‚

STUDIU DE CAZ SATISFACŢIA MUNCII

Iaşi

2008

LUCRAREA 3STUDIU DE CAZ SATISFACŢIA MUNCII

Situaţie: Chestionarul JSS (Job Satisfaction Survey) a fost administrat angajaţilor companiei Gamma, care este o companie mică, cu un capital integral românesc şi privat,

www.referat.ro

care activează în domeniul producerii de produse de carmangerie. Un număr de 44 din cei 48 de angajaţi (adică toţi angajaţii fără funcţii de conducere) au oferit evaluări culese sub consemnul anonimatului. Graficul de mai jos vizualizează configuraţia acelor aspecte care formează satisfacţia muncii, la angajaţii Gamma. Scorurile sunt exprimate în scoruri standardizate T, prin raportarea la etalonul naţional. Scorurile evaluărilor angajaţilor converg în foarte mare măsură spre scorurile vizualizate în grafic (dispersia scorurilor e mică, iar situaţia vizualizată aici este tipică pentru cea mai mare parte a membrilor organizaţiei).

Cerinţă: Descrieţi cum se articulează satisfacţia muncii pentru angajaţii companiei Gamma. Ce îi mulţumeşte şi ce nu? De ce? Descrieţi pe scurt climatul de muncă şi viaţa din organizaţia Gamma. Ce efecte pozitive şi ce efecte negative are această situaţie pentru sănătatea psihologică a angajaţilor? Dar pentru performanţa organizaţiei? Ce variabile aţi modifica? Ce dimensiuni aţi vrea să crească şi până unde? Ce dimensiuni aţi vrea să scadă şi până unde? Ce vă speraţi de la aceste modificări? Imaginaţi acţiuni concrete sau strategii prin care să generaţi aceste modificări.

Satisfacţia în muncă

O mare parte din viaţa noastră este dedicată muncii şi, din această cauză,

satisfacţia în muncă devine un aspect foarte important al activităţii profesionale, ea având

consecinţe importante, atât personale, cât şi asupra organizaţiei în care se desfăţoară

munca.

Satisfacţia în muncă poate fi definită ca fiind starea emotivă pozitivă care rezultă

din opinia personală a unui angajat asupra muncii sale sau asupra climatului de muncă.

Într-o altă accepţiune, G. Johns consideră SM „o colecţie de atitudini pe care le au

oamenii referitoare la munca lor”. Satisfacţia în muncă poate viza diferite aspecte:

salariul; promovările; recunoaşterea; condiţiile de lucru; supravegherea; colegii de

muncă; politica organizaţională.

Satisfacţia în muncă poate fi măsurată referindu-ne la aspectul său general

(declarat sau nu), ori la aspecte particulare. În al doilea caz, o putem măsura referindu-ne

la modul de realizare a remunerării, la serviciu şi la responsabilităţi, la posibilităţile de

promovare, la calitatea relaţiilor cu ceilalţi colegi.

Ca dimensiune psihologică, satisfacţia în muncă poate fi privită nu numai ca

dominantă atitudinală dependentă de contextul organizaţional, ci şi ca factor sau trăsătură

de personalitate. Sunt oameni care, independent de condiţii, ajung să « pună suflet » în

ceea ce fac, găsindu-şi o vocaţie în profesia pe care o exercită, declarându-se astfel

satisfăcuţi profesional şi, pe de altă parte, oameni care nu au niciodată sentimentul că fac

ceea ce le place, deşi schimbă mai multe locuri de muncă şi chiar profesii, declarându-se

mereu nemulţumiţi.

Studii privind analiza satisfacţiei se pot realiza prin proceduri distincte vizând

numai aspecte legate de satisfacţia faţă de condiţiile de muncă sau numai de modul în

care este peceput sistemul de motivare.

Satisfacţia în muncă reprezintă un mod complex de raportare a fiecărui individ la

totalitatea situaţiei sale de muncă. Ea poate depinde de factori individuali – vârstă, nivel

de instrucţie, nivel de calificare, vechimea în întreprindere, vechimea în ramură, de

factori organizaţionali, de climat - practicile democratice de decizie, condiţiile tehnico-

materiale ale muncii, preocuparea întreprinderii pentru îmbunătăţirea condiţiilor sociale

ale personalului etc., plus factorii de personalitate (cum este ea trăită subiectiv). Ea se

referă la o colecţie de atitudini pe care le au lucrătorii faţă de munca lor.

Putem deosebi cel puţin două aspecte ale satisfacţiei. Primul dintre acestea poate

fi numit satisfacţia de faţetă şi este tendinţa unui angajat de a fi numit mai mult sau mai

puţin satisfăcut de diferitele aspecte ale muncii sale. În plus faţă de satisfacţia de faţetă,

putem concepe o satisfacţie generală, un indicator general, însumat al satisfacţiei unei

persoane faţă de munca ei, care traversează diferitele faţete. Într-un anumit sens

satisfacţia generală este o medie sau un total al atitudinilor pe care le au indivizii faţă de

diferitele faţete ale muncii lor.

Satisfacţia în muncă este structurată pe mai multe dimensiuni. Unele includ

satisfacţia muncii prin ea însăşi, altele includ salariile, loc de muncă asigurat, perspectiva

de promovare, recunoaşterea, raportul cu managerii şi colegii, accesul la luarea deciziilor,

sentimentul efectuării unei munci utile sau cel al muncii bine făcute, participarea la o

activitate interesantă, atrăgătoare, cultura organizaţională şi filosofia organizaţiei. Fiecare

dimensiune contribuie mai mult sau mai puţin la conturarea sentimentului de satisfacţie a

muncii.

În prezentul studiu de caz problemele analizate se referă la factorii

psihosociali care îşi pun amprenta asupra activităţii angajaţilor. Am pornit de la premisa

că aceste condiţii în care angajatul îşi desfăşoară activitatea constituie o categorie aparte

de factori care influenţează performanţa acestuia. Există aşadar o serie de nemulţumiri ale

angajaţilor faţă de aceşti factori, factori privind - salarizarea, promovarea , beneficiile ,

recompensele , privind colegii , munca in sine sau comunicarea.

Salarizarea: dacă această evaluare pune în valoare răspunsuri comform caruia

salariatul este plătit cu corectitudine pentru munca prestată , evoluţia acestuia ar trebui

apreciată de organizaţie şi astfel fiind completată nevoia de creştere salarială. În cazul de

faţă rezultatele indicate sunt satisfacatoare p o scala de la 1 la 10 acestea trec de medie

ajungâd la valoarea 6. S-a demonstrat că pentru societatea românească contextul postului

este mai important decât conţinutul acestuia. Cu alte cuvinte, motivaţiile extrinsece

(salariul, siguranţa postului şi condiţiile de lucru) sunt mai importante decat posibilitatea

de promovare sau conţinutul interesant al postului. Probabil că cel mai bun mijloc de

motivare este salariul fix mai mare şi comisioane procentual mai mici pe baza

performanţei; introducerea bonusurilor anuale care dau impresia de egalitate şi

participare la efortul comun s-au dovedit foarte productive şi de succes.

Promovarea: Acest item are valoarea cea mai mica în studiu de unde deducem că

subiecţii incluşi în eşantion demonstrează un nivel crescut de individualism: ei doresc să

se auto-afirme, să dezvolte o carieră de succes.

Beneficiile şi recompensele diferite sunt atrăgătoare pentru persoane diferite.

Nevoile fiecăruia sunt diferite. Un angajat mai tânăr poate fi motivat de utilizarea unei

maşini de la firmă. O persoană mai în vârstă poate să dorească un statut mai înalt cum ar

fi un titlu sau apartenenţă la o asociaţie profesională. Enumerarea posibilelor beneficii şi

a aplicaţiilor lor poate continua la nesfârşit. Pentru a obţine valoarea maximă, trebuie să

ajustezi beneficiul de la un post la altul şi în funcţie de cerinţele şi capacităţile financiare

ale firmei. În studiul propus acest element este sub pragul mediu astfel trebuie ţinut cont

de problema productivităţii şi de nevoile angajaţilor pentru a putea ajusta beneficiile

pentru fiecare situaţie în parte, dincolo de plată şi de beneficiile regulate care oferă cea

mai mare valoare companiei.

Colegialitatea: din acest punct de vedere colectivul are două funcţii importante,

respectiv: (a) reprezintă cadrul social şi uman al vieţii profesionale, afectându-ne ca

oameni şi (b) este dispozitivul în cadrul căruia se desfăşoară, de fapt, activitatea

profesională. Graficul ne arată că acesta reprezintă maximul satisfacţiei in compania

Gamma şi astfel arată că aceste relaţii sunt, din punct de vedere uman, accesibile. Buna

atmosferă din colectiv, starea de spirit a fiecăruia depind într-o măsură însemnată de stilul

de conducere al şefului direct, de relaţiile acestuia cu colectivul. Şeful este cel care

organizează, coordonează şi controlează întreaga activitate. Deci el poate facilita munca,

o poate face interesantă, satisfăcătoare sau o poate complica, reorganiza. El afectează

într-o mulţime de feluri pe fiecare dintre membrii colectivului şi relaţiile dintre ei.

Se poate spune că stilul de conducere al şefului direct este unul dintre factorii

determinanţi ai satisfacţiei muncii.

Munca în sine : în cazurile unei corelaţii pozitive între satisfacţie şi munca în sine

, s-a ajuns la concluzia că nu este totdeauna clar dacă satisfacţia şi atitudinea pozitivă,

constituite pe această bază, determină productivitatea înaltă sau mai degrabă invers,

productivitatea înaltă

generează un moral (satisfacţie) ridicat. Insatisfacţia declanşează căutarea unor programe

de căutare şi, ulterior, de acţiune care, dacă sunt eficace, duc la rezolvarea problemei:

eliminarea

insatisfacţiei iniţiale. Dar acest proces implică şi o creştere a nivelului de aspiraţie; în

acest fel, noul nivel al aspiraţiei, mai ridicat decât cel anterior,are ca rezultat o nouă

situaţie de insatisfacţie. Studiul propus ne demonstreaza tocmai acest fapt aflându-se la

limita ce poate produce imediat insatisfacţie .

Comunicarea: îmbunătăţirea comunicării - este un mecanism de feed-back despre

felul în care condiţiile de lucru şi proiectarea posturilor sprijină misiunea companiei prin

implicarea angajaţilor - crearea unei mai bune potriviri între ceea ce îşi doresc angajaţii

de la jobul pe care îl realizează, şi ceea ce primesc. Compania Gamma se confruntă cu un

indice statistic pentru acest capitol cu puţin peste limita medie astfel poate apărea în orice

moment o tendinţă a comunicării defectuoase ce poate cauza cele mai multe probleme,

conducând la confuzie şi la neatingerea obiectivelor propuse. Aceasta solicită schimbul

de informaţii şi idei de la o persoană la cealaltă , presupunând trimiterea şi primirea unui

mesaj de la emiţător la receptor. Comunicarea devine eficientă numai atunci când

receptorul înţelege cu exactitate informaţia sau ideea pe care emiţătorul a intenţionat să o

transmită.

Făcând o media a itemilor studiaţi vom observa că rata medie a satisfacţiei

muncii în compania Gamma nu depaşeşte mult o valoare satisfacătoare ceea ce ar trebui

să alarmeze membrii conducerii antrenându-i într-o implicare mai activă şi eficientă în

rândul angajaţilor.

În societatea contemporană există o preocupare din ce în ce mai intensă de a spori

alături de eficienţa economică a muncii şi eficienţa ei umană, de a creşte satisfacţia

muncii.

Semnificativ este şi faptul că oamenii de ştiinţă, psihologi şi sociologi, au acordat

în ultimele decenii o atenţie deosebită creşterii caracterului satisfăcător al muncii. S-au

acumulat numeroase cunoştinţe în legătură cu posibilităţile de perfecţionare umană a

muncii, inclusiv ca o consecinţă a numeroase experimente efectuate în acest domeniu.

Acumulările ne îndreptăţesc să credem că următoarele decenii vor aduce o revoluţie

profundă în organizarea tehnologică şi social-umană a muncii, având ca obiectiv

fundamental creşterea caracterului ei satisfăcător.

Powered by http://www.referat.ro/cel mai tare site cu referate