sb business - angajatori de top în transilvania și banat / mai 2013

ediția a IV-a, mai 2013

ediț

ia a

IV

-a, m

ai 2

013

ww

w.s

ibiu

busi

nes

s.ro

sb.business

3

DANMĂRGINEAN

Despre lucruri simple“Branding-ul seamănă mult cu bărbieritul. Dacă te bărbierești în fiecare zi, arăți binișor. Dacă ratezi câteva zile, începi să arăți neîngrijit”.T. Michael GlennVicepreședinte executiv, FedEx

Sunt un om norocos. Fără să-mi dau seama, am descoperit că există branduri de angajator încă de pe vremea când era o noțiune abstractă chiar

și pentru specialiștii în domeniu. Pe vremea când a intrat în viața mea primul brand de angajator, Bill Clinton era președintele Americii, HR Manager-ul se chema Șef de Personal, iar românii încă îi mai așteptau pe cei 15.000 de specialiști, care vor face economia să duduie. De dragul brand-ului său, primul meu angajator m-a convins să accept vreo două luni de probă, să fiu fericit că primesc, în primele luni, un salariu cu care, acum, aș cumpăra vreo cinci litri de benzină, și să-mi tocesc până la epuizare o pereche de pantofi care, curat ghinion, chiar îmi plăceau. A meritat fiecare secundă. Am învățat lucruri pe care tinerii care se înghesuie acum pe locurile cu taxă, la facultățile de jurnalism, nu le vor cunoaște într-o viață.

Din păcate, sau poate din fericire - n-am aflat încă -, lucrurile s-au schimbat. Pasiunea nu mai ține de foame, departamentele de resurse umane au devenit adevărate laboratoare, ce caută poțiunea magică prin care să atragă și să păstreze talentele. Ținta nu o mai reprezintă naivii orbiți de pasiune, ci o mare de cetățeni raționali, bine informați, cu care timpul nu are nesfârșită răbdare.

Atunci când ai angajați mulțumiți, ești foarte aproape să ai și un brand de angajator foarte bun. Când ai

nevoie să-ți completezi echipa și cauți formula perfectă prin care să atragi oameni buni, oricât de surprinzător ar suna, este chiar mai simplu. Uitați, din când în când, de “people advantage” ori “talent optimization”. Atunci când încercați să le transmiteți un mesaj - printr-un advertorial, printr-un spot TV, prin intermediul rețelelor de socializare ori la târgurile de job-uri -, gândiți-vă cum să ajungeți și la sufletele oamenilor pe care-i vreți în companie, nu doar la mințile lor. Oricât de patetic ar suna, încă funcționează. Dacă ar exista un studiu al cercetătorilor britanici, pe tema aceasta, convingerea mea ar avea și acoperire științifică. Cum nu știu dacă există unul, las doar propria experiență să vorbească.

Renunțați la clișee! Îngropați șabloanele! Vorbiți cu omul, nu cu candidatul! Un mesaj direct, corect, simplu, original, original de simplu, face mai mult decât o înșiruire banală de avantaje pe care le anunță, la angajare, cam orice companie decentă. Nu-i nici o rușine să nu te pricepi să concepi un mesaj publicitar. Chiar dacă pare greu de crezut, chiar și pentru asta există specialiști. Important este să nu-i sabotezi, adică să-i lași să-și facă treaba. Din momentul în care un candidat - aflat activ în căutarea unui loc de muncă sau doar „în trecere” - aruncă o privire peste materialul tău publicitar, își poate da seama, în câteva secunde, ce fel de angajator ești. Uneori, este diferența dintre a-l avea sau nu, mai devreme sau mai târziu, în echipa ta.

z

Angajatori de topÎN TRANSILVANIA ȘI BANAT

8

Cristina Săvuică 14

Monica Ichimescu 36

Andreea Hrab 42

Aura Serea 60

Mădălina Bălan 63

Loreda Dragomir-Theodorescu

64

Ludmila Marin 66

oamenisumarmai 2013

[email protected]

DIRECTOR: Dan Mă[email protected] 716 718

COLABORATORI: Anamaria Drișcu, Dorin TeodorescuFOTO: Scott Eastman, Valeriu AntonoviciGRAFICĂ: Dani Gheorghiu

z

9

companiiAmbient 2, 72

Roedl + Partner 4

Lugera 6

Renault 11

Delphi 12, 15

Leoni 16

Exec-Edu 18

Marquardt 19

GST Automotive 24

Faurecia Seating Tălmaciu 26

Preh 30

Kromberg & Schubert 31

Star Transmission Cugir 32

Continental 34

iQuest 39

CGS 40

Lingo24 24, 44

Arvato 46, 96

Stefanini 47

BG Soft 48, 51

Europcar 53

CEPROCS 54

UniCredit Țiriac Bank 57

Banca Comercială Feroviara 59

Hart Consulting 69

Mico Legnami 76

IFM Electronic 78

Poșta Atlassib 82

Profi 92

Eurolines 94

OSF Global Services 95

automotive

au

tom

otiv

e

11

RenaultAngajator de genul femininMeseriile industriei auto sunt atribuite, cel mai adesea, bărbaților. La succesul Renault România contribuie, însă, 5.555 de femei, cu meserii specifice întregului lanț de construcție a unei mașini.

Renault România a organizat, la începutul lunii aprilie, prima ediție a Galei Femeilor de Succes Renault România. În cadrul ceremoniei de premiere

au fost felicitate 17 femei, din toate entitățile Renault România, pentru contribuția lor la rezultatele companiei. „Le felicit pe toate cele 5.555 de femei care lucrează în entitățile Renault România, pentru munca excelentă depusă. Forța noastră este dată de diversitate și de capacitatea de a o folosi eficient”, precizează Jérôme Olive, director general Renault România.

Diversitatea generează performanțăPentru ca o mașină să ia naștere, este nevoie de design, inginerie, fabricație, logistică și comercializare, dar și de o paletă de funcții suport diverse: resurse umane, achiziții, financiar, sisteme informatice, servicii administrative, relații juridice, afaceri publice, comunicare. „În lumea Renault, diversitatea, atât a meseriilor, cât și a profilurilor umane, face parte din cultura organizației, pentru că succesul unei întreprinderi globale depinde de capacitatea sa de a înțelege societatea care o înconjoară, în toată diversitatea ei”, completează Carlos Ghosn, președinte director general al Grupului Renault.

În 2010, a fost lansat planul Women@Renault, ce regrupează inițiativele Grupului în materie

de diversitate femei/bărbați, la nivel mondial. Este vorba de o rețea socială internă, prezentă în 11 țări, ce are ca misiune promovarea diversității de gen, ca pârghie de performanță a companiei. Ea vizează, în primul rând, o evoluție a proceselor de resurse umane (recrutare și gestiune a carierelor) pentru a oferi egalitate de șanse și accesul femeilor în posturi de conducere. România este a doua țară a Grupului Renault, în ceea ce privește efectivele, cu 17.800 de angajați. Femeile reprezintă 31 la sută din numărul total de salariați, iar 32 la sută din pozițiile cheie ale companiei sunt ocupate tot de femei. În domeniul ingineriei și în cel al fabricației, femeile au o pondere de 28 la sută.

Rețeaua Women@Renault România a fost lansată tot în 2010 și numără 170 de membre, de trei naționalități (română, franceză și turcă). În ultimii trei ani, prin intermediul rețelei, au fost organizate conferințe, seminarii, vizite, întâlniri cu managementul companiei, dar și acțiuni umanitare. „În lumea Renault, meseriile nu au gen. Femeile contribuie nu numai la crearea mașinilor, ci, potrivit studiilor din industria auto, influențează 65 la sută din decizia de cumpărare a unei mașini noi. La prima ediție a Galei Femeilor de Succes, am sărbătorit talentul feminin la Renault România, și avem cu ce ne mândri”, declară Radu Mavrodin, director resurse umane pentru România și regiunea Euromed Africa.

GRUPUL RENAULT, ÎN CIFRE

DESPRE RENAULT ROMÂNIA

3,928 miliarde euro - cifra de afaceri (2012); 17.800 angajați; 30.025 - vânzări în România, în 2012

(Dacia + Renault + Nissan); 36% - cota de piață în 2012

(Dacia + Renault + Nissan); 2,9% - pondere în PIB (România - 2011); Cel mai mare exportator din România

(circa 10%); Cea mai extinsă rețea comercială: 91 de

puncte de vânzare Dacia, 57 - Renault și 24 - Nissan.

În prezent, Renault România are aproximativ 17.800 angajați. Principalele sale entități sunt Uzinele Dacia de la Mioveni (Uzina Vehicule, Uzina Mecanică și Șasiuri, Direcția Logistică, inclusiv centrul RIR-ILN), Matrițe Dacia (Pitești), centrul de design Renault Design Central Europe, Renault Technologie Roumanie (ce include Centrul Tehnic Titu) și direcția comercială Renault Commercial Roumanie (inclusiv Centrul de Piese de Schimb Oarja).

au

tom

otiv

e

CRISTIAN GULICSKA: „Angajații noștri sunt dinamici, calificați și dedicați. Aceasta ne permite să ne desfășurăm activitatea cu succes, având la bază metoda Just In Time”.

z


12

Delphi Automotive

Angajator de elită15 ani au fost suficienți pentru ca Delphi să devină unul dintre cei mai importanți angajatori din România. Nu-i de mirare, având în vedere faptul că vorbim despre un veritabil gigant, care se bazează pe mai mult de 100.000 de angajați, în întreaga lume.

Delphi Automotive este unul dintre liderii globali în furnizarea de sisteme electronice și tehnologii pentru automobile, vehicule comerciale și alte segmente

de piață. Grupul cu sediul central în statul american Michigan operează în centre tehnice, unități de producție și centre de servicii pentru clienți, în 32 de țări. Furnizează inovații

pentru lumea reală, ce duc la dezvoltarea de produse mai complexe și mai sigure, dar, în același timp, mai puternice și mai eficiente. De la sisteme de propulsie pentru motoare pe benzină și diesel, tehnologii active de siguranță și inovații termice, la sisteme electrice și electronice de distribuție, Delphi vine în sprijinul șoferilor cu sisteme performante de siguranță și asistență, precum și cu sisteme de

conectivitate. În plus, soluțiile dezvoltate fac ca impactul asupra mediului, al vehiculului pe care îl conduc, să fie mult diminuat.

Delphi reprezintă o componentă esențială pentru economia regiunilor în care își desfășoară activitatea. În România, concernul deține patru fabrici - trei unități de Arhitectură Electrică/Electronică (EEA), în Sânnicolau

z

13

Grupul Delphi este lider pe piața de profil, prin gama largă de produse oferite de cele cinci divizii ale sale:

Electrical/Electronic Architecture (sisteme electrice de distribuție, sisteme de conexiune);

Electronics & Safety (sisteme electronice de control, sisteme Infotainment și asistență);

Powertrain Systems (componente pentru sisteme de propulsie, motoare pe benzină și diesel);

Thermal Systems (sisteme termice auto, sisteme termice de tip rezidențial și schimbătoare de căldură pentru aplicații comerciale);

Product & Service Solutions (OE Service & piața aftermarket independentă de piese de schimb).

DELPHI ÎN LUME

Mare, Ineu și Moldova Nouă, și o fabrică de componente pentru motoare diesel, la Iași. Fabricile oferă, în prezent, locuri de muncă pentru mai mult de 11.000 de angajați. Delphi se numără printre cei mai mari angajatori în regiunile Timiș, Arad și Caraș Severin. Unitățile sale din România oferă clienților inovație, calitate și excelență. Acesta este rezultatul combinației dintre prezența locală puternică și resursele Delphi la nivel global.

Dezvoltare continuăDelphi și-a început activitatea în România prin producerea de sisteme de distribuție electrice și electronice (E/EDS), pentru a sprijini producătorii de automobile din Europa. Pentru a satisface cererea în creștere a clienților săi, pentru componente și sisteme de transport, conducerea companiei s-a văzut obligată să extindă capacitatea de producție de mai multe ori, în ultimul deceniu. În 1997, Delphi a deschis prima fabrică, la Sânnicolau Mare. De la suprafața inițială de 8.200 de metri pătrați, unitatea de producție a fost extinsă, deja, în mai multe etape. În acest moment, ocupă o suprafață de 24.500 de metri pătrați. Fabrica produce sisteme electrice și electronice pentru industria de automobile și pune serios umărul la consolidarea poziției de lider high-tech în furnizarea de inovații pentru

lumea reală, cu care se mândrește grupul Delphi. Construirea celei de-a doua fabrici, cea din Ineu, a început în 2004. Și această unitate a fost extinsă, în 2009, la 22.500 de metri pătrați. În 2011, Delphi a inaugurat cea de-a treia unitate de producție, la Moldova Nouă, în regiunea de sud-vest a României. În prezent, aflată în curs de dezvoltare pentru a se adapta la programele noi ce urmează să fie lansate, fabrica produce module de cablaje electrice pentru producători de automobile din Europa și lucrează îndeaproape cu celelalte unități Delphi din țară, pentru a oferi eficiență și flexibilitate clienților săi.

Programe pentru angajațiLa nivel global, Delphi oferă o paletă largă de oportunități de avansare în carieră, formare profesională internă și externă, într-un mediu bazat pe munca în echipă, atât pentru candidații experimentați, cât și pentru tinerii absolvenți. Potrivit lui Cristian Gulicska, Director Regional Delphi Sisteme de Distribuție Electrice/Electronice, România și Europa de Est, angajații sunt cheia succesului în business. “Regiunile în care ne desfășurăm activitatea dispun de oameni talentați și calificați. Cu un program de instruire corespunzător, angajații se adaptează foarte ușor la standardele din industria auto. Am conceput un program intern de instruire

și formare, de care beneficiază toți angajații, indiferent de nivelul în care activează. Ajustat la nevoile noastre de business, programul le oferă posibilitatea de a se familiariza mai repede cu produsul, procesele, standardele ridicate de calitate și tehnicile impuse de Lean”, arată Cristian Gulicska.

Posturile vacante sunt promovate mai întâi intern, astfel încât angajații au șansa de a avansa și de a-și dezvolta cariera odată cu Delphi. În cei 15 ani de prezență în România, Delphi a beneficiat dintotdeauna de sprijinul comunităților locale, s-a bucurat de statutul de investitor-cheie al acestei regiuni și a fost recunoscută, în repetate rânduri, pentru contribuția economică, dar și pentru tehnologia oferită. “La Delphi, suntem lideri în inovațiile aduse atât procesului de fabricație, cât și tehnologiei vehiculelor. Este o abordare ce aduce un standard al calității de talie mondială, precum și noi oportunități de angajare și formare, pentru un număr mare de noi angajați. În drumul nostru spre găsirea celor mai eficiente procese de fabricație, oferim o nouă abordare, care să ne îmbunătățească în permanență afacerea și să vină în sprijinul clienților noștri, în așa fel încât aceștia să răspundă cât mai prompt cerințelor de pe piață”, explică managerul Delphi.

z


14

CRISTINA SĂVUICĂChief Happiness Officer, Lugera

HR Manager / Board - Un parteneriat în dezvoltarea talentului

Realitatea este că, de multe ori, în România, departamentul de HR este văzut ca fiind un departament de suport care se ocupă cu pontaje, plata salariilor, acordarea bonurilor

de masă, primirea cererilor de concediu și a concediilor medicale etc. Printre neajunsurile care li se reproșează unor manageri de resurse umane este și acela că se concentrează mult prea mult pe partea de execuție a proceselor specifice, uneori în detrimentul strategiei, viziunii de HR pe care ar trebui să o formuleze, implementeze și, mai ales, alinieze, cu nevoile organizației.

În principiu, putem vorbi despre două direcții în care se orientează managerii de HR din România. Aceia despre care scriam mai sus, concentrați aproape exclusiv pe sarcini, și aceia cu viziune, care se află într-o permanentă competiție internă pentru dobândirea unei poziții cheie, unei poziții de parteneriat cu top management-ul companiei. Aici intervine, desigur, și modul în care GM-ul poziționează propriul departament de HR din compania pe care o conduce și, implicit, pe managerul acestui departament. Managerii generali trebuie să își dorească lângă ei oameni de HR puternici, adevărați parteneri, care să treacă de la „Chief Administration Officer” spre „Chief Talent Officer”, adevărați manageri de talente.

GM-ul are nevoie de oameni de HR care să înțeleagă că succesul companiei se formează din succesul fiecărui coleg din companie și că, dincolo de o bună administrare, colegii trebuie să fie talentați în job-urile pe care le derulează. Dacă toate acestea vor fi integrate în termeni de business (cifre, profit și pierderi,

costuri etc.), atunci putem vorbi deja despre un manager general mulțumit și implicat în parteneriatul său cu managerul de HR.Pe de altă parte, profesionistul de HR este bine să lucreze temeinic la brandul său intern, la cultivarea și menținerea unei relații de parteneriat puternic cu managementul superior. Întâlnim în România, și nu numai, câteva structuri de management în care parteneriatul board-ului companiei cu HR Manager-ul este reglementat prin organigramă: vorbim despre situațiile în care managerul de HR este și manager executiv în cadrul companiei, la fel cum sunt și managerii altor departamente: managerul financiar, cel de producție etc. Astfel de situații sunt ideale, pentru că parteneriatul este unul autentic, însă, din păcate, foarte puțin întâlnite în România.

Sumarizând, foarte multe business-uri din România vor crește simțitor și vor traversa mult mai ușor perioadele economice dificile, atunci când vor avea un parteneriat autentic între managerul de HR și managerul general al companiei, atunci când acesta din urmă va vedea în managerul sau de HR un manager de talente și dezvoltare. Din celălalt punct de vedere, profesioniștii resurselor umane trebuie să fie puternici, creativi și concentrați mereu pe viziune și strategie, în condiții de bugete nu foarte generoase. De asemenea, înțelegerea business-ului în care lucrează și adaptarea permanentă a politicilor de HR în funcție de piață este tot apanajul profesionistului resurselor umane. Managerilor generali le plac cifrele, iar atunci când vor vedea politici de HR susținute de cifre, cu siguranță le vor susține și vor crede în ele cu tărie.

Adesea, auzim manageri generali care spun că își doresc în compania lor oameni de HR care să înțeleagă business, care să știe să integreze politicile și strategiile de HR în linia generală a business-ului în care lucrează.

Lugera - The People Republic

Din 2009, Lugera este agenția de recrutare numărul 1 din România. Compania a fost fondată în 1996, în Slovacia, iar în acest moment este prezentă în opt țări: Slovacia, Armenia, Cehia, Croația, Polonia, România, Olanda și Ucraina. Lugera activează în România din 2001 și este unul dintre liderii industriei HR. Deține birouri în București, Brașov, Ploiești, Cluj-Napoca, Timișoara, Pitești, Iași și Craiova. În 2011, a înregistrat o cifră de afaceri de 42 de milioane de euro.

z


16

LEONI

Cariere internaționaleÎn 2012, grupul de firme LEONI a demarat un proces global de schimbare a viziunii și strategiei de resurse umane, cu accent pe implementarea unor proiecte la nivel național. Pool of Engineers, unul dintre aceste proiecte, constă în identificarea, recrutarea, selecția și instruirea unui grup de ingineri, pentru a ocupa poziții în departamentul central de Inginerie, la sediul companiei, în Germania. Ei vor încheia contracte pe termen lung cu compania mamă.

GLOBALIZARE. Grupul de companii LEONI numără peste 59.000 de angajați, în 95 de locații, răspândite în 32 de țări.

Proiectul demarat anul trecut face parte din noua Strategie de Resurse Umane, pe care LEONI a lansat-o, la nivel de grup, în 2011, și prin care și-a propus descrierea principiilor și

liniilor directoare pentru perioada 2012-2017.

Pool of EngineersDerularea Pool of Engineers a adus și o serie de elemente inovatoare, la nivelul organizației. Pentru implementarea proiectului, a fost creată o echipă națională de selecție și recrutare, ce are în componență oameni din reprezentanțele

Arad, Bistrița și Pitești. Proiectul este coordonat atât la nivel național, cât și la nivel central. În selectarea candidaților potriviți, pentru pozițiile deschise, au fost folosite o serie de metode, precum interviuri personale și profesionale, testări de limbi străine, dar și un Assesment

z

Unul dintre obiectivele globale ale Grupului LEONI, trasate departamentelor de Resurse Umane, este cunoașterea, asumarea și implementarea noilor direcții, în perioada următoare, sub forma unor proiecte. În acest scop, a fost creat un program global, condus internațional, ce cuprinde principalele proiecte internaționale ce vizau implementarea concretă, în diferite țări, a diverselor concepte și politici noi. România a fost aleasă ca țară-pilot pentru implementarea majorității proiectelor internaționale. Prin această implementare, sub cupola unui proces complex de management de proiect, în România, managementul grupului a urmărit integrarea strategiei de HR locală cu cea globală și crearea posibilității îndeplinirii viziunii LEONI - aceea de a deveni “Employer of Choice”, printr-un management inovativ și eficient, bazat pe ceea ce practica și literatura cunosc ca fiind “HR operațional excellence”.

“EMPLOYER OF CHOICE”

Center, prin care au putut fi evaluate o serie de competențe și aptitudini relevante pentru posturile ce urmează să fie ocupate. Pentru definirea acestor competențe relevante și pentru organizarea acestui Assessement Center, echipele din România au beneficiat de suportul grupului de mentori care se vor ocupa, mai departe, de pregătirea și instruirea viitorilor ingineri.

În jur de 600 de persoane au aplicat în cadrul proiectului. Dintre ei, au fost selectați 192 de candidați potriviți pentru profilul căutat. “Aceste cifre au dovedit interesul crescut al candidaților pentru compania noastră și pentru acest proiect actual și de viitor. Finalizarea sa cu succes va duce la extinderea, și pe parcursul anului 2014, a procesului de recrutare și selecție, pentru sediul central al companiei, din Germania, și atragerea unor noi proiecte naționale. Funcțiunea de HR LEONI a reușit să deschidă, astfel, noi pespective, și să crească nivelul de implicare în procesele locale de HR. În acest fel, a devenit, cu adevărat, un partener strategic al business-ului local și global, unul din obiectivele principale globale, dar și locale. Orientarea funcției de HR către concepte noi este o mare reușită. Astfel, este asigurat un transfer continuu de expertiză și bune practici,

atât între companiile naționale, cât și către compania mamă - un alt obiectiv strategic global, dar și local”, arată conducerea companiei.

Răspândire globalăBinecunoscut ca un sistem inovativ și de dezvoltare pentru cabluri, cablaje și sisteme de cabluri, grupul de companii LEONI numără peste 59.000 de angajați, în 95 de locații, răspândite în 32 de țări. Este furnizor pentru Aston Martin, Audi, BMW, Bentley, General Motors, Land Rover, Mercedes-Benz, Porsche, Peugeot, Renault, Nissan, Rolls Royce, VW și alții. Este lider pe piața europeană și al patrulea producător din domeniu, la nivel mondial.

LEONI operează pe aproape toate continentele, prin intermediul unor unități de producție. Grupul cu origini germane este prezent în 16 țări europene (Belgia, Germania, Franța, Marea Britanie, Italia, Polonia, Portugalia, România, Rusia, Elveția, Slovacia, Spania, Cehia, Turcia, Ucraina și Ungaria), în Asia (China, India, Japonia, Malaezia, Singapore, Coreea de Sud, Thailanda și Uzbekistan), cele două Americi (SUA, Canada, Brazilia și Mexic), dar și în Africa (Egipt, Maroc și Tunisia - țară în care este cel mai mare angajator).

Anul înființării: 1917 Angajați: 59.000, în 32 de țări Cifra de afaceri: 3,81 miliarde euro (2012)

LEONI în România

Cu peste 9.300 de angajați, LEONI este unul dintre angajatorii de top ai industriei automotive românești. Deține unități de producție la Arad (1999), Bistrița (2002) și Pitești (2005), și se află într-o continuă dezvoltare, ca urmare a inovației tehnologice și orientării către client.

LEONI Arad. Cu 3.800 de angajați, este prima companie LEONI din România. Și-a deschis porțile în 1999, în Zona Industrială de Vest din Arad, și produce instalații electrice și cutii de siguranțe pentru clienți precum Audi, Bentley, Daimler, DAF, GM, MAN, Fendt, Claas și Volvo.

LEONI Bistrița. Cu mai mult de 3.200 de angajați, este parte a diviziei de cablaje și cel mai mare angajator din Bistrița Năsăud. LEONI Bistrița este a doua companie deschisă în România, în 2002, în cadrul unei investiții greenfield. Produce cablaje pentru clienți premium din industria automotive: Mercedes-Benz, BMW și Rolls Royce.

LEONI Pitești s-a înființat în 2005 și reprezintă cea mai nouă fabrică LEONI din România. În fiecare an, LEONI Pitești a înregistrat o continuă creștere și dezvoltare, astfel încât astăzi are peste 2.200 de angajați. Aici se produc cablaje pentru clienți importanți, precum Dacia, Renault, Nissan și Peugeot.

LEONI în cifre

z


18

EXEC-EDUCursuri gratuite pentru managerii din IMM-urile auto

Într-o perioadă dificilă pentru industria auto din România, compania de training și dezvoltare managerială EXEC-EDU vine în sprijinul managerilor din acest sector.

Ideea de a accesa fonduri europene destinate acestui segment a apărut încă din anul 2009, atunci când piața auto a cunoscut o binecunoscută scădere. În acea perioadă, la solicitarea partenerilor

EXEC-EDU din domeniu și cu colaborarea Asociației Producătorilor și Importatorilor Auto din România (APIA), a fost dezvoltat un proiect de anvergură, care își propune să pregătească 480 de manageri, angajați în companii mici și mijlocii din industrie. Astfel, obiectivul principal este de a promova cultura antreprenorială la nivelul grupului țintă, pentru a răspunde în mod eficient cerințelor pieței, în contextul schimbărilor generate de criza economică.

În urma evaluării necesităților de formare, au fost identificate șapte programe care își propun dezvoltarea de competențe cheie pentru creșterea performanțelor în acest sector: management general, leadership, resurse umane, management financiar, marketing, abilități de negociere și managementul proceselor de vânzare. Tematica a fost preluată din oferta de cursuri standard EXEC-EDU și personalizată pentru industria auto, în vederea dezvoltării de competențe specifice domeniului. Programele sunt oferite gratuit, acoperind inclusiv costurile de cazare și catering pe perioada cursurilor. Target-ul este format din angajați cu studii superioare și funcție managerială în IMM-uri din sectorul auto, sector definit prin cod CAEN principal sau secundar aparținând clasei 45.

Implementarea proiectului a început în februarie 2011 și are în vedere organizarea de cursuri în

București, Cluj-Napoca și Bacău. În perioada imediat următoare, sunt prevăzute două programe de formare în Cluj-Napoca. Astfel, cursul „Leadership performant” îi angrenează pe participanți într-un proces intens de schimbare și dezvoltare a competențelor cheie, necesare unui lider de succes: perfecționarea aptitudinilor de comunicare și negociere, motivarea echipei prin coaching și mentoring, managementul timpului, inteligență emoțională, formarea și conducerea echipelor performante sau gestionarea schimbărilor din organizație. În același timp, training-ul „Managementul proceselor de vânzare, în contextul orientării spre client” vizează dezvoltarea strategiilor și tehnicilor de vânzare și customer service, cu impact imediat asupra maximizării vânzărilor.

„Până în prezent, programele de formare EXEC-EDU s-au bucurat de succes în rândul absolvenților, datorită rezultatelor vizibile cu care aceștia au plecat de la curs. Astfel, participanții au câștigat un set nou de idei și concepte, ușor aplicabile în propriul business, cu ajutorul cărora își pot dezvolta afacerea sau crește performanțele proprii și ale angajaților din subordine. În plus, foarte importante s-au dovedit a fi oportunitățile de networking, prin prisma observării unor realități asemănătoare în companii de același profil și identificarea de căi comune de ieșire dintr-o perioadă critică. Nu în ultimul rând, managerii au învățat să se obișnuiască mai ușor cu volumele reduse de vânzări din ultimii ani, dar și să abordeze mai flexibil relațiile cu clienții și partenerii de afaceri”, arată Mihnea Rașcă, Manager Proiect în cadrul EXEC-EDU.

Compania EXEC-EDU - creată de școala de afaceri ASEBUSS - oferă cel mai diversificat portofoliu de cursuri de management și leadership standard și adaptate - peste 40, de la module intensive la programe complexe, de 4-9 luni, și soluții dedicate pentru companii. Este partenerul preferat în dezvoltarea managerială pentru peste 8.000 de manageri și antreprenori, la dezvoltarea cărora a contribuit. EXEC-EDU este unul dintre cei mai importanți jucători pe piața programelor complexe de instruire managerială și consultanță din România. A fost desemnată compania de training și consultanță a anului trecut, în România.

DESPRE EXEC-EDU

MIHNEA RAȘCĂ: „Programele de formare EXEC-EDU s-au bucurat de succes în rândul absolvenților, datorită rezultatelor vizibile cu care aceștia au plecat de la curs”.

z

Drumul nostru spre succesDr. Harald Marquardt

Pentru compania Marquardt, ziua de 19 aprilie a fost una specială. Ea va marca, în istoria Grupului nostru, un moment deosebit. În locul în care, în urmă cu opt ani, era doar un teren viran, am putut celebra

cea de-a cincea extindere a unității de producție din Sibiu.

Nu-i puțin să construiești și să deschizi o fabrică. Să o însuflețești reprezintă adevărata provocare. O companie poate avea succes doar cu ajutorul oamenilor - prin planurile,

deciziile, acțiunile, prin entuziasmul, silința și perseverența lor. Omul de afaceri american Lido „Lee” Iacocca, „părintele” Ford Mustang și CEO al companiei Chrysler, în anii ’80, spunea că “nu informațiile sunt cheia succesului, ci oamenii”. Și nimeni nu îl poate contrazice. Suntem mândri de angajații noștri. Muncesc cu pasiune, dovedesc spirit inovator și sunt dedicați 100%.

Compania de familie Marquardt există din 1925. Eu sunt reprezentantul celei de-a treia generații. În ultimii 88 de ani, Marquardt s-a dezvoltat dintr-o întreprindere orientată către o piață locală, într-o companie internațională, cu aproape 7.000 de angajați

în întreaga lume. Pe lângă fabrica noastră principală, din Rietheim, situată la marginea munților Schwäbische Alb și Schwarzwald, nu departe de Bodensee, în sud-vestul Germaniei, avem filiale în Elveția, SUA, Franța, Tunisia, China, India, Mexic și, desigur, România.

În 2003, s-a luat decizia de a înființa aici o filială. Astăzi, după zece ani, putem spune cu mândrie că acest “copil” al nostru s-a integrat perfect în familia Marquardt. Am avut încredere de la început în oamenii din Sibiu și din regiune, și nu am fost dezamăgiți. Se pare că și oamenii din Sibiu au avut încredere în noi, din moment ce unii dintre colaboratorii de acum sunt alături de noi de mult timp. Unii, chiar de la prima oră. Le suntem recunoscători.

Ca antreprenor, este important să ai viziune și să nu te mulțumești cu realizările pe care le-ai avut cândva, ci să cauți mereu unele noi. Și de aceea, am ales România, iar succesul

nostru de aici ne dă dreptate. Până la sfârșitul anului, vom avea peste 1.300 de salariați - oameni excelent pregătiți din punct de vedere profesional. La Marquardt, dezvoltarea angajaților joacă, la fel ca și calitatea, un rol cheie. Pentru noi, este important să punem la dispoziția oamenilor noștri un număr mare de programe de instruire, să le oferim șansa să se perfecționeze. Pregătirea tinerilor este importantă, pentru că în felul acesta ne asigurăm un viitor de succes.

Angajații noștri au fost pionieri în domeniul în care activăm și au avut curajul să meargă pe drumuri noi, să se dezvolte profesional și personal. Au dorința de a învăța, au fost - în perioada extinderii, care, cu siguranță, nu a fost ușoară - dispuși să facă sacrificii. Fără aceste calități, nu ar fi fost posibil să transforme fabrica din Sibiu în cea mai mare filială Marquardt din străinătate, în doar opt ani. Pentru aceasta, le mulțumesc din tot sufletul.

19

A cincea fază a lucrării a mai adăugat circa 10.000 de metri pătrați de spații destinate producției, departamentului Logistică

și birourilor. Este, de altfel, partea cea mai extinsă a construcției. Cei 36.600 de metri pătrați, cât are unitatea de producție, și cei 1.100 de angajați, au transformat Marquardt România în fabrica cea mai mare pe care Grupul o deține în afara Germaniei.

De ce tocmai la Sibiu? Dr. Harald Marquardt crede că nu putea să existe o mișcare mai naturală. “Vă cunoașteți țara și orașul mai bine ca noi. Știți că Sibiul are o istorie foarte apropiată de Germania și, astfel,

de mentalitatea germană. Apropierea culturală și mentalitatea ne-au ușurat integrarea. Barierele în comunicare sunt mai puține. Am fost convinși și de mentalitatea oamenilor, de dorința lor de a munci, precum și de faptul că ne putem baza pe ei. Sunt calități importante pentru orice furnizor din industria automotive. Simțim că orașul și locuitorii săi doresc să realizeze ceva, să își clădească un viitor și să creeze condiții atractive, în egală măsură, pentru angajatori și salariați. Ne simțim apreciați și, încă de la început, bineveniți”, spune CEO-ul Grupului Marquardt.

Decizia de a investi la Sibiu a fost luată în aprilie 2004. Lucrările au demarat în iunie

2005, în aprilie 2006, au fost finalizate construcția și dotarea clădirii, pentru ca producția să înceapă o lună mai târziu. În ianuarie 2008, a fost înființat Centrul de Cercetare-Dezvoltare Software. Rezultatele bune au convins managementul Grupului să extindă unitatea. În 2010, a apărut o nouă secție de producție, iar în 2011 și 2012 a fost inaugurat câte un nou modul. Din ianuarie 2013, spațiile de producție ocupă 15.913 metri pătrați, Logistica - 8.748 metri pătrați, iar birourile și laboratoarele - 7.658 metri pătrați. Volumul investițiilor trece de 20 de milioane de euro - 12 milioane au fost investite în construcții, iar zece milioane în tehnologie.

Jürgen Schmidt este convins că extinderea continuă a companiei va avea un impact pozitiv

Cea mai mare fabrică Marquardt din afara Germaniei

Cea de-a cincea și ultimă fază a investiției Grupului Marquardt la Sibiu s-a finalizat, oficial, în această primăvară. Pe 19 aprilie, Dr. Harald Marquardt, CEO-ul Grupului Marquardt, și colegii săi, Stephan Itter și Ernst Kellermann, împreună cu managerul Marquardt România, Jürgen Schmidt, și-au intrat în rolul de gazde primitoare pentru oficialitățile și partenerii invitați să ia parte la ceremonia de inaugurare a celui mai nou modul de producție, din cadrul unității situate în Zona Industrială Vest.


20

pentru dezvoltarea Sibiului, prin crearea de noi locuri de muncă și specializarea continuă a forței de muncă. „Am început producția cu 6.000 de metri pătrați. Astăzi, am ajuns la marginea Drumului European. Construim pentru următoarele decenii, nu doar pentru următorii ani. Succesul Marquardt în România este construit cu ajutorul oamenilor, cărora le mulțumesc”, spune managerul general al Marquardt România.

La Sibiu, producția se desfășoară în cinci mari secții de producție: injecție mase plastice, electronică, microcomutatoare, montaj și vopsire. Compania produce, lunar, circa 1,3 milioane de componente finite destinate industriei auto. În secția de microcomutatoare, cu 17 mașini automatizate complexe, se

produc 150.000 de unități pe zi. Cinci linii de ansamblare componente electronice SMT și trei linii THT produc subansamble electronice, iar 45 de mașini de injecție produc o gamă variată de repere din mase plastice, necesare montajului final. Acesta se realizează prin intermediul a peste 70 de linii cu asamblare manuală, semiautomată și automată.

Marquardt are birouri în 12 locații, pe patru continente, și mai mult de 6.000 de angajați. În 2012, cifra de afaceri a depășit 650 milioane euro. Grupul investește în jur de zece procente din vânzările anuale în cercetare și dezvoltare. La nivel mondial, peste 500 de ingineri lucrează în departamentele de dezvoltare. Circa 150 de oameni lucrează exclusiv pentru dezvoltarea de software.

PRODUSELE MARQUARDT ÎN DOMENIUL AUTOMOTIVE:

Comutatoare de pornire cu aprindere electronică, chei electronice, sisteme electronice de blocare a volanului, senzori încorporați în cheie, senzori de pe mânerul ușii și dispozitive de control, antene Keyless;

Panouri de comandă pentru schimbătorul de viteze, scaune, lumină, ușă, plafon, volan, frâne electromecanice de parcare și comutatoare;

Aplicații și module, comutatoare basculante și cu micro semnal, comutatoare de tact.

ISTORIA MARQUARDT

Piatra de temelie a companiei Marquardt a fost pusă în 1925, de către doi prieteni, rude îndepărtate, cu același nume: Johannes Marquardt. Fabrica lor era specializată în producerea de componente electrice și de mecanică fină. Un an mai târziu, Marquardt a dezvoltat și a produs primele comutatoare pentru industria electrică, în special pentru aparatura electrocasnică. În 1964, sunt produse primele module cu aplicație în domeniul aparaturii electrocasnice, în 1968 au fost dezvoltate primele sisteme electronice pentru echipamente de putere, iar în 1980, Marquardt a realizat primele comutatoare în domeniul automotive.

La începutul anilor ’80, compania a devenit una internațională - până în 1996, sunt deschise filiale în SUA, Franța, Tunisia, China și India. În 1997, pornește producția în serie a sistemelor de conducere a autovehiculelor. În 2002, este implementat Procesul de Îmbunătățire Continuă în Marquardt. Acum un deceniu, compania a implementat pe piață, cu succes, sistemele Keyless Go, pentru automobile. În 2004, a pornit producția de serie pentru senzori, în domeniul aparaturii electrocasnice, și în 2005 au apărut panourile de comandă pentru tehnologia de suprafață.

21

După deschiderea noului modul din Zona Vest, numărul angajaților Marquardt Sibiu va ajunge la 1.300. Când fabrica își va atinge capaci-tatea maximă, aici vor lucra 1.800

de persoane. Oamenii care aleg să lucreze la Marquardt intră într-o echipă inovativă, cu o ierarhie plană, în care fiecare membru joacă un rol important. Șansa de a intra în contact direct cu partea de condu cere e mare, ca și cea de a avansa rapid în carieră. Lunar, reprezentanți ai fiecărui departament discută cu managerul general, pentru a aduce la cunoștința conducerii probleme și sugestii din partea angajaților. Cultura organizațională implementată în cadrul Marquardt le oferă angajaților și șansa de a se dezvolta și perfecționa profesional continuu, prin recalificări la locul de muncă. Astfel, apar mereu idei, ce se transformă în tehnologii de vârf. Sistemul MIP (Marquardt Ideen Prozesse) țintește promovarea ideilor pentru optimizarea tuturor proceselor din cadrul companiei. Un sis tem simplu și nebirocratic, ce se bucură de o

O companie de viitor

Când colaboratorii tăi se numesc Mercedes-Benz, BMW, Audi, Volkswagen, Porsche, Peugeot/Citroën, Renault, Nissan, GM, Maserati, Chrysler, Rolls-Royce, Jaguar ori Land Rover, n-ai altă șansă decât să faci totul la superlativ. Sibienii de la Marquardt au înțeles asta foarte bine și investesc permanent în perfecționarea propriilor angajați și în găsirea de noi talente, care să completeze o echipă de succes.

largă participare din partea tuturor categoriilor de personal. Pe lângă avantajul companiei de a-și îmbunătăți procesele simplu și necostisitor, există și șansa de a motiva angajații printr-un sistem de bonificare și identificare a lor cu Marquardt.

Centrul de Cercetare - DezvoltarePeste 100 de angajați cu înaltă calificare își des fă șoară activitatea în Centrul de Cer cetare - Dez voltare, înființat în 2008. Ei dezvoltă cele mai potrivite soluții pentru clienții Mar quardt, în domeniile: proiectare mecanică, dezvoltare soft ware, testare și validare software, PCB de-sign, testare produs. Centrul este alcătuit din trei depar ta mente. Cel de dezvoltare soft ware are ca obiectiv designul și dezvol tarea de software embedded pentru switch-uri multifunc țio nale și panouri de control cu comunicație pe bus (CAN, LIN, MOST) sau cu codare directă a vol ta jului, sisteme pentru controlul accesului (Dri ver Au-thorization) și KeylessGo, componente generice și platforme software (C2OS, Boot loaders). Depar-tamentul de validare software are rolul de a testa software-ul (V-Cycle phases - system test) și componenta software la nivel de sistem, precum și testarea în mediul simulat al autovehicului. Divizia de proiectare mecanică urmărește proiectarea pieselor mecanice, de la concept până la intrarea lor în producția de serie, pentru noile tipuri de autovehicule, asigurarea funcțio-nalității sistemelor de acționare mecanice ale componentelor și implementarea cerințelor


22

clientului în designul noilor poduse (panouri de comandă centrale, pentru uși sau scaune, panouri multifuncționale de pe volanul mașinii, schimbătoare de viteză, etc.), proiectarea CAD în Catia V5/Unigraphics, în fazele de dezvoltare a proiectului, calcule și analize de fezabilitate ale produselor: simulări și analize de luminozitate folosind programul SPEOS pentru panourile interioare cu iluminare, analize de element finit (FEA), calcule de tolerante. Cele trei departa-mente lucrează în legătură cu echipele din celelalte unități Marquardt și oferă excelente oportunități de dezvoltare a carierei.

Programe pentru studențiPână acum, Marquardt a angajat peste 200 de absol venți de facultate, dintre cei peste 400 de sala riați indirect productivi, din firmă. Compa-nia este un partener important al Facultății de Inginerie „Hermann Oberth”. Din ianuarie 2012, studenții de la Electronică, Electromecanică și Calculatoare bene ficiază de un laborator de microcontrolere, în care Marquardt a investit 70.000 de lei. În 2013, colaborarea cu facultatea s-a concretizat cu inaugurarea unui al doilea laborator, destinat inițierii în programare soft-ware. Laboratoarele, în care Marquardt a investit peste 25.000 de euro, sunt dotate cu mobilier și echipamente tehnice de ultimă generație.

Programele pentru studenți sunt o prioritate pen tru Marquardt. Cel de practică și internship le dă tinerilor ocazia de a cu noaș te compania ca pe un potențial angaja tor, după absolvire. Studenții pot participa la trai ning-uri interne, pot vedea cum se lucrează în anumite domenii și își pot pune în aplicare cunoștințele dobândite pe perioada studiilor. Cei mai buni pot continua cu un stagiu de internship part-time, până la finalizarea studi ilor. De-a lungul stagiului,

sunt pregătiți pentru diverse posturi. Din 2012, Marquardt a demarat și programul de workshop pentru studenți. Timp de o zi, mai mulți tineri au lucrat alături de colegii din departamentul de cali ta te și din centrul R&D. Și-au pus în valoa re cunoștințele tehnice, abilitățile personale, crea ti -vi tatea și spontaneitatea. La final, stu denții au fost premiați. În ultimii ani, Marquardt s-a implicat activ, prin susținerea financiară a con cursului RobotX și a Concursului Național de Electronică TIE 2012, de la Facultatea de Inginerie.

23

z


24

La finalul lui 2013, conducerea companiei estimează că va avea 960 de angajați, pentru producția de airbag-uri, mai mult cu 176 decât numărul mediu de personal din 2012. Anul acesta, va

începe producția de țesătură pentru airbag-uri, la punctul de lucru din Albești. Conducerea companiei estimează că în această activitate vor fi implicați în jur de 100 de salariați, la finele anului. „Atunci când facem angajări, ne dorim să avem de-a face cu oameni integri, responsabili, stabili, dispuși să se perfecționeze continuu, sociabili și rezistenți la stres. Pentru a-i găsi, apelăm în special la anunțuri în presa locală, folosim mediul online și colaborăm cu companii de recrutare”, precizează Mariana Ene, HR Manager în cadrul GST Automotive Safety RO.

În opinia directorului general, Geanina Ilyeș, sunt suficiente motive pentru care compania din Sighișoara poate fi considerată un angajator atractiv. În primul rând, domeniul de activitate - industria automotive este în continuă dezvoltare și presupune standarde de calitate ridicate. Angajații companiei beneficiază de perfecționare continuă, cu formatori din Grupul GST, și se pot specializa în cadrul filialelor acestuia. Nu în ultimul rând, sistemul de promovare internă este unul flexibil și le dă oamenilor care își fac treaba bine șansa să „urce” în cadrul companiei. Angajații GST beneficiază

de asigurare de sănătate și pentru accidente, în afara programului de lucru, primesc al 13-lea salariu, în funcție de respectarea disciplinei la locul de muncă și a cerințelor de calitate - pentru personalul direct productiv -, iar salariații care depășesc indicatorii de productivitate și de calitate sunt răsplătiți cu tichete cadou.

Angajatul idealGeanina Ilyeș își dorește ca pretendenții la un loc de muncă în cadrul GST să aibă integritate și o viziune clară și corectă asupra activităților pe care le vor desfășura. În plus, trebuie să fie responsabili, capabili să înțeleagă ce presupune activitatea desfășurată și să poată lua decizii corecte, pe cont propriu. “Stabilitatea la locurile de muncă anterioare, dar și disponibilitatea pentru schimbarea locului de muncă și a activităților desfășurate, apar pe lista atuurilor, la fel ca și capacitatea de a învăța lucruri noi, de a se specializa și perfecționa permanent. Angajatul ideal trebuie să fie disponibil pentru relocare în țară și în străinătate, să fie capabil să gestioneze situațiile de criză și să găsească rapid soluția optimă pentru depășirea acestora. Nu în ultimul rând, trebuie să fie sociabil și orientat către lucrul în echipă, sincer și rezistent la stres”, explică Mariana Ene.

HR Manager-ul GST Automotive Safety RO a constatat că indisponibilitatea multor angajați

GST Automotive Safety RO

Angajator „global”Conducerea companiei Global Safety Textiles (GST) Automotive Safety RO se pregătește ca, la sfârșitul acestui an, să-și bată propriul „record” în ceea ce privește numărul de angajați.

„UMBRELĂ” COREEANĂ

În noiembrie 2011, Global Safety Textiles a fost achiziționată de Hyosung. Astfel, grupul sud-coreean, fondat în 1956, și-a extins afacerile în Europa și Africa, prin adăugarea de filiale în opt țări: Germania, Polonia, Cehia, România, China, Africa de Sud, SUA și Mexic. Ele s-au alăturat fabricilor din SUA, Asia (China, Vietnam) și Europa. Hyosung dispune de o rețea globală formată din 62 de birouri, dintre care jumătate sunt reprezentate de unități de producție, și operează în diferite domenii, inclusiv industria chimică, de mașini industriale, IT, comerț și construcții. GST Automotive Sighișoara a înregistrat, în 2012, o cifră de afaceri de peste 31 de milioane de lei. În decembrie 2012, a început construcția țesătoriei pentru țesătura de airbag-uri din Albești, primul pas al investițiilor Hyosung în România, în special în industria automotive.

ȘTACHETĂ. GST Automotive Safety RO este aproape de a atinge pragul de 1.000 de angajați.

pentru schimbarea locului de muncă și pentru a învăța lucruri noi este una dintre principalele probleme de care se lovesc angajatorii din industria automotive. În plus, sunt prea puțini angajați care-și asumă responsabilitatea. O altă “bilă neagră” este instabilitatea la locul de muncă, un aspect caracteristic personalului fără calificare și determinat, în principal, de contractele sezoniere în Germania, în agricultură și construcții.

Evoluția producției de airbag-uri și a numărului de personal, la GST Automotive Safety RO,

în perioada 2001-2012:

AnulProducția

de airbag-uri (buc.)Angajați

2001 355.000 1352002 1.235.000 5052003 2.235.000 5392004 3.850.000 6132005 4.985.000 6202006 6.316.060 6642007 6.958.124 7442008 6.270.285 8342009 3.789.706 6002010 4.466.103 6272011 4.939.000 7062012 6.422.454 784

z


26

34 de angajați în 2003 690 de angajați în 2013 Numărul 1 în Divizia Seating, în 2011 26.107.704 huse, produse între 2004 și 2013, pentru Audi, Toyota, BMW

și Peugeot, ceea ce înseamnă 104.430.816 km de cusături, dacă apreciem că fiecare husă are patru metri de cusături; distanța reprezintă de 2.607 ori mai mult decât circumferința Pământului (40.075 km).

FAURECIA SEATING TĂLMACIU, ÎN FAPTE ȘI DATE

FaureciaTechnical perfection, automotive passion

Grupul francez Faurecia, cu sediul general la Nanterre, lângă Paris, furnizează soluții în domeniul ingineriei, al componentelor auto, și este un partener cheie pentru producătorii de automobile.

Se numără printre liderii mondiali pentru fiecare din cele patru grupuri de afaceri: Automotive Seating (Scaune Auto), Emissions Control

Technologies (Tehnologii Pentru Controlul Emisiilor), Interior Systems (Sisteme De Interior) și Automotive Exteriors (Sisteme De Exterior).

Recunoscută drept un arhitect al scaunului auto, Faurecia excelează în proiectarea și fabricarea componentelor acestuia: cadre, piese, spumă, huse, pe care, ulterior, le asamblează în scaune complete, livrate în cel mai scurt timp clienților (33 dintre fabricile producătoare de scaune livrează către clienți în sistemul Just In Time).

z

27

Valori și atitudine de succes, la Faurecia

Nicoleta DăncănețDirector Resurse Umane, Faurecia Seating Tălmaciu

La Tălmaciu, ne-am propus să creăm o legătură între valorile personale și valorile Faurecia. Am învățat că, pe lângă competențele profesionale, bunul simț și atitudinea potrivită fac diferența. Noi

alegem dacă vrem să fim o fabrică model, al cărei succes să fie măsurat în rezultate concrete și în cele mai bune practici pe care, ulterior, să le putem oferi colegilor din întregul grup. Un

exemplu concret este școala de training, care a devenit benchmark pentru toate fabri cile de huse din Mexic, Uruguay, Maroc și Tunisia. În plus, specialiștii noștri au ocazia să valorifice și să demonstreze nivelul cunoștințelor și al experienței dobândite și în alte fabrici din grup. Formula e simplă: dacă dezvolți indivizi, dezvolți echipe. Dacă dezvolți echipe, dezvolți compania și, implicit, business-ul. Mobilitatea internațională este, în fapt, un rezultat al aces tei dezvoltări și al expansiunii grupului. Con solidarea mindset-ului internațional repre-zintă încă una dintre oportunitățile Faurecia.

În ultimii ani, am încercat să dezvoltăm atitudini potrivite, pentru a consolida împuternicirea angajaților, baza sistemului de excelență Faurecia. Îmbunătățirea continuă, spiritul de echipă, dedicarea, inițiativa și transparența sunt valorile Faurecia, împărtășite de cei 94.000 de angajați ai grupului, din 34 de țări.

Mariana BasarabăSupervizor /În echipa Faurecia din 17 februarie 2004Mulți dintre noi doresc să găsească calea spre succes și, de obicei, cursele de lungă durată

au cel mai mare impact. Împlinirea pe plan profesional este foarte importantă în viața fiecăruia. Vechimea pe care o am în această companie înseamnă câțiva ani de experiență, în care am învățat că un angajat model nu este neapărat un angajat care nu greșește, ci mai degrabă cel care reușește să se descurce în orice situații.

Începuturile sunt grele. Aflându-mă printre primii angajați, echipa nou formată și-a suflecat mânecile și ne-am apucat de treabă. “Bună treabă!”, aș zice acum, în 2013, când demarăm încă un proiect nou și cu mândrie pot să spun că am contribuit și eu la creșterea fabricii de huse. Care sunt secretele? - se pot

întreba unii. Însă nu este nici o enigmă. Trebuie doar să vrei, să fii perseverent și să te implici. În primul rând, trebuie să lucrezi cu materialele și echipamentele ca și cum ar fi ale tale, ca și cum tu ai dat banii pe ele. Abia atunci o să ai grijă de curățenia și de calitatea lucrului pe care îl faci. În al doilea rând, nu spune niciodată “lasă, că merge și așa”. Este cel mai grav lucru pe care poți să-l faci, acasă sau la serviciu. Atunci când copilul tău este bolnav, îi spui “lasă, că merge și așa”? Important este să nu ne ascundem, dacă nu știm sau nu putem. Să avem curajul să cerem ajutorul - îmbunătățirea este continuă!

Simona Geldrich Formator / În echipa Faurecia din 1 mai 2004În zece ani de Faurecia, am cunoscut mulți oameni competenți și cu abordări și stiluri diferite. Am

învățat să mă adaptez oricărei situații. Lucrul în echipă s-a dovedit a fi rotița ce conferă mișcarea întregului mecanism.

La nivel mondial, Faurecia are 94.000 de angajați, în 274 de unități de producție din 34 de țări. Faurecia Seating Tălmaciu livrează pe piața mondială, într-un an, huse pentru 400.000 de mașini. La Tălmaciu, cei 800 de angajați produc husele unora dintre cele mai cunoscute modele de mașini: Audi, BMW, Toyota și Peugeot. Unii dintre ei au crescut odată cu fabrica de lângă Sibiu.

Familia Faurecia

z


28

Mariana Ciolpan Supervizor / În echipa Faurecia din 1 mai 2004

Nu pot să nu fiu nostalgică și să nu-mi amintesc primele zile la Faurecia. De

la fabrica abia înfiripată, la cea de azi, este un paș uriaș. Sunt mândră de asta. Au fost multe zile epuizante, dar avem satisfacția că la bunul mers al lucrurilor a pus umărul fiecare dintre noi. Am încercat, împreună, să rezolvăm cu brio sarcinile de serviciu. Lucrul cu oamenii necesită răbdare și înțelegere, dar rezultatele pot fi deosebite. Pompilia CrapciuFormator / În echipa Faurecia din 17 mai 2004

În cei nouă ani petrecuți la Faurecia, m-am dezvoltat profesional și personal, am acumulat noi cunoștințe și abilități, iar acum pot să transmit și altora informațiile și valorile necesare pentru a performa la nivel înalt. Profesia de formator este cu adevărat fascinantă, deoarece tot timpul întâlnești oameni noi, cu sau fără experiență profesională, care trebuie ajutați să atingă standardele Faurecia. Georgeta LucaFormator / În echipa Faurecia din 18 februarie 2004

Ca formator, cu mulți ani de experiență, prin răbdarea și priceperea de a lucra cu oamenii, indiferent dacă ei cunosc sau nu termenul “coasere”, mă consider un deschizător de drumuri. Am început de jos, ca operator coasere, apoi GAP Leader și Formator. Asta m-a ajutat să înțeleg mai bine procesele și procedurile Faurecia, să-mi îmbunătățesc abilitatea de comunicare în procesul de predare către noii angajați. Sunt recunoscătoare conducerii Faurecia că a avut încredere în mine și aștept noi provocări.

Ioana Anghel Leader Gap / În echipa Faurecia din 23 februarie 2004

Faurecia este o a doua familie, deoarece petrec

jumătate din timpul meu în această fabrică. Am trecut și prin bune, și prin rele, și am învățat multe. Astăzi, când mă gândesc că au trecut nouă ani de când lucrez în această fabrică, nu-mi vine să cred că mă număr printre “veteranii” Faurecia și sper să fiu în acest colectiv mulți ani de aici înainte.

Monica Birtoiu Operator coasere / În echipa Faurecia din 25 februarie 2004

Am 35 de ani, iar în 2004

m-am angajat la Faurecia, datorită avantajelor pe care mi le-a oferit: transport gratuit, bonuri de masă și salariu bun, plătit la timp, un mediu curat și un colectiv înțelegător. Vreau să am siguranța zilei de mâine și să știu că le pot oferi un viitor copiilor mei, iar Faurecia îmi oferă această posibilitate.

Gabriela Gheldrich;Operator confecționer, În echipa Faurecia din 15 martie 2004

Un nou început, o nouă meserie, un nou stil de lucru - acesta a fost startul experienței Faurecia pentru mine. Deși e greu să pornești de la zero, am încercat să-mi fac treaba cât mai bine. Corectitudinea, seriozitatea și atitudinea pozitivă au fost cerințele pe care cred că le-am îndeplinit și de aceea am putut să merg înainte. Am învățat că lucrul în echipă este bazat pe încrederea în cei cu care lucrezi, iar comunicarea și toleranța sunt atuurile ce m-au ajutat să mă integrez și să performez. Florin OprișiuManager Departament Tehnic / În echipa Faurecia din 2 decembrie 2004

Pentru mine, Faurecia a făcut posibilă deviza Master your future. Din punct de vedere profesional, toate experiențele pe care mi le-am propus au devenit realitate, cu multă muncă, implicare și organizare. Școala Faurecia chiar creează profesioniști.

Gheorghe TănaseSupervizor / În echipa Faurecia din 1 martie 2004

Pentru mine, Faurecia a reprezentat o nouă

pistă de lansare, o nouă provocare. Am început ca operator coasere, dar, cu multă muncă și răbdare, mi-am conturat traseul profesional ca formator și, ulterior, ca supervizor.

De-a lungul acestor zece ani, am demarat mai multe proiecte pentru clienți importanți din industria auto, precum Toyota, BMW și Peugeot. Am cunoscut mulți oameni deosebiți și dedicați, care au avut un aport definitoriu asupra dezvoltării mele profesionale. Marea mea satisfacție este să știu că implicarea și competențele mele profesionale reprezintă o valoare adăugată, apreciată în cadrul companiei.

Dezvoltare

Experiență

Profesionalism

Performanță

Atitudine

Echipă

Școală

Familie

Valori

Încredere

10 CUVINTE, PENTRU 10 ANI DE EXPERIENȚĂ FAURECIA

z

29

42 de candidați pentru un loc

Prin organizarea târgului de la Casa de Cultură a Studenților, Bosch a vrut să facă mai cunoscut faptul că demarează căutările pentru aproximativ 100 de persoane, pentru noua sa fabrică din Cluj. Bosch caută de la ingineri cu diferite specializări pentru producție sau cercetare și dezvoltare, la personal din domeniul economic și administrativ, persoane cu studii medii, pentru activitatea de producție, sau tineri cu potențial, pe care să-i pregătească pentru o viitoare carieră de management.

Conform reprezentanților Bosch, nivelul de pregătire al celor interesați a fost echilibrat și a acoperit de la personal necalificat, până la cel specializat sau cu experiență de management. Până la sfârșitul anului, aproximativ 325 de angajați își vor desfășura activitatea în cadrul unității de la Cluj, ce va fi destinată producției și dezvoltării unităților electronice de comandă, pentru industria auto. În anii următori, locația va fi extinsă. Într-o primă fază, cea de construcție, investițiile planificate ajung la 77 de milioane

Bosch

Concernul german Bosch a primit peste 4.200 de CV-uri, în urma Târgului de locuri de muncă, organizat în aprilie, la Cluj-Napoca.

de euro. Noul centru va avea o suprafață totală de circa 38.000 de metri pătrați.

Din punct de vedere organizațional, el va face parte din divizia Automotive Electronics, care produce unități electronice de comandă, semiconductori și senzori pentru industria auto și alte domenii. Divizia are 17 unități de producție, la nivel mondial, și aproximativ 20.000 de angajați. Grupul Bosch este reprezentat în România în trei locații. În București, Bosch este prezent cu o societate de distribuție de scule electrice, sisteme de încălzire, sisteme de securitate, siguranță și comunicații, și echipamente auto pentru piața de aftermarket, iar în Timișoara se află un centru de comunicare. La Blaj, funcționează o unitate de producție pentru tehnică liniară, care este extinsă, în prezent, cu o unitate de producție destinată industriei auto. Din acest an, celor trei locații li se va mai adăuga și cea de la Cluj-Napoca. Numărul total de angajați ai concernului Bosch, în România, este de circa 1.400 de persoane.

Grupul Bosch este un lider global în furnizarea de tehnologii și servicii. Din 2013, a fost structurat pe patru sectoare de activitate: Automotive Technology, tehnologie industrială, bunuri de larg consum, energie și echipamente pentru construcții. Grupul cuprinde Robert Bosch GmbH și cele aproape 360 de filiale și companii regionale, din peste 50 de țări. Prin includerea partenerilor comerciali și de service, Bosch este reprezentat în aproximativ 150 de țări. Această rețea internațională de dezvoltare, producție și vânzare, reprezintă fundația creșterii continue a concernului german. În 2012, Bosch a cheltuit peste 4,8 miliarde de euro, pentru cercetare și dezvoltare, și a înregistrat aproape 4.800 de patente, pe plan internațional.

În 2012, pe plan mondial, numărul de angajați a înregistrat o ușoară creștere, de 3.400, până la 305.900 de persoane. Ele au generat vânzări de 52,5 miliarde de euro. Aproximativ 1.500 de oameni au fost angajați în domeniile de activitate existente. Restul de 1.900 de angajați în plus au provenit din fuziuni.

În 2012, divizia Tehnologie auto, cel mai mare sector de activitate din cadrul Grupului Bosch, și-a sporit vânzările cu 2,1 procente, până la 31,1 miliarde de euro. Bosch prevede un potențial imens de piață și vânzări pentru sistemele de siguranță și de asistare a șoferului. Peste 5.000 de ingineri lucrează la îmbunătățirea lor. Conducerea companiei estimează, în anii următori, cifra vânzărilor de astfel de sisteme va crește cu până la zece procente, anual. Creșterea va fi impulsionată de un nou sistem de evaluare a siguranței autovehiculului. Din 2014, autovehiculele noi vor primi punctajul maxim doar dacă au la bord cel puțin un senzor pentru asistarea șoferului.

PLAN. La finalul lui 2013, peste 300 de angajați își vor desfășura activitatea în cadrul unității Bosch de la Cluj.

VIITOR ROZ

z


30

DESPRE GRUPUL PREH

PrehȘapte milioane de euro pentru extinderea producției Compania Preh România are în plan continuarea, în acest an, a programului de investiții în extinderea capacității de producție și achiziționarea de noi utilaje.

Potrivit bzb.ro, managementul Preh intenționează să recruteze, în acest an, circa 100 de oameni, în condițiile în care, la finalul lui 2012, la fabrica din Ghimbav, din Parcul Industrial Brașov, erau angajați aproximativ 550 de angajați. Anul trecut, nemții au finalizat o investiție de cinci milioane de euro, în achiziționarea și instalarea de echipamente pentru fabrica din Ghimbav. Pentru 2013, Preh a alocat alte șapte milioane de euro, în dezvoltarea capacităților de producție.

Intenția companiei este de a mări suprafața de producție cu 2.000 de metri pătrați și de a achiziționa noi utilaje, care să permită creșterea volumului maxim de piese prelucrate anual, la șase milioane de unități. După investițiile realizate de Preh România, capacitatea de producție a fabricii s-a

dezvoltat la patru milioane de piese, anual. În 2011, fabrica a mai fost extinsă cu 2.000 de metri pătrați, pentru a ajunge la un spațiu de producție de 8.300 de metri pătrați. „În 2013, continuăm proiectele de investiții și campania de recrutare a personalului. Avem și un nou client, constructorul auto Porsche“, afirmă Mihaela Forgaciu, director general al Preh România. Pentru autoturismele Porsche, vor fi produse comutatoare de volan. De altfel, în 2012, după doar un an de colaborare, Preh a intrat în cercul restrâns al celor mai importanți zece furnizori pentru Porsche, la nivel global.

Colaborarea dintre cele două companii a început printr-un contract pentru furnizarea, de către Preh, a sistemelor de control al climei pentru Porsche 911 și Porsche Boxter.Printre clienții Preh se numără și producătorii

auto BMW, Volkswagen, Skoda, Audi, Daimler Porsche, Skoda și Seat. La Ghimbav se produc sistemele de control al climei, elementul de comandă al consolei centrale (iDrive), comutatoare multifuncționale pentru volan, comutatoare pentru lumini sau butoane multifuncționale pentru volane. Compania și-a bugetat, pentru acest an, o cifră de afaceri de 87 milioane de euro, mai mult cu 14 procente față de nivelul stabilit pentru anul trecut. Germanii au încheiat anul 2012 cu o cifră de afaceri de 76 milioane de euro. Vânzările companiei au crescut de aproape 13 ori, în criză, de la un rulaj de doar șase milioane de euro, în 2009. Preh România a fost înființată în 2008, cu principal domeniu de activitate fabricarea de echipamente electrice și electronice pentru autovehicule și pentru motoare de autovehicule.

Compania Preh a fost fondată în 1919. Astăzi, aproape 3.200 de angajați produc, în fabricile din Germania, România, Portugalia, Mexic, SUA și China, sisteme de comandă pentru interiorul autovehiculelor (sisteme de senzori, unități de control electronic și sisteme de asamblare). De la sfârșitul lui 2012, Joyson Investment Holding Co., Ltd, Ningbo (China) și-a mărit la 100 la sută participația în cadrul Preh GmbH. Anul trecut, grupul Preh a înregistrat vânzări de peste 500 de milioane de euro. Activitățile automotive sunt combinate în cadrul Liaoyuan Joyson Electronic, companie ce funcționează cu două divizii de business: componente electronice (Preh) și componente auto (Joyson).

REPUTAȚIE. Preh este unul dintre cei mai importanți furnizori pentu industria auto, la nivel mondial.

z


32

Investiția pentru producerea unei noi generații de cutii de viteză automate va depăși 280 de milioane de euro. Per total, Daimler va investi în România peste 300 de milioane de euro. “Extinderea rețelei

noastre de producție, astfel încât să includă o locație suplimentară pentru producția de cutii de viteză, este gândită pentru a completa perfect capacitățile noastre deja existente. Scopul nostru este ca, în viitor, să acoperim cu și mai mare flexibilitate numeroasele solicitări venite din partea clienților”, explică

Andreas Renschler, membru în consiliul de administrație al Daimler, responsabil pentru producție și achiziții publice pentru Mercedes-Benz Cars și Mercedes-Benz Vans.

Unul dintre principalele motive pentru care gigantul german a ales să dezvolte producția din România este acela că la fabrica pe care o deține la Stuttgart este aproape de capacitatea maximă, iar spațiu pentru o viitoare extindere a producției nu mai există. “De mai bine de zece ani, Star Transmission a fost un partener

Star Transmission Investiția anului

Daimler va aduce 300 de milioane de euro la Sebeș, pentru extinderea capacității de producție a cutiilor de viteză pentru Mercedes-Benz.

“Nu degeaba, sloganul companiei noastre este <STC is more than work>. Ne motivează să obținem performanță și ne dă șansa să dezvoltăm compania și să extindem gama de produse, ca să satisfacem cerințele clienților. Dorința de a oferi stabilitate în producție, de a ne perfecționa, precum și experiența angajaților, alături de procesele profesionale ale Daimler AG, sunt calități ce ne mențin atractivi. Astfel, putem oferi locuri de muncă în zonă“.

Bernd KrottmayerDirector general, Star Transmission Cugir

PORTOFOLIU. Cei aproximativ 800 de angajați de la Star Transmission Cugir produc componente de motoare și sisteme de transmisie pentru Mercedes-Benz.

z

33

“STC este o familie. Aici, un potențial candidat găsește un mediu multicultural și are șansa de a lucra alături de specialiști foarte buni, care-i sunt alături și de la care are ce învăța. Are acces la know-how de ultimă oră și, mai mult decât atât, găsește seriozitatea și rigoarea germană, premise esențiale pentru tot ce înseamnă calitate”.

Tatiana LIMBEANDirector Resurse Umane, Star Transmission Cugir

Cu diviziile sale, Mercedes-Benz Cars, Daimler Trucks, Mercedes-Benz Vans, Daimler Buses și Daimler Financial Services, Grupul Daimler este unul dintre cei mai mari producători de automobile premium și cel mai mare producător mondial de vehicule comerciale. Portofoliul său include, pe lângă cel mai valoros brand auto din lume, Mercedes-Benz, mărcile Smart, Freightliner, Western Star, BharatBenz, Fuso, Setra și Thomas Built Buses. În 2012, Grupul a vândut 2,2 milioane de vehicule și s-a bazat pe 275.000 de angajați. Veniturile au totalizat 114,3 miliarde de euro.

DESPRE DAIMLER AG

de încredere pentru locațiile noastre din Germania. Luând în calcul necesitățile noastre și experiența excelentă de aici, opțiunea preferată pentru creșterea capacităților de asamblare a fost aceea de a extinde activitățile din România. Fabrica din Stuttgart va rămâne <inima> producției de sisteme de transmisie pentru Mercedes-Benz și va activa ca un centru

de competențe al aceastei rețele de producție”, precizează directorul de producție pentru sisteme de transmisie al Mercedes-Benz și al fabricii din Unterturkheim, fabrica unde vor fi produse componente și pentru cutiile de viteze asamblate în România, la Sebeș. Germanii își vor transfera expertiza înspre angajații români prin intermediul unui program special de calificare. Aceștia vor petrece mai multe luni în fabrica-mamă, din Untertürkheim, în echipele de control al calității, în cele de mentenanță și logistică, pe lângă zonele de producție.

Potrivit primarului municipiului Sebeș, Alexandru Dăncilă, investiția Daimler va duce la crearea a 350 de locuri de muncă. “Vrem să contribuim, prin ceea ce poate administrația locală, pentru finalizarea acestei mari investiții. Este o investiție foarte mare, iar pentru zona noastră înseamnă locuri de muncă, înseamnă bani ce vin la bugetul local, înseamnă un lucru extraordinar, într-o perioadă de criză”, afirmă Dăncilă. Administrația locală din Sebeș a

început, deja, lucrări de alimentare cu apă și canalizare, în zona în care Daimler dorește să realizeze investiția, și este dispusă să facă și alte lucrări edilitare necesare companiei.

Compania Star Transmission a fost înființată în 2001. Cei aproximativ 800 de angajați ai unității din Cugir produc componente de motoare și sisteme de transmisie pentru actualele modele Mercedes-Benz, dar și pentru generațiile mai vechi de transmisie, ca piese de schimb. De la jumătatea acestui an, va porni producția de sisteme de transmisie automată, cu cinci trepte, la noua locație din Sebeș. Din 2014, și generația actuală de cutii de viteză, cu dublu ambreiaj, va fi asamblată la Sebeș. În funcție de sprijinul oferit de guvernul român, compania germană ia în calcul posibilitatea ca o nouă generație de cutii de viteză automate să fie fabricată în noua rețea de producție, ce implică locațiile din Stuttgart (producție completă, inclusiv montaj) și Sebeș (numai asamblare), din 2016.

ANDREAS RENSCHLER: “Scopul nostru este ca, în viitor, să acoperim cu și mai mare flexibilitate numeroasele solicitări venite din partea clienților”.

z


34

Continental Succesul aduce prime pentru angajați

Angajații Continental beneficiază de pe urma succesului companiei. Primele plătite celor 160.000 de angajați, aferente exercițiului financiar 2012, se apropie de suma record de 100 milioane euro, cu 30 de milioane mai mult decât în anul precedent.

Angajații din Germania au primit, în aprilie, o primă de 900 de euro, o creștere de 250 euro. „Acest tip de participare subliniază solidaritatea noastră independent de limitele

teritoriale și ierarhice. Spre deosebire de alte companii, la succesul Continental, furnizor internațional pentru industria de automobile, producător de anvelope și partener industrial, participă toți angajații, indiferent că provin din Shanghai (China), Guarulhos (Brazilia), Göteborg (Suedia), Port Elizabeth (Africa de Sud) sau de la alte locații. Angajații noștri au, datorită angajamentului lor, o contribuție semnificativă la succesul companiei și la crearea de plus valoare. Dorim să răsplătim acest lucru”, explică Elke Strathmann, membru în Comitetul Executiv al Continental și Director de Resurse Umane.

„Angajații germani vor beneficia, și în 2012, de o primă de succes, conform dispozițiilor contractului colectiv de muncă, la nivel de angajator. Angajații au avut, prin activitatea lor, o contribuție semnificativă la crearea de plus valoare - motiv pentru care considerăm justă participarea lor la succesului companiei. Ucenicii beneficiază de aceeași sumă ca și muncitorii calificați, iar angajații cu program redus - de o sumă calculată în funcție de numărul de ore lucrate. Toți au participat la succesul companiei. Acest mod de participare constituie o noutate în domeniu, lucru cu care ne putem mândri”, subliniază Hans Fischl, Președintele Sindicatului Continental.

Baza succesului companiei o constituie crearea de plus valoare. Valoarea primei anuale depinde de plus valoarea rezultată în cadrul exercițiului financiar precedent. Modalitățile de plată diferă de la o țară la alta și sunt diferențiate în funcție de dispozițiile legale și de puterea de cumpărare la nivel local. Având în vedere cele indicate mai sus, rezultă o sumă cuprinsă între 825 și 413 euro. La aceasta se adaugă plata unei sume suplimentare, aferentă atingerii anticipate, pe durata anului 2012, a obiectivelor pe termen mediu, în legătură cu principalii indicatori financiari ai Continental, ca de exemplu gradul de îndatorare sau procentul de participare a capitalului propriu. Condiția pentru plata primei este activarea, pe întreaga durată a anului 2012, în cadrul companiei, precum și existența unui contract de muncă valabil la 31 martie 2013.

Cu o cifră de afaceri preliminară de 32,7 miliarde de euro, în 2012, Continental se numără printre cei mai importanți furnizori pentru industria auto, la nivel mondial. Cu produsele sale din domeniul sistemelor de frânare, sistemelor și componentelor de propulsie și de rulare, instrumentare, soluții infotainment, sisteme electronice pentru autovehicule, anvelope și produse tehnice din elastomeri, Continental își aduce contribuția la siguranța de rulare și protecția climei. În plus, Continental este un partener competent în comunicarea auto interconectată. Concernul are aproximativ 170.000 de angajați, în 46 de țări.

Până la sfârșitul anului 2012, Continental a investit peste 700 de milioane de euro în activitățile din România. Atât Automotive Group, cât și Rubber Group, sunt reprezentate în România. Continental deține șapte unități de producție și trei centre de cercetare și de dezvoltate în Timișoara, Sibiu, Carei, Nădab, Brașov și Iași. Continental este partener al unui joint-venture în Slatina și al unui centru de distribuție a anvelopelor pentru Europa de Est, în Săcălaz. În prezent, Continental are circa 12.000 de angajați în România.

CONTINENTAL ÎN ROMÂNIA

ELKE STRATHMANN: “La suc cesul Continental participă toți angajații, indiferent că provin din Shanghai, Guarulhos, Göteborg, Port Elizabeth sau de la alte locații”.

z


36

Ce este coaching-ul pentru manageri?

Potrivit lui Robert Witherspoon, fondatorul Performance & Leadership Development Ltd., un nume “greu” în domeniu, la nivel mondial, coaching-ul face parte relativ recent din “trusa de unelte” a companiilor și poate fi utilizat în diferite situații:

Pentru dobândirea de abilități - procesul se concentrează pe sarcinile sau proiectele în care este implicat managerul în prezent;

Pentru performanță - atenția se îndreaptă spre eficiența managerului, în postul pe care-l ocupă;

Pentru dezvoltare - procesul se concentrează pe responsabilitățile viitoare, pe planurile de carieră;

Pentru agenda managerului - diverse subiecte, ce compun agenda managerului, inclusiv obținerea rezultatelor specifice de business.

Coaching-ul pentru manageriFiecare situație de coaching este unică. De aceea, un astfel de proces va începe cu o etapă de evaluare, de stabilire a obiectivelor clare de lucru. Pasul următor constă în alegerea de către coach a metodelor de lucru potrivite, cu scopul de a ghida clientul spre implentarea acțiunilor propuse.

Robert Witherspoon sugerează următoarele elemente, ce fac parte din procesul de coaching pentru manageri: o relație profesională, abilitatea celui implicat în procesul de coaching de a învăța din feedback și de a extrage învățăminte din propria experiență, prin procesele de observație, investigație, dialog și descoperiri personale, metode care, împreună, furnizează informații valide și contribuie la responsabilizarea celui aflat în procesul de dezvoltare.

“Coaching-ul pentru manageri este un proces de învățare, bazat pe acțiuni concrete, realizate cu scopul de a spori acțiunile eficiente și ușurința în învățare. Este vorba despre o relație personală, un proces intenționat, personalizat, care își propune să ofere informații valide, posibilitatea de a face alegeri consimțite, în cunoștință de cauză”. (R. Witherspoon)

Suport în trei moduriCui se adresează coaching-ul? Dacă până acum ceva vreme această metodă era rezervată doar managerilor de top, în ultima vreme, coaching-ul se adresează mai multor categorii de angajați dintr-o companie: middle manageri, supervizori, team leaderi, altor categorii de angajați. Cât de eficient este procesul de coaching? Într-un studiu realizat în 2013, de

A absolvit Facultatea de Psihologie din cadrul Universității Babes-Bolyai Cluj-Napoca. Pe parcursul a peste zece ani, a acumulat o vastă experiență în domeniul resurselor umane. A lucrat în cadrul unor companii mul-tinaționale din domeniul automotive, logistică sau retail, unde a ocupat poziții manageriale. De-a lungul carierei profesionale, a colaborat cu echipe de manageri și a lucrat alături de ei la stabilirea planurilor de acțiuni pentru înde-plinirea și creșterea performanțelor lor și ale echipelor pe care le conduceau. În 2009, și-a început formarea ca și coach, în cadrul Noble Manhattan, o apreciată școală britanică

de coaching. Din 2010, și-a continuat formarea ca și Corporate & Executive Coach, în cadrul școlii britanice.Între aprilie 2010 și octombrie 2011, a condus și organizat activitatea grupului de coaching Coaching Support Group Cluj, ce are ca obiectiv constituirea unui mediu propice, în care persoanele interesate de dezvoltare personală se pot întâlni, pot împărtăși din experiența personală, pot cunoaște modalități noi de dezvoltare. Este membru European Mentor-ing & Coaching Council, International Institute of Coaching, International Coaching Register și lector în cadrul Noble Manhattan.

DESPRE MONICA ICHIMESCU

MONICA ICHIMESCUCorporate & Executive Coach

Un coach este o persoană de încredere, care încurajează, acordă sprijin, ghidează, adresează întrebări ce provoacă. Determină managerul să privească lucrurile în profunzime, să facă analize, pentru a găsi răspunsurile relevante. Procesul de coaching contribuie la atingerea potențialului maxim al managerului, atât în domeniul business-ului, cât și pe plan personal.

z

37

Sherpa Coaching, se menționa că 60 la sută dintre companiile ce utilizează coaching-ul descriu rezultatele obținute în urma acestui demers ca fiind “excelente” (2013, Executive Coaching Survey, Sherpa Coaching).

Conform aceluiași studiu, coaching-ul acordă suport în trei moduri. În primul rând, un coach permite celor care se află în acest proces să reflecteze asupra deciziilor luate și asupra lor înșiși. În al doilea rând, oamenii evită, de obicei, adevărurile dificile. Coaching-ul facilitează confruntarea cu realitatea. Managerii nu au întotdeauna pe cineva în care să aibă încredere și care să le spună adevărul despre nevoile lor de dezvoltare. În al treilea rând, oamenii nu știu cum să se schimbe. Un coach ghidează un client în identificarea comportamentelor care să servească scopului dorit. La rândul lor, ca lideri, pot susține organizația din care fac parte să gestioneze mult mai eficient un proces de schimbare.

RezultateleCare sunt situațiile în care companiile apelează la coaching? Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) a realizat studiul Coaching Climate 2011. A reieșit că 61 la sută dintre companii apelează la coaching ca suport în dezvoltarea liderilor, 48 la sută pentru dezvoltarea și sprijinirea bunei performanțe, 47 la sută pentru perfecționarea abilităților și 43 la sută ca metodă pentru îmbunătățirea slabei performanțe.

Cum evaluăm rezultatele unui program de coaching? Unul dintre rolurile coach-ului este acela de a acorda o atenție deosebită

procesului inițial de analiză și stabilire a obiectivelor pentru coaching; coach-ul va înregistra și monitoriza îndeplinirea acestor obiective.

Metodele care se utilizează în evaluarea succesului unui program de coaching pot fi (fără a se rezuma doar la acestea):

discuții inițiale de stabilire a indicatorilor de performanță a programului de coaching, la care pot participa, în funcție de situație, cel care va beneficia de sesiunile de coaching, managerul

acestuia, reprezentantul HR, coach-ul; utilizarea indicatorilor de performanță

ai organizației sau indicatorii pentru performanța individuală;

evaluări 360 de grade; teste psihometrice; evaluarea sesiunilor de coaching, înainte

și după intervenția de coaching; automonitorizarea; observarea directă.

Este coaching-ul pentru manageri unealta potrivită pentru dezvoltarea organizației tale?

&it & telecom

outsourcing

it.t

elec

om

it.t

elec

om

39

RĂZVAN VOICAHR Manager, iQuest

Oamenii potriviți

Într-o zi, în timp ce răsfoiam o carte de-a lui Jim Collins, a venit și răspunsul: “People are not your most important asset. The right people are”. Pe vremea aceea, pe lângă alte responsabilități, mă ocupam

activ și de recrutare, și a început să mă preocupe foarte mult ideea de CUM poți să reușești să selectezi nu doar oamenii buni, ci oamenii potriviți, care să rezoneze cu organizația. Oamenii potriviți sunt cei care se completează perfect cu organizația ta, fiindcă aceasta reprezintă o extensie naturală a caracterului lor și a valorilor pe baza cărora ei funcționează. Oamenii potriviți nu îi educi să fie așa, îi angajezi pentru că-i vrei alături, așa cum sunt.

Aș vrea sa accentuez modul în care poți să-i păstrezi și felul în care te asiguri că efectul de domino pozitiv, prin care oamenii buni atrag alți oameni buni, va funcționa și în compania ta. Primul lucru care îmi vine în minte este cultura organizațională, și anume valorile instituite în organizație. Adevărata identitate organizațională poate fi cel mai bine exprimată prin elementele valorice care îi stau la bază. Definirea valorilor în cadrul organizației are un impact direct și imediat asupra angajaților, deoarece oamenii potriviți se regăsesc în aceste valori. Acest enunț va sta drept mărturie pentru liderii organizaționali și reprezintă nucleul ce mișcă sau va mișca acțiunile companiei. Oamenii cu adevărat potriviți îi câștigi prin aplicarea acestor principii în munca de zi cu zi. Dacă organizația are ca valoare excelentă, atunci aceasta va transpărea în proiecte, acțiuni, atitudini sau comportamente.

Declararea valorilor în mod public, atât pentru colegi, cât și pentru clienți, va ajuta

compania să se dezvolte în armonie cu ele. O astfel de companie va avea mereu oameni buni, deoarece direcția și intențiile ei sunt cunoscute celor din jur. O astfel de companie va atrage clienții potriviți, uniți de aceleași valori. Leadership-ul, colegii, clienții vor avea un puternic simț al mândriei, aparținând unei astfel de organizații, care îi unește prin mijloace intrinseci. Totodată, o companie guvernată de astfel de principii va înțelege relativ repede că își va putea păstra oamenii investind în ei. Studiile psihologice arată că atenția sporită acordată angajaților, printr-o permanentă dezvoltare profesională și personală, duce la creșterea performanței și retenției lor. Prin facilitarea participării la training-uri, workshop-uri, conferințe, se va produce un transfer de încredere, atât în propria persoană, cât și în organizația din care fac parte. Vor rămâne loiali mediului în care simt și văd, în mod real, că se pot dezvolta.

O organizație bazată pe valori este o adevărată cultură vie, ce inspiră încredere și stabilitate, atât în interior, cât și în afara ei. În interior, angajații descoperă alinierea între crezurile lor și organizație, între recunoașterea de care au nevoie ca profesioniști și motivația lor profesională. Astfel, se stabilesc legături puternice, de lungă durată, între oameni și companie, și ia naștere cultura organizațională. În exteriorul companiei, se dezvoltă și se menține o bună reputație. Excelența, angajamentul, onestitatea, curajul, respectul și munca în echipă sunt principalele valori care guvernează compania iQuest. Ele formează coloana vertebrală a companiei. Aceste valori ne fac pe noi toți, cei care aparținem acestei organizații, mândri de ceea ce suntem de 15 ani.

O bună perioadă de timp, am încercat să ofer un răspuns pragmatic pentru o întrebare relativ simplă, și anume: “Care este cel mai important capital pe care-l are o companie? Oamenii sau alte lucruri pot fi primordiale?”. Argumentele pro și contra erau suficient de pertinente în ambele direcții, încât să ridice probleme ideologice.

z


40

CGS “Visul american”, la tine acasă“Visul american” înseamnă să-ți atingi obiectivele prin forțe proprii, luptând mereu să fii cel mai bun, rămânând mereu “pe piața” masteratelor, burselor, cursurilor de specializare și purtând mereu eticheta de “competitiv”. Pe scurt, “visul american” înseamnă multă muncă, “augmentată” de momente de sclipire (în care mintea ta pare că o depășește pe a tuturor celorlalți la un loc), iar toate acestea sunt recompensate cu pași rapizi în cariera ta, către poziții de top.

Vestea bună este, însă, că au trecut vremurile în care era neapărat necesar să traversezi oceanul, la propriu, pentru a trăi “visul american”: poți ajunge de la entry level la middle și top management în câțiva ani, într-o mare companie americană, chiar aici, în România. “CGS nu are nicidecum pretenția că este singura companie în care un vis de carieră poate deveni realitate, dar știm că, în orice caz, la noi se poate. Martori în acest sens sunt absolut toți managerii noștri, care s-au ridicat exclusiv din interior”, spune Vladimir Sterescu, Country Manager CGS în România.

În România, CGS acoperă întreaga gamă de ser vicii asociate activității de call center - Help Desk, Suport Tehnic, Externalizarea procesului operațional (BPO), Achiziția clienților noi, Custo mer Care și Fidelizarea & Retenția clienților - și oferă soluții de front și back-office în 18 limbi străine, cu aproape 3.000 angajați în cele trei lo cații. Competențele principale ale angajaților CGS sunt foarte variate, de la cele tehnice (software, hardware, telefonie, vânzări etc.), la cele mai “soft”, de comunicare

și interacțiune cu clienții. “La CGS, mediul de lucru este occidental și foarte concurențial - cei buni sunt promovați, treptat, până în poziții de top. Cel mai interesant este faptul că, pentru a fi angajat la început, nu trebuie să ai experiență în domeniu, nu solicităm în mod expres acest lucru: pentru cele mai multe posturi cerem, însă, cunoașterea limbilor străine aferente fiecărui post în parte, precum și diferite competențe de utilizare a calculatorului pentru a face față noului loc de muncă, avem sesiuni extensive de training, ce durează câteva săptămâni și pe parcursul cărora există și sisteme de plată a noilor angajați”, arată Vladimir Sterescu.

Training-urile nu se opresc aici, ci continuă pe întreg parcursul carierei, la CGS. Ele sunt susținute de traineri de la companii de top din întreaga lume și specialiști de la cele mai mari firme de IT&C la nivel global. Competitivitatea și competițiile profesionale se regăsesc permanent, “la tot pasul”, în CGS: pe fiecare proiect se organizează, constant, concursuri în care fiecare poate demonstra că este

cel mai bun, iar premiile nu se lasă așteptate și sunt foarte “interesante”. “CGS se extinde în continuare, ca activitate în România, ca portofoliu de companii-clienți de top din întreaga lume, precum și din punct de vedere al competențelor oferite acestora. Toate acestea se bazează pe un personal bine pregătit, profesionist și responsabil. La CGS, trebuie doar <să vrei>, să-ți dorești foarte mult <o carieră americană>. Apoi, de la entry level, îți fixezi, pas cu pas, toate obiectivele, până la a deveni numărul 1, 2 sau 3 în firmă. Și, desigur, te pregătești în acest scop pentru multă muncă, întrucât nimic bun și durabil nu vine <repede și degeaba>”, conchide Country Manager-ul CGS.

VLADIMIR STERESCU“CGS se extinde în continuare, ca activitate în România, ca portofoliu de companii-clienți de top din întreaga lume, precum și din punct de vedere al competențelor oferite acestora. Toate acestea se bazează pe un personal bine pregătit, profesionist și responsabil”.

CGS este o companie americană cu circa 6.500 de angajați, în locațiile sale situate pe trei continente: cele două Americi și Europa. În România, CGS își desfășoară activitatea în trei centre, în București, Brașov și Sibiu, unde lucrează peste 2.500 de tineri. CGS Inc. a fost fondată la New York, SUA, în urmă cu aproape 30 de ani. Furnizează servicii de suport tehnic, call center, software development, consultanță, dezvoltare de aplicații

software și servicii de training. “Companiile care ne sunt clienți provin din America de Nord, Europa, Asia, Orientul Mijlociu și Africa. În mod firesc, branduri de top din Forbes 500 se regăsesc printre clienții noștri. De asemenea, o serie de multinaționale cu origini în Europa sau SUA se află printre firmele pe care le deservim și, bineînțeles, mari companii românești”, precizează Vladimir Sterescu.

DESPRE CGS

z


42

Despre o companie ALTFEL

Am fost un angajat dificil, rebel, care cerea explicații pentru orice decizie. Anii de

management m-au învățat, ulterior, cât de iritant poate fi pentru un coordonator să i se ceară explicații pentru deciziile luate, mai ales când presiunea pe umerii săi este mare și prioritățile sunt multiple, în același timp. Și, mai ales, cât de greu e să dai un răspuns diplomat pentru că știi că intențiile sunt bune, iar persoana respectivă are potențial și trebuie crescută.

Feed-back-urile primite, mentorii răbdători și înțelepți pe care i-am întâlnit, experiențele personale și, nu în ultimul rând, experiența de viață, m-au adus, în prezent, la postul de director de Resurse Umane, în cadrul OSF Global Services, și la cel mai potrivit loc de muncă pe care îl puteam găsi.

Vreau să vă împărtășesc câteva motive pentru care iubesc OSF și pentru care găsesc, fără eforturi, energia de a fi alături de această companie, la bine și la rău, zi de zi, în cel mai reușit parteneriat pe care l-am avut vreodată. Cel mai frumos lucru la această companie, din punctul meu de vedere, este că este umană, de la top la bottom. Literalmente, simți prin tot ceea ce se face că este o echipă de oameni care gândesc, simt, filtrează informațiile, râd, se distrează, se împrietenesc.

Managerii de top sunt tineri, dinamici, cu simțul umorului, nu uită niciodată că lucrează cu oameni și nu sunt prinși de goana după bani și putere, pe care am văzut-o cu toții, adesea, și care deformează caractere frumoase. Țin cont de viața personală a oamenilor, ascultă cu atenție, ajută în mod concret, chiar fără să fie solicitați și țin să își cunoască echipa, chiar dacă în prezent este foarte mare. Măcar o dată pe an, mergem cu toții să ne cunoaștem colegii, față în față, să le aflăm păsurile, să le rezolvăm, dacă se poate, să ieșim în oraș și să ne cunoaștem mai bine.

O companie care-ți cere să gândeștiUn alt aspect pe care-l iubesc la OSF este faptul că eu, de fapt toată lumea, mă pot desfășura la nivel de personalitate, fără a fi judecată. Putem fi noi înșine la locul de muncă, fiecare cu tipicăriile lui, atât de firești și diferite. Cât timp treaba este

ANDREEA HRABHR Director, OSF Global Services

făcută la timp și bine, cât timp găsești canalele de comunicare eficiente, nimeni nu încearcă să te schimbe, ci toată lumea se adaptează la toată lumea și toți ne acceptăm unii pe alții așa cum suntem. Am văzut asta în echipe mici, și acolo cu piedici și tensiuni mocnite, dar niciodată la o echipă atât de mare, care lucrează și online, marea majoritate a timpului.

Am învățat în OSF că oamenii se pot împrieteni cu oricine și oricând, prin orice mijloc, și că proximitatea este doar o scuză ca să ne îndepărtăm unii de alții, ca persoane. Este o plăcere pentru mine să merg la teambuilding-uri cu colegii și să privesc oameni care nu s-au văzut niciodată îmbrățișându-se ca și cum ar fi prieteni de o viață. Iubesc OSF pentru că te lasă să gândești. De fapt, îți cere asta. Mintea zboară liberă prin tot felul de cotloane, generează idei pe care - dacă le argumentezi bine, pragmatic și implementabil - le vezi, ulterior, aplicate la cât mai multe niveluri posibile. Ce satisfacție mai mare de atât poți avea la locul de muncă decât să vezi prinzând viață ceva ce ai creat tu?

Ce admir enorm la managerii mei este că urăsc minciuna la fel de mult ca și mine. Managementul este un fel de politică, după ce ajungi la anumite niveluri, iar circumstanțele te împing, uneori, spre o situație de alegere: calea ușoară - minciuna; calea grea - adevărul. De doi ani și jumătate, asist și mă mir de felul cum se alege, de fiecare dată, sinceritatea, în situații în care ar fi foarte convenabil să se mintă sau să se ascundă faptele. Și nu există problemă fără soluție dacă oamenii vin și spun adevărul, fără ocolișuri, câteodată chiar fără diplomație. Prin urmare, întreaga echipă OSF știe că dacă spune ce își dorește, ce-i place, ce nu-i place, ce

“Cât timp treaba este făcută la timp și bine, cât timp găsești canalele de comunicare eficiente, nimeni nu încearcă să te schimbe, ci toată lumea se adaptează la toata lumea și toți ne acceptăm unii pe alții așa cum suntem”.

z

43

DESPRE OSF GLOBAL SERVICES

Este o companie cu sediul în Quebec, Canada. Din 2003, de la înființarea sa, și-a dublat nivelul operațiunilor, an de an. Prin intermediul birourilor deschise în SUA, Franța, România și Ucraina, OSF colaborează astăzi cu clienți localizați în 17 țări din Europa, SUA și Asia. Principalul său atu îl reprezintă dezvoltarea de aplicații și integrarea de tehnologii precum Ecommerce, CRM și Cloud Computing. În România, grupul canadian deține cinci centre de dezvoltare, în București, Iași, Cluj-Napoca, Suceava și Brașov, unde dezvoltă servicii și soluții IT de top.

se întâmplă - soluțiile se vor gândi tot timpul win-win.

O companie căreia îi pasăDe când mă știu, am încercat să întind o mână de ajutor oamenilor aflați la nevoie, fiindcă și eu am primit asta când am crezut că mă aflu în situații fără ieșire. Și exact asta am găsit în OSF: o echipă de management care ajută oameni în situații fără ieșire să își găsească un drum bun în viață. Deschidem porți nevisate unor oameni care au terminat (sau nu) facultăți ce nu au piață de muncă: îi învățăm ce au nevoie să știe, apoi îi angajăm și continuăm procesul lor de dezvoltare. Dăm o șansă unor oameni care, adesea, sunt fără speranță, când îi cunoaștem. OSF este o companie care face mai multe acte

de caritate decât orice altă companie în care am lucrat vreodată.

Anul trecut, am ajuns aproape de limita de sus a posibilității de a face donații. Am ajutat mame cu copii, bătrâni fără pat și casă, studenți nevoiași, elevi cu note bune, care își doreau un calculator de Crăciun. Echipa întreagă s-a mobilizat să pună o masă bogată de sărbători unor copii pe care viața i-a încercat prea devreme sau să ajute o casă de copii arsă să se pună pe picioare. Și totul discret, cu modestie, fără tam-tam și presă. Pentru că nu ăsta este obiectivul acestor acțiuni.

Cele de mai sus, plus alte facilități ce se mai găsesc pe piață, ca beneficii devenite standard:

programul flexibil, posibilitatea de a lucra de acasă, asigurările medicale, evaluările din trei în trei luni și altele, mă fac să mă mândresc cu compania în care lucrez, să cred în mesajul de promovare când fac prezentări de companie și, mai ales, să vin la serviciu cu zâmbetul pe buze. Am scris articolul acesta nu atât ca mijloc de promovare a companiei, cât mai ales ca un apel la managerii altor companii: lucrați cu oameni, tratați-i ca atare și vor avea cu toții în minte și în suflet cuvintele mele, puse pe hârtie. Și este simplu: amintiți-vă tot timpul că și voi ați fost subordonați, amintiți-vă de unde ați plecat și fiți oameni cu oamenii. Restul vine de la sine, inclusiv partea financiară. Iar OSF este un exemplu de urmat!

z


44

Lingo24Creștere continuă, clienți de topBun cunoscător al limbii engleze - cunoașterea altor limbi străine reprezintă un avantaj -, cu un spirit de echipă bine dezvoltat. O persoană proactivă, pozitivă, deschisă și cu dorința de a învăța și de a se dezvolta. Cei care se regăsesc în această descriere sunt bineveniți în echipa Lingo24, compania britanică specializată în traduceri.

Lingo24 are sedii în Timișoara (135 de angajați), precum și în Marea Britanie (Londra, Edinburgh, Manchester), Germania, Noua Zeelandă, Panama și Filipine. În total, sunt 210 angajați.

Aceste puncte de lucru, de pe trei continente, permit companiei să opereze 24 de ore pe zi, șapte zile pe săptămână.

Potrivit Iuliei Fuiorea, HR Manager în cadrul subsidiarei din România, candidatul căutat de Lingo24 este o persoană energică, deschisă, cu o afinitate către limbile străine și dornică de a învăța lucruri noi. Toți candidații selectați sunt supuși unor teste de limbă străină, teste de competență pentru relațiile cu publicul și teste specifice poziției pentru care au aplicat: tehnice, management de proiect ori jocuri de rol. “Cultura organizațională unică a companiei Lingo24 este rezultatul unei căutări perpetue a celor mai buni oameni. Ne protejăm cultura organizațională, care a fost atât de greu creată, evaluând valorile noilor membri. În acest fel, ne asigurăm că acestea corespund culturii noastre, chiar înainte ca ei să devină parte din companie. Noi credem în importanța dezvoltării competențelor angajaților”, spune Iulia Fuiorea.

Pentru a atinge acest deziderat, Lingo24 organizează, permanent, sesiuni de pregătire și formare. Activitatea departamentului de

vânzări, de instruire a viitorilor administratori de cont, inițiativa de schimb de experiență între departamente (SPACE), precum și programele realizate în colaborare cu formatori în mediul afacerilor, promovează un spațiu de învățare și dezvoltare. Lingo24 dispune și de un program de coaching - membrii organizației poartă discuții ce au drept scop exercitarea unei influențe pozitive în motivație, performanță și competențe în domeniile ce necesită îmbunătățire și dezvoltare a unei persoane, pentru a o ajuta să fie cât mai eficientă posibil.

Atunci când își propune să-și completeze echipa, principala sursă de recrutare pentru Lingo24 o constituie actualii angajați ai firmei, care pot recomanda postul vacant prietenilor și cunoștințelor. Un avantaj al acestei abordări ar fi costurile reduse de recrutare și selecție. De asemenea, se merge în paralel și cu site-urile de recrutare, precum și cu promovarea posturilor vacante în social media: Twitter, LinkedIn, Facebook. “Lipsa de experiență a multor aplicanți, în industria sau poziția pentru care aplică, este una dintre problemele principale, ce dau bătăi de cap angajatorilor din domeniu. Deficitul de competențe tehnice și practice al candidaților este o altă problemă de care ne lovim”, a observat Iulia Fuiorea.

CIFRA DE AFACERI A “EXPLODAT”LINGO24, PE SCURT

Lingo24 a fost fondată, în Aberdeen, în septembrie 2001, pentru a furniza servicii de traducere în Marea Britanie și în străinătate, iar astăzi este una dintre societățile din domeniu cu cea mai rapidă creștere din lume. În ultimii opt ani, cifra de afaceri a crescut de 6.000 de ori. Printre clienții săi se numără companii din domenii diverse, de la servicii financiare și juridice, la turism, marketing și medicină. BBC, BP, RBS și Bloomberg, MTV, Orange, Opodo, Guinness, Burger King și Campari sunt doar câteva nume din portofoliul Lingo24.

IULIA FUIOREA: “Cultura organizațională unică a companiei Lingo24 este rezultatul unei căutări perpetue a celor mai buni oameni”.

Clienți în peste 60 de țări; Hub-uri operaționale în Marea

Britanie, Germania, România, Panama, Filipine și Noua Zeelandă;

O rețea de 4.000 de traducători, la nivel global;

210 angajați full-time; 88 la sută dintre clienți au apelat cel

puțin o dată la serviciile companiei.

z

45

Contact details: Timișoara, Str. Feleacul, Nr. 8

Iuliana Fuiorea (Head of HR)[email protected]

Tel.: 0749 206 853

z


46

arvato Un angajator puternic în TransilvaniaFurnizor international de servicii de outsourcing, arvato a deschis, în aprilie 2012, al doilea centru de servicii în Sibiu. După Brașov, acesta este al doilea punct de lucru din România, pe care compania din Gütersloh îl întrebuințează în domeniul servicii clienți. Filiala Bertelsmann se alfă în topul furnizorilor de servicii din acest domeniu de activitate și oferă soluții pentru angajatori din întreaga lume. În România, compania prestează servicii pentru clienți renumiți și cu potențial de dezvoltare ridicat. Totodată, crește constant ca angajator atractiv pe plan local.

Cu aproximativ 63.000 de angajați, expertul în outsourcing arvato angajează aproape două treimi din personalul existent în cadrul companiei-mamă, Bertelsmann. Cu 75 de centre de

servicii în întreaga lume, arvato se numără printre furnizorii de top ai acestei branșe. La nivel global, aproximativ 150 de milioane de consu matori sunt deserviți în mai mult de 30 de limbi.

În locațiile aflate în continuă dezvoltare din România, sunt angajate aproximativ 700 de persoane. În nouă limbi diferite, printre care se numără engleza, germana, franceza, italiana, olandeza și rusa, arvato oferă servicii pentru clienții unor angajatori de renume, din domenii precum turism, E-Commerce, IT și Consumer Electronics. În România, furnizorul de servicii

din Gütersloh este reprezentat, încă din 2010, în Brașov. Aici, aproape 500 de angajați operează în departamentul de Servicii Clienți.

La începutul acestui an, compania a decis să cre eze mai multe locuri de muncă în regiune și a deschis în centrul țării încă un centru de ser vicii, la Sibiu. Pe o suprafața de 1.350 de metri pătrați, ocupată de arvato în Centrul de Afaceri din Sibiu, se numără, în prezent, aproximativ 200 de operatori servicii clienți. Datorită potențialului de dezvoltare ridicat al clienților arvato, crește și nevoia suplimentară a acestora în privința unui Serviciu Clienți de bună calitate. Servicile exce lente oferite până acum de echipele din Bra șov și Sibiu au reușit să convingă angajatorii, așa încât, și pe viitor, arvato să poată prelua din România servicii aferente domeniului Relații Clienți.

Datorită acestei creșteri durabile, arvato se dovedește a fi un angajator puternic, pe termen lung, în regiune. Furnizorul de servicii sprijină talente naționale și internaționale și este preocu pat să găsească persoane motivate, care să susțină Serviciul Clienți. Aceasta presupune să fii în contact direct cu cel mai de preț capital al angajatorilor arvato, și anume cu clienții acestora, să răspunzi telefonic, prin e-mail și chat, atât la întrebările simple, cât și la cele specifice și cu un grad de dificultate mai ridicat. O nevoie permanentă o constituie forța de muncă, vorbitori de limbă germană, engleză, franceză sau italiană. De asemenea, arvato oferă angajaților săi, pe lângă activitățile din cadrul departamentelor de Servicii Clienți, oportunități extinse de dezvoltare în funcții de conducere ale centrului de servicii.

Pe lângă serviciile pentru clienți, arvato oferă și diverse alte servicii pentru companii din întreaga lume. Expertul în outsourcing este activ în 39 de țări, în peste 110 locații, și oferă soluții integrate în domenii precum IT, comerț electronic, Managementul Lanțului de Aprovizionare, Mana gement Relații Clienți, Creație și Finanțe, precum și diverse servicii legate de crearea și distribuirea de materiale tipărite și medii de stocare digitale. La început, portofoliul arvato se rezuma doar la activități de tipărire și livrarea materialelor printate pentru compania mamă, Bertelsmann. Astăzi, expertul în outsourcing se numără printre furnizorii de top din branșa sa.

arvato se bazează pe integrarea unui ansamblu larg de servicii, pentru a le putea oferi clienților săi soluții complete, ce aduc o valoare adăugată semnificativă. Clientul poate alege ce pachet de soluții individualizat să-i fie pregătit de către arvato. Datorită acestei oferte de servicii integrate, expertul în outsourcing se distinge cu succes din rândurile concurenței. Clienți din domenii precum Automotive, energie, bănci și asigurări, comerț, Entertainment, High Tech și sănătate au încredere în furnizorul de servicii. Orice soluție se axează pe raportul clienților de afaceri cu clienții finali ai acestora. Astfel, domeniul Relatii Clienți reprezintă o parte esențială în filosofia companiei arvato.

PARTENER INTERNAȚIONAL DE OUTSOURCING, CU OFERTE INTEGRATE

GLOBALIZARE. Consultanții arvato oferă servicii în nouă limbi diferite, printre care engleză, germană, franceză, italiană, olandeză și rusă.

z


48

Parlez-vous outsourcing?BG Soft

BERNARD GORZEJEWSKI Fondator & Administrator BG Soft

“Pentru a ne atinge obiectivele, comunicarea

este un proces extrem de important. De aceea, punem

accent pe o interacțiune continuă, la nivelul echipei

noastre, dar și la nivelul colaborării cu echipele

clienților. La fel de importantă este motivarea continuă

a oamenilor - mediul de lucru plăcut, formările tehnice

periodice ori activitățile de team building

nu fac decât să susțină această idee”.

Pentru conducerea unei companii, externalizarea nu-i o decizie ușor de luat. Întrebările la care trebuie găsit un răspuns sunt nenumărate: Cum vor reacționa colaboratorii? Cum vom gestiona dificultățile apărute din cauza distanței, limbii și mentalității diferite? Vom reuși, în timpul alocat, să respectăm normele de calitate ale programelor livrate? Cei zece ani de experiență, câștigați în programarea în outsourcing, au permis companiei BG Soft să găsească răspunsurile adecvate la aceste întrebări.

Parteneriatul cu clienții trebuie să fie exemplar. Acesta este cheia succesului, este convins Bernard Gorzejewski, fondatorul și admi nis tratorul francez al BG

Soft, compania de servicii informatice creată la Cluj-Napoca, în 2008. În viziunea BG Soft, serviciile pe care le propune se bucură de succes pentru că sunt construite prin colabo rarea și interacțiunea permanentă cu clienții săi. Pentru aceasta, condiția numărul unu este să ai o echipă formată din oameni pe care te poți baza în orice moment. La cinci ani de la înființare, BG Soft numără 40 de angajați. “Un personal format din oameni dedicați, responsabili, muncitori și motivați“, se mândrește conducerea companiei. De altfel, acestea sunt câteva dintre calitățile necesare pentru cei ce vor să facă parte din echipa BG Soft.

Plan de carierăLa BG Soft, orice aspirant la meseria de informatician are la dispoziție un plan de

carieră. El trebuie să lupte pentru a acumula cunoștințele științifice și capacitățile de gân dire fundamentale, pentru a se pregăti pentru profesia de inginer informatic. Trebuie să înțeleagă marile principii teoretice și arhi tecturale ale sistemelor informatice, să dobândească, de la începutul studiilor, competențe operaționale în domeniul progra mării, bazelor de date, sistemelor, rețelelor, internetului și graficii. Aceste competențe se vor dovedi utile odată cu primele perioade de formare într-o companie.

Pentru a-și consolida echipa, BG Soft are porțile deschise pentru programatori în toate tehnologiile, care au o bază bună de cunoștințe a limbajelor de programare. Capacitatea de analiză, pentru a “duce“ proiectele de la conceperea lor până la realizare, trebuie să facă parte din “bagajul” oricărui candidat. Sunt bineveniți și controlorii de calitate care cunosc bine instrumente informatice precum SQL și baze de date, precum și consultanții de logistică, buni

z

49

cunoscători de limbi străine: franceză, engleză, spaniolă, italiană și rusă. Această poziție cere mobilitate, în condițiile în care deplasările î n străinătate sunt frecvente.

Formare continuăConducerii BG Soft îi plac oamenii cu inițiativă, cei care nu se tem să își asume responsabilități și cei care își onorează întotdeauna angajamentele. BG Soft oferă garanția unui proces de recrutare transparent, dorința unei integrări reușite și formare continuă, indispensabilă în evoluția unei cariere și care asigură actualizarea permanentă a cunoștințelor și îmbunătățirea continuă a performanțelor. De exemplu, începătorii beneficiază de o formare de două-trei luni, în funcție de nivelul lor profesional.

Compania oferă, însă, mai multe tipuri de cursuri: cele realizate de un client local (cursurile de pregătire tehnică și documentația specifică pe proiect sunt oferite de specialiștii clienților BG Soft), de un client extern (formarea externă, la sediul clientului, oferă avantajul accesului direct la resurse, documentație specifică pe proiect, proceduri de lucru și contact direct cu specialiștii clienților) și cursurile tehnice interne (ele sunt susținute, la sediul BG Soft, de cei mai experimentați membri ai companiei, și se axează pe cele mai noi tehnologii; BG Soft deține o bibliotecă impresionantă de cărți electronice, legate de cele mai folosite și mai noi tehnologii pentru dezvoltarea profesională individuală).

Abordări inovativeÎncă de la început, BG Soft și-a poziționat activitatea pe ansamblul tehnologiilor din domeniul serviciilor informatice. Concurența acerbă pune în evidență necesitatea unei noi abordări în legătură cu organizarea unei prestări de servicii, consideră Bernard Gorzejewski. “Viziunea noastră asupra lumii serviciilor și tehnologiilor informației este cea a unei lumi a progresului și a unei ameliorări durabile a performanțelor. Suntem convinși de faptul că mutațiile și evoluțiile permanente și organizaționale sunt la fel de susceptibile de a atinge succesul”, arată fondatorul BG Soft.Compania își sprijină clienții în crearea și exploatarea de noi servicii, ce au ca scop unic consolidarea avantajelor în fața concurenței și a celor manageriale. BG Soft se angajează în parteneriate pe termen lung, fondate pe stabilitate, calitatea serviciilor, toate la costuri optimizate. “Încrederea reciprocă, asociată cu o organizare flexibilă, este garanția respectării calității în timpul alocat efectuării proiectelor. Astăzi, România este recunoscută pe plan internațional pentru competențele informatice și lingvistice, ceea ce o face o destinație inevitabilă pentru o externalizare reușită. Ne bazăm pe motivația și angajamentul tinerilor programatori români pentru a găsi, defini și derula soluții de externalizare adaptate”, explică Bernard Gorzejewski.

OFERTĂ. BG Soft are porțile deschise pentru programatori în toate tehnologiile, care au o bază bună de cunoștințe a limbajelor de programare.

Expertiza în domeniul logisticii le-a permis clujenilor de la BG Soft să dezvolte și alte posturi și servicii, complementare domeniului informaticii. Unul dintre acestea este cel de consultant în logistică, o profesie de viitor. O reușită a BG Soft este și integrarea produselor de gestiune

a depozitelor (WMS - warehouse management system) și transporturilor (TMS - transport management system). Astfel, este asigurată gestiunea depozitului, de la comanda clienților până la expediere, utilizând toate tehnologiile existente în domeniu (radio, voice picking, etc.).

“Fiindcă evoluțiile tehnologice cer serviciilor informatice o actualizare continuă a cunoștințelor, compania cu sediul în Cluj oferă profesii diversificate, cu competențe specializate pe domeniu. Adaptarea la cerințele pieței este absolut necesară, dacă

îți propui să rămâi competitiv. Suntem convinși că bogăția noastră este reprezentată de angajații noștri”, declară Bernard Gorzejewski. BG Soft are competențe în tehnologiile web și java, Cobol, RPG și Adelia.

EXPERT ÎN LOGISTICĂ ȘI TRANSPORT

OFERTA BG SOFT PENTRU CANDIDAȚI:

Programare în informatică Consultanță, formare, asistență Controlul calității Mentenanță

z


50

Orange RomâniaAngajator de top, recunoscut la nivel europeanOrange România primește certificarea Top Employers 2013 din partea institutului CRF, specializat în domeniul studiilor internaționale privind gestionarea resurselor umane și condițiilor de lucru.

Studiul recent finalizat analizează politicile și practicile de resurse umane și recunoaște condițiile de lucru din cadrul Orange România pentru standardele înalte de

performanță pe care le aplică, în linie cu cele stabilite la nivel european. În cadrul procesului de analiză, au fost luate în considerare următoarele criterii: beneficii primare și secundare și condiții de lucru, pregătire profesională și dezvoltare, dezvoltarea carierei, cultura organizațională, comunicare și CSR.

Rezultatele obținute de institutul CRF au fost ulterior auditate de Grant Thornton - una dintre principalele organizații independente de contabilitate, impozite și consultanță din lume. Potrivit conducerii Orange România, certificarea Top Employer reprezintă o consecință a eforturilor depuse în timp de companie și reflectă o cultură stabilă, prietenoasă și un mediu de lucru ce se îmbunătățește permanent, prin adaptarea proceselor interne. „Angajatorii de top certificați asigură angajaților contextul potrivit pentru ei, în prezent, dar și proiecte care să-i pregătească pentru următoarea etapă a carierei în cadrul organizației”, afirmă Steven Veenendaal, membru în Consiliul de Administrație al institutului CRF.

Orange continuă programele de instruire și dezvoltare și investește în dezvoltarea personală și profesională a angajaților prin proiecte dedicate, pentru a oferi constant un mediu de lucru prietenos, deschis și stabil.

„În contextul economic actual, aflat într-o dinamică permanentă, Orange România oferă siguranță și își respectă promisiunile față de angajați. Ne bucură aceasta recunoaștere, ca angajator ce oferă claritate, un mediu prietenos, stabilitate și premisele unui viitor optimist. Prin atribuțiile zilnice, ne străduim să facem totul mai bine. Oferim angajaților Orange ocazia să își valorifice la maximum potențialul, folosindu-și cunoștințele, inspirația și creativitatea. Titlul primit arată că facem lucrurile la cele mai înalte standarde internaționale. Suntem mândri să ne regăsim printre angajatori de top la nivel internațional și vom continua să aducem plus de valoare, prin proiectele pe care le desfășurăm intern”, declară Ioana Marcu, Directorul de Resurse Umane al Orange România.

Orange Romania este singura companie de telecom din România, certificată la nivel european. Din cadrul France Telecom-Orange au primit certificarea Top Employers 2013 și filialele din Belgia, Franța, Marea Britanie, Polonia, Slovacia și Spania. În România, Orange este lider de piață, cu 10,283 milioane de clienți și venituri de 913 milioane de euro, la sfârșitul anului 2012. Orange este parte a grupului Orange-France Telecom, una dintre cele mai mari companii de comunicații din lume, cu peste 230 milioane de clienți pe cinci continente. Compania oferă o gamă extinsă de soluții de comunicații clienților săi, atât utilizatori individuali, cât și companii, de la servicii de bază până la servicii integrate de voce și date, fixe și mobile.

DESPRE FRANCE TELECOM-ORANGE

Este unul dintre cei mai mari operatori de telefonie din lume, cu venituri anuale de 43,5 miliarde de euro și 170.000 de angajați, la 31 decembrie 2012. Prezent în 32 de țări, Grupul are peste 172 de milioane de clienți de telefonie și 15 milioane de clienți pentru servicii de internet. Până în 2015, France Telecom-Orange își propune să

ajungă la 300 de milioane de clienți. Pentru a atinge această cifră, prioritate vor avea piețele emergente, cu potențial mare de creștere (Africa, Orientul Mijlociu și Asia). Pași importanți au fost făcuți în 2011, prin achiziționarea operatorului congolez CCT, cumpărarea de acțiuni la Korek (Irak) și încheierea unui parteneriat strategic cu China Telecom, pe segmentul business.

“Ne bucură această recunoaștere, ca angajator ce oferă claritate, un mediu prietenos, stabilitate și premisele unui viitor optimist”.

IOANA MARCUDirector de Resurse Umane, Orange România

z

Director de Resurse Umane, Orange România

z


52

Vodafone România„Creierul” operațiunilor din șapte țăriVodafone România a deschis, la București, Centrul Regional de Operațiuni de Rețea Danubius, care deservește mai multe divizii Vodafone din Europa, cu activități de monitorizare și gestionare a incidentelor de rețea, pentru serviciile de voce și date.

Din iulie 2011, Centrul Danubius a asigurat, progresiv, servicii pentru patru rețele: Vodafone România, Italia, Grecia și Germania. De la 1 aprilie, alte trei rețele Vodafone

au fost incluse în activitatea Centrului Regional din România: Vodafone Olanda, Cehia și Albania. Echipa Centrului Danubius este formată din 250 de ingineri români, cu vârsta medie de 29 de ani. Ei asigură o varietate de operațiuni specifice, pentru cele șapte divizii Vodafone: monitorizarea rețelelor 2G/3G/4G, gestionarea incidentelor de rețea, dispecerizarea alarmelor din teritoriu, escalarea problemelor către linia a doua de suport și interacțiunea cu echipele locale de suport tehnic. Peste 200 de aplicații active sunt folosite, în fiecare zi, de angajații Centrului, 24 de ore din 24, 7 zile din 7.

Numărul total de clienți care comunică în cele șapte rețele Vodafone, monitorizate din Centrul Regional din București, este de 90 milioane. „Alegerea României pentru operarea acestui centru regional este o realizare extraordinară, ce ne onorează și confirmă potențialul uman și tehnologic al țării. Rețeaua Vodafone România a devenit un punct de reper în excelența tehnologică, atât la nivel european, în cadrul Vodafone Group și în România, așa cum au arătat-o numeroasele certificări independente obținute de-a lungul timpului. Succesul nostru se datorează unei echipe tehnice talentate, recunoscută pentru standardele ridicate de profesionalism și pentru dorința de a inova”, afirmă Inaki Berroeta, Președinte & CEO Vodafone România.

Centrul Danubius este localizat în două sedii tehnice din București și dispune de o infrastructură solidă, specifică acestei activități, ce include generatoare electrice de urgență, rețea de transmisiuni alternative (prin PBX, mobil, satelit și Internet), precum și un sistem ridicat de securitate pentru transmisiile de date. În termeni tehnici, Danubius conectează peste

INAKI BERROETA: “Succesul nostru se datorează unei echipe tehnice talentate, recunoscută pentru standardele ridicate de profesionalism și pentru dorința de a inova”.

CALL-CENTER LA BRAȘOV, DIN 2016

Potrivit ZF, Vodafone va închide, până în 2016, callcenter-ul deschis la Ploiești, în 2006, și va transfera gradual activitatea din această locație spre centrele deținute în București și Brașov. Vodafone va iniția un plan de relocare treptată: pe măsură ce angajații din Ploiești își vor încheia contractele, activitatea lor va migra spre București și Brașov, unde se vor crea noi locuri de muncă. Call-center-ul din Ploiești a fost deschis în 2006. De atunci, circa 2.000 de tineri, majoritatea studenți, au avut slujbe temporare în cadrul său. Mulți și-au continuat cariera în Vodafone, inclusiv pe poziții de management.

100.000 de linii radio, 1.500 de centrale de control a stațiilor radio, peste 100.000 de noduri de acces și 11.000 de multiplexoare. Vodafone România se află în topul celor mai performante rețele din Vodafone Group și al operatorilor care au implementat, în premieră, noile tehnologii, atât în cadrul Vodafone, cât și în România. În noiembrie 2012, Vodafone a fost primul operator din România care a lansat serviciile 4G, la scurt timp după implementarea rețelei 4G în zece orașe ale țării. Ulterior, a crescut viteza noilor servicii, în premieră națională, la 100 Mbps.

În ultimii trei ani, Vodafone România a fost certificată, în mai multe rânduri, pentru performanța rețelei de date mobile, pe diferiți

indicatori: viteza transferului de date (download/upload), rata de succes la conectare, fiabilitatea serviciilor și stabilitatea serviciilor. În februarie 2013, Vodafone România a fost certificată pentru performanța serviciilor de navigare pe Internet de pe smartphone, de către auditorul independent p3 communications. Comparativ cu celelalte rețele GSM/UMTS, măsurătorile au arătat că Vodafone România oferă „cel mai bun acces la paginile de Internet” și „cea mai stabilă conexiune de navigare pe Internet” de pe smartphone. De asemenea, potrivit indicatorilor măsurați de p3 communications, rețeaua Vodafone România oferă cea mai mare viteză de transfer de date, atât pentru smartphone, cât și pentru modem-urile de Internet Mobil.

banking

ba

nk

ing

57

UniCredit Țiriac BankSingura bancă certificată Top Employers EuropeUniCredit Țiriac Bank a fost certificată Top Employers Europe 2013, de către Corporate Research Foundation (CRF), institut independent de cercetare a standardelor de resurse umane și condițiilor de lucru în companiile europene.

Anul trecut, UniCredit Țiriac Bank a fost prima și singura instituție financiar-bancară din România, care a obținut această acreditare, de o deosebită importanță, în domeniul resurselor

umane, în plan internațional. Aceeași distincție a fost acordată și în 2013, de către CRF. În cadrul procesului de identificare și auditare a celor mai buni angajatori, banca a primit certificarea în paralel cu alte șapte subsidiare din UniCredit (Austria, Croația, Germania, Italia, Polonia, Rusia și Marea Britanie), ceea ce a contribuit la certificarea grupului financiar în rândul Top Employers Europe 2013, pentru al treilea an consecutiv, o premieră în istoricul activității CRF.

Certificarea din partea CRF plasează UniCredit Țiriac Bank printre angajatorii cu cele mai înalte standarde și practici de management al resurselor umane, la nivel european. UniCredit Țiriac Bank a parcurs un proces de cercetare și audit în care au fost evaluate cultura companiei, oportunități de carieră, training și dezvoltare, condițiile de lucru, beneficiile de bază și pachetul de beneficii secundare. Metodologia CRF Institute, în selectarea Top Employers, are la bază trei niveluri de evaluare: o cercetare complexă,

DESPRE UNICREDIT ȚIRIAC BANK

Este parte a grupului UniCredit, bancă europeană de top, cu rețeaua cea mai extinsă din Europa Centrală și de Est - peste 3.900 sucursale. În România, UniCredit Țiriac Bank este una dintre principalele instituții financiare și oferă servicii și produse de înaltă calitate pentru toate categoriile de clienți. Banca deservește 591.000 de clienți, printr-o rețea de 208 sucursale. Banca își propune să mențină permanent clientul în centrul activităților sale, să fie un partener cu care se lucrează ușor și să fie o parte activă a comunităților în care își desfășoară activitatea. Grupul UniCredit este prezent pe piața din România și prin intermediul partenerilor UniCredit Leasing Corporation, UniCredit Insurance Broker, Pioneer Asset Management, UniCredit Consumer Financing (UCFin) și UniCredit Business Integrated Solutions (UBIS).

bazată pe informații factuale, interviuri cu reprezentanții companiilor și o evaluare comparativă a companiilor participante.

Metodologia este certificată de Ministerul Economiei, Comerțului și Mediului de Afaceri din Olanda. Cercetarea este auditată de Grant Thorton, una dintre cele mai mari firme de audit din lume. „Certificarea primită de banca noastră, al doilea an la rând, are o valoare deosebită pentru noi, întrucât confirmă eforturile noastre susținute, de a crea și de a menține un mediu de lucru dinamic și performant. Rămânem orientați către dezvoltarea angajaților noștri și tindem către excelență, în toate ariile de activitate”, declară Alina Drăgan, vicepreședinte executiv Resurse Umane, în cadrul UniCredit Țiriac Bank.

Ceremonia de premiere a avut loc pe 21 martie, la Londra, în prezența managementului de top al Institutului CRF și a reprezentanților celor mai prestigioase companii europene. În momentul decernării premiilor, David Plink, CEO al CRF, a subliniat caracterul exclusivist al acestei certificări, acordată, anul acesta, unui număr de doar 20 de companii, recunoscute pentru aplicarea celor mai înalte standarde și practici de management HR, la nivel pan-european.

“Certificarea primită confirmă eforturile noastre susținute, de a crea și de a menține un mediu de lucru dinamic și performant”.

ALINA DRĂGANVicepreședinte Executiv Resurse Umane, UniCredit Țiriac Bank

ba

nk

ing


58

zz

Raiffeisen Bank Cum să devii un consumator chibzuitRaiffeisen Bank și Junior Achievement susțin dezvoltarea competențelor financiare ale elevilor, prin două programe educaționale pentru ciclul primar și liceal.

VIITOR. Raiffeisen Bank își dorește ca viitorii clienți ai instituției să fie persoane bine informate.

BRD-Groupe Société Générale„Sponsor” pentru Work and TravelDe la lansarea produsului de creditare adresat participanților la programul Work and Travel, BRD a finanțat participarea a circa 2.700 de studenți din România.

Programele Work & Travel sunt inițiate de organizații din Europa și SUA și sunt promovate în România de agenții de turism specializate, cu rol de intermediar. BRD colaborează cu 21 de astfel de agenții. Beneficiarii creditului sunt studenții, masteranzii și doctoranzii cu vârste cuprinse între 18 și 29 de ani, participanți la programele Work and Travel prin intermediul unei agenții de turism partenere BRD și care au o ofertă fermă de muncă, din partea unui angajator american

sau european. În acest an, înscrierile pentru program s-au încheiat pe 12 aprilie.

Creditul finanțează cheltuielile aferente participării la program - taxele de program, cele de viză, taxa SEVIS, costul transportului sau alte costuri, în limita a 15 la sută din valoarea creditului. Plafonul maxim al finanțării este de 4.000 de dolari sau 3.000 de euro, iar durata, de maximum 15 luni, este corelată cu durata programului. Perioada de grație poate ajunge până la 14

luni. Dobânda este indexabilă, Euribor 3M+ 6 pp pe an, la euro, și Libor 3M+ 8pp, pe an, la dolari. Creditul se rambursează într-o singură tranșă, la sfârșitul perioadei de creditare.

BRD-Groupe Société Générale este a doua bancă din România, după totalul activelor. Face parte din Grupul Société Générale, unul dintre cele mai mari grupuri europene de servicii financiare, cu 160.000 de angajați și 33 milioane de clienți, în întreaga lume.

Programul educațional Noi înșine se adresează clasei pregătitoare și clasei I. Această versiune pilot conține și activități auxiliare, prin care elevii pot intra în Clubul copiilor harnici și chibzuiți. Programul se derulează în 24 de școli din București, Alexandria, Brașov, Călărași, Cluj-Napoca, Constanța, Focșani, Galați, Ploiești și Timișoara.

Colaborarea dintre Raiffeisen Bank și Junior Achievement a început în anul școlar 2010-2011, cu ABCdar Bancar. Programul se adresează tinerilor cu vârste între 15 și 19 ani și facilitează înțelegerea unor concepte și mecanisme de folosire a bugetului de venituri și cheltuieli, economii, investiții, carduri și modalități de plată moderne, utilizarea creditului, asigurări și opțiuni oferite de acestea, prin activități de tipul learning by doing. „Ne dorim ca tot mai mulți tineri să deprindă cunoștințele de bază în materie de finanțe personale. ABCdar Bancar a ajuns la peste 2.600 elevi din 76

BUCUREȘTI • ARAD • BAIA MARE • BRAȘOV • CONSTANŢA • CRAIOVA • CLUJ • SIBIU • ORADEA • TIMIȘOARA • TÂRGU MUREȘ

de licee, în 63 localități. Sunt cunoștințe utile pentru o viață activă și independentă financiar, mai ales când sunt dezvoltate de la vârste fragede. Noi înșine se adresează elevilor din clasele pregatitoare și I. Am pregătit activități practice și distractive, prin care elevii dezvoltă competențe transversale, ce-i ajută să fie mai pregătiți și să reușească la școală și în afara ei”, declară Corina Vasile, director Comunicare și Relații Publice, Raiffeisen Bank.

Raiffeisen Bank România oferă o gamă completă de produse și servicii financiare clienților persoane fizice, IMM-uri sau corporații. Baza de clienți a rămas constantă, în 2012, la circa două milioane de persoane fizice, 100.000 IMM-uri și 7.500 de companii. Junior Achievement este cea mai mare și cea mai dinamică organizație internațională de educație economică și antreprenorială. În România, programele JA de tip learning by doing sunt urmate, anual, de peste 153.000 de elevi, din 1.000 de instituții de învățământ.

zz

BUCUREȘTI • ARAD • BAIA MARE • BRAȘOV • CONSTANŢA • CRAIOVA • CLUJ • SIBIU • ORADEA • TIMIȘOARA • TÂRGU MUREȘ

z


60

AURA SEREAManaging Director, HR Perspectives

Orientarea în carieră, ca serviciu de HR -o soluție pe termen lung pentru maturizarea pieței muncii

Are o experiență de 12 ani în Resurse Umane, atât în corporații, cât și în inițiative antreprenoriale, plus mai bine de șase ani de voluntariat în mediul ONG, în România. În ultimii trei ani, este activă pe piața ca și consultant independent, gestionează proiecte, de la redesign de procese, până la planificare și facilitare de conferințe, design și livrare de programe de dezvoltare personală și organizațională. Este membru fondator al ReGenerația, ONG fondat ca inițiativă de CSR, și are o bogată experiență în lucrul cu tinerii, pe teme de dezvoltare personală.

DESPRE AURA SEREA

www.sibiubusiness.ro

z

61

Acesta este noul meu citat favorit. De ce am ales să încep cu el? Pentru că subliniază, în cuvinte puține și de impact, natura umană, cea conservatoare, tradiționalistă,

natura noastră, care preferă zona de confort noutății și schimbării. Dacă deja recunoaștem unele națiuni ca fiind mai antreprenoriale, mai orientate către nou și către schimbare, precum americanii, israelienii sau britanicii, nu înseamnă că doar aceste națiuni pot face față cu succes schimbărilor rapide ce caracterizează realitatea economică a acestui secol. Pentru a ne pregăti în acest sens avem nevoie de un angajament pe termen lung, de disciplină, dar mai ales de convingerea că aceasta este soluția potrivită.

Acțiuni pe termen lungObserv și eu, alături de alți specialiști din diverse domenii, tendința, care deja a devenit practică în România, de a acționa pe termen scurt, de a căuta soluții rapide: manageri care planifică pentru mandate de doi ani, politicieni care acționează pe mandate de patru ani sau angajați care fac doar ce li se spune și se mulțumesc cu gândul că și-au făcut treaba și gata. Pe plan personal, de asemenea, ne gândim la ce mașină vrem acum, unde să ieșim în oraș, duminică, sau, cel mult, unde ne angajăm când terminăm facultatea; chiar și un credit imobiliar pe 30 de ani îl contractăm fără să ne facem și o asigurare de viață, de sănătate sau să fi avut vreodată un cont de economii.

În mediul profesional, sunt cel puțin 8-10 ani de când aud cât de greu este să recrutezi profesioniști în anumite industrii, cum oamenii nu mai sunt loiali sau cum generațiile de tineri absolvenți merg la târgurile de job-uri, unde singura lor întrebare este: cu cât e plătit job-ul la firma X? Sunt, însă, puțini profesioniști care

își amintesc că pe această piață, care nu mai este în tranziție, dar nu-i nici matură, fiecare dintre noi are un rol de educare; că a ne face munca cu profesionalism implică și responsabilitatea muncii făcute și a rezultatelor livrate. Așa că, vrând-nevrând, mutarea către acțiuni pe termen lung se va întâmpla, fie că ne-o asumăm de acum, proactiv, și venim în întâmpinarea ei, fie că ne va constrânge piața, în câțiva ani, fiindcă accesul la informație este din ce în ce mai facil, consumatorii devin din ce în ce mai educați și lipsa de calitate este deja sancționată.

Responsabilitatea se “învață” de la vârste fragedeCa om de resurse umane, nu pot să nu-mi pun problema ce pot eu să fac acum pentru ca munca mea să fie relevantă și peste zece ani, nu doar azi. Observ din ce în ce mai des cum firmele implementează strategii de HR pentru că așa se decide la sediile centrale, sau pentru că astea sunt tendințele în piață, sau pentru că anumite bugete permit anumite practici. Și din aceste cauze, cred că munca de HR se transformă în ceva ce nu va mai fi relevant pentru angajați, în 2-4 ani. Cum îmi voi face eu munca atunci, ca să aduc în continuare valoare?

În acest sens, am extins, din această primăvară, portofoliul de servicii și către zona de educație complementară. Sunt servicii adresate generațiilor tinere, care vin din urmă, incluzând aici vârsta liceului, până la clasa a VIII-a, inclusiv. Este aceasta o piață profitabilă pentru serviciile de HR? Nu știm încă, dar profitul este partea secundară a acestei inițiative. Ce ne dorim este să creăm deja o cultură bazată pe performanță, încă din liceu, să ajutăm tinerii și părinții acestora să obțină mai multă claritate și obiectivitate atunci când iau decizii de

orientare școlară sau de carieră, pentru acești tineri. În felul acesta, credem că angajații sau antreprenorii de mâine vor fi mai responsabili, mai orientați către calitate și mai inovativi, talentul va lucra și în beneficiul României și nu vom mai exporta inteligența, ca astăzi. În felul acesta, angajatorii vor plăti performanța, competitivitatea și calitatea, nu doar timpul sau efortul.

Oportunități, nu piediciRevenind la citatul de început, experiența este cea care ne ghidează deciziile, avem în jur oameni care au făcut o anumită școală pentru că domeniul acela era bine plătit la momentul respectiv, s-au angajat la stat pentru stabilitate. Cu alte cuvinte, au ascultat vocea experienței generațiilor trecute, care au proiectat succesele și eșecurile lor asupra noilor generații. Iar mulți sunt cei care și azi sunt nemulțumiți de munca pe care o fac, sunt disponibilizați din instituțiile de stat sau nu au o meserie în mână, pentru că domeniul de acum 15 ani, astăzi nu mai este relevant.

Cum ar fi fost dacă, pe lângă sistemul educațional, ar fi existat posibilitatea ca tânărul să afle despre competențe, despre abilități, despre cum acestea pot fi dobândite, sau dezvoltate? Caracteristica lor principală este transferabilitatea, iar aceasta l-ar putea ajuta în viitor să se adapteze mai ușor la meseriile noi de pe piață, altele decât cea obținută ca specializare în școală? Am fi avut poate astăzi o generație reprezentativă de oameni încrezători în abilitățile lor, care ar fi văzut în schimbare oportunități, și nu piedici. Cred că aici putem lucra cu toții, specialiști de HR, antreprenori, părinți, profesori, liceeni, pentru o generație de mâine care să privească în viitor cu imaginație și curaj.

“Oamenii preferă să-și amintească, în loc să-și imagineze. Memoria se ocupă cu lucrurile familiare, imaginația cu necunoscutul. Imaginația poate fi înfricoșătoare - necesită asumarea riscului de a ieși din zona familiară”

din prefața de Shimon Peres a cărții “Start-up nation”, de Dan Senor și Saul Singer

recrutare

recr

uta

re

63

Banii pierduți se adună din sumele alocate anunțurilor de recrutare, onorariilor recrutorilor externi sau salariilor recrutorilor interni, training-urilor de inducție și

profesională, din perioada de început. O altă sursă de pierdere este dată și de faptul că, în primele 3-6 luni, angajatul nu este total sau deloc productiv. În concluzie, în momentul în care un angajat pleacă în primele șase luni

de la angajare, această situație se transformă într-un adevărat „aspirator financiar” pentru organizație, fără a mai lua în calcul implicațiile emoționale și reputaționale pentru companie. Dacă ne referim la procese de selecție ample, precum cele derulate în Call Center, în companii ce activează în domeniul BPO, retail sau în cel industrial, atunci costurile asociate cu selecțiile eronate se multiplică semnificativ.

Sute de studii derulate de psihologi demonstrează că, pentru un proces de selecție reușit, care să asigure profit și angajament pe termen lung, este necesară utilizarea unor

instrumente psihometrice obiective, cu un grad ridicat de predictibilitate - scorurile obținute la aceste teste corelează cu performanța anga jatului. Dacă la acest criteriu al predicti-bilității asupra performanței viitoare se adaugă cel al eficienței din punct de vedere al timpului de aplicare (testele computerizate și online) și cel al investiției financiare optime, orga nizațiile pot avea numai de câștigat dacă aplică mai multă rigoare în procesele de selecție.

Pe baza instrumentelor psihometrice, se pot realiza studii de validitate internă, pentru a oferi o soluție personalizată pentru cerințele specifice ale unei organizații. În urma unui astfel de studiu, se asigură o aliniere perfectă între cerințele postului, în termeni de sarcini și responsabilități, și carateristicile necesare angajatului, pentru a face față cu succes acestora. Mai mult, un studiu de validitate internă oferă informații privind importanța (în ordine) a dimensiunilor evaluate, precum și scorurile minime acceptabile pentru angajare. În felul acesta, se poate asigura angajarea doar a acelor persoane ce vor avea performanțe ridicate.

MĂDĂLINA BĂLANManaging Partner, HART Consulting

Procesul de selecȚie:punctul de plecare pentru

performanță și profitUn angajator pierde peste 50 la sută din salariul anual al unui angajat, dacă eșuează în procesul de selecție.

Pentru poziții de entry-level și non-manageriale

Pentru poziții manageriale

Cei mai eficienți predictori ai performanței vi itoare sunt inteligența (raționamentul inductiv, abilitățile verbale și numerice) și personalitatea. De aceea, instrumentele psihometrice ce evaluează aceste criterii sunt folosite eficient în procesele de selecție, în faza de screening.

Cel mai eficient predictor al performanței mana-geriale este personalitatea cu cele trei fațete critice: valori și factori motivaționali, comportamente în condiții de zi cu zi și comportamente exagerate, ce apar în situații de stres, oboseală, presiune și care pot frâna performanța.

Aplicați bateria de evaluare psihologică Schuhfried KeyHR, în faza de screening în selecție (evaluările computerizate BFSI, INSSV), și în 50 de minute identificați, cu un înalt grad de precizie, persoanele potrivite pentru a merge în etapa următoare de selecție.

Aplicați suita de evaluări premium Hogan Assessments (evaluările online HPI, HDS, MVPI) pentru a asigura o selecție eficientă a managerilor, la orice nivel organizațional. Aflați, astfel, dacă un candidat are setul de valori potrivite cu cele ale organizației, dacă are competențele manageriale necesare și dacă prezintă comportamente toxice pentru echipa pe care o va coordona.

Pentru etape mai avansate în selecție pentru po ziții specializate (ex: ingineri, specialiști IT, operatori care lucrează cu utilaje complexe, cadre medicale etc.), optați pentru evaluări suplimentare, ce determină precis gradul de compatibilitate cu anumite criterii specifice postului (abilități tehnice, atenție concentrată, viteză de reacție, toleranță față de stres, profilul personal de siguranță, etc.).

Pentru etape mai avansate în selecție, pentru poziții de mid și top management, puteți aplica un centru de evaluare (assessment center), pentru a spori gradul de acuratețe a procesului, având în vedere impactul ridicat al deciziei asupra organizației.

Implementarea unui proces de selecție riguros asigură beneficii la nivel operațional, pentru departamentul de resurse umane și pentru organizație - timpul dedicat interviului, pregătirea rapoartelor despre candidați, prezentarea rezultatelor viitorului manager, dar și în termeni financiari, la nivel de business: angajați mai productivi sau o rată mai scăzută a fluctuației de personal.

recr

uta

re

z


64

Kienbaum Executive Consultants GmbH

Ținta: cifră de afaceri dublă, de două ori mai mulți angajați

De trei ani, Kienbaum Executive Consultants GmbH aplică și în România, cu succes, formula ce i-a adus statutul de lider de piață în Germania, pe segmentul recrutării de Executivi: soluții pentru Executive Search, Consultanță Management și Resurse Umane, toate sub un singur acoperiș.

Simplificarea procesului de găsire a candidatului perfect și cheltuieli mai mici. Este visul oricărui recrutor dintr-o companie serioasă. Loreda Dragomir-Theodorescu, directorul Kienbaum Executive Consultants GmbH - București, vorbește despre piața locală de Executive Search, despre problemele de care se lovesc companiile de profil și despre proiectele companiei pe care o conduce.

SB BUSINESS: În 2013, Kienbaum împlinește trei ani de funcționare pe piața românească. Care sunt plusurile și minusurile în activitatea companiei și cum a evoluat piața, în această perioadă?

LOREDA DRAGOMIR-THEODORESCU: În octombrie 2013, Kienbaum Executive Consultants GmbH va împlini trei ani de funcționare ca entitate legală în România. Chiar dacă piața de Executive Search nu este una foarte dezvoltată în România, Kienbaum a avut și are rezultate foarte bune. Eficiența

și profitabilitatea biroului din România sunt foarte bine cotate în cadrul grupului. Piața de Executive Search, ca și piața muncii, în general, a suferit schimbări majore. Câțiva jucători din domeniu au renunțat la activitatea locală, alții au decis să-și amâne intrarea pe această piață. Pentru ceilalți, a fost o piață competitivă, dificilă, focusată pe satisfacția clientului și calitate. Acest context nu a putut să fie decât favorabil companiei Kienbaum, întrucât și noi ne ghidăm după aceleași principii și valori.

Prin ce se deosebește Kienbaum de celelalte firme de profil din România? Faptul că reprezentați cea mai mare companie de Executive Search din Germania vă deschide mai ușor anumite uși, în special spre companiile originare din această țară?

Kienbaum este un brand recunoscut, cu o prezență globală în peste 40 de țări, o istorie de peste 65 ani și un portofoliu

impresionant de clienți și candidați. De-a lungul anilor, peste 60.000 de proiecte au fost implementate la nivel global și aproximativ 100.000 de candidați sunt consultați, anual, de către grupul nostru.

Criteriile care ne diferențiază sunt expertiza HR din spatele recrutării - consultanță management, studii salariale, audituri management, etc., înțelegerea culturii organizațiilor în diverse industrii și domenii de activitate, competențele și buna pregătire a consultanților, Key Account Management Regional și Global, specializarea pe arii de expertiză, etc. Datorită celor menționate mai sus, Kienbaum România a pătruns cu ușurință pe piața locală, cu preponderență spre companiile originare din Germania.

Ați participat la recrutarea unor manageri pentru companii de stat. Diferă acest proces față de căutarea unui director pentru o organizație privată? Credeți că instalarea

z

65

Face parte din echipa Kienbaum din 2010. Înainte de a accepta această provocare, a fost COO la Stanton Chase International și Country Manager la Grafton Recruitment. A terminat Facultatea de Matematică la SUNY Binghamton. Are dublă cetățenie, română și americană. Aria sa de expertiză o reprezintă Executive Search, Recrutare, Centre de Evaluare și Dezvoltare, etc.

“Kienbaum România a pătruns cu ușurință pe piața locală, cu preponderență spre companiile originare din Germania”.

unui CEO bine pregătit și cu intenții corecte este suficient pentru a transforma companiile de stat în întreprinderi eficiente?

Am finalizat cu succes selecția managementului profesionist pentru Complexul Energetic Oltenia. Procesul și metodologia au fost diferite de cele pentru companiile private. Este un concept nou, încă în definire și sincronizare. Cu sigu-ranță, acest proces a fost doar începutul, deoarece instalarea unui CEO bine pregătit

și cu intenții corecte nu este îndeajuns pentru transformarea companiilor de stat în companii profitabile, eficiente și atrăgătoare pentru investitori străini. O evaluare detal-iată a întregii echipe de management este necesară - înlocuirea de personal și schim-barea organigramei, dezvoltarea ulterioară a angajaților cu potențial sunt doar câteva acțiuni care ar trebui să urmeze instalării unui CEO.

Care sunt planurile Kienbaum pe termen scurt, mediu și lung? Există

planuri de extindere, în România?

Datorită rezultatelor deosebite obținute până acum (ca și cifră de afaceri, în 2011, eram în Top 10 firme de Executive Search în Romania), în următorii doi ani, intenționăm să ne dublăm cifra de afaceri și numărul de angajați. Nu avem încă planuri de extindere în țară, pentru că proiectele de Executive Search, mai ales în contextul actual de tehnologizare avansată, pot fi realizate cu ușurință din București.

740 de angajați (în 2011); 125 de milioane de euro - cifră de afaceri (2011); 13 birouri în Germania (Berlin, Köln, Düsseldorf, Dresda, Frankfurt, Freiburg,

Gummersbach, Hamburg, Hanovra, Karlsruhe, München, Rostock și Stuttgart); 20 de birouri internaționale (Austria, Brazilia, China, Croația, Cehia, Finlanda,

Franța, Marea Britanie, Ungaria, Japonia, Olanda, Polonia, România, Rusia, Suedia, Elveția, Singapore, Thailanda, Turcia și SUA).

KIENBAUM ÎN CIFREDESPRE LOREDA DRAGOMIR-THEODORESCU

LOREDA DRAGOMIR- THEODORESCU

z


66

Cum să-ți dezvolți echipa prin team-coaching

LUDMILA MARIN

Contextul și provocareaSuntem abordați, constant, de către organizații care vor să facă salturi de performanță, însă le este dificil să asigure eficacitatea echipelor. Sunt dificultăți legate de scopul echipelor, apartenența lor, operațiunile desfășurate, precum și de realizările manageriale sau operaționale.

În experiența noastră, cele mai multe echipe evoluează rapid și necesită abordări diferite, pentru a livra în contextul noilor provocări întâlnite în business. Astfel, un facilitator extern va fi adus să co-creeze și să conducă un proces de grup, pentru progresul în aceste situații dificile. Un alt aspect important în colaborarea echipelor este absența unui forum în care membrii să-și vobească despre dificultățile reale cu care se confruntă și rolul fiecăruia în echipă. Este comun să le fie dificilă stabilirea unui climat transparent, care să le permită cooperarea și colaborarea constructive.

Dezvoltarea echipei prin team-coachingTeam Gallwey apreciază că performanța în echipă are loc atâta timp cât există plăcere în muncă și un puternic proces de învățare. Majoritatea organizațiilor sunt construite în jurul echipelor lor. De puține ori, însă, dezvoltarea se focalizează pe echipă. În schimb, se întreprinde un proces

individual ce exercită un efect redus asupra performanțelor echipei. Avantajul team-coaching-ului constă în următoarele elemente cheie:

Lucrează cu echipa, ca sistem, și nu cu o colecție de indivizi;

Provoacă învățarea individuală și colectivă; Se focalizează pe schimbare de

comportamente în echipă și nu pe motivare exterioară;

Lucrează pe punctele forte ale echipei; Creează un context comun de schimbare; Agreează și își asumă rezultate în plen.

Investiția în rezultateDezvoltarea echipei este văzută, adesea, ca un team-building în care oamenii își creează un simț de apartenență și pentru o perioadă este indus un “boost” de motivație și exuberanță. Spiritul echipei și distracția sunt dezvoltate în locuri speciale, prin diferite jocuri, care impactează pozitiv moralul membrilor echipei.

Dacă, însă, organizația mai dorește și altceva, pe lângă distracția anuală, abordarea eficace constă în a adresa comportamente în cadrul echipei care blochează progresul sau il incetinește. Scopul unei intervenții de team-development este de a crea conștientizare despre ceea ce funcționează excelent în echipă, despre progresul realizat împreună, despre

obiectivele de dezvoltare comune și ceea ce au învățat împreună din experiențele trecute.

MetodologieMetoda folosită este simplă și se leagă de a face trecerea unui grup sau a unei echipe ineficiente către o echipă reală, care livrează rezultate peste așteptări. Prin expunerea dinamicilor echipei, acestea sunt rezolvate și folosite pentru creșterea echipei și a companiei, în final.

Prin aplicarea instrumentelor de coaching sistemic, are loc intervenția structurată și sistematică. Integral, conduce echipa în dezvoltarea abilităților cu ajutorul unui structurat și sistematic. Într-un număr limitat de întâlniri lunare, de până la opt ore, procesul este dezvoltat între antrenor și un maximum de 30 de participanți, și are loc în patru faze:I. Diagnostic

Coach-ul participă inactiv la întâlnirile de echipă;

Echipa se auto-evaluează și își determină punctele forte și punctele de dezvoltare.

II. Obiectivele de dezvoltare Echipa stabilește ceea ce vrea să obțină

prin intervenția de coaching; Prioritizarea intervenției

pe puncte-cheie: hot points.

Utilizarea echipelor formate într-un ritm rapid și fără tranzitare la noua realitate face, adesea, ca rezultatele să aibă de suferit. Organizațiile cu echipe globale sau proiecte cu standarde înalte necesită leader ship puternic, care să folosească întreg sistemul, cu membrii acestuia, la nivelul competențelor lor reale.

DESPRE LUDMILA MARIN

Change Facilitator for Competitive Managers, certificată de Noble Manhattan Coaching, de cinci ani, are peste 1.000 de ore de dezvoltare a managerilor, sub formă individuală și în echipe. Aceștia obțin atât rezultate în afaceri, cât și în zona personală. De asemenea, este trainer acreditat CNFPA și organizează ateliere de auto-dezvoltare și workshop-uri de (executive) team development.

z

67

III. Intervenția sistemică Exerciții și intervenții punctuale

în desfășurarea activităților echipei; Modelul GROW Modelul OSKAR Analiza tranzacțională organizațională.

IV. Follow-upAcțiunile puse în aplicare și intervenții pentru obstacole. Diferența dintre lucrul individual și cel în echipă este dat de focalizarea coach-ului pe interesul unui singur membru de echipă versus pe echipă, ca ansamblu, cu potențialul său sistemic de performanță.

Cum contribuie, concret, intervenția?Intervenția de coaching de echipă contribuie la:

Atingerea obiectivelor organizaționale; Întâlniri productive; Comunicare eficace și constructivă,

între membrii echipei; Decizii luate cu o atitudine utilă progresului

companiei; Evitarea înăbușirii conflictelor, mai ales cele

cu impact direct în rezultate; Membrii echipei administrează

funcțiile echipei productive:

· Stabilirea direcției;· Alinierea obiectivelor și conceptelor din organizație;· Clădirea angajamentului către rezultatele dorite în organizație.

Abordarea unui coach performant implică întrebări legate de aspectele:

Cum se întâlnesc membrii echipei? Cum sintetizează informația pe care își

bazează deciziile? În ce fel decid care sunt pașii strategici?

(în cazul echipelor de senior leaders)

În absența alegerilor conștiente, legate de aceste procese, echipa devine patronată de puterea relațiilor dintre membri și de modelele de personalitate ale fiecăruia.

z


68

Abilitatea unei organizații de a dezvolta o strategie eficientă de management al talentelor depinde, în mare măsură, de modul în care este capabilă să intre

pe aceeași frecvență cu oamenii de care are nevoie pentru a avea succes în viitor. Aplicarea rigidă a „celor mai bune practici”, fără a acorda atenția cuvenită nevoilor specifice ale organizației, împiedică identificarea oamenilor potriviți și dezvoltarea acestora, așa încât să poată susține progresul companiei. Mădălina Racovițan este de părere că o astfel de abordare inflexibilă poate pune piedici serioase în gestionarea corespunzătoare a talentului în organizații. Conform publicației KPMG, Tune in to Talent, deseori, companiile nu reușesc să-și adapteze abordarea privind managementul talentelor la cerințele și nevoile specifice. Astfel, generează frustrare și îngrijorare în rândul executivilor. Studiul KPMG International, Rethinking HR in a Changing World, relevă că încrederea executivilor în HR este, încă, destul de scăzută. Mai puțin de unul din patru CEO și directori consideră că departamentul de Resurse Umane excelează la atragerea și identificarea „talentelor”, sau la adaptarea la schimbare, în contextul unei forțe de muncă în continuă transformare.

Mădălina Racovițan sugerează că încercarea de a copia sau de a adopta ultimele tendințe trebuie să fie contestată, pentru a permite organizațiilor să înțeleagă ce înseamnă, de fapt, „talentul” pentru ele. „De prea multe ori, companiile se grăbesc să implementeze cele mai noi bune practici în procesele sau sistemele de recrutare, dezvoltare sau managementul performanței. Ar trebui să facă un pas în spate și să se întrebe ce înseamnă <talent>, pentru organizația lor în mod specific, cine sunt oamenii de care au nevoie acum și în viitor. Am văzut companii ce importă programe care au avut succes în cadrul unor practici mai dezvoltate, dar uită că ar trebui, cel puțin, să le adapteze realității și culturii din România”,

menționează reprezentantul KPMG. Aceasta identifică patru categorii de aspecte cheie, pe care echipa de HR ar trebui să le ia în considerare, înainte de a defini o strategie de management al talentului. Primul ar fi identificarea nevoilor de Talent strategic - pornind de la abilitățile de care organizația are nevoie pentru a avea succes, numărul necesar de angajați și unde ar trebui să se regăsească ei. Urmează evaluarea riscurilor asociate Talentului - o apreciere a principalelor riscuri legate de gestionarea talentelor, inclusiv analiza planificării succesiunii, a riscurilor generate de dependența de persoanele cheie și a celor legate de mobilitate. Și rentabilitatea investiției este importantă. Este nevoie de o analiză a principalelor tipuri de intervenții de gestionare a talentelor, pentru a le identifica pe cele mai eficiente și pentru a înțelege ce abordare funcționează mai bine: dezvoltarea talentului din organizație sau atragerea sa din afară. Nu în ultimul rând, procesul de gestionare a Talentului și infrastructura existentă presupune identificarea infrastructurii existente, pentru gestionarea datelor asociate Talentului, ca și analiza culturii existente și a modalității în care Talentul, mobilitatea în carieră sau transferurile temporare sunt promovate. Strategiile de gestionare a talentelor care demarează cu analizarea acestor patru aspecte vor răspunde nevoilor unice ale organizației pentru care sunt concepute, concluzionează Mădălina Racovițan. „Prin înțelegerea contextului de afaceri actual și viitor, echipele de Resurse Umane pot asambla elementele potrivite, pentru a defini o strategie eficientă de management al talentelor, care să cuprindă caracterul, cultura și atmosfera specifice organizației”. Echipa de People & Change, din cadrul KPMG, oferă o gamă variată de soluții în domeniul dezvoltării talentelor, printre care identificarea talentelor și a nevoilor de dezvoltare, precum și programe de dezvoltare (evaluarea competențelor, construirea competențelor, managementul carierei, dezvoltarea unor strategii de instruire și dezvoltare și a unor strategii de retenție și planificarea succesiunii).

KPMG„Bunele practici” omoară managementul talentelorMulte companii preferă să urmeze „calea bătută” și să importe practici de resurse umane ce s-au dovedit de succes în alte părți. Câtă vreme apasă clapele potrivite, întreaga organizație cântă în armonie. Dacă, însă, greșesc una, dintr-o dată, devine o organizație disonantă, este concluzia Mădălinei Racovițan, Partner - People Services Leader, KPMG România.

EXPERIENȚĂ. De-a lungul timpului, Mădălina Racovițan a fost implicată în proiecte axate pe impozitarea persoanelor fizice și a dezvoltat, pe parcursul unei perioade de câțiva ani, echipa International Executive Services, din cadrul KPMG România.

z

RECUNOAȘTERE. În viziunea HR Club, Antoaneta Curteanu este managerul general al anului.

La categoria Proiecte de Resurse Umane, cel mai valoros proiect de Recrutare și Selecție a fost considerat Zentiva Express, al companiei Zentiva. În finală s-a calificat și Coca-Cola HBC România, cu Destination: Management. Cel mai valoros proiect de Compensații și Beneficii, Luna Sănătății (UniCredit Leasing Corporation IFN), a devansat !NVENT!CA - Laboratorul de creativitate (Zentiva). Cel mai valoros proiect de Management al Performanței este: Conectând 1.200 de angajați la performanța companiei (TenarisSilcotub). ArchelorMittal Galați a triumfat la categoria Cel mai valoros proiect de Formare și Dezvoltare, cu ACT2 (Acționez Constant pentru Transformare). Ceilalți finaliști au fost Junior Achievement (Succesul profesional) și TenarisSilcotub (Trainerii interni - o resursă cheie pentru dezvoltare). Proiectul Junior Achievement a

obținut premiul special al juriului.Cel mai valoros proiect de Strategie de Resurse Umane a fost desemnat Employer Value Proposition (ING Asigurări de Viață și Pensii). Finalist: Orange - Brandul pentru care lucrezi - brandul pe care îl cumpără clienții. Orange s-a revanșat la categoria Cel mai valoros proiect de Management al Talentelor, cu Acceleration Lab. Cel mai valoros proiect de Schimbare Culturală & Angajament este Transformare culturală prin valori (Coca-Cola HBC). Ceilalți finaliști au fost Cetelem (Povestea din spatele fotografiei) și Orange ([email protected]). Managerul de linie al anului este Marinela Guina (Grup Șapte), antreprenorul anului este Simona Nicolaescu (Dynamic Human Resources Grup), iar Antoaneta Curteanu (UniCredit Leasing) este managerul general al anului.

HR Club a premiat excelențaÎn aprilie, pentru al cincilea an, comunitatea de HR a premiat excelența în resurse umane și managementul oamenilor, în cadrul Galei Premiilor de Excelență HR Club.

diverse

div

erse

71

Investiție de milioane, 650 de job-uri noiHolzindustrie Schweighofer

Liderul de piață în procesarea lemnului din România, Holzindustrie Schweighofer, investește 150 milioane de euro într-o fabrică de ultimă generație, de prelucrare a lemnului, în Covasna.

Noua fabrică va ocupa 70 de hectare și va fi pusă în funcțiune în 2014. 650 locuri de muncă vor fi create în mod direct. Indirect, vor fi generate, în industriile aferente, încă 2.000.

Capacitatea anuală de debitare planificată va fi de 800.000 mc. 70 la sută din cheresteaua rezultată va fi procesată ulterior, din care 100.000 mc vor fi utilizați pentru realizarea produselor încleiate, pentru piața asiatică, într-o primă fază. În a doua etapă, Holzindustrie Schweighofer plănuiește să producă produse încleiate și pentru piața locală. 80 la sută din cheresteaua obținută va fi exportată. Cea mai importantă piață rămâne Asia (în principal Japonia). Fabricile deja existente în Siret și Comănești vor fi aprovizionate cu materie primă de către noua fabrică. Produsele secundare (tocătura) și produsele finite vor fi transportate pe calea ferată. Pentru aceasta, vor fi utilizate, zilnic, 100 de vagoane.

Nevoia de energie a fabricii va fi asigurată de cea mai modernă centrală de cogenerare de energie termică și electrică, ce va fi alimentată doar cu biomasă. Căldura rezultată va fi utilizată pentru uscarea cherestelei și producerea a 100.000 de tone de peleți, pentru piața europeană. Holzindustrie Schweighofer se află în căutarea unor parteneri stabili și potențiali parteneri locali, pentru construirea fabricii, dar și pentru lucrările ulterioare.

Tradiție și inovațieÎn România, Holzindustrie Schweighofer deține patru fabrici, cu o cifră de afaceri totală de 500 milioane de euro (2012) și peste 2.500 de angajați. Societatea este lider de piață incontestabil în domeniul prelucrării masei lemnoase. Prima fabrică din România a fost construită în Sebeș, în 2002. A urmat, în 2007, fabrica de cherestea din Rădăuți. Doi ani mai târziu, Schweighofer a achiziționat unitatea de producere a panourilor încleiate din Siret, iar în 2010 - fabrica de panele din Comănești. Avantajele majore ale locațiilor de producție din România sunt disponibilitatea materiei prime de calitate superioară, din păduri administrate durabil, personalul bine calificat și facilitățile oferite de portul internațional Constanța, de unde produsele pot fi expediate către clienții din întreaga lume.

De peste trei secole, familia Schweighofer este strâns legată de prelucrarea lemnului. Produsele din lemn marca Schweighofer sunt căutate în peste 60 de țări. În România, Grupul austriac este activ și în domeniul agriculturii și silviculturii, precum și în producerea de energie din biomasă. Schweighofer operează cea mai mare instalație de electro-termoficare pe bază de biomasă. În Austria, Schweighofer Fiber se concentrează pe producția de celuloză de înaltă calitate și pe cea de bioenergie. Ca dezvoltator imobiliar, Grupul Schweighofer deține hotelul The Gerald’s, în centrul orașului Rădăuți.

ISTORIE. De peste 360 de ani, numele Schweighofer este strâns legat de prelucrarea lemnului.

NOUA FABRICĂ SCHWEIGHOFER:

Valoarea investiției: 150 milioane euro

Locuri de muncă noi: 650 / 2.000 de locuri de muncă generate indirect

Suprafața fabricii: 70 de hectare Debitare: 800.000 mc

material lemnos/an Produse încleiate: 100.000 m3/an Peleți: 100.000 tone/an Capacitate de producție a energiei:

10 MW electricdiv

erse

72

zz

Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ȘI BANAT

Pe 26 aprilie, Ambient a deschis, în Sighetu Marmației, al 13-lea centru comercial din țară. Noul centru Ambient este constituit dintr-o platformă de 6.000 mp și un spațiu acoperit de 800 mp, dintre care 600 mp sunt alocați magazinului și 200 mp spațiilor pentru depozitare. Magazinul va fi deschis de luni până vineri, între orele 8 și 18, iar sâmbăta între 8 și 15. Prin oferta de produse disponibile în cadrul noului depozit, materiale de construcții, acoperișuri, materiale izolante, instalații termice, sanitare și electrice, finisaje, Ambient își propune să devină partenerul de încredere al sighetenilor care vor să-și ridice casa pe care și-o doresc. “Ambient a luat naștere din dorința de a oferi românilor mai mult decât materiale de construcție sau finisaj: un partener de încredere, în proiectele de construcții sau renovări. Vrem să continuăm împreună ce am construit în cei 20 de ani de activitate, împreună cu clienții și partenerii noștri”, declară Ioan Ciolan.

CENTRU COMERCIAL NOU, ÎN SIGHETU MARMAȚIEI

O istorie construită pe ÎncrederePrimii 20 de ani de Ambient

Ambient aniversează, anul acesta, două decenii de existență. La ceas de sărbătoare, activitatea companiei românești este încununată de succesul unei creșteri ale cifrei de afaceri cu aproximativ 47 la sută, în lei, cumulate pe ultimii doi ani.

Experiența acumulată în cei 20 de ani validează Ambient ca fiind un partener serios, cu expertiză pentru oricare dintre segmentele sale de clienți, fie din zona de Retail sau cea de

Profesional, dar și un angajator serios pentru echipa sa. Istoria Ambient a început pe 3 februarie 1993, la inițiativa lui Ioan Ciolan, sibianul care și-a propus să lanseze pe piață o companie cu 100 la sută capital românesc și care să devină principalul aliat al constructurilor și familiilor care doreau să construiască sau să renoveze locuința.

Primul magazin din România de tip Do It YourselfEvoluția lanțului de centre comerciale a început imediat după deschiderea primului magazin de tip Do It Yourself din România, la Sibiu, în 2002. În prezent, Ambient este reprezentat de 13 centre comerciale și 15 depozite de materiale de construcție și platforme logistice, în principal în zona Transilvaniei (Alba Iulia, Brașov, Gheorghieni, Târgu Mureș, Baia Mare, Sighetu Marmației, Cluj-Napoca, Mediaș, Sighișoara, Bistrița, Deva, Sibiu, Satu Mare), dar și în Râmnicu Vâlcea și București. Echipa Ambient este formată din 1.600 de persoane, coordonate de la sediul central din Sibiu. În orașele de influență, Ambient estimează cota de piață la o medie de 35 la sută.

Spirit de echipă și parteneriate pe termen lungPrincipiile aplicate cu consecvență în aceste două decenii, și care stau la baza afacerii Ambient, sunt, pe scurt, formarea unei echipe unite și stabilirea de parteneriate pe termen lung și construirea sentimentului de încredere în relațiile cu toți colaboratorii săi. „Familia Ambient a crescut constant, iar noi, dar și prietenii noștri, am căpătat încredere în ceea ce facem. Nu întâmplător, acest cuvânt este foarte important pentru noi. Este foarte greu să inspiri încredere angajaților și partenerilor și foarte ușor să o pierzi. De aceea, dorim să construim Încredere urmând constant valorile noastre, în toate aspectele afacerii Ambient”, arată Ioan Ciolan, director general al Ambient SA. Creșterea de 47 la sută a cifrei de afaceri, cumulată pe ultimii doi ani, se datorează investiției făcute în cei peste 2.000 de angajați, precum și relațiilor trainice, stabilite cu cei peste 3.000 de constructori, 170.000 de clienți posesori de Card Bonus, peste 11.000 de meșteri afiliați, precum și datorită unei oferte de mai bine de 40.000 de produse, de la 700 de furnizori parteneri. Luând în calcul stagnarea pieței de profil și faptul că această creștere s-a realizat fără extinderea rețelei de centre comerciale, realizarea din acești doi ani este cu atât mai spectaculoasă.

Peste 100.000 de familii au apelat la Programul Ambient Total Anual, peste trei milioane de persoane trec pragul centrelor Ambient. Compania oferă servicii specializate de calitate, agenți dedicați, beneficii comerciale, prețuri competitive și soluții integrate, pentru proiectele de construcție sau de renovare. De-a lungul timpului, Ambient a dezvoltat un concept integrat de business, pentru clienții persoane fizice și pentru persoane juridice, motiv pentru care sunt acoperite cu succes ambele segmente. Ambient este singura companie de pe piața de profil, ce poate oferi un program de complexitatea Ambient Total, program prin care familiile care doresc să construiască sau să renoveze au un agent dedicat, pe perioada proiectului, discount garantat și recomandări de meșteri și soluții. De la lansarea programului, peste 100.000 de familii și-au construit locuințele cu Programul Ambient Total.

2013, pe trend ascendentDacă 2012 a adus o creștere de 14 la sută a rulajului, în lei, pe o piață încercată de criza creditărilor de locuințe și de o întârziere a creșterii economice, Ambient are planuri ambițioase și în 2013: să mențină tendința ascendentă și să-și consolideze poziția în Top 5 retaileri de bricolaj. Compania a identificat două direcții majore de acțiune: vânzarea asistată (printr-o forță de vânzare stabilă, formată

73

zz

IOAN CIOLAN

“Ambient a luat naștere din dorința de a le oferi românilor mai mult decât materiale de construcție sau finisaj: un partener de încredere, în proiectele de construcții sau renovări”.

z


misiunea de a susține comunitățile din care face parte și de a se implica activ în viața lor. Am hotărât, astfel, să rămânem implicați în principalele evenimente culturale și educaționale, și asta în primul rând fiindcă noi credem în relații construite pe termen lung. Apoi, pentru că este vorba despre o investiție în viitorul comunității. E de datoria noastră să facem acest lucru și vom continua pe aceeași direcție”, promite Ioan Ciolan.

din agenda culturală Sibiu Smart 2013. Evenimentul a fost deschis de Klaus Johannis, primarul Sibiului, și de Ioan Ciolan, Director General Ambient.

Cel mai important retailer de materiale de construcții și finisaje din zona Ardealului este mândru să sprijine, în calitate de partener principal, Platforma Sibiu Smart 2013. ”Încă de la înființare, Ambient și-a asumat

Ambient se implică permanent în viața comunității. Compania oferă 20 de burse de practică pentru 20 de tineri viitori comunicatori, studenți la Facultatea de Jurnalism, specializarea Comunicare și Relații Publice, din cadrul ULBS, prin proiectul Bursele Ambient 20 de ani. Practica se desfășoară în grupe de câte doi studenți, atât în cadrul caravanei Ambient, prin țară (6 aprilie-1 iunie), cât și în cadrul celei de-a 20-a ediții a Festivalului Internațional de Teatru, la care Ambient este, pentru al 20-lea an, partener principal.

BURSELE AMBIENT

din agenți dedicați clienților „business to business”, și Ambient Total) și soluțiile integrate, pentru toate segmentele de clienți. „Am investit și vom investi în continuare în dezvoltarea angajaților noștri, precum și în showroom-uri care să ajute clientul să-și vizualizeze proiectul înainte de implementare. Casa Demonstrativă, Galeria cu Idei, Showroom-ul de Instalații, Showroom-ul de Mobilă sunt soluții integrate și specializate, pentru o consiliere de calitate a clienților”, explică Ioan Ciolan.

Partener al comunitățilorDe 20 de ani, Ambient se implică în proiectele sociale și culturale ale comunităților unde este prezentă. Principiul său, pe această direcție, este de a participa la construcția comunităților, ca parteneri. Parteneriatul de 20 de ani cu Teatrul Radu Stanca, în organizarea Festivalului Internațional de Teatru, și cel cu Muzeul Tradiției Populare Astra, sau Bursele Ambient, oferite studenților, sunt doar câteva dintre proiectele pe care compania le derulează în prezent. Pentru a marca aniversarea celor două decenii de activitate, echipa Ambient a desfășurat pentru partenerii săi, în perioada aprilie-mai, o caravană de evenimente, în toate orașele unde compania deține centre comerciale. Caravana a cuprins 28 de evenimente, printre care nouă concerte cu formația Voltaj, șapte reprezentații ale Teatrului Național Radu Stanca și 12 petreceri organizate în centrele comerciale Ambient, unde au participat peste 150.000 de persoane. Primul eveniment a avut loc pe 6 aprilie, la Sibiu.

Partener principal pentru Ambasada Culturală a SibiuluiPrimăria Municipiului Sibiu și Ambient au inau gurat, pe 15 aprilie, Ambasada Culturală a Sibiului la București, la Institute, The Cafe. Proiectul are menirea de a-i informa constant pe bucureșteni despre evenimentele culturale

COLABORARE. Primarul Klaus Johannis și Ioan Ciolan, directorul general al companiei Ambient, au fost gazdele bucureștenilor care vor să fie la curent cu evenimentele culturale organizate la Sibiu, în acest an.

zz


76

SB BUSINESS: Care sunt cele mai importante provocări pe care a trebuit să le înfruntați din momentul ați devenit director la Mico Legnami?MINERVA GIURGIU: În 2000, când mi s-a propus să preiau responsabilitatea înființării și funcționării acestei societăți, nu împlinisem 30 de ani. Era o mare provocare. Intram, ca femeie manager, foarte tânără, într-o lume a afacerilor dominată de bărbați. Prelucrarea primară a lemnului era un domeniu nou pentru mine, la fel și pentru echipa pe care urma s-o formez. Aceasta a fost a doua mare provocare. Dar am găsit repede oameni competenți, motivați, care au înțeles mesajul și care s-au adaptat din mers cerințelor, împreună cu mine. De-a lungul anilor, am reușit să devenim o echipă sudată sufletește și profesional. Le mulțumesc pentru consecvență, pentru dăruire, pentru profesionalismul lor.

O nouă provocare a venit în cel mai greu an de până acum, 2008. Din cauza situației economice mondiale, a trebuit să schimbăm radical producția, să nu mai producem cherestea pentru Europa, să schimbăm speciile de cherestea, și să intrăm pe piețele din Orientul Extrem și Mijlociu, o piață total necunoscută nouă. Cu ajutorul firmei-mamă, din Italia, am și reușit. În acest moment, 80 la sută din producția noastră este exportată în China și în țările arabe.

Ce faceți pentru a păstra un angajat valoros?Orice companie își dorește să-și păstreze angajații, să nu aibă fluctuații de personal. Ca manager, trebuie să analizezi cu atenție situația și să păstrezi un echilibru între avantajele companiei și cele ale salariaților. Uneori, prin fluctuația de personal la un nivel scăzut, se obține o selecție naturală, neinvazivă, prin intermediul căreia managementul reușește să mențină în interiorul companiei doar personalul care merită să-și desfășoare aici activitatea, oamenii care își doresc acest lucru, care se potrivesc cu mediul de lucru, cu maniera de lucru.

În general, în mediul rural, oferta de locuri de muncă este mai săracă. La fel și oportunitățile de carieră. Ce perspectivă le oferiți salariaților dvs.? Investim permanent în cursuri de calificare în domeniul prelucrării lemnului, mai ales că în mediul rural forța de muncă calificată este aproape inexistentă. Încercăm să ne motivăm angajații, să putem susține performanța prin salarii decente, sporuri, bonuri de masă și premii. Inducem în rândul lor o atitudine pozitivă, responsabilă și cooperantă, nicidecum una de supunere, sub care să mocnească nemulțumiri. Le arătăm tuturor că ne pasă, că fiecare este important pentru noi. Chiar dacă s-ar putea să sune ca un clișeu, grija pentru ei este in fruntea listei de priorități.

Care sunt prioritățile din perioada următoare, în ceea ce privește Resursele Umane?În primul rând, ne propunem să menținem numărul de angajați. Apoi, urmărim să stimulăm permanent persoanele care contribuie la buna desfășurare a activității.

Ce le spuneți tinerilor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?Să acorde o atenție cât mai mare pregătirii lor, pentru că trăim într-o lume în care totul se schimbă rapid, de la o zi la alta. Să accepte schimbarea, să se adapteze din mers noilor cerințe. Să învețe să lucreze în echipă. Să fie perseverenți și serioși. Să nu le fie frică de propriile idei și visuri, să-și stabilească obiective ambițioase și să aibă încredere că vor reuși.

Cu cine vă consultați când aveți de luat decizii grele? În primul rând, mă consult cu colegul meu, Mauro Demetri, directorul de producție, dar și cu echipa mea. Depinde de situație. Soluția o găsim de fiecare dată. Nu spun că nu am și comis greșeli, dar, până la urmă, obstacolele au devenit soluții.

Minerva Giurgiu, director general Mico Legnami:

„Șansa tinerilor? Pregătire, seriozitate și adaptare permanentă”Atunci când a pornit la drum, în urmă cu 12 ani, alături de o mână de oameni, pentru a construi o companie din domeniul prelucrării lemnului, Minerva Giurgiu doar spera că Mico Legnami va deveni un business de succes. Nu se ferește să admită că a luat și decizii care s-au dovedit a nu fi cele mai bune, dar nici că a învățat multe lucruri din mers, alături de oamenii din echipa sa. Astăzi, compania de la Miercurea Sibiului este o afacere solidă, care crește de la an la an.

MINERVA GIURGIU: “Inducem în rândul angajaților o atitudine pozitivă, responsabilă și cooperantă, nicidecum una de supunere, sub care să mocnească nemulțumiri. Le arătăm tuturor că ne pasă, că fiecare este important pentru noi”.

77

zz

77

Parte a grupului italian Corà, Mico Legnami și-a început activitatea în România în 2001. Inițial, în absența unui serviciu comercial implementat, dar și pentru că nu exista suficient spațiu de depozitare și uscătoare pentru cherestea, întreaga producție a companiei de la Miercurea Sibiului mergea la export, prin Corà Domenico & Figli, firma-mamă, din Vicenza, nordul Italiei. De acolo, produsele plecau mai departe, spre alte piețe ale lumii. După 2003, ca urmare a unor investiții semnificative, Mico Legnami a reușit să achiziționeze spații pentru depozitarea bușteanului, să construiască depozite pentru cheresteaua verde și uscată, să monteze uscătoare și să schimbe linia tehnologică de debitare a bușteanului, pentru creșterea calității produselor. Așa se face că, astăzi, Mico Legnami este o companie competitivă pe orice piață din lume. Cu un serviciu comercial bine pus la punct, este prezentă pe piețe din Africa, Asia și Europa.

ÎNCEPUT TIMID, EVOLUȚIE PERMANENTĂ

Din echipa care a pus umărul la dezvoltarea Mico Legnami, încă din primele zile, mai mulți oameni lucrează încă în companie.

“Suntem o echipă în adevăratul sens al cuvântului. Fiecare știe ce are de făcut, își face treaba cât poate de bine, iar atunci când unul dintre noi are o problemă, ceilalți au grijă să-i sară în ajutor. Cred că acesta este secretul reușitei noastre”.

Mauro DemetriDirector producție

“Succesul vine doar atunci când dai tot ce ai mai bun. Asta am făcut cu toții, încă de la început. Altfel, Mico Legnami nu ar fi devenit ce este astăzi: o companie solidă, respectată de parteneri, și o a doua casă pentru mulți dintre oamenii care lucrează aici”.

Sorina AchimȘef departament comercial

“Am inaintat cu pași mici, dar siguri. Mă bucur că fiecare dintre noi a contribuit la succesul Mico Legnami, într-o măsură mai mică sau mai mare. Am fost apreciați și îndrumați când am avut nevoie, iar rezultatele se văd în evoluția firmei”.

Tiberiu GligorȘef secție cherestea

“În firma aceasta am învățat ce înseamnă munca de echipă, cum să găsești soluții pentru problemele care apar, inevitabil. La Mico Legnami am aflat că profesionalismul poate fi <molipsitor>”.

Cosmin Maxim Șef depozit buștean

“Aici m-am format din punct de vedere profesional, aici am dobândit cea mai mare parte a cunoștințelor pe care le am acum. Chiar dacă a trecut ceva timp de când lucrez la Mico Legnami, nu mi-am pierdut încă entuziasmul”.

Marius Dragoș Operator cherestea

z


78

z


80

Destination: ManagementManager în 3 pași, la Coca-Cola HBC

Coca-Cola HBC România a lansat a doua ediție a Programului de Management Trainee Destination: Management. Cu un număr dublu de poziții față de ediția anterioară și o Școală de Business, ca parte a procesului de selecție, programul își propune să recruteze 11 tineri absolvenți cu potențial, care să devină viitoarea generație de manageri ai Coca-Cola HBC.

Aflat la cea de-a doua ediție, Destination: Management este un program de dezvoltare profesională accelerată, dedicat studenților în ultimul an și absolvenților de

studii superioare. Pe parcursul programului, trainee-ul trece printr-un proces complex de dezvoltare personală și profesională, prin care să dobândească abilitățile necesare gestionării unei poziții de management. Anul acesta, Coca-Cola HBC oferă 11 poziții de Management Trainee, în cinci departamente ale companiei și trei orașe în care deține operațiuni: Commercial (trei poziții - București), Marketing (două poziții - București), Financial (două poziții - București), Production (trei poziții - București, Timișoara, Dorna) și Logistică (o poziție - București).

Perioada de aplicare a început pe 21 martie și se încheie pe 1 iunie. Între 1 iunie și 1 septem brie, va avea loc selecția candidaților. Procesul de selecție are cinci etape: evaluarea aplicațiilor (pentru a identifica acei candidați care îndeplinesc criteriul de bază: nivelul de educație), test scris de abilități, interviu telefonic (evaluează cunoștințele de limbă străină, punc tează așteptările candidaților și motivația acestora de a deveni Trainee la

Coca-Cola HBC România), Business School (etapă în care vor intra 30 de candidați care au trecut probele pre cedente - o experiență de învățare și de cunoaș tere în detaliu a modului de desfășurare a activității Coca-Cola HBC) și, în final, interviul (evaluează planurile de dezvoltare personala și profesională ale candidatului și măsura în care acesta se potrivește cu organizația și valorile acesteia).

Odată admiși în programul de Management Trainee, candidații vor trece prin cele trei etape ale pregătirii lor pentru viitoarea poziție: First Level (cunoașterea companiei și a filosofiei de business), Second Level (gestionarea proiectelor proprii) și Third Level (gestionarea unei echipe). First Level are scopul de a facilita integrarea Trainee-ului în companie și de a-l familiariza cu particularitățile de business ale Coca-Cola HBC. Second Level are rolul de a dezvolta în conti nuare abilitățile de leadership ale Trainee-ului și de a-i îmbogăți experiența de lucru. În etapa finală, Third Level, se pune accent pe dezvol tarea abilităților de coordonare a unei echipe și de gândire strategică. “În ultimii zece ani, Coca-Cola HBC România a derulat o serie de programe dedicate atât studenților, cât și absolvenților și tinerilor profesioniști: prezentări și programe de recrutare

în campusuri, internship-uri în companie, prezență activă la evenimente adresate tinerilor și târguri de locuri de muncă, susținerea proiectelor de dezvoltare personală și profesională. Prin interacțiunea constantă cu tinerii, încercăm să le transmitem acestora din experiența și din pasiunea noastră pentru ceea ce facem. De asemenea, contribuim la dezvoltarea lor profesională, oferindu-le experiențe concrete de lucru (internship-uri), dar și sesiuni de mentorship și leadership”, arată conducerea companiei.

Coca-Cola HBC România, membră a Grupului Coca-Cola Hellenic, este lider pe piața băuturilor non-alcoolice din România. Compania asigură îmbutelierea, distribuția, vânzarea și marketing-ul operațional pentru produsele Coca-Cola. În România, Coca-Cola HBC îmbuteliază o gamă largă de produse Coca-Cola, de la băuturi răcoritoare carbonatate (Coca-Cola, Fanta, Sprite, Schweppes), necarbonatate (Cappy Tempo), nectaruri (Cappy Nectar), până la ceaiuri (Nestea), apă (Dorna, Dorna-Izvorul Alb, Poiana Negri), băuturi energizante (Burn) și cafea Ready to Drink (Illy). Produsele Coca-Cola sunt îmbuteliate în fabrici poziționate strategic în diferite regiuni ale țării: Ploiești, Timișoara și Vatra Dornei. În prezent, compania are aproximativ 1.700 de angajați.

AMBIȚIE. Coca-Cola a pornit în căutarea viitorilor manageri de succes.

COCA-COLA HBC ÎN ROMÂNIA:

21 ani pe piață Peste 1.700 de angajați Peste 70.000 de clienți Fabrici în Ploiești, Timișoara

și Vatra Dornei Cea mai modernă tehnologie de

îmbuteliere a băuturilor răcoritoare Cea mai modernă tehnologie de

îmbuteliere a băuturilor răcoritoare

z

DACĂ ANGAJAȚII TĂI SUNT FERICIȚI,ȘI TU VEI FI.

Cercetătorii americani au ajuns la concluzia că un abonament la un centru de înfrumusețare reprezintă unul dintre cele mai eficiente șase bonusuri low-cost, pe care o companie le poate oferi angajatelor sale. Oferă-le acestora câteva minute de răsfăț, la unul dintre cele mai bune saloane de cosmetică și remodelare corporală din Sibiu.

Sibiu, Calea Dumbrăvii 740269 254 855 / 0747 632 009

/ AnnemarieBeaute

z


84

Concluziile fac parte dintr-un raport mai amplu, realizat la nivelul regiunii, în 11 țări și cu aportul a peste 4.000 de studenți sau absolvenți din instituții de învățământ cu profil

economic, din marile orașe. România s-a alăturat proiectului în 2012 și a fost inclusă în a treia ediție a raportului Primii pași pe piața muncii. „Răspunsurile studenților români confirmă concluziile raportului regional - în general, tinerii au tendința de a-și supraevalua competențele înainte de primul contact cu realitatea din câmpul muncii, fapt confirmat și prin experiența noastră de recrutare. Este o atitudine specifică vârstei. Cu toții ne aducem aminte de propriul entuziasm, din anii facultății. Dusă la extrem, însă, atrage riscul dezamăgirii în viața reală, atunci când angajatorii nu le confirmă opinia pozitivă pe care o au despre calitățile și abilitățile personale, fie la momentul

interviului de selecție, fie ulterior, la evaluarea performanțelor”, spune Carmen Baibarac, Senior Manager Resurse Umane, Deloitte România.

Peste 80 la sută dintre respondenți se auto-evaluează ca având abilități bune și foarte bune de analiză, comunicare, interpersonale, de orientare spre rezolvarea problemelor, de învățare și lucru în echipă. Chiar și o competență pe care, în general, studenții și-o dezvoltă prea puțin - delegarea și coordonarea activității altora - este auto-evaluată ca fiind bună sau foarte bună, de 71 la sută dintre respondenți. 79 la sută dintre participanții la studiu cred că aportul lor valoric, pentru angajatorul actual sau viitor, este ridicat sau foarte ridicat. În strânsă legătură, așteptările financiare medii, pentru job, depășesc suma pe care mulți angajatori sunt pregătiți să o ofere, și sunt mai ridicate decât salariul mediu pe economie, în România.

DeloitteStudenții se cred mai buni decât suntConform unui studiu Deloitte, tinerii care își caută un loc de muncă au tendința de a-și supraevalua nivelul de pregătire. Ei consideră că instituțiile superioare de învățământ nu contribuie suficient la pregătirea lor, pentru a se angaja și a performa la primul loc de muncă.

PROVOCĂRI. Cei mai mulți studenți ar accepta un loc de muncă în străinătate, dacă recompensa ar fi pe măsură.

Tinerilor le place muncaAproape jumătate dintre respondenți consideră că pregătirea de care beneficiază în cadrul instituțiilor de învățământ superior este slabă sau foarte slabă, comparativ cu responsabilitățile lor profesionale viitoare. Studenții afirmă și că nu primesc suficient sprijin pentru procesul de căutare a unui loc de muncă. 72 la sută dintre ei apreciază că instituțiile de învățământ la care sunt înscriși au o contribuție modestă în acest sens. „Aceste concluzii reflectă un nivel general de nemulțumire față de calitatea educației formale pe care pe care o primesc, cu precădere pe aspecte non-tehnice, precum pregătirea absolvenților pentru accesarea unor oportunități atractive de carieră. Observăm că, în ultimii ani, universitățile au devenit mai preocupate de aceste aspecte, însă există în continuare o mare nevoie în acest sens. La nivel particular, însă, răspunsurile sunt mai nuanțate. Opinia studenților față de propria facultate, în ceea ce privește sprijinul și calitatea educației de care beneficiază, este diferită, în funcție de specializare: studenții cu profil contabil, financiar sau de la Drept evaluează mai bine propria facultate decât studenții altor specializări”, arată Silviu Bădescu, Manager Resurse Umane.

Raportul arată că tinerii valorizează munca în aceeași măsură cu generațiile mai înaintate în vârstă și contrazice convingerea comună, conform căreia „tinerii de astăzi” sunt mai aplecați spre maximizarea propriei dezvoltări și a timpului liber. În realitate, ei valorizează munca suficient de mult încât majoritatea respondenților sunt dispuși să se transfere - în țară sau în străinătate - pentru a obține un loc de muncă atractiv.

Europa Centrală - piață divizată, trăsături comuneContrar așteptărilor, reprezentanții așa-zisei Generații Y (născuți la sfârșitul anilor ’80 și începutul anilor ’90) nu sunt un grup omogen, care împărtășesc atitudini similare față de muncă și de echilibrul dintre viața personală și viața profesională. Studenții din Polonia și Ungaria, de exemplu, manifestă o atitudine considerabil diferită față de locul de muncă, planurile pentru o carieră, așteptări și ambiții. Cei din țările baltice, mai ales Lituania și Letonia,

z

85

sunt mai optimiști decât restul țărilor incluse în studiu. La polul opus se situează studenții din țările balcanice, care sunt cel mai puțin optimiști.

Un alt aspect identificat de studiul Deloitte este că o mare parte dintre studenții și absolvenții marilor universități central-europene au tendința de a-și evalua propriile abilități mai favorabil decât pe ale contra-candidaților pe piața muncii. De altfel, așteptările lor financiare pentru primul loc de muncă depășesc nivelul pe care angajatorii din regiune sunt dispuși să îl plătească și sunt, adesea, semnificativ mai mari decât salariul mediu pe economie din țara de origine. „Este bine că am identificat un nivel atât de ridicat al încrederii în sine, la nivelul studenților

implicați în studiul nostru, dar inevitabil concluzionăm că marea lor majoritate ar putea fi dezamăgiți de faptul că angajatorii nu le vor împărtăși încrederea în aceeași măsură. În același timp, studenții și absolvenții chestionați consideră că universitățile ar putea face mai mult pentru a-i pregăti pentru piața muncii și procesul de angajare. O mai bună pregătire în acest sens ar putea spori valoarea pe care ei o generează angajatorilor încă din prima zi”, afirmă Gavin Flook, Partener responsabil cu gestionarea talentelor la nivelul Deloitte Europa Centrală.

De altfel, îmbunătățirile aduse în această arie ar putea fi un factor cheie pentru rezolvarea ratei ridicate a șomajului, înregistrată la nivelul

tinerilor, inclusiv a absolvenților de facultate - una dintre cele mai importante provocări cu care se confruntă Europa Centrală, dar și Uniunea Europeană, per ansamblu. Potrivit raportului, multe dintre atributele unui angajator cu o strategie eficientă de atragere și retenție a talentelor de top nu sunt greu sau costisitor de implementat. În opinia respondenților, cele mai importante criterii de selecție a unui loc de muncă sunt oportunitățile de dezvoltare pe termen lung și învățare. De asemenea, aprecierea și recunoașterea calității muncii sunt cele mai eficiente metode de retenție a angajaților buni. „Acestea sunt, de altfel, calitățile unui bun angajator. Ele sunt mult mai eficiente decât un nivel ridicat de salarizare”, subliniază Gavin Flook.

FORMARE ÎN JAPONIA ȘI COREEA, PE BANI EUROPENI

Programul de formare a managerilor (ETP) oferă companiilor europene și managerilor acestora șansa de a-și îmbunătăți cunoștințele cu privire la practicile comerciale, cultura și limba japoneză și coreeană, și de a se integra în rețele care să le permită să pătrundă pe aceste piețe asiatice. Uniunea Europeană finanțează integral cursul de formare și oferă fiecărui participant o bursă de 26.400 de euro pe an pentru Japonia și 24.000 de euro pentru Coreea de Sud. „În contextul economic actual, având în vedere strategia comercială

ambițioasă pe care UE a adoptat-o în relațiile cu Japonia și Coreea, potențialul de export pe care îl oferă aceste piețe nu este de neglijat de către managerii ambițioși. Datorită ETP, peste 1.000 de manageri și 800 de companii europene au pătruns pe piața din Japonia și Coreea”, subliniază Ioana Vădan, Business Analyst în cadrul Deloitte Consultanță și responsabil local pentru acest proiect.

Programul cuprinde trei etape: formare inițială de trei săptămâni, la Londra, 30 de săptămâni de formare intensivă, la Tokio

sau Seul (cursuri de limbă, management și afaceri) și 12 săptămâni de practică, într-o companie japoneză sau coreeană. Cursurile sunt oferite de trei universități, recunoscute pe plan mondial: Școala de studii orientale și africane - Universitatea din Londra, Universitatea Waseda (Tokio) și Universitatea Yonsei (Seul). Managerii își pot depune candidatura pe site-ul www.euetp.eu, până pe 31 mai. Programul de formare se derulează în perioada noiembrie 2013 - noiembrie 2014. Sunt disponibile 45 de locuri pentru ETP Japonia și 15 pentru ETP Coreea.

z


86

Compania austriacă, unul dintre cei mai puternici jucători din industria locală de prelucrare a lemnului, a investit în România peste 500 de milioane de euro.

Kronospan deține pe plan local două fabrici, la Brașov și Sebeș, și un centru logistic în Constanța. La începutul anului, conducerea companiei preconiza că producția la noua fabrică din Brașov va începe în august.

La Brașov, Kronospan a investit deja 200 de milioane de euro, în cea mai modernă fabrică

pentru producerea plăcilor pe bază de lemn, din Europa Centrală. Compania produce aici plăci OSB, pentru industria construcțiilor, și plăci PAL simplu, pentru industria mobilei. În Sebeș, Kronospan a investit din 2004, când a preluat cele două fabrici existente, și produce PAL (plăci aglomerate din lemn) simplu și mela minat, precum și MDF (medium density fibreboard) simplu și melaminat. Kronospan Zona Liberă Constanța este divizia de operare și depozitare mărfuri.

Potrivit Oanei Bodea, directorul general al

Kronospan România, pentru 2013 nu există în plan un număr mare de angajări, însă apar mereu posturi disponibile, mai ales în producție, pentru mecanici, electricieni sau operatori. În unitățile din Brașov, Sebeș și Constanța lucrează 750 de angajați. Cifra de afa ceri estimată pentru acest an, pentru cele trei companii, va crește cu 15 la sută, față de 2012. Anul trecut, Kronospan și-a impus ace lași ritm de creștere, de 15 la sută, de la 320 la 370 de milioane de euro. În 2012, exporturile au înregistrat un trend ascen dent, cu o creștere de cel puțin 20 la sută.

În luna martie, la o săptămână de la deschiderea în Târgu Mureș, a venit rândul Sibiului să găzduiască noul concept de show-room de mobilă Natürlich. În 2010, compania Ambient și producătorul de

mobilă Larix au demarat un parteneriat prin

care segmentul comercial de mobilă din cadrul centrelor Ambient a fost transferat către marca Natürlich, a producătorului Larix.

Natürlich oferă servicii superioare de livrare, prețuri competitive pentru produse și soluții

Kronospan Producție dublă, la Brașov

Natürlich Concept nou, în Ambient Sibiu

Grupul Kronospan va finaliza, în 2013, o investiție de 40 de milioane de euro, în dublarea capacității de producție OSB, la fabrica din Brașov.

Peste 7.000 de articole de mobilă și decorațiuni interioare sunt puse la dispoziția clienților, într-un spațiu de peste 3.000 de metri pătrați, în centrul comercial Ambient.

practice, estetice și inteligente, de amenajare a încăperilor. „Când vine vorba despre mobilier și decorațiuni, vom răspunde mereu <Natürlich> tuturor solicitărilor clienților noștri. Viziunea noastră urmărește schimbarea imaginii serviciilor din această industrie, printr-o abordare diferită a relațiilor cu clienții. Mizăm pe înțelegerea dorințelor celor care ne calcă pragul și pe faptul că, indiferent de solicitare, vom putea veni cu răspunsul potrivit”, spune Zsolt Bereczki, director general Larix.

Compania Larix, cu sediul în Reghin, județul Mureș, este membră APRM (Asociația Producătorilor Români de Mobilier). Cu activități de desfacere pentru piața din România și pentru cea de export, Larix vinde cu precădere mobilier de interior, living și sufragerii, precum și articole sportive și mobilier de grădină. Compania deține în România nouă magazine, dintre care șapte în centrele Ambient. La Sibiu, Natürlich pune la dispoziția clienților mobilă și decorațiuni interioare, realizate la standarde de calitate germană, cu prețuri accesibile. Ei au la dispoziție peste 7.000 de articole de mobilier și decorațiuni interioare, 200 de modele de canapele, simulare, proiectare 3D pentru bucătarii, precum și cel mai mare spațiu de pe piața de profil (450 metri pătrați), dedicat dormitoarelor.

BRAND. Natürlich este una dintre cele mai apreciate mărci locale de mobilă.

z

AIESEC Academy Workshop, training, practică și internship în mari companii

Două săptămâni de workshop-uri și training, patru săptămâni de practică și oportunități de internship în companii ca Intact Media Group, Generali, Euristic Partners, Credis, Qualitance sau ProCredit. Toate sunt posibile prin programul AIESEC Academy.

Împărțit pe trei școli de specialitate (IT, Marketing și Finance), programul a fost creat special pentru a corespunde nevoilor studenților și absolvenților de studii de licență din București. AIESEC

Academy are două părți specifice: în prima parte, între 15 aprilie și 21 iunie, se desfășoară workshop-uri și training-uri, iar cea de-a doua etapă constă în patru săptămâni de practică de specialitate, în companiile partenere. IT School oferă training-uri cu obiective diverse, printre care și Windows 8, JSP (Java Server Pages), JPA (Java Persistence API), Entrepreneurship, Google Web Toolkit (GWT), Leadership Talks, Versioning and Maintenance și Java EE.

Workshop-urile vor fi susținute de membri

ai Intact Media Group, cu vastă experiență în domeniu. Finance School vine cu propuneri de workshop precum Contabilitate, Management Financiar, Legătura dintre contabilitate și alte domenii economice, Gestiunea și contabilitatea mijloacelor fixe, Analiză și consiliere financiară. AIESEC București este parte a celei mai mari organizații de tineri la nivel internațional, organizație prezentă în peste 113 țări și teritorii, cu o istorie de 64 de ani în dezvoltarea personală și profesională a tinerilor. Organizația oferă tinerilor o experiență de dezvoltare bazată pe oportunități de leadership, posibilități de exchange, conferințe anuale, platforme virtuale și activități de învățare în cadrul unui mediu internațional. În România, AIESEC este prezentă în 14 orașe.

z


88

Maternitatea și job-ul Ce drepturi au femeile însărcinate și cele care au născut și s-au întors la serviciu

Viitoarele mame au numeroase privilegii la serviciu, pe timpul sarcinii. După această perioadă, mamele care se întorc la muncă sunt resurse valoroase într-o companie, deoarece sunt loiale si interesate de creșterea performanței profesionale. În plus, sunt rezistente la stres, au abilități multi-tasking și o bună organizare. Consultanții Accace spun că angajatorii trebuie să le respecte drepturile speciale, căci legislația în vigoare este favorabilă acestei categorii de personal.

Din punct de vedere legal, protecția maternității înseamnă protecția sănătății și a securității salariatelor gravide sau mame la locul de muncă, așa cum o definește

ordonanța 96/2003. Pentru a beneficia de protecție, angajata are obligația de a anunța angajatorul asupra stării sale de graviditate, printr-o declarație scrisă de mână, și să dovedească acest lucru prin adeverința eliberată de medicul specialist. La rândul lui, angajatorul trebuie să semneze de luare la cunoștință, prin înregistrarea declarației. De asemenea, el nu are voie să comunice faptul celorlalți angajați, fără acordul scris al angajatei. „Dacă angajata însărcinată nu îndeplinește această obligație, angajatorul nu-i poate respecta drepturile speciale pe această perioadă”, explică Ana-Maria Vicol, Payroll Accountant în cadrul Accace, unul dintre liderii din Europa Centrală și de Est în zona serviciilor de outsourcing și consultanță.

La solicitarea salariatei însărcinate, precum și după evaluarea locului de muncă de către medicul de medicina muncii, se poate acorda un

program de lucru redus cu o pătrime din durata normală, cu menținerea drepturilor salariale. Salariata are dreptul și la o dispensă lunară de maximum 16 ore libere, plătite, pentru a efectua controale medicale de rutină. În timpul sarcinii, nu poate să primească program de noapte, ore suplimentare, nu poate fi detașată și nici trimisă în deplasare. Angajatorul este obligat să ofere un loc de muncă mai bun, cu păstrarea aceluiași nivel salarial, dacă activitatea se desfășoară în condiții necorespunzătoare. Angajatorului îi este interzis să concedieze o salariată însărcinată, lăuză sau care se află în concediu pentru îngrijirea și creșterea copilului, sau în perioada acordării stimulentului de inserție.

În cazul mamelor care se întorc la serviciu și încă alăptează, angajatorul este obligat să ofere pauze de alăptat (maximum două ore din timpul total de lucru) sau să-i amenajeze un loc special de alăptat la serviciu. „Cum în practică aceste variante nu se aplică, în general, mamele solicită reducerea timpului de lucru corespunzător pentru alăptarea copilului. Acest program redus nu va afecta drepturile salariale”, explică Ana-

Maria Vicol. Legislația medicală are un sector dedicat exclusiv drepturilor femeilor însărcinate la locul de muncă. Exemplu este legea 25/2004, privind protecția maternității la locul de muncă. Printre drepturile prevăzute de lege se numără concediul de risc maternal și condițiile în care acesta poate fi acordat. Ordonanța 158/2005 prevede acordarea concediilor medicale pe perioada sarcinii, respectiv concediul prenatal și cel postnatal. Cele 126 de zile se pot compensa între ele, în funcție de recomandarea medicului, astfel încât durata minimă obligatorie a concediului post natal să fie de 42 de zile.

Indemnizația pentru concediul de risc maternal reprezintă 75 la sută din media veniturilor aferente ultimelor șase luni, iar cea pentru sarcină și lăuzie reprezintă 85 la sută. Un aspect benefic în plata indemnizației este faptul că salariatei i se reține doar contribuția de asigurări sociale, calculată la minimul prevăzut de lege, ceea ce avantajează venitul net plătit angajatei. Calculul și plata aferente acestor indemnizații se fac lunar, la data lichidării drepturilor salariale pentru luna în care se acordă concediul medical.

DREPTURI. Angajatele însărcinate nu pot primi program de noapte, ore suplimentare, nu pot fi detașate sau trimise în deplasare.

Oferă corporațiilor servicii inovatoare și adaptate nevoilor specifice, în materie de finanțe și contabilitate, consultanță fiscală, salarizare și dreptul muncii, înmatriculare și înregistrare, recrutare și training, precum și implementarea MS Dynamics NAV. Clienții principali sunt corporații medii și mari, care își desfășoară activitatea în Europa Centrală și de Est, în toate industriile. Portofoliul Accace include companii precum IBM, Shell, Allianz, Orsay, Scania, Olympus, Sharp și HBO.

foto

: ww

w.b

abyp

rofi

nder

.com

/

DESPRE ACCACE

z

“I don’t really like coffee, she said, but I don’t really like it when my head hits my desk when I fall asleep either”. Brian Andreas

Centrul de AfaceriSibiu, Str. Nicolaus Olahus 5, turnul A, parter Let us keep you awake.

z


90

Angajatorii din Industria prelucrătoare și Comerțul cu amănuntul au raportat cele mai puternice perspective de angajare, din ultimele două trimestre, conform rezultatelor

prezentate în cel mai recent Studiu Manpower privind Perspectivele Angajării de Forță de Muncă. Dintre cei 635 de angajatori intervievați, 21 la sută se așteaptă să facă angajări, în timp ce marea majoritate a respondenților își vor păstra efectivele de personal, în T2. Excluzând variațiile sezoniere din datele procesate, rezultă o Previziune Netă de Angajare de +13 la sută. Aceasta prezintă o ușoară creștere, de două puncte procentuale, comparativ cu trimestrul trecut și cu aceeași perioadă a anului trecut.

Rezultatele pentru T2 reflectă o continuare a tendinței relativ stabile a activității de angajare, remarcată și anul trecut. „Optimismul angajatorilor români va fi, probabil, temperat de turbulențele financiare ce continuă să aibă un impact asupra României și a altor piețe ale lumii. Continuăm să ne confruntăm cu o ușoară incertitudine, din cauza situației curente de pe piața globală, și este prea devreme să ne pronunțăm asupra consecințelor pe care aceste incertitudini le vor genera după trimestrul al doilea”, declară Valentin Petrof, Director General, ManpowerGroup România.

Angajatorii se așteaptă la creșteri importante, privind populația angajată în toate cele zece sectoare de activitate. Angajatorii din Industria

prelucrătoare raportează cele mai optimiste planuri de angajare, cu o Previziune Netă de Angajare de +25 la sută. O piață solidă a muncii este prevăzută și pentru Comerțul cu amănuntul, unde previziunea se ridică la +22 la sută. Un ritm constant al angajărilor este anticipat în Agricultură, vânătoare, silvicultură și pescuit, dar și în Transporturi, depozitări și comunicații, cu previziuni de +16 la sută. Perspectivele de angajare pentru Servicii Financiare, de asigurări, imobiliare și de afaceri, se află la un nivel important, de +13 la sută, în timp ce angajatorii din Construcții anunță creșteri puțin mai mici: +7 la sută.

În șapte din cele opt regiuni analizate, angajatorii se așteaptă ca volumul de personal să crească. Cele mai optimiste perspective de angajare sunt raportate în Nord-Vest, cu o Previziune Netă de Angajare de +20 la sută. Un ritm constant al angajărilor este prognozat și pentru Sud, cu +18 la sută, și Nord-Est, cu +17 la sută. Intenții de angajare încurajatoare sunt evidente și în Vest și în Centru, unde previziunile se ridică la +16 la sută. Angajatorii din Sud-Vest raportează planuri nesigure de angajare, cu o previziune de -1 la sută. În EMEA (Europa, Orientul Mijlociu și Africa), planurile privind angajările sunt pozitive în 14 din 24 de țări. Previziunile se îmbunătățesc sau rămân relativ stabile față de acum trei luni, pe 18 piețe ale muncii. Cele mai solide perspective sunt raportate în Turcia, Israel și România, iar cel mai puțin solide în Italia, Spania și Grecia.

ManpowerPreviziunea netă de angajare: + 13 la sută

Conform așteptărilor pe care le au angajatorii din România, climatul de pe piața muncii va continua să rămână favorabil și în cel de-al doilea trimestru al anului 2013.

„Deși angajatorii prezintă intenții

de suplimentare a efectivelor de

angajați, identificarea talentelor

care să le poată susține business-

ul se poate dovedi a fi o provocare

mai mare decât se așteaptă. Criza

de talente rămâne o problemă

importantă, mai acută în România

decât în alte țări”

Realizat trimestrial, Studiul Manpower privind Perspectivele Angajării de Forță de Muncă măsoară intențiile angajatorilor de a crește sau de a diminua volumul angajărilor totale, pe parcursul trimestrului următor. Studiul este realizat de peste 50 de ani, se bazează pe intervievarea a peste 66.000 de angajatori din sectoarele public și privat, din 42 de țări și teritorii, și este unul dintre cele mai credibile studii privind activitatea de angajare. În România, ManpowerGroup este prezent din 2003 și are 14 agenții, în București, Timișoara, Brașov, Cluj-Napoca, Craiova, Iași, Ploiești, Pitești și Sibiu. ManpowerGroup deține 3.900 de birouri, în peste 80 de țări și teritorii.

DESPRE STUDIU

VALENTIN PETROFDirector general, ManpowerGroup România

z

91

Calificarea angajaților face diferențaErnst & Young

„Cu toate că 2013 se anunță un an cu provocări pe multe paliere, numeroase companii au răspuns chestionarului nostru spunând că se așteaptă să înregistreze creștere”.

BOGDAN ION Country Managing Partner,

Ernst & Young România

Studiul Ernst & Young are la bază un chestionar aplicat între 21 ianuarie și 5 februarie. În raport sunt analizate răspunsurile a 105 executivi de top și este prezentată percepția lor asupra perspectivelor mediului de afaceri din România, în 2013. Ernst & Young este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale, cu 167.000 de angajați, în 700 de birouri din 140 de țări, și venituri de 24,4 miliarde dolari, în 2012. 500 de angajați din România (București, Cluj-Napoca, Timișoara, Iași) și Republica Moldova (Chișinău) furnizează servicii integrate de audit, fiscalitate, asistență în tranzacții și servicii de asistență în afaceri.

DESPRE STUDIUL “O NOUĂ VIZIUNE A CREȘTERII”

60 la sută dintre participanții la studiul „O nouă viziune a creșterii”, publicat de Ernst & Young, la începutul anului, consideră că succesul companiei lor depinde, în mare măsură, de abilitățile echipei.

Dintre cei chestionați, 83 la sută consideră că nivelul de educație al forței de muncă este foarte important pentru reușita companiei. Doar 26 la sută dintre respondenți

intenționează să crească numărul angajaților, în 2013, iar 56 la sută estimează că vor menține același număr de angajați ca anul trecut. Dacă 55 la sută prevăd o creștere de 5-10 la sută a salariilor, în 2013, în linie cu rata estimată a inflației, 42 la sută se așteaptă la o stagnare a nivelului salarial.Un sfert dintre liderii de business din România sunt foarte încrezători, iar 40 la sută sunt relativ încrezători că firmele lor vor crește în 2013. Ei sunt mai puțin optimiști privind creșterea industriei în care activează - doar patru la sută sunt foarte încrezători în acest lucru. În ceea ce privește cifra de afaceri, 51 la sută dintre ei se așteaptă să înregistreze o creștere moderată, de 5-10 la sută. Și estimările privind creșterea profitului sunt pozitive: 37 la sută estimează că vor avea o creștere de 5-10 la sută, în timp ce 22 la sută estimează o creștere de două cifre a profitului, de până la 20 la sută. Doar nouă la sută dintre respondenți sunt foarte optimiști și mizează pe un avans al profitului de 20-30 la sută.

Focus pe creșterea productivității Pentru a face față presiunilor impuse de criză, în mediul local de business, în 2012, 30 la sută din oamenii de afaceri chestionați au recurs la reduceri de costuri, iar 28 la sută s-au concentrat pe creșterea productivității. Deși costurile mici sunt considerate, în continuare, un factor important pentru competitivitatea companiei pe piață, conform răspunsurilor a 31 la sută dintre cei chestionați, atenția comunității de afaceri se concentrează asupra unui nou factor, în

2013. Astfel, peste 39 la sută dintre respondenți se așteaptă ca principala bătălie competitivă să fie dată pe frontul consolidării notorietății mărcii și a creșterii încrederii în brand. Dacă piața va continua să aibă o evoluție slabă, sau chiar va intra în declin, 76 la sută dintre cei chestionați intenționează să rămână pe piață până când aceasta se va stabiliza. 46 la sută dintre respondenți sunt pregătiți să facă față provocărilor prin abordări inovative ale business-ului, iar 15 la sută și-ar consolida poziția prin fuziuni și achiziții.

Brand awareness și inovațieSatisfacția clienților este considerată de peste 77 la sută dintre cei chestionați ca fiind unul din cei mai importanți trei factori ce definesc succesul unei companii pe piața locală. În plus, liderii de business menționează rezultatele financiare (93 la sută) și cota de piață (64 la sută). Peste 38 la sută consideră importantă și notorietatea mărcii (Brand awareness). În privința cererii clienților, în 2013, 66 la sută consideră că nu se vor înregistra modificări majore, față de doar două procente, care se așteaptă să asistăm la modificări, și 32 la sută, care consideră că va rămâne la fel ca în 2012.Majoritatea celor chestionați acordă o mare atenție inovației, considerată o sursă de creștere, în viitor, și una dintre principalele pârghii de generare de noi oportunități de business. Totuși, companiile locale rămân timide când se pune problema unor investiții în inovație. Majoritatea intenționează să folosească în acest scop resursele interne din companiei. Astfel, 63 la sută dintre respondenți au în plan să încurajeze inovația în cadrul organizațiilor lor și doar șapte la sută ar face parteneriate cu organizații specializate, din domeniul cercetării și al educației.

z


92

Prin această campanie, mai mult de 3.600 de calculatoare au fost dăruite câtorva sute de instituții de învățământ din întreaga țară, în 2011 și 2012, și alte noi

echipamente se vor adăuga în 2013. Ca și în anii trecuți, competiția care a adus deja unităților de învățământ preuniversitar echipamente IT în valoare de peste un milion de euro este deschisă tuturor școlilor din țară.

De această dată, unitățile care doresc să participe trebuie să se înregistreze la adresa www.profitepremiaza.ro, pentru a evita situațiile din anii trecuți, când unele școli au pierdut puncte importante, deoarece fie și-au schimbat numele, fie cei care le-au votat nu au știut să le nominalizeze corect. Înscrierile se pot face până pe 15 iulie. „În ciuda unui an financiar mai dificil, magazinele Profi au decis să meargă mai departe cu proiectul de susținere a învățământului din România. Menținem investiția la nivelul de anul trecut, dar, de această dată, includem în competiție toate școlile din țară, de la clasa I până la clasa

a XII-a. Totodată, sporim numărul magazinelor ce acordă premii”, declară Pawel Musial, director general Profi Rom Food.

În acest an, precizia votului se îmbunătățește considerabil, datorită unui nou sistem de display-uri electronice, amplasate în fiecare magazin. Astfel, fiecare doritor își va putea susține școala preferată. „Ministerul încurajează parteneriatele în urma cărora școlile au de câștigat. În acest context, invităm cât mai multe firme, organizații și instituții să se implice în creșterea competitivității învățământului românesc”, afirmă Remus Pricopie, ministrul Educației Naționale.

Campania Profi te premiază a primit Premiul special pentru susținerea comunității, în cadrul primei ediții ale Galei Romanian CSR Awards. “Ne bucură faptul că misiunea noastră socială, începută în 2011, nu doar că nu a trecut neobservată, dar a fost și premiată. Ne propunem și reușim să oferim elevilor de astăzi o șansă în plus pe piața muncii de mâine și să inspirăm comunitățile din jurul școlilor să se

coaguleze în jurul unei cauze demne”, arată Pawel Musial. Premiul acordat magazinelor Profi pentru că, în 2012, au reușit să implice peste un milion de oameni în campania Profi te premiază.

Profi Rom Food este al doilea mare lanț de retail din România. Prin inaugurarea magazinelor din Galați și Sântana (județul Arad), de la sfârșitul lunii aprilie, rețeaua companiei controlate de fondul de investiții Enterprise Investors a ajuns la 165 de magazine, în 89 de localități. Până la sfârșitul anului, Profi și-a propus să aibă circa 200 de magazine. La începutul lui 2013, compania avea peste 4.000 de salariați, iar numărul lor va trece de 5.000, anul acesta.

În 2012, Profi a avut afaceri de peste un miliard de lei, în creștere de la 934 milioane, în 2011. Pentru 2013, vizează să obțină afaceri mai mari cu 20 la sută. Pe termen mediu, de 3-5 ani, planurile companiei prevăd extinderea rețelei până la 300 de magazine și o cifră de afaceri dublă. Investiția într-un magazin variază între circa 200.000 și 300.000 de euro, în funcție de mărimea acestuia.

Profi Calculatoare de milioane, pentru școliDin luna aprilie, școlile se pot înscrie în noua formulă a campaniei de responsabilitate socială „Profi te premiază”, desfășurată de magazinele Profi, în parteneriat cu Ministerul Educației Naționale.

WI-FI GRATUIT ȘI CONCEPT NOU DE MAGAZIN

Ca urmare a unui parteneriat cu Cosmote, Profi va oferi acces gratuit la internet în rețeaua sa de magazine. Clienții primesc, pe bonul de cumpărături, un nume de utilizator și o parolă, ce le permit să se conecteze la internet, în timpul zilei respective, în interiorul magazinului și în împrejurimi. Profi a inaugurat, în martie, un nou concept de magazin, în cadrul complexului comercial Oradea Shopping City. Profi Mall este un proiect pilot, în care accentul este pus în principal pe gama de produse proaspete. Magazinul are o suprafață de aproximativ 790 de metri pătrați și este amplasat la parterul centrului comercial. La sfârșitul lunii martie, Profi a inaugurat, la Cluj-Napoca, primele magazine urbane de format mic, City, administrate de comercianți parteneri, cu mai puține sortimente, în comparație cu unitățile standard, și cu circa 12 angajați pentru fiecare magazin. „Căutăm în permanență noi formate de magazin, adaptate la așteptările clienților. Ne așteptăm ca în viitor să apară tot mai multe astfel de magazine în mall-uri”, a declarat Pawel Musial.

CREȘTERE. Profi este retailerul local cu cea mai spectaculoasă ascensiune, în ultimii ani.

z


94

11 agenții de turism noi, în primele 4 luniEurolines

Grupul Eurolines România a deschis 11 agenții de turism, în perioada ianuarie-aprilie 2013, și și-a crescut astfel rețeaua de distribuție, de la 64 de birouri de vânzare, la sfârșitul anului trecut, la 75, la finele lunii aprilie.

Noile agenții se află în București, Iași, Constanța, Cluj-Napoca, Hunedoara, Baia Mare, Galați, Reșița, Focșani și Rovinari. Conform strategiei de dezvoltare și consolidare a

Grupului Eurolines, cele mai multe agenții noi sunt deschise în mall-uri, zonă comercială pe care compania a vizat-o pentru deschiderea a peste 60 la sută dintre agenții, în ultimii trei ani.

Grupul Eurolines și-a propus ca, până la finalul anului 2014, să ajungă la un număr de 100 de agenții de turism în toată țara. „Unul dintre obiectivele noastre prioritare, pentru anul acesta, rămâne lărgirea și dezvoltarea rețelei de distribuție, sub cele două branduri, TUI TravelCenter și Eurolines. Investițiile prioritare rămân cele în sesiunile de training pentru echipele de consultanți de turism și pentru deschiderea noilor agenții. Investiția pentru un punct de lucru se ridică la 30.000 de euro”, declară Dragoș Anastasiu, președintele Grupului Eurolines România. Odată cu extinderea rețelei de agenții, numărul de consultanți de turism a crescut și a ajuns la 210, în prezent, față de 145, în aceeași perioadă a anului trecut. Per total, acum, în Grupul Eurolines, lucrează 480 de angajați, față de 400, în aceeași perioadă din 2012.

La nivel de Grup, în trimestrul I 2013, cifra de afaceri a crescut cu 40 la sută, de la 51,9 la 72,5 milioane de lei. Ponderea cea mai mare, în cifra de afaceri a Grupului, o are compania Touring Europabus Romania, care deține cele două branduri, respectiv Eurolines și TUI TravelCenter. Cifra de afaceri a Touring Europabus Romania s-a majorat cu 45 la sută, în primul trimestru (T1) 2013, față de T1 2012. Majorări importante s-au înregistrat și la celelalte linii de business. Astfel, vânzările de bilete de avion, prin intermediul TUI TravelCenter și Eurolines, au crescut cu 32 la sută, iar cele aferente transportului internațional cu autocarul, sub brandul Eurolines, au avut un avans de 8,5 la sută, în T1 2013, comparativ cu T1 2012.

Grupul Eurolines, din care fac parte 18 companii din România, Germania și Republica Moldova, a încheiat anul 2012 cu o cifră de afaceri de 243 milioane de lei, față de 183,2 milioane, în 2011,

DRAGOȘ ANASTASIU: “În 2013, investițiile prioritare rămân cele în sesiunile de training pentru echipele de consultanți de turism și pentru deschiderea noilor agenții”.

și o creștere a activității de turism de 121 la sută, față de 2011. În 2013, strategia Grupului se axează în continuare pe procesul de transformare dintr-o organizație de referință în turism și transport, într-una de excelență,

cu focus total pe client. Vânzările de pachete turistice distribuite prin rețelele TUI TravelCenter și Eurolines au înregistrat, în primul trimestru al anului 2013, un avans de 113 la sută, comparativ cu perioada similară a anului trecut.

După preluarea Danubius Travel în anul 2011, Grupul Eurolines a preluat, din luna martie, compania de transport internațional de persoane Reisebüro Kessler GmbH, cu sediul în Siegen, Germania. Prin această nouă achiziție, flota Eurolines a crescut cu trei autocare, 11 remorci și un microbuz. De asemenea, celor cinci agenții deținute în München, Frankfurt, Stuttgart, Berlin și Hamburg, li se adaugă un punct de lucru în Siegen, iar numărul de linii operate de Grup se extinde la 12, prin exploatarea relației Dortmund. Celelalte linii operate de Eurolines România sunt Madrid, Rennes, Paris, Geneva/Grenoble, Frankfurt, Hamburg, Praga/Berlin, Bruxelles, Amsterdam, Roma, Milano/Montpellier. În 2012, Reisebüro Kessler a transportat 11.000 pasageri către și dinspre Germania. Walter Kessler, care rămâne consultant în cadrul Grupului Eurolines România, a fost unicul acționar al companiei care îi poartă numele, de la fondarea ei, în 1980, și până în martie 2013.

SERIA ACHIZIȚIILOR CONTINUĂ

sb business - angajatori de top în transilvania și banat / mai 2013

Documents