69CAPITOLUL 5.SELECIA PERSONALULUICapacitatea personalului subordonat poate fi un factor critic n determinarea performantelor managerului implicat. De aceea, una dintre cele mai importante decizii pe care trebuie s o ia un manager se refer la selecia si numirea subalternilor.5.1. DEFINIREA ACTIVITII DE SELECIEPentru manager este mult mai uor s manifeste atenie si exigent n momentul alegerii viitorilor subalterni dect s ndeprteze personalul necorespunztor dup ce 1-a angajat, n plus, s-ar putea s fie nevoie ulterior de eforturi si costuri considerabile pentru a pregti si perfeciona personalul ncadrat dac acesta nu are experiena, aptitudinile si pregtirea corespunztoare. De aceea, chiar dac managerii nu sunt implicai frecvent n decizii de angajare, este important s le ia pe cele mai bune; n plus, ei trebuie s fie capabili s recunoasc o recomandare de angajare inadecvat si s o elimine.Selecia personalului este procesul prin care se aleg oamenii care ntrunesc calitile, cunotinele, deprinderile si aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor, competentelor si responsabilitilor circumscrise cerinelor anumitor posturi. Cu alte cuvinte, selecia presupune alegerea, (printr-o triere, pe baza unei atente examinri) dintr-un anumit numr de candidai, a celor mai buni pentru ocuparea unui post.Activitatea de selecie derulat n cadrul ntreprinderii poate fi orientat n dou direcii: selecia profesional n scopul ncadrrii de personal; selecia n vederea promovrii n munc. n ambele cazuri selecia este conceput ca o activitate de alegere a celor mai buni indivizi n funcie de cerinele unei anumite profesiuni, sensul aciunii fiind de la profesiune spre individ si nu a profesiunii pentru individ, ca n orientarea profesional.52. MODALITI I TIPURI DE SELECIESelecia presupune o confruntare ntre particularitile postului avut n70Capitolul 5vedere si caracteristicile individuale (aptitudini, calificare, trsturi de personalitate etc.) ale persoanelor care solicit postul respectiv.Selecia personalului se poate realiza n dou modaliti: empiric si tiinific.Selecia empiric este exercitat de persoane cu experien n domeniul seleciei resurselor umane si se bazeaz pe examinarea actelor de studii si pe aprecierea unor recomandri si criterii exterioare cum ar fi: aspectul fizic, vestimentaie, conversaie, exprimare, asocietii intuitive etc.; toate acestea crend prima impresie" pe baza creia se poate stabili dac persoana corespunde cerinelor postului solicitat.Selecia tiinific se realizeaz printr-o analiz obiectiv a concordantei dintre caracteristicile postului (profesiunii) si posibilitile de ordin fizic, psihic si informaional (cunotine) pe care le prezint persoana.Selecia tiinific asigur o selecie obiectiv si riguroas, bazat pe criterii tiinifice, utiliznd instrumente ca: histograme, profesiograme, monografii profesionale (n vederea stabilirii caracteristicilor locurilor de munc) si metode de psihodiagnoz profesional. n practic se utilizeaz, mai frecvent, urmtoareletipuri de selecie:a) Selecia filtraj (admitere-respingere), care const n a retine dinnumrul de candidai a celor care au trecut probele de selecie. Se face odepartajare clar ntre cei admii si cei respini, n ordinea reuitei la examenulde selecie, prin care se acoper numrul de locuri disponibileb) Selecia n vederea orientrii i formrii profesionale, presupuneadmiterea (pe baza unor criterii), a unui numr mare de solicitani pentru a fincadrai n ntreprindere (de regul n ntreprinderile noi), urmnd apoiorientarea acestora spre acele profesii sau locuri de munc pentru care auaptitudini. Scopul seleciei n acest caz este de a depista acel grup de nsuiri siaptitudini care corespund cel mai bine diverselor exigente profesionalec) Selecia clasament, utilizat att pentru stabilirea concordantei dintreoameni si posturi (profesiuni), ct si pentru clasificarea celor reuii- Acest tipde selecie ofer informaii suplimentare factorilor de decizie n vederearepartizrii celor reuii la diferite locuri de munc sau pentru direcionarea lorn funcie de necesitile ulterioare ale producied) Selecia multipl, n care selecia se face nu numai pentru un singurloc de munc, ci pentru mai multe, urmnd ca cei reuii s fie orientai sirepartizai n funcie de aptitudinilor lor.53. PROCESUL DE SELECIEProcesul de selecie cuprinde un ansamblu de activiti care se deruleaz n mai multe etape prin care se realizeaz aprecierea nsuirilor, calitilor,Selecia personalului71pregtirii i aptitudinilor candidailor i compararea acestora cu cerinele specifice postului respectiv, n vederea alegerii celui mai potrivit candidat.Etapele procesului de selecie sunt:A) Studierea dosarului candidatului;B) Verificarea referinelor despre candidat;C) Intervievarea;D) Testarea;E)Examenul medical;F)Adoptarea deciziei de ncadrare.A) STUDIEREA DOSARULUI CANDIDATULUIPrima etap a procesului de selecie are n vedere analiza dosarelor i trierea candidailor n raport cu exigentele postului (pregtire, experien, vrst etc.). Se apreciaz c n aceast etap sunt eliminai muli candidai (n unele cazuri 65-85% din solicitani).Documentele cuprinse n dosarul candidatului sunt: scrisoarea de intenie; curriculum vitae; fia candidatului.a)Scrisoarea de intenie este adresat directorului general al firmei sauefului compartimentului de resurse umane i exprim solicitarea persoanei dea candida pentru ocuparea postului anunat.Scrisoarea trebuie s fie scurt, concis i redactat ntr-un tii direct. Poate s conin elemente specifice care nu sunt incluse n curriculum vitae, cum ar fi: motivaia pentru ocuparea postului, salariul actual etc.b)Curriculum vitae constituie punctul de plecare n procesul de selecie,fiind un mijloc de triere preliminar a candidailor, bazat pe informaii biografice,uor de interpretat.Un curriculum vitae nu este o biografie, ci un memoriu de activitate, exprimat concis, care trebuie s pregteasc terenul pentru un interviu n vederea angajrii. El nu trebuie s fie lung (cel mult dou pagini), ilizibil sau confuz, ntruct exist riscul de a nu fi citit.Un curriculum vitae trebuie s conin date concrete i reale privind: starea civil; pregtirea (studii i calificarea); experiena n domeniul de activitate specifice postului; posturile ocupate anterior; abiliti / cunotine particulare: cunoaterea unor limbi strine, utilizareacalculatorului, permis de conducere etc. realizri i contribuii importante n cadrul organizaiilor n care a fostangajat; activitate n organizaii profesionale.72Capitolul 5Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice si cele funcionale.Curriculum vitae cronologic, cuprinde evoluia n timp (pe etape) a activitii candidatului. El nu trebuie s conin perioade incerte.Curriculum vitae funcional, pune accent pe realizrile profesionale obinute n activitate, fr a tine seama de cronologia lor.De regul, acestor dou documente (scrisoarea de intenie si curriculum vitae) li se acord o mare atenie de ctre persoanele care decid trierea candidailor. De aceea, solicitanii posturilor trebuie s le ntocmesc cu mare atenie. Curriculum vitae trebuie s fie pregtit dup o analiz aprofundat a trecutului profesional; el trebuie s fie bilanul realizrilor candidatului, n legtur cu aceste dou documente, mai trebuie avute n vedere si alte aspecte: modul de dactilografiere, greelile de ortografie, prezentarea neglijent a documentelor, text nesistematizat etc.; de aceste precauii candidatul trebuie s tin seam, ntruct, n multe cazuri trierea candidaturilor se poate face de ctre un grafolog care urmrete tocmai aceste elemente.Pe baza acestor dou documente se face o prim triere a candidailor. Persoanelor respinse li se va rspunde, motivndu-se cauza respingerii candidaturii. Persoanele ale cror candidaturi au fost reinute, li se va nmna spre ntocmire fia candidatului.c) Fia candidatului are forma unui chestionar care prin coninutul lui, trebuie s ofere posibilitatea formrii unei imagini clare asupra candidatului respectiv, privind msura n care el corespunde cerinelor postului vacant (spre exemplificare prezentm coninutul unei fise a candidatului care cuprinde elementele chestionarului). Potrivit prevederilor legale n vigoare, candidatul poate s nu rspund la unele ntrebri (sau rubrici) solicitate dac consider c nu vor furniza informaii semnificative pentru aprecierea sa profesional sau c ele privesc viata sa particular.B) VERIFICAREA REFERINELOR DESPRE CANDIDAT Verificarea referinelor se poate realiza nainte sau dup interviu si se refer la datele nscrise n curriculum vitae, n formularul de angajare sau declarate n timpul interviului. Cercetrile estimeaz c aproximativ 30% din curriculum vitae conin cel puin un neadevr sau o prezentare deformat a realitii. Singurul mod n care organizaiile se pot proteja, este s cear si s verifice referinele despre candidat.Uneori se confund referinele cu caracterizrile. O caracterizare este o scrisoare deschis nmnat de un patron unui salariat pentru ca acesta s o poat prezenta altor patroni poteniali. Deoarece caracterizarea este dat persoanei respective, autorul poate dovedi reticent n a face afirmaii compromitoare despre persoana respectiv; pe de alt parte, laudele incluseSelecia personalului

73FI A CANDIDATULUINumele si prenumele: Adresa: Data naterii: Naionalitatea: Situaia familial: Copii (vrsta): Profesia: Situaia militar:

Tel.:Pregtirea profesional:Studii

Diplome obinute:

Data:Pregtire complementarUrmai n prezent o form de nvmnt, care?Pentru a studia candidatura dumneavoastr n condiiile cele mai favorabile, avem nevoie de informaii detaliateStagii si experien profesionalDatele Firmele (numele, adresa, activitatea, efectivele...) Denumea funciei avute de dvs.

Limbi strine vorbite curentAlte limbi strine cunoscute (citit, scris)

Deplasri n strintate (locul, duratele)Ultimul post ocupatPrecizai responsabilitile principale, lucrrile efectuate, efectivele conduse Motivul prsirii postului

Dorii s avei anumite iniiative? I n ce domeniu?Perspective profesionaleIndicai motivele candidaturii dvs. si funciile pe care credei c suntei in msur s lendeplinii.Ce orientare dorii s dai carierei dvs. profesionale n perspectiva imediat si ulterior?Diverse

Care sunt preocuprile dvs. majore n afara activitii profesionale?Cum ai intrat n relaie cu firma noastr?Avei prini, rude sau relaii la firma noastr?Locul de munc pe care-1 dorii:Acceptai deplasri (durata si frecventa)?Remuneraia lunar brut actual:si cea solicitat:Alte precizri:Data ntocmirii

Semntura,74Capitolul 5n scrisoare pot fi pe deplin meritate.Referinele se comunic direct patronului potenial, sunt confideniale i, de regul, nu sunt cunoscute de persoana care face obiectul lor. Aceasta explic de ce autorul lor este dispus s fie mai sincer cnd se refer la persoana implicat.Dar referinele scrise trebuie interpretate cu mult atenie. Persoana care ntocmete referinele poate s menioneze doar punctele bune ale cuiva, omind s prezinte si lipsurile; ori, adesea, exact omisiunile sunt cel mai important element al unei referine.Referinele orale pot fi mult mai exacte. Dar este necesar s privim cu circumspecie patronii cnd laud exagerat un angajat; aprecierile exagerate pot ascunde intenia de a scpa mai lesne de o persoan.Este mai recomandabil s se abordeze un superior pentru care candidatul a lucrat mai nainte dect eful actual; n acest fel, relaia candidatului cu eful su actual nu va fi compromis. revaluarea unei referine (fie ea bun sau rea), trebuie s ne amintim c informaia primit se refer la performanele unei persoane ntr-un post care poate fi sensibil diferit de cel pentru care candideaz. Informaiile despre realizrile anterioare (dei adesea utile), trebuie privite doar ca un reper n luarea deciziei de angajare.Cnd este vorba despre selecia unor candidai din cadrul aceleiai organizaii (n vederea trecerii lor n alte posturi sau promovrii) exist suficient de multe informaii mai ales dac persoana lucreaz n organizaie un numr de ani; n acest caz, principalul scop al intervievrii candidailor interni poate fi obinerea unor infomaii relevante care altfel nu sunt accesibile persoanelor care efectueaz selecia. i celelalte informaii relevante trebuie avute n vedere, deoarece ele pot fi mult mai importante dect cele stabilite la interviu.Unii specialiti tind s minimalizeze importana referinelor n procesul seleciei candidailor, considernd c este necesar s ne bazm mai mult pe informaiile obinute la interviurile exploratorii de selecionare. Aceast opinie ia n considerare faptul c rapoartele efilor direci pot fi adesea subiective si c o mai mare obiectivitate va fi obinut de o comisie de selecie care acioneaz fr subiectivitate, deoarece pune un set de ntrebri identice fiecrui candidat, n mod evident, trebuie s fim ateni s ne asigurm c toi candidaii, (interni si externi) sunt tratai la fel.Comisiile trebuie s evalueze informaiile obinute despre candidai din mai multe surse (de la scoal sau universitate, de la locurile de munc anterioare, despre situaia financiar sau despre situaia personal) si s aprecieze valoarea acestora dup criteriile asupra crora s-a czut de acord.Aprecierile interne trebuie adunate n mod sistematic, comisiile urmnd s evalueze respectivele rapoarte la un loc cu celelalte informaii disponibile; acestea trebuie s includ referine de la alte organizaii (nSelecia personalului75cazul candidailor externi), referine care n principiu, sunt similare cu aprecierile interne.Consecinele ignorrii aprecierilor interne pot fi grave. Motivaia salariailor nu va fi stimulat dac devine o regul intern a organizaiei ca rapoartele referitoare la ct de bine sau de ru si-a fcut cineva datoria s nu fie accesibile comisiei de angajare si promovare. Repercusiunile pot fi si mai grave dac acestei practici i se asociaz cea a ignorrii candidailor capabili (fie ei interni sau externi) n favoarea unor persoane incompetente, dar care beneficiaz de susinere (pe criterii subiective) din partea unor efi.C) INTERVIEVAREADup studierea dosarelor si verificarea referinelor despre candidai, persoanele considerate necorespunztoare sunt eliminate; persoanele reinute vor parcurge urmtoarea etap a procesului de selecie: intervievarea.Intervievarea este folosit ca metod primar de obinere a informaiilor referitoare la persoanele (incluse n procesul de selecie) despre care tim prea puin. Intervievarea este etapa unei comunicri reciproce, avnd un dublu scop: s informeze candidatul despre organizaie, despre postul vacant sicerinele acestuia; obinerea informaiilor mai ample referitoare la candidai privind trecutullor profesional si aspiraiile n perspectiv.

O selecie fr intervievare este de neconceput. Interviul este singura modalitate practic de a face ca decizia de angajare s fie luat. Chiar dac un patron (sau manager) ar renuna la interviu, el tot va trebui s gseasc o modalitate de a furniza candidailor informaii si de a rspunde la ntrebrile lor, astfel nct acetia s se poat hotr dac s accepte sau nu postul vacant.Diferite studii au artat c interviul de selecie poate fi uneori subiectiv si irelevant. Adesea informaia culeas la interviu este relativ lipsit de valoare, deoarece persoana care ntreab nu a identificat cu claritate ce vrea s tie; chiar dac acest aspect a fost lmurit, este nevoie de mult abilitate pentru a obine o informaie relevant. Chiar dac cel care intervieveaz a stabilit clar ce dorete s afle, candidatul poate s-si mascheze defectele si s-si scoat in evident calitile. De aceea, este nevoie de mult pricepere pentru a obine informaiile dorite de la un candidat.Interviurile nereuite sunt cauza cea mai frecvent a unei selecii proaste. Dup cum un interviu de calitate poate determina n bun msur selecia celei mai potrivite persoane pentru ocuparea postului. Creterea aportului intervievrii la reuita seleciei poate fi asigurat prin respectarea unor cerine (condiii) eseniale menite s asigure eficacitatea interviului de selecie.76Capitolul 5CERINELE (CONDIIILE) INTERVIULUI DE SELECIE EFICACE O bun pregtire prealabil. Un studiu meticulos al dosarului candidatului. Asigurarea unui cadru ambiental propice: alegerea slii, mobilei siamenajrilor interioare. Utilizarea unui scurt expozeu introductiv care s asigure condiiilerelaxrii comunicrii cu candidatul. Investigarea metodic a aspectelor relevante din curriculum vitae sintocmirea unui chestionar biografic privind candidatul: locuri de muncanterioare, posturi ocupate, experien, aspiraii etc. Crearea unor ocazii favorabile candidatului de a pune ntrebri. Luarea de note n timpul interviului. Cunoaterea tehnicii ntrebrii si a ascultrii. Evaluarea metodic post-interviu.Dup cum se poate observa n tabloul de mai sus, prima etap a unui interviu este, n mod firesc,pregtirea lui. Persoanele care intervieveaz trebuie nu doar s stabileasc cerinele (specificaiile) pentru ocuparea postului ci s si studieze cu atenie dosarul candidatului pentru a culege informaiile relevante naintea nceperii interviului.Locul interviului trebuie si el stabilit astfel nct acesta s se tin ntr-o ambian plcut att pentru intervievat, ct si pentru cel (cei) care intervieveaz.Cnd punem ntrebri trebuie s avem foarte clar n minte ce vrem s aflm pe parcursul interviului de la candidai ct si ce informaii vrem s transmitem candidailor; pentru aceasta, foarte utile se pot dovedi listele de informaii (de obinut si de furnizat).Trebuie s nu uitm c adesea candidaii sunt ncordai si s-ar putea s nu retin tot ceea ce li se spune. De aceea, este nevoie s folosim o scurt expunere introductiv menit s destind comunicarea cu candidatul. Este necesar s stabilim si o structur a interviului si o derulare a sa care s permit un dialog relaxat si ct mai eficace posibil. Dac observm c unii candidai sunt prea surescitai este indicat s-i lsm pe ei s vorbeasc ct mai devreme posibil; s-ar putea ca abia dup ce s-au linitit s fie capabili s absoarb informaiile importante.O modalitate de a obine o structur clar si util a interviului este de a face un chestionar biografic. Aceasta presupune s i se cear candidatului s explice: ce studii are; ce calificare si specializri a obinut; unde a mai lucrat; ce posturi a ocupat; ce experien a acumulat; ce aspiraii are etc. n acest fel,Selecia personalului77candidatului i este imediat clar ce are de fcut, ncepe s se simt n largul su, i poate prezenta cariera n mod sistematic si poate avansa o serie de ntrebri de interes major pentru el. Apoi ne putem concentra asupra ntrebrilor suplimentare de care avem nevoie pentru a completa infomatiile.Chiar dac nu folosim abordarea biografic trebuie s avem conturat dinainte structura interviului, s formulm cu claritate informaiile transmise candidatului si s ne formm obinuina de a lua note n timpul intervievrii. Aceste precauii au menirea de a evita situaiile n care se pun ntrebrile la ntmplare, sau n care se abordeaz fr nici o pregtire ntrebri delicate, n plus, pregtirea atent a interviului (bazat pe cunoaterea tehnicilor de intervievare) i poate da celui care pune ntrebrile o siguran sporit pentru a conduce interviul ntr-o manier relaxant si eficace.Dou caliti eseniale si nrudite sunt necesare n intervievarea n vederea seleciei: tehnica ntrebrii i tehnica ascultrii. Cel care pune ntrebri dorete s afle dac exist motive suficiente pentru a numi o persoan ntr-un anumit post; pentru aceasta, s-ar putea s fie nevoie s pun ntrebrile astfel nct s nu desconspire ceea ce urmrete. Pentru a realiza acest obiectiv va trebui s pun ntrebrile ntr-un mod neutru. Nu ntotdeauna acest procedeu reuete. De exemplu, dac va trebui s convertim o ntrebare capital (cum ar fi: Muncii mult?") ntr-o ntrebare neutr, ar fi evident ce se urmrete; n acest caz putem recurge la ntrebri indirecte: care au fost sarcinile care i s-au prut cele mai interesante candidatului n postul ocupat anterior, care au fost cele care 1-au interesat cel mai puin si de ce.De asemenea, este bine ca ntrebrile s fie puse n mod deschis, astfel nct candidatul s capete ncredere si s vorbeasc deschis. Cu ct un candidat vorbete mai mult, cu att mai mult are de aflat cel care ntreb. Rolul celui care ntreab este s orienteze interviul cu discreie, s caute indicii care trebuie urmrite, s ncerce s descopere sentimente si atitudini ascunse si s vneze inconsecventa din rspunsurile candidatului.Nervozitatea sau lipsa de profesionalism a celui care ntreab pot mpiedica realizarea acestor obiective. Una dintre cele mai frecvente erori pe parcursul interviului este ca examinatorul s vorbeasc tot timpul. Acest fapt reduce informaia ce poate fi obinut de la candidat si pe care trebuie bazat decizia. O regul de baz uor de aplicat este ca intervievatorul s nu vorbeasc mai mult de 25% din durata interviului. Ascultarea atent solicit mai mult autodisciplin si concentrare dect vorbitul. Dac rspunsurile nu sunt clare, este bine ca examinatorul s clarifice exact ce vrea s afle; dar este nevoie ntr-adevr, de mult tact si de mult rbdare pentru a nelege exact ceea ce vrea s spun candidatul.Dezvoltarea tehnicii personale de intervievare depinde att de practic ct si de obinerea unui feedback referitor la performanta proprie si de ajustarea78

Capitolul 5performantelor viitoare n funcie de acest feedback. Examinatorii pot face singuri o evaluare metodic post-interviu utiliznd un chestionar de autoevaluare dup modelul de mai jos:Chestionar de apreciere a interviului++ Foarte bine + BineO Satisfctor Nesatisfctor1.Pregtirea. A fost bine pregtitpersoana care punea ntrebrile? Cunoteaagenda? Avea un plan?2. Deschiderea. Cat succes a avut cel careconducea interviul n deschidereaacestuia?3. Relaxarea subiectului. Ai fost foartenervos?Ati putut vorbi liber?4. Fapte. A adunat cel care ntreab toatefaptele necesare? A ncercat s afle i dece i cum, i nu doar ce?5.Atitudinii Sentimente. A ncercatconductorul interviului s le afle i peacestea i nu doar faptele?6. / ntrebrileA pus el ntrebri deschise,acolo unde erau necesare? A pus ntrebrisemnificative sau a rspuns la propriilesale ntrebri?7. Ascultare. A ascultat suficient? A vorbitprea mult?8. Acordarea de informaii. A dat el toateinformaiile de care subiectul avea nevoiei ntr-un mod n care acesta s leneleag? A fost nclinat s fac judecide valoare?9. Manier. A fost interviul curtenitor, fac-tual, tactic? A fost tensionat, abrupt,argumentai v?10./ ncheiereCs fel de amintire pstraiinterviului?NEAJUNSURI CE TREBUIE EVITATE I N TIMPUL INTERVIULUIMultora le place s cread c pot alege cel mai bun candidat din instinct, ns rezultatele cercetrilor n acest domeniu demonstreaz contrariul. Eficacitatea si practicile pot fi mbuntite pn la un punct prin respectarea cerinelor amintite; n afar de acestea, intervievatorii mai trebuie s tie s evite greelile ce pot apare n timpul interviului. Blocajul ntrebare-rspunsUna din principalele probleme care apar n interviurile pentru selecieSelecia personalului79este aceea c att cel care ntreab ct i cel ntrebat se pot bloca" ntr-un tipar ntrebare-rspuns, care ngrdete foarte mult aria informaiilor pe care candidatul le poate oferi. Practica a dovedit c un dialog deschis se poate nfiripa doar ntr-o atmosfer relaxant. S-a mai constatat c managerii (atunci cnd sunt invitai s participe la interviu) se relaxeaz si vorbesc mult mai amical dup ce interviul oficial s-a sfrit; candidaii i leapd si ei crisparea, iar schimbul de informaii devine uimitor de simplu si consistent.Recia excesiv la unele lipsuri sau defecteUneori, este posibil ca fostul ocupant al postului (devenit ntre timp vacant) s fi avut un defect personal. Persoanele rspunztoare de alegerea succesorului se vor concentra aproape exclusiv n alegerea unei persoane care s nu aib acest defect si nu mai observ alte defecte la persoana intervievat, care o fac s fie inadecvat pentru postul respectiv.Alegerea unor persoane asemntoareTrebuie evitat alegerea persoanelor croite dup acelai ablon; organizaia are nevoie de oameni diferii, cu personaliti distincte, cu o gam larg de opinii. Una din erorile cele mai frecvente aduse angajrii n sectorul public este aceea c stagiarii au trsturi asemntoare si provin din acelai mediu cu persoanele care i-au numit.Raionamente superficialeFactori precum vrsta si anii de experien tind s aib o pondere semnificativ n selecie; aceasta ntruct intervievatorii nu se strduiesc s cunoasc cerinele postului, n consecin, decizia de selecie se poate baza pe raionamente foarte superficiale. Chiar si criteriul experienei poate fi tratat cu uurin; cutarea unei persoane cu experien de 20 de ani ntr-un domeniu se poate ncheia cu selecia unei persoane cu vechime de 20 de ani, dar n posturi diferite, ceea ce modific esenial realizarea obiectivului urmrit.Superficialitatea n raionamente si proceduri a celor care selecteaz (datorat insuficientei cunoateri a cerinelor postului) este alimentat si de faptul c acetia nu trebuie s suporte n mod direct consecinele unei proaste alegeri.Abundena verbalUna din greelile cele mai simple si mai des ntlnite la cei care selecteaz este c vorbesc prea mult. Intervievatorul trebuie s creeze un cadru, s pun ntrebri relevante si cercettoare, si s rspund la ntrebrile de interes pentru candidat. Acesta din urm va face restul.Judecile prematureO alt greeal, frecvent mai ales la intervievatorii neexperimentati este judecata prematur. Ei i formeaz de la nceput o prere despre candidat (dup felul n care intr n sal, dup aspectul fizic, vestimentaie etc.) Apoi, pe tot parcursul interviului, caut dovezi care s justifice prerea pe care si-au80Capitolul 5fcut-o i nu mai urmresc evoluia candidatului, n consecin, vor fi selectivi n ascultarea candidatului si pur si simplu nu vor auzi rspunsurile care nu se potrivesc cu prima impresie" pe care si-au fcut-o.Zgomotul culturalUnii candidai sunt nsoii de o oarecare faim apus (sportivi cunoscui cndva; realizri n domenii profesionale, culturale sau artistice eto.). Cel care ia interviul poate scpa de rumoarea" cultural prin ignorarea ei cu tact si prin concentrarea asupra informaiilor relevante despre candidat: rezultatele de la ultimul loc de munc, experiena acumulat n profesie, aspiraii eto.Efectul de halouEste o eroare care se manifest atunci cnd intervievatorul este puternic impresionat (favorabil sau nefavorabil) de un rspuns al candidatului sau de o informaie despre acesta, n continuare, el nu va mai auzi dect lucrurile legate de acest fapt. (Un asemenea fapt deosebit poate fi o not foarte mare la absolvirea facultii, succese obinute n diverse domenii, implicarea n diferite organizaii etc.)Cel care ia interviul trebuie s fie contient c, din pcate, existena unor realizri nu ne poate asigura c vor urma si altele. i c pentru el, un singur lucru este important: s culeag n timpul interviului toate informaiile posibile despre candidat, iar aprecierea s se fac pe baza acestor informaii complete si nu pe baz de informaii ocante.DiscriminareaDin pcate, discriminarea (adic aprecierea candidatului nu n funcie de calitile sale, de ceea ce are el de oferit ca individ, ci n funcie de categoria creia i aparine) este destul de des ntlnit.Discriminarea rasial si sexual sunt ilegale. Discriminarea de vrst a fost amintit mai nainte. ns multe alte aspecte pot face subiectul discriminrii; cele mai rspndite sunt favoritismele. Este cunoscut c este foarte greu, aproape imposibil, s apreciezi obiectiv un candidat cu care ai fost coleg sau prieten, membru al aceluiai club sau partid politic, cu care ai n comun experiene sau aspiraii, n mod evident, intervievatorul, deciden al seleciei, trebuie s fie contient de propria subiectivitate si propriile nclinaii sau preferine de care ine seama cnd ia hotrrea alegerii candidatului potrivit pentru postul respectiv.Dup ncheierea interviului, specialistul care a condus interviul trebuie s fie capabil s evalueze: coninutul rspunsurilor date; cunotinele, pregtirea si experiena candidatului si corespondenaacestora cu cerinele postului vacant;Selecia personalului81 calitile i comportamentul candidatului; deschiderea spiritual, motivaiile si aspiraiile sale etc.Pentru sistematizarea informaiilor culese n vederea desprinderii concluziei ce va sta la baza deciziei finale, se poate folosi ca instrument de lucru, fia de evaluare care se poate prezenta astfel:I. Statutul familial si pregtirea profesional a candidatului: Observaii Apreciere global:Favorabil; Nefavorabil, Incert H. Statutul economic: Observaii Apreciere global:Favorabil; Nefavorabil, Incert HI. Experien profesional: Observaii Apreciere global:Favorabil; Nefavorabil, IncertIV.Atitudini si trsturi de personalitate dovedite n timpul interviului: Observaii Apreciere global.V.Rezumatul notaiilor:I: H: HI: IV:VI.Concluzii:-Candidatul poate fi: - acceptat- respinsD.TESTAREACandidaii care au fost acceptai n urma interviului pot fi supui la anumite teste, urmrindu-se un dublu scop: s se cunoasc punctele slabe ale candidatului, care pot constitui restriciisau contraindicaii pentru postul respectiv; s se stabileasc o anumit ierarhizare a aptitudinilor candidatului,evidentiindu-le pe cele cerute de postul vacant.Testarea este mijlocul prin care se face o evaluare a capacitii candidatului de a practica meseria sau funcia respectiv.Testul este o prob definit, implicnd o sarcin de executat, identic pentru toi subiecii examinai.Specialitii afirm c testele pot fi de mare folos n procesul de selecie,82Capitolul 5dac sunt administrate corect. Trebuie ns s nu exagerm importanta testului; orict ar fi de perfecionat sau cuprinztor, el nu poate asigura o cunoatere complet a individului. De aceea, specialitii apreciaz testele doar n anumite limite si le interpreteaz doar n inter-corelatie. n plus, alte motive, (cum ar fi modalitatea elaborrii testelor si situaia subiectiv - de moment - n care se plaseaz persoanele examinate), fac ca rezultatul testului s nu poat fi considerat infailibil.Ca instrumente de lucru n selecie, testele nu sunt tocmai simple sau uor de interpretat; ele sunt inteligibile si interpretabile n adevrata lor semnificaie numai de cei cu o pregtire special si avnd experien n acest domeniu.Cel mai important factor care trebuie considerat n alegerea si folosirea oricrui test de angajare este validitatea lui. Un test nu trebuie utilizat dect dac este validat, dac si-a dovedit eficienta n mod constant. i mai trebuie menionat c nu exist un test general valabil pentru toate scopurile.Exist o varietate de teste, clasificate dup mai multe criterii. O clasificare consacrat mparte testele, dup nivelul lor de referire, n urmtoarele tipuri: Teste bio-medicale i psiho-fiziologice. Se refer la parametrii sicaracteristicile psihomotorii de baz; Teste de aptitudini simple i complexe. Se refer la coordonareamicrilor; Teste de ndemnare. Evalueaz modul de exercitare a unor activitideja nvate; Teste de inteligen i perspicacitate. Sunt cele mai dificile. Pe bazalor se stabilete coeficientul de inteligent; Teste de cunotine generale i grad de instruire. Verific cunotineledintr-un anumit domeniu; Teste de creativitate, sunt cele mai simple si verific posibilitatea mintiide a se elibera de stereotipuri si habitudini. n practic, cele mai uzitate teste sunt: Teste privind abilitatea psihic general (teste psihometrice). Acesteamsoar capabilitatea de a nva, ori de a rezolva probleme, n general. Teste de aptitudiniSunt similare cu cele precedente, se refer la abilitatea ntr-un domeniu bine definit si nu n general. Ele ncearc s msoare capacitatea subiectului de a nva, de a concepe si a efectua activiti care cer dexteritate fizic.-Teste de personalitateMsoar diverse caracteristici ale personalitii (cum ar fi stabilitatea emoional, iniiativa etc.) ct si motivaia individual. n acest scop, se folosesc chestionare tip ce cuprind ntrebri la care trebuie s rspund candidatul, iar n urma analizei rspunsurilor primite suntSelecia personalului83evideniate trsturile de caracter ale acestuia. De asemenea, se pot folosi teste grafologice, prin care se poate caracteriza personalitatea prin analiza scrisului candidatului.Testele de personalitate sunt dificil de confirmat pentru multe posturi si de aceea, ele trebuie s fie folosite cu mare precauie.-Testul de inteligen (numit si testul I.Q.)Pornete de la considerentul c un om bine informat ntr-un anumit domeniu nu este n mod obligatoriu si inteligent. Testul de inteligent recurge la calcularea coeficientului de inteligent (Intelligence Quotient) care permite evaluarea posibilitii de a nva si de a rezolva problemele si nu volumul cunotinelor.-Teste profesionaleVerific dac cunotinele si aptitudinile candidatului corespund cerinelor postului ce urmeaz a fi ocupat.-Teste de performantEvideniaz msura n care se pot realiza n mod curent diverse lucrri, care probeaz capacitatea de performant a candidatului: abiliti deosebite, rezistent ridicat la efort; nivel nalt de concentrare; mestrie n executarea unor lucrri de mare dificultate etc.-Teste de situaiiEle presupun verificarea candidatului asupra modului n care ar proceda n situaia confruntrii cu probleme specifice postului pentru care candideaz.Tot n faza de testare a candidatului se poate recurge si la un examen de prob, respectiv s i se ncredineze acestuia efectuarea unei activiti, lucrri etc. ntr-un timp determinat, innd cont de calificarea pe care o are si de specificul postului respectiv.Multe din testele enumerate, necesit consultarea unor experi, aa nct ele pot deveni foarte costisitoare. De aceea, se recomand folosirea lor numai cnd este absolut necesar.E.EXAMENUL MEDICAL nainte de angajare, este necesar efectuarea unui examen medical pentru a preveni angajarea persoanelor cu probleme de sntate si pentru a certifica faptul c persoana poate ndeplini fizic si psihic activitatea specific postului ncredinat. Rezultatul controlului medical influeneaz decisiv angajarea candidatului.F.ADOPTAREA DECIZIEI DE NCADRARECandidaii care au fost acceptai dup fazele de interviu si teste, vor fi prezentai efului compatimentului unde se afl postul vacant n scopul unei discuii-interviu. Dup discuia cu respectivii candidai, are loc o confruntare a84Capitolul 5opiniilor conductorului cu prerile exprimate de specialitii n domeniul resurselor umane, care au fcut selecia candidailor pn la aceast faz. Decizia final pentru angajarea candidatului considerat cel mai potrivit, va fi luat de eful ierarhic al postului vacant.Ajuns n acest punct, candidatul ales se afl n situaia de a primi postul respectiv; se ncheie contractul individual de munc si se nmneaz fisa postului. ntr-o oarecare msur, evaluarea procedurilor de selecie va fi ntotdeauna speculativ. Indiferent ce ar putea releva investigaiile ulterioare asupra performantelor celor atrai n organizaie, nu putem aprecia cum s-ar fi comportat cei care nu au fost selecionai. Iar o persoan ale crei performante sunt proaste poate s fi fost, indubitabil, cea mai bun din lotul de candidai.Procesul de selecie nu este si nu va fi niciodat exact. Fascinaia pe care o exercit testele (fie psihometrice, grafologice sau astrologice) indic dorina de a gsi o metod infailibil de predictie a performantei, ns acest lucru este imposibil. Nu vom putea niciodat s privim n viitor pentru a vedea dac individul pe care 1-am ales va fi motivat s-si foloseasc talentele, dac se va implica n organizaie sau echip, va lucra armonios cu noul su ef si va ndeplini sarcinile care-i revin, n cel mai bun caz, testarea poate limita probabilitatea erorilor, n majoritatea cazurilor, cel mai sigur indiciu asupra performantelor probabile ale candidatului este evaluarea sistematic a realizrilor sale.