Definitia, Inchieierea, Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă

Art.10 din Codul muncii actual dă următoarea definiţie:„Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană

fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Concis, contractul individual de munca este intelegerea incheiata in scris prin care o parte, salariatul se obliga la prestarea cu continuitate a unei munci in folosul si sub autoritatea celeilalte parti, angajatorul, iar acesta se obligă să plătească remuneraţia, denumită salariu şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerea securităţii şi sănătăţii în muncă1.

Din analiza definiţiei contractului individual de muncă, precum şi a textelor adiacente din Codul muncii, se pot desprinde următoarele caracteristici ale contractului individual de muncă:

a) Este un act juridic numit care se încheie numai între două părţi. Spre deosebire de contractele civile sau comerciale care se pot încheia şi între mai multe părţi, mai mulţi furnizori, mai mulţi beneficiari, intermediari, etc., contractul individual de muncă este reglementat expres de lege şi se poate încheia numai între o persoană fizică şi o persoană juridică (în cazuri rare şi fizice), deci numai între două părţi.

b) Este un contract sinalagmatic şi comutativ, întrucât cuprinde drepturi şi obligaţii reciproce. Prin contractul individual de muncă părţile se angajează ca fiecărui drept să-i corespundă o obligaţie a celeilalte părţi. Astfel, dreptul de a primi salariul este corelat cu obligaţia angajatorului de a plăti munca depusă de salariat. În mod corespunzător, dreptul la salariu există numai în măsura în care persoana respectivă a prestat munca la care s-a obligat prin contractul individual de muncă. Inexistenţa obligaţiei are ca efect inexistenţa dreptului.

c) Este un contract oneros deoarece fiecare parte urmăreşte o contraprestaţie, prestarea muncii fiind urmată de primirea salariului şi a celorlalte drepturi.

d) Este un contract consensual, întrucât se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor. Forma scrisă cerută de lege în mod imperativ pentru încheierea contractului individual de muncă nu înlocuieşte caracterul consensual al acestuia, întrucât forma scrisă nu este însoţită de formalităţi de autenticitate. De altfel, acest caracter se desprinde explicit şi din cuprinsul art.8 alin.(1) din Codul muncii potrivit cărora relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi bunei credinţe2.

e) Este un contract personal, (intuitu personae) fiind încheiat în mod direct, cu o persoană fizică determinată (salariatul), în considerarea acesteia; reprezentarea titularului fiind exclusă. Caracterul personal al contractului individual de muncă se referă, cu unele excepţii (de ex., în caz de transfer) şi la angajator (persoana fizică sau persoana juridică), întrucât salariatul înţelege să încheie contractul cu o anume persoană juridică sau fizică, a cărei înlocuire, în raportul de muncă stabilit, nu este posibil fără consimţământul salariatului. Această caracteristică face ca decesul salariatului sau, după caz, al angajatorului persoană

1 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic 2007, p.340.2 Vezi în acest sens şi Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005, p.26 şi 51.

fizică sau încetarea activităţii persoanei juridice să aibă ca rezultat încetarea contractului individual de muncă.

f) Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă şi constă într-o serie de prestaţii efectuate de părţi în timp. Pentru acest considerent orice act de dispoziţie asupra contractului produce efecte numai pentru viitor, nu şi asupra prestaţiilor deja efectuate (bineînţeles dacă au fost efectuate cu respectarea legii şi a clauzelor contractuale). Desfacerea şi modificarea contractului produc efecte numai pentru viitor.

În cazul în care o parte este nemulţumită de prestaţia celeilalte (salariatul consideră că i s-a plătit un salariu mai mic decât cel negociat) şi se adresează instanţei solicitând majorarea sumelor primite, pentru fiecare prestaţie pretinsă (pentru fiecare salariu lunar) curgând o prescripţie distinctă.

g) Obligaţiile fundamentale ale părţilor - prestarea muncii şi plata salariului corespunzător - sunt obligaţii „de a face”. Ambele obligaţii trebuie executate în natură. Nici munca fizică şi/sau intelectuală nu poate fi înlocuită în dezdăunări şi nici plata salariului în bani nu poate fi preschimbată în vreo altă valoare materială.

h) Clauzele contractelor individuale de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin lege ori prin contractele colective de muncă. Această caracteristică a fost consacrată prin art.11 din Codul muncii.

Contractul individual de muncă este un contract reglementat, părţile având libertatea de a-l încheia, dar, numai cu respectarea condiţiilor minimale prevăzute de lege. Astfel, potrivit art.18 din Codul muncii, „drepturile salariaţilor nu pot face obiectul unei tranzacţii, renunţări sau limitări, ele fiind apărate de stat împotriva încălcării”.

Din acest punct de vedere orice contract individual de muncă conţine două categorii de clauze:

-clauze negociate - care se aplică în măsura în care părţile convin cu privire la conţinutul acestora;

-clauze legale - care potrivit legii fac parte de drept din contract şi trebuie respectate de părţi.

Prima categorie de clauze reprezintă libertatea părţilor de a negocia, iar cea de-a doua reprezintă protecţia socială, prin contractul individual de muncă neputându-se deroga de la regulile de protecţie socială stabilite prin lege.

1. FORMA, DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCAPotrivit Codului muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Această obligaţie revine angajatorului iar neîndeplinirea ei constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă

Legea nr.40/2011 menţioneaza că este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.

obligativitatea formei scrise prevăzute de art.80 alin.(2) din Cod pentru contractul individual de muncă pe durată determinată, art.101 alin.(2) pentru contractul individual de muncă cu timp de lucru parţial şi art.109 pentru contractul individual de muncă la domiciliu nu este sancţionată expres cu nulitatea absolută în cazul nerespectării ei, ci cu alte măsuri. nulitatea contractului individual de muncă produce efecte numai pentru viitor şi că

ea poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, aşadar inclusiv întocmirea formei scrise.

Proba existentei contractului se poate face prin orice mijloc de proba.Calitatea de salariat se dobandeste de la data incheierii contractului, iar daca

persoana incepe sa presteze munca ulterior acestei date.

Durata reprezintă o importantă clauză a contractului individual de muncă. Din acest punct de vedere, contractele individuale de muncă, se împart în două categorii: contracte încheiate pe durată nedeterminată, care constituie regula şi contracte încheiate pe durată determinată, constituind excepţia de la regulă.

Durata este o clauza importanta a contractului individual de munca. Contractul individual de munca se incheie pe:

a) durata nedeterminata: este regula incheierii contractului individual de munca. Durata nedeterminata nu afecteaza interesele salariatului, ci constituie o masura de protectie a lui, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in munca.

b) Durata detereminata: se poate incheia numai in anumite conditii:- inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu

exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva- cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului- desfasurarea unor activitati in caracter sezonier- in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de

a favoriza anumite categorii de persoana fara loc de munca- angajarea unei persoane, care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste

conditiile de pensionare pentru limita de varsta- angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul- ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al

organizatiilor neguvernamentale pe perioada mandatului- in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor

lucrari, proiecte, programe, la nivel de ramura.Durata determinată nu poate fi mai mare de 36 luni.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru realizarea unui proiect, program sau lucrări. În aceste condiţii, între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată

2. PARTEA LEGALA SI CONVENTIONALA A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Conţinutul contractului individual de muncă este determinat, în principal prin Codul muncii şi alte acte normative din domeniul legislaţiei muncii, prin contractele colective de muncă şi voinţa celor două părţi rezultată în urma negocierii contractului individual de muncă.

conţinutul contractului individual de muncă este alcătuit din drepturile şi

obligaţiile negociate de părţi pe baza celor prevăzute în lege şi în contractele colective de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacţie prin care s-ar urmări renunţarea sau limitarea acestora fiind lovită de nulitate. Este aceasta o garanţie legală puternică prin care salariaţii sunt apăraţi în procesul de negociere de eventuale tendinţe abuzive ale unor angajatori.

Din ansamblul dispoziţiilor legale redate mai sus, rezultă că în conţinutul contractului individual de muncă sunt cuprinse drepturile şi obligaţiile reciproce pe care părţile au convenit să şi le asume prin acordul lor de voinţă liber exprimat, precum şi cele prevăzute în legislaţia muncii şi în contractele colective de muncă.

Sub aspectul drepturilor şi obligaţiilor reciproce ale părţilor, conţinutul contractului individual de muncă cuprinde, aşadar, două categorii de clauze şi anume:

- clauze legale, care cuprind drepturile şi obligaţiile prevăzute de Codul muncii, alte acte normative şi de contractele colective de muncă;

- clauze convenţionale, stabilite prin acordul de voinţă al părţilor, în baza principiului libertăţii contractuale, cu respectarea legislaţiei în vigoare.

În măsura în care unele drepturi şi obligaţii stabilite de lege nu sunt prevăzute expres în clauzele contractului individual de muncă, ele sunt obligatorii pentru părţi, considerându-se că fac parte din contract, decurgând din lege.

3. CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Conţinutul propriu-zis al contractului individual de muncă se stabileşte în mod concret plecând de la elementele stabilite prin lege începând cu drepturile şi obligaţiile celor două părţi.

Astfel, potrivit prevederilor art.39 alin.(1) din Cod, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

- dreptul la salarizare pentru munca depusă;- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;- dreptul la concediu de odihnă anual;- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;- dreptul la demnitate în muncă;- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;- dreptul la acces la formare profesională;- dreptul la informare şi consultare;- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a

mediului de muncă;- dreptul la protecţie în caz de concediere;- dreptul la negociere colectivă;- dreptul de a participa la acţiuni colective;- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;- alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă

aplicabile.3

Acestor drepturi li se adaugă, conform art.6 alin.(2) din Codul muncii, dreptul

3 Text introdus prin pct.16 a Legii nr.40/2011.

la protecţia datelor cu caracter personal.Potrivit prevederilor art.39 alin.(2) salariatului îi revin, în principal,

următoarele obligaţii:- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile

ce îi revin conform fişei postului;- obligaţia de a respecta disciplina muncii;- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în

contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii;- obligaţia de a respecta secretul de serviciu;- alte obligaţii prevăzute de lege sau contractele colective de muncă

aplicabile.4

Subliniem faptul că drepturile şi obligaţiile salariaţilor prevăzute de Codul muncii şi alte acte normative speciale urmează a fi completate cu cele prevăzute în contractele colective de muncă de la nivelul unităţilor angajatoare, a ramurii de activitate din care fac parte, precum şi de la nivelul unic naţional. La acestea se adaugă clauzele negociate de părţi la încheierea contractului individual.

Potrivit art.40 alin.(1) din Cod, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile

legii;- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii

lor (ceea ce înseamnă că dispoziţiile ilegale nu sunt obligatorii pentru salariat);

- să stabilească obiective de performanţă individuală, precum şi criterii de evaluare a realizării acestora;5

- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile

disciplinare corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

Drepturile angajatorului exprimă poziţia sa – dominantă practic atât din punct de vedere economic, cât şi al poziţiei solide şi al posibilităţilor de ofertare care se materializează prin:

- puterea de reglementare internă;- puterea de control;- puterea disciplinară (de a aplica sancţiunile disciplinare prevăzute de lege).Conform art.40 alin.(2) angajatorului îi revin, în principal, următoarele

obligaţii:- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care

privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă (obligaţie prevăzută şi în art.17 din Cod);

4 Text introdus prin pct.17 a Legii nr.40/2011.5 Text introdus prin pct.19 a Legii nr.40/2011.

- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;

- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în

privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

- să înfiinţeze registrul general de evidenţă al salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal al salariaţilor.La fel ca în cazul drepturilor şi obligaţiilor salariatului şi în ceea ce priveşte

drepturile şi obligaţiile angajatorului prevăzute de Codul muncii, acestea se completează cu cele prevăzute în alte acte normative, precum şi cu cele stabilite prin contractele colective de muncă de la nivelul unităţilor, ramurilor de activitate şi cel unic naţional.

Din cele prezentate mai sus rezultă că în conţinutul contractului individual de muncă trebuie să intre elementele cu caracter general, prevăzute în art.17 din Codul muncii şi în alte acte normative din domeniul legislaţiei muncii, precum şi elemente specifice rezultând din contractele colective de muncă sau negociate direct de părţi.

De remarcat că, pentru a se asigura o practică unitară şi coerentă la încheierea contractelor individuale de muncă, în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, partenerii sociali au convenit să negocieze un model cadru care să fie investit cu o forţă obligatorie.

*Astfel, potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale, acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente:

- părţile contractului;- obiectul său;- durata contractului;- locul de muncă;- felul muncii;- atribuţiile postului;- condiţii de muncă;- durata muncii;- concediul;- salarizarea;- drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă;- alte clauze (perioada de probă, perioada de preaviz etc.);- drepturi şi obligaţii generale ale părţilor;

- dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract).

Literatura juridică de specialitate a clasificat clauzele din conţinutul contractului individual de muncă după diferite criterii6.

Analiza conţinutului contractului individual de muncă demonstrează modul în care se asigură conjugarea dintre partea legală şi cea convenţională a contractului.

Unele clauze sunt considerate esenţiale (de pildă, durata contractului, felul şi locul muncii, salariul), altele specifice (de exemplu, clauza de neconcurenţă, de mobilitate sau de confidenţialitate). Conform unei opinii, există clauze specifice prevăzute în Codul muncii şi clauze specifice neprevăzute în Codul muncii, dar există şi clauze mixte, care nu sunt nici exclusiv legale, nici exclusiv convenţionale.

4. ELEMENTELE ESENTIALE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Din interpretarea prevederilor art.41 alin.(3) din Codul muncii, rezultă că următoarele elemente sunt considerate clauze fundamentale, esenţiale:

a) durata contractului;b) locul muncii;c) felul muncii;d) condiţiile de muncă;e) salariul;f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.La aceste elemente trebuie adăugată şi obligaţia de informare a angajatului la

care ne-am mai referit.În ceea ce priveşte durata contractului individual de muncă şi obligaţia de

informare acestea au fost deja prezentate şi analizate astfel că în cele ce urmează ne vom ocupa de locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul şi timpul de muncă şi odihnă.

Locul muncii este definit, în primul rând, prin localitatea (comună, oraş, municipiu) şi unitatea în care salariatul prestează munca.7

În al doilea rând, locul muncii este determinat prin precizarea structurii organizatorice în care va lucra salariatul (departament, direcţie, secţie, atelier, serviciu, birou, etc.).

Într-o accepţiune economică, locul muncii trebuie să menţioneze şi dotările şi resursele necesare pentru o anumită muncă (mijloace de muncă, utilaje, unelte, mijloace de transport, mobilier şi obiecte ale muncii, materii prime, materiale) în condiţii deosebite.

Foarte importante pentru determinarea locului muncii sunt menţiunile cu privire la locurile de muncă cu condiţii deosebite şi speciale.

6 A se vedea, de exemplu, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii op.cit p.397 ; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii op.cit. p.412 şi urm.7 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, p.60.

Fiind un element esenţial al contractului individual de muncă locul muncii nu poate fi modificat, pe parcursul executării contractului individual de muncă, decât prin acordul părţilor iar în cazurile strict prevăzute de lege (de exemplu, la detaşare) şi în mod unilateral, de către angajator.

Munca la domiciliuDeşi Codul muncii îi consacră acestei probleme un capitol distinct, al IX-lea

(art.108, 109 şi 110), dând impresia unui contract individual de muncă de un tip particular, în realitate, este vorba despre un contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, având ca unică particularitate principală faptul că munca se execută la domiciliul/reşedinţa salariatului8. Aşadar, munca la domiciliu determină în acest caz locul de muncă.

Potrivit art.109 din Codul muncii, în contract trebuie să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să exercite control asupra salariatului, obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează salariatul precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Cu toate că art.107 alin.(1) se referă numai la faptul că salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile salariaţilor care lucrează la sediul angajatorului, este evident că, în temeiul simetriei juridice, acelaşi salariat este şi ţinut în mod specific şi de obligaţiile pe care le au ceilalţi salariaţi ai angajatorului respectiv9.

Tele-munca În cadrul Uniunii Europene, normele care guvernează această formă de

organizare a muncii sunt cuprinse în Acordul-cadru asupra tele-muncii, încheiat în 2002 între partenerii sociali de la nivel comunitar.

Potrivit normelor comunitare evocate, pentru dobândirea statutului de tele-salariat, o persoană trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:

- raportul său de muncă să nu aibă caracter ocazional (să fie angajat pe durată nedeterminată);

- munca să se desfăşoare, cu regularitate, în afara angajatorului (întreprinderii), dar să poată fi desfăşurată şi la sediul angajatorului;

- activitatea să fie desfăşurată prin intermediul tehnologiilor informatice.Principala trăsătură caracteristică a acestei forme de organizare şi desfăşurare a

muncii are în vedere locul muncii tele-salariatului, situat în orice loc ales de către salariat, altul decât cel organizat de către angajator. Tele-munca nu se poate realiza şi la domiciliul salariatului întrucât tele-salariatul trebuie să afecteze un spaţiu special în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu, care să nu fie accesibil oricui iar pe de altă parte, îndeplinirea atribuţiilor de serviciu ale salariatului presupune ca ele să se realizeze, obligatoriu, prin intermediul mijloacelor informatice, instalate şi întreţinute de către angajator.

Felul muncii constituie un alt element esenţial din conţinutul contractului individual de muncă care trebuie să fie prevăzut în contract în mod obligatoriu şi nu poate

8 A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit. p.264 ;9 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, op.cit. p.265.

fi modificat decât prin acordul părţilor sau în cazurile strict prevăzute de lege.10

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, meseria sau funcţia, astfel cum sunt definite acestea prin COR – Clasificarea Ocupaţiilor din România, document elaborat de ministerul de resort, completate cu menţionarea pregătirii sau calificării profesionale.

Profesia este specialitatea (calificarea) dobândită de o persoană prin studiile sale.

Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.

Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de execuţie sau de conducere.

Funcţia reprezintă totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.

Funcţiile pot fi de conducere, care conferă titularilor lor dreptul de decizie şi comandă şi funcţie de execuţie căreia îi revine sarcina transpunerii, sau realizării deciziilor conducătorilor.

Postul presupune adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire teoretică şi practică, competenţă, responsabilităţi, atribuţii şi sarcini precise. Conţinutul activităţii pe care trebuie să o desfăşoare titularul este stabilit în mod concret prin fişa postului.

Fişa postului constituie un document întocmit de angajator prin care sunt enumerate principalele obligaţii ale unui salariat la locul său de muncă.

Ocupaţia este activitatea exercitată efectiv la locul de muncă.

Condiţiile de muncă, sunt şi acestea elemente esenţiale ale contractului individual de muncă şi privesc toate circumstanţele fizice, de confort ambiental, de organizare şi dotare a spaţiului de lucru, de igienă a muncii, securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale.11( în raport cu natura şi intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la aceşti factori, condiţii de muncă ce implică un efort fizic mare sau o solicitare nervoasă deosebită ş.a.).

Stabilirea prin contractul individual de muncă a condiţiilor de muncă şi cu deosebire a celor cu condiţii deosebite sau speciale, a celor cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase are, printre alte consecinţe şi acordarea unor drepturi de protecţie socială salariaţilor în cauză:

- reducerea programului de muncă sub 8 ore pe zi;- acordarea unor concedii suplimentare de cel puţin 3 zile;- majorarea salariilor şi acordarea unor sporuri specifice;- reducerea vârstei de pensionare proporţional cu numărul anilor lucraţi în condiţii

deosebite.Salariul este acel element esenţial al contractului individual de muncă prin care

angajatorul plăteşte salariatului munca prestată de acesta.. Stabilirea salariului în

10 Vezi cu privire la aceasta, Alexandru Ţiclea, op.cit., p.414.11 Vezi cu privivre la aceasta Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p.408-409.

contractul individual de muncă constituie o garanţie a plăţii acestuia către salariat şi evită discuţiile şi eventualele litigii dintre părţi cu privire la cuantumul acestuia.

Ca regulă generică potrivit art.162 alin.(2) din Codul muncii, salariul se stabileşte prin negociere individuală în concordanţă cu sistemul de salarizare şi nivelul salariilor stabilite pe funcţii/posturi prin contractul colectiv de muncă, la societăţi comerciale, regii autonome altele decât cele de interes deosebit, instituţii publice finanţate integral din venituri extrabugetare, fundaţii, asociaţii, etc.

Pentru personalul din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale, salariul se stabileşte potrivit actelor normative speciale cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

Timpul de muncă şi timpul de odihnă constituie, de asemenea, element esenţial al contractului individual de muncă.

Titlul al III-lea din Codul muncii (art.111-158) reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Reglementarea din Codul muncii este completată prin mai multe alte acte normative din domeniul legislaţiei muncii şi împreună alcătuiesc raportul legal minimal şi imperativ pentru clauzele negociate prin contractele colective de muncă.

Cu excepţia salariaţilor din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, clauzele privind timpul de muncă şi timpul de odihnă se negociază colectiv sau/şi individual, cu respectarea normelor legale.

Clauze specifice prevazute de Codul Muncii

a) Clauza cu privire la formarea profesionalămodalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata

formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Este însă evident că părţile pot conveni ca, încă la încheierea contractului individual de muncă, să se prevadă în contractul respectiv o clauză referitoare la formarea profesională. De asemenea, părţile pot conveni să încheie un contract special de formare profesională sau un contract de calificare profesională, ori un contract de adaptare profesională.

Aşadar, în practică, clauza de formare profesională poate fi stabilită atât în momentul încheierii contractului individual de muncă, cât şi pe parcursul executării unui contract individual de muncă sub forma unui act adiţional.

Clauza de neconcurenţăla încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului

individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. Este de menţionat că aceasta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului

Clauza de confidenţialitate

pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

5. DREPTURILE SI OBLIGATIILE SALARIATILOR

salariatul are, în principal, următoarele drepturi:- dreptul la salarizare pentru munca depusă;- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;- dreptul la concediu de odihnă anual;- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;- dreptul la demnitate în muncă;- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;- dreptul la acces la formare profesională;- dreptul la informare şi consultare;- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a

mediului de muncă;- dreptul la protecţie în caz de concediere;- dreptul la negociere colectivă;- dreptul de a participa la acţiuni colective;- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;- alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă

aplicabile.12

Acestor drepturi li se adaugă, conform art.6 alin.(2) din Codul muncii, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal.

Potrivit prevederilor art.39 alin.(2) salariatului îi revin, în principal,

12 Text introdus prin pct.16 a Legii nr.40/2011.

următoarele obligaţii:- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile

ce îi revin conform fişei postului;- obligaţia de a respecta disciplina muncii;- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în

contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii;- obligaţia de a respecta secretul de serviciu;- alte obligaţii prevăzute de lege sau contractele colective de muncă

aplicabile.13

Subliniem faptul că drepturile şi obligaţiile salariaţilor prevăzute de Codul muncii şi alte acte normative speciale urmează a fi completate cu cele prevăzute în contractele colective de muncă de la nivelul unităţilor angajatoare, a ramurii de activitate din care fac parte, precum şi de la nivelul unic naţional. La acestea se adaugă clauzele negociate de părţi la încheierea contractului individual.

6. DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORILOR

angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile

legii;- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii

lor (ceea ce înseamnă că dispoziţiile ilegale nu sunt obligatorii pentru salariat);

- să stabilească obiective de performanţă individuală, precum şi criterii de evaluare a realizării acestora;14

- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile

disciplinare corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

Drepturile angajatorului exprimă poziţia sa – dominantă practic atât din punct de vedere economic, cât şi al poziţiei solide şi al posibilităţilor de ofertare care se materializează prin:

- puterea de reglementare internă;- puterea de control;- puterea disciplinară (de a aplica sancţiunile disciplinare prevăzute de lege).Conform art.40 alin.(2) angajatorului îi revin, în principal, următoarele

obligaţii:

13 Text introdus prin pct.17 a Legii nr.40/2011.14 Text introdus prin pct.19 a Legii nr.40/2011.

- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă (obligaţie prevăzută şi în art.17 din Cod);

- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;

- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în

privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

- să înfiinţeze registrul general de evidenţă al salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;

- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal al salariaţilor.

7. TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA (timpul de munca: notiune, durata normala, munca de noapte, durata de odihna; timpul de odihna: notiune, forme)Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se

afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

Durata: pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

Munca de noapte: munca prestata intre orele 22,00—6,00 este considerata munca de noapte. Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz: a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru. Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal. Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decat in cazul in care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior. In aceasta situatie, angajatorul este obligat sa acorde perioade

de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca. Salariatii de noapte beneficiaza: a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza; b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si, dupa aceea, periodic. Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al ministrului sanatatii. Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti. Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte. Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

Timpul de munca este, de regula, la 8 ore pe zi. Diferenta de pana la 24 de ore, deci 16 ore zilnic, este timp de repaus ori timp de odihna. Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.

Forme:- pauza pentru masa: pentru cei in care durata zilnica a timpului de munca este mai

mare de 6 ore. Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

- Pauza de alaptare: angajatorii sunt obligaţi sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare,

pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pause se include şi timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se găseşte copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic. Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ si timpul de munca şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului. In cazul in care angajatorul asigura in cadrul unităţii incăperi speciale pentru alaptat, acestea vor indeplini condiţiile de igiena corespunzătoare normelor sanitare in vigoare.

- repausul saptamanal: repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. In aceasta situatie, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca. In situatii de exceptie zilele de repaus

saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

- Sarbatorile legale.

8. ELEMENTELE SI CONDITIILE MODIFICARII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

„Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor”. Pt respectarea principiului stabilitatii si continuitatii in munca.

Potrivit art.41 alin.(3) din Codul muncii, modificarea se referă la următoarele elemente:

a) durata contractului;b) locul muncii;c) felul muncii;d) condiţiile de muncă;e) salariul;

timpul de muncă şi timpul de odihnă

de principiu modificarea prin acordul părţilor nu este supusă unor restricţii sau limitări cu condiţia ca printr-o astfel de măsură să nu se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii,

Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă, în special, numai la elementele esenţiale ale contractului şi anume felul muncii, funcţia sau meseria încredinţată, locul muncii, precum şi salariul.

modalităţile principale de modificare a contractului individual de muncă, respectiv:

- delegarea;- detaşarea;- trecerea temporară în altă muncă;- promovarea;- transferul.1. DelegareaDelegarea este reglementată, de art.42-44 din Codul muncii, potrivit cărora, ea

constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă (art.43).

Caracteristicile delegării. Delegarea este o măsură obligatorie luată prin actul unilateral al angajatorului, astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate atrage aplicarea unor sancţiuni. Măsura însă trebuie să fie legală ; ea se justifică numai prin interesele serviciului.

Delegarea este supusă controlului organelor de jurisdicţie a muncii doar sub

aspectul legalităţii, oportunitatea ei rămânând exclusiv la aprecierea angajatorului în virtutea puterii lui de reglementare.

Delegarea se dispune pe o durată de timp determinată, respectiv pe un termen de cel mult 60 de zile în ultimele 12 luni, putând fi prelungită, cu acordul salariatului pe perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. numai pentru prima perioadă de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu, putand fi prelungita limitativ cu cel mult 60 de zile

În cazul delegării, elementul contractului de muncă supus modificării este locul obişnuit de muncă, acesta putând fi sediul angajatorului, o unitate componentă sau o subunitate..

Celelalte elemente esenţiale ale contractului – felul muncii şi salariul – nu pot fi modificate.

Delegarea presupune existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie să se refere la desfăşurarea muncii la locul delegării precum şi la data încetării acesteia.

Acordul nu este necesar atunci când unitatea la care urmează să se facă delegarea este obligată prin lege să admită prezenţa salariatului delegat sau când delegarea are loc la o subunitate sau la o formaţie de lucru proprie.

Efectele delegării. Din cuprinsul art.42 alin.(2) din Codul muncii rezultă că pe timpul delegării, salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu şi unităţii la care efectuează delegarea, el păstrându-şi funcţia şi celelalte drepturi prevăzute în contractul său de muncă.

Cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină şi toată ordinea din unitatea în care îşi execută sarcinile, însă răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai faţă de angajatorul la care este încadrat. Pentru prejudiciile cauzate celeilalte unităţi, în timpul executării delegării, persoana vinovată nu răspunde potrivit Codului muncii faţă de unitatea păgubită deoarece nu se află în raporturi de muncă cu aceasta. Unitatea prejudiciată poate solicita, pe cale judecătorească, despăgubiri de la autorul daunei, fie de la angajatorul care a dispus delegarea, fie de la ambii, în solidar, în temeiul dreptului civil.

În baza art.44 alin.(2) din Codul muncii, persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi de cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare care sunt prevăzute de lege numai pentru personalul instituţiilor publice, adică al personalului organelor puterii executive, legislative şi judecătoreşti, precum şi al unităţilor bugetare subordonate acestora.

În cazul personalului societăţilor comerciale şi al regiilor autonome, precum şi al oricăror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (şi cele de detaşare) se stabilesc prin negociere colectivă sau individuală – în acelaşi mod în care se stabilesc şi salariile15.

Încetarea delegării. Delegarea încetează în următoarele cazuri:- prin revocarea măsurii de către angajator;

15 Conform art.45 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, salariaţii unităţilor, trimişi în delegaţie în ţară sau în străinătate vor beneficia de următoarele drepturi: - decontarea cheltuielilor de transport şi al costului cazării potrivit condiţiilor stabilite prin contractele colective de muncă la celelalte nivele;- diurna de deplasare al cărei cuantum se stabileşte prin negociere la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unitate, nivelul minim al diurnei este stabilit prin acte normative ce se aplică la instituţiile publice.

- la expirarea termenului până la care a fost dispusă;- după executarea lucrărilor sau la îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul

delegării;- ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegaţie;- prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată (demisia

salariatului).

2. Detaşarea. Potrivit dispoziţiilor art.45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se

dispune schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

Caracteristicile detaşării:-Detaşarea presupune în toate cazurile trimiterea temporară la un alt angajator

pentru executarea unor sarcini ale acestuia;-Detaşarea are un caracter temporar. Potrivit Codului muncii, durata acesteia

este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii în mod excepţional pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni (art.46 alin.(1) şi (2));

Prin urmare dacă pentru detaşarea iniţială, de până la un an nu se cere consimţământul salariatului – ulterior, în cazul prelungirii ei este nevoie de acest consimţământ.

-Persoana detaşată face parte pe durata detaşării din colectivul de muncă al noului angajator, subordonându-se acestuia;

-Detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului;-Contractul individual de muncă iniţial încheiat cu angajatorul de origine

subzistă şi în timpul detaşării; el se suspendă pe această perioadă;-Detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, refuzul

nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea sancţiunilor disciplinare. Dispoziţia de detaşare nu este un act administrativ, ci de dreptul muncii, bazat pe consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului de muncă; detaşarea se justifică numai prin interesul serviciului. Salariatul poate refuza detaşarea numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice (art.46 alin.(3) din Codul muncii).

Ca şi în cazul delegării, dispoziţia de detaşare se dă în scris, fără ca aceasta să constituie o condiţie de valabilitate, forma scrisă fiind determinată de necesitatea constituirii unui document care să declanşeze efectele detaşării, inclusiv acordarea drepturilor cuvenite.

Efectele detaşării. Detaşarea având ca scop îndeplinirea de către angajat a unei activităţi ori a unor sarcini proprii angajatorului la care a fost detaşat, salariatul detaşat se încadrează în colectivul acestuia.

Funcţia încredinţată celui detaşat la cealaltă unitate trebuie să corespundă felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparţine. Schimbarea funcţiei se poate face în mod excepţional, numai cu consimţământul expres al persoanei detaşate.

Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaşat, art.47 din Codul muncii prevede că acesta se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile,

fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care este detaşat.

Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu poate fi afectat de detaşarea care a avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, în condiţiile determinate la angajatorul cu care a încheiat contractul de muncă, inclusiv în ceea ce priveşte programarea iniţială.

Potrivit art.42 alin.(2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la păstrarea funcţiei într-un dublu sens: angajatorul cedent nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detaşat decât în mod temporar, fiind obligată să-l reprimească pe titular la încetarea detaşării; angajatorul cesionar trebuie să păstreze aceeaşi funcţie sau, în mod excepţional, o funcţie similară, cu respectarea obligatorie a calificării profesionale a salariatului.

Pe perioada detaşării la unitatea cesionară, cel în cauză este subordonat acesteia care exercită puterea disciplinară. Totuşi, unele sancţiuni – reducerea salariului cu 5 - 10 %, precum şi retrogradarea în funcţie – nu pot depăşi durata detaşării. Totodată, aceste sancţiuni pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent şi tot numai el are dreptul să dispună desfacerea disciplinară a contractului de muncă, precum şi încetarea raportului de muncă pentru oricare dintre celelalte motive, prevăzute de lege.

Conform art.270 şi următ. din Codul muncii, salariatul detaşat răspunde patrimonial direct faţă de angajatorul la care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii..

Salariatul detaşat are dreptul la indemnizaţia de detaşare, la plata cheltuielilor de transport şi cazare.

Diurna şi decontarea cheltuielilor de cazare şi transport pe perioada detaşării se stabilesc astfel:

- Pentru salariaţii instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada detaşării sunt reglementate prin lege;

- În cazul salariaţilor din societăţile comerciale şi regiile autonome, companiile şi societăţile naţionale şi al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detaşării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă.

Nulitatea şi încetarea detaşării. Detaşarea făcută fără respectarea condiţiilor prevăzute de lege este lovită de nulitate. Nulitatea poate fi totală atunci când, prin încălcarea legii, detaşarea este imposibil de dus la îndeplinire, de exemplu, când funcţia în care este încadrat salariatul în cauză la angajatorul la care a fost detaşat nu corespunde pregătirii sale profesionale sau nu este determinată de interesele reale ale serviciului ori când nu există post liber corespunzător la angajatorul cesionar.

Nulitatea este parţială în cazul în care după înlăturarea clauzei ilegale, detaşarea poate fi executată cel puţin în parte în condiţii legale. De exemplu, detaşarea dispusă de la o perioadă mai mare de un an ca activitate neîntreruptă este parţial nulă şi va produce efecte numai pentru o perioadă de un an.

Detaşarea încetează, ca şi delegarea, în următoarele cazuri:- prin revocarea detaşării de către angajatorul cedent;- prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă;- prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege de către

angajatorul care a dispus detaşarea;

- la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor, situaţie în care este necesar numai consimţământul angajatorului cedent;

- prin încetarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului; în acest caz, preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a încheiat contractul de muncă. Desigur, este recomandabil ca preavizul să fie comunicat şi unităţii cesionare;

- la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în care a fost încheiat pe o durată determinată.

3. Trecerea temporară în altă muncă.Trecerea temporară în altă muncă a fost definită ca o modificare unilaterală a

contractului de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplineşte, într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă – cu unele excepţii stabilite de lege – calificării sale profesionale16.

Trecerea temporară într-o altă muncă decât cea prevăzută în contract vizează, de regulă, felul muncii, respectiv a funcţiei sau a meseriei profesionale.

Trecerea temporară în altă muncă poate fi realizată atât cu acordul expres al salariatului, cât şi fără consimţământul său.

.În conformitate cu art.48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar

locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.

În caz de forţă majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate avea loc decât pe perioada în care acţionează acea împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat.

Cu titlu de sancţiune disciplinară, modificarea temporară a contractului de muncă intervine atunci când angajatorul, aplică sancţiunea retrogradării din funcţie. Pe perioada respectivă (de la 1 la 3 luni), salariatul sancţionat va fi trecut într-o altă funcţie inferioară.

Ca măsură de protecţie a salariatului, trecerea temporară în altă muncă intervine atunci când există o recomandare medicală pentru prestarea unei munci mai uşoare, precum şi pentru pensionarii de invaliditate gradul III.

Măsura de protecţie a salariatului se poate referi la un salariat care s-a îmbolnăvit sau a suferit un accident de muncă, la o femeie gravidă, la o femeie care a născut recent şi alăptează.

Se poate trage concluzia că principala caracteristică a trecerii temporare în altă muncă este că aceasta are o perioadă determinată şi că la încetarea motivului care a declanşat-o angajatorul este obligat să-l treacă pe salariatul în cauză în funcţia şi la locul de muncă iniţiale.

Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească atribuţiile noului loc de muncă şi să respecte disciplina şi ordinea acestuia, putând răspunde atât disciplinar, cât şi patrimonial pentru faptele sale, chiar şi atunci când nu şi-a dat consimţământul pentru trecere.

Salariatul care a fost numit temporar într-un post de conducere vacant sau cel care înlocuieşte o persoană cu funcţie de conducere ce lipseşte o anumită perioadă are dreptul la salariul funcţiei pe care o îndeplineşte temporar.

16 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex 1995, p.323.

4. Transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă. Aşadar, deşi Codul muncii nu-l mai reglementează expres, legislaţia din România recunoaşte utilitatea acestuia şi îi consacră suficiente prevederi normative care sigură aplicarea lui.

Astfel, în cazul funcţionarilor publici, transferul este reglementat de art.78 din Legea nr.188/1999. El poate avea loc atât în interesul serviciului, cât şi la cererea funcţionarului public.

Transferul în interesul serviciului se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă şi grad profesional cu funcţia publică deţinută de funcţionarul public sau într-o funcţie publică la nivel inferior.

Transferul la cerere se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă şi grad profesional sau într-o funcţie publică de nivel inferior, în urma aprobării cererii de transfer a funcţionarului public de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice la care se solicită transferul. Acest transfer poate avea loc numai între autorităţi sau instituţii publice din administraţia publică centrală, între autorităţi administrative autonome, ori, după caz, între autorităţi sau instituţii publice din administraţia publică locală.

În funcţie de dispoziţiile legale menţionate, transferul în interesul serviciului, de la o autoritate sau instituţie publică la alta, a unui funcţionar public, se poate realiza în următoarele condiţii:

- există post vacant;- sunt îndeplinite condiţiile specifice prevăzute în fişa postului pentru funcţia

publică ce urmează a fi exercitată de cel transferat;- funcţia publică vacantă este echivalentă cu cea deţinută de funcţionarul

public;- cel în cauză îşi exprimă acordul în scris pentru transferarea sa în interesul

serviciului la o altă autoritate sau instituţie publică; lipsa acestui acord atrage nulitatea transferului.

Asemenea altor autori17, considerăm că şi în sectorul privat s-ar impune utilizarea transferului, având în vedere, printre altele şi faptul că unele societăţi comerciale sunt filiale cu personalitate juridică ale altora.

17 Vezi în acest sens Alexandru Ţiclea „Tratat de dreptul muncii” op.cit. p.521.