Universitatea de Vest Timisoara

Facultatea de Drept si Stiinte Administrative

~ Referat ~

Istoricul reglementarilor de dreptul muncii in contextul european

Coordonator: Referent:

Lect. univ., dr. Bozdoro Lavinia

Alexandru Popa Ciubotariu Alexandra – Andreea

Trif Romina – Lavinia

Timisoara

2011

I. Evolutia normelor juridice de drept social european

Organizatia Internationala a Muncii, Organizatia Natiunilor Unite, Uniunea Europeana si

fiecare stat membru al organismelor internationale instituie, recunoaste si aplica un sistem de

norme juridice, reguli generale si obligatorii in domeniul relatiilor sociale de munca.

Normele juridice aplicabile dreptului social european reflecta trasaturile caracteristice

ale relatiilor de productie din Europa precum si interesele subiectelor raporturilor juridice de

munca.

Sunt denumite norme juridice de drept social european deoarece reglementeaza

raporturile juridice individuale si colective de munca, protectia sociala, in majoritatea tarilor

Europei, formand o disciplina autonoma – dreptul social european.1

In teoria dreptului a fost acceptata si promovata ideea potrivit careia dreptul

international al muncii se compune din conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale

a Muncii, normele Consiliului Europei si normele Uniunii Europene.2

Tratatele, conventiile, recomandarile, elaborate in domeniul relatiilor de munca de

Organizatia Internationala a Muncii, Consiliul Europei si Uniunea Europeana, formeaza ceea ce

se numeste Dreptul social european si nu pot fi privite ca drept mondial constituit din reguli

universal valabile in orice stat si in orice zona geografica. Normele juridice, care se refera la

raporturile juridice individuale si colective de munca, nu produc efecte prin ele insele, ci numai

ca urmare a ratificarii lor de statele membre si a transpunerii in practica in legislatia interna.

Norme juridice continute de reglementarile Organizatiei Internationale a Muncii

Organizatia Internationala a Muncii, cea mai veche si mai vasta institutie specializata din

sistemul O.N.U., a luat fiinta in anul 1919 prin Tratatul de la Versailles (partea XIII), concretizand

1 Valerica Nistor, Drept social european, Ed. Fundatiei Academice Danubius, Galati, 2004, pag. 562 Andrei Popescu, Reglementari ale relatiilor de munca, Ed. Tribuna economica, Bucuresti, 1998, pag. 14

ideea fundamentala inscrisa in Constitutia sa, conform careia, o pace universala si durabila nu

se poate stabili decat pe baza justitiei sociale.3

Constitutia Organizatiei Internationale a Muncii, adoptata la Conferinta de pace din

1919 si revazuta de mai multe ori si conventiile ratificate de Romania, cuprind norme juridice

privitoare la relatiile de munca si securitatea sociala puse in corcondanta cu legislatia tarii

noastre sau in curs de elaborare, printre care evidentiem pe acelea care se refera la:

imbunatatirea conditiilor de munca, lupta impotriva somajului, durata muncii, munca de

noapte, varsta minima, politica angajarii, fixarea salariilor minime, negocieri colective,

promovarea angajarii si protectia somajului, protectia copiilor, adolescentilor si femeilor,

apararea intereselor celor care lucreaza in strainatate, organizarea invatamantului tehnico –

profesional, recunoasterea principiului << la munca egala, salariu egal >>.

Conventiile Organizatiei Internationale a Muncii, ratificate de Romania, cuprind in

principal norme juridice referitoare la ocuparea fortei de munca, prestarea muncii, salarizarea,

securitatea sociala si negocierea colectiva.

Normele juridice elaborate de Consiliul Europei si Uniunea Europeana privesc relatiile

individuale si colective de munca, securitatea sociala, protectia drepturilor omului si

libertatilor fundamentale, formarea profesionala.

Normele Consiliului Europei referitoare la relatiile individuale si colective de munca sunt

adoptate prin Conventia pentru protectia drepturilor omului si libertatilor fundamentale, intrata

in vigoare la 3 septembrie 1953.4

Aceasta Conventie semnata la Roma pe 4 noiembrie 1950 si protocoalele aditionale la

aceasta garanteaza o serie de drepturi, precum: interzicerea sclaviei si a muncii fortate (art. 4),

dreptul la libertatea de expresie (art. 10), dreptul la libertatea de reuniune pasnica si la

libertatea de asociere si dreptul de a forma sindicate (art. 11), precum si dreptul la educatie

(art. 2 al Protocolului nr.1).

3 Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2005, pag. 124 Ratificata de Romania prin Lg. nr. 30 din 18 mai 1994, publicata in M. Of. Nr. 135 din 31 mai 1994

In ceea ce priveste Romania, o examinare de ansamblu a dispozitiilor Conventiei poate

duce la concluzia ca acestea se regasesc in prevederile Constitutiei tarii noastre si in legislatia

dezvoltatoare.5 Legislatia romana a muncii, in general, este compatibila cu dispozitiile

Conventiei.

Norme juridice referitoare sau corelate cu raporturile juridice individuale sau colective

de munca au fost adoptate si prin Protocolul Aditional la Carta Sociala Europeana, semnat la 5

mai 1988, care privesc: dreptul la egalitate de sanse si tratament in materie de angajare si

profesie fara discriminare bazata pe sex (art. 1), dreptul intreprinderii (art. 2), dreptul

salariatilor de a lua parte la stabilirea si imbunatatirea conditiilor de munca si a mediului de

lucru (art. 3).

Uniunea Europeana a elaborat documente deosebit de importante care sintetizeaza

drepturile fundamentale ale lucrarilor, fixeaza obiectivele educarii profesionale, reformeaza

sistemul de invatamant, afirma principii esentiale pentru dreptul social comunitar, abordeaza

global problemele de sanatate si securitate la locul de munca, formuleaza cele 4 libertati

fundamentale ce stau la baza crearii pietei unice: libera circulatie a bunurilor, a persoanelor, a

serviciilor si a capitalului.6

Norme juridice privitoare la protectia si securitatea sociala a lucratorilor au fost

adoptate de Organizatia Internationala a Muncii, Comunitatea Economica Europeana, Consiliul

Europei si P.E. prin tratate, conventii, protocoale, recomandari, directive, acorduri, decizii,

avize, regulamente, Carta Sociala Europeana, Codul Social European, s.a.m.d.

Documentele de mai sus contin norme juridice de securitate sociala numai in masura in

care privesc evenimente diverse calificate in general ca riscuri sociale, modalitati de protectie,

aparare si reparare a consecintelor riscurilor sociale.

II. Reglementari comunitare privind dreptul muncii5 Andrei Popescu, Reglementari ale relatiilor de munca, Ed. Tribuna economica, Bucuresti, 1998, pag. 306 Valerica Nistor, Drept social european, Ed. Fundatiei Academice Danubius, Galati, 2004, pag. 61, 62

A. Egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniul muncii

Prin egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca, legea

intelege accesul nedescriminatoriu la: alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau

activitati; angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile

ierarhiei profesionale; venituri egale pentru munca de valoare egala; informare si consiliere

profesionala; programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare

profesionala; promovare la orice nivel ierarhic si profesional; conditii de munca ce respecta

normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare;

beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari sociale.

Angajatorii sunt obligati sa ii informeze sistematic pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri

vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de

sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca.

Principiul platii egale pentru munca egala (art. 119, Tratatul Comunitatii Economice

Europene)

Articolul 119 al Tratatului de instituire a Comunitatii Economice Europene (C.E.E.)

instituie principiul platii egale pentru munca egala intre barbati si femei. In intelesul acestui

articol, plata inseamna salariul minim sau obisnuit, fie in numerar, fie in bunuri, pe care

lucratorul le primeste, direct sau indirect, pentru munca sa de la angajatorul sau.

Totodata, plata egala fara discriminare bazata pe sex inseamna:

- ca acea plata pentru aceeasi munca in unitati de produse va fi calculata pe baza aceleasi

unitati de masura;

- ca acea plata pentru munca in unitatea de timp va fi aceeasi pentru aceeasi activitate.7

Curtea Europeana de Justitie a recunoscut dreptul la tratament egal ca un drept

fundamental in dreptul comunitar.

7 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag. 90

Incepand cu 1975, constantand ca exista o ramanere in urma in aplicarea acestui articol,

au fost elaborate 6 directive in materie.8

Din cele sase directive, cinci au fost elaborate in baza art. 119 din Tratatul de la Roma si

privesc egalitatea in munca, iar cea de-a sasea, elaborata in temeiul art. 118 A,

reglementeaza protectia la locul de munca a femeilor insarcinate si a mamelor care

alapteaza.

In interpretarea Curtii de la Luxemburg, aceste directive confera indivizilor drepturile

aplicabile in mod direct, chiar si in situatia absentei unor reglementari nationale care sa

concretizeze textul directivelor.9

In ordinea de drept comunitar, principiul egalitatii intre barbati si femei are o

importanta fundamentala. Prin directive, acest principiu a fost explicitat, astfel incat sa fie

aplicabil in orice situatie ce s-ar ivi pe piata muncii, actele comunitare derivate (directivele)

urmarind, in mod evident, definirea drepturilor.

1. Plata egala pentru munca de valoare egala (Directiva 75/117/C.E.E.)

Directiva nr. 75/117/C.E.E. privind evaluarea legislatiilor statelor membre relativa la

aplicarea principiului egalitatii de remunerare intre muncitorii masculini si feminini dispune

ca aplicarea acestui principiu trebuie sa conduca la aliminarea oricarei discriminari bazate

pe sex, pentru aceeasi munca sau pentru o munca careia i se atribuie o valoare egala.10 Daca

in practica unor state este folosit un sistem de clasificare profesionala pentru stabilirea

remuneratiei, aceasta trebuie sa fie fundamental pe criterii comune, atat pentru barbati, cat

si pentru femei.

Articolul 2 cere statelor membre sa introduca in sistemele lor juridice nationale acele

masuri ce sunt necesare pentru a permite angajatilor care se considera afectati prin

8 Andrei Popescu, Reglementari ale relatiilor de munca, Ed. Tribuna economica, Bucuresti, 1998, pag. 1639 Idem, pag. 16410 Ibidem

neaplicarea principiului platii egale sa-si sutina pretentiile lor printr-un proces judiciar dupa

un posibil recurs la alte autoritati competente.11

Totodata, statele membre au obligatia de a lua masurile necesare pentru a proteja

muncitorii cotra oricarei concedieri care ar constitui o reactie a angajatorului la o plangere

formulata la nivelul intreprinderii sau la o actiune in justitie, urmarind principiul egalitatii

salariilor.

Principiul platii egale pentru munca de valoare egala a fost introdus in Codul muncii

roman de catre Ordonanta de Urgenta nr. 55/2006. In formularea alin. (3) al art. 6 introdus

prin acest act normativ pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice

discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de

remunerare.12

2. Principiul egalitatii de tratament intre barbati si femei (Directiva 76/207 C.E.E.)

Directiva 76/207 C.E.E. privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de tratament

intre barbati si femei, in ceea ce priveste accesul la angajare, la formare si promovare

profesionala si conditiile de munca, stabileste obligatia statelor membre de a insera in

legislatiile lor nationale dispozitiile necesare pentru a asigura egalitatea de tratament intre

barbati si femei in ceea ce priveste accesul la locurile de munca, formare, promovare

profesionala, ca si in ceea ce priveste conditiile de munca.

Principiul egalitatii de tratament este definit in art. 2 in care se dispune ca nu va fi nici

un fel de discriminare pe baza de sex direct sau indirect, prin referire in particular la statutul

material sau familia.

Directiva are meritul de a introduce in legislatia comunitara conceptiile de discriminare

indirecta si actiune pozitiva in favoarea femeilor. Desigur, directiva contine si o derogare de

11 Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2005, pag. 11312Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag. 287

principiu pentru activitatile care datorita naturii lor sau mediului in care sunt desfasurate,

sexul muncitorului contituie un factor determinant.13

Printr-un alineat distinct se admite ca exceptie, adoptarea de dispozitii privind protectia

femeilor, cu deosebire referitoare la sarcina si maternitate.

3. Principiul tratamentului egal in materia securitatii sociale (Directiva 79/7/C.E.E.)

Directiva 79/7/C.E.E. privind implementarea progresiva a principiului egalitatii de

tratament intre barbati si femei in domeniul securitatii sociale a reprezentat extinderea

principiului egalitatii de tratament intr-un nou domeniu, cel al securitatii sociale. Ea se

aplica lucratorilor, categorie inteleasa in sens larg, si care cuprinde salariati si independenti,

bolnavii si accidentatii, somerii involuntari in cautarea unui loc de munca, pensionarii si

invalizii.

Dreptul de a actiona in justitie este recunoscut oricarei persoane care se considera a fi

victima unor discriminari.

Statele membre sunt indrituite de a exclude unele domenii din campul de aplicare al

directivei, respectiv determinarea varstei de pensionare, beneficiile acordate persoanelor

care au crescut copii, drepturi acordate sotiilor, sporuri acordate sotului in caz de

dependenta legala de invaliditate pe termen lung, batranete, accidente de munca sau boli

periculoase.14

4. Principiul egalitatii de tratament intre barbati si femei care exercita o activitate

independenta (Directiva 86/613/C.E.E.)

Directiva 86/613/C.E.E. urmareste sa asigure aplicarea principiului egalitatii de

tratament intre barbatii si femeile ce desfasoara o activitate ca independenti sau contribuie

la desfasurarea unei astfel de activitati, cu privire la acele aspecte neacoperite de directivele

76/207 si 79/7. Deci, ea este complementara directivelor mentionate mai sus.

13 Andrei Popescu, Reglementari ale relatiilor de munca, Ed. Tribuna economica, Bucuresti, 1998, pag. 16514 Idem, pag. 166

Directiva se aplica tuturor persoanelor ce desfasoara o activitate profitabila in nume

propriu, inclusiv fermierii si membrii profesiilor liberale si sotiilor(ilor) lor ce nu sunt angajati

sau partenerii.15

Statele membre sunt chemate sa ia toate masurile necesare pentru a asigura eliminarea

tuturor prevederilor contrare principiului egalitatii de tratament cu deosebire in ceea ce

priveste stabilirea, echipamentul, lansarea sau extinderea unei activitati, facilitatile

financiare.

Se cere, de asemenea, introducerea acelor masuri care sunt necesare pentru a permite

tuturor persoanelor care se considera afectate prin neaplicarea principiului tratementului

egal in activitatilor lor independente sa-si urmareasca cererilor lor pe cale judiciara, dupa

asigurarea unui recurs la autoritatile competente.

Protectia speciala a lucratoarelor gravide, lauze sau care alapteaza (Directiva

92/85/C.E.E.)

Directiva 92/85/C.E.E. privind punerea in aplicare a masurilor vizand promovarea

imbunatatirii securitatii si sanatatii in munca a lucratoarelor gravide, lauze sau care

alapteaza prevede protectia femeilor angajate, in curs de calificare sau in perioada de

ucenicie si care sunt, in acelasi timp, insarcinate, au nascut recent sau alapteaza si au adus

starea lor la cunostinta patronului.

Statele membre trebuie sa incorporeze in ordinea lor juridica interna masurile necesare

pentru a permite oricarei lucratoare care apreciaza ca a fost lezata prin nerespectarea

obligatiilor ce decurg din directiva, de a avea la dispozitie o cale juridictionala si/sau de a

recurge la alte instante competente.16

Principiul egalitatii de tratament in regimurile profesionale de securitate sociala

(Directiva 86/378/C.E.E.)

15Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2005, pag. 11816 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag. 293

Directiva 86/378/C.E.E. privind aplicarea principiului tratamentului egal pentru femei si

barbati in cazul mecanismelor de protectie sociala ocupationala (in sistemul de pensii

profesionale) prescrie un tratament egal, indiferent de sex, pentru salariati si pentru liber-

profesionisti.

Directiva a fost elaborata si cu observarea art. 100 si art. 235 al Tratatului Comunitatii

Europene. Ea este complementara Directivei 79/7/C.E.E. pentru ca promoveaza principiul

egalitatii de tratament in sistemul pensiilor profesionale, existent in paralel cu sistemul

pensiilor publice.

Legislatie romana armonizata privind nediscriminarea pe criterii de sex

Lupta impotriva discriminarii pe piata muncii s-a intensificat pe plan national odata cu

aderarea Romaniei la Uniunea Europeana, in 2007, si este abordata nu numai din punctul

de vedere al garantarii si respectarii drepturilor omului, ci si din perspectiva cresterii

economice.17

Codul muncii, la randul sau, a inclus ca principiu fundamental al relatiilor de munca

principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii, interzicand orice fel de

discriminare, fie ea directa sau indirecta (art. 5).18

La nivel international, Romania a asimilat, prin ratificare, standarde adoptate in cadrul

ONU, al Organizatiei Internationale a Muncii sau al Consiliului Europei. Acestea au fost avute

in considerare, alaturi de standardele comunitare, in adoptarea legislatiei din ultimii ani.

Astfel, Codul muncii, enumera, fixeaza la art. 5, ca principiu fundamental al dreptului

muncii principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.

Totodata, el interzice orice discriminare fata de un salariat, fie ea discriminare directa,

in care include actele si faptele de deosebire, excludere, restrictie sau preferinta care au ca

scop sau ca efect neacordarea, restrangerea sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau

exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii, fie indirecta prin care se intelege actele

17 Revista romana de Dreptul Muncii, 5 din 2011, iulie august, Ed. Wolters Kluwer Romania, pag. 8618 Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2005, pag. 127

si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute de lege, dar care

produc efectele unei discriminarii directe.

Prevederile cu valoare de principiu ale Codului muncii sunt insa tratate pe larg in O.G.

nr. 137/31 august 2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare.

Un alt act normativ, relevant este Legea nr. 202/19 aprilie 2002 privind egalitatea de

sanse intre femei si barbati.

B. Conditiile de munca

Inca de la inceputul crearii pietei interne comunitare s-a resimtit importanta dimensiunii

sociale a acesteia. Ea nu consta doar in libertatea de miscare a oamenilor, bunurilor,

serviciilor si capitalului, ci si in orice alt element care ajuta la cresterea bunastarii cetatenilor

Uniunii Europene si, in special, a persoanelor care muncesc in interiorul ei. Constructia unei

Europe puternice si dinamice se bazeaza tot atat de mult pe recunoasterea unui

“fundament” al drepturilor sociale. In acest sens, normele comunitare reglementeaza in

mod amanuntit aspectele referitoare la conditiile de munca, cum sunt securitatea

lucratorilor, salariile si durata de lucru, relatiile de munca, etc.

1) Securitatea si sanatatea la locul de munca

La fel ca si in cadrul altor organizatii internationale cu preocupari in materie, in cadrul

Uniunii Europene problematica securitatii si securitatii in munca a constituit o preocupare

deosebita. Prevederi in acest sens pot fi regasite in chiar tratatele constitutive ale

Comunitatii Europene (de ex. Art. 75, 100A, 118, 118A, 235 ale Tratatului CEE), dar si intr-o

larga serie de directive adoptate pe baza acestora.

Cea mai importanta dintre acestea este Directiva Consiliului 89/391/CEE din 12 VI 1989

privind introducerea de masuri de incurajare a imbunatatirilor in domeniul securitatii si

sanatatii lucratorilor in munca.

Acest act comunitar constituie documentul-cadru in ceea ce priveste securitatea si

sanatatea in munca.

Adoptarea principiilor incluse in Directiva-cadru 89/391/CEE este realmente

indispensabila in construirea unui sistem de protectie a sanatatii si securitatii la locul de

munca aliniat celui existent in Uniunea Europeana.

Obiectivul acestei directive este acela de a imbunatati sanatatea si securitatea

lucratorilor, la locurile lor de munca, in toate sectoarele de activitate, private sau publice (cu

exceptia anumitor activitati specifice din cadrul functiei publice, cum ar fi fortele armate,

politia sau protectia civila).

In acest scop ea cuprinde principii generale referitoare la prevenirea riscurilor

profesionale si la protectia securitatii si sanatatii, eliminarea factorilor de risc si accident,

informarea, consultarea, participarea echilibrata potrivit legislatiilor si/sau practicilor

nationale, formarea lucratorilor si a reprezentantilor acestora, precum si linii generale

pentru transpunerea in practica a principiilor mentionate.19

Prin Directiva Consiliului 91/383/CEE din 25 iunie 1991 care completeaza masurile ce

privesc ameliorarea securitatii si sanatatii in munca a lucratorilor avand un raport de

munca cu durata determinata sau un raport de munca intermediat, s-a asigurat pentru

aceste categorii de lucratori acelasi nivel de protectie ca si cel de care beneficiaza ceilalti

lucratori ai intreprinderilor sau unitatilor in temeiul Directivei 89/391/CEE.20

2) Salariile si timpul de munca

Directiva Consiliului 93/104/CE din 23 XI 1993 privind anumite aspecte ale organizarii

timpului de munca

Temeiul juridic rezida in art. 118 al Tratatului CEE precum si Carta comunitara a

drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor din 1989.

Directiva Consiliului 93/104 se aplica tuturor sectoarelor de activitate, private sau

publice, in sensul dat de art. 2 al Directivei 89/391/CEE, din 12 iunie 1989, privind punera in

19 Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2005, pag. 13520 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag. 304-305

practica a unor masuri care sa promoveze in special ameliorarea securitatii si sanatatii

lucratorilor in munca.

Stabileste prescriptii minimale de securitate si sanatate in domeniul organizarii timpului

de munca. Ea reglementeaza perioadele minime de repasu zilnic (o perioada minima de

repaus de 11 ore consecutive), de repaus saptamanal (in cursul fiecarei perioade de 7 zile, o

perioada minima de repaus neintrerupta de 24 de ore, carora li se adauga 11 ore de repaus

zilnic) si de concediu anual ( de cel putin 4 saptamani), precum si timpul de pauza (in cazul

in care timpul de munca zilnic este mai mare de 6 ore) si durata maxima saptamanala de

munca (48 ore).

Regulamentul (CE) nr. 2744/95 al Consiliului, din 27 noiembrie 1995, privind statisticile

referitoare la structura si repartizarea salariilor

Acest regulament a fost elaborat plecandu-se de la premisa conform careia pentru

indeplinirea sarcinilor ce-i sunt incredintate, Comisia trebuie sa cunoasca situatia si evolutia

salariilor in statele membre ale Uniunii in ceea ce priveste, pe de o parte, variatiile lor in

functie de structura fortei de munca si, pe de alta parte, repartizarea salariatilor in functie

de nivelul salarizarii.

De asemenea, art. 6 prevede obligatiile statelor membre privind organizarea operatiunii

de colectare a datelor, precum si de transmitere a lor in termenele fixate. Comisia este

asistata de catre un comitet al programului statistic instituit prin Decizia nr. 89/382/CEE,

Euratom.

Directiva 96/71/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 16 decembrie 1996

privind detasarea lucratorilor efectuata in cadrul unei prestari de servicii

In sensul directivei, prestarea de servicii poate consta fie in executarea de lucrari de

catre o intreprindere, in numele sau si sub conducerea sa, in cadrul unui contract incheiat

intre aceasta intreprindere si destinatarul prestarilor de servicii, fie prin punerea la

dispozitie de lucratori pentru utilizarea de catre o intreprindere, in cadrul unei piete publice

sau private.

Codul muncii roman cuprinde la art.45-47 dispozitii referitoare la detasarea salariatilor.

El nu retine insa prevederile directivei europene privind drepturile angajatilor detasati la

unitati aflate in spatiul comunitar, fapt important in perspectiva integrarii Romaniei in

Uniunea Europeana.

Regulamentul (CE) nr. 23/97 al Consiliului din 20 decembrie 1996 relativ la statisticile

privind nivelul si structura costului fortei de munca

Regulamentul a concretizat principiul fundamental de functionare a Uniunii conform

caruia cea mai buna metoda pentru a se cunoaste nivelul, evolutia si structura costului

fortei de munca pentru angajatori si remuneratia salariatilor este de a produce statistici

proprii comunitare in acest domeniu.

Statele membre trebuie sa transmita rezultatele intr-un termen de 18 luni calculat de la

sfarsitul anului civil corespunzand perioadei de referinta.

Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru asupra

muncii cu timp partial incheiat intre Uniunea Confederatiilor din Industrie si a

Angajatorilor din Europa (UNICE), Confederatia Europeana a Sindicatelor (CES) si Centrul

European al Intreprinderilor cu Participare Publica (CEEP)

Directiva 97/81/CE este o contributie la strategia generala a ocuparii in spatiul

comunitar, care promoveaza formele de lucru flexibile.

Recunoscand diversitatea situatiilor existente in statele membre, precum si faptul ca

munca cu timp partial este o caracteristica a ocuparii in anumite sectoare si activitati,

acordul-cadru enunta principiile generale si prescriptiile minimale relative la munca cu timp

partial. El este concretizarea vointei partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru

eliminarea discriminarilor cu privire la lucratorii cu timp partial pe o baza acceptabila pentru

angajatori si pentru lucratori.

Codul muncii roman a reglementat si el, la art. 101-104, contractul individual de munca

cu timp partial, in dorinta de a se asigura armonizarea legislatiei interne cu norma

comunitara. Astfel, este preluat principiul nedescriminarii salariatilor ce-si desfasoara

activitatea in temeiul acestui contract, precum si aplicarea principiului pro rata temporis.

Codul muncii defineste contractul de munca cu timp partial ca fiind acel contract

care prevede o durata medie de lucru calculata pe timp de o luna inferioara aceleia unui

salariat cu timp integral din aceeasi unitate avand o munca identica sau similara.

De asemenea, Codul muncii prevede ca angajatorul poate incadra salariati cu program

de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin 2 ore pe zi, prin contracte

individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite

contracte individuale de munca cu timp partial (art. 101 (1) ).

Directiva 1999/70/CE a consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul cadru CES, UNICE si

CEEP asupra muncii cu durata determinata

Aceasta directiva, ca si precedenta, a fost adoptata facandu-se aplicarea articolului 139,

paragraful 2 al Tratatului CEE, astfel cum a fost modificat prin Tratatul de la Amsterdam,

conform caruia partenerii sociali pot solicita impreuna ca acordurile la nivel comunitar sa fie

aplicate printr-o decizie a Consiliului la propunerea Comisiei.

Semnatarii acordului-cadru recunosc, in preambulul acestuia, ca totusi contractele cu

durata nedeterminata sunt si raman forma generala a relatiilor de munca intre angajatori si

lucratori. Totodata, se recunoaste ca aceste contracte cu durata determinata raspuns, in

anumite circumstante, atat necesitatilor angajatorilor cat si ale lucratorilor.

Codul muncii roman a introdus si el notiunea de contract individual de munca pe durata

determinata (art. 80-86). Din analiza comparativa a legii romane si a directivei europene

rezulta o concluzie pe care o apreciem ca fiind importanta. Si anume, spre deosebire de

norma comunitara, Codul muncii limiteaza drastic situatiile in care poate fi incheiat un

contract individual de munca cu durata determinata.

Din dispozitiile art. 2 Codul muncii, reiese ca legiuitorul a avut in vedere cetatenii romani

incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania, dar si cetatenii

romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitate in strainatate,

in baza unor contracte de munca incheiate cu un angajator roman, ... . Din interpretarea

textelor Codului muncii, rezulta ca prevederilor prezentului cod, se aplica si cetatenilor

romani care sunt salariati ai unui angajator care isi desfasoara activitatea in Romania, dar

temporar salariatii sunt delegati sau detasati in strainatate.21

Timpul de munca

Pentru prima data in legislatia romana este introdus conceptul de program de munca

flexibil, care presupune impartirea timpului de munca in doua perioade: o perioada fixa, in

care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care

salariatul isi alege orele de sosire si plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.22

3) Relatiile profesionale

Relatiile dintre partenerii sociali si-au gasit o atenta reglementare in dreptul comunitar,

ca o recunoastere a necesitatii asigurarii democratismului acestora. Totodata, normele

comunitare instituie un parteneriat intre lucratori si angajatori, pentru ca interesele

acestora sunt in primul rand complementare.

Aceste principii se regasesc si in legislatia romana adoptata in vederea armonizarii

legislative a legislatiei interne cu cea comunitara, inclusiv in noul Cod al muncii, care, in

cuprinsul Titlului VII, cuprinde dispozitii de reglementeaza <<Dialogul social>>.

De altfel, si pana la adoptarea Codului muncii au existat preocupari vizand crearea

cadrului legislativ si institutional care sa favorizeze structurarea eficienta a dialogului social,

astfel incat sa se asigure participarea asociatiilor patronale si a organizatiilor sindicale la

luarea deciziilor in domeniul economico-social.

Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 X 1991 referitoare la obligatia patronului de a

informa lucratorul asupra conditiilor aplicabile contractului sau raportului de munca

21 Mircea Onea, consilier, ITM Maramures; Revista romana de Dreptul Muncii, 1 din 2011, ianuarie februarie, Ed. Wolters Kluwer Romania, pag. 13022 Jurca Constantin, Elemente de dreptul muncii, Ed. Europolis, Constanta, 2008, pag. 40

Directiva stabileste obligatia patronului de a informa pe fiecare angajat in parte, in scris,

asupra principalelor conditii de angajare si de lucru, in vederea evitarii incalcarii eventuale a

drepturilor acestuia, cat si pentru a asigura o mai mare transparenta pe paia muncii.

Codul muncii roman este in concordanta cu Directiva Comunitatii Europene nr. 91/533

din 14 oct. 1991 privind obligatia angajatorului de a informa lucratorul asupra conditiilor

aplicabile contractului sau relatiei de munca.

Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 11 martie 2002 care

stabileste un cadru general relativ la informarea si consultarea lucratorilor in Comunitatea

europeana

La nivelul Uniunii Europene problematica ameliorarii parteneriatului social este de o

evidenta prioritate. Astfel, prin adoptarea acestei directive s-a urmarit intarirea dialogului

social in conditiile in care in spatiul comunitar s-a intrat in a treia faza a uniunii economice si

monetare in care se inregistreaza presiunile competitionale la nivel european, ceea ce

solicita un pachet de masuri sociale consistente la nivel national.

Normele juridice romanesti din domeniul dreptului muncii vor trebui aplicate astfel incat

sa favorizeze cat mai mult posibil, dialogul social incepand de la nivel de intreprindere,

precum si participarea partenerilor sociali la mecanismele structurate la nivel european prin

promovarea intereselor specifice intreprinderilor romanesti.

Directiva Consiliului 94/45/CE din 22 IX 1994 privind instituirea unui comitet european de

intreprindere sau a unei proceduri in intreprinderile de dimensiune comunitara in vederea

informarii si consultarii lucratorilor

Directiva a fost adoptata plecandu-se de la realitatea conform careia functionarea pietei

interne comunitare presupune un proces de concentrare de intreprinderi, de fuziuni

transfrontaliere, de absorbtii si asocieri, si, in consecinta, o transnationalizare a

intreprinderilor si grupurilor de intreprinderi. De aceea, pentru asigurarea unei dezvoltari

armonioase a activitatilor economice, trebuie ca intreprinderile si grupurile de intreprinderi

care opereaza in mai multe state membre trebuie sa ii informeze si sa ii consulte pe

reprezentantii lucratorilor afectati de deciziile lor.

Legislatia adoptata in tara noastra pana in prezent din care am putea aminti Legea

sindicatelor (nr. 54/2003) sau Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca

cuprinde o serie de dispozitii privind informarea si consultarea reprezenatntilor referitoare

la problemele de interes profesional, economic, social sau cultural. Evident, ca prin noi acte

normative se va armoniza intr-o masura mai ridicata legislatia autohtona in materie cu cea

comunitara.23

Decizia 98/500/CE a Comisiei din 20 mai 1998 privind instituirea de comitete de dialog

sectorial menite sa favorizeze dialogul intre partenerii sociali la nivel european

Adoptata in temeiul art. 118B al Tratatului Uniunii Europene conform caruia Comisia

trebuie sa actioneze in sensul dezvoltarii dialogului intre partenerii sociali la nivel european,

Decizia 98/500/CE a Comisiei este menita sa inlocuiasca comitetele paritare infiintate printr-

o serie de decizii anterioare in diferite ramuri economice.

Pentru partenerii sociali din Romania participarea in perspectiva integrarii europene,

sau chiar inainte de acel moment, la lucrarile comitetelor de dialog sectorial va constitui o

oportunitate in plus in ceea ce priveste profesionalizarea lor, ca si stabilirea unor retele

europene cu organizatiile patronale sau sindicale corespondente.

Decizia 1999/207/CE a Consiliului din 9 martie 1999 ce reformeaza comitetul permanent

de ocupare si abroga Decizia 70/532/CEE

Comitetul permanent de ocupare are ca sarcina asigurarea pe baza permanenta,

respectandu-se tratatele si competentele institutiilor si organelor Comunitatii, a dialogului,

concertarii si consultarii intre Consiliu, Comisie si partenerii sociali pentru a se permite

partenerilor sociali sa contribuie la strategia coordonata pentru ocupare si sa faciliteze

coordonarea politicii statelor membre in acest domeniu, prin luarea in considerare a

23 Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2005, pag. 162

obiectivelor economice si sociale ale Uniunii astfel cum sunt ele reflectate atat in liniile

directoare pentru ocupare cat si in orientarile generale ale politicilor economice.

Cadrul juridic romanesc cuprinde deja o serie de acte normative menite sa favorizeze

dialogul social, cum sunt Codul muncii, Legea nr. 109/1997 privind organizarea si

functionarea Consiliului Economic si Social, Legea nr. 168/1999 privind solutionarea

conflictelor de munca, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca. Aceluiasi

deziderat raspunde si adoptarea Hotararii Huvernului nr. 314/2001 privind infiintarea,

organizarea si functionarea comisiilor consultative de dialog sectorial in cadrul unor

ministere si prefecturilor.

4) Somaj si ocupare

Un obiectiv mai larg, avut cu deosebire in atentie in ultimii ani de catre institutiile

comunitare, este acela al promovarii unui grad cat mai inalt de ocupare a fortei de munca.

Regulamentul (CEE) nr. 1888/84 al Consiliului din 26 iunie 1984 ce instituie masuri

specifice de interes comunitar in domeniul ocuparii

Regulamentul a fost adoptat avandu-se in vedere necesitatea structurarii unei politici de

angajare a carei principala caracteristica trebuie sa fie ameliorarea perspectivelor de

angajare pentru categoriile de persoane cel mai grav afectate de somaj. Aceste programe

sau masuri vizeaza cu deosebire incurajarea pensionarii anticipate a lucratorilor in varsta

pentru a se permite crearea de locuri de munca pentru categoriile de persoane aflate in

somaj.

Decizia Cosiliului 2000/98/CE din 24 ianuarie 2000 ce instituie comitetul de ocupare

Comitetul de ocupare avand un caracter consultativ, este constituit in vederea

promovarii coordonarii, intre statele membre, a politicilor in materie de ocupare si piata

fortei de munca, conform Tratatului CEE si avand in vedere competentele institutiilor si

organelor Comunitatii.

Fiecare stat membru si Comisia isi desemneaza cate doi membri ai comitetului, alesi

dintre inaltii functionari sau experti ce poseda o competenta de prim plan in domeniul

politicii de ocupare si pietei de munca in statele membre.

5) Protectia lucratorilor

In situatia in care intreprinderile sunt confruntate cu situatii economice deosebite, ce

pot afecta in mod serios drepturile salariatilor, dreptul comunitar prevede printr-un sistem

integrat de directive apararea acestor drepturi (in special ale salariatilor cu grad sporit de

risc, cum sunt tinerii, cei cu handicap, s.a.), ca si antrenarea angajatilor la luarea deciziilor

celor mai adecavate din punct de vedere economic si social.

Directiva 80/987/CEE din 20 X 1980 privind protectia lucratorilor salariati in cazul

insolvabilitatii patronului

Directiva se aplica creantelor salariatilor care rezulta din contracte sau raporturi de

munca si care exista fata de patronii care se afla in stare de insolvabilitate.

Prin aceasta directiva se creeaza garantii prin care, atunci cand patronul devine

insolvabil, salariile neplatite la momentul respectiv sunt, partial, achitate dintr-un fond de

garantare, creat in fiecare stat membru.

Codul muncii roman prevede la capitolul IV al Titlului IV Salarizarea, crearea Fondului de

garantare pentru plata creantelor salariale, dorindu-se, astfel, transpunerea in dreptul

intern a Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 173/1992 privind protectia

creantelor lucratorilor in caz de insolvabilitate a celui care angajeaza, precum si a Directivei

Uniunii Europene nr. 80/987/CEE din 20 X 1980 privind armonizarea legislatiilor statelor

membre referitoare la protectia salariatilor in cazul insolvabilitatii patronului.

Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 VI 1994 referitoare la protectia tinerilor in munca

Reglementarea muncii copiilor si tinerilor este o tema de maxim interes pe agenda

activitatii diverselor organizatii internationale cu responsabilitati in materie. Organizatia

Internationala a Muncii a adoptat, de exemplu, Conventia nr. 182/1999 privind interzicerea

celor mai grave forme ale muncii copiilor si actiunea imediata in vederea eliminarii lor,

ratificata si de Romania prin Legea nr. 203/15.11.2000.

Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 VII 1998 privind armonizarea legislatiilor statelor

membre referitoare la concedierile colective

Prin concedieri colective, se inteleg concedierile efectuate de un angajator pentru unul

sau mai multe motive ce nu sunt inerente persoanei lucratorilor, in cazul in care, potrivit

alegerii efectuate de statele efectuate de statele membre, numarul concedierilor este:

fie, pentru o perioada de 30 de zile;

fie, pentru o perioada de 90 de zile, cel putin egal cu 20, oricare ar fi numarul

lucratorilor angajati in mod obisnuit in unitatile respective.

Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislatiilor

statelor membre relative la mentinerea drepturilor lucratorilor in cazul transferurilor

intreprinderilor, stabilimentelor sau partilor de intreprinderi sau stabilimente

Directiva Consiliului 2001/23/CE a fost adoptata avandu-se in vedere ca evolutia

economica antreneaza pe plan national si comunitar modificari ale structurilor

intreprinderilor, care se manifesta, intre altele, prin transferul acestora sau al unor parti a

acestora ce rezulta din cesiuni si fuziuni si care pot afecta drepturile lucratorilor.

Prin Codul muncii roman, precum si prin Ordonanta Guvernului nr. 48/28 VIII 1997,

aprobata cu modificari din Legea nr. 51/1998, pentru stabilirea unor masuri de protectie

sociala a salariatilor in cazul transferului dreptului de proprietate asupra actiunilor sau

partilor sociale ale societatilor comerciale s-a urmarit armonizarea legislatiei romane cu

Directiva 2001/23/CE privind apropierea legislatiilor statelor membre relative la mentinerea

drepturilor lucratorilor in cazul transferurilor intreprinderilor, stabilimentelor sau partilor de

intreprinderi sau stabilimente.

C. Securitatea sociala

Libertatea de circulatie acordata de legislatia comunitara lucratorilor si independentilor

si familiilor lor ar fi lipsita de multe din efectele sala daca acestia, exercitandu-si acest drept,

ar fi riscat sa piarda prestatiile privind securitatea sociala obtinute in statul de resedinta.

Conform legislatiei statelor membre, atat acordarea beneficiilor sociale cat si cuantumul

acestora depinde de numarul si valoarea contributiilor catre institutia responsabila pentru

securitate sociala in statul respectiv. Acordarea prestatiilor este deseori conditionata de

rezistenta solicitantului in statul responsabil pentru plata acestora.24

Conform dispozitiilor art. 51, lucratorul strain rezident al tarilor Uniunii Europene va

trebui sa perceapa prestatii sociale in aceleasi conditii ca si nationalii, indiferent de teritoriul

pe care el rezideaza.

24 Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2005, pag. 179

Bibliografie

Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2005;

Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed.

Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007

Andrei Popescu, Reglementari ale relatiilor de munca, Ed. Tribuna economica,

Bucuresti, 1998;

Valerica Nistor, Drept social european, Ed. Fundatiei Academice Danubius, Galati,

2004;

Jurca Constantin, Elemente de dreptul muncii, Ed. Europolis, Constanta, 2008;

Revista romana de Dreptul Muncii, 1 din 2011, ianuarie-februarie; fondata 2002,

fondatorii: Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Andrei Popescu, Alexandru Ticlea;

Ed. Wolters Kluwer Romania;

Revista romana de Dreptul Muncii, 5 din 2011, iulie-august; fondata 2002,

fondatorii: Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Andrei Popescu, Alexandru Ticlea;

Ed. Wolters Kluwer Romania.