managementul carierei profesionale 2011.ticu

PSIHOLOGIA PERSONALULUI 10. Managementul carierei profesionale

An III Psihologie

113

prof. dr. Ticu CONSTANTIN [email protected] http://personal.evaluare-psihologica.ro

10. Managementul carierei profesionale

10. 1. Proceduri i beneficii

Un management de calitate al resurselor umane include i proceduri de consiliere

profesional n vederea dezvoltrii profesionale a angajailor n acord cu necesitile companiei /instituiei i cu aspiraiile individuale.

Aceste proceduri de consiliere numite generic consiliere pentru carier

sunt o continuare a celor de i a /managementul carierei evaluare i consiliere vocaional

celor de a noului angajat. n scopul consiliere n vederea integrrii /adaptrii profesionale

integrrii profesionale rapide a angajatului, o dat cu intrarea n organizaie, noul angajat este informat att asupra responsabilitilor sale profesionale, poziiei n organigram i relaiilor de subordonare ct i asupra posibilitilor de evoluie profesional. Dac consilierea n vederea integrrii/ adaptrii profesionale avea ca obiectiv integrarea rapid a angajatului n noul colectiv de munc i oferirea unei imagini de ansamblu asupra posibilitilor de evoluie

profesional n cadrul noii organizaii, are ca obiectiv evaluarea consilierea pentru carier

resurselor, planificarea i punerea n practic a unei strategii generale (colective) i individuale de dezvoltare profesional i de evoluie pe linie ierarhic.

Activitatea de consiliere pentru carier /managementul carierei include sau are conexiuni cu majoritatea procedurilor organizaionale pentru c trebuie: s porneasc de la analiza specificaiilor postului actual i a posturilor vizate de planul de dezvoltare profesional (analiza posturilor), s in cont de aptitudinile, competenele, motivaiile i dominantele personalitii angajatului (evaluarea psihologic), s includ sau s fie o continuare a activitilor de inducie i adaptare profesional (integrare profesional), s se raporteze la activiti de instruire necesare angajatului (formare profesional), s in cont de rezultatele obinute de angajat la evalurile periodice (evaluarea performanei profesionale) etc.

Fcnd referire la caracterul integrator al activitii de consiliere pentru cariera, Peter

Plant (2001, apud Jigu i col. (2003) identific 15 ce dau categorii de activiti / funcii

coninut consilierii carierei: informare; consiliere / sftuire; evaluare; nvare / formare; abilitare; susinere, sprijinire; lucrul n reea; feedback, confirmare; conducere, pilotare, ndrumare; inovare i modificarea / schimbarea sistemului; semnalarea traseului, pailor, traiectoriei de urmat; mentorat; furnizarea de experiene de munc; consiliere pentru nvare; urmrirea efectelor consilierii (follow-up).


An III Psihologie

114


Aplicarea procedurilor de management al carierei poate genera o serie de beneficii

: /avantaje organizaionale

o despre direciile poteniale de dezvoltarea o mai buna informare a personalului

profesional / evoluie n carier n cadrul firmei;

o la planurile de dezvoltare a conectarea aspiraiilor i motivaiilor angajailor

organizaiei;

o , prin instruire i experien practic, pentru a-i stimularea angajailor cu potenial

pregti pentru nivelul de responsabilitate pe care ar putea s-l ating;

o oferirea angajailor cu potenial pentru a ndrumarea i ncurajarea de care au nevoie

i-l fructifica i pentru a face o carier de succes n cadrul organizaiei;

o n ceea ce privete succesiunea managerial, satisfacerea necesitilor organizaiei

ocuparea posturilor de supervizare i conducere;

o i a responsabilitilor posturilor informare, clarificare a poziiei n organizaie

adiacente (orizontale i verticale);

o ; dinamizarea activitii organizaionale

o ; crearea condiiilor de cretere a performanei

o cu efecte directe asupra productivitii creterea gradului de motivare al angajailor

muncii i a gradului de fidelizare al acestora (scderea fluctuaiei de personal);

o etc. creterea capitalului de imagine al companiei

10. 2 Definirea conceptelor

10. 2. 1. Conceptul de carier profesional

Conceptul de carier profesional poate fi definit ca: o succesiune de profesii,

ndeletniciri i poziii pe care le are o persoan n decursul perioadei active de via, inclusiv funciile pre-vocaionale (cum sunt cele de elevi i studeni, care se pregtesc pentru viaa activ) i post-vocaionale (pensionarii care pot avea rol de suplinitori, colaboratori etc.) (Butnaru, 1999). ntr-o viziune similar, cariera profesional este vzut ca fiind succesiunea posturilor i funciilor de-a lungul activitii profesionale prin care trece personalul unei ntreprinderi potrivit actelor normative n vigoare i opiunilor individuale, n raport de cunotinele, aptitudinile, abilitile, experiena i motivaiile profesionale i personale (Sarbu J., 2009).

Aa cum sublinia V. Jumbei (2007), noiunea de carier are multiple definiii, neexistnd pn n prezent o definiie oficial unanim acceptat, care s ntruneasc consensul specialitilor. Autorul grupeaz principalele definiri ale conceptului de carier n trei categorii.

1. Cariera ca , care poate fi redat micare /mobilitate pe parcursul activitii profesionale

prin:

a) cariera vertical presupune att urcarea pe trepte mai nalte, ct i creterea salariului. n acest caz cariera este descris n termeni de avansare / promovare pe scara ierarhic, att n cadrul organizaiei, ct i n afara ei. b) cariera orizontal presupune alternare de posturi la acelai nivel ierarhic, fr a nregistra mari schimbri ierarhice semnificative; o succesiune de roluri n activitatea unui individ sau ca pe o succesiune de experiene separate, acumulate pe parcursul activitii profesionale care au ca rezultat o mbogire a expertizei profesionale. c) cariera gradual conine elemente ale carierei orizontale i a celei verticale.

2. Cariera ca n activitatea proces de valorificare a calitilor, capacitilor i aptitudinilor

profesional i social.


An III Psihologie

115


a) cariera subiectiv o percepere individual i subiectiv a succesiunii de schimbri /evoluii profesionale i a atitudinilor i comportamentelor, asociate cu experienele profesionale de-a lungul vieii personale; b) carier tradiional o evoluie lent, ierarhic bazat mai mult pe experien i vechime dect pe competene i expertiz profesional; c) carier material sau financiar o cretere a veniturilor i stimulentelor materiale i morale, fr schimbare obligatorie a postului (funciei) i a nivelului ierarhic.

3. Cariera ca . n acest caz, V. definiie complex, integrnd elementele menionate mai sus

Jumbei (2007) definete conceptul cariera managerial, vzut ca fiind o parte a carierei profesionale, perioad n care persoana deine un post sau o funcie de conducere. Cariera managerial este gradual i multipl, corporativ, corelnd organic aspectele interne i externe, obiective i subiective n activitatea managerial. (Jumbei, 2007).

ntr-o accepiune mai larg, cariera profesional poate fi neleas ca un mijloc, pentru individ, de a-i asigura venituri n continu cretere, modalitate de a deine puterea n organizaie i de a obine poziii profesionale tot mai nalte care s-i confere diverse avantaje, posibilitatea de a avansa, un anumit prestigiu legat de profesie, calitile i funcia ocupat etc. (Jigu i col. 2003). n funcie de domeniul de activitate, carierea poate fi neleas ca un

proces de (ascensiunea ntr-o organizaie sau n ierarhia profesional; valabil pentru avansare

majoritatea organizaiilor) sau ca un element central al o modalitate de confirma cu profesiei (

eficien opiunea pentru o profesie: manageri, profesori, militari). Altfel spus, conceptul de carier are mai multe nelesuri (Reme, 2006):

- - aceast viziune presupune mobilitate, ascensiunea ntr-o organizaie sau n avansare

ierarhia profesional;

- - potrivit acestui punct de vedere, anumite ocupaii constituie o carier, n profesie

timp ce alte ocupaii sunt gndite ca posturi;

- de-a lungul vieii - cariera reprezint istoria unor posturi succesiune de posturi

individuale. Poate fi privit i ca o succesiune de funcii, n ordinea cresctoare a prestigiului prin care trece angajatul;

- de-a lungul vieii - abordare subiectiv care se concentreaz asupra serie de roluri

istoriei unei experiene de munc care poate cuprinde propriile concepii, aspiraii, succese, insuccese;

Figura 10. 1. Cariera i elementele ei asociate (apud Jigu M. i col., 2003)


An III Psihologie

116


10. 2. 2. Managementul carierei

este procesul de proiectare i implementare a scopurilor, Managementul carierei

strategiilor i planurilor care s permit organizaiei s-i satisfac necesitile de resurse umane, iar indivizilor s-i ndeplineasc scopurile carierei lor (Klatt, Murdick, Schuster, 1985). Altfel spus, managementul carierei vizeaz planificarea i modelarea progresului angajailor n cadrul organizaiei att n raport de nevoile organizaiei, ct i n raport cu potenialul, preferinele i realizrile individuale ale angajailor (Merce, 2004).

Referindu-se la obiectivele majore ale managementului carierei ca procedur organizaional, I. Petrescu (1995) definete ca fiind definitorii pentru managementul carierei:

o conceperea i promovarea unei n politici de dezvoltare profesional a carierei

concordan cu natura activitii desfurate, precum i cu nevoile i posibilitile individuale i organizaionale;

o punerea de acord i la obiectivele i integrarea nevoilor i aspiraiilor individuale

necesitile i organizaionale;

o satisfacerea i de dezvoltare a unei imagini nevoilor organizaionale de dezvoltare

pozitive sau favorabile a organizaiei n comunitate.

o identificarea, meninerea i , prin promovarea celor mai buni angajai

ndrumarea i sprijinirea angajailor n identificarea calificrilor i calitilor necesare att pentru posturile curente, ct i pentru cele viitoare;

selectarea, ndrumarea i susinerea angajailor competitivi, pentru atingerea obiectivelor personale n concordan cu potenialul, nevoile i aspiraiile acestora;

satisfacerea nevoilor lor profesionale i a aspiraiilor personale pe termen scurt i pe termen lung;

conceperea unor planuri de carier sau introducerea unor scheme de promovare speciale a angajailor competeni, pentru care nu sunt disponibile posturi corespunztoare;

o organizarea , pentru a le permite s fac pregtirii i dezvoltrii necesare angajailor

fa oricrui nivel de responsabilitate, cu condiia ca acetia s aib potenialul i / sau capacitatea s-l ating;

o dezvoltarea unor , pentru orientarea noi ci de dezvoltare ale carierei profesionale

indivizilor n ct mai multe direcii; Dac cele descrise mai sus subliniaz direcii de aciune i obiective n termeni de

rezultatele finale pozitive, putem descrie i simptome ale unui management al carierei

(Jigu M. i col. 2003): necorespunztor

o feed-back necorespunztor n legtur cu posibilitile de dezvoltare a carierei; o preocupare sczut privind promovarea personalului; o evitarea transferurilor justificate; o meninerea prelungit pe posturile existente a angajailor cu o bun calificare, fr

a fi ncurajat dezvoltarea acestora; o lipsa unui sprijin n cazul acelor angajai care nu sunt cunoscui ca avnd un

potenial necesar promovrii; o existenta unor preocupri reduse n legtura cu oportunitile de dezvoltare a

angajailor; o marginalizarea sau chiar ndeprtarea acelor angajai care nu se conformeaz

modelelor de dezvoltare a carierei.


An III Psihologie

117


10. 2. 3. Planificarea carierei

Planificarea carierei este partea esenial a procesului de management al carierei i se refer la utilizarea informaiilor obinute prin evaluarea nevoilor organizaiei i prin evaluarea motivaiilor, potenialului i realizrilor angajatului i transpunerea acestor informaii n programe individuale de dezvoltare a carierei. n procesul de planificare a carierei se pot utiliza att proceduri generale, construite n acord cu specificul companiei

/instituiei, ct i proceduri specifice viznd n special planificarea dezvoltrii personale: programe de instruirea i dezvoltarea personal i managerial; mentoring; coaching; (Merce, 2004),

Potrivit literaturii de specialitate i practicii manageriale, planificarea carierei, ca element i etap principal ale managementului carierei, reprezint procesul:

de privind cariera n cadrul unei identificare a nevoilor, aspiraiilor i oportunitilor

organizaii,

de realizare a unor , n scopul susinerii programe de dezvoltare a resurselor umane

carierei respective;

de pentru alegere a ocupaiilor, organizaiilor i de definire a cilor de urmat

ascensiunea profesional;

de de opiune personal i promovare consecvent un concept propriu ocupaional

ctre angajat, ca rezultat al capacitilor sau abilitilor, nevoilor, motivaiilor i aspiraiilor acesteia, precum i a propriului sistem de valori;

n care angajaii individuali identific i traduc n via paii de identificare cu cariera

pentru atingerea scopurilor carierei. (Jumbei, 2007)

n vizunea lui Jumbei V (2007), planificarea carierei este o etap ntr-un proces deosebit de complex i sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare i implementare a strategiilor, de autoevaluare i analiz a oportunitilor, precum i de evaluare a rezultatelor (managementul carierei nn.). n viziunea sa, planificarea carierei manageriale poate fi inclus n urmtorul algoritm (figura 10. 2.).

Figura 10. 2. Cei cinci pai ai managementului carierei. (Jumbei, 2007)


An III Psihologie

118


10. 2. 4. Consilierea pentru carier

ca i component a procesului de Consilierea vocaional orientare vocaional

apare ca fiind forma de asisten continu acordat individului n procesul complex de adaptare la mediul schimbtor al muncii, ajutndu-l s-i descopere interesele sau preferinele pentru o profesie sau o familie de profesii, s verifice dac are aptitudinile necesare pentru practicarea cu succes a respectivei profesii i s-i evalueze ansele de reuit profesional.

vzut ca o parte a se refer la forma Consilierea pentru carier managementului carierei

de asisten acordat angajatului n scopul compatibilizrii maxime ntre resursele, cerinele, aspiraiile, valorile i interesele sale i oferta real din domeniul educaiei, formrii i dezvoltrii profesionale n cadrul unei companii /instituii (Jigu i col. 2003). Aa cum o s vedem n seciunea 10.4. (Forme alternative de consilierea pentru carier), consilierea pentru carier poate viza att dezvoltarea angajatului n cadrul unei organizaii (dac este sponsorizat de acea companie / instituie) ct i dezvoltarea i evoluia angajatului n afara unei organizaii anume, in interesul strict al persoanei consiliate, mai ales dac aceast consiliere se realizeaz n afara organizaiei i este pltit de ctre angajat.

Cu ajutorul consilierului angajaii trebuie sa neleag poziia / situaia profesional n care se afla n acel moment, ce opiuni au, unde vor sa ajung i cum pot ajunge acolo unde si-au propus. Pe lng edinele de evaluare, de planificare sau de monitorizare a evoluiei profesionale, ei pot beneficia de:

o document n care sunt definite regulile care stau la baza ghidul carierei

managementului carierei n acea companie/ instituie, viznd intrarea n carier, ocuparea unor funcii, promovarea, avansarea n anumite grade profesionale/ clase/ categorii, schimbarea unor domenii de activitate/

specializarea personalului, trecerea pe anumite niveluri ierarhice, nivelul

minim al programelor de pregtire continu ce urmeaz s fie parcurse i ieirea din sistem.

o - acele stagii de formare obligatorii, a cror absolvire permite cursuri de carier

obinerea, n condiiile legii, a unor grade profesionale, ocuparea unor posturi de conducere sau de execuie, evoluia ctre structuri ierarhice superioare;

o - reprezint acele puncte obligatorii de trecere n cariera examenele de carier

profesional a cror promovare permite obinerea / acordarea, n condiiile legii, a unui alt grad profesional (Pea, 2006).

Consilierea angajatului n scopul gestiunii carierei profesionale trebuie s in cont i

de n care se gsete angajatul i de n care se afl acesta. O etapa de vrst etapa din carier

viziune despre etapele dezvoltrii carierei, din perspectiva angajatului, este cea descrisa Jigau si col. (2003), care insist pe etapele de: explorare, ncercare, stabilizare, meninere, criza mijlocului de carier, schimbarea postului, declinul. n opinia autorilor menionai,

ncepe foarte devreme, chiar din copilrie i const n identificarea i Explorarea

clarificarea intereselor / posibilitilor proprii pentru a putea fi ulterior dezvoltate de-a lungul

carierei. presupune, de obicei, traversarea mai multor posturi, care permite ncercarea

acumulare de experien necesar n etapele urmtoare. Tendina angajatului n aceast cutare este aceea de a se stabiliza n cadrul unei companii (firme, instituii) conform

aspiraiilor i competenelor sale. este perioada n care angajatul i poate Stabilizarea

proiecta cariera pe termen lung pentru c locul de munc pe care se afl deja i ofer siguran i stabilitate. Preocuparea principal devine acum promovarea rapid i ridicarea statutului

profesional. este faza n care angajatului (care are deja un rol n organizaie), i se Meninerea

cer performane mai nalte i sarcini suplimentare (de pild, mentorat n relaiile cu colegii


An III Psihologie

119


mai tineri). n jurul vrstei de 40 ani, evenimentele ce sunt legate de familie i aspiraiile

financiare sporite genereaz, uneori, , cnd angajatul este presat s-criza mijlocului de carier

i schimbe locul de munc. Rscrucea carierei sau schimbarea major a profesiei se manifest fie printr-o ntoarcere la etapa exploratorie n vederea lansrii ntr-o nou carier,

fie schimbarea de statut profesional, eventual trecnd prin faza de platou. este Platoul carierei

definit ca punctul unei cariere individuale n care perspectiva unei noi avansri este foarte

mic. se caracterizeaz prin reducerea interesului fa de munc, diminuarea Declinul

eforturilor prestate i pregtirea pentru pensionare. Din perspectiva organizaiei, pornind de la nevoile i politica organizaiei, E. Reme

(2006), descriere modul de planificare procesului de management a carierei profesionale,

planificare care implic parcurgerea urmtoarelor etape: 1) identificarea angajailor; 2) stabilirea cilor carierei; 3) stabilirea responsabilitilor; 4) dezvoltarea planurilor individuale. Inspirndu-ne din aceast perspectiv, propunem n continuare principalele etape ale procesului de consiliere pentru carier.

I. Definirea resurselor i nevoilor organizaionale.

n funcie de specificul i mrimea firmei, este oportun sau nu definirea unei strategii de management al carierei i unor proceduri organizaionale de implementare a ei. n cazul unor firme mici i foarte mici, consilierea angajailor cu privire al perspectivele de evoluie profesional n firm se poate face i intuitiv, de ctre eful direct, fr a mai fi necesar parcurgerea etapelor descrise mai jos.

n cazul firmelor mari, consilierul poate participa la realizarea activitilor de definire a resurselor i nevoilor organizaionale (dac ele nu au fost realizate anterior), n cadrul unei echipe lrgite de specialiti din diverse departamente, sau poate reactualiza unele informaii, dac ele se pot dovedi depite de evoluia organizaiei.

1.1. Organizaia trebuie s dispun de resursele Analiza resurselor organizaionale.

necesare att n termeni financiari ct i n termini de efective de personal i de oportuniti de carier pentru a putea demara un astfel de program, n caz contrar demersul este inoportun.

1.2. Un prim pas n definirea i implementarea Identificarea nevoilor organizaionale.

unui program de management al carierei este cel de a identifica care sunt nevoile

concrete ale organizaiei la care poate rspunde acest program, care sunt problemele pe care le poate rezolva, care sunt domeniile n care poate aduce noi

avantaje organizaiei

1.3. Aa cum preciza i E. Reme (2006) unii Identificarea categoriilor de angajailor.

angajai, pur i simplu nu doresc s participe la procesul de management al carierei, pot exista angajai ale cror anse sau posibiliti de promovare sunt reduse, sau angajai ale cror interese sunt, n principal, n afara muncii lor, sau care sunt, chiar, ostili organizaiei. Organizaia trebuie s identifice, n primul rnd, angajaii care doresc s-i cunoasc capacitile, abilitile sau posibilitile de dezvoltare, care accept instruirea necesar i ncearc s-i asume responsabiliti sporite.

II. Definirea strategiei i procedurilor de management al carieri

Aceast etap permite ca, pe baza datelor obinute n etapa anterioar, s se defineasc strategia general, procedurile generale i cele specifice fiecrei sub-uniti (dac este cazul) i materialele auxiliare necesar activitii de management al cariere.

1.4. Este important ca managementul organizaiei s aib o Definirea strategiei generale.

viziune clar asupra obiectivelor, proceselor, costurilor i rezultatelor finale pe


An III Psihologie

120


care le implic managementul carierei

n funcie de strategia deja stabilit i 1.5. Stabilirea filierelor de dezvoltare profesional.

de resursele i nevoile organizaionale trebuie definite filierele de dezvoltare profesional - o succesiune de posturi i condiii prin care angajaii trebuie s

treac pentru a progresa ctre nivelele ierarhice superioare.

Armonizarea att a capacitilor, nevoilor i 1.6. Stabilirea responsabilitilor.

preferinelor individuale, ct i a oportunitilor organizaionale nu se realizeaz de la sine. Organizaiile, managerii, n general trebuie s neleag nevoile i aspiraiile angajailor, n timp ce acetia din urm trebuie s aib o imagine sau o percepere ct mai clar a oportunitilor organizaiilor (Reme, 2006). Din acest

motiv este necesar elaborarea unor documente de definire a responsabilitilor

fa de angajat i a r implicai n organizaiei esponsabilitile angajailor

programul de management al carierei;

1.7. . Date fiind datele stabilite anterior, Definirea procedurilor de management a carierei

este necesar definirea procedurilor concrete prin care angajaii sunt informai, consiliai, integrai i monitorizai n programul de management al carierei. Mai mult trebuie stabilite condiiile n care este posibil deplasare angajailor pe orizontala sau pe vertical, cum se procedeaz din punct de vedere formal i legal, care sunt excepiile etc.

1.8. . n aceast etap sunt posibile redactarea i tiprirea Crearea documentele suport

(dac este cazul!) a tuturor documentele necesare pentru implementarea efectiv programului de management al carierei (inclusiv a Ghidului angajatului pentru

dezvoltarea carierei, programei cursurilor de carier; condiiilor de promovare a examenele de carier).

III. Integrarea angajailor n programul de planificare a carierei

Dac primele etape in mai mult de definirea, la nivelul Departamentului de Resurse Umane, a unei strategii de management al carierei, aceast etap presupune primul pas n implementarea efectiv acestui program. Organizaia face promovarea i ncepe implementarea unui program n cadrul crora angajaii pot viza diferite filiere de dezvoltare profesional, pot selecta tipul de programe de pregtire la care doresc s participe.

IV. Consilierea angajailor n managementul carierei

Consilierea carierei individuale se concentreaz, ndeosebi, asupra capacitilor, abilitilor sau calificrilor angajatului, precum i asupra nevoilor sau aspiraiilor acestuia. Individul trebuie s-i identifice abilitile i aspiraiile, iar prin consiliere s neleag care sunt cerinele de pregtire i dezvoltare pentru o anumit cale a carierei sau pentru o anumit rut profesional. Deoarece managementul carierei ncearc s armonizeze nevoile organizaionale i scopurile carierei individuale, este deosebit de important nelegerea ct mai corect i complet a factorilor care influeneaz alegerea carierei. (Reme, 2006).

Consilierea carierei vzut ca o parte a managementului carierei (Jumbei, 2007), trebuie s includ, etapele urmtoare:

o n scopul relevrii sistemului de valori, evaluarea /autoevaluarea angajailor

motivaiilor, intereselor profesionale, potenialului aptitudinal i structurilor de personalitate

o pe termen lung, definirea obiectivelor personale, profesionale i manageriale

mediu i scurt;

o i relevarea posibilitilor pentru analiza contextului personal i profesional

dezvoltarea carierei.


An III Psihologie

121


o continetizarea condiiilor care contribuie sau care mpiedic realizarea

; analiza calitilor, capacitilor i lacunelor personale. scopurilor

o a carierei; evalurile caracterului realizabil al elaborarea strategiei de dezvoltare

strategiei i ajustarea (corectarea) obiectelor;

o ale strategiei de dezvoltare a carierei; elaborarea variantelor alternative

o pe termen scurt i elaborarea planului de aciuni alegerea obiectivelor

o de dezvoltare a carierei. implementarea planului

n activitatea de evaluare a angajatului i de identificare a motivaiilor, intereselor, aspiraiilor, aptitudinilor i dominatelor personalitii angajailor, psihologul consilier poate utiliza o serie de probe standardizate:

o - Forma C (Kuder Preference Record) - n funcie Inventarul de preferine profesionale

de structura de interese, se face o recomandare pentru diferite domenii de activitate

(munc de birou, servicii sociale, muzical, literar, artistic, afaceri, tiinific, numeric, mecanic).

o - permite determinarea Procedeul Zapan de determinare a trsturilor temperamentale

indicilor temperamentali la nivelurile: motor-general, afectiv, perceptiv, mintal.

o - permite trasarea unui profil de Inventarul de interese profesionale Holland

personalitate care s fie pus n coresponden cu anumite profesii.

o (BGA - General Aptitudes Test Battery) - permite Bateria general de aptitudini

autocunoaterea individului, prin msurarea a nou factori aptitudinali: inteligen general, aptitudine verbal, aptitudine numeric, aptitudine spaial, percepia formei, aptitudine pentru munca de birou, coordonare motorie, dexteritate digital, dexteritate manual.

o - inspirat de teoria pulsional a lui Szondy, conine Testul fotografiilor profesiilor BTT

serii de fotografii cu persoane care exercit anumite activiti.

o ( Strong Vocational Interest Bank) ofer o evaluare a Testul de interese STRONG

intereselor profesionale.

o - permite msurarea a opt tipuri de aptitudini, n Differential Aptitude Tests (DATT)

funcie de care s se fac orientarea individului n carier.

o identificarea carierei adecvate unei persoane, n Self-Directed Search - Holland (SDS) -

funcie de tipul de personalitate rezultat prin aplicarea testului.

o msurarea imaginii de sine, a barierelor i Career Transitions Inventory (CTI) -

resurselor clientului.

Trebuie specificat faptul c, dei aplicarea testelor psihologice poate fi fcut de ctre orice specialist n domeniul consilierii carierei adulilor, interpretarea rezultatelor obinute trebuie realizat numai de ctre psiholog sau consilierii cu pregtire n psihologie. Se impune cu necesitate acest lucru, dat fiind complexitatea interpretrii psihologice bazat pe cunotine teoretice de specialitate, experien n analiza profilelor psihologice i a corelrii rezultatelor la teste cu datele obinute n urma aplicrii altor instrumente (Jigu M. i col., 2003).

V. Evaluarea programului de management al carierei

Managementul organizaiei / conducerea Departamentului de Resurse Umane trebuie s realizeze periodic o evaluarea att a funcionaliti programului de management al carierei ct i a impactului, consecinelor acestuia asupra activitii organizaionale. n funcie de concluziile acestei evaluri se pot lua msuri de optimizare a a programului de management al carierei.


An III Psihologie

122


10. 3. Psihologia carierei

este un termen nou care l-a nlocuit pe cel de psihologia Psihologia carierei

profesiunilor, prelund o serie de tehnici i metode utilizate de aceasta, dar care aduce un mod de abordare difereniat, un punct de vedere dinamic, evolutiv (Klein, 2001). Psihologia carierei studiaz sistemele de relaii reciproce existente ntre individ (vzut sub aspectul trsturilor de personalitate, aptitudinilor i intereselor sale), sistemul de educaie i formare profesional iniial i continu, exigenele muncii n diferite profesii concrete i dinamica special a jocului dintre oferta i cererea de for de munc existente pe piaa muncii (Jigu, 2001).

s-a dezvoltat n cadrele conceptual-metodologice schiate de Psihologia carierei

psihologia vocaional care, aa cum observ unul dintre fondatori, D. Super i a fost esenialmente o psihologie a profesiunilor concentrndu-se asupra relaiei dintre caracteristicile individuale, apartenena la o anumit profesiune i succes (Negovan, 2004). Abia n jurul anilor 60, a avut loc o deplasare a ateniei psihologilor spre psihologia carierelor. Dac psihologia profesiunilor a vizat analiza corespondenei dintre persoan i profesie, psihologia carierelor se focalizeaz pe continuitatea sau discontinuitatea n viaa indivizilor i pe modelele de continuitate n viaa grupurilor (Super, 1978, p.427) ceea ce are un alt impact asupra modelelor de prognoz spre care tinde orice cercetare psihologic (Negovan, 2004),

studiaz sistemele de relaii reciproce existente ntre individ Psihologia carierei,

(vzut sub aspectul trsturilor de personalitate, aptitudinilor i intereselor sale), sistemul de educare i formare profesional iniial i continu, exigenele muncii n diferite profesii concrete i dinamica dintre oferta i cererea de for de munc existente pe piaa muncii. (Jigu, 2001, p.98).

Ca o disciplin alternativ debuteaz ca tiin n spaiul canadian Carierologia

francofon nc din anii 80, cnd se auto-intituleaz tiina dezvoltrii potenialului uman de-a lungul carierei. Principalele domenii de studiu vizate de carierologie sunt:

practica orientrii carierei; consilierea n orientarea carierei; reuita educaional i profesional; planificarea dezvoltrii carierei; inseria socio-profesional; bilanul competenelor / capacitilor / aptitudinilor necesare n carier; recunoaterea / atestarea cunotinelor i experienei dobndite de-a lungul carierei. (Jigu si col 2003).

10. 4. Forme alternative de consilierea pentru carier

Consilierea persoanei adulte, cea care a parcurs deja un traseu de formare i are o titularizare pentru o profesie, presupune mobilizarea eficient a resurselor de care dispune o persoan n scopul atingerii obiectivelor profesionale pe care i le-a propus. Consilierul de cariera ajut la explorarea interesele i aptitudinile i faciliteaz luarea unor decizii

profesionale importante i . n afara cadrului organizaional

Exist firme specializate n consilierea profesional a persoanelor care doresc s i defineasc un plan de management al carierei, independent de apartenena la o anumit

companie / instituie. n acest caz consilierul extern i


An III Psihologie

123


asuma rolul de facilitator, consultant, coordonator, furnizor de informaii i persoana de legtur ntre consiliat i piaa de munc (spre deosebire de consilierul intern care face legtura ntre consiliat i oportunitile n cadrul companiei).

Exist mai multe tipuri de consiliere profesional extern, fiecare dintre acestea punnd accentul pe anumite aspecte ale vieii profesionale.

Consilierea pentru carier (career counselling) vizeaz mai degrab: o nelegerea contextului de munc i a solicitrilor acestuia i nelegerea /cunoaterea

resurselor i intereselor personale; o identificarea atuurilor i preferinelor personale; strategii de valorificare a lor; o explorarea prin munc sau nvare a diferitelor opiuni profesionale; o identificare de teme, scopuri profesionale sau combinaii ale acestora. o gsirea unui echilibru ntre viaa profesional i viaa interpersonal /familial.

Antrenament pentru carier (career coaching) vizeaz: o formarea sau dezvoltarea de abiliti, competene. o exersarea n identificarea oportunitilor profesionale o iniierea i exersare a modului de prezentare de sine (self marketing); o mentorat /advocacy. o evaluarea progresului realizat, redirecionarea sau dozarea efortului

Consiliere pentru planificarea sau redirecionarea carierii: o identificarea intereselor profesionale i a trsturilor de personalitate asociate

performanei n profesie; o concentrarea pe direcia /aspectele identificate sau reconversia n vederea dezvoltrii

unei noi cariere.

o definirea unui plan de aciune i luarea deciziilor strategice pentru a pregti i a atinge noile obiective.

Consiliere pentru mbuntirea performanei profesional o identificarea, nelegerea i exploatarea atuurile /punctele tari i propriul stil de

munc pentru a mbunti performana. o ghidarea n vederea gsirii unei potriviri perfecte cu postul de munc filiera de

carier aleas. o consilierea pentru gestiunea factorilor de stres o identificarea factorilor generatori de stres legai de munc sau de cariera aleas o definirea schimbrilor strategice pentru reducerea i managementul stresului; o echilibrarea balanei dintre nevoile i solicitrile legate de munc /carier i cele

legate de viaa personal i de familie.

Ca o consecin a activitii de consiliere pentru managementul carierei (indiferent de forma sa, intern sau extern) angajaii vor nva:

a) si racordate la nevoile companiei; s i stabileasc obiective realiste

b) i prin tehnici profesioniste; s se autoevalueze n mod obiectiv

c) vocaionale, de personalitate, valorice i talentele; s i identifice dominantele

d) s i construiasc i s i gestioneze un plan eficient de management al carierei.

n condiiile existenei unei motivaii puternice pentru dezvoltare profesional i a unor oportuniti de evaluare i consiliere profesional pe care acesta s le fructifice (n interiorul sau n afara organizaiei), angajatul poate deprinde competenele necesare pentru un management eficient al propriei cariere profesionale. Acesta va avea impact pozitiv

semnificativ att asupra propriei persoane (venituri, identificare i satisfacie profesional) ct i asupra performanei organizaiei/ organizaiilor n care a lucrat/ lucreaz acest angajat.

Final de curs ! Psihologia Personalului 2011 - 2012

managementul carierei profesionale 2011.ticu

Documents