leadershipul participativ

7/28/2019 LEADERSHIPUL PARTICIPATIV

1/4

SEMINAR NR. 5 LEADERSHIPUL PARTICIPATIV

- a aprut n perioada anilor 60 n SUA fundamentat de Douglas McGregor i Rensis Likert.

- Cuprinde dou teorii (X i Y) care exprim diferena dintre clasic i modern n ceea ce privete

modalitatea de abordare:

Teoria X este expresia tipului clasic al dirijrii i controlului excesiv, n care

conducerea oscileaz ntre cele dou extreme (autoritar i permisiv) ambele cu

efecte negative.

Teoria Yeste expresia tipului modern de conducere, n care scopurile individuale

ale angajailor coincid cu cele ale colectivului. Susine conducerea participativ

prin care se canalizeaz energiile i eforturile spre realizarea scopurilor

organizaiei, d putere de decizie angajailor, ofer condiii de satisfacere a

trebuinelor i nevoilor.

- Likert a identificat n cadrul celor dou teorii stilurile de conducere adoptate i consecinele lor:

stilul consultativ i cel participativ (de grup) erau specifice organizaiilor productive, nalt

eficiente, cu venituri mari pentru salariai.

Stilul autoritar agresiv i cel autoritar binevoitor erau asociate organizaiilor cu o

productivitate medie, absenteism, fluctuaie de personal i venituri sub medie.

- anii 80, 90 au determinat schimbri ale conceptului la baza crora a stat Pierre Goguelin.

- Acesta a identificat n cadrul organizaiilor dou categorii de participani:

Autorii: - cei care creeaz i decid cei care reglez jocul social.

- dein: - autoritatea legitim determinat de puterea statutar

- autoritatea de competen determinat de cunotine i informaii

- autoritatea carismatic determinat de caracteristicile personale

Actorii: cei care execut i produc. cei care se supun voinei autorilor.

Concluzia este c relaiile dintre autoritatea autorilor i actori determin apariia de conflicte.

Soluia este restructurarea relaiilor dintre autori i actori prin intermediul metodeiPRADO

(proces cercetare aciune dezvoltare - organizaie)


2/4

PRADO (proces cercetare, aciune dezvoltare - organizaie)

- scop:

obinerea adeziunii fiecrui membru al echipei

obinerea coeziunii echipei

coerena deciziilor n vederea atingerii obiectivului final

- idei de baz:

a) Organizaia este compus din autori i actori interdependeni care se respect.b) Fiecare problem se rezolv la nivelul unde a aprut i de ctre cei care au formulat-oc) Organizaia trebuie s-i formeze voluntar i deliberat oameniid) Fiecare membru al organizaiei trebuie s dein informaia, nu s o primeasc de-a gata

cnd i este necesare) Distribuirea puterii reflect distribuia cunotinelor (a ti, a ti s faci, a ti s fii)

f) Comunicarea trebuie s fie maxim n cadrul organizaiei

- dispozitivele de reglare:

a) dreptul la eroareb) munca n echipc) coordonarea la fiecare nivel ierarhic

- etape de punere n practic:

1. etapa de diagnostic:

cercetarea naturii problemei

localizarea tensiunilor climatului social

detectarea piramidei trebuinelor din organizaie

descoperirea stilurilor de conducere practicate

studiul comportamentului real al liderului

studiul percepiei angajailor

analiza deciziilor luate

2. etapa de sensibilizare:

scop contientizarea angajailor referitor la avantajele i schimbrile

profitabile pentru ei ce pot avea loc dac este urmat ideea liderului

comunicarea este esenial

3. etapa de aplicare:

scop: soluionarea problemelor.

denumit i TROPIQUES

(probleme tehnice, relaii, organizare, personal, informare, calitate, mediu, securitate)


3/4

SEMINAR NR 6. LEADERSHIPUL TRANSFORMAIONAL- Analizeaz efectul de transformare pe care liderii l au asupra angajailor i al organizaiei.

- Se centreaz asupra inspirrii subordonailor de ctre conductor spre a realiza performanesuperioare standardelor fixate.

Presupune: creterea ataamentului emoional al subordonailor fa de organizaie;

creterea resurselor lor motivaionale;

identificarea personal a subordonailor cu conductorii;

mprtirea viziunii conductorilor.

Liderii transformaionali:

lrgesc i revitalizeaz interesele subordonailor;

genereaz contiin i acceptare ntre subordonai a viziunii liderului;

motiveaz oamenii spre a depi interesele personale;

impulsioneaz i satisface nevoia de schimbare a oamenilor;

ofer noi viziuni i i mobilizeaz spre realizarea lor.

Efecte obinute:

transformarea angajailor

transformarea organizaiei

Dimensiunile conducerii transformaionale:

influena idealizat (liderul aduce viziunea, inspir ncredere, ctig

respect i crete optimismul)

inspiraia (se refer la capacitatea liderului de a aciona ca un model

pentru subordonai, de a transmite viziunea, de a utiliza simboluri pentruconcentrarea efortului)

consideraia individualizat (liderul i ajut pe subordonai s ating

potenialul maxim, leag nevoile angajatului de misiunea organizaiei.Metodele utilizate sunt mentoratul i coaching-ul)

stimularea intelectual (liderul furnizeaz idei noi, dezvolt gndirea iimaginaia subordonailor, crete capacitatea acestora de a formula soluiinoi i originale)

Efecte pozitive:o ataament ridicat i ncredere fa de lider;

o dorina de supunere fa de lider;

o performane ridicate i motivaie puternic;

o creterea coeziunii de grup;

o nivelul de conflict sczut;o grad mare de satisfacie;

o angajarea n direcia realizrii scopurilor.

Poteniale efecte negative:


4/4

pericolul dependenei crescute a subordonailor fa de lider;

slbirea relaiilor interpersonale dintre subordonai;

exacerbarea ncrederii n sine;

dificulti n planificarea activitilor.

leadershipul participativ

Documents