GUVERNUL REPUBLICII MOLDOVA

ACADEMIA DE ADMINISTRARE PUBLICĂ

DEPARTAMENTUL ÎNVĂŢĂMÂNT SUPERIORCATEDRA ŞTIINŢE ADMINISTRATIVE

Specializarea Administrare Publică

PORTOFOLIUla disciplina

MANAGEMENTUL ÎN ADMINISTRAŢIA PUBLICĂ

Autor: Vacari Olga

Conducător ştiinţific: Tatiana Savca, lector superior universitar

I

U

CHIŞINĂU, 2015

2

Dealungul timpului sau prefigurat mai multe şcoli de management dintre acestea cele mai

semnificative sunt :

1)Şcoala Clasică (managementului ştiinţific)

2)Şcoala relatiilor umane (compartimentului uman)

3)Şcoala empirică

4)Şcoala sistemelor sociale

5)Noua şcoală de Management

3

1) ŞCOALA CLASICĂ

Reprezentanţi: F.W.Taylor, H.Fayol, R.Huxie.

A apărut la începutul secolului 20 şi reprezintă prima direcţie în dezvoltarea teoriei

managementului organizaţional.

Principalele probleme cărora şi-au concentrat atenţia reprezentanţii şcolii clasice :

- specificarea detaliată a funcţiilor în conformitate cu obiectivele şi strategia firmei;

- gruparea lucrărilor activităţilor în sectoare, a sectoarelor în servicii şi în subdiviziuni

compartimentale mai mari;

- delegarea autorităţii;

- fixarea responsabilităţilor pentru îndeplinirea sarcinilor;

- stabilirea relaţiilor, formelor dintre lucrător, pentru ca fiecare să-şi cunoască rolul şi locul în

grup;

- organizarea activităţii executanţilor.

Aparatul naţional şi problemele puse de această şcoală precum şi unele direcţii în rezolvarea

acestor probleme au intrat în teoria şi practica managementului organizaţional.

Organizaţia este privită ca fiind formală(proiectată din timp de specialişti cu un sistem de

comportament prescris de oamenii situaţi pe treptele superioare ale ierarhiei şi orice abatere de la

aceasta structură fiind considerate o încalcare a stării normale de lucruri în dauna deficienţei).

Şcoala clasică consideră organizaţia ca fiiind un sistem ierarhic de tip funcţional precis

reglementată de sus în jos care este bazată pe definirea clară a funcţiilor şi sarcinilor pe specializarea

fiecărei functţi, este concepută de baza principiilor unităţilor de management şi unităţii de decizie şi

construită în aşa fel încat să aibă un aparat de conducere funcţional cât mai economicos. Organizaţia

este concepută ca fiind un sistem închis lipsită de orice fel de legături cu mediul exterior fapt care a

condus la ignorarea aspectelor psihologice ale comportamanetului uman.

Şcoala clasică este legată în special de lucrările lui Taylor iar principalele idei formulate

de acestea sunt :

- crearea unui fundament ştiintific pentru fiecare element al muncii care să înlocuiască metodele

de lucru tradiţionale cu studierea ştiinţifică a fiecărui element, component al muncii;

- selectarea, instruirea şi perfecţionarea pe baze ştiintifice a muncitorilor în locul practicii, de a

lăsa pe seama acestora alegerea locului de muncă şi calificarea lor;

- cooperarea între manager şi muncitor în scopul introducerii şi implementării sistemului

ştiintific de organizare a muncii;

4

- repartizarea pe cât este posibilă a sarcinilor de muncă între manager şi lucrător, fiecare grup

preluând munca pe care ştie să o facă cel mai bine.

Taylor a abordat organizatia de pe pozitii mecaniciste ca fiind formala prin excelenta care nu

cunoaste si respinge orice noi relatii de servicii neprescrise in continutul functional.Un rol esential in

managementul stiintific al lui Taylor il ocupa complexul de masuri numit de el studiul muncii.

Analizând atent mişcările diferitelor muncitori, urmărind executarea operaţiilor, Taylor a cerut

defalcarea fiecarei operaţii în componente elementare şi folosind cronometrarea să creeze metode

ideale de munca. O atenţie deosebită a acordat-o problemei alegerii şi pregătirii muncitorilor fiecărui

muncitor trebuie să i se încredinţeze acea lucrare pe care ştie să o facă cel mai bine. Taylor a înlocuit

sistemul liniar de organizare când fiecare muncitor primea sarcini de la un singur şef cu sistemul de

diviziune a muncii maistrului conform căruia fiecare muncitor primea sarcini de la 8 manageri îngust

specializaţi.

Fundamentând necesitatea separării, planificării ca funcţie a managementului a cerut să se

planifice din timp metodele de muncă întreagă, activitatea de producţie a întreprinderii. Taylor a

respins munca in brigadă înlocuind-o cu salarizarea în acord direct individual.

Meritul incontestabil a lui Faylor consta în faptul că a propus separarea activităţii propriu-zise

de conducere ca obiect distinct de cercetare. A fost primul care a încetat să considere managementul ca

privilegiu, ca raspundere deosebită a conducerii de vârf.

Faylor a formulat 14 principii aplicabile la toate sferele de activitate :

1) Diviziunea muncii

2) Autoritatea

3) Disciplina

4) Unitatea de comandă

5) Unitate de conducere

6) Subordonarea intereselor personale celor generale

7) Recompensele

8) Centralizarea

9) Lanţul scalar

10) Ordinea

11) Egalitatea

12) Stabilirea funcţiilor personalului

13) Iniţiativa

14) Spiritul operativ

5

În cadrul acestor principii separă pe cele mai importante şi anume unitatea de comandă şi

unitatea de conducere. Aceasta înseamnă ca un executant trebuie să îndeplinească ordine numai de la

un singur şef ca pe ansamblul acţiunilor care urmăresc unul şi acelaşi scop trebuie să fie un singur

manager şi un singur program

Concluzii la şcoala clasică

1) Reprezentanţii şcolii clasice consideră organizarea ca fiind formală, iar condiţiile ca o

contribuţie şi punerea în practică a organizării unui anumit sistem strict de reguli, principii si

recomandări obligatorii de îndeplinit;

2) O asemenea organizaţie are un caracter impus iar elementele structurale ale organizaţiei trebuie

să funcţioneze ca un mecanism lipsit de personalitate;

3) Individul în acest sistem este izolat de alţii şi trebuie să fie adaptat cu ajutorul unor pârghii

economice formale iar organizaţia în ansamblu are un caracter închis.

6

2) ŞCOALA RELAŢIILOR UMANEŞcoala relaţiilor umane este legată în mod direct de Elton Mayo care a efectuat o serie de cercetări

asupra unui numar însemnat de ingineri şi funcţionari şi a ajuns la concluzia :

- productivitatea muncitorilor este determinată mai curând de normele de grup decât de

posibilităţile fizice ale acestora. Aceste reguli nescrise se dezvoltă ca mijloace de conducere a relaţiilor

de grup iar în procesul dezvoltării schimbă faţă organizaţiei formale deşi nu întotdeauna intră în

contradicţie cu aceasta. Asemenea norme de grup sunt o parte a organizaţiei informale adică a acelor

elemete de comportament care nu au fost stabilite de administratori sau nu sunt sprijinite în mod

deschis de aceasta. Această organizaţie formală nu apare numai pentru satisfacerea necesităţilor

individuale, ea poate să apară pentru compensarea lipsurilor din procesele şi procedurile oficiale;

- muncitorii actioneaza sau adoptă decizii mult mai frecvent în calitate de membri ai grupului

decât ca indivizi izolaţi. Nici un membru a grupului nu poate comunica mai mult timp cu grupul dacă

nu-ţi adaptează comportamentul la normele de grup;

- importanşa liderilor informali pentru atingerea obiectivelor grupului stabilirea şi menţinerea

normelor de grup.

Şcoala relaţiilor umane a inlocuit concepţia sistemului autoritar al organizării cu concepţia

sistemului participativ şi a avut ca obiect al cercetărilor ceea ce şcoala clasică nu a avut în vedere şi

anume, motivele psihologice ale comportamentului oamenilor în procesul de producţie, relaţiile de

grup, normele de grup problemele conflictului şi ale colaborării barierelor în comunicare, organizarea

neformală. Deci a introdus în teoria managementului elemente comportamentale într-o formă integrată.

Principalele probleme care au constituit obiectivul cercetărilor reprezentanţilor şcolii

relaţiilor umane sunt :

1)Motivarea individuală şi comportamentul de grup;

2)Comportamentul grupurilor de muncitori

3)Liderii

4)Comportamentul intergrupurilor

Psihologia defineşte motivul acel eveniment fapt care acţionează comportamentul sau îl menţine şi

orientează imediat ce organismul este scos din starea de repaus. Există mai multe teorii ale motivării

dar dintre acestea doar teoria lui Abrahaw Maslov este frecventă. Teoria lui David Mc.Creland afirmă

nevoia de putere, de afiliere. Conform acestei teorii se analizează modul în care acţionează individul

mai puţin şi se pune accent în special pe activităţi în grup.

El spune ca grupurile pot fi analizate tinându-se seama de 3 motive :

1) Nevoia de afiliere sau de apartenenţă;

7

2) Nevoia de putere

3) Nevoia de succes în atingerea obiectivelor

Creland sustine că pentru ca un conducator să ajungă lider să aibă o mare nevoie de putere si o

nevoie mare in atingerea obiectivului este caracterizat conducatorul care prefera sa lucreze izolat o

mare nevoie de afiliere poate in anumite situatii sa conduca la lipsa de eficienta a lucratorului generata

de teama de a inrautati relatiile existente in grup.

Desi conceptia lui Creland poate fi utilizata pentru imbunatatirea climatului organizational

motivarea personalului fiind o componenta a acestui climat.In teoria lui sunt mai multe elemente

discutabile prin care metodologia cercetarii clasificarea motivarii excesive de simplificata

Teoria celor doi factori motivatori sau teoria motivationala a lui F.Herzberg.Modelul care

sta la baza acestei teorii este rezultatul unei cercetari ample in care persoanele implicate in esantion au

fost solicitate sa descrie amanuntit evenimentele care i-au determinat sa simta deplina satisfactie sau

insatisfactie in munca.Emotiile pozitive generate de munca au fost legate de continutul muncii si de

factorii exteriori cum sunt conditiile de munca

Conditiile proaste de munca au generat insatisfactia in munca. F.Herzberg trage concluzia ca

oamenilor le sunt proprii doua tipuri de necesitati :

- evitarea suferintei

- evitarea cresterii psihologice

Pentru ai feri pe subordonati de insatisfactii managerul trebuie sa creeze conditii favorabile de

munca→ managerul corespunzator,conditii de munca bune,salariile statutul social,relatiile

interpersonale sunt considerate ca reprezentand factori igienici in sensul ca ajuta la prevenirea

insatisfactiei in munca.

Factorii care determina continutul muncii

- indeplinirea sarcinilor

- recunoasterea succesului

- cresterea responsabilitatii

- posibilitatea cresterii profesionale

→ acest factori sunt considerat factori motivatori

Prezenta lor duce la un grad inalt de satisfactie insa lipsa nevoii de succes si autoexprimare a

personalului deoarece pe aceasta cale se poate stimula comportamentul acestuia in timp ce

imbunatatirea conditiilor de munca inlatura numai insatisfactia

8

Teoria asteptarilor In aceasta teorie se evidentiaza importanta legaturii dintre efort si recompensa

afirmandu-se ca pentru o recompensa corespunzatoare trebuie ca o anumita persoana sa depuna un

efort iar acea persoana trebuie sa creada ca efortul sau va mari posibilitatea de obtinere a recompensei

respective.

Unele recompense vin oricum indiferent de efortul depus,deci nu le putem include in categoria

factorilor motivationali eficienti in schimb altele sunt legate de efort si constituie o motivatie.Exista

recompense legate de efort intr-un mod probabilistic ceea ce inseamna ca recompensele nu sunt

garantate chiar in conditii in care se depune un anumit efort

Teoria X si Y a lui Dougla Mc. Gregor.

Cea mai consecventa teorie a motivatiei in cadrul sc.relatiilor umane a fost elaborata de D.Mc.G

care in teoria X porneste de la urmatoarele premise :

- fiinta umana medie este de la natura predispusa la delasare in munca si lucreaza cat mai putin

- nu are suficienta ambitie,nu-i plac responsabilitatile si doreste sa fie condusa

- este egocentrica de la natura adica indiferenta fata de nevoile organizatiei

- prin natura sa este impotriva schimbarilor

- este o prada usoara pentru sarlatani si demagogi

Teoria X pune accent pe tactica controlului pe proceduri si metode care dau posibilitati oamenilor

sa li se atribuie sarcini si sa se stabileasca daca iau indeplinit sau nu si in consecinta sa aplice sanctiuni

sau recompense

Intrucat la baza sta teoria ca pe oameni trebuie sa-i silesti sa faca ceea ce este necesar pentru

succesul intreprinderii,atentia este indreptata spre functia de control.

Teoria Y

1) Oamenii nu sunt prin natura lor pasivi si nu se opun obiectivelor organizatiei

2) Motivarea,posibilitatea de dezvoltat capacitatea de asi asuma responsabilitati,disponibilitatea de

a-si directiona activitatile catre atingerea obiectivelor organizatiei,toate acestea se afla in oameni si nu

se inoculeaza in acestia de catre manageri.Sarcina managerului este aceea de a ajuta oamenii sa fie

constienti de asemenea calitati si sa se dezvolte

3) O sarcina importanta a managerilor consta in a crea asemenea conditii in organizatie si a folosi

acele metode de lucru care i-ar ajuta pe oameni sa-si atinga propriiloe lor obiective concentrandu-si

eforturile spre atingerea obiectivelor organizatiei

Teoria Y acorda o atentie deosebita matura relatiilor reciproce creari mediului care concura la

opozitia fidelitatii fata de obiectul organizatiei

9

Caracteristicile şcolii relaţiilor umane :

1) Atentia este concentrată nu asupra persoanelor ci a grupurilor ;

2) Integrarea persoanelor se bazeaza pe încrederea acordată acestora

3) Deciziile care se iau sunt considerate descrentralizate

4) Eficacitatea individuală depinde de simţul responsabilităţii şi mai puţin de control

5) Coordonatorii grupurilor sunt considerati centre de comunicatii intra si intergrupuri

Contribuţiile aduse de la şcoala relaţiilor umane

1) Recunoasterea factorului uman şi a comunicaţiilor

2) Deplasarea accentului de pe relatiile formale spre relaţiile neformale

3) Realizarea tranziţiei între şcoala clasică şi şcolile moderne de Management

4) Concentrarea asupra relatiilor de munca si mai putin asupra structurii organizatorice

5) Se pune accent pe diversificarea muncii

6) Se pune accent pe cresterea rolului deregării de autoritate şi descentralizării

10

3) ŞCOALA EMPIRICĂReprezentatul – Peter Ferdinand Drucker (19 Noiembrie 1909-11 Noiembrie 2005) Vienna,

Austria profesor universitar, consultant şi scriitor ungar.

Şcoala empirică sau neoclasică, a apărut în ultimele două decenii ale secolului XX şi are ca

inițiatori pe: O.Gelinier, A. Sloan, E. Dale şi alţii. Aceștia au avut ca principal obiect dezvoltarea

teoriilor şcolii clasice precum şi abordarea normativă a problemelor conducerii organizaţiilor.

Cele mai de seamă contribuţii ale şcolii empirice sunt considerate următoarele:

· prinde contur ideea conducerii prin obiective

· se aduc argumente pro descentralizare și delegării responsabilităţilor dar şi realizarea unui sistem

de control riguros;

· se emite ipoteza conform căreia o organizaţie este performantă pe măsura motivării personalului

şi realizării climatului de competitivitate.

C aracteristici ale şcolii empirice :

dovedeşte o permanentă preocupare pentru ancorarea cercetărilor în domeniul producţiei, al

organizării acesteia, cu scopul creşterii eficienţei afacerilor, pentru a putea evidenţia cele mai

pragmatice metode şi recomandări;

"ieftinirea" structurilor organizatorice prin intermediul descentralizărilor şi al delegării de

autoritate este, de asemenea, o caracteristică a şcolii;

analiza conducerii cercetării-dezvoltării, în vederea evidenţierii criteriilor de apreciere a

eficienţei acestei activităţi, este tot mai studiată în ultimul timp, etc.

Preocupările de ordin psiho-sociologic se reduc la elaborarea unor recomandări de

comportament al conducătorilor, a căror respectare ar crea şi menţine un “climat favorabil”

realizării obiectivelor comune.

Acceptă numai cunoştinţele care au o valoare practică imediată pentru creşterea eficienţei

activităţii întreprinderii;

Nu putem accepta o ştiinţă constituită în exclusivitate pe reuşitele din trecut şi aceasta cu atît mai

mult cu cît este imposibilă repetarea identică a situaţiei care a fost odată rezolvată cu succes

Dintre criticile atrase de școala empirică, se pot enumera:

1. aplicarea conceptelor la marile corporaţii este imposibila;

2. interesul reprezentat de experienţele unor organizaţii este supraevaluat;

3. maximizarea efectului profitului duce la tensionarea climatului din organizaţie;

4. utilizarea exagerată a studiilor de caz în programele de perfecţionare a cadrelor de conducere;

11

4) ŞCOALA SISTEMELOR SOCIALEReprezentanţi   :

T.Parson, R.Marton, L von Bertalanfly, A.Rappaport, C.I.Bernard, H.A.Simon, P.Selznick.

Din punct de vedere teoretic şcoala sistemelor sociale s-a format în principal sub influenţa

concepţiilor analizei funcţional- structuraliste dezvoltate de T.Parson, R.Marton precum şi a teoriei

generale a sistemelor formulată de L von Bertalanfly, A.Rappaport şi C.I.Bernard.

Această şcoală a încercat de pe poziţiile celor mai noi concepţii sociologice să analizeze critic

tezele şcolilor anterioare privind natura şi metodele managementului şi să teoretizeze noua practică în

acest domeniu. Reprezentanţii acestei şcoli consideră organizaţia ca fiind un sistem complex formată

dintr-o serie de subsisteme. Ca subsistem este considerat individul, ca membru a oragnizaţiei, structura

neformală, statutul şi rolurile.

Ca sistem este considerat şi mediul înconjurator în care funcţionează întreprinderea.

Intreprinderea se consideră că este o reţea de centre decizionale legate între ele şi cu lumea exterioară

prin canale de comunicaţii. Şcoala sistemelor sociale a elaborat o metodologie proprie privind

proiectarea structurilor oragnizatorice considerând că structura orgnizaţiei trebuie concepută în aşa fel

încât să faciliteze procesul decizional. Întrucât decizia depinde de informaţii iar acestea depind de

comunicaţii concluzia este că o structură oraganizatorică se proiectează pe baza analizei nevoilor

informaţionale şi a canalelor de comunicaţii.

Aceasta se consideră ca noţiune metodologică noţiune de legătură procese de legături

distingându-se 3 asemenea procese :

1) Comunicatia care se aprecieaza ca fiind metoda prin intermediul careia se genereaza actiune in

diferite parti ale sistemului iar apoi se controleaza aceste actiuni

2) Echilibrul considerat ca mecanism prin intermediul careia se asigura stabilitatea

sistemului.Adaptarea acestuia la conditiile in permanenta schimbare

3) Luarea deciziilor reprezentand cel mai important mijloc de reglare si conducere strategica

Parsons considera ca echilibrul sistemului este asigurat prin respectarea urmatoarelor

cerinte :

- se refera la functia de alegere si de atingere a obiectivelor stabilite

- adaptarea tuturor componentelor sistemului

- integrarea tuturor componentelor sistemului

- reglarea tuturor presiunilor ascunse in sistem

Bernard prefigureaza 4 elemente ale motivatiei:

- motivatia materiala

12

- motivatia nemateriala

- conditia fizica de munca

- motivatia spirituala

Pune accent pe legatura dintre accord si satisfactie considerand ca recompensa materiala are o

importanta hotaratoare pana la anumite limite si departajeaza stimulentele generale care influenteaza

asupra comportarii omului in 4 grupe

1) Caracterul atragator al muncii

2) Conditiile de munca,concordanta acestora cu deprinderile si conceptiile de munca a individului

3) Posibilitatea de a simti propria participare la desfasurarea evenimentelor

4) Posibilitatea de a comunica cu alte persoane

Pune un accent deosebit pe organizarea formala si neformala .H.A.Simon considera organizatia

ca fiind un sistem in care oamenii sunt mecanisme care iau decizii.El acorda importanta diferitelor

principii organizatorice si metode matematice folosite in procesul luarii deciziilor desi neaga

posibilitatea obtinerii unei decizii in intregime rationale folosind aceste mijloace sustine ca inpartirea

oraganizatiei in compartimente trebuie sa se realizeze pe baza acelor tipuri de decizii care se vor lua

iar printre principalele criterii de apreciere a structurii organizatorice se inscrie si influenta pe care o

are aceasta asupra comportamentului uman

P.Selznick considera ca la constituirea compartimentelor trebuie sa se tina seama de tendinta

spre autonomie proprie a acestora.In acelasi timp acorda o atentie deosebita mecanismelor care unesc

organizatiile si grupurile care are diferite obiective ocupandu-se in mare masura de problemele

conflictului si integrarii

Criticile aduse şcolii :

- inscrierea neclara in domeniul stiintei managementului a unora dintre tezele formulate

- ignorarea unor elemente importante ale managementului :baza tehnico-materiala si caile de

aplicare a deciziilor

exagerarea pozitiei ierarhice si rolului ei in cadrul organizatiei

Concluzii privind Şcoala sistemelor sociale

Reprezentantii acestei scoli trateaza problemele intreprinerii din mai multe puncte de vedere : cibernetic,structural al relatiilor umane. Intreprinderea spun acestia este o unitate a componentelor ei intercondiţionate şi interconectate în cadrul unui ansamblu complex alcătuit din oameni, maşini resurse, produse între care se stabilesc legături. În acelaşi timp întreprinderea trebuie să se adapteze mediului extern în care traieşte si se dezvoltă. Pentru aceasta se impune crearea unui sistem de comunicatii care sa permita cadrelor de conducere sa ia deciziile cele mai eficiente.O mare atentie acorda comportamentului oamenilor si motivatiei.

13

5) NOUA ŞCOALĂ DE MANAGEMENTIn ultimii ani o importanta dominanta in solutionarea stiintifica a problemelor de managemet o

au diferite directii de cercetare legate de cibernetica,cercetarile operationale,analiza de sistem,metodele

matematice economice si de folosire a tehnicii de calcul.Aceste cercetari tind sa introduca in stiinta

managementului metodele si aparatul stiintelor exacte.Acest elemet a determinat multi specialisti ai

domeniului sa uneasca aceste tendinte intr-o scoala unitara denumita,,Noua Scoala in teoria

Managementului’’.

Cercetarile operationale au aparut in 1940 in Anglia in legatura cu necesitatea solutionarii unor

probleme militare teoretice si practice.Initial cercetarea operationala sa redus la elaborarea mijloacelor

de analiza a problemei considerata ca un intreg fara impartirea acesteia in parti componente.Ulterior

cercetarea operationala sa transformat intr-o activitate comuna a unor specialisti de profiluri diferite

intr-o ramura independenta a stiintei si practicii organizatorice si sa impartit in doua directii

principale :

1) Prima este legata de conceperea de modele matematice pentru cele mai importante

supraprobleme ale managementului cum ar fi problemele stocurilor,repartizarea produselor limitate

cantitativ intre diferiti consumatori,problema servirii in masa,alegerea itinerariilor si ordonantarea

lucrarilor in timp,inlocuirea echipamentelor si utilajelor,probeleme de teoria jocarilor de problemele

matematice ale cercetarilor operationale este strans legat domeniul asa-ziselor metode in retea cum ar

fi de exemplu metoda drumului critic si metoda pert

Aparitia diferitelor sisteme de management,metode de planificare pe termen lung de programare

de prognoza a fost conditionata de necesitatea crearii conditiilor cerute de adoptarea corecta de

deciziilor in situatia in care managerul se confrunta cu cantitati imense de informatii,cu mii de factori a

caror evidenta ,evaluare si integrare nu sunt posibile in conditiile unei organizari clasice a conducerii

Avantajele aplicate sistemului pert si drumului critic constau in posibilitatea optimizarii

programului de lucrari prin reducerea,,evenimentelor critice’’adica a trecerii,,lanturilor critice’’ in

necritice.In urma perfectionarii metodei pert initiale sau obtinut metodele :PERT-TIME,PERT-

COST,PERT-LOB,.

Metoda PERT-TIME asigura conducerea lucrarilor prin informatii continue privind mersul

acestor lucrari si permite sa se determine influenta unui eveniment asupra altuia

Metoda PERT-COST ofera posibilitatea sa se optimizeze costul programelor sa se planifice

timpul si mijloacele financiare,sa se determine timpul si costul fiecarei lucrari,sa se prevada abaterile

posibile de la graficul de lucrari si devizul de cheltuieli pe felul de lucrari

14

Metoda PERT-LOB este folosita in special in procesul managementului a trecerii din faza de

concepere a prototipului la productia in masa.

2) A doua directie a cercetarilor operationale pune accent nu atat formalizarea matematica a

problemelor de management si pe introducerea metodelor axacte cat mai ales pe folosirea principiilor

de studiu a operatiilor ca un tot unitar.La inceputul anilor 1950 in cadrul managementului stiintific a

aparut o noua stiinta si anume teoria deciziilor de management care a fost gandita ca o dezvoltare a

cercetarilor operationale.Adeptii acestei teorii acorda o atentie principala procesului de adoptare a

deciziilor formularii principiilor de alegere de stabilire a criteriilor decizionale si a modalitatilor de

gasire a solutiilor potrivit principiilor stabilite.Adeptii acestei teorii afirma ca procesul edicizional

contituie coloana vertebrala a activitatii de management ce determina trasaturile specifice ale acestora.

Incercarile in acest domeniu se desfasoara in 2 directii :

- prima se ocupa de modelarea matematica a proceselor decizionale in forme in care acestea se

realizeaza in colectivele decizionale

- o doua si-a concentrat eforturile catre elaborarea algoritmilor care permit obtinerea unei decizii

optime

In cadrul noii scoli a aparut si un alt punct de vedere potrivit caruia trasaturile caracteristice ale

managementului sunt strans legate de latura economica a activitatii sistemelor.

In centrul acestei scoli se afla sarcina cuantificarii si masurarii matematice a fenomenelor

economice.Acest punct de vedere a dat nastere asa zisei abordari econometrice in analiza si

programarea proceselor de management

3) A treia grupa de reprezentanti ai noii scoli vede particularitatile specifice ale problemelor

de management in larga folosire a asazisei informatii expert care este informatie sub forma

comunicarii parerilor convingerilor a cercetarilor sistematice.Cercetarile acestei grupe se desfasoara in

directia conceperii dezvoltarii teoretice a sistemelor de prognoza

In cadrul noii scoli de teoria managementului in anii 70-80 a avut loc un proces intens de

formare a unor noi abordari in rezolvarea problemelor de orgnizare si conducere care se deosebesc

calitativ de cercetarile clasice.Acest proces este conditionat pe de o parte de noile sarcini pe care le

ridica sistemul de management a productiei contemporane iar pe de alta parte de dezvoltarea diferitelor

directii ale stiintei si tehnici care inarmeaza pe cercetarea problemei de management cu noi metode

stiintifice de analiza si puternici mijloace tehnice.

Analiza de sistem a aparut pe deoparte ca urmare a generalizarii experientei specialistilor in

cercetarile operationale iar pe de alta parte ca urmare a dezvoltarii teoriei generale a

15

sistemelor.Abordarea sistematica pleaca de la premiza ca orice retea organizatorica este un

sistem,fiecare element component a acestuia avand anumite obiective bine precizate si limitate

Sarcina principala a abordarii sistemului consta in cresterea optima a eficientei functionarii

organizatiei in ansamblu ceea ce inseamna optimizarea fara exceptie a tuturor elementelor

acestuia.Conceptia actuala si de perspectiva a managementului a fost subliniata de catre Petre

Drucker si anume :

1) Managementul este general afirmandu-se in toate directiile

2) Dezvoltarea sistemelor de inovare reprezinta trasatura caracteristica a managementului

modern

3) Managementul este orientat spre sporirea continua a productivitatii intelectuale si fizice

4) Managementul se bazeaza pe traditiile culturale,sociale si politici ale fiecarei tari pe conditii

istorice de dezvoltare a acesteia

5) Managementul reprezinta factor de sporire a eficientei activitatii organizatiei.

16