig. 3 este reprezentat grafic traseul de carieră al unui angajat, pe

care acesta îl parcurge într-o anumită perioadă de timp. Astfel, se poate

constata că pe parcursul evoluţiei profesionale a angajatului se înregistrează

momente în care acesta avansează pe un post superior, din punct de vedere al

nivelului ierarhic, schimbând totodată şi domeniul principal de activitate.

19

4 Mişcarea centripetăEste specifică companiilor care au mai multe puncte de lucru sau filiale, constând în deplasarea angajaţilor dinspre filiale către unitatea de bază a companiei (punctul de lucru central sau sediul social).

Exemplu:În fig. 4 este reprezentată grafic deplasarea angajaţilor de la filialele

zonale către unitatea centrală a unei companii din domeniul financiar-bancar.

Filiala 1

Filiala 3

Filiala 5

Filiala 4

Filiala 6

Filiala 2

Filiala 1

Filiala 7 CENTRA

LA

Fig. 4 Mişcarea centripetă

20

Factorii care influenteaza alegerea carierei individuale

Dinamica carierei, precum si alegerea acesteia sunt influentate de o serie de factori ai succesului in viata, in general, si ai succesului profesional in special. Principalii factori care pot influenta alegerea carierei sunt:1. Autoidentitatea2. Interesele3. Personalitatea4. Mediul social

1. Autoidentitatea – cariera reflecta, in consecinta, modul in care ne intelegem pe noi insine si imaginea noastra despre sine.2. Interesele – in general oamenii tind sa aleaga acele cariere pe care le percep sau le inteleg ca fiind cele mai potrivite intereselor lor sau sistemului lor propriu de valori.3. Personalitatea – orientarea noastra personala, ca si nevoile noastre de afiliere, de succes sau de realizare de autoritate sau de putere, ne influenteaza deciziile de alegere a carierei.4. Mediul social – are in vedere unele aspecte ca de exemplu: tehnica si tehnologia, educatia sau pregatirea, nivelul ocupational, situatia sociala si economica a parintilor, etc.

21

Planificarea carierei organizationale

Potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale in domeniul resurselor umane, planificarea carierei organizationale implica urmatorii pasi:1. Identificarea angajatilor2. Stabilirea cailor carierei3. Stabilirea responsabilitatilor4. Dezvoltarea planurilor individuale

1.Identificarea angajatilor – organizatia trebuie sa identifice in primul rand angajatii care doresc sa-si cunoasca capacitatile, abilitatile sau posibilitatile de dezvoltare, care accepta instruirea necesara si incearca sa-si asume responsabilitati sporite.2. Stabilirea cailor carierei – arata progresul logic al oamenilor intre posturi, si reflecta ideea de miscare a oamenilor in cadrul organizatiilor sau in afara acestora.3. Stabilirea responsabilitatilor – se sugereaza de fapt, necesitatea de a se raspunde la urmatoarea intrebare: Cine trebuie sa fie responsabil pentru planificarea si dezvoltarea carierei?4. Dezvoltarea planurilor individuale – prin conceperea unor sisteme deschise in cadrul carora angajatii pot opta pentru diferite tipuri de posturi sau pot selecta tipul de programe de pregatire la care doresc sa participe pentru realizarea obiectivelor carierei.

22

Recomandari finale privind cariera

Cerinte sau recomandari finale privind cariera:

1. Performanta – obtinerea unei inalte performante in orice domeniu de activitate, conduce la aprecierea superiorilor;2. Rezistenta vizibila –individul nu trebuie sa sovaie sau sa ezite pentru a se asigura ca ceilalti ii recunosc efortul, sau performantele obtinute.3. Dorinta pentru schimbare – individul nu trebuie sa neglijeze sau sa piarda sansele de promovare in interiorul sau in afara organizatiei;4. Descoperirea unui mentor – existenta unei persoane situata la un nivel ierarhic superior sau care dispune de mai multa experienta, in calitate de mentor, constituie un mare avantaj pentru individ, deoarece acesta are posibilitatea sa fie indrumat si sa-si sustina cariera;5. Conducerea propriei cariere – pe parcursul carierei sale, individul trebuie sa ramana activ, sa gandeasca sau sa mediteze serios si sistematic in legatura cu evolutia carierei respective. In acest context, mentionam faptul ca plafonarea carierei reprezinta punctul, pozitia sau momentul din cariera, de unde oportunitatea promovarii la un nivel ierarhic superior, este foarte redusa;6. Educatia continua – intr-un mediu dinamic, in continua schimbare, este necesara o educatie permanenta, cu atat mai mult cu cat succesul pe termen lung nu poate fi obtinut fara o educatie continua de-a lungul intregii vieti.

23

Eficacitatea carierei

Eficacitatea carierei este apreciata atat din perspectiva individului, cat si a organizatiei insasi. Cele mai importante criterii de apreciere a eficacitatii carierei sunt:1. Performanta carierei – cei mai cunoscuti indicatori ai performantei carierei sunt salariul si postul, deoarece o crestere a salariului sau o avansare mai rapida reflecta un nivel inalt al performantei in cariera. Din perspectiva organizatiei, performanta carierei este deosebit de importanta deoarece aceasta se afla in legatura directa cu eficacitatea organizationala. 2. Atitudinea fata de cariera – se refera la modul in care indivizii percep si evalueaza carierele lor: pot avea atitudini si evaluari pozitive sau negative;3. Adaptabilitatea carierei – implica aplicarea ultimelor cunostinte, deprinderi sau calificari si tehnologii in realizarea unei cariere ca urmare a numeroaselor schimbari si dezvoltari ale profesiilor sau ocupatiilor contemporane. Organizatiile aloca in acest sens importante sume de bani pentru pregatirea si dezvoltarea angajatilor sai.4. Identitatea carierei – cuprinde doua componente importante:- masura in care indivizii sunt constienti si demonstreaza claritate in ceea ce priveste interesele si aspiratiile lor viitoare, precum si sistemele lor de valori;- Masura in care indivizii percep viata lor in raport cu timpul care trece, sau inteleg sa-si rezolve problemele vietii, singuri, ca o prelungire a trecutului lor.

24

Analiza SWOT a carierei reprezintă unul dintre cele mai utilizate instrumente în procesul de planificare strategică a carierei, axându-se pe realitatea internă şi externă, examinând astfel punctele forte şi slabe ale carierei în cadrul mediului intern al organizaţiei şi identificând ameninţările şi oportunităţile de dezvoltare a carierei în funcţie de evoluţiile mediului extern (fig. 5).Realizarea de către orice individ, angajat în muncă, a unei analize SWOT a propriei cariere are ca punct de pornire situaţia curentă.

Analiza SWOT a carierei furnizează individului o serie de informaţii referitoare la:

punctele forte ale carierei şi modalităţile de maximizare a rezultatelor;punctele slabe ale carierei şi modul de minimizare a riscurilor de producere a acestora;oportunităţile pe care individul trebuie să le exploateze pentru a-şi atinge obiectivele în domeniul carierei;ameninţările sau temerile care pot apărea în cadrul evoluţiei profesionale a unui individ şi pe care acesta trebuie să le aibă în vedere în permanenţă şi pe care trebuie să le evite, astfel încât efectele concretizării reale a acestora să fie minime.

Analiza SWOT a carierei

25

favorabile

PUNCTE SLABE ALE CARIEREI

OPORTUNITĂŢI ÎN CARIERĂ

AMENINŢĂRI ÎN CARIERĂ PUNCTE FORTE ALE CARIEREI

CO

ND

IŢI

I

INT

ER

NE

CONDIŢII EXTERNE favorabile

Fig. 5 Analiza swot a carierei

26

Tabelul 1 Sinteza punctelor forte, punctelor slabe, oportunităţilor şi ameninţărilor în cariera unui individ

PUNCTE FORTE ALE CARIEREI

experienţa profesională;educaţia;cunoştinţele solide în domeniu;abilităţile transferabile (abilităţile de comunicare, lucrul

în echipă, leadership);etica profesională;auto-disciplina;interesele;autoidentitatea;personalitatea;iniţiativa şi creativitatea;capacitatea de muncă în condiţii de stres;reţeaua de cunoştinţe;implicarea sau interacţiunea cu grupuri sau asociaţii

profesionale.

27

PUNCTE SLABE ALE CARIEREI

lipsa experienţei profesionale;lipsa educaţiei academice;lipsa obiectivelor personale, a autocunoaşterii;abilităţi personale scăzute (comunicare, lucrul în

echipă, leadership);lipsa interesului pentru dezvoltarea carierei;lipsa eticii profesionale;indecizia;timiditatea;emotivitatea

OPORTUNITĂŢI ÎN CARIERĂ

tendinţe pozitive în domeniu (crearea de noi locuri de muncă, creştere economică la nivel local, regional, naţional);

progresul tehnologic;creşterea nivelului educaţiei;domeniul de activitate solicită abilităţi, aptitudini şi

cunoştinţe pe care individul pe posedă;polarizările economice;extinderea reţelei interpersonale;posibilităţi de promovare.

28

AMENINŢĂRI ÎN CARIERĂ

tendinţe negative în domeniu, ce determină reducerea numărului locurilor de muncă;

concurenţa absolvenţilor / colegilor de facultate;concurenţi cu experienţă, abilităţi, cunoştinţe

superioare;concurenţi cu abilităţi de prezentare la interviuri;lipsa şansei;lipsa educaţiei ;posibilităţile reduse de promovare în domeniu;gradul scăzut de solicitare, din partea pieţei, a

abilităţilor şi aptitudinilor individului;