Prof

Prof. Dr. Mihai Dinu GheorghiuDr. Andreea NegruiAnaliz i intervenie n instituii si organizaiiEfectele schimbrilor organizaionale asupra relaiilor profesionale

EFCP, anul II, semestrul al II-lea, Februarie Iunie 2015CUPRINSPlanul activitilor semestriale, curs si seminar; p. 2-5 ( Bibliografia recomandat, p. 5-6 CAP. I. institutii si organizatii (p. 7) ( Problematica si obiectivele cursului; Repere teoretice si istorice; Definitii si clasificari; Teoriile organizatiilor...CAP. II: SPITALUL, instituTie sociala si organizatie medicala (p. 28) ( Puterea simbolic a instituiei spitalului; Repere cronolgice si acte legislative privind asistenta medicala n Romnia; Efectele schimbrilor organizaionale asupra relaiilor profesionale;

CAP. IV: PROFESII SI PROCESE ORGANIZATIONALE PRIVIND PERSONALUL (p. 102) ( Meserie, profesie, profesionalizare. Teorii ale profesionalizrii; Profesionalizarea asistenei medicale n Romania i n lume; * Recrutarea si selectia personalului; Managementul careierei; Evaluarea performantelor; CAP. V: interventia institutionala si organizationala (p. 108) ( Introducere in problematica interventiei; Recomandri metodologice observatia si interviul; Ancheta de teren si metodele calitative n studierea institutiilor si organizatiilor; Instrumentele cercetarii; Deprinderea metodelor printr-o cercetare aplicat, lucrul n echipa de cercetareCAP. VI: BAZA DE DATE (p. 119) ( Micromonografii, interviuri realizate ntre 2008 si 2010.

Planul activitilor semestrialeSaptaminaCursExpuneri i recomandari bibliografice

1.Prezentare generala a cursului si a activitatilor pe parcursul semestrului. Introducerea noiunilor fundamentale: institutii si organizatii, analiza instituional, procese organizaionale, metode de analiz i intervenie.Prelegeri sustinute pe baza suportului de curs actualizat si a experientei de cercetare a autorilor cursului. Expuneri ale masteranzilor privind att aspectele teoretice, ct si metodologice ale cursului, permitnd verificarea comprehensiunii acestuia. Valorificarea experientelor de cercetare colective si individuale din anii anteriori, aplicari demonstrative ale metodelor de cercetare, prezentarea bibliografiei, observatii asupra activitatii profesionale n psihosociologia muncii si a organizatiilor. Invitarea de specialisti din domeniul resurselor umane, stabilirea de contacte n perspectiva dezvoltarii profesionale.Bogathy, Z. (2004), Gheorghiu, M.D. (2005), Scott, W.R. (2004)

Gheorghiu, Negruti, 2014

2.Institutii, grupuri si organizatii Prelegere profesor si expunere studenti, discutarea temei. Organizarea anchetei de teren, participare invitat.Scott, W.R. (2004), p. 42-117

Douglas, M. (2002)

3.Procesele institutionale si schimbarea institutionala. Prelegere profesor si expunere studenti, discutarea temei. Exemple: schimbari institutionale n lumea medicala.Scott, W.R. (2004) p. 156-260

Neculau A. (2000): Cap..II, Institutia si nevoile sale, pp. 83-126

Tihan L. et al. (2007),

4.Spitalul ca institutie sociala si organizatie medicala. Institutie totala si institutie bastarda.Prelegere profesor si expunere studenti, discutarea temei. Exemple: schimbari institutionale n lumea medicala.Gheorghiu, Negruti (2014); E. Goffman (2005 [1961], Aziluri; HughesE. C. (1971),

5.Introducere n psihologia organizational-manageriala. Organizatiile definitii si clasificariPrelegere profesor si expunere studenti, discutarea temei. Exemple din organizatiile medicale.Gheorghiu, Negruti (2014); M. Zlate (2004), vol.1., p. 31-102

6.Individ si grup n organizatie. Dinamica grupurilor de munca. Cooperarea n munca n industrie si n spitalePrelegere profesor si expunere studenti, discutarea temei. Exemple: lucrul in echipa n spitale.Zlate (2004), capitolele 5 (p. 213-276), 8 si 9 (p. 397-492)

Gheorghiu (2005), p. 211-261

7.Structuri organizatorice si admnistrative. Decizie si proces decizional. New Public Management. (1)Prelegere profesor si expunere studenti, discutarea temei. Exemple: reforme organizationale n spitale.

Tihan et al (2007), p. 73-96; 153-183

8. New Public Management. (2) Schimbari organizationale si relatii profesionalePrelegere profesor si expunere studenti, discutarea temei. Exemple: reforme organizationale n spitale.Promberger, Rauskala (2003), doc. Pdf, 20 p. Gheorghiu, Negruti (2014)

9Meserie, profesie si profesionalizare. O introducere n psihosociologia profesiilorPrelegere profesor si expunere studenti, discutarea temei. Exemple: profesii medicale si paramedicale

Popovici (2013); Gheorghiu, Negruti (2014)

10.Profesionalizarea asistentei medicale: studiu de cazPrelegere profesor si expunere studenti, discutarea temei. Exemple: profesii medicale si paramedicale (2).

Popovici (2013); Gheorghiu, Negruti (2014)

11.Psihograme si psihoprofesiogramePrelegere profesor si expunere studenti, discutarea temei. Exemple: profesii medicale si paramedicale (3).

Tihan et al (2007), p. 349 si urm. Popovici (2013)

12.Metode de analiza si interventie n institutii si organizatii (1). Prelegere profesor si expunere studenti, discutarea temei. Exemple: reforme organizationale n spitale.Gheorghiu, Negruti (2014)

13.Metode de analiza si interventie n institutii si organizatii (2). Teoria si practica interventieiPrelegere profesor si expunere studenti, discutarea temei. Exemple: reforme organizationale n spitale.

Neculau (2000), p. 83-232

14.Spitalul, teren de ancheta si de interventie psihosociologicaColocviul finalGheorghiu, Negruti (2014)

SaptaminiTeme - SeminarReferine bibliografice

1. Analiza principalelor procese organizationale: comunicarea, invatarea, schimbarea organizationala, leadership si procesul de luare a deciziilorBogathy, Z. (2004),

2.Analiza principalelor procese si politici organizationale privind personalul: recrutarea si selectiaBogathy, Z. (2004),Zlate, M. (2004), vol.1.

Zlate, M. (2007), vol.2.,

3.Interviul - metoda calitativa utilizata in domeniul resurselor umaneZlate, M. (2004), vol.1., Zlate, M. (2007), vol.2.,

4.Analiza principalelor procese si politici organizationale privind personalul: evaluarea performanteiBogathy, Z. (2004), Tutu A. (Negruti) (2012), Zlate, M. (2004), vol.1.,Zlate, M. (2007), Tratat de psihologie organizational-manageriala, vol.2., Polirom

5.Proceduri organizationale privind motivare, compensare personaluluiBogathy, Z. (2004), Gheorghiu, M.D. (2005), Zlate, M. (2004), vol.1.,

Zlate, M. (2007), vol.2., Polirom

6.Proceduri organizationale privind dezvoltarea personalului (managementul carierei/talentului, training)Bogathy, Z. (2004),Gheorghiu, M.D. (2005);

Zlate, M. (2004), vol.1.,Zlate, M. (2007), vol.2.,

7.Proceduri administrativeBogathy, Z. (2004), Gheorghiu, M.D. (2005);

Zlate, M. (2004), vol.1., Zlate, M. (2007), vol.2.,

BIBLIOGRAFIA RECOMANDATA

1. Referine principaleZ. Bogathy (2004), Manual de psihologia muncii si organizationala, Iasi, Polirom (pdf)M. DouglaS (2002), Cum gndesc institutiile, Polirom (pdf) M.D. GHEORGHIU (2005), Analiza si interventie in stiinta sociala, Iasi, Editura U.A.I.C. [fragmente, pdf, in Gheorghiu, Negruti, 2014] M.D. GHEORGHIU, A. NEGRUTI (2014), Suport de curs EFCP actualizat (pdf) E. Goffman (2005 [1961]), Aziluri, Polirom (pdf) A. NECULAU (2000), Analiza si interventie in grupuri si organizatii, Polirom. (pdf) S. Popovici (2013), Asistenii medicali n cmpul profesiilor din sntate. Rolul procesului de profesionalizare n conturarea identitii profesionale (teza de doctorat, UAIC, Iai). (fragmente, pdf) K. PROMBERGER, I. RAUSKALA (2003), New Public Management, An Introduction... ( pdf)W.R. SCOTT (2004), Institutii si organizatii, Iasi, Polirom.

Tihan L. et al. (2007), Organizaii. psihosociologia organizaiilor. fundamente n analiza resurselor umane. IESPU FOCUS. OPINFO (pdf) TUTU (NEGRUTI) A. (2012), Influenta sistemului de valori personale asupra competentelor profesionale si a performantei la locul de munca (teza de doctorat)M. ZLATE (2004), Tratat de psihologie organizational-manageriala, vol.1., Polirom. (pdf) M. ZLATE (2007), Tratat de psihologie organizational-manageriala, vol.2., Polirom. (pdf) 2. Refereinte suplimentareHughesE. C. (1971), The Sociological Eye.Selected Papers, Chicago, Aldine Atherton

Mintzberg, H. Structures in Fives: Designing Effective Organizations. Edition 1993. Prentice-Hall.

Morgan, G. Imaginization: New Mindsets of Seeing, Organizing and Managing. Edition 1997. London: SAGE.

Powell, W.W. & DiMaggio, P.J. (red). The New Institutionalism in Organization Analysis. Edition 1991. University of Chicago Press.

SalvadorJuan, Le combat de lOrganisationet de lInstitution,SociologieS[En ligne], Thories et recherches, mis en ligne le 22 octobre 2006, http://sociologies.revues.org/582Scott, W.R. Organizations: Rational, Natural and Open Systems. Edition 1995. Prentice Hall.

CAPITOLUL I: INSTITUTII SI ORGANIZATII

Tematica si bibliografie obligatorie

1. Introducere (Scott, 2004; Gheorghiu, 2009-2014)

2. Definiti si clasificari (Zlate, 2004, pp. 79-103)

3. Teoriile organizatiilor (Zlate, 2004, pp. 104 -151; Bogathy, 2004, pp. 195-208)

4. Structurii orgaizatorice in institutii si organizatii (Zlate, 2007, pp.36-111)

Capitolul de fata propune o trecere in revista a principalelor abordari privind institutiile si organizatiile, pentru a oferi o imagine de ansamblu asupra istoricului conceptelor, a definitiilor, clasificarilor si teoriilor privind institutiile si organizatiile.

1.1. Introducere. Problematica si obiectivele cursuluiUn scurt istoric si o prezentare a obiectivelor cursului snt necesare n introducerea acestui suport. Istoricul este legat de metamorfozele modulelor masterale de la Facultatea de psihologie a UAIC si de activitatea de cercetare a initiatorului cursului (MDG). n pregatirea post-licenta de la aceasta facultate, prof. Adrian Neculau a initiat la aceasta facultate un master (sub denumirea de atunci de studii aprofundate, dupa modelul francez al diplomei DESS, de studii superioare specializate) destinat Analizei si Interventiilor n Grupuri si Organizatii (AIGO) a se vedea si cartea cu titlu asemanator din bibliografie. Cursurile mele din cadrul acestui master au urmarit n mod explicit interconectarea activitatii de cercetare pe care am desfasurat-o n Franta si n Romnia pe teme diverse (excludere si reinsertie sociala, sisteme de protectie a copilului, cooperarea n munca n industrie si n spitale, frontiere sociale n educatie, etc.) cu activitatea didactica de la UAIC. n cadrul acestui masterat, EFCP, cursul intitulat Analiza socio-institutionala si-a propus de la nceput sa continuie experienta acumulata n anii anteriori, adaptndu-se totodata pe parcurs solicitarilor si intereselor participantilor la acest modul de pregatire. Astfel, un prim obiectiv al cursului a fost si a ramas de natura teoretica: prezentarea si aprofundarea din perspectiva psiho-sociologica, cu deschideri interdisciplinare, a notiunilor cheie institutie, organizatie, grupuri si relatii profesionale, structuri organizatorice si birocratie, raporturi formale si informale, schimbari sociale si schimbari organizationale, cooperare si munca n echipa, profesiile si organizarea personalului. ntregul aparat conceptual pe care-l mobilizeaza cursul si are indicate n mod explicit sursele n bibliografia cursului (restrnsa la un minim indispensabil, ea poate fi extinsa n functie de interesele fiecaruia) si este sustinut prin exemple si analize de caz. Intentia noastra este de a va oferi posibilitatea de a va mbogati att cultura generala (prin referintele la istoricul conceptelor si al teoriilor), ct si cultura specifica, tinnd cont de proprietatea termenilor si de semnificatiile lor specifice n diferite arii semantice. Cuplul institutie organizatie este cel mai semnificativ din acest punct de vedere. Un al doilea obiectiv al cursului este de natura metodologica. Pregatirea celor mai multi dintre dvs. este una de tip cantitativist/experimental n materie de cercetare, cunostintele si experienta metodelor calitative ramne una vaga si generala. Or tocmai aceste metode snt prioritare din perspectiva interventiilor n institutii si organizatii, una din dimensiunile indispensabile pregatirii psiho-sociologului. Cursul si propune astfel sa va initieze n principalele metode si tehnici ale anchetei de teren (terenul fiind aici o institutie si/sau o organizatie, sau un segment al acestora), acordnd prioritate observatiei si interviului semidirectiv aprofundat. Un al treilea obiectiv este de natura practica. Analiza socio-institutionala este menita sa va nlesneasca dvs. cunoasterea unei institutii (sau a unui grup de institutii), respectiv a unei organizatii (retele) n profunzime, sub aspectele ei formale si informale, stabilind relatii de ncredere cu membri ai respectivei institutii / organizatii si deschizndu-va astfel o perspectiva de cunoastere si de actiune (interventie) n interiorul ei. Puteti astfel pune n valoare cunostinte anterioare (cu dublu sens, cognitiv si de sociabilitate) sau puteti pregati terenul unei insertii sau a unei interventii profesionale ulterioare.Pentru atingerea acestor obiective, vi se cere:

(1) Sa parcurgeti suportul de curs si bibliografia recomandata, aprofundnd acele parti care vi se par cele mai apropiate specializarii dvs., astfel nct sa le puteti prezenta ntr-o expunere orala, discutndu-le cu profesorul si cu colegii (activitate la curs);(2) Sa va familiarizati cu metodele calitative att prin deprinderea principiilor metodologice specifice, ct si prin examinarea critica a unei lucrari realizate n anii precedenti (anchete de teren, interviuri, observatii);

(3) Sa realizati o lucrare proprie, de preferinta prin asocierea cu alti colegi ntr-o echipa de cercetare si interventie, care sa examineze prin metodele specifice anchetei de teren aspecte organizatorice si institutionale, raporturi ntre grupuri profesionale, etc., demonstrnd astfel competente att teoretice, ct si metodologice si practice n domeniul analizei socio-institutionale.

1. 2. INSTITUTII SI ORGANIZATII repere teoretice si istorice (excurs bibliografic)

Scurt istoric: W.R. Scott (2004), Institutii si OrganizatiiTeoria (neo-)institutional si-a fcut brusc aparitia pe scena studiului organizatiilor la mijlocul anilor 70, generand un deosebit interes si incercand sa raspunda unei serii de intrebari de cercetare si analiza: De ce organizatiile de acelasi tip, cum ar fi scolile si spitalele, desi snt plasate la mare distant unele de altele, seamn att de bine ntre ele? Care este tipul de institutie asociat cu dezvoltarea organizatiilor?

Cum ar trebui s privim comportamentul n cadrele organizationale? Oare acesta reflect urmrirea intereselor rationale si exercitarea alegerii constiente sau este modelat n primul rnd de conventii, rutine si deprinderi? Care sunt factorii care determina devierea comportamentului organizational al participantilor de la regulile oficiale si scopurile declarate ale organizatiei? Dac regulile oficiale snt n mare msur ignorate, de ce se consum attea resurse si atta energie pentru a le mentine?

Cum si de ce apar legi, reguli si alte tipuri de sisteme legislative si normative?

Oare indivizii construiesc n mod voluntar sisteme de reguli, care le limiteaz apoi propriul comportament?

Care este originea intereselor? Snt ele o parte integrant a naturii umane sau reprezint un construct cultural?

De ce anumite structuri si practici specifice se rspndesc ntr-un cmp de organizatii n moduri neprevzute de caracteristicile specifice ale organizatiilor care le adopt?

Cum modeleaz diferentele dintre convingerile culturale natura si modalitatea de actiune a organizatiilor?

De ce indivizii si organizatiile se conformeaz institutiilor? Din cauz c snt recompensati dac actioneaz astfel, pentru c au convingerea c snt moralmente obligati s se supun ori din cauz c nu pot concepe un alt tip de comportament?

Ce procese apropie institutiile de organizatii? Ce vehicule sau agenti transmit mesajele institutionale spre organizatii si n ce mod snt afectate institutiile de actiunile si reactiile organizationale?

Dac institutiile actioneaz n vederea promovrii stabilittii si ordinii, cum intervine schimbarea? Dac institutiile controleaz si definesc individul, cum poate el spera s modifice sistemul n care este prins?

nceputurile teoriei institutionale n sociologie

Desi exista un interes general in randul unor multiple discipline, sociologii au acordat n permanent o mai mare atentie institutiilor. In acest sens, in ciuda diverselor curente existente, in sociologie se remarca o anumita continuitate n studierea insitutiilor - de la lucrrile de nceput ale lui Spencer si Sumner, continund cu opera lui Davis si ajungnd pn la scrierile de dat mai recent ale lui Friedland si Alford, de la Cooley si Park, continund cu Hughes si ajungnd la analizele contemporane realizate de Friedson si Abbott, de la primele eforturi ale lui Marx, Durkheim si Weber pn la Parsons, DiMaggio si Powell, precum si de la primele lucrri pe tema surselor sociale ale constiintei si individualittii, elaborate de Mead si Schutz, pn la accentul pus pe procesele cognitive si pe sistemele de cunostinte n studiile lui Berger si Luckmann sau n cele ale lui Meyer si Rowan.

1. Spencer si SumnerNendoielnic, cea mai semnificativ abordare a institutiilor si are originile n opera lui Herbert Spencer. Spencer (1876-1896) vedea n societate un sistem organic care evolueaz n timp. Adaptarea sistemului la contextul n care se manifest se realizeaz prin intermediul functiilor organelor sale specializate, structurate sub form de subsisteme institutionale. Spencer a dedicat cea mai mare parte a operei sale studiului comparativ al acestor institutii, ncercnd s desprind concluzii cu caracter general din compararea si punerea n opozitie a modurilor lor de actiune n cadrul unor tipuri diferite de societti.

Conceptiile fundamentale ale lui Spencer au fost adoptate si dezvoltate de William Graham Sumner (1906) n importantul su tratat Folkways (Cutumele grupurilor sociale). Pentru Sumner, o institutie este format dintr-un concept (o idee, o notiune, o doctrin, un interes) si o structur (p. 53). Conceptul defineste scopurile sau functiile institutiei, iar structura ofer o form concret ideii de institutie si furnizeaz mijloacele necesare pentru a pune ideea n practic.

Evolutia social urmeaz un traseu ascendent, de la activittile individuale la cutumele grupului social, apoi la moravuri si la institutii n toat puterea cuvntului. Aceste institutii snt graduale, evolueaz cu pasi lenti, prin eforturi instinctive ntreprinse pe perioade lungi de timp.Generatiile ulterioare de sociologi au respins puternicele analogii biologice/ evolutioniste si argumentele functionale elaborate de Spencer si Sumner, recunoscnd totusi importanta fundamental a institutiilor ca subiect esential al studiilor sociologice. Astfel, n lucrarea Human Society (Societatea uman, 1949), Kingsley Davis defineste institutiile ca un set de cutume, moravuri si legi ntretesute, elaborate n jurul uneia sau mai multor functii, adugnd c, dup prerea sa, conceptul de institutii pare s transmit mai bine dect oricare altul ideea de segmente sau prti componente ale unei ordini normative (p. 71). Asa se face c, n ultima sut de ani, fiecare lucrare de sociologie sau program de studii sociologice de o oarecare important a tinut cont nu doar de distinctia major dintre nivelurile existente (indivizi, grupuri, comunitti, societti etc.), ci si de diviziunea functional a vietii sociale n sfere sau arene dominate de sisteme normative diferite. Conceperea institutiilor ca arene specializate n plan functional se mentine si n conceptele contemporane de cmp sau sector organizational (DiMaggio si Powell, 1983; Scott si Meyer, 1983) si este puternic ilustrat n studiul de dat mai recent elaborat de Friedland si Alford (1991), unde se subliniaz importanta pe care o are pentru schimbarea social existenta unor sfere institutionale multiple, diferentiate si partial conflictuale.

2. Cooley si HughesCooley si adeptii si pun accent pe interdependenta indivizilor si a institutiilor, a structurii individuale si a celei sociale. Desi institutiile mari (limba, guvernul, biserica, legile si cutumele legate de proprietate si de familie) par s fie independente de comportament si exterioare acestuia, ele se dezvolt si se mentin prin interactiunile dintre indivizi; ele exist ca o obisnuint de gndire si de actiune, una preponderent inconstient, deoarece este n mare msur comun ntregului grup...

Individul este ntotdeauna att cauza, ct si efectul institutiei (Cooley, 1956, pp. 313-314). Hughes adopt si dezvolt acest model interdependent. Definind cu ingeniozitate institutia ca o form de organizare de o permanent relativ si de un anumit tip social (Hughes, 1936, p. 180), el stabileste componentele esentiale ale acesteia ca fiind: 1) un set de comportamente sau reguli formale , ori amndou , care poate fi realizat doar dac 2) oamenii actioneaz n mod colectiv, n spatii sau oficii complementare instituite. Primul element reprezint consecventa logic, iar al doilea concordanta sau organizarea (Hughes, 1939, p. 297). Cu toate c institutiile reprezint continuitatea si permanenta, ele exist numai n msura n care snt sustinute si mentinute de indivizi. Institutiile exist n comportamentul global si standardizat al indivizilor (Hughes, 1939, p. 319). n majoritatea scrierilor sale, Hughes si concentreaz atentia asupra structurilor institutionale care nconjoar si sustin activittile lucrative si n special ocupatiile si profesiile. Studiile si eseurile sale snt ntesate cu explicatii ptrunztoare asupra nenumratelor moduri n care institutiile interactioneaz cu individul: prin crearea identittilor sale, prin modelarea cursului vietii (a carierei), prin acordarea permisiunii de a practica anumite activitti care altfel i snt interzise, precum si prin furnizarea unei baze de argumentare cu ajutorul creia s-si explice greselile ce intervin n mod inevitabil atunci cnd cineva desfsoar o activitate complex.Studiile empirice care au dezvoltat aceste idei fundamentale si-au concentrat mai mult atentia pe ocupatii , n special pe profesii specializate si mai putin pe organizatii ca sisteme institutionale care si exercit forta de constrngere si de legitimare asupra fiecrui participant (Becker, 1982; Freidson, 1970; Abbott, 1988). Cu toate acestea, au existat si unele studii care au analizat contextele institutionale, cum ar fi spitalele psihiatrice si faculttile sau colegiile de medicin (Becker et al., 1961; Goffman, 1961). Studiile respective au evidentiat microprocesele prin intermediul crora indivizii ncearc s limiteze puterea institutiilor, identificnd fisurile si portitele existente n structurile sociale, care le permit pacientilor, studentilor sau altor participanti subordonati s-si construiasc personalitti ncrcate de sens si s-si cucereasc o anumit libertate chiar si atunci cnd se confrunt cu aceste institutii totale (Fine si Ducharme, 1995, pp. 125, 126).Ca sociolog interesat de studiul ocupatiilor, Abbott (1992) remarc existenta unei traditii nentrerupte (n zona Midwest/ Chicago), care mentine legtura ntre studiile de nceput si cele contemporane, si se ntreab ce poate fi att de nou la noul institutionalism din sociologie.

Traditia institutional a fost continuat fr ntrerupere prin cercetrile ntreprinse de scoala de la Chicago asupra ocupatiilor si n domeniul sociologiei muncii, dar acest lucru este mult mai putin valabil n cazul studiilor asupra organizatiilor.

3. Marx, Durkheim, Weber, ParsonsTraditia european a analizei institutionale a fost declansat de Karl Marx, a crui influent a ptruns att n stiintele economice si politice, ct si n sociologie. Cu toate c Marx a inspirat o serie cuprinztoare si variat de teorii si miscri politice, de o important fundamental pentru teoria institutional este acea latur a operei sale care implic polemica lui Marx cu marele filosof idealist german Hegel, precum si reinterpretarea conceptiilor acestuia din urm. Hegel.

Pentru Marx, lumea material este cea adevrat, iar alienarea pe care o simtim se petrece din cauz c omenirea este nstrinat de sine nssi n cadrul structurilor politice si economice existente. Marx, care si-a elaborat ideile n primele decenii ale revolutiei industriale, considera c structurile esentiale snt cele economice. Activitatea productiv fusese transformat n munc obligatorie. n interiorul unui sistem capitalist, munca nu mai putea s fie o expresie a productivittii creatoare, ci pur si simplu munc alienat. Caracterul si semnificatia muncii si a relatiilor de munc erau, n opinia lui, modificate de structurile de oprimare si exploatare. Aceste structuri, care implic si convingeri, reguli si raporturi de putere specifice, snt produsul ideilor si activittilor fiintelor umane, dar ele apar ca exterioare si obiective n ochii celor care particip la ele. Prin urmare, n anumite privinte (importante, dar limitate istoric), Marx a oferit una dintre primele formulri ale constructiei sociale a realittii.

Celelalte dou personalitti importante din Europa care snt implicate n elaborarea variantelor sociologice ale analizei institutionale au fost Durkheim si Weber. Sociologul francez mile Durkheim a fost preocupat de ntelegerea procesului de modificare a bazelor ordinii sociale, care a nsotit revolutia industrial, dar, el pare s-si fi schimbat opiniile o dat cu trecerea timpului. Una dintre lucrrile sale de nceput, devenit o referint clasic, Diviziunea muncii sociale (Durkheim, 1893), face diferenta ntre solidaritatea mecanic, bazat pe convingerile religioase mprtsite, care unific societtile de tip traditional, si solidaritatea organic, aflat n curs de aparitie si asociat cu un model avansat de diviziune a muncii. Initial, Durkheim considera c aceast nou ordine colectiv se bazeaz pe convingerea c actiunea este rational si c ordinea poate fi negociat cu succes pe cale individual., ordinea social fiind astfel nsumarea neintentionat a intereselor personale ale indivizilor (Alexander, 1983, vol. III, pp. 131-134). ns atunci cnd si revizuieste demonstratiile, Durkheim se ndeprteaz de explicatia utilitarist si individualist, punnd accentul pe cadrele normative colective, care furnizeaz elementele non-contractuale ale contractului (Durkheim, s1949). Formularea bine gndit a lui Durkheim subliniaz rolul esential jucat de sistemele simbolice, sistemele de credinte si reprezentri colective, mpreun cu schemele si cadrele cognitive comun acceptate. Institutiile, scrie Durkheim, snt un produs al activittii si asocierii conjugate, al cror efect este acela de a stabili, de a institui n exteriorul nostru anumite ci de actiune si de apreciere, care initial snt subiective si individuale. Prin urmare, institutiile snt cristalizrile din scrierile de nceput ale lui Durkheim (Alexander, 1983).A treia personalitate european important care a contribuit la teoria institutional a fost Max Weber. Analistii contemporani l consider pe acesta drept cel mai important autor, fiind mai numerosi dect cei care fac apel la vreun alt teoretician din epoca de nceput. Desi Weber nu a utilizat n mod explicit conceptul de institutie, din toate scrierile sale rzbate preocuparea de a ntelege cile prin care normele culturale definesc structurile sociale si guverneaz comportamentul social. Spre exemplu, tipologia sistemelor administrative propus de el (traditional, carismatic si rational legal) descrie trei tipuri de sisteme de autoritate care, n esent, se deosebesc prin tipurile de sisteme culturale sau de credinte care legitimeaz exercitiul autorittii (Weber, 1968; Bendix, 1960; Dornbusch si Scott, 1975).

Weber sustinea c stiintele sociale se deosebesc fundamental de stiintele naturale prin faptul c n cazul celor dinti att cercettorul, ct si obiectul studiului asociaz evenimentelor o semnificatie. Pentru Weber (1968), o actiune tine de social atunci cnd si n msura n care individul ce actioneaz asociaz o semnificatie subiectiv comportamentului su (p. 4). Indivizii nu rspund mecanic la stimuli, ci mai nti i interpreteaz si abia apoi si modeleaz reactia. n elaborarea cunoscutei sale Wirtschaftssoziologie (sociologia economic), Weber a adoptat ideea institutionalist conform creia economia trebuie s asimileze informatii istorice si s adopte o abordare comparatist, dar, n acelasi timp, s-a asociat cu Menger si autorii clasici, sustinnd valoarea modelelor teoretice care i permit celui interesat s extrag informatii din sisteme specifice, determinate istoric, pornind de la care s formuleze anumite concluzii generale si s le evalueze. La rndul lui, sociologul american Talcott Parsons a ncercat si el s sintetizeze pozitiile adoptate de cei mai importanti teoreticieni din perioada de nceput, si n special pe cele ale lui Durkheim, Weber si Freud, atunci cnd si-a elaborat teoria sa voluntarist a actiunii (vezi Parsons, 1937; 1951). Ca si Weber, el a ncercat s gseasc o cale de reconciliere ntre abordarea obiectiv si cea subiectiv a actiunii sociale, evidentiind faptul c, desi cadrele normative exist independent de un actant social bine definit, analistii trebuie s ia n considerare si pozitia actantilor fat de acestea. Un sistem de actiune este considerat institutionalizat n msura n care actantii implicati ntr-o relatie n curs de desfsurare si dirijeaz actiunile conform unui set comun de standarde.De asemenea, urmnd n mod implicit ideile lui Spencer si Sumner, Parsons si dezvolt propria sa tipologie abstract de norme, orientat spre solutionarea celor patru probleme specifice cu care se confrunt toate sistemele sociale: adaptarea, atingerea scopurilor, integrarea si latenta (mentinerea modelelor culturale) (vezi Parsons, 1951; Parsons, Bales si Shils, 1953).

4. Mead, Schutz, Berger si LuckmannCa si Cooley, George Herbert Mead a scos n evident interdependenta dintre eu si societate, dar a acordat o atentie deosebit rolului jucat de sistemele simbolice n crearea elementului social si , n egal msur, a celui uman. Sensul este creat prin interactiune, pe msur ce gesturile, si n special gesturile vocale (limbajul), impun aceeasi reactie pentru eu si pentru cellalt, iar n aceast interactiune eul se naste o dat ce un individ preia atitudinile celuilalt atunci cnd ajunge la o imagine despre sine (Mead, 1934).

Alfred Schutz si efectua cercetrile cam n aceeasi perioad ca si Mead, la Viena. Si el a studiat amnuntit modurile n care indivizii elaboreaz sensuri comune prin interactiune. Schutz a studiat si mai cuprinztoarea structur a universului social, observnd imensa diversitate a legturilor sociale n care ajungem s ne implicm. Pe lng legturile intime, ntre patru ochi, adic raporturile de tip tu, precum si cele de tip noi, cu oamenii despre care credem c ne snt asemntori, ne implicm si n legturi multiple de tip ei, cu persoane pe care nu le cunoastem personal, ci doar indirect. Acest tip de relatii este posibil numai n msura n care reusim s ne crem o conceptie ideal-tipic, care ne permite s interactionm cu acesti ceilalti atunci cnd este necesar. Astfel de relatii se bazeaz pe crearea unui model tipizat al celuilalt si pe prezumtii prefabricate asupra modului n care interactiunea va avea loc. Dintr-o asemenea perspectiv, sensurile snt institutionalizate n cel mai nalt grad (Schutz, 1967).

Urmarind activitatea lui Mead si a lui Schutz, Berger si Luckmann (1967) au redirectionat sociologia cunoasterii, ndeprtnd-o de interesul artat anterior fat de problemele epistemologice sau de concentrarea pe istoria intelectual si atrgnd-o spre preocupri sociologice de un interes mai larg. n opozitie cu Durkheim si Parsons, Berger si Luckmann pun accentul nu att pe producerea de reguli si norme, ct pe crearea unor sisteme de cunostinte si convingeri mprtsite. Cadrele cognitive snt plasate naintea sistemelor normative. Accentul pus pe caracterul fundamental al sistemelor cognitive formeaz temelia versiunii sociologice a noului institutionalism din cadrul organizatiilor.

1.1.4. Institutii si organizatii: R. Scott (2004)

Primele studii care au fcut legtura ntre organizatii si teoriile institutionale au aprut n anii 40. Au fost identificate trei directii. Cea dinti a fost stimulat de traducerea n englez a lucrrii lui Weber despre birocratie (1947), care a trezit un interes ridicat n rndurile unui colectiv de sociologi de la Columbia University. Talcott Parsons, a imprimat o a doua directie, cultural-institutional asupra organizatiilor. n al treilea rnd, lucrarea de pionierat a lui Simon, realizat la Institutul de Tehnologie Carnegie (actualmente Carnegie-Mellon University) pe tema procesului de adoptare a deciziilor n cadrele organizationale, a dobndit o form extins n urma colaborrii cu James G. March, transformndu-se ntr-o conceptie influent asupra naturii rationalittii n organizatii.

Scoala de la Columbia University si modelul institutional al lui SelznickLa putin timp dup ce fragmente din scrierile deschiztoare de drumuri ale lui Weber despre birocratie au fost traduse n englez, un grup de savanti de la Columbia University, sub coordonarea lui Robert K. Merton, au redesteptat interesul pentru birocratie si birocratizare, pentru originea si consecintele lor asupra comportamentului din interiorul organizatiilor (Merton et al., 1952). Este bine cunoscut faptul c o serie de studii aplicate asupra unor organizatii diverse, efectuate de studentii lui Merton .(cel al lui Selznick (1949) despre Tennessee Valley Authority (TVA), cel al lui Gouldner (1954) despre o fabric si o exploatare minier de ipsos, cel al lui Blau (1955) despre un birou federal si unul de stat si cel al lui Lipset, Trow si Coleman (1956) asupra unui sindicat al tipografilor), au fost esentiale pentru constituirea unei zone distincte de cercetare, cea a organizatiilor (Scott, 1998, p. 9). Influenta lui Merton asupra teoriei institutionale a organizatiilor elaborate de Selznick este ns mai putin recunoscut. Cu toate c Merton (1957) nu a folosit termenul institutionalizare n bine cunoscutul su eseu Structur birocratic si personalitate, el a oferit o analiz lucid a proceselor care se desfsoar n cadrul organizatiilor, determinnd factorii decizionali s-si orienteze actiunile n functie de reguli chiar si n cazul n care interesul primordial, cel de respectare a regulilor, interfereaz cu atingerea scopurilor organizatiei (p. 199). Merton nftiseaz acele forte multiple din interiorul birocratiei care dau nastere la disciplin si orienteaz factorii decizionali ctre o ordine normativ ncrcat cu valoare. Stimulat de argumentele lui Durkheim si Hughes (si Parsons), Merton (1957) face cunoscut propria sa versiune asupra proceselor institutionale din cadrul organizatiilor: De aici poate lua nastere, n anumite profesii si n anumite tipuri de organizatii, un proces de sanctificare... Prin crearea de afinitti sentimentale, prin dependenta emotional de statutul si simbolurile birocratice si prin implicarea afectiv n sfere de competent si autoritate, se dezvolt prerogative ce implic atitudini de legitimare moral care snt consacrate ca valori n sine, nemaifiind considerate doar niste mijloace concrete de solutionare a sarcinilor administrative (p. 202).

Figura dominant de la nceputurile analizei institutionale a organizatiilor este cea a lui Philip Selznick, a crui conceptie asupra proceselor institutionale a fost puternic influentat de scrierile lui Merton. Conceptiile lui au evoluat pe parcursul ntregii sale opere. De la nceput, Selznick (1948) a intentionat s fac distinctia ntre organizatie ca expresie structural a actiunii rationale (p. 25), ca un instrument mecanic, conceput s ating anumite scopuri, si organizatia vzut ca un sistem viu si adaptabil, afectat de caracteristicile sociale ale membrilor si, precum si de diversele presiuni exercitate de mediu. Organizatiile, pn la un anumit punct si de-a lungul timpului, snt transformate n institutii.Pentru c organizatiile snt sisteme sociale, obiectivele si procedurile tind s dobndeasc un statut consacrat, impregnat cu valoare. Noi spunem c ele devin institutionalizate. (Selzinck, 1949, pp. 256-257). n lucrrile sale ulterioare despre conducere, Selznick (1957) si elaboreaz conceptia astfel:

.Institutionalizarea este un proces. Este ceea ce se ntmpl de-a lungul timpului ntr-o organizatie si reflect istoria ei specific, oamenii care au fcut parte din ea, grupurile pe care le reprezint si interesele legitime pe care le-au creat aceste grupuri, precum si modul n care organizatia s-a adaptat mediului...

n sensul su cel mai profund, poate, a institutionaliza nseamn a infuza valoare dincolo de cerintele tehnice ale sarcinii de moment. (pp. 16-17, subl. n original. Conform ideii lui Selznick, care reia opiniile lui Barnard (1938), una dintre functiile esentiale ale conducerii este aceea de a defini si de a apra aceste valori. Pe lng conceperea institutionalizrii ca proces, Selznick (1957) a tratat, de asemenea, institutionalizarea ca pe o variabil: organizatiile cu obiective mai precis definite ori cu tehnologii mai bine dezvoltate snt supuse institutionalizrii ntr-o msur mai mic dect cele cu obiective confuze si tehnologii slabe. Un alt student al lui Selznick, Arthur Stinchcombe (1968), a fcut unele completri la formulrile lui Selznick, clarificnd mai bine rolul organizatiei si al puterii. Stinchcombe defineste institutia ca o structur n care indivizii ce detin puterea se angajeaz s apere anumite valori sau interese (p. 107), subliniind faptul c valorile se pstreaz si interesele snt protejate numai dac posesorii lor detin si si mentin puterea. Institutionalizarea implic stabilitate de-a lungul timpului, iar analiza lui Stinchcombe ncearc s identifice modurile n care detin torii puterii snt capabili s o mentin. Stinchcombe (1968) sustine c, prin selectie, socializare, controlul conditiilor obligativittii si cultul eroilor, generatii succesive de detintori ai puterii tind s regenereze aceleasi institutii (p. 111).

Merton si Selznick au pus bazele unui model procesual al institutiilor. Merton a descris procesele care, n toate sau n cea mai mare parte a organizatiilor birocratice, determin factorii decizionali s aib un comportament ultraconformist, n vreme ce Selznick si-a ndreptat atentia ctre procesele din cadrul anumitor organizatii, cele care dau nastere unui set distinct de implicri puternice. Stinchcombe a prezentat amnuntit mecanismele folosite de actantii influenti pentru a-si perpetua interesele si angajamentele.Abordarea institutional a lui ParsonsTalcott Parsons (1960a) si aplic teoriile cultural-institutionale de ordin general la domeniul organizatiilor, examinnd n primul rnd raportul dintre o organizatie si mediul ei si cile prin care sistemul de valori al unei organizatii este legitimat de legturile ei cu principalele modele institutionale n contexte functionale diferite (p. 20). Chiar dac n majoritatea scrierilor sale Parsons a pus n evident dimensiunea subiectiv a institutiilor, n analiza organizatiilor Parsons (1990) si redirectioneaz atentia spre ceea ce el numeste dimensiunea obiectiv: un sistem de norme care definesc ceea ce ar trebui s fie raporturile dintre indivizi ssau organizatiit (p. 327). Parsons (1960a) demonstreaz c aceste structuri normative mai extinse servesc la legitimarea existentei organizatiilor, dar ele legitimeaz principalele modele functionale de operare, care snt necesare pentru introducerea valorilor (p. 21). ntr-o societate, scolile dobndesc legitimitate n msura n care obiectivele lor se leag de valori culturale mai generale, cum snt socializarea si educatia, si n msura n care si adapteaz structurile si procedurile la modelele de operare prestabilite si specifice organizatiilor cu profil educational.

Organizatiile care opereaz n sectoare de activitate diferite se legitimeaz prin valori diferite, etaleaz modele de adaptare diferite si snt conduse pe baza unor coduri si cadre normative diferite. Mai mult, sistemele de valori snt stratificate ntr-o societate n asa fel nct organizatiile aflate n slujba unor valori mai demne de respect snt considerate mai legitime si toat lumea se asteapt ca ele s primeasc o cot proportional mai mare din resursele sociale (Parsons, 1953).

Parsons gseste nc o utilizare conceptului de institutie. El sustine c, pe o ax vertical, organizatiile tind s se diferentieze pe trei niveluri sau straturi oarecum distincte: cel tehnic, legat de activittile de productie, cel managerial, care se refer la activittile de control si coordonare, la procurarea resurselor si la distributia produselor, si cel institutional, care priveste raportarea organizatiilor la normele si conventiile comunittii si ale societtii. Fiecare organizatie este un subsistem al unui sistem social mai cuprinztor care reprezint un izvor de sens. Tipologia nivelurilor organizationale propus de Parsons a fost ulterior adoptat de Thompson (1967), fiind folosit pe scar larg.

Spre deosebire de formularea avansat de Selznick, lucrrile teoretice ale lui Parsons despre organizatii nu au stimulat prea mult cercetarea practic. Ctiva studenti, ca de exemplu Georgopoulos (1972), au folosit schema conceptual general a lui Parsons si au descris importanta suporturilor institutionale n cazul unor tipuri specifice de organizatii, dar n general intuitiile lui Parsons nu au servit ca punct de plecare, ci au fost mai degrab redescoperite de teoreticienii care i-au urmat.1.1.5. Studiul organizatiilor in psihologie(Zlate, 2004)

Relatiile dintre oameni se extind si se multiplica, depasind cu mult granitele apropiate ale diadei, triadei sau grupului, iar relatiile dintre grupuri se intensifica, omul fiind nevoit sa traiasca si sa-si desfasoare activitatea n forme de organizare cu o socialitate din ce n ce mai mare. O serie de stiinte, cum ar fi sociologia, economia, politologia etc., printre care se numara, fara ndoiala, si psihologia, au nceput sa fie preocupate de studiul problemelor organizatiilor. Omul implicat n cadrele organizationale, generat si modelat de ele se prezinta cu totul altfel dect omul general (descris de psihologia generala), dect cel relational si situational (descris de psihologia sociala). De asemenea, comportamentele produse de organizatie au o fizionomie cu totul aparte fata de comportamentele psihoindividuale si de cele psihosociale.

Noul tip de psihologie umana, ca si noul tip de comportament au revenit spre studiu unei ramuri a psihologiei pe care o numim psihologie organizationala (M. Zlate, 2004: psihologie organizational-manageriala).

n 1961, n cadrul unei sesiuni stiintifice care a avut loc la Carnegie Institute of Technology (SUA), Harold J. Leavitt a cerut ca preocuprile relativ extinse, dedicate studiului psihologic al organizatiilor, insuficient sistematizate si teoretizate, s fie numite si recunoscute sub titulatura de psihologie organizational. Ideea a cptat aderenti asa ncat n scurt timp revistele ncep s publice dri de seam, articole si studii pe tema psihologiei organizationale. Astfel, prestigioasa Anual Review of Psychology public n 1964 un articol consacrat psihologiei organizationale semnat de H.J. Leavitt si B.M. Bass. Aceeasi revist public n 1967 un alt articol pe tema psihologiei organizationale sub semntura a doi bine cunoscuti autori R.P. Quinn si R.L. Kahn. Concomitent ncep s apar lucrri de sine stttoare referitoare la psihologia organizational si managerial. H.J. Leavitt publica n 1964 Managerial Psychology, primul volum de acest fel din literatura de specialitate. ntr-o maniera extrem de sintetica, psihologia organizational-manageriala ar putea fi definita ca stiinta care studiaza relatiile dintre om si organizatie. Organizatia si individul sunt legati ntr-un tot complex de interactiuni. Desclcirea itelor n cazul acestor relatii ntretesute reprezinta obiectul psihologiei organizationale. (Dunnette, Kirchner, 1965, p. 182). Bass afirma: Psihologia organizational este studiul interactiunii (influentelor reciproce) dintre oameni si organizatii (ntreprinderi) (Bass, 1965, p. 2). A arata ca psihologia organizationala cerceteaza relatia dintre om si organizatie este, fara ndoiala, corect, totusi insuficient, formularea fiind prea generala si potrivindu-se si altor stiinte care ntreprind investigatii n aceasta directie. Iata de ce apare necesitatea elaborarii unor definitii mai riguroase.O alta definitie, mai potrivita, promoveaza ideea conform careia psihologia organizationala este acea ramura aplicativa a psihologiei care studiaza omul si comportamentul sau organizational. Definitii mai mult sau mai putin asemanatoare ntlnim si la alti autori. Psihologia organizationala este studiul organizatiei, al proceselor acesteia si al legaturilor ei cu oamenii din cadrul organizatiei respective. sau, si mai concludent, psihologia organizationala este studiul comportamentului indivizilor n cadrul unei organizatii. (Dunnette, Kirchner, 1965, p. 156). Aceasta perspectiva de definire a psihologiei organizationale se pastreaza si n lucrarile mai recente. Psihologia organizationala propune studiul individului n organizatie, preocupandu-se deopotriva de grupurile mici si mari si de organizatia ca ntreg, adica de impactul ei asupra individului. (Furnham, 1997, pp. 2-3). Mai detaliat, psihologia organizationala s ocupa cu studiul modului de recrutare individuala, de selectare si socializare n organizatii, cu studierea felului n care oamenii sunt recompensati si motivati, a modalitatilor de structurare a organizatiei n grupuri, sectii sau echipe, a felului n care liderii apar si se manifesta. De asemenea, ea examineaza modul cum organizatiile influenteaza gndurile, sentimentele si actiunile tuturor oamenilor prin comportamentul concret sau imaginat al celorlalti membri ai organizatiei. Un alt autor nota ntr-o maniera mai sintetica: Psihologia organizationala este studiul stiintific al comportamentului individului si grupului n contexte organizationale formale (Jex, 2002, p. 2). Chiar daca ntre diferitele definitii exista usoare deosebiri, nu este greu sa remarcam faptul ca, sub o forma sau alta, toate se refera la acelasi lucru, si anume la trecerea n prim-planul investigatiilor a comportamentelor psiho-organizationale ale oamenilor. 1. 3. Definitii si clasificari (Scott, 2004; Zlate, 2004)1. 3. 1. DefinitiiIn incercarea de a defini institutiile, s-ar putea face urmatoarele afirmatii: Institutiile snt structuri sociale care au atins un grad nalt de mobilitate.

Institutiile snt compuse din elemente cultural-cognitive, normative si reglatoarecare, mpreun cu unele activitti si resurse asociate lor, furnizeaz stabilitate si semnificatie vietii sociale.

Institutiile se transmit prin intermediul unor tipuri variate de factori, incluznd sisteme simbolice, sisteme relationale, rutine si artefacte.

Institutiile opereaz la niveluri multiple de autoritate, de la sistemul global la relatiile locale interpersonale.

Institutiile au prin definitie o conotatie de stabilitate, dar se supun proceselor de schimbare, att celor de crestere, ct si celor discontinue.

Institutiile snt structuri ce prezint mai multe fatete, durabile social, formate din elemente simbolice, activitti sociale si resurse materiale. Institutiile si evidentiaz propriettile specifice: snt relativ rezistente la schimbare (Jepperson, 1991), au tendinta s se transmit din generatie n generatie, s se mentin si reproduc (Zucker, 1977). Dup cum afirm Giddens (1984): Institutiile snt prin definitie elementele cele mai stabile ale vietii sociale, conferind soliditate ssistemelor socialet n timp si spatiu (p. 24).

Institutiile si evidentiaz aceste proprietti datorit proceselor puse n miscare de elementele reglatoare, normative si cultural-cognitive. Desi regulile, normele si convingerile culturale snt componentele principale ale institutiilor, conceptul mai trebuie s includ asocierea dintre comportament si resursele materiale. Cu toate c o perspectiv institutional acord o atentie sporit aspectelor simbolice ale vietii sociale, trebuie s tinem seama si de activittile care le produc si reproduc. Regulile, normele si semnificatiile apar n interactiune, fiind mentinute si modificate de comportamentul uman. A izola sistemele de semnificatii de comportamentele cu care se afl n relatie ar nsemna, dup cum avertizeaz Geertz (1973), s comitem greseala de a separa analiza cultural de obiectul ei specific, logica informal a vietii reale. Comportamentul trebuie s fie studiat, si nu oricum, ci cu ct mai mult precizie, deoarece prin intermediul evolutiei comportamentului, sau, mai precis, a actiunii sociale, si gsesc modul de exprimare formele culturale. Oriunde si oricnd ar functiona sistemele de simboluri n propriile lor conditii, cptm acces concret la ele prin observarea evenimentelor, mai degraba decat aranjnd entitti abstracte n tipare unificate. (p. 17).

n acelasi mod, pentru Berger si Luckmann (1967) institutiile snt moarte dac snt reprezentate doar prin desemnri verbale si prin obiecte fizice. Toate reprezentrile de acest gen snt private de realitate subiectiv, n afar de cazul n care snt trezite la viat permanent de comportamentul uman real (p. 75).Complementar acestor idei gasim conceptul de organizatii, intelese ca grupuri mari de oameni ntre care exista relatii sociale si psihologice. Interactiunile si interdependentele dintre oameni, dintre grupuri si chiar dintre organizatii sunt centrate pe realizarea scopurilor comune. Chiar daca n cadrul organizatiilor exista sisteme si subsisteme diferite ca natura, compozitie, structura si finalitate (sistemul tehnologic/de productie, sistemul psihologic, sistemul sociocultural etc.), acestea nu pot fi privite n sine, indiferent de oamenii care le populeaza si le sustin, si mai ales n afara comportamentelor umane si interumane.Organizatiile ar putea fi definite si implicit clasificate pe baza mai multor criterii:

Definirea organizatiilor in termeni de scopuri, structuri formale si in termeni integrativi

Se pare ca cele mai multe definitii se inscriu in aceasta clasaa. Chiar exemplele prezentate la nceputul acestei sectiuni ilustreaza un asemenea punct de vedere, termenii de scop si de structura nelipsind de la nici un autor citat.

Definirea organizatiilor n termeni de scopuri are la baza o idee mai generala prezenta n sociologie. Este vorba despre faptul ca sociologii au tendinta de a asocia si de a atribui scopuri oricarei forme de organizare sociala. Si, cum organizatiile sunt asemenea forme de organizare sociala, s-a considerat ca ndeplinirea scopurilor n vederea carora au fost create este nota lor definitorie. Iata cteva definitii:

1. Organizatiile sunt unitati sociale (sau grupari umane) construite si reconstruite n mod intentionat pentru a urmari obiective specifice. (Etzioni, 1961);

2. Organizatiile sunt structurate pentru atingerea unui tip particular de obiectiv. (Parsons,1964);

3. Organizatiile au obiective care sunt explicite, limitate si oficiale. (Udy, 1965).

Definirea organizatiilor n termeni de structuri formale isi are originea n conceptia lui Max Weber cu privire la sistemele birocratice bazate pe functii si reguli precise, pe autoritatea stricta, pe ierarhia rigida. n esenta, este vorba despre structurarea constienta a relatiilor oficiale dintre membrii grupurilor si organizatiilor. Birocratia ideala cu reguli generale si cu impersonalitatea ei formala devine prototipul organizatiilor. Sociologii si psihologii se orienteaza spre ceea ce este structurat, reglementat, formalizat. Iata o definitie care se subsumeaza acestui punct de vedere:

Organizatiile sunt sisteme care se refera la roluri stabile si explicite care tind spre un mare grad de predictibilitate si de coordonare n comportamentul organizational. (March, Simon, 1958).

Definirea organizatiilor n termeni integrativi ncearca depasirea dificultatilor create de modalitatile anterioare de definire a organizatiilor care conduceau la o oarecare dihotomizare: scopurile n sine, neintegrate si nesubordonate unor structuri, erau la fel de ineficiente ca structurile neghidate si neorientate de scopuri. Asa nct se pare ca solutia nu putea veni dect de la integrarea celor doua note considerate definitorii ale organizatiilor. Un asemenea demers a fost intuit si realizat chiar nainte de a se ajunge la adncirea divergentelor dintre perspectivele anterioare. Frederick L. Bates, nca din anul 1960, ntr-o lucrare dedicata analizarii institutiilor, organizatiilor si comunitatilor, avansa ideea diferentierii sistemelor sociale n functie de doua criterii: relativa lor specializare interna si consensul scopurilor.

David Silverman (1972) propune o sinteza a lor, schitnd caracteristicile distinctive ale organizatiilor. Ni se pare, scria el, ca un tip ideal de organizatie formala (care va putea fi numit simplu organizatie) ar trebuie sa sublinieze cel putin trei caracteristici distinctive, care contin elementele valabile discutiilor precedente. (Silverman, 1972, p. 13). Acestea sunt urmatoarele:

1. Organizatiile, contrar altor ntocmiri sociale, apar la un moment dat determinabil; ele sunt artefacte, constient stabilite pentru ndeplinirea unor obiective general determinate n timp; ele au reguli, linii ierarhice, canale de comunicare clare; presupun deplasarea n timp a scopurilor, ceea ce face ca obiectivul originar al organizatiei sa aiba o valoare limitata pentru explicarea obiectivelor curente si a naturii interactiunii dintre membri; ele au importanta de simbol legitimat, ajutnd la stabilirea consensului atunci cnd trebuie realizat un obiectiv limitat;

2. Ca artefacte, organizatiile se caracterizeaza printr-o ntocmire a relatiilor considerate ca fiind un mijloc dat pentru participantii care ncearca sa le coordoneze si sa le controleze;

3. mare importanta trebuie acordata schimbarilor planificate n relatiile sociale pe care ele sunt fondate (vezi Silverman, 1972, pp. 13-14).

Definirea organizatiilor in termeni de activitati umane

Paradoxal, definirea organizatiilor n termeni de activitati umane este, poate, una dintre primele formulate. nca din 1938 Chester Barnard scria: Organizatia formala este un sistem de activitati sau forte a doua sau mai multe persoane coordonate constient. Astfel, organizarea este o forma de activitate umana, o activitate constienta, dirijata si directionata spre realizarea unor forme specifice ale vietii sociale, cum sunt organizatiile (daca organizarea este o forma de activitate umana nseamna ca si organizatia ca un produs al organizarii este tot o forma de activitate umana).Zlate, 2004: Organizatia este o activitate social-umana care presupune asocierea spontana sau dirijata, voluntara, a unui numar mare de indivizi ce detin statute si roluri bine definite, determinate sau nu, n vederea realizarii unui scop, a unui tel, a unui obiectiv.

Definirea organizatiilor in termeni de performante controlate

Mai toate definitiile de pna acum se refera sub o forma sau alta la finalitatea organizatiilor, la scopurile pe care acestea trebuie sa le realizeze. Cum, n ultima vreme, nu realizarea oricum a scopurilor constituie punctul de maxim interes al organizatiilor, ci realizarea lor in termeni de performante, acest aspect a nceput sa patrunda n definitia organizatiilor.

Andrzej Huczynski si David Buchanan (1991) avanseaza urmatoarele idei:

1. Organizatiile sunt preocupate maximal de obtinerea performantelor. Motivul este relativ simplu: pentru ca performantele asigura supravietuirea organizatiei ca ntreg si pentru ca ele determina cantitatea de resurse alocate departamentelor; pentru ca performantele asigura perspectivele de promovare si de salarizare a indivizilor;2. O mare importanta o detine nu performanta n sine, ci nivelurile ei, acestea fiind legate de standardele stabilite de organizatie (altfel spus, ce anume considera organizatia ca fiind bun, satisfacator sau inadecvat);

3. Nevoia de performante determina necesitatea controlului acestora; performantele nu pot fi lasate la voia ntmplarii sau sub incidenta unor controlori fortuiti; dimpotriva, ele trebuie orientate si dirijate astfel nct sa conduca la satisfacerea nevoilor personale si organizationale ale oamenilor;

4. Controlul performantelor implica parcurgerea unor operatii cum ar fi: stabilirea standardelor; masurarea performantelor n raport cu standardele; luarea unor decizii de ridicare, de scadere sau de corectare a abaterilor de la standarde; alocarea planificata a functiilor sau diviziunea muncii; programarea activitatilor si interactiunilor membrilor n vederea realizarii standardelor impuse; admiterea n organizatie sau chiar eliminarea din organizatie atunci cnd standardele nu sunt atinse;

5. Nevoia controlarii performantelor duce la instaurarea relatiilor de autoritate n organizat ie si, mai ales, distinge organizatiile de alte comunitati umane.

1. 3. 2. ClasificariBlau si Scott (1963) utilizeaza drept criteriu pentru clasificarea organizatiilor ceea ce ei numesc primul beneficiar. n calitate de prim beneficiar apar: membrii organizatiei; proprietarii sau managerii organizatiei; clientii sau, mai general, publicul de contact, care, desi se afla n afara organizatiei, ntretin contacte directe si constante cu aceasta; publicul larg, adica membrii societatii n care organizatia si desfasoara activitatea.

Pornind de la primul beneficiar sau de la beneficiarul primar, cei doi autori desprind urmatoarele tipuri de organizatii:

Organizatiile reciproc avantajoase (n care primul beneficiar este chiar membrul organizatiei). Aici intra organizatii precum: partidele politice, sindicatele, sectele religioase, organizatiile profesionale);

Organizatiile de afaceri (primul beneficiar este proprietarul sau patronul organizatiei). Exemple: companiile private industriale sau de alt tip, detinute si exploatate pentru profit; bancile; firmele comerciale etc.);

Organizatiile de tip service (primul beneficiar este clientul . de exemplu: spitalele, scolile, agentiile de binefacere);

Organizatiile de interes public (primul beneficiar este publicul luat n acceptiunea sa foarte larga, de exemplu, departamentele guvernamentale, armata, politia etc.).

Alti autori au propus clasificari alternative, una dintre cele mai cunoscute fiind cea elaborata de Daniel Katz (1903-1998) si Robert Kahn si publicata. Acesti doi autori considera ca organizatiile pot fi clasificate n functie de factori de prim rang (primari sau genotipali) si factori de rangul doi (secundari). Factorii primari sunt constituiti, n principal, din activitatea desfasurata de organizatii, ca si din finalitatea urmarita de aceasta. n functie de factorii primari, organizatiile se mpart n:

Organizatii productive sau economice, interesate de crearea bogatiei, a productiei de bunuri, precum si de furnizarea serviciilor pentru populatie;

Organizatiile de mentinere/ntretinere, preocupate de socializarea oamenilor n vederea ndeplinirii rolurilor n alte organizatii si chiar n societate (scolile, bisericile);

Organizatiile adaptive, centrate pe cunoastere, pe dezvoltarea si testarea teoriilor (institutele de cercetare); Organizatiile manageriale sau politice, axate pe coordonarea si controlul resurselor umane si fizice, pe aspectele decizionale (departamentele guvernamentale, sindicatele, grupurile de presiune).

Mai recent, diversi autori au diversificat si mai mult criteriile de clasificare a organizatiilor. Laurie J. Mullins (1993) le clasifica n: organizatii private (particulare) si organizatii de stat (publice); organizatii profit si organizatii nonprofit; organizatii economice (cum ar fi firmele) si organizatii protective (politia). Criteriile care stau la baza acestor grupari sunt mult prea transparente pentru a mai fi amintite. Mihaela Vlasceanu (1999) sugereaza diferentierea organizatiilor reale de cele virtuale, acestea din urma constituindu-se sub forma retelelor de comunicare rapida intermediata de noile tehnologii informatice. Zlate (2004) considera ca cel mai pertinent criteriu de clasificare a organizatiilor l reprezinta natura scopurilor acestora. Multitudinea scopurilor (productive, formative, distractive, combative etc.) genereaza multitudinea organizatiilor (economice, educationale, cultural-recreative, militare etc.). Principala limita a unei asemenea clasificari o constituie faptul ca o organizatie nu raspunde ntotdeauna de un singur scop. De exemplu, universitatile combina predarea cu cercetarea; spitalele se preocupa att de tratarea pacientilor, ct si de pregatirea personalului si de activitatea de cercetare; nchisorile mbina ntr-o maniera inedita scopurile protective, penale si corectionale; sindicatele au scopuri protective, dar si scopuri sociale, educative si politice. O asemenea situatie i-a determinat pe unii autori sa taxeze distinctia organizatiilor n functie de scopul lor ca fiind lipsita de rafinament (Mullins, 1993, p. 73). Totusi, chiar daca o organizatie ndeplineste simultan mai multe scopuri, doar unul dintre ele este predominant, de prim rang, cum ar spune Katz si Kahn, celelalte fiind derivate sau subordonate scopului predominant. De altfel, n lumea moderna, organizatiile cu scop unic sunt probabil mai putin numeroase, n timp ce organizatiile cu scopuri multiple au o extensie mult mai mare, iar faptul ca o organizatie ndeplineste mai multe scopuri odata nici nu reprezinta o limita a organizatiei respective, ci chiar un avantaj al ei. Extrem de graitoare n acest sens este ideea formulata de Etzioni cu multi ani n urma: Se pare ca numeroase organizatii cu scopuri multiple tind sa serveasca fiecaruia dintre scopurile sale separat si tuturor scopurilor mpreuna mai eficient dect organizatiile cu scop unic din aceeasi categorie (Etzioni, 1964, p. 14). Faptul ca scopul (unic sau multiplu; predominant sau derivat) diferentiaza cel mai pregnant organizatiile ntre ele este demonstrat de prezenta acestui criteriu, ntr-o maniera directa sau indirecta, explicita sau implicita, n mai toate clasificarile prezentate ceva mai nainte.

1. 4. Teoriile organizatiilor (Zlate, 2004; Bogathy, 2004)Organizatiile, o data aparute, au devenit foarte curnd obiectul investigatiilor si reflectiilor diferitelor categorii de profesionisti, ndeosebi ale managerilor, administratorilor, inginerilor, economistilor, dar si pentru diverse domenii ale cunoasterii, printre care sociologia si psihologia ocupa un loc privilegiat. Cu timpul, au fost elaborate puncte de vedere, opinii, idei, conceptii etc. care s-au nchegat n adevarate teorii cu privire la organizatii. n literatura psiho-organizationala si psiho-manageriala, teoriilor organizatiilor li se acorda o importanta aparte. Unii autori nglobeaza capitolul despre teoriile organizatiei n corpul lucrarilor dedicate psihologiei organizationale sau comportamentului organizational (vezi Furnham, 1997; sdiken, Leblebici, 2001). Alti autori prefera sa elaboreze lucrari de sine statatoare pe problematica teoriilor organizationale (Lussatto, 1988; Koenig, 1993; Coriat, Weinstein, 1995; Sheldrake, 1996; Hatch, 1997; Desreumaux, 1998; Mills, Simmons, 1999; Plane, 2000 s.a.). La ora actuala, numarul teoriilor cu privire la organizatii este foarte mare, iar varietatea lor impresionanta. Baum (2002) enumera nu mai putin de 10 perspective contemporane asupra organizatiilor. De aceea, una dintre problemele care se ridica este cea a sistematizarii lor. Franois Petit (1987) clasifica teoriile organizatiilor n teorii cu orientare normativa (teoriile clasice, teoriile curentului relatiilor umane, teoriile curentului neorelatiilor umane) si teorii cu orientare diagnostica (cercetarea sistemica a organizatiilor, analiza strategica, analiza culturala). Hatch (1997), recurgnd la un dublu criteriu, cel al evolutiei istorice si cel al aparatului conceptual specific, propune patru etape (clasica, moderna, simbolic-interpretativa si postmoderna) n care regasim teorii sociologice, psihosociale, manageriale cu privire la organizatii.

Handy (1999) enumera sapte scoli teoretice cu privire la organizatii: 1) managementul stiintific (W.F. Taylor); 2) relatiile umane (Ch. Barnard, G. Mayo); 3) birocratia (M. Weber); 4) putere, conflict, decizie (P. Selznick, H.A. Simon, J.-G. March); 5) tehnologie (J. Woodworth, T. Burns, G.M. Stalker); 6) sisteme (P. Senge, J. Forrester); 7) institutional (Ch. Perrow) (vezi Handy, 1999, pp. 20-23). Haslam (2001) prefera sa prezinte teoriile organizatiilor sub forma a patru paradigme, si anume: paradigma economica (F.W. Taylor); paradigma diferentelor individuale (H. Mnsterberg); paradigma relatiilor umane (G. Mayo); paradigma cognitiva (Fiske si Taylor) (vezi Haslam, 2001, pp. 4-20).n acord cu multi alti autori, Zlate (2004) prezinta trei mari categorii de teorii ale organizatiilor: teoriile clasice, teoriile neoclasice, teoriile moderne, fiecare dintre aceste categorii putnd fi ilustrata prin teorii particulare.Nu in ultima instanta, din perspectiva psihologiei organizationale, identificam si un al doilea set de teorii ale organizatiilor (Bogathy, 2004, pp. 195-208):

1. Teoria organizatiilor ca sisteme inchise si rationale;

2. Teoria organizatiilor ca sisteme inchise si naturale

3. Teoria organizatiilor ca sisteme deschise si rationale

4. Teoria organizatiilor ca sisteme deschise si naturale

5. Teorii postmoderne

1. 5. Structuri organizatorice in insitutii si organizatii (Zlate, 2007)

Abordarea structurilor organizatorice, care si-a gsit concretizarea n modalitatea de construire (stabilire) a lor, a parcurs pn acum trei etape:

1. etapa initial de improvizare (caracterizat prin rezolvarea relativ simplist si exclusiv empiric a problemelor structurilor);

2. etapa de coordonare (caracterizat printr-o abordare mai complex bazat pe principii teoretice, pe tehnici de analiz, ns cu un evident caracter static, specific sistemelor mecaniciste si corespunztoare teoriilor clasice ale organizatiilor, cu accent pe latura birocratic);

3. etapa cooperrii si integrrii multidisciplinare (caracterizat prin reunirea eforturilor mai multor discipline n rezolvarea problematicii complexe a structurilor organizatorice, cu un pronuntat caracter dinamic, specific sistemelor de tip organic evoluate si corespunztoare teoriilor moderne ale organizatiilor, n care accentul cade pe factorul uman si pe legturile informationale consultative).

Astzi se constat o tot mai pronuntat trecere de la static la dinamic, promovarea unui asemenea punct de vedere nsemnnd, de fapt, trecerea de la structurile organizatorice statice, rigide, lungi perioade de timp insensibile la modificri, ineficiente, la cele dinamice . permanent adaptabile, profund functionale, ndeplinind efectiv rolul de instrument organizatoric al conducerii n realizarea obiectivelor unittii, competitive si eficiente. Structura organizatoric dinamic constituie produsul firesc al unei conduceri dinamice, orientat cu precdere spre prospectarea viitorului, spre studiile previzionale si stabilirea strategiilor de dezvoltare (Russu, 1978, p. 52).

1. 5. 1. Problema clasificriiProblema clasificrii structurilor organizatorice este destul de dificil, o important esential avnd-o criteriul utilizat. Se vorbeste, de exemplu, despre existenta unor structuri pe sarcini sau functii, specifice ndeosebi unittilor sociale mici si simple, de structuri pe produse sau pe obiective, de structuri pe regiuni sau teritoriale, ambele fiind prezentate mai ales n cadrul ntreprinderilor mari, complexe. Aceast clasificare are ns dou limite. n primul rnd, ea sugereaz existenta unor tipuri de structuri pure. Or, cum remarc nsisi autorii, n practic ntlnim mai ales tipurile mixte (cumprri centralizate, vnzri pe regiuni; administratii si finante centralizate, vnzri pe produse etc.). n al doilea rnd, clasificarea se refer numai la structurile formale, pierzndu-le din vedere pe cele informale. Lucrrile mai noi sugereaz posibilitatea clasificrii structurilor organizatorice n functie de mai multe criterii, din a cror combinare rezult varietatea structurilor. Cum ns multiplicarea numrului de criterii conduce la o analiz vag si lipsit de interes, extrem de important devine reperarea criteriilor dominante ale structurilor organizatorice. Un economist francez considera c trei elemente esentiale ar putea fi luate n calcul n clasificarea structurilor organizatorice, si anume: constrngerile (strategie, mrime, tehnologie, mediu); motivatiile si obiectivele; natura coalitiilor organizationale. Pornind de la aceste criterii, el se refer la o serie de clasificri ale structurilor organizatorice propuse de diversi autori. Pornind de la specificul tehnologic al productiei, Woodward (1965) a deosebit: structurile ierarhice foarte centralizate; structurile piramidale cu multe niveluri si cu o delegare larg a autorittii; structurile line-staff, descentralizate, bazate pe lucrul n echip. Recurgnd la criteriul strategiei de piat, Oliver Williamson (1975) deosebea structurile unitare (organizare centrat pe fabricarea unui singur produs sau serviciu) si structurile multidivizionale (centrate pe multiproduse). Lund drept criteriu coalitia dominant organizational, Henri Mintzberg (1983) a stabilit celebra structur n cinci prti la care ne vom referi n alt parte a lucrrii noastre. Toate aceste clasificri i permit autorului s retin dou categorii de criterii esentiale de clasificare a structurilor organizatorice: criteriile externe (care fac apel la determinantii de mediu: tehnologie, piat); criteriile interne (ce cuprind caracteristicile socioeconomice ale organizatiei, mecanismele de decizie si participare, gradul de centralizare sau de delegare a autorittii etc.) (vezi Mnard, 1997, pp. 82-99).1. 5. 2. Clasificarea structurilor organizatorice

1. Structurile formale.

Conceptul de structur formal rezult chiar din denumirea lor; structurile organizatorice formale sunt cele care au un grad mare de formalizare si standardizare. Ele se mai numesc si structuri oficiale, administrative, fiind bazate pe texte de legi, regulamente, norme. Structurile formale se individualizeaz prin urmtoarele trei caracteristici: 1) legitimeaz si institutionalizeaz autoritatea; 2) asigur aderenta indivizilor la grup si organizatii, precum si disciplinarea acestora; 3) stereotipizeaz n anumite limite comportamentul, nclcarea lor presupunnd intrarea n functiune a sistemului de sanctiuni.Sistemul birocratic . prototip al structurilor formale

Sistemul birocratic propus de sociologul german Max Weber este tipic pentru structurile formale, el reusind s le caracterizeze cel mai bine. Ce i determin pe oameni s asculte de comenzi, s fac ce li se cere? S-a ntrebat Weber. n acest context, el opereaz distinctia dintre putere (capacitatea de a-i forta pe oameni s se supun n pofida rezistentei si vointei lor) si autoritate (ndeplinirea voluntar de ctre oameni a ordinelor primite, n virtutea considerrii emiterii lor de ctre superiori ca fiind legitim). Pornind de la modul de recunoastere a autorittii, Weber a descris trei tipuri de autoritate, implicit de organizare si de organizatii:

1. charismatic, bazat pe ncrederea n trsturile miraculoase ale liderului; 2. traditional, cu originea n obiceiuri, datini etc.; 3. rational-legal, fondat pe credinta n valoarea legilor si a normelor) (vezi Weber, 1965/1978). Practicarea unuia sau altuia dintre aceste tipuri de autoritate se soldeaz cu aparitia unor forme de organizare si conducere distincte. Pentru Weber, birocratia este cea mai eficient form de organizare, ea constituind un tip ideal de organizare spre care ar trebui s se ndrepte toate organizatiile. Superioritatea organizrii birocratice provine din principiile care o fundamenteaz:

1. Principiul diviziunii exprese a activittilor ntre membrii organizatiei, ceea ce permite cunoasterea de ctre fiecare persoan a responsabilittilor care i revin si specializarea ei ca urmare a executrii lor;

2. Principiul ierarhiei autorittii, n virtutea cruia autoritatea este dat de functie, fiecare functie inferioar fiind sub controlul si conducerea celei superioare;

3. Principiul sistemului de reguli si reglementri formale rational stabilite (legi, decrete, regulamente), care asigur transformarea legitimittii autorittii n legalitatea regulii generale;

4. Principiul impersonalittii si impartialittii, care deriv din faptul c relatiile dintre membrii organizatiei si dintre ei si clienti sau beneficiari sunt formale, oficiale, bazate pe reguli, acestia comportndu-se fr ur sau pasiune, fr afectiune sau entuziasm; autoritatea este impersonal, ea derivnd nu din calittile persoanei, ci din rangul ierarhic al functiei ocupate si, mai ales, din sistemul de reguli formale;

5. Principiul promovrii n carier asigur ascensiunea de la pozitiile ierarhice inferioare la cele superioare, promovarea fcndu-se dup criteriul vechimii, cel al competentei dovedite n desfsurarea activittii sau prin combinarea acestor dou criterii;

6. Principiul eficientei apare ca un corolar al tuturor celorlalte, eficienta organizrii birocratice decurgnd, dup cum se exprim nsusi Weber, din superioritatea tehnic fat de orice alt form de organizare.

Sintetiznd aceste principii, am putea spune c sistemele birocratice:

1. se bazeaz pe legi, regulamente scrise, deci pe rationalitate, igorand (se pare) afectivitatea;

2. sunt caracterizate printr-o ierarhie rigid, functiile fiind ordonate ntr-o nlntuire cu niveluri de autoritate;

3. sunt centrate pe prescrierea cu rigurozitate a comportamentelor, ceea ce faciliteaz anticiparea lor.

Structurile formale birocratice genereaz comportamente conformiste, standardizate, numite, ntr-un cuvnt, birocratice. Merit retinut faptul c dac acestea sunt practicate pe termen scurt si situational, pot fi benefice pentru organizatie. Dar dac sunt practicate pe termen lung, permanentizndu-se, atunci se convertesc n formalism si ritualism, ceea ce nseamn c regula nu este considerat un mijloc de atingere a scopului, ci devine scop n sine. Apare asadar o raportare insistent, chiar obsesiv la reguli.

Varietti ale structurilor formal-birocratice

Structurile birocratice ca prototip al structurilor formale cunosc n practic o foarte mare diferentiere. Cum o structur fr oameni sau fr grupuri, fr pozitii (ranguri) si fr functii nu s-ar justifica, am ales individul si grupul, pozitia si functia n calitate de criteriu clasificator al structurilor formale.

Din perspectiva acestor criterii, putem desprinde urmtoarele variante de structuri formale:

ierarhic-liniare (n care accentul cade pe pozitia ocupat de individ);

functionale (cu accent pe functia ndeplinit de individ);

mixte (ce presupun mbinarea pozitiilor cu functiile);

bazate pe grupuri partial suprapuse (care accentueaz rolul grupurilor si relatiilor dintre ele).2. Structurile informale

n pofida caracterului lor logic, rational, structurile formale creeaz n organizatii si o serie de disfunctiuni. Cele mai multe dintre slbiciunile lor provin, asa cum arta Brown, din ignorarea problemelor de coordonare si, mai ales, a problemelor umane. Este vorba de: coordonarea n timp (mai ales cnd avem de-a face cu echipe de munc sau cu clase de elevi, grupuri de studenti ce lucreaz n schimburi diferite si care se nlocuiesc reciproc; n astfel de situatii, s-ar putea ca echipa din schimbul I s se considere mai important dect celelalte, s nu acorde important momentului predrii stafetei, ceea ce poate genera conflicte);

coordonarea n spatiu (dac distanta dintre ateliere, de exemplu, este mare, ntre ele pot aprea dificultti mai ales atunci cnd, n mod logic, sunt legate unele de altele; distanta spatial poate antrena distanta psihologic si social);

coordonarea diviziunii interne a structurii (ntre diversele ei ateliere sau clase scolare, ntre nivelurile ierarhice si cele functionale sau consultative etc.).

Ignorarea problemelor umane creeaz dificultti si mai mari. Structurile formale, fcute pentru a reglementa previzibilul, obisnuitul, tipicul se simt pierdute cnd ntlnesc imprevizibilul, exceptionalul, ilogicul. (Brown, 1961, p. 134), adic acel ansamblu de fenomene ce apar din interactiunea oamenilor. Bazndu-se pe conceptele de incapacitate dobndit (elaborat de Veblen), psihoze profesionale si deformri profesionale (ale lui Dewy si Warnotte), Robert K. Merton reproseaz sistemului birocratic al lui Weber depersonalizarea excesiv a relatiilor dintre oameni (vezi Merton, 1949). Peter M. Blau (1955) se refer la alte disfunctionalitti ale sistemului birocratic, la aparitia unor noi nevoi de organizare si modificare a structurilor aduse de evolutia societtii moderne.

De aici nu trebuie s tragem concluzia c este necesar eliminarea structurilor formale, care, n fapt, sunt indispensabile. Numai c organizatiile sociale nu pot fi ntelese n toat complexitatea lor pornind numai de la aceste structuri. Luarea n considerare si a problemelor umane din cadrul lor duce la constituirea unui alt tip de structur, denumit structur informal, neoficial, psihologic, aprut ca urmare a interactiunii indivizilor ntr-o situatie de grup.

Se numeste structur informal tot ceea ce se dezvolt ntr-o organizatie n afara exigentelor structurilor formale . relatii personale socio-afective ntre membrii organizatiei, tensiuni interpersonale sau intragrupale, habitudini si traditii, ansamblul efectelor nedorite, neprevzute prin structurarea formal (Mucchielli, 1973, p. 56).Rolul structurilor informale

Problema rolului structurilor informale n cadrul mediilor organizationale nu este att de simpl cum pare la prima vedere. Chris Argyris recunostea cu multi ani n urm c structurile informale, desi nedorite de organizatie, sunt eficiente pentru individ.

Din cuvintele lui Argyris rezult o dubl functie benefic a structurilor informale: pe de o parte, ele ajut la ndeplinirea activittilor formale; pe de alt parte, procur individului un beneficiu psihologic. O analiz mai profund a activittilor si comportamentelor pe care le declanseaz structurile informale (absenteismul, fluctuatia) arat ns c unele dintre acestea sunt neproductive att la nivelul esaloanelor inferioare, ct si la nivelul celor superioare, n timp ce altele sunt pur si simplu orientate direct mpotriva realizrii obiectivelor organizatiei.

Relatia dintre formal si informal

Caracteristicile opuse ale celor dou categorii de structuri, prezentate ceva mai nainte, ar putea conduce la ideea existentei unei rupturi, a unei prpstii ntre ele. n realitate, structurile formale si cele informale se interinfluenteaz reciproc, se potenteaz sau se neag unele pe altele. Cnd interactiunea dintre ele se desfsoar ntre anumite limite se pare c eficienta organizational este bine servit.

CAPITOLUL AL II-lea

SPITALUL, instituTie sociala si organizatie medicalaII. 1. Puterea simbolic a instituiei spitalului

Spitalul este o instituie central a societilor moderne, instituia arhetip a culturii occidentale (Rieff 1961; Freidson 1984 [1970]). Cei care lucreaz n spitale se bucur de un statut simbolic puternic valorizat, vechimea profesiilor medicale i de asisten medical le confer prestigiu i recunoatere. n pofida metamorfozelor pe care le-a cunoscut de-a lungul timpului, motenirea religioas a spitalului se regsete, sub forme mai mult sau mai puin sublimate, ntr-o bun parte a patrimoniului acestei instituii ca i n sperana de salvare a celor pe care i adpostete.

Cu toate astea, hipertrofia instituional a spitalului, hospitalismul, medicalizarea socialului, i, de ceva vreme, problemele financiare au ridicat mai multe semne de ntrebare. n ciuda lor, funcia spitalului de meninere a ordinii sociale s-a pstrat i chiar s-a dezvoltat, spitalul nlocuind treptat alte instituii cu un rol tradiional n fabricarea legturilor sociale. Instituie frontier, n expansiune n raport cu celelalte, ubrezite, spitalul a devenit el nsui vulnerabil la nivelul cilor de acces (serviciile de urgen), precum i al celor de ieire (serviciile de geriatrie i tratamentele paliative [fins de vie]).Studiile cele mai recente asupra spitalului indic evoluii contradictorii. Consacrarea social a spitalului, creterea considerabil a efectivelor profesionitilor din domeniul sntii, precum i progresul tiinei i al tehnologiilor medicale au impus modificri organizaionale i au adus din nou n discuie temele referitoare la distribuia puterilor n spital i la inegalitatea accesului la ngrijiri medicale. nmulirea reformelor, ntr-un interval de timp relativ scurt, face necesar punerea lor ntr-o perspectiv istoric. Instituie republican plebiscitat, ncarnare a statului-providen, simbol al luptei victorioase mpotriva bolii (Granger i Pierru, 2012), spitalul este supus azi unor presiuni contradictorii, crora actorii nsrcinai s i asigure buna funcionare nu le fac ntotdeauna fa. Titlurile unora dintre lucrrile publicate n ultimii ani de cercettori i de medici Spitalul, bolnav de rentabilitate; Cartea neagr a spitalului; Sfritul spitalului public; ncotro se ndreapt sistemul francez de sntate?; Manifest pentru o sntate egalitar i solidar - fac dovada unei anume dezorientri sau constituie apeluri la mobilizare i la rezisten, ceea ce explic n parte i suprainvestirea dimensiunii istorice, n cutarea unui anumit sens n trecutul instituiei i n invariantele ei istorice.

Un patrimoniu istoric convertibil

O prim definiie a spitalului ne este oferit de etimologie. Conform acesteia, spitalul este un loc al ospitalitii, care i primete i i protejeaz pe cei exclui, pe strini i pe handicapai, pe nevoiai, pe infirmi i pe prostituate. Instituia modern a spitalului s-a constituit astfel pe fundaia azilelor, ospiciilor i leprozeriilor. n Frana, separarea Htels-Dieu de Spitalul General, n timpul lui Ludovic al XIV-lea, a fost cea care a marcat o etap decisiv n transformarea instituiei. Tranziia de la religios la social i apoi la tiinific s-a petrecut ca urmare a interveniei statului. Spitalul General permitea deprinderea profesiei medicale la patul bolnavului, implica o relaie imediat cu suferina acestuia, contribuind astfel la naterea clinicii i a privirii medicale, marcnd pe termen lung practicile i cunotinele medicale (Foucault, 1963).

Istoria spitalului trebuie de aceea abordat dintr-o dubl perspectiv, cea a instituiei seculare, de la azil la spitalul general, i cea a istoriei tiinei, unde naterea clinicii (reconstituit de Foucault dup Canguilhem) precede modernitatea terapeutic a medicinii bazate pe probe (evidence-based medicine). Treptat, spitalul se ndeprteaz de primul su avatar azilar, devenind o instituie medical de nvmnt i cercetare, contribuind la dezvoltarea unei tehnologii avansate. Dei funcia hotelier e n continu scdere, dup cum se vede i din grija permanent de reducere a numrului de paturi, spitalul este n continuare preocupat s-i pstreze capitalul moral, acumulat n trecutul su de caritate i ospitalitate.

Spitalul s-a laicizat i s-a medicalizat: ncrederea n puterea tiinei medicale a impus spitalul naintea bisericii, fr ca legtura lor istoric s dispar cu totul. Unele cldiri poart nume de sfini ocrotitori ai congregaiilor religioase, nscriindu-se n patrimoniul naional, acumulat de-a lungul secolelor. Istoria spitalului i istoria patrimoniului spitalicesc contribuie mpreun la consolidarea capitalului simbolic al instituiei. i poate c nu e doar o coinciden faptul c anul nfiinrii n Frana a unei societi i a unei reviste consacrate conservrii patrimoniului spitalelor, 1958, este i cel n care au fost nfiinate Centrele de Spitalizare Universitare (Centres Hospitaliers Universitares, CHU), an n care a avut loc ruptura modernizatoare prin transformarea spitalului i a profesiunii medicale n Frana (Chenar 1).

1. O istorie a patrimoniului spitalelor franceze

Revista Societii franceze de istorie a spitalelor [Socit franaise dHistoire des Hpitaux] apare din 1959, iar societatea care o editeaz, SFHH, a fost creat n 1958 sub egida Federaiei Spitalelor din Frana i a Federaiei internaionale a Spitalelor. Preedintele su fondator, Jean Imbert, profesor de drept i membru al Institutului francez, este autorul mai multor publicaii cu caracter istoric de referin (Imbert, 1996). Asociaia, constituit n baza Legii 1901, reunete istorici, universitari, arhiviti, personal medical, i i propune s studieze istoria spitalului n toate componentele sale: dreptul pozitiv i jurisprudena, doctrinele i practicile, nvmntul i cercetarea, instituiile publice i private, arhivele i bibliografia, precum i aprarea i consevarea patrimoniului spitalelor. Asociaia a finanat cercetri, a organizat colocvii, expoziii, conferine, vizite ale unor instituii i ntlniri destinate s popularizeze istoria spitalelor.

(Cf. www.biusante.parisdescartes.fr/sfhh/revue.htm)

Acest patrimoniu, constituit de-a lungul secolelor prin donaii i mergnd dincolo de bunurile materiale, a putut servi, n perioade de criz, la reechilibrarea conturilor, aa cum s-a ntmplat cu Assistance Publique-Hpitaux de Paris (AP-HP). Unele informaii au ieit la iveal n 2010, odat cu punerea n vnzare a unei pri din patrimoniul AP-HP. Fiind al patrulea proprietar funciar din Paris, AP-HP deinea, n afara celor 37 de spitale, trei licee n Paris, terenuri agricole, pduri, mai multe cldiri, un conac, stadioane. Urmau s fie vndute terenurile agricole i pdurile, precum i cldirile istorice, ntre care spitalul Saint-Vincent-de-Paul, a crui nstrinare a strnit controverse. Aceste operaiuni financiare urmau s acopere o datorie estimat la aproape dou miliarde de euro. Fr a fi un caz singular, proporiile ndatorrii AP-HP atrag atenia asupra caracterului de excepie administrativ deinut de o astfel de structur, a crei autonomie continu s fie ameninat de criz.

Legturi n teritoriu

Evocarea tradiiei azilare sau de ospiciu a spitalului amintete pe de alt parte de rdcinile sale comunitare. Modernizarea instituiei spitaliceti nu a dus la dispariia acestora, spitalul rmnnd n continuare ancorat n teritoriu. Pn de curnd, primarul era preedintele consiliului de administraie, pentru orice autoritate local meninerea n teritoriu a spitalului de proximitate constituia o miz politic important. Laicizarea i naionalizarea spitalelor n timpul Revoluiei franceze au avut totui efecte pe termen lung. Autonomia spitalelor fa de comunele n care erau implantate a reprezentat un moment important n dezvoltarea instituiei i n recunoaterea utilitii publice a acesteia. Spitalele au devenit angajatori importani n anumite regiuni, structura social a acestora depinznd n bun parte de ele. Ancorarea teritorial difer ns de la un spital la altul, modul de administrare nefiind acelai peste tot. Sunt de luat n considerare principalele lor proprieti, bunurile, serviciile i resursele, localizarea i caracteristicile mediului n care sunt implantate, precum i caracteristicile arealului de sntate [bassin de sant] pe categorii de vrst sau de morbiditate (bolile legate de profilul specific al fiecrei populaii). De asemenea, trebuie s inem cont de starea economic a regiunii, de domeniile de activitate, de rata omajului i de transformrile care s-au petrecut n istoria sa recent (ntinerirea sau mbtrnirea populaiei, mobilitile sau migraiile). Spitalul a devenit o instituie care joac un rol central ntr-un teritoriu, att datorit tratamentelor pe care le ofer populaiei, ct i pentru ofertele de locuri de munc.

Orict de deschise ar fi astzi pentru o clientel internaional, spitalele figureaz din 1970 pe o hart sanitar, hart nlocuit succesiv de Schemele regionale de organizare a ngrijirilor [medicale] (SROS). Conceput ca un element care structureaz organizarea ngrijirilor i devenit un cadru de reglementare, teritoriul de sntate este definit, ncepnd din 2003, prin obiective cuantificate ale ofertei de ngrijiri [medicale] i printr-un proiect medical de teritoriu; de asemenea, este conceput ca un spaiu de concertare pentru diferii actori din sntate prin intermediul conferinelor sanitare din teritoriu (Coldefy, Lucas-Gabrielli, 2012). Legea din 2009, Spital, Pacieni, Sntate, Teritoriu (HPST), nscrie teritoriul pe frontispiciul reformelor prevzute pentru spital, pentru pacieni i pentru sntate.

Spitalul modern, fie el general sau psihiatric, a aprut doar dup cel de-al doilea rzboi mondial, autonomia ctigndu-i-o i ca urmare a unei relative detari de teritoriu, petrecut n Frana treptat, odat cu reformele din anii 1940 i 1950. n aceast perioad s-au produs schimbri importante, odat cu inversarea raporturilor dintre rata de mortalitate, n scdere, i rata de morbiditate, n cretere. Acest lucru a fost posibil prin acordarea de ngrijiri medicale n cazul unui numr tot mai mare de boli, efect al mbuntirii competenelor specifice i al dezvoltrii specialitilor medicale (Aach i Fassin, 1994).La promovarea social a spitalului a contribuit i rolul jucat de acesta n formarea diferitelor corpuri profesionale. nainte de a deveni o instituie public, spitalul era deja un loc de formare n medicin. Legturile dintre facultile de medicin i spital nu sunt de dat recent: n 1802 a fost introdus externatul i internatul, n 1823 stagiul clinic [clinicat], iar n 1892 obligativitatea certificatului de studii (Danet, 2008).

Deschiznd porile spitalului medicilor liberali, legea din 1941 ncuraja o form de parteneriat public-privat avant la lettre, autoriznd spitalele s creeze structuri numite clinici deschise, care s le permit medicilor liberali s i spitalizeze pacienii (IRDES, 2011). Inega