referat ccm

UNIVERSITATEA ”VALAHIA” DIN TARGOVISTEFACULTATAEA DE STIINTE SI INGINERIE ALEXANDRIASPECIALITATEA: ADMINSTRATIE PUBLICAANUL III

REFERAT

DREPTUL MUNCII ŞI SECURITĂŢII SOCIALE

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ


CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

DEFINIŢIE, NATURA JURIDICĂ ŞI TRĂSĂTURI

Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârşitul

secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare a

muncitorilor a dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv de muncă

a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor,

drepturile salariaţilor fiind cuprinse într-un document scris şi semnat de patroni.

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale

indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor

profesionale din 1921.

Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile legii

contractului colectiv de muncă nr. 130/1996, modificată prin legea nr. 143/1997, precum şi de

prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii (“Contractele colective de muncă”).

Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 şi art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de

muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o

parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte,

prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi

obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

În doctrina s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii

fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În

primul rând, aşa cum arată şi denumirea sa, este un contract, în sensul dat de art. 942 Cod civil,

adică un acord de voinţa al semnatatilor care generează drepturi şi obligaţii de ambele părţi.

Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor

sale se impune şi salariaţilor care nu au luat parte expres la negocierea şi semnarea lui, inclusiv

celor angajaţi multerior încheierii contractului.

Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice,


fiind considerat un contract normativ. Forţa juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv

de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică

generală, nu contractuala. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în

cazul contractului colectiv la nivel naţional impact asupra relaţiilor de muncă la scara întregii

ţări, aşa cum rezultă din preverile art. 241 al. 1 lit. d.

Contractul colectvi de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor

convenţiilor, deoarece efectele sală se întind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile şi

obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei angajaţi

ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare.

Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile contractelor

civile cât şi cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatură de specialitate a

evidenatiat următoarele caracteristici ale contractului colectiv:

a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o

reciprocitate de prestaţii. Într-adevăr, atât patronul (patronatul), cât şi salariaţii au drepturi şi

obligaţii proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte.

b) Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părţile

realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în

favoarea celeilalte, fiecare dintre părţi urmărind un folos propriu;

c) Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ, prestaţiile la care se

obliga părţile fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde

de un eveniment incert;

d) Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii succesive,

în timp, pe întreaga durată a existenţei sale;

e) Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ţinând seama de faptul că

este reglementat prin legea nr. 130/1996 şi prin codul muncii;

f) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natură să juridică (contract

normativ) precum şi de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;

g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii


efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, în general, precum şi de

contractul individual de muncă. Conform art. 973 Cod civil, convenţiile nu au putere decât între

părţile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplică şi altor persoane, nu doar celor

semnatare.

NEGOCIEREA ŞI ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede în art. 236 al. 2 ca negocierea colectivă este

obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.

Aceasta formulare este prezentă şi în art. 3 din legea cadru şi este criticabila deoarece legea nu

obliga la încheierea unui contract colectiv de muncă ci doar la negocierea lui. Prin urmare, dacă

părţile nu ajung la un acord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legală nu nle obliga

să facă compromisuri deoarece cerinţă de a negocia este îndeplinită. Cu totul altfel ar sta

lucrurile dacă legea ar impune încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi angajatorii

care au cel puţin 21 de angajaţi. Instituirea obligaţiei de a negocia ar forţa părţile să găsească o

soluţie pentru a ajunge la consens în ceea ce priveşte reglementările contractului.

În doctrină, încheierea propriu zisa a contractului colectiv de muncă a fost apreciată

unanim drept facultativa, indiferent de numărul de angajti ai firmei. Astfel, s-a considerat[4] că

întreaga construcţie a Legii nr. 130/1996 cât şi filosofia Legii conflictelor colective de muncă

pornesc de la premisa că negocierile se pot solda şi cu un rezultat negativ, cu neîncheierea

contractului colectiv de muncă şi cu declanşarea unui conflict de muncă. Faptul că legea prevede

obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc şi explicabil, pentru că aceasta

este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie

obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru soluţionarea problemelor de muncă şi sociale de

interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie la negociere este firesca, tot firească este şi

recunoaşterea faptului că într-o negociere există şi varianta neajungerii la o înţelegere.

Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de muncă prevede o întreagă

procedură de respectat în vederea încheierii contractului colectiv de muncă. Prevederile codului

muncii în această prinvinta au valoare de principiu. Astfel, se stabileşte expres că la negocierea

clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere precum şi

faptul că părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor

colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineînţeles de prevederile legii cadru

nr. 130/1996, cu modificările şi completările ulterioare.


Art. 3 din lege prevede că negocierea colectivă are loc în fiecare an, după cum urmează:

a)

după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de încheierea

contractului colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv

de muncă, după caz;

a) cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe

un an.

Iniţiativa negocierii aparţine patronului iar dacă patronul nu angajează negocierea,

aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, în

termen de 15 zile de la formularea cererii.

În termen de 15 zile de la data formulării cererii de către organizaţia sindicală sau de

către reprezentanţii salariaţilor, patronul trebuie să convoace părţile în vederea negocierii

contractului colectiv de muncă.

La prima reuniune a părţilor se precizează:

a) informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie delegaþilor sindicali sau ai

salariaţilor şi dată la care urmează a îndeplini această obligaţie; informaţiile trebuie să

permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi

meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizării

programului de lucru;

b) locul şi calendarul reuniunilor.

Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile. Cu caracter minimal, legea

prevede că negocierea colectivă trebuie să atingă măcar următoarele probleme: salariile, durata

timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă.

Dacă patronul nu respecta obligaţiile sale legale vis-à-vis de demararea negocierii

colective, va fi sancţionat contravenţional de către personalul din Ministerul Muncii şi Protecţiei

Sociale, din direcţiile generale de muncă şi protecþie socială judeţene, respectiv a municipiului

Bucureşti, împuternicit prin ordin al ministruli muncii şi protecţiei sociale.

Conform art. 14 din lege, părţile contractului colectiv de muncă sunt patronul şi


salariaţii, reprezentate după cum urmează:

a) patronul:

§ la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut

ori regulament de funcţionare, după caz;

§ la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, de către asociaţiile

patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezenţei legi;

b) salariaţii:

§ la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentantive

ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;

§ la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale de tip

federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezenţei legi;

§ la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite

şi reprezentative potrivit prezenţei legi.

La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramura sau de grup

de unităţi participa asociaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:

a) la nivel naţional:

§ au independenta organizatorică şi patrimoniala;

§ reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul

total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;

§ reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puþin 25% din

ramurile de activitate;

§ reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor

din economia naţională;

b) la nivel de ramura:



§ reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor

din ramura respectivă.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul

Municipiului Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Asociaţiile patronale reprezentative la

nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi prin

intermediul organizaţiilor de tip federativ, componente.

La negocierea contractelor colective de muncă la nivel naţional, de ramură şi de unitate

participa organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:

a) la nivel naţional:

§ au stătut legal de confederaţie sindicală;


§ au în componenţa structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul total

al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;

§ au în componenţa federaţii sindicale reprezentative din cel puþin 25% din ramurile

de activitate;

§ organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal

cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională;

b) la nivel de ramura:

§ au stătut legal de federaţie sindicală;


§ organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal

cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă;

c) la nivel de unitate:

§ au stătut legal de organizaţie sindicală;

§ numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin o treime din numărul


salariaţilor unităţii.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată, la

cererea acestora, de către instanţele judecătoreşti, astfel: la nivel naţional şi de ramura, de către

Tribunalul Municipiului Bucureşti iar la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei raza

teritorială se afla sediul unităţii. Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt

reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi în care au organizaţii componente

de tip federativ. În mod corespunzător, organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor

sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unităţi în care au organizaţii sindicale proprii.

Contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile în care nu există organizaţii

sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de lege şi detaliate

mai sus prevăzute. În acest caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La

alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al

salariaþilor. Reprezentanţii salariaþilor sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor obţinute.

Art. 22 din legea contractului colectiv de muncă prevede că la negocierea şi încheierea

contractelor colective de muncă în institusiile bugetare, părţile sunt reprezentate după cum

urmează:

a) de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către locţiitorul de drept al

acestuia;

b) de către sindicatele reprezentative, în sensul prezenţei legi, sau de către

reprezentanţii salariaţilor.

Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă

determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate. Dacă

părţile au început negocierea noului contract colectiv de muncă, se poate conveni prelungirea

aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile în care acesta a fost încheiat anterior, sau cu

unele modificări ce vor fi negociate.

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţile

care au participat la negocieri, se depune şi se înregistrează la direcţia generală de muncă şi

protecţie socială judeţeana sau a municipiului Bucureşti. Contractele colective de muncă

încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se depun


şi se înregistrează la Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.

Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării, cu excepţia situaţiei în

care părţile au convenit ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare

a contractului.

Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi de ramura se va publica în

Monitorul Oficial al României (partea a V-a), în termen de 30 de zile de la înregistrare.

EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Atât codul muncii, prin art. 236, cât şi legea contractului colectiv de muncă prin art. 7

prevăd că toate contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale

constituie legea părţilor.

Codul muncii ierarhizează efectele contractelor colective încheiate la diferite nivele ale

activităţii, stabilind că prin contractele colective de muncă nu se pot stabili drepturi la un nivel

inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior dar şi că în

contractele individuale de muncă nu se pot include clauze care să stabilească drepturi la un nivel

inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea

prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt lovite de

nulitate. Nulitatea se constată de către instanţă judecătorească, la cererea părţii interesate.

În acest caz, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective. Până la

renegocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatata sunt înlocuite cu prevederile

mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior,

după caz.

La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile

salariaţilor au un caracter minimal, prin negociere părţile au posibilitatea să lărgească sfera

acestor drepturi

Aşa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul

realtivitatii convenţiilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru

toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.


Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de

activitate, la nivel naţional şi la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se încheie un

singur contract colectiv de muncă În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau

ramura nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la

nivel superior. În caz de aplicare concomitentă a mai multor contracte colective de muncă,

acestea produc efecte astfel:

a) contractul încheiat la nivelul unităţii produce efecte pentru toţi salariaţii de la acest

nivel;

b) contractul încheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru toţi salariaţii încadraţi

la angajatori care fac parte din grupul respectiv;

c) contractul încheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toţi salariaţii din ramura;

d) contractul încheiat la nivel naţional produce efecte pentru toţi salariaţii din ţară.

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi iar

neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor

care se fac vinovate de aceasta.

MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV

DE MUNCĂ

Cu privire la modificarea contractului colectiv de muncă, art. 244 din codul muncii

prevede că orice clauză poate fi modificată pe parcursul executării contractului, în condiţiile

legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Modificările aduse contractului colectiv de muncă

se comunică, în scris, organului la care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregistrării sau

la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.

Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată:

v prin acordul de voinţa al părţilor;

v în caz de forţă majoră;

v pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care

nu participa la grevă.


Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificata, în termen de 5

zile, organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ÎNCETEAZĂ:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă

părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;

c) prin acordul părţilor.

DIFERENŢE ÎNTRE CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ŞI CONTRACTUL

INDIVIDUAL DE MUNCĂ

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ conţine acorduri generale încheiate între angajator şi

salariaţi reprezentaţi conform legii, acorduri ce nu pot fi sub nivelul clauzelor CCM superioare

şi/sau legislaţiei aplicabile în România inclusiv a Convetiilor OIM ratificate de România.

CONTRACTULINDIVIDUAL DE MUNCĂ este angajamentul individual prin care o persoană

(angajat) se angajează să presteze activitate altei persoane (angajator), în anumite condiţii şi în

schimbul unor avantaje de natură materială (salariu) şi nonmaterială.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ conţine clauze cât mai detaliate şi individualizate

pe fiecare post cu privire la program, loc de muncă, atribuţii post, salariu, alte drepturi salariale,

etc. Clauzele CIM nu pot fi inferioarte clauzelor CCM imediat superior. În CIM se pot negocia şi

alte clauze cum ar fi clauză de confidenţialitate sau neconcurenta.


BIBLIOGRAFIE

§ http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/jurisprudenta_muncii.php?id=64

§ http://www.avocatnet.ro/content/forum%7CdisplayTopicPage/topicID_61958/Contract-

individual-de-munca-Contract-colectiv-de-munca.html

§ http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse-umane/CORELATIA-

CONTRACTULUI-INDIVID37.php

§ http://legestart.ro/contractul-individual-de-munca-ce-diferenta-este-intre-anexa-si-actul-

aditional/

http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/jurisprudenta_muncii.php?id=64

http://legestart.ro/contractul-individual-de-munca-ce-diferenta-este-intre-anexa-si-actul-aditional/

http://legestart.ro/contractul-individual-de-munca-ce-diferenta-este-intre-anexa-si-actul-aditional/

http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse-umane/CORELATIA-CONTRACTULUI-INDIVID37.php

http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse-umane/CORELATIA-CONTRACTULUI-INDIVID37.php

http://www.avocatnet.ro/content/forum%7CdisplayTopicPage/topicID_61958/Contract-individual-de-munca-Contract-colectiv-de-munca.html

http://www.avocatnet.ro/content/forum%7CdisplayTopicPage/topicID_61958/Contract-individual-de-munca-Contract-colectiv-de-munca.html

referat ccm

Documents