Calea carierei de expatriaţi la repatriere

Abstract — creşterea globalizării economice şi alte domenii sociale a dus la mai expatria cesiune. Deoarece mare parte din această misiune expatriaţi are unele probleme, expatriaţi cariera a fost respectat foarte mult. Mulţi savanţi consideră că are relaţie semnificativă cu contract de psycological expatriaţi. Prin revizuirea expatriaţi carierei Managementul legate de literatură (cariera teoria şi Psycological Contract legate de cercetări) şi analiza prin trei dimensiuni (envionment individuale, organizaţionale şi globală), această cercetare oferă un cadru teoretic cu 4 propuneri de cercetare viitoare cariera expatriaţi la repatriere.

Index termeni-cariera, expatriat, psycological contractului, repatriere.

I. Introducere

În ultimii ani, deoarece expatriaţi Joaca un rol important în corporaţii multinaţionale (MNCs), succesul lor de repatriere, ca un proces in cariera internaţională după expatriere, a fost respectat mai. Unii expatriaţi renuntat în perioada lor de expatriere, care aduce risc şi dezavantajul lor organizaţii multinaţionale. Pe de altă parte, unii expatriaţi sunt repatriate ca programată, dar în cele din urmă au găsit nu există nici un job zbuciumat în sediul lor orice mai mult. Şi acest lucru va face ca indivizi dezamăgit şi motivaţia lor va scădea. Yan, Zhu mai (2002) a analizat aceste fenomene din punct de vedere al psihologic contracte. Luând în considerare efect dublu de la individ și perspective organizatorice, a subliniat el .Cum contractele psihologice tranzacționale (contracte relaționale contracte) de expatriați și organizațiile acestora multinaționale repatriere influențează gradul de succes. Cu toate acestea, înliteratura anterioară, există o lipsă de teoretic detaliat.Analiza de gradul de succes repatriere diferit persoane fizice, de exemplu, ceea ce este succesul repatriere grad de expatriați în stadiul carieră de mijloc? Și cum despre persoane din alte etape de carieră? Și cum se va schimba ei contractele lor psihologice? În trecut, de cercetare teoretică cu privire la aceste întrebări nu are destule concluzii și ei vor primi răspuns în acest studiu.

II. REVIZUIRE DE LITERATURA

A. De ce o corporație multinațională Utilizeaza expatriati sediul central la pozițiile străine 'pentru a realiza transfer de tehnologie sau know-how de la sediul filialelor și gestionarea filială în termen de 3 sau 5 ani sau mai mult perioadă.Din punct de vedere al costurilor de agenții și de tranzacție teorii, într-o firmă multinațională, există principal-agent relație între sediul central și filiala sa.Potrivit Tan (2006), folosind expatriați este o guvernare alegere pentru oferirea de servicii manageriale în sucursale străine, și această alegere guvernare este de obicei considerat pentru reducerea costurile economice agenții de tranzacție de la manageri de sucursalele din străinătate. Din punctul de vedere al teoriei agenției, Tanzawa (2000) a remarcat, există trei tipuri de asimetric

Probleme de informare 'selecție adversă, hazardul moral și rezista '. Tan (2006) a subliniat că multinațională corporațiile trebuie să reducă costul comunicare și probleme de informare asimetrice

între sediul și filialele lor din străinătate prin trimiterea expatriați la poziții importante în sucursalele lor din străinătate .Din punct de vedere al costurilor de tranzacție teorie, multinațional societăți va atribui expatriați pentru a reduce negociere probleme-o oarecare măsură.

Furthermor la Erden (1999) a subliniat faptul că de la perspectiva de economie de costuri de tranzacție, folosind expatriati poate reduce fricțiuni și riscurile, astfel încât cultura multinationala.Corporatiile sunt capabili de a obține un avantaj competitiv și vor îmbunătăți performanța lor. In plus, pe baza unei studiu empiric de 145 de corporații multinaționale norvegiană,Gabriel (2005) a afirmat că, potrivit teoriei costurilor de tranzacție,folosind expatriați poate reduce costurile induse, mai ales atunci când se utilizează expatriați experiență . De asemenea, el a observat că diferențele de cultură între țările-gazdă și de origine va influența costul tranzacției ex post de multinaționale corporații. Din perspectiva 'Multi-național internă a muncii piețele 'teorie Shiraki (2006) a declarat căsuficiente resurse umane de bază în filiale ale unei corporație multinațională este o condiție necesară pentru formarea de multi-naționale piețele forței de muncă internă .

Potrivit Shiraki (2006), piețele forței de muncă interne sunt cele în cazul în care lucrătorii sunt angajați în locuri de muncă la nivel de intrare și niveluri mai ridicate sunt umplute din interior. Fără a pieței forței de muncă interne într-un corporație multinațională, managementul resurselor umane poate au unele probleme serioase . De exemplu, în cazul în care unele străine filială a unei societăți multinaționale este în lipsă de know-how sau tehnologie în unele domeniu, se poate trimite un expatriat acolo pentru a umple acest gol în curând. Dar dacă forței de muncă internă piață nu este regulat, se va lua o mulțime de timp pentru a căuta o astfel de persoană potrivită pentru a realiza acest job. Prin urmare, expatriate cesiune devine o parte importanta a omului internațional strategia de gestionare a resurselor. Examinare ca mai sus, atât 'Multi-național internă a muncii Piețele 'teorie și agenții și teoria costurilor de tranzacție sugerează că este necesar ca corporații multinaționale sa utilizați cesiune expatriat.

B. Cariere Related Literatura precedent Definiția carierei este "secvența evoluție a unei persoane" s experiente de lucru a lungul timpului "(Arthur, Sala & Lawrence, 1989)". Cariera este influențată profund de o persoană "de varsta. Potrivit Schien (1978), cariera este împărțit în mai multe etape: etapa inițială (<30 ani vechi), etapa de mijloc (de la 30 ani la 45 de ani) și ulterior. Și în conformitate cu Liu (2002), cariera este împărțit în patru etape: etapa de explorare (<30 ani vechi), determinarea etapă (de la 30 ani la 45 de ani), stadiul de întreținere (de la 45 de ani la 55 de ani), în scădere etapă (> 55 de ani). Angajații din diferite stadii de carieră au caracteristici distincte. Pentru angajații de la 30 ani la 45 ani, cariera lor în căutarea acțiuni sa oprit, și ceea ce se așteaptă cel mai mult este promovarea, formare și o compensație echitabilă. În această etapă a carierei, potențialul și capacitatea lor de organizare a acestora nu sunt încă ușor să judece. Pentru angajații care sunt mai mult de 55 de ani, unii dintre ei trebuie să părăsească organizațiile lor pentru că vor să se pensioneze. Pe de altă parte, unele dintre ele au dorința de a rămâne și a servi pentru corporatii lor continuă, dar ele nu pot lucra pe un loc de muncă full-time pentru unele probleme de sănătate sau de salariul lor sunt tăiate la jumătate din trecut pentru vârsta lor. Desigur, unele dintre ele sunt elitele ale organizațiilor lor și au fost sau sunt foarte posibil să devină directorii corporațiilor multinaționale sau companiile grupului.Caracteristicile acestei etape carieră sunt că au loialitate reciprocă cu organizațiile lor, dar unele dintre ele poate nu poate acționa conform așteptărilor de la sine

mai. Mulți oameni lucrează ca inginer de-a lungul vieții în aceeași companie și își petrec viața într-un fel de carieră tehnician. Dimpotrivă, mulți oameni lucrează ca ingineri în primul rând, apoi după cinci ani au renuntat la alte companii, chiar în alte țări și de lucru în calitate de manageri sau alte tipuri de locuri de muncă. În prezent, există o mulțime de diferite tipuri de cariere, mai ales în această generație de globalizare.

Există mai mulți factori care influențează carierei și ele pot fi în principal, împărțite în două categorii: motive organizatorice și motive individuale. Prin urmare, există cariere auto-inițiat și-organizare inițiat cariere. Motive organizatorice se referă la dimensiunea organizației, ani de funcționare, categoria de industrie, precum și sistemul de management al resurselor umane, etc. Pe de altă parte, expatriati ", cariera va fi, de asemenea, influențată de propriile lor factori interni, cum ar fi un individ" de varsta, de locuri de muncă tip, experiență, atitudine carieră, obiectiv de cariera, auto-eficacitate, auto-reglare, performanță și alt capital carieră (Okubayashi, Hirano, 2004). Capitaluri Carieră înseamnă cunoașterea-how, știind-cine și cunoașterea-de ce (Vesa, 2007). Potrivit Kristina & Vesa (2009), știind-cum se referă la aptitudinile necesare, expertiză și cunoștințe pentru post un "e și carieră pe termen lung, în timp ce știind-, care este în principal rețeaua personală. Și știind-de ce înseamnă vedere al valorilor, motivare, înțelegerea operei și auto-conștientizarea etc.

Mai mult decât atât, cariera unui individ "s poate fi influențată de mediul sau ei afară, cum ar fi distanța de cultură (Cao, Hirschi, și Deller, 2012) și mediu globalizare (Yan, Zhu, si mai, 2002) . În plus, există motive de aliniere organizatorico-individuale, cum ar fi de contract psihologic, care vor fi analizate în conținutul următor. Pentru a rezuma, cariera "lui este influențată de multe elemente de mai multe aspecte. Efectul de vârstă dintre ei este foarte importantă și este un factor principal de bază. În acest studiu, influența o "vârstă de a un expatriat" s carieră în perioada de repatriere vor fi discutate în cadrul teoretic.

C. Repatrierea expatriați "și cariera în Globalizare

În generația de globalizare, factori externi care influențează expatriați "carieră includ retragere afaceri de peste mări, M & A, restructurarea si altele. Prin urmare, în acest caz globalizare, au avut loc o mulțime de schimbări în expatriați "carieră.De exemplu, mobilitate carieră superior și angajament în scădere (Inkson, Arthur, Pringle și Barry 1997). Potrivit lui David, Mila și Kerr (2005), un număr de schimbări în mediul de afaceri internațional face cariera mai mult la nivel mondial.Mai exact, acesta devine necesar pentru tot mai multe companii pentru a dezvolta lideri globali, care forțează sarcinile expatriat devin rutină. Acest lucru face ca majorarea de mobilitate carieră treptat (Suutari și Brewster 2000). Mai mult decât atât, repartizarea expatriat în creștere aduce concepte diferite de carieră noi pentru expatriați, cum ar fi limita mai putin de cariera - nu numai pentru a servi pentru o organizație sau de țară (Ursula & Nicolae, 2009), carieră la nivel mondial și a carierei proteic - mai mult altele mobilitate -organizational și auto-initiated- ((Yan, Zhu & Hall, 2002) , (Hall, 1976) si (Hall & Associates, 1996) ). Potrivit Arno și Chris (2009), atribuirea expatriat internațional restructurează un expatriat "capitalul carieră.Factorii globalizării legate ridica multe probleme în expatriați "carieră, în special în repatriere. Prin urmare, someexpatriates iesi inainte de terminarea perioadei de expatriere. Este posibil ca ei să găsească locuri de muncă mai bune în altă organizație sau o altă țară. Pe de altă parte, unii expatriati sunt repatriați ca programate, dar în cele din urmă, ei află nu există nici un loc de muncă capricios la sediul lor.

D.Contracte Psiologice

Conceptul de contract psihologic înseamnă "angajați" percepțiile și așteptările privind obligațiile reciproce care există între ele și organizației angajatoare. "(Rousseau, 1989). Așteptările de la individ la organizare include promovare, salariu mare, formare, ocuparea forței de muncă pe termen lung, dezvoltarea carierei și alte tipuri de sprijin. Dimpotrivă, așteptările de la organizație la individ include munca peste program, loialitate, performante bune, conținut nescrise în descrierea de locuri de muncă, capacitatea de transfer, păstrarea confidențialității, ani minime de serviciu (Rousseau, 1990). Comparativ cu contracte pe suport de hârtie, contractele psihologice au caracteristicile cele mai multe cazuri implicite, nescrise, și informale în. Și un contract psihologic reprezintă așteptările reciproce critice deținute de cele două părți ale indivizilor și organizațiilor acestora (Schein, 1965). Prin meta-analiză a relației dintre îndeplinire a contractului psihologic și rezultatul său, Zhao, Wayne, Glibkowski și Bravo (2007) a sugerat că încălcarea contractului psihologic are un impact negativ asupra satisfacției de locuri de muncă, angajament organizare, demisie noțiune, comportament organizațional cetățenie și performanța unui individuală. Prin urmare, contractele psihologice afecta expatriați "selecție de cariera cand se gandesc la repatriere. Ei vor lua în considerare dacă acestea ar trebui să se întoarcă la sediul sau renunte la alte corporatii multinationale. Marius, Gudela, Christian, și Sabine (2012) a primit, de asemenea, o concluzie similară cu un studiu empiric. Potrivit MacNeil (1985), contractele psihologice sunt împărțite în două tipuri: contracte relaționale și contracte tranzacționale. Contractele relaționale se referă la locuri de muncă pe termen scurt și așteptare orientate proiecte, precum și contractele tranzactionale se referă la încrederea pe bază de loialitate pe termen lung. În plus, pe lângă contractele relaționale și contracte tranzacționale, alte forme de contract sunt de asemenea posibile, cum ar fi contractele echilibrate (Rousseau, 2000). Potrivit Liu (2002), angajati in diferite stadii de carieră au caracteristici distincte ale contractelor psihologice. (În vârstă de 30 de ani de la 45 ani) În etapa de determinare a carierei "s, un angajat vede relația cu lui / ei ca organizație tranzacțională; în etapa (de la 45 de ani la 55 de ani) de întreținere, un angajat consideră ca fiind echilibrat, iar în faza de declin (> 55 de ani), un angajat se vede ca relațional.Wang (2013) a susținut că persoană "e caracteristic cultură poate influența un" e sentimentul de valoare și apoi au un impact asupra lui / ei contracte psihologice. El a subliniat că angajații din cultura care are caracteristică individualismul este ușor de contracte tranzacționale. Și persoanele în cultura colectivism au tendința de a lua contractelor relaționale. În acest studiu, persoanelor și organizațiilor în cultura individualism împrejurare sunt obiectele de cercetare.

E. Efectul asupra expatriați .Contracte psihologice .Carieră

Yan, Zhu și mai (2002) a propus o Organizație-individual alinierea Matrix, prin analiza contractelor psihologice (contracte relaționale și contracte tranzacționale) ale celor două organizații și persoane fizice . Și se bazează pe alinierea contractului psihologic, gradul de reușită repatriere a fost sugerat. Prin urmare, există diferite modele de carieră în expatriați "repatriere. În plus, deoarece contractele psihologice sunt usor de schimbat, posibili factori cauzali externi în schimbare, în asemenea sunt propuse în lucrarea lor. Printr-un studiu empiric, Arno și Chris (2009), de asemenea, a subliniat că, în perioada de repatriere există o legătură puternică între o percepute de încălcare și cifra de afaceri cognițiile decât în alte momente din relația de muncă. Aceste cercetări sunt referințe bune pentru noi cercetători atunci când se analizează carierele la repatrierea expatriați. Dar atunci când un expatriat va vedea contractul ca relațional sau tranzacțională este încă neclar. Este la fel ca atunci când organizațiile multinaționale vor vedea relația ca relațional sau tranzacțională. Prin urmare, în acest studiu, aceste întrebări vor primi răspuns printr-o analiză teoretică bazat pe teoria carieră și teoria contractului psihologic. În plus, va fi, de asemenea, a propus factori interni care influențează organizația "s contracte psihologice.

III. CADRUL TEORETIC

Potrivit Yan, Zhu și mai (2002), un "succesul individual de repatriere se referă la cariera de creștere pe termen lung și oportunitățile de dezvoltare a continuat după repatriere, de exemplu, promovarea și sarcini dificile. Si cel mai important lucru pentru o organizație "succesul repatriere este utilizarea eficientă în viitor a nouă expertiză, de exemplu, cu ajutorul expatriat" s învățare sau transferarea către alte persoane. Propoziția 1: Pentru expatriați de 30-45 de ani care sunt considerate ca elitele, corporațiile multinaționale lor vor vedea contractele psihologice dintre ele ca relațional. Propoziția 2: Pentru expatriați de 30-45 de ani care nu sunt considerate ca elitele, corporațiile multinaționale lor vor vedea contractele psihologice între ele ca tranzacțională. Așa cum sa sugerat Liu (2002), în etapa a determina de cariera "lui (de la 30 ani la 45 de ani), un angajat consideră relația cu organizația sa de tranzacțională. În această etapă a carierei, o expatriat în cultură individualism circumstanță va încerca să învețe o mulțime de cunoștințe și este interesant în oportunități de carieră în afara corporație sale multinaționale. Dacă există mai bine șansă de învățare sau cariera sau poziție cu compensare mai mare, este ușor pentru el sau ea sa renunte la o altă societate. Posibilitatea ca au castigat "t se întoarcă la sediul lor ca programate este foarte mare. Așteptările lor psihologice nu sunt ușor să fie îndeplinite. Din punctul de vedere al organizării, ambele contracte relaționale și tranzacționale sunt posibile. Conform teoriei contractului psihologic (Rousseau, 1990), o corporație multinațională trebuie angajații excelente de a lucra din greu cu loialitate, oferă performanțe bune în perioada de așteptat, au capacitatea de a transfera know-how către alte personalul noi. Prin urmare, individul care organizațiile vizualiza contractele psihologice între ele ca relațional este elita care este posibil să devină un director de comandamentul sau de grup corporații. Cu toate acestea, potențialul unui angajat de 30-45 de ani nu este încă ușor să judece. Și unele persoane de 30 de ani don "t avea o performanță minunată și experiență și apoi el sau ea are prea puțin de know-how pentru a transfera la juniori sale. Prin urmare, pentru expatriati de 30-45 de ani care sunt considerate ca elitele, corporațiile multinaționale lor vor vedea contractele psihologice dintre ele ca relațional. Și ei vor primi succes amestecat în repatriere, dar pentru organizarea lor, eșecul în repatriere este foarte posibil. Dimpotrivă, pentru expatriati de 30-45 de ani care nu sunt considerate ca elitele, corporațiile multinaționale lor vor vedea contractele psihologice între ele ca tranzacțională. Și în acest caz, gradul de reușită repatriere este doar mai bine decât nealiniere.

IV.CONCLUZII

Scopul acestei cercetări este de a oferi un mod cadru general în funcție de revizuire a literaturii existente asupra carierei expatriat și contracte psihologice. Se constată că vârsta, contractele psihologice, globalizarea și mediu de cultură influențează un expatriat "s cariera la repatriere. În diferite etape de carieră, contractele psihologice dintre individ și organizație sunt distincte. Concluzia specific al acestei lucrări este după cum urmează. Pentru expatriați de 30-45 de ani care sunt considerate ca elitele, corporațiile multinaționale lor vor vedea contractele psihologice dintre ele ar fi relațională. În acest caz, organizațional va eșua în repatriere și expatriat va primi succes amestecat în repatriere. Pentru expatriați de 30-45 de ani care nu sunt considerate ca elitele, corporațiile multinaționale lor vor vedea contractele psihologice între ele ca tranzacțională. În acest caz, multinațional organizațional

devine succes în repatriere într-o anumită măsură. Și expatriat va reuși, de asemenea, în repatriere-o oarecare măsură. Pentru expatriați mai mult de 55 de ani, care au fost sau vor deveni directori de corporații multinaționale sau societăți de grup, organizațiile lor vor vedea contractele psihologice dintre ele ca relațional. Și expatriați vor vedea, de asemenea, contractele psihologice dintre ele ca relațional. Gradul lor de succes repatriere este mare și este posibil ca ei să aibă succes în dezvoltarea carierei continuat, misiuni viitoare atractive, promovarea și extinderea de responsabilitate. În același timp, este ușor de realizat retenție de angajat repatriat, utilizarea de noi know-how, transfer de expertiză pentru corporații multinaționale. Pentru expatriați mai mult de 55 de ani care nu sunt posibile să devină directori de corporații multinaționale sau societăți de grup, organizațiile lor vor vedea contractele psihologice dintre acestea ar fi tranzacțional. Și expatriați vor vedea, de asemenea, contractele psihologice dintre ele ca tranzacțională. Acest lucru este la fel cu cazul expatriaților de 30-45 ani. Atât organizarea multinațional și expatriați va reuși într-o anumită măsură, dar poate că nu este cel mai bun rezultat ca se asteptau. Pentru angajații care sunt de la 45 ani la 55 ani, toate rezultatele de mai sus sunt posibile să li se întâmple. Și modul specific contractelor de psihologie din ele are nevoie de analize suplimentare. Aceasta este, de asemenea, o problemă a rămas să fie rezolvate în cercetare viitor. Mai mult decât atât, această cercetare nu este perfect și alte limitări sunt demn de remarcat. În primul rând, lipsa de dovezi empirice suficiente în domeniile de expatriați "cariera la repatriere lasă câteva întrebări deschise pentru cercetare viitoare. Este necesar pentru noi să facem mai multe studii de caz și chiar analiza cantitativă. În al doilea rând, folosind expatriați poate reduce costurile de management între sediul central și filialele sale, și este o condiție necesară pentru formarea piețelor forței de muncă interne multi-nationale. Dar, cu ajutorul expatriat în sine are, de asemenea, costuri. Prin urmare, cercetări suplimentare ar trebui să încerce să rezolve problema care cum să echilibreze două fel de costuri, de asemenea. În al treilea rând, cadrul am dezvolta în această lucrare este în mediul de cultură de individualism și va fi foarte interesant pentru a face cercetare pe persoane fizice și organizații în mediul de cultură colectivism. Pentru cercetările în viitor, propunerile în această cercetare ar fi o referință. În concluzie, cred că există suficiente cazuri expatriați legate de corporații multinaționale și putem face cercetare mai bine în viitor.