145CAPITOLUL 9.ADMINISTRAREA SALARIZRIIPlata reprezint singurul criteriu cunoscut pentru a atrage, a pstra i a stimula valorile n cadrul organizaiei. Iar salarizarea angajailor este un instrument important al managementului prin care se influeneaz eficiena activitii unei firme.9.1. FACTORII CARE DETERMIN MRIMEA SALARIULUILuarea n discuie a modului de dimensionare a salariului a generat totdeauna ntrebarea: ce anume pltete utilizatorul forei de munc (patronul) unui angajat: efortul depus, cunotinele, nivelul profesional, rezultatele obinute sau necesitile de trai ale angajatului si ale familiei sale? i mai ales care sunt factorii care determin mrimea salriuluila) Performana, ca rezultat al cunotinelor, experienei si competenei este considerat cel mai semnificativ factor care contribuie la dimensionarea salariului.Orice utilizator al forei de munc salariate este nevoit s fac o corelaie ntre nivelul salariului si performanele obinute de angajat n timpul activitii. Dar acest lucru nu este uor de realizat. Aprecierea corect a performanei permite departajarea ntre angajaii care execut acelai gen de activitate. Dar, n mod frecvent, se constat o tendin de cretere a salariului odat cu vrsta sau cu vechimea n aceeai organizaie, fr, ns, ca performanele s fie mai ridicate.Pentru ca ntre performan si salariu s se asigure o corelaie judicioas este nevoie ca la nivelul organizaiei s existe cteva condiii: Dezvoltarea unui cadru propice performanei^, care s stimulezerealizrile deosebite. Angajaii trebuie s fie convini c realizrile superioarevor fi rspltite corespunztor, fr a fi limitate; neplafonarea salariilor vastimula realizarea unor performane nale. Existena unui sistem corect de evaluare a performanelor. Realizrilefiecrui angajat trebuie apreciate corect; doar aa se poate elimina arbitrariul,inechitile si dezechilibrele n salarizare, care demobilizeaz angajaii, leplafoneaz efortul si le inhib performana. Cunoaterea de ctre toi angajaii a sistemului de salarizare practicatde ctre firm. Cunoscnd dimensiunea fiecrui element din structura salariului,146Capitolul 9angajaii vor fi motivai s presteze o activitate mai laborioas, care s determine obinerea unor ctiguri ct mai mari. Asigurarea unei evidene clare a performanelor angajailor. Fiecareangajat trebuie s tie n ce const performan sa la locul de munc si crealizrile sale sunt urmrite cu atenie si msurate cu maxim corectitudine, n acest fel, angajatul va aciona pentru sporirea rezultatelor obinute n munc,ntruct tie c ele vor fi corect comensurate si recompensate. Existena posibilitii reale de a plti performana. Lipsa sauinsuficiena resurselor financiare necesare salarizrii corespunztoare, la nivelulrealizrilor, poate duce la diminuarea performanelor angajailor. Existena unor manageri cu un nivel de pregtire, experien icompeten ridicat, care pot stimula prformanele subordonailor si le pot apreciacorect.Managerul competent, care i fundamenteaz autoritatea pe calitile personale si prestigiul profesional dobndit, este respectat de ctre angajai si se bucur de ncrederea acestora. De aceea, el poate judeca degajat corelaia dintre performan si recompens si poate decide diferenierea n salarizare ntre angajai, fr teama c aprecierile sale ar putea s fie contestate.Managerii lipsii de autoritatea autentic, bazat pe competen, prefer s uniformizeze plile, evitnd diferenierea salariilor de teama contestrilor ce ar putea veni din partea salariailor.Angajaii care recunosc autoritatea efului si au ncredere n el, accept diferenierea salariului; angajaii care i contest competena consider diferenierea ca fiind un rezultat al incompetenei si al subiectivismului.Performana salariailor poate fi influenat n mod apreciabil de satisfacia n munc. Ea poate fi asimilat cu o recompens intrinsec a angajatului si se poate exprima n multiple forme: atitudinea fa de munc; adeziunea fa de firm; atitudinea fa de manageri; aprecierea condiiilor generale de munc; statutul social; nivelul realizrilor si aspiraiilor proprii; avantajele bneti.Satisfacia n munc nu se confund cu moralul angajatului, dar se condiioneaz reciproc.Rsplata angajatului trebuie s realizeze satisfacia acestuia n ct mai multe laturi ale ei. n caz contrar, n relaia dintre firm si angajat pot apare fenomene nedorite.Satisfacia muncii poate genera performan pn la un punct, de la care este necesar stimularea creterii performanei pentru a obine creterea satisfaciei. O satisfacie general" a angajailor nu este o condiie obligatorie pentru performane ridicate, aa cum un lucrtor satisfcut nu este neaprat si un lucrtor bun.Cercettorii au ajuns la concluzia c ntre performan si satisfacie ex-Administrarea salarizrii147ist o relaie cauzal, intern sau extern, n care performanta este cauz, iar satisfacia efect. Satisfacia n munc este corelat cu motivaia, iar rsplata muncii se interpune ntre performant i satisfacie.b)Condiiile de pe piaa forei de muncPe piaa forei de munc acioneaz legea cererii i ofertei, astfel c unele activiti, care nu sunt agreate, vor fi pltite mai bine, pentru a putea fi realizate. omajul creeaz un excedent de ofert, ceea ce duce la scderea potenial a salariilor. Iar sindicatele, de regul, impun patronatului condiia de a nu recurge la disponibilizri de personal n schimbul acceptrii unor salarii mai mici.Crearea i dezvoltarea pieei forei de munc este necesar n procesul de lansare economic. Disponibilizarea excedentului de personal determin, n mod direct, creterea productivitii celor rmai n cadrul firmei; acetia, la rndul lor, determin o cretere a nevoilor de bunuri i servicii. Apare astfel necesitatea creerii de noi locuri de munc, a absorbirii unei pri din personalul diponibilizat, concomitent cu creterea performantelor angajailor i implicit a salariilor.Piaa forei de munc, poate afecta uneori interesele angajailor prin practici nelegale: angajare fr contract de munc; plata unui salariu mai mic dect salariul minim pe economie; neplata contribuiilor legale ctre stat, ceea ce duce la pierderea unor drepturi viitoare (dreptul la asistent medical gratuit, dreptul la pensie etc.), cu efecte defavorabile pentru angajai.c)Forma de proprietate (public sau privat) asupra capitalului firmei.Acest factor poate influenta i diferenia mrimea salariilor de la o firm la alta; firmele cu capital de stat trebuie s respecte anumite reglementri privind alariazarea, n timp ce firmele particupare nu sunt obligate s le respecte, avnd reglementri i sisteme de salarizare proprii. Iar unitile la care salariile sunt pltite de la buget, sunt supuse unor restricii suplimentare fat de societile comerciale cu capital de stat n privina salarizrii personalului; plata se face nc fr o corelare a productivitii cu salariul sau a volumului produciei cu fondul de salarii i cu numrul de angajai.d) n perspectiva aderrii trii noastre la uniunea European, un factorcare ar putea influenta n viitor mrimea salariilor i sistemul de salarizare estepreul forei de munc pe plan internaional.Elementele componente ale salariului, mrimea i ponderea lor sunt determinate de utilitatea i necesitatea social a activitilor prestate sau a produselor obinute.148Capitolul 9Privit prin prisma analizei valorii, salariul are dou dimensiuni: utilitatea (satisfacia), reprezentnd recompensa intrinsec (ceea cedorete angajatul), concretizat n sentimentul de realizare, de recunoatere ameritelor, de satisfacie n munc, de dezvoltare personal si poziie social.

costul, reprezentnd recompensa extrinsec (ceea ce se cheltuietepentru angajat), concretizat n recunoaterea oficial, material sau nemateriala activitii si a nivelului calitativ al angajatului.

Corelaia dintre cele dou dimensiuni ale salariului se realizeaz n mod concret prin intermediul urmtoarelor funcii: recunoaterea importantei activitii desfurate si a valorii angajatului; asigurarea mijloacelor de existent pentru angajat si familia sa; obinerea unor rezultate economice ct mai profitabile pentru firm sipentru societate.

Importanta acestor funcii difer de la o tar la alta, de la un grup social la altul, fiind influenate de puterea economic si bogia societii si de gradul su de civilizaie.9.2. PRODUCTIVITATEA MUNCII - SALARII: UN ECARTPOZITIV n mod obligatoriu, raionalitatea raportului dintre dinamica productivitii muncii si salariul mediu nseamn creterea cu precdere a primeia si asigurarea unui ecart pozitiv.Aceast cerin este impus de o serie de motive, ntre care: salariul, ca parte a cheltuielilor de producie se regsete n costul fiecruiprodus (serviciu) si nu poate absorbi ntreaga diferen dintre preul de vnzaresi suma celorlalte cheltuieli; o parte din aceast diferen revine firmei, care id diverse destinaii si mai ales o folosete pentru extinderea si modernizareaproduciei; dac volumul de produse (sau servicii) executate de o persoan ntr-operioad de timp rmne aceeai, sporirea salariului ar avea drept rezultatdiminuarea sau chiar anularea prii care se afl la dispoziia firmei; creterea profitului este, pe lng unul din mobilurile principale alefiecrei firme, o cale de asigurare a rezistentei sale n lupta de concurent sisurs a prosperitii.Nerespectarea corelaiei menionate la nivelul firmei conduce (dac nu imediat, dup un timp scurt), la perturbri n activitatea acesteia, ca efect al creterii cheltuielilor pe unitatea de produs. De aici decurg mai multe consecine, ntre care:-reducerea capacitii de a face fat (sub aspectul preului de vnzare)concurentei altor firme cu activitate similar;Administrarea salarizrii149 restrngerea i chiar eliminarea oricrei posibiliti de a modernizaaparatul tehnic de producie; diminuarea drastic a posibilitilor de lrgire a produciei si chiarreducerea volumului activitii, atrgnd disponibilizri de personal.Ignorarea corelaiei necesare dintre evoluia productivitii muncii si a salariului mediu n toate sau n majoritatea ntreprinderilor dintr-o ramur economic provoac, n mod inevitabil, creterea preturilor (tarifelor) aferente produselor (serviciilor) realizate n ramura respectiv, n condiii de penurie, al existentei unui decalaj mai mare ntre cerere si ofer, n defavoarea primeia, urmrile sunt deosebit de grave. Adncirea dezechilibrului dintre cele dou laturi ale pieei (cerere - ofert) determin noi salturi n nivelul preturilor de vnzare. Fenomenul ia amploare atunci cnd productivitatea muncii cunoate cderi, iar salariul mediu se mrete. n condiiile n care nerespectarea raportului dintre indicatorii menionai este ntlnit la scara ntregii economii - situaie caracteristic tarii noastr n prezent - consecinele menionate sunt mai ample si mai profunde. Creterea salariilor fr acoperirea corespunztoare n bunuri si servicii conduce la scumpirea general a mrfurilor si serviciilor, la inflaie, la diminuarea puterii de cumprare a leului si deci la scderea veniturilor reale, la deteriorarea cursului de schimb al monedei naionale. Aadar, ruptura dintre venitul personal si efectul muncii prestate se rsfrnge n mod nefavorabil asupra ntregii mase a populaiei aflat n postura de cumprtoare de mrfuri si servicii. Cu ct este mai mare aceast ruptur cu att mai ample sunt consecinele sale.Situaia cunoscut n Romnia dup anul 1989 si mai ales dup trecerea la preturi liberalizate confirm fr nici un fel se rezerv cele afirmate mai nainte; nici nu putea s fie altfel n condiiile n care productivitatea muncii s-a situat, n aceti ani, cu mult sub nivelul nregistrat n 1989, iar salariul mediu nominal a cunoscut creteri substaniale.Sub presiunea salariailor si sindicatelor, n anii 1990-1991 s-au redus sau chiar s-au eliminat normele de producie, crendu-se o relaie fals ntre salarii si productivitate fapt ce a afectat grav structura costurilor. S-a ajuns, n unele ntreprinderi, la situaii n care salariile s-au pltit din credite, iar costurile salariale au reprezentat pn la 90% din venituri.Trebuie adugat si faptul c n timp ce oferta de mrfuri de pe piaa intern s-a diminuat, numerarul aflat n circulaia a sporit continuu.Economia nsi resimte n sens negativ necorelarea dintre salariul mediu si productivitatea muncii nu numai prin aceea c scumpirea mrfurilor duce la diminuarea cererii si deci a vnzrilor, dar si prin dificultile ce apar datorit supradimensionrii stocurilor de mrfuri prin amplificarea blocajului financiar.Din cele prezentate mai sus rezult c n ecuaia mbuntirii nivelului de trai al populaiei din tara noastr, mrirea salariilor nu poate avea urmrile150Capitolul 9dorite dac productivitatea muncii nu cunoate o cretere mai rapid dect salariul nominal mediu.Nivelul i structura consumurilor personale i familiale n rile dezvoltate se explic nainte de toate prin gradul nalt de productivitate a muncii, de multe ori mai mare dect cel din Romnia. Este de subliniat, de asemenea, c n rile n care productivitatea muncii a atins cote nalte, salariul deine o pondere mic n valoarea nou creat (ajungnd pn la o cincime i chiar mai puin), ceea ce pentru firme constituie un suport substanial pentru modernizarea tehnic, pentru dezvoltare.Efectele superioare ale muncii n rile dezvoltate i au, desigur, explicaia n asigurarea a dou condiii: utilizarea pe scar larg a tehnicii i a tehnologiilor avansate; un management performant cuprinznd: organizarea i coordonarea ndetaliu (n toate compartimentele, inclusiv n sectoarele de aprovizionare idesfacere) a activitii; asigurarea folosirii intensive a timpului din programulde lucru; meninerea numrului de salariai n limite raionale; aplicarea denorme de munc riguroase; respectarea disciplinei n munc; folosirea demijloace eficace de stimulare a salariailor .a. n unele ri, nivelul mai ridicatal productivitii muncii sptmnale, lunare i anuale se explic i prin duratamai mare a sptmnii de lucru. Trebuie subliniat c n fiecare tar dezvoltatnumrul maxim de ore de munc sptmnale se asociaz cu o productivitateorar a muncii foarte ridicat i ambele se oglindesc n producia i P.N.B.ridicate pe locuitor.Respectarea corelaiei dintre dinamica salariului i a productivitii muncii, att la nivelul firmei ct i la cel al ramurii i al economiei naionale, reprezint condiia hotrtoare pentru eliminarea ct mai rapid a marelui decalaj dintre cerere i ofert, pentru ncetinirea i chiar stoparea creterii preturilor i a diminurii puterii de cumprare a leului. Problema creterii productivitii muncii, calea principal pentru mrirea ofertei de bunuri i servicii, pentru calmarea inflaiei i pentru mbuntirea cursului de schimb al leului se pune cu att mai mult cu ct scumpirea este determinat i de cauze ce nu pot fi evitate, ntre care un rol important l are ascensiunea preturilor pe piaa extern la o serie de materii prime, resurse energetice, echipamente i utilaje ce se import de ctre firme din Romnia.Procesul de cretere susinut a productivitii muncii presupune, desigur, utilizarea concomitent a tuturor cilor i nainte de toate asigurarea retehnologizrii, nnoirea tehnicilor i tehnologiilor n ct mai multe firme, dar aceasta necesit fonduri financiare nsemnate i fonduri valutare. Dintre toi factorii de cretere ai productivitii muncii, n prezent cel mai la ndemn, cu posibiliti de utilizare imediat i cu rezerve foarte mari este folosirea deplin i intensiv a timpului de lucru. La acesta se adaug crearea n cadrul firmelorAdministrarea salarizrii151a unui climat psihosocial favorabil muncii si a unui moral care s stimuleze productivitatea si performanta.93. RAPORTUL DINTRE MORALUL PERSONALULUI I PRODUCTIVITATECercetrile consacrate direct satisfaciei sau frustrrii fat de munc, care dateaz practic de la nceputul actualului secol, au pus n evident conceptul de moral (sau stare moral), concept care a atras atenia ntreprinztorilor si managerilor datorit importantei acestuia n rndul factorilor susceptibili s mbunteasc productivitatea. n anii 1930 Henri de Mn vorbea despre bucuria de a munci; astzi se vorbete despre satisfacie si despre frustrare. Aceast schimbare de termeni reflect o transformare a muncii nsi: evoluia industrial a modificat sensibil posibilitile de bucurie legate de munc; putinele statistici de care se dispune pentru perioada dintre cele dou rzboaie mondiale confirm un progres continuu al activitilor semicalificate, a cror efectuare nu este nicicum susceptibil c ar deschide personalitatea.Astzi, studiile sociologice arat multitudinea factorilor care pot face din salariat un om satisfcut sau nesatisfcut; iar rezultatele bune se obin numai cu oameni mulumii. Munca este un mijloc de trai si ofer accesul la alte surse de satisfacie. De asemenea, ea este legat de un mediu de viat a crui important este mare pentru cel care petrece n acest mediu adesea mai mult de o treime din zi, mai mult de jumtate din viata n stare de veghe. n fine, munca este sursa de frustrare; termenul, poate prea psihologic, are meritul de a introduce si aspectul negativ, uitat cu prea mare uurin.Studiind influenta condiiilor de munc asupra oboselii si randamentului la Western Electric Company", Elton Mayo si echipa sa au trebuit s admit intervenia unor factori neateptai, ale cror efecte fceau s eueze previziunile lor. Reaciile personalului n privina organizrii ntreprinderii au trecut atunci n prim plan; aceti factori umani sau factori sociali au fost dup aceea desemnai sub termenul global de stare moral" destul de puin precis si suficient de nediferentiat. Scop i sentimenteConinutul moraluluipersonalului" n sens curent se poate ntinde de la starea de spirit a unui individ sau a unei colectiviti, prin raportare la un scop ce trebuie atins sau fr nici o raportare precis. Atunci cnd a fost examinat n cadrul organizaiilor si ntreprinderilor industiale, acesta cuprindea o anumit relaie ntre sentimentele " lucrtorului si randamentul urmrit de ntreprindere. Era vorba deci de o reacie n acelai timp colectiv, dar si individual privind scopurile organizrii. Studiile ulterioare au explorat succesiv domeniul adaptrii152Capitolul 9lucrtorului la ntreprindere, sub aspectul motivaiilor proprii si sub aspectul satisfaciei.-Componentele satisfacieiDintre factorii ce acioneaz independent asupra strii morale a personalului, cei mai importani (conform unor anchete ale Survey Research Center") sunt urmtorii: munca nsi; mndria de a aparine grupului de munc; salariul si statutul postului de munc; apartenena la organizaie.Trebuie menionat c aceast enumerare nu epuizeaz toi factorii, putnd cpta important si alte zone de satisfacii. ntre indicii moralului se detaeaz net randamentul (sau productivitatea), urmat n plan secundar de ali doi indici, avnd o semnificaie ce nu trebuie ignorat: absenteismul si instabilitatea personalului.Asocierea noiunii de productivitate cu noiunea de moral pare normal dac nelegem prin moral starea de spirit care incit muncitorul s produc, s depun mai mult sau mai puin efort n activitate si din moment ce s-a impus deja o definire a moralului ce vdete punerea pe un plan mai important a scopurilor individului si nu ale organizaiei (care implicit se situeaz pe un plan secund).Ca atare, dac componentele satisfaciei se situeaz n mod diferit n raport cu variabilele examinate, trei dintre ele par s prezinte un punct comun care aparent nu are tangent cu productivitatea (randamentul); n destule cazuri nu apare nici o relaie ntre randament si satisfacie, datorit fie muncii n sine, fie salariului, fie apartenenei la organizaie (asupra acestui ultim punct, salariaii cei mai productivi sunt si cei mai critici n privina politicii organizaiei lor). n acelai timp, dou aspecte sunt n legtur cu randamentul: anumite caracteristici ale ncadrrii si mndria individului fat de apartenena sa la grupul de munc. Acetia sunt factorii sociali pe care i semnala Elton Mayo; studii ulterioare riguroase au permis precizarea limitelor lor si analizarea mai aprofundat a unor date contradictorii la prima vedere. Astfel, ntr-o experien constnd din creterea marjei de iniiativ individual n anumite grupuri si n restrngerea ei n alte grupuri similare, productivitatea s-a ameliorat n toate cazurile. Responsabilitile mai mari ncurajeaz s se produc aproape tot att ct si cu o supraveghere mai strict, n schimb, salariaii resimt aceti (diveri) stimulenti n mod diferit: n general, ei manifest mai mult satisfacie atunci cnd obin mai mult iniiativ.-Semnificaia indicelui de participareCa regul general, o supraveghere strict are efecte favorabile asupra randamentului, dar consecine nefaste pentru satisfacie.Administrarea salarizrii153Nivelul randamentului (productivitii) este si un indice de participare (sau de neparticipare) a personalului la realizarea scopurilor ntreprinderii.Un studiu al Survey Research Center " a ncercat s precizeze raporturile dintre randament si apartenena la grupul de lucru; dezvoltarea problemei abordate a fost posibil doar asociind productivitatea cu satisfacia.Afirmarea individului n grup se explic prin sentimentul de siguran pe care-1 gsete n coeziunea sa. Tocmai prin aceast coeziune, grupul exercit o influent asupra produciei, n sensul c randamentele individuale sunt mai puin dispersate ntr-un grup coerent. Dar nsui nivelul lor variaz n funcie de atitudinea ntreprinderii n privina salariatului si a percepiei pe care acesta o are despre ntreprindere: dac salariatul sau grupul sunt mai ncreztori n privina patronului, se vor conforma de bun voie normelor de munc stabilite. Aceste concluzii aduc clarificri ntr-un domeniu relativ confuz si arat c un grup a crui influent este benefic pentru lucrtori i poate modifica randamentul, dar, cu siguran, ntr-un sens mai degrab nefavorabil dect favorabil pentru patron.9.4. POLITICA SALARIAL - COMPONENT A POLITICII GLOBALE A FIRMEIConvingerea unanim a economitilor si specialitilor n domeniul salarizrii este c remuneraia reprezint att o consecin ct si o condiie a unei activiti economico-sociale eficiente.Concluzia practic, recunoscut pe plan mondial este c o politic salarial judicios elaborat, intim legat de rezultatele economice obinute si perfect armonizat cu politica global a firmei este de natur s stimuleze creterea eficientei economice.Politica salarial constituie un ansamblu de decizii de aciune direcionale privind obiectivele pe care firma si le propune n domeniul salarizrii, precum si mijloacele de realizare a acestora.Pentru a fi eficient, politica salarial trebuie s se nscrie n politica global a firmei. Apoi, ea trebuie s rspund cerinelor obiective ale creterii eficientei activitii desfurate si n acelai timp s asigure sporirea cointeresrii salariailor att pentru ameliorarea performantelor individuale, dar mai ales pentru amplificarea aportului la performanta global a firmei.Dezvoltarea unei politici salariale este o activitate complex care impune luarea n considerare a tuturor componentelor salariului, a funciilor pe care le ndeplinete, a corelaiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice si sociale, precum si a implicaiilor acestora asopra tututor intereselor, de cele mai multe ori divergente, ale persoanelor interesate de activitatea firmei.Astfel, pentru ntreprinztor, salariul constituie un element al costurilor154Capitolul 9de producie (n unele firme, principalul post de cheltuieli), iar minimizarea acestuia devine o cerin esenial a meninerii competitivitii, capacitii concurentiale si a viabilitii firmei pe pia. De aceea, se afirm, adesea, c politica salarial a firmelor private este nainte de toate o politic a controlului costurilor.Pentru angajat, ca posesor al forei de munc, salariul reprezint venit, principalul mijloc de existent a sa si a familiei sale; iar reacia sa va fi de a ncerca maximizarea salariului. De aceea, politica salarial nu trebuie s neglijeze nevoile i scopurile fundamentale ale angajailor. Salariul este un mijloc de a satisface nu numai necesitile fiziologice de baz ale angajailor, ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora. Indivizii se angajeaz n cadrul organizaiilor cu sperana satisfacerii nevoilor lor personale. Organizaiile au si ele obiectivele lor, ns esenialul pentru atingerea acestora const n a ti s ctige serviciile angajailor, s-i motiveze pentru a-si ndeplini obligaiile fat de organizaie si a obine randamente nalte. Conducerea organizaiilor trebuie s cunoasc si s accepte nevoile salariailor si s le utilizeze pentru a le stimula participarea si performanta. Firmele de afaceri au nevoie, ntr-adevr, s-si diminueze costurile de producie, dar, la fel, au nevoie de o motivare eficace a angajailor ntruct fr motivare nu se pot obine rezultate nalte.Dac prin politica salarial firma se angajeaz n dezvoltarea unui sistem de salarizare viznd performanta n munc, aceasta nsemn c urmrete sporirea caracterului incitativ al salariului, susinerea prin nivelul si evoluia sa a competitivitii si performantei, ceea ce presupune realizarea unei strnse corelaii ntre rezultatele muncii si plata acesteia. Pentru aceasta, este necesar ca s se asigure cadrul adecvat pentru ca o parte echitabil din valoarea nou creat s revin angajailor, deoarece exagerarea ntr-o direcie sau alta poate avea efecte nedorite att n ceea ce privete eficienta activitii desfurate ct si asigurarea caracterului stimulativ al salariului.Contradiciile si dezacordurile generate de interesele divergente ale patronatului si salariailor, care sunt sursa disfunctionalittilor n cadrul firmelor, reclam dezvoltarea unei politici salariale care s determine adeziunea angajailor la organizaie si care s permit accentuarea cointeresrii acestora, stimularea si motivarea lor pentru un aport sporit la performanta global a firmei. Aceasta nsemn c politica salarial trebuie, printre altele, s asigure concertarea intereselor partenerilor sociali att sub aspectul recompensrii participrii la munc ct si al realizrii obiectivelor generale ale firmei. n ce privete puterea (autoritatea) public, aceasta abordeaz salariul att sub aspect economic ct si social, att de pe poziia pieei forei de munc ct si a instituiilor existente, de pe poziia echilibrelor economice si a echilibrelorAdministrarea salarizrii155sociale. Dac la nivel macroeconomic, politica salarial este conceput ca o component a politicii economice generale (alturi de politica ocuprii forei de munc, de politica fiscal, bugetar, monetar si de credit), la nivel microeconomic, politica salarial constituie parte intrinsec a politicii globale a firmei, care implic o latur intern si una extern deoarece vizeaz: modelarea si susinerea prin salariu a raporturilor de munc din interiorulfirmei, respectiv a raportului dintre coninutul muncii desfurate si modalitilede plat; o anumit corelare (realizat prin mecanismele de pia) ntre nivelul sistructura salariilor din cadrul firmei si cele practicate de alte firme, cel puinpentru profesiile sau meseriile de baz.Prin urmare, realizarea unui sistem de salarizare stimulativ si eficace se fundamenteaz pe numeroase elemente de judecat si corelaii, pe care acesta le presupune n funcionalitatea sa, iar importanta care se acord unuia sau altuia din elementele respective este o problem de politic salarial. Politica salarial capt un sens tot mai larg att n ce privete obiectivele sale, ct si n ceea ce societatea modern consider c tine de responsabilitatea si intervenia sa.De asemenea, sfera larg a politicii salariale este semnificativ att prin complexitatea sa ct si prin complexitatea cadrului instituional care particip la nfptuirea politicii n domeniul salarizrii, fr de care nu se poate concepe elaborarea si realizarea msurilor si programelor n materie de salarizare; aceasta cu att mai mult cu ct politica salarial trebuie conceput astfel nct s conduc la evitarea oricror forme de presiune care s dea natere unor tendine inflaioniste, ceea ce impune stabilirea cadrului juridic si organizatoric al reglementrii salariilor. n fine, pentru a fi eficien&politica salarial trebuie s fie racordat i s rspund unui set de cerine: deplina libertate a agenilor economici de a elabora propriul sistem desalarizare n raport cu forma de organizare, modul de finanare si caracterulactivitii; sistemul de salarizare adoptat s permit partenerilor sociali s ajungla un acord satisfctor si stabil care s favorizeze adeziunea ntregului personal la politica de salarizare promovat; politica salarial s faciliteze utilizarea n modul cel mai raional posibila resurselor firmei, stimulnd comportamentele dorite; sitemele de salarizare propuse s fie corect adaptate condiiilor n carese aplic si s fie fondate pe rezultatele individuale ale angajailor, pe rezultatelecolectivului din care fac parte sau pe realizrile de ansamblu ale firmei; salariaii s perceap c sistemul de salarizare adoptat este corect siechitabil;156Capitolul 9 s se precizeze factorii care au determinat alegerea sistemelor desalarizare adoptate; criteriile pe baza crora se realizeaz diferenierea salariilor s fiecunoscute si acceptate de toate prile interesate; stabilirea (pornind de la posibilitile financiare ale firmei) unor nivelurisalariale care s atrag, s motiveze si s retin personalul valoros; la stabilirea salariilor s se aib n vedere si nivelurile de salarizarepracticate n firmele concurente; proiectarea unui sistem de salarizare ct mai stimulativ, urmrindasigurarea unei corelaii ct mai strnse ntre rezultatele obinute si salariilepltite; plata difereniat, n funcie de rezultate, a salariailor angajai n posturiidentice, pentru a stimula performantele nalte; normele sau standardele pentru msurarea sau aprecierea performantelorn munc trebuie s fie stimulative, dar nu imposibil de realizat; modificrile normelor si standardelor stabilite trebuie s tin cont deschimbrile n coninutul muncii si s se fac cu acordul prilor; conducerea firmei s fie dispus s negocieze eventualele nemulumirisau revendicri privind sistemul de salarizare.9.5. SISTEMUL DE SALARIZAREAvansarea Romniei spre economia de pia a impus transformri de esen n ceea ce privete legislaia muncii si proteciei sociale. Actele normative care fundamenteaz noul sistem juridic n domeniul raporturilor de munc si care asigur prilor libertatea si iniiativa de a decide cu privire la drepturile si obligaiile reciproce sunt: Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de munc publicat nMonitorul Oficial nr. 32/9.11.1991; Legea nr. 14/1991 privind salarizarea publicat n M.O. nr. 32/9 .H.1991; Legea nr. 15/1991 privind soluionarea conflictelor de munc, publicatn M.O. nr. 33/1991;Aceste sistem juridic statueaz dou aspecte:-primul: drepturile si obligaiile reciproce ale salariailor si patronilor,care se vor stabili prin contractul colectiv de munc;- al doilea: drepturile si obligaiile salariailor se vor stabili prin contractul colectiv si individual de munc, prin negocierea liber a acestora cu patronatul, sau cu reprezentanii legali ai acestuia. n cadrul raporturilor contractuale de munc ce se nasc ntre patronat si salariai prin contractul colectiv de munc, sistemul de salarizare deine un loc de prim ordin, interes si important.Administrarea salarizrii1579.5.1. PREZENTARE GENERALA A SISTEMULUI DE SALARIZARESistemul de salarizare se poate defini ca un ansamblu coerent de elemente, msuri si criterii orientat de legea cererii si ofertei, conceput pe baza unorprincipii economice si sociale, luate n considerare simultan si interconectat, prin care se difereniaz salariile individuale si se operationalizeaz salarizarea personalului dintr-o ntreprindere sau ramur de activitate.Actualul sistem de salarizare din Romnia a fost reglementat prin Legea nr. 14/1991 privind salarizarea; prin aceast lege a fost abrogat Legea retribuirii dup cantitatea si calitatea muncii nr. 57/1974 cu modificrile ulterioare.Spre deosebire de sistemul de salarizare aplicat pn n 1989, actualul sistem de salarizare se bazeaz pe contractul colectiv de munc, pe care l consider izvorul principal al raportului de munc.Formarea salariului este supus mecanismelor pieei forei de munc si implicrii agenilor economici si sociali. Aceasta nseamn c salariul rezult, n principal din raportul care se formeaz pe piaa forei de munc ntre oferta si cererea de for de munc, variaiile acestora determinnd variaii ale salariului, ns mecanismele de stabilire a salariului nu mai sunt astzi acelea ale concurentei perfecte sau ale economiei liberei concurente, cnd nivelul salariului rezult numai din raportul cererii cu oferta de for de munc; n prezent, la stabilirea salariului, pe lng raportul cerere-ofert, un rol nsemnat au sindicatele si statul prin aciunile si interveniile lor n materie de salarizare. Dei a fost mult vreme indicatorul principal n stabilirea si micarea salariilor, raportul dintre cererea si oferta de for de munc s-a dovedit insuficient n ce privete capacitatea sa de a menine echilibrul intern ntre nivelul salariilor si condiiile financiare concrete fiecrei firme. Astfel, cerina sporirii eficientei si rentabilitii se aflntr-o permanent contradicie cu aceea a creterii salariilor pe piaa forei de munc. Atenuarea acestei contradicii implic participarea tuturor agenilor economici si sociali (patronat, sindicat si stat) pentru a evita convulsiile pe piaa forei de munc. De aceea, n economia modern se impune existenta unor mecanisme diverse de fixare a salariilor, de difereniere a acestora pe ramuri, pe meserii, profesii etc., precum si de adaptare a lor la conjunctura economic. n tara noastr, sistemul de salarizare pe baza cruia se fixeaz salariile individuale se stabilete n raport cu forma de organizarea a unitii, modul de finanare si caracterul activitii.Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, dup caz, individuale, ntre patronat si salariai sau reprezentani ai acestora, n funcie de posibilitile financiare ale firmei.Fiecare societate comercial sau regie autonom are deplina libertate s-si stabileasc, prin contractul colectiv de munc, propriul sistem de158Capitolul 9salarizare, pe care l consider adecvat si stimulativ. Sistemul de salarizare cuprinde: salariile de baz; formele de salarizare; sporurile; premiile; normarea muncii. Plata salariilor se poate face numai din veniturile pe care societatea comercial sau regia autonom le realizeaz, toate drepturile salariale neputnd fi acordate dect n raport cu munca depus si cu eficienta realizat.Pentru munca prestat n condiiile prevzute n contractul individual de munc, fiecare angajat are dreptul la un salariu n bani, convenit la ncheierea contractului. Deci, dreptul la salariu este garantat de lege, iar plata lui se face n bani, iar nu n produse sau servicii. Principiul remunerrii n bani exista si n Legea nr. 74/1929 care nu excludea ns remunerarea si n natur, ci doar interzicea expres doar plata exclusiv n natur.Salariile individuale se stabilesc prin contracte individuale de munc si nu sunt limitate; nivelul salariilor se stabilete prin negocierea contractului colectiv de munc care trebuie s tin seama de posibilitile financiare proprii firmei care angajeaz.Principala intervenie a statului este impunerea patronatului de a nu efectua angajri cu un salariu inferior salariului minim brut pe economie, stabilit de Guvern cu consultarea sindicatelor. Prin aceast msur se limiteaz parial efectul oscilaiilor salariului determinat de variaiile cererii si ofertei. Scopul urmrit este asigurarea proteciei sociale a categoriilor de salariai cu salariile cele mai mici.9.52. PRINCIPIILE SISTEMULUI DE SALARIZAREDe modul n care este conceput sistemul de salarizare depinde n proporie apreciabil gradul de motivare a personalului la realizarea obiectivelor si eficienta utilizrii forei de munc n cadrul firmei. Att patronatul ct si salariaii sunt interesai n conceperea si funcionarea unui sistem de salarizare judicios si eficace care s influeneze pozitiv nivelul ctigurilor, starea de spirit, costurile, poziia competitiv a firmei, eficienta si profitabilitatea.Pentru atingerea acestor scopuri, proiectarea si elaborarea sistemului de salarizare trebuie s se sprijine pe urmtoarele principii:a) Principiul negocierii libere a salariilorNegocierea este considerat unul din elementele eseniale ale politicii sociale, n general, si ale politicii salariale n special, care desemneaz procesul complex de realizare a unor contracte, convenii sau acorduri ntre partenerii sociali. Este vorba, de fapt, despre un dialog ntre diferii parteneri economico-sociali n care se confrunt argumente privitoare la raporturile de munc si care urmrete realizarea unui echilibru de forte la un moment dat sau a unui echilibru ntre aspiraiile salariailor si nevoile societii, consemnate, n cele din urm, n clauzele unui contract colectiv de munc.Administrarea salarizrii159Fundamentul sistemului de contracte colective de munc l constituie negocierile la nivelul agenilor economici n cadrul crora se negociaz toate condiiile de munc si de salarizare; acestea nu modific mecanismul de funcionare al pieei forei de munc, ci reprezint valene noi ale cererii si ofertei.Trstura esenial a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile (organizaiile patronale si organizaiile sindicale)indivizilor n procesul stabilirii sistemului de salarizare. Astfel, contractul colectiv de munc devine cea mai eficient metod pentru determinarea salariului, eliminnd arbitrariul interveniei statului sau al determinrii unilaterale a acestuia de ctre patroni, care n relaia de munc primitiv, comunicau doar salariul pe care erau dispui s-1 plteasc n funcie de calificarea si experiena lucrtorilor. Din acest punct de vedere, salariaii vd n negocierea colectiv instituia chemat s limiteze arbitrariul patronal, n acordurile ncheiate putndu-se obine clauze mai favorabile pentru ei.Negocierea liber a salariilor poate avea loc doar n condiiile liberalizrii salariilor, n rile cu economie de pia consolidat, stabilirea salariilor se realizeaz n libertate, att din punct de vedere legal ct si contractual; statul a lsat partenerii sociali s decid asupra coninutului negocierilor cu privire la salarii, mai ales n sectoarele unde exist un sistem satisfctor de relaii profesionale. Statul nu intervine n negocieri dect sporadic si cu scopuri limitate; intervenia sa se rezum la unele msuri de protecie social care pot consta fie n precizarea limitei minime a unor drepturi (salariul minim), fie a limitei maxime a unor obligaii (durata maxim a timpului de lucru), restul problemelor fiind lsate la liberul acord de voin al prilor.Optnd pentru aceast concepie modern n reglementarea salarizrii, sistemul legislaiei muncii din tara noastr prevede doar un minimum de drepturi si obligaii ale partenerilor sociali, precum si posibilitatea ca acetia s negocieze liber sistemul de salarizare cu condiia s nu se afecteze drepturile minimale ale angajailor.Potrivit prevederilor legii salarizrii, fiecare societate comercial sau regie autonom are deplina libertate de a-si stabili propriul sistem de salarizare n raport cu forma de organizare a unitii, modul de finanare si caracterul activitii, n acest context, liberalizarea salariilor, transferul la nivel microeconomic a problemelor remunerrii muncii reprezint unul din paii importani ai formrii si asigurrii condiiilor funcionrii pieei forei de munc; prin urmare, statul care fixeaz obiectivele sociale n materie de salarizare trebuie s lase toat libertatea de aciune agenilor economici n stabilirea sistemului de salarizare, intervenind numai pentru a preveni sau a corecta eventualele abuzuri.Prin urmare, principiul fundamental al stabilirii salariilor este principiul160Capitolul 9negocierii libere (colective sau individuale) ntre reprezentanii patronatului i reprezentanii salariailor, lundu-se n considerare posibilitile financiare reale ale fiecrei uniti (conform prevederilor Legii nr. 13/1991 privind contractul colectiv de munc) si a clauzelor cuprinse n contractele colective la nivel de ramur sau naional, acolo unde s-au ncheiat astfel de contracte.b)Principiul echitii n salarizareEste unul din principiile de baz ale salarizrii care solicit ca la munc egal salariul s fie egal. El prezint si o utilitate practic deoarece ofer punctul de plecare pentru determinarea salariilor.Acest principiu este enunat n Declaraia universal a drepturilor omului" adoptat la Adunarea General a O.N .U. la 10 decembrie 1948 si repetat n Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale ", (ratificat de Romnia la 31 octombrie 1974), n care se arat: Toi oamenii, fr nici o discriminare, au dreptul la un salariu egal pentru o munc egal".De asemenea, Constituia trii noastr, din 21 noiembrie 1991, consfinete n Art. 38 (4) principiul salariului egal la munc egal, fr nici o discriminare de vrst, sex, ras, religie, origine etnic, convingeri politice .a.)Aplicarea acestui principiu n salarizare se reflect n faptul c nu sunt prevzute salarii stabilite pe astfel de criterii, ci numai dup timpul lucrat, nivelul de pregtire si condiiile de munc.c)Salarizarea difereniat dup cantitatea munciiSalariile pltite angajailor trebuie s reflecte diferentele cantitative privind rezultatele obinute.Salarizarea dup cantitatea muncii se reflect n faptul c mrimea salariilor este exprimat prin numrul total de ore de munc prestate ntr-o lun. Cu ajutorul normelor de munc se pot calcula, unde este cazul, nivelul salariilor pentru diferite lucrri sau produse.Prin aplicarea acestui principiu, salarizarea devine un instrument de stimulare a creterii productivitii muncii. Pentru aceasta, sistemul de salarizare trebuie s fie astfel conceput nct s dispun de modaliti precise de evaluare a realizrilor fiecrui lucrtor. Salariul cuvenit trebuie s reflecte, efectiv, recompensarea muncii prestate. Plata salariilor se va face numai din veniturile pe care firma le va realiza si se vor acorda n raport cu munca depus si rezultatele obinute.d)Salarizarea difereniat dup nivelul calificrii profesionaleAcest principiu se impune pentru a stimula personalul s-si ridice nivelulde pregtire si prin aceasta determinndu-se creterea productivitii muncii cuAdministrarea salarizrii161efecte favorabile att pentru angajai ct i pentru firm; cu ct nivelul calificrii este mai ridicat, cu att rezultatele obinute sunt mai mari, ceea ce justific un nivel superior al salariilor. Lucrtorii cu un nivel de pregtire superior produc bunuri i realizeaz lucrri cu valori mai mari dect cei necalificati sau cu calificare inferioar. Munca complex, de nalt calificare se prezint n procesul produciei ca munc simpl multiplicat, adic munc de mai bun calitate, care produce n unitatea de timp o valoare mai mare dect munca simpl. Aceast valoare superioar creeaz baza economic a unei salarizri superioare a muncii calificate. O calificare nalt constituie baza pentru producerea unor asemenea bunuri sau efectuarea unor astfel de genuri de lucrri care sunt, n general, inaccesibile muncii necalificate sau slab calificate.Diferentiarea salarizrii dup calificare a fost practicat n toate sistemele aplicate n Romnia n acest secol. Ea a fost reconfirmat ca principiu n Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale" ratificat i de Romnia prin Decretul nr. 212 / 31 octombrie 1974.Acest principiu se reflect n sistemul de salarizare prin ncadrarea muncitorilor n categorii de calificare i n clase de salarizare pentru personalul de administraie.e)Salarizarea difereniat n funcie de calitatea munciiDei aplicarea principiului salarizrii n funcie de nivelul de calificare profesional satisface n majoritatea cazurilor i cerinele cointeresrii pentru prestarea unei munci superioare calitativ, este totui necesar, ca la elaborarea sistemului de salarizare, s se pun accent pe stimularea muncii de calitate superioar deoarece pot exista situaii n care doi lucrtori, avnd aceeai calificare, s obin rezultate substanial diferite din punctul de vedere al calitii. Aplicarea acestui principiu se reflect n sistemul de salarizare prin prevederea acordrii unor premii pentru activitate de calitate.f)Salarizarea difereniat n funcie de condiiile de muncAcest principiu este aplicat de mult vreme n sistemele de salarizare din Romnia. El a fost reconfirmat i prin Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale" ratificat prin Decretul nr. 212 / 31 octombrie 1974.La stabilirea salariului trebuie s se tin seama de condiiile n care se presteaz munca, acordndu-e salarii mai mari angajailor care muncesc n condiii de munc mai grele. Greutatea muncii este neleas aici, n sens larg, de dificultate relativ a muncii, constnd n deosebirile procesului concret al muncii sau n condiiile n care se desfoar acest proces. Astfel, sunt considerate activiti cu un grad ridicat de dificultate: munca n subteran; munca la band cu regim reglementat i la maini cu viteze mari; munca efctuat la162Capitolul 9temperaturi joase sau nalte; munca la altitudine sau n mediul subacvatic; munca n medii nocive; navigaia aerian si pe ap; munca n condiii de stres; munca n condiii de izolare etc. n toate aceste cazuri, solicitarea forei de munc n procesul de producie este diferit; munca mai grea necesit ntotdeauna un consum mai mare de for de munc, iar munca mai uoar un consum mai mic. n ambele situaii este necesar reproducia forei de munc; fiecare lucrtor trebuie s-si regenereze capacitatea de munc. Dac fora de munc este cheltuit cu un consum mai mare de energie fizic sau nervoas, lucrtorul va avea nevoie de o cantitate mai mare de bunuri de consum pentru refacerea forei de munc, n acest scop, salariul lucrtorului care presteaz o munc grea trebuie s depeasc salariul celui ocupat ntr-o munc mai uoar, diferena reprezentnd cheltuielile mai mari necesare regenerrii forei de munc, n acelai timp, munca reprezentnd o prestaie mai dificil, produce, de regul, n aceeai unitate de timp, o valoare mai mare dect munca social medie, fiind ea nsi sursa potenial a unei salarizri mai mari. Iar dac aceast munc nu ar fi salarizat mai bine, ar scdea cointeresarea ncadrrii lucrtorilor n aceste locuri de munc.Aplicarea acestui principiu se reflect n: salariile de ncadrare mai mari; acordarea unor sporuri de salariu; durata mai mic a zilei de lucru; un numr suplimentar de zile de concediu.g) Accesibilitatea i tnaneabilitateaAcest principiu impune ca sistemul de salarizare s fie astfel conceput nct s permit nelegerea lui uoar si complet de ctre salariai; de asemena, este necesar ca operationalizarea s se poat face simplu, cu uurin si operativitate.h) Flexibilitatea sistemului de salarizarePresupune adaptarea continu a sistemului de salarizare la obiectivele urmrite, la starea resurselor si la dinamica mediului intern si extern al firmei.i) Confidenialitatea salariuluiAcest principiu este specific sistemelor de salarizare ale tuturor statelor europene, n consens cu practica european, Legea nr. 14/1991 a salarizrii precizeaz expres n art. l (6) c salariul de baz, adaosurile si sporurile sunt confideniale.Alicarea acestui principiu nseamn interzicerea comunicrii altor persoane a salariilor individuale sau a ctigurilor totale realizate de angajaii firmei.Pentru a impune respectarea acestui principiu, unele ntreprinderi au prevzut n contractele colective de munc sancionarea administrativ (cuAdministrarea salarizrii163desfacerea contractului de munc) a angajailor care au acces la informaii privind salariile individuale ale personalului, n cazul n care comunic altor salariai ai ntreprinderii sau unor tere persoane, fizice sau juridice, neautorizate, date referitoare la ctigurile realizate de salariaii firmei. n literatura de specialitate sunt ntlnite ns, unele opinii critice privitoare la justeea aplicrii acestui principiu. Unii specialiti consider c n diverse firme secretul salariilor este meninut uneori pentru a ascunde absenta echilibrului intern al remunerrii sau inexistenta unui sistem echitabil de recompensare. Ali specialiti afirm c pstrarea confidenialitii salariilor n unle organizaii a determinat reducerea apreciabil a motivrii angajailor; cnd este inut secret, sistemul de salarizare i poate diminua substanial rolul stimulator, fiind perceput mai puin eficient dect este n realitate.Aplicarea principiilor menionate conduce la conceperea unui sistem de salarizare modern, flexibil si eficace, capabil s contribuie la realizarea cumulativ a dou obiective eseniale: primul: s asigure un echilibru global ntre rezultatele firmei si nivelulsalariilor, pe de o parte si dintre salarii si funcia lor de cointeresare pe de altparte; cu alte cuvinte, salariile nu pot depi un nivel maxim (determinat deeficienta activitii) si nu pot fi mai mici dect un nivel minim care s eviteconvulsiile sociale interne; al doilea: s asigure un echilibru intern, prin practicarea unor niveluriindividuale difereniate ale salarilor care s elimine egalitarismul si care sexprime corect, raional si echitabil diferentele dintre rezultatele obinute dectre fiecare salariat n parte.9.6. EVALUAREA POSTURILORUn aspect al salarizrii care necesit o atenie special este cel al importantei relative a diferitelor posturi. Chiar dac angajaii sunt bine pltii comparativ cu alte organizaii, adesea pot s apar nemulumiri acute referitoare la perceperea unor inechiti pe plan intern. De aceea, realizarea unui sistem corect de salarizare a personalului unei firme presupune, n primul rnd, evaluarea ct mai precis a posturilor.9.6.1. CONSIDERAII GENERALEEvaluarea posturilor este procedeul care vizeaz analiza, identificarea si msurarea factorilor care determin valoarea relativ a posturilor si importanta poziiei acestora n cadrul organizaiei.164Capitolul 9Finalitatea evalurii posturilor este stabilirea unei ierarhii (numit grila posturilor") n care sunt plasate toate posturile dintr-o organizaie, reflectnd valoarea relativ a fiecruia, de la cele mai valoroase pn la cele mai puin valoroase. Trebuie precizat c aceast ierarhizare se refer la posturi, adic la elementele definitorii ale acestora si nu la persoanele care le ocup; procesul de evaluare a posturilor nu ia n apreciere calitile individuale si modul n care i ndeplinesc sarcinile ocupanii posturilor. Deci, evaluarea posturilor nu urmrete modul n care lucreaz angajaii pe post, si nici performantele individuale ale ocupanilor posturilor, ci stabilirea nivelului valoric al posturilor existente, n funcie de importanta sarcinilor, competentei si responsabilitilor specifice fiecrui post.Evaluarea posturilor permite managerilor s aprecieze valoarea sau importanta activitilor specifice fiecrui post n comparaie cu celelalte si n raport cu contribuia acestora la realizarea obiectivelor organizaiei.Deci, evaluarea posturilor este att un procedeu ct si un instrument managerial de analiz care permite ierarhizarea tuturor posturilor dintr-o organizaie, determinnd importanta relativ a acestora prin identificarea exigentelor fiecrui loc de munc si compararea tuturor posturilor, constatnd diferentele existente ntre acestea.Pe baza acestei ierarhizri a posturilor se trece la stabilirea unei ierarhii a salariilor; salariile sunt stabilite pentru fiecare angajat n raport cu exigentele locului de munc ocupat, deci n funcie de poziia ocupat n ierarhia posturilor (grila posturilor"). Astfel, ierarhizarea posturilor, care rezult din analiza si evaluarea acestora, se constituie ntr-un mijloc de determinare si difereniere a salariilor n funcie de importanta si complexitatea activitii proprii fiecrui post. Prin aceast procedur se realizeaz o echitate intern a sistemului de salarizare, realizndu-se o distribuire mai echitabil a salariilor si eliminndu-se subiectivismul. Iar angajaii pot percepe mai uor faptul c n cadrul organizaiei se urmrete si se difereniaz atent importanta muncii fiecruia si pe aceast baz se procedeaz la stabilirea unor salarii ierarhizate n mod obiectiv; aceast percepie conduce la reducerea numrului conflictelor de munc si motiveaz angajaii pentru a urca la un nivel superior n ierarhia posturilor.9.62. PROCEDEUL I METODELE DE EVALUAREProcedeul de evaluare a posturilor include derularea urmtoarelor aciuni:A.Descrierea posturilorB.Determinarea criteriilor sau factorilor de dificultate (compensatori)folosii pentru determinarea valorii relative a posturilor;C.Utilizarea unor metode de evaluare a posturilor.Administrarea salarizrii165A. DESCRIEREA POSTURILOREvaluarea posturilor ncepe cu analiza acestora (problem ce a fost tratat n capitolul 3.1.1.) si se continu cu descrierea posturilor.Descrierea posturilor const n prezentarea informaiilor eseniale privitoare la toate elementele ce caracterizeaz postul respectiv, pentru a furniza baza necesar evalurii sale, dar si pentru a oferi ocupantului su cunotinele indispensabile ndeplinirii corespunztoare a atribuiilor prevzute.Descrierea postului trebuie s fie complet, clar, concis si s conin: elementele de identificare a postului (denumirea, compatimentul); rolul si poziia sa (descrierea global a postului; natura sa: ierarhic,funcional, de stat major; subordonarea sa ierarhic); sarcinile, competenta si responsabilitile ce-i revin; condiiile de munc; legturile pe care trebuie s le aib n cadrul si n afara organizaiei; cerinele privind pregtirea, experiena, trsturile de personalitate,aptitudinile speciale, indispensabile ocuprii postului respectiv.Pentru a putea fi utilizat ca baz pentru evaluare, descrierea postului trebuie s fie realizat n aa fel nct evaluatorul s poat s deduc uor valoarea relativ a postului analizat. Dac descrierile posturilor nu sunt realizate suficient de precis, dac folosesc termeni ambigui, (care dau natere la interpretri diferite), sau dac nu conin suficiente informaii referitoare la sfera rspunderilor pe care le implic postul respectiv, atunci descrierile nu pot fi folosite pentru evaluarea posturilor, n aceste cazuri, pentru evaluare se poate folosi fia postului care este elaborat pe baza unor factori comuni, numii factori compensatori (calificare, cunotine, experien etc.) care sunt utili pentru a evidenia diferentele existente ntre posturi.B) DETERMINAREA CRITERIILOR SAU FACTORILOR DE DIFICULTATE (COMPENSATORI), folosii n determinarea valorii relative a diferitelor posturi, constituie baza evalurii posturilor.Posturile sunt evaluate i clasificate n funcie de valoarea lor relativ; iar aceast valoare este apreciat pe baza unor criterii sau factori de dificultate (compensatori), cercetai i stabilii pentru diferitele posturi ale organizaiei.Factorii compensatori folosii pentru exprimarea valorii relative a posturilor n cadrul unei organizaii sunt specifici, deoarece acetia sunt stabilii n funcie de metoda de evaluare aleas, iar numrul lor variaz de la un singur factor sau criteriu, pn la aproximativ 20 de factori.De exemplu, sistemul Bedaux folosete 26 de criterii grupate n 6 familii: abiliti; caliti fizice;166Capitolul 9 riscuri profesionale; caliti morale; aptitudini mentale; responsabiliti.

Unele organizaii folosesc o singur metod de evaluare a posturilor n timp ce alte organizaii i grupeaz posturile pe familii de posturi i folosesc diferite metode de evaluare pentru fiecare din familiile de posturi stabilite; organizaiile care folosesc metode de evaluare diferite pentru familii de posturi diferite procedeaz astfel ntruct consider c setul de factori de compensaie cuprini n cadrul unei singure metode de evaluare nu poate surprinde toi factorii care pot fi relevani pentru toate posturile existene n organizaie.Principalii f actori utilizai frecvent n evaluarea posturilor sunt: dimensiunea responsabilitii; nivelul calificrii; mrimea eforturilor i condiiile de munc; gradul de dificultate a muncii; aria de control (mrimea echipei subordonate); amploarea autoritii formale; capacitatea de decizie; nivelul de creativitate i inovare necesar.

Tendina actual n cadrul organizaiilor este de a utiliza factori de evaluare aplicabili sau caracteristici tuuitor locurilor de munc i de a limita numrul acestora pentru a evita compartimentrile artificiale i separarea, nu ntotdeauna justificat, a unor categorii de personal.Dup stabilirea numrului factorilor de evaluare i a importanei fiecruia n cadrul activitii, este necesar ca pentru fiecare post s se determine gradul (ponderea) n care factorul respectiv se regsete n coninutul activitii. (De exemplu, un post care necesit studii superioare economice corespunde nivelului maxim pentru acest factor, deci 100%, ns un post care necesit liceu economic, corespunde unui grad de 40% din nivelul maxim al factorului); n acest fel, se va putea realiza cotarea" posturilor.Fiecare organizaie trebuie -i aleag factorii de evaluare a posturilor; chiar dac unii dintre acetia sunt detul de universali, organizaia are posibilitatea s modifice gradul (ponderea) factorilor respectivi n funcie de necesitile proprii.Activitatea de evaluare a posturilor poate fi ncredinat unui specialist n domeniu. Totui, comisiile de evaluare pot contribui la o mai bun participare i la creterea obiectivittii evalurilor, datorit, ndeosebi, posibilitilor de realizare a schimbului de cunotine i informaii profesionale; iar atragerea unor specialiti din afara organizaiei, este util pentru a echilibra opiunile interne.Administrarea salarizrii167C. METODE DE EVALUAREExist o diversitate de metode de evaluare a posturilor; unele se bazeaz pe unul sau doi factori de evaluare, iar altele au n vedere un numr mai mare de factori.Trebuie menionat c nu exist nc o metod tiinific, menit s evaluze cu maxim precizie valoarea posturilor; procedeul evalurii va comporta totdeuna o doz de subiectivitate. Putem vorbi, deci, mai degrab de a obine o evaluare ct mai corect, dect despre o evaluare exact.O evaluare corect trebuie s se bazeze pe seriozitatea, buna intenie, obiectivitatea si profesionalismul evaluatorilor; iar certificatul ei de garanie este dat de consensul evalurilor.Diversitatea metodelor de evaluare a posturilor sau a muncii este mai mult aparent, ntruct acestea reprezint, de fapt, adaptri sau variante apatru metode de evaluare de baz: metoda ierarhizrii (metoda rangurilor); metoda clasificrii (gradrii); metoda evalurii pe puncte; metoda comparrii factorilor; Metoda ierarhizrii (metoda rangurilor)Este cea mai veche metod de evaluare a posturilor.Prezint avanatajul de a fi simp, rapid si uor de aplicat, dar si inconvenientul de a fi subiectiv.Metoda const n compararea posturilor ntre ele si ierarhizarea lor sistematic, de la cel mai simplu la cel mai complex n funcie de importanta lor n realizarea obiectivelor organizaiei.Evaluatorul posturilor ordoneaz activitile dup ranguri, fr folosirea factorilor de evaluare, de la cea mai important pn la cea mai puin important activitate.Evaluatorul pregtete informaiile de baz despre posturi, compar dou posturi si decide care este mai important sau mai dificil, dup care compar un alt post cu primele dou si aa mai departe pn cnd toate posturile sunt aranjate n ordinea importantei lor, deci apreciate si ierarhizate.Aceast metod doar ierarhizeaz postrurile dup importanta lor, fr a indica diferentele existente ntre posturile comparate si fr a-si propune determinarea gradului sau ponderii unor factori de evaluare.Metoda este aplicabil doar n organizaiile mici, unde activitile sunt bine cunoscute si n organizaiile cu un un numr redus de angajai.Avantajul metodei const n simplitate si accesibilitate, ea fiind neleas cu uurin att de manageri ct si de angajai si este aplicabil cu uurin.Metoda ierarhizrii posturilor prezint dou limite evidente:-este inaplicabil n organizaiile cu un numr mare de posturi;168Capitolul 9 subiectivismul metodei de evaluare, care poate fi determinat de:necunoaterea n detaliu a coninutului posturilor; existenta unor grile deposturi" anterioare care poate influenta ordonarea corect a acestora; inexistentaunor standarde bine definite, care s permit justificarea ierarhizrii, ceea ceface ca, n multe situaii, metoda s nu fie agreat de angajai. Metoda clasificrii (gradrii)Aceast metod const n ncadrarea fiecrui post din structura organizatoric a firmei ntr-o clasificare general a posturilor pe grade, prin identificarea unui grup de factori de evaluare comuni, numii factori compensatori (calificare, cunotine si abiliti, efort fizic, condiii de munc, sarcini, competent si responsabilitate). Pe baza diferentelor de intensitate a factorilor de evaluare avui n vedere se stabilete un numr de clase (sau grupe) distincte de posturi. Fiecare grad sau nivel din clasificare conine descrierea activitilor pentru cota de nivel respectiv.Odat stabilite clasificrile posturilor, acestea sunt ierarhizate ntr-o ordine general n conformitate cu factorii de evaluare alei, fiecare post fiind plasat n poziia care i corespunde; aceast plasare se realizeaz prin compararea descrierii fiecrui post cu descrierea clasei de posturi, postul evaluat fiind atribuit celei mai apropiate clase.Pentru exemplificare, putem prezenta utilizarea acestei metode de evaluare la aprecierea posturilor de administraie (personal funcionresc):Gradul l. Execut operaiuni cu maini si echipament simplu de birou, ndeplineste comisioane si ajut pe ali salariai. Are ndatoriri uor de nvat. Nu este necesar experien.Gradul 2. Execut operaiuni de rutin. Sunt necesare unele cunotine privind regulile si procedurile. Se cere o anumit experien pentru ndeplinirea unor atribuii (ndatoriri).Gradul 3. Cele mai multe operaiuni sunt de rutin, dar se cer cunotine specifice sau instruire n operaiuni cu echipamentul si cu procedurile de birou. Sunt necesare cunotine despre un domeniu specific.Gradul4. Execut activiti de concepie, ndrum ali angajai, situai n gradele inferioare. Posed cunotine elevate ntr-un domeniu specific. Necesit o perioad de ncercare sau de demonstrare a capacitii n domeniu.Metoda clasificrii are avantajele: este uor de folosit si de explicat, datorit simplitii sale; este agreat si acceptat de ctre angajai deoarece factorii de evaluarepot fi folosii n explicarea si argumentarea fiecrei cote de nivel.Ca si metoda rangurilor, metoda clasificrii nu are o precizie ridicat deoarece evalueaz postul ca un ntreg, iar ncadrarea acestuia ntr-o cot deAdministrarea salarizrii169nivel este dificil, deoarece postul respectiv, n unele situaii, pare s sncadreze n mai multe clase de nivel. Dup cum este posibil ca ncadrarea postului real ntr-un anume grad s nu fie perfect sau s existe diferente ntre postul real si cel teoretic.-Metoda evalurii pe puncte.Aceast metod are cea mai larg utilizare.Ca si metoda comparrii factorilor, metoda evalurii pe puncte const n identificarea unui numr de factori compensatori pe baza crora se descriu posturile. Fiecrui factor determinant i se atribuie puncte; apoi se stabilete prezenta sau absenta fiecreui factor si n funcie de aceasta se va determina valoarea mai mare sau mai mic a activitilor si posturilor.Printre/actora utilizai mai frecvent n cadrul metodei evalurii pe puncte enumerm: nivelul educaiei; deprinderile de baz sau instruirea; cunotinele si experiena; condiiile activitii (efortul fizic si intelectual, complexitatea sarcinilor,condiiile de munc); responsabilitatea ambianta muncii (factorii de mediu fizic si social).Fiecrui factor de evaluare i se atribuie puncte, corespunztoare importantei pe care acesta o are n ndeplnirea sarcinilor care revin postului; aceste puncte se nsumeaz, obtinndu-se punctajul total al fiecrui post.Astfel, prin acest procedeu, fiecare post poate fi evaluat n funcie de caracteristicile sale, definite prin factorii necesari bunei funcionri a postului. Posturilor cu valori similare ale punctajului total li se acord poziii similare n ierarhia salariilor, si se includ n aceeai scal de evaluare.Deoarece pot interveni schimbri n coninutul posturilor, este necesar reevaluarea (actualizarea) periodic a activitilor ce revin diferitelor posturi; n acest fel posturile sunt recompensate adecvat, mrimea salariului fiind meninut la un nivel corespunztor.Dei aparent obiectiv, metoda de evaluare pe puncte este uneori criticat pentru selecia, oarecum subiectiv, a factorilor de evaluare; cu toate acestea, rezultatele obinute n practic au demonstrat c metoda punctelor conduce la cele mai mici erori de evaluare a posturilor.-Metoda comparrii f actorilorAceast metod de evaluare este similar cu metoda punctelor cu deosebirea c ea implic o scal monetar n loc de o scal a punctelor.Metoda comparrii factorilor este o metod cantitativ de ierarhizare a posturilor. Ea are n vedere ca importanta fiecrui factor de evaluare s fie msurabil sau apreciat; concomitent trebuie s se asigure un sistem de valori170Capitolul 9care s reflecte intervalul de la cea mai sczut pn la cea mai nalt valoare a factorului respectiv.Procedura evalurii posturilor prin metoda comparrii factorilor parcurge cinci etape: nprima etap se opereaz selectarea posturilor cheie din cadrulorganizaiei. Posturile selectate trebuie s fie bine cunoscute, s constituierezultatul unei alegeri reprezentative pentru diferite categorii de posturi si sacopere toat gama de cerine a factorilor de evaluare. Etapa a doua cuprinde identificarea factorior de evaluare care devinstandarde pentru oricare alt post si care permit compararea posturilor cheie cutoate celelalte posturi, n general, aceti factori sunt: efortul intelectual (cerinele mentale); nivelul de calificare profesional; efortul fizic; responsabilitatea; condiiile de munc. / n etapa a fraoare loc ierarhizarea posturilor cheie n funcie defactorii de evaluare respectivi. Fiecare factor este evaluat n funcie deimportanta sa pentru fiecare post cheie. Acest lucru se realizeaz prinacordarea unui nivel (rang) fiecrui post cheie n funcie de un anumit factorde evaluare n loc de a grada un post cheie concomitent la toi factorii; nacest fel se obine gradarea factor cu factor a posturilor cheie din cadrulorganizaiei.-n etapa a patrase stabilete salariul de baz (exprimat de obicei pe or) alocat att fiecrui post cheie ct si factorilor de evaluare avui n vedere, sumele respective devin standarde dup care se evalueaz celelalte posturi existente n organizaie; aceasta nseamn c toate celelalte posturi cu responsabiliti similare vor avea alocat aceeai sum pentru fiecare din factorii de evaluare avui n vedere.-n etapa fnalse efectueaz unele analize globale si / sau eliminarea eventualelor discrepante existente, asigurnd o repartizare corespunztoare a sumelor pentru fiecare factor, n felul acesta, scala monetar (fiind alctuit pentu fiecare factor compensator) va indica nu numai gradul postului ci va stabili si diferena relativ de salariu dintre posturi.Avantajul principal al metodei comparrii factorilor const n faptul c necesit un numr mic de posturi standard pentru fiecare organizaie, fapt ce permite adaptarea metodei la fiecare caz n parte.Limitele metodei comparrii factorilor se refer la urmtoarele aspecte: complexitatea metodei; utilizarea acelorai factori pentru evaluarea tuturor posturilor, n timpAdministrarea salarizrii171ce, de fapt, posturile sunt diferite att n interiorul fiecrei organizaii ct si ntre organizaii; dependenta metodei de posturile cheie selectate ca puncte de referin;n msura n care intervin unele schimbri sau modificri n cadrul posturilorcheie, este posibil ca acest lucru s aib loc fr a se realiza si corecia scalei deevaluare; deoarece angajaii nu cunosc care sunt factorii ce determin nivelulactivitii (si postului)si salariul de baz, acetia pot manifesta numeroasendoieli n legtur cu rezultatele metodei.9.7. PROIECTAREA SISTEMULUI DE SALARIZARE ntr-un sens general, sistemul de salarizare poate fi considerat unul din mecanismele de armonizare a exigentelor, obiectivelor si ateptrilor contradictorii care intervin n funcionarea ntreprinderilor.Indiferent de principiile pe care le are n vedere, sistemul de salarizare este unul din mijloacele care permit s se acioneze asupra comportamentului salariailor unei organizaii pentru asigurarea bunului mers al acesteia.Sistemul de salarizare reflect climatul, atmosfera din ntreaga organizaie; dac sistemul salarial este perceput ca fiind corect si echitabil, atunci organizaia n ntregul ei este vzut n aceeai lumin.Obiectivul prioritar al oricrui sistem de salarizare este de a stabili o structur si un sistem de plat echitabil pentru toi angajaii n concordant cu munca prestat si cu nivelul de performant pe care l ating. Cu toate c acest obiectiv este foarte clar si deosebit de important, realizarea lui nu este o problem uoar deoarece n administrarea salarizrii pot s apar numeroase probleme privind relaiile umane; pentru a le evita, trebuie cunoscut c nu este esenial doar ca sistemul de salarizare s fie stimulativ si corect din punct de vedere tehnic, ci s fie perceput astfel de ctre angajai.Trecerea de la economia centralizat la economia de pia, n tara noastr, necesit schimbri eseniale si n domeniul remunerrii resurselor umane, n sensul nlocuirii sistemului de plat nestimulativ, lipsit de motivaie, practicat pn n 1989. Este nevoie ca sistemele de salarizare practicate de ctre firmele romneti s stabileasc ntr-o form sau alta o legtur ntre ctig si rezultate, ntre salariu si performant. La baza sistemelor de salarizare trebuie s fie aezat motivaia pentru munc si rezultate superioare; motivaia uman se explic prin ideea simpl c angajaii sunt, de regul, interesai de bani si dac li se ofer un surplus de remuneraie vor fi dispui s depun un surplus de efort. n prezent, n Romnia, are loc o asimilare a elementelor sistemelor de salarizare din rile cu economie de pia, pe fondul existentei unor raporturi172Capitolul 9juridice, a unor metode de lucru i a unor mentaliti proprii vechiului sistem. Fiecare firm i stabilete raporturile cu angajaii prin negocieri directe, dar continu, cu mici excepii, s foloseasc si vechile grile de salarizare, specifice economiei centralizate.Meninerea monopolului n sectoarele importante (minerit, energetic, transport feroviar) creeaz inechiti n remunerare, defavoriznd alte sectoare si ndeosebi pe cel bugetar.Liberalizarea preturilor, n contextul funcionrii defectuoase a mecanismelor de pia, a dus la creteri salariale necorelate cu rezultatele activitii. Pe de alt parte, nivelul sczut al productivitii genereaz si ntreine inechiti n salarizare datorit faptului c se urmrete, n primul rnd, asigurarea subsistentei angajatului si familiei sale si nu recompensarea performantei.Privatizarea societilor comerciale, apariia si dezvoltarea sectorului particular, perfecionarea managementului sunt premise favorabile pentru reaezarea salarizrii pe principiile economiei de pia si pentru realizarea unor sisteme de salarizare coerente si motivatoare. Dar si n sectorul particular sunt prezente nc numeroase disfunctionalitti.Piaa forei de munc se afl n faza incipient, iar rolul su de reglare a salariilor nu se face simit n suficient msur. De aceea este necesar intervenia statului n corectarea imperfeciunilor pieei forei de munc si n ndeplinirea unor atribuii privind remunerarea personalului cum ar fi: elaborarea legislaiei adecvate etapei de dezvoltare a societii care s reglementeze la nivel statal problemele salarizrii; asigurarea remunerrii personalului din sectorul bugetar (nvmnt, sntate, armat); asigurarea proteciei sociale pentru unele categorii specifice de personal (omeri, pensionari, elevi, studeni etc.) n tara noastr Guvernul stabilete, n comisia mixt cu sindicatele si cu patronatul, contractul colectiv de munc la nivel naional n care sunt precizate si elementele de remunerare a angajailor, alinierea salariilor la ritmul inflaiei (indexrile) ct si unele categorii de recompense indirecte. Prin negocierea cu sindicatele guvernul stabilete salariul minim pe economie (n funcie de care se stabilesc nivelul ajutorului de omaj si alte elemente ale proteciei sociale) si care este luat n apreciere n mod direct la stabilirea nivelului salariilor si a raportului dintre salariul minim si celelalte salarii n cadrul firmelor. n Romnia, legislaia referitoare la salarizarea personalului se afl ntr-un proces de transformare viznd eliminarea reglementrilor de tip centralizat si nlocuirea acestora cu altele, specifice rilor cu economii competitive. Principalele prevederi legale privind stabilirea salariului, (cuprinse n Legea nr. 13 / 1991 privind contractul colectiv de munc si Legea nr. 14 /Administrarea salarizrii1731991 privind salarizarea), reglementeaz: salariul minim pe economie sub nivelul cruia nu poate fi pltit nici unsalariat; plata orelor suplimentare efectuate peste program; modalitatea reinerii din salariu a datoriilor ctre creditori; la stabilirea salariului nu pot fi fcute discriminri pe criterii politice,etnice, confesionale, de vrst, sex sau stare material; stabilirea de ctre guvern a salariului minim pe economie prin negocierecu sindicatele si patronatul; indexarea periodic a salariilor de ctre guvern, n funcie de ratainflaiei; modul de impozitare a veniturilor individuale precum si al ntreguluifond de salarii al firmei; stabilirea concret a salariului fiecrui angajat se realizeaz princontractul individual de munc, pe baza prevederilor negociate n contractulcolectiv de munc si aplicabile n cadrul firmei. ncepndcu 11 martie 1991, (dat la care a intrat n vigoare Legea nr. 14 privind salarizarea) alegerea i conceperea sistemului de salarizare a devenit un atribut al conducerii ntreprinderii, care pe baza reglementrilor generale si restriciilor prevzute n legea salarizrii i proiecteaz propriul sistem de salarizare care s asigure realizarea obiectivelor prestabilite. Conductorii firmelor romneti au, astfel, posibilitatea de a folosi sistemul de salarizare ca un instrument important al managementului prin care pot s influeneze eficienta activitii firmei.Fiecare firm i elaboreaz un sistem de salarizare propriu, pornind de la posibilitile financiare de care va dispune n perioada pentru care acesta se va aplica.Proiectarea si elaborarea sistemului de salarizare presupune realizarea a numeroase lucrri, studii si aciuni n desfurarea crora trebuie s fie antrenate toate compartimentele care dein date si informaii utile. Este bine ca la aceste lucrri, conducerea s atrag si organele sindicale din cadrul firmei, pentru ca prin cunoaterea obiectivelor urmrite, a modalitilor concrete de elaborare, a corelaiilor reale cu posibilitile financiare proprii, s deschid o cale favorabil negocierilor dintre cei doi parteneri sociali.Procesul de proiectare si elaborare a sistemului de salarizare cuprinde etapele:Etapa I-a. Analiza critic a tuturor elementelor de salarizare utilizate pn n prezent si anume: grilele (reelele) de salarizare utilizate pentru lucrtorii din activitateade baz si pentru lucrtorii auxiliari; modul de ncadrare a lucrrilor necalificate;174Capitolul 9 formele de salarizare aplicate; modul de difereniere a salariilor personalului de administraie; sporurile acordate si premiile pltite; elementele legate de normarea muncii si normativele de personalexistene.Este important s fie avute n vedere si modalitile, criterii sau elementele de salarizare cu caracter specific sau cu o sfer mai redus de aplicare, pentru a se evita litigiile de munc ulterioare.Se va retine ce este bun (si nc aplicabil) din sistemul de salarizare existent si se va renuna la elementele inutile care au frnat munca si iniiativa n cadrul firmei, pentru ase contura n principiu elementele care ar trebui avute n vedere la proiectarea viitorului sistem de salarizare.Etapa a II-a. Determinarea posibilitilor financiare proprii, n limita crora, aa cum prevede legea, se pot stabili: salariile, sporurile, premiile. Aceste posibiliti se determin pe baza bugetului de venituri si cheltuieli.innd seama de experiena relativ redus a managerilor n funcionarea economiei de pia ct si de starea de derut si incertitudine datorate efectelor pe care le genereaz liberalizarea preturilor si inflaia, este necesar ca la elaborarea bugetului s fie antrenate cele mai competente cadre (forte profesionale) ale firmei.Tentaia unor salarii mari poate conduce la o majorarea substanial a fondului de salarii, ceea ce poate determina, prin presiunea asupra costurilor, o majorare substanial a preturilor produselor. Ca urmare, producia nu mai are cutare, profitul scade si poate dispare nsi raiunea de existent a firmei.Etapa aIII-a.Proiectareapropriu-zisasistemuluidesalarizare,care cuprinde: salariile de baz; formele de salarizare; sporurile; formele de premiere; normarea muncii.A. Salariile de baz pentru cele dou categorii de lucrtori:a) Salariile de baz pentru muncitoriAcestea pot fi stabilite pa baza unor grile de salarizare (reele tarifare) nediferentiate pe un numr de niveluri (categorii) n raport cu calificarea, complexitatea lucrrilor si greutatea muncii, situate ntre o limit minim si una maxim, pe care firma consider c o poate suporta din punct de vedere financiar.Firma poate s-si alctuiasc o gril cu salarii de baz, stabilind numrul de categorii al grilei, creterea salariului de baz de la o categorie la alta, precum si salariul de baz al primei categorii. Spre exemplu, dac s-a stabilit c grila de salarizare (reeaua tarifar) va avea cinci categorii, o cretere a salariului ntre categorii de 7% si un salariu de baz pentru prima categorie de 500.000 lei, grila se va prezenta astfel:Administrarea salarizrii

175Nivelul de calificare (categoria)

1 2 3 4 5

Creteri de la o categorie la alta (%) - 7,0 7,0 7,0 7,0

Coeficient de salarizare 1,0 1,07 1,14 1,22 1,30

Salarii de baz lunare (lei) 3.000.000 3.210.000 3.420.000 3.660.000 3.990.000

Salariul de baz al fiecrei categorii rezult din nmulirea salariului de baz al categoriei I cu coeficientul de salarizare al categoriei respective (de exemplu: salariul corespunztor categoriei a V-a = 3.000.000 x l ,30 = 3.990.000)Pentru acelai nivel de calificare (categorie), firma poate s prevad salarii fixe sau salarii pe mai multe trepte ori limite (dac va considera necesar diferenierea muncitorilor de aceeai calificare).Dup caz, fiecare firm poate elabora si utiliza o singur gril de salarizare pentru toi muncitorii sau mai multe grile, n raport cu specificul activitii.Salariile de baz ale muncitorilor pot fi stabilite si pe funcii, cum sunt cele din comer si turism.Pentru muncitorii necalificati salariile de baz pot fi difereniate n raport de dificultatea muncii si condiiile de munc. ncadrarea si promovarea muncitorilor n cadrul sistemului de salarii de baz adoptat se face pe baza criteriilor proprii, tinndu- se seama de prevederile legii n acest domeniu.b) Salariile de baz pentru personalul de administraieSalariile de baz pentru aceast categorie de personal se pot stabili pe funcii n mod difereniat, innd seama de complexitatea lucrrilor, gradul de responsabilitate si nivelurile de pregtire necesar pentru realizarea sarcinilor, n cadrul fiecrei funcii salariile pot fi difereniate pe grade profesionale, pe gradaii sau ntre limite. Nomenclatorul funciilor este stabilit avndu-se n vedere necesitile firmei.Pentru funciile de conducere, la diferenierea salariilor de baz se poate tine seama si de mrimea si complexitatea activitii firmei, compartimentului sau formaiei de lucru condus. ncadrarea si promovarea n funcii se face pe baza criteriilor proprii,176Capitolul 9avndu-se n vedere calitile profesionale, nivelul studiilor, experiena n activitate, rezultatele obinute n activitile anterioare si altele.B.Formele de salarizare n cadrul fiecrei firme se pot aplica diferite forme de salarizare care s stimuleze creterea produciei, a productivitii muncii, mbuntirea calitii produselor, inovaiile, raionalizrile si inveniile, reducerea consumurilor specifice, cum sunt: acordul direct, individual sau colectiv; acordul progresiv; acordul indirect; salarizarea pe baz de cote procentuale sau cote la l .000 lei cifr deafaceri; salarizarea sub form de remiz; salarizarea pe baz de tarife; salarizarea n regie (dup timpul lucrat); alte forme de salarizare concepute de fiecare firm.C.Normarea munciiOrice firm, pentru a desfura o activitate eficient, are nevoie de o bun organizare a muncii, iar pentru aceasta este necesar s-si elaboreze propriul sistem de norme de munc si normative de personal.Normele de munc pot fi exprimate sub form de: norme de timp; norme de producie; sfer de atribuii; alte forme corespunztoare specificului activitii. n funcie de condiiile specifice de organizare a muncii din cadrul firmei, se pot stabili si norme de deservire si norme de personal.Modalitile de stabilire, aprobare si modificare a normelor de munc trebuie convenite de partenerii sociali si se nscriu n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de firm.Finalitatea normrii muncii este de a asigura dimensionarea corespunztoare a numrului de personal necesar, n strict concordant cu planul de producie.T). PremiileEste necesar ca prin contractul colectiv de munc s se stabileasc criteriile pe baza crora se va face premierea si precizarea modalitilor de constituire si sursa fondurilor de premiere, limitele premiilor individuale s .a.La stabilirea criteriilor de premiere este necesar corelarea acestora cu forma de salarizare aplicat astfel nct s se asigure posibilitatea unei ct mai bune corelri a ctigurilor acordate cu mrimea activitii si a eforturilor depuse de fiecare categorie de personal.Administrarea salarizrii177 n contractul colectiv de munc se poate prevedea i procentul concret de constituire a fondului de premiere, tinndu-se seama de posibilitile financiare proprii si de mrimea celorlalte elemente de adaos acordate la salariul de baz. Premiile pentru cointeresarea angajailor sunt pltite din dou surse: fondul de premiere constituit n cadrul fondului de salarii al firmei(premii acordate din fondul de salarii) fondul de participare a salariailor la profitul rmas dup plataimpozitului potrivit legii (premii din profitul anual, care se pltesc dupaprobarea bilanului anual).E. SporurileCondiiile de acordare a sporurilor si categoriile de personal ndreptite s primeasc sporuri la salariul de baz sunt cele prevzute n contractul colectiv de munc. Sporurile care se pltesc n cadrul firmelor din tara noastr difer n funcie de specificul activitii prestate, mbrcnd urmtoarele forme: spor pentru munc n subteran; spor pentru lucru pe platforme marine de foraj si extracie; indemnizaie de zbor; spor pentru condiii grele de munc; spor pentru condiii nocive; spor pentru condiii periculoase de munc; spor pentru munca de noapte; spor de antier; spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul lunar normal delucru; spor pentru lucru sistematic peste programul normal de lucru; spor pentru funcii ncredinate temporar; spor penru exercitarea unei funcii suplimentare; spor pentru cunoaterea si utilizarea limbilor strine; spor pentru vechime n munc; spor pentru producie special; spor pentru obiective speciale; spor de izolare; indemnizaie de imersiune; spor de delegat; spor pentru personalul de paz. n cazul n care la stabilirea salariilor de baz s-au avut n vedere condiiile de munc, timpul suplimentar, exercitarea unei funcii suplimentare si alte asemenea aspecte, se poate renuna la acordarea distinct si a unor sporuri (de aceeai natur) la salariul de baz.Sporul pentru vechime n munc poate fi meninut ntr-o form trans-178Capitolul 9parent, putnd fi inclus n salariul de baz, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc.Etapa a IV-a. Determinarea salariilor individualePe baza prevederilor contractului colectiv de munc, conductorul firmei, sau dup caz, consiliul de administraie stabilesc drepturile salariale ale fiecrui angajat, prin contractul individual de munc. Pentru aceasta, este necesar s se stabileasc criterii si modaliti ct mai concrete de stabilire si acordare a drepturilor de salarizare pentru nlturarea arbitrariului, subiectivismului si favoritismului n aprecierea si comensurarea valorii si competentei personale ale salariailor. Este necesar, deci, s se cunoasc cu exactitate, pentru ce se acord fiecare element de salarizare si ce anume se cere salariatului pentru aceasta; numai astfel se poate constitui un climat se ncredere care s nlture multe dintre cauzele care pot genera conflicte de munc.9.8. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC. NEGOCIEREASALARIILORLegea privind contractul colectiv de munc nr. 13/1991 pune bazele raporturilor de munc ntre patronat si salariai si stabilete natura juridic a contractului colectiv de munc, definindu-1 ca o convenie dintre patroni i salariai, prin care se stabilesc, n limitele prevzute de lege, clauzele privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc, prile fiind egale i libere n negocierea clauzelor contractuale".Aceast lege precizeaz c prin patroni se neleg regiile autonome, societile comerciale i celelalte persoane juridice sau persoane fizice care folosesc for de munc salariat " (art .19). Trebuie precizat c folosirea forei de munc, se face n interes privat, ntruct n art. 20 se menioneaz c nu sunt considerate patroni persoanele juridice care utilizeaz munc salariat, dar sunt finanate de la bugetul de stat, instituiile publice, administraia public, organele de justiie sau procuratur, precum si celelalte instituii ale statului). n instituiile menionate, depturile si obligaiile personalului se stabilesc, n general prin lege, iar nu prin contracte colective.Legea nr. 13/1991 nu prevede obligativitatea ncheierii contractului colectiv de munc, prile (patronatul si salariaii) avnd libertatea de a negocia sau nu condiiile generale ale desfurrii activitii, n absenta contractului colectiv de munc, raporturile de munc se pot reglementa prin contractul individual de munc. Fr s fie obligatoriu, contractul colectiv de munc este necesar ntruct la nivelul agenilor economici trebuie sase stabileasc sistemul de salarizare adoptat, durata si regulile efecturii concediilor de odihn si alteAdministrarea salarizrii179probleme care nu pot fi soluionate n bune condiii prin contractele individuale de munc.Abordnd multilateral drepturile i obligaiile prilor, contractul colectiv de munc constituie un instrument de protecie a salariailor, elaborat prin acordul prilor contractante care sunt egale si libere n negocierea clauzelor contractului.Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii din cadrul firmei, (indiferent dac sunt sau nu nscrii n sindicat si dac s-au angajat dup data semnrii contractului colectiv) ntruct se consider c prin angajare salariatul accept tacit contractul colectiv. Iar contractul individual de munc nu poate s prevad clauze contrare contractului colectiv de munc.Dup nivelul la care se ncheie, contractele colective de munc se difereniaz, formnd un adevrat sistem; astfel, ele se pot ncheia la nivelul firmelor, grupurilor de firme, ramurilor de activitate, precum si la nivel naional.La nivelul firmei, contractul colectiv de munc se ncheie ntre patron si salariai (reprezentai de sindicate); n firmele n care nu sunt organizate sindicate sau n care, nu toi salariaii sunt membrii de sindicat sau ai aceluiai sindicat, reprezentanii salariailor nesindicalizati sunt alei de ctre acetia prin vor secret, pe liste.La nivelul grupurilor de firme, al ramurilor sau la nivel naional, contractele colective de munc se ncheie prin intermediul reprezentanilor patronilor si ai salariailor.Organizaiile sindicale, ca pri n contractele colective de munc pot fi: de tip federaie (la nivel de grupuri de uniti sau ramuri), sau de tip confederaie (la nivel naional). Reprezentanii patonilor se numesc de ctre Camera de comer si industrie.Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat (care nu poate fi mai mic de un an), sau pe durata executrii unei lucrri.La expirarea termenului, prile pot hotr prelungirea contractului, fie n condiiile iniiale, fie n condiii noi, modificate, pe care le vor negocia n acelai scop.Obiectul contractului colectiv de munc se definete prin clauzele pe care le prevede. Prin aceste clauze se stabilesc: drepturile si obligaiile reciproce ct si promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor si s contribuie la diminuarea sau eliminarea conflictelor de munc ori declanarea de greve. Clauzele contractului colectiv de munc se pot grupa astfel:I. Clauze privind raporturile de munc, care reglementeaz:a) Sistemul de salarizare (salariile de baz, formele de salarizare, sporurile, premiile, normarea muncii);180Capitolul 9b) concediile de odihn i concediile suplimentare;c) timpul de munc;d) condiiile normative specifice de promovare;e) reducerea timpului de munc pentru cei care lucreaz n condiii demunc grele, nocive sau periculoase;f) munca peste program sau n zilele nelucrtoare si modalitatea deprestare si de salarizare n aceste condiii;g) protectiea muncii;h) condiiile de munc n general;i) echipamentul de protecie sau de lucru;j) drepturile persoanelor delegate n alte localiti.H. Clauze care au legturi cu raporturile de munc:a) construirea sau acordarea de locuine;b) transportul la locul de munc a personalului nelocalnic;c) nlesniri pentru procurarea unor produse necesare (combustibili,alimente s-a.)d) faciliti privind petrecerea concediului de odihn;e) construirea si utilizarea de crese, grdinie etc. n contractul colectiv de munc se pot include si prevederi referitoare la protecia liderilor de sindicat; aceast protecie se refer la interzicerea concedierii lor pe durata exercitrii mandatului ct si pentru o perioad de 1-2 ani de la expirare.Clauzele menionate mai sus au un caracter orientativ; prile au posibilitatea de a negocia orice alte probleme referitoare la raporturile de munc sau care au legtur cu aceste raporturi.Clauzele prevzute n contractul colectiv de munc trebuie s asigure ndeplinirea a dou condiii eseniale: prima, s nu permit acordarea unor salarii sub nivelul minim prevzutprin lege; limitnd numai plafonul minim al salariului se nelege c pot fiincluse clauze care s permit salariailor obinerea unor venituri salariale pestelimitele prevzute; a doua condiie este s nu fie contrare ordinii de drept; respectareaordinii de drept nseamn evitarea oricrei nclcri a dispoziiilor legale imperative n vigoare (clauzele care nu respect ordinea de drept sunt lovite denulitate absolut).Contractul colectiv de munc, fiind un contract solemn, este valabil numai n form scris. Toi reprezentanii patronatului si ai salariailor care au participat la negocierea contractului colectiv de munc sunt obligai s l semneze dup definitivare si redactare; dac la negociere a participat si un mediator, contractul colectiv va fi semnat si de ctre aceast persoan.Administrarea salarizrii181Contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul unei uniti se depune n termen de cinci zile la Direcia de