managementul proiectelor - de la teorie la practica

7/30/2019 Managementul Proiectelor - De La Teorie La Practica

http://slidepdf.com/reader/full/managementul-proiectelor-de-la-teorie-la-practica 1/60

UNIVERSITATEA „DIMITRIE CANTEMIR” DIN TÎRGU-MUREŞFACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE

MASTERAT „CONTROL, EXPERTIZĂ ŞI AUDIT FINANCIAR”

MANAGEMENTUL PROIECTELOR – DE LA TEORIE LAPRACTICĂ

- Lucrare de disertatie -

Indrumător ştiinţific:

Lect. univ.dr. Elena-Adriana TOMULEŢIU

Absolventă:

Tîrgu - Mureş2007



CUPRINS

CUVÂNT ÎNAINTE

Cap. I . SCHIMBARE, MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE ŞIEDUCAŢIE CONTINUĂ ÎN ORGANIZAŢII

I.1.Schimbarea. Omul schimbă mediul sau mediul îl schimbă pe om?

I.1.1. Resursa umană şi managementul ei – dezvoltare prin cunoaştere

I.1.2. Motivaţii şi condiţionări privind formarea continuă în organizaţii

I.2. Importanţa FPC – ca factor de strategie a calităţii şi performanţei operatorului

economic

I.2.1. Cadrul legislativ şi instituţional

I.2.2. Cererea actuală de FPC

I.3. Formarea Profesională Continuă – precizări teoretico-metodologice

I.3.1 Cadrul conceptual

I.3.2. Identificarea necesităţilor de instruire

I.4. Modalităţi de identificare a necesităţilor de FPC – aplicaţie practică

Cap. II. PROGRAME DE FINANŢARE NERAMBURSABILĂ ORIENTATE SPRE

PROMOVAREA CAPITALULUI UMAN, DEZVOLTAREA RESURSELORUMANE

II.1. Programe de finanţare prin fonduri de pre-aderare şi granturi active

II.2. Programe de finanţare prin fonduri structurale

II.2.1. Cum pot fi accesate viitoarele fonduri europene?

II.2.2. Resurse umane, formare profesională, management

CAP. III. PROIECTUL DE ÎNFIINŢARE A UNUI CENTRU DE FORMARE

CONTINUĂ A RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL S.C. XP DISTRIB S.R.L.

CAP. IV CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE



CUVÂNT ÎNAINTE

Formarea continuă în cadrul organizaţiilor a devenit în mod clar onecesitate şi o obligaţie. Dezvoltarea resurselor umane şi promovarea capitaluluiuman prin creşterea adaptabilităţii şi dobândirea de abilităţi speciale cerute de

locul de muncă sunt cerinţe apărute ca urmare a schimbărilor structurale dineconomia românească. În acest sens, este relevant faptul că prioritatea a treia aPlanului Naţional de Dezvoltare se referă la “Dezvoltarea resurselor umane,creşterea gradului de ocupare şi combaterea excluderii sociale.” ImplementareaPlanului Naţional de Dezvoltare va contribui de asemenea la îndeplinireaobiectivului strategic de la Lisabona cu privire la organizarea unei economiibazate pe cunoaştere, prin intermediul locurilor de muncă mai multe şi mai bune,precum şi prin îmbunătăţirea accesului şi participării adulţilor la formareaprofesională.

Dificultăţile întâmpinate pe piaţa muncii, atât de către angajat cât şi deangajator, relevate într-o bună măsură de studiul “Auditul calificărilor” realizat de

către Observatorul Naţional din România, a arătat că mediul de afaceri semodifică rapid, apar nevoi de noi calificări, dar cele mai multe întreprinderi sebazează pe strategii pasive de ajustare, în locul promovării dezvoltării active apersonalului existent, recrutarea şi instruirea de noi angajaţi. Specialiştii cu înaltăcalificare şi experienţă profesională îşi schimbă cu uşurinţă locurile de muncă.Formarea profesională este realizată mai ales de marile companii din sectoarele

în creştere favorizând personalul cel mai bine instruit. O abordare sistematică ainstruirii, acolo unde aceasta ar fi necesară ca o parte importantă a strategiei dedezvoltare, la nivelul întreprinderilor, este practic inexistentă.

Dezvoltarea resurselor umane este posibilă în condiţiile promovării învăţării pe tot parcursul vieţii ca principiu şi cadru general de restructurare şi

dezvoltare a sistemelor de educaţie şi formare, de asigurare a competenţelor cheie şi a coerenţei între contextele formale, nonformale şi informale de învăţareşi de susţinere a dezvoltării capitalului uman.

România se confruntă cu o investiţie scăzută în formarea profesionalăcontinuă, formarea profesională fiind considerată, cu precădere de către firme,mai mult o cheltuială şi nu o investiţie. Deşi există un interes declarat, atât dinpartea angajatorilor, cât şi a angajaţilor, pentru formare profesională continuă,totuşi, în 1999 întreprinderile româneşti au investit în medie doar 0,5% dincheltuielile de personal pentru cursuri de formare profesională continuă, aceastareprezentând cea mai redusă rată la nivelul ţărilor candidate atunci la UE. Înacelaşi an, România a ocupat ultimul loc în ceea ce priveşte cheltuielile totale pe

angajat pentru cursuri de formare profesională continuă, iar participarea laprogramele de formare profesională continuă rămâne scăzută. În anul 2003numai 1,1% din populaţia cuprinsă în grupa de vârstă 25 şi 64 de ani a participatla educaţie sau formare faţă de o medie UE-25 de 9%. Situaţia actuală plaseazăRomânia la o distanţă semnificativă faţă de obiectivul European de 12,5% pentru2010.1

1 Note de curs Dezvoltarea Durabilă a Resurselor Umane, Vasile, Valentina



În abordarea temei acestei lucrări am pornit de la observarea unor fenomene specifice culturilor organizaţionale româneşti, cum ar fi: angajaţii curezultate profesionale slabe devin foarte apreciaţi în occident sau în cadrul unor firme multinaţionale; în ciuda eforturilor depuse de unele firme româneşti de asigura un nivel competitiv de retribuţie, se constată o scădere constantă a

motivaţiei şi a satisfacţiei pentru muncă şi implicit o scădere a eficienţeieconomice. Astfel am formulat problema: ce anume a fost omis în pregătireaprofesională a angajaţilor (indiferent de rolul lor în organizaţie) pe de o parte şilipseşte din structura organizaţiei ca sistem aşa încât în ciuda îmbunătăţiriicondiţiilor materiale oferite de către acestea, apare fenomenul de demotivare şiscădere a eficienţei. Se pot evidenţia fenomenele negative conexe cum ar ficreşterea nivelului conflictual şi al stresului, insatisfacţia şi nesiguranţa, migrarea.

Climatul de comunicare dezvoltat în organizaţiile de tip comunist era unulde tip extrem defensiv. Exista siguranţa locului de muncă, ierarhiile erau foartebine structurate, dar promovarea şi recompensarea erau făcute de multe ori pealte criterii decât cele de competenţă profesională. Comunicarea verticală

funcţiona numai de sus în jos (descrisă în mod comic de zicale de tipul: „ordinelese execută nu se discută” sau „şeful are întotdeauna dreptate”) iar frica de şefialtera relaţionarea între oameni aflaţi pe paliere ierarhice diferite. Tot teamafăcea ca şi comunicarea orizontală, între egali, să fie dificilă iar grupurile sestructurau mai ales pe criterii de interes decât pe criterii de afinităţi.

Odată cu dispariţia sistemului comunist, toate structurile organizaţionale s-au confruntat cu dificultatea de a găsi un echilibru sănătos între nevoia reală dedemocratizare a relaţiilor (înţeleasă ca libertinism şi lipsă de reguli de către unii)şi nevoia de menţinere a ierarhiei şi a disciplinei.

O diagnosticare corectă a tipului de climat organizaţional corelată cuevaluarea nivelului de motivaţie a personalului pot indica tipul, modalitatea şi

durata programului de training formativ în vederea îmbunătăţirii acestor parametri.Considerăm problemele umane drept cel puţin la fel de importante ca şi cele

care ţin de scopurile, obiectivele şi sarcinile de formare: fără a cunoaşte şi fără arezolva problemele de comunicare, motivaţie, implicare şi participare, deformare şi dezvoltare a grupurilor şi a echipelor, de negociere şi rezolvare aconflictelor , nu poate exista nici o formare adecvată.



Cap. I . SCHIMBARE, MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANEŞI EDUCAŢIE CONTINUĂ ÎN ORGANIZAŢII

I.1. Schimbarea.

Omul schimbă mediul sau mediul îl schimbă pe om?

Trăim într-o lume a cărei primă caracteristică este schimbarea. Câtesecole au trecut până la inventarea telefonului ca mijloc de comunicare ladistanţă şi cât a durat de la acel moment până la apariţia telefoniei mobile?

A fost denumită de către unii „era informaţională”. Informaţia sau maiexact viteza cu care se poate obţine sau disemina aceasta, volumele mari şiconsistenţa informaţiei, influenţează capacitatea de înţelegere– ca mecanism deprelucrare- şi a răspunsului dat –ca mecanism de adaptare a individului.

În aceste condiţii, este evident că se impune o nevoie acută de creştere aadaptabilităţii la schimbare.

Cu cât individul percepe mai corect fenomenele sociale - cu atât îşi poateacorda mai bine propriile nevoi la cele sociale şi invers. A ignora sau a respingeschimbarea este periculos. Politica struţului nu va asigura nimănui avantajul de afi ocolit sau ignorat de schimbările sociale.

Nici teama de schimbare, nici opoziţia la schimbare – ceea ce determinăcramponarea de strategii pe lungă durată (ce-i drept consacrate dar depăşite),nu va putea oferi altceva decât o relativă performanţă de moment dar foartemulte îndoieli faţă de reuşitele din viitor.

La nivel de individ sau de grup (organizaţie) vom fi într-o poziţie mult maisigură când în loc să reacţionăm la tot felul de evenimente neprevăzute,neaşteptate şi de cele mai multe ori neplăcute, vom acţiona conform unui plancare are la bază cunoaşterea tendinţelor de schimbare exterioare şi prevede

acele schimbări interne care vor asigura adaptabilitatea şi gestionarea eficientă aschimbărilor.

I.1.2. Resursa umană şi managementul ei –schimbare şi dezvoltare prin cunoaştere

Este cunoscut faptul că în toate întreprinderile sau instituţiile funcţioneazăun serviciu de personal care se ocupă de gestionarea efectivelor personalului

angajat şi a salariilor - îndeplinirea formalităţilor de angajare, fişe ale posturilor,normarea, protecţia muncii, concedii medicale şi de odihnă etc. Schimbareadenumirii din serviciu de personal în acela de departament al resurselor umane,a şefului de personal în manager de resurse umane, nu a avut loc printransformarea organică sau mai exact prin dezvoltarea şi creşterea rolurilor şistatusului pe care aceştia ar trebui să le joace în organizaţie ci a fost o simplăschimbate de titlu. Angajatului nu i se mai spune angajat ci resursă umană, dar

în extrem de puţine cazuri el este văzut şi tratat ca atare. Şefului nu i se mai



spune şef ci manager dar, nici el nu îndeplineşte cerinţele pentru noua titulatură.Departamentul de resurse umane este acelaşi serviciu care execută aceleşisarcini de natură administrativă.

Managementul personalului a fost şi în societăţile libere un stadiu înevoluţia acestui domeniu managerial, iar odată cu evoluţia societăţii, apariţia

noilor tehnologii şi schimbarea mentalităţilor s-a impus o abordare nouă dintr-operspectivă nouă. Din păcate în societatea românească s-au importatdeocamdată numai termenii care nu au un corespondent în realitate.

„Managementul resurselor umane este acea componentă a managementului firmei care se ocupă de direcţionarea şi dinamizarea resurselor umane învederea obţinerii performanţelor dorite şi atingerii obiectivelor organizaţiei.” (Adriana Prodan, Ed.Altius Academy, 2002, pag. 5).

În firma modernă un obiectiv de seamă al managementului resurselor umane este cel prin care se ocupă de promovarea dezvoltării individuale şi acoeziunii grupului, formarea unei bune culturi organizaţionale. Potrivit acestuiobiectiv, angajatul trebuie văzut ca o valoare reală şi potenţială, un capital

prezent şi viitor, o resursă cel puţin la fel de importantă ca şi cele materiale saufinanciare. Aşa cum este obligatorie investiţia în tehnologie sau programe deexploatare performante, este obligatorie şi investiţia în formarea celor ce le vor utiliza, iar acolo unde şcoala nu mai face faţă , este clar că vor avea un mareavantaj acele organizaţii care îşi vor asuma şi acest rol de iniţiatori de programede formare şi instruire în direcţii şi domenii mai puţin acoperite de şcoală.

Angajatorii români se plâng de pierderile pe care le înregistrează datorităcalităţii scăzute a muncii angajaţilor lor şi nici unul nu recunoaşte deschis cădacă există o calitate scăzută a ceva, este vorba de calitatea managementului îngeneral şi a celui de resurse umane în special. Aşa cum un utilaj performantpoate da maximum de randament dacă este exploatat corect de către un

operator bine instruit şi se poate defecta imediat dacă ajunge pe mâna unuinepriceput, cu atât mai mult în cazul angajatului oricât de bine pregătit ar fi, unmanagement slab, incapabil să-l utilizeze valorificându-i şi dezvoltându-iaptitudinile şi cunoştinţele, va fi considerat un angajat cu performanţe scăzute .

Dezvoltarea resurselor umane şi promovarea capitalului uman princreşterea adaptabilităţii şi dobândirea de abilităţi speciale cerute de locul demuncă sunt cerinţe apărute ca urmare a schimbărilor structurale din economiaromânească. În societatea actuală, formarea continuă reprezintă elementul vitalpentru funcţionarea şi succesul organizaţiilor.

I.1.2. Motivaţii şi condiţionări privind formarea continuă în organizaţii

Problema de la care se pleacă este că sistemele educative formale(şcoala) nu asigură nici o premisă care să permită individului deschiderea spre ocontinuare conştientă a formării lui. Din păcate şcoala este impusă ca o etapăobligatorie pe un anumit interval de timp ( nivelul obligatoriu de şcolarizare sau



pur şi simplu nevoia de a învăţa o profesie sau meserie) şi nu ca o rampă delansare sau un educator de abilităţi creative, este tot mai departe de a fi capabilăsă-i asigure individului capacitatea de a se adapta la schimbările sociale, înspeţă profesionale, prin autocunoaştere, autodezvoltare şi autoeducaţie, adicăprin accesarea alternativelor nonformale de educaţie.

Altfel spus, individul nu mai poate fi redus (dacă a putut fi vreodată) la osumă de cunoştinţe legate de mediul natural în care trăieşte sau de o profesiecare să-i asigure existenţa şi nici nu poate fi considerat un element singular şiindependent, ci în orice situaţie de viaţă el va fi generatorul şi deopotrivăbeneficiarul unei reţele de interacţiuni diverse specifice grupului.

Educaţia adulţilor (ca element specific al formării continue şi caparticularizare în cadrul organizaţiei) reprezintă pentru majoritatea oamenilor dinspaţiul românesc o necunoscută. Toţi se întreabă ce nevoie au adulţii să fieeducaţi, majoritatea celor ce exercită o anumită activitate profesionalăconsiderând demersurile educaţiei continue pierderi de vreme. Aceasta nu este osintagmă utilizată pentru a justifica nevoia de educaţie a adulţilor, ci este chiar o

sintagmă întâlnită chiar şi la cei cărora li se oferă posibilitatea desfăşurării unor traininguri de formare gratuit la locul de muncă. Majoritatea, indiferent că facparte dintre cei ce lucrează sau nu, resping idea de formare pe motiv că nu lefoloseşte la nimic. Motivul unei astfel de rezistenţe la schimbare fiind de faptneconştientizarea nevoii proprii de formare.

Problemele şi condiţionările care apar în educaţia adulţilor sunt multiple,ele vizând, în special, lipsa de motivaţie a persoanei pentru formare. Dacă încazul studentului sau elevului care vine la orele de curs fără a fi nevoie deconstrângeri sau cel puţin nu atât de multe ca şi în cazul adultului, deoarece el afost cel care a ales să urmeze un anumit modul de curs, având pe lângămotivaţia extrinsecă şi o motivaţie intrinsecă, în cazul adultului care lucrează,

este nevoie de o foarte bună justificare şi o foarte bună pregătire a formatoruluipentru adaptare şi readaptare continuă la nevoi diferite şi personalităţi puternice.Formarea continuă trebuie să contribuie în mod simţitor la pregătirea

individului, să-l ajute în primul rând să conştientizeze nevoia de a învăţa şi de aevolua, pentru a face faţă tuturor schimbărilor şi problemelor care apar zilnic,adică, la o modificare a mentalităţilor. Formatorul de adulţi care se află în câmpulmuncii are o misiune de două ori mai dificilă decât formatorul din instituţiile de tipformal. El duce în permanenţă o luptă de convingere a educaţilor, de identificarede motive care să-i justifice prezenţa în faţa lor, de găsirea strategiilor demotivare a lor ca să conştientizeze importanţa a ceea ce li se transmite pentrupractică, pentru eficientizarea activităţilor ce le desfăşoară. Această luptă estecu atât mai dificilă la formatorul de adulţi cu cât aceştia din urma au posibilitateade a alege dacă doresc să obţină informaţia respectivă sau nu. Complexitateaprocesului de educaţie al adultului este vizibilă în special de către practician, carese confruntă cu toate aceste refuzuri permanente şi modificări de atitudini.

Astfel, formatorilor le revine un rol de mare răspundere în asigurareaeducaţiei adulţilor din organizaţii. Este de analizat atitudinea lor în raport cuceilalţi actori ai educaţiei, cu procesul de învăţare în mod special, dar şi maiimportant este ceea ce se află în spatele acestei atitudini: înţelegerea exactă a



problematicii specifice a educaţiei adulţilor, atitudinea faţă de situaţiile particularede învăţare, adecvarea didactică – metodică - şi nu în ultimul rând, o temeinicăpregătire ştiinţifică.

Stimularea motivaţiei, activarea celor ce învaţă, conştientizarea succesuluişi acordarea unei atenţii deosebite în realizarea unei construcţii a învăţării pe

bază de paşi vizibili, dozarea pretenţiilor profesorului şi asigurarea clarităţii înpredare, ancorarea permanentă în realităţile practicii zilnice de la locul de muncă,toate acestea au drept scop final optimizarea procesului de învăţare, preocuparece s-ar dori constantă în activitatea formatorilor.

Educaţia adulţilor nu e numai proces de asimilare, de interiorizare, dedezvoltare, ci şi unul de restructurare, de generalizare, de schimbare în relaţiilestabilite între adult şi mediu. Totodată, capacităţile, priceperile şi deprinderile nusunt altceva decât învăţare realizată. Învăţarea la adulţi este şi un transfer deprobleme care implică achiziţia de abilitate, de îndemnare, înţelegeri şi atitudiniale subiectului în situaţii tipice de influenţare. Orice încercare de prezentare amodului în care se poate înfăţişa o situaţie de educaţie, trebuie să includă toate

aceste determinări.Situaţia de educaţie a adultului este un complex de relaţii educative princare acesta învaţă, restructurează, practică şi extinde cunoştinţele, înţelegerea,priceperile, deprinderile, interiorizarea şi modurile de a fi şi a lucra.

Dacă pentru persoană lipsa formării continue produce efecte negativedoar la nivel individual şi cel mult al climatului familial, pentru organizaţie, lipsaformării continue a personalului conduce la o lipsă de eficienţă şi o proastăfuncţionare a tuturor activităţilor ce se desfăşoară la nivelul ei şi implicit la nivelulindivizilor. Deşi pentru unii critici ai educaţiei continue aceasta reprezintă o purăexagerare, managerii marilor companii recunosc că investiţia în resurse umane afost cea care i-a determinat să deţină ceea ce au în prezent. În acest context îl

amintim pe Bill Gates, preşedintele fondator al firmei Microsoft, care declara în1992: „Dacă 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez mă părăsesc, în câtevaluni nu veţi mai auzi de Microsoft” . Afirmaţia reprezintă o recunoaştere fărăechivoc a faptului că factorul uman reprezintă, în prezent, elementul strategic decare depinde buna desfăşurare a activităţilor sociale în general.

Aşa cum am menţionat anterior, educaţia continuă a devenit un imperativ în special o dată cu revoluţia tehnico-ştiinţifică. Expansiunea economică,intensificată în anii '50-'65 şi aflată, în continuare, într-o mişcare profundă, adeterminat modificări în structura şi conţinutul profesiilor, perimări profesionalerapide ce solicită remedieri şi ameliorări prin reciclări, recalificări, reprofilări,

învăţări rapide. Astfel, punerea în practică a învăţării pe tot parcursul vieţii estemotivată de Uniunea Europeană, ca „o cheie pentru întărirea competitivităţii Europei, îmbunătăţirii gradului de ocupare a forţei de muncă, a gradului deadaptabilitate al acesteia” , dar şi ca o cheie a învăţării şi înţelegerii modului încare să abordezi provocările acestei societăţi complexe din punct de vederesocial şi politic.



I.2. Importanţa FPC – ca factor de strategie a calităţii şiperformanţei operatorului economic

I.2.1. Cadrul legislativ şi instituţional

H.G Nr. 875 din 28 iulie 2005 privind aprobarea Strategiei pe termenscurt şi mediu pentru formarea profesională continuă, 2005-2010 , emisă deGuvernul României şi publicată în Monitorul Oficial nr 474 din 17 august 2005,subliniază aspectele cele mai importante, la nivelul României, privind tematica.Mai jos apar fragmente din anexa acestei hotărâri2.

Documentul stabileşte Strategia pe termen scurt şi mediu pentru FPC înRomânia având în vedere îndeplinirea obiectivului strategic Lisabona: UniuneaEuropeană să devină până în 2010 "cea mai competitivă şi dinamică economiebazată pe cunoaştere din lume, capabilă de o creştere economică durabilă, cu

locuri de muncă mai bune şi mai multe şi o mai mare coeziune socială." În acestcontext, învăţarea pe tot parcursul vieţii ar trebui abordată ca o necesitateobiectivă impusă de tranziţia către o economie şi o societate bazate pecunoaştere.

Strategia urmăreşte dezvoltarea unui sistem de formare profesionalăcontinuă, transparent şi flexibil, care să asigure creşterea ocupabilităţii,adaptabilităţii şi mobilităţii forţei de muncă şi care să răspundă nevoilor companiilor de forţă de muncă calificată.

Este important să investim în formarea profesională continuă.Transformările economice din ultimul timp şi noile oportunităţi apărute solicită dinpartea fiecărei persoane un efort de adaptare şi, în special, de construire a

propriilor calificări pe baza "blocurilor" de cunoştinţe dobândite în momente detimp şi situaţii diferite. Educaţia şi formarea profesională, indiferent dacă sedesfăşoară în cadrul unui sistem formal, la locul de muncă sau în mod informal,reprezintă pentru fiecare cheia evoluţiei în carieră şi a dezvoltării personale.

Strategia a fost elaborată având în vedere ţinta de la Lisabona - nivelulmediu de participare la procesul de învăţare pe tot parcursul vieţii să fie, până în2010, de cel puţin 12,5% pentru populaţia adultă (grupa de vârstă 25 - 64 ani) -

în concordanţă cu Programul de guvernare 2005 - 2008, care prevede caobiectiv major al politicii educaţionale şi de formare profesională investiţia încapitalul uman ca fiind investiţia cea mai profitabilă pe termen lung.

Orientarea către o societate bazată pe cunoaştere presupune investiţii în

dezvoltarea resurselor umane cu scopul de a încuraja angajaţii să dobândeascănoi competenţe şi să accepte mobilitatea ocupaţională. În acelaşi timp, esteimportant să se promoveze calitatea ofertei de formare şi să se asigure relevanţaacesteia în raport cu abilităţile, cunoştinţele şi nevoile persoanei. Altfel, existăriscul demotivării participanţilor la formare precum şi al irosirii banilor şi timpuluiinvestit.

2 H.G Nr. 875 din 28 iulie 2005



În acest moment, în domeniul formării profesionale continue sunt implicateo diversitate de instituţii şi parteneri sociali, pentru viitor impunându-sedezvoltarea şi diversificarea parteneriatelor între organizaţiile patronale şi celesindicale, asociaţiile profesionale, organizaţiile non-profit şi ale societăţii civile latoate nivelurile: local, regional, naţional şi european.

I.2.2. Cererea actuală de FPC

Procesul de restructurare economică prin care trece România înmomentul de faţă generează efecte profunde nu numai în zona producţiei, ci şi înviaţa socială. Unul dintre aceste efecte este situaţia socio-profesională a unuinumăr însemnat de persoane care trebuie să se reorienteze pentru a dobândi noicompetenţe şi abilităţi într-un anumit domeniu de activitate.

Există numai o mică diferenţă între ramurile sau regiunile economice ale

ţării în ceea ce priveşte investiţiile în resursele umane. Se observă că în regiunilemai dezvoltate din punct de vedere economic, există o tendinţă a operatorilor economici de a aloca fonduri mai mari pentru formarea personalului lor. Înregiunile mai puţin dezvoltate economic, formarea profesională se realizează maiales sub forma de "instruire la locul de muncă", cel mai ieftin mod de instruire lanivelul unităţii.

Deşi Codul muncii 3 stipulează obligaţia angajatorilor de a elabora planurianuale de formare profesională cu consultarea sindicatelor sau, după caz, cureprezentanţii angajaţilor, acest lucru nu este o practică curentă. Există puţineunităţi economice dispuse să-şi formeze angajaţii sau să-i recalifice în vedereasau ca urmare a proceselor de restructurare din întreprindere.

În momentul de faţă, ramurile cu o valoare adăugată scăzută au cea maimare contribuţie la creşterea economică şi, atât timp cât această situaţie vacontinua în România, cadrul general pentru formarea profesională nu va fi foartefavorabil.

Pentru un mare număr de angajatori, în special din ramurile cu valoareadăugată scăzută, acolo unde există o ofertă mare de forţă de muncă şi salariilemuncitorilor sunt mici, investiţia în formarea profesională continuă nu esteconsiderată o necesitate.

Atât timp cât în economia română vor prevala locurile de muncă cu salariimici care se concentrează în ramurile cu valoare adăugată scăzută, unde

învăţământul şi instruirea aduc puţine beneficii, este posibil ca această situaţie şipercepţie să continue.

Dezvoltarea ramurilor cu valoare adăugată mare va favoriza schimbareamentalităţii şi atitudinii angajatorilor faţă de investiţia în educaţie şi formareprofesională.

Venitul individual mic şi costurile relativ ridicate ale programelor deformare profesională sunt principalele obstacole în calea accesului la formare, întimp ce oferta de formare are tendinţa să se concentreze pe programele cu

3 Legea 53 din 2003



durată mai lungă pentru calificări complete. Atât unităţile economice cât şipersoanele fizice manifestă o cerere mai mare pentru cursurile modulare descurtă durată, orientate către dobândirea anumitor competenţe.

Angajatorii preferă să angajeze personal care este deja pregătit. Aşadar,persoanele care au investit în propria formare sunt într-o situaţie mai bună decât

tinerii absolvenţi de şcoală, muncitorii fără experienţă şi persoanele care se întorc pe piaţa muncii după o perioadă de şomaj.Formarea profesională este văzută ca un cost, care trebuie minimizat, şi

nu ca o investiţie. Investiţiile angajatorilor în dezvoltarea resurselor umane suntmici şi cheltuielile generate de formarea profesională sunt acoperite în special depersoanele fizice.

Oferta de formare profesională tinde să se concentreze pe programepentru calificări complete sau pe programe pentru dezvoltarea competenţelor generale. De asemenea, oferta de formare profesională este încă foartefragmentată, deoarece se adresează mai degrabă persoanelor şi nu companiilor,orientându-se pe cereri punctuale ale pieţei muncii.

Sistemul este axat în special pe furnizarea de certificate şi mai puţin pedezvoltarea de competenţe necesare pentru ocuparea forţei de muncă. Duratamare a programelor de FPC, le face inadecvate pentru persoanele încadrate înmuncă.

Un alt factor important ce acţionează ca o frână în actualul sistem de FPC,este faptul că legislaţia actuală nu permite certificarea calificărilor parţiale, deşicererea de formare pe piaţa muncii este adesea orientată către calificări înguste.

I.3. Formarea Profesională Continuă –precizări teoretico-metodologice

I.3.1 Cadrul conceptual

Training-ul poate fi definit ca fiind un proces sistematic de dobândire denoi cunoştinţe, abilităţi şi atitudini necesare îndeplinirii mai eficace a atribuţiilor unui anumit post, prezent sau viitor. Pentru a înţelege mai bine termenul şi avedea unde se încadrează în dezvoltarea individului, este necesar să vorbim dealte doua concepte: educaţie şi dezvoltare. (Sursa, www.educat1.ro)

Spre deosebire de training, care este oportunitatea oferita unui individ dea învăţa, dezvoltarea reprezintă rezultatul pe termen lung a acţiunilor de învăţare.

De aceea, denumiri ca "departamentul de training" sau "managementul training-ului" au fost înlocuite cu "departamentul de dezvoltare a resurselor umane" sau"managementul dezvoltării". Noua terminologie reflectă schimbarea orientăriidinspre proces (training) către rezultat (dezvoltare).

Învăţarea este o permanentă schimbare relativă a cognitivului (ex. înţelegere şi gândire) care rezultă din experienţa şi influenţează comportamentul.

Educaţia este diferita de training şi dezvoltare prin setul de cunoştinţe,abilităţi şi atitudini care, în cazul ei, sunt de natură mai generală. Ea se poate



realiza atât prin acţiuni de învăţare în afara companiei, dar şi în companie (ex. uncurs de limbi străine plătit de companie)4. (Sursa, Consilier – Managementul resurselor umane)

Pentru a integra mai bine aceste concepte este util să discutăm despretraining, dezvoltare şi educaţie din punct de vedere al aportului lor la viata

profesională a unui individ. Astfel, la modul simplist, se poate spune că:• training-ul ajută un angajat să fie mai eficient pe un post,• dezvoltarea reprezintă o premisă a promovării lui,• educaţia sprijină un individ să reuşească în carieră, indiferent de domeniul

de activitate.Pregătirea profesională este un proces de instruire, pe parcursul căruia

participanţii dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice necesare desfăşurăriiactivităţii lor prezente. Spre deosebire de pregătire, dezvoltarea profesională esteun proces mai complex, având drept obiectiv însuşirea cunoştinţelor utile, atât înraport cu poziţia actuală cât şi cu cea viitoare. Componentele de bază aleprocesului de pregătire profesională sunt formarea şi perfecţionarea. Prin

formare se urmăreşte dezvoltarea unor capacităţi noi, însuşirea unei meserii noi,pe când prin perfecţionare se urmăreşte îmbunătăţirea capacităţii existente(policalificare, recalificare)5. (Sursa, Managementul resurselor umane, Rusu,Costache)

Formarea profesională continuă (FPC) asigură:a) completarea educaţiei de bază, prin educaţie recurentă sau

compensatorie;b) formarea profesională continuă prin: perfecţionarea pregătirii

profesionale şi dobândirea unor noi calificări profesionale;c) educaţia civică, prin dobândirea competenţelor şi a atitudinilor

necesare exercitării drepturilor şi asumării responsabilităţilor

sociale ale fiecărui cetăţean;d) educarea, cultivarea aptitudinilor şi a intereselor individuale alecetăţeanului pentru îndeplinirea unui rol social activ.

I.32.Identificarea necesităţilor de instruire

Identificarea tipurilor şi nevoilor de FPC presupune o analiză complexăcare constă în evaluarea corectă a performanţei personalului, definirea situaţiei

existente, a problemelor organizaţiei şi, mai apoi a obiectivelor urmărite. Dinanaliza informaţiilor culese de manageri (şefi), referitoare la nivelul existent depregătire, cunoştinţe şi atitudinea angajaţilor, se poate stabili în mod concretconţinutul programului de pregătire sau de specializare. Instruirea aduce celemai mari beneficii atunci când este structurată astfel încât necesităţile identificatepentru fiecare angajat să corespundă planului pe termen lung al organizaţiei.4 Consilier – Managementul resurselor umane5 Rusu, Costache, Managementul resurselor umane,



În organizaţiile care promovează FPC, programele de instruire urmeazădouă direcţii:

1. instruirea tinerilor aflaţi la prima angajare2. instruirea angajaţilor (inclusiv manageri) pentru activitatea specifică

postului pe care îl ocupă sau îl va ocupa în viitor.

Printr-o abordare sistemică a FPC se pot identifica necesităţile (cererea)de instuire la nivelul fiecărui angajat sau ale grupurilor antrenate în aceeaşiactivitate. Pentru elaborarea unui sistem integrat şi eficient de instruire , estenecesar să se aibă în vedere:

1. structura organizaţională: descrierea generală a organizaţiei, activităţiledesfăşurate, procesele, produsele şi serviciile specifice

2. organigrama3. fişele de post4. sarcinile care trebuie îndeplinite de fiecare post5. indicatorii de performanţă pentru fiecare sarcină6. problemele care există sau aspectele care trebuie îmbunătăţite, dezvoltate

pentru fiecare post7. sarcinile pentru care este necesară instruirea8. standardele de instruire9. costurile estimative6.

(Sursa, Chişu, Ana, Manualul specialistului resurse umane, 2001)

În reprezentare grafică abordarea sistemică a instruirii poate să arate camaşa:

Fig 1 Abordarea sistemică a instuirii

6 Chişu, Ana, Manualul specialistului resurse umane



(Sursa, Chişu, Ana, 2001)

Efectele promovării unei astfel de abordări a sistemului de formare şidezvoltare a angajaţilor se văd în rezultatele financiare ale companiei. Studiileefectuate pe această temă demonstrează că 25% din costurile de exploatare aleunei organizaţii care nu sigură angajaţilor o instruire adecvată sunt generate decorectarea greşelilor, îndreptarea deficienţelor, compensarea de timp şi a celor materiale.

Orice abordare sistemică a instruirii presupune şi o etapă de identificare anevoilor de instruire. Analiza, ca modalitate de identificare a necesităţilor de FPC,are ca scop oferirea de informaţii pentru a se putea proiecta, dezvolta şiimplementa programe pentru întreaga organizaţie (cu caracter strategic ) şipentru fiecare angajat în parte (cu caracter operaţional).

I.4. Modalităţi de identificare a necesităţilor de FPC –aplicaţie practică

FPC fiind o formă de investiţie în resursa umană consider că esteimportant să găsim modalităţile de identificare a necesităţilor la acest aspect într-o organizaţie

Cu toate eforturile care se depun în vederea FPC, un element destul deneglijat, la majoritatea firmelor, este tocmai analiza necesităţilor de instruire. Înurma unei astfel de analize, care are cel puţin trei trepte: organizaţia,

Rolul postului în organizaţie

Competenţe

personale

Cunoştinţe şi

abilităţi

Atribuţii şiresponsablităţi

Standarde de

performanţă

Nevoi de pregătirespecifice postului

Pregătire Perfecţionare



departamentul şi postul, şi individul, se poate trece la proiectarea instruirii,dezvoltarea – implementarea iar în ultima etapă la evaluarea instruirii.

Dată fiind complexitatea procesului, aşa cum am precizat şi mai sus, înprezentul document se tratează mai ales problema analizei necesităţilor deinstruire şi sunt propuse câteva soluţii concrete.

Pentru desfăşurarea optimă a activităţii unei organizaţiei, sistemul depregătire trebuie structurat pe baza unor cerinţe multiple care ţin de satisfacereanevoilor organizaţiei, dar şi de dezvoltare a individului: însuşirea unor cunoştinţenoi, dezvoltarea competenţelor etc. De aceea, elaborarea programelor trebuiepercepută într-o manieră flexibilă şi continuă.

Ciclul de instruire să înceapă cu analiza sistemului. Pentru ca abordareasă fie coerentă şi eficientă, analiza trebuie să pornească de la aspectul generalspre cel particular, fiind efectuată pe cel puţin trei paliere:

1. Nivel organizaţionalMediul extern exercită încontinuu presiuni asupra organizaţiei, obligând

managementul să adopte măsuri corespunzătoare exigenţelor tehnologice, de

restructurare sau celor impuse de concurenţă. Abordarea strategică a întregiiactivităţi presupune stabilirea:• Tendinţelor de diversificare a activităţilor organizaţiei• Parametrii creşterii eficienţei economice• Nevoilor de personal actuale şi de perspectivă.

Pentru a se satisface cerinţele de dezvoltare a activităţii pe termen lung şirealizarea obiectivelor propuse, organizaţia trebuie să asigure instruirea de bazăpentru un număr suficient de persoane. În acest scop se face planificareaactivităţii de instruire, a persoanelor şi cursurilor la care vor participa şi se vor

înregistra rezultatele. Acestea vor fi apoi analizate pentru a determina cum se pot îmbunătăţi metodele de instruire spre a se obţine rezultate maxime cu un cost cât

mai scăzut.2. Nivel ocupaţional (al departamentului şi al postului) Anual, pe baza rezultatelor obţinute în urma evaluării necesităţilor individuale şiale grupurilor de lucru din cadrul departamentelor, ar fi necesare planificări deinstruire la nivel ocupaţional. Analiza nevoilor de instruire ar fi bine să serealizeze în funcţie de deficienţele observate în desfăşurarea activităţii. Scopulprincipal de urmărit îl constituie îmbunătăţirea competenţelor şi creştereaperformanţei. În cadrul acestor planificări se ţine cont de necesarul de forţă demuncă la nivel de departament dar şi de prevederile bugetare.

3. Nivel individual Angajaţii, în funcţie de nevoile companiei şi capacităţile individuale, ar

putea fi cuprinşi în planuri iniţiale de instruire sau în programe de specializare înafara organizaţiei, pe termen mai lung şi la un nivel înalt. În cadrul analizei, trebuie avute în vedere permanent cele două obiective

de bază urmărite de management:• dezvoltarea organizaţională: în acest caz, instruirea este necesară pentru

ca angajaţii să poată face faţă procesului de schimbare,



• remedierea problemelor: instruirea este destinată rezervăriidisfuncţionalităţilor apărute în activitate, a problemelor legate deperformanţa muncii etc.Nevoia de instruire nu apare niciodată în afara introducerii unor schimbări,

a cerinţei de îmbunătăţire a performanţei în activitate sau a unor noi numiri.

Este necesară o abordare sistemică prin care să se ilustreze nevoile deinstruire pentru fiecare angajat. Analiza devine cu atât mai complexă cu cât seştie că angajaţii diferă ca vârstă, studii, experienţă, cultură organizaţională deprovenienţă. Din aceste motive investigaţia trebuie să pornească de la definireacompetenţelor necesare personalului şi stabilirea cu precizie a indicatorilor deperformanţă ale firmei.

Analiza postului poate fi un prim pas, şi are ca rezultate:- descrierea postului, care cuprinde sarcinile, îndatoririle şi

responsabilităţile postului.- Specificaţia postului, care cuprinde cerinţele privind pregătirea,

experienţa, aptitudinile fizice şi speciale necesare ocupării postului.

Fişa postului constituie elementul cheie în procesul de identificare şistabilire a programelor de instruire, deoarece aceasta stabileşte scopul fiecăruipost şi principalele sale sarcini.

Ar fi bine ca analiza postului să includă şi stabilirea standardelor deperformanţă. În funcţie de post, performanţele pot fi evaluate prin metode diferite,chiar prin combinarea unora dintre ele. Analiza se poate baza pe factori externi,identificaţi la nivel macroeconomic – date statistice generale, studii şi ancheteoficiale sau personale, prognoze conjuncturale economice, politice, sociale etc. –şi factori interni rezultaţi din chestionar, interviu structurat, observaţii măsurători,fişa de evaluare a performanţelor, incidente critice, etc. Cu ajutorul informaţiilor culese trebuie să se poată stabili elemente cuantificabile privind:

o

Contextul în care se desfăşoară activitatea,o Relaţiile existente cu alte posturi,o Puterea de decizie,o Competenţele necesare pe post

Competenţa însumează abilităţile necesare îndeplinirii obligaţiei sauangajamentului de a produce un rezultat anume, la un nivel compatibil cuperformanţa de ansamblu al organizaţiei. Competenţa poate viza: caracteristicipersonale, abilităţi, aptitudini, etc. Aceasta include componente variate, atributepe care le deţine angajatul, incluzând cunoştinţe, aptitudini , experienţe, stilpersonal de a munci şi a acţiona etc. 7

Identificarea necesităţilor personale de instruire, pot să se evidenţieze şi

prin intermediul procedurii de evaluare a performanţelor, în care partenerii dediscuţie pot identifica modalităţile de îmbunătăţire a performanţelor prin diferitemetode de FPC.

O altă modalitate ar fi o autoevaluare a necesităţii de perfecţionare şidezvoltare, prin completarea unui chestionar, prin care se pot evidenţianecesităţile specifice, urgenţa şi importanţa acestora în contextul postului ocupat.

În chestionar, informaţia este structurată pe 5 nivele:7 Consilier – managementul resurselor umane



a. Cunoştinţe tehnice / de specialitateb. Deprinderi administrativec. Deprinderi managerialed. Dezvoltare personalăe. Tehnologia informaţiei

În tabelele privind aceste nivele se specifică deprinderile şi cunoştinţelepentru a lucra eficient pe postul ocupat, şi se indică importanţa acestora pentruactivitate, nivelul cerut pentru buna desfăşurare, iar dacă este nevoie de formare

în acele domenii atunci se precizează nivelul priorităţilor şi urgenţa acestora.Documentul ţinteşte mai ales ocupanţii unor posturi pentru care sunt

necesare cel puţin studii superioare de scurtă durată (exemplu, subinginer,maistru etc ) şi bineînţeles cele cu studii superioare. Acest instrument(chestionar) poate fi folosit pentru analiza necesităţilor de instruire pentru:

angajaţii noi (cel puţin 4 luni în firmă), angajaţii al căror posturi suferă modificări datorită schimbărilor de la

nivel de firmă

şi pentru cei care au fost de curând promovaţi.După completare, conţinutul chestionarului va fi discutat cu echipa formatădin şeful direct al persoanei şi specialistul resurse umane responsabil cuinstruirea, pentru a lua o decizie în concordanţă cu tendinţele de la nivel deorganizaţie.

Necesităţile de instruire astfel identificate, pot acoperi golul dintre niveluldorit al performanţei actuale şi nivelul aşteptat atât pentru remediereaproblemelor cât şi pentru dezvoltări ulterioare.

Prin această metodă (a chestionarului), obiectivele de dezvoltare şiactivităţile care reprezintă un suport pentru dezvoltare acoperă toate zonele încare angajaţii:

- au nevoie de dezvoltare pentru a răspunde adecvat cerinţelor sauobiectivelor actuale şi viitoare ale organizaţiei;- au aspiraţii legate de cariera lor profesională;- au un interes personal evident.

Fiind astfel identificate necesităţile de FPC primesc valoare tocmai prinimplicarea directă a angajatului în deciziile privind munca sa, cariera sa şi poatefi o modalitate de fidelizare a angajatului care îşi doreşte un rol activ înorganizaţie.

În concluzie, consider că cererea de FPC se poate identifica exact şispecific prin combinarea metodelor descrise mai sus, şi rezultatele acesteicombinaţii pot duce la creşterea eficienţei instruirii începând chiar cu primul pas,

acela al analizei, iar investiţia în instruirea resurselor umane are o şansă maimare să fie una eficientă.

* * *

Se impun câţiva paşi necesar a fi urmaţi de către organizaţiile carepercep probleme legate de nivelul scăzut al muncii prestate de către angajaţii lor.



1. Acceptarea ideii că problema este a managementului mai întâi şi nu aangajatului.

2. Înţelegerea - respectiv acordarea statusului şi rolului adevărat pe caretrebuie să-l deţină în organizaţie departamentul de resurse umane, prinrecunoaşterea factorului uman ca valoare şi angajarea în funcţia de manager a

unui specialist în domeniu (şi nu a unui simplu funcţionar) care să aibăposibilitatea de a-şi forma o echipă adecvată.3. Iniţierea de către managerul de resurse umane a unor programe de

evaluare şi discriminare a problemelor specifice departamentului său de cele ceaparţin departamentelor de producţie, financiare sau de alt profil. Evaluareapoate fi făcută prin resursele proprii sau prin încheierea de contracte cu firmespecializate şi trebuie concretizată prin rapoarte de evaluare (profile psihologiceale personalului, evaluarea aptitudinilor, a mediului de comunicare, a gradului demotivare şi satisfacţie a muncii, a stresului şi a potenţialului conflictual, etc.)

4. Intervenţia în scopul eliminării sau a diminuării efectelor problemelor identificate. Etapa de intervenţie poate avea în vedere măsuri administrative

sau/şi programe formative (module de instruire în cadrul sau prin intermediulorganizaţiei) care să vizeze individul şi toate tipurile de relaţii pe care acesta ledezvoltă în grup.

Aici se regăseşte acel spaţiu comun unde se întrepătrund în mod necesar şi obligatoriu buna cunoaştere a mediului socio-economic în perpetuă şi rapidăschimbare, cu managementul real, modern, al resurselor umane şi cu înfăptuireaeducaţiei continue.



Cap. II. PROGRAME DE FINANŢARE NERAMBURSABILĂORIENTATE SPRE PROMOVAREA CAPITALULUI UMAN,

DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

Finanţarea formării profesionale continue se face din următoarele surse:• Fonduri proprii ale angajatorilor;• Fonduri publice;• Sponsorizări, donaţii, surse externe atrase - condiţiile şi formele în

care se acordă sprijin financiar din surse externe se face conformlegislaţiei specifice în vigoare sau prevederilor acordurilor internaţionale de cooperare la care România este parte;

• Taxe de la persoanele participante la programele de formareprofesională.

II.1. Programe de finanţare prin fonduri depre-aderare şi granturi active

Cel mai cunoscut program de finanţare prin fonduri de pre-aderare esteprogramul PHARE. PROGRAMUL PHARE este primul instrument financiar nerambursabil, conceput de Uniunea Europeană pentru a sprijini EuropaCentrală şi de Est în evoluţia către societatea democrată şi economia de piaţă.

Programul Phare – Coeziune economică şi socială – Dezvoltarearesurselor umane - Promovarea capitalului uman

a vizat, ani la rând, investiţia în resurse umane pentru ca acestea să devină maiadaptabile la schimbările structurale de pe piaţa forţei de muncă, dar şi pentrureducerea deficitului de competenţe constatat între forţa de muncă din Româniaşi cea a UE.

La ora actuală, programele de finanţare orientate spre formarea continuă în organizaţii încă accesibile sunt următoarele:

1. Programul Phare 2005 – Promovarea învăţării pe tot parcursul vieţiipentru calificare şi recalificarea forţei de muncăFinanţator : U.E.şi Gucernul României (MMSSF)Obiectivul programului :- Promovarea adaptabilităţii forţei de muncă, a învăţării pe parcursul

întregii vieţi şi a formării profesionale continue;- Combaterea efectelor şomajului structural, rezultantă a procesului derestructurare al economiei

- Promovarea coeziunii si incluziunii sociale. Activităţile care vor fi dezvoltate în cadrul acestei scheme de finanţare

nerambursabilă vor continua măsurile privind Dezvoltarea Resurselor Umane (DRU), implementate în cadrul următoarelor programe:



• Phare 2000, Investiţii în Coeziune Economică şi Socială, Schemede finanţare nerambursabilă privind DRU prioritatea “Calificarea şirecalificarea forţei de muncă”;

• Phare 2002, Investiţii în Coeziune Economică şi Socială, Schemede finanţare nerambursabilă privind DRU prioritatea “Calificarea şi

recalificarea forţei de muncă”;• Phare 2003, Investiţii în Coeziune Economică şi Socială, Scheme

de finanţare nerambursabilă privind DRU prioritatea “Promovareacapitalului uman”;

• Phare 2004, Investiţii în Coeziune Economică şi Socială, Schemede finanţare nerambursabilă privind DRU prioritatea “Promovareacapitalului uman”.

Beneficiari:- organizaţii profesionale,- fundaţii şi asociaţii (inclusiv sindicate),

- furnizori de educaţie şi formare profesională continuă a adulţilor,- asociaţii ale furnizorilor de formare,- universităţi,- Camera de Comerţ,- centre de cercetare,- alte organizaţii relevante.

Activităţi eligibile:• Dezvoltarea şi furnizarea de programe de formare profesională pentru

personalul7 din toate tipurile de întreprinderi (inclusiv din IMM-uri) pentru:folosirea de noi tehnologii şi metode de producţie şi dezvoltarea de noi

produse;folosirea de noi tehnologii de comunicaţie şi informaţie;

noi servicii şi industrii cu valoare adăugată ridicată.

• Dezvoltarea şi furnizarea de programe de formare profesională care săse adreseze deficitului de competenţe din diferite sectoare economice;

• Dezvoltarea şi furnizarea de programe de instruire pentru dezvoltarea deabilităţi manageriale, inclusiv în domeniul mediului, inovaţiei, controlului calităţii şimanagementului resurselor umane;

• Dezvoltarea de standarde ocupaţionale8;• Asistenţă şi consultanţă companiilor interesate de dezvoltarea resurselor

umane prin diverse activităţi cum ar fi:

elaborarea de strategii de dezvoltare a resurselor umane;evaluarea nevoilor de instruire;

planuri de formare;

schimburi de bune practici în domeniul dezvoltării resurselor umane, inclusiv stabilirea de reţele;

scheme de mentorat;

instruirea la locul de muncă a angajaţilor cheie (manageri/ consilieri responsabili cu



instruirea,/angajaţii ai departamentului de resurse umane/lideri sindicali) Aceste activităţi nu vor lua în considerare doar furnizarea de competenţe

şi calificări, ci şi aspectul cererii de pe piaţa muncii.Tipurile de activităţi eligibile pentru formarea profesională a adulţilor în

cadrul acestui program pot fi:

a) cursuri organizate de către furnizorii de formare atât la locul de muncă,cât şi în afara acestuia, în concordanţă cu nevoile şi tipul formării. Aceste cursuripot fi :

• programe de iniţiere - pentru furnizarea unui minimum de cunoştinţe şiabilităţi;

• calificare - pentru furnizarea cunoştinţelor şi abilităţilor esenţiale pentruobţinerea uneicalificări recunoscute;

• recalificare - pentru furnizarea cunoştinţelor şi abilităţilor persoanelor care vor să îşischimbe calificarea iniţială;

• perfecţionare - îmbunătăţirea competenţelor în cadrul aceleiaşi calificări;• specializare - pentru dobândirea cunoştinţelor şi competenţelor într-undomeniu specific în cadrul aceleaşi calificări.

b) cursuri de formare profesională organizate de angajatori în cadrul întreprinderilor şi organizaţiilor proprii pentru grupuri sau persoane. Acestecursuri de formare profesională pot fi integrate în activităţile zilnice şi estenecesară implicarea unui furnizor de formare, pentru a asigura calitatea adecvatăa serviciilor furnizate.

c) alte forme relevante de formare.

Suma: 15.000 – 75.000 Eur

Cofinanţare beneficiar: 20% pentru organizaţiile ce înregistrează profit,10% pentru celelalte organizaţii;Data limită pentru depunerea proiectelor: 30 mai 2007

Sursa de informare:http://www.mmssf.ro/website/ro/autoritate_7.jsp

2. Programul naţional multianual pe perioada 2006 – 2009 pentrususţinerea accesului întreprinderilor mici şi mijlocii la servicii deinstruire şi consultanţă

Finanţator: ANIMMC

Obiectivul Programului

Obiectivul Programului naţional multianual pe perioada 2006 - 2009 pentrususţinerea accesului întreprinderilor mici şi mijlocii (IMM) la servicii de instruire şiconsultanţă denumit în continuare Program, îl constituie afirmarea şi valorificareapotenţialului de producţie şi de servicii al întreprinderilor mici şi mijlocii, prininstruirea personalului lor cu funcţii de decizie şi/sau de execuţie şi facilitarea



accesului acestora la servicii de consultanţă, pentru integrarea cu succes înUniunea Europeană.

Programul urmăreşte:- dezvoltarea aptitudinilor antreprenoriale bazate pe cunoaşterea şi

gestionarea optimă a resurselor, în vederea adaptării rapide la rigorile

determinate de globalizarea pieţelor şi recenta integrare a României înUniunea Europeană;- îmbunătăţirea performanţelor economice şi tehnice ale întreprinderilor, prin

creşterea gradului de pregătire a personalului acestora şi utilizareaserviciilor specializate de instruire şi consultanţă;

- promovarea investiţiilor în producţie şi servicii prin creşterea potenţialului deaccesare a surselor de finanţare, inclusiv din fondurile structurale.Prezenta procedură instituie o schemă de ajutor de minimis. Acordarea

ajutoarelor de minimis în cadrul „Programului” se va face numai cu respectareacriteriilor privind ajutorul de minimis prevăzute de Regulamentul CE nr.1998/2006 privind aplicarea art. 87 şi 88 ale Tratatului CE.

Bugetul ProgramuluiBugetul alocat Programului pentru anul bugetar 2007 este de 1.200.000

lei, defalcat astfel:- 1.190.000 lei pentru acordarea de alocaţii financiare nerambursabile

beneficiarilor eligibili;- 10.000 lei la dispoziţia Agenţiei Naţionale pentru Întreprinderi Mici şi Mijlocii

şi Cooperaţie, denumită în continuare ANIMMC , pentru asigurarea derulăriiProgramului, constând în cheltuieli pentru implementarea, monitorizarea şievaluarea Programului (cheltuieli de promovare, cheltuieli materiale şiservicii).

Tipurile de ajutor financiar

4.1. Prin Program se susţin, prin alocaţie financiară nerambursabilă,următoarele categorii de servicii, desfăşurate de IMM în anul în curs:

a) instruirea personalului întreprinderilor mici şi mijlocii având funcţii de decizieşi/sau de execuţie, pe tematici prioritare: management (inclusiv managementulfinanciar), marketing, strategie şi planificare, surse şi metode de finanţare ainvestiţiilor şi în alte domenii prioritare pentru desfăşurarea activităţii

întreprinderii;b) consultanţă acordată întreprinderilor mici şi mijlocii eligibile, pentru

elaborarea planurilor de afaceri şi de marketing, a studiilor de piaţă şi defezabilitate, inclusiv cele necesare pentru obţinerea finanţărilor din fondurilestructurale.

4.2. Nu se încadrează în prevederile Programului finanţarea cursurilor postunivesitare, cursurilor master, studiilor aprofundate.

4.3. În cadrul Programului, nu se decontează cheltuielile aferenteactivităţilor pentru care solicitanţii beneficiază de alocaţie financiară



nerambursabilă sau orice alt tip de subvenţie în cadrul altor programe/subprograme cu finanţare nerambursabilă.

4.4. Valoarea maximă a finanţării pentru fiecare dintre serviciile eligibileprecizate la pct. 4.1, precum şi cheltuielile eligibile sunt prevăzute în anexa nr.1 la prezenta procedură.

4.5. Valoarea alocaţiei financiare nerambursabile acordată beneficiarilor selectaţi reprezintă echivalentul a 90% din valoarea fiecărei cheltuieli eligibileefectuate (exclusiv TVA.), dar fără să depăşească plafoanele maxime pentrufiecare serviciu eligibil şi în limita sumei maxime de 15.000 lei pentru unbeneficiar.

4.6. În cadrul acestui program, fiecare beneficiar poate obţine pe parcursulunui an o alocaţie financiară nerambursabilă totală de maxim 15.000 lei.

4.7. Furnizorii de servicii de instruire şi consultanţă eligibili în cadrulProgramului sunt numai agenţii economici care sunt înregistraţi, au înregistrate încodul CAEN activităţi de instruire, respectiv consultanţă şi îşi desfăşoarăactivitatea în România.

Suma: max. 15.000 RonCofinanţare beneficiar: min. 10%Data limită pentru depunerea proiectelor: 1 octombrie 2007

Sursa de informare:http://www.animmc.ro/programe/programe2007

3. Phare 2005 – Măsuri active pentru ocuparea forţei de muncă

Finanţator: U.E. şi Guvernul României (MMSSF)Principalul obiectiv strategic subliniat de Strategia de Dezvoltare aResurselor Umane este îmbunătăţirea calităţii forţei de muncă prin investiţiisubstanţiale în dezvoltarea capitalului uman, îmbunătăţirea nivelului de calificărişi a gradului de ocupare, sprijinirea dezvoltării unei societăţi româneşti bazată pecunoaştere, în conformitate cu obiectivele strategice de la Lisabona.

Activităţile furnizate de schemele de finanţare nerambursabilă vor continua măsurile cu privire la DRU din următoarele programe derulate :

Phare 2000, Investiţie în Coeziunea Economică şi Socială, Scheme deGrant în DRU, prioritatea “Intensificarea măsurilor active de ocupare camijloace sistematice pentru creşterea ocupării”;

Phare 2002, Investiţie în Coeziunea Economică şi Socială, Scheme deGrant în DRU, prioritatea “Intensificarea măsurilor active de ocupare camijloace sistematice pentru creşterea ocupării”; Phare 2003, Investiţie în Coeziunea Economică şi Socială, Scheme deGrant în DRU, prioritatea “Măsuri active de ocupare”.Priorităţile schemei de finanţare nerambursabilă:• Intensificarea măsurilor active şi preventive pentru ocuparea forţei demuncă destinate şomerilor, concentrate pe şomerii tineri, şomerii de lungă



durată şi persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă din mediul ruralşi persoane ocupate în agricultură cu venituri reduse.• Consilidarea parteneriatelor regionale şi locale înfiinţate pentrupromovarea ocupării forţei de muncă.Mărimea finanţărilor nerambursabile

Orice finanţare nerambursabilă acordată prin acest program trebuie să se încadreze în următoarele limite:Suma minimă – 15,000 euroSuma maximă – 150,000 euro

Co-finanţarea: organizaţiile orientate spre profit vor trebui să asigure ocontribuţie proprie în valoare de minim 20% din costurile eligibile totale aleproiectului, în numerar, iar în ceea ce priveşte celelalte categorii, acestea vor asigura o co–finanţare de minimum 10% din costurile eligibile totale aleproiectului, în numerar.

Pentru a fi eligibili pentru o finanţare nerambursabilă, solicitanţiitrebuie:

• să fie persoane juridice şi• să aibă sediul înregistrat în România sau într-un stat membru al UniuniiEuropene sau într-unul din statele SAP sau Phare, conform RegulamentuluiConsiliului 769/04/20046

• să fie direct responsabili de pregătirea şi managementul proiectului împreună cu partenerii lor, să nu acţioneze ca un intermediar şi

• alte criterii de eligibilitate:să fie o organizaţie non-profit7 sau orientată spre profit, publică sau non-

publică, furnizor de programe de formare profesională continuă, care depune ocerere de finanţare, fie casolicitant individual, fie în parteneriat. Solicitanţii pot fi:

- organizaţii profesionale, fundaţii şi asociaţii;- agenţii de formare profesională continuă;- agenţi de plasare a forţei de muncă;- furnizori de educaţie şi formare profesională continuă a adulţilor şi

asociaţii ale furnizorilor de formare- universităţi;- alte organizaţii relevante.• Să fie o organizaţie non-profit sau orientată spre profit, publică sau non-

publică, care depune o cerere de finanţare în parteneriat cu un furnizor deprograme de formare profesională continuă, iar astfel de solicitanţi pot fi:

- Birourile descentralizate relevante ale administraţiei publice centrale;- Companii de stat sau private, inclusiv IMM-uri şi companii mari;- Asociaţii patronale;- Sindicate.Grupuri ţintă:• Şomeri tineri cu vârsta între 15 şi 24 ani. Categorii: persoane care au

părăsit şcoala, fără calificări, sau cu un nivel scăzut de calificare, sau cu calificărice nu mai sunt cerute pe piaţa forţei de muncă.



• Şomeri de lungă durată (tineri şomeri (15-24 ani) după 6 luni de laintrarea în şomaj şi adulţi şomeri (25- 64 ani) după o perioadă de peste 12 luni).

• Toate persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă din mediul rural şipersoane ocupate în agricultură cu venituri scăzute care doresc să-şi creascăşansele, să revină sau să intre pe piaţa forţei de muncă.

Tipuri de proiecte1. Măsuri pentru reducerea dezechilibrului dintre cererea şi oferta deforţă de muncă (servicii de ocupare a forţei de muncă) vizând îmbunătăţireaserviciilor de plasare şi asistenţă pentru căutarea unui loc de muncă, cum ar fi:

- Furnizarea de informaţii relevante cu privire la piaţa forţei de muncăpentru grupurile ţintă, orientare profesională şi consilierea carierei, de exemplu:

Structura locală a calificărilor cerute/necesare;

Numărul şi structura locurilor vacante şi condiţiile pentru ocupare;

Evaluarea competenţelor beneficiarilor;

Elaborarea traseului profesional;

Consiliere în alegerea sau schimbarea profesiei, în educaţie sau formare

profesională şireabilitare profesională;Formare profesională şi consiliere în tehnicile de căutare a unui loc de

muncă, inclusivpregătirea unor CV-uri, tehnici de prezentare la interviu.

- Servicii de mediere a locurilor de muncă ce vizează stabilirea de legăturidirecte între angajatori şi persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, învederea stabilirii unei relaţii de ocupare sau încheierea unui contract de muncăocazională sau temporară (de exemplu, cluburi de locuri de muncă, târguri de

joburi, mediere electronică).2. Măsuri de creştere a nivelului de calificare, constând în activităţi

viitoare de educaţie şi formare profesională având ca scop prevenirea deficituluide competenţe sau îmbunătăţirea calităţii muncii, inclusiv obţinerea unuicertificate recunoscut la nivel naţional pentru competenţele ocupaţionaledobândite într-un context formal sau informal. Programele de formareprofesională trebuie să fie elaborate astfel încât să întrunească nevoile pieţeiforţei de muncă şi să îmbunătăţească capacitatea de angajare pe termen mediuşi lung al şomerilor şi persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.

Formarea profesională poate fi concentrată fie pe angajare, fie peantreprenoriat.

Tipurile de activităţi eligibile de formare profesională a adulţilor dincadrul acestui program pot fi:

a) cursuri organizate de către furnizori de formare profesională, în afaralocului de muncă sau în cadrul acestuia, în conformitate cu nevoile şi tipul deformare. Astfel de cursuri pot fi:

- Cursuri de iniţiere: vizând furnizarea unui minimum de cunoştinţe şiabilităţi;

- Calificare: vizând furnizarea unui nivel de cunoştinţe şi abilităţi esenţialpentru a dobândi o calificare recunoscută;



- Re - calificare: vizând furnizarea de cunoştinţe şi abilităţi persoanelor care doresc să îţi schimbe calificarea iniţială;

- Cursuri de perfecţionare – dezvoltarea abilităţilor în cadrul aceleiaşicalificări;

- Specializare vizând dobândirea unui nivel de cunoştinţe şi abilităţi în

cadrul unui domeniu specific din cadrul aceleiaşi calificări.b) programe de formare profesională organizate de către angajatori încadrul propriilor întreprinderi sau organizaţii, pentru grupuri sau persoane fizice.

Acest tip de formare poate fi integrat în activităţile de lucru şi trebuie să implice înmod necesar un furnizor de formare profesională, în vederea asigurării uneicalităţi adecvate a serviciilor furnizate şi un certificate de formare recunoscut lanivel naţional;

c) alte forme relevante de formare profesională. Activităţile de formare trebuie să fie organizate în mod distinct pe nivele de

formare, competenţe, profesii, ocupaţii, vocaţii sau specializări, având în vederenevoile angajatorilor, competenţele de bază ale personalului, cerinţele funcţiilor

acestora, promovarea acestora sau oportunităţile de ocupare, precum şi cerinţelede pe piaţa forţei de muncă.3. Măsuri pentru începerea unei afaceri proprii, în vederea sprijinirii

persoanelor din cadrul grupului ţintă pentru demararea unei afaceri proprii şi sădevină lucrători pe cont propriu. Asemenea măsuri pot include consilierea pentru

începerea şi dezvoltarea unei afaceri:• Formare antreprenorială;• Evaluarea antreprenorilor şi a propunerilor de afaceri ale acestora;• Asistenţă pentru identificarea şi utilizarea resurselor financiare;• Asistenţă pentru identificarea oportunităţilor de afaceri (inclusiv pentru

întreprinderi

virtuale), pentru pregătirea planurilor de afaceri şi studiilor de piaţă;• Asistenţă în pregătirea documentelor de înregistrare, dacă este nevoie.4. Măsuri inovative pentru asistarea grupurilor ţintă pentru a intra sau

reveni pe piaţa forţei de muncă, vizând creşterea ocupării, mobilităţiiocupaţionale şi geografice, în conformitate cu Strategia UE pentru OcupareaForţei de Muncă.

Termen limită de depunere a proiectului: 6 iunie 2007

Sursa de informare:http://www.mmssf.ro/website/ro/autoritate_5.jsp

II.2. Programe de finanţare prin fonduri structurale

II.2.1. Cum pot fi accesate viitoarele fonduri europene?



Cum se alocă banii şi ce proiecte sunt considerate prioritare? Cine poatesolicita finanţare, unde se vor depune proiectele şi de unde se vor obţine sumelerespective? Majoritatea statelor din valul 2004 au avut, în primul an dupăaderare, un grad redus de absorbţie a fondurilor europene. România poate să

înveţe greşelile altora ori poate să urmeze acelaşi curs nefericit. Fireşte, prima

variantă este cea câştigătoare. Dar pentru a urma „drumul“ spre fondurileeuropene, românii, fie că sunt funcţionari guvernamentali sau locali, fie mici întreprinzători sau fermieri, trebuie să se informeze. Şi asta în timp util.

România va beneficia în următorii şapte ani de circa 30 de miliarde deeuro de la bugetul UE. Peste opt miliarde de euro sunt destinate agriculturii şidezvoltării rurale. Alte sume importante vor fi direcţionate şi către transporturi,mediu şi dezvoltare regională.

Banii vor fi disponibili abia după ce Comisia Europeană va aprobadocumentaţia pregătită de experţii români. Cei mai optimişti spun că acest lucruse va întâmpla în vara acestui an, iar pesimiştii se aşteaptă ca primele tranşe săsosească în toamnă. Abia atunci se va lansa „Ghidul solicitantului“ pentru fiecare

sesiune de proiecte, care va conţine informaţii detaliate privind documentaţianecesară obţinerii fondurilor nerambursabile şi termenele limită pentrudepunerea proiectelor.

Pentru 2007, UE a alocat României două miliarde de euro. De aceea,pentru a avea un grad cât mai bun de absorbţie în primul an, este importantăpregătirea proiectelor în avans, aşa încât, în momentul în care se vor facepublice condiţiile de finanţare, acestea să poată fi depuse corect şi la timp.

Obţinerea finanţării de către potenţialii beneficiari este condiţionată decofinanţarea pe proiectul respectiv, iar băncile şi-au pregătit produse care să vină

în ajutorul întreprinzătorilor.

II.2.2. Resurse umane, formare profesională, management

Pentru dezvoltarea capitalului uman şi creşterea competitivităţii acestuiape piaţa muncii, Uniunea Europeană va acorda României fonduri nerambursabilede 3,47 miliarde de euro, până în 2013.

Scopul va fi acela de a promova egalitatea de şanse în ceea ce priveşte învăţarea pe tot parcursul vieţii şi dezvoltarea unei pieţe a muncii moderne,flexibile şi atractive, care să conducă, până în 2015, la integrarea durabilă pepiaţa muncii a 600.000 de persoane.

Unde depui proiectul şi de unde iei banii?Pentru toate proiectele care privesc dezvoltarea resurselor umane oficialii

de la Bucureşti au desemnat ca autoritate de management Ministerul Muncii,Solidarităţii Sociale şi Familiei (MMSSF). De asemenea, au fost nominalizate şiorganismele intermediare care se vor ocupa de gestionarea proiectelor pefiecare din axele prioritare. Este vorba de:



• Opt Organisme Intermediare Regionale în subordonarea MMSSF (AxaIII)• Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (Axa IV)• Direcţia Organisme Intermediare din cadrul Ministerului Educaţiei şiCercetării (Axa I)

• Direcţia Generală pentru Învăţământ Superior din cadrul MinisteruluiEducaţiei şi Cercetării (Axa II)• Fundaţia pentru Dezvoltarea Societăţii Civile (Axa III)• Fondul Român pentru Dezvoltare Socială (Axa V)

Fondurile nerambursabile vor fi gestionate de către Autoritatea de Managementa Programului Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane dincadrul MMSSF.

Cum se alocă fondurile pe axele prioritare? AXA I „Educaţia şi formarea profesională în sprijinul creşterii economice şi

dezvoltării societăţii bazate pe cunoaştere“ – 797 milioane de euro. AXA II „Conectarea învăţării pe tot parcursul vieţii cu piaţa muncii“ – 911

milioane de euro. AXA III „Creşterea adaptabilităţii forţei de muncă şi a companiilor“ – 450milioane de euro.

AXA IV „Modernizarea serviciului public de ocupare“ – 176 milioane deeuro.

AXA V „Promovarea măsurilor active de ocupare“ – 476 milioane de euro. AXA VI „Promovarea incluziunii sociale“ – 524 milioane de euro. AXA VII „Asistenţă tehnică“ – 139 milioane de euro.Ce proiecte se finanţează?Fondurile nerambursabile europene pentru dezvoltarea resurselor umane

vor fi acordate pentru următoarele tipuri de investiţii:

• organizarea de seminarii pentru instruirea angajaţilor în vedereaadaptabilităţii la tehnologii avansate;• pregătirea de campanii de conştientizare cu privire la responsabilitateasocială a întreprinderilor şi de programe ce au drept scop transformareamuncii nedeclarate în muncă legală;• implementarea de programe şi noi servicii de sprijin pentru dezvoltareaculturii antreprenoriale, precum şi pentru demararea unei afaceri;• dezvoltarea şi promovarea abilităţilor manageriale moderne, în specialpentru microîntreprinderi şi IMM-uri.Cine poate obţine fonduri nerambursabile?• Şcoli, universităţi şi centre de cercetare• furnizori acreditaţi de formare profesională• Camere de Comerţ şi Industrie• Sindicate şi patronate• IMMNOTĂ: Data depunerii proiectelor va fi anunţată după aprobarea

Programelor Operaţionale de către Comisia Europeană



CAP. III. PROIECTUL DE ÎNFIINŢARE A UNUI CENTRU DEFORMARE CONTINUĂ A RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL XP

DISTRIB SRL

Proiectul descris în cele ce urmează este parte integrantă a programuluiPHARE – COEZIUNE ECONOMICĂ ŞI SOCIALĂ, DEZVOLTAREARESURSELOR UMANE, PROMOVAREA CAPITALULUI UMAN, Linia de buget -Phare/2003/005-551.05.03.02. Pentru elaborarea lui am consultat Ghidulsolicitantului pentru licitaţia deschisă 2003, disponibil din anul 2006.

1. Descriere

1.1 Titlul

Centrul de formare şi dezvoltare a resurselor umane din cadrul X.P. DISTRIBS.R.L.

1.2 Localizare

Judeţ(e), regiune, oraş(e)

Mureş, Centru, Târgu Mureş

1.3 Suma solicitată de la Autoritatea Contractantă

Total costuri eligibile(Costul total al proiectului )

Suma solicitată de la Autoritatea Contractantă

% din costul total alproiectului

35.731 EUR 28.584,8 EUR 80 %

1.4 Rezumat

Proiectul urmăreşte crearea unui centru care să dezvolte un ansamblu deservicii de instruire pentru personalul angajat în X.P. DISTRIB S.R.L. şi iniţiereaunei reţele de furnizare de consultanţă şi promovare de bune practici în domeniulresurselor umane pentru toţi furnizorii de servicii similare societăţii noastre.Grupul beneficiarilor direcţi este constituit din Managerii de orice nivel si



personalul de execuţie. Principalele activităţi ale proiectului - amenajareacentrului de resurse umane, testarea psihologică a personalului, proiectarea şi implementarea a 3 cursuri, certificarea cursanţilor, realizarea unei pagini web acentrului, promovarea ofertei de servicii de consultanţă în domeniul resurselor umane companiilor de profil din zonă, diseminarea informaţiilor legate de proiect

cu ajutorul mass media, realizarea de seminarii şi conferinţe - vizează îndeplinirea cu succes a scopului anterior cu efecte majore asupra perfecţionăriiforţei de muncă.

1.5 Obiective

Obiectiv general

Stimularea angajatorilor din sectorul privat să investească în resursele umane dinorganizaţii prin elaborarea unor strategii de dezvoltare care să asigure

adaptabilitatea şi flexibilitatea personalului la schimbările structurale şi evoluţiilor rapide din domeniul socio-economic.

Obiective specifice:

O1: Dezvoltarea centrului de resurse umane în cadrul societăţii, cu accent peimplementarea strategiilor de formare profesională atât pentru angajaţii societăţiicât şi pentru a oferi consultanţă altor companiiO2: Perfecţionarea competenţelor de comunicare şi interelaţionare ale angajaţilor din toate departamentele cu scopul prevenirii conflictelor la locul de muncă şi alcirculaţiei eficiente a informaţiei la nivelul tuturor palierelor din cadrul societăţii

O3: Dezvoltarea competenţelor necesare activităţilor comerciale pentru personalulangajat pe această poziţie pentru a se adapta mai bine rolului profesional pe caretrebuie să-l îndeplineascăO4: Dezvoltarea abilităţilor de leadership ale personalului angajat pe poziţii deconducere în scopul creării premiselor pentru o supervizare şi colaborare maibenefice a acestora cu angajaţii din subordineO5: Evitarea fluctuaţiei forţei de muncă în interiorul societăţii şi implicit la nivelulregiunii prin constituirea unor măsuri adecvate de selecţie profesională şiconsultanţă vocaţională pentru angajaţi şi potenţialii angajaţiO6: Dezvoltarea nivelului socio-economic al beneficiarilor ca urmare a îndepliniriila parametri de eficienţă maximă a activităţilor profesionale în urma programelor de instruire desfăşurateO7: Diseminarea informaţiilor despre activităţile desfăşurate şi rezultatele obţinute

în scopul promovării ideii şi extinderii parteneriatuluiO8: Iniţierea unei reţele naţionale care să cuprindă companiile cu acelaşi profil înscopul împărtăşirii de bune practici şi al elaborării şi implementării de strategii dedezvoltare a resurselor umane



1.6 Justificare

(a) relevanţa proiectului faţă de obiectivele programului.

Proiectul va urmări îndeplinirea obiectivelor menţionate mai sus printr-oserie de activităţi şi măsuri ca:

- dezvoltarea centrului de resurse umane din cadrul societăţii, cu un gradde autonomie ridicat, pentru a putea oferi consultanţă de specialitate pe bazabunelor practici iniţiate şi concurenţei, evitându-se prin autonomia instituităapariţia conflictelor de interese. Departamentul de resurse umane din firmă, vaputea fi transformat în centru de resurse umane care să desfăşoare activităţilepropuse, acesta având deja experienţă în derularea de seminarii de formare înperioada ianuarie 2007 - iunie 2007. Rezultatele obţinute şi evaluările realizate lanivelul angajaţilor la încheierea cursurilor au evidenţiat o nevoie de continuare şi

dezvoltare a programelor de instruire iniţiate.- realizarea planului de instruire care include cursuri de specialitate, dar şicursuri pentru dezvoltarea competenţelor sociale, precum şi a unei curriculeadecvate fiecărui modul de curs.

- implementarea cursurilor la nivelul societăţii după un program stabilitastfel încât toate măsurile instructiv-formative să aibă loc în paralel pentru caimpactul să fie mai mare şi efectele la nivelul beneficiarilor să reprezinteconsecinţele conjugate ale influenţei exercitată pe mai multe canale (leadership

îmbunătăţit, comunicare interdepartamentală eficace, performanţă, personalmotivat şi potrivit posturilor amintite), precum şi elaborarea de materiale didactice

între care: manuale pentru fiecare dintre cursuri pe suport scris şi electronic;

- realizarea unei selecţii profesionale riguroase pe baza unei testăripsihologice care să conducă la angajarea celor mai potriviţi oameni pe posturiledin organigramă, în acord cu profilurile posturilor respective astfel încât se vaevita fluctuaţia personalului cel puţin pe o durată medie de timp (1 an) şi se vaasigura o consecvenţă în cadrul prezenţei cursanţilor la programele de instruireiniţiate . Pentru aceasta se va achiziţiona o baterie de teste specializată înselecţia resurselor umane.

- realizarea unei conferinţe naţionale cu scopul popularizării ideilor proiectului cu participarea unor specialişti în domeniul resurselor umane,comunicării şi leadershipului şi a altor angajatori pentru o dezvoltare aparteneriatul sau pentru implementarea ideilor şi în celelalte firme de profil dintara cu efecte benefice asupra unui grup mai mare de beneficiari. Diseminarearezultatelor prin intermediul mass media- televiziune şi radio;

(b) identificarea nevoilor şi constrângerilor din regiunea/ zona ţintă în care estelocalizat proiectul

• nevoia realizării unei selecţii profesionale specializate pentru a angajaresursele umane cele mai potrivite profilurilor posturilor dinorganigramă. Faptul că mulţi dintre angajatorii din regiune nu au un



departament de resurse umane adecvat şi prin urmare nici persoanespecializate pentru a realiza o selecţie profesională adecvată, conduce laeşecuri atât pentru angajator cât şi pentru angajat. Costurile reduse ce serealizează cu selecţia personalului şi lipsa de preocupare pentrudesfăşurarea profesionistă a acestei activităţi duce uneori la efecte

dezastroase pentru societate (pierderi financiare datorită incompetenţei,furturi, neasumarea responsabilităţii, neîndeplinirea sarcinilor etc) şi pentruangajatul respectiv (frustrări datorită nemotivării muncii în domeniul respectivsau al nepotrivirii cu rolul respectiv, concediere). Prin urmare, există o nevoieextrem de mare de a se constitui un astfel de centru de resurse umane caresă ofere consultanţă în selecţie de personal, care să deţină o baterie de testepe baza căreia să se realizeze o testare psihologică corespunzătoare.

• nevoia dezvoltării aptitudinilor de comunicare şi interelaţionare.Localitatea Târgu Mureş, unde este localizată XP DISTRIB SRL, secaracterizează printr-o mare concentrare de naţionalităţi , şi implicit şi printr-ocomunicare realizată cu ajutorul mai multor coduri lingivistice, ceea ce duce

uneori la dificultăţi de înţelegere între persoane aparţinând unor etnii diferite.• nevoie stringentă de a corela oferta de pe piaţa de muncă cu o ofertă

formativă adecvată. Deşi unul din punctele tari ale localităţii îl constituieexistenţa unor universităţi renumite, acesta poate constitui un punct slab încontextul dezvoltării doar a unui sector economic destul de restâns, care nupoate oferi o paletă diversificată de locuri de muncă absolvenţilor de studiimedii şi superioare de diferite profile, aceştia fiind nevoiţi să se reprofilezesau să se recalifice pentru a face faţă concurenţei de pe piaţa locurilor demuncă. Mulţi tineri ajung astfel să lucreze în domeniul comercial/afaceri, caream amintit deja este destul de dezvoltat, fără a avea competenţele necesareprofilului postului respectiv.

• nevoia dezvoltării competenţelor profesionale pentru evitareaconcedierilor şi a fluctuaţiei forţei de muncă. La nivelul orgnizatieisolicitante s-a realizat o minicercetare şi un miniexperiment de formare careau avut efecte deosebite asupra cursanţilor- angajaţi ai firmei, ceea ce ne-edeterminat să dorim să continuăm dar şi să extindem calitativ şi cantitativpaleta cursurilor de formare. Astfel de la cursuri de comunicare şiinterrelaţionare cu care deja am debutat, acestea avându-şi eficienţa lanivelul comunicării orizontale interdepartamentale şi a celei verticale, dintreangajaţi şi conducere şi a îmbunătăţirii motivaţiei pentru muncă considerămcă un efect deosebit la nivelul îmbunătăţirii competenţelor efectiveprofesionale îl vor avea cursurile de comunicare, dezvoltare, leadership - în

cazul managementului de linie şi vârf .

(c) lista grupurilor ţintă şi numărul estimat al beneficiarilor direcţi şi indirecţi . beneficiari direcţi:- 56 angajaţi ai SC XP DISTRIB SRL: manageri şi personal de executie; beneficiari indirecţi:



- patronatul ca urmare a îmbunătăţirii calitative a competenţelor angajaţilor care vor face mai bine faţă sarcinilor şi responsabilităţilor posturilor în carese află;

- piata forţei de muncă care nu va mai avea de suferit datorită instabilităţii şifluctuaţiei persoanelor de la o firmă la alta într-o perioadă scurtă de timp şi

evitarea şomajului de orice fel;- familiile beneficiarilor direcţi care vor constata o creştere şi a nivelului detrai;

- clienţii societatii;- colaboratorii şi furnizorii.

(d) motivele alegerii grupurilor ţintă si a activităţilor.- Iniţial, după cum am menţionat la un punct anterior, am derulat pe cont

propriu începând din ianuarie şi până in iunie anul acesta un program desesiuni de training pentru îmbunătăţirea abilităţilor de comunicare şiinterrelaţionare dintre angajaţi care a avut efecte foarte bune asupra mediului

comunicaţional din cadrul societăţii noastre. Ideea derulării unor astfel detraininguri ne-a venit ca urmare a constatării unor blocaje a fluxuluiinformaţional, în special, în transmiterea diverselor informaţii întredepartamente precum şi a unor conflicte între angajaţi datorate totcomunicării defectuoase. Rezultatele obţinute, care au fost consecinţaderulării unei minicercetări psihologice pe bază de chestionare asupraclimatului de comunicare organizaţională ne-au evidenţiat consecinţelepozitive la nivelul grupului, ceea ce ne motivează să continuăm să facemacest lucru atât în organizaţie, dar şi la nivel regional/naţional am dori săpromovăm ideile şi să constituim o reţea de schimb de bune practici îndomeniul resurselor umane.

- lipsa preocupării pentru dezvoltarea resurselor umane din parteaangajatorilor, ce ne determină să împărtăşim acestora consecinţele pozitiveasupra creşterii economice a implementării unor strategii de dezvoltare aresurselor umane;

- încercarea de conştientizarea din partea angajaţilor a propriilor nevoi deinstruire şi implicarea activă în propria lor dezvoltare cu efecte beneficeasupra nivelului propriu de trai şi echilibrului psihologic;

(e) relevanţa proiectului pentru grupurile ţintă.- Cursurile de Comunicare Eficientă şi Interelaţionare în companiile cu

profil comercial reprezintă de fapt o consecinţă a evaluării ce s-a mairealizat şi care va continua atât timp cât încă există o fluctuaţie destul demare a personalului;

- Cursurile de operare calculator încearcă să reducă diferenţa dintrenivelul şi profilul de şcolarizare al angajaţilor şi posturile pe care aceştiasunt angajaţi şi totodată să mărească eficienţa economică a societăţii;

- Prin cursul de Dezvoltarea leadershipului şi managementul diversităţii încercăm să îmbunătăţim abilităţile managerilor de linie astfel încât săavem o comunicare şi colaborare benefice la nivel vertical;



- Obţinerea licenţei pentru utilizarea bateriei de teste psihologice în vederearealizării selecţiei de personal contribuie la plasarea celor mai potriviţioameni în cele mai potrivite posturi, răspunzând nevoilor de orientarevocaţională ce există între tinerii ce se angajează la noi în firmă (media devârstă a angajaţilor XP DISTRIB SRL fiind de 38 ani)

- Crearea reţelei ajută la implementarea bunelor practici la nivel regional cuun impact mai mare asupra unui număr mai mare de persoane ceactivează deja în câmpul muncii, dar care au nevoie de măsuri stimulativepentru a evolua profesional şi pentru a evita plafonarea.

1.7 Descrierea detaliată a activităţilor

Etapa I pregătitoare - 3 luni:

I. Amenajarea centrului de resurse umane şi a spaţiului necesar derulăriiactivităţilor propuse concomitent cu dotarea materială a acestuia.

În această etapă se urmăreşte: Transformarea departamentului de resurse umane în centru de resurse

umane cu statut autonom şi dotarea acestuia cu:- mobilier adecvat (mese, scaune, rafturi pentru bibliotecă, birou, dulapuri)- componente birotică (1 calculator şi un laptop cu acces la internet,imprimantă color, xerox, videoproiector, flipchart);- articole de papetărie (hărtie xerox, pixuri, markere, foi flipchart, CD-uri,memory stick, mape, dosare);

- telefon;- cărţi de specialitate pentru biblioteca biroului;- baterie de teste şi licenţa pentru utilizarea acesteia şi instalarea softuluipentru utilizare;

Acţiunile în această etapă vor fi realizate de :- solicitantul XP DISTRIB SRL şi resursele umane din firmă;

II. Realizarea unei testări psihologice a angajaţilor şi identificareaeventualelor nepotriviri ale caracteristicilor identificate cu profilul posturilor existente şi realizarea unei reorientări vocaţionale, dacă este cazul.

De asemenea prin această testare angajaţi care au potenţialul necesar

pentru a putea fi promovaţi (informaţii conjugate cu informaţiile provenite dinactivităţile profesionale desfăşurate, din evoluţia înregistrată în postul respectiv şidin recomandările şefilor direcţi) vor fi luaţi în vedere pentru ca în momentul încare se vor ivi oportunităţile unei astfel de promovări să se acorde mai întâi şanseoamenilor din interiorul firmei, încurajându-se astfel participarea activă şistimulându-se motivaţia intrinsecă a acestora.

Sunt vizate următoarele acţiuni:



- identificarea tuturor testelor psihologice şi de evaluare profesionalănecesare pentru aplicare în conformitate cu profilul unui anumit post:

o Teste de analiză a echipeio Teste de evaluare a competenţelor managerialeo Teste de evaluare, selecţie şi plasare a personaluluio Test de evaluarea trăsăturilor comportamentale pentru activităţispecifice relaţiilor cu clienţii şi abilităţi verbaleo Test de diagnoză managerială şi organizaţională - dezvoltarea

competenţelor manageriale specificeo Indicatorul de performanţăo Test de evaluare a compatibilităţii persoanei cu un post definito Teste de evaluare a personalităţiio Testul configuraţiilor o Metoda de evaluare a nivelului de streso Bateria de teste psihologice de aptitudini cognitiveo Sistemul de testare şi evaluare psihologică în domeniul

psihologiei muncii, selecţiei, orientare şcolară şi profesională

- identificarea angajaţilor conform organigramei şi distribuţiei pe posturileexistente în societate;

- testarea angajaţilor;- interpretarea rezultatelor;- crearea bazei de date cu aceste informaţii şi crearea fişelor personale ale

angajaţilor ;- realizarea recomandărilor necesare pentru fiecare angajat şi luarea

măsurilor necesare în acord cu ceea ce am menţionat mai sus: reorietaresau promovare;Persoanele implicate în această etapă sunt:

- solicitantul SC XP DISTRIB SRL şi resursele umane din proiect(coordonatorul de proiect, managerul de proiect, operatorul PC);

Selecţia formatorilor care vor desfăşura cele 3 cursuri proiectate pentrupersonalul SC XP DISTRIB SRL

Acţiunile prevăzute pentru această etapă vor viza exclusiv:- anunţarea în presă a realizării selecţiei de formatori (colaborare în această

etapă cu mass media);- organizarea de interviuri cu formatori ce au în portofoliu cursurile

( comunicare, operare PC, leadership) amintite;- selecţia propriu-zisă a celor care vor desfăşura cursurile;- planificarea riguroasă cu aceştia a metodologiei şi resurselor utilizate.Persoanele responsabile de această activitate sunt:- asistentul managerului de proiect;- colaborator: mass media.

IV. Elaborarea unei pagini web care să cuprindă toate informaţiiledespre proiect, despre noul centru de resurse umane înfiinţat şi actualizarea



acestuia pe măsură ce vor fi obţinute rezultatele activităţilor realizate(manuale, ghiduri, evaluări formative intermediare pentru a vedea efectulasupra angajaţilor ) pentru a începe diseminarea încă din faza pregătitoare aproiectului.

Acţiunile intreprinse:

- realizarea unei sinteze a informaţiilor care vor apărea pe site de cătrecoordonatorul proiectului;- elaborarea interactivă a paginilor şi introducerea tuturor datelor si

suporturilor didactice ale cursurilor dezvoltate pe parcursul etapei II deimplementare propriu-zisă a serviciilor de instruire propuse;

- actualizarea în permanenţă a acestuia şi a bazei de date despre personalulfirmei pe măsură ce apar modificări în organigramă sau în configuraţiaposturilor;Persoanele implicate direct în această etapă vor fi:

- resursele umane ale solicitantului:o programatorul/operator PC pentru oferirea de suport tehnic la

realizarea site-ului şi a bazei de date ;o coordonatorul proiectului;o directorul de resurse umane în calitate de manager de proiect;

- resursele umane ale partenerului:o inspector de specialitate în calitate de asistent al managerului de

proiect;- trainerii care vor fi selectaţi;

V. Realizarea suporturilor cursurilor conform curriculei elaborate înfaza de proiectare a cursurilor care vor fi desfăşurate.

Acţiunile din această etapă vor viza:

- elaborarea suporturilor de curs şi a metodologiei specifice acestora decătre trainerii angajaţi să conducă cursurile;- verificarea lor de către coordonatorul proiectului, managerul de proiect şi

şi asistentul managerului de proiect pentru a se asigura o primă evaluare în fazade concepţie;

- realizarea manualelor: Manual de Dezvoltarea a Abilităţilor de Operare pe Calculator, Dezvoltarea leadershipului şi managementul diversităţii,Comunicare Eficientă şi Interrelaţionare în companiile cu profil similar.

Contribuţii în această etapă vor fi aduse de:- formatorii angajaţi pentru susţinerea cursurilor respective;- asistentul managerului de proiect;

VI. Construirea unor chestionare privitoare la aşteptările cursanţilor faţă de tematica abordată şi faţă de formator pentru a se putea realizaevaluarea iniţială, intermediară şi finală necesară în faza de monitorizare şievaluare a proiectului.

In această etapă managerul de proiect şi asistentul vor:- identifica elementele ce vor apărea ca şi itemi în chestionar (referitori la

expectanţele şi atitudinea faţă de curs, la formator, metodologia utilizată) şi



care vor fi relevante pentru acţiunea de monitorizare şi evaluare aproiectului;

- elabora chestionarele;- stabili perioadele iniţiale, intermediare şi finale de evaluare a cursurilor şi

formatorilor;

Persoanele implicate:- managerul de proiect;- coordonatorul proiectului.

Etapa II de implementare şi monitorizare a proiectului- 26 săptămâni

VII. Realizarea în paralel a cursurilor de comunicare şi interelaţionarepentru toţi angajaţii, a cursurilor de operare PC şi a cursurilor deleadership pentru managerii.

Acţiunile prevăzute pentru această etapă sunt:- desfăşurarea o dată la două săptămâni (săptămânile impare), în weekend, a unui

curs de comunicare şi interelaţionare cu o durată de 3 ore cu grupuri de câte 18persoane (3 grupuri) , care vor fi în permanenţă schimbate pentru a da tuturor angajaţilor posibilitatea de a interelaţiona în cadrul acestor cursuri. Aceste cursurivor fi desfăşurate pe o durată de 13 săptămâni (13 cursuri X 3 grupuri X 3 ore =117 ore);- desfăşurarea cursului de operare calculator în săptămânile pare cu personalulde executie. Se vor organiza pe o durată de 12 săptămâni (2 grupuri X 12 cursuriX5 ore= 120 ore).- managerii de departament vor participa de asemeni în săptămânile pare (pentrua lua parte în săptămânile impare la cursul de comunicare care este destinattuturor angajaţilor din firmă), pe parcursul a 12 săptămâni la cursuri şi activităţi

practice de leadership (1 grupX 12 cursuri X 3 ore= 36 ore).Persoanele implicate:- lectorii selectaţi;- asistentul managreului de proiect pentru a organiza desfăşurarea cursurilor;

VIII. Organizarea unor seminarii cu participarea unor specialiştipracticieni în domeniu pentru a oferi şi feedbackuri din praxis.

Acţiunile vizate în această etapă sunt:- identificarea celor care pot participa ca şi specialişti practicieni invitaţi în

calitate de lectori la aceste seminarii;- oferta de participare la aceste seminarii şi confirmarea de primire pentru:

cursul de operare calculator:o expertii in domeniul informatic din cadrul universitatilor; cursul de leadership:o formatorii din cadrul universitatilor;

- realizarea a câte 2 seminarii, atât pentru grupul de beneficiari – personalde executie cât şi pentru managerii, cu participarea celor amintiţi anterior în scopuloferirii de oportunităţi pentru a comunica interactiv şi pentru a împărtăşi dinexperienţa practică, pentru a oferi consultanţă în domeniul vizat. Ambele seminarii



vor fi intercalate cursurilor pentru a se realiza o îmbinarea a practicii cu teoriaastfel încât dezvoltarea abilităţilor să se realizeze cu maximum de eficienţă.

Cei care vor desfăşura acţiunile mai sus menţionate sunt:- specialişti invitaţi (profesori universitari, lectori, specialisti din cadrul

universitatilor);

- organizatorii vor fi coordonatorul proiectului, managerul proiectului.IX. Aplicarea chestionarelor necesare evaluării şi monitorizării iniţiale,

intermediare şi finale în trei etape:- la începutul cursurilor - chestionare privind aşteptările şi nivelul de

comunicare şi colaborare în organizaţie (luna 5-săptămîna 13) ,- mijlocul (luna 7- săptămîna 25) şi- finalul cursurilor (luna 10- săptămâna 37).

Alte acţiuni prevăzute în această etapă sunt:- elaborarea unei baze de date cu aceste informaţii şi readaptarea

conţinuturilor sau metodelor de predare în funcţie de rezultatele constatate;

- interpretarea rezultatelor şi prezentarea pe site;Persoanele implicate:- manager de proiect;- asistentul managerului de proiect

X. Certificarea cursanţilor de la cursurile de operare calculator şiacordarea de diplome de absolvire celorlalţi participanţi la cursurile decomunicare şi leadership.

Acţiunile prevăzute pentru această activitate sunt:- realizarea certificatelor pentru cursurile de operare calculator, atestate de

Ministerul Muncii;

- acordarea de certificate participanţilor la acest curs;- realizarea de diplome pentru ceilalţi cursanţi, fără însă a fi atestate deMinisterul Muncii, deoarece nu corespund calificărilor ocupaţionale dinRomânia, în schimb contribuie la dezvoltarea aptitudinilor sociale şi deleadership, necesare în funcţionarea eficientă a organizaţiei.Persoanele ce se vor implica în această etapă:

- asistentul managerului de proiect;- managerul de proiect;- coordonatorul de proiect.

Etapa III- finală de evaluare şi diseminare a activităţilor desfăşurate- 2 luni

XI. Promovarea ofertei noastre de servicii companiilor de profil dinregiune cu privire la evaluarea şi implementarea unor strategii de dezvoltarea resurselor umane (consultanţă).

Acţiunile propuse pentru această etapă vor fi:- realizarea de pliante cu prezentarea serviciilor ce le poate oferi centrul de

resurse umane nou constituit (inclusiv o scurtă prezentare a rezultatelor obţinute înSC XP DISTRIB SRL):



conceperea unor planuri de instruire şi programe pentrupersonalul nou angajat, ce pot fi aplicate şi adaptate laspecificul fiecărei companii doritoare;

oferirea de consultanţă şi în domeniul selecţiei depersonal şi punerea la dispoziţie a portofoliului de teste,

precum şi a resurselor umane necesare interpretării şioferirii recomandărilor necesare în ipostaza în carecompania respectivă nu are un departament de resurseumane;

- realizarea unei baze de date cu companiile de profil din regiune;- distribuirea pliantelor realizate la toate companiile de profil din regiune şi

promovarea iniţiativei noastre; Acţiunile în această etapă vor fi realizate de:

- managerul proiectului,- coordonatorul proiectului,- asistentul proiectului,

- operatorul PC,XII. Promovarea şi diseminarea beneficiilor activităţilor proiectate şi

rezultatelor acestora prin intermediul mass media: televiziune, radio şi presascrisă, în scopul popularizării şi informării publicului ţintă (angajatori dindomeniul comercial energetic) despre existenţa acestei iniţiative şiposibilitatea colaborării pe viitor pentru un parteneriat extins în aceastădirecţie.

Acţiuni:- va fi desfăşurată în luna a XII o conferinţă naţională, pe o perioadă de 2 zile

unde vor invitaţi participanţi la cursuri, specialişti, angajatori ai altor firme deprofil din zonă şi alte persoane interesate, unde vor avea posibilitatea aflăriiscopurilor, activităţilor şi rezultatelor obţinute prin derularea proiectului.Subetape:

o realizarea unei baze de date cu toţi cei care pot fi interesaţi departiciparea la o astfel de conferinţă şi avem în vedere:angajatori din sectorul economic public şi privat, autorităţi,specialişti în domeniul educaţiei adulţilor, specialişti în IT, massmedia etc (luna XI);

o invitarea acestora cu cel puţin 1 lună înainte;o stabilirea unui program al conferinţei „Investiţia în Resurse

Umane- o cerinţă a Integrării Europene” şi al workshopurilor desfăşurate: Deschiderea festivă la sala Palatului I zi- tematica „Comunicarea şi Conducerea –

impactul asupra mediului organizaţional” (3workshopuri )

II zi – tematica „Competenţe şi Motivaţie vsPerformanţe în domeniul Informatic” (3 workshopuri);



Închiderea lucrărilor conferinţei la sala palatuluio realizarea unei sinteze a rezultatelor proiectului şi invitarea

tuturor celor care au participat la implementarea lui să împărtăşească din experinţa proprie;

o desfăşurarea conferinţei;o desfăşurarea şi prezentarea rezultatelor discuţiilor într-un ghid alconferinţei.;

- vor fi elaborate broşuri prin care informaţiile despre proiect (rezultatele,impactul asupra beneficiarilor şi obiectivele proiectului) vor fi transmise celor interesaţi în vederea unei viitoare colaborări sau în situaţia altor angajatori învederea contractării de astfel de cursuri pentru proprii lor angajaţi (luna a 11a proiectului).

- se va iniţia acea reţea regională a companiilor de profil din regiune pentru împărtăşirea de bune practici în domeniul resurselor umane.

- se vor publica articole în reviste de specialitate cu privire la rezultateleproiectului şi impactul asupra grupului ţintă.

Responsabile pentru realizarea acţiunilor anterior enumerate vor fi:- coordonatorul de proiect- managerul de proiect- asistentul de proiect- operator PC- colaborator mass media: televiziune şi radio;- specialişti invitaţi (profesori, lectori din domeniul resurselor umane din

universitati)

XIII. Continuarea activităţilor începute după încetarea finanţării cu accentpe:- consultanţa oferită companiilor de profil în domeniul selecţiei şi dezvoltăriiresurselor umane;- desfăşurarea de programe de formare şi în alte firme de profil;- testare psihologică cu ajutorul portofoliului de teste achiziţionat;- diversificarea ofertei de cursuri şi a ofertei de servicii: orientare vocaţională,analiză a climatului organizaţional şi oferirea unui pachet de metode deintervenţie etc.

Programele de instruire şi formare proiectate au fost gândite în

perspectiva facilitării unei mai bune cooperări şi comunicări între angajaţi şiconducere, între angajaţi şi clienţi şi între conducere şi furnizori. Toate măsuriledezvoltate de noi în aceast proiect sunt proiectate astfel încât să contribuie la o

îmbunătăţire calitativă a resurselor umane ce lucrează în această societatecomercială, măsuri şi practici care pot avea consecinţe pozitive pe termen lung şi

în alte organizaţii pe măsură ce acestea vor conştietiza beneficiile aduse deaceastă iniţiativă. Ca urmare a accesului la formarea continuă şi la locul demuncă se vor pune bazele dezvoltării calitative a vieţii oamenilor, a



performanţelor economice la nivelul companiilor, elemente ce vor conduceimplicit şi la dezvoltarea socio-economică a comunităţii prin îmbunătăţireacalităţii vieţii cetăţenilor, prin activizarea şi implicarea oamenilor în propriadevenire, prin reducerea şomajului şi a fluctuaţiei forţei de muncă.

Efectele pe termen lung ale proiectului se înscriu pe linia impusă de

standardele europene, în care educaţia adulţilor şi formarea continuă suntcomponente sine qua non ale procesului de evoluţie economică şi socială înEstul Europei.

1.8 Metodologia

Descrierea detaliată a:

(a) metodelor de implementare

Pentru activităţile din prima etapă pregătitoare:- metode şi tehnici de amenajare a spaţiului;- metode utilizate în cadrul elaborării fişelor individuale pentru selecţia

profesională şi orientarea şi reorientarea vocaţională, fişe care vor faceulterior parte din baza de date a societăţii:

o testarea psihologică pentru identificarea aptitudinilor, abilităţilor;o observaţia în timpul activităţilor desfăşurate;o analiza documentelor personale în scopul completării fişelor;o interviuri cu şefii direcţi şi cu angajaţii, testare psihologică cu

utilizarea portofoliului de teste avut în dotare;- interviuri pentru selecţia formatorilor;

- identificarea programului care permite crearea interactivă a paginii web aproiectului.Pentru activităţile din faza de implementare şi monitorizare:a. Pornind de la particularităţile grupului ţintă (adulţi cu vârste între 20 şi 45 de anicu nivele de educaţie diferite, unii aflaţi conjunctural în posturile respective etc.)vom utiliza în desfăşurarea cursurilor următoarele metode:

- strategii interactiv- participative în cadrul seminariilor proiectate:Philips 6.6, dialogul, metoda cazului, problematizarea, jocul derol, expunerea;

- utilizarea unor mijloace de activizare a participanţilor prin carese va încerca stimularea participării şi interesului faţă de

subiectele respective. Vom utiliza videoproiectorul ca şi mijloctehnic în transmiterea informaţiilor dorite;b. Pentru monitorizarea activităţilor proiectului:

- utilizarea chestionarelor pentru evaluarile iniţiale,intermediare şifinale cu privire la desfăşurarea activităţilor formative.

Metodele alese pentru etapa de diseminare a rezultatelor proiectului:- expunerea în cadrul conferinţei;- dialogul;



- dezbaterea;- tehnologia multimedia;- workshopuri în cadrul conferinţei.

(b) motivele alegerii metodologiei propuseMetodologia aleasă pentru desfăşurarea propriu-zisă a cursurilor este înconcordanţă cu particularităţile populaţiei ţintă şi cu obiectivele propuse. Metodeleactiv-participative utilizate în cadrul cursurilor şi seminariilor au fost selectatedeoarece prezintă următoarele avantaje:

- facilitează dezvoltarea motivaţiei intrinseci;- elimină autoritatea consilierului/lectorului;- permite exprimarea liberă a opiniilor;- contribuie la dezinhibarea participanţilor/audienţei facilitând

fluenţa conversaţiei, dialogului;- au impact crescut şi prezintă eficienţă maximă în sfera

populaţiei adulte;- suporturile materiale şi mijloacele utilizate ajută la vizualizareaşi înţelegerea mai bună a informaţiei;

- metoda de chestionare permite investigarea unui mare număr de subiecţi, nevoile identificate şi informaţiile cu privire lamdoificările abilităţilor şi atitudinilor participanţilor avândrelevanţă pentru populaţia ţintă investigată şi pentru scopulproiectului;

- suscită interesul auditoriului în explorarea personală asubiectelor discutate;

- baza de date şi reactualizarea site-ului reprezintă o

oportunitate de cunoaştere şi de informare de către un număr cât mai mare de persoane interesate (avem în vedere înspecial alţi angajatori), posibili parteneri şi viitori iniţiatori aialtor proiecte;

(c) cum intenţionează proiectul să continue proiecte anterioare ( dacă estecazul)

După cum am menţionat la unul din punctele anterioare acest proiect esteo dezvoltare a unei inţiative deja realizate în perioada ianuarie - iunie 2007, încare am încercat să dezvoltăm cu ajutorul unor seminarii de comunicare

abilităţile de interelaţionare şi comunicare ale angajajţilor, să stimilăm o mai bunăcooperare între aceştia cu scopul îmbunătăţirii mediului organizaţionalcomunicaţional şi al motivării intrinseci a acestora.

Iniţiativa s-a dovedit un succes, date fiind feedbackurile primte de lapersonal şi schimbarea de atitudine a acestora faţă de negarea şi rezistenţamanifestate iniţial. Prin urmare, datorită dorinţei acestora de a continua şi de adezvolta şi diversifica paleta de cursuri am dezvoltat acest proiect care ar



răspunde cu atât mai mult nevoilor lor de formare nu numai a competenţelor sociale dar şi a celor profesionale.

(d) proceduri de evaluare internă rapoarte scrise întocmite de fiecare partener şi colaborator după fiecare

activitate întreprinsă, care să cuprindă toate informaţiile necesarecunoaşterii derulării proiectului precum şi observaţiile de rigoare; echipă comună de monitorizare din partea SC XP DISTRIB SRL şi

profesorii/lectorii universitari care să urmărească toate etapele desfăşurăriiproiectului;

evaluare formativă pe tot parcursul derulării cursurilor şi seminariilor; autoevaluarea realizată de fiecare partener pentru fiecare activitate şi

pentru ansamblul proiectului; întâlniri ale reprezentanţilor instituţiilor implicate în scopul dezbaterii

rezultatelor intermediare şi ale identificării dificultăţilor; evaluarea întregului proiect prin analiza bazei de date şi a informaţiilor

accesate pe site; numărul angajatorilor companiilor de profil care au solicitat consultanţă în

resurse umane; studiu comparativ privind fluctuaţia personalului angajat în societate în

perioada respectivă comparativ cu perioadele anterioare;

(e) nivelul implicării şi activitatea altor organizaţii (parteneri sau alte organizaţii ) înproiect

a. SC XP DISTRIB SRL:- roluri:

oferirea de spaţiu şi amenajarea centrului de resurseumane

coordonarea în calitate de solicitant a tuturor activităţilor desfăşurate;

utilizarea resurselor materiale deja existente în cadrulsocietatii (flipchart, calculatoare, imprimantă, xerox,acces internet)

implicarea resurselor umane din propria organizaţie:informatician, director de resurse umane, contabilă,secretară

- beneficiile:

formarea angajaţilor; dezvoltarea unui mediu organizaţional suportiv; creşterea performativotăţii şi eficienţei activităţilor

desfăşurate, implicit şi a nivelului economic; dezvoltarea propriului centru de resurse umane prin

modificarea statutului departamentului de resurseumane deja existent.

b. Universitatea „Dimitrie Cantemir”



- roluri:participarea referentului la majoritatea activităţilor desfăşurate în cadrul proiectului, în special la cele deevaluare psihologică a angajaţilor;participarea la selecţia de formatori potriviţi pentru a

coordona cursurile menţionate;utilizarea reţelei de relaţii în domeniul formării profesionalepentru facilitarea accesului la cei mai buni traineri;utilizarea resurselor materiale (cărţi de specialitate)achiziţionarea de echipamente tehnice (laptop) pentrudesfăşurarea altor cursuri fără a fi nevoie de închirierea lor;acordarea de beneficii financiare asistentului manageruluide proiect, care este angajat cu normă întreagă în instituţie;dezvoltarea unui parteneriat benefic cu instituţii ale mediuluieconomic privat.

c. Mass media:- roluri: promovarea şi popularizarea informaţiilor legate de

proiect; participarea la conferinţă şi seminarii;

- beneficii: obţinerea unor sponsorizări cu ocazia altor evenimente

pe care le promovează.d. Specialişti invitaţi de la companii multinaţionale şi nu numai:

- roluri: împărtăţirea de informaţii din practică;

trezirea interesului participanţilor pentru propria formareşi beneficiile acesteia- beneficii:

financiare; de relaţionare.

e. Alte universitati:- roluri:

oferirea de consultanţă în resurse umanecoordonatorului de proiect prin proprii specialişti;

punerea la dispoziţie a unor resurse materiale(bibliotecile instituţiilor)

- beneficii: dezvoltarea ariei de activităţi şi încercarea de legare a

câmpului de cercetare şi teoretic cu cel a practicii; adaptarea ofertei educaţionale la cerinţele pieţii muncii; crearea unei reţele cu companiile aparţinând sectorului

privat pentru facilitarea plasării absolvenţilor;f. Centre de Resurse şi Instrumente Psihologice:



- roluri: vânzarea portofoliului de teste psihologice şi a licenţei; fomarea personalului pentru aplicarea acestuia.

- beneficii: financiare;

strategii de marketing şi publicitate. (f) motivele pentru alegerea rolului fiecărui partener:

SC XP DISTRIB SRL asigură coordonarea proiectului şi monitorizarea în permanenţă a activităţilor desfăşurate, precum şi evaluarea internă;

parteneriatul cu Universitatea „Dimitrie Cantemir” conferă credibilitateşi încredere în ochii angajaţilor şi permite în acelaşi timp desfăşurareala parametri maximi a activităţilor de instruire şi formare propuse şiimplementarea funcţională a lor. Mai mult, partenerul dă posibilitateacertificării cursurilor desfăşurate;

Universitatile şi SC XP DISTRIB SRL asigură desfăşurarea

profesionistă a evaluărilor iniţiale, intermediare şi finale dând calitateproiectului prin faptul că cei direct implicaţi din ambele instituţii aupregătirea de specialitate necesare pentru educaţia adulţilor;

Mass-media contribuie la diseminarea informaţiilor despre derulareaproiectului.

(g) echipa propusă pentru implementarea proiectului (pe funcţii; nu este necesarăincluderea aici a numelor persoanelor )

Pe categorii ISCO( International Standard Ocupation Categories):1. coordonator de proiect – directorul de resurse

umane al SC XP DISTRIB SRL normă întreagă;

2. informatician- normă redusă;3. manager de proiect – seful departamentului

trining/dezvoltare al SC XP DISTRIB SRL - normă întreagă.

4. asistentul managerului de proiect - referentulangajat din partea Universităţii „Dimitrie Cantemir” -normă întreagă;

5. contabil-normă redusă.

1.9 Durata şi planul de acţiune

Durata proiectului va fi de 12 luni.

Planul de acţiune trebuie elaborat după următorul format:Anul 1

Semestrul 1 Semestrul 2



Activitatea Luna 12 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Organia careimplemează

A. Etapa 1-pregătitoare X X X

A I. Amenajarea centrului de resurse umane şia spaţiului necesar derulării activităţilor propuse concomitent cu dotarea materială aacestuia.a. realizarea proiectului de amenajare aspaţiului, precum şi analiza preţurilor şi afurnizorului celui mai potrivit pentru echipareacentrului- săpt. 1b.implementarea efectivă a măsurilor deamenajare şi dotare săpt. 2+3+4

X Solicita

A II. Realizarea unei testări psihologice aangajaţilor şi identificarea eventualelor nepotriviri ale caracteristicilor identificate cuprofilul posturilor existente şi realizarea uneireorientări vocaţionale unde este cazula. analiza organigramei şi identificarea tuturor posturilor şi angajaţilor- săpt. 4b.testarea psihologică şi analiza documentelor personale pentru elaborarea fişelor personaleşi a recomandărilor- săpt. 5-8

X X Solicitant

A III. Selecţia formatorilor care vor desfăşuracele 3 cursuri proiectate pentru personalul SCXp distrib srla. realizarea şi publicarea anunţurilor de

selecţie de formatori- săpt. 5b.interviurile şi selecţia – săpt. 6+7

X Partenprofesoectoriunivers

iColaboor-Massmedia

A IV. Elaborarea unei pagini web care săcuprindă toate informaţiile despre proiect,despre noul centru de resurse umane înfiinţatşi actualizarea acestuiaa. colaborarea managerului de proiect şi aprogramatorului la realizarea designuluiwebsite-ului-săpt. 5

b. realizarea efectivă – săpt. 5-12

X X SolicitaParten



A V. Realizarea suporturilor cursurilor conformcurriculei elaborate în faza de proiectare acursurilor care vor fi desfăşurate.a. verificarea curriculei şi adaptarea suportuluide curs la aceasta (valabil pentru cei 3 lectori);

întâlnire de colaborare cu asistentul de proiect-

săpt. 8b. realizarea efectivă a suporturilor de curs-săpt.9-11c. reverificare din partea asistentuluiproiectului- săpt. 12

X X Partenprofesoectoriuniversi colabo

e solicital

A VI Construirea unor chestionare privitoare laaşteptările cursanţilor faţă de tematicaabordată şi faţă de formator pentru a se putearealiza evaluarea iniţială, intermediară şi finalăa necesară în faza de monitorizare şi evaluarea proiectului.a. identificarea elementelor necesare pentru

evaluarea succesului proiectului- săpt. 9b.elaborarea unor chestionare de evaluarenecesare pentru monitorizarea cursurilor şiformatorilor; colaborare cu specialişti din dom.resurselor umane - săpt.10-12

X Solicita

B. Faza de implementare şi monitorizare aproiectului

X X X X X X ½

B. VII Realizarea în paralel a cursurilor decomunicare şi interelaţionare pentru toţiangajaţii, a cursurilor de operare calculator pentru personalul de executie şi a cursurilor deleadership pentru manageri.

a. stabilirea grupurilor şi a programului dedesfăşurare- săpt. 13;b.realizarea cursurilor în paralel, fără a existasăptămâni libere pt. personalul de executie şimanageri (5)- săpt.13-37

X X 1/2 X 1/2 X ½ Solicita

parten

B VIII Organizarea unor seminarii pt. cursul deleadership şi operare calculator cu participareaunor specialişti practicieni în domeniu pentru aoferi şi feedbackuri din praxisa. identificarea unor persoane dintrepersonalul de executie sau a unor manageri şicontactarea a câte 2 dintre ei pentru a fi

invitaţi ca lectori- săpt.16b. susţinerea seminariilor ca parte integrantă acurriculei de curs-săpt. 24 (2 seminarii ),săpt.32 (2 seminarii)

1/2 1/2 1/2 ½ SolicitaColaboori:specia

invitaţi

B IX. Aplicarea de către managerul de proiectşi asistent a chestionarelor necesare evaluăriişi monitorizării iniţiale, intermediare şi finale întrei etape (detaliate la 1.7).

X X Solicitasiparten



B X. Certificarea cursanţilor de la cursul deoperare calculator şi acordarea de diplome deabsolvire celorlalţi participanţi la cursurile decomunicare şi leadership.a. stabilirea listelor cu toţi cursanţii-săpt. 37;b. elaborarea certificatelor şi acordarea lor în

ultima sesiune de curs- săpt. 38

PartenSolicita

C Etapa III- finală de evaluare şidiseminare a activităţilor desfăşurate- 2luni

1/2 X X

C XI. Promovarea ofertei noastre de serviciicompaniilor de profil din regiune cu privire laevaluarea şi implementarea unor strategii dedezvoltare a resurselor umane (consultanţă).a. realizarea unei baze de date cu posibiliisolicitanţi de servicii ai centrului- angajatoridin domeniul distributiei –săpt. 39,40

b. realizarea unor pliante cu serviciile deinstruire şi consultanţă oferite de centrul

înfiinţat- săpt. 41-42

1/2 ½ SolicitaParten

XII. Promovarea şi diseminarea beneficiilor activităţilor proiectate şi rezultatelor acestoraprin intermediul mass media: televiziune şiradio, în scopul popularizării şi informăriipublicului ţintă (angajatori de profil) despreexistenţa acestei iniţiative şi posibilitateacolaborării pe viitor pentru un partneriat extins

în această direcţiea. pregătirea unei sinteze a informaţiilor

despre proiect pt. publicarea în broşură –săpt.38b. pregătirea organizării conferinţei custabilirea programului, participanţilor şi ainvitaţilor- săpt. 38-48c. editarea broşurilor, invitaţiilor şi programuluiconf., actualizarea site-ului-săpt. 41-42d.transmiterea invitaţiilor şi confirmarea departicipare - săpt. 42-47e. realizarea conferinţei – săpt.48

½ X X -Solicita- parte-colaboori(massmedia,lectori

invitaţi

XIII. Continuarea activităţilor începute după încetarea finanţării

a. elaborarea unei strategii de continuare aactivităţilor proiectului- săpt. 41-48b. continuarea strategiei de marketing aserviciilor oferite de centru

X X SolicitaParten



2. Rezultate aşteptate

2.1 Impactul aşteptat asupra grupurilor ţintă

Indicaţi cum va îmbunătăţi proiectul:

(a) situaţia grupurilor ţintă

Rezultatele proiectului vor avea un impact major asupra angajaţilor carenu au beneficiat până în prezent de formare profesională sau programe deinstruire de orice fel, deşi acest lucru este specificat în legislaţia educaţională şireprezintă un imperativ al noii ere a cunoaşterii, în care investiţia în resurseumane necesită trecerea către o cultură a responsabilităţilor împărtăşite şi cătreacorduri de cofinanţare clare pentru participarea la învăţare de-a lungul vieţii.

De asemenea, prin cursurile proiectate situaţia grupului ţintă se va

îmbunătăţi nu numai din punct de vedere al abilităţilor cognitive sau sociale, ci şidin punct de vedere financiar, întrucât salariaţii vor fi capabili să răspundă cu maimultă eficienţă activităţilor profesionale propuse, iar beneficiile aduse de acestecursuri vor fi constatate în mod direct asupra bonusurilor care se acorda pentrurealizarea obiectivelor. Indirect motivaţia pentru muncă va creşte, mediulcomunicaţional în firmă se va îmbunătăţi, ceea ce va determina o participare maiinteresată şi susţinută în toate activităţile firmei.

Prin consultanţa oferită şi altor firme de profil se urmăreşte o sensibilizarea angajatorilor din grupul beneficiarilor indirecţi faţă de importanţa şi necesitateastringentă de a considera dezvoltarea resurselor umane din organizaţie oinvestiţie şi nu o cheltuială sau mai rău, în opinia unora, o pierdere.

Aceste programe de formare vor avea un impact direct asupra adulţilor care vor conştientiza necesitatea dezvoltării în permanenţă a abilităţilor pentru aface faţă schimbărilor structurale ce intervin aproape peste noapte.

Proiectul determină în mod indirect consecinţe pozitive şi asupra calităţiivieţii din familie . Cei care vor beneficia de avantajele proiectului şi care vor depune, în acelaşi timp, eforturi în aceasta direcţie, îşi vor creste şansele de:reinserţie pe piaţa muncii în situaţii de criză, de dezvoltare a unor competenţe, deflexibilitate la schimbare, de promovare etc . Va avea un impact deosebit asuprapersonalităţii acestora prin dobândirea unui sentiment de securitate socială caurmare a creşterii încrederii în propriile capacităţi de a face faţă tuturor solicitărilor vieţii socio-economice.

Proiectul va avea de asemenea efecte pozitive pe termen lung în sensul:scăderii şomajului, scăderii fluctuaţiei forţie de muncă, îmbunătăţirii comunicăriişi relaţiilor interpersonale/ intergrupale, ca o consecinţă directă a schimbăriiatitudinii .

(b) capacităţile manageriale şi tehnice ale grupurilor ţintă şi ale partenerilor ( dacă este cazul )



Proiectul promovează, aşa cum reiese şi din activităţile prevăzute,implicarea şi participarea angajatorilor la dezvoltarea resurselor umane dincompaniile sectorului privat şi nu numai.. Prin coordonarea unor astfel deactivităţi de formare şi prin dorinţa de extindere a impactului asupra întregiiregiuni de centru, SC XP DISTRIB SRL şi parteneri, precum şi grupul ţintă al

proiectului îşi vor dezvolta o serie de abilităţi/ competenţe: spirit de echipă,raţionament şi capacitate de rezolvare a problemelor apărute, sensibilitatesocială, sociabilitate, disciplină, ambiţie, flexibilitate, adaptabilitate crescută,planificare şi organizare, creativitate, disponibilitatea, receptivitate,managementul timpului, motivaţie (intrinsecă, extrinsecă).

Prin participarea activă, în special, la etapa de Continuarea activităţilor după încetarea finanţării cu susţinere financiară proprie obţinută partenerii vor ficapabili de a identifica singuri oportunităţi de dezvoltare/ iniţiere a unor activităţisimilare proiectului sau de găsire a unor resurse de continuare a acestuia,devenind responsabili pentru dezvoltarea centrului de resurse umane. Deasemenea angajaţii vor fi capabili de a-şi conştientiza singuri propriile nevoi de

formare şi se vor orienta cu sprijin sau fără spre o serie de programe de formarecare să-i facă mai competitivi pe piaţa locurilor de muncă. În ceea ce priveşte promotorul – SC XP DISTRIB SRL, proiectul contribuie

semnificativ la îmbunătăţirea capacităţilor manageriale ale coordonatorilor proiectului deoarece activităţile derulate până în prezent s-au concentrat înspecial pe latura economică şi mai puţin pe cea formativ-educaţională. Prinurmare, aceasta reprezintă o bună oportunitate de dezvoltare a competenţelor înacest domeniu, cu consecinţe pozitive pe termen lung asupra modului dedezvoltare şi evoluţie a resurselor umane din organizaţie.

2.2 Publicaţii şi alte rezultate

- 3 cursuri/manuale elaborate în faza pregătitoare, atât pe suportscris cât şi în format electronic/CD-uri :

Manual de Dezvoltarea a Abilităţilor de Operare Calculator Leadership Eficient, Comunicarea Optimă în Organizaţii

- broşură în care să existe o prezentare a obiectivelor proiectului,activităţilor şi rezultatelor evaluării activităţilor;

- pliante cu prezentarea centrului şi a serviciilor oferite de acesta

şi transmiterea acestora companiilor de profil din regiune şituturor celor interesaţi în vederea oferirii de consultanţă înresurse umane după încetarea finanţării;

- realizarea unei conferinţe naţionale în domeniul resurselor umane, realizarea invitaţiilor, programului conferinţei şiprezentarea pe pagina web a proiectului.



- ghid al conferinţei: program al conferinţei şi articole în domeniulresurselor umane, prezentarea proiectului, impactul asuprapopulaţiei adulte din regiune ce activează deja în câmpul muncii

- pagina web a centrului de resurse umane, care va cuprinde într-o primă fază prezentarea proiectului şi care va fi reactualizată

în pemanenţă.- bază de date care să cuprindă portofoliul de teste şi fişelepersonale ale tuturor angajaţilor - informaţii despre abilităţilor lor şi posibităţile de evoluţie profesională, recomandări;

- anunţuri publicitare pentru selecţia de formatori;- publicarea de articole în revistele de specialitate cu privire la

intervenţia în dezvoltarea resurselor umane în organizaţii.

2.3 Efecte multiplicatoare

Posibilităţile de reluare şi extindere ale rezultatelor proiectului.

♦ Rezultatele proiectului pot fi utilizate pentru propunerea unei iniţiative similarede mai mare anvergură, în cadrul unui alt program, care să implice o populaţieţintă extinsă, în condiţiile în care se ştie că politicile de dezvoltare a resurselor umane în firmele din regiune sunt slab dezvoltate;♦ De asemenea se poate încerca o standardizare pe populaţie românească achestionarelor utilizate pentru evaluarea climatului organizaţional (cucomponentele: motivaţie, comunicare, satisfacţie profesională, spirit de echipă,aptitudini de leadership);

♦ Implicarea în simpozioane, conferinţe şi alte evenimente care au legătură cuinvestiţia în resurse umane şi educaţia adulţilor pentru a putea fi la curent cuevoluţiile în domeniu;♦ Stimularea colaborării sectorului privat cu Universitatile în vederea legăriiteoriei de practică, al adaptării ofertei educaţionale la ofertele de pe piaţa forţeide muncă şi al adaptării curriculumului la cerinţele pieţei muncii;♦ Diversificarea ofertei de cursuri de training pentru toate categoriile de adulţi,şomeri sau nu, în condiţiile în care 70% din şomerii din regiune sunt muncitorifără calificări competitive pe piaţa muncii, ei necesitând o recalificare, iar restuladulţilor au calificări necorespunzătoare ;♦ Diversificarea serviciilor oferite de centrul de resurse umane atât pentruadulţii ce activează în câmpul muncii cât şi pentru şomeri: orientare şi reorientarevocaţională, perfecţionare la locul de muncă, recalificare. Această măsură se

justifică prin existenţa unui spor natural negativ şi prin îmbătrânirea populaţiei,care are nevoie mai mult decât tinerii de o susţinere educaţională şi formativădirijată ;♦ Progresele individuale ( promovare, creşterea recompenselor financiare) alecursanţilor şi creşterile înregistrate la nivelul societăţii pot determină creştereamotivaţiei celorlalţi angajatori de a dezvolta programe de instruire şi adulţilor,



şomeri sau nu, de a se informa şi implica în propria realizare profesională. Această măsură este justificată în condiţiile în care politicile în domeniulresurselor umane în firmele din regiune sunt slab dezvoltate;

2.4 Impact pe termen scurt si lung

(a) Aspectul financiar ( cum vor fi finanţate activităţile după terminareaproiectului?)

- desfăşurarea cursurilor elaborate şi pentru alte firme din regiune,dar şi pentru persoane individuale;

- colaborarea cu Oficiul Judeţean de Plasare a Forţei de Muncăpentru a recalificarea unor şomeri şi plasarea lor în câmpulmuncii;

- oferirea de consultanţă în domeniul resurselor umane firmelor

interesate;- elaborarea unor planuri şi strategii de dezvoltare a resurselor umane angajatorilor interesaţi;

- închirierea sălii de cursuri şi a echipamentului pentru diverseacţiuni cu scop educativ;

- oferirea de servicii de orientare vocaţională profesionistă pe bazatestărilor psihologice şi a analizei biografiei personale;

- colaborare în prestarea de servicii în domeniul resurselor umane:conceperea fiselor de post, a regulamentului de ordine interioară,a contractelor colective de muncă etc.

(b) Nivel instituţionalCentrul de resurse umane va fi funcţional din prima lună a derulării proiectuluioferind serviciile menţionate pe tot parcursul proiectului, pentru grupul ţintă şipentru alţi beneficiari indirecţi. Deoarece sediul centrului este proprietatea SC XPDISTRIB SRL după încheierea finanţării biroul şi resursele aferente trec subtutela acesteia, dar centrul îşi va păstra statut autonom, urmând ca într-o etapăulterioară să devină în întregime independent.De asemenea resursele materiale obţinute prin proiect sau existente deja lanivelul departamentului de resurse umane vor rămâne în dotarea centrului:

Bateria de teste;

Dreptul de copyright pentru CD şi manuale; Biblioteca, inclusiv broşura şi materialele adiţionale realizate; Dreptul de a publica şi alte rezultate pe site care să reprezinte o

continuare a realizărilor proiectului iniţial;

(c) Nivel de politici



1. Având în vedere faptul că proiectul propus caută să îmbunătăţească şi sărăspundă nevoii de politici de dezvoltare a resurselor umane în firmele dinregiune, acţiunile şi activităţile propuse vor încerca să sensibilizeze nu doar opinia publică şi cei direct interesaţi în dezvoltarea acestui sector dar şi factoriide decizie din Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi din Ministerul

Educaţiei pentru a elabora o strategie naţională de dezvoltare a resurselor umane atât în sectorul public cât şi în cel privat, la care să participe cu resursefinanciare, materiale şi logistice toată comunitatea: autorităţi locale (primărie,prefectură, oficii de ocupare a forţei de muncă, ONG-uri, IMM-uri etc),răspunzând în acelaşi timp şi nevoii de conectare a cercetării la praxis. Deasemenea există o nevoie stringentă de a ne alătura standardelor europene înacest sector şi de a oferi o serie de facilităţi adulţilor, facilităţi care să fie stipulate

în normele legislative ale Codului Muncii, astfel încât aceştia să-şi poată permiteşi să fie responsabilizaţi în implicarea în propria lor formare (ex. Concedii plătitepentru formare profesională, cursuri interne de perfecţionare şi recalificare dacăeste cazul suportate într-o anumită proporţie de stat şi angajator etc.).

2. Cât priveşte codurile de conduită, întreaga strategie de diseminare care sebazează pe continuitate, extinderea reţelei şi parteneriatului şi multitudine decanale şi mijloace de informare urmăreşte ca iniţiativa noastră să aibă un impactdin ce în ce mai mare asupra unui număr din ce în ce mai mare de adulţi, atâtangajatori cât şi angajaţi. Astfel primul grup va conştientiza necesitatea implicăriimai mari în acest sector şi a schimbării atitudinii faţă de această acţiune, însensul conştientizării faptului că reprezintă o investiţie şi nu o cheltuială, căreprezintă un câştig şi nu o pierdere şi că tot ceea ce se va intreprinde îndomeniul resurselor umane va avea consecinţe pozitive şi la nivelul evoluţieieconomice a companiei/organizaţiei/instituţiei. Cel de-al doilea grup caconştientiza de asemeni necesitatea autoformării pentru propria lor evoluţie şi

pentru creşterea nivelului de trai. Atitudinea acestora din urmă va trebui deasemeni schimbată, adulţii trebuind să vadă programele de instruire nu ca opierdere de timp şi bani ci ca o investiţie în propria lor persoană cu impact asupracreşterii calitative a vieţii profesionale şi socio-familiale.3. Metodologia utilizată în domeniul resurselor umane nu va suferi modificăriprea mari, însă aceasta va ajunge să fie implementată şi la noi, pentru că dupăcum am menţionat în proiect şi după cum se poate vedea din analiza SWOT,politicile de dezvoltare a resurselor umane sunt slab dezvoltate, aproapeinexistente.

III. 3. Bugetul proiectului

1. Resurse umane1.1 Salarii (cost total, personal local)1.1.1 Tehnic

o Coordonator proiect- normă întreagă= 250 euro/lunăo Manager proiect- normă întreagă= 150 euro/lună



o Asistent proiect- normă întreagă= 150 euro /lunăo 3 Lectori pentru cursuri (Total 273 oreX15 euro/oră= 4095 euro)o 4 lectori specialişti practicieni (100 euroX 4= 400 euro/cost lector)

1.1.2 Administrativ/ personal auxiliar o Operator PC- normă redusă= 100 euro/lunăo Contabil- normă redusă= 100 euro/lună

1.3 Diurna pentru deplasări/călătorii1.3.3 Participanţi la seminarii/conferinţe

o 5 invitaţi specialişti conferinţă: (5X2) zileX50= 500 euroo 4 lectori invitaţi ca şi specialişti practicieni: (4X1 )ziX 50=

200 euroNotă: Diurnă/zi= masă (15 euro)+cazare (35 euro)

2. Transport2.2 Transport local

- pentru 5 invitaţi la conferinţă (din Iaşi şi Bucureşti) se plătesc costurile detransport dus-întors la vagon de dormit (70 euro biletul) = 350 euro costuri totale- pentru 4 invitaţi la seminarii (din Bucureşti) se plătesc costurile de transport cumaşina (50 euro benzină pentru 1 persoană)= 200 euro

3. Echipamente si bunuri -3.2 Mobilier, echipamente, computere, echipamente de instruire (total cost7131 euro)etc.

- Mobilier: mese , scaune, dulapuri – 1650 euro- Videoproiector - 1596 euro- Computer – 772 euro- Imprimanta color – 700 euro- Monitor – 328 euro- Flipchart mobil – 172,91 euro- Laptop – 1600 euro- Aparat de indosariat – 312 euro

4.Costuri birou local proiect4.3 Consumabile - rechizite de birou (50X12+220+ 2026= 2844 euro/12 luni)

- Materiale de birotică: foi, pixuri, creioane, markere, coli flipchart,agrafe de birou, dosare, mape de birou etc , care vor trebuiachiziţionate (50 euroX 12 luni)

- 3 kituri cartuşe imprimantă laser color pentru realizarea tuturor

publicaţiilor, pliantelor, brosurilor, ghidurilor, invitaţiilor intern fărăa subcontracta editură (198 euro/buc, 594 euro kit 3 culoricomplementare, 2 cartuşe imprimanta laser monocrom (122euro/buc. 244 euro total) pentru întreaga perioadă de 12 luni(total cost cartuse 2026euro/12 luni)

- 3 manuale (total cost 218 euro):



Manual de Comunicare Eficientă- consumabile pt unexemplar 150 pagini + spirală + coperţi (2 euro/manualX56 buc = 112 euro)

Manual Leadership (2 euro/manual X 5 buc = 10 euro) Manual de operare pe calculator (4 euro/manual X 24

buc = 96 euro)

4.4 Alte servicii :- tel/fax, Internet , electricitate/încălzire, intreţinere (50 euro/lună);- materiale promoţionale pregătire de solicitant în proiect (252 eurototal/ 12 luni):

o Broşuri -200 exemplareo Pliante- 200 exemplareo Ghid al conferinţei- 100 exemplareo Invitaţii şi program al conferinţei – 100 exemplare

5. Alte costuri, servicii5.7 Costul conferinţelor/seminariilor

- închirierea unei săli desfăşurarea ucrărilor conferinţei – 500 euro- costuri de subcontractare a unei firme catering – 12 euro pe persoană X 100invitaţi= 1200 euro

5.8 Costuri pentru vizibilitatea proiectului- promovare în media - 400 euro

6. Altele

6.1 software, licenţe pentru portofoliul de teste – 450 euroX 13 teste =5850 euro

6.2 materiale de instruire şi surse de dezvoltare profesională:-CD-uri – 500 CD-uri X 0,5 euro = 250 euro

- achiziţionare de cărţi – 1000 euro/ 12 luni- abonamente la reviste în Resursele Umane – 5 euro/ luna

6.3 alte costuri direct legate de activităţile proiectului, care nu sunt incluse înliniile de buget de mai sus, sunt justificate şi nu sunt total sub-contractate

- costuri legate de certificarea cursanţilor – 50 euro ;



CONCLUZII

Organizaţiile de toate tipurile din România au început să conştientizezedin ce în ce mai mult importanţa acordării de credit pentru îmbunătăţirearandamentului şi creşterii economice unor factori ce aparţin domeniului resurselor

umane şi educaţiei adulţilor. Astăzi nu mai există în ţările dezvoltate societăţicare să nu fie preocupate de satisfacerea forţei de muncă, prioritatea lor numărul1 fiind investirea şi menţinerea resurselor umane. Acest proiect ce se poatetransforma în realitate şi pe care am dori sa-l dezvoltăm în cadrul societăţiinoastre reprezinte un semnal de alarmă şi pentru toţi micii şi marii întreprinzătoridin România care ar trebui să fie preocupaţi în egală măsură, şi chiar mai multuneori, atât de activitatea de producţie dar, mai ales de cei răspunzători deactivitatea de producţie, personalul propriu. Se ştie că în străinătate pentru abeneficia de forţă de muncă calificată se investesc foarte multe resursefinanciare pe selecţie şi pregătire de personal, în schimb această investiţie esterecuperată pe parcurs din câştigurile şi randamentul adus de fiecare. La noi

concepţia de bază este că: „dacă nu-i convine poate să plece că găsim noi altul”. În schimb, această optică se dovedeşte extrem de dăunătoare dacă avem învedere greşelile pe care le pot face astfel de angajaţi aflaţi în posturi cheie, dar pentru care contează prea puţin asumarea responsabilităţii personale că „oricumnu sunt plătit sau apreciat suficient”. Astfel de greşeli pot atrage pierdericonsiderabile pentru firmă, ce depăşesc uneori sumele investite de alţi angajatori

în pregătirea şi calificarea personalului. Angajatorii aflaţi în prima categorie îşi justifică lipsa de preocupare pentru resursele umane din propria organizaţie prinlipsa de fonduri, însă în realitate aceasta se justifică prin propria lor ignoranţă sauprin lipsa lor de bunăvoinţă în a analiza balanţa pierderilor şi câştigurilor adusede astfel de activităţi periodice de formare continuă a personalului la locul de

muncă.Toate aceste elemente descoperite atât empiric cât şi concluziile rezultate în urma trainingurilor organizate deja în societatea noastră ne provoacă sădevenim promotorii şi susţinătorii formării profesionale, desfăşurării de cursuri decalificare şi recalificare profesională a resurselor umane din organizaţii, şi chiar adesfăşurării de activităţi menite să întărească coeziunea echipei, să

îmbunătăţească comunicarea în cadrul organizaţiei şi să menţină astfel întregpersonalul angajat la un nivel de motivare superior care să atragă după sineconsecinţele pozitive ale acestui fapt la nivelul angajatorului: randament mare,eficienţă profesională şi personală, autoresponsabilizare şi autoimplicare,satisfacţie pentru munca depusă.

Posibila implementare a proiectului de finanţare propus de noi prinintermediul acestei lucrări poate avea următoarele efecte benefice asupraorganizaţiei şi, în speţă, asupra eficienţei funcţionale a resurselor umane dincadrul societăţii:

1. un impact major asupra angajaţilor care nu au beneficiat până înprezent de formare profesională sau programe de instruire de orice fel, deşiacest lucru este specificat în legislaţia educaţională şi reprezintă un imperativ alnoii ere a cunoaşterii, în care investiţia în resurse umane necesită trecerea către



o cultură a responsabilităţilor împărtăşite şi către acorduri de cofinanţare clarepentru participarea la învăţare de-a lungul vieţii.

2. prin cursurile proiectate situaţia grupului ţintă se va îmbunătăţi nu numaidin punct de vedere al abilităţilor cognitive sau sociale, ci şi din punct de vederefinanciar, întrucât salariaţii vor fi capabili să răspundă cu mai multă eficienţă

activităţilor profesionale propuse, iar beneficiile aduse de aceste cursuri vor ficonstatate în mod direct asupra bonusurilor care se acorda pentru realizareaobiectivelor. Indirect motivaţia pentru muncă va creşte, mediul comunicaţional înfirmă se va îmbunătăţi, ceea ce va determina o participare mai interesată şisusţinută în toate activităţile firmei.

3. prin consultanţa oferită şi altor firme de profil se urmăreşte osensibilizare a angajatorilor din grupul beneficiarilor indirecţi faţă de importanţa şinecesitatea stringentă de a considera dezvoltarea resurselor umane dinorganizaţie o investiţie şi nu o cheltuială sau mai rău, în opinia unora, o pierdere.

4. programele de formare vor avea un impact direct asupra adulţilor carevor conştientiza necesitatea dezvoltării în permanenţă a abilităţilor pentru a face

faţă schimbărilor structurale ce intervin aproape peste noapte.5. proiectul determină în mod indirect consecinţe pozitive şi asupracalităţii vieţii din familie. Cei care vor beneficia de avantajele proiectului şi carevor depune, în acelaşi timp, eforturi în aceasta direcţie, îşi vor creste şansele de:reinserţie pe piaţa muncii în situaţii de criză, de dezvoltare a unor competenţe, deflexibilitate la schimbare, de promovare etc. Va avea un impact deosebit asuprapersonalităţii acestora prin dobândirea unui sentiment de securitate socială caurmare a creşterii încrederii în propriile capacităţi de a face faţă tuturor solicitărilor vieţii socio-economice.

6. proiectul va avea de asemenea efecte pozitive pe termen lung însensul: scăderii şomajului, scăderii fluctuaţiei forţie de muncă, îmbunătăţirii

comunicării şi relaţiilor interpersonale/ intergrupale, ca o consecinţă directă aschimbării atitudinii .

Deşi în lucrarea dezvoltată am încercat să ne concentrăm asupraaspectelor legate de comunicare şi leadership, precum şi de competenţe deoperare pe calculator, ca şi competenţe de bază pentru toţi, implicaţiile şilegăturile presupuse de aceste elemente cu o multitudine de alte domenii suntnumeroase: economic, psihologic, social. De aceea, demersul nostru teoretic şipractic se doreşte a fi un experiment din care se poate învăţa, la care se poatereflecta şi care poate fi dezvoltat într-o cercetare de mari dimensiuni, a căror rezultate să fie reprezentative pentru un întreg spaţiu socio-cultural, cum este celromânesc.



BIBLIOGRAFIE

1. Armstrong, Michael - Managementul resurselor umane, Ed. CODECS,Bucureşti Chişu, Viorica Ana – Manualul specialistului în resurse umane,(2001), Casa de editură IRECSON, Bucureşti

2. Cole, E. – Managementul resurselor umane, CODECS, Bucureşti, (2000)3. Curşeu, Petre – managementul strategic al resurselor umane. Diagnozaorganizaţională. – suport de curs, (2001), Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj-Napoca

4. Mathis, Robert; Nica, Panaite; Rusu, Costache – Managementul resurselor umane (1997), Ed. Economică, Bucureşti

5. Stimson, Nancy – Instruieşte-ţi angajaţii, (1994) Ed. RENTROP & STRATON,Bucureşti

6. Vasile, Valentina – Note de curs “Dezvoltarea durabilă a resurselor umane”7. ***Consilier – Managementul resurselor umane, Ed RENTROP & STRATON,

Bucureşti

Legislaţie:1. Legea 145 din 1998-07-09 înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea AgenţieiNaţionale pentru Ocupare şi Formare Profesională

2. Ordonanţa nr. 102 din 1998-08-28 formarea profesională continuă prinsistemul educaţional

3. Monitorul Oficial nr. 321 din 08/28/1998 , Ordonanţa nr. 102 din 08/27/1998formarea profesionala continua prin sistemul educaţional

4. Lege nr. 132 din 1999-07-20 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionareaConsiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor

5. Hotarare nr. 779 din 1999-09-23 aprobarea constituirii Consiliului pentruStandarde Ocupaţionale şi Atestare

6. Lege 133 din 2000-07-21 aprobarea O.G. 102/1998 privind formareaprofesională continuă prin sistemul educaţional7. Ordonanţa nr. 129 din 2000-08-31 formarea profesionala a adulţilor 8. Lege nr. 375 din 2002-06-11 pentru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr.

129/2000 privind formarea profesionala a adulţilor 9. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea

ocupării forţei de muncă10. Norme metodologice din 2003-05-08 de aplicare a prevederilor Ordonanţei

Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adulţilor 11.Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii12.Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal13.H.G Nr. 875 din 28 iulie 2005 privind aprobarea Strategiei pe termen scurt şi

mediu pentru formarea profesională continuă, 2005-2010 Agende:România şi Agenda Lisabona – aderarea la UE şi competitivitatea economică,noiembrie 2004, Grupul de Economie Aplicată, Centrul Român de PoliticiEconomicewww:www.1educat.ro

http://var/www/apps/conversion/tmp/scratch_3/legislatie-training.php%3Fpag=10








http://www.1educat.ro/









http://www.1educat.ro/



www.resurseumane.rohttp://www.cerope.ro (Centrul Român de Politici Economice)http://www.mmssf.ro/website/ro/munca.jspwww.hrd.ro

http://www.cerope.ro/

http://www.cerope.ro/

managementul proiectelor - de la teorie la practica

Documents