1

Cap. 6 EVALUAREA PERFORMANTELOR RESURSELOR UMANE

Masurarea performantelor este o activitate specifica importanta din domeniul

managementului resurselor umane, concretizandu-se in estimarea performantelor individuale, precum si a celei de grup.

In orice organizatie, zilnic, au loc evaluari neformale prin care managerii si subordonatii se evalueaza reciproc.

Evaluarea performantelor profesionale se refera la determinarea formala si sistemica a modului in care membrii organizatiei isi indeplinesc sarcinile specifice postului pe care il ocupa in raport cu criteriile stabilite, cu standardele de evaluare, cu metodele folosite si calitatea comunicarii rezultatelor angajatilor.

2

Nu toate evaluarile au un efect pozitiv si de aceea activitatea de evaluare este privita uneori ca una dintre activitatile cele mai detestate. De pilda, cele efectuate pentru acordarea de premii, pentru realizarea de concedieri sau chiar pentru disciplinarea personalului sunt percepute de catre angajati cu frica, teama si pot crea sentimente de insecuritate. La fel se intampla si atunci cand salariatii nu cunosc sau nu inteleg criteriile care sunt utilizate pentru evaluarea lor, cand ei cred ca sunt comparati cu altii sau cand ei privesc evaluarea ca un eveniment critic decat un moment care poate conduce la o imbunatatire a activitatii lor profesionale si morale in cadrul organizatiei.

Modul in care sistemul de evaluare este folosit si maniera in care rezultatele evaluarii sunt comunicate pot afecta semnificativ moralul si climatul organizatiei si semnificativ procesele de instruire, perfectionare, promovare, recompensare etc.

6.1. Principii generale de evaluare a resursei umane Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor reprezinta un ansamblu de

proceduri standardizate, care este utilizat pentru a obtine informatii intr-un sistem de conducere ierarhic. Procedurile de evaluare utilizate trebuie sa fie suficient de fiabile pentru a se evita distorsionarea rezultatelor ca urmare a relatiilor afective dintre evaluator si evaluat.

Evaluarea performantelor are un caracter formal si presupune un contact oficial intre manager si salariat, consemnarea impresiilor si observatiilor privind performanta angajatului efectuandu-se in scris.

Corectitudinea procedurilor de evaluare a performantelor presupune:

> validitatea rezultatelor - capacitatea de a reflecta adevarul > fidelitatea determinarilor - capacitatea de a furniza rezultate identice la o utilizare

repetata > echivalenta rezultatelor - evaluatori independenti trebuie sa ajunga la acelasi rezultat > omogenitate interna - constanta estimarilor partiale > sensibilitatea instrumentelor utilizate - gradul de diferentiere a rezultatului

Procesul de evaluare a performantelor este influentat de o serie de factori, care pot produce distorsiuni in cadrul acestuia :

> Istoria organizatiei si sistemul sau de valori, pentru ca valorile dominante ale culturii manageriale difera de la o organizatie la alta, impiedicand configurarea optima a unei structuri de personalitate specifice unui angajat ideal;

> Marimea organizatiei, pentru ca in cadrul companiilor mici evaluarea neformala joaca un rol important ;

> Domeniul de activitate - prin viteza de dezvoltare pe care o are ; > Orientarile strategice ale organizatiei, care determina selectarea acelor criterii

de performanta care sa fie in concordanta cu misiunea, obiectivele si strategiile organizatiei;

> Influentele sindicale, care pun accent pe vechimea angajatilor in cadrul organizatiei si nu intotdeauna pe performantele obtinute de acestia.

> Practicile folosite in procesele de angajare, salarizare si promovare, care sunt influentate de performantele angajatilor.

3

Evaluarea personalului este un proces ciclic care necesita implementarea unui sistem de evaluare ce trebuie sa precizeze: 1. Scopul si obiectivele evaluarii? 2. Ce se evalueaza? 3. Cine trebuie sa evalueze? 4. Ce metoda se utilizeaza pentru evaluare? 5. Cand se face evaluarea? 6. Cum se vor comunica rezultatele? 7. Cum se vor corecta situaiile nefavorabile constatate ?

Datele obtinute in cadrul acestui proces trebuie sa fie obiective si sa asigure feedbackul prin comunicarea rezultatelor membrilor organizatiei la momentul si intr-o maniera corespunzatoare.

6.2. Elaborarea unui program de evaluare Evaluarea performantelor este un proces prin care se determina modul in care o

persoana isi indeplineste sarcinile, atributiile ce-i revin in postul respectiv si ca urmare, in mod ideal, se stabileste un program pentru imbunatatirea prestatiei acestuia.

Prin evaluare, se compara performantele subordonatilor cu standardele stabilite aprioric pentru fiecare post in parte sau calificare; aceasta implica, de regula, utilizarea unor sisteme de apreciere.

Cand se proiecteaza un program de evaluare trebuie sa se acorde o atentie deosebita legislatiei si a modului in care reglementarile in vigoare afecteaza deciziile. Totodata se stabileste si rolul departamentului de resurse umane in acest proces.

Elementele de pornire ale programului de evaluare sunt : > obiectivele organizatiei > fisa postului > obiectivele personalului

In cadrul realizarii procesului de evaluare un rol important il are personalul, pentru care evaluarea are o incarcatura emotionala importanta, intrucat pune in lumina fiecare salariat fata de el insusi si fata de ceilalti salariati cu care conlucreaza.

Rezultatele procesului de evaluare (evaluarea formala) sunt analizate, identificand performantele si progresele subordonatilor in vederea elaborarii (eventual a) planurilor pentru dezvoltarea lor in viitor. Controlul procesului de evaluare are un rol decisiv pentru aprecierea procesului de evaluare si a rezultatelor obtinute.

6.2.1. Scopurile si obiectivele evaluarii Evaluarea performantelor este un proces complex in care se analizeaza

participarea dinamica a componentelor personalitatii unui salariat si reflectarea acesteia in rezultatele finale ale activitatii lui.

Din acest motiv, este necesar sa se precizeze foarte clar in ce scop s-a elaborat sistemul de evaluare.

Scopul unei evaluari este obtinerea unei informatii necesare departamentului de resurse umane si conducerii organizatiei. Aceste informatii se pot referi la :

Informatii despre angajati > Diagnosticarea problemelor pe care le au angajatii organizatiei. > Furnizarea de date pentru fundamentarea deciziilor pentru

recompensare, promovare si identificarea mijloacelor de comunicare a acestor decizii angajatilor.

> Acordarea unui sprijin pentru manageri in procesul de fundamentare a deciziilor de mentinere sau concediere a personalului si furnizarea de mijloace corespunzatoare pentru atentionarea angajatilor in cazul in care acestia nu isi fac datoria.

Informatii despre necesitatile angajatilor > Consilierea si perfectionarea angajatilor in vederea imbunatatirii

performantelor si dezvoltarea potentialului viitor > Dezvoltarea angajamentului fata de organizatie prin discutarea

oportunitatilor privind cariera si planificarea evolutiei acesteia > Motivarea angajatilor prin recunoastere si sustinere > Intarirea relatiilor "superior - subordonat"

In cadrul unei evaluari apar doua grupuri mari de obiective : obiectivele organizatiei si obiectivele personalului.

Obiectivele organizatiei pot fi incadrate intre limitele : imbunatatirea performantelor in procesul muncii si evaluarea procesului de angajare - vezi figura 6.2.(a)

Cea mai importanta imbunatatirea performantelor in procesul muncii

efectuarea platilor salariale in functie de merite

recomandari facute angajatilor privind asteptarile de la prestatia lor

adoptarea deciziilor de promovare

consilierea angajatilor

motivarea angajatilor evaluarea potentialului angajatilor

identificarea nevoilor de instruire (pregatire) stabilirea celor mai bune relatii intre manageri si angajati

acordarea sprijinului angajatilor pentru stabilirea obiectivelor carierei lor

repartizarea eficienta a sarcinilor adoptarea deciziilor de transfer adoptarea deciziilor de concediere fundamentarea planurilor pe termen lung evaluarea procedurilor de angajare

Cea mai putin importanta

Fig. 6.2.(a) - Obiectivele organizatiei referitoare la evaluarea personalului

6

Si obiectivele personalului se pot incadra intre promovare si imbunatatirea comunicarii - vezi figura 6.2.(b).

Cea mai importanta | promovare

cresteri salariale aprecierea corecta de catre superiori remarcarea de catre superiori in fata celorlalti salariati imbunatatirea CV-ului securitatea locului de munca motivarea planificarea carierei ridicarea nivelului profesional specializarea imbunatatirea atitudinii imbunatatirea comunicarii

Cea mai putin importanta

Fig. 6.2.(b) - Obiectivele personalului referitoare la evaluare

Astfel, in cazul unei evaluari, pentru acelasi scop organizatia si angajatii au obiective diferite. Existenta unor obiective diferite poate conduce la conflicte. Apar conflicte in cadrul organizatiei datorita obiectivelor urmarite pentru realizarea unor scopuri diferite - vezi figura 6.3. - unde obiectivul eliminarea personalului necorespunzator de la scopul 1 este in conflict cu obiectivul identificarea nevoilor de instruire de la scopul 2. Datorita acelorasi cauze apar - vezi figura 6.3. :

conflicte intre organizatie si individ; exemplu: eliminarea personalului necorespunzator este contestat de individ prin faptul ca el isi poate ridica nivelul profesional .

conflicte la nivelul individului ; exemplu: securitatea locului de munca este in conflict cu cererea de ridicare a nivelului profesional.

7

Scopuri _________ Obiectivele organizatiei ____________Obiective personale

Fig. 6.3. Exemplu privind relatia existenta intre scopuri si obiectivele unei evaluari de personal

In ciuda acestor conflicte, majoritatea organizatiilor evalueaza performantele si incearca sa realizeze ambele categorii de obiective in aceeasi masura.Atenuarea acestor conflicte se realizeaza perin crearea unei convergente intre cele doua grupuri mari de obiective.

12