ghid ianuarie 2016 investiţional aci partners filerelaŢii de muncĂ 3 aci partners ianuarie 2016 -...

Relaţii demuncă

IANUARIE 2016

PARTEA II

GhidInvestiţionalACI PARTNERS

RELAŢII DE MUNCĂ

1 ACI PARTNERS IANUARIE 2016

RELAŢII DE MUNCĂ

I. FORMALITĂŢILE DE ANGAJARE

Angajarea personalului reprezintă un proces foarte responsabil. De regulă, aptitudinile și cunoștinţele angajatului fac diferenţa și asigură rezultatele bune ale companiei. Astfel, la angajare, este deosebit de important să fie structurate corect relaţiile de muncă, pentru a asigura ca interacţiunea dintre angajator și salariat să fie: (i) în concordanţă cu cerinţele aplicabile și (ii) să avantajeze ambele părţi.

Pentru formalizarea raporturilor de muncă, angajatorul trebuie:

• Să încheie cu salariatul un contract individual de muncă (CIM) în formă scrisă. Un exemplar al contractului se transmite salariatului.• Să emită ordinul de angajare, în temeiul contractului de muncă negociat cu salariatul. Ordinul trebuie să fie contrasemnat de salariat în termen de 3 zile.

La încheierea contractului de munca, salariatul va prezenta angajatoru-lui un set de acte, după cum urmează:

Este necesar de subliniat că legislaţia muncii interzice refuzul neînte-meiat de angajare a persoanei. Refuzul trebuie executat în formă scrisă, indicându-se motivul acestuia; care poate fi contestat ulterior în instanţă.

II. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (CIM)

În Moldova, în cazul stabilirii oricărui raport de muncă, este obligatoriu de încheiat un contract individual de muncă în formă scrisă.

(a) buletinul de identitate sau alt document de identificare;(b) carnetul de muncă (cu excepţia cazurilor când persoana este angajată pentru prima dată sau lucrează prin cumul);(c) documente de evidenţă militară - pentru recruţi și rezerviști;(d) diploma de studii, certificate de calificare care confirmă cunoștinţele necesare pentru profesiile care necesită cunoștinţe sau aptitudini speciale;(e) certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare;

Angajatorul nupoate solicita alte

documente.

ACTELE PREZENTATE LA ANGAJARE:

ACI PARTNERS IANUARIE 2016 2

INCLUDEREA CLAUZELOR OBLIGATORII ÎN CONTRACTUL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă va conţine obligatoriu numele și pre-numele salariatului, datele de identificare ale angajatorului, termenul contractului, funcţia, atribuţiile funcţiei, drepturile și obligaţiile salariatului/angajatorului, condiţiile de muncă, remunerarea, locul de muncă, timpul de muncă și timpul de odihnă, perioada de probă, durata și condiţiile acordării concediului de odihnă anual, prevederi referitoare la asigurarea socială și medicală, și altele prevăzute de lege. CIM poate conţine și alte clauze decât cele menţionate anterior, atât timp cât nu contravin legislaţiei în vigoare.

STABILIREA PERIOADEI DE PROBĂ

Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, legea preve-de posibilitatea instituirii perioadei de probă. Conform regulei generale, perioada de probă poate fi stabilită pe un termen până la 3 luni. Cu toate acestea, există anumite excepţii, după cum urmează:

- 6 luni - pentru conducători, dacă sunt angajaţi pentru un termen nedeterminat, - 15 zile - pentru contractele pe termen determinat de la 3 la 6 luni, - 30 zile - pentru contractele de muncă încheiate pe un termen ce depășește 6 luni, - 30 zile - pentru muncitori necalificaţi.

Totuși, există anumite categorii de salariaţi care nu pot fi supuși perioadei de probă:

- salariaţii angajaţi pentru un termen de până la 3 luni, - salariaţii care nu au împlinit 18 ani, - salariaţii angajaţi în bază de concurs, - salariaţii transferaţi de la alte companii, - femeile însărcinate, - persoanele cu dizabilităţi, - tinerii specialiști.

Pentru încălcarea prevederilor expuse mai sus poate fi aplicată o amendă de la 2000 lei - persoanei fizice și până la 9000 lei - persoanei juridice.

DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

De regulă, CIM se încheie pentru o perioadă nedeterminată de timp.

Angajarea pentru o perioadă determinată de timp este permisă doar în cazuri excepţionale, care sunt prevăzute expres în Codul Muncii al Republicii Moldova. Printre aceste cazuri se numără CIM încheiate:

- pentru perioada executării anumitor lucrări cu o durată de până la 2 luni sau care pot fi desfășurate doar în anumite peri- oade ale anului, - cu persoanele detașate peste hotarele ţării, - pentru perioada stagierii și instruirii profesionale,

GHID INVESTIŢIONAL PARTEA II

RELAŢII DE MUNCĂ


- cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor, contabilii-șefi ai unităţilor,- pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări, - pentru perioada implementării unui proiect investiţional sau a unui program de asistenţă tehnico-financiară, precum și alte cazuri prevăzute de legislaţie.

CIM încheiat pe o durată determinată, în absenţa temeiurilor legale prevăzute de Codul Muncii, va fi considerat ca și CIM încheiat pe o peri-oadă nedeterminată, cu toate drepturile și obligaţiile care decurg din acesta.

Orice modificare la CIM trebuie să se alinieze la legislaţia în vigoare și poate fi efectuată doar cu acordul ambelor părţi, confirmat prin semnă-turile lor.

SALARIUL

Pentru munca efectuată salariatul primește salariu, care include salariul de bază (achitat în bani) și, după caz, salariul suplimentar (adaosuri la salariul de bază) și alte plăţi de stimulare.

Salariul minim garantat în sectorul real la ziua de azi constituie 1900 lei pentru un regim de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Salariul mediu pe economie pentru anul 2016 este stabilit la 5050 lei.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Orice modificare la CIM trebuie să fie formalizată prin:

• Semnarea de către părţi a acordului suplimentar, care va fi anexat la contract, și• Emiterea de către angajator a unui ordin cu privire la modificările operate în contract și aducerea acestuia la cunoștinţa salariatului contra semnătură.


ÎNCETAREA RAPORTURILOR DE MUNCĂ

De regulă, CIM se desface fie la iniţiativa salariatului (demisie), fie a angajatorului (concediere).

a) DEMISIA

Salariatul poate să solicite desfacerea CIM încheiat pentru o perioadă nedeterminată, prezentând o cerere de demisie, cu 14 zile în prealabil. În perioada de preaviz, salariatul va continua să lucreze. În același timp, salariatul și angajatorul pot conveni, în scris, să desfacă CIM înainte de expirarea termenului de preaviz.

În decursul celor 14 zile, salariatul are dreptul să-și retragă sau să anuleze cererea de demisie, cu excepţia cazului când angajatorul a angajat deja o altă persoană pentru poziţia respectivă.

ACI PARTNERS IANUARIE 2016 4

La expirarea perioadei de preaviz, angajatorul va emite un ordin cu privire la desfacerea CIM, va efectua toate plăţile legate de drepturile salariale și îi va returna salariatului carnetul de muncă. Dacă, la expirarea termenului de preaviz de 14 zile, salariatul continuă să lucreze, iar anga-jatorul nu obiectează, relaţiile de muncă nu se vor întrerupe și desface-rea CIM în baza acelei cereri de demisie nu se mai admite.

b) CONCEDIEREA

Concedierea salariaţilor este strict reglementată de Codul Muncii și este posibilă doar în cazurile expres prevăzute, respectându-se procedura prestabilită. Încălcarea procedurii de concediere poate servi drept temei pentru anularea concedierii și achitarea salariului pentru perioa-da absentă forţată și/sau a prejudiciului cauzat. Cele mai frecvente temeiuri de concediere stabilite de lege sunt: - rezultatele nesatisfăcătoare ale perioadei de probă, - calificarea insuficientă a salariatului, - încălcarea repetată a atribuţiilor de serviciu, în cadrul unui an, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare, - prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, - absenţa nejustificată de la lucru timp de 4 ore consecutive, - reducerea statelor de personal, și - altele, după cum este prevăzut de legislaţie.

Raporturile de munca pot fi încetate și în baza circumstanţelor ce nu depind de voinţa părţilor. La acestea se atribuie așa circumstanţe cum ar fi decesul salariatului, nulitatea contractului de muncă, expirarea termenului contractului de muncă, finalizarea lucrării stabilite în con-tractul de muncă, si altele, prevăzute de Codul Muncii.

III. REGIMUL DE MUNCĂ

De regulă, durata regimului de muncă nu poate depăși 40 de ore pe săptămână, până la 6 zile de lucru pe săptămână, după caz.

Pentru anumite categorii de salariaţi prevăzute de lege, timpul de muncă nu poate depăși 24 de ore pe săptămână (salariaţii cu vârste cuprinse între 15-16 ani) sau 35 de ore pe săptămână (pentru salariaţii cu vârste cuprinse între 16-18 ani), etc.

Ziua de muncă obișnuită conţine 8 ore. Durata maximală a zilei de muncă nu va depăși 10 ore pe zi, în cadrul regimului de muncă normal de 40 de ore pe săptămână. Ca excepţie, sunt prevăzute ture de 12 ore, urmate de un repaos de 24 de ore pentru anumite tipuri de activităţi, unităţi sau profesii.

Lucrul suplimentar este permis doar ca excepţie, iar lungimea zilei de muncă extinse nu poate depăși 12 ore. Lucrul suplimentar într-un an calendaristic nu va depăși 120 de ore.


I. FORMALITĂŢILE DE ANGAJARE

Angajarea personalului reprezintă un proces foarte responsabil. De regulă, aptitudinile și cunoștinţele angajatului fac diferenţa și asigură rezultatele bune ale companiei. Astfel, la angajare, este deosebit de important să fie structurate corect relaţiile de muncă, pentru a asigura ca interacţiunea dintre angajator și salariat să fie: (i) în concordanţă cu cerinţele aplicabile și (ii) să avantajeze ambele părţi.

Pentru formalizarea raporturilor de muncă, angajatorul trebuie:

• Să încheie cu salariatul un contract individual de muncă (CIM) în formă scrisă. Un exemplar al contractului se transmite salariatului.• Să emită ordinul de angajare, în temeiul contractului de muncă negociat cu salariatul. Ordinul trebuie să fie contrasemnat de salariat în termen de 3 zile.

La încheierea contractului de munca, salariatul va prezenta angajatoru-lui un set de acte, după cum urmează:

Este necesar de subliniat că legislaţia muncii interzice refuzul neînte-meiat de angajare a persoanei. Refuzul trebuie executat în formă scrisă, indicându-se motivul acestuia; care poate fi contestat ulterior în instanţă.

II. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (CIM)

În Moldova, în cazul stabilirii oricărui raport de muncă, este obligatoriu de încheiat un contract individual de muncă în formă scrisă.

În circumstanţe excepţionale, lucrul suplimentar poate fi extins la 240 de ore, doar cu acordul scris al salariatului. Orele suplimentare sunt plătite după următoarea regulă:

Munca prestată în zilele de sărbătoare nelucrătoare este remunerată cu cel puţin dublul salariului pentru unitatea de timp respectivă într-o zi de muncă obișnuită.

IV. TIMPUL DE ODIHNĂ

Fiecare salariat beneficiază de o pauză zilnică de cel puţin 30 de minute.

Repaosul săptămânal se acordă pentru 2 zile consecutive, de obicei în zilele de sâmbătă și duminică. În orice caz, durata odihnei continue nu poate fi mai mică decât 42 de ore, cu excepţia cazurilor când săptămâ-na de muncă constituie 6 zile.

Concediul de odihnă anual va fi de cel puţin 28 zile calendaristice pe an. Concediul plătit suplimentar poate fi acordat salariaţilor la ocazii spe-ciale, cum ar fi căsătoria, nașterea copilului, decesul rudelor, studii, etc.

La fel, salariatul poate beneficia de concediu medical și/sau concediu pentru îngrijirea copilului. Concediul pentru îngrijirea copilului (care poate fi solicitat, opţional, de către mama, tatăl, buneii sau alte rude) constituie:

• 126 zile calendaristice (70 zile până la nașterea copilului și 56 zile după);

RELAŢII DE MUNCĂ


-1 ianuarie-7 și 8 ianuarie-8 martie-Prima și a doua zi de Paște,conform calendaruluibisericesc-Prima zi de Luni după Paște

-1 mai-9 mai

-27 august-31 august-25 decembrie-Ziua Hramului bisericii dinlocalitatea respectivă,declarată în modul stabilit deconsiliul local al municipiului,oraşului, comunei, satului

-Anul Nou-Crăciunul (stil vechi)-Ziua internaţională a femeilor

-Paștele Blajinilor-Ziua internaţională a solidarităţiioamenilor muncii-Ziua Victoriei şi a comemorăriieroilor căzuţi pentru independenţaPatriei-Ziua Independenţei-Sărbătoarea “Limba noastră”-Crăciunul (stil nou)

- cu conducătorii unităţilor, adjuncţii lor, contabilii-șefi ai unităţilor,- pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări, - pentru perioada implementării unui proiect investiţional sau a unui program de asistenţă tehnico-financiară, precum și alte cazuri prevăzute de legislaţie.

CIM încheiat pe o durată determinată, în absenţa temeiurilor legale prevăzute de Codul Muncii, va fi considerat ca și CIM încheiat pe o peri-oadă nedeterminată, cu toate drepturile și obligaţiile care decurg din acesta.


SALARIUL

Pentru munca efectuată salariatul primește salariu, care include salariul de bază (achitat în bani) și, după caz, salariul suplimentar (adaosuri la salariul de bază) și alte plăţi de stimulare.

Salariul minim garantat în sectorul real la ziua de azi constituie 1900 lei pentru un regim de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Salariul mediu pe economie pentru anul 2016 este stabilit la 5050 lei.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Orice modificare la CIM trebuie să fie formalizată prin:

• Semnarea de către părţi a acordului suplimentar, care va fi anexat la contract, și• Emiterea de către angajator a unui ordin cu privire la modificările operate în contract și aducerea acestuia la cunoștinţa salariatului contra semnătură.


ÎNCETAREA RAPORTURILOR DE MUNCĂ

De regulă, CIM se desface fie la iniţiativa salariatului (demisie), fie a angajatorului (concediere).

a) DEMISIA

Salariatul poate să solicite desfacerea CIM încheiat pentru o perioadă nedeterminată, prezentând o cerere de demisie, cu 14 zile în prealabil. În perioada de preaviz, salariatul va continua să lucreze. În același timp, salariatul și angajatorul pot conveni, în scris, să desfacă CIM înainte de expirarea termenului de preaviz.

În decursul celor 14 zile, salariatul are dreptul să-și retragă sau să anuleze cererea de demisie, cu excepţia cazului când angajatorul a angajat deja o altă persoană pentru poziţia respectivă.


• Până la atingerea vârstei de 3 ani;• Până la atingerea vârstei de 6 ani (concediu neplătit).

Salariaţii vor beneficia de indemnizaţie pentru concediul medical la orice etapă a îmbolnăvirii, fapt care va fi confirmat printr-un certificat medical corespunzător.

Website:www.aci.md

Urmărește-ne pe:

Contacte:

Bd. Ștefan cel Mare 65Chişinău, MoldovaTel: +373 22 27 93 23Fax: +373 22 27 93 37

Declinarea responsabilităţii:Datele și informațiile conținute in acest material sunt furnizate exclusiv ca îndrumar si nu constituie in nici un caz consiliere juridica sau profesionala de nici un fel. ACI Partners nu accepta nici o respons-abilitate pentru orice daune care ar putea apărea ca si rezultat al deciziilor întemeiate pe datele si/sau informațiile conținute in acest material care a fost oferit exclusiv în scopuri de informare generala.

© 2006-2016 ACI Partners Toate drepturile rezervate

AUTOR

Cristina Tiscul-DiaconuJuristT +373 22 27 93 23E [email protected]

ghid ianuarie 2016 investiţional aci partners filerelaŢii de muncĂ 3 aci partners ianuarie 2016 -...

Documents