Ministerul Educatiei al Republicii Moldova

USM

Facultatea de Drept

Lucru individual la disciplina Dreptul Muncii

Tema: “ Medierea si concelierea conflictelor colective de munca”

A efectuat: Cazacu Pavel,

gr. 219

A verificat: Bologan Dumitrita

Chisinau 2012

Cuprins:

1.Introducere.....................................2. Concilierea conflictelor colective de muncă................................3.Model de act de dispozitie ale organului sindical privind inaintarea reprezentantilor in Comisia de conceliere….…………………………………….4.Părţile conflictului colectiv de muncă……………………………...5.Reglementarea conflictelor de munca in legislatia altor state…………….

1.Introducere

Formaţiunile colective de lucru au devenit curente în toate sectoarele vieţii sociale. Orice organism social are nevoie pentru a dăinui si a se dezvolta de participarea activa a membrilor săi.

Prin ce se înţelege importanţa temei mele: anume în forma concretă, într-o soluţionare a conflictului social de muncă - pe care o îmbrăca această participare la rezolvarea problemelor comune este aceea a reuniunilor, şedinţelor, adunărilor, consfătuirilor, simpozioanelor etc. Apare astfel fireasca întrebarea cu privire la factorii si formele eficiente ale activităţii de grup.Intenţia aplicativa a acestor studii este transparenta.

Un cercetător (L.W. Faust, 1959) observa în aceasta privinţa: “Utilizarea actuala a colectivelor pentru a conduce activităţile în numeroase organizaţii, accentul pus pe invadarea în grup în învăţământ si apelul frecvent în ştiinţe la reuniuni (conferinţe) şi la cercetări de grup, toate acestea indica faptul ca grupul poate acţiona mai eficace decât indivizii.

Însă, este foarte importantă sesizarea unui conflict colectiv de munca încă din fază sa incipientă pentru ca el să fie oprit, iar pentru aceasta un bun specialist are anumite indicii pe care el le poate folosi cu mult tact. În primul rând comportamentul unei persoane aflată intr-un astfel de conflict este antagonic, ea are o atitudine negativistă, considerând partea opusă nerezonabilă. Semnele care atrag atenţia asupra unui conflict de comunicare aflat în faza incipientă pot fi: porecle care se atribuie între membrii unei organizaţii, sabotajul de orice fel, agresiunea (verbală şi, sau fizică).

Cele mai importante reglementări cu privire conflictele colective le găsim în convenţiile OIM, Constituţia Republicii Moldova, Codul Muncii al Republicii Moldova, nr. 154-XV din 28.03.2003 şi alte acte normative.

Tot aşa vorbind despre conflictul colectiv de muncă este necesar de a elucida următoarele: Care sunt principalele conflicte de întreprindere şi modalităţile de soluţionare a acestora? Ce reprezintă concilierea conflictelor colective de muncă?

Care este rolul sindicatelor în conflictul colectiv de muncă. Şi în fine care este cadrul legislativ care reglementează conflictul colectiv de muncă?

Pentru a răspunde cît mai adecvat la întrebările de mai sus mi-am intitulat propria teză în felul următor „conflicte colective de muncă” unde mi-am pus sarcinile să cercetez cît mai amănunţit din punct de vedere teoretic tipurile de conflict atât social cît şi economic. De asemenea să fac o analiză a noţiunii de conflict social de muncă corelaţia între noţiunea de conflict social şi economic, precum şi să fac o caracteristică mai amplă a conflictului.

Pe marginea acestui subiect au fost făcute cercetări de mai mulţi savanţi şi nu numai din Republicii Moldova dar şi din România, Federaţia Rusă, etc. Atât literatura de specialitate cît şi legislaţia civilă a

Republicii Moldova şi a României reglementează mai multe moduri ( tipuri) de conflict social. Cum ar fi: greva, concilierea directă, conflictele de interese, conflictele de ordin economic, social şi altele.

Prin ce constă actualitatea temei. Este foarte important ca un bun manager să-şi cunoască colectivul pentru a putea face un discernământ clar între agresivitatea în limbaj dintre doua persoane care se simpatizează si două persoane care nu pot să lucreze împreună.

Scopul este de a identifica cauzele care duc la conflictul colectiv de munca. Acest conflict poate avea mai multe cauze numai că, noi pe parcursul evoluţiei acestei teme mă voi opri la numai cinci dintre ele. Plus la aceasta voi identifica nu numai cauzele, dar şi modalităţi de soluţionare a conflictului colectiv de muncă. Ceea ce reprezintă deja o anumită sarcină, la care v-oi atrage atenţia în lucrarea mea.

Inovaţia cercetării constă în încercarea de a vedea care este acel imbold ce duce la dezvoltarea conflictului colectiv de muncă şi modalitatea de prevenire a acestuia.

Studiul realizat abordează un domeniu de referinţă în legislaţia muncii, conflictele de muncă şi modalităţile de soluţionare a acestora; domeniu a cărui complexitate este tot mai evidentă în perioadă de tranziţie pe care o parcurge societate şi economia noastră. Este evident că în condiţiile trecerii la economia de piaţă, relaţiile sociale în general şi raporturile juridice de muncă în special sunt influenţate de regulile şi reglementările specifice economiei de piaţă.

De aceea este necesar de menţionat că un manager trebuie să fie mereu atent la tot ce se petrece în jurul sau şi în permanenţa să aibă soluţii pentru fiecare caz în parte, pentru că fiecare clipa pierduta are un preţ.

2.Concilierea conflictelor colective de muncă

Conform art. 358 din Codul muncii, în toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, reprezentanţii salariaţilor au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi condiţii de muncă sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea şi executarea contractului colectiv de muncă.

Revendicările salariaţilor sunt înaintate angajatorului (reprezentanţilor acestuia) în formă scrisă. Acestea trebuie să fie motivate şi să conţină referiri concrete la normele încălcate ale legislaţiei în vigoare.

Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate şi să le înregistreze în modul stabilit.

Copiile revendicărilor pot fi remise, după caz, organelor ierarhic superioare ale unităţii, patronatelor, sindicatelor de ramură, autorităţilor publice centrale şi locale.

Cu toate acestea, până la înaintarea revendicărilor, reprezentanţii salariaţilor se află în raport cu angajatorul în cadrul unei concilieri directe.

În acest caz ei nu se află propriu-zis în prezenţa unui conflict colectiv de muncă, ci numai a existenţei premiselor declanşării unui conflict colectiv de muncă. Conflictul colectiv de muncă se consideră declanşat în momentul în care angajatorul a comunicat hotărârea privind refuzul său total sau parţial de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţii lor) înaintate în modul stabilit.

Cerinţa legii referitoare la formularea sesizării scrise, cu conţinutul arătat, precum şi cu privire la primirea şi înregistrarea acesteia se consideră a fi îndeplinită şi atunci când revendicările salariaţilor, motivarea acestora şi propunerile de soluţionare sunt prezentate de către sindicat şi reprezentanţii salariaţilor cu ocazia întrevederilor acestora cu angajatorul (reprezentantul angajatorului) şi dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.

Primind sesizarea sau consemnând într-un proces-verbal discuţiile purtate, angajatorul este obligat, în continuare, potrivit prevederilor art. 358 alin. (5) din Codul muncii, să răspundă în scris organului sindical şi/sau reprezentanţilor salariaţilor în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor.

Potrivit art. 357 alin. (2) din Codul muncii momentul declanşării conflictului colectiv de muncă reprezintă data la care a fost comunicată hotărârea angajatorului (reprezentanţilor săi la diferite niveluri) sau, după caz, autorităţii publice respective privind refuzul, total sau parţial, de a îndeplini revendicările salariaţilor (reprezentanţilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanţii săi) sau autoritatea publică respectivă urma să răspundă la aceste revendicări, ori data întocmirii procesului-verbal privind divergenţele în cadrul negocierilor colective.

Unul din principiile de bază ale parteneriatului social prevăzut la art. 17 din Codul muncii este prioritatea metodelor şi procedurilor de conciliere şi efectuarea obligatorie de consultări ale părţilor în probleme ce ţin de domeniul muncii şi al politicilor sociale, de asemenea adoptarea de decizii şi întreprinderea de acţiuni în limitele regulilor şi procedurilor coordonate de părţi.

Potrivit art. 357 alin. (3) din Codul muncii, prin procedură de conciliere se înţelege examinarea conflictului colectiv de muncă, în scopul soluţionării lui, în cadrul unei comisii de conciliere.

Soluţionarea conflictelor colective de muncă de către comisia de conciliere constituie o etapă obligatorie.

Procedura de conciliere, conform art. 359 din Codul muncii, se desfăşoară între părţile conflictului, în cadrul unei comisii de conciliere. Aceasta din urmă se constituie ad-hoc, ori de câte ori apare un conflict colectiv de muncă, dintr-un număr egal de reprezentanţi ai părţilor conflictului, la iniţiativa uneia din ele, în termen de 3 zile calendaristice din momentul declanşării conflictului colectiv de muncă. Din componenţa comisiei de conciliere nu pot face parte alţi reprezentanţi decât cei definiţi ca parte a conflictului colectiv de muncă de nivelul respectiv.

In cazul în care într-o unitate sunt organizate mai multe sindicate, în scopul soluţionării unui conflict colectiv de muncă, fiecare din acestea, după caz, îşi va desemna reprezentanţii.

Drept temei pentru constituirea comisiei de conciliere servesc ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului (reprezentanţilor acestuia) şi hotărârea (decizia) respectivă a reprezentanţilor salariaţilor.

Legea nu defineşte expres termenul de desfăşurare a procedurii de conciliere a conflictului colectiv de muncă. Acesta se va stabili de către comisie în momentul derulării concilierii cu condiţia că angajatorul va crea toate condiţiile normale de lucru pentru comisia de conciliere şi va pune la dispoziţia acesteia informaţiile necesare soluţionării conflictului colectiv de muncă.

In cadrul concilierii părţile conflictului, aflate pe poziţii de egalitate juridică şi exercitând parteneriatul social, încearcă să încheie un act juridic bilateral pentru a stinge conflictul de muncă şi a realiza pacea socială.

Alături de principiile fundamentale al dreptului muncii (art. 5, Codul muncii), concilierea este guvernată şi de principii specifice acestei instituţii juridice:

- principiul egalităţii juridice a părţilor;

- principiul libertăţii contractuale (părţile conflictului sunt libere să încheie sau nu un acord de soluţionare a divergenţelor şi să configureze conţinutul acestui acord);

- principiul dialogului social (concilierea constituie o formă a dialogului social);

- principiul purtării negocierilor cu bună-credinţă (tendinţa părţilor de a ajunge la consens, purtarea sinceră şi constructivă a negocierilor);

- principiul realizării păcii sociale (obiectivul esenţial al concilierii vizează obţinerea păcii sociale ca urmare a stingerii conflictului colectiv de muncă).

De menţionat că prevederile art.359 din Codul muncii nu se referă la toate aspectele legate de procedura soluţionării conflictului colectiv de muncă în cadrul comisiei de conciliere. în aceste condiţii are o utilitate deosebită aprobarea de către părţi a Regulamentului cu privire la comisia de conciliere şi ordinea examinării conflictului colectiv de muncă.

Ţinând cont de faptul că conflictele colective de muncă pot apărea de la caz la caz, iar comisia de conciliere se constituie ad-hoc, ori de câte ori apare un conflict colectiv de muncă, părţile (angajatorul, salariaţii reprezentaţi de sindicate sau/şi de către cei desemnaţi de către salariaţii neorganizaţi în sindicate) pot adopta un Regulament permanent al comisiei de conciliere şi ordinea examinării conflictului colectiv de muncă din timp şi/sau ca parte integrantă a contractului colectiv de muncă.

După ce părţile şi-au desemnat reprezentanţii în număr egal în comisia de conciliere, aceştia din urmă fac parte din comisia de conciliere şi la prima şedinţă aleg preşedintele comisiei de conciliere cu o majoritate de voturi. Alegerea preşedintelui comisiei de asemenea se efectuează prin consens, fiindcă în caz de paritate de voturi s-ar bloca activitatea comisiei de conciliere. în situaţia privind imposibilitatea atingerii concesului la alegerea preşedintelui comisiei de conciliere, s-ar putea alege doi copreşedinţi ai comisiei, câte unul din partea fiecărei părţi implicate în conflict.

Dezbaterile comisiei de conciliere sunt consemnate într-un proces-verbal întocmit în două sau mai multe exemplare, după caz, în care se vor indica măsurile generale sau parţiale de soluţionare a conflictului, asupra cărora au convenit părţile (art.359 alin. (7) din Codul muncii).

In cazul în care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înţelegere asupra revendicărilor înaintate de reprezentanţii salariaţilor, comisia va adopta o decizie obligatorie pentru părţile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul adoptării. Decizia în cauză se va referi numai la revendicările soluţionate.

Dacă membrii comisiei de conciliere nu au ajuns la un consens în problemele abordate (revendicările înaintate) sau în unele din ele, preşedintele comisiei va informa în scris despre acest lucru părţile aflate în conflict în termen de 24 de ore.

In comisia de conciliere nu este reglementată procedura de soluţionare a litigiului colectiv de muncă. Aceasta permite de a convoca şedinţe deschise, de a alege preşedintele sau copreşedinţii cu majoritatea voturilor ale membrilor comisiei, a invita şi a asculta concluziile specialiştilor, experţilor, consultanţilor.

La şedinţă se întocmeşte un proces-verbal, în care se includ membrii prezenţi ai comisiei, aprobarea împuternicirilor lor, alegerea preşedintelui şedinţele posibilă prezidarea pe rând din fiecare parte), se fixează părerea părţilor referitoare la discuţiile privind litigiul.

Această reglementare are o valoare de principiu de mare importanţă, în sensul că, pe toată durata stabilită de către părţi în acordul încheiat pentru soluţionarea conflictului colectiv de muncă, nu mai este posibil ca revendicările astfel soluţionate (conciliate) să mai fie reiterate şi să mai constituie obiectul unui nou conflict colectiv de muncă.

In cazul în care decizia comisiei de conciliere nu se referă la toate revendicările formulate spre conciliere sau nu s-a ajuns la o înţelegere, în scopul soluţionării conflictului colectiv de muncă declanşat, salariaţii se pot adresa pentru soluţionarea conflictului colectiv de muncă instanţei de judecată în conformitate cu art.360 din Codul muncii şi/sau pot declara grevă.

Potrivit art 363 alin. (1) din Codul muncii, înainte de declanşarea grevei în unitate, respectarea procedurii de conciliere (art. 359 din Codul muncii) este obligatorie sau, cu alte cuvinte, greva se declară dacă au fost epuizate toate căile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă în cadrul procedurii de conciliere.

Spre deosebire de legislaţia altor ţări, legislaţia Republicii Moldova (art. 357-359 Codul muncii) prevede numai o singură treaptă extrajudiciară de soluţionare a conflictelor colective de muncă prin intermediul comisiilor de conciliere constituite din reprezentanţi ai părţilor conflictului.

3.Model de act de dispozitie ale organului sindical privind inaintarea reprezentantilor in Comisia de conceliere

FEDERATIA SINDICATELOR DIN COMUNICATII

Comitetul syndical al IS. ,,Posta Moldovei’’

15 august 2011mun Chisinau

Hotarirea Comitetul sindical I.S. ,,Posta Moldovei’’

S-a ascultat: Despre inaintarea reprezentantilo din partea salariatilor(membri de sindicat) I.S. ,,Posta Moldovei’’ in component Comisiei de conceliere.

Informatia a fost prezentata de catre presedintele comitetului syndical I.S ,,Posta Moldovei’’ Fordeai Ion care a dus la cunostinta membrilor comitetului syndical refuzul angajatorului in persoana directorului general Vladimir Ceban nr 23-d din 15 august 2011 de a indeplini revendicarile salariatilor soceitatii inainte de 15 august 2011.

S-a Hotarit:

1.A inainta in componentaComisiei de conciliere urmatorii salariati:

-Fordea Ion,presedinte al Comitetului syndical I.S. ,,Posta Moldovei’’

-Nadejda Saidic,contabil

-Ion Agapu,seful sectiei Relatii cu clientii;

-Elena Donici,seful sectia Expeditii

2.Presedintele comitetului sindical sa aduca la cunostinta angajatorului in persoana directorului general membrilor Comisiei de conciliere din partea salariatilor.

Presedintele comitetului sindical Fordea Ion Secretarul sedintei Elena Donici

4.Părţile conflictului colectiv de muncă

Părţile conflictului colectiv de muncă, potrivit Codului muncii, sunt „salariaţii", pe de o parte, şi „angajatorul (angajatorii)", pe de altă parte.

In cadrul parteneriatului social, inclusiv la soluţionarea conflictelor colective de muncă, interesele salariaţilor sunt reprezentate de organele sindicale la nivel naţional, teritorial, ramural şi de unitate, împuternicite în conformitate cu statutele sindicatelor şi cu legislaţia în vigoare, iar ale angajatorului (angajatorilor) sunt reprezentate de conducătorul unităţii sau de persoanele împuternicite de acesta sau patronate, după caz. (art. 20 şi 23 din Codul muncii).

Numai în cazul în care nu există constituit un sindicat, salariaţii neorganizaţi în sindicat sunt reprezentaţi de salariaţii aleşi de aceştia în cadrul adunării generale (conferinţei) a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor (delegaţilor) din unitate. Salariaţii care nu sunt membri de sindicat, în unităţile în care există sindicat, au dreptul să împuternicească organul sindical să le reprezinte interesele în raporturile de muncă cu angajatorul, inclusiv în conflictele colective de muncă (art. 21, 357 alin. (2) şi 358 alin. (1) din Codul muncii).

Conform art. 1 din Codul muncii, prin noţiunea de „unitate" se înţelege întreprinderea, instituţia sau organizaţia cu statut de persoană juridică indiferent de tipul de proprietate, de forma juridică de organizare şi de subordonarea departamentală sau apartenenţa ramurală, iar prin noţiunea de „angajator" se înţelege persoana juridică (unitatea) sau persoana fizică ce angajează salariaţi în bază de contract individual de muncă încheiat conform prevederilor legale.

Astfel, oricare ar fi statutul juridic al „unităţilor" ca părţi în conflictele colective de muncă, observăm că în toate situaţiile, acestea au calitatea de „acela care angajează", de „angajator", fiind întotdeauna partea cu care este încheiat contractul individual de muncă cu fiecare salariat. Aceasta este raţiunea pentru care considerăm că una din părţile conflictului colectiv de muncă - şi anume aceea căreia i se solicită satisfacerea anumitor revendicări - este „angajatorul" şi, în consecinţă, această denumire am folosit-o şi o vom utiliza în continuare pentru desemnarea „unităţii".

Cealaltă parte a conflictului colectiv de muncă o constituie „salariaţii", organizaţi sau neorganizaţi în sindicate şi în totalitatea lor fie numai o parte sau toţi sunt de acord cu formularea unor revendicări faţă de angajator. Se pot constitui ca parte a unui conflict colectiv de muncă şi salariaţii unei subunităţi, salariaţii dintr-un compartiment funcţional al unităţii sau, după caz, salariaţii care exercită aceeaşi meserie sau profesie în serviciul angajatorului.

5.Reglementarea conflictelor de munca in legislatia altor state

Solutionarea conflictelor colective de munca in Franta

Potrivit legislatiei francize,modalitatile de solutionare a unui conflict colectiv de munca sunt: concilierea,medierea,arbitrajul.Concilierea este,ca regula,conventionala. In mod normal,orice conventie colectiva trebuie sa cuprinda o clauza referitoare la procedura de conceliere in cazul in care cele doua parti apare un conflict .De cele mai multe multe ori,concilierea este directa; ea se desfasoara intre cele 2 parti fara participarea unei parti. Daca nu exsita nici o procedura conventionala sau daca aceasta nu a putut functiona ,se paote recruge la procedura regulamentara,care prezinta un character subsidiary.Ea implica interventia conciliatoare autoritatii publice.Astfel,la inceput,prefectul informat paote lua initiative de reuni partile si de incerca sa le reconclilieze,iar in continuare,in cadrul comisiilor tripartite(reprezentantii patronatelor a salatiatilor si a puterii publice) regionale sau nationale,se va desfasura tentative de conciliere. Conceliere nu duce decit la un accord voluntar. Daca ea reuseste procesul –verbal are valoarea unui accord colectiv,cu aceeasi autoritate si acelasi effect ca si o conventie colectiva. In caz de esect procesul-verbal de nonconceliere inregistreaza punctele de dezacord,pentru a usura o eventuala mediere. Medierea este o procedura care urmeaza,in principiu,concilierii,in cazul esecului acestuia.Dar daca doresc ,ele pot recurge direct la mediere fara a fi utilizata procedura de conceliere.De asemenea,in cazul esecului acestuia,partile pot prefer medierii arbitrajul si ,in sfirsit,dupa esecul concilierii se intimpla frecvent ca nici partile in conflict,nici presedintele Comisiei de conciliere nici Ministrul muncii sa nu declanseze procedura de mediere. Din 1951 medierea, intitial facultative,poate sa imbrace un character obligatori;presedintele Comisiei de conciliere sau ministrul vor avea dreptul chiar daca ncii una dintre parti nu a cerut-o,sa recurga la aceasta dupa esecul concilierii. Mediatorul este ales fie de parti,fie in absenta acordului de catre ministru de pe lista de personalitati impartiale si competente stabilite de catre acesta dupa consultarea organizatiilor sindicale cele mai representative. Intr-o prima faza,ele joaca rolul unui anchetator calificat. La fel ca un judecator de instructive stringe o documentatie referitoare la diferend.In acest scop ii sint acordate puteri de investigatie: poate recurge la expertiza,audia martori,culege informative de la cei interesati.Dupa ce a primit

memoriile partilor el le convoaca si incearca sa le impace. Misiunea mediatorului trebuie terminate timp o luna.Ea se exprima in propuneri motivate purtind denumirea de recomadare. In cazul unui conflict juridic recomandarea trebuie sa determine partile in sesiza juririsdictia de drept comun comepetenta sau un arbitru.El nu poate hotari in fond. In cazul unul conflict economic,ca un adevarat,,consilier in materie de relatii inddustriale’’ mediatorul trebuie sa sugereze o solutie tinind cont in acelasi timp de legitimitatea revendicarilor si posibilitatile financiare ale intreprinderii.Aceasta recomandare propusa partilor nu are un character obligatoriu.Partile pot respinge in termen de 8 zile propunerile mediatorului.Aceasta respingere trebuie sa fie motivate.In caz contrar mediatorul constata acordul partilor,care are valoarea unui accord colectiv. In caz de esec mediatorul comunica ministrului muncii textul recomandarii motrivate si semnate,insotita de un raport asuprea referendului precum si respingerile motivate adresate de parti mediatorului. Ministrul muncii trebuie sa faca publice in termen de 3 luni concluziile mediatorului si respingerile motivate ale partilor aflate in conflict.

In majoritatea ţărilor din Europa Centrală (România, Polonia, Republica Cehă, Slovacia) autorităţile publice centrale de specialitate au mai multe atribuţii în domeniul soluţionării conflictelor colective de muncă. De exemplu, în România prima fază a procedurii obligatorii de conciliere a conflictului colectiv de muncă este aceea a concilierii directe angajator-salariaţi (reprezentanţii săi). în această fază conflictul colectiv de muncă nu se consideră declanşat. Declanşarea lui are loc în cazul în care angajatorul nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, nu s-a realizat un consens cu privire la modalitatea de soluţionare a acestora.

A doua fază a procedurii de conciliere, prin care se încearcă soluţionarea unui conflict colectiv de muncă, se desfăşoară în organizarea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale sesizat prin direcţiile de muncă şi protecţie socială.

Legislaţia Cehiei şi Slovaciei prevede că părţile conflictului colectiv de muncă la concilierea conflictului pot să-şi aleagă un mediator, iar în cazul în care nu şi-1 pot alege, intervine Ministerul Muncii (organul administraţiei publice centrale de specialitate), care numeşte un mediator.In Regatul Belgia spre exemplu, în cadrul Ministerului Federal al Muncii şi Solidarităţii Sociale sunt încadraţi permanent mediatori, conciliatori care convoacă părţile conflictului colectiv de muncă în scopul soluţionării lui şi abia după aceasta este posibilă declararea grevei.

6.Concluzie

Potrivit art. 23 din Declaraţia universală a drepturilor omului şi art. 43 din Constituţia Republicii Moldova, orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii sale, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la ocrotirea împotriva şomajului. Orice persoană are dreptul de a întemeia sindicate şi de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale.

Republica Moldova, fiind membră a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, a ratificat Convenţia nr. 87 privind libertatea asocierii şi protecţia dreptului la organizaţie (Hotărîrea Parlamentului nr. 593 - XIII din 26.09.1995), prin care, potrivit art. 2, lucrătorii şi cei ce angajează, beneficiind de aceleaşi drepturi, pot crea, la propria alegere, organizaţii fără autorizaţie prealabilă, precum şi intra în astfel de organizaţii sub rezerva să respecte statutele acestora. Astfel, Parlamentul Republicii Moldova a adoptat legislaţia naţională - Legea patronatelor nr. 976 - XIV din 11.05.2000 şi Legea sindicatelor nr. 1129 - XIV din 07.07.2000.

Deci, solutionarea conflictelor de munca prin intermediul institutiei medierii aduce schimbari pozitive in dezvoltarea personala precum si in comunicarea si intelegerea reciproca a persoanelor participante la conflict. Aceasta conduce la schimbarea si intarirea bunelor relatii dintre oameni in general, atata timp cat medierea are ca scop si educarea societatii ca intreg.

Bibliografie

1.Nicolae Romandas ,Drept Colectiv si individual al muncii,Chisinau,2004

2.Codul Muncii al Republicii Moldova,adoptat prin legea nr 154-XV din 28.03.2003,MO al RM nr 159-162/648 din 29.07.2003;

3.A.Ticlea,C.Tufan, ,,Solutionarea conflictelor de munca`` Bucuresti,Lumina Lex,2000

4.Constantin Belu,Radomir Stoicovici ,,Jurisdictia muncii`` ,Bucuresti,All Beck ,2001

5.Al.Adhanasiu,Luminita Dima ,,Dreptul muncii,Bucuresti All Beck,2005

6.Constitutia OIM 25.06.1986 MO nr 47 din 01.04.1990