Uniunea Naţională a Barourilor din România

Centrul Teritorial Braşov al I.N.P.P.A.

Sesiunea Noiembrie 2010

LUCRARE PROFESIONALĂ

DREPTUL MUNCII

Mobbing-ul şi tutela angajatului.

Jurisprudenţă italiană

Absolvent, Lectori examinatori,

Av. Stg. Tatiana TUDURACHE Av. Cristina GHEORGHE,

Av. Cătălin JOIŢA

Mobbing-ul şi tutela angajatului. Jurisprudenţă italiană

Consideraţii introductive

Sintetic, mobbing-ul reprezintă hărţuirea morală a angajatului la locul de muncă şi

constă în reiterarea unor acte de presiune psihologică intensă realizate asupra unui

angajat, care este „atacat” şi stigmatizat de colegi sau superiori.

La nivel european au fost făcute au fost făcute diverse eforturi pentru promovarea

unor acţiuni prin care să se disciplineze problematica mobbing-ului, şi în special:

- în 1989, Directiva-cadru a Consiliului 89/391 privind luarea de măsuri vizând

promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii la locul de muncă, prin care se

stabileşte că angajatorul este responsabil de sănătatea şi siguranţa angajaţilor la

locul de muncă, inclusiv în ceea ce priveşte riscul de mobbing;

- Rezoluţia Parlamentului European 2001/2339 privind hărţuirea morală la locul

de muncă, prin care statele membre sunt invitate să revadă sau să completeze

propria legislaţie sub profilul luptei împotriva mobbing-ului şi hărţuirii sexuale

la locul de muncă, să verifice şi să uniformizeze definiţia termenului de

„mobbing” şi de asemenea să elaboreze strategii idonee împotriva mobbing-ului

şi a oricăror forme de violenţă la locul de muncă.

Majoritatea statelor membre nu recunosc din punct de vedere legislativ şi nu au

integrat expres mobbing-ul ca şi infracţiune în cadrul normativ naţional. Una dintre

excepţii este Franţa, care a adăugat codului penal – prin legea nr.73/2002 – art.222-33-2

care prevede că fapta de a hărţui prin acte repetate având ca obiect sau ca efect o

degradare a condiţiilor de muncă susceptibilă de a aduce atingere drepturilor şi

demnităţii angajatului, de a altera sănătatea sa fizică sau mentală sau de a compromite

viitorul său profesional se pedepseşte cu închisoare până la un an de şi amendă până la

15.000 euro.

2

Hărţuirea morală va deveni infracţiune contra integrităţii morale (art.173 alin.2) în

Spania şi se va pedepsi cu închisoare de la 6 luni la 2 ani, potrivit Anteproiectului de

modificare a Codului penal spaniol promovat în 18 noiembrie 2008 de Ministrul

Justiţiei din Spania. Infracţiunea va avea ca obiect relaţiile de muncă şi relaţiile

contractuale din sectorul public şi privat.

Incriminări similare există şi în alte legislaţii europene, textul din proiect fiind

inspirat de dispoziţiile art. 222-33-2 C.pen. francez, art. 179septies C. pen. elveţian, §

390a C.pen. norvegian şi de cele din legislaţia engleză (în special Public Order Act 1986

şi Protection from Harasment Act 1997).

În România, deşi fenomenul nu numai că există, dar conform opiniei noastre atinge

proporţii îngrijoare, nu există până la ora actuală nicio măsură legală care să asigure

tutela angajatului împotriva mobbing-ului pe piaţa muncii.

Nici în Italia nu există o reglementare legislativă expresă care să incrimineze

mobbing-ul, însă – surprinzător –, în absenţa oricărei prevederi normative, acesta este

recunoscut de jurisprudenţă, care şi-a asumat sarcina de a se confrunta şi disciplina o

realitate incontestabilă. Astfel, sunt nenumărate sentinţele de condamnare a

angajatorilor la acordarea unor despăgubiri nepatrimoniale angajaţilor care au fost

victimele mobbing-ului, ale cărui limite-cadru sunt de asemenea o creaţie

jurisprudenţială şi de aplicare în practică a teoriile doctrinare.

Mobbing-ul. Trăsături caracteristice

Hărţuirea morală la locul de muncă poate fi definită ca fiind orice conduită abuzivă,

prin gesturi, cuvinte, atitudini care aduc atingere prin caracterul lor sistematic sau prin

repetare demnităţii ori integrităţii fizice ori psihice a unei persoane, punând în pericol

munca ei sau degradând climatul de muncă1.

Acţiunile prin care se poate manifesta ostracizarea angajatului pot fi dintre cele mai

diverse: mutarea într-un birou impropriu, limitarea accesului la internet, lipsa

comunicării cu acesta, toate ducând la imposibilitatea persoanei în cauză de a-şi exercita

1 Marie-France Hirigozen, Malaise dans le travail, 2001

3

sarcinile de serviciu. Mai mult decât atât, uneori acţiunile prin care se urmăreşte

marginalizarea angajatului mobbizat sunt puse în aplicare în prezenţa colegilor sau a

celorlalţi subordonaţi, care se tem că şi-ar putea pierde locul de muncă dacă ar lua

atitudine. În acest fel, mobbing-ul afectează performanţa profesională a victimei şi poate

duce la izolare, demoralizare, pierderea încrederii în capacităţile profesionale şi are

efecte în planul sănătăţii prin apariţia de boli pe fondul stress-ului.

Profesorul H. Leymann2, unul dintre primii cercetători în domeniu, a identificat

elementele centrale ale mobbing-ului:

- natura sistematică, repetată şi de durată a comportamentului persecutoriu.

Pentru ca un anumit comportament să poată atinge conotaţiile mobbing-ului, s-a

considerat că acesta trebuie să se desfăşoare pe o perioadă de minim şase luni;

- adoptarea cel puţin a unuia dintre comportamentele de mai jos, clasificate

în funcţie de efectele asupra victimei:

acţiuni destinate îngrădirii posibilităţii de exprimare a victimei;

acţiuni ce vizează izolarea victimei;

acţiuni de deconsiderare a victimei în faţa colegilor;

acţiuni de discreditare profesională a victimei;

acţiuni vizând compromiterea sănătăţii victimei.

- evoluţia progresivă a comportamentului vexatoriu, după cum urmează:

1. Prima fază este cea a unor divergenţe de opinii, uşoare conflicte

interpersonale care se pot rezolva, dar care rămân nerezolvate şi pot

degenera în mobbing;

2. Faza a doua este cea de instalare treptată a mobbing-ului, prin repetate

acţiuni agresive îndreptate de o persoană sau de un grup de persoane asupra

altei persoane. Persoana vizată este descurajată, îi scade stima de sine, se

instalează la nivel psihic stări de anxietate şi chiar atacuri de panică;

3. Faza a treia este caracterizată prin permanentizarea mobbing-ului, favorizată

de atitudinea conducerii de ignorare a situaţiei, sau, mai mult, de tolerare sau

pactizare cu agresorii;

2 H. Leymann, Atiologie und Haufigkeit von Mobbing am Arbeisplatz. Eine Ubersicht uber die bisherige Forschung, in Zeitschrift fur Personalforschung, 1993, p.271-272.

4

4. Faza a patra constă în stigmatizarea socială a victimei, afectarea gravă a

personalităţii acesteia şi îndepărtarea ei de la locul de muncă.

- consecinţe patologice grave în ceea ce priveşte persoana angajatului.

Mobbing-ul în jurisprudenţa italiană

Aşa cum s-a specificat mai sus, în Italia mobbing-ul este o creaţie jurisprudenţială.

Demersul nostru urmăreşte prezentarea cadrului concret de tutelă a angajatului

împotriva hărţuirii morale, aşa cum a fost delimitat de pronunţările instanţelor

judecătoreşti italiene, care – în lipsa unor dispoziţii legislative corespunzătoare – au

creat un veritabil instrument normativ.

Mobbing-ul este o faptă ilicită constând în supunerea angajatului unor tipuri de

acţiuni care, luate individual, nu prezintă caracter ilicit, dar care – considerate unitar –

rezultă ca agasante şi exercitate cu finalitate persecutorie, în aşa fel încât să determine în

angajat o atitudine de umilinţă legată de continuarea practicării profesiei3.

În practică, angajatului îi este recunoscută încălcarea dreptului la sănătate prevăzut

de art.32 al Constituţiei Italiene şi ca urmare crearea unui prejudiciu nepatrimonial4 a

cărui despăgubire se obţine pe calea unei acţiuni în faţa secţiei de muncă a instanţei

civile. În practică s-a ajuns până la recunoaşterea cumulativ-aritmetică a patru tipuri de

prejudicii: material, moral, biologic şi existenţial5.

Astfel, în ipoteza mobbing-ului, lezarea drepturilor fundamentale ale angajatului

creează un prejudiciu existenţial care se poate individualiza în diminuarea autostimei şi

heterostimei la locul de muncă şi a imaginii profesionale a angajatului, redimensionată

fără culpă din partea acestuia în urma conduitei colegilor (mobbing orizontal) sau

superiorilor (mobbing vertical); prejudicierea imaginii profesionale a angajatului,

3 Tribunalul Forli’, 10 martie 2005.4 Dreptul italian clasifică prejudiciile nepatrimoniale în două categorii: prejudicii morale şi biologice. Prejudiciul biologic este o leziune injustă a integrităţii psiho-fizice a persoanei, constând în lezarea valorii tutelate constituţional a sănătăţii. Prejudiciul moral constă într-o tulburare psihică temporară a subiectului generată de o faptă ilicită. Ulterior, doctrina a creat şi jurisprudenţa a acceptat şi o altă categorie de prejudiciu nepatrimonial, şi anume prejudiciul existenţial, care consta în disconfortul şi tulburarea stării normale a vieţii cotidiene în ceea ce priveşte exprimarea liberă a personalităţii individului, ca rezultat al încălcării unui drept garantat constituţional, altul decât dreptul la sănătate. Actualmente s-a revenit la structura bipartită iniţială.5 Tribunalul Agrigento, 1 februarie 2005.

5

tutelată de art.2 (garanţia drepturilor inviolabile), art.35 (tutela muncii) şi art. 41

(iniţiativele economice nu pot aduce atingere siguranţei, libertăţii sau demnităţii umane)

din Constituţie, va fi acoperită în sensul art.2059 c.c.it. (prejudiciul nepatrimonial este

recunoscut numai în cazurile prevăzute de lege)6.

Angajatorul este obligat să-l dezdăuneze de angajat ex art.2087 c.c.it. (tutela

condiţiilor de muncă) atunci când prejudiciul biologic este consecinţa punerii în practică

a unei conduite de hărţuire morală de către colegii de muncă, dacă se demonstrează că

superiorul ierarhic, având cunoştinţă de aceste comportamente incorecte, nu a făcut

nimic pentru a le întrerupe7.

Pentru a obţine daunele morale, angajatul trebuie să demonstreze legătura cauzală

dintre boală şi pluralitatea de comportamente lezive care se înscriu într-o strategie

persecutorie precisă pusă în aplicare de angajator cu scopul de a-l izola din punct de

vedere fizic şi psihic. În particular, comportamentele vexatorii trebuie să se repete -

având continuitate – de-a lungul a cel puţin şase luni8.

O sentinţă interesantă în ceea ce priveşte prejudiciul existenţial cauzat de mobbing,

şi mai precis prejudiciul adus dreptului la exercitarea profesiei9, este sentinţa din 10

martie 2005 a Tribunalului din Forli’, care analizează metodic conduitele mobbizante şi

fazele progresive de actualizare a acestuia, cuantificând în consecinţă entitatea

prejudiciului creat.

În speţă, reclamanta declara că, după 14 ani de activitate ca şi asistent administrativ

a fost transferată pe acelaşi post la Direcţia Didactică din Forli’, unde a fost supusă unei

serii de comportamente ostile care i-au cauzat o patologie depresivă datorată situaţiei

conflictuale de la locul de muncă şi care au determinat o perioadă lungă de concediu

medical şi ulterior retragerea idoneităţii reclamantei pentru exercitarea funcţiei. Prin

recurs10 se solicita acceptarea şi declararea comportamentului ilicit pe care

6 Tribunalul Forli’, 10 martie 2005.7 Curtea de Casaţie Italiană, sent. nr.18262/2007, nr.6326/2005.8 Tribunalul Milano, 29 octombrie 2004, Curtea de Casaţie Italiană, sent.nr.22858/2008.9 Dreptul la exercitarea profesiei este tutelat de art.2 din Constituţie şi reprezintă dreptul fundamental al angajatului la exprimarea liberă a personalităţii sale la locul de muncă conform funcţiilor şi calificării conferite prin lege sau contract, cu consecinţa că dispoziţiile angajatorului care lezează acest drept cauzează un prejudiciu imaginii profesionale, demnităţii personale şi vieţii relaţionale a angajatului (Curtea de Casaţie Italiană, sent. nr.10157/2004). 10 În Italia, anumite acţiuni se introduc în instanţă prin recurs, care aici se referă la forma actului.

6

Administraţia l-a avut faţă de ea, cu consecinţa acordării unor despăgubiri

corespunzătoare, şi dreptul la pensionare anticipată.

În fapt, instanţa a constatat comiterea repetată a unor acte persecutorii faţă de

reclamantă din partea noului colectiv de muncă, începând cu faptul că acesteia i-a fost

repartizat un computer obsolet, care nu făcea faţă cerinţelor sistemului de operare.

Reclamantei nu i s-a dat un computer mai nou, pe motiv că nu exista această

posibilitate, dar în schimb a existat pentru o altă colegă nou-venită în birou.

Ulterior, reclamanta a solicitat efectuarea unor ore suplimentare, dar a fost refuzată

pe motiv că cererea este ilegală, întrucât ar depăşi limita zilnică a orelor de lucru

prevăzute de contractul de muncă. La observaţia că toate celelalte colege fac ore

suplimentare, inclusiv directoarea care a refuzat cererea, reclamantei nu i se dă nicio

explicaţie.

Alte comportamente persecutorii se actualizează prin negarea repetată a permisiilor

medicale, iar într-un alt context reclamanta nu este avizată despre necesitatea

completării unui formular pentru acordarea de stimulente financiare într-un anumit

termen limită, cu toate că circulara de la Minister prevedea pentru conducere obligaţia

de a o aduce la cunoştinţă tuturor angajaţilor.

În tot acest timp, s-a creat faţă de reclamantă o atitudine generalizată de ostilitate din

partea întregului colectiv de la locul de muncă şi o situaţie de conflictualitate

generalizată, persistentă şi progresivă. Reclamanta se simţea în imposibilitatea de a

reacţiona adecvat acestor atacuri progresive cu caracter persecutoriu şi începe să aibă

tulburări psiho-somatice, relaţionale şi ale stării de spirit, după cum atestă constatarea

medico-legală.

Din probatoriul administrat reiese de asemenea că reclamanta a fost victima

comportamentelor arătate mai sus pentru o perioadă de 16 luni, respectiv din septembrie

2000 în decembrie 2001, când a intrat în concediu de boală şi nu s-a mai întors la locul

de muncă.

Instanţa reţine că reclamanta a suferit o marginalizare şi izolare progresivă din

partea colegilor şi a superiorilor de la locul de muncă, fiind victima atât a unui mobbing

7

orizontal, cât şi a unuia vertical. Instanţa ia în considerare şi faptul că fiecare persoană

are limite de rezistenţă subiective, şi deci soluţia pecuniară va fi diferită de la caz la caz.

În cazul de faţă, se reţine responsabilitatea pârâtei pentru prejudiciul cauzat de fapta

sa ilicită11 şi se despăgubeşte reclamanta după cum urmează:

- în ceea ce priveşte prejudiciul biologic: constatarea medico-legală în acte – pe

care judecătorul o împărtăşeşte în totalitate datorită coerenţei logice şi

argumentaţiei ştiinţifice – a individualizat un prejudiciu biologic de 5%. Luând

în considerare vâsta victimei la data săvârşirii faptelor (52 de ani) şi aplicând

tabelele din Milano de evaluare a prejudiciului biologic, se ajunge la o valoare

de €4.506,86, sumă pe care instanţa consideră corect să o rotunjească la

€4.600,00;

- în ceea ce priveşte prejudiciul existenţial: ipoteza de mobbing verificată faţă de

reclamantă i-a cauzat acesteia, pe lângă prejudiciul biologic, şi un prejudiciu

existenţial, constând în lezarea stimei şi autostimei la locul de muncă şi de

asemenea a imaginii sale profesionale, care a avut de suferit fără ca reclamanta

să fi avut cea mai mică culpă. Instanţa ia în calcul durata victimizării

reclamantei, de 16 luni adică 480 de zile şi indemnitatea totală zilnică, adică

aproximativ €35 pe zi, dar consideră că situaţia suferită de reclamantă a avut

repercusiuni nu numai asupra orelor în care ea se afla la locul de muncă, ci şi în

fiecare moment al restului zilei, şi ca urmare consideră justă acordarea unei

indemnizaţii de €70 pe zi, care, înmulţit cu numărul de zile, duc la lichidarea

prejudiciului existenţial în valoare de €33.600,00.

Deci, în total în cazul de faţă, pentru repararea prejudiciului nepatrimonial de

mobbing, a fost acordată suma de €38.200,00 la care se va adăuga dobânda legală

începând cu ziua pronunţării şi până în ziua plăţii efective.

Într-o altă speţă12, reclamanta a chemat în judecată societatea A.T. s.r.l. pentru

obţinerea reparării prejudiciului creat ca urmare a decalificării injuste în măsură

echivalentă a câte un salariu pentru fiecare lună de decalificare, recalculat şi actualizat,

11 În temeiul art.1218 c.c.it. (răspunderea contractuală) se acordă exclusiv despăgubiri patrimoniale, iar art.2043 c.c.it. (răspunderea delictuală) permite acordarea atât a unor indemnizatii de natura patrimonială, cât şi nepatrimonială. 12 Tribunalul Bergamo, sentinţa 21 aprilie 2005

8

şi pentru recunoşterea prejudiciului la sănătate cauzat de conduita de mobbing căreia i-a

fost victimă şi repararea acestuia în măsură echitativă.

În fapt, reclamanta precizează că a început să lucreze la societatea A.T. s.r.l. în 1989

şi a ocupat constant funcţia de recuperator de credite. În urma vinderii societăţii, la 1

iulie 1998 noul angajator i-a schimbat încadrarea profesională în aceea de „analistă de

sistem”, dar precizează că de fapt a suferit o decalificare fiind privată în totalitate de

posibilitatea exercitării funcţiilor şi atribuţiilor de serviciu. Reclamanta a fost transferată

într-o magazie unde se ţineau birouri şi alte obiecte de mobilier vechi, fără internet şi

telefon, şi a fost lăsată în stare de inactivitate profesională totală, nemaifiindu-i

încredinţate dosare şi clienţi, şi a fost izolată complet de ceilalţi colegi, cărora le-a fost

interzis să vorbească cu ea. Reclamanta şi-a dat demisia la 31 martie 2001, susţinând că

a suferit o prejudiciu legat de starea de sănătate ca urmare a conduitei de hărţuire morală

suferite.

Instanţa admite recursul. Martorii au confirmat că reclamanta a fost privată de toate

atribuţiile de serviciu de care se bucura până la schimbarea încadrării profesionale, care

a fost determinată, în concepţia acestora, de faptul că reclamanta a cerut în nenumărate

rânduri lămuriri noii conduceri asupra strategiilor de dezvoltare care urmau să fie

adoptate, neprimind vreun răspuns în acest sens.

Reclamanta a fost transferată într-o magazie în fundul coridorului, şi în timp ce

celorlaţi recuperatori le erau încredinţate alte dosare, reclamantei nu i s-a dat nicio

dispoziţie. Mai mult, reclamanta nici nu figura pe lista telefonică a angajaţilor

respectivei societăţi.

Este cel puţin curios cum de angajatorul a tolerat o conduită profesioanlă pasivă –

dacă nu ar fi avut cunoştinţă exact despre starea lucrurilor – fără să fi pus în mişcare cel

puţin o acţiune disciplinară împotriva reclamantei, care îşi petrecea timpul rezolvând

rebusuri şi integrame. Nu se poate deduce decât că angajatorul a lipsit-o pe reclamantă

de atribuţiile inerente funcţiei ocupate timp de 10 ani fără întrerupere şi pentru care

reclamanta beneficia în mod cert de calificare profesională adecvată, încredinţându-i un

alt rol dar lasând-o de fapt în inactivitate, transferând-o din biroul unde lucrase

9

împreună cu ceilalţi colegi recuperatori într-o magazie limitrofă fără instrumentele

necesare desfăşurării activităţii profesionale.

Comportamentul angajatorului încalcă prevederile art.2103 c.c.it., care garantează

dreptului angajatului la utilizarea, perfecţionarea şi creşterea propriului bagaj de

cunoştinţe şi experienţe profesionale dobândite în faza precedentă.

Conduita ilicită pusă în aplicare de angajator faţă de reclamantă prin ostilitate şi

aversiune deosebită este cu atât mai gravă cu cât exprimarea personalităţii individului

prin muncă şi la locul de muncă este o valoare tutelată de art.2 şi 3 din Constituţie.

Societatea A.T. s.r.l. va condamnată la repararea prejudiciului profesional cauzat

reclamantei utilizând ca parametru de referinţă salariul lunar al acesteia. Ca urmare,

având în vedere gravitatea comportamentului angajatorului faţă de reclamantă care se

deduce din privarea ilegitimă a acesteia de orice funcţie sau rol, durata conduitei,

vechimea reclamantei în cadrul societăţii, modul în care a fost pus în aplicare conduita

lezivă (ca şi cum s-ar fi vrut să se dea un exemplu celorlalţi angajaţi care ar fi îndrăznit

să-şi exprime dezacordul faţă de deciziile conducerii), prejudiciul poate fi estimat la

suma de €500,00 pentru fiecare lună de decalificare profesională (aproximativ 80% din

salariul lunar net al reclamantei, deoarece actualmente reclamanta este la pensie şi deci

prejudiciul profesional creat a fost atenuat de faptul că angajata nu a trebuit să-şi caute

un alt loc de muncă).

Valoarea totală a prejudiciului se ridică la suma de €15.000,00 (câte €500 pentru

fiecare din cele 30 de luni în cursul cărora reclamanta a fost victima decalificării

profesionale), la care se va adăuga dobânda legală începând cu ziua pronunţării şi până

în ziua plăţii efective.

Instanţa analizează în continuare pretenţiile reclamantei în ceea ce priveşte repararea

prejudiciului privind dăunarea sănătăţii cauzat de mobbing-ului căreia susţine că i-a fost

victimă. Judecătorul ia în considerare teoriile doctrinare conform cărora mobbing-ul nu

se caracterizează printr-o singură acţiune, ci printr-o strategie, prin atacuri repetate,

continuate, sistematice şi progresive care se traduc într-o adevărată agresiune şi

încercuire a victimei, în cadrul unui conflict îndreptat împotriva victimei în care trebuie

să rezulte cu claritate intenţia persecutorie.

10

În cazul de faţă, consultantul tehnic nu a întâlnit toate elementele constitutive ale

mobbing-ului: nu a întâlnit fazele evolutive ale conduitei lezive, şi anume de la condiţia

zero la a şasea fază - care coincide dealtfel cu înlăturarea victimei de la locul de muncă,

în cazul de faţă cursul evenimentelor având o direcţie orizontală, şi nu una ascendentă.

Cu toate acestea, chiar în lipsa existenţei mobbing-ului, expertul individualizează un

prejudiciu cauzat sănătăţii de stress-ul excesiv cu care reclamanta a trebuit să se

confrunte zilnic la locul de muncă şi care a cauzat un prejudiciu biologic evaluat în

măsură de 7-8%. Respectivul prejudiciu se datorează straining-ului, care este definit ca

fiind o situaţie de stress forţat la locul de muncă, în care angajatul este victima cel puţin

a unei acţiuni care are ca şi consecinţă un efect negativ la locul de muncă caracterizat

prin durată considerabilă. Reclamanta prezintă şi la data procesului tulburări alimentare

şi de somn, nesiguranţă, tendinţă la izolare şi la excluvitate a relaţiilor afective,

agorafobie şi neîncredere generalizată faţă de persoane necunoscute.

În consecinţă, societatea pârâtă va fi obligată şi la repararea prejudiciului cauzat

sănătăţii estimat în funcţie de tabelele din Milano de evaluare a prejudiciului biologic

la o valoare de €7.155,26 pentru invaliditate permanentă, şi €3.500,00 pentru repararea

daunelor morale suferite.

După cum s-a precizat în nenumărate rânduri în jurisprudenţă, primul element şi cel

mai important atunci când este vorba despre mobbing, este acela de a evalua intensitatea

lezivă, gravitatea şi ofensivitatea conduitei ilicite. Curtea de Casaţie Italiană13 a subliniat

că ideea de a evalua elementul subiectiv al conduitei ilicite este nu numai incompatibil

cu sistemul de drept actual, dar ar institui ceea ce se cheamă probatio diabolica.

Contează, în schimb, obiectivitatea şi ofensivitatea conduitei lezive. Prejudiciul trebuie

să fie obiectiv, de genul concedierii, demisiei sau constrângerii angajatului de a cere să

fie transferat.

Consideraţii finale

13 Curtea de Casaţie Italiană, sentinţa nr.5295/1997

11

Prin urmare, în România nu există legislaţie specifică cu privire la combaterea

violenţei şi mobbing-ului la locul de muncă, şi nici proiecte de lege în domeniu. Există

specificaţii care în interpretare pot include şi gestionarea fenomenelor de tip mobbing în

Codul Muncii, respectiv art. 5 (egalitatea de tratament), art.8 alin.1 (cf. căruia relaţiile

de muncă se bazează pe principiul bunei credinţe, ceea ce înseamnă că toate acţiunile

anajatorului trebuie să urmărească îndeplinirea scopului bunei funcţionări a unităţii. În

nici un caz, acţiunile conducătorilor nu trebuie să vizeze personalitatea or integritatea

morală şi profesională a unui salariat), art.39 alin.1 (cf. căruia salariatul are dreptul la

securitate şi sănătate în muncă. Este evident că în sfera acestui drept se include

sănătatea şi securitatea atât fizică, cât şi cea psihică) şi art.171 alin.2 (cf.căruia

angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele

legate de muncă), dar mai mult decât atât, victimele mobbing-ului se pot pune, aşa cum

am văzut, sub tutela normelor europene (art.3 al CEDO).

Nu se înţelege însă de ce în România nu s-a adoptat, ca şi în Italia, soluţia

jurisprudenţială - în concret existând posibilitatea recunoaşterii daunelor morale pe baza

prevederilor art.269 din Codul Muncii, care prevede la alin.1 că angajatorul este

obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl

despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau

moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în

legătură cu serviciul, iar la alin.2 stabileşte că în cazul în care angajatorul refuză să îl

despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti

competente.

O altă soluţie ar fi aplicarea dispoziţiilor art.2 alin.(5) din O.G. nr.137/2000,

conform căruia constituie hărţuire şi se sancţionează contravenţional orice

comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială,

convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată, vârstă,

handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui

cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv. Acest articol priveşte şi hărţuirea morală a

salariaţilor care se confruntă cu un comportament de respingere şi marginalizare,

discriminatoriu, în raport cu ceilalţi salariaţi, comportament care atrage răspunderea

civilă, contravenţională sau penală, după caz, în condiţiile legii. Aceste forme de

12

răspundere nu se exclud. Amenda contravenţională în cazul hărţuirii, inclusiv morale,

este, potrivit art. 26 din ordonanţă, de la 400 lei la 4.000 lei, dacă discriminarea vizează

o persoană fizică, respectiv amenda de la 600 lei la 8.000 lei, dacă discriminarea vizează

un grup de persoane sau o comunitate.

De lege ferenda, considerăm că hărţuirea morală ar trebui să fie reglementată în

mod expres şi distinct şi în legislaţia română. În această nouă reglementare trebuie să

se regăsescă recomadările Parlamentului European, astfel încât noul act normativ va

trebui să cuprindă un câmp larg de relaţii sociale din ambele sectoare de activitate, atât

public cât şi privat. Legea ar trebui să ofere o definiţie exactă a hărţuirii morale la locul

de muncă şi să reflecte cele mai bune metode de prevenire a acesteia, să prezinte

procedurile legale pentru rezolvarea conflictelor care afectează relaţiile sociale de la

locul de muncă şi să reglementeze în acest context sarcina probei.

Dar până atunci, ...să îndrăznim să ne apărăm demnitatea!

Bibliografie

1. Bogdan, C. – Reglementarea mobbing-ului în legislaţia penală română, în

„Revista de drept penal” nr.1/2008

2. Gâlcă C. – Hărţuirea morală la locul de muncă, în “Revista română de dreptul

muncii” nr. 2/2005, p. 101-106

3. Gheondea, A., Ilie, S., Lambru M., Mihăilescu A., Neguţ A., Stanciu M.,

Tomescu C. – Fenomene specifice de discriminare la locul de muncă:

mobbing-ul, în rev. Calitatea Vieţii, XXI, nr.1-2, 2010, pag.113-136

4. Viola, L. – Mobbing: le ultime evoluzioni giurisprudenziale,

http://www.altalex.com

5. Modaffari, L. -  Il mobbing in concreto: come viene valutato nei Tribunali

italiani, http://www.altalex.com

13