Human Resource Management (HRM)Este abordarea manageriala strategica si coerenta a celor mai valoroase active unei organizatii: forta de munca. Omul, cel mai pretios capital.Termenii HRM" si HR" au inlocuit directia/serviciul personal, desemnand procesele implicate in gestionarea angajatilor unei organizatii. In sens restrans, Managementul Resurselor Umane (MRU) inseamna angajarea, dezvoltarea resurselor angajatilor utilizand mentinerea si recompensarea serviciilor aduse in acord cu cerintele postului si ale organizatiei.

HRM - Managementul Resurselor UmaneActivitatile administrative asociate cu planificarea resurselor umane, recrutarea, selectia, orientarea, instruirea, evaluarea, motivarea, remunerarea etc. HRM dezvolta angajatii prin munca.Procesul de identificare si angajare a celor mai bine calificati candidati (din interiorul sau exteriorul organizatiei) pentru ocuparea unui post vacant, intr-o maniera eficienta ca timp si cost.Etapa introductiva a procesului de asimilare a unui nou salariat, si o parte a procesului continuu de socializare din organizatie.Objectivele majore ale orientarii sunt: (1) castigarea angajamentului salariatului, (2) reducerea anxietatii, (3) ajutarea angajatului in intelegerea asteptarilor organizatiei, (4) lamurirea asteptarilor angajatului privind noul sau loc de munca si organizatia. Acest proces este urmat de instruirea specifica functiei ocupate.

Procesele HRMSunt destinate atingerii scopurilor mentionate anterior. Procesele se pot desfasura fie in cadrul unui departament specializat in HR, sau unele sarcini pot fi externalizate catre firme specializate sau alte departamente.Planificarea fortei de munca Recrutarea (uneori separata intre atragere si selectie) Inductia si orientarea Managementul competentelorInstruirea si dezvoltarea Administrarea personaluluiRecompensarea in salariu (tarifar sau lunar) Managementul timpului Managementul deplasarilor (uneori in sarcina contabilitatii) Statul de plata (uneori in sarcina contabilitatii) Administrarea beneficiilor salariatilorPlanificarea costurilor de personalEvaluarea performantei

Planificarea fortei de muncaEste functia manageriala de baza, care implica formularea unuia sau a mai multor planuri detaliate, menite sa realizeze echilibrul optim intre cerinte/comenzi si resursele disponibile/oferte. Procesul de planificare realizeaza:(1) identificarea scopurilor/obiectivelor de atins;(2) formularea strategiilor de urmat;(3) identificarea sau crearea mijloacelor necesare;(4) implementarea, directionarea, si monitorizarea tuturor etapelor in ordinea prestabilita a desfasurarii acestora.

Planificarea stategica a fortei de muncaEste procesul menit sa garanteze ca organizatia are acces corespunzator la oameni talentati, capabili sa asigure viitorul succes al afacerii.

Planificarea stategica a fortei de munca joaca rolul trezorierului, care trebuie sa furnizeze organizatiei accesul corespunzator la capitalul de lucru.

MotivareaMotivarea este energizantul comportamental si sursa oricarei actiuni. Ea rezulta din interactiunile factorilor constienti si subconstienti, precum: (1) intensitatea dorintei/nevoii; (2) valoarea prin care se recompenseaza scopul actiunii; (3) asteptarile individului sau ale apropiatilor acestuia. Identificarea si utilizarea factorilor interni sau externi care stimuleaza dorinta si energia oamenilor de a fi continuu interesati si angajati intr-o functie, rol, post sau subiect, si de a depune un efort tenace in realizarea unui scop. Recompensarea angajatului prin: plata, salariul lunar sau tarifar, inclusiv alocatii, beneficii (masina firmei, asigurare medicala, pensie), sporuri, prime, si valoarea in bani a altor tipuri de stimulente.

RecrutareaEste procesul de cautare si selectare a oamenilor calificati pentru ocuparea unui post in organizatie. In cazul firmelor mici, managerul sau administratorul pot prelua unele componente ale procesului de recrutare. In firmele mijlocii si mari, se apeleaza la profesionisti in recrutare sau la agentii specializate. Recrutarea externa este procesul de atragere si selectionare a lucratorilor din afara firmei.Domeniul recrutarilor cuprinde: agentii de angajare, site-uri de recrutare si motoare de cautare a posturilor vacante, "headhunters vanatori de capete pentru recrutarea specialistilor si a managerilor, recrutarea din interiorul organizatiei. Metodele de lucru sunt: atragerea candidatilor prin publicitate, selectionarea prin interviu si testare.Recrutarea prin recomandare este procesul de ocupare a locurilor vacante pe baza referintelor date de persoane de incredere.

Orientarea si InductiaOrientarea si Inductia sunt primele etape ale proceselor MRU. Orientarea presupune familiarizarea noilor angajati cu mediul de munca din organizatie si cu noii colegi. Inductia este procesul de socializare prin care organizatia cauta sa faca din fiecare salariat un agent care sa lupte pentru indeplinirea objectivelor sale. Noul angajat trebuie sa inteleaga organizatia, politicile si regulile sale.Un program de orientare si inductie trebuie sa atinga urmatoarele obiective:Sa construiasca increderea angajatului in organizatie si in sine, a.i. sa devina eficient.Sa dezvolte sentimentul de loialitate fata de organizatie.Sa stabileasca o relatie cordiala apropiata intre angajati.Sa se asigure ca noii salariati nu isi formeaza o falsa impresie si o atitudine negativa fata de organizatie si job. Sa dea salariatilor informatiile necesare despre organizatie.

In general, procesul de orientare incepe prin vizitarea sediilor firmei (spatii de productie, birouri, facilitati etc.). Conducatorul locului de munca ii prezinta noului angajat colegii si ii furnizeaza informatiile necesare, a.i. acesta sa se simta confortabil in noul mediu. Pentru informarea si ghidarea noului angajat se pot folosi prezentari si discutii.Se pot folosi de asemenea manuale, indrumare, ghiduri sau prospecte pentru orientarea noilor angajati. Informatile furnizate noilor angajati prin procesul de orientare pot cuprinde: Scurta istorie a firmeiOperatii si produse ale firmeiStructura organizatorica Locatii si facilitati pentru salariatiPolitici si practici de personalLegi si reglementariActivitatile salariatilorProcedurile disciplinareMasuri de protectia muncii (securitate si sanatate ocupationala)Hotarari si ordine in vigoare.

Managementul calificariiMC este practica de a intelege, dezvolta si utiliza salariatii si competentele acestora. Un MC trebuie sa identifice competentele cerute de fisa postului, competentele fiecarui salariat in parte, precum si diferentele care exista intre acestea. Cerintele din fisa postului pot fi definite in cadrul firmei, sau pot fi definite de institutii specializate. Ele sunt uzual definite sub forma unei matrici de competente. Aceasta consta intr-o lista de competente si un sistem de cuantificare-evaluare, care defineste fiecare nivel de calificare in parte.

Instruire si dezvoltareI&D vizeaza activitatea organizatiei menita sa imbunatateasca performanta individuala si cea de grup, in acord cu cerintele firmei. Sinonime: Dezvoltarea salariatilor (employee development), Dezvoltarea resurselor umane (human resource development), Invatare si dezvoltare (learning and development) Instruire Activitate axata pe functia prezenta, in raport cu care se face si evaluarea individului. Educare Activitate axata pe functiile pe care individul le-ar putea ocupa in viitor, in raport cu care se face si evaluarea. Dezvoltare Activitate axata pe rolurile in care organizatia foloseste individul, sau in care acesta ar putea fi parte in viitor, lucru foarte dificil de evaluat.

Evaluarea PerformanteiEvaluarea angajatilor este o metoda prin care se determina performanta muncii fiecarui salariat in parte (calitate, cantitate, costuri, durate).Evaluarea performantei este parte a dezvoltarii carierei.Menirea evaluarii:Oferirea de feedback salariatilor; Identificarea nevoii de instruire; Documentarea criteriilor folosite la recompensarea salariatilor;Crearea bazei pentru luarea deciziilor: marirea salariului, promovarea, masuri disciplinare etc.; Asigurarea diagnozei si dezvoltarii organizatiei; Facilitarea comunicarii intre salariat si manager; Validarea tehnicilor de selectionare si a politicilor de HR.

Managementul timpuluiPrima generatie: reminders (bazate pe ceas, posibilitate de implementare pe PC) se pot utiliza pentru a avertiza asupra momentului cand trebuie intreprinsa o actiune. A doua generatie: planificare si pregatire, inclusiv stabilirea de scopuri (bazate pe calendar si agenda de intruniri). A treia generatie: planifica, impune prioritati, controleaza activitatile zilnice (folosind o agenda personala, sau alte metode bazate pe hartie, sau pe computer). Aceasta abordare necesita timp pentru clarificarea valorilor si a prioritatilor.A patra generatie: eficient si proactiv (folosind oricare din mijloacele de mai sus) utilizeaza scopuri si roluri ca element de control al sistemului si da prioritate importantei fata de urgenta.

Dezvoltarea HREste cadrul pentru sprijinirea salariatilor in dezvoltarea competentelor personale si organizationale. DHR cuprinde: instruirea, dezvoltarea carierei, managementul si dezvoltarea performantei, indrumare, planificarea succesiunii, identificarea salariatului de baza, tutoriat, si dezvoltare organizationala.DHR poate fi formala, ca o instruire la clasa, sau un efort de schimbare organizationala planificata. DHR poate fi informala, ca in cazul indrumarii unui salariat de catre un manager.

Dezvoltarea PersonalaCa mijloc de auto-perfectionare, DP cuprinde:Atingerea aspiratiilor personale; integrarea identitatii sociale cu identitatea proprie Cresterea capacitatii de a-si defini prioritati, valori, de a alege stilul de viata si etica. Planificarea strategica si realizarea aspiratiilor, a prioritatilor in viata si cariera. Dezvoltarea potentialului profesional si a talentelor; dezvoltarea competentelor individuale, instruirea la locul de munca. Imbunatatirea calitatii vietii prin sanatate, prosperitate, cultura, familie, prieteni si comunitate. Tehnici de invatare si metode de a creste constiinta de sine, de a dobandi control asupra propriei existente si de atinge intelepciunea.