Dreptul MunciiCurs 55.11.2014Seminar: Contractul de munca temporara si prin agent de munca temporar.

Modificarea contractului individual de munca.

Titlul II, cap. III, art. 41-48 Codul Muncii.

Avand in vedere ca incheierea contractului individual de munca este rezultatul acordului de vointa al partilor regula este ca si orice modificare a contractului individual de munca se face prin acordul partilor contractante.

Doar cu titlu de exceptie este posibila modificarea unilaterala in cazurile si conditiile prevazute expres de lege.

Modificarea contractului individual de munca poate fi de 3 feluri:

1. Modificarea prin acordul partilor – regula.2. Modificarea unilaterala: nu poate avea loc decat cu caracter temporar, nu exista o modificare cu efect

permanent. Poate interveni doar prin initiativa angajatorului. Prin urmare, salariatul nu va putea niciodata sa isi modifice unilateral contractul de munca.

3. Modificarea in temeiul legii, desi este reglementata expres prin prevederile codului, intervine ori de cate ori o modificare legislativa introduce drepturi favorabile pentru salariati: chiar daca partile nu convin, contractul individual de munca se modifica in temeiul legii. Exemplu: a crescut salariul minim pe economie. Vine din caracterul imperativ al unor conditii legale care se modifica la un moment dat.

Modificarea prin acordul partilor.

Similar cazului incheierii contractului individual de munca si in situatia modificarii, angajatorul are, in temeiul art. 17 din Codul muncii, obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le modifice. Obligatia de informare apare ori de cate ori unul dintre elementele ce constituie obiect al acestei obligatii urmeaza a fi modificat.

Modificarea contractului de munca presupune incheierea unui act aditional: conditie ad validitatem pentru ca si incheierea contractului individual de munca in forma scrisa constituie o conditie de valabilitate. Actul aditional trebuie incheiat in un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii. Art. 17 alin. (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege

Trebuie sa am inscrisul constatator inainte in cazul incheierii contractului, in aceasta situatie a modificarii: pot sa am actul aditional si dupa. Obligatia de informare se considera indeplinita, la fel ca la incheirea contractului individual de munca, la momentul semnarii actului aditional.

Modificarea unilaterala poate avea loc in 3 forme:

1. Delegare2. Detasare3. Modificarea locului si felului muncii in situatii exceptionale.

Dreptul MunciiCurs 5 Page 1

Delegarea: art. 43 Codul muncii: exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, in afara locului sau de munca.

Trasaturi:

a. Masura unilateral dispusa intotdeuana de angajator, nu este necesar acordul salariatului. Au existat opinii in doctrina care sustine ca delegarea se dispune pentru ca la incheierea contractului salariatul isi da un consimtamant general pentru a putea fi oricand delegat. Nu este rezultatul acordului de vointe.O precizare, desi legea nu spune expres decat in cazul detasarii: poate refuza numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. Avand in vedere ratiunea textului, salariatul schimbandu-si locul in care isi desfasoara activitatea: si in cazul delegarii este posibil ca salariatul sa poata refuza delegarea, dar pentru motive temeinice. Exemplu: mama care alapteaza. Exista posibilitatea refuzului daca masura angajatorului ar fi abuziva.

b. Este o masura care se dispune in interesul angajatorului. Este importanta vis a vis de detasare. Este trimis in alt loc de munca in desfasurarea atributiilor de serviciu. Interesul este al angajatorului.

c. Este o masura temporara. Art. 44 Codul muncii: (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia. Este o limitare dispusa de lege, (initial era o periaoda maxima de 60 de zile. Exista posibilitatea ca angajatorul sa delege pe perioade de 60 de zile, se intorcea salariatul si il detasa din nou. Si pentru a se evita abuzuri, s-a limitat in o perioada de referinta.). Durata aceasta poate fi prelungita pentru perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului, modificarea respectiva ramanand in continuare Delegare. Exemplu: a fost delegat o luna si dupa inca o luna si daca mai este nevoie de delegare, este nevoie de acordul salariatului: poate sa refuze fara sa aibe motive intemeiate. Refuzul acestuia nu poate constitui motiv de sanctionare. Art. 44 ultima teza Codul Muncii.

d. Este o masura care se dispune in forma scrisa, si avand in vedere cerinta formei scrise ad validitatem la incheierea contractului, ar trebui, potrivit principiului simetriei, sa fie conditie ad validitatem si pentru modificarea contractului, deci si pentru delegare.

e. Delegarea presupune schimbarea locului de munca. Nu si schimbarea functiei. Exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă – art. 43 Codul muncii. In practica a mai fost intalnita notiunea de delegarea pe o alta functie: se confunda delegarea din codul muncii cu mandatul. Delegarea pe o alta functie este discutabila pentru ca se face unilateral si legea nu o reglementeaza expres.

f. Competentele instantei de judecata de a analiza masura delegarii: instanta poate analiza legalitatea acesteia, dar nu si oportunitatea. Nu poate spune ca ea nu considera necesara delegare.Referitor la reorganizare, la reorganizarea activitatii angajatorului prin desfintarea unor posture care nu ii mai sunt necesare angajatorului: sunt practicieni care spun ca instanta nu poate spune daca era necesara masura reorganizarii, insa altii spun ca instanta poate aprecia oportunitatea. Discutiile acestea s-au pus in privinta

Dreptul MunciiCurs 5 Page 2

reorganizarii si concedierilor, unde instanta poate aprecia oportunitatea, dar nu si in privinta delegarii si detasarii.

Efectele

Salariatul ramane in continuare subordonat angajatorului sau, chiar daca este delegat unui client, angajatorul este cel care ii plateste drepturile salariale si toate celelalte drepturi aferente statutului de salariat, in plus, pe perioada delegarii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare , in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Legea, actele normative, prevad cuantumul acestor drepturi pentru salariatii institutiilor bugetare: valoarea cheltuielilor de transport si cazare, diurna, iar codul fiscal stabileste regulile privind deductibilitatea.

Pentru cei din sectorul privat se prevedea in contractul colectiv de munca la nivel national valoarea drepturilor de delegare si detasare este cel putin egala cu cele prevazute pentru cei din sectorul public. Acum nu mai exista contract colectiv de munca la nivel national: la nivel de sector este posibil sa se stabileasca prin contractul colectiv de munca, dar in locurile unde nu se stabileste prin acesta sau nu exista contract colectiv de munca: practica merge in continuare pe aceiasi linie, chiar daca nu mai exista dispozitie legala care sa spuna ca se aplica regulile din sectorul public, mai ales ca regulie care privesc deductibilitatea se aplica la fel.

Detasarea

Art. 45 Codul Muncii: Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Este diferit fata de delegare: intervine un alt angajator care are un rol mai mare in cadrul acestei modificari decat in cazul delegarii.

Trasaturi:

a) Masura unilaterala, cu precizarea expresa ca salariatul poate refuza detasarea numai in mod exceptional si pentru motive temeinice. Daca se modifica si felul muncii, ramane in continuare masura unilaterala, pentru ca unilateral se modifica locul muncii.

b) In interesul angajatorului la care este salariatul detasat. Nu mai este interesul angajatorului care detaseaza.

c) Masura temporara. Art. 46: (1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. (2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Este o masura unilaterala pentru un an. Dupa care, orice prelungire presupune acordul salariatului.

d) Tot forma scrisa ad validitatem. Aceleasi considerente ca la delegare.

e) Obiectul modificarii: se schimba locul muncii, dar in aceasta situatie se poate schimba si felul muncii, atributiile, functia, cu acordul salariatului.

Dreptul MunciiCurs 5 Page 3

f) Competentele instantelor judecatoresti: sunt competente sa judece legalitatea si temeinicia unei astfel de modificari, in niciun caz oportunitatea.

Efectele: schimbare esentiala. Salariatul nu mai presteaza activitatea in interesul angajatorului sau.

In practica se suspenda relatia sa de munca cu angajatorul si se stabileste temporar un raport de munca cu angajatorul la care este detasat salariatul. Nu este nevoie de incheierea unui alt contract individual de munca, ci se face in baza detasarii, fiind la baza un acord intre cei 2 angajatori – contract in baza caruia salariatul este detasat.

Stabilind raporturi de munca cu angajatorul la care este detasat: angajatul este subordonat angajatorului la care este detasat: ii va plati drepturile salariale si ii va acorda toate celelalte drepturi aferente statutului de salariat.

Art. 47 Codul Muncii: (1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. (2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

Se prevede ca pe durata detasarii, angajatul beneficiaza de drepturile mai favorabile: daca avea drepturi mai mari la angajatorul care detaseaza, noul angajator va trebui sa ii acorde vechile drepturi, dar le plateste el. Angajatorul care a dispus detasarea este obligat sa ia toate masurile ca angajatorul la care a dispus detasarea sa isi respecte obligatiile integral si la timp.

Daca noul angajator nu le plateste drepturile, angajatorul care a detasat este obligat sa plateasca el aceste drepturi, si se poate intoarce impotriva angajatorului la care s-a dispus detasarea. Salariatul are drepturile mai favorabile si le poate cere de la oricare dintre cei 2.

Are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare si la o indemnizatie de detasare.

Exemplu: un director de operatiuni. Toti acestia decid sa se intalneasca in un oras din Europa sa aiba o sedinta. Directorul are locul muncii in Bucuresti. Va trebui sa plece la Viena la sedinta. Cum il trimit? Il trimit in delegare pentru ca nu se schimba atributiile, nu se schimba angajatorul.

Exemplu: am un agent de vazari care se ocupa de 3 judete si care are o sedinta a agentilor de vanzari tot la Viena. Ce este? Este in delegare.

Exemplu: am un agent de vazari care se ocupa de 3 judete, daca din cele 3 judete (Sibiu, Alba si Hunedoara), el are locul muncii la Sibiu si va trebui sa plece la Alba-Iulia: delegare, detasare sau altceva? O clauza de mobilitate. Daca am o clauza de mobilitate care imi acopera 3 judete, locul muncii lui nu este fix, ci isi desfasoara activitatea asa cum prevede contractul pentru ca zona este acoperita de clauza de mobilitate. Daca se duce in alta zona, se duce in delegare si i se va acorda diurna, cheltuieli de transport. In cazul clauzei de mobilitate: salariatii sa primeasca o indemnizatie care are acelasi regim cu drepturile salariale. Sunt regimuri fiscale diferite.

Cand am putea intalni o detasare? NU efectul imi determina natura juridica, ci tipul de activitati pe care le desfasoara.

Exemplu: o situatie in care 2 angajatori se asociaza pentru a desfasura activitatea: contabilitatea se muta la unul dintre ei: e posibil ca pentru desfasurarea activitatii comune, pot fi detasati salariati pentru a lucra pentru acea entitate. Activitati din organigrama noului angajator. E mai usor de intalnit in grupul de societati.

In baza unei subcontractari pot sa fac o detasare.

Seminar: Mai exista o varianta mai complicata.

Dreptul MunciiCurs 5 Page 4

Modificarea locului muncii in situatii exceptionale.

Art. 48 Codul muncii: Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii fara consimtamantul salariatului:

1. Situatii de forta majora: nu exista reglementare expresa a fortei majoare, deci sunt cazurile clasice de forta majora. In o astfel de situatie, daca nu se mai poate desfasura activitatea de salariatul respectiv, dar poate desfasura o alta activitate: poate opera modificarea: sa dispuna o alta activitate si/sau un alt loc de munca.

2. Cu titlu de sanctiune disciplinara: sanctiuni limitativ si expres prevazute de lege. Legea le enumera si angajatorii nu pot da altele: art. 248 Codul Muncii:

a) avertismentul scris; b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus

retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni

cu 5-10%; e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Unele nu presupun o modificare a contractului de munca – avertismentul lit. a) si lit.e), altele sunt modificari temporare: lit. b), lit. c), lit. d).

3. Ca masura de protectie in cazurile si in conditiile prevazute de cod. Exemplu: o salariata care a nascut recent: daca locul muncii prezinta riscuri, angajatorul este obligat sa modifice locul muncii pentru a nu mai exista riscuri, sau daca nu se poate, sa ii modifice functia.Exemplu: La fel si daca salariatul se pensioneaza pentru invaliditate: capacitate scazuta de munca cu pana la 50%, inseamna ca salariatul poate sa cumuleze pensia cu o activitate salariata cu fractiune de norma: fiind vorba de o activitate cu norma intreaga sau pentru care nu este apt – cea in curs de desfasurare, este uneori nevoie de a se modifica contractul de munca: reducerea duratei, modificarea pentru o functie pentru care este apt.

Sunt situatii in care, de exemplu: isi schimba sediul angajatorul si nu este nevoie de nicio modificare in contract.

Suspendarea contractului individual de munca

Se poate suspenda:

1. De drept;2. Din initiativa salariatului;3. Din intiativa angajatorului;4. Prin acordul partilor.

Potrivit legii, presupune suspendarea executarii tuturor drepturilor si obligatiilor partilor, dar ca exceptie, pe perioada suspendarii pot sa sa existe alte drepturi si obligatii daca sunt prevazute expres prin legi speciale, contractul colectiv, contractul individual sau regulamentul intern.

Dreptul MunciiCurs 5 Page 5

Art. 49 alin.(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. (3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

Efectele generale: 2 lucruri esentiale:

Chiar daca am contractual de munca suspendat, daca intervine o incetare de drept, incetarea de drept prevaleaza.

Exemplu: salariatul stie ca urmeaza sa inceteze contractul individual de munca cu durata determinata si intra in concediu medical – duce la suspendarea contractului de munca. Dar contractul tot inceteaza prin efectul legii. (Pe durata concediului medical se suspenda executarea contractului individual de munca.)

Salariatii erau in cercetare disciplinara prealabila: art. 252 Codul Muncii alin. (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Salariatilor intrati in concedii medicale, pentru incapacitate temporara de munca, care pot dura pana la 6 luni le sunt suspendate de drept contractele de munca, motiv pentru care daca abaterea era constatata spre sfarsitul termenului de 6 luni in care puteau fi sanctionati, salariatii intrau in concedii medicale: faceau in sa fel incat sa expire termenul.

Pe dreptul comun existau argumente pentru ca toate termenele de prescriptie sunt supuse suspendarii: insa cei de la inspectoratul de munca nu stiu sa faca aplicarea legii, astfel incat a fost nevoie sa se spuna in Codul muncii ca suspendarea executarii contractului de munca suspenda si curgerea termenului. Art. 49 alin. (6) In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

Interpretarea cazurilor de suspendare in legatura cu orice masuri pe care partile le iau in privinta contractului de munca.

a. Suspendarea de drept art. 50 Codul Muncii: intervine in temeiul legii, independent de vointa oricareia dintre parti:

a) concediu de maternitate; Si-l ia obligatoriu, indiferent de durata; Salariata mama.b) concediu pentru incapacitate temporara de munca; este concediul medical;c) carantina; d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata

mandatului, daca legea nu prevede altfel; Nu e suficienta vointa, este important sa ia concursul, sa fie numit, depinde si de contextual in care au loc numirile;

e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat; se suspenda cat timp detine o astfel de functie;f) forta majora; g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala; h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru

exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile

Dreptul MunciiCurs 5 Page 6

necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept; este independent de vointa lui.

i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

b. Suspendarea din initiativa salariatului. art. 51 Codul Muncii: Vointa uneia dintre parti: partea poate sau nu sa acceseze dreptul:

a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; Fie mama fie tatal, nu ambii in acelasi timp. Exista o obligatie legala ca, daca unul isi ia concediu, celalalt sa isi ia concediu cel putin o luna. Nu va avea un singur parinte dreptul la a-si lua concediu pana la implinirea varstei de 2 ani de catre copil.

b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; Mama sau tatal.

c) concediu paternal; pe care il ia tatal: 5 zile lucratoare, iar daca a facut cursuri la medicul de familie privind ingrijirea noului nascut: inca 10 zile: si se ia in primele 2 luni de la nastere.

d) concediu pentru formare profesionala; e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe

toata durata mandatului; f) participarea la greva. Pentru cei care participa. Dar sunt situatii in care greva duce la impiedicarea activitatii.

c. Suspendarea din initiativa angajatorului art. 52 Codul Muncii:a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii; b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata

pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive

economice, tehnologice, structurale sau similare; c1) in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala, masura controlului

judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca;

d) pe durata detasarii;e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru

exercitarea profesiilor.

Angajatorul are o prioada in care se confrunta cu o scadere mare a activitatii: fie concediaza, fie pastreaza salariatii. Tebuie sa le asigure 75% din salariu – somaj tehnic. Cand iti creste volumul, reiei productia.

Art. 53 Codul Muncii. [intreruperea sau reducerea activitatii angajatorului] Alin. (1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3). Alin. (2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

d. Suspendarea prin acordul partilor art. 54 Codul Muncii: prin acordul lor, partile pot suspenda contractul cat considera ei necesar. Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Dreptul MunciiCurs 5 Page 7