sindromul de burnout

8/13/2019 Sindromul de Burnout

http://slidepdf.com/reader/full/sindromul-de-burnout 1/24

- Sindromul burnout – o boală profesională –

1




2

CUPRINS

1. INTRODUCERE ....................................................................................................... 3 2. CONCEPTUL SI FAZELE SINDROMULUI BURNOUT .............................. 4 3. CAUZELE SINDROMULUI BURNOUT. CONDITII DE RISC .................... 6 4. SIMPTOMATOLOGIE .......................................................................................... 10 5. FACTORII DE RISC .............................................................................................. 13 6. CONSECINTELE SINDROMULUI BURNOUT ............................................ 15 7. MASURI PREVENTIVE ....................................................................................... 17 8. CONCLUZII ............................................................................................................. 22 9. BIBLIOGRAFIE ..................................................................................................... 23




3

1. INTRODUCERE

Sindromul burnout – Sindromul de epuizare completa, este o patologie ce

deriva din interactiunea individului cu anumite conditii psihosociale nocive de

munca.

Cand vorbim de riscuri psihosociale ne referim la „acele conditii intrunite intr-o

situatie de munca si care sunt direct relationate cu organizarea activitatii de

munca, continutul acesteia si realizarea sarcinilor de lucru şi care au

capacitatea de a afecta atat desfasurarea activitatea de munca cat si

sanatatea lucratorului”.

Complexitatea fac torilor psihosoc iali se datoreaza in principal adaugarii la

aceste variabile din mediul de lucru a perceptiilor si experientelor

lucratorului/lucratorilor care actioneaza ca mediatori.

Sindromul „burnout” constituie o etapa avansata a stresului la locul de munca

si poate determina incapacitatea totala si / sau permanenta de a relua

activitatea. Structura anormala a programului de lucru si sarcinile de lucru de

la locul de munca, impreuna cu un climat negativ pot determina apariţia

starilor de depresie, anxietate, oboseala cronica, modificari ale somnului,

frustrari si dezvoltarea unor atitudini pesimiste iar in cazuri extreme pot

conduce chiar la instalarea unei crize de panica.




4

2. CONCEPTUL SI FAZELE SINDROMULUI BURNOUT

A. CE ESTE SINDROMUL BURNOUT?

Un raspuns la stresul cronic in munca ce consta in atitudini si sentimente

negative fata de persoanele cu care se lucreaza si fata de propriul rol

profesional, cat si din sentimentul de epuizare emotionala.

Acest raspuns apare frecvent in

cazul lucratorilor din cadrul firmelor

prestatoare de servicii carelucreaza in contact direct cu

utilizatorii acesteia.

B. Etapele sindromului burnout

a. Etapa de entuziasm (lucratorul

priveste profesia sa ca pe ceva stimulant iar conflictele le interpreteaza ca

fiind pasagere si solutionabile. Lucratorul are aspiratii inalte si o energie

debordanta).

b. Etapa de blocare (incepe atunci cand asteptarile lucratorului cu privire la

activitatea sa de munca nu sunt indeplinite iar obiectivele incep sa apara ca

fiind dificil de atins, chiar si cu efort).

c. Etapa de frustrare (este perioada de

descurajare si demotivare profesionala, in

care apar problemele emotionale, fizice si

comportamentale pentru lucrator).

d. Etapa de apatie (se instaleaza

resemnarea lucratorului in fata

imposibilitatii de a schimba lucrurile).




5

e. Etapa de burnout (in aceasta etapa lucratorul ajunge la imposibilitatea

fizica si psihica de a continua munca si se manifesta puternic simptomatologia

corespunzatoare: epuizare emotionala, depersonalizare si realizari personale in

munca foarte scazute).

Fazele prin care se ajunge la burnout plecand de la stresul in munca printr-un

proces de acomodare psihologica dintre un lucrator stresat si o activitate de

munca stresanta sunt:

a) Faza de stres, care se caracterizeaza printr-un decalaj dintre cererea de

munca si resursele lucratorului.

b) Faza de epuizare, la care ajunge sa să produca în mod cronic raspunsurile

de preocupare, tensiune, anxietate si oboseala.

c) Faze de epuizare defensiva, in care apar schimbari de atitudine si de

comportament, ca de exemplu robotizarea si cinismul.

Burnout-ul nu apare deodata, ci este rezultatul unei serii de evenimente,

caracterizate prin niveluri ridicate de stres la care lucratorul nu a putut sau nu

a stiut sa ofere o solutie. Se diferentiaza urmatoarele etape:a) Etapa de entuziasm: activitatea de munca aduce satisfactii, nu apar

conflicte iar problemele se rezolva.

b) Etapa de blocaj: apar indoielile, se pune sub semnul intrebarii efortul depus,

asteptarile si obiectivele nu mai sunt atat de clare, incepe izolarea si apar

primele efec te de anxietate si oboseala.

c) Etapa de frustrare: incep sa apara simptomele psihosomatice.

d) Etapa de apatie / hiperactivitate: se alterneaza perioadele de apatie cu

cele de hiperactivitate. In aceasta perioada incep sa se inregistreze primele

concedii luate pe motive medicale.

e) Etapa burnout: se creeaza o situatie de munca de netolerat cu daune fizice

si mintale si este evidenta intreaga simptomatologie a acestui sindrom.




6

3. CAUZELE SINDROMULUI BURNOUT. CONDITII DE RISC

Cauzele de risc au legatura cu insasi caracteristicile mediului de lucru, stresoriirelationati cu munca fiind cei care cauzeaza si faciliteaza dezvoltarea

sindromului, pe langa factorii

sociali si aspectele personale.

Prin urmare, se pot clasifica

astfel:

A. Cauze organizationale

B. Cauze sociale

C. Cauze personale

A. Cauzele organizationale

Sunt factori din interiorul companiei care genereaza un risc pentru sanatatea

lucratorului. Cei care se prezinta in continuare se considera a fi cei mai

relevanti:

Dinamica muncii: relatii prost gestionate cu colegii sau superiorii, lipsa de

informare a lucratorului cu privire la rolul pe care il are, probleme cu echipa

de lucru.

Inadecvare profesionala: lipsa de corespondenta intre profilul profesional si

personal al lucratorului si profilul postului de lucru alocat.

Continuturi: Se refera la varietatea sarcinilor de lucru, identitatea acestora si

realizarea lor.

Conflictul si ambiguitatea de rol: Asteptarile si cererile pe care le are o

companie de la un angajat al sau. Ambiguitatea apare datorita

incertitudinii lucratorului in fata rolului pe care trebuie sa-l indeplineasca iar




7

conflictul apare atunci cand nu se pot satisface in acelasi timp asteptari de

rol contradictorii.

Supraincarcare de munca: exigentele activitatii de munca care depasesc

capacitatea lucratorului, exces de sarcini neplacute pentru lucrator, o

raspundere mai mare decat cea aferenta postului sau de lucru, lipsa

timpului.

Mediul fizic de lucru: Factorii de risc ca zgomotul, vibratiile, luminozitatea,

toxicitatea elementelor prezente la locul de munca si pe care lucratorul

trebuie sa le suporte, sunt elemente care provoaca stres in munca.

Munca in ture: Munca in timpul noptii si in ture afecteaza in mod critic

dezvoltarea sindromului atunci cand aduce cu sine o supraincarcare de

munca si iritabilitate datorita lipsei constante de odihna.

Climatul in cadrul firmei: cu urmatoarele elemente de evaluat:

a) Participarea la luarea deciziilor.

b) Autonomia in munca

c) Angajamentul fata de munca

d) Relatiile cu colegii Stresorii economici: Contractele instabile, nivelul economic insuficient,

lipsa perspectivelor de viitor cu privire la postul de munca cresc

predispozitia la aparitia sindromului.

Provocarea in munca: Apare in acele situatii in care lucratorul trebuie sa

demonstreze continuu capacitatea sa pentru a-si desfasura activitatea

de munca intr-o maniera adecvata.

Stresorii relationati cu noile tehnologii: Introducerea noilor tehnologii poate

facilita sau poate face mai dificila desfasurarea sarcinilor de lucru, avand

o influenta in acest sens gradul de adaptare pe care il necesita, ritmul de

lucru impus, solicitarea unui anumit nivel de atentie, izolarea sociala.




8

Structura organizationala: Sindromul apare cu o frecventa mai mare in

cadrul acelor companii foarte centralizate sau rigide, in care aproape

totul este predefinit iar luarea dec iziilor este foarte limitata.

B. Cauzele sociale

Sunt fac tori externi mediului de lucru (familia, prietenii, stilul de viata, etc.), care

pot repercuta in mod pozitiv sau negativ asupra vietii lucratorului. Sprijinul

social pe care il poate primi lucratorul din partea prietenilor si a familiei poate

creste sau scadea probabilitatea aparitiei sindromului burnout. Variabilele

care influenteaza sunt:

Comunicarea: lucratorii care isi desfasoara activitatea in medii sociale in

care comunicarea este fluida prezinta o „rezistenta” mai mare la

sindromul burnout, comunicarea in sine avand functia de a reduce

anxietatea si stresul.

Atitudinile familiei si ale prietenilor: lipsa de intelegere a situatiei

lucratorului din partea familiei si a prietenilor fac iliteaza instalarea burnout-ului.

Problemele familiare: prezenta problemelor in familie si a unor niveluri

ridicate de stres la locul de munca nu fac decat sa creasca sansele

aparitiei sindromului.

Resursele familiare pentru a face fata situatiei: niveluri ridicate de sprijin

familiar si o lista lunga de resurse adecvate confruntarii situatiilor adverse

la locul de munca ajuta lucratorul sa suporte mai bine tensiunile

provocate de desfasurarea activitatii sale de munca.

Cultura: o cultura polarizata, in care exista doar extreme (castigator-

invins, succes-esec , etc.) favorizeaza aparitia sindromului burnout.




9

C. Aspectele personale

Aspectele personale ale lucratorului contribuie la facilitarea adaptarii la situatii

de stres sau, dimpotriva, la accentuarea unei vulnerabilitati mai mari la

efectele negative si ulterior la raul produs.

Se considera relevante urmatoarele aspecte:

Locus de control: reprezinta locul ipotetic in care localizam cauzele

pentru tot ceea ce ni se intampla. Se diferentiaza astfel doua tipuri de

persoane:

a) Acele persoane care au un loc us d e c ont ro l in tern („ceea ce mi se

intampla este produsul actiunilor mele, de aceea pot schimba mediul

meu”).

b) Acele persoane care au un loc us d e c ont ro l extern („ceea ce mi se

intampla nu este produsul ac tiunilor mele, ci al intamplarii, in plus, nu detin

niciun control asupra situatiei”). Lucratorii care au un locus de control

extern vor fi mai predispusi la dezvoltarea sindromului burnout.

Asteptarile de autoeficienta: sunt asteptarile pe care le avem de a realizao sarcina. Daca un lucrator are asteptari reduse in ceea ce priveste

realizarea sarcinilor aferente postului sau, acest lucru il va face mai

vulnerabil la sindromul burnout.

Strategii de confruntare: sunt strategiile pe care le folosesc persoanele

pentru a face fata diferitelor situatii ale vietii. Un lucrator cu un repertoriu

redus sau cu strategii de confruntare gresite va fi mai predispus la

sindromul burnout.

Trasaturi de personalitate: se refera la diferitele aspecte care formeaza

personalitatea, dintre care mentionam:

a ) Ada p ta b ilit a t ea : capacitatea de adaptare la schimbarile care apar (cu

cat este mai mare gradul de adaptare cu atat este mai mica

probabilitatea de aparitie a sindromului burnout).




10

b ) Sta b ilita tea em ot iona la : in conditii de munca similare, lucratorul instabil

din punct de vedere emotional este mai predispus la burnout.

c ) Indep enden t a : cu cat lucratorul este mai dependent cu atat este mai

vulnerabil la burnout.

d ) To le ra nta la frustrare: modul in care persoanele fac fata situatiilor

frustrante. Un grad scazut de toleranta la frustrare inseamna confruntarea

situatiilor de stres cu mai multa dificultate, si prin urmare atrage dupa sine

o predispozitie mai mare la burnout.

Sex: conform cercetarilor recente, femeile in general sunt mai predispuse

acestui sindrom datorita factorilor socioculturali (in special datorita

surplusului de munca de acasa).

Varsta: cu cat este mai in varsta o persoana cu atat gestioneaza mai

bine situatiile stresante, desi nu se intampla intotdeauna astfel.

Stare civila: unele studii demonstreaza corelatia existenta dintre indicii

scazuti de burnout si faptul de a fi

casatorit sau a trai in cuplu.

4. SIMPTOMATOLOGIE

A. Simptomele sindromului burnout pentru

lucrator

Sindromul burnout se caracterizeaza prin stari

de spirit similare altor dezechilibre de ordin psihologic, cum este anxietatea,depresia, schimbari de personalitate si chiar dezechilibre psihotice. De aceea,

este important sa se diferentieze sindromul burnout de aceste psihopatologii.

Lucratorii care sufera de acest sindrom prezinta o simptomatologie

caracteristica diferitelor niveluri: psihosomatice, comportamentale,

emotionale, de atitudine si sociale.




11

a. Simptome psihosomatice: oboseala pana la epuizare si stare generala

proasta (care, la randul lor, conduc la deteriorarea calitatii vietii), oboseala

cronica şi modificari functionale in aproape toate sistemele organismului

(sistemul cardiorespirator, digestiv, reproducator, nervos, etc.) cu simptome ca

dureri de cap, modificari ale somnului, ulcer si alte dezechilibre

gastrointestinale, pierdere in greutate, deranj si dureri musculare, hipertensiune,

criza de astm, etc.

b. Simptome comportamentale: comportament depersonalizat in relatia cu

clientul, absenteism in munca, dezvoltarea de comportamente excesive ca

abuzul de calmante, stimulente si alte tipuri de substante (cafea, tutun, alcool,

etc.), schimbari bruste ale starii de spirit, incapacitatea de a trai intr-o maniera

relaxata, lipsa capacitatii de concentrare, superficialitate in contactul cu

ceilalti, comportamente cu un nivel ridicat de risc, cresterea

comportamentelor hiperactive si agresive.

c. Simptome emotionale: predomina epuizarea emotionala, simptome

disforice, distantare afectiva ca modalitate de autoprotectie, anxietate,

sentimente de vinovatie, nerabdare si iritabilitate, nivel scazut de toleranta la

frustrare, sentiment de singuratate, sentiment de alienare, sentimente de

impotenta, dezorientare, plictiseala, o viata cu un nivel scazut de realizari pe

plan personal, sentimente depresive.

d. Simptome la nivel de atitudine: atitudini de neincredere, apatie, cinism si

ironie fata de clientii companiei, ostilitate, suspiciune si conversatie redusa in

cadrul interac tiunilor.




12

e. Simptome la nivel social si al relatiilor interpersonale: atitudini negative fata

de viata in general, diminuarea calitatii vietii personale, cresterea numarului

de probleme de cuplu, familiare si al relatiilor sociale din afara vietii

profesionale a subiectului (datorita faptului ca interactiunile sunt ostile,

comunicarea este deficienta, nu se vorbeste, se tinde catre izolare, etc.).

B. Simptomele sindromului burnout pentru companie

Se manifesta printr-o deteriorare a comunicarii si a relatiilor interpersonale

(indiferenta sau raceala cu persoanele cu care se lucreaza); diminueaza

capacitatea de munca, reduce angajamentului, scade randamentul si

eficienta, se inregistreaza o crestere a absenteismului si a demotivarii, cresc

rotatiile si plecarile din companie, conducand astfel la afectarea in mare

masura a calitatii serviciilor prestate de catre aceasta clientilor; survin

sentimente de disperare si indiferenta fata de locul de munca si se

inregistreaza o crestere a plangerilor din partea utilizatorilor sau clientilor, etc.RASPUNS LA STRESUL CRONIC IN MUNCA

Discrepante intre cerere/resurse (stresante) – stres perceput – strategii de

confruntare - sindromul de burnout datorat muncii, raspunsuri: fiziologice,

cognitive, emotionale, comportamentale, alte raspunsuri la stresul cronic in

munca; Consecinte (asupra individului si asupra companiei): probleme de

sanatate (fiziologice si psihologice), suicid, separare/divort, absenteism, rotatie

nedorita, sabotaj, accidente, plecarea din companie, etc.




13

5. FACTORII DE RISC

A. FACTORI DE RISC LA NIVEL DE COMPANIE

Structura companiei foarte ierarhizata si rigida

Lipsa sprijinului instrumental din partea companiei Excesul de birocratie, „birocratia profesionalizata”

Lipsa de participare a lucratorilor

Lipsa de coordonare dintre unitati

Lipsa de formare practica a lucratorilor in ceea ce priveste

folosirea noilor tehnologii

Lipsa de stimulare sau recompensare

Lipsa de dezvoltare profesionala

Relatii conflictuale in cadrul companiei

Model de management inadecvat

Inegalitatea perceputa in ceea ce priveste managementul

resurselor umane.




14

B. FACTORI DE RISC RELATIONATI CU CREAREA POSTULUI DE LUCRU

Suprasolicitarea in munca, cerinte emotionale in interactiunea cu

clientul

Discrepanta intre responsabilitate si autonomie

Lipsa timpului pentru contactul cu utilizatorul (pacient, client,

subordonat, etc.)

Disfunctii de rol: conflict-ambiguitate-supraincarcare

Solicitare emotionala excesiva

Lipsa de control al rezultatelor sarcinii de lucru

Lipsa de sprijin social

Sarcini nefinalizate care nu se sfarsesc

Autonomie decizionala redusa

Factori economici de stres

Insatisfactia in munca.

C. FACTORI DE RISC DIN RELATIILE INTERPERSONALE

Contactul dificil sau problematic cu utilizatorii

Relatii conflictuale cu clientii

Dinamica negativa de munca

Relatii tensionate, competitive, cu conflicte intre colegi si cu

utilizatori

Lipsa sprijinului social

Lipsa de colaborare intre colegi in ceea ce priveste sarcinile

complementare

Proces de contagiere soc iala a sindromului burnout

Lipsa rec iproc itatii in schimburile soc iale.




15

D. FACTORI ASOCIATI CARACTERISTICILOR PERSONALE

Motivatie ridicata pentru ajutor: grad de altruism

Grad ridicat de idealism

Grad ridicat de empatie

Grad ridicat de perfec tionism

Constanta in actiune

Nivel scazut de stima de sine

Abilitati sociale reduse

Tendinta catre implicare emotionala excesiva

Tipar de comportament de tip A

Locus de control extern

Nivel scazut de autoeficienta

6. CONSECINTELE SINDROMULUI BURNOUT

Experientele de stres provoaca la individ raspunsuri fiziologice, cognitivo-afective si comportamentale, pe langa generarea unor consecinte

importante pentru compania din care face parte.

a. Consecinte pentru lucrator

Lucratorul isi va vedea afectata sanatatea, datorita expunerii la anumite

conditii de lucru pe care acesta nu le poate controla, in ciuda punerii la

dispozitie a tuturor resurselor sale personale.

Apare o degenerare generalizata: la nivel cognitiv, emotional,

comportamental si fizic.

Aceste simptome au niste consecinte negative asupra vietii in general,

diminuand calitatea vietii personale si potentand problemele in familie si in

intreaga retea sociala din afara vietii profesionale a lucratorului, datorita




16

faptului ca interactiunile devin tensionate iar comunicarea este deficienta

tinzand catre izolare.

Emotionale De atitudine Psihosomatice

Sentimente de singuratate Lipsa comunicarii Durere precordiala si palpitatii

Sentimente de alienare Cinismul Hipertensiune

Anxietate Apatia Crize de astm

Sentimente de impotenta Ostilitatea Raceli frecvente

Sentimente de omnipotenta Suspiciunea Incidenta ridicata de infectii

Culpabilitate Atitudine negativa fata de

sine

Aparitia alergiilor

Frustrare Consum de alcool si droguri Dureri cervicale si de spateOboseala

Modificari menstruale

Ulcer gastroduodenal

Diaree

Migrene

Insomnie

b. Consecinte sociale

Consec inte asupra relatiilor interpersonale din afara vietii profesionale, atitudini

negative fata de viata in general. Reducerea calitatii vietii personale.

Consecintele sindromului burnout datorat activitatii de munca asupra relatiilor

interpersonale se asoc iaza cu atitudinile si comportamentele negative pe c are

le adopta subiectul cat si cu starea de epuizare emotionala. Acest model de

comportament si de atitudine induce o deteriorare a relatiilor si o crestere a

numarului de conflicte interpersonale.

Consecintele sindromului nu se sfarsesc atunci cand subiectul pleaca din

companie si isi paraseste postul de lucru, dimpotriva, ii afecteaza viata privata,

pentru ca atitudinile c inice si de dispret ii impacteaza ulterior familia si prietenii.

Persoana in cauza se comporta acasa cu nerabdare si iritatie, neavand

capac itatea de a se separa de problemele de munca odata ajunsa acasa si




17

doreste sa fie singura, o problema pe care familia trebuie sa invete sa o

gestioneze, pentru ca o stare conflictuala constanta poate conduce la

confruntari in cuplu si in final la separarea familiei, datorita deteriorarii relatiilor

interpersonale.

c. Consecinte asupra companiei

Sindromul burnout are consecinte negative care afecteaza atat compania

cat si mediul de lucru si se manifesta printr-o deteriorare progresiva a

comunicarii si a relatiilor interpersonale (indiferenta sau raceala); reduce

productivitatea si calitatea muncii si prin urmare si randamentul, ceea ce

afecteaza serviciile pe care le presteaza compania. Apar sentimente care

pleaca de la indiferenta la disperare fata de activitatea de munca; se

inregistreaza un absenteism ridicat cu un grad ridicat de demotivare, creste

dorinta de a parasi locul de munca pentru un altul cu un nivel in crestere de

demoralizare si se poate ajunge chiar la o reconversie profesionala a

persoanei afectate sau la parasirea de catre acestea a domeniului de lucru.

Daca compania nu favorizeaza crearea unui echilibru intre nevoile lucratorilor

si scopurile institutiei apare drept consecinta o pierdere in ceea ce priveste

calitatea serviciilor, care nu reprezinta altceva decat exprimarea unei

dezamagiri.

7. MASURI PREVENTIVE

Masurile preventive trebuie sa vizeze eliminarea sau reducerea riscurilor pecare le produce acest sindrom.

Astfel, aceste masuri se grupeaza conform clasificarii care s-a facut anterior cu

privire la conditiile de risc, adica la nivelul companiei, la nivel individual si la

nivel soc ial.

A. La nivel de companie




18

Descrierea posturilor de lucru: in acest fel dinamica si cuprinsul

activitatii de munca, conflictul si ambiguitatea de rol si lipsa

adecvarii profesionale dispar ca factori de risc sau sunt controlati

intr-un mod mai eficient.

Organizarea si gestiunea adecvata a resurselor materiale si

umane: astfel se pot reduce efectele lucrului in ture, a

suprasolicitarii in munca si a celor produse de mediul fizic de lucru.

Informarea si formarea lucratorilor cu privire la introducerea

schimbarilor in metodologia de lucru si in incorporarea folosirii

noilor tehnologii la locurile de munca: fapt care va ajuta la

diminuarea factorilor de stres cu privire la acestea.

Dezvoltarea de politici privind stabilitatea in munca si calcularea

unor salarii corecte: aceasta masura reduce factorii economici de

stres si cei referitori la competitivitatea excesiva.

Dezvoltarea de politici de descentralizare, flexibilitate si

comunicare din partea companiei: care reduc influenta factorilor

stresori privind structura organizationala. Dezvoltarea de programe adecvate de formare continua: luata la

nivel transversal, aceasta masura permite reducerea efectului

multor factori stresori proveniti din cadrul companiei, ca de

exemplu dinamica si cuprinsul activitatii de munca, conflictele si

ambiguitatea de rol si cei relationati cu noile tehnologii.

Se recomanda sa se aiba in vedere urmatoarele masuri organizationale:

- Imbunatatirea climatului de lucru prin promovarea lucrului in echipa.

- Cresterea gradului de autonomie si control al muncii prin

descentralizarea luarii de dec izii.

- Dispunerea analizarii si definirii posturilor de lucru, prin evitarea

ambiguitatilor si a conflictului de rol.

- Stabilirea liniilor clare de autoritate si responsabilitate.




19

- Definirea competentelor si a responsabilitatilor in mod exact si realist, cu

luarea in considerare a capacitatilor reale ale lucratorilor.

- Optimizarea retelelor de comunicare si promovarea participarii in cadrul

companiei prin imbunatatirea climatului.

- Stimularea colaborarii in cadrul companiei.

- Stimularea flexibilitatii in ceea ce priveste programul de lucru.

- Promovarea securitatii in munca.

- Stabilirea unor obiective c lare pentru roluri profesionale.

- Cresterea recompenselor pentru angajati.

- Stimularea relatiilor interpersonale.

- Intarirea relatiilor soc iale in cadrul grupului de lucru.

- Stabilirea unor sisteme participative si democratice in munca.

- Facilitarea formarii si informarii.

- Stabilirea de linii clare de autoritate.

- Imbunatatirea retelelor de comunicare in cadrul companiei.

Exista programe ce au drept scop imbunatatirea organizarii activitatii de

munca:a. Programe de soc ializare anticipata sau anticipare a realitatii

b. Programe de feedback sau retro-informare.

B. La nivel individual

Antrenarea in dezvoltarea abilitatilor sociale: consta in dezvoltarea

abilitatilor sociale si instruirea in ceea ce priveste folosirea lor,

adaptandu-le la situatiile date. Trebuie sa se centreze in mod

special pe asertivitate, empatie si ascultare activa.

Antrenarea in tehnici de rezolvare a problemelor : are drept scop

ajutarea lucratorilor sa se confrunte c u problemele, sa le acorde o

importanta adecvata si sa fie capabili sa le rezolve dupa

evaluarea diferitelor alternative, luand dec iziile cele mai corecte.




20

Antrenarea in tehnici de comunicare eficienta: cu scopul de a

obtine o comunicare mai buna cu colegii, superiorii si clientii.

Programe de management al timpului: scopul lor este de a

imbunatati modul de organizare a timpului de catre lucrator, prin

gestionarea sarcinilor de lucru astfel incat sa fie capabil sa-si

organizeze timpul intr-un mod cat mai optim.

Aceste patru masuri sprijina imbunatatirea asteptarilor de autoeficienta si a

strategiilor de confruntare si stimuleaza in acelasi timp internalizarea locus-ului

de control favorizand educarea sau stimularea trasaturilor de personalitate.

Ceilalti factori (sex, varsta si stare civila) nu pot fi modificati.

In vederea adoptarii si imbunatatirii strategiilor individuale se pot desfasura

diferite programe ca de exemplu:

1. Programe ce vizeaza strategiile instrumentale: ce au drept scop

dezvoltarea de abilitati pentru solutionarea problemelor, antrenarea pentru

asertivitate si pentru un management corect al timpului.2. Programe ce vizeaza strategii cu caracter paliativ: atunci cand obiec tivul

lor este dezvoltarea de abilitati pentru gestionarea sentimentelor in vederea

mentinerii la o distanta emotionala adecvata a utilizatorului, clientului,

pacientului... (tehnici de relaxare, deconectare dintre spatiul profesional si

spatiul personal...).

3. Programe de sprijin social care transmit lucratorilor un mesaj pozitiv din

partea companiei cu privire la existenta unei preocupari fata de acestia si a

faptului ca sunt importanti si aprec iati.

Tehnicile cele mai eficiente sunt cele cu caracter activ sau centrate pe

problema.




21

C. La nivel social

Variabilele sociale, apartinand unor medii diferite de cel profesional, sunt

foarte dificil de abordat.

In ciuda acestui fapt, o politica de organizare ce are drept scop reducerea

sau eliminarea factorilor de risc si masurile preventive la nivel individual

influenteaza in sens pozitiv factorii sociali.

D. La nivel de relatii interpersonale

Este necesar sa se intareasca legaturile sociale dintre lucratori, favorizand

munca in echipa si evitand izolarea si trebuie ca acestia sa fie instruiti in ceea

ce priveste strategiile de colaborare si cooperare in cadrul grupului.

Promovarea si planificarea sprijinului soc ial in munca.

Se recomanda crearea de grupuri de sprijin pentru a se dezbate

tema privind relatia cu activitatea de munca.

Asigurarea unui management bun cu aplicarea unui stil adecvat.

Formarea managerilor in acest sens. Antrenarea in dezvoltarea abilitatilor sociale.

Este necesara stabilirea unor sisteme democratice-participative in

munca.

Consolidarea dinamicii de grup in vederea cresterii controlului

lucratorului asupra cererilor psihologice ale activitatii de munca.

Stabilirea unor activitati de monitorizare profesionala (in grup) a

lucratorilor.




22

8. CONCLUZII

Sindromul burnout este o problema care tinde sa se transforme intr-un

fenomen global ce afecteaza toate categoriile de lucratori si care implica uncost din ce in ce mai mare pentru persoane, pentru diferitele sectoare de

productie si pentru societate, astfel ca preocuparea pentru acest subiect este

in crestere.

In general, legislatia nu prevede sindromul burnout ca boala profesionala,

incadrandu-l ca accident de munca, fiind un dezechilibru psihosocial

neasociat unui risc fizic. Acelasi lucru se intampla in cazul recunoasterii

judiciare a sindromului burnout de catre jurisprudenta, care il incadreaza ca

accident de munca (De exemplu, Sentinta TS din 26 octombrie 2000, Spania).

Din acest motiv se subliniaza din partea diferitelor medii sociale (organizatii

sindicale si experti) necesitatea unei reformari a normativei in vigoare pentru

includerea acestui sindrom pe lista bolilor profesionale prevazuta de legea

aflata in vigoare, in vederea desfasurarii de programe ce au drept scop

prevenirea acestei patologii de munca.




23

9. BIBLIOGRAFIE

1. ALONSO-FERNÁNDEZ, F. Psihopatologia muncii Ed. EDIKAMED, 1997.

2. BRONSBERG, B; VESTLUMD, N. Nu te epuiza - Barcelona, Ed. Cúmulus, 1998.

3. FERRER, R, et al. Epuizarea in munca: burnout Ed. Egido Editorial, 2005.

4. GIL-MONTE, P. R. Sindromul de epuizare prin munca (Burnout): o boala

profesionala in societatea zilelor noastre Ed. Pirámide, 2005.

5. GIL-MONTE, P. R. Aproximari psihosociale si studii de diagnosticare a

sindromului de epuizare in munca (burnout) Monografie Revista dePsihologie a Muncii si a Organizatiilor, 16(2), 2000.

6. HURRELL, J .J . Occupational stress. Issues and developments in research

London: Taylor&Francis, 1998.

7. MASLACH C. Y J ASÓN S. E. Manualul MBI: "Inventarul Burnout al lui Maslach:

sindromul de epuizare datorita stresului participativ Editia TEA, Madrid, 1997.

8. DIVERSI AUTORI Numar monografic privind „sindromul burnout” Revista de

Psihologie a Muncii si a Organizatiilor, 16 (2), 2000.

9. RAMOS CAMPOS, F Sindromul burnout: stres si sanatate Ed. Klinic, S. L., 2001.

10. FERNANDO MANSILLA IZQUIERDO, Riscuri psihosociale in munca: teorie si

practica.

11. NOTE TEHNICE DE PREVENTIE (INSHT): 318, 355, 349, 438.

12. “STRESUL IN MUNCA”: NATIONAL INSTITUTE FOR OCUPACIONAL SAFETY AN

HEALTH (NIOSH).

13. “TEHNICI COGNITIVE PENTRU TRATAREA STRESULUI”: Mckay, Davis y Fanning.

Ed. Martínez Roca.

14. “FAC TORII PSIHOSOCIALI IN PREVENIREA RISCURILOR IN MUNCA: STRESUL

OCUPATIONAL”: Carlos Calero J aén - Rogelio Navarro Domenichelli. UGT-

PV.




24

15. DOCUMENT DE REFLECTIE SINDICALA REFERITOARE LA ZILELE CONFEDERALE

ALE UGT PRIVIND „NOILE REALITATI ALE ACTIVITATII DE MUNCA. RASPUNSURI

SINDICALE: UGT.

16. ERGONOMIA SI PSIHOSOCIOLOGIA APLICATA. MANUAL PENTRU FORMAREA

SPECIALISTULUI: J avier Llaneza Álvarez. Ed. Lex Nova.

17. Moreno-J iménez,B (1997) Evaluarea cognitiva a personalitatii. En Buela

Casal,G. y Sierra,J . (Eds). Manual de Evaluare Psihologica. Madrid: Secolul

XXI.

18. Rodriguez Marin, J . (1995) Psihologia Soc iala a Sanatatii. Madrid: Sinteza.

sindromul de burnout

Documents