SCOALA NATIONALA DE STUDII POLITICE SI ADMINISTRATIVEFacultatea de Comunicare si Relatii Publice

LUCRARE DE ABSOLVIRE

BUCURESTI 2013

IntroducereManagementul resurselor umane abordează problematica personalului din perspectiva îmbunatăţirii activităţii în scopul realizării obiectivelor organizaţiei; reprezintă complexul de activităţi care permit organizaţiei să obţină şi să menţină forţă de muncă eficientă prin motivarea, dezvoltarea şi asigurarea condiţiilor ce garantează satisfacerea nevoilor personalului. Managementul resurselor umane este caracterizat prin activităţi de ordin operaţional şi de ordin energetic sintetizate într-un sistem de funcţii de recrutare, selecţie, încadrare, evaluare a performanţelor, stimulare şi recompensare a rezultatelor personalului, orientate spre factorul uman. Sistemul managerial vizează cooperarea permanentă a personalului cu scopul realizării obiectivelor organizaţiei prin îmbunataţirea produselor şi serviciilor oferite. În România conceptul de management al resurselor umane este relativ nou fiind un produs al erei moderne, înlocuitor al concepţiei de considerare a personalului, numită tradiţional, în timpul regimului de origine marxistă, timp de aproape patru decenii, administrarea forţei de muncă şi conducerea activităţii de mană de lucru. Acest concept apare odată cu trecerea de la economia planificată la economia de piaţă. În prezent, în companiile româneşti de stat, nu au dispărut noţiunile de muncă fizică şi muncă neproductivă – de esenţă intelectuală; continua să se manifeste concepţia de considerare a personalului ca forţă de muncă şi mană de lucru.Potrivit conceptului de management al resurselor umane abordarea personalului este la nivel de individ, contrar concepţiei tradiţionale de considerare a personalului unde forţa de muncă este privită ca ansamblu, masă. Noţiunea folosită pentru caracterizarea personalului este de resurse umane, astfel, privind oamenii ca fiind resurse, este subliniat rolul important pe care îl ocupă în organizaţie, ca valori rare ale firmei ce pot fi considerate sursa principală care asigură realizarea obiectivelor acesteia. Resursele umane reprezintă elementul cheie în activitatea unei organizaţii, ele influenţând distribuirea şi utilizarea eficientă a resurselor materiale, financiare şi informaţionale. Petre Burloiu defineşte managementul resurselor umane ca fiind un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală, până în momentul încetării contractului de muncă. Petre Burloiu abordează managementul resurselor umane din pespectiva organizării ergonomice a muncii, în timpul folosirii personalului în activitatea profesională. Din punct de vedere etimologic termenul “ergonomie” provine din două cuvinte de origine greacă: “ergon” – care înseamnă muncă, putere, forţă şi “nomos” – care înseamnă ştiinţă, teorie, lege, regulă. Ergonomia este considerată ca ştiinţa muncii şi are ca obiect de studiu relatia om - muncă. Optimizarea relaţiei om - muncă se realizează prin adaptarea reciprocă dintre om şi munca sa, cu scopul de a creşte productivitatea muncii şi de a menţine capacitatea de muncă, la un nivel optim de consum al energiei umane, resurselor umane şi financiare. Organizarea ergonomică a muncii este caracterizată printr-un nivel superior de organizare, o îmbinare perfectă şi totală a activităţilor desfăşurate de toţi agenţii departamentului de resurse umane şi management, dar şi între toate departamentele organizaţiei.

Capitolul 1. Conceptul de management al resurselor umaneEvoluţia managementului resurselor umaneConceptul de management al resurselor umane a înregistrat o evoluţie de la nivel de ansambu la nivel de individ, din perspectiva percepţiei personalului, trecând de la concepţia de considerare a angajaţilor ca fiind forţă de muncă şi având o abordare la nivel de masă la perceperea individualizată a personalului peceput ca resursă umană şi astfel dovedind rolul important pe care îl ocupă în cadrul organizaţiei.Un alt aspect al evoluţiei managementului resurselor umane este din perspectiva activităţii de conducere a personalului organizaţiei, care a evoluat de la simpla înregistrare contabilă a

angajaţilor, până la evaluari şi statistici psihologice, de eficienţă a muncii, de productivitate şi profitabilitate. În prezent se remarcă o creştere a numarului de companii ce aleg sisteme computerizate în activitaţile şi practicile administrative; pentru emiterea şi depunerea declaraţilor, calcularea vârstei de pensionare, calculul salarial, calculul indemnizaţiilor pentru mame, evidenţa concediilor şi a zilelor libere, recrutarea şi selecţia personalului, evaluarea performanţelor angajaţilor.În funcţie de evoluţia definirii conţinutului de management al resurselor umane şi funcţiei de personal pot fi indentificate etape de dezvoltare şi periodizari. În literatura de specialitate se pot remarca periodizari ale etapelor: faza primară, faza psiho-socială, faza contractelor, faza de integrare managerială şi faza antreprenorială. Faza primară, caracterizată prin empirism, este specifică vechilor timpuri până la sfarşitul secolului al XIX-lea. Conform fazei primare unicul deţinător al capitalului şi organizator al muncii este proprietarul firmei. Caracteristic acestei etape este stilul de conducere bazat pe intuiţie, tradiţie şi experienţă; rezolvarea problemelor făcându-se din mers pe masura apariţiei lor, actvităţile se desfăşurau fără programare şi pregatire.Reinhard Blum consideră aceasta perioadă ca fiind etapa de glorie a întreprinzătorului tradiţional patriarh “tată de familie” cu sensul de “stăpân al casei”. Acest stil de conducere se mai gaseşte şi astăzi în întreprinderile familial japoneze unde ucenicii fiind angajaţi pe viaţă se subordoneaza necondiţionat obiectivelor firmei şi în administraţiile statale unde statul are obligaţii faţa de salariaţii săi.Faza psiho-socială, dupa Wayne F. Cascio, a aparut în urma conştientizării necesităţii de a lua în considerare problemele de personal, proprietarii introducând în stilul de conducere şi în cadrul obiectivelor organizaţiei principiile bunăstării şi educaţiei. Această etapă se caracterizează prin îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi asigurarea facilităţilor pentru angajaţi ( programe medicale, asigurări financiare şi ajutor în caz de boală, cantine, cămine de locuit). În perioada fazei psiho-socială sarcinile organizatorice sunt asumate de funcţionari ai capitalului care nu deţin capitalul, specific pentru această etapă este procesul de dublare.Etapa specifică dezvoltării funcţiunii de personal este faza contractelor, localizată în perioada dintre cele două razboaie mondiale. Administrarea personalului apare ca urmare a complexităţii activităţilor, dezvoltării şi creşterii mărimii organizaţiilor; în aceasăa perioadă se indentifică noi cerinţe în domeniul resurselor umane. În perioada anilor ’30 se poate observa o dezvoltare a sindicatelor şi a legislaţiei muncii. Această dezvoltare a organizaţiilor a condus la o implicare în negocierile colective, în administrarea acordurilor de muncă şi în rezolvarea revendicărilor angajaţilor.După cum subliniază George T. Bondreau motivul pentru apariţia noilor cerinţe pentru dezvoltarea managementului de personal este lipsa de forţă de muncă din perioada celui de-al doilea război mondial şi dezvoltarea legislaţiei. În această fază a contractelor au început să dezvolte departamente de personal ca suport administrativ pentru relaţia dintre firmă şi angajaţi şi au intensificat preocuparile în legatură cu determinarea ritmurilor de muncă, organizarea regimului de muncă şi odihnă şi constituirea grupurilor de lucru. John M. Ivancevich şi William F. Glueck evidenţiază atribuţiile primelor departamente de resurse umane; primii administratori de personal au avut ca sarcină principală să facă legatura dintre muncitori şi supervizori.În perioada fazei de intregrare managerială se remarcă prioritatea acordată problemelor de recrutare, remunerare şi relaţiilor cu partenerii sociali, ca urmare a dezvoltării resurselor umane. Această etapă este specifică celui de-al doilea război mondial şi anilor ’50, principala caracteristică fiind interesul îndreptat spre acordarea de consiliere şi consultanţă în legatură cu raporturile de muncă şi perfecţionarea unor categorii mai largi de lucrători. Internaţionalizarea

economiei şi accelerarea schimbărilor tehnologice au condus la dezvoltarea funcţiei de resurse umane şi astfel la etapa integrării manageriale. Faza antreprenorială este caracteristică anilor ’80, perioadă în care se remarcă preocupari orientate spre încercari de a integra strategiile din resurse umane în strategia globală a organizaţiei prin acordarea unei atenţii sporite implicării angajaţilor în obiectivele organizaţiei. Specific primei faze a etapei antreprenorială este restructurarea funcţiei de personal şi înregistrarea activităţilor de planificare şi dezvoltarea carierei, motivarea personalului, acordarea asistenţei de securitate şi sănătate a angajaţilor, recompensare legată de performanţă. Prima fază a etapei apare ca urmare a diminuarii activitaţii sindicale din cauza constrângerilor legislative. Tot în această perioadă, în universităţile americane, apare conceptul de managementul resurselor umane. Întelegerea necesităţii de promovare a avantajelor muncii în echipă şi a climatului de consens a condus la apariţia celei de-a doua faze a etapei antreprenorială. Se acordă importanţă strategiilor, politicilor de personal şi pregatirii specialiştilor în domeniul managementului resurselor umane în scopul realizării obiectivelor organizaţiei. Se remarcă interesul sporit asupra problemelor de comunicare şi motivare şi a noilor concepte de management al recompenselor, dezvoltare a managementului şi a plăţii legate de performanţă.Parcurgând etapele evoluţiei managementului resurselor umane putem observa îmbunătăţirea conţinutului funcţiei de personal din punct de vedere perceptual şi dezvoltarea activităţilor de management; funcţia de personal a devenit funcţie strategică a dezvoltării organizaţiei. Etapele evoluţiei managementului resurselor umane au fost studiate în cadrul şcolii clasice, şcolii sociologice, şcolii cantitatative şi şcolii sistemice. Reprezentativ pentru şcoala clasică este Frederich W. Taylor fondatorul managementului ştiinţific. Bazele managementului stiinţific au fost puse de acesta după ce a criticat practicile tradiţionale de management. În lucrarea sa “The Principles of Scientific Management” publicată în anul 1911 Taylor arată că: “sistemul managementului ştiinţific implică o revoluţie a stării de spirit a muncitorilor şi în acelaşi timp o revoluţie a stării de spirit a celor care sunt de partea conducerii”. Potrivit concepţiei lui Taylor angajatul este caracterizat ca fiind o persoană care reacţionează numai la stimulente materiale, ajungând la concluzia că gradul de ataşament şi de participare a muncitorilor în producţie e direct proporţional cu părerea şi încrederea pe care el o are că va fi recompensat în mod corespunzător contribuţiei pe care o va aduce la realizarea obiectivelor. În cartea sa, Frederich W. Taylor identifică urmatoarele principii fundamentale ale managementului: studiul tuturor cunoştinţelor tradiţionale, înregistrarea, clasificarea şi transformarea acestora în legi ştiinţifice; selecţia ştiinţifică a muncitorilor, perfecţionarea calităţii şi cunoştintelor acestora; punerea în aplicare a studiului muncii de către muncitori ştiinţific antrenaţi; repartizarea aproape egală a muncii executate în întreprindere între muncitori şi manageri; realizarea cooperarii între oameni, în locul individualismului haotic.Metodele şi concepţiile de management propuse de Taylor subliniază faptul că este un duşman al risipei de timp. Dintre reprezentanţii şcolii clasice se mai remarcă: H. Fayol, G. Barth, H. Gantt, Frank şi Lillian Gilbreth, E. Filene, H. Koontz, C. O’Donnel.După unii autori Henry Fayol este considerat adevăratul părinte al managementului modern. Acesta a scris “Administration Industrielle et Generale”, în care apreciază funcţiile întreprinderii (tehnică, comercială, financiară, contabilă, de securitate şi managerială) şi delimitează funcţiile mangementului. Henry Fayol a indentificat atribuţiile şi atributele managerului, a formulat un set de principii de management, a definit şi delimitat funcţiile managementului şi funcţiunile organizaţiei. Potrivit autorului principiile managementului sunt: diviziunea muncii, autoritate şi responsabilitate, disciplină, ordine, echitate, iniţiativă, stabilitate, echilibru, spirit de echipă, unitatea de comandă, unitatea de conducere, subordonarea intereselor individuale celor generale,

remunerarea şi înlănţuirea nivelurilor ierarhice. În cadrul şcolii clasice accentul a fost pus pe organizare şi producţie, elementele de natura resurselor umane au fost neglijate.Şcoala sociologică îi are ca reprezentanţi pe: E. Mayo, Gh. Argyris, G.Handy, H. Maslow, D. McGregor. Şcoala sociologică numită şi behavioristă sau şcoala relaţiilor umane a apărut ca urmare a criticilor aduse sistemelor propuse de reprezentanţii şcolii clasice, sisteme în care este ignorată importanţa factorului uman în realizarea obiectivelor şi creşterea eficienţei organizaţiei. Spre deosebire de şcoala clasică reprezentanţii şcolii sociologice consideră factorul uman elementul principal în procesul de management şi în evoluţia organizaţiei, stabilind o serie de principii şi metode care asigură valorificarea potenţialului uman la un nivel superior. Principiile propuse de E. Mayo arată că în activitaţile de grup, cum este şi munca industrială, mai presus de condiţiile remunerării stă dorinţa de a fi apreciat şi de a fi superior colegilor.Douglas McGregor, reprezentant de seamă al şcolii sociologice, a elaborat în anul 1960 în lucrarea “The Human Side of Enterprise” conceptele teoriilor X şi Y. Conform teoriei X muncitorii vor avea activităţi productive numai într-un mediu de lucru controlat puternic deorece muncitorilor le displace munca. Teoria 11 se bazează pe urmatoarele principii: oamenilor le displace munca; managerii trebuie să-i controleze pentru a se realiza obiectivele organizaţiei; oamenii au aversiune faţă de muncă; oamenii au ambiţii reduse şi evită responsabilităţile; în general oamenii trebuie condusi.Dupa cum se consideră în literatura de specialitate etapa organizării ştiinţifice a muncii, a lui Taylor, este completată de McGregor cu Teoria X. Rezultatul aplicării în câmpul muncii a teoriei X este un mediu de lucru în care managerii iau toate decizii, iar lucrătorii primesc doar ordine într-un mediu de lucru puternic controlat.În contrast cu Teoria X este Teoria Y ale cărei principii presupun că angajaţii muncesc şi acceptă responsabilităţi pentru realizarea obiectivelor organizaţiei, dacă prin acestea reuşesc să îşi atingă scopurile personale: munca este o parte importantă a vieţii oamenilor; oamenii nu resping munca; oamenii muncesc pentru atingerea obiectivelor; responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor există în funcţie de recompensele care îi sunt asociate; lucrătorii au potenţial care îi ajută în atingerea obiectivelor organizaţiei; oamenii acceptă bucuroşi responsabilitatea; organizaţiile nu se folosesc în totalitate de resursele umane disponibile.Octave Gelenier a elaborat teoria Z ca o îmbinare şi o completare a teoriilor X şi Y.Principalele caracteristici ale şcolii cantitative sunt: folosirea conceptelor şi metodelor matematice şi abordarea funcţiilor de previziune şi organizare. Reprezentanţii şcolii cantitative A. Kaufman şi J. Star au elaborat principii de considerare a proceselor de management dintr-o perspectivă matematică şi statistică, fapt ce a dus la ignorarea elementelor calitative şi astfel la o abordare insuficientă a funcţiilor de management.La baza principiilor şcolii sistemice stă conceptul de sistem, ansamblu de elemente organizat pe baza legaturilor de intercondiţionare. În cadrul şcolii sistemice organizaţia este privită ca sistem dinamic, complex şi are următoarele caracteristici: integralitate, ierarhizare şi dinamism. Conţinutul activitaţii de managementul resurselor umaneActivităţile specifice de management al resurselor umane pot fi împărţite în trei mari categorii: activităţi strategice, activităţi de consultanţă şi activităţi operaţionale.Activităţile strategice revin directorului de resurse umane şi se caracterizează printr-un pronunţat caracter creativ, de natură organizatorică şi de planificare a resurselor umane. Activităţile strategice sunt specifice înţelegerii şi anticipării consecinţelor schimbării şi constau în formularea, propunerea şi obţinerea aprobării pentru politicile şi strategiile de personal.Responsabil de activităţile operaţionale este administratorul de personal, care are ca atribuţii gestionarea activităţii de conducere a resurselor umane, întocmirea fişelor de post şi înregistrarea personalului.

Principalele categorii de activităţi ale managementului resurselor umane sunt : relaţiile management – sindicat; instruire – dezvoltare; identificarea necesarului de instruire; propunerea de soluţii de instruire; analiza posturilor – sarcini, relaţii de subordonare, rezultate aşteptate, criterii de măsurare a performanţei şi standarde de performanţă; managementul recompenselor; planificarea resurselor umane; recrutarea şi selecţia de personal; managementul carierei; evaluarea performanţelor; activităţi de consultanţă; relaţii de muncă; politica de personal: definirea şi implementarea politicilor de personal cu ajutorul cărora activităţile de managementul resurselor umane pot fi puse în practică.Specifice categoriei de personal sunt activităţi de: recrutare, selecţie, încadrare, gestionare – cărţi de muncă, fişe de post şi evidenţa personalului angajat. Reprezentanţii departamentului de resurse umane ce au ca sarcini activităţile cuprinse în cadrul categoriei de personal au următoarele atribuţii: stabilirea criteriilor de recrutare şi selecţie, elaborarea şi aplicarea testelor pentru selecţie, angajarea, repartizarea personalului pe posturi, integrarea angajaţilor noi, stabilirea criteriilor de promovare, negocierea şi desfacerea contractelor de muncă, controlul şi evidenţa personalului. Activităţile cuprinse în categoria de învăţământ sunt: pregătirea, specializarea şi perfecţionarea personalului. Pentru desfăşurarea acestor activităţi personalul departamentului trebuie să stabilească nevoile de pregătire profesională şi să elaboreze programe în acest sens, să organizeze cursuri şi să asigure condiţii optime de participare.Activităţile cuprinse în categoria de salarizare sunt: stabilirea criteriilor şi metodelor de evaluare, evaluarea performanţelor angajaţilor, asigurarea corelaţiilor între creşterea producţiei, productivitatea muncii şi a fondului de salarii. Activităţile de salarizare nu se referă numai la recompensarea financiară a angajaţilor pentru munca depusă, în funcţie de performanţe, din această categorie face parte şi motivarea personalului cu stimulente nefinanciare. În acest sens departamentul de resurse umane este responsabil de conceperea stimulentelor şi aplicarea unor forme adecvate şi personalizate de salarizare şi motivare.Activităţile legate de normarea muncii au fost introduse în cadrul departamentului de resurse umane pentru desfăşurarea activităţii organizaţiei în cele mai bune condiţii. Normarea muncii ocupă un loc important în orice firmă pentru că fiecare angajat trebuie să-şi cunoască atribuţiile. Resposabilii de normarea muncii trebuie să elaboreze fişele de post în urma analizei posturilor, să proiecteze structura organizatorică, să stabilească necesarul de personal şi să repartizeze posturile potrivit criteriilor fixate dinainte. Analiza muncii la nivel individual presupune analizarea sarcinilor care îi revin fiecărui angajat şi urmărirea respectării acestora. La nivelul firmei activităţile în legatură cu analiza muncii sunt: elaborarea planului de lucru, planificarea salariilor, stabilirea politicii de personal şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă prin elaborarea de programe în acest sens.În funcţie de tipul organizaţiei şi volumul de personal organizarea departamentului de resurse umane poate fi funcţională sau structurală. Departamentul de resurse umane organizat funcţional permite o mai bună calificare a personalului de execuţie şi decizie prin politici de specializare şi informare. Organizarea de tip funcţional are ca element specific gruparea activităţilor de personal în funcţie de gradul de complexitate, omogenitatea sau natura principalelor activităţi componente. În cadrul departamentului de resurse umane organizat funcţional se pot constitui grupe pe categorii de activităţi: grupa de recrutare şi selecţie, grupa de salarizare. Necesitatea unui mod de organizare structural al departamentului de resurse umane a apărut datorită schimbărilor într-un ritm accelerat. În cadrul departamentului organizat structural modul de lucru este pe proiect, principiul de funcţionare a organizării matriciale constă în stabilirea de manageri pentru proiecte şi constituirea echipelor de proiect provenite din membrii diviziunilor funcţionale. Aceste echipe nu sunt permanente, echipa se dizolvă după ce proiectul este realizat

iar membrii revin în grupele de origine. Principala caracteristică şi calitate a organizării de tip structural este că asigură flexibilitatea necesară activităţilor creative şi inovative. Indiferent de modul de organizare principalul scop în activitatea departamentului de resurse umane trebuie să fie urmărirea realizării obiectivelor organizaţiei şi obţinerea performanţelor folosind cele mai adecvate metode. Un sistem managerial de success urmăreşte cooperarea permanentă a resurselor umane pentru îmbunătăţirea calităţii produselor şi serviciilor oferite de organizaţie, în scopul creşterii şi asigurării profitabilităţii pe termen lung.

Capitolul 2. Tehnologia informaţiilor şi comunicaţiilor – delimitări conceptualeSisteme informaţionale şi sisteme informatice Sistemul informaţional este reprezentat ca un ansamblu de resurse (personal, echipamente, proceduri, metode, date şi software) folosite pentru stocarea, culegerea, transmiterea şi prelucrarea datelor, analiza, păstrarea, difuzarea şi valorificarea informaţiilor. În sensul definirii prezentate, sistemele informaţionale au apărut în urma dezvoltării sistemelor informatice şi a sistemelor de calcul. Acţiunile specifice tehnologiei informaţionale şi comunicaţionale se realizează prin utilizarea elementelor, componentelor tehnologiei informatice, a sistemelor de calcul şi de comunicare transpuse în soluţii software specializate. Un sistem informatic este un sistem care permite introducerea de informatie, stocarea informatiei, prelucrarea informatiei si extragerea informatiei sub diverse forme. Prin sistemul informatic se considera acea parte din sistemul informational in care prelucrarea este automata. Sistemul informatic se refera la prelucrarea structurilor de informatie, iar cel informational la continutul lor.Sistemele de calcul pot fi definite ca ansamblu de echipamente hardware puse în funcţiune şi exploatate prin intermediul unui set de programe software în vederea prelucrării informaţiilor.Sistemele informatice şi informaţionale au un rol important în succesul organizaţiilor. Prin acestea se asigură controlul, gestionarea resurselor materiale, umane şi financiare, managementul, promovarea şi comunicarea internă sau externă. Menirea sistemului informaţional este să furnizeze date şi informaţii către sistemul decizional. Astfel sistemul informaţional reprezintă modul organizat de a combina şi de a face legătura între resurse umane, sisteme de calcul (hardware), soluţii software şi reţele de comunicaţii cu scopul de a colecta, stoca, transforma şi disemina informaţia în cadrul organizaţiei.În ultimele decenii informaţiile de factură tehnologică, financiară sau comercială, de provenienţă externă sau internă au devenit importante şi reprezintă un rol vital în desfăşurarea activităţii şi realizarea scopurilor şi obiectivelor organizaţiilor, marcate de dezvoltarea şi evoluţia vertiginoasă a tehnologiilor informaţionale şi comunicaţionale.

Figura 1 (text wrapping in partea dreapta)

Pentru adaptarea la cerinţele pieţei şi mediului în care operează, orice organizaţiei existentă prezent şi înscrisă în mediul competitiv al pieţei din care face parte, prin managementul ei, cunoaşte necesitatea accesului la informaţii prompte indiferent de volumul acestora. În prezent se remarcă o creştere accentuată a numarului de companii ce operează cu un volum sporit de informaţii, fie prin natura activităţiilor fie prin natura serviciilor şi produselor comercializate, dintre care se remarcă

cele de factură informaţională ca având o acută nevoie în permanenţă la accesarea unui volum mare de informaţii. Ca rezultat, această necesitate acută de accesare a informaţiilor a condus la impunerea în cadrul firmelor a unei organizări a resurselor informaţionale şi informatice pe principii sistemice, prin crearea, întreţinerea şi exploatarea sistemelor optime. Iar organizaţiile care au ca obiect de activitate dezvoltarea tehnologiilor informatice au creat proceduri, metode şi echipamente pentru dezvoltarea şi utilizarea tehnologiilor informaţionale şi astfel au fost create mijloacele de satisfacere a acestei nevoi acute de informaţii pertinente. În terminologia informatică există o disticţie accentuată între date, informaţii şi cunoştinte, spre deosebiere de vorbirea curentă, în care nu se face diferenţierea între aceşti termeni. Informaţia este considerată un mesaj care modifică viziunea despre lume, reducând inceritudinea prin volumul de cunoaştere pe care îl poartă. Acest efect al informaţiei provine din confruntarea mesajului cu modelul interpretativ, specific receptorului. Conform teoriei comunicării informaţia este relativă la receptor, acelaşi mesaj poate avea înţelesuri diferite pentru mai multe persoane, în funcţie de interesele şi cunoştintele anterioare, ca în orice alt model de comunicare, definit ca transmitere de informaţii prin mesaje care sunt formate din semnale. În contextul sistemelelor informaţionale şi domeniilor conexe, termenul date reprezintă, de regulă, un simbol sau un ansamblu de simboluri, descrieri ale unui fenomen sau proces, reprezentative pentru o potenţială informaţie, fiind materia primă din care se constituie informaţiile. Pentru a deveni o informaţie utilă aceste date trebuie prelucrate şi evaluate prin intermediul unor modele interpretative. Prelucrarea datelor se face prin realizarea unor procese şi operaţii de filtrare, ordonare, combinare etc. Sistemele de calcul prelucrează, imprimă, stochează, transmit date, care interpretate de oameni devin informaţii, astfel în acelaşi timp termenul date poate fi interpretat ca şi reprezentări ale informaţiilor. În domeniul informatic cunoştintele sunt percepute ca o sumă de informaţii combinate în entităţi de cunoaştere complexe, informaţiile fiind fenomene percepute şi reflectări ale obiectelor evaluate. Astfel cunoştintele sunt asocieri de informaţii generalizate şi abstractizate în urma înţelegerii unor relaţii tip cauză-efect, stabilite cu ocazia desfăşurării unor fenomene particulare. Pentru introducerea, crearea, memorarea, stocarea şi prelucrarea cunoştinţelor utilizatorul se foloseşte de sisteme de calcul folosind soluţii software specifice, astfel cunoştinţele sunt prezente şi reprezentate ca atare în calculatoare sub formă de bază de cunoştinţe.

Figura 2 (text wrapping in partea stanga)

Deşi la modul particular, chiar şi în domeniul informatic, cei trei termeni (informaţii, date şi cunoştinţe) prezintă diferenţe de percepţie, la modul general, nu de puţine ori, pentru a acoperi cele trei concepte este folosit termenul de informaţie, ce înglobează toate conceptele prezentate.Sistemele informatice sunt reprezentate ca sisteme informaţionale care utilizează sisteme de calcul şi sisteme software specifice pentru crearea, stocarea, memorarea, prelucrarea şi transmiterea informaţiilor. Conceptul de sistem informaţional este strâns legat de: reţelele de calculatoare ca elemente componente ale sistemelor de prelucrare a informaţiilor, utilizarea computerelor în departamentele organizaţiei şi tehnologiile de managementul informaţiei care au un rol deosebit de important asupra calităţii, valorii şi realizarea obiectivelor organizatiei. Sistemele sunt compuse din canale de informaţie care pot fi clasificate astfel: formale şi informale, personale şi impersonale, publice şi private.Termenii şi conceptele din care sunt compuse sistemele informatice sunt: intrări - elemente care intră în sistem pentru a fi prelucrate; procese – reprezintă procesul de transformare a intrărilor în ieşiri; ieşiri – elemente care au fost rezultate prin procesul de transformare; feed-back – datele care reprezintă performanţele sistemului; controlul – implică monitorizarea şi evaluarea feed-

back-ului în scopul de a determina măsura în care sistemul se îndreaptă către îndeplinirea scopului.Principalele componente ale unui sistem informatic sunt: resursele umane, sistemele de calcul (hardware), software, date. Sistemul informatic depinde în mare măsura de resursele umane, hardware şi software pentru a realiza procesele, intrările şi ieşirile din sistem, prelucrările şi activităţile de feed-back şi control care realizează conversia datelor în informaţii şi apoi în cunoştinte. Conversia datelor în cunoştinţe se realizează prin mai multe procese ce au rolul de a adaugă valoare informaţiilor din sistem. Acestea sunt: agregare, manipulare, organizare, analiza şi evaluarea conţinutului, utilizarea datelor într-un context folositor pentru utilizator.Principalele activităţi şi atribuţii ale resurselor umane în cadrul unui sistem informaţional ce au legatură cu crearea şi prelucrarea datelor în sistemul informatic sunt: introducerea datelor; procesarea datelor prin ieşirea procedurilor informaţionale, stocarea resurselor informaţionale şi controlul performanţelor sistemului; prelucrarea datelor prin activităţi ce organizează analiza şi manipularea datelor, activităţi ce conduc la convertirea datelor în informaţii pertinente pentru utilizator; stocarea produselor informaţionale se realizează prin activitatea în care datele şi informaţiile sunt depozitate în cel mai organizat şi optimizat mod; controlul performanţelor sistemului realizat prin feed-back-ului produs de procesele de intrare, ieşire şi stocare.Ca şi sistemele informatice şi sistemele informaţionale se remifică in mai multe categorii, în funcţie de procesele şi uneltele folosite, astfel: sistem informaţional manual (creionul şi hârtia), informal (cuvintele) şi formal (procedurile scrise). Sistemul informaţional bazat pe sistemele informatice, sisteme de calcul, computer, care utilizează hardware, software, reţele de calculatoarea, inteligenţă artificială sau alte forme ale tehnologiei informatice ce permit prelucrarea datelor din informaţii în cunoştinţe sunt utilizate mai rapid decat celelalte forme şi sporesc succesul organizaţiei prin procese şi activităţi de consultanţă în luarea deciziilor de către corpul administrativ.În prezent este aproape subînteleasă existenţa sistemelor de calcul în sistemele informaţionale actuale, astfel termenul de „sistem informaţional” este frecvent utilizat pentru a desemna sistemele informatice (computerizate). Datorita scăderii continue a preţului echipamentelor sistemelor informatice şi creşterii performanţelor acestora se poate observa o remarcabilă creştere a organizaţiilor ce folosesc sisteme informaţionale computerizate, chiar în ţări cu economii mai puţin dezvoltate. Importanţa sistemelor informaţionale computerizate şi implicit importanţa sistemelor informatice rezidă în principal din înţelegerea responsabilă de către toţi managerii din cadrul organizaţiei necesităţii adaptarii la societatea informaţională globală. În prezent o componentă vitala a succesului organizaţiilor se remarcă a fi sistemele informatice.Sisteme informaţionale pot fi clasificate în funcţie de specificul şi de natura obiectivelor organizaţiei. Astfel se indentifică urmatoare tipuri de sisteme informaţionale: militare, meteorologice, ştiinţifice, documentare şi altele. Dintre acestea cele mai răspandite şi studiate sunt sistemele informaţionale de management. Termenul de sistem informaţional de management îşi găseşte originile în terminologia limbii engleze – Management Information System. Deşi conceptul de sistem informaţional de management a apărut înca din anii `60, în prezent nu există o accepţiune unică a termenului. În lipsa precizarilor suplimentare, cel mai adesea, prin sistem informaţional de management este definit sistemul informaţional dezvoltat pentru a sprijini luarea şi aplicarea deciziilor de management. Alături de sistemul decizional, o altă componentă de o reală importanţă pentru sistemul managerial şi astfel pentru succesul organizaţiei este sistemul informaţional de management. Cu toate că subsistemele decizional şi informaţional sunt strâns legate şi cu condiţionări şi întrepătrunderi reciproce frecvente, sistemul informaţional de management este privit ca o

componentă distinctă în cadrul sistemului organizaţiei. Astfel sistemul informaţional de management are rolul de legatură între sistemul decizional şi cel operaţional. Sistemele informaţionale de management au aşadar un rol esenţial în procesul decizional de management. Pentru ca sistemul de management să considere sistemul informaţional de management o unealtă indispensabilă, informaţiile produse şi distribuite de acestea trebuie să fie de o calitate ireprosabilă şi astfel devin cu adevarat utile pentru managementul organizaţiilor.

Figura 3 (schema simpla a structurii procesului de comunicare)

Informaţiile furnizate de sistemele informaţionale de management din cadrul organizaţiei pot fi grupate pe trei dimensiuni ţinând cont de caracteristicile calitative ale acestora, astfel se remarcă o clasificare după timp, după conţinut şi după formă. Pe langă această caracteristică esenţială, calitatea, informaţiile destinate managementului trebuie să mai deţină o caracteristică esenţială: eficienţa. Informaţiile pot fi eficiente sau nu în urma analizei; dacă efectul determinat de deţinerea informaţiilor este mai mare decât efortul depus pentru obţinerea lor, atunci informaţiile prezintă eficienţă. Această dimensiune economică a calităţii informaţiilor reglează, de fapt, volumul informaţiilor produse: activităţile de culegere şi prelucrare a datelor pentru convertirea lor în informaţii trebuie facută doar în măsura în care valoarea informaţiilor suplimentare obţinute depăşeşte costul generat de procurarea informaţiilor respective.Sistemul informaţional de management poate fi văzut ca un ansamblu de subsisteme intercorelate, delimitate după domeniile funcţionale mai importante ale întreprinderii: sistemul informaţional de marketing; sistemul informaţional de producţie; sistemul informaţional financiar; sistemul informaţional al resurselor umane. În funcţie de diferitele activităţi realizate în domeniile funcţionale ale organizaţiei pot exista mai multe subsisteme după modelul piramidal ca ramificaţii ale sistemelor funcţionale principale. Această multiplă ramificaţie piramidală a sistemelor informaţionale de management din cadrul organizaţiilor a impus necesitatea de sisteme software şi asfel a condus la două tendinţe importante: dezvoltarea unor sisteme informaţionale funcţionale izolate, cu slabe conexiuni între ele şi conceperea unor sisteme informaţionale integrate, cu module specifice tuturor domeniilor funcţionale ale organizaţiei. Exemple ale sistemelor informaţionale integrate sunt produsele software de tip ERP. Soluţia software de tip ERP este o aplicaţiei complexă multi-modulară care integrează procesele economice, financiare, de producţiei, marketing şi resurse umane ale organizaţiei cu scopul aplificării eficienţei şi eficacităţii şi realizării obiectivelor organizaţiei. Din punctul de vedere al funcţionalităţilor o aplicaţie de tip ERP acoperă toate domeniile de interes ale organizaţiei, dintre care enumerăm: planificarea producţiei, managementul achiziţiilor, managementul stocurilor, gestiunea şi contabilitatea complexă, interacţiunea cu furnizorii, managementul relaţiilor cu clienţii, urmărirea comenzilor, managementul financiar, managementul resurselor umane etc.

Pentru a se putea folosi de informaţiile prelucrate în cadrul sistemelor informaţionale de management, managerii nu trebuie să cunoască tehnologii informatice complexe, aplicaţiile specializate din câmpul sistemelor informatice sau metodele de dezvoltare de aplicaţii software, doar sa aibă definit cadrul conceptual al: aplicaţiilor sistemelor informatice, tehnologiilor sistemelor informatice şi al conceptelor fundamentale ale sistemului informatic. Cunoaşterea conceptelor de bază ale sistemelor informatice de către manageri şi de către personalul abilitat, asigură elementele tehnice de comportament care ajută la extragerea informaţiilor pertinente din sistemele informaţionale de management şi astfel conduce la procesul sistemului decizional şi la construirea unui avantaj strategic al organizaţiei în cadrul competiţional. Acest avantaj strategic se obţine la nivel local, intern şi până la formele comerţului electronic şi a schimbului de informaţii, prin utilizarea sistemelor informatice prin aplicaţiile sale în domeniul operaţional şi managerial,

intranetului şi internetului. Astfel utilizarea tehnologiei informaţiilor şi comunicaţiilor a devenit un aspect indispensabil în funcţionarea organizaţiei.

Tipuri de sisteme informaţionale de management În funcţie de domeniile funcţionale mai importante ale organizaţiei, sistemele informaţionale de management pot fi grupate: sistemul informaţional de marketing, producţie, financiar şi al resurselor umane. Sistemele informaţionale de management bazate pe calculatoare mai pot fi clasificate şi din prisma complexităţii lor, dar şi a gradului de suport oferit în cadrul proceselor decizionale, astfel se remarcă mai multe tipuri: sisteme de prelucrare a tranzacţiilor, sisteme suport pentru decizii, sisteme de informare a managerilor, sisteme de birotică, sisteme expert, dintre care cele mai raspandite şi eficiente pentru sistemul de management sunt sistemele de informare a managerilor şi sistemele suport pentru decizii . Sistemele de informare a managerilor au fost dezvoltate la începutul anilor `80 în Statele Unite sub denumirea generală de sisteme informaţionale de management (management information systems - MIS) şi au constituit următoarea etapă în evoluţia sistemelor informaţionale din cadrul organizaţiilor. Obiectivul acestor sisteme este în principal pregătirea informaţiilor cu privire la trecut, prezent şi viitor şi comunicarea lor grupurilor de manageri cu nevoi similare în organizaţii. Datele prelucrate şi transformate în informaţii sunt concretizate şi grupate în:-rapoarte periodice-rapoarte la cerere (speciale)-răspunsuri la întrebări. (Marcatori de tip bulina cu retragere de 1 cm., iar textul la 0.5cm. fata de marcatori)Ceea ce diferenţiază sistemele de informare a managerilor de alte tipuri de sisteme sunt caracteristicile esenţiale ale informaţiilor prelucrate şi transmise, dintre care cea mai importantă este că aceste informaţii sunt predeterminate, au conţinutul şi forma specificate în avans. Maniera tradiţională de furnizare a informaţiilor de către sistemele de informare a managerilor o constituie rapoartele periodice (zilnice săptămânale sau lunare de producţie, vânzări, consumuri etc). Aceste rapoarte se prezintă în majoritatea cazurilor sub forma unor tabele de date numerice, deseori însoţite de reprezentări grafice şi oferă informaţii cu privire la diferitele grade de agregare, în funcţie de potenţialul interes al utilizatorilor. De exemplu rapoartele de vânzări pot fi structurate şi se pot aplica filtre pe produse, agenţi de vânzări, categoriii de clienţi, zone geografice etc. În prezent se remarcă o evoluţie a rapoartelor emise din sistemele informaţionale de management de la clasicele rapoarte periodice la rapoarte bazate pe excepţii şi rapoarte speciale la cerere. Rapoartele bazate pe excepţii tind să diminueze volumul informaţiilor transmise prin tipul de informaţii transmise şi momentele în care acestea se emit. Aceste rapoarte conţin de obicei informaţii despre situaţiile care se abat de la normal (de exemplu, într-un raport lunar de analiză a costurilor pot fi incluse numai produsele cu elemente de cost diferite de cele normate) sau sunt emise doar atunci când apar anumite situatii excepţionale. Rapoartele speciale emise la cererea expresă a utilizatorilor pot avea un format predefinit sau pot fi libere şi necondiţionate de existenţa în sistem a unor programe deja scrise, pentru acest tip de rapoarte se folosesc limbaje de interogare a bazelor de date sau generatoare de rapoarte.Primele domenii funcţionale ale organizaţiilor pentru care s-au construit aplicaţii de tipul sistemelor de informare a managerilor au fost cele de vânzări, de producţie şi finanţe. Ulterior, odată cu creşterea impactului pieţei asupra organizaţiilor, cu amplificarea rolului resurselor umane în obţinerea rezultatelor şi cu avansul spectaculos al tehnologiilor informaţionale, au fost realizate sisteme de informare a managerilor şi pentru alte obiecte de activitate, cum ar fi marketingul sau resursele umane.

Sistemele suport pentru decizii au marcat progresul însemnat în evoluţia sistemelor informaţionale din întreprinderi înca de la apariţia lor de la începutul anilor `70. Sistemele suport pentru decizii pot fi definite ca fiind sisteme informatice interactive care sprijină sistemul decizional în soluţionarea unor probleme combinând judecata umană cu prelucrarea automată a datelor pe baza modelelor încorporate, sistem în care controlul derulării procesului de decizie aparţine decidentului. Pentru a fi un sistem suport pentru decizii în adevăratul sens al termenului, un produs informatic trebuie sa aibă urmatoarele abilităţi: să înţeleagă comenzile formulate de utilizator; să memoreze date, modele, rezultate intermediare şi finale; să realizeze operaţii de prelucrare a datelor; să furnizeze informaţii pertinente pentru decident (prin conţinut şi forma lor). Aceste caracteristici funcţionale ale sistemelor suport pentru decizii sunt asigurate de către trei componente esenţiale, care trebuie să se regăsească în orice sistem suport pentru decizii: -o bază de date creată şi manipulată prin intermediul unui sistem de gestiune a bazei de date; -o bază de modele, realizată şi exploatată cu ajutorul unui sistem de gestiune a bazei de modele;-o funcţiune de dialog om-maşină, dezvoltată cu ajutorul unui sistem de gestiune a dialogului.(Marcatori de tip numar cu separator paranteza mica deschisa, cu retragere de 0,5 cm., iar textul la 0.2cm. fata de marcatori)

Sisteme informaţionale in managementul resurselor umaneÎn ultimii ani resursa umană a acumulat o importanţă din ce în ce mai mare, iar începând cu anii '90 este considerată una strategică, care oferă avantaje competitive. Acest fapt este demonstrat şi de schimbarea denumirii funcţiei care o gestionează - de la funcţia de personal în anii '80, la managementul resurselor umane în anii '90, şi managementul capitalului uman în prezent. Aceste transformări au fost însoţite de o cerere sporită de informaţii în legătură cu resursa umană şi, implicit, de noi cerinţe de informatizare a activităţilor specifice managementului resurselor umane, fapt ce a determinat apariţia pe piaţă în ultimii ani a numeroase aplicaţii informatice care se adresează acestui domeniu. În centrul preocupărilor funcţiei de management al resurselor umane este personalul care compune organizaţia. Finalitatea eforturilor desfăşurate în cadrul acestei funcţii poate fi privită pe două planuri. Din punctul de vedere al organizaţiei, managementul resurselor umane este responsabil de atragerea şi utilizarea optima şi eficientă a indivizilor în cadrul organizaţiei. Din punctul de vedere al indivizilor, managementul resurselor umane este responsabil de asigurarea contribuţiei organizaţiei la bunăstarea, satisfactia, dezvoltarea profesională şi împlinirea personală a oamenilor în schimbul muncii prestate de către aceştia în organizaţie. Pentru a asigura aceste cerinte multiple, managementul resurselor umane realizează un ansablu de funcţii, dintre care cele mai importante sunt: planificarea resurselor umane, sub aspectul cantităţii, calităţii şi costului lor; recrutarea, selecţia, transferarea şi promovarea angajaţilor; analiza şi proiectarea locurilor de muncă; perfecţionarea profesională a angajaţilor; administrarea recompenselor (directe şi indirecte, financiare sau nefinanciare); asigurarea raportărilor obligatorii privind personalul.Evident, derularea acestor funcţii are la bază existenţa unor informaţii pertinente. Asigurarea eficientă şi oportună a unor astfel de informaţii, precum şi sprijinirea activă a luării deciziilor în domeniu sunt obiectivele fundamentale ale sistemului informaţional al resurselor umane. Dimensiunile şi complexitatea acestui sistem sunt variabile de la o organizaţie la alta, depinzând de gradul de dezvoltare a managementului resurselor umane şi de mărimea organizaţiei respective. Datorită comportamentului variabil şi imprevizibil al oamenilor în aceleaşi condiţii date, informaţiile care reflectă starea şi dinamica resurselor umane sunt adesea de natură calitativă, cu o exprimare vagă şi o relevanţă incertă. (text box paragraph – cu linie de 3pt)

În plus, pentru multitudinea de participanţi la procesul de constituire şi utilizare eficientă a resurselor umane informaţiile nu au întotdeauna aceleaşi semnificaţii, datorită percepţiilor diferite. Aceste caracteristici ale informaţiilor vehiculate fac sistemele informaţionale ale resurselor umane mai greu de automatizat decât alte sisteme funcţionale din întreprindere (contabilitate, gestiune, marketing etc.). Chiar şi în cele mai informatizate organizaţii, partea computerizată a sistemului informaţional al resurselor umane coexistă cu o parte manuală a sistemului respectiv. Ultimele două decenii au evidenţiat totuşi o tendinţă de creştere continuă a ponderii componentelor informatizate, astfel că utilizarea calculatoarelor în sistemele informaţionale ale resurselor umane a devenit aproape o normă. Indiferent de gradul de utilizare a calculatoarelor şi tehnologiilor moderne de comunicaţii, sistemele informaţionale ale resurselor umane pot fi structurate în diverse componente sau subsisteme. O manieră utilă de diferenţiere a acestor subsisteme este caracterul operativ, tactic sau strategic al deciziilor de management al resurselor umane pe care ele le sprijină, caracteristicile acestor subsisteme sunt exemplificate in Anexa 1. (text shading paragraph – culoarea gri 30%)

Sisteme informaţionale operaţionale ale resurselor umaneSistemele informaţionale operaţionale ale resurselor umane sunt acele sisteme informaţionale care oferă managerilor informaţii destinate să sprijine deciziile repetitive privind resursele umane.Sistemele informaţionale de evidenţă a personalului. Managementul resurselor umane presupune cunoaşterea în permanenţă a stării acestor resurse. De aceea, departamentul de resurse umane trebuie să colecteze şi să păstreze o mare varietate de informaţii privind fiecare angajat al organizaţiei. Aceste elemente informaţionale sunt adeseori grupate în două categorii: date generale de personal şi inventarul competenţelor profesionale. Datele generale de personal contin informaţiile conţinute cu privire la fiecare angajat pot fi foarte variate, pornind de la numărul de identificare al angajatului, numele şi prenumele, adresa, sexul, starea civilă, cetăţenia, data naşterii, vechimea în muncă, vechimea în specialitate, vechimea în organizaţie, studiile generale, studiile de specialitate, numărul de dependenţi, numele şi vârsta acestora, salariul curent şi salariile precedente etc. Şi continuand până la talia individului sau chiar numărul purtat la încălţăminte (pentru gestiunea echipamentului de protecţie, de exemplu). Inventarul competenţelor profesionale conţine informaţii relative despre fiecare angajat cu privire la experienţa în muncă, rezultatele diferitelor teste, preferinţele sau interesul pentru anumite activităţi, competenţe speciale deţinute etc. Astfel de informaţii sunt utile managerilor pentru recrutare internă, în cazul apariţiei unor posturi vacante, sau pentru identificarea angajaţilor cu potenţial de promovare, transferare sau perfecţionare profesională.În general, produsele software care realizează calculul retribuţiilor au şi o componentă de evidenţă a personalului. Aplicaţiile destinate firmelor mici, cum a fi CIEL sau WinMentor, gestionează doar o parte din datele generale de personal sugerate mai sus. Sistemele informatice integrate destinate firmelor mari, de tip ERP, prin componentele lor de calcul al retribuţiilor şi management al resurselor umane, gestionează colecţii de date privind personalul mult mai extinse. Exemple de astfel de sisteme produse şi utilizate larg în România sunt: Siveco (realizat de firma Siveco România), Clarvision- exemplificat in Anexa 2 (realizat de firma EBS România), Exman (realizat de firma Ecso&Exo).Sisteme informaţionale de evidenţă a posturilor. Posturile sunt componentele primare ale structurii organizatorice a firmei. Ele au implicaţii deosebite asupra funcţionalităţii şi eficienţei structurii organizatorice, asupra realizării obiectivelor organizaţiei, dar şi asupra angajaţilor, prin nevoile pe care le satisfac şi prin caracterul lor participativ. Un post este definit ca un grup de locuri de muncă identice. Un loc de muncă este definit, la rândul lui, de ansamblul sarcinilor de

muncă realizate de către un lucrător. De exemplu, un post de muncă poate fi acela de agent de vanzari. Dar pot exista 10 locuri de muncă în organizaţie constând din acelaşi post de muncă de agent de vanzari. Rolul sistemului informaţional de evidenţă a locurilor de muncă este acela de a identifica fiecare loc de muncă din organizaţie, titlul postului în care locul de muncă se încadrează şi angajatul care ocupă în mod curent locul de muncă respectiv. Informaţiile prelucrate şi transferate din acest sistem iau în principal două forme: lista locurilor de muncă ocupate pe departamente şi lista locurilor de muncă vacante. Elementele informaţionale din prima listă sunt necesare pentru evidenţa utilizării timpului de muncă al angajaţilor şi pentru calculul recompenselor personalului. Aceleaşi informaţii, combinate cu alte date din sistemul de evidenţă a personalului pot fi utile managerilor pentru analiza complexă a disponibilului de personal pe diferite subdiviziuni ale organizaţiei. Pe de altă parte, analiza informaţiilor din lista locurilor de muncă vacante poate fi utilă pentru planificarea recrutării personalului. Majoritatea produselor software de tip ERP au o componentă de structurare organizatorică şi evidenţă a posturilor de muncă în modulele lor de resurse umane.Sistemele informaţionale de selecţie a candidaţilor au fost dezvoltate in scopul asistarii managerilor la evaluarea şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea locurilor de muncă vacante. Aplicaţiile informatice componente acestui sistem pot lua forma unor interviuri asistate de calculator sau chiar sisteme expert de selecţie pentru anumite posturi de muncă de importanţă deosebită. În acelaşi timp, informaţiile păstrate prin sistemul informaţional de selecţie pot fi utile pentru analiza şi verificarea pertinenţei instrumentelor de selecţie utilizate (teste, interviuri) sau pentru probarea conformării cu legislaţia care reglementează recrutarea şi selecţia personalului. Sistemele informaţionale de management al performanţei conduc evaluarea muncii personalului, activitate întreprinsă pentru a lua decizii cu privire la acordarea recompenselor, cresterea salariilor, promovare. Sistemele informaţionale de management al performanţei produc şi oferă informaţii cu privire la performanţele angajaţilor din două surse: măsurarea şi înregistrarea performanţelor directe realizate de către angajaţi; evaluarea performanţelor de către superiori. În sistemul informaţional de management al performanţei putem regăsi două aplicaţii importante: un sistem de urmărirea a performanţei directe şi un sistem de asistare a evaluării performanţei de către superiori. Acesta din urmă facilitează evaluarea de către manageri a personalului, prin setul de formulare de evaluare afişate pe ecranul calculatorului sau terminalului utilizat şi prin maniera simplă în care informaţiile sunt introduse în sistem. Aplicaţiile informatice de management al performanţei pot fi componente ale modulelor de resurse umane din sisteme de tip ERP sau pot fi componente ale unor produse software destinate exclusiv managementului resurselor umane.Sistemele informaţionale de evidenţă a timpului de muncă sunt acele sisteme prin care sunt înregistrate date şi sunt pregătite informaţii cu privire la: prezenţa la lucru a angajaţilor, timpul petrecut de angajaţi în zilele libere legal cuvenite, în concediu de odihnă, în concediu medical şi în concediu fără plată, absenţele nemotivate ale angajaţilor etc. Procedurile manuale de evidenţă au la bază completarea unui formular numit adesea foaie colectivă de prezenţă sau pontaj. Sistemele informaţionale computerizate utilizează terminale ale unor calculatoare, microcalculatoare interconectate în reţea sau automate de pontaj pentru culegerea datelor primare necesare pregătirii acestor date. De regulă, facilităţile oferite de sistemele informaţionale de evidenţă a timpului de muncă sunt integrate, într-o măsură mai mare sau mai mică, în aplicaţiile de calcul al retribuţiilor dezvoltate în mod independent (CIEL Salarii, WinMentor Salarii, WizzTime) sau sub forma unor module ale aplicaţiilor de tip ERP. Sistemele informaţionale de calcul al retribuţiilor au fost primele sisteme informaţionale din domeniul gestiunii organizatiilor care au beneficiat de utilizarea calculatoarelor. Un astfel de sistem calculează şi listează drepturile băneşti cuvenite angajaţilor pe anumite perioade de timp. Sistemul de calcul al retribuţiilor asigură gestionarea informaţiilor şi întocmirea documentelor de

plată aferente recompenselor financiare. În general datele necesare sistemului provin alte sisteme informaţionale ale resurselor umane, cum ar fi: sistemul de evidenţă a personalului, sistemul de evidenţă a locurilor de muncă, sistemul de evidenţă a timpului de muncă, sistemul de management al performanţei, sistemul de administrare a recompenselor. Produsele software de calcul al retribuţiilor sunt foarte numeroase pe piaţa românească de software aplicativ, dintre care cele mai raspandite sunt: CIEL, WinMentor, Siveco, Clarvision, Exman. Sistemele informaţionale de raportări externe aceste sisteme au aparut ca urmare a obligativităţii organizaţiilor de către cadrul legislativ să comunice diferite informaţii privind personalul instituţiilor statului. Sistemele informaţionale de raportări externe pregătesc informaţiile ce trebuie comunicate în concordanţă cu normele impuse, exploatând bazele de date ale celorlalte sisteme informaţionale operative ale resurselor umane.

Sisteme informaţionale tactice ale resurselor umaneSistemele informaţionale tactice oferă suportul managerilor în luarea deciziilor de alocare a resurselor: analiza şi proiectarea posturilor, perfectionarea şi dezvoltarea personalului. Sistemele informaţionale de analiză şi proiectare a posturilor presupun analiza posturilor de munca pe doua directii: descrierea postului şi specificarea postului. Atributia functiei de descriere a postului este sa specifice obiectivele, sarcinile, responsabilităţile postului, condiţiile şi standardele de performanţă. Specificarea postului descrie abilităţile, cunoştinţele, experienţa. Astfel descrierea postului descrie munca, iar specificarea postului descrie omul. Datele intrate in sistemul informaţional provin din mai multe surse: interviuri cu managerii posturilor de muncă analizate sau cu ocupanţii posturilor de muncă, organizaţii profesionale, instituţii guvernamentale. Informaţiile de ieşire din sistem constau tocmai în descrierea posturilor şi specificarea posturilor. Aceste informaţii stau la baza multor decizii tactice privind resursele umane. Sistemele informaţionale de recrutare faciliteaza planificarea şi realizarea recrutarii. Rolul activităţii de recrutare este acela de a asigura organizaţiei candidaţi calificaţi pentru a ocupa posturile de muncă vacante. Datele existente într-un astfel de sistem au in vedere: lista locurilor de muncă vacante, lista abilităţilor, cunoştinţelor şi calităţilor personale pe care trebuie să le aibă viitorii angajaţi la locurile de muncă vacante, lista pensionărilor şi transferărilor. Informatiile iesite din sistem sunt în constituite planul de recrutare. Dintre produsele software româneşti, modulul resurse umane din Siveco are componenta de recrutare cea mai avansată la ora actuală.

trimestrul 1 trimestrul 2 trimestrul 3 trimestrul 4seria 1 37 67 11 61seria 2 78 78 55 42seria 3 49 52 44 23seria 4 87 31 33 19Figura 4 – Grafic (tip grafic 3D, Data Labels pentru fiecare serie, Fara legenda, scala:Major unit = 25, Minor unit = 10, Maximum = 100, Floor – galben, Walls – verde, seria 1 – verde, seria 2 – portocaliu, seria 3 – gri, seria 4 rosu,)

Sistemele informaţionale de perfecţionare şi dezvoltare profesională se ocupa de o importanta atribuţie a departamentului: planificarea şi gestiunea programelor de perfecţionare profesională şi dezvoltarea a carierei angajaţilor. Training-ul oferit de către organizaţie angajaţilor trebuie să corespundă cu necesităţile posturilor, aşa cum au fost ele identificate dupa analiza informatiilor iesite din sistem. Componenta Şcolarizare din modulul resurse umane al sistemului integrat

Siveco are importante facilităţi de sprijinire a managementului perfecţionării şi dezvoltării profesionale.

ConcluziiSisteme informaţionale strategice ale resurselor umaneScopul planificării resurselor umane este acela de a asigura în organizaţie personalul potrivit pe posturile potrivite, astfel încât obiectivele să poată fi realizate. Planificarea strategică a resurselor umane are în centrul ei două activităţi care pot beneficia în mare măsură de aportul unor sisteme informaţionale adecvate: planificarea forţei de muncă şi negocierile cu angajaţii. Sistemele informaţionale de sprijinire a planificării forţei de muncă se sprijina pe doua componente de baza: prognoza cererii de personal şi prognoza ofertei de personal. Comparând necesarul brut de personal cu disponibilul previzionat de personal, sistemul de planificare a forţei de muncă determină un necesar net de personal, pentru fiecare post de muncă în parte, care poate fi pozitiv sau negativ ceea ce va impune declanşarea unor acţiuni corespunzătoare: recrutarea, selecţia, perfecţionarea şi dezvoltarea personalului, restrângerea personalului prin concediere, încurajarea pensionării înainte de termen. Sistemele informaţionale de sprijinire a negocierilor cu angajaţii faciliteaza sarcinile complexe pe care le au managerii implicati in negocieri individuale sau colective cu personalul prin accesul rapid la informatiile din sistemele informaţionale de acest tip.