regulamentul intern - steraindustry.files.wordpress.com · periodicitatea comunicarilor se...

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01

Exemplar : 1 Editia : 1 Revizia : 0 Pagina : 1 din 44

AVERTISMENT: Utilizarea, reproducerea completa sau partiala a prezentei documentatii fara acordul scris al SC STERA INDUSTRY SRL constituie o violare a drepturilor de autor si va fi sanctionata conform legislatiei în vigoare.

REGULAMENTUL INTERN

RI-STI-01

Document controlat

Numarul copiei

Elaborat Verificat/Aprobat Nume : SAVA MIRCEA BURIAN STELIAN

Functia : RSMC RMC/Director general Data : 05.12.2012 07.12.2012

Semnatura :

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



LISTA DE DIFUZARE

Nume si prenume

Functia Exemplar nr.: Editie : Revizie:

Semnatura si data de primire si retragere

A reviziei/ editiei aplicabile

A reviziei / editiei retrase

BURIAN STELIAN

Director general 1

07.12.2012 1

0

F-STI-01/01

INDICATORUL EDITIILOR SI REVIZIILOR

Editia : Revizia: Data aplicarii

Nr. Capitol / Subacapitol si al paginii revizuite

Capitol / Subcapitol : - Modificat - Adaugat - Suprimat

Nume, prenume, semnatura

Elaborat Verificat Aprobat

1/0 07.12.2012

Toate Transcriere in formatul specific SMC

SAVA MIRCEA BURIAN STELIAN

BURIAN STELIAN

F-STI-01/02

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



CUPRINS

TITLUL I - DISPOZITII GENERALE��...............4

TITLUL II - DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI SI ALE SALARIATILOR Capitolul I - Drepturile si obligatiile angajatorului…………..………………………………....................5 Capitolul II - Drepturile si obligatiile salariatilor………………….…………….......................................5 TITLUL III - DISCIPLINA MUNCII IN UNITATE Capitolul I - Timpul de munca……………………………………………………….…...…….…..............7 Capitolul II - Zilele libere si concediile…………………….……………………..…................................8 Capitolul III – Salarizarea………………………………………......…………..................………..........10 Capitolul IV - Organizarea muncii………………………………......…..................…………...............11 TITLUL IV - ABATERILE DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABILE...................................11 TITLUL V - REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA......................................13 TITLUL VI - REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA Capitolul I – Generalitati…………………………………………………………………………………....14 Capitolul II - Protectia maternitatii la locul de munca……………………………………………….…..17 TITLUL VII - REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI AL

INLATURARII ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII��......................�.....19 TITLUL VIII - EGALITATEA DE SANSE SI TRATAMENT INTRE FEMEI SI BARBATI IN DOMENIUL MUNCII��.................................................21 TITLUL IX - MODALITATI DE APLICARE A ALTOR DISPOZITII LEGALE SAU CONTRACTUALE SPECIFICE Capitolul I - Incheierea contractului individual de munca………………...….…………............…......23 Capitolul II - Executarea contractului individual de munca………...……...…...............……….….....26 Capitolul III - Modificarea contractului individual de munca………………………………………...….26 Capitolul IV - Suspendarea contractului individual de munca………………..….……...............….…27 Capitolul V - Incetarea contractului individual de munca……….………………...…….....................29 Capitolul VI - Contractul individual de munca pe durata determinata………………..….…...............35 Capitolul VII -Contractul individual de munca cu timp partial…………..…………...………...............36 Capitolul VIII-Munca la domiciliu……….………………………..……………,……...…..…….………..37 TITLUL X-CRITERIILE SI PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALA A SALARIATIILOR Capitolul I - Dispozitii generale………………………………...……………….....…………….……….38 Capitolul II - Evaluarea performantelor profesionale individuale ale personalului contractual…......39 TITLUL XI- PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SI RECLAMATIILOR

INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR ��..�.......��.....��.....................................40 TITLUL XII - EVIDENTA SI PASTRAREA DOCUMENTELOR ��.�.�.�..��.....�41 TITLUL XIII - DISPOZITII FINALE………………………………….…………….……...…….….……..41 ANEXE ............................................................................................................................................42 Anexa 1-Tabel privind informarea salariatilor asupra continutului Regulamentului Intern................42

Anexa 2 - Tabel privind informarea salariatilor asupra actului aditional nr 1 ................................. 43

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



TITLUL I - Dispozitii generale

Prezentul Regulamentul intern al societatii comerciale STERA INDUSTRY SRL, denumita in continuare societatea, este intocmit in conformitate cu prevederile urmatoarelor acte normative:

a) Codul Muncii

b) O.U.G. 96/2003 privind protectia maternitatii la locul de munca c) Legea 25/2004 pentru aprobarea OUG 96/2003 d) Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati

si se aplica :

� tuturor salariatilor societatii, indiferent de durata contractului individual de munca;

� salariatilor detasati sau delegati in cadrul societatii; � elevilor si studentilor care fac practica in cadrul societatii.

Art. 1 Rolul acestui regulament este de a asigura desfasurarea procesului de productie intr-un mod eficient si sigur pentru realizarea cantitatii, calitatii stabilite, asigurarea disciplinei, unui climat moral si social conform cu scopul si statutul. In conformitate cu alineatul precedent, pe teritoriul societatii si in afara acestuia salariatii angajati cu caracter permanent sau temporar vor trebui sa se conformeze normelor stabilite in prezentul R.I. Art. 2 Regulamentul intern stabileste si asigura intarirea disciplinei in munca, desfasurarea in bune conditii a procesului de munca, folosirea completa si rationala a timpului de munca, in vederea desfasurarii unei activitati rentabile la nivel de societate. Art. 3 Regulamentul intern va produce efecte fata de salariati din momentul afisarii lui, salariatii luand cunostinta de prevederile prezentului regulament. Art. 4 Regulamentul intern trebuie respectat de toti salariatii societatii, indiferent de durata contractului individual de munca si de functia detinuta, precum si de cei care lucreaza in unitate ca detasati sau ca practicanti. Art. 5 Delegatii sunt obligati, pe perioada delegarii, sa respecte atat disciplina muncii in unitate, cat si regulile de disciplina specifice potrivit prevederilor prezentului regulament intern. Art. 6 Colaboratorii interni si alte persoane, pe timpul cat lucreaza in incinta societatii, sunt obligati sa respecte dispozitiile referitoare la organizarea timpului de munca si la disciplina muncii, precum si cele ale prezentului regulament intern.

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



TITLUL II - DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI SI ALE SALARIATILOR

CAPITOLUL I - DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI

Art. 7 Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi: - sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii; - sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii; - sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; - sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu; - sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile

corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;

- sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Art. 8 Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: - sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care

privesc desfasurarea relatiilor de munca; - sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la

elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca; - sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de

munca aplicabil si din contractele individuale de munca; - sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu

exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;

- sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

- sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

- sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

- sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

- sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

CAPITOLUL II - DREPTURILE SI OBLIGATIILE SALARIATILOR Art. 9 Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi: - dreptul la salarizare pentru munca depusa - dreptul la repaus zilnic si saptamanal; - dreptul la concediu de odihna anual; - dreptul la egalitate de sanse si de tratament; - dreptul la demnitate in munca; - dreptul la securitate si sanatate in munca; - dreptul la acces la formarea profesionala; - dreptul la informare si consultare; - dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a

mediului de munca;

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



- dreptul la protectie in caz de concediere; - dreptul la negociere colectiva si individuala; - dreptul de a participa la actiuni colective; - dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; - alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile Art. 10 Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii: - obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii

revin conform fisei postului; - obligatia de a respecta disciplina muncii; - obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul

colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca; - obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu; - obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate; - obligatia de a respecta secretul de serviciu; - alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile. Art. 11 Alte obligatii ale personalului angajat: � sa respecte prgramul de lucru stabilit; � sa execute intocmai si la timp toate obligatiile de serviciu ce le revin, sa

munceasca constiincios in conformitate cu instructiunile primite de la conducerea unitatii; � sa foloseasca integral si cu maxim de eficienta timpul de lucru pentru indeplinirea

tuturor obligatiilor de serviciu; � sa foloseasca cu grija bunurile unitatii impiedicand deteriorarea sau distrugerea

acestora � sa realizeze cat mai multe economii la consumul de materiale si energie electrica

fara a dauna prin aceasta bunul mers al activitatii din unitate. � sa respecte si sa pastreze cu strictete secretul profesional si sa nu divulge date

sau informatii care nu sunt destinate publicitatii; � sa respecte normele de protectie a muncii si sa foloseasca echipamentul de

protectie, sa-si insuseasca normele de prevenire si stingerea incendiilor, pentru a evita situatii care ar pune in primejdie cladirile, instalatiile unitatii, viata, integritatea corporala sau sanatatea unor persoane;

� sa aiba o comportare corecta in cadrul relatiilor de serviciu, sa promoveze raporturi de intr-ajutorare cu toti membrii colectivului de munca si sa combata orice manifestare necorespunzatoare;

� sa aduca la timp la cunostinta conducatorului unitatiiorice nereguli, abateri sau greutati ivite in domeniul lor de activitate;

� sa mentine ordinea si curatenia la locul de munca; � sa se supuna cntrolului la plecarea din unitate, sa pastreze si sa utilizeze in bune

conditii intregul inventar incredintat ( scule, utilaje, materiale, produs finit); � sa participe la toate activitatile din unitate pentru inlaturarea unor situatii

deosebite sau in cazul unor urgente; � se interzice parasirea locului de munca fara aprobarea conducatorului unitatii sau

in lipsa lui a inlocuitorului de drept; � se interzice sa introduca si sa consume bauturi alcoolice in incinta unitatii sau la

locul de munca, sa se prezinte la serviciu dupa ce a consumat bauturi alcoolice sau in stare de ebrietate;

� se interzice sa primeasca in timpul progarmului vizitatori in afara intereselor de serviciu;

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



� se interzice sa favorizeze patrunderea persoanelor straine in incinta unitatii fara aprobarea conducerii indiferent de scopul vizitei acestora;

� se interzice sa fumeze in locuri nepermise cu exceptia locului de fumat special amenajat;

� se interzice sa practice jocuri de noroc la locul de munca; � se interzice sa intrebuinteze in scopuri personale sa comunice si sa divulge pe

orice alta cale note, schite, planuri, decizii, circulare sau orice alte date privind activitatea unitatii;

� se interzice sa aduca injurii, sa savarseasca acte imorale, violente sa maltrateze sau sa calomnizeze colegii sau persoanele aflate la conducerea unitatii;

� se interzice sa impiedice colegii de munca in executarea obligatiilor de serviciu;

TITLUL III - DISCIPLINA MUNCII IN UNITATE

CAPITOLUL I - TIMPUL DE MUNCA

Art. 12 Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca. (1) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus, stabilite pentru zilele de sambata si duminica. (2) Programul de lucru al personalului societatii se desfasoara in intervalul 830 – 1700, in care se include si pauza de masa de o jumatate de ora. In cazul salariatilor care folosesc echipament de lucru si/sau de protectie, in durata normala a timpului de munca nu intra timpii consumati cu echiparea – dezechiparea la inceputul si sfarsitul programului. (3) Durata maxima legala a timpului de lucru nu poate depasi 48 ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. In cazul tinerilor in varstã de panã la 18 ani durata timpului de muncã este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe sãptãmanã. (4) Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pentru o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana. (5) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore. (6) In cazul muncii in schimburi, repausul saptamanal nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi. (7) Efectuarea muncii suplimentare se poate dispune de catre angajator, fara acordul salariatului, prin dispozitie scrisa, doar in caz de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor unui accident. Cazul de forta majora si lucrarile urgente vor fi mentionate explicit in dispozitia scrisa. (8) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile dupa efectuarea acesteia. (9) In cazul imposibilitatii compensarii prin ore libere platite in termenul prevazut la articolul anterior, plata muncii suplimentare se va face prin adaugarea la salariu a unui spor corespunzator duratei acestei, de 75% din salariul de baza.

Art. 13 Evidenta prezentei se tine pe baza condicii de prezenta zilnica.

(1) Semnarea condicii de prezenta se face pana la ora inceperii programului.

(2) Invoirile in interes personal se acorda pe max. 4 ore, peste acest timp se solicita 1 zi de concediu de odihna.

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



(3) Prestarea si compensarea muncii suplimentare si a muncii efectuate in zilele de sarbatori legale in care nu se lucreaza se fac conform legislatiei in vigoare.

Art. 14 In functie de necesitatile societatii, dar si ale salariatilor in cazurile prevazute de lege, de comun acord, se pot stabili programe individualizate de munca, prin stabilirea unui mod de organizare flexibil al timpului de munca.

(1) Munca prestata intre orele 22,00 – 06,00 este considerata munca de noapte.

(2) Durata normala a muncii de noapte nu va depasi 8 ore intr-o perioada de 24 de ore.

(3) Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza.

(4) Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.

(5) Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

CAPITOLUL II - ZILELE LIBERE SI CONCEDIILE Art. 15 Concediul de odihna se acorda salariatilor in conformitate cu prevederile legale, durata efectiva a concediului de odihna anual este de 21 zile si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. Concediul de odihna si invoirile in interes personal se acorda dupa completarea cererii de concediu/invoire si numai dupa aprobarea ei de catre seful direct sau directorul general.

Art. 16 Pentru salariatii incadrati in timpul anului, durata concediului de odihna se stabileste proportional cu perioada lucrata de la incadrare la sfarsitul anului calendaristic respectiv.

Art. 17 Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. (1) Cand din motive neimputabile salariatului, acesta nu si-a efectuat integral concediul de odihna pe anul in curs, restul de concediu se va acorda pana la sfarsitul anului urmator, in perioada solicitata de salariat.

(2) Salariatii care au lipsit de la serviciu intregul an calendaristic fiind in concediu medical,sau in concediu fara plata, cu exceptia perioadei de concediu, platit, sau fara plata, de formare profesionala, acordat in conditiile prezentului regulament, nu au dreptul la concediul de odihna pentru acel an.

Art. 18 Concediul anual de odihna va putea fi fractionat la solicitarea salariatului; una din fractiuni va trebui sa fie de cel putin 10 zile lucratoare. Cealalta parte va trebui acordata si luata pana la sfarsitul anului in curs.

Art. 19 Programarea efectuarii concediului de odihna se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. Programarea concediului se face de catre angajator si de catre responsabilii de departament pentru personalul din subordine. Programarea salariatilor pentru efectuarea concediului de odihna cuvenit se face esalonat pe toate lunile anului, tinand seama si de interesele societatii.

(1) Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



(2) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(3) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna. Efectuarea concediului de odihna va fi reluata la incetarea cauzei care a determinat intreruperea acestuia.

(4) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu egala cu valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva.

(5) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

(3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Art. 20 Repausul saptamanal va fi acordat consecutiv in zilele de sambata si duminica.

Art. 21 Acordarea zilelor libere corespunzatoare zilelor de sarbatoare legala, in care nu se lucreaza, se face de catre angajator.

(1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

1. 1 si 2 ianuarie;

2. prima si a doua zi de Pasti;

3. prima si a doua zi de Rusalii;

4. 1 Mai;

5. Adormirea Maicii Domnului

6. 1 Decembrie;

7. prima si a doua zi de Craciun;

8. 2 zile pentru fiecare dintre cele trei sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

(2) Salariatii au dreptul la 30 de zile concediu fara plata, acordat o singura data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior, seral si fara frecventa

(3) Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concedii fara plata de cel mult 30 de zile/an.

Art. 22 Salariatii pot fi chemati sa presteze munca si in zilele nelucratoare, in cazul in care angajatorul are de indeplinit obligatii contractuale ce impun prestarea activitatii sambata, duminica sau in zilele de sarbatori legale sau in alte cazuri prevazute de lege. Regimul de compensare a zilelor lucrate este similar celui de compensare a muncii suplimentare.

Art. 23 Evidenta efectuarii concediilor de odihna va fi tinuta intr-un registru electronic separat, pentru fiecare salariat, impreuna cu evidenta concediilor medicale, a celor de formare profesionala, a concediilor fara plata, a invoirilor si a absentelor nemotivate.

Art. 24 Compensarea in bani a concediilor de odihna neefectuate se poate face doar in situatia incetarii contractului individual de munca.

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



Art. 25 Salariatii au dreptul la un numar de zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie:

- casatoria salariatului - 5 zile; - casatoria unui copil - 2 zile; - nasterea unui copil - 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura; - decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile; - decesul bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi; - donatori de sange - 1 zi; Art. 26 Salariatii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesionala,

care se pot acorda cu sau fara plata, in virtutea obligatiei salariatilor de a mentine gradul sporit de competitivitate a procesului de munca.

Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda pe baza cererii formulate in scris de catre salariat, pe perioada formarii profesionale urmata de salariat din initiativa proprie.

Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

- sa fie inaintata angajatorului cu minim o luna inainte de efectuarea concediului; - sa precizeze:

a) data de incepere a stagiului de formare profesionala; b) domeniul; c) durata; d) denumirea institutiei organizatoare.

Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza in intregime si/sau fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea modalitatii de intocmire a cererii conform prezentului regulament.

La sfarsitul perioadei de formare profesionala, salariatul trebuie sa prezinte angajatorului, dovada absolvirii cursului in discutie.

Art. 27 La cerere, salariatul poate beneficia de concediu paternal, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, justificat cu certificatul de nastere al acestuia.

CAPITOLUL III - SALARIZAREA

Art. 28 Pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu in bani, convenit la incheierea contractului.

Art. 29 Salariul este confidential; in scopul pastrarii acestui caracter angajatorul are obligatia a de lua masurile necesare, ca de exemplu:

- accesul la intocmirea si consultarea statelor de plata a salariilor sa se realizeze doar de catre persoanele care au in fisa postului stabilite in mod direct aceste atributii si de catre conducerea unitatii.

Art. 30 Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicita de acesta sau, in cazul decesului titularului dreptului, categoriilor de persoane stabilite preferential de lege. Plata salariului se efectueaza prin virament intr-un cont bancar.

Art. 31 Salariile se stabilesc prin negocieri individuale cu fiecare salariat, si/sau colective, efectuate cu salariatii sau reprezentantii acestora, alesi in conditii de reprezentativitate.

Art. 32 Angajatorul va garanta in plata pentru fiecare salariat, in functie de cuantumul salariului negociat, un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul minim brut pe

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



tara. Art. 33 Salariul se plateste in data de 10 ale lunii urmatoare celei pentru care s-a

prestat activitatea. Art. 34 In cazul intarzierii nejustificate a platii salariului / neplatii acestuia, salariatul

prejudiciat poate solicita instantei judecatoresti competente, obligarea angajatorului inclusiv la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs.

Art. 35 Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata si prin orice alte documente justificative, ce demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

CAPITOLUL IV - ORGANIZAREA MUNCII

Art. 36 Salariatii au urmatoarele obligatii de serviciu:

- sa respecte programul de lucru; - sa foloseasca timpul de lucru numai pentru indeplinirea sarcinilor de

serviciu; - sa foloseasca utilajele si celelalte mijloace fixe ale asociatiei la parametrii de

eficienta; - sa respecte normele de paza si cele privind siguranta incendiilor si sa

actioneze in scopul prevenirii oricarei situatii care ar putea pune in primejdie viata, integritatea corporala, sanatatea unor persoane si a patrimoniului asociatiei;

- sa pastreze ordinea si curatenia la locul de munca, etc. Art.37 Interziceri cu caracter general:

- se interzice salariatilor prezentarea la serviciu in stare de ebrietate, comportarea necuviincioasa fata de colegi, savarsirea de abateri de la regulile de morala si conduita;

- se interzice savarsirea de catre salariat, de acte ce ar putea pune in primejdie siguranta celorlalte persoane ce presteaza activitate in cadrul asociatiei sau cea a propriei persoane;

- se interzice salariatului sa faca la sediul angajatorului si la punctele de lucru ale acestuia propaganda politica;

Art. 38 Fumatul in incinta organizatiei Pentru a oferi un mediu de lucru sanatos si sigur, este interzis fumatul in spatiile de

lucru, cu exceptia zonelor special amenajate in acest scop.

TITLUL IV - ABATERI DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABILE

Art. 39 Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Art. 40 Fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, prevederile prezentului regulament intern, ale contractului individual de munca, ale contractului colectiv de munca aplicabil, precum si orice alte prevederi legale in vigoare, constituie abatere si se sanctioneaza indiferent de functia ocupata de salariatul ce a comis abaterea.

Art. 41 Urmatoarele fapte savarsite de salariati sunt abateri disciplinare grave;:

- utilizarea de decumente false la angajare;

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



- sutragerea sau favorizarea sustragerii de bunuri apartinand societatii sau altor salariati;

- refuzarea executarii, in mod nejustificat, dispozitilor superiorilor sau incitarea altor salariati sa o faca;

- parasirea locului de munca fara nuici o justificare, conform prevederilor prezentului regulament intern;

- punerea in pericol prin acte deliberate a securitatii societatii, a colaboratorilor sau a sa personala, ori provocarea de avarii;

- savarsirea, in interiorul societatii, a unor acte de violent sau insulte grave la adresa colegilor, actionarilor sau conducerii;

- provocarea de pagube material societatii; - dezvaluirea unor secrete ale societatii prin care a adus prejudicii acesteia; - consumarea de bauturi alcoolice in timpul orelor de program si/sau

prezentarea la serviciu sub influenta alcoolului; - 3 absente nemotivate; - falsificarea unui act generator de drepturi; - practicarea unei concurente neloiale fata de societatea din care face parte; - hartuire sexuala; - exercitarea oricaror acte de discriminare

Art. 42 Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

- avertismentul scris; - suspendarea contractului individual de munca pe o perioada de 10 zile

lucratoare; - retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in

care s-a dispus retrogradarea pentru o durata de 60 de zile; - reducerea salariului de baza pe o durata de 1 – 3 luni cu 5 – 10%; - reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz si a indemnizatiei de

conducere pe o perioada de 1 – 3 luni cu 5 – 10%; - desfacerea disciplinara a contractului individual de munca;

Art. 43 Sanctiunile aplicabile abaterilor disciplinare: �� Avertizarea scrisa

Se sanctioneaza cu avertizare scrisa urmatoarea abatere: � - prima intarziere la programul de lucru � - nerealizarea atributiilor de serviciu

�� Reducerea salariului de baza pe o durata de 1 luna cu 5-10% Constituie motiv de reducere a salariului pe o perioada de 1 luna cu 5-10% urmatoarelor

abateri: -repetarea abaterii de la AVERTIZARE SCRISA; -o absenta nemotivata; -practicarea jocurilor de noroc, camata, dezinformare; -nerealizarea calitatii;

-fumatul in afara locurilor special amenajate; -nerespectarea normelor de protective a mediului; -risipa de materi prime, material, energie electrica, energie termica, aer

comprimat; (3) Reducerea salariului de baza pe o durata de 2-3 luni cu 5-10% Constituie motiv de reducere a salariului pe o perioada de 3 luni cu 5-10% urmatoarelor

abateri:

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



-repetarea abaterilor prevazute la pct.2; -parasirea locului de munca fara invoire; -escaladarea gardurilor sau folosirea altor puncte de acces in cadrul societatii,

altele decat portile de access sau caile de acces stabilite special in acel scop; -desfasurarea unor activitati in incinta untatii, altele decat cele ce fac obiectul

atributiunilor de serviciu; -neadoptarea unei conduite morale si sociale decente; -neasigurarea calitatii productiei de recuperarea pagubelor; -nerealizarea atributiilor de serviciu, cu prejudicii in cadrul societatii; -dezinteres fata de patrimoniu si fata de protejarea bunurilor societatii; -incalcarea regulilor S.S.M. si P.S.I.; -accesul cu personae straine, animale sau mijloace de transport fara avizul

conducerii societatii; -hartuire sexuala; -orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii

de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala.

(4) Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca Se desface contractual individual de munca pentru urmatoarele cazuri: -repetarea abaterilor aratate la punctual 3 -3 absente nemotivate -nerealizarea calitatii productiei cu prejudicii in activitatea societatii -nerealizarea atributiilor de serviciu cu prejudicii in activitatea societatii de doua ori la rand in decurs de 1 luna. -sustragerea sau incercarea de sustragere a unor bunuri apartinand societatii, cu implicatii directe (recuperarea prin actiune in instanta) -periclitarea securitatii societatii (furnizare informatii, incalcari grave ale NTS si PSI, etc.); -efectuarea serviciului in stare de ebrietate, introducerea, comercializarea si consumarea de (bauturi alcoolice, droguri, etc. sau introducerea de arme, explozivi, etc.)

-refuzul salariatului de a fi supus testarii alcoolemiei sangelui sau a altor mijloace de depistare a consumului de alcool;

-agresiune fizica, santaj, fals, mita; -complicitate la furt sau favorizarea sustragerilor; -manifestarea unui comportament care lezeaza prestigiul societatii; -nerealizarea in mod repetat a normelor de munca; -manifestarea unei atitudini neloiale fata de interesul societatii; -dormitul in timpul programului de lucru; -complicitatea la unele actiuni care lezeaza interesele, prestigiul societatii, sau

tainuirea lor (aprobarea lor in mod tacit); -agresiune verbal grava adresata colegilor de serviciu sau angajatorului; -prezentarea la serviciu sub influenta bauturilor alcoolice.

TITLUL V - REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA

Art. 44 Cu exceptia sanctiunii cu avertisment, nici o sanctiune disciplinara nu se poate aplica inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

Art.45 Obligativitatea efectuarii cercetarii disciplinare prealabile precum si respectarea procedurii prealabile aplicarii sanctiunii disciplinare revine sefului ierarhic

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



superior salariatului, care a savarsit abaterea disciplinara. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in

scris; dispozitia de convocare (convocatorul) va preciza obiectul, data, ora si locul intrevederii si va fi expediata de indata, prin posta, cu confirmare de primire.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea, toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului/ al salariatilor.

Actele procedurii prealabile si rezultatele acestora vor fi consemnate intrun referat scris ce se intocmeste de catre persoana abilitata de angajator sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila.

Persoana abilitata va inregistra in Registrul general de intrari – iesiri al societatii actele prezentate in aparare si sustinerile formulate in scris de catre salariat sub forma notei explicative, impreuna cu celelalte acte de cercetare efectuate

In cazul in care salariatul refuza a da nota explicativa, se intocmeste un proces verbal de catre persoana ce efectueaza cercetarea disciplinara prealabila, prin care se stipuleaza refuzul acestuia de a da nota explicativa, act ce va fi anexat referatului.

La stabilirea sanctiunii se va tine seama de urmatoarele: a) imprejurarea in care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie al salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportamentul general in serviciu a salariatului; e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta;

Art. 46 Aplicarea sanctiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Art. 47 Obligatoriu, decizia trebuie sa cuprinda: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor care au fost incalcate;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata;

TITLUL VI - REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA

CAPITOLUL I - GENERALITATI

Art. 48 Angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor in legatura cu toate aspectele legate de munca. In acest sens, partile se obliga sa depuna eforturile necesare pentru implementarea unui sistem organizat avand drept scop ameliorarea continua a conditiilor de securitate si sanatate in munca. Pentru realizarea obiectului aratat la alineatul precedent, angajatorul se va consulta cu reprezntantul salariatilor si cu responsabilul cu protectia muncii.

Art. 49 Organizarea activitatii, prin stabilirea unei structuri organizatorice rationale, repartizarea tuturor salariatilor pe locuri de munca cu precizarea atributiilor si raspunderilor lor, elaborarea de norme de munca fundamentale din punct de vedere tehnic, precum si

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



exercitarea controlului asupra modului de indeplinire a obligatiilor de serviciu de catre salariati, sunt atributii de competenta exclusiva a angajatorului.

Art. 50 Angajatorul va asigura organizarea rationala a muncii pentru fiecare loc de munca. Pe aceasta baza, se stabilesc sarcini si raspunderi sub forma de munca si vor fi astfel stabilite incat sa asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual si o tensiune nervoasa, care sa nu conduca la oboseala excesiva a salariatilor.

Art. 51 Angajatorul are obligatia sa asigure permanent conditiile tehnice si organzatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca, iar salariatii trebuie sa realizeze norma de munca, dupa caz, sarcinile ce decurg din functie sau postul detinut.

Art. 52 Unitatea va asigura pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea si perfectionarea profesionala a salariatilor, cu privire la norme de protectia muncii.

Art. 53 La angajarea unui salariat nou, la schimbarea locului de munca sau a felului muncii sau in cazul reluarii activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, acesta va fi instruit si testat efectiv cu privire la riscurile ce le presupune noul sau loc de munca si normele de protectie a muncii pe care este obligat, in procesul muncii, sa le cunoasca si sa le respecte.

Art. 54 Unitatea va solicita la angajarea noului angajat sa efectueze examenul medical in scopul de a constata daca acesta este apt pentru desfasurarea activitatii in postul care ar urma sa-l ocupe. Salariatii sunt obligati sa se supuna examenelor medicale in conditiile stabilite in alineatul anterior. Refuzul salariatului de a se prezenta la examinarea medicala prevazute de lege, de contractul colectiv de munca si de regulamentul intern constituie abatere disciplinara si va fi sanctionata ca atare.

Art. 55 In cazurile recomandarilor medicale, angajatorul va asigura trecerea salariatilor in alte locuri de munca si dupa caz, recalificarea acestora in functie de posibilitatile societatii, stabilite impreuna cu reprezentantul salariatilor. Angajatorul are obligatia de a asigura conditii de munca normale. In acest sens, acesta va incerca luarea de masuri de amenajare a locului de munca in vedera mentinerii si imbunatatirii conditiilor de desfasurare a activitatii, cum ar fi:

• Asigurarea conditiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibratii,temperatura,aerisire, umiditate)

• Amenajarea anexelor sociale si a locurilor de munca (vestiare, bai, grupuri sanitare)

• Diminuarea pana la nivelul admis de normele de protectiea muncii a emisiilor poluante

Art. 56 Salariatii sunt obligati sa pastreze in bune conditii amenajarile efectuate de societate, sa nu le deterioreze si sa nu le descompleteze, sa nu sustraga componente ale acestora, in cazul descompletarii, distrugerii sau sustragerii acestora din culpa sau cu intentie de catre salariati, contravaloarea va fi recuperata de la cel vinovat pe calea unei actiuni judecatoresti indreptate impotriva acestuia.

Art. 57 Instruirea si propaganda de protectia muncii se va efectua conform legii, societatea asigurand cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea si perfectionarea profesionala a salariatilor cu privire la normele de protectie a muncii.

Art. 58 Salariatii sunt obligati sa-si insuseasca si sa aplice in practica cunostintele de protectia muncii, sa pastreze si sa utilizeze echipamentul de protectie si sa respecte intocmai normativele in vigoare.

Art. 59 Obligatia si raspunderea privind asigurarea masurilor de protectie a muncii pentru angajatii societatii precum si cheltuielile aferente realizarii normelor de protectie a

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



muncii sunt finantate din costurile de productie. Art. 60 Pentru asigurarea securitatii corespunzatoare a salariatilor in procesul

muncii, angajatorul are obligatia de a adopta cel putin urmatoarele masuri:

• efectuarea instructajelor periodice de protectie, securitate a muncii si P.S.I.;

• asigurarea dotarii instalatiilor, masinilor si utilajelor cu dispozitive de protectie, aparatura de masura si control al parametrilor tehnologici, precum si avertizarea starilor de pericol si efectuarea verificarilor periodice in scopul mentinerii in permanenta in stare de functionare a acestora;

• asigurarea functionarii permanente a instalatiilor si sistemelor de captare, retinere si neutralizare a substantelor nocive degajate;

• analiza periodica impreuna cu Inspectoratele de Stat Teritoriale pentru protectia si securitatea muncii si organele competente sanitare, a cauzelor care au condus la inregistrarea de accidente de munca si imbolnaviri profesionale;

• indepartarea de urgenta a cauzelor generatoare de accidente de munca si adaptarea unor masuri eficiente in vederea eliminarii grabnice a cauzelor imbolnavirilor profesionale;

• diagnosticarea factorilor nocivi ai caror niveluri depasesc limitele admise in normele nationale si internationale;

• admiterea la lucru numai a persoanelor care in urma controlului medical periodic si a verificarii psihoprofesionale corespund sarcinilor de munca ce urmeaza sa le execute

• aplicarea unor masuri in vederea eliminarii tuturor factorilor de risc care pot pune in pericol viata sau sanatatea salaritilor.

Angajatorul va finanta intregul ansamblu a activitatii legate de protectia muncii,potrivit obligatiilor ce-i revin din legislatia in domeniu.

Cu privire la protectia muncii, salariatii au in principal urmatoarele obligatii:

• sa-si insuseasca si sa respecte regulile si instructiunile de protectie a muncii P.S.I. specifice activitatii prestate;

• sa se prezinte la serviciu in deplina capacitate de munca incat sa nu se expuna la pericol nici el si nici ceilalti salariati din vina sa;

• sa utilizeze mijloacele de protectie din dotare , corespunzator scopului pentru care au fost acordate;

• la terminarea lucrului au obligatia de a curata locul de munca, utilajul sau dispozitivul cu care lucreaza si numai dupa aceea sa paraseasca locul de munca;

Art. 61 Incalcarea acestor obligatii constatata de sefii ierarhici si organele de inspectie autorizate, atrage raspunderea disciplinara-administrativa si materiala potrivit prevederilor regulamentului de ordine interioara precum si penala, dupa caz, potrivit legi.

Art. 62 In vederea ocrotirii eficiente a sanatatii angajatilor, angajatorul va respecta urmatoarele obligatii ce-i revin:

• angajarile se vor face numai dupa efectuarea examenelor medicale corespunzatoare fiecarei meserii sau loc de munca in parte;

• Efectuarea a cel putin o data pe an a controalelor medicale tuturor salariatilor conform normelor sanitare si conditiilor concrete de munca;

• Schimbarea locului de munca in situatia in care starea de sanatate a angajatului impune acest lucru, la recomandarea organelor medicale de specialitate in functie de posibilitatile si calificarea salariatului si a posibilitatilor societatii comerciale;

• Asgurarea asistentei medicale corespunzatoare si permanente de medicul de familie

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



• Organizarea unui numar de posturi suficiente de prim ajutor si dotarea corespunzatoare a acestora cu materiale conform necesarului prescris de organele sanitare;

Art. 63 Se interzice munca de noapte pentru angajatii sub 18 ani, pentru femeile gravide, si pentru femeile care alapteaza, carora li se vor asigura in limita posibilitatilor, locuri usoare de munca.

Art. 64 Angajatorul se obliga sa respecte prevederile normelor si normativelor din domeniul protectiei si igiena muncii referitoare la dotarea salariatilor cu materiale igienico-sanitare. Acordarea materialelor igienico-sanitare se face gratuit.

Art. 65 Dispozitiile prezentului capitol din regulamentul intern se completeaza cu dispozitiile Legii nr. 90/1996 privind protectia muncii, ale contarctului colectiv de munca la nivel national si cu prevederile normelor si normativelor de protectia muncii, securitatea in munca si igiena.

CAPITOLUL II - PROTECTIA MATERNITATII LA LOCUL DE MUNCA

Art. 66 In ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca a salariatelor gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza, angajatorul va asigura la locul de munca masuri privind igiena, protectia sanatatii si securitatea in munca a acestora conform prevederilor legale.

Art. 67 Salariatele gravide si/sau mamele, lauzele sau care alapteaza pentru abeneficia de aceste masuri trebuie sa informeze in scris angajatorul asupra starii lorfiziologice astfel:

� salariata gravida va anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate, va depune in copie Anexa pentru supravegherea medicala a gravidei – document medical, completat de medic, insotita de o cerere care contine informatii referitoare la starea de maternitate si solicitarea de a i se aplica masurile de protectie prevazute de ordonanta; documentul medical va contine constatarea starii fiziologice de sanatate, data prezumtiva a nasterii, recomandari privind capacitatea de munca a acesteia pe timp de zi/noapte, precum si in conditii de munca insalubre sau greu de suportat;

b) salariata lauza, care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau dupa caz a 63 de zile ale concediului de lauzie, va solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut;

c) salariata care alapteaza, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, va anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist in acest sens care va cuprinde si recomandari cu privire la capacitatea de munca a acesteia;

Art. 68 Salariatele prevazute la art.67 lit. a, b, c, din prezentul regulament au urmatoarele obligatii:

�� salariata mama are obligatia sa efectueze, in cadrul concediului pentru sarcina si lauzie, concediul postnatal de 42 de zile, dupa nastere, sau dupa caz 63 de zile ale concediului de lauzie;

�� salariatele gravide si/sau mamele, lauzele sau care alapteaza au obligatia de a se prezenta la medicul de familie/medicul specialist, pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea, care va fi prezentat in copie angajatorului, in termen de maxim 5 zile lucratoare de la data eliberarii;

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



Art. 69 Pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenti, procedee si conditii de munca, a caror lista este prevazuta in anexa nr. 1 din OUG 96/2003, angajatorul este obligat sa evalueze anual si sa intocmeasca rapoarte de evaluare, cu participarea medicului de medicina muncii, cu privire la natura, gradul si durata de expunere a angajatelor in unitate pentru a depista orice risc pentru sanatatea si securitatea angajatelor si orice efect posibil asupra sarcinii sau alaptarii si pentru a stabili masurile care trebuie luate;

Art. 70 Angajatorii sunt obligati ca, in termen de 5 zile lucratoare de la data intocmirii raportului, sa inmaneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentantilor salariatilor;

Angajatorii vor informa in scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca, precum si asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonanta de urgenta prin informarea privind protectia maternitatii la locul de munca (conform modelului din Normele Metodologice) in termen de cel mult 15 zile lucratoare de la data intocmirii raportului de evaluare;

Art. 71 In termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul a fost anuntat in scris de catre o salariata ca se afla in una dintre situatiile prevazute la art. 67 lit. a, b, c, din prezentul regulament, acesta are obligatia sa instiinteze medicul de medicina muncii, precum si inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfaso

ara activitatea. Art. 72 Angajatorului ii revin urmatoarele obligatii:

a) sa previna expunerea salariatelor prevazute la art. 67 lit. a, b, c, din prezentul regulament la riscuri ce le pot afecta sanatatea si securitatea, in situatia in care rezultatele evaluarii evidentiaza astfel de riscuri;

b) sa nu constranga salariatele sa efectueze o munca daunatoare sanatatii sau starii lor de graviditate ori copilului nou-nascut, dupa caz;

c) sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila;

d) sa modifice locul de munca al salariatelor prevazute la art. 67 lit. a, b, c, din prezentul regulament care isi desfasoara activitatea numai in pozitia ortostatica sau in pozitia asezat, astfel incat sa li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare, la recomandarea medicului de medicina muncii;

e) sa acorde salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale, constand in ore libere platite salariatei, in cazul in care investigatiile medicale se pot efectua numai in timpul programului de lucru;

f) sa acorde salariatelor care alapteaza pauze de alaptare de cate o ora fiecare, in timpul programului de lucru/ sa reduca durata timpului de munca cu 2 ore zilnic, fara diminuarea drepturilor salariale;

g) sa transfere la un alt loc de munca, cu mentinerea salariului de baza brut lunar, salariatele prevazute la art.67 care desfasoara in mod curent munca cu caracter insalubru sau greu de suportat;

Art. 73 Pentru salariatele prevazute la art. 67 lit. a, b, c, din prezentul regulament care desfasoara activitate care prezinta riscuri pentru sanatate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul trebuie sa modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, sa repartizeze la alt loc de munca, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



Art. 74 In cazul in care angajatorul, din motive justificate in mod obiectiv, nu poate sa indeplineasca obligatia prevazuta la art. 72, salariatele prevazute la art. 67 lit. a, b, c, din prezentul regulament au dreptul la concediu de risc maternal, numai daca solicitarea este insotita de documentul medical,astfel:

a) integral sau fractionat, pana in a 63-a zi anterioara datei estimate a nasterii copilului, respectiv datei intrarii in concediul de maternitate;

b) integral sau fractionat dupa expirarea concediului postnatal obligatoriu si daca este cazul, pana la data intrarii in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani;

c) integral sau fractionat, inainte sau dupa nasterea copilului, pentru salariata care nu indeplineste conditiile pentru a beneficia de concediul de maternitate;

Concediul de risc maternal se poate acorda, in intregime sau fractionat, pe o perioada ce nu poate depasi 120 de zile calendaristice, de catre medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical in acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevazute de legislatia privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.

Art. 75 Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizatie de risc maternal, care se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat.

Cuantumul indemnizatiei este egal cu 75 % din media veniturilor lunare realizate in cele 10 luni anterioare primei zile inscrisa in certificatul medical, pe baza carora s-a achitat contributia de asigurari sociale de stat si se achita la lichidarea drepturilor salariale, pentru numarul de zile lucratoare din durata calendaristica a concediului de risc maternal;

TITLUL VII - REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI AL INLATURARII ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII

Art. 76 In cadrul relatiilor de munca dintre angajator si salariati functioneaza principiul egalitatii de tratament.

Art. 77 Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitatea sindicala, este interzisa si constituie abatere disciplinara care se sanctioneaza conform prezentului regulament si reglementarilor legale in vigoare.

Art. 78 Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la art.77, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.

Art. 79 Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la art.77, dar care produc efectele unei discriminari directe.

Art. 80 Angajatorul respecta principiul libertatii alegerii locului de munca, a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze salariatul.

Nici un salariat nu poate fi obligat sa munceasca intr-un loc de munca ori intr-o anumita profesie, conform legislatiei in vigoare. Art. 81 Orice salariat care presteaza o munca in cadrul societatii benefciaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.

Tuturor salariatilor le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru munca egala, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor ilegale.

Art. 82 Angajatorul va asigura un regim de protectie speciala a muncii femeilor si tinerilor in varsta de pana la 18 ani, cel putin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislatia muncii.

Art. 83 Angajatorul nu va refuza angajarea sau mentinerea in munca a persoanelor handicapate, in cazurile in care acestea sunt apte pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu aferente posturilor existente.

Art. 84 In cadrul societatii, se impune egalitatea de sanse intre femeie si barbat, fiind interzisa discriminarea directa sau indirecta dupa criteriul de sex. Prin egalitate de sanse intre femeie si barbat se intelege luarea in considerare a capacitatilor, nevoilor si aspiratiilor diferite ale persoanelor de sex masculin si feminin si tratamentul egal al acestora.

Art. 85 Prin discriminare sexuala directa se intelege diferenta de tratament a unei persoane in defavoarea acesteia, datorita apartenentei sale la un anumit sex sau datorita graviditatii, nasterii, maternitatii ori acordarii concediului paternal;

Art. 86 Prin discriminare sexuala indirecta se intelege aplicarea de prevederi, criterii sau practici, in aparenta neutre in care, prin efectele pe care le genereaza, afecteaza persoanele de un anumit sex, exceptand situatia in care aplicarea acestor prevederi, criterii sau practici poate fi justificata prin factori obiectivi, fara legatura cu sexul.

Nu sunt considerate discriminari: - masurile speciale prevazute de lege pentru protectia maternitatii, nasterii si

alaptarii; - masuri stimulative, temporare, pentru protectia anumitor categorii de femei sau

barbati. - cerintele de calificare pentru activitati in care particularitatile de sex constituie

un factor determinant datorita specificului conditiilor si modului de desfasurare a activitatilor respective.

Art. 87 In cadrul societatii este interzisa hartuirea sexuala. Prin hartuire sexuala se intelege orice forma de comportament in legatura cu sexu, despre care cel care se face vinovat stie ca afecteaza demnitatea persoanelor, daca acest comportament este refuzat si reprezinta motivatia pentru o decizie care afecteaza acele persoane;

Art. 88 Constituie discriminare dupa criteriul de sex orice comportament definit drept hartuire sexuala, avand ca scop:

- de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;

- de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturilor de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acestuia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

Art. 89 Angajatii au dreptul in cazul in care se considera discriminati dupa criteriul de sex sa formuleze sesizari, reclamatii sau plangeri catre angajator sau impotriva lui, daca acesta este direct implicat, si sa solicite sprijinul reprezentatilor salariatilor din unitate pentru rezolvarea situatiei la locul de munca.

In cazul in care aceasta sesizare/reclamtie nu a fost rezolvata la nivelul unitatii prin mediere, persoana angajata care justifica o lezare a drepturilor sale in domeniul muncii, in baza prevederilor prezentei legi, are dreptul sa introduca plangere catre instanta

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



judecatoreasca competenta, la sectiile sau completele specializate pentru conflicte de munca si litigii de munca ori de asigurari sociale in a caror raza teritoriala de competenta isi desfasoara activitatea angajatorul sau faptuitorul, dupa caz, la instanta de constincios administrativ, dar nu mai tarziu de un an de la data savarsirii faptei.

Prin plangerea introdusa in conditiile prevazute la alineatul de mai sus, persoana angajata care se considera discriminata dupa criteriul de sex are dreptul sa solicite despagubiri materiale si/sau morale, precum si/sau inlaturarea consecintelor faptelor discriminatorii de la persoana care le-a savarsit.

Constituie discriminare si este interzisa modificarea unilaterala de catre angajator a relatiilor sau a conditiilor de munca, inclusiv concedierea persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamatie la nivelul unitatii sau care a depus o plangere, in conditiile aratate mai sus, la instatele judecatoresti competente, in vederea tragerii la raspundere a celui vinovat si dupa ce sentinta judecatoreasca a ramas definitva, cu exceptia unor motive intemeiate si fara legatura cu cauza.

TITLUL VIII - EGALITATEA DE SANSE SI TRATAMENT INTRE FEMEI SI BARBATI IN DOMENIUL MUNCII

Art. 90 (1) Prin egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la:

- alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati; - angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile

ierarhiei profesionale; - venituri egale pentru munca de valoare egala; - informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare,

specializare si recalificare profesionala; - promovare la orice nivel ierarhic si profesional; - conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform

prevederilor legislatiei in vigoare - beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari

sociale. (2) In conformitate cu alin.1 de egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati

in relatiile de munca beneficiaza toti lucratorii, inclusiv cei care exercita o activitate independenta, precum si lucratorii din agricultura.

Art. 91 Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele de ordine interioara ale unitatilor.

Angajatorii sunt obligati sa ii informeze sistematic pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca.

Art. 92 Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:

- anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;

- incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;

- stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



- stabilirea remuneratiei - beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari

sociale; - informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare,

specializare si recalificare profesionala; - evaluarea performantelor profesionale individuale; - promovarea profesionala; - aplicarea masurilor disciplinare; - dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta; - orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare. Art.93

(1) Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selectia candidatelor la angajare. (2) Este interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate. (3) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de munca interzise femeilor gravide si/sau care alapteaza, datorita naturii ori conditiilor particulare de prestare a muncii.

Art.94 (1) Este considerata discriminare dupa criteriul de sex si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea. (2) Constituie discriminare dupa criteriul de sex orice comportament definit drept hartuire sexuala, avand ca scop:

- de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;

- de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

Art. 95 Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept hartuire sexuala, angajatorul are urmatoarele obligatii:

- sa prevada in regulamentele de ordine interioara ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, comitand actiuni de discriminare definite;

- sa asigure informarea tuturor angajatilor cu privire la interzicerea hartuirii sexuale la locul de munca, inclusiv prin afisarea in locuri vizibile a prevederilor regulamentare de ordine interioara pentru prevenirea oricarui act de hartuire sexuala;

- sa aplice imediat dupa sesizare sanctiunile disciplinare impotriva oricarei manifestari de hartuire sexuala la locul de munca.

Art. 96 Constituie discriminare si este interzisa modificarea unilaterala de catre angajator a relatiilor sau a conditiilor de munca, inclusiv concedierea persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamatie la nivelul unitatii sau care a depus o plangere, in conditiile prevazute, la instantele judecatoresti competente, in vederea aplicarii prevederilor prezentei legi si dupa ce sentinta judecatoreasca a ramas definitiva, cu exceptia unor motive intemeiate si fara legatura cu cauza.

Art. 97 Pentru prevenirea actiunilor de discriminare dupa criteriul de sex in domeniul muncii, atat la negocierea contractului colectiv de munca unic la nivel national, cat si la negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitati, partile contractante vor stabili

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

TITLUL IX - MODALITATI DE APLICARE A ALTORDISPOZITII LEGALE SAU

CONTRACTUALE SPECIFICE

Capitolul I - Incheierea contractului individual de munca

Art. 98 Definitie Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica,

denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Art. 99 Clauzele Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau

drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca. Art. 100 Durata contractului de munca

(1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. (2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

Art. 101 Forma contractului individualde munca (1)Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului. (2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca. (3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca. (4) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.

Art. 102 Informarea cu privire la clauzele contractului (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. (2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz. (3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente: a) identitatea partilor; b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri; c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului; d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului; e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele; h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora; i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul; j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia; k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana; m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului; n) durata perioadei de proba. (4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca. (5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. (6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7). (7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

Art. 103 In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art.102, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

Art. 104 Clauze speciale la contractul individual de munca (1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art.102, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice. (2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa: a) clauza cu privire la formarea profesionala; b) clauza de neconcurenta; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidentialitate.

Art.105 Clauza de neconcurenta (1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta. (2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. (3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

Art. 106 Clauza de mobilitate (1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura. (2) Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.

Art. 107 Clauza de confidentialitate (1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese. Art. 108 Obligativitatea avizului medical la angajare (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncã.

Art. 109 Verificarea aptitudinilor (1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. (2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel. (3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

Art. 110 Perioada de proba (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. (2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. (3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



fi necesara motivarea acesteia. (4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca. (5) Pentru absolventii institutiilor de invãtãmant superior, primele 6 luni dupã debutul in profesie se considerã perioadã de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementatã prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereazã obligatoriu o adeverintã, care este vizatã de inspectoratul teritorial de muncã in a cãrui razã teritorialã de competentã acesta isi are sediul. (6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevãzut la alin. (5) se reglementeazã prin lege specialã.

Art. 111 Unicitatea perioadei de proba (1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. (2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. (3) Perioada de proba constituie vechime in munca.

Perioada in care se pot face angajãri succesive de probã ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

Art. 112 angajarea strainilor si apatrizilor Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii. Capitolul II - Executarea contractului individual de munca In executarea contractului individual de munca, angajatorul si salariatul urmaresc exercitarea drepturilor ce le revin si a obligatiilor ce le incumba, rezultate in urma negocierii efectuate cu respectarea prevederilor legale, concretizate in clauzele contractului individual de munca si contractului colectiv de munca aplicabil, si precizate in cuprinsul prezentului regulament intern. Capitolul III - Modificarea contractului individual de munca

Art. 113 Modificarea contractului de munca (1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. (2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod. (3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) conditiile de munca; e) salariul; f) timpul de munca si timpul de odihna.

Art. 114 Modificarea unilaterala a locului de munca (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. (2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

Art. 115. Delegarea Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. (1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia. (2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 116 Detasarea Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. (1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. (2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. (3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice. (4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Art. 117 Modificarea unilaterala a locului si felului muncii Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul Muncii. Capitolul IV Suspendarea contractului individual de munca

Art. 118 Felurile si efectele suspendarii (1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. (2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. (3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne. (4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat. (5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza. (6) In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.

Art. 119 Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporara de munca; c) carantina;

d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel; e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat; f) forta majora; g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala; h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept; i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

Art. 120 Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii: a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesionala; e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului; f) participarea la greva. Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Art. 121 Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii: a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii; b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti; c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; d) pe durata detasarii; e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor. In cazurile prevazute la lit. a) si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului. In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

Art. 122 Intreruperea sau reducerea activitatii angajatorului (1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. (2) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

Art. 123 Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale. Capitolul V Incetarea contractului individual de munca A. Contractul individual de munca existent inceteaza de drept: Art.124 a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii; b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica; c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare; f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti; g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia; i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata; j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



Pentru situatiile prevazute la lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare. Nerespectarea oricãreia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabilã a contractului individual de muncã atrage nulitatea acestuia.Constatarea nulitãtii contractului individual de muncã produce efecte pentru viitor.Nulitatea contractului individual de muncã poate fi acoperitã prin indeplinirea ulterioarã a conditiilor impuse de lege. In situatia in care o clauzã este afectatã de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncã aplicabile, aceasta este inlocuitã de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despãgubiri. Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de muncã nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzãtor modului de indeplinire a atributiilor de serviciu. Constatarea nulitãtii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul pãrtilor.Dacã pãrtile nu se inteleg, nulitatea se pronuntã de cãtre instanta judecãtoreascã. B. Concedierea.

Art. 125 Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Este interzisã concedierea salariatilor: - pe criterii de sex, orientare sexualã, caracteristici genetice, varstã, apartenentã nationalã, rasã, culoare, etnie, religie, optiune politicã, origine socialã, handicap, situatie sau responsabilitate familialã, apartenentã ori activitate sindicalã; - pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la grevã si a drepturilor sindicale. (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusã:

a) pe durata incapacitãtii temporare de muncã, stabilitã prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendãrii activitãtii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata in care femeia salariatã este gravidã, in mãsura in care angajatorul a

luat cunostintã de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varstã de panã la 2 ani sau, in

cazul copilului cu handicap, panã la implinirea varstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varstã de panã la 7 ani

sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, panã la implinirea varstei de 18 ani;

g) pe durata exercitãrii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusã pentru o abatere disciplinarã gravã sau pentru abateri disciplinare repetate, sãvarsite de cãtre acel salariat;

h) pe durata efectuãrii concediului de odihnã. (2) Prevederile alin. (1) nu se aplicã in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizãrii judiciare, a falimentului sau a dizolvãrii angajatorului, in conditiile legii.

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



C. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmãtoarele situatii:

Art. 126 a) in cazul in care salariatul a sãvarsit o abatere gravã sau abateri repetate de la

regulile de disciplinã a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de muncã aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinarã;

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadã mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedurã penalã;

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertizã medicalã, se constatã inaptitudinea fizicã si/sau psihicã a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sã isi indeplineascã atributiile corespunzãtoare locului de muncã ocupat;

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de muncã in care este incadrat.

Art. 127 In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevãzute la art. 126 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatãrii cauzei concedierii.

Art. 128 In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevãzut la art. 126 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor in vigoare.

Art. 129 Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitãtii absolute, trebuie sã fie motivatã in fapt si in drept si sã cuprindã precizãri cu privire la termenul in care poate fi contestatã si la instanta judecãtoreascã la care se contestã. Art. 130 Concedierea pentru sãvarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplinã a muncii poate fi dispusã numai dupã indeplinirea de cãtre angajator a cercetãrii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.

Art. 131 Concedierea salariatului pentru motivul prevãzut la art. 126 lit. d) poate fi dispusã numai dupã evaluarea prealabilã a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Art. 132 In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevãzute la art. 126 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de muncã a incetat de drept in temeiul art. 124 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de muncã vacante in unitate, compatibile cu pregãtirea profesionalã sau, dupã caz, cu capacitatea de muncã stabilitã de medicul de medicinã a muncii.

Art. 133 In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de muncã vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncã in vederea redistribuirii salariatului, corespunzãtor pregãtirii profesionale si/sau, dupã caz, capacitãtii de muncã stabilite de medicul de medicinã a muncii.

Art. 134 Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucrãtoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtãmantul cu privire la noul loc de muncã oferit.

Art. 135 In cazul in care salariatul nu isi manifestã consimtãmantul in termenul prevãzut la alin. (3), precum si dupã notificarea cazului cãtre agentia teritorialã de ocupare a fortei de muncã conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Art. 136 In cazul concedierii pentru motivul prevãzut la art. 126 lit. c) salariatul beneficiazã de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de muncã aplicabil sau in contractul individual de muncã, dupã caz.

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



D. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Art. 137 Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Art. 138 Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Art. 139 Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. Art. 140 Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. E. Concedierea colectiva

Art. 141 (1) Prin concediere colectivã se intelege concedierea, intr-o perioadã de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numãr de:

a) cel putin 10 salariati, dacã angajatorul care disponibilizeazã are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, dacã angajatorul care disponibilizeazã are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, dacã angajatorul care disponibilizeazã are incadrati cel putin 300 de salariati. (2) La stabilirea numãrului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati cãrora le-au incetat contractele individuale de muncã din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fãrã legãturã cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

Art. 142 (1) In cazul in care angajatorul intentioneazã sã efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevãzute de lege, consultãri cu sindicatul sau, dupã caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numãrului de salariati care vor fi concediati;

b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la mãsuri sociale care vizeazã, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionalã a salariatilor concediati. (2) In perioada in care au loc consultãri, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sã formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sã le furnizeze toate informatiile relevante si sã le notifice, in scris, urmãtoarele:

a) numãrul total si categoriile de salariati; b) motivele care determinã concedierea preconizatã; c) numãrul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de muncã,

pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) mãsurile avute in vedere pentru limitarea numãrului concedierilor;

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



f) mãsurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeazã sã fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de muncã aplicabil;

g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile; h) termenul inãuntrul cãruia sindicatul sau, dupã caz, reprezentantii salariatilor pot

face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numãrului salariatilor concediati. (3) Criteriile prevãzute la alin. (2) lit. d) se aplicã pentru departajarea salariatilor dupã evaluarea realizãrii obiectivelor de performantã. (4) Obligatiile prevãzute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent dacã decizia care determinã concedierile colective este luatã de cãtre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului. (5) In situatia in care decizia care determinã concedierile colective este luatã de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevãzute la alin. (1) si (2), de faptul cã intreprinderea respectivã nu i-a furnizat informatiile necesare. Art. 143 Angajatorul are obligatia sã comunice o copie a notificãrii prevãzute la art.142 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncã si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncã la aceeasi datã la care a comunicat-o sindicatului sau, dupã caz, reprezentantilor salariatilor. Art. 144 (1) Sindicatul sau, dupã caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului mãsuri in vederea evitãrii concedierilor ori diminuãrii numãrului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificãrii. (2) Angajatorul are obligatia de a rãspunde in scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Art.145 (1) In situatia in care, ulterior consultãrilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor,

potrivit prevederilor art. 141 si 144, angajatorul decide aplicarea mãsurii de concediere colectivã, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de muncã si agentia teritorialã de ocupare a fortei de muncã, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevãzutã la alin. (1) trebuie sã cuprindã toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectivã, prevãzute la art. 141 alin. (2), precum si rezultatele consultãrilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevãzute la art. 141 alin. (1) si art. 144, in special motivele concedierilor, numãrul total al salariatilor, numãrul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

(3) Angajatorul are obligatia sã comunice o copie a notificãrii prevãzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi datã la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncã si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncã.

(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncã.

(5) La solicitarea motivatã a oricãreia dintre pãrti, inspectoratul teritorial de muncã, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncã, poate dispune reducerea perioadei prevãzute la alin. (1), fãrã a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6) Inspectoratul teritorial de muncã are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucrãtoare angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupã caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevãzute la alin. (1), precum si cu privire la motivele care au stat

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



la baza acestei decizii. Art. 146 (1) In perioada prevãzutã la art. 145 alin. (1), agentia teritorialã de ocupare a fortei

de muncã trebuie sã caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sã le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupã caz, reprezentantilor salariatilor.

(2) La solicitarea motivatã a oricãreia dintre pãrti, inspectoratul teritorial de muncã, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncã, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectivã avutã in vedere nu pot fi solutionate panã la data stabilitã in notificarea de concediere colectivã prevãzutã la art. 145 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

(3) Inspectoratul teritorial de muncã are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupã caz, asupra amanãrii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale prevãzute la art. 145 alin. (1).

Art.147 (1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat

prin concediere colectivã are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fãrã examen, concurs sau perioadã de probã.

(2) In situatia in care in perioada prevãzutã la alin. (1) se reiau aceleasi activitãti, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a cãror activitate este reluatã in aceleasi conditii de competentã profesionalã o comunicare scrisã, prin care sunt informati asupra reluãrii activitãtii.

(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicãrii angajatorului, prevãzutã la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtãmantul cu privire la locul de muncã oferit.

(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifestã in scris consimtãmantul in termenul prevãzut la alin. (3) sau refuzã locul de muncã oferit, angajatorul poate face noi incadrãri pe locurile de muncã rãmase vacante.

(5) Prevederile art. 141-146 nu se aplicã salariatilor din institutiile publice si autoritãtile publice.

(6) Prevederile art. 141-146 nu se aplicã in cazul contractelor individuale de muncã incheiate pe duratã determinatã, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirãrii acestor contracte.

Art.148 (1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66, din Codul

Muncii, beneficiazã de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrãtoare. (2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 126

lit. d), care se aflã in perioada de probã. (3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de muncã este

suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzãtor, cu exceptia cazului prevãzut la art. 51 alin. (2) din Codul Muncii.

Art.149 Decizia de concediere se comunicã salariatului in scris si trebuie sã continã in mod obligatoriu:

a) motivele care determinã concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritãti, conform art. 142 alin. (2) lit. d), numai in

cazul concedierilor colective;

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



d) lista tuturor locurilor de muncã disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeazã sã opteze pentru a ocupa un loc de muncã vacant, in conditiile art. 64 din Codul Muncii.

Art. 150 Decizia de concediere produce efecte de la data comunicãrii ei salariatului. Concedierea dispusã cu nerespectarea procedurii prevãzute de lege este lovitã de nulitate absolutã.

Art. 151 In caz de conflict de muncã angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.

Art. 152 (1) In cazul in care concedierea a fost efectuatã in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despãgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. (2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune pãrtile in situatia anterioarã emiterii actului de concediere. (3) In cazul in care salariatul nu solicitã repunerea in situatia anterioarã emiterii actului de concediere, contractul individual de muncã va inceta de drept la data rãmanerii definitive si irevocabile a hotãrarii judecãtoresti. F. Demisia (1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. (2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba. (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. (5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. (6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. (7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv. (8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca. Capitolul VI - Contractul individual de munca pe durata determinata

Art. 153 Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie, durata care difera in functie de incadrarea in cazurile expres si limitativ prevazute la art.81 din Codul Muncii :

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva; b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; e) angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta; f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale , patronale sau organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul. h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale, ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe;

Art. 154 Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi incheiat pe maxim 24 luni fiind posibila prelungirea termenului stabilit initial, inauntrul termenului de 24 luni, de cel mult 2 ori consecutiv.

Art. 155 Perioada de proba la care va fi supus angajatul cu contractul individual de munca pe durata determinata nu va depasi: - 5 zile lucratoare pentru o durata a contractul individual de munca mai mica de 3 luni; - 15 zile lucratoare pentru o durata a contractul individual de munca intre 3 luni si 6 luni; - 30 zile lucratoare pentru o durata a contractul individual de munca mai mare de 6 luni; - 45 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

Art. 156 Angajatorul este obligat sa informeze printr-un anunt afisat la sediul sau, salariatii angajati prin contractul individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante, corespunzator pregatirii lor profesionale, la momentul vacantarii acestora si sa le asigure accesul in conditii egale cu salariatii angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata.

Art. 157 In cazul incadrarii in munca cu contractul individual de munca pe durata determinata angajatorul are aceleasi obligatii anterioare, concomitente si ulterioare incheierii lui, prevazute de lege pentru contractul individual de munca pe durata nedeterminata si reglementate expres in prezentul Regulamentul Intern. Capitolul VII Contractul individual de munca cu timp partial

Art. 158 Salariatul cu fractiune de normã este salariatul al cãrui numãr de ore normale de lucru, calculate sãptãmanal sau ca medie lunarã, este inferior numãrului de ore normale de lucru al unui salariat cu normã intreagã comparabil.

Art. 159 (1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de normã prin contracte individuale de muncã pe duratã nedeterminatã sau pe duratã determinatã, denumite contracte individuale de muncã cu timp partial. (2) Contractul individual de muncã cu timp partial se incheie numai in formã scrisã. (3) Salariatul comparabil este salariatul cu normã intreagã din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de muncã, presteazã aceeasi activitate sau una similarã cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncã cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in muncã si calificarea/aptitudinile profesionale.

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



(4) Atunci cand nu existã un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de muncã aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementãrile legale in domeniu.

Art. 160 (1) Contractul individual de muncã cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevãzute la art. 17 alin. (3) din Codul Muncii, urmãtoarele: a) durata muncii si repartizarea programului de lucru; b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru; c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de fortã majorã sau pentru alte lucrãri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlãturãrii consecintelor acestora. (2) In situatia in care intr-un contract individual de muncã cu timp partial nu sunt precizate elementele prevãzute la alin. (1), contractul se considerã a fi incheiat pentru normã intreagã.

Art. 161 (1) Salariatul incadrat cu contract de muncã cu timp partial se bucurã de drepturile salariatilor cu normã intreagã, in conditiile prevãzute de lege si de contractele colective de muncã aplicabile. (2) Drepturile salariale se acordã proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Art. 162 (1) Angajatorul este obligat ca, in mãsura in care este posibil, sã ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de muncã cu normã intreagã la unul cu fractiune de normã, fie de la un loc de muncã cu fractiune de normã la un loc de muncã cu normã intreagã sau de a-si mãri programul de lucru, in cazul in care apare aceastã oportunitate. (2) Angajatorul este obligat sã informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de muncã cu fractiune de normã sau cu normã intreagã, pentru a facilita transferurile de la normã intreagã la fractiune de normã si invers. Aceastã informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului. (3) O copie a anuntului prevãzut la alin. (2) se transmite de indatã sindicatului sau reprezentantilor salariatilor. (4) Angajatorul asigurã, in mãsura in care este posibil, accesul la locuri de muncã cu fractiune de normã la toate nivelurile. Capitolul VIII Munca la domiciliu

Art. 163 (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. (2) In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru. (3) Angajatorul este in drept sã verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de muncã.

Art. 164 Contractul individual de muncã la domiciliu se incheie numai in formã scrisã si contine, in afara elementelor prevãzute la art. 17 alin. (3) din Codul Muncii, urmãtoarele: a) precizarea expresã cã salariatul lucreazã la domiciliu; b) programul in cadrul cãruia angajatorul este in drept sã controleze activitatea salariatului sãu si modalitatea concretã de realizare a controlului;

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupã caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeazã in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeazã.tului la si de la domiciliul salariatului, a materiilor prime si a materialelor utilizate in activitate si a produselor finite.

Art. 165 Salariatul cu munca la domiciliu se bucurã de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de muncã aplicabile salariatilor al cãror loc de muncã este la sediul angajatorului. Art. 166 Prin contractele colective de muncã si/sau prin contractele individuale de muncã se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu, in conformitate cu legislatia in vigoare. TITLUL X - CRITERIILE, OBIECTIVELE SI PROCEDURILE DE EVALUARE

PROFESIONALA A SALARIATIILOR

Capitolul I - Dispozitii generale

Art. 167 Scopul criteriilor de evaluare (1) Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea concordantei dintre cerintele postului, calitatile angajatului si rezultatele muncii acestuia la un moment dat. (2) Pentru atingerea obiectivului mentionat la alin. (1), prezentele criterii de evaluare prevad evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor in raport cu cerintele posturilor. Criterii de evaluare a performantelor profesionale individuale I. Pentru functiile de executie: 1. Cunostinte si experienta profesionala 2. Eficienta muncii 3. Calitatea lucrarilor executate si a activitatilor desfasurate 4. Asumarea responsabilitatilor prin receptivitate, disponibilitate la efort suplimentar, perseverenta, obiectivitate, disciplina 5. Intensitatea implicarii in utilizarea echipamentelor si a materialelor cu incadrarea in normativele de consum 6. Adaptarea la complexitatea muncii, initiativa si creativitate 7. Cantitatea muncii 8. Comunicarea

9. Constiinciozitate 10. Alte criterii specifice II. Pentru functiile de conducere se vor utiliza, suplimentar, si urmatoarele criterii de evaluare: 1. Onestitate 2. Inteligenta 3. Inovatie 4. Siguranta 5. Flexibilitate

Obiective: 1 Realizarea atributilor corespunzaoare functiei 2 Identificarea solutiilor adecvate de rezolvare la activitatile curente

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



3 Cunoasterea si aplicarea consecventa a reglementarilor specifice activitatii desfasurate 4 Inventivitate in gasirea unor cai de optimizare a activitatii desfasurate 5 Respectarea normelor de disciplina si a normelor etice in indeplinirea atributiilor 6. Diversificarea activitatilor in scopul eficientizarii productiei societatii 7. Inbunatatirea pozitiei pe piata interna 8. Crearea a noi locuri de munca Capitolul II - Evaluarea performantelor profesionale individuale ale personalului

contractual Evaluatorul este persoana din cadrul societatii, cu atributii de conducere a

compartimentului in cadrul caruia isi desfasoara activitatea angajatul evaluat sau, dupa caz, care coordoneaza activitatea respectivului angajat.

Procedura de evaluare a performantelor profesionale se aplica fiecarui angajat, in raport cu cerintele postului.

Activitatea profesionala se apreciaza anual, prin evaluarea performantelor profesionale individuale.

Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea. Perioada de evaluare este cuprinsa de regula intre 1 si 31 ianuarie din anul urmator perioadei evaluate.

Art. 168 Scopul evaluarii performantelor profesionale individuale (1) Evaluarea performantelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectiva a

activitatii personalului, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor si criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiva cu rezultatele obtinute in mod efectiv.

(2) Evaluarea performantelor profesionale individuale se realizeaza pentru: a) exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor; b) determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare profesionala a

salariatilor si de crestere a performantelor lor; c) stabilirea abaterilor fata de obiectivele adoptate si efectuarea corectiilor; d) micsorarea riscurilor provocate de mentinerea sau promovarea unor

persoane incompetente. Art. 169 Etapele procedurii de evaluare

Procedura evaluarii se realizeaza in urmatoarele etape: a) completarea fisei de evaluare de catre evaluator; b) interviul;

c) contrasemnarea fisei de evaluare. Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:

- Calificat ca Excelent – adica salariatul a fost permanent peste cerintele postului – caz in care notam cu 5;

- Calificat ca Depaseste cerintele – adica salariatul a fost adesea peste cerintele postului – caz in care notam cu 4;

- Calificat ca Standard – adica salariatul corespunde cerintelor postului – caz in care notam cu 3;

- Calificat ca Necesita imbunatatiri – adica salariatul a fost sub cerintele postului si in concluzie necesita imbunatatire imediata - caz in care notam cu 2;

- Calificat ca Necorespunzator- adica salariatul a fost mult sub cerintele postului si in concluzie pune in pericol obiectivele companiei – caz in care notam cu 1

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



Notarea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale se face cu note de la 1 la 5, nota exprimand gradul de indeplinire a respectivului criteriu. Pentru a obtine nota corespunzatoare gradului de indeplinire a criteriilor de evaluare se face media aritmetica a notelor acordate pentru indeplinirea fiecarui criteriu de performanta. Semnificatia notelor este urmatoarea: nota 1 ― nivel minim si nota 5 ― nivel maxim Art. 170 Modificarea fisei de evaluare (1) Fisa de evaluare poate fi modificata conform deciziei contrasemnatarului, in urmatoarele cazuri:

a) aprecierile consemnate nu corespund realitatii; b) intre evaluator si persoana evaluata exista diferente de opinie care nu au

putut fi solutionate de comun acord. (2) Fisa de evaluare modificata in conditiile prevazute la alin. (1) se aduce la cunostinta salariatului evaluat.

Art. 171 Contestarea rezultatului evaluarii (1) Salariatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul organizatiei. (2) Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta de catre salariatul evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a contestatiei de catre o comisie constituita in acest scop prin act administrativ al conducatorului organizatiei. Aceasta va solutiona contestatia pe baza raportului de evaluare si a referatelor intocmite de salariatul evaluat, evaluator si contrasemnatar. (3) Rezultatul contestatiei se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la solutionarea contestatiei. (4) Salariatul nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate potrivit alin. (1) se poate adresa instantei de contencios administrativ, in conditiile legii.

TITLUL XI - PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SI RECLAMATIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR

Art. 172 Cererile salariatilor vor fi formulate in scris si inregistrate personal de catre salariat la registratura sediului societatii sau trimise prin fax cu confirmare de primire.

Art. 173 Pentru a putea fi solutionate in cadrul societatii, cererile sau reclamatiile nu pot avea ca obiect solutionarea unor conflicte de drepturi.

Art. 174 In cazul in care, pentru solutionarea cererii, sunt necesare inscrisuri justificative, acestea vor fi atasate cererii.

Art. 175 Cererea va fi analizata de conducerea societatii in termen de 5 zile de la inregistrare.

Art. 176 In urma examinarii cererii, conducatorul unitatii poate dispune aprobarea sau respingerea cererii.

Art. 177Reclamatiile salariatilor vor fi adresate directorului general al societatii.

Art. 178 Reclamatia trebuie sa contina datele necesare pentru solutionarea sa.

Art. 179 In functie de natura reclamatiei, directorul general poate retine reclamatia spre solutionare sau poate hotari trimiterea acesteia spre rezolvare unei alte persoane.

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



Art. 180 In toate cazurile, examinarea si solutionarea reclamatiilor se va efectua in termen de cel mult 30 de zile calendaristice, de la data inregistrarii.

Art. 181 Masura dispusa in urma examinarii reclamatiei va fi adusa la cunostinta salariatului, in scris, in termen de cel mult 48 de ore de la solutionare.

Art. 182 Daca obiectul cererii sau reclamatiei constituie obiect al conflictelor de drepturi, acestea se vor putea adresa si instantelor judecatoresti competente cu solutionarea lor, conform dispozitiilor legale.

TITLUL XII - EVIDENTA SI PASTRAREA DOCUMENTELOR

Art. 183 In functie de importanta informatiilor continute, documentele se clasifica in documente cu caracter secret de serviciu si documente cu caracter nesecret .

Art. 184 Nominalizarea persoanelor sau functiilor care au dreptul de a lucra cu documente cu caracter secret de serviciu intra in atributiile directorului care coordoneaza compartimentul respectiv.

Art. 185 Regimul documentelor cu caracter secret de serviciu este conform legii .

Art. 186 Documentele intrate in sediul societatii se inregistreaza conform procedurilor specifice. Numarul de inregistrare se inscrie pe toate exemplarele unui document.

Art. 187 Documentele predate la arhiva pot fi consultate numai in prezenta persoanei desemnate cu gestionarea ei.

TITLUL XIII - DISPOZITII FINALE

Art. 188 Toti salariatii societatii comerciale sunt obligati sa cunoasca prevederile legale referitoare la munca si disciplina muncii si sa le aplice corespunzator.

Art. 189 Prezentul regulament intern va putea fi modificat ori de cate ori necesitatile legate de organizarea si disciplina muncii o impun.

Art. 190 Orice modificare ce va interveni in continutul regulamentului intern va fi supusa procedurii de informare a salariatilor si va produce efecte din momentul instintarii acestora.

Art. 191 Prevederile prezentului regulament intern se completaza cu prevederile codului muncii, contractului colectiv de munca la nivel national aplicabil, contractului individual de munca si cu alte prevederi din legislatia muncii.

Prezentul regulament intra in vigoare odata cu aprobarea sa de catre Directorul General al societatii SC Stera Industry SRL.

04.01.2012 DIRECTOR GENERAL,

___________________

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



Anexa 1

Tabel privind informarea salariatilor asupra continutului Regulamentului Intern

Prin prezenta confirm faptul, ca in data de 04.01.2012, ca am fost informat asupra continutului Regulamentul Intern

Nr. Crt.

NUMELE SI PRENUMELE SEMNATURA

1 Burian Vasile 2 Pavel Paul Ovidiu 3 Gliga Alin-Simion 4 Gabor Iosif Ilie 5 Serban Catalin 6 Denes Minodora 7 Butiu Sofia Carmen 8 Klein Robert 9 Feier Angela Cristina

Nume si semnatura Data celui care a informat 04.01.2012

REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



Anexa 2

Tabel cu evidenta nominala a angajatilor care au luat la cunostinta prevederile actualului act aditional

Prin prezenta confirm faptul, ca in data de 31.05.2012, ca am luat la cunostiinta prevederile Actului aditional nr.1

Nr. Crt.

NUMELE SI PRENUMELE SEMNATURA

1 2 3 4 5 6 7 8 9


REGULAMENTUL INTERN

COD: RI-STI-01



ACT ADITIONAL NR. 1 LA REGULAMENTUL INTERN

Prin prezentul act aditional se completeaza Regulamentul Intern al S.C. Stera Industry S.R.L., la Capitolul II - Drepturile si obligatiile salariatilor, - Art. 11 Alte obligatii ale personalului angajat:, cu :

� sa instiineze angajatorul privind aparitia starii de incapacitate temporara de munca si privind datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor si unitatea in care functioneaza acesta, in termen de 24 ore de la data acordarii concediului medical. In situatia in care aparitia starii de incapacitate temporara de munca a intervenit in zilele declarate nelucratoare, asiguratii au obligatia de a instiinta platitorii de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in prima zi lucratoare. Certificatul de concediu medical se prezinta platitorului pana cel mai tarziu la data de 5 a lunii urmatoare celei pentru care a fost acordat concediul.


regulamentul intern - steraindustry.files.wordpress.com · periodicitatea comunicarilor se...

Documents