burnout 125985518 sindr t

Elisabeth Frankus

Tanja Wehr

Maren Satke

Materiale

Aceast publicaie este un produs al BOIT( 502360-LLP-1-2009-1-AT-LEONARDO-LMP). Acest proiect a fost finanat cu susinerea programului Leonardo Da Vinci al Comisiei Europene. Aceast publicaie reflect doar opinia autorului, Comisia neputnd fi considerat rspunztoare pentru oricare utilizare provenit din informaiile prezentate aici.

2Parte

a 1: M

ateriale

CUPRINS

ATELIER 1: DEFINIIA BURNOUT ................................................................................................................................................ 31.1.1.1 INTRODUCERE .......................................................................................................................................................... 31.1.1.2 S NE CUNOATEM UNII PE ALII ............................................................................................................................ 41.1.2.1 CE ESTE BURNOUT I CUM POT S-L RECUNOSC? ................................................................................................ 51.1.2.2 PREZENTAI-V IDEILE LEGATE DE BURNOUT ........................................................................................................ 71.1.3.1 IDENTIFICAREA DIFERENELOR DINTRE STRES, BURNOUT I DEPRESIE .............................................................. 81.2.1.1 BURNOUT PROVOCAT DE CARACTERISTICILE LOCULUI DE MUNC .................................................................. 91.2.1.1 LOCURI DE MUNCA I RISCUL DE BURNOUT .......................................................................................................... 111.2.2.1 CARACTERISTICI OCUPAIONALE CE POT CAUZA BURNOUT .................................................................................. 121.2.3.1 CONDIII PERSONALE CE POT CAUZA BURNOUT .................................................................................................... 13

ATELIER 2: SEMNE, EFECTE I CONSECINE ALE BURNOUT .................................................................................................... 162.1.1.1 IDENTIFICAREA EFECTELOR TIPICE ALE BURNOUT LA NIVEL PERSONAL, INTERPERSONAL I LA NIVELUL

COMPANIEI ................................................................................................................................................................ 162.1.1.2 IDENTIFICAREA DIFERITELOR NIVELURI DE CONSECINE ALE EFECTELOR BURNOUT.......................................... 172.2.1.1 ABORDAREA SINDROMULUI BURNOUT N EVALUAREA PERSONALULUI: CUM S NVM UNII DE LA

CEILALI .................................................................................................................................................................... 202.2.2.1 NTREBRI CORESPUNZTOARE PENTRU BURNOUT N EVALUAREA PERSONALULUI ........................................... 212.3.1.1 IDENTIFICAREA SEMNELOR TIPICE DE BURNOUT ................................................................................................... 222.3.2.1 VIZIBILITATEA SEMNELOR DE BURNOUT LA NIVEL INDIVIDUAL ............................................................................ 262.3.3.1 SEMNE DE BURNOUT LA NIVELUL ECHIPEI I COMPANIEI: VIZIBILITATE, RESPONSABILITATE I COMPETENE

NECESARE................................................................................................................................................................. 292.3.4.1 ABORDAREA SINDROMULUI BURNOUT N CADRUL ECHIPEI I FA DE SUPERIORI ............................................ 31

ATELIER 3: STRATEGII DE PREVENIE/INTERVENIE N CAZURILE DE BURNOUT .................................................................. 333.1.1.1 INTERVENIE I PREVENIE: CONCEPTE ................................................................................................................ 333.2.1.2 HARTA EURISTIC PENTRU DEFINIREA NEVOII DE MBUNTIRE ........................................................................ 373.2.1.3 DEFINIREA RESPONSABILITILOR .......................................................................................................................... 393.3.1.1 INFLUENA ECHIPEI ASUPRA BURNOUT ................................................................................................................. 403.3.2.1 RESURSELE I LIMITRILE ECHIPEI CU PRIVIRE LA BURNOUT ............................................................................. 413.3.3.1 TCI INTERACIUNEA BAZAT PE O IDEE CENTRAL ............................................................................................ 433.3.4.1 LIDERII LA NIVEL INDIVIDUAL, LA NIVELUL ECHIPEI I LA NIVEL ORGANIZAIONAL: JOC DE ROLURI ................. 453.3.5.1 ATELIERUL VIITORULUI (ZUKUNFTSWERKSTATT) ..................................................................................................... 503.3.5.2 STRATEGII PENTRU PUNEREA N PRACTIC A TEORIEI ........................................................................................... 51

Numr de participani

Durata activitii

3Parte

a 1: M

ateriale

1.1.1.1 INTRODUCERE

215 10 minute

Argumentarenaintea nceperii cursului, formatorul ofer o perspectiv de ansamblu a ceea ce trateaz cursul si temele principale la care se refera.

Obiective Sa neleag structura si coninutul cursului; Sa aib o imagine de ansamblu asupra subiectelor cheie,

discutnd nevoile suplimentare sau interesele speciale; Sa neleag evaluarea cursului.

Metode de instruire utilizate Prezentare

Accesorii Materiale imprimate din Anex

Descrierea activitiiFormatorul prezint participanilor coninutul, explicnd diferitele ateliere si evaluarea cursului. ntreab participanii daca au interese speciale cu privire la anumite subiecte sau daca de pe agend lipsete ceva de care ar fi interesai.

Sugestii pentru formator Formatorul trebuie sa citeasc introducerea la curs privind

evaluarea pentru a o nelege.

Rezumatul activitiiFormatorul prezint coninutul cursului si introduce evaluarea.

Resurse/AnexeAnexA 1: Suportul coninutului curSului

Atelierul 1

Definiie, riscuri si impact

Scopurile nvrii n cadrul Atelierului 1: nelegerea procesului burn out; stabilirea unei definiii comune a burn out; recunoaterea semnelor generale si semnalelor burn out; contientizarea diferenelor dintre stres si depresie; nelegerea de baz a impactului burn out cu privire la:

comportamentul general la munca; schimbri in comportamentul echipei; costuri si alte tipuri de impact asupra organizaiei;

analiza grupului int i a profesiilor cu risc ridicat de burnout;

nelegerea rolului vieii private si a impactului acesteia asupra riscului de burn out.

Atelierul 2

Semne, semnale si faze

Scopurile nvrii n cadrul Atelierului 2: semne tipice ale burn out; nelegerea responsabilitii atunci cnd apar semne ale

burn out.

Atelierul 3

Strategii de intervenie si prevenie

Scopurile nvrii n Atelierul 3: cunoaterea variatelor strategii de prevenie si intervenie; recunoaterea ariilor posibile ale schimbrii la nivel organi

zaional ; transferul de cunotine la propria situaie;

ATELIER 1: DEFINIIA BURNOUT

4Parte

a 1: M

ateriale

clarificarea posibilitilor fiecrui participant ( incluznd un instrument de planificare pentru procesul de schimbare).

Atelierul 4 Dezvoltare organizaional si sugestii pentru schimbare Manifestarea cunoaterii Reflecii asupra schimbrilor aprute in organizaii pn n

prezent

Metod:

Conceptul cursului este o combinaie ntre predarea fa n fa si informaiile furnizate n sistemul managementului nvrii.

Evaluare:

In completarea coninutului legat de burn out poate avea loc, in cazul in care cineva este interesat, o evaluare in legtura cu certificarea detaliata la NIVELUL 5.

AnexA 2: MAteriAlul de evAluAre A Atelierului

1.1.1.2 S NE CUNOATEM UNII PE ALII

215 30 minute

ArgumentareDe obicei, un grup de oameni care ori provin de la diferite companii, ori nu au mai participat mpreun la activiti de formare, prezint cteodat reineri n mprtirea ideilor sau problemelor legate de mediul lor personal sau cel de munc. Astfel, participanii ajung s se cunoasc ntre ei i s i cunoasc mediul de lucru.

Obiective Sa se cunoasc unii pe alii si s stabileasc grupurile de

lucru Sa creeze o atmosfer bun n situaia de lucru din cadrul

atelierului

Metode de instruire utilizate Lucrul n grup Lucrul in perechi

Accesorii Hrtie Pix

Descrierea activitiiFormatorul le cere participanilor crearea unor grupuri formate din 3 sau 4 persoane. El/ea mparte ntrebrile din anex i le citete cu voce tare pentru a evita nenelegerile.n urmtoarea secven, participanii vor rspunde pe rnd la ntrebri, n timp ce ceilali membri ai grupului vor nota rspun

5Parte

a 1: M

ateriale

surile pe hrtie. Fiecare persoan intervievat poate decide dac dorete sau nu s nu rspund la toate ntrebrile.La finalul tuturor interviurilor, rezultatele vor fi mprtite cu ntregul grup i cu formatorul.

Sugestii pentru formator Formatorul trebuie s fie contient de faptul c anumii par

ticipani pot fi emotivi; Formatorul trebuie s fie contient de faptul c interviul poate

face cteodat referire la sfera personal a individului precum i la cea profesional.

Rezumatul activitiiAceasta activitate este una de spargere a gheii pentru ca participani s se cunoasc ntre ei prin schimburi de informaii generale despre ei i viaa lor i pentru a le spori contientizarea mediului de lucru i a problemelor existente, dac acestea exist.

Resurse/Anexentrebri: DATE PERSONALE: Care este numele dumneavoastr? Unde

locuii? NTREBRI LEGATE DE TRECUT: Ce ai dorit s fii n trecut? NTREBRI LEGATE DE SARCINILE DE MUNC: Unde lucrai ?

Ce activitate v place cel mult la locul dumneavoastr de munc?

1.1.2.1 CE ESTE BURNOUT I CUM POT S-L RECUNOSC?

215 2030 minute

ArgumentareCoordonatorii de echipe si managerii trebuie sa fie capabili sa detecteze si sa recunoasc indicatorii si caracteristicile burn out pentru a preveni, pe ct posibil, fenomenul n cadrul echipei i/sau personalului, deoarece prin prevenirea burn out se vor evita diverse situaii problematice care pot surveni n mediul de lucru i n echip.

Obiective Sa contientizeze importana recunoaterii burn out Sa rspund mai bine simptomelor burn out

Metode de instruire utilizate Studiu individual Discuii in grup

Accesorii Hrtie Creioane Flipchart Markere Plicuri Tabla metaplan (polistiren) Ace / pioneze

Descrierea activitiiFormatorul propune spre analiz un studiu de caz. Fiecare participant noteaz pe hrtie dac studiul de caz are legtur cu

6Parte

a 1: M

ateriale

burn out sau nu i recunoate indicatorii burn out. Participanii pun rspunsurile n plicuri pe care le nmneaz formatorului. Acesta redistribuie plicurile participanilor care citesc comentariile cu voce tare i i exprim propriul punct de vedere. Formatorul stimuleaz discuia i ncearc s ajung la un acord cu grupul.

Sugestii pentru formator Formatorul Sugestii pentru formator va facilita discuiile i va

ncuraja grupurile s reflecteze asupra studiilor de caz. Daca grupul pare sa se simt confortabil, se poate trece peste

etapa de folosire a plicului, iar rezultatele se vor nota pe o tabla metaplan, etc.

Rezumatul activitiiAceast activitate mbuntete abilitile participanilor de a recunoate i nelege indicatorii burn out; mai mult, ncurajeaz participanii s reflecteze la ceea ce poate preveni burn out (lucrul in echipa / mprtirea obiectivelor / identificarea problemelor i a soluiilor posibile / distribuirea responsabilitilor).

ReferinePrezentare teoretic: 2.1.1, 2.1.2, 2.1.3

Resurse/AnexeStudiu de caz 1:O femeie de vrst mijlocie are doi copii colari cu care locuiete. Peste toate astea, ea trebuie s aib grij de mama sa bolnava. n funcia sa de manager de proiect, n cadrul unei companii, se confrunt cu sarcini de lucru excesive (ndeosebi presiuni legate de termene i organizare). Cu toate acestea, mediul de acas nui asigur suficient rgaz pentru sarcinile de munca. n timpul care i rmne, ea trebuie s i ajute copii cu temele, s i duc cu maina la numeroase activiti extracolare i s i ajute mama cu gtitul i curenia. Prin urmare, ea i ncepe

ziua urmtoare la un nivel insuficient de recuperare i este mai sensibil la cerinele locului de munca. n cele din urm ncepe s se distaneze de munc i de colegi, dar i de familie. Dup un an, ea trebuie s i ia concediu medical pentru c sufer de burn out.

Studiu de caz 2:Dl Popescu are o mic firm cu vreo 10 angajai. n munca sa, este foarte dependent de partenerii si de afaceri pe termen lung, cu care are i relaii personale foarte apropiate. Cu toate acestea, recent, partenerii si nu iau pltit la timp datoriile pe care le aveau la el. De aceea, firma sa confruntat cu probleme financiare. Dl Popescu sa simit foarte jignit i dezamgit de partenerii si. Dup aceste evenimente, Dl Popescu a dezvoltat anumite simptome. Se simea epuizat mintal. Pentru el, era un efort extrem s fac orice. n ciuda faptului c sia luat mai mult de 4 luni de concediu medical, era tot incapabil si fac munca pentru c se simea foarte obosit i nelinitit. Cu toate c este, n general, foarte sociabil, a nceput s evite situaiile sociale i sa izolat tot mai mult fa de rude i prieteni. Uneori suferea i de dureri de cap i dureri n gt. Se simea lipsit de energie i depit de situaie.

7Parte

a 1: M

ateriale

1.1.2.2 PREZENTAI-V IDEILE LEGATE DE BURNOUT

210 20 minute

ArgumentarePrin mprtirea experienelor personale, coordonatorii de echipe i managerii vor putea s utilizeze cunotinele dobndite n sesiunea precedenta (sesiunea 1.1.2.1) i s prezinte exemple din viaa reala de situaii de munc ce au legtur cu burn out i s discute despre modul n care acestea pot influena performana i relaiile de munca. Aceste exemple vor fi dezbtute de grup pentru a ntri percepia participanilor cu privire la ceea ce este i ceea ce nu este burn out i le vor furniza nivelul necesar de nelegere pentru a trece la urmtoarele etape ale cursului.

Obiective Sa neleag ceea ce este burn out (i ceea nu este). Sa ajung la o definiie comun a burn out i a tulburrilor

asociate (de ex. stresul).

Metode de instruire utilizate Brainstorming

Accesorii Flipchart Markere

Descrierea activitiiFormatorul invit participanii grupului s i exprime ideile sau experienele legate de sindromul burn out, fie din mediul lor personal, fie din mediul lor de lucru. Cnd participanii nu mai au idei, formatorul mpreun cu grupul discut fiecare punct i categorisesc ideile, cznd de acord dac acestea sunt legate

sau nu de sindromul burn out i hotrnd o definiie comun pentru sindromul burn out.

Sugestii pentru formator Formatorul se va asigura c sunt urmate regulile conveniona

le, de exemplu nu sunt permise comentarii sau critici n timpul n care ceilali i exprim ideile.

Formatorul noteaz ideile pe flipchart. Formatorul poate dezvolta hri mentale care stimuleaz pro

cesele asociative i creative, ncurajnd ideile noi. Formatorul trebuie s cunoasc definiiile acceptate ale burn

out (vezi Prezentarea teoretic) i s fie pregtit s orienteze grupul n aceast direcie.

Rezumatul activitiiAceast activitate permite grupului s analizeze mpreun problemele, prin mprtirea cunotinelor i experienelor personale. Astfel, grupul va ajunge la o definiie comun a sindromului burn out pe care o vor utiliza pe parcursul ntregului curs.

8Parte

a 1: M

ateriale

1.1.3.1 IDENTIFICAREA DIFERENELOR DINTRE STRES, BURNOUT I DEPRESIE

210 2030 minute

ArgumentareDeseori, stresul, sindromul burn out i depresia sunt folosite ca sinonime, iar diferentele nu sunt clare pentru toata lumea, dei descriu trei circumstane diferite. Cunoaterea i identificarea diferenelor dintre cele trei fenomene precum i a diverselor influene asupra acestora este fundamental n prevenirea sindromului burn out.

Obiective Sa reflecteze asupra diferenelor dintre stres i sindromul

burn out. Sa poat distinge ntre stres, burn out si depresie.

Metode de instruire utilizate Munca n grup

Accesorii Hrtie flipchart Markere Cartonae (postist) Tabla metaplan si pioneze

Descrierea activitiiParticipanii formeaz grupuri de cte 4. Fiecrui grup i revin cteva cartonae i un marker. Formatorul le spune c pot s caute cuvinte / caracteristici care le vin n minte cnd se gndesc la stres, burn out sau depresie i s scrie cte un cuvnt pe un cartona.

Partea a doua a exerciiului presupune strngerea cartonaelor i un proces de grupare a lor pe tabla metaplan. Formatorul pregtete trei cartonae: stres, burn out i depresie. Grupurile repartizeaz cartonaele sub fiecare titlu. Formatorul trebuie sa fie atent la cuvintele/caracteristicile tipice i unice pentru cele trei titluri diferite.Acum se poate discuta n grup, iar formatorul poate extrage graficul din anex i, daca dorete, descrierea ICD si definiiile medicale ale depresiei i sindromului burn out.

Sugestii pentru formator Formatorul ar putea ntmpina dificulti dac participanii

nu reuesc s fac distincia ntre indicatorii de stres, sindrom burn out i depresie; n acest caz, formatorul va facilita procesul prin ntrebri reflective (Care este definiia stresului? Care este definiia sindromului burn out?) si poate, de asemenea, sa pregteasc definiiile conform propriilor cunotine.

La adresa web: WHO http://www.who.int/classifications/icd/icdonlineversions/en/, formatorul poate cuta informaii despre depresie si burn out si poate extrage ceea ce este relevant pentru participani.

Rezumatul activitiiActivitatea intenioneaz s faciliteze i s mbunteasc nelegerea de ctre participani a diferenelor dintre stres la locul de munc, burn out si depresie.

Resurse/AnexeAnexA 1: iluStrAreA grAfic A StreSului, SindroMului burn out i

depreSiei.

9Parte

a 1: M

ateriale

1.2.1.1 BURNOUT PROVOCAT DE CARACTERISTICILE LOCULUI DE MUNC

210 1530 minute

ArgumentareCaracteristicile specifice locului de munca pot provoca burn out. Acest exerciiu urmrete s i fac pe participani contieni de faptul c situaiile de munc specifice pot intensifica riscul de burn out pentru membrii conducerii. Cunoaterea i nelegerea

acestor factori de risc pot fi un prim pas pentru a le reduce ori elimina dintro organizaie sau echip.

Obiective S contientizeze existena caracteristicilor locului de munca

ce pot provoca burn out S neleag i s detecteze caracteristicile locului de munca

ce pot provoca burn out S reflecteze asupra propriei organizaii

Metode de instruire utilizate Munca n perechi Munca n grup

Accesorii Copie a anexei Flipchart Pixuri

Descrierea activitiiFormatorul le cere participanilor s formeze grupuri de dou persoane. Apoi prezint studiul de caz propus de Maslach i Leiter (vezi anexa 1) i le explic participanilor c trebuie s citeasc nti textul pentru sine, apoi s sublinieze acele caracteristici ale locului de munc, ce, n opinia lor, provoac burn out. La urmtorul pas, perechile i mprtesc i discut rezultatele. Rezultatele perechilor vor fi apoi prezentate n plen. Formatorul noteaz pe flipchart. La finalul sesiunii, formatorul prezint anexa 2 care descrie caracteristici tipice ale locului de munca ce produc burn out.

Sugestii pentru formator Formatorul poate pregti i alte studii de caz care conin cte

va caracteristici ale locului de munca ce provoac burn out.

STRES

BURNOUT

DEPRESIE

Necesit ajutor din

partea unui terapeut

Necesit medicaie

Este o boal acceptat

10

Parte

a 1: M

ateriale

Formatorul poate ncuraja participanii s scrie rezultatele lor pe flipchart.

Formatorul poate cere participanilor s reflecteze asupra mediului lor de munc n ceea ce privete astfel de caracteristici.

Rezumatul activitiiParticipanii reflecteaz, cu ajutorul studiului de caz, asupra caracteristicilor locului de munca ce pot provoca burn out n cadrul echipei / organizaiei. Aceste caracteristici pot fi apoi examinate de participani n relaie cu propriul lor mediu de munc.

Referine1. MASlAch, c., leiter, M.p. (1997) the truth About burn out, SAn

frAnciSco, JoSSey bASS.2. MASlAch, c., SchAufeli, W. b. & leiter, M. p. (2001). Job burn

out. in S. t. fiSke, d. l., SchAchter & c. ZAhnWAxer (edS.), AnnuAl revieW of pSychology, 53, 397422.

3. deMerouti, e., bAkker, A. b., nAchreiner, f. & SchAufeli, W. b. (2007). the Job deMAndSreSourceS,Model of burn out. JournAl of Applied pSychology, 86, 499512.

Resurse/AnexeAnexA 1: Studiul de cAZ lindA (MASlAch, leiter, 1997, p. 409)

Linda este vicepreedinte la o mare companie. Consiliul directorilor a anunat recent o fuziune cu o alt mare companie i desemneaz un nou preedinte. Ziua Lindei sa umplut brusc cu o nesfrit list de ntlniri la cele dou companii pentru a organiza tranziia Toate responsabilitile Lindei rmn aceleai, prelund i aceste sarcini majore. Prin urmare, ea realizeaz mai multe contacte cu mai multe persoane ntro zi de lucru, care era i aa foarte lunga. Ea depete limitele cu fiecare edin de dimineaa i pn seara la lucru

AnexA 2: cArActeriSticile locului de MuncA ce provoAc burn out

sarcinile de lucru excesive presiunea timpului cerinele muncii numrul curent de ore de munca / clieni / clientel, etc. conflictul de rol ambiguitatea rolului incapacitatea mpcrii cerinelor conflictuale ale locului de

munca necunoaterea exact a responsabilitilor postului mediul fizic (de exemplu: zgomot, cldur) munca n schimburi cerinele emoionale specifice pentru munca oamenilor

(necesitatea de a fi empatic, problemele severe ale clienilor, cerinele mari ale clientelei)

lipsa resurselor lipsa sprijinului din partea superiorilor i colegilor de munca absena autonomiei / controlului la locul de munca (de exem

plu: libertatea de decizie la locul de munca) pierderea controlului asupra dimensiunilor importante ale

propriului post lipsa feedbackului asupra propriei performane lipsa siguranei locului de munca cerine sporite n privina timpului, efortului, abilitilor i

flexibilitii n timp ce primete mai puin n privina oportunitilor carierei

11

Parte

a 1: M

ateriale

1.2.1.1 LOCURI DE MUNCA I RISCUL DE BURNOUT

215 15 minute

ArgumentareAcest exerciiu arat participanilor diferite profesii notorii pentru burn out i influenele acestora asupra indivizilor. Faciliteaz de asemenea nelegerea tipurilor de locuri de munca precum i a statusurilor i tipurilor de condiii de munc ce comport un risc de burn out.

Obiective S dezvolte i s evalueze circumstane profesionale speciale

care pot cauza burn out.

Metode de instruire utilizate Munca n grup Discuii

Accesorii Cartonae Marker Tabla metaplan Ace / pioneze

Descrierea activitiiFormatorul distribuie cartonae cu numele diferitelor locuri de munc i cere participanilor s decid dac aceste locuri de munc au un risc ridicat sau sczut de burn out. Formatorul pregtete pe tabl titlurile: risc ridicat i risc sczut, iar participanii ar putea discuta, n grupuri ori cu toii, n ce categorie s distribuie diferitele locuri de munc. O list cu locuri de munc poate fi gsit n anex.

Sugestii pentru formatorDac timpul este prea scurt, formatorul poate doar s prezinte materialul.

Rezumatul activitiiParticipanii i fac o idee despre profilul locurilor de munc ce au un risc crescut sau sczut de burn out.

Resurse/AnexeAnex: locuri de Munc ce coMport un riSc ridicAt de burn out

Persoane care ngrijesc pacieni ambulatoriu sau pacieni n vrst

Specialiti n computere Educatori Personal care lucreaz n nchisori Moae Reprezentani ai serviciilor ctre clientel Profesori Manageri Pastori i preoi Poliiti Paramedici Psihoterapeui Judectori Secretare Lucrtori sociali Personal de zbor Dentiti Asisteni medicali

12

Parte

a 1: M

ateriale

1.2.2.1 CARACTERISTICI OCUPAIONALE CE POT CAUZA BURNOUT

210 1530 minute

Argumentaren massmedia burn out este descris ca o boal a grupurilor profesionale specifice. n ultimii zece ani, aceste sectoare au crescut i e dificil s defineti ocupaiile tipice cu risc ridicat de burn out.Acest exerciiu urmrete s evidenieze posibile grupuri profesionale cu risc ridicat de burn out i s le confrunte cu miturile din media. Astfel, participanii pot ncepe s defineasc unele caracteristici ocupaionale specifice care provoac riscul pentru burn out.

Obiective S contientizeze caracteristicile ocupaionale care pot pro

voca burn out S reflecteze asupra grupurilor ocupaionale specifice care

provoac burn out aa cum sunt descrise de massmedia S defineasc unele caracteristici ocupaionale ce pot provoca

risc pentru burn out. S se reflecteze n propria organizaie

Metode de instruire utilizate Brainstorming Munca in grup


Descrierea activitiiFormatorul ntreab participanii dac ei cunosc vreun sector ocupaional specific n care burn out apare mai des dect n altele. Apoi scrie rezultatele pe flipchart. Distribuie copii ale anexei, le acord participanilor zece minute s citeasc textul i i ncurajeaz s l discute. Formatorul va scrie pe flipchart caracteristicile ocupaionale specifice care au fost definite pe parcursul muncii in grup.

Sugestii pentru formator Formatorul poate pregti ntrebri pentru discuii. Formatorul poate s cear participanilor ca nti s se gn

deasc la grupuri ocupaionale n care burn out se ntlnete mai des i apoi s reflecteze la caracteristicile tipice ale acestor locuri de munc.

Formatorul trebuie s explice participanilor c burn out poate afecta persoane aproape indiferent de sectorul ocupaional n care lucreaz.

Rezumatul activitiiParticipanii reflecteaz nti asupra grupurilor ocupaionale specifice n care burn out pare s fie o mai mare problem dect n altele. n a doua etap, se concentreaz mai puin pe grupurile ocupaionale i mai mult pe caracteristicile ocupaionale care provoac burn out.

Referine1. SchAufeli, W. b. & enZMAn, d. (1998). the burn out coMpAnion to

Study & prActice. london: tAylor & frAnciS.2. buriSch, M. (2006). dAS burn outSyndroM: theorie der inneren

erSchpfung [the burn outSyndroMe: A theory of inner exhAuStion]. heidelberg: Springer MediZin verlAg.

3. lee, r. t. & AShforth, b. e. (1993). A further exAMinAtion of MAnAgeriAl burn out: toWArd An integrAted Model. JournAl of orgAniZAtionAl behAvior, 14, 320.

13

Parte

a 1: M

ateriale

Resurse/AnexeSchaufeli si Enzman (1998) raporteaz c cel mai frecvent studiat grup ocupaional sunt asistentele medicale, profesorii i asistenii sociali. Ceea ce au aceste ocupaii n comun este centrarea lor pe munca cu oamenii. Burisch (2006), pe de alt parte, indic studii focalizate pe elevi, atlei, reporteri, judectori, bibliotecari i chiar omeri.Prin urmare, burn out poate s apar n aproape orice ocupaie. Cu toate acestea, cercetri mai recente examineaz ocupaii care includ contactul cu oamenii, dar pentru care contactul nu corespundea cerinelor acestor relaii mai ample (Maslach et al., 2001, p. 408). Pe linia acestor cercetri, muli manageri au fost centrul ateniei. Lee si Ashforth (1993) sau concentrat n special pe manageri / supervizori din sectorul serviciilor umane. Ei au descoperit c extenuarea emoional este de asemenea o dimensiune central la managerii cu burn out. n plus, acetia argumenteaz c managerii serviciilor umane petrec mult timp cu susinerea subordonailor i interveniilor. Avnd n vedere c lucreaz n domeniul serviciilor umane, acetia petrec probabil mult timp i cu clienii / destinatarii serviciilor. Prin urmare, perioada total de timp petrecut cu clientul i subordonaii poate accelera n special dezvoltarea burn outului n cazul managerilor de servicii umane.Alte studii au examinat caracteristicile specifice altor ocupaii i efectul acestora asupra dezvoltrii sindromului burn out (Burisch, 2006, pentru analiz). Aceste cercetri au scos la iveal faptul c angajaii cu funcii cu o implicare social mai mare (de exemplu: noii funcionari publici) pot fi mai nclinai spre burn out. Aceti angajai pot avea ateptri foarte idealistice de la locul lor de munc i chiar pot crede cumva c ar putea salva lumea. Prin urmare sunt mai predispui s fie dezamgii de locul de munc, ceea ce poate cauza sindromul burn out. Totui, nu au fost efectuate dect foarte puine cercetri cu privire la astfel de ocupaii. Pentru alte ocupaii, caracteristicile acestora i posibilele efecte asupra sindromului burn out rmn de asemenea neexaminate (de exemplu, antreprenorii).

1.2.3.1 CONDIII PERSONALE CE POT CAUZA BURNOUT

210 1530 minute

ArgumentareDei principalii precursori ai sindromului burn out pot fi gsii n mediul de lucru, mai muli autori susin c un mediu personal solicitant nu poate fi neglijat atunci cnd se examineaz dezvoltarea sindromului burn out. Acest exerciiu ncearc s aduc n atenie faptul c n afar de condiiile ocupaionale, factorii personali pot avea de asemenea influen i pot cauza sindromul Burn out.

Obiective s aduc n atenie faptul c exist condiii i n viaa perso

nal ce pot provoca sindromul Burn out s reflecteze la informaiile aflate n calitate de manager

sau coordonator de echip n ce privete viaa personal a membrilor echipei.



Descrierea activitiiFormatorul distribuie un text (vezi anexa) i le cere participanilor s l citeasc mai nti individual, apoi fie cu ntreg grupul, fie

14

Parte

a 1: M

ateriale

mpreun cu mai muli participani, grupuri de patrucinci persoane, s reflecteze la urmtoarele ntrebri: n acest text, care sunt condiiile ce cauzeaz sindromul

Burn out? Ce altceva din viaa personal a individului poate constitui o

cauz de Burn out? Dac v gndii la membrii echipei dumneavoastr, ct de

mult tii despre viaa lor personal? Membrii personalului dumneavoastr se confrunt cu dificulti similare celor din text?

Ct de mult vrei s tii despre membrii echipei dumneavoastr?

Rezultatele/rspunsurile acestor ntrebri sunt discutate n plen. Formatorul poate distribui anexa 2 (descrierea factorilor de risc individuali pentru Burn out) dac are impresia c participanii la curs sunt interesai s afle mai multe informaii despre aceste aspecte.

Sugestii pentru formator Formatorul poate pregti i alte ntrebri pentru discuii. Formatorul trebuie s explice c depinde de manageri i de

coordonatorii de echipe ct de mult vor s tie despre viaa personal a membrilor personalului lor (nu exist o proporie corect).

Dac formatorul are impresia c participanii nu vor s spun ct de mult tiu sau ar dori s tie despre viaa personal a personalului lor, formatorul i poate ncuraja s reflecteze la ntrebare individual (fr a face schimb cu ceilali participani).

Formatorul poate distribui anexa 2 (descrierea factorilor de risc individuali pentru Burn out) dac are impresia c participanii sunt interesai s afle mai multe informaii despre aceste aspecte.

Rezumatul activitiiParticipanii reflect la circumstanele vieii personale ce pot cauza Burn out. n plus, acest exerciiu are drept scop ncurajarea participanilor la curs s se gndeasc, n calitate de angajatori responsabili, la ct de mult tiu despre viaa personal a personalului lor.

ReferineMASlAch, c., SchAufeli, W. b. & leiter, M. p. (2001). Job burn out. in S. t. fiSke, d. l.

Resurse/AnexeAnexA 1: Studiu de cAZO femeie de vrst mijlocie are doi copii colari cu care locuiete. Peste toate astea, ea trebuie s aib grij de mama sa bolnava. n funcia sa de manager de proiect, n cadrul unei companii, se confrunt cu sarcini de lucru excesive (ndeosebi presiuni legate de termene i organizare). Cu toate acestea, mediul de acas nui asigur suficient rgaz pentru sarcinile de munca. n timpul care i rmne, ea trebuie s i ajute copii cu temele, s i duc cu maina la numeroase activiti extracolare i s i ajute mama cu gtitul i curenia. Prin urmare, ea i ncepe ziua urmtoare la un nivel insuficient de recuperare i este mai sensibil la cerinele locului de munca. n cele din urm ncepe s se distaneze de munc i de colegi, dar i de familie. Dup un an, ea trebuie s i ia concediu medical pentru c sufer de burn out.

AnexA 2: fActori de riSc individuAli pentru burn outMajoritatea autorilor sunt de acord c Burn out reprezint mai degrab un fenomen social, dect unul individual (de exemplu, Maslach et al., 2001). Factorii individuali joac un rol mai mic n explicarea dezvoltrii sindromului Burn out dect un volum de lucru ridicat de exemplu. Cu toate acestea, anumite persoane sunt mai predispuse s dezvolte sindromul Burn out dect alte

15

Parte

a 1: M

ateriale

le. De exemplu, angajaii mai tineri i cei cu studii superioare prezint mai des sindromul Burn out. Unele studii indic de asemenea faptul c femeile prezint niveluri mai ridicate de extenuare. Pe de alt parte, brbaii prezint niveluri mai ridicate de depersonalizare i cinism. Cu toate acestea, aceti factori pot avea un rol destul de nesemnificativ avnd n vedere diferenele de personalitate (Maslach et al., 2001). Angajaii care o poziie extern de control (de exemplu, cei care atribuie evenimentele cotidiene i realizrile celor puternici sau norocului mai degrab dect propriilor capaciti i eforturi) prezint niveluri mai ridicate de Burn out. Nedepirea situaiilor tensionate poate crete de asemenea posibilitatea de a dezvolta sindromul Burnout. Angajaii care reacioneaz n mod mai degrab defensiv i pasiv dect n mod activ i agresiv tind s prezinte niveluri mai ridicate de Burn out. Respectul de sine joac de asemenea un rol

important n dezvoltarea sindromului Burn out. Persoanele care au un respect de sine mai sczut sunt mai predispui s dezvolte sindromul Burn out. n plus, trsturile de personalitate, cum ar fi ostilitatea, depresia, vulnerabilitatea, competitivitatea i nevoia excesiv de control, au de asemenea legtur cu nivelurile ridicate de Burn out. Persoanele difer de asemenea n ceea ce privete atitudinea fa de locul de munc. Cei care au ateptri mai mari de la locul de munc n ce privete natura muncii lor (de exemplu, perceperea muncii ca o provocare, distracie) precum i a succesului la locul de munc (de exemplu, s fac totul, s vindece pacienii) sunt de asemenea mai predispui s dezvolte sindromul Burn out deoarece au tendina de a munci prea mult. Prin urmare, sunt predispui s fie mai extenuai i mai cinici n ce privete munca lor atunci cnd ateptrile nu le sunt mplinite.

16

Parte

a 1: M

ateriale

2.1.1.1 IDENTIFICAREA EFECTELOR TIPICE ALE BURNOUT LA NIVEL PERSONAL, INTERPERSONAL I LA NIVELUL COMPANIEI

215 30 minute

ArgumentareDup ce sa ajuns la o nelegere comun a termenilor efecte i semne, n general, se poate realiza prima legtur cu sindromul Burn out. Scopul acestui exerciiu este acela de a facilita participanilor nelegerea faptului c efectele sindromului Burn out pot aprea la diferite niveluri: la nivelul companiei precum i la nivel personal i interpersonal (la nivelul echipei). Efectele tipice asupra acestor trei niveluri vor fi identificate de ctre participani.

Obiective nelegerea diferitelor niveluri asupra crora Burn out poate

avea impact: la nivel personal, interpersonal i la nivelul companiei.

nelegerea faptului c Burn out nu reprezint doar o problem personal, ci acesta poate influena i lucrul n echip i compania.

Metode de instruire utilizate Brainstorming Munca individual Munca n grup

Accesorii Cartonae Tabla cu ace (pioneze) Pixuri

Descrierea activitiiFormatorul le cere participanilor s se gndeasc la efectele tipice (cu referire la definiia acestora) ale Burn out. n 10 minute, participanii la curs i vor scrie ideile pe cartonae un exemplu pe fiecare cartona. nainte ca participanii s i prezinte ideile, formatorul le va explica faptul c efectele pot fi stabilite la trei niveluri diferite: la nivel personal, interpersonal i la nivelul companiei. n timp ce sunt prezentate grupului cartonaele ce conin efectele, tuturor participanilor li se va cere s reflecteze asupra acestor niveluri. Apoi formatorul, cu ajutorul grupului, va lipi cartonaele n dreptul titlului corespunztor pe tabla cu ace (pioneze) pregtit dinainte. Dup lipirea tuturor cartonaelor pe tabl, formatorul poate, dac este cazul, s completeze lista mpreun cu participanii la curs. La final, lista cu efectele principale poate fi distribuit participanilor.

Sugestii pentru formator Formatorul va pregti trei titluri pe tabla cu ace (pioneze):

nivelul companiei, nivelul personal i nivelul interpersonal. Formatorul va modera o eventual discuie cu privire la efecte

i niveluri.

Rezumatul activitiiParticipanii vor discuta efectele tipice mpreun cu formatorul i le vor aloca unuia dintre cele trei niveluri: nivelul companiei, nivelul personal i nivelul interpersonal.

Referine1. hAlbeSleben, J. r. b. & buckley, M. r. (2004). burn out in orgAni

ZAtionAl life. JournAl of MAnAgeMent, 30, 859879.2. MASlAch, c., SchAufeli, W. b. & leiter, M. p. (2001). Job burn

out. in S. t. fiSke, d. l. SchAchter & c. ZAhnWAxer (edS.), AnnuAl revieW of pSychology, 53, 397422.

ATELIER 2: SEMNE, EFECTE I CONSECINE ALE BURNOUT

17

Parte

a 1: M

ateriale

3. bAkker, A. b., deMerouti, e., verbeke, W. (2004). uSing the Job deMAndSreSourceS Model to predict burn out And perforMAnce. huMAn reSource MAnAgeMent, 43, 83104.

Resurse/AnexeliStA efectelor tipice Ale burn out Performane reduse la locul de munc Productivitate i eficien sczute Mai puin bunvoin de ai ajuta colegii Satisfacie mai mic la locul de munc Diminuarea angajamentului fa de companie Intenie mai mare de prsire a locului de munc Predispoziie mai mare spre conflicte Costuri mai ridicate Pierderi financiare din cauza nivelurilor ridicate de absente

ism i concediu medical Rezultate negative la nivelul companiei Probleme de sntate Depresie Pierderea respectului de sine Nivel de bunstare sczut

2.1.1.2 IDENTIFICAREA DIFERITELOR NIVELURI DE CONSECINE ALE EFECTELOR BURNOUT

315 4560 minute

ArgumentareDin exerciiile precedente, participanii au deja o imagine despre Burn out i consecinele sale. Pentru ai face o idee despre ct de diferit poate fi impactul sindromului Burn out la nivelul personal, interpersonal i organizaional, participanii nva, cu ajutorul unui cub, cum s identifice consecinele sindromului Burn out, impactul acestora precum i diferenele dintre consecinele pe termen scurt, mediu i lung. Participanii nva s cunoasc cele trei dimensiuni i s fac legtura ntre acestea cu privire la Burn out.

Obiective s neleag complexitatea sindromului Burn out s identifice diferitele niveluri de impact ale sindromului

Burn out pentru companie, individ i echipa cu care lucreaz s fac distincia ntre impactul sindromului Burn out pe

termen scurt, mediu i lung la nivel individual, interpersonal i organizaional

s fac legtura ntre cele trei dimensiuni: perspectiv, gravitatea impactului i consecine, n ordinea cronologic

s realizeze c toate consecinele efectelor sindromului Burnout pot fi mai grave pentru companie, individ i echipa cu care lucreaz


18

Parte

a 1: M

ateriale

Accesorii Pixuri Flipchart Copii ale Anexelor (studiul de caz i cubul)

Descrierea activitiiFormatorul distribuie studiul de caz i acord participanilor 5 minute pentru al citi. Apoi, le explic faptul c Burn out este un sindrom foarte complex i prin urmare un cub iar putea ajuta s neleag consecinele acestuia. Formatorul ncurajeaz ntotdeauna participanii la curs s schimbe idei despre studiul de caz i consecinele posibile n ordine cronologic i s discute despre impactul acestora, avnd n vedere cele trei niveluri individ, echip i organizaie. Participanii sunt de asemenea ncurajai s contribuie cu exemple din propriul mediu de lucru. Dup o discuie de 30 de minute, grupul mpreun cu formatorul rezum cele mai importante laturi ale cubului n special extremele cele mai importante pentru manageri i coordonatori de echipe (se pot forma grupuri mai mici dup prezentarea studiului de caz dac formatorul consider c sunt prea multe experiene personale ce trebuie povestite). Rezultatele pot fi rezumate pe flipchart.

Sugestii pentru formator Formatorul explic diferitele niveluri de impact ce pot fi discu

tate n cadrul grupului cu ajutorul studiului de caz. Formatorul precizeaz c, n funcie de perspectiv (compa

nie, individ, echip), efectele sindromului Burn out pot avea diferite tipuri de impact.

Formatorul trebuie s pregteasc un cub pe flipchart. Formatorul trebuie s ncurajeze participanii s i mprt

easc experienele personale cu privire la Burn out. Dac este necesar, formatorul poate face referire la, sau le

poate cere participanilor s fac referire la utilizarea listei de efecte din exerciiile precedente.

Dup prezentarea studiului de caz n legtur cu cubul, formatorul poate mpri grupul n grupuri mai mici pentru ca acestea s i mprteasc experienele i alte idei.

Rezumatul activitiiParticipanii afl diferitele efecte ale sindromului Burn out la cele trei niveluri: companie, individ i echip. Sunt discutate eventualele efecte pe termen lung i scurt, mai nti pe baza studiului de caz i n al doilea rnd, pe baza experienelor personale i ideilor.

Resurse/AnexeAnexA 1: Studiu de cAZ

Dl Ionescu lucreaz ca manager de proiecte n departamentul de vnzri al unei importante companii de asigurri. n ultimii doi ani, a fost implementat un nou sistem pentru administrarea clienilor i, prin urmare, dl Ionescu a preluat din ce n ce mai multe responsabiliti pentru proiectele suplimentare. Din cauza volumului de lucru ridicat, a nceput s lucreze 1214 ore pe zi. Pe lng aceasta, conferinele online cu consultanii i managerii de proiecte tehnice, desfurate seara din biroul de acas al dlui Ionescu, au devenit norma obinuit. Suferea de insomnii n mod regulat i dificulti de concentrare. A nceput s ia somnifere n mod obinuit.n afar de volumul de lucru n constant cretere, dl Ionescu simea c eforturile sale nu sunt apreciate, nu primea niciodat feedback pozitiv sau prime sau o remuneraie mai mare. Din contr: dl Petrescu, eful dlui Ionescu, un manager orientat spre rezultate, se teme c pesimismul din ce n ce mai accentuat al dlui Ionescu n ce privete clienii ar putea avea un impact negativ asupra obiectivelor i normelor.Dl Ionescu nsui a remarcat o frustrare n cretere n echipa sa; a aprut lipsa de comunicare ca urmare a tehnicii de lucru, iar aspectul social al lucrului n echip a sczut enorm. Membrii echipei au observat, de asemenea, schimbri n comportamentul

19

Parte

a 1: M

ateriale

dlui Ionescu. Era foarte tcut, lucra din ce n ce mai mult singur, reacionnd cu comentarii cinice atunci cnd colegii i solicitau ajutorul pentru anumite sarcini. Nu a participat la ultimele dou team buildinguri anuale i nu sa artat deloc interesat s participe la petrecerea de Crciun organizat pentru personal.

Impact ridicat Impact ridicat Impact ridicat

Impact mediu Impact mediu Impact mediu

Impact sczut Impact sczut Impact sczut

ST

Companie Individ Echip



ST

ST

MT

MT

MT

LT

LT

LT

AnexA 2: cubulST impact pe termen scurtMT impact pe termen mediuLT. Impact pe termen lung

20

Parte

a 1: M

ateriale

2.2.1.1 ABORDAREA SINDROMULUI BURNOUT N EVALUAREA PERSONALULUI: CUM S NVM UNII DE LA CEILALI

215 40 minute

ArgumentareAbordarea sindromului Burn out n interiorul personalului poate fi destul de dificil. Managerii i coordonatorii de echipe trebuie s atrag atenia asupra faptului c sindromul Burn out trebuie comunicat i discutat n mod foarte delicat i emfatic; oamenii pot avea reacii negative i categorice la acest subiect. Trebuie alese ntrebrile potrivite pentru a identifica riscul de Burn out la nivelul personalului.

Obiective S neleag dificultile de abordare a sindromului Burn out

n evaluarea personalului S i mprteasc experienele n abordarea sindromului

Burn out la nivelul personalului S defineasc ntrebrile corespunztoare cu privire la sin

dromul Burn out i situaiile potrivite n care s abordeze sindromul Burn out n timpul evalurii membrilor personalului

Metode de instruire utilizate Munca n perechi Munca n grup

Accesorii Hrtie Pixuri Flipchart

Descrierea activitiiFormatorul le cere participanilor s formeze grupuri de cte 3 persoane. Apoi le distribuie cte o foaie de hrtie cu 3 ntrebri (vezi anexa). Grupurile trebuie s discute ntrebrile i s mprteasc experienele proprii sau ale altora. Dup 20 de minute, fiecare grup i prezint rezultatele. n plen, formatorul selecteaz cele mai relevante ntrebri cu privire la Burn out n evaluarea personalului precum i alte puncte eseniale, cum ar fi temerile i situaiile dificile menionate de participani, i le scrie pe flipchart care va fi amplasat pe perete pentru a putea fi vzut de toi participanii.

Sugestii pentru formator Formatorul va modera etapa de prezentare. Toi participanii trebuie s cad de acord asupra ntrebrilor

prezentate pentru evaluarea personalului. Trebuie s se acorde suficient timp pentru prezentarea n plen

a experienelor de bun practic deoarece acesta este unul dintre cele mai eficiente moduri de nvare.

Rezumatul activitiiParticipanii mprtesc experienele proprii sau ale altora abordnd sindromul Burn out n timpul evalurii personalului. Exemplele de bun i rea practic sunt prezentate de ctre participani. Scopul acestei activiti este de a elimina temerile legate de comunicarea sindromului Burn out la nivelul personalului.

Resurse/Anexe(Din experienele dumneavoastr ) Ce anume ar putea constitui o provocare n abordarea sindromului Burnout la nivelul personalului?

(Din experienele dumneavoastr ) Care anume ar putea fi ntrebrile bune i potrivite pentru o evaluare a personalului n abordarea sindromului Burnout?

(Din experienele dumneavoastr ) Care ar fi exemplele negative de ntrebri pentru o evaluare a personalului n abordarea sindromului Burnout ce ar trebui evitate categoric?

21

Parte

a 1: M

ateriale

2.2.2.1 NTREBRI CORESPUNZTOARE PENTRU BURNOUT N EVALUAREA PERSONALULUI

315 6090 minute

ArgumentareDeseori, evalurile de personal pot facilita o bun cooperare. Prin urmare, managerii i coordonatorii de echipe trebuie s discute, la intervale regulate, cu personalul lor despre satisfacia muncii lor, despre probleme recente i obstacole sau realizri. Abordarea sindromului Burn out n evaluarea personalului poate fi dificil i subiectiv. Alegerea celor mai potrivite ntrebri pentru aceast situaie poate fi critic pentru urmtorul proces (de munc i cooperare). n baza schimbului de experiene din exerciiul efectuat anterior, participanii la curs iau format deja o idee cu privire la comunicarea sindromului Burn out n termeni de ceea ce funcioneaz i ceea ce nu funcioneaz n abordarea sindromului Burn out n evaluarea personalului.

Obiective Definirea ntrebrilor corespunztoare n abordarea probleme

lor de Burn out n evaluarea personalului Discutarea comportamentelor legate de Burn out n cadrul

evalurii personalului nelegerea dificultii abordrii subiectului Burn out cu per

sonalul Eliminarea temerii de a aborda Burn out n cadrul evalurii

personalului

Metode de instruire utilizate Brainstorming Munca n perechi Munca n grup

Accesorii Hrtie Pixuri Flip chart Camer video Calculator sau televizor pentru a rula filmul

Descrierea activitiiDatorit experienei acumulate n exerciiul anterior, participanii trebuie s i fi format deja o idee despre modul de abordare a problemelor legate de Burn out n evaluarea personalului. Pentru a continua, participanii primesc o list de ntrebri adaptate dup MBIGG (Maslach, 1996) de la formator (vezi anexa) pe care o vor discuta n grupuri de cte 3 persoane. Dac, dup prerea lor, aceste ntrebri nu sunt potrivite pentru evaluarea personalului (n plus fa de rolul lor de manager i/sau coordonator de echip, trebuie s aib n vedere i funcia personalului), li se va cere s le reformuleze. Dup 20 de minute, fiecare grup i prezint rezultatele celorlali participani. n plen, participanii convin asupra unui chestionar constnd din ase ntrebri cele mai potrivite (fie alese din ntrebrile prezentate, reformulate, fie din alte ntrebri) n etapa urmtoare, formatorul va ruga doi voluntari s simuleze o situaie de evaluare a personalului n care o persoan preia rolul efului i cealalt rolul personalului (1015 minute). Vor fi testate ntrebrile convenite de ctre participani. Scopul este acela de a experimenta modul n care se pun aceste ntrebri, pe de o parte, i, pe de alt parte, modul n care se rspunde la aceste ntrebri. Ceilali participani pot oferi feedback pentru ceea ce au urmrit. Cu acordul participanilor, formatorul nregistreaz scena cu camera video i o ruleaz apoi la televizor sau calculator pentru ca toi participanii s o poat urmri din nou.

Sugestii pentru formator Formatorul trebuie s accentueze faptul c este posibil ca

ntrebrile distribuite s nu fie toate utilizabile i s necesite reformulri.

22

Parte

a 1: M

ateriale

Formatorul trebuie s acorde participanilor suficient timp pentru ai mprti ideile.

Dac timpul este foarte limitat, formatorul va omite cea dea doua etap i se va concentra pe prima aici participanii pot ncerca de asemenea s intre n rolul personalului n timp ce discut ntrebrile.

Formatorul trebuie s cear permisiunea participanilor pentru a nregistra scena din cea dea doua etap i s se asigure c aceast nregistrare nu va fi disponibil pentru alii.

Rezumatul activitiiPentru nceput, participanii vor identifica ntrebrile potrivite pentru abordarea problemelor Burn out ntro evaluare a personalului. Apoi participanii vor experimenta modul de punere a ntrebrilor precum i modul n care se rspunde la aceste ntrebri.

ReferineMASlAch, c. JAckSon, S. e. & leiter, M. p. (1996). Mbi: the MASlAch burn out inventory MAnuAl (3rd ed.). pAlo Alto, cA: conSulting pSychologiStS preSS.

Resurse/AnexecheStionAr pentru AbordAreA probleMelor de burn out ntro evAluAre A perSonAlului V simii epuizat() din punct de vedere emoional din cauza

muncii dumneavoastr? V simii obosit() cnd v trezii dimineaa i trebuie s

facei fa unei noi zile de munc? Suntei mai puin interesat() de munca dumneavoastr

dect erai atunci cnd ai nceput? Suntei mai puin pasionat() de munca dumneavoastr? Suntei mai cinic() n legtur cu utilitatea muncii dumnea

voastr? V ndoii de importana muncii dumneavoastr?

2.3.1.1 IDENTIFICAREA SEMNELOR TIPICE DE BURNOUT

315 3060 minute

ArgumentareScopul acestei activiti este acela de a ajuta participanii la curs s detecteze semnele tipice de Burn out ale personalului lor avnd n vedere faptul c unele semne sunt mai vizibile dect altele pentru manager i/sau coordonatorul de echip.

Obiective S detecteze semnele tipice de Burn out S devin mai sensibili la semnele de Burn out ale persona

lului

Metode de instruire utilizate Munca n grup Brainstorming

Accesorii Anex Cartonae Pixuri Tabla cu ace (pioneze)

Descrierea activitiiFormatorul le explic participanilor c acum vor discuta despre primele semne tipice de Burn out. Pentru nceput, formatorul le va cere participanilor s formeze grupuri de cte trei persoane. Formatorul va distribui copii ale unui text scurt (vezi anexa 1) i le va spune participanilor s citeasc mai nti textul individual i apoi s discute cu ceilali membri ai grupului semnele tipice de Burn out din aceast poveste. Aceste semne vor fi scrise pe

23

Parte

a 1: M

ateriale

cartonae fiecare semn pe cte un cartona. Dup 15 minute, toi participanii vor reveni n plen, iar grupurile i vor prezenta rezultatele. Formatorul va modera aceast secven i va cartonaele grupurilor pe tabla cu ace (pioneze).Apoi, formatorul i va invita pe participani s se gndeasc la alte semne tipice (vizibile sau mai puin vizibile), accentund faptul c unele semne se pot suprapune cu efectele sindromului Burn out. Ideile noi sunt scrise pe cartonae i sunt puse pe tabla cu ace (pioneze). Formatorul completeaz lista. La sfritul exerciiului, formatorul distribuie o list a semnelor tipice (vezi anexa 2).

Sugestii pentru formator Formatorul va explica faptul c unele semne se pot supra

pune cu efectele sindromului Burn out discutate n sesiunile anterioare.

Formatorul va ncuraja participanii s se gndeasc la alte semne ce nu apar n text.

Formatorul se va asigura c toate propunerile participanilor sunt vizibile pe tabla cu ace (pioneze).

Dac timpul este foarte limitat, acest exerciiu poate fi utilizat i ca exerciiu de nvare electronic.

Rezumatul activitiin acest exerciiu, participanii nva s identifice semnele tipice de Burn out.


Study & prActice. london: tAylor & frAnciS.2. MASlAch, c., SchAufeli, W. b. & leiter, M. p. (2001). Job burn

out. in S. t. fiSke, d. l. SchAchter & c. ZAhnWAxer (edS.), AnnuAl revieW of pSychology, 53, 397422.

ResurseAnexA 1

Dl Ionescu este directorul unei coli profesionale de afaceri. Are n subordinea sa 15 profesori care formeaz o echip foarte apropiat i cooperant. n fiecare sptmn are loc o edin n care se discut dificultile ntmpinate cu elevii sau prinii acestora. Dei dl Ionescu nc lucreaz cteva ore pe sptmn ca profesor de limba englez, contactul su cu elevii este mai mic n comparaie cu personalul su, iar lui i place foarte mult timpul petrecut cu tinerii. Timp de cteva sptmni, unul dintre profesorii si, dl Albulescu, care pred contabilitate, nu a luat parte la edina sptmnal. Mai nti, dl Ionescu sa gndit c acesta era ocupat cu sarcinile sale deoarece se apropia sfritul anului colar. Dar apoi dna Rou, asistent social al colii, ia spus dlui Ionescu c dl Albulescu fusese vzut foarte rar n cancelaria profesorilor i, atunci cnd era acolo, era deseori ntro dispoziie proast. Odat a nceput s plng explicnd c unul dintre elevii si nu l ascult. Dl Ionescu l cunotea pe dl Albulescu de 5 ani. nc de la nceput i pn acum vreun an de zile, acesta era un profesor tnr foarte pasionat i implicat. i plcea foarte mult s fie nconjurat de tineri i a avut ntotdeauna o relaie bun cu acetia. Schimbrile sale de comportament lau pus pe gnduri pe dl Ionescu. Prin urmare, a decis s discute cu dl Albulescu. Mai nti, dl Albulescu a ncercat s evite cererea dlui Ionescu, dar n cele din urm a acceptat. Dl Ionescu la ntrebat cum o duce i dac sa schimbat ceva n ultimele luni deoarece, dup prerea sa, dl Albulescu prea puin extenuat psihic. Dei dl Albulescu ar fi vrut s i ascund sentimentele, deodat a izbucnit n lacrimi i ia explicat dlui Ionescu c se simea foarte obosit i c de abia reuea s se trezeasc dimineaa. Ia explicat c se temea cumva de leciile cu tinerii dei tia c acetia l plac destul de mult. Undeva, i pierduse energia. Dl Ionescu ia sugerat dlui Albulescu s i ia o sptmn liber i s se relaxeze. Dl Albulescu a fcut asta i a stat acas fr s vad pe nimeni i a revenit dup o sptmn. Sa simit bine n prima zi i era nerbdtor s lucreze cu copiii. Dar apoi, unul

24

Parte

a 1: M

ateriale

dintre elevii si, tefan, a fcut o glum despre noua tunsoare a dlui Ionescu i brusc toate sentimentele negative au revenit: n trecut, ar fi rs cu tefan, dar acum respectul su de sine prea s fie la un nivel minim, sa enervat foarte tare i a vrut s prseasc coala. Dl Albulescu simea c a euat ca profesor, dar i ca om n general.Dup aceast experien, dl Albulescu a prsit coala pentru 6 luni. Sa alturat unui grup de ntrajutorare pentru oameni cu probleme de Burn out i a discutat frecvent cu un psihoterapeut. Sa relaxat, ia gsit noi hobbyuri, cum ar fi lectura i alergatul i nu sa ntlnit cu ali oameni dect dac a vrut. Cu fiecare zi ce trecea, se simea mai bine, mai sigur pe sine i mai puin nervos. Dup un timp, a nceput s se simt din nou n largul su n locuri aglomerate. Nu se temea s vorbeasc despre sentimentele sale, ceea ce la ajutat foarte mult s i depeasc emoiile negative. nainte de aceast cdere, voia ntotdeauna s dea 150 %, dar acum a decis s dea tot ce avea mai bun, dar nu mai mult de att, i s nu uite s i respecte limitele personale. Cu aceast nou atitudine fa de via, a revenit la coal, solicitnd un post cu norm redus n primele 6 luni, iar dl Ionescu a acceptat.

AnexA 2

Semnale de Burnout la nivel individual

Schaufeli i Enzman (1998) descriu 5 tipuri de semnale la nivel individual: afective, cognitive, fizice, comportamentale i motivaionale.

1. semnale afective: stare de depresie / stri schimbtoare tristee copleitoare extenuare emoional tensiune / nelinite cresctoare

2. semnale cognitive: ineficacitate / pierderea sensului i a speranei lips de energie / sentimentul de fi blocat sentimentul eecului respect de sine sczut vinovie idei suicidale incapacitate de concentrare / uitare / dificultatea de a rezolva

sarcini complexe3. semnale fizice:

dureri de cap grea ameeal dureri musculare insomnii ulcer / tulburri gastrointestinale oboseal cronic

4. semnale comportamentale: hiperactivitate / impulsivitate consum crescut de: cafea, igri, alcool, droguri ilegale abandonarea activitilor recreaionale tnguire involuntar / negare

25

Parte

a 1: M

ateriale

5. semnale motivaionale: lips de entuziasm / pierderea optimismului resemnare dezamgire plictiseal

Maslach et al. (2001) au adugat c, n cazul semnalelor la nivel individual, trebuie acordat atenie extenurii mintale i emoionale, semnalelor mintale i comportamentale (mai degrab dect celor fizice) i eficacitii personale reduse. n plus, trebuie avut n vedere faptul c semnalele de Burnout sunt ntotdeauna legate de munc i se manifest la persoane normale care nu au prezentat neaprat semne de psihopatologie nainte.

Semnale la nivel interpersonal

Schaufeli i Enzman (1998) descriu de asemenea o lung list de semnale la nivel interpersonal. Le clasific din nou n semnale afective, cognitive, comportamentale i motivaionale. Deoarece pot fi observate la nivel individual, semnalele fizice sunt lsate deoparte.

1. semnale afective: iritabilitate sensibilitate exagerat empatie emoional redus cu clienii / destinatarii servi

ciilor / pacienii furie crescut

2. semnale cognitive: percepia cinic i dezumanizatoare a clienilor / destina

tarilor serviciilor / pacienilor negativism / pesimism fa de clieni / destinatarii servi

ciilor / pacieni catalogarea destinatarilor n moduri jignitoare

3. semnale comportamentale: ieiri violente tendine de comportament violent i agresiv agresivitate fa de clieni / destinatarii serviciilor / paci

eni conflicte interpersonale, conjugale i familiale izolare i retragere social rspunsuri mecanice fa de clieni / destinatarii serviciilor

/ pacieni4. semnale motivaionale:

pierderea interesului indiferen fa de clieni / destinatarii serviciilor / pacieni

La nivel interpersonal, un angajat epuizat poate, pe de o parte, s prezinte un comportament violent. Pe de alt parte, n majoritatea cazurilor, vor aprea retragerea i izolarea social. Un alt lucru este evident la nivel interpersonal: clienii / destinatarii serviciilor / pacienii sunt tratai ca nite obiecte.

26

Parte

a 1: M

ateriale

Semnale la nivelul companieiLa nivelul companiei, Burnout este caracterizat nainte de toate prin eficien redus, performane profesionale slabe i productivitate minim. (Schaufell & Enzman, 1998, p. 36). Alte semnale sunt:

1. semnale afective: insatisfacia privind locul de munc

2. semnale cognitive: cinism n legtur cu scopul muncii nencredere n management, colegi i efi

3. semnale comportamentale: eficien redus / performane profesionale slabe / produc

tivitate sczut rotaia crescut a personalului creterea numrului de concedii medicale / absenteism supradependena de efi creterea numrului de accidente

4. semnale motivaionale: pierderea motivaiei de a munci mpotrivirea de a merge la servici moral sczut

2.3.2.1 VIZIBILITATEA SEMNELOR DE BURNOUT LA NIVEL INDIVIDUAL

315 3050 minute

ArgumentareSemnele de Burn out la nivelul personalului pot fi uor de detectat pentru manageri i coordonatori de echipe sau pot fi ascunse sub forma unor comportamente specifice. n baza acestor cunotine, participanii trebuie s realizeze c cercul lor personal de influen cu privire la Burn out la nivelul individual al personalului lor este limitat i, prin urmare, este foarte important definirea acestuia. Deoarece nu exist bine sau ru, fiecare trebuie s i defineasc propriile limite.

Obiective S neleag semnele vizibile precum i pe cele mai puin

vizibile ale sindromului Burn out S defineasc cercul de influen cu privire la Burn out la

nivelul individual al personalului lor S identifice strategii pentru semnele ce pot fi influenate de

ctre manager sau coordonatorul de echip

Metode de instruire utilizate Discuii Munca n grup

Accesorii Flipchart Pixuri Copii ale anexei n funcie de numrul de participani

27

Parte

a 1: M

ateriale

Descrierea activitiiPrima parte:Formatorul le cere participanilor s formeze grupuri de cte 3 persoane. Apoi le distribuie o list a semnelor de Burn out la nivel individual. Fiecare grup trebuie s discute acum despre semnele pe care formatorul lea scris pe hrtie sau pe flipchart (vezi anexa 1) cu privire la responsabilitatea i aria lor de influen (n calitate de ef, sunt eu rspunztor pentru diverse aspecte? Pot eu sau mi doresc s pot interveni n procesul de Burn out n calitatea mea de manager i/sau coordonator de echip? Dac da, n ce mod?). Cu ajutorul anexei 2, fiecare grup trebuie s stabileasc aria lor de responsabilitate, unde pot interveni i ce anume nu intr n sfera lor de responsabilitate / influen. Rezultatele vor fi scrise pe flipchart.

Partea a doua:n cea dea doua etap, participanii trebuie s se ocupe de subiectul strategiilor despre CUM s intervin cu privire la aspectele menionate pe flipchart. Participanii au timp nu doar s i mprteasc experienele, ci i s creeze noi strategii de intervenie, avnd ntotdeauna n vedere propriile limite (personale sau profesionale). Aceste idei i experiene vor fi scrise pe acelai flipchart (utiliznd diferite culori pentru a diferenia elementele din prima etap de cele din cea dea doua etap). Dup 30 de minute, grupul se reunete. Rezultatele pentru cele dou etape vor fi prezentate de fiecare grup n parte i discutate cu toi participanii. Dac mai este timp, formatorul mpreun cu toi participanii la curs pot conveni asupra unei (noi) imagini cu care se pot identifica toi participanii. Aceasta va conine poziia semnelor la nivelul individual din sferele de responsabilitate i influen precum i relaiile aferente. Acest flipchart va fi fixat pe perete de ctre formator pentru ca toat lumea s l poat vedea.

Sugestii pentru formator Formatorul trebuie s accentueze faptul c experienele per

sonale (pozitive i negative) trebuie avute n vedere n timpul discuiilor n baza acestora pot fi construite modele noi.

Formatorul trebuie s sublinieze faptul c managerii i coordonatorii de echip trebuie neaprat s i asume rspunderea pentru elementele menionate n centrul cercului.

Formatorul trebuie s le reaminteasc participanilor c acest exerciiu este centrat pe nivelul individual.

Formatorul trebuie s le reaminteasc participanilor c cercurile pot fi diferite n funcie de persoan deoarece limitele personale sunt subiective.

Formatorul trebuie s sublinieze faptul c baza oricrei strategii este comunicarea.

Formatorul trebuie s accentueze faptul c unele semne sunt mai vizibile dect altele.

Formatorul poate de asemenea mpri acest exerciiu n dou exerciii (s l separeu dup prima parte).

Formatorul poate utiliza de asemenea rezultatele exerciiului 2.3.1 ca baz i s nceap cu cea dea doua parte a exerciiului (ncepnd de la Partea a doua).

Rezumatul activitiiCu ajutorul acestui exerciiu, participanii i definesc cercul personal de influen i responsabilitate cu privire la Burn out la nivelul individual al personalului lor. Participanii i mprtesc experienele i discut noi metode i opiuni pentru soluionarea problemei.

Referine1. buriSch, M. (2006). dAS burn outSyndroM: theorie der inneren

erSchpfung [the burn outSyndroMe: A theory of inner exhAuStion]. heidelberg: Springer MediZin verlAg.

2. SchAufeli, W. b. & enZMAn, d. (1998). the burn out coMpAnion to Study & prActice. london: tAylor & frAnciS.

28

Parte

a 1: M

ateriale

Resurse/AnexeAnexA 1

stare de depresie / stri schimbtoare extenuare emoional tensiune / nelinite crescut ineficacitate / pierderea sensului i a speranei sentimentul eecului respect de sine sczut vinovie idei suicidale incapacitate de concentrare / uitare / dificultatea de a rezolva

sarcini complexe dureri de cap ameeal dureri musculare insomnii oboseal cronic hiperactivitate / impulsivitate consum crescut de: cafea, igri, alcool, droguri ilegale tnguire involuntar / negare pierderea entuziasmului / pierderea optimismului resemnare dezamgire plictiseal

AnexA 2

Cercul de influen i responsabilitate

Centrul de influen i responsabilitate

ridicat mediu inexistent

29

Parte

a 1: M

ateriale

2.3.3.1 SEMNE DE BURNOUT LA NIVELUL ECHIPEI I COMPANIEI: VIZIBILITATE, RESPONSABILITATE I COMPETENE NECESARE

315 60 minute

ArgumentareDup ce au analizat cercul de influen i responsabilitate cu privire la Burn out la nivelul individual al personalului, participanii ncep s nvee despre semnele, consecinele i efectele sindromului Burn out la nivel interpersonal i la nivelul companiei. Scopul acestui exerciiu este acela de a ajuta participanii s identifice semnele i consecinele sindromului Burn out la aceste niveluri.

Obiective S recunoasc faptul c unele semne i consecine ale sin

dromului Burn out la nivelul echipei i companiei sunt mai vizibile dect altele

S recunoasc faptul c managerul i/sau coordonatorul de echip o responsabilitate (mai mult sau mai puin) definit

S identifice strategiile corespunztoare, s abordeze situaia i s intervin n procesul de Burn out

S aib n vedere competenele necesare de management

Metode de instruire utilizate Discuii Munca n grup

Accesorii Copie a anexei Tabla cu ace (pioneze)s

Descrierea activitiiFormatorul scoate n eviden faptul c sindromul Burn out al unei persoane poate avea consecine i asupra echipei i, pe termen lung, asupra ntregii companii. Acum, se lucreaz din nou n grupuri de cte 3 persoane, participanii primesc un chestionar (vezi anexa 1) care trebuie completat mai nti individual i apoi discutat n echipe mici. Rezultatele vor fi prezentate n plen (dup 20 de minute): Formatorul preia rolul de moderator i i ntreab pe participani CUM pot interveni avnd n vedere comunicarea ca BAZ pentru fiecare strategie. n ce privete strategiile de intervenie i/sau prevenie, participanii trebuie s rezume pe flipchart i s discute competenele eseniale de management necesare implementrii unui proces de schimbare (anexa 2 poate fi utilizat ca material de suport pentru formator).

Sugestii pentru formator Formatorul subliniaz faptul c nu toate semnele i consecin

ele sindromului Burn out trebuie s fie neaprat vizibile (dar pot avea impact asupra echipei / companiei).

Formatorul va ncuraja participanii s i mprteasc experienele personale.

Formatorul va face vizibile competenele de management convenite.

Dac este suficient timp, formatorul poate continua cu o discuie cu participanii despre modul n care acetia neleg termenul competene de management.

Rezumatul activitiiParticipanii reuesc s fac diferena ntre semnele de Burn out i consecinele vizibile i invizibile asupra echipei i companiei. n plus, i vor defini propria responsabilitate (propriul rol) i competenele necesare pentru intervenie.

30

Parte

a 1: M

ateriale


Study & prActice. london: tAylor & frAnciS.

Resurse/AnexeAnexA 1

Efecte asupra Vizibilitate Responsabilitatea proprie Comentarii

Echipei Companiei Foarte sczut

Destul de sczut

Destul de mare

Foarte mare

Foarte sczut

Destul de sczut

Destul de mare

Foarte mare

Iritabilitate Sensibilitate exageratFurie crescutPercepii cinice i dezuma-nizatoareInsatisfacia la locul de muncEficien redusEficien profesional slab / productivitate sczutPierderea motivaiei de a munciMoral sczutIeiri violenteRetragere i izolare socialNegativism / pesimism Numr mai mare de conce-dii medicale / absenteism Supra-dependena de efiCinism fa de utilitatea munciiConflicte interpersonale, conjugale i familialePierderea interesuluimpotrivirea de a merge la lucru

31

Parte

a 1: M

ateriale

AnexA 2coMpetene de MAnAgeMent eSeniAle

Empatie Respect Distribuirea eficient a sarcinilor Comunicarea responsabilitilor de lucru Gestionarea situaiilor dificile Abordarea problemelor (n echip, dar i individual) Conducerea (diferite stiluri de conducere) Comunicarea obinuit (echip individual superiori) Disponibilitatea pentru personal

2.3.4.1 ABORDAREA SINDROMULUI BURNOUT N CADRUL ECHIPEI I FA DE SUPERIORI

215 2040 minute

ArgumentareDac o persoan sufer de sindromul Burn out, atunci i echipa din care face parte poate fi afectat n oarecare msur. De exemplu, o consecin poate fi c ceilali membri ai echipei trebuie s preia parte din sarcinile persoanei respective deoarece persoana afectat nu se simte n stare s i ndeplineasc sarcinile. nainte de a realiza o astfel de restructurare intern, managerul sau coordonatorul de echip trebuie s informeze ceilali membri ai echipei. Acest lucru poate fi o provocare pentru persoana respectiv. Scopul acestui exerciiu este acela de ai ajuta pe participanii la curs s se simt mai bine pregtii i mai ncreztori n gestionarea acestui scenariu.

Obiective S devin mai ncreztori atunci cnd trebuie s i informeze

echipa cu privire la un (potenial) caz de Burn out n interiorul echipei

S afle noi idei despre abordarea sindromului Burn out n cadrul echipei

S mprteasc experiene de comunicare a sindromului Burn out n cadrul echipei

Metode de instruire utilizate Munca n grup Discuii

Accesorii Copie a anexei

32

Parte

a 1: M

ateriale

Flipchart Pixuri

Descrierea activitiiFormatorul le cere participanilor s i imagineze c n echipele lor exist o persoan care sufer de sindromul Burn out. Abordarea acestui lucru ntro evaluare a personalului este un aspect, dar comunicarea unui caz de Burn out n cadrul echipei din care face parte persoana afectat sau superiorului ierarhic reprezint o alt provocare. Prin urmare, formatorul va descrie participanilor la curs urmtoarea situaie:

Trebuie s i comunicai efului dumneavoastr c un membru al personalului este afectat de sindromul Burn out.Cum v-ai pregti? Cum ai aciona n aceast situaie? Ce expe-riene ai avut deja? Ce anume a fost pozitiv i ce anume a fost negativ? Cum ai proceda?

n funcie de numrul de participani, aceast situaie precum i urmtoarele pot fi discutate fie cu ntreg grupul, fie n grupuri mici. n cel deal doilea caz, grupurile mici vor face schimb de opinii n plen.

Apoi formatorul va descrie urmtoarea situaie:Acum gndii-v mai departe: trebuie s comunicai echipei acest caz de Burn out n cadrul unei edine a echipei dar de data aceasta, persoana afectat nu este de fa. Cum v-ai pre-gti? Cum ai aciona n aceast situaie? Ce experiene ai avut deja? Ce anume a fost pozitiv i ce anume a fost negativ? Cum ai proceda?

Ultima situaie prezentat de formator este urmtoarea:Acum gndii-v la edina echipei la care particip i persoana afectat de Burn out: Trebuie s v informai din nou echipa. Cum v-ai pregti? Cum ai aciona n aceast situaie? Ce experiene ai avut deja? Ce anume a fost pozitiv i ce anume a fost nega-tiv? Cum ai proceda?

Sugestii pentru formator Formatorul trebuie s informeze participanii c nu exist o

soluie corect pentru o astfel de situaie din cauza multor factori diferii de influen.

Formatorul trebuie s sublinieze importana de a fi bine pregtit n astfel de situaii.

Formatorul poate scrie ntrebrile pe flipchart pentru a fi vizibile.

Formatorul poate adapta timpul de discuie corespunztor perioadei alocate.

Formatorul poate selecta doar una sau dou situaii pentru discuie.

Formatorul poate prezenta participanilor un studiu de caz pentru care ntrebrile vor fi discutate.

Formatorul poate aduga i alte situaii. Formatorul trebuie s ncurajeze participanii la curs s i

mprteasc experienele pozitive i negative, dac este cazul.

Rezumatul activitiiParticipanii se confrunt cu situaia dificil de a comunica situaia de Burn out a unuia dintre membrii echipei sale. Cu ajutorul acestui exerciiu, participanii vor recunoate necesitatea de a fi bine pregtii pentru aceste situaii. Pe durata acestui exerciiu, pot fi mprtite experiene personale i se vor dezvolta noi idei pentru gestionarea acestei situaii.

33

Parte

a 1: M

ateriale

3.1.1.1 INTERVENIE I PREVENIE: CONCEPTE

215 3050 minute

ArgumentarePrevenia i intervenia n cazurile de Burn out sunt dou abordri diferite i se bazeaz pe concepte diferite. Scopul acestui exerciiu este acela de a prezenta participanilor la curs conceptele de prevenie i intervenie i de a le identifica la nivel individual, la nivelul echipei i la nivelul companiei.

Obiective S neleag conceptele de intervenie i prevenie n contextul

sindromului Burn out S identifice conceptele la nivel individual, la nivelul echipei

i la nivelul companiei. S reflecteze consecinele la nivel individual, la nivelul echipei

i la nivelul companiei.

Metode de instruire utilizate Prezentare Discuii n grup

Accesorii Proiector Prezentri n PowerPoint Flipchart Pixuri

Descrierea activitiiMai nti, formatorul prezint conceptele de prevenie i intervenie cu ajutorul prezentrii n PowerPoint.

Apoi ncurajeaz participanii s reflecteze la acestea i s discute conceptul de prevenie i consecinele acestuia la cele trei niveluri (individual, echip, companie) unul dup altul.n continuare, cele trei niveluri sunt discutate n ce privete conceptul de intervenie. ntrebrile din anex pot fi utilizate ca puncte de pornire.Formatorul nregistreaz rezultatele pe dou flipcharturi.

Sugestii pentru formator Formatorul trebuie s prevad suficient timp pentru mprt

irea experienelor personale pe durata discuiei. Formatorul trebuie s fie pregtit cu exemple de consecine

pentru ambele concepte la toate cele trei niveluri. Dac grupul de participani este foarte mare (mai mult de

opt persoane), formatorul va mpri grupul n dou i va da cte un concept fiecrui grup i sarcina de a discuta cele trei niveluri. Dup aproximativ 1520 minute, grupurile i vor prezenta rezultatele n plen.

Formatorul poate obine mai multe informaii precum i informaii personale din prezentarea din abstractul teoretic din capitolele 5 i 6.

Formatorul poate scurta sau lungi prezentarea n funcie de nevoile participanilor.

Formatorul poate utiliza ntrebrile din anex sau poate dezvolta altele pentru nceperea discuiei/refleciei.

Rezumatul activitiiFormatorul prezint participanilor la curs conceptele de prevenie i intervenie cu privire la Burn out i le cere s reflecteze la aceste abordri cu privire la nivelul individual, la nivelul echipei i la nivelul companiei.

Resurse/AnexeAnexA 1: preZentAre n poWerpoint

ATELIER 3: STRATEGII DE PREVENIE/INTERVENIE N CAZURILE DE BURNOUT

34

Parte

a 1: M

ateriale

AnexA 2: ntrebri

Ce nseamn pentru dumneavoastr prevenia la nivel individual / la nivelul echipei / la nivelul companiei?

Ce tipuri de aciuni/strategii de prevenie ai ncercat deja? Cum au funcionat?

Ce aciuni/strategii de prevenie de la cele trei niveluri considerai c ai putea ncerca?

Ce nseamn pentru dumneavoastr intervenia la nivel individual / la nivelul echipei / la nivelul companiei?

Ce tipuri de aciuni/strategii de intervenie ai ncercat deja? Cum au funcionat?

Ce aciuni/strategii de intervenie de la cele trei niveluri considerai c ai putea ncerca?

3.1.2.1 CONTIENTIZAREA PROPRIILOR RESURSE I LIMITE

215 2030 minute

Argumentaren ceea ce privete activitile de prevenie i/sau intervenie pentru cazurile de Burn out, resursele managerilor/coordonatorilor de echip sunt limitate datorit personalitii i rolului lor profesional n cadrul companiei. Deoarece este important contientizarea resurselor, pe de o parte, i a limitelor, pe de alt parte, scopul acestui exerciiu este acela de a le face mai vizibile pentru participanii la curs.

Obiective Recunoaterea resurselor personale cu privire la gestionarea

cazurilor de Burn out n cadrul echipei Recunoaterea resurselor specifice muncii cu privire la gesti

onarea cazurilor de Burn out n cadrul echipei Recunoaterea resurselor personale i/sau profesionale care

faciliteaz participanilor gestionarea cazurilor de Burn out n cadrul echipei i care trebuie dezvoltate n continuare

Recunoaterea limitrilor personale cu privire la gestionarea cazurilor de Burn out n cadrul echipei

Recunoaterea limitrilor profesionale sau de munc cu privire la gestionarea cazurilor de Burn out n cadrul echipei

Metode de instruire utilizate Interviu Munca n perechi Discuii n grup

35

Parte

a 1: M

ateriale

Accesorii Copie a anexei Pixuri Flipchart

Descrierea activitiiFormatorul explic faptul c unele resurse sunt necesare pentru a dezvolta i implementa strategiile de intervenie i prevenie a sindromului Burn out i c participanii trebuie, pe de o parte, s i cunoasc propriile resurse i, pe de alt parte, limitrile. Participanilor la curs li se cere s formeze perechi. Formatorul distribuie copii ale ntrebrilor i le explic participanilor c acum trebuie s i pun ntrebrile unii altora i s ia notie. Dup zece minute, se schimb rolurile. Apoi, n plen, participanii la curs sunt ncurajai s schimbe ntre ei rezultatele.

Sugestii pentru formator Formatorul poate da exemple despre resursele i limitrile

personale, dac este cazul (vezi anexa 2). Formatorul trebuie s evidenieze faptul c limitele nu sunt

doar negative, ci pot avea i aspecte pozitive, cum ar fi autoprotecia.

Formatorul poate aduga alte ntrebri n chestionar.

Resurse/AnexeAnexA 1: ntrebri pentru interviu

Care sunt resursele dumneavoastr personale pentru gestionarea sindromului Burn out n echipa dumneavoastr?

Care sunt resursele dumneavoastr profesionale? Unde vedei limitele dumneavoastr personale? Care sunt limitele funciei dumneavoastr?

AnexA 2:

Exemple de resurse personale Abiliti de comunicare (bun asculttor) Managementul timpului Managementul conflictelor Empatie Etc.

Exemple de resurse legate de funcia ocupat Puterea influenei n ce privete schimbrile Resurse financiare Resurse umane Etc.

Exemple de limite personale Atitudine de evitare a conflictelor Ezitare Etc.

Exemple de limite legate de funcia ocupat Responsabilitate Limitele influenei Limite datorate ndeplinirii cerinelor (obiective economice,

etc.) Etc.

36

Parte

a 1: M

ateriale

3.2.1.1 INFLUENA COMPANIEI ASUPRA BURNOUT

215 2030 minute

ArgumentareOrganizaia/compania, structura acesteia, obiectivele companiei, valorile i, n cele din urm, proprietarul acesteia poate influena aspectele ce cauzeaz sindromul Burn out n mod pozitiv i/sau negativ. Scopul acestui exerciiu este acela de a detecta i defini factorii de influen organizaional cu privire la Burn out, mai nti la nivel general i apoi n funcie de companie/organizaie.

Obiective Recunoaterea influenei organizaiei cu privire la Burn out n

general Reflectarea asupra factorilor de influen posibili ai unei

organizaii cu privire la Burn out Reflectarea asupra oportunitilor la nivel organizaional

pentru prevenirea Burn out nelegerea impactului culturii organizaionale cu privire la

condiiile ce cauzeaz/previn Burn out mprtirea experienelor reaciilor organizaionale fa de o

persoan care sufer de sindromul Burn out

Metode de instruire utilizate Prezentare video Discuii n grup

Accesorii Filmul victimei Burn out Echipamente tehnice pentru a rula filmul (computer, proiector) Pixuri Flipchart

Descrierea activitiiFormatorul le prezint participanilor filmul unei victime a Burnout. Apoi scrie ntrebrile (vezi anexa) i i ncurajeaz s le discute la nivel general, dar i cu privire la mediile lor profesionale.

Sugestii pentru formator Dac grupul este prea mare, se pot forma grupuri mai mici de

trei pn la patru persoane pentru a discuta ntrebrile. Formatorul trebuie s ncurajeze participanii s i mprt

easc experienele (pozitive i negative). Formatorul nu poate fora un participant s i povesteasc

experienele de lucru dac acesta/aceasta nu dorete. Formatorul poate aduga sau terge anumite ntrebri care

lipsesc sau care nu se potrivesc participanilor.

Resurse/AnexeAnex: ntrebri pentru diScuie

Ce ai observat n film cu privire la nivelul organizaional? Cum a reacionat organizaia fa de victima Burn out? Ce factori ar fi putut influena organizaia n general? Este de vin organizaia? Din punct de vedere organizaional: Cum sar fi putut preveni

problema? Gndiiv la organizaia dumneavoastr: ai trecut printro

situaie similar? Dac ai avut deja un caz de Burn out n compania dumnea

voastr, care a fost reacia la nivel organizaional?

37

Parte

a 1: M

ateriale

3.2.1.2 HARTA EURISTIC PENTRU DEFINIREA NEVOII DE MBUNTIRE

215 2560 minute

Argumentarenainte de a face schimbri, trebuie identificat scopul mbuntirii. Scopul acestui exerciiu este acela de a facilita participanilor mai nti nelegerea diferitelor sfere de influen ce pot cauza Burn out n general i apoi reflectarea asupra posibilelor influene pentru prorpia situaie/organizaie.

Obiective Cunoaterea diferitelor sfere de influene ce cauzeaz Burn out Adaptarea cunotinelor generale la organizaia/situaia pro

prie Definirea factorilor de influen (organizaionali sau de alt tip)

care cauzeaz Burn out n cadrul echipei Analizarea structurii organizaiei, mediului de lucru Analizarea poziiilor, proceselor sau punctelor de intersectare

ce trebuie schimbate sau mbuntite Definirea nevoilor de mbuntire

Metode de instruire utilizate Munca individual sau n grup Discuii n grup

Accesorii Flipchart Copia anexei Cartonae Pixuri Tabla cu ace (pioneze) sau flipchart Buline adezive

Descrierea activitiiFormatorul distribuie harta euristic (anex) care descrie diferitele sfere ce influeneaz Burn out. Apoi ncurajeaz participanii s transfere aceste sfere n echipa sa i s defineasc posibilele influene care promoveaz Burn out acolo (de asemenea sub forma unei hri euristice). Acest lucru poate fi fcut fie prin munc individual, fie prin munc n grup.n urmtoarea etap, formatorul le cere participanilor s se gndeasc la cei mai importani trei factori influeniali din imagine i s i marcheze cu o etichet.Dup 15 minute de munc n grup i munc individual, formatorul strnge rezultatele, le pune pe tabla cu ace (pioneze) sau pe flip chart i le cere feedback participanilor.

Sugestii pentru formator Formatorul poate pune ntrebri pentru ai ajuta pe partici

pani s reflecteze: Cu privire la Burn out n organizaia/echipa dumneavoastr: Ce ar putea influena apariia Burn out? Ce sfere au impact asupra Burn out? Unde sunt necesare mbuntiri/schimbri pentru a reduce apariia Burn out?

Dac formatorul consider c participanii au dificulti n a ncepe procesul de a construi harta euristic, atunci i poate ndemna s reflecteze la propria via: Gndindum la viaa mea, ce ar putea cauza Burn out?

Formatorul trebuie s le explice participanilor c lista de prioriti pentru schimbri este individual.

Rezumatul activitiiParticipanii vor identifica diferitele sfere de influen cu privire la Burn out i vor reflecta la acestea n funcie de situaia organizaiei/echipei lor. Participanii vor defini prioritile pentru schimbri.

38

Parte

a 1: M

ateriale

Resurse/AnexehArt euriStic nevoile de Mbuntire

NEVOILE DE MBUNTIRE

EFORTURI PSIHICE

LUMEA MUNCII N GENERAL

EFORTURI FIZICE

ASPECTE PERSONALE

TIMP

MOBILITATELOCUL DE

MUNC

PROBLEME FINANCIARE

SALARIUSIGURANA LOCULUI

DE MUNC

OPIUNI PENTRU CARIER

LEGATE DE LOCUL DE MUNC/ECHIP

CLIMATUL DE LUCRU

DISCRIMINARE

MAI PUIN APRECIERE

COMPETIIE

CONFLICTE

NENELEGERI

EGOIST

PERFECIONISM

MOBILITATE MAI MARE

SCHIMBAREA SPAIULUI DE LUCRU

FR RCUPERARE

MUNCA N TURE

MUNC FIZIC

LOCUL DE MUNC LUMIN

PROBLEME PERSONALE

PAUZE DE LUCRU

LIPSA PROVOCRILOR

AUTONOMIEDRUMUL LA LOCUL DE MUNC

CONTACTE ExTERNE INEVITABILE

CONTACTE INTERNE INEVITABILE

CLTORII DE AFACERISUPRASOLICITARE

STRUCTUR

OBIECTIVE NECLARE

SARCINI NECLARE

PUNCTE DE INTERES NECLARE

IERARHII NECLARE

PRESIUNEA TIMPULUI TERMENE LIMIT

VOLUM DE LUCRU PE ZI/SAPTMN/AN

NGRIJIREA RUDELOR

ECHILIBRUL MUNCFAMILIE

SCAUN

ZGOMOT

TEMPERATUR

MPREJURIMI

STATUL JOS/N PICIOARE

GLOBALIZARE

VOLUM MARE DE INFORMAII

COMPLExITATE DIN CE N CE MAI MARE

PRESIUNE COMPETITIV

REDUCERI

IMPLICARE MARE

CONTACTE

39

Parte

a 1: M

ateriale

3.2.1.3 DEFINIREA RESPONSABILITILOR

215 2060 minute

Argumentarenainte de a pune n aplicare procesele de schimbare, trebuie definite responsabilitile: cine le poate iniia i cine nu le poate iniia? Cu ajutorul acestui exerciiu, participanii i descriu structura organizaional i vor putea, astfel, recunoate dac pot schimba lucrurile sau dac aceast responsabilitate cade n sarcina altcuiva.

Obiective Analizarea structurii organizaiei, mediului de lucru Analizarea responsabilitilor Clasificarea diferitelor niveluri unde lucrurile trebuie schim

bate (la nivelul echipei, managementul intermediar, etc.)

Metode de instruire utilizate Munca n grup sau munca individual Discuii n grup

Accesorii Copia anexei Cartonae Pixuri Flipchart cu diagrama organizaional necompletat Tabla cu ace (pioneze)

Descrierea activitiiAcest exerciiu se bazeaz pe rezultatele exerciiului 3.2.1.1. Formatorul ncurajeaz participanii s i ia lista de prioriti pentru schimbrile necesare. Apoi le distribuie o diagram a

organizaiei necompletat (anex), le cere s o completeze i s noteze persoanele n funcie de influena acestora n schimbarea punctelor de pe lista de prioriti. Mai mult, participanii trebuie s i defineasc propriile responsabiliti n diagram.Dup ce toi participanii au terminat, formatorul le cere s formeze grupuri de cte doi i s i prezinte rezultatele unul altuia. Apoi, echipele vor discuta o ordine cronologic despre lucrurile pe care participanii le pot schimba/ asupra crora pot avea influen. Rezultatele muncii n perechi pot fi prezentate n plen.

Sugestii pentru formator Formatorul trebuie s tie cum s reacioneze atunci cnd un

participant spune c nu are nicio influen asupra niciunui punct.

Rezumatul activitiiParticipanii i descriu diagrama organizaional. n baza acesteia, i definesc propriile responsabiliti n cadrul companiei lor. Este important ca participanii s i identifice propriile responsabiliti cu privire la aspectele ce cauzeaz Burn out. Urmtorii pai vor fi discutai i stabilii.

Resurse/AnexeAnex: diAgrAMA orgAniZAionAl necoMpletAt

INTERN

CINE ESTE RESPONSABIL?

EXTERN

40

Parte

a 1: M

ateriale

V rugm

burnout 125985518 sindr t

Documents