Medierea conflictelor de muncă

Deputat ALINA GORGHIU

Conflict colectiv de muncă în sectorul exploatării miniere (sursa http://www.bdlive.co.za/national/labour/2013/08/05/amcu-

questions-impartiality-of-ccma-mediation)

Tensiunile continuă să crească în Africa de Sud în ceea ce privește conflictul izbucnit în sectorul exploatării miniere, între companiile care exploatează aurul și patru sindicate miniere [Association of Mineworkers and Construction Union (AMCU), National Union of Mineworkers (NUM), United Association of South Africa (UASA), Solidarity] Conflictul de muncă a izbucnit datorită solicitărilor celor patru sindicate de creștere a salariilor angajaților din acest sector.

AMCU, al doilea sindicat ca mărime din acest sector, având 17 % reprezentare, solicită o creștere salarială de 150 % (până la suma de R12500) pentru angajații cu o vechime între 1-3 ani (entry-level) care lucrează în subteran. Ultima ofertă din partea producătorilor a fost de 5%. Pe de altă parte NUM solicită creșteri salariale situate între 15% și 60%, în timp ce UASA și Solidarity solicită creșteri salariale de 18%, respectiv 10 %. La solicitarea Chamber of Mines (Camerei Minelor), conflictul a fost supus medierii de către Commission for Conciliation‚ Mediation and Arbitration (CCMA). AMCU a criticat atitudinea celorlalte trei sindicate susținând că acestea „depun un efort concertat ca să prezinte AMCU ca fiind extrem de arogantă și pozițională înaintea negocierilor care vor începe luni cu șapte producători de aur.

De asemenea AMCU și-a exprimat neîncrederea în imparțialitatea mediatorilor de la Commission for Conciliation‚ Mediation and Arbitration (CCMA), precizând faptul că experiențele anterioare ale acestui sindicat cu acești mediatori au arătat faptul că „unii dintre acești indivizi au tendința să uite că sunt mediatori” Pe de altă parte, purtătoarea de cuvânt a companiilor miniere, doamna Charmane Russell, a precizat că aceste companii vor respecta orice decizie a Commission for Conciliation‚ Mediation and Arbitration (CCMA) cu privire la modalitatea de desfășurare a procesului de mediere, însă ar prefera ca acest proces să se desfășoare într-o singură etapă. Potrivit acesteia este preferabil ca acordul final să se bazeze pe o înțelegere reciprocă între părți.

Aspecte de drept comparat privind medierea in Europa În spaţiul Uniunii Europene, în materia medierii, se observă unele diferențe la nivelul statelor membre. O mare parte din Codurile de procedură penală sau civilă ale statelor membre ale Uniunii Europene conțin puține prevederi referitoare la procedura medierii, însă, în practică, mecanismul soluționării alternative a conflictelor (ADR–alternative dispute resolution) este foarte utilizat. Acest aspect este valabil și în ceea ce privește medierea conflictelor de muncă.

Astfel, în Anglia, Ţara Galilor şi Scoţia, dacă conflictul de muncă nu a putut fi soluţionat de către părți prin intermediul procedurilor obligatorii, (soluționarea conflictului de către angajat și angajator la locul de muncă), soluţionarea acestuia poate fi mediată de serviciile specializate ale ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service), iar în Irlanda de Nord de serviciile Agenţiei pentru Relaţiile de Muncă (Labour Relation Agency). Procedurile de soluţionare a conflictelor de muncă prin intermediul ACAS sau al Labour Relations Agency constau în Mediere, Conciliere și Arbitraj și au un caracter facultativ, gratuit, imparţial şi confidenţial.

Medierea presupune implicarea unui expert imparţial în soluţionarea conflictului de muncă. Acordul la care părţile ajung în urma medierii nu are caracter obligatoriu, cu excepţia cazului în care părţile şi-au manifestat expres această intenţie. Concilierea prezintă particularităţi similare procedurii de mediere. Concilierea este automat propusă ca procedură de soluţionare a conflictelor de muncă în cazul în care o plângere a fost înaintată unui tribunal de muncă sau unui tribunal pentru relaţii industriale. Arbitrajul implică soluţionarea conflictului de muncă de către un expert independent. Serviciile de arbitraj ale ACAS şi ale Agenţiei pentru Relaţii de Muncă sunt disponibile doar pentru litigiile care vizează deciziile de concediere sau muncă în condiţii flexibile. Din momentul semnării acordului de acceptare a arbitrajului, plângerea nu mai poate fi prezentată unui tribunal de muncă.

În Franța, medierea conflictelor de muncă are un procent înalt de reușită (80%). Procedura de mediere a fost intens promovată de Curțile de Apel din Grenoble și Paris, promovare ce a avut ca rezultat imediat scăderea numărului de conflicte de drept civil prezentate în instanță. Din ce în ce mai multe conflicte civile au fost astfel soluționate prin mediere, cu costuri de timp și bani considerabil mai reduse. În prezent, potrivit prevederilor din Codul de procedură civilă francez care reglementează medierea civilă, într-un proces civil, judecătorul poate propune desemnarea unui mediator în scopul soluţionării amiabile a conflictului.

În ceea ce priveşte conflictele individuale de muncă, în Franţa există o jurisdicţie exclusivă a Curţii de Muncă (primă instanţă), care exclude supunerea litigiului unui arbitraj privat şi limitează posibilitatea de mediere. Rezultatele obținute în ultimii ani de Curtea de Apel din Grenoble în ceea ce privește promovarea medierii, dovedesc o rată de succes a acestei proceduri de 60%, în cazul în care este acceptată de părți.

Acestea sunt spețe în care procedura de conciliere a Curţii de Muncă a eșuat şi care au făcut obiectul unui proces în primă instanţă, dar care s-au soluționat în apel prin mediere. Aceste cazuri scot în evidență eficiența redusă a concilierii realizate de Curţile de Muncă din Franța prin comparație cu medierea. În concluzie, medierea conflictelor de muncă nu reprezintă o noutate la nivel european, în special în state precum Franța sau Anglia

Tipurile de conflicte de muncă ce pot fi mediate - conflicte în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă; - conflicte în legătură cu executarea contractelor colective de muncă; - cazurile în care unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă; - cazurile în care unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi; - unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă etc.

În România, Legea nr. 115/2012 pentru modificarea și completarea Legii nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator prevede că participarea la sedința de informare cu privire la mediere este obligatorie în litigiile de muncă izvorâte din încheierea, executarea și încetarea contractelor individuale de muncă. De asemenea, conform art. 73 alin. 2 din Legea privind medierea și organizarea profesiei de mediator, dispoziţiile acestei legi se aplică şi în medierea conflictelor de drepturi de care părţile pot dispune din cadrul conflictelor de muncă.

Referiri la medierea conflictelor de muncă găsim și în legi speciale precum Legea dialogului social nr. 62/2011. Articolul 27 din această lege prevede posibilitatea organizaţiilor sindicale de a folosi medierea în realizarea scopului pentru care sunt constituite. Legea dialogului social nr. 62/2011 conține o serie de prevederi referitoare la soluționarea conflictelor colective de muncă, iar cu privire la conflictele individuale de muncă această lege prevede în art. 178 alin. 2 faptul că aceste conflicte se soluționează potrivit art. 73 alin. 2 din Legea 192/2006.

Conflictele colective de muncă sunt acţiuni declanşate în scopul apărării intereselor economice, profesionale sau sociale ale angajaţilor unei organizaţii. Potrivit acestei legi, toate conflictele colective de muncă sunt supuse soluționării prin procedura obligatorie de conciliere. Competența de a realiza o conciliere o are însă doar Ministerul Muncii (în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi sau la nivel sectorial) sau Inspectoratul Teritorial de Muncă (în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate).

Dacă prin conciliere se ajunge la un acord, conflictul colectiv de muncă este considerat încheiat. În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat în urma concilierii, părțile pot recurge la mediere sau arbitraj. Medierea sau arbitrajul se realizează în aceste cazuride Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale compus dintr-un corp de mediatori şi arbitri aleși în condițiile prevăzute de această lege.

Părțile pot recurge de asemenea la mediere pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă. (Art. 179 alin. 1) În situația în care părțile decis de comun acord, înainte de declanșarea grevei, soluționarea conflictului colectiv de muncă prin intermediul medierii sau arbitrajului, soluționarea conflictului pe această cale este obligatorie. (Art. 180)

Potrivit unei declarații recente a ministrului delegat pentru Dialog Social, doamna Doina Pană, Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale va deveni operaţional începând cu jumătatea anului viitor.

Medierea in cazurile de mobbing

Conform Dicționarului Explicativ Român, ”mobbing” semnifică o exercitare a stresului psihic asupra cuiva la locul de activitate.

Sintetic, mobbing-ul reprezintă hărțuirea morală a angajatului la

locul de muncă și constă în reiterarea unor acte de presiune psihologică intensă realizate asupra unui angajat, care este ”atacat” și stigmatizat de colegi sau superiori.

Codul penal din Franța prevede că ”fapta de a hărțui prin acte repetate având ca obiect sau ca efect o degradare a condițiilor de muncă susceptibilă de a aduce atingere drepturilor și demnității angajatului, de a altera sănătatea sa fizică sau mentală sau de a compromite viitorul său profesional se pedepsește cu închisoare până la un an și amendă până la 15.000 euro.”. În România, hărțuirea la locul de muncă este sancționată doar dacă are ca obiect obținerea unei satisfacții sexuale și doar dacă este realizată de o persoană care abuzează de autoritatea sau influenţa pe care i-o conferă funcţia îndeplinită la locul de muncă. (Art. 2031 Cod penal) O dată cu intrarea în vigoare a noului Cod penal, hărțuirea va fi sancționată și la noi, similar reglementării din Franța.

Medierea în cazurile de mobbing analizează cauzele de fond ale problemei şi permite găsirea unor soluţii şi remedii creative, adaptate la nevoile şi resursele părţilor în dispută. Soluţia rezultată din mediere este mulţumitoare pentru ambele părţi pentru că răspunde intereselor lor, iar acestea sunt direct implicate în negociere şi decizie. Părţile sunt „învăţate” să lucreze împreună şi să nu se mai privească ca adversari.

În cazurile de discriminare la locul de muncă, adesea umilinţa la care au fost supuse victimele, determină o scădere a stimei de sine a acestora. Această scădere a stimei de sine poate determina pierderea de către victimă a încrederii în capacităţile sale profesionale sau personale. Prin mediere, nevoia victimei de stimă de sine este satisfăcută şi victimei îi sunt recunoscute meritele de către cealaltă parte. În privinţa „victimei” mobbingului, avantajele pe care le prezintă medierea în soluţionarea disputei cu „agresorul” sunt clare, însă întrebarea este: “Ce ar determina agresorul să participe la mediere?”

În primul rând, confidenţialitatea medierii reprezintă şi pentru angajator un avantaj faţă de soluţionarea în instanţă a disputei. Prin mediere, relaţiile dintre angajatorul-agresor şi victimă pot fi menţinute sau chiar îmbunătăţite. Având în vedere că forţa de muncă reprezintă o resursă greu de înlocuit, mai ales în situaţiile în care este vorba despre un angajat cu experienţă, angajatorul va fi întotdeauna interesat să îşi protejeze „achiziţia/investiţia”. În cazul unui proces, ambele părţi pierd, deoarece niciuna nu va mai avea încredere în cealaltă parte şi prin urmare o colaborare pe viitor va deveni cel puţin dificilă, dacă nu chiar imposibilă.

În ceea ce privește percepția angajaților cu privire la mediere, un studiu realizat în urmă cu câțiva ani în Franța, a scos în evidență faptul că 79% dintre angajați consideră medierea în cadrul unei companii ca fiind un lucru bun. Cu privire la calitatea mediatorilor (persoane din cadrul societății sau persoane din exteriorul societății) studiile arată că medierea internă este de preferat medierii externe, în toate situaţiile standard. Mediatorul extern pare a fi foarte rău perceput de persoanele aflate în raporturile de muncă pe poziție de subordonare. Pe de altă parte, pentru angajator sau persoana ierarhic superioară mediatorul extern pare acceptabil. Medierea conflictelor de muncă se poate aplica și în cadrul unor autorități publice și instituții publice sau de interes public.

Vă mulțumesc!