MUNCĂ ȘI JUST IȚ IE SOCIALĂ Digitalizarea poate să produ-că schimbări perturbatoare pentru organizațiile sindicale, relațiile de muncă și echilibrul de putere dintre angajatorii și angajații din sectorul bancar.

În ultimele decenii, puterea asociațională și instituțională a sindicatelor din România s-a diminuat, fapt com-pensat de penuria tot mai mare de pe piața muncii.

Digitalizarea a determinat eforturi organizaționale spo-rite și transformări pozitive ale dialogului social la nivel de companie și a contribuit la redeschiderea negocierii colective la nivel de sector.

Ștefan Guga și Marcel SpatariSeptembrie 2020

Digitalizarea oferă sindicatelor românești un avantaj

SECTORUL BANCAR REVINE LA NEGOCIERE

SINDICATE ÎN TRANSFORMARE 4.0

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – SECTORUL BANCAR REVINE LA NEGOCIERE

SECTORUL BANCAR REVINE LA NEGOCIEREDigitalizarea oferă sindicatelor românești un avantaj

MUNCĂ ȘI JUST IȚ IE SOCIALĂ

«Sindicate în Transformare 4.0» examinează acțiunile strategice ale sindicatelor pentru mobilizarea resurselor de putere în «noua lume a muncii» în care capitalul utilizează tehnologia digitală pentru a reorganiza producția și procesul muncii. Programul Sindical Global al FES urmărește să înțe-leagă modul în care este afectat echilibrul de putere dintre capital și muncă și modul în care lucrătorii reacționează la amenințările valului digital către și mai multă exploatare și precaritate a lucrătorilor. Urmând o abordare a dialogului, orientată către acțiune, proiectul intenționează, în ultimă in-stanță, să contribuie la reflecțiile strategice, experimentele și transformarea decisă a sindicatelor.

1

Conținut

INTRODUCERE 2

SECTORUL BANCAR ȘI DIGITALIZAREA ÎN CONTEXT EUROPEAN 2

RESTRUCTURAREA ȘI DIGITALIZAREA DIN SECTORUL BANCAR ROMÂNESC 4

SITUAȚIA MUNCII ORGANIZATE 8

REACȚIILE SINDICATELOR LA DIGITALIZARE 11

CONCLUZII 13

2

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – SECTORUL BANCAR REVINE LA NEGOCIERE

INTRODUCERE

O privire mai atentă asupra traiectoriei chestiunii muncii din ultimul deceniu ne arată o mutație substanțială de la preo-cupările legate de pierderea locurilor de muncă din cauza scăderii economice la transformările induse de o schimba-re tehnologică hotărâtoare. Cuvinte de ordine precum digi-talizare, «industrializare 4.0» și altele asemenea au înlocuit narațiunile crizei, în timp ce dezbaterile despre chestiunea forței de muncă au acum loc sub stindardul unor expresii precum «viitorul muncii» sau «noua lume a muncii», sub-liniind impactul potențial radical al schimbării tehnologice nu doar asupra ocupării și siguranței locului de muncă, ci și asupra conținutului locului de muncă, a condițiilor de lucru, abilităților, veniturilor, inegalității și relațiilor de muncă în cel mai larg sens posibil. Pentru sindicate, aceste transformări sunt deopotrivă o provocare și o oportunitate de a-și rege-nera eforturile organizaționale și de a spori puterea de ne-gociere a locului de muncă.

Scopul acestei lucrări este de a examina un caz particular de reacție sindicală la digitalizare, într-un decor social și econo-mic particular: sectorul bancar din România.1 Așa cum va demonstra lucrarea, digitalizare are potențialul de a aduce schimbări perturbatoare în organizarea muncii, relațiile in-dustriale și echilibrul de putere dintre angajatorii și angajații din sectorul bancar, dar schimbările nu sunt abrupte și sindi-catele se pot adapta prin adoptarea unei abordări pro-active.

Vom cerceta, prin intermediul unei abordări de resurse de putere, riscurile și oportunitățile aduse de schimbarea teh-nologică din sectorul bancar românesc, atât în prezent, cât și în viitor. Chiar dacă digitalizarea poate să transforme situ-ația sindicatelor în mai multe moduri, impactul ei este întot-deauna mediat de combinații de resurse de putere specifice domeniului și zonei. În procesul de adaptare și înnoire, an-gajații se pot confrunta cu o scădere a puterii de negociere a locului de muncă, atunci când automatizarea le amenință locurile de muncă și reduce cerințele referitoare la calificare, sau pot cunoaște un progres substanțial atunci când digita-lizarea duce la crearea unor slujbe noi, vitale pentru func-ționarea infrastructurilor la scară mare și a echipamentelor automate. În termeni de putere instituțională, sindicatele ro-mânești au devenit mai slabe de-a lungul ultimelor decenii, în principal din cauza transformărilor economice imense și a unei atitudini guvernamentale din ce în ce mai ostile muncii organizate – criza de la sfârșitul anilor 2000 și modificările juridice adoptate în 2011 au accelerat mult această slăbire a muncii organizate. Nici din punct de vedere asociativ lu-crurile nu au mers foarte bine, chiar dacă pierderea de pu-tere organizațională a fost compensată recent, în parte, de penuria crescândă a piețelor muncii. Sindicatele din sectorul

1 Lucrarea se bazează pe analizarea unor date statistice secundare și a altor informații disponibile public (rapoarte anuale ale băncilor, re-latări de presă), împreună cu informații culese din interviurile între-prinse de autori cu reprezentanți sindicali ai grupurilor bancare im-portante sindicalizate din România, ca și cu reprezentanți sindicali de la nivelul sectorului. Îi mulțumim dlui Constantin Paraschiv, președin-tele Federației Sindicatelor din Asigurări și Bănci, pentru ajutorul ofe-rit cercetării noastre.

bancar, având o vizibilitate publică limitată și fiind lipsite de o tradiție a militantismului fățiș, au un potențial redus de a exercita putere societală (putere discursivă sau coalițională) și, oricum, impactul în acest domeniu ar fi slab, deoarece consecințele automatizării din acest sector nu sunt văzute ca fiind problematice din punct de vedere moral. Acest pei-saj general este, fără îndoială, populat de un mare număr de excepții și variații, și vom detalia mai jos ce înseamnă de fapt toate acestea pentru sindicatele din sectorul bancar.

Lucrarea este structurată astfel. În secțiunea următoare prezentăm pe scurt situația de la nivel european, concen-trându-ne asupra digitalizării și activității bancare. Apoi ne concentrăm asupra sectorului bancar românesc, descriind cum arată digitalizarea în acest context particular, care sunt implicațiile ei asupra echilibrului structural de putere și ce resurse de putere instituțională sau a locului de muncă pot mobiliza sindicatele pentru apărarea intereselor membrilor lor. În a treia secțiune, analizăm mai atent situația sindica-telor din sectorul bancar românesc, premisa noastră fiind că, chiar dacă puterea asociativă depinde în înalt grad de alte resurse de putere, ea este, totuși, singura pe care sindi-catele o pot cultiva în mod activ. În a patra secțiune exami-năm modul în care sindicatele românești din sectorul bancar au reacționat până acum la schimbarea tehnologică și care sunt așteptările și planurile lor pentru viitor. În sfârșit, discu-tăm despre modul în care cazul nostru dezvăluie chestiuni mai generale referitoare la rolul sindicatelor în transformări-le tehnologice care influențează relațiile de muncă.

SECTORUL BANCAR ȘI DIGITALIZAREA ÎN CONTEXT EUROPEAN

Europa e în avangarda dezbaterii despre digitalizare și im-pactul economic și social al acesteia. În domeniile cu utili-zare intensivă de capital, această chestiune este înconjurată de incertitudini profunde (nevoia unor cheltuieli de capital imense, câștiguri nesigure, perspective de piață necunoscu-te) care, cel mai probabil, vor întârzia o schimbare cu adevă-rat radicală. În sectorul bancar, procesele foarte digitalizate nu sunt science fiction – de fapt, lucrurile stau deja așa pen-tru multe bănci și clienții lor.

Potrivit unui raport Mastercard din 2019, 84% dintre euro-peni utilizează în mod regulat banking-ul digital, 63% folo-sesc aplicații bancare mobile ale băncilor tradiționale și 25% aplicații ale băncilor exclusiv digitale.2 În condițiile unei utili-zabilități și popularități crescânde a cardurilor bancare, ca și a banking-ului online și mobil, utilizarea banilor lichizi pen-tru tranzacțiile cotidiene e în scădere în majoritatea econo-miilor importante.3 În general, digitalizarea a redus nevoia

2 Mastercard, «Digital banking has become part of European’s everyday life new study from Mastercard reveals», disponibil la: https://newsroom.mastercard.com/eu/press-releases/digital-ban-king-has-become-part-of-europeans-everyday-life-new-stu-dy-from-mastercard-reveals/.

3 Despre utilizarea banilor lichizi, vezi Tanai Khiaonarong și David Hum-phrey, «Cash use across countries and the demand for central bank digital currency», Document de lucru al FMI 19/46, martie 2019.

https://newsroom.mastercard.com/eu/press-releases/digital-banking-has-become-part-of-europeans-everyday-life-new-study-from-mastercard-reveals/https://newsroom.mastercard.com/eu/press-releases/digital-banking-has-become-part-of-europeans-everyday-life-new-study-from-mastercard-reveals/https://newsroom.mastercard.com/eu/press-releases/digital-banking-has-become-part-of-europeans-everyday-life-new-study-from-mastercard-reveals/

3

SECTORUL BANCAR ȘI DIGITALIzAREA ÎN CONTExT EUROPEAN

de contact fizic dintre clienți și bănci, permițând băncilor europene să își reducă în mod continuu atât infrastructura fizică, cât și personalul, așa cum arată Figura 1. Analiștii do-meniului bancar estimează că, la sfârșitul lui 2020, nu mai puțin de 62% din băncile de la nivel global vor fi «mature din punct de vedere digital», comparativ cu doar 18% în 2018; în Europa, se așteaptă ca schimbarea să fie și mai ra-pidă (de la 15% la 68%).4

Desigur, în continuare există multe necunoscute: una din ele este securitatea, iar alta automatizarea proceselor invizibile pentru clienți. Inteligența artificială, blockchain-ul, tehnolo-gia cloud, realitatea augmentată sau biometrica sofisticată sunt inovații cu un potențial imens pentru domeniul ban-car, a căror adoptare în masă urmează abia să se întâmple. Scenariile de viitor indică nu doar o experiență de banking complet digitală, lipsită de interacțiune fizică și bani lichizi a utilizatorilor, ci și procese interne și intermediare aproape complet digitale și automatizate ale băncilor.

4 Ernst & Young, «Global banking outlook 2018: pivoting toward an innovation-led strategy», 2018, p. 15.

Se așteaptă ca impactul digitalizării asupra muncii și lucrăto-rilor din sectorul bancar să fie similar cu cel din alte dome-nii: automatizare și subsecventa eliminare a multor locuri de muncă, într-o anumită măsură compensată de ocuparea în creștere din noile activități, înlocuirea locurilor de muncă de calificare inferioară și medie cu unele de calificare înal-tă, redistribuirea multor angajați și o nevoie crescândă de recalificare, polarizarea locurilor de muncă și diferențe de salarizare tot mai mari. În mod firesc, potențialele locuri de muncă pierdute se află în fruntea agendei5, dar nu există do-

5 În general, sindicatele din sectorul bancar nu au acces la acest tip de informații. Vezi Morten Clausen, «UNI Finance research project on global Job-loss in the Finance sector due to digitalization», Congre-sul Mondial al UNI Global Union, 17-20 iunie 2018.

Sursă date: Eurostat

238

233

229

223

218

211

204

198

189

183

174

154 16

1

162

164 17

0

174

178

180

184

187 192

100

120

140

160

180

200

220

240

260

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

nr de locuitori la un angajat bancar agenții (mii)

Figura 1Agenții și personal bancar în UE

Sursă date: Federația Bancară Europeană

mii schimbare procentuală

procent de femei

2008 Q3 2019 Q3 2008 Q3 2019 Q3

Activități de servicii financiare, cu excepția asigurărilor și fondurilor de pensii

total 4189 3725 –11,1%

52,3% 52,2%bărbați 1999 1782 –10,8%

femei 2191 1943 –11,3%

Asigurări, reasigurări și fonduri de pensii, cu excepția asigurării sociale obligatorii

total 1214 1217 +0,3%

54,7% 54,4%bărbați 550 555 +1,0%

femei 664 662 –0,2%

Activități auxiliare serviciilor financiare și activităților de asigurare

total 1257 1643 +30,8%

47,0% 44,2%bărbați 667 917 +37,6%

femei 590 726 +23,0%

Tabelul 1 Employment in the EU28 financial sector by subsector and gender

4

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – SECTORUL BANCAR REVINE LA NEGOCIERE

2019, în timp ce activități precum piețele financiare (clasi-ficate drept auxiliare de codul CAEN) și-au sporit persona-lul cu peste 30% (tabelul 1). Declinul ușor mai pronunțat al ocupării feminine se datorează tipurilor de slujbe cele mai afectate (de exemplu, slujbele bancare de contact cu clien-ții sunt de obicei feminizate și, de asemenea, sunt primele afectate de digitalizare).

Dacă privim cota ocupării feminine din serviciile financiare (tabelul 2), observăm că forța de muncă din Europa Centra-lă și de Est este mult mai feminizată decât în Occident, fără îndoială în mare parte din cauza predominanței activităților de banking cu amănuntul din aceste țări. Neuitând că acti-vitățile de contact cu clienții sunt primele afectate de digita-lizare, o cotă mai mică a ocupării feminine ar putea indica faptul că Europa Centrală și de Est și alte țări au cunoscut în ultimul deceniu schimbări substanțiale ale banking-ului cu amănuntul. Deoarece gradul de feminizare constituie o aproximare bună pentru ponderea banking-ului cu amănun-tul în sectorul financiar al unei țări, iar inovații importante din banking-ul cu amănuntul sunt deja viabile din punct de vedere economic, putem presupune că sectoarele bancare puternic feminizate se află, pe termen scurt și mediu, sub un risc sporit de pierdere a locurilor de muncă din cauza unei digitalizări extensive. Cum am amintit mai sus, există cu toa-te acestea mulți alți factori care trebuie luați în considerare atunci când evaluăm ritmul și impactul digitalizării în contex-te naționale particulare.

În afara chestiunii pierderii locurilor de muncă, există o ne-voie crescândă pentru abordarea mutației anticipate re-feritoare la cerințele de calificare. O cercetare din 2019 a domeniului bancar global indica faptul că în 2022 peste 40% din bănci vor derula programe de recalificare în ma-să, pentru a asigura adaptabilitatea forței de muncă la noile tehnologii.7 Astfel, atât în prezent, cât și în viitor, ne putem aștepta ca transformarea locurilor de muncă să reprezinte o provocare majoră pentru sindicate. Dat fiind că în multe domenii politicile care pun accent pe plecarea voluntară a angajaților sunt preferate concedierilor forțate și că penuria de pe piețele muncii din Europa înseamnă că există suficien-te posibilități de angajare, este posibil ca, atunci când vine vorba de siguranța locului de muncă, transformarea locuri-lor de muncă să fie percepută drept chestiune care necesită mai multă atenție decât accentul pe care sindicatele îl pun în mod tradițional pe protecția împotriva simplei reduceri a locurilor de muncă.

RESTRUCTURAREA ȘI DIGITALIZAREA DIN SECTORUL BANCAR ROMÂNESC

În anii 2000, în sectorul bancar românesc a avut loc o pre-facere masivă, începând cu privatizarea majorității băncilor mari de stat prin capitalul străin și dezvoltarea agresivă a banking-ului cu amănuntul, îndreptată în primul rând către

7 Accenture, «The dawn of banking in the post-digital era. Accenture Banking Technology Vision», 2019, p. 15.

vezi concrete despre reducerea locurilor de muncă din cauza digitalizării în Europa și în general în lume.6

Ultimul deceniu a cunoscut o transformare substanțială a ocupării din sectorul financiar din Europa. Ocuparea din sectorul bancar tradițional a scăzut cu 11% între 2008 și

6 Vezi: American Banker, «Global banks cutting nearly 80,000 jobs this year, most since 2015», 27 decembrie 2019, disponibil la: https://www.americanbanker.com/articles/global-banks-cutting-nearly-80-000-jobs-this-year-most-since-2015; Financial Times, «Europe’s banks slash 60,000 jobs as outlook turns negative», 7 decembrie 2019, disponibil la: https://www.ft.com/content/e17ee0f2-183b-11ea-9ee4-11f260415385; Reuters, «UniCredit could cut around 10,000 jobs under new plan», 22 iulie 2019, disponibil la: https://de.reuters.com/article/uk-unicredit-jobs/unicredit-could-cut-around-10000-jobs-under-new-plan-sources-idUKKCN1UH1P9 ; Reuters, «Deutsche Bank to cut 18,000 jobs in 7.4 billion euro overhaul», 7 iulie 2019, disponibil la: https://www.reuters.com/article/us-deut-sche-bank-strategy/deutsche-bank-to-cut-18000-jobs-in-7-4-billion-euro-overhaul-idUSKCN1U20J2.

2008 2018 2018 vs. 2008

EU 52,6% 52,3% –0,4 pp

BG 69,2% 71,1% +1,9 pp

LT 74,2% 68,5% –5,7 pp

RO 68,9% 68,5% –0,4 pp

PL 70,3% 67,3% –3,0 pp

HU 69,8% 66,5% –3,4 pp

HR 71,2% 65,0% –6,2 pp

EE 69,3% 64,6% –4,8 pp

LV 71,7% 64,3% –7,4 pp

SI 72,2% 63,6% –8,6 pp

FI 71,1% 60,5% –10,6 pp

SK 65,2% 58,0% –7,2 pp

CZ 63,8% 57,7% –6,1 pp

CY 54,4% 55,8% +1,3 pp

FR 55,6% 54,9% –0,7 pp

SE 54,1% 54,5% +0,4 pp

EL 53,2% 54,3% +1,2 pp

DE 54,2% 54,1% –0,0 pp

AT 53,8% 53,8% +0,0 pp

ES 43,1% 49,2% +6,2 pp

IE 57,3% 49,1% –8,2 pp

LU 39,3% 46,7% +7,4 pp

MT 52,3% 46,7% –5,6 pp

BE 46,2% 45,9% –0,4 pp

PT 46,6% 45,8% –0,8 pp

UK 48,8% 45,7% –3,1 pp

IT 39,8% 44,0% +4,2 pp

DK 50,1% 42,9% –7,2 pp

NL 46,3% 33,2% –13,2 pp

Tabelul 2 Ocuparea feminină din serviciile financiare (procent din total)

Sursă date: Eurostat

https://www.americanbanker.com/articles/global-banks-cutting-nearly-80-000-jobs-this-year-most-since-2015https://www.americanbanker.com/articles/global-banks-cutting-nearly-80-000-jobs-this-year-most-since-2015https://www.americanbanker.com/articles/global-banks-cutting-nearly-80-000-jobs-this-year-most-since-2015https://www.ft.com/content/e17ee0f2-183b-11ea-9ee4-11f260415385https://www.ft.com/content/e17ee0f2-183b-11ea-9ee4-11f260415385https://de.reuters.com/article/uk-unicredit-jobs/unicredit-could-cut-around-10000-jobs-under-new-plan-sources-idUKKCN1UH1P9https://de.reuters.com/article/uk-unicredit-jobs/unicredit-could-cut-around-10000-jobs-under-new-plan-sources-idUKKCN1UH1P9https://de.reuters.com/article/uk-unicredit-jobs/unicredit-could-cut-around-10000-jobs-under-new-plan-sources-idUKKCN1UH1P9https://www.reuters.com/article/us-deutsche-bank-strategy/deutsche-bank-to-cut-18000-jobs-in-7-4-billion-euro-overhaul-idUSKCN1U20J2https://www.reuters.com/article/us-deutsche-bank-strategy/deutsche-bank-to-cut-18000-jobs-in-7-4-billion-euro-overhaul-idUSKCN1U20J2https://www.reuters.com/article/us-deutsche-bank-strategy/deutsche-bank-to-cut-18000-jobs-in-7-4-billion-euro-overhaul-idUSKCN1U20J2

5

RESTRUCTURAREA ȘI DIGITALIzAREA DIN SECTORUL BANCAR ROMâNESC

Sursă date: Banca Națională a României (BNR), FMI

Sursă date: BNR

0

5

10

15

20

25

30

35

40

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

agenții (stânga) număr de agenții la 100.000 de adulți (dreapta)

Sursa Datelor: Banca Națională a României (BNR), FMI

Figura 3 Dezvoltarea sectorului bancar românesc

Figura 4 Volumul creditelor bancare în funcție de tipul riscului (miliarde lei) și numărul debitorilor (mii)

Figura 2Numărul agențiilor bancare din România

45%

50%

55%

60%

65%

20

30

40

50

60

70

80

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

număr de bănci (stânga)

angajați (mii, stânga)

număr de agenții la 100.000 de adulți (dreapta)

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

0

50

100

150

200

250

300

350

400

Jan.

200

7Ju

n. 2

007

Nov

. 200

7A

pr. 2

008

Sep.

200

8Fe

b. 2

009

Jul.

2009

Dec

. 200

9M

ay 2

010

Oct

. 201

0M

ar. 2

011

Aug

. 201

1Ja

n. 2

012

Jun.

201

2N

ov. 2

012

Apr

. 201

3Se

p. 2

013

Feb.

201

4Ju

l. 20

14D

ez. 2

014

May

201

5O

ct. 2

015

Mar

. 201

6A

ug. 2

016

Jan.

201

7Ju

n. 2

017

Nov

. 201

7A

pr. 2

018

Sep.

201

8Fe

b. 2

019

Jul.

2019

Dec

. 201

9

credite de consum imobiliare

alte credite pentru gospodării instituții financiare nemonetare

corporații nefinanciare administrație publică

nerezidenți debitori (dreapta, mii)

6

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – SECTORUL BANCAR REVINE LA NEGOCIERE

Chiar dacă creșterea economică și-a revenit substanțial du-pă 2014, în timp ce volumul creditului și numărul debitorilor a înregistrat maxime susținute după începutul lui 2017 (fi-gura 4), băncile au continuat să închidă agenții și să reducă personalul (figurile 2 și 5). Una peste alta, în ultimii cinci ani restructurarea a avut puțin de-a face cu consecințele Marii Recesiuni, dat fiind că băncile gestionau un număr de tran-zacții și o activitate de creditare în creștere cu agenții și an-gajați tot mai puțini.

Adoptarea soluțiilor digitale a contribuit semnificativ la a fa-ce posibil acest lucru. Chiar dacă prozaică pentru standar-dele de astăzi, larga disponibilitate și utilizare a cardurilor bancare este unul din principalele elemente de transforma-re a banking-ului în unul digital, fără bani lichizi. În Româ-nia, absorbția de carduri bancare a crescut substanțial odată cu boom-ul bancar al anilor 2000, chiar dacă până relativ recent ele erau folosite în principal pentru retrageri de bani lichizi (până în 2014, numărul total al retragerilor de bani li-chizi de la bancomate a fost mai mare decât numărul total al plăților cu cardul). În 2015-2016, reprezentanții băncilor încă se mai plângeau din cauza relativei lipse de dezvoltare a infrastructurii de plată cu cardul și de preferința clienților lor pentru banii lichizi.9 De atunci situația s-a schimbat sem-nificativ, numărul bancomatelor începând să scadă pentru prima oară în istoria recentă, în timp ce numărul cardurilor bancare și valoarea tranzacțiilor cu cardul au crescut rapid (figura 6).10

9 Deloitte și CPBR, «Băncile și creșterea economică. Lecțiile trecutului pentru un viitor mai bun», 2015, p. 40.

10 Numărul tranzacțiilor cu cardul a crescut foarte rapid după 2008, dar ritmul s-a accelerat semnificativ în ultimii ani. Nu sunt disponibile date pentru perioada dinaintea lui 2008.

populația generală8. Numărul agențiilor a crescut de peste două ori, de la puțin peste 3.000 în 2003-2004 la aproape 7.400 în 2008 (figura 2), în timp ce numărul angajaților băn-cilor a crescut, de-a lungul aceleiași perioade, de la 47.000 la 72.000 (figura 3). Capitalul străin a fost deosebit de agre-siv, ducând la o creștere a concentrării sectorului: în 2008, peste 60% din totalul activelor bancare din România erau deținute de cele mai mari cinci bănci, toate aflate în propri-etate străină (figura 3). În ajunul Marii Recesiuni, banking-ul se transformase pe deplin în ceea ce este și astăzi: un dome-niu dominat de bănci din ce în ce mai mari, deținute în mare parte de capitalul străin și orientate în principal spre activități cu amănuntul pentru populația generală.

În timpul crizei financiare, sectorul bancar românesc a fost lovit puternic de prăbușirea pieței imobiliare și de diminu-area veniturilor populației datorată scăderii economice și austerității. Restructurarea de după Marea Recesiune a afec-tat toate aspectele activității bancare. Numărul băncilor a scăzut de la 42 în 2007 la 32 în 2018, mai multe bănci pu-ternic afectate economic fiind absorbite prin fuziuni și achi-ziții. Astfel de tranzacții au facilitat concentrarea activelor, care după 2014 a început să crească din nou. În plus, scă-derea ocupării bancare de 25% între 2008 și 2018 a fost printre cele mai mari din Europa, pe potriva unei și mai ma-ri scăderi (de aproximativ 40%) a numărului agențiilor ban-care. Tendința de reducere a infrastructurii fizice a băncilor nu a fost întreruptă de revenirea la viață a activității bancare.

8 Începând cu primii ani 2000, sectorul bancar românesc a fost domi-nat de capitalul străin. Potrivit Federației Bancare Europene, în 2016 peste 90 de procente din totalul activelor bancare erau deținute de capitalul străin, băncile austriece, olandeze, franceze, italiene și gre-cești constituind principalii investitori. De atunci cota capitalului străin a scăzut, ajungând la 75% la sfârșitul lui 2018, în principal da-torită rapidei expansiuni a Băncii Transilvania, aflată în proprietate in-ternă.

Sursă date: Institutul Național de Statistică (INS), BCE

Figura 5 Angajații din sectorul financiar românesc

1,0%

1,2%

1,4%

1,6%

1,8%

2,0%

0k

20k

40k

60k

80k

100k

120k

Jui

n 20

00

Jui

n 20

01

Jui

n 20

02

Jui

n 20

03

Jui

n 20

04

Jui

n 20

05

Jui

n 20

06

Jui

n 20

07

Jui

n 20

08

Jui

n 20

09

Jui

n 20

10

Jui

n 20

11

Jui

n 20

12

Jui

n 20

13

Jui

n 20

14

Jui

n 20

15

Jui

n 20

16

Jui

n 20

17

Jui

n 20

18

Jui

n 20

19

intermediere financiară

asigurări

activități auxiliare

itermediere financiară (procent din total)

banking (procent of total)

7

RESTRUCTURAREA ȘI DIGITALIzAREA DIN SECTORUL BANCAR ROMâNESC

facilă a operațiunilor de contact cu clienții de cele de birou și reducerea suprafeței de contact cu clienții a băncilor fără o reducere corespunzătoare a penetrării pieței.

Astfel, tendința de optimizare a activelor declanșată de Ma-rea Recesiune a continuat sub auspiciile digitalizării. Rezul-tatele au fost impresionante: după 2015, băncile românești au reușit să-și extindă activitatea la niveluri fără precedent, în timp ce și-au redus infrastructura fizică și personalul la nivelul mijlocului anilor 2000. Acest lucru a fost posibil în mare parte datorită unei puternice presiuni către reducerea frecvenței tranzacțiilor cu bani lichizi și a necesității interac-țiunii fizice dintre bănci și clienți.11 Chiar dacă reprezentan-ții băncilor amintesc introducerea unor noi tehnologii cum

11 Ar trebui să remarcăm de asemenea schimbările calitative ale infras-tructurii fizice a băncilor. O evoluție recentă a fost introducerea acce-lerată a unor bancomate mai complexe, care pot gestiona majorita-tea tranzacțiilor tipice ale clienților cu amănuntul. Băncile importante și-au renovat agențiile prin reducerea spațiului aferent birourilor pen-tru a introduce mai multe aparate. Desigur, acest lucru implică o re-ducere a muncii umane necesare funcționării cotidiene a agențiilor bancare.

O altă inovație digitală care a catalizat restructurarea este as-censiunea banking-ului online și mobil, pe care toate băncile au început să-l dezvolte agresiv în a doua jumătate a anilor 2010. Astfel de soluții digitale sunt menite să reducă nevoia contactului fizic dintre bănci și clienții lor, facilitând astfel re-ducerea numărului de agenții și a personalului asociat.

În ultimii 15 ani, băncile românești și-au schimbat strategia de dezvoltare a rețelelor de agenții de două ori. Înaintea Ma-rii Recesiuni, băncile au trecut de la agenții mari, complet in-tegrate la unități mici, de proximitate, pentru a câștiga cotă de piață într-o economie în creștere puternică în care ban-king-ul era relativ nedezvoltat. Odată ce efectele imediate ale crizei s-au estompat, băncile s-au îndreptat către o abor-dare a creșterii mai pragmatică și orientată către profit care continuă să prevaleze și astăzi. Această ultimă mutație a im-plicat un număr semnificativ de închideri de agenții, fără o revenire la agențiile complet integrate de pe vremuri. Noul model de afaceri se bazează pe agenții de-integrate și ope-rațiuni centralizate de birou din anumite locații speciale. În timp, progresul tehnologiilor digitale a adus o contribuție importantă la această evoluție, permițând separarea fizică

Sursă date: BNR

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

carduri de credit și debit (milioane) bancomate (mii)Sursă date: BNR

Figura 7 Valoarea tranzacțiilor cu cardul

Figura 6Cardurile bancare și infrastructura de bancomate

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

0

10

20

30

40

50

60

Mar

. 200

8

Nov

. 200

8

Jul.

2009

Mar

. 201

0

Nov

. 201

0

Jul.

2011

Mar

. 201

2

Nov

. 201

2

Jul.

2013

Mar

. 201

4

Nov

. 201

4

Jul.

2015

Mar

. 201

6

Nov

. 201

6

Jul.

2017

Mar

. 201

8

Nov

. 201

8

Jul.

2019

valoarea plăților cu cardul (miliarde lei)

valoarea retragerilor de la bancomate(miliarde lei)

plăți cu cardul ca procent din tranzacțiile cu cardul (retrageri de bani lichizi + plăți cu cardul)

8

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – SECTORUL BANCAR REVINE LA NEGOCIERE

de contact cu clienții (care sunt puternic feminizate). Pen-tru sindicate, chestiunea de gen nu constituie o preocupare majoră atunci când vine vorba de restructurare și digitalizare, și nu există niciun motiv semnificativ pentru a crede că distri-buția de gen existentă din ocuparea sectorului bancar se va modifica semnificativ în viitorul previzibil.

SITUAȚIA MUNCII ORGANIZATE

Dată fiind situația schițată până acum, e evident că pentru sindicatele din sectorul bancar românesc efectele digitaliză-rii sunt amplificate de presiunea constantă a angajatorilor către restructurare. Chiar dacă digitalizarea vine cu provo-cările ei specifice, cum ar fi nevoia de noi abilități, impactul ei asupra ocupării nu este extraordinar, dacă luăm în con-siderare trecutul recent al reducerii de locuri de muncă din sectorul bancar. Există două implicații importante: în primul rând, este posibil ca sindicatele să nu distingă digitalizarea ca pe un producător de provocări majore, ci s-o abordeze ca factor suplimentar care contribuie la problema mai lar-gă a restructurării; în al doilea rând, capacitatea sindicatelor de a trata chestiunea digitalizării este determinată, în mare măsură, de modul în care ele au negociat perioada de după criză. Mai jos, examinăm situația muncii organizate din sec-torul bancar românesc din perspectiva resurselor de putere ale sindicatelor.

Deteriorarea puterii instituționale Pentru toate sindicatele din România, cel mai problematic aspect al deceniului trecut a fost pachetul anti-criză imple-mentat de guvern începând cu 2010, care conținea nu doar austeritate, ci și o modificare majoră a legislației referitoare la relațiile de muncă, care a redus drastic puterea instituțio-nală a tuturor sindicatelor. Pentru sectorul bancar, cele mai relevante modificări includeau și un prag sporit al «repre-zentativității» pentru sindicatele de la nivel de unitate de 50% din numărul total al angajaților, sub care aceștia nu au dreptul de a negocia, și cerința ca atât sindicatele, cât și an-gajatorii care semnează un acord la nivel de ramură să re-prezinte cel puțin 50% din angajații din domeniul respectiv – dacă fie sindicatele, fie angajatorii cumulează mai puțin

ar fi automatizarea procesării robotice în scopul optimizării operațiunilor interne, cel mai vizibil impact al digitalizării din acest domeniu dominat de activitatea cu amănuntul rămâne la punctul de interacțiune dintre bancă și client, și aici și-au concentrat băncile majoritatea eforturilor până acum. Chiar dacă impactul digitalizării asupra locurilor de muncă e difi-cil de disociat de cel al restructurării din cauze non-tehnolo-gice, putem spune că în ultimii trei-patru ani digitalizarea a devenit un factor major al reducerii și transformării locurilor de muncă.12

Chiar dacă se consideră că reducerile de locuri de muncă da-torate transformării digitale afectează mai ales operațiunile de contact cu clienții, care în România sunt puternic femini-zate, echilibrul de gen al sectorului bancar din România nu s-a modificat semnificativ în ultimii ani, mai ales în compara-ție cu alte țări ale Europei Centrale și de Est (figura 8), chiar dacă o ușoară scădere a cotei ocupării feminine începe să devină vizibilă odată cu 2015. Există mai multe explicații po-sibile pentru acest lucru, chiar dacă e evident că aceste cifre sunt în cel mai bun caz aproximative în ce privește evaluarea echilibrului de gen, în sens strict, din sectorul bancar.13

Este posibil, de exemplu, ca reducerile de locuri de mun-că din activitățile interne (care, comparativ, sunt mai pu-țin feminizate) să fi ținut pasul cu scăderea operațiunilor

12 Chiar dacă nu e niciun secret că băncile au desființat locuri de muncă în ritm accelerat, se întâmplă foarte rar ca reprezentanții manage-mentului să facă public numărul exact al locurilor de muncă pier-dute din cauza adoptării de noi tehnologii și al celor pierdute din considerente strict financiare și economice. În 2018, reprezentanții uneia din cele mai mari bănci se așteptau ca compania lor să piardă aproximativ 10% din angajați până în 2021 (aproximativ 700 de oa-meni) din cauza digitalizării. Vezi «Robotizarea și automatizarea tri-mit acasă mulți dintre angajații băncilor. 700 de angajați ai BRD vor fi restructurați în maximum trei ani», Economica.net, 12 martie 2018, disponibil online la https://www.economica.net/paraschiv-sindica-te-banci-circa-700-de-angajati-ai-brd-vor-fi-restructurati-in-maxi-mum-trei-ani_151039.html.

13 Merită subliniat din nou că o înțelegere adecvată a situației din sec-torul bancar ca atare prin examinarea categoriilor statistice naționale este dificilă. Potrivit intervievaților noștri, marile bănci din România au o forță de muncă mai feminizată (80% sau mai mult) chiar și de-cât apare la nivelul statisticilor codurilor CAEN.

Sursă date: Eurostat

Figura 8 Ocuparea feminină din serviciile financiare (procent din ocuparea totală)

50%

55%

60%

65%

70%

75%

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

BG CZ HU PL RO SK

http://Economica.nethttps://www.economica.net/paraschiv-sindicate-banci-circa-700-de-angajati-ai-brd-vor-fi-restructurati-in-maximum-trei-ani_151039.htmlhttps://www.economica.net/paraschiv-sindicate-banci-circa-700-de-angajati-ai-brd-vor-fi-restructurati-in-maximum-trei-ani_151039.htmlhttps://www.economica.net/paraschiv-sindicate-banci-circa-700-de-angajati-ai-brd-vor-fi-restructurati-in-maximum-trei-ani_151039.html

9

SITUAȚIA MUNCII ORGANIzATE

mult sub minimul de 50% solicitat de noile reglementări legale, în timp ce cifra oficială de 13.000 de membri pen-tru federația la nivel de sector – (Federația Sindicatelor din Asigurări și Bănci – FSAB) era și încă este departe de cele 50 de procente necesare pentru semnarea unui acord vala-bil la nivel de ramură16. Noile aranjamente legale conțineau și o redefinire a domeniilor în conformitate cu codul CAEN, care înseamnă că negocierea colectivă la nivel de ramură din sectorul bancar nu poate fi separată de negocierea co-lectivă din întregul sector financiar. Acest lucru este foarte problematic, dat fiind faptul că sectorul bancar este mult mai sindicalizat (majoritatea băncilor mari au sindicate rela-tiv puternice) decât asigurările și serviciile auxiliare. Situația s-a înrăutățit în timp, odată cu scăderea ocupării din sectorul bancar și a creșterii relative a locurilor de muncă din activită-țile auxiliare (vezi secțiunile anterioare).

Importanța puterii asociative Una peste alta, noua legislație a exercitat o presiune supli-mentară imensă asupra eforturilor organizaționale ale sindi-catelor, punând sub semnul întrebării legitimitatea acestora în fața membrilor lor. Deoarece atât de multe sindicate au ajuns peste noapte să nu aibă abilitatea legală de a semna

16 Membrii FSAB constituie abia 15% din totalul angajaților din sectorul financiar. Cum am amintit mai sus, cel mai mare obstacol a fost de fapt pragul de 50% impus angajatorilor care semnau un acord pe ra-mură.

de atât, acordul semnat este valabil doar pentru companiile participante, nu pentru întreg domeniul.14 Prima modificare a creat probleme serioase sindicatelor din afara fortărețelor sindicale tradiționale din industrie și sectorul public. A doua modificare a făcut, practic, ca acordurile la nivel de ramură să fie imposibile în afara sectorului public, dat fiind că ele necesitau acum o rată foarte mare a conformării voluntare din partea angajatorilor.

În consecință, numărul acordurilor cu un singur angajator sau mai mulți a scăzut abrupt, în timp ce acordurile la ni-vel de ramură din sectorul privat au dispărut (figura 9). În combinație cu eliminarea posibilității de a avea un acord de negociere colectivă la nivel național, rata de acoperire a ne-gocierilor colective a scăzut la doar 23%, de la un teoretic 100% înainte de 2011.15

Sectorul bancar a fost lovit puternic: băncile care își rapor-tează densitatea sindicală oferă cifre de puțin peste 40%,

14 Pentru o analiză amplă a acestor modificări juridice și a implicațiilor lor, vezi Ștefan Guga și Camelia Constantin, Analiza impactului legis-lației dialogului social adoptate în 2011. Cercetare sociologică și ju-ridică, ediția a doua, Next Publishing, București, și Aurora Trif și Va-lentina Paolucci, Romania: from legal support to frontail assault, Capitolul 24 din Collective bargaining in Europe, ETUI, 2019, dispo-nibil la https://www.etui.org/Publications2/Books/Collective-bargai-ning-in-Europe-towards-an-endgame.-Volume-I-II-III-and-IV.

15 Date din baza de date a ICTWSS, versiunea 6.1.

Sursă date: Baza de date ICTWSS, versiunea 6.1. Pentru 2018, estimarea autorilor.

0

5

10

15

20

25

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019(mei)

la nivel de sector grup de companii

Sursă date: Ministerul Muncii

Figura 10 Densitatea sindicală din România

Figura 9Numărul de acorduri de negociere colectivă multi-angajator din România (acorduri semnate pe an)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

1991 1993 1998 2001 2003 2006 2007 2008 2012 2016 2018

80.2%

68.7%

45.1%

44.0%

35.9%

31.5%

32.0%

32.1%

22.1%

20.0%

18.9%

https://www.etui.org/Publications2/Books/Collective-bargaining-in-Europe-towards-an-endgame.-Volume-I-II-III-and-IVhttps://www.etui.org/Publications2/Books/Collective-bargaining-in-Europe-towards-an-endgame.-Volume-I-II-III-and-IV

10

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – SECTORUL BANCAR REVINE LA NEGOCIERE

În general, digitalizarea a dus, pe de o parte, la dispariția anumitor poziții ale procesului bancar de contact cu clienții (casieri), pe de altă parte, ea a permis crearea de noi locuri de muncă cu un puternic potențial perturbator, mai ales ce-le implicând gestionarea infrastructurilor IT care devin din ce în ce mai vitale pentru funcționarea cotidiană a bănci-lor. Acești noi angajați sunt mai dificil de organizat și mobi-lizat pentru sindicate, deoarece sunt, comparativ, mult mai bine plătiți și se bucură de avantaje semnificative, ceea ce face ca ei să fie mai reticenți în fața sindicalizării, iar solida-rizarea cu ceilalți angajați mai dificilă. Această evoluție se poate vedea mai ales în centrele de servicii interne centrali-zate, unde operațiunile tradiționale precum procesarea plă-ților și analiza de credit au devenit tot mai vulnerabile în fața automatizării, oamenii care îndeplineau aceste sarcini fiind înlocuiți cu angajați IT care concep procese automate și le asigură mentenanța18. În concluzie, digitalizarea a avut până acum un impact majoritar negativ asupra puterii de negoci-ere a locului de muncă, dat fiind că a implicat o specializare crescândă cuplată cu automatizarea și un control centralizat asupra operațiunilor cotidiene. De fapt, chiar dacă obiectiv vorbind potențialul perturbator a crescut, concentrarea con-trolului în câteva posturi cheie de înaltă calificare înzestrate cu controlul asupra infrastructurilor digitale esențiale nu a mărit puterea de negociere a sindicatelor din sectorul ban-car românesc19.

Putere de negociere de piață îmbunătățită, într-un context de penurie pe piața muncii În ciuda problemelor de mai sus, traiectoria sindicatelor din sectorul bancar de-a lungul ultimului deceniu nu a fost una constant descendentă. Pentru economia românească în an-samblu, perioada de creștere economică susținută care a în-ceput în 2014-2015 a fost însoțită de o adâncire a deficitelor de forță de muncă, iar companiile au trebuit să facă față unui nivel sporit de fluctuație de personal, deoarece anga-jații au început să se mute de la un angajator la altul în că-utare de remunerații, condiții de lucru sau perspective de carieră mai bune. Sectorul bancar nu a fost ocolit de acest fenomen, cel puțin în parte din cauză că salariile nu au ținut pasul cu dinamica salarială generală a țării. În timp, sectorul bancar a devenit relativ mai puțin atrăgător pentru anga-jați din punctul de vedere al remunerației: în 2011, salariul mediu din sectorul bancar tradițional era de peste 2,5 ori mai mare decât salariul mediu al economiei totale, propor-ția scăzând apoi la 1,8 în 2018. Între timp, nivelul fluctuației de personal a crescut semnificativ: datele publicate de una din băncile importante arată o creștere de la puțin sub 8% în 2011 la peste 18% în 2018, în timp ce un studiu recent

18 Acest lucru este deosebit de evident în cazul băncilor care au optat pentru crearea de operațiuni IT extensive în interior, ceea ce nu s-a întâmplat la toate companiile, unele optând pentru servicii subcon-tractate, cum ar fi crearea de software în exterior.

19 Desigur, nu este și cazul puterii de negociere individuale a acestor angajați esențiali, care este considerabilă.

acorduri de negociere colectivă, însuși scopul sindicalizării a ajuns să fie pus sub semnul întrebării, iar densitatea sindica-lă generală a țării s-a prăbușit la minime istorice (figura 10). Pe de altă parte, introducerea reprezentativității de 50% din forța de muncă pentru negociere a forțat sindicatele al căror număr de membri nu ajungea la acest prag să-și sporească eforturile organizaționale, pentru a-și păstra rolul în negoci-erile colective. Aceste evoluții au avut un impact semnificativ asupra puterii asociative a sindicatelor: în timp ce eforturile lor organizaționale au devenit mai dificile (dată fiind pierde-rea de legitimitate a sindicatelor mai mici, ca rezultat al fap-tului că ele nu mai puteau semna acorduri), aceste eforturi au devenit mai importante și pentru simpla supraviețuire a sindicatelor. În sectorul bancar, pericolul pentru sindicatele mai mici a devenit evident mai ales la preluarea unor bănci mici și medii de către altele: atunci când o bancă sindicaliza-tă a fost achiziționată de un concurent mai mare, nesindica-lizat, noul management a refuzat să recunoască sindicatul puternic anterior, ceea ce a dus la inevitabila distrugere a acestuia; același lucru i s-a întâmplat unei bănci sindicalizate achiziționate de o nouă intrată care nu privea cu ochi buni sindicalizarea și negocierea colectivă17. În limbajul resurselor de putere, putem spune că puterea asociativă a sindicate-lor mai mici a fost drastic limitată, în timp ce sindicatele mai mari au fost obligate să facă eforturi suplimentare pentru a se întări. La nivel de sector, FSAB a fost obligată să compen-seze efectele restructurării, fuziunilor și achizițiilor constante prin eforturi sporite de recrutare care au reușit, în mare par-te, să limiteze scăderea numărului de membri.

Înrăutățirea puterii de negociere a locului de muncă Situația s-a înrăutățit și în ceea ce privește puterea de ne-gociere a locului de muncă. Banking-ul cu amănuntul ca atare are puține puncte vitale asupra cărora angajații care nu fac parte din management au un control semnificativ. Agențiile bancare au devenit tot mai de-integrate și rețelele tot mai centralizate, în timp ce digitalizarea a sporit contro-lul managementului asupra operațiunilor și luării deciziilor. De asemenea, restructurarea continuă a dus la o limitare suplimentară a controlul din afara managementului asupra procesului de muncă. Într-adevăr, separarea proceselor de contact cu clienții de cele interne și digitalizarea au dus în timp la o creștere semnificativă a diviziunii muncii, făcând ca slujbele să fie din ce în ce mai focalizate asupra unor sarcini precise, având o capacitate de decizie limitată. Drept rezul-tat, slujbele specializate au devenit mai prevalente, în timp ce slujbele care implicau un nivel înalt de complexitate au devenit rare. Implicațiile pentru puterea de negociere a lo-cului de muncă sunt semnificative, dat fiind că specializarea implică un control redus asupra procesului de muncă și o mai mare vulnerabilitate față de automatizare.

17 În general, băncile mari anterior deținute de stat au rămas sindicali-zate după privatizare, în timp ce băncile mai noi nu sunt sindicalizate. Unele dintre acestea au crescut semnificativ de-a lungul ultimului de-ceniu și sunt acum capabile să concureze pe picior de egalitate cu băncile mai vechi.

11

REACȚIILE SINDICATELOR LA DIGITALIzARE

În sectorul bancar, fluctuația sporită de personal a creat un teren comun de discuție între sindicate și angajatori, prime-lor fiindu-le din ce în ce mai dificil să păstreze o bază stabilă a membrilor, în timp ce ultimii au încercat să păstreze fluc-tuația în limite rezonabile. Situația este destul de ambiguă pentru ambele părți. Deși fluctuația este o provocare cla-ră pentru angajatori, ea s-a dovedit, de asemenea, foarte eficientă în a combate efectele restructurării și schimbării tehnologice, în același timp oferind un pretext pentru inten-sificarea muncii. Evident, asta le-a pus probleme suplimen-tare sindicatelor, în același timp reducând măsura în care acestea se pot baza, în timpul negocierilor colective, pe ar-gumentul referitor la nevoia reducerii fluctuației. Cu toate acestea, împreună cu mai buna sindicalizare a angajaților mai vechi și mai stabili, piața în schimbare a muncii a consti-tuit un motiv suficient pentru a stimula negocierile colective atât la nivel de companie, cât și la cel de ramură.

REACȚIILE SINDICATELOR LA DIGITALIZARE

Una din consecințele majore ale digitalizării sectorului ban-car din România este de a permite băncilor să-și continue presiunea pentru restructurare dincolo de considerațiile fi-nanciare și economice imediate ale crizei care a declanșat aceste transformări, la sfârșitul anilor 2000. Cu alte cuvinte, digitalizarea a făcut din restructurare un proces cvasi-per-manent, nelegat de nicio altă problemă economică sau fi-nanciară. În acest context, pierderea de locuri de muncă și transformarea acestora sunt principalele provocări cu care se confruntă sindicatele din cauza digitalizării, și vor rămâne astfel cel puțin pe termen scurt și mediu. Mobilitatea forței de muncă în și între bănci este strâns legată de acest lucru, ca și chestiunea abilităților, toate aflându-se pe agenda sin-dicatelor bancare din România și din cauză că țin de unele probleme existente sau anticipate. Reciproc, alte chestiuni pe termen lung precum polarizarea locurilor de muncă și a salarizării nu par să stârnească prea multe preocupări, poate din cauză că urmează să apară abia în viitor ca tendințe pe scară largă, clar vizibile, și în parte din cauză că sindicatelor le este dificil să abordeze în mod eficient aceste schimbări.

– Confruntate cu transformările produse de digitalizare, sindicatele românești au o strategie de abordare a aces-tui fenomen având următoarele caracteristici:

– Impune negocierea colectivă la nivel de ramură pentru a contracara scăderea puterii de negociere a locului de muncă datorată automatizării;

– Adoptă o atitudine mai degrabă reactivă decât pro-acti-vă în ceea ce privește inițiativele digitale care vin din par-tea managementului băncii;

– Se concentrează asupra transformării locurilor de muncă, mai degrabă decât asupra reducerii de locuri de muncă, și abordează chestiunea creșterii calificării și recalificării la nivel de sector pentru a permite o portabilitate mai mare a competențelor și calificărilor;

– Luptă pentru creșterea salariilor și îmbunătățirea condiți-ilor de muncă pe baza câștigurilor de productivitate da-torate digitalizării, într-un context al unei pierderi relative

indică o fluctuație totală a sectorului de 23%20. E important faptul că mare parte a acestei creșteri este explicată de rata înaltă a fluctuației voluntare, în timp ce fluctuația involun-tară a crescut doar puțin21. Aceste evoluții înseamnă o creș-tere a puterii de negociere a salariaților individuali, care, la rândul ei, a contribuit la întărirea poziției sindicatelor, anga-jatorii începând să caute modalități de a rămâne competitivi pe piața muncii și de a menține fluctuația de personal între limite gestionabile.

Pentru sindicatele din sectorul bancar, o penurie mai mare pe piața muncii a contribuit la o creștere a puterii de nego-ciere de piață în relație cu patronatele omoloage lor. Dacă penuria de pe piața muncii s-a datorat în mare parte evolu-ției generale a economiei și a altor domenii (ITC, centre de servicii comune), un mecanism compensatoriu a fost activat și în sectorul bancar: creșterea puterii de negociere de piață a sindicatelor a fost rezultatul anilor de performanțe inferi-oare ale angajatorilor în termenii standardelor de muncă și remunerației.

Înființat în 2014 în parte ca răspuns la o piață a muncii din ce în ce mai dificilă, Consiliul Patronatelor Bancare din Ro-mânia (CPBR) a oferit FSAB un partener de negociere so-lid, fosta Asociație Română a Băncilor (ARB) dovedindu-se prea puțin interesată22. Înființarea CPBR a venit într-un con-text în care corporațiile multinaționale prezente în România au început să-și reorienteze eforturile spre canalele standard ale dialogului social, punând mai puțin accent pe canalele de lobby pe care puseseră accent anterior. Acest lucru nu a fost rezultatul unei schimbări progresiste de mentalitate, ci mai degrabă o decizie pragmatică luată în urma modifică-rilor juridice adoptate în 2011, care au redus drastic influ-ența sindicatelor la nivel de sector și național și, astfel, au creat condițiile pentru ca patronatele să exercite influență asupra guvernului, în cadrul dialogului social tripartit. Ma-joritatea patronatelor din România văd dialogul social ca pe un instrument de influențare a deciziilor guvernului. Situația din sectorul bancar e oarecum paradoxală, deoarece slăbi-rea sindicatelor a dat un impuls activității patronatelor, per-mițând în cele din urmă sindicatelor de la nivel de ramură să aibă parteneri de negociere legitimi. Această evoluție es-te specifică sectorului bancar și nu s-a generalizat la nivelul economiei.

20 Vezi «Topul sectoarelor din România după fluctuația de personal: cei mai mulți angajați care își părăsesc rapid angajatorul lucrează în cen-trele de servicii, în sectorul financiar-bancar și în automotive. Nivelul salariului influențează semnificativ fluctuația de personal doar dacă este sub 80 per cent față de nivelul pieței, arată studiile Korn Ferry», Ziarul Financiar, disponibil la: https://www.zf.ro/zf-24/topul-sectoa-relor-romania-dupa-fluctuatia-personal-cei-multi-angajati-isi-para-sesc-rapid-angajatorul-lucreaza-centrele-servicii-sectorul-financia-r-bancar-automotive-nivelul-salariului-influenteaza-18786216.

21 Studiul citat mai sus plasează fluctuația voluntară la 21%, doar 2 procente fiind plecări involuntare.

22 De regulă, angajatorii și patronatele din România sunt ostile negoci-erilor colective ca atare și, mai general, oricărei relații cu sindicatele. Principalul obiectiv al patronatelor este de a influența deciziile guver-namentale, și nu de a aborda munca organizată.

https://www.zf.ro/zf-24/topul-sectoarelor-romania-dupa-fluctuatia-personal-cei-multi-angajati-isi-parasesc-rapid-angajatorul-lucreaza-centrele-servicii-sectorul-financiar-bancar-automotive-nivelul-salariului-influenteaza-18786216https://www.zf.ro/zf-24/topul-sectoarelor-romania-dupa-fluctuatia-personal-cei-multi-angajati-isi-parasesc-rapid-angajatorul-lucreaza-centrele-servicii-sectorul-financiar-bancar-automotive-nivelul-salariului-influenteaza-18786216https://www.zf.ro/zf-24/topul-sectoarelor-romania-dupa-fluctuatia-personal-cei-multi-angajati-isi-parasesc-rapid-angajatorul-lucreaza-centrele-servicii-sectorul-financiar-bancar-automotive-nivelul-salariului-influenteaza-18786216https://www.zf.ro/zf-24/topul-sectoarelor-romania-dupa-fluctuatia-personal-cei-multi-angajati-isi-parasesc-rapid-angajatorul-lucreaza-centrele-servicii-sectorul-financiar-bancar-automotive-nivelul-salariului-influenteaza-18786216

12

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – SECTORUL BANCAR REVINE LA NEGOCIERE

motive: pe de o parte, specializarea pe termen lung a locu-rilor de muncă a dus, în strategiile de pregătire ale băncilor, la un accent tot mai redus pe polivalență și mobilitate inter-nă potențială; pe de altă parte, majoritatea conținutului in-tern al pregătirii se concentra pe familiarizarea cu produsele și procedurile specifice, acordând o atenție redusă compe-tențelor cu portabilitate internă și externă. Pentru sindicate, această problemă s-a dovedit deosebit de dificil de abordat la nivel de companie, dat fiind că acestea au evitat să supor-te sarcina costurilor unei pregătiri extensive a angajaților, în contextul unei fluctuații de personal mari. După cum vom discuta mai jos, această provocare este acum tratată la ni-velul sectorului.

A doua provocare majoră cu care se confruntă sindicate-le vizează forța lor organizațională. Fluctuația de personal susținută legată de penuria tot mai mare de pe piața mun-cii, restructurarea bancară și schimbarea tehnologică implică faptul că sindicatele pierd membri în mod constant și, ast-fel, sunt obligate să întreprindă campanii de recrutare per-manente pentru a-și putea păstra poziția. Dificultatea este sporită de polarizarea locurilor de muncă (vezi discuția des-pre puterea de negociere a locului de muncă din secțiunea anterioară), deoarece angajații care dețin slujbe de înaltă ca-lificare și mai bine plătite nu sunt în general interesați să se înscrie într-un sindicat. Mai mult, digitalizarea a permis o rată mai mare a lucrului de acasă – în unele bănci, angaja-ților interni li se permite să lucreze altundeva decât la birou nu mai puțin de două zile pe săptămână. În contextul unei interacțiuni directe diminuate cu membrii potențiali, ca și între angajați în general, sindicatele se confruntă cu dificul-tăți crescânde în recrutarea de noi membri, mobilizarea celor existenți și, mai general vorbind, cultivarea solidarității. Fo-losirea tehnologiei digitale (emailul, chestionarul online) în interacțiunea cu membrii s-a dovedit a fi un substitut defi-cient pentru interacțiunea personală. Chiar dacă unii oficiali ai sindicatelor au reacționat prin alocarea de timp și resurse suplimentare pentru interacțiunea directă cu membrii lor și noii angajați, percepția predominantă e că această proble-mă nu va face decât să se agraveze cu timpul și că, pe mo-ment, nu se întrevede nicio soluție clară.

Recent, sindicatele bancare de la nivel de sector le-au lu-at-o mult înainte colegelor lor din alte sectoare. La sfârșitul lui 2018, FSAB și Federația Patronală a Serviciilor Financia-re (FinBan) au semnat un acord de negociere colectivă mul-ti-angajator pe 2 ani, valabil pentru mai multe bănci mari din țară și acoperind aproximativ o treime din angajații ban-cari de la nivel național. Acordul este practic unic în peisajul negocierii colective de după 2011, în primul rând pentru că este unul din foarte puținele acorduri mult-angajator sem-nate în sectorul privat în ultimul deceniu și, în al doilea rând, pentru că se aplică unor companii multi-naționale mari, ca-re în România au fost foarte ostile acestui tip de aranjament. Acest lucru a fost posibil, în primul rând, din cauza creării, în primăvara lui 2014, a unui patronat în sectorul bancar (CPBR), determinat de noile probleme de pe piața muncii și o nevoie percepută de a participa la dialogul social tripar-tit. Această evoluție a restabilit cadrul negocierii colective la nivel de ramură: chiar dacă nici FSAB, nici patronatul nu

de atractivitate a sectorului bancar pe piața muncii, în comparație cu alte sectoare (IT, servicii corporative etc.);

– Îmbrățișează transformarea digitală în activitatea sindi-catelor, în scopul câștigurilor de productivitate interne, dar nu și ca substitut al interacțiunii personale.

Din cauza naturii problemei (respectiv faptul că sindicatele au foarte puțin control asupra schimbării tehnologice) și a poziției relativ slabe a muncii organizate din România în ge-neral, sindicatele au mai ales o atitudine reactivă. Chiar da-că nu se opun schimbării tehnologice ca atare, ele încearcă să se ocupe de cele mai negative consecințe ale ei. Antici-parea e dificilă, ca și conceperea de politici adaptate, mai ales în condițiile în care managementul nu oferă informați-ile relevante referitoare la impactul potențial al digitalizării asupra angajaților. Cu toate acestea, unele măsuri generice promovate de sindicate ar putea să fie eficiente, iar evoluți-ile recente ale dialogului social la nivel de sector au creat, în această privință, o serie de posibilități.

La nivel de companie, abordarea închiderii de agenții și a re-ducerii de locuri de muncă a devenit o activitate de bază a sindicatelor. Dată fiind fluctuația de personal crescută, re-structurarea cantitativă nu a ridicat atât de multe probleme, deoarece majoritatea plecărilor au avut loc în mod voluntar sau prin intermediul pensionării. Pe de altă parte, investiții-le în digitalizare nu au compensat pe de-a-ntregul deficitul de forță de muncă, iar angajații bancari rămași au trebuit să facă față unui volum de muncă crescut, în ciuda auto-matizării multor sarcini. Este ceva obișnuit ca acordurile de negociere colectivă să oblige companiile să ofere locuri de muncă alternative angajaților din agențiile desemnate pen-tru închidere sau care sunt afectați de automatizare. Mobili-tatea internă a forței de muncă a fost un fenomen de masă, de exemplu, pentru casieri și în general funcționari de la ghișeu, ale căror locuri de muncă au fost afectate conside-rabil de răspândirea noilor bancomate multi-funcționale, ca și a banking-ului online și mobil. Pentru a evita concedierea, multor casieri li s-a oferit posibilitatea de a trece la slujbe de consiliere de credit, care implică noi abilități și responsabi-lități. Transformarea locurilor de muncă interne a avut un impact similar, pe măsură ce software-ul înlocuiește locurile de muncă din domeniile procesării plăților, analizei de cre-ditare și alte părți ale activității bancare standard. Mobilita-tea internă a forței de muncă de la aceste departamente la noi funcții IT, de exemplu, este posibilă, chiar dacă chestiu-nea abilităților este încă și mai stringentă aici. În ansamblu, digitalizarea a fost suficient de lentă pentru a permite an-gajaților și sindicatelor să se adapteze, cu excepția a doua provocări majore care necesită o reorientare mai substanția-lă din partea sindicatelor.

În primul rând, transformarea locurilor de muncă datora-tă digitalizării și mobilitatea suplimentară a forței de muncă necesitată de restructurarea generală a făcut ca abilitățile și potențialul de recalificare să devină cruciale pentru evitarea concedierii forțate și asigurarea siguranței ocupării pentru cei afectați de transformarea tehnologică. Conținutul și pro-cedurile interne pentru pregătire s-au dovedit a fi complet insuficiente pentru a face față acestei provocări din două

13

CONCLUzII

Accentul prezent pe pregătire și recalificare abordează o po-tențială mutație a eforturilor curente de restructurare ale băncilor. Majoritatea băncilor mari și-au întreprins deja ma-re parte a restructurării lor cantitative, ceea ce înseamnă că viitorul apropiat ar putea să cunoască un accent mai puter-nic pe schimbarea calitativă – cu alte cuvinte, mai puțin pe reducerea de locuri de muncă și mai mult pe transformarea acestora. Astfel, preocuparea sindicatelor pentru pregătirea profesională anticipează exacerbarea unora dintre efectele transformării digitale din sectorul bancar, în același timp re-acționând la unele provocări prezente foarte serioase. Cu toate acestea, impactul fluctuației mari de personal este me-nit să rămână o preocupare principală, iar FSAB urmărește să completeze programele de pregătire cu adoptarea unor standarde profesionale unice, ceea ce i-ar ajuta pe angajații care pleacă de la o bancă să-și găsească un loc de muncă la alta, fără a pierde o parte a salariului lor sau alte drepturi. Se așteaptă ca astfel de măsuri să sporească atractivitatea sec-torului bancar față de alte sectoare și, astfel, să reducă par-țial rata înaltă a fluctuației de personal.

CONCLUZII

Mare parte a dezbaterilor curente referitoare la impactul schimbării tehnologice asupra viitorului muncii prioritizează unele scenarii de schimbare radicală a formelor de angajare, condițiilor de lucru și relațiilor industriale. Însă până acum realitatea a arătat destul de diferit: transformarea a fost mai degrabă lentă și treptată, oferind relativ suficient timp de adaptare angajaților, ca și piețelor muncii și sindicatelor. Imaginea devine mai complexă dacă luăm în considerare di-versitatea peisajelor în care are loc schimbarea tehnologică. Diferențele dintre sectoare sunt enorm de importante și, așa cum am argumentat, sectorul bancar este un caz în care di-gitalizarea a avansat relativ rapid. În mod similar, implicațiile variază de la o țară la alta, din cauza diferențelor economi-ce structurale – sectorul bancar din România, mai orientat spre activitatea cu amănuntul, este potențial mai predispus la renovare tehnologică pe termen scurt și mediu. Cel mai probabil, pandemia de coronavirus va oferi un nou imbold digitalizării din toate domeniile, în sectorul bancar în parti-cular.

Pentru a evalua poziția sindicatelor în cadrul acestui peisaj, am examinat sindicatele din sectorul bancar românesc din perspectiva resurselor lor de putere. Sindicatele din acest do-meniu nu fac excepție de la situația generală a muncii orga-nizate din România, pentru care ecuația resurselor de putere se prezintă din ce în ce mai sumbru. În primul rând, puterea instituțională a fost drastic redusă de legislația adoptată în urma Marii Recesiuni. În al doilea rând, puterea asociativă a fost, de asemenea, afectată negativ de problemele de le-gitimitate din ce în ce mai acute. În al treilea rând, puterea de negociere a locului de muncă s-a diminuat din cauza re-structurării și digitalizării, fără vreo compensație semnifica-tivă. În sfârșit, puterea de negociere de piață a sindicatelor s-a ameliorat în ultimii ani din cauza deficitelor de forță de muncă din ce în ce mai mari, ceea ce a contribuit la o ușoa-ră revenire a negocierilor colective. Digitalizarea a devenit

ajungeau la cele 50 de procente din sector necesare, ambe-le îi reprezentau pe angajatorii și angajații din cele mai mari bănci din țară, unde sindicatele din FSAB erau recunoscu-te, în mod tradițional, drept parteneri legitimi de negociere.

În afara unor prevederi relativ standard pentru acordurile de negociere colectivă din România – cum ar fi salariul mi-nim din sector sau prevederile referitoare la vechime – acor-dul subliniază importanța gestionării concedierilor colective și individuale, mobilității interne, telemuncii și pregătirii pro-fesionale într-o modalitate adaptată la nevoile anajaților. În ce privește concedierile, acordul urmărește să reducă arbi-trarietatea prin introducerea de criterii «sociale» în cazul re-ducerilor colective de locuri de muncă, pentru a-i proteja pe angajații vulnerabili. În funcție de vechime, celor care pără-sesc o companie le sunt oferite plăți compensatorii de până la 4 salarii lunare, în timp ce concedierea pentru necores-pundere profesională poate să aibă loc doar după ce posibi-litatea recalificării a fost luată în considerare și încercată. De asemenea, acordul stipulează condițiile în care poate să aibă loc relocarea geografică a angajaților și obligațiile financia-re ale angajatorilor în astfel de cazuri. De asemenea, sindi-catele au posibilitatea de a preveni concedierile dacă găsesc alternative adecvate în termen de 20 de zile de la anunțul inițial. Toate acestea sunt menite să trateze impactul princi-pal și cel mai imediat al restructurării și digitalizării.

Chiar dacă acordul din 2018 include un întreg capitol despre pregătirea profesională, la sfârșitul lui 2019 a fost semnat un acord suplimentar care stipula obligații ample ale mana-gementului de a oferi pregătire angajaților. La prima vedere banal, acest acord este considerat o realizare majoră de sin-dicatele de la nivel de companie și sector deopotrivă. Scopul lui ultim este de asigura angajabilitatea continuă a angajați-lor bancari, fie permițându-le să se mute la noi slujbe în ca-drul companiei lor curente, fie facilitându-le mutarea de la o companie la alta în cadrul sectorului. Astfel, acordul răspun-de nevoii crescute de mobilitate ocupațională a angajaților atât în interiorul companiilor, cât și între ele, în același timp încercând să combată unele din dezavantajele atât pentru angajații individuali, cât și pentru companii și sindicate.

Contextul care făcea ca un astfel de acord să fie necesar atât pentru sindicate, cât și pentru angajatori este destul de complex și, în mod evident, conexiunea digitalizare-re-structurare reprezintă primcipalul stimulent al acestor mă-suri. Prin sublinierea nevoii de a păstra angajații în interiorul sectorului bancar după plecarea lor voluntară sau involun-tară de la o bancă anumită, sindicatele urmăreau nu doar să sprijine poziția membrilor lor pe piața locurilor de mun-că, ci și să-și conserve membrii. Pe de altă parte, angajatorii speră să beneficieze de pe urma unei calificări sporite fără să se teamă că investițiile lor în pregătire sunt irosite atunci când angajații pleacă la alte companii din sector. Menit să asigure portabilitatea abilităților câștigate și recunoașterea certificărilor obținute, acordul marchează o despărțire clară de anterioarele strategii de pregătire de la nivel de compa-nie, adaptate specificului produselor și procedurilor interne ale acestora.

14

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG – SECTORUL BANCAR REVINE LA NEGOCIERE

din noile locuri de muncă sunt mai puțin interesați să se în-scrie într-un sindicat, dar utilizarea largă a tehnologiei digi-tale în munca de birou reduce nevoia contactului fizic dintre angajați (și chiar a co-prezenței lor fizice), reducând potenți-alul solidarizării și repezentând, pe termen lung, amenințări existențiale la adresa sindicatelor. Acesta este deja un motiv de îngrijorare pentru sindicatele din sectorul bancar din Ro-mânia, dar o soluție eficientă pentru această problemă se lasă încă așteptată.

Sindicatele din sectorul bancar din România au compensat pierderea de putere de negociere a locului de muncă prin eforturi organizaționale mai mari, reușind să profite de pu-terea de negociere de piață sporită prin restabilirea nego-cierii colective la nivel de sector. Semnarea unui acord de negociere colectivă multi-angajator care acoperea majorita-tea băncilor mari din țară și a unui acord de pregătire pro-fesională a fost o mare reușită. Chiar dacă e în continuare excepțional în România, acordul multi-angajator din secto-rul bancar demonstrează că negocierea la nivel de ramură este încă posibilă, în anumite condiții, majoritatea acestora nedepinzând însă de sindicate sau angajați: fluctuația ma-re a unei piețe a muncii deficitare, însoțită de un declin al atractivității slujbelor bancare, a contribuit la apariția unui partener de negociere la nivel de sector. Aceste evoluții re-cente din sectorul bancar românesc demonstrează că ne-gocierea colectivă este posibilă într-un context al legislației slăbite, însă numai dacă sunt întrunite anumite condiții (exis-tența patronatelor la nivel de sector este o condiție centrală, ca și un context favorabil pe piața muncii). În acest caz par-ticular, digitalizarea a constituit o parte integrantă a unui set de factori mai larg care a contribuit la restabilirea negocierii colective la nivel de ramură.

În concluzie, chiar dacă la un moment dat a fost considera-tă un catalizator al reducerii de locuri de muncă, în realitate digitalizarea a declanșat – direct sau indirect – eforturi orga-nizaționale mai mari și transformări pozitive ale dialogului social la nivel de companie și a contribuit la redeschiderea negocierilor colective la nivel de sector. Digitalizarea nu mai este văzută ca amenințare la adresa ocupării, ci mai degra-bă ca factor al transformării, iar sindicatele din România au abordat în mod foarte activ problemele calificării și recalifică-rii la nivel de sector, promovând portabilitatea competențelor și calificărilor. În contextul unei relative pierderi de atractivita-te a sectorului bancar pe piața muncii, transformările digitale ar putea să deschidă noi uși pentru un dialog social mai fo-calizat despre utilizarea câștigurilor de productivitate pentru creșteri salariale și îmbunătățirea condițiilor de lucru. Acest lucru ne permite să fim optimiști că este posibilă găsirea unor soluții reciproc benefice care să asigure sustenabilitatea soci-ală a transformării digitale din sectorul bancar.

o problemă în acest context al unei ușoare renașteri, care a permis sindicatelor să încerce în mod activ să combată efec-tele schimbării tehnologice asupra membrilor lor și asupra lor însele. Cu toate acestea, problema mai amplă – slăbi-ciunea structurală datorată pierderii unor resurse de putere semnificative, începând cu sfârșitul anilor 2000 – nu a dis-părut, împiedicând sindicatele să adopte poziții mai radicale în abordarea digitalizării.

Chiar dacă e posibil ca slăbirea sindicatelor după Marea Re-cesiune să fi fost mai extremă în România decât în alte țări europene, e cert că avem de-a face cu o tendință mai largă de reducere a puterii instituționale și asociative din dome-nii tradiționale precum sectorul bancar sau cel manufactu-rier. Astfel, nu e nicio surpriză că sindicatele au o atitudine predominant reactivă față de transformarea tehnologică, cu un spațiu de manevră foarte limitat în ceea ce privește in-fluențarea politicilor strategice ale angajatorilor și chiar în ceea ce privește anticiparea implicațiilor pe termen mediu ale acestora.

Povestea schimbării tehnologice din sectorul bancar româ-nesc subliniază importanța crucială a contextului istoric și organizațional pentru evaluarea impactului transformării tehnologice și conceperea de politici adecvate menite să asi-gure bunăstarea angajaților. Mai exact, am arătat că efec-tele transformării digitale sunt dificil de separat de cele ale restructurării datorate simplelor considerente financiare și economice, în același timp fiind influențate în mod semni-ficativ de rata mare a fluctuației de personal. Concret, chiar dacă reducerea de locuri de muncă a fost semnificativă, im-pactul perceput al acesteia a fost foarte limitat, iar transfor-marea locurilor de muncă este, mai degrabă decât pierderea ca atare a acestora, o chestiune mult mai importantă atât în prezent, cât și în viitor. Acest lucru este cu atât mai valabil după ce impactul pur cantitativ al digitalizării asupra locuri-lor de muncă este consumat, iar transformarea lor calitativă devine din ce în ce mai vizibilă.

Drept răspuns, sindicatele din sectorul bancar din România au trecut dincolo de repertoriul tradițional al restructură-rii, cel al plăților compensatorii și al criteriilor sociale pentru concedieri. În schimb, pregătirea și recalificarea sunt con-siderate realizări mai importante și durabile, nu în ultimul rând din cauză că ele permit sindicatelor să își mențină o bază a membrilor oarecum mai stabilă, într-un context de piață a muncii foarte volatilă. Chiar dacă a permis în acest mod angajatorilor și sindicatelor să găsească un anumit nu-mitor comun, transformarea digitală a adus pentru puterea asociativă a sindicatelor unele amenințări potențial mai in-sidioase decât implicațiile standard ale reducerii masive și transformării locurilor de muncă. Nu doar că mulți angajați

IMPRIMA

IMPRIMA

Ștefan Guga este doctor în sociologie și antropologie socia-lă al Universității Central Europene din Budapesta. Începând cu 2016 lucrează în calitate de consultant al Syndex.

Marcel Spatari, director al Syndex România, deține grade-le de Master și MBA în studii europene. Începând cu 2010, oferă consultanță și expertiză economică sindicatelor și par-tenerilor sociali.

ISBN 978-3-96250-663-6

DESPRE AUTORI

Fundația Friedrich Ebert | Politică și Dezvoltare Globală Str. Hiroshima nr. 28 | 10785 Berlin | Germania

Responsabil : Mirko Herberg | Mirko Herberg | Politică Sindicală Internațională Telefon: +49-30-269-35-7458 | Fax: +49-30-269-35-9255

www.fes.de/gewerkschaften

Pentru a comanda publicații : Julia.Schultz@fes.de

Utilizarea comercială a oricărui conținut mediatic publicat de Fundația Friedrich Ebert (FES) nu este permisă fără acordul scris al FES.

Opiniile exprimate în această publicație nu sunt în mod necesar cele ale Fundației Friedrich Ebert (sau cele ale organizației pentru care lucrează autorul). Această publicație este tipărită pe hârtie provenită dintr-o ex-ploatare sustenabilă a pădurilor.

Pentru mai multe informații pe această temă:https://www.fes.de/lnk/transform

fost foarte limitat, iar transformarea locurilor de muncă, și nu atât pierde-rea lor ca atare, este o chestiune mult mai importantă atât în prezent, cât și pentru viitor.

Sindicatele din sectorul bancar româ-nesc au trecut dincolo de repertoriul tradițional al restructurării care viza plățile compensatorii și criteriile sociale pentru concediere. Pregătirea și reca-lificarea sunt considerate realizări mai importante și durabile, nu în ultimul rând deoarece ele permit sindicatelor să păstreze o bază a membrilor oa-

Povestea schimbării tehnologice din sectorul bancar românesc subliniază importanța crucială a contextului isto-ric și organizațional pentru evaluarea impactului transformării tehnologice și conceperea de politici adecvate de asigurare a bunăstării angajaților. Efectele transformării digitale sunt dificil de separat de cele ale restruc-turării datorate simplelor considerente financiare și economice, fiind în același timp semnificativ influențate de rata înaltă a fluctuației de personal. Chiar dacă reducerile de locuri de muncă au fost importante, impactul perceput a

recum mai stabilă într-un context de piață a muncii foarte volatilă. Sindica-tele au compensat pierderea de putere de negociere a locului de muncă prin eforturi organizaționale mai mari și au reușit să profite de sporul de putere de negociere de piață prin restaurarea ne-gocierii colective de sector. Semnarea unui acord de negociere colectivă mul-ti-angajator care acoperă majoritatea băncilor mari ale țării și a unui acord de pregătire profesională a fost o mare reușită.

SECTORUL BANCAR REVINE LA NEGOCIEREDigitalizarea oferă sindicatelor românești un avantaj

https://www.fes.de/lnk/transform

Introducere Sectorul bancar și digitalizarea în context european Restructurarea și digitalizarea din sectorul bancar românescSituația muncii organizate Reacțiile sindicatelor la digitalizare Concluzii