UNIVERSITATEA DE TIINE AGRICOLEI MEDICIN VETERINAR

FACULTATEA DE AGRICULTUR

Specializarea Inginerie economic n agricultur Forma: nvmnt la distan

Prof. dr. Ion-Valeriu Ciurea

MANAGEMENTPARTEA A II-A

Iai 2002

2

CAPITOLUL 4 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

4.1. CONCEPTUL I CARACTERISTICILE RESURSELOR UMANEOrganizarea economiei romneti, a agriculturii n special, pe legitile i principiile unei economii de pia sntoase, impune cu prioritate adoptarea unui management al resurselor umane adaptat exigenelor acestei economii. Vechile practici bazate pe responsabiliti i autoritate se impun a fi nlocuite cu metode care pun n prim plan dezvoltarea indivizilor ca membri adevrai i cooperani ai colectivelor din care fac parte (12). Se pornete de la premisa c nimeni nu deine monopolul nelepciunii pentru toate problemele care sunt att de diverse n cadrul agriculturii. Orice persoan care aparine unui colectiv de munc i care este bine pregtit profesional, dar care este i ncurajat i stimulat, poate s ofere idei valoroase i soluii eficace pentru a realiza un management performant n cadrul exploataiilor agricole. Prin resurs uman se nelege o persoan sau un grup de persoane care prezint capaciti de munc fizic i intelectual, pe care le pot extercita n procesul muncii n cadrul unor sisteme tehnico-economico-sociale. Resursele umane se difereniaz din punct de vedere al potenialului, datorit faptului c att capacitile fizice ct i cele intelectuale pot fi motenite sau dobndite prin instruire i experien practic. Orice resurs uman se caracterizeaz prin urmtoarele (16): cantitate; calitate; structur; cost. Cantitatea de resurs uman este exprimat de numrul de persoane existente sau necesare ntr-o exploataie agricol.

3 Calitatea este dat de capacitile fizice i intelectuale precum i gradul de instruire i experien necesare pentru desfurarea de ctre personal a diferitelor activiti din agricultur. Structura resurselor umane constituie un concept complex care se refer la: calificare, vrst, sex, vechime, poziie ierarhic etc. Costul resurselor umane exprim valoarea unitar a diferitelor activiti n vederea obinerii unor produse sau servicii din agricultur. Ea se exprim, de exemplu, n lei la o unitate de timp consumat (or, zi, lun etc.). Importana resurselor umane este unanim recunoscut, reprezentnd prghia cea mai important pentru punerea n valoare a potenialului pmntului i a animalelor, precum i a mijloacelor tehnice, financiare i informaionale. Principalele elemente care demonstreaz aceste aspecte se refer la urmtoarele: sunt singurele creatoare de valori de ntrebuinare (produse i servicii), precum i mijloace i obiecte ale muncii; asigur folosirea eficient a resurselor materiale i financiare; contribuie la perfecionarea mijloacelor de producie i la creterea potenialului obiectelor muncii; este singura resurs capabil de autoperfecionare prin instruire i practic; deine o pondere important n structura costurilor de producie; este resursa la care calitatea i structura deine o pondere mai mare dect cantitatea. Legat de acest ultim aspect este recunoscut faptul c potenialul calitativ al resurselor umane este considerat factorul determinant n asigurarea eficienei exploataiilor agricole, constituind o component important n asigurarea unui management performant. Managementul resurselor umane n agricultura reprezint acea latur a managementului prin care, utiliznd metode tiinifice se urmrete recrutarea, selecia, integrarea i perfecionarea personalului, organizarea muncii, asigurarea condiiilor corespunztoare de munc, armonizarea climatului social, antrenarea i motivarea personalului n procesul muncii. n practica productiv exist dou concepii privind modul de abordare a managementului resurselor umane: concepia tradiional; concepia modern.

4 Prezentm n tabelul 4.1 cele dou tipuri de concepii (12)Tabelul 4.1 Concepii privind modul de abordare a managementului resurselor umane (12)

Elemente de caracterizare Noiuni folosite

Concepia tradiional Concepia modern for de munc, mn de lucru munc productiv i creatori de bunuri materiale (categorii privilegiate ); munc neproductiv i personal neproductiv (categorii dezavuate) n mod global, ca masa de oameni capabili s munceasc

resurse umane

Categorii cu caracter discriminatoriu

Aprecierea i recompensarea este efectuat n funcie de aportul real la realizarea obiectivelor exploataiei ca individualiti, cu personaliti, nevoi, comportamente i viziuni specifice n funcie de rezultatele obinute

Modul de abordare a personalului de ctre manageri

Principiul fundamental de salarizare

n funcie de munca depus

Activitatea de evaluare a performanelor

nesemnificativ, formal absent; iniiativa personalului este, de regul, considerat ca o afectare a autoritii efilor ierarhici

esenial

Stimularea iniiativei personalului

susinut i promovat prin sistemul de salarizare, promovare n funcie etc.

4.2. OBIECTIVELE I POLITICILE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANEFiind o component important a managementului exploataiei agricole, managementul resurselor umane are obiective i politici menite s asigure creterea productivitii muncii sociale. Indiferent de tipul i dimensiunea exploataiilor, n cadrul acestora exist dou obiective:

5 obiective strategice; obiective operaionale. Obiectivele strategice vizeaz aspecte cu importan major asupra exploataiei i au n vedere, ntr-o perspectiv ndeprtat de timp planificarea resurselor umane i organizarea activitii acestora. Obiectivele operaionale sunt de natur tactic i administrativ i au n vedere activiti operative privind organizarea i conducerea personalului din cadrul unor structuri organizatorice. Politicile manageriale privind resursele umane din agricultur au drept scop orientarea aciunilor fiecrei persoane angajat n activitatea exploataiilor agricole. Aceast orientare se bazeaz pe reguli i standarde adoptate de ctre manageri n relaiile cu persoanele aflate n subordine sau la acelai nivel ierarhic. Orice politic n domeniul resurselor umane trebuie s porneasc de la trei premise: importana pe care o are personalul n activitatea unei exploataii agricole; rspunderea pe care trebuie s i-o asume managerii n relaiile cu subalternii; obiectivele strategice i tactice ale exploataiei agricole privind resursele umane. Pentru a adopta o politic eficient n domeniul resurselor umane, este necesar respectarea urmtoarelor cerine (12): integrarea managementului resurselor umane n managementul exploataiilor agricole; obinerea adeziunii ntregului personal n adoptarea deciziilor; asigurarea unui climat corespunztor n colectivele de munc, care s permit valorificarea optim a potenialului de munc i creaie a fiecrei angajat; evaluarea corect a rezultatelor obinute i utilizarea corect a prghiilor cu scopul motivrii personalului; stimularea iniiativei creatoare a fiecrui angajat avnd ca scop nlturarea disfuncionalitilor n activitatea exploataiilor precum i mbuntirea rezultatelor de producie i economie ale acestora; antrenarea n procesul decizional a celor care dovedesc competen profesional.

6 Att strategiile, ct i politicile din sfera resurselor umane trebuie s in cont de evoluia mediului instituional, mutaiile tehnologice i mediul cultural n care s-a format i i desfoar activitatea.

4.3. PARTICULARITI ALE RESURSELOR UMANE DIN AGRICULTURCa orice alt resurs i cele umane necesit un management specific, adaptat particularitilor sale. Ele sintetizeaz caracteristicile specifice activitilor din agricultur. Dintre acestea, mai importante sunt urmtoarele: procesele de munc se ntreptrund cu procesele biologice i se condiioneaz reciproc; mai mult ca n alte sectoare ale economiei, munca din agricultur necesit o varietate mare a cunotinelor profesionale; acestea se dobndesc att prin pregtire profesional, ct i prin instruire practic i necesit un timp ndelungat pentru desvrire; n general, n activitile agricole comparativ cu alte ramuri, exist o varietate mult mai mare a lucrrilor, precum i o intensitate a efortului fizic i intelectual ce se modific n timp; caracterul sezonier al activitilor, determinat i de dependena muncii fa de factorul biologic, particularizeaz, de asemenea, munca din agricultur, influennd ordinea i perioada de executare a unor lucrri; din cauza unui grad mai redus de mecanizare a lucrrilor din agricultur, consumul de for de munc i implicit cheltuielile cu aceasta, dein o pondere mare n structura consumului i a cheltuielilor totale de producie; n agricultura romneasc datorit unor factori social-economici specifici, s-au adncit procesele de feminizare i mbtrnire a forei de munc, cu repercusiuni asupra randamentelor i calitii muncii; procesele de munc se desfoar n majoritatea cazurilor prin deplasarea lucrtorului, determinnd un consum mai mare de energie dect n cazul lucrrilor statice; ritmurile fiziologice ale plantelor i animalelor impun n multe situaii efectuarea lucrrilor n condiii nefavorabile de mediu;

7 exigenele privind protecia muncii sunt mult mai complexe dect n alte sectoare de activitate avnd n vedere factorii care pot aciona asupra personalului, mainilor i instalaiilor (temperaturi sczute sau ridicate, substane chimice, surse diverse de energie, gaze nocive etc.). motivaiile muncii pentru personalul din agricultur prezint elemente specifice avnd n vedere c o parte din produse sunt destinate autoconsumului, iar veniturile au un caracter oscilant i se obin n perioade variabile de timp; efortul fizic pentru executarea lucrrilor agricole este variabil fiind dependent de caracteristicile obiectelor muncii (textura, structura i umiditatea solului, rasa animalelor etc.). Particularitile muncii din agricultur, complexeaz specificul acesteia, impunnd o organizare specific a proceselor de munc, fundamentarea pe criterii tiinifice a normelor de munc, precum i aciuni menite s contracareze efectul factorilor nefavorabili care i exercit influena n procesul muncii.

4.4. FUNDAMENTAREA NECESARULUI DE RESURSE UMANE N EXPLOATAIILE AGRICOLE

Rolul resurselor umane n cadrul exploataiilor agricole este deosebit de important, deoarece efectuarea la timp i n bune condiii a unui complex de lucrri, influeneaz n mod hotrtor rezultatele de producie. Ca orice activitate cu caracter productiv i activitatea din ramurile agricole trebuie s fie susinut cu un volum corespunztor de resurse umane. Acesta este variabil de la o exploataie la alta i este dependent de un ansamblu de factori: volumul lucrrilor agricole; gradul de complexitate al lucrrilor; nivelul de nzestrare tehnic al exploataiilor; gradul de calificare al personalului; sezonalitatea activitilor agricole, etc. Datorit caracterului aleatoriu al acestor factori, necesarul de resurse umane din exploataiile agricole variaz n timp, nu numai de la un an la altul, dar chiar n decursul aceluiai an, de la un sezon la altul.

8 nainte de a stabili modalitile de determinare a necesarului de resurse umane este necesar s fie prezentate criteriile de clasificare a acestora, criterii care sunt dependente de capacitile fizice i intelectuale ale persoanelor i de calificarea i experiena dobndit. Astfel, aceste criterii se refer la: gradul de calificare, care o structureaz n: resurse umane necalificate; resurse umane care au un anumit grad de calificare; resurse umane proprii; resurse umane atrase. resurse umane direct productive; resurse umane indirect productive; persoane angajate cu contract de munc pe o perioad nedeterminat (muncitori permaneni, alte categorii de personal); persoane fr contract (muncitori zilieri i sezonieri). Asigurarea cu resurse de munc a exploataiilor agricole comport un aspect cantitativ legat de asigurarea numrului strict necesar de personal muncitor n funcie de potenialul de producie al exploataiilor i un aspect calitativ, care se refer la calificarea profesional cerut de structura de producie, precum i la structura personalului muncitor, pe categorii de vrst, sex, vechime, etc. Exist particulariti privind calculul necesarului de resurse umane n producia vegetal, n ramurile de cretere a animalelor sau n alte activiti tangente cu agricultura. n ramurile de producie vegetal determinarea necesarului de resurse umane se poate realiza prin dou metode: A. Metoda direct; B. Metoda grafic n situaia ambelor metode, baza de calcul o constituie fiele tehnologice, care cuprind, pentru fiecare cultur: lucrrile agricole n ordinea cronologic; volumul acestora;

natura resurselor umane:

modul de participare n procesul de producie:

natura relaiilor cu exploataia n care lucreaz:

9 gradul de complexitate; modul i termenele de executare; alte date ce dau coninut acestor fiiere. A. Metoda direct se utilizeaz pentru stabilirea necesarului de muncitori se utilizeaz n situaia cnd acest necesar se calculeaz separat, pentru fiecare lucrare agricol n parte:Nm = VL Z nm

n care: Nm necesarul de muncitori; VL volumul de lucrri; nm norma de munc; z numrul de muncitori din formaie (pentru lucrrile complexe) B. Metoda grafic servete pentru a stabili necesarul de muncitori n timpul anului. n ramurile vegetale metoda cuprinde dou etape. n prima etap se nscriu ntr-un tabel datele privind necesarul de zile-om, calculat pe luni calendaristice i pe decade. Acestea se extrag din fiele tehnologice, separat pentru fiecare cultur. n continuare, se centralizeaz datele i se ntocmete graficul necesarului de zile-om pe luni i decade. Necesarul mediu zilnic de muncitori se stabilete pentru fiecare perioad calendaristic (lun, decad), prin raportarea numrului de zile-om la numrul de zile lucrtoare din fiecare perioad. Datorit faptului c, de regul, graficul necesarului de muncitori prezint variaii de la o perioad la alta, numrul de muncitori permaneni se dimensioneaz n funcie de cerinele perioadei cu cel mai redus volum de lucrri, restul lucrrilor urmnd a fi efectuate cu ajutorul muncitorilor sezonieri sau zilieri. Se recomand ca muncitorii permaneni s aib o pregtire profesional diversificat, pentru a putea fi utilizai la executarea diferitelor lucrri agricole n toate perioadele anului. n ramurile de cretere a animalelor, din cauz c activitatea de producie este continu, se recomand ca angajarea muncitorilor s aib un caracter permanent.

10 Numrul de muncitori din aceste ramuri este influenat de mrimea efectivelor de animale, de structura acestora, pe categorii de vrst i sex, de sistemul de cretere i de ntreinere, etc. Pentru determinarea necesarului de muncitori (ngrijitori) de baz se recurge la norma de servire (numrul de animale ce revine unui muncitor, pentru ngrijire).

N mb = n care: Nmb numrul ngrijitorilor de baz; Em efectivul mediu de animale; Ns norma de servire.

Em Ns

Alturi de ngrijitorii de baz, cu ajutorul unor coeficieni se calculeaz numrul ngrijitorilor de schimb i de noapte, muncitorii din echipa deservire, etc.

Necesarul de personal pentru alte activiti, dect producia agricol, la care nu este posibil utilizarea normelor de munc se stabilete pe baza unor norme cu caracter special (norme de personal), avnd n vedere specificul fiecrei activiti i volumul de munc ce urmeaz a fi efectuat. Pentru a aprecia asigurarea exploataiilor agricole cu resurse de munc, la anumite intervale de timp (de regul la nceputul anului), se poate utiliza ca indicator gradul de asigurare pe specializri, determinat ca raport procentual ntre existent i necesarul reieit din calcule. Modul n care, n cursul anului, s-a reuit s se asigure necesarul prevzut se poate aprecia innd seama de micarea personalului muncitor, determinat att de cauze obiective, fenomen cunoscut sub denumirea de circulaie a forei demunc, ct i din cauze subiective, proces care poart denumirea de fluctuaie a forei de munc.

4.5. RECRUTAREA I SELECIA PERSONALULUIDei este recunoscut faptul c omul reprezint factorul hotrtor n procesul de producie, puini patroni sau manageri acord importana cuvenit acestui aspect.

11 Practica a artat c dac se abordeaz profesionist angajarea personalului, exist anse mari s se obin succes n activitatea de producie i economic. n condiiile economiei de pia exist frecvente situaii de reorganizare i restructurare a structurilor de producie, fapt care genereaz fluctuaii n mrimea i structura personalului. Acest lucru genereaz situaia ca o persoan s-i schimbe locul de munc mai des dect n cadrul economiei centralizate, scopul fiind posibilitatea de a lucra ntr-un domeniu nou care-l intereseaz foarte mult, asumarea unor responsabiliti mai mari, promovarea ntr-o poziie ierarhic superioar sau evitarea omajului. Vechimea nentrerupt n munc n cadrul unei ntreprinderi nu trebuie interpretat neaprat ca o recunoatere a valorii angajatului , ci poate nsemna i abilitatea acestuia de a se menine pe post ( 22 ). Orice angajat, chiar dac este mulumit de locul su de munc, trebuie s fie mereu pregtit pentru a ocupa un altul. Considerentele de mai sus determin existena la majoritatea firmelor, inclusiv a structurilor de producie agricol, a unui proces continuu de recrutare i selecie a forei de munc permanente sau sezoniere.

4.5.1. RECRUTAREA PERSONALULUIRecrutarea reprezint acel proces de identificare a persoanelor care au

acele caracteristici solicitate de posturile vacante dintr-o structur organizatoric i de atragere a lor ctre aceasta. Este de dorit s se realizeze identificarea ct mai exact a persoanelor de care este nevoie i atragerea lor pentru a participa la selecie. Acest lucru determin posibilitatea noilor angajai de a gsi posturile care li se potrivesc cel mai bine i care le permit s promoveze n carier. Pentru realizarea procesului de recrutare este necesar respectarea unorprincipii ( 22 ):

determinarea necesarului de recrutare pe baza unui inventar de nevoi, detaliat sub forma unor descrieri de posturi; efectuarea recrutrii de ctre persoane competente i impariale; alegerea cu discernmnt a surselor de recrutare; efectuare recrutrii dup un plan de recrutare; informarea corect a persoanelor interesate asupra cerinelor posturilor vacante;

12 conceperea textelor folosite n recrutarea prin publicitate care s izbeasc vzul i imaginaia. n ce privete posturile de manager, procesul de recrutare trebuie s ndeplineasc urmtoarele cerine: analiza preteniilor tuturor eventualilor candidai din interiorul organizaiei, nainte de a se lua decizia de iniiere a unei aciuni de recrutare din afara organizaiei; ocuparea posturilor vacante cele mai importante din orice domeniu prin contacte personale; alocarea unui timp suficient procesului de recrutare a managerilor pentru a avea garania c acetia nu numai c vor ocupa postul, dar vor fi i eficieni; acceptarea ideii c n cutarea managerilor nu este aa de important volumul cheltuielilor, ci ct de mult cost o greeal; folosirea unor indicatori adecvai pentru evaluarea performanelor managerilor, pentru a-i putea aprecia obiectiv, avnd n vedere c o recrutare inadecvat conduce la alegerea unui manager nepotrivit; obligativitatea ca la recrutarea managerilor s se ia n considerare experiena acestora n domeniul managerial. n cazul recrutrii persoanelor de execuie cerinele sunt mai puin pretenioase, avnd n vedere consecinele ce pot apare n cazul unor selecii greite. n aceast situaie se vor avea n vedere urmtoarele aspecte: nu trebuie insistat asupra criteriului vrst, dei, de regul, se prefer persoane tinere; se pot folosi toate metodele de recrutare; recrutarea numai a persoanelor performante, avnd n vedere faptul c oferta este de obicei mai mare dect cererea. Procesul de recrutare trebuie bine planificat i organizat pentru a i se mri ansele de reuit.A. Tipologia procesului de recrutare

Procesul de recrutare se difereniaz dup mai multe criterii (12): grupele de populaie care ofer eantionul de recrutare (tab. 4.2); modaliti de organizare a recrutrii (tab. 4.3); sursele de recrutare (tab. 4.4).

13Tabelul 4.2 a. Recrutarea dup grupele de populaie Grupa de populaie Caracteristici Include toi indivizii posibili a fi recrutai

Populaia apt de munc

Ofer cel mai mare numr de posibili candidai Permite folosirea oricrei metode de recrutare

Sursele de recrutare sunt mai limitate Metodele de recrutare depind de sursa la care Populaia activ se apeleaz Mesajul de recrutare (referitor la salariu, ndatoriri etc.) influeneaz procesul

Tabelul 4.3 b. Recrutarea dup modalitile de organizare Modaliti de organizare a recrutrii Se refer la activiti mai puin complexe Caracteristici

Recrutare general

Vizeaz posturi care necesit calificri reduse Se refer la posturi de conducere

Recrutare specializat

Vizeaz posturi cu calificri strict specializate

14Tabelul 4.4 c. Recrutarea dup sursele de atragere a personalului Sursa de recrutare Caracteristici Avantaje Dezavantaje determin, uneori, angajatul poate fi observat o perioad mai mare de timp performanele pot fi evaluate corect motivaie mai mare posibilitatea apariiei conflictelor ntre angajai pot apare posibile probleme de ordin moral din partea celor nepromovai asigur mprosptarea personalului nu favorizeaz anumite grupuri neformale favorizeaz creativitatea exist riscul alegerii unor persoane nepotrivite necesit un timp mai mare pentru adaptare

Intern

Extern

B. Metode de recrutare

Una dintre problemele importante ale recrutrii const n modul u locul n care pot fi gsii oamenii de care este nevoie. Exist un ansamblu de metode prin care se rezolv aceast problem. n tabelul 4.5 sunt cuprinse metodele i caracteristicile acestora privind recrutarea. n practic recrutarea se efectueaz apelnd n special la publicitate n presa de larg circulaie, deschiznd astfel ansele pentru orice candidat care ntrunete condiiile cerute.

15Tabelul 4.5 Metodele i caracteristicile de recrutare Metoda Caracteristici atrage mai uor persoanele care apreciaz c pot efectua munca respectiv ofer puine amnunte despre post datorit limitrilor de timp i spaiu care trebuie respectate un rspuns nesatisfctor nu poate fi analizat rezultatele sunt influenate de alegerea mijlocului de comunicaie de publicul cititor din ziua respectiv, de alte anunuri aprute atingerea scopului e condiionat de existena unui numr mare de cititori fr serviciu care doresc s-i schimbe slujba caut direct candidaii cei mai buni folosete o specificare precis, complet cu amnunte importante rezultate nu sunt influenate de factori nerelevani candidaii pot fi apreciai obiectiv refuzurile conin informaii utile pentru recrutori se adreseaz numai persoanelor cunoscute aprecierile sunt subiective folosete o specificare sentimental se adreseaz unor persoane care uneori nu sunt interesate de postul respectiv acoper o sfer larg de posturi d rezultate dac recrutorii sunt de calitate este operaional dac informaiile sunt corecte i actualizate

1. Publicitatea

2. Cutare

3. Reeaua cunotinelor 4. Folosirea consilierilor i agenilor de recrutare 5. Fiier cu poteniali angajai

4.5.2. SELECIA PERSONALULUIA. Concept Selecia personalului reprezint procesul de alegere a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post, pe baza unor criterii bine stabilite.

Procesul de selecie a personalului se poate realiza pe dou ci:

16 calea empiric, prin care alegerea unei persoane se face pe baz de recomandri, impresii, modul de prezentare la interviu, aspectul fizic, fr a se baza pe criterii riguroase cu caracter tiinific;calea tiinific, pe baza unei tehnologii riguroase de selecie care

presupune, printre altele, teste de inteligen, de personalitate, de profesionalism, etc.B. Etapele procesului de selecie

Un proces de selecie cu caracter tiinific trebuie s se realizeze n multe etape: ntocmirea unui dosar de selecie; Participarea la un interviu general; Testarea; Investigarea informaiilor oferite de candidat Realizarea unui interviu de profunzime Examinarea medical Angajareaa. ntocmirea unui dosar de selecie

Acest dosar cuprinde piese prin care angajatorul este informat asupra punctelor forte pe care le are candidatul n vederea ocuprii unui anumit post. El se compune din: Curriculum vitae (C.V.); Cererea de ocupare a postului respectiv; Diplome de studii (superioare/medii) n copie; Diferite certificate de perfecionare postuniversitar/liceal n copie; Scrisori de recomandare. Piesa important dintre acestea o reprezint Curriculum vitae.

4.5.2.1. CURRICULUM VITAECurriculum vitae reprezint un mijloc de comunicare ntre angajator i

candidat, prin care se realizeaz o evaluare preliminar a acestuia, bazat pe informaii biografice.

17 El conine date uor de interpretat prin care angajatorul i poate forma o impresie asupra potenialului candidatului, dac aceasta este persoana sau una dintre persoanele potrivite pentru ocuparea postului scos la concurs.I.1. Obiectivele unui Curriculum vitae

Avnd n vedere faptul c pentru ocuparea unui anumit post, se nscriu mai muli candidai, iar angajatorul dispune de puin timp pentru selecie, Curriculum vitae trebuie elaborat cu mult rigurozitate, innd cont de obiectivele pe care le propune:Curriculum vitae reprezint documentul care asigur n mare msur reuita seleciei. n funcie de coninutul su i de existena unui numr

mai mare de candidai, el reprezint instrumentul pentru o prim triere a candidailor. n acest context, ntocmirea sa corect reprezint primul pas pentru ocuparea postului solicitat;Obinerea unei programri pentru un interviu. Prezentarea punctelor forte pe care le deine candidatul

n cele mai multe situaii, scopul principal al oricrui Curriculum vitae nu este obinerea imediat a postului solicitat, ci a unei programri pentru interviul cu caracter general. Legat de acest aspect, dac se ia n considerare posibilitatea prezentrii la concurs a unui numr de cteva zeci de persoane, iar timpul afectat studiului fiecrui C.V. este foarte scurt, el trebuie s cuprind elemente care s atrag atenia i curiozitatea angajatorului pentru a-i crea impulsul de a stabili o ntlnire preliminar. n cadrul unui Curriculum vitae este foarte important de a nu-l prezenta sub forma unei liste cronologice a activitilor anterioare sau a studiilor parcurse pentru formarea profesional. De aici decurge necesitatea de a avea n vedere urmtoarele aspecte (8):

evitarea elementelor comune; evitarea descrierilor vagi i incomplete; cuprinderea n C.V. a bilanului tuturor, punctelor forte ale carierei parcurse;

18 prezentarea acelor elemente care reflect modul n care a fost mbogit experiena; sublinierea a ceea ce se consider util din experiena dobndit pentru noul post dorit; ncercarea de a atrage atenia asupra contribuiilor personale la rezultatele pozitive obinute de instituiile (firmele) anterioare n care a lucrat;

prezentarea, n situaia n care un tnr este la nceput de carier, a activitilor extracolare desfurate, cu sublinierea elementelor care arat caracterul dinamic, energic etc., menite s influeneze viitoarea carier.

Concluzionnd asupra obiectivelor unui Curriculum vitae se poate aprecia c acestea sunt ndeplinite, n urmtoarele condiii: este precis; este clar; este suficient de personal i original pentru a atrage atenia celui care l studiaz; strnete curiozitatea angajatorului pentru o programare la interviul general.I.2. Elaborarea unui Curriculum vitae

Orice Curriculum vitae constituie o form de publicitate a imaginii propriei persoane n faa alteia care nu v cunoate. Acest lucru impune necesitatea unei pregtiri metodice menite s asigure elaborarea unui C.V. corespunztor. Exist dou etape importante n elaborarea unui Curriculum vitae:A. Etapa preliminar B. Etapa propriu-zis de ntocmire a unui C.V. A. Etapa preliminar a elaborrii unui Curriculum vitae

Aceast etap cuprinde, la rndul ei mai multe subetape: pregtirea psihologic pentru realizarea unui C.V. corect; analiza individual a propriei activiti; precizarea preferinelor avute pentru ocuparea unui anumit post;

19 cunoaterea situaiei concrete de pe piaa forei de munc; alegerea instituiei (firmei) n care vei lucra; studierea condiiilor pe care le prezint postul oferit; aflarea modului n care este definit postul; pregtirea documentelor necesare (diplome etc.) care susin informaiile cuprinse n C.V.a. Pregtirea psihologic pentru realizarea unui Curriculum vitae

Pentru elaborarea unui C.V. performant este necesar s se adopte o atitudine optimist i o gndire pozitiv. Indiferent la ce vrst se ncepe cariera profesional nu trebuie pornit de la convingerea c o persoan nu tie s fac nimic. Fiecare individ posed capacitatea de a face fa unor anumite cerine impuse de profesiunea ntr-un anumit domeniu. Este total greit de a nu avea ncredere n forele proprii, de plasare pe poziii inferioare i de a considera c orice s-ar ntreprinde este sortit eecului. De regul aceast atitudine duce la afirmaii de genul nivelul meu de pregtire este prea sczut, nu am suficient experien, nu voi reui c nu am nici o ans sau nimic din experiena mea personal nu mi se pare important pentru a o include ntr-un C.V.. Acest mod de abordare trebuie eliminat de la nceput, nu numai pentru ntocmirea unui Curriculum vitae dar i, n general, pentru reuita n activitatea profesional. Fiecare persoan trebuie s fie contient de faptul c are ceva de oferit celui care o angajeaz i care la rndul su este n cutarea unei persoane care trebuie s corespund cel mai bine cerinelor postului vacant. n aceast situaie candidatul la un post nu adreseaz numai o solicitare ci face o ofert ctre angajatorul care are nevoie de una sau mai multe persoane pentru ocuparea unor posturi. Acest aspect pune pe angajator i pe candidat pe poziii de egalitate, fiecare parte solicitnd i oferind, n acelai timp, cte ceva.b. Analiza individual a propriei personaliti

Aceast analiz are scopul de a descoperi potenialul de care dispune candidatul i de a-l pune n valoare. Pentru aceasta este necesar s se rspund la urmtoarele ntrebri: Ce tii s facei?

20 ce putei face? ce v place s facei? De asemenea n cadrul autoevalurii, este bine s fie descrise defectele i calitile, att cele pe care considerai c le avei, ct i cele care vi se atribuie de ctre cei ce v cunosc. Acest lucru permite relevarea urmtoarelor aspecte:deprinderile create pe parcursul carierei: punctualitatea, precizia,

claritatea, abilitatea de a crea relaii etc.;perioadele de acumulare a experienei profesionale. Aceste perioade

trebuie s scoat n eviden ce cunotine i experien s-a obinut pe parcursul studiilor, sau dup ncheierea acestora. Prin aceste precizri se poate face desprinderea fa de ceilali solicitani, mai ales n situaia n care sunt precizate cu exactitate abilitile obinute n domeniile care au tangen cu postul solicitat;pasiunile i activitile colaterale profesiunii. Chiar dac exist

convingerea c aceste elemente nu au nici o legtur cu postul solicitat, ele conin detalii care contureaz personalitatea prin care o persoan se deosebete de ali candidai;motivaiile i obiectivele. Aceste elemente sunt bine s apar ntr-un

C.V. pentru ca angajatorul s afle nu numai competenele profesionale ale candidatului, dar i aspiraiile i motivaiile n carierea profesional. Pe baza acestor informaii se poate obine o imagine mai clar asupra candidatului care ntrunete cel mai bine exigenele impuse de un anumit post;c. Precizarea preferinelor avute pentru o anumit slujb

Aceasta presupune ca alegerea pe care o facei s fie determinat de motivaii solide care v ndreapt ctre un anumit domeniu i nu spre acceptare a oricrei oferte. De exemplu, dorina de a lucra n cercetarea agricol nu este suficient. Este necesar de a ti dac exist calitile pe care trebuie s le aib un cercettor i s se cunoasc avantajele i dezavantaje acestei profesii.d. Cunoaterea situaiei concrete de pe piaa forei de munc

Acest aspect este foarte important pentru o bun orientare ctre un anumit post. Un sector de activitate aflat n plin expansiune ofer posibiliti mai mari privind avansarea pe linie profesional. O tendin evident se remarc n ultimul

21 timp ctre selecionarea unor persoane cu pregtire complex (tehnic i economic), acestea reuind s obin rezultate mai bune n diferite domenii de activitate.e. Alegerea instituiei (ntreprinderii) n care se va lucra

Cunoaterea situaiei de pe piaa muncii nu este suficient pentru a face o alegerea bun. Cariera profesional este diferit n funcie de mrimea i tipul ntreprinderii. n ntreprinderile mari, posturile sunt bine definite, existnd posibiliti mai mari de afirmare i de promovare n comparaie cu ntreprinderile mici la care responsabilitile sunt mai mari i posibilitile de promovare mai reduse.f. Studierea condiiilor pe care le prezint postul oferit

nainte de a se solicita un post este bine s existe o informare privind: exigenele postului oferit; programul de lucru; dac postul impune deplasri n afara localitii; nivelul de salarizare; necesitatea posedrii unui carnet de conducere, etc.g. Aflarea modului n care este definit postul

Fiind n postura de a obine o nou slujb, candidatul trebuie s se informeze asupra aspectelor ce definesc postul pe care dorete s-l ocupe. Ele se refer la: importana, n plan social, a activitii ce urmeaz s se desfoare; responsabilitile ce rezult din fia postului; autonomia de care dispune n exercitarea funciei; situaia economic a ntreprinderii care ofer postul; alte aspecte, cum ar fi: stilul de munc, ambiana muncii, facilitile de lucru, stabilitatea postului, etc.h. Pregtirea documentelor necesare care susin informaiile cuprinse n Curriculum vitae

n vederea redactrii corecte i complete a unui Curriculum vitae este necesar s existe la ndemn urmtoarele documente:

22 diplomele de absolvire a treptelor de pregtire parcurse; acestea ofer date precise ce trebuie introduse n C.V.; certificatele de absolvire a altor stagii de pregtire postuniversitar sau postliceal; scrisori de recomandare; cartea de munc (extras-copie) pentru a selecta date referitoare la perioadele anterioare de activitate; anunurile ce conin informaii despre postul solicitat i care prin coninutul lor ofer date utile pentru ntocmirea unui C.V. Este important de tiut faptul c un Curriculum vitae bine ntocmit nu se poate face dintr-o prim ncercare. El presupune elaborarea unei prime variante care ulterior va fi completat i finisat pentru a-l aduce, n final, la forma cea mai bun.B. Etapa propriu-zis de ntocmire a unui Curriculum vitae

La ntocmirea unui Curriculum vitae trebuie avut n vedere urmtoarele: forma de redactare; stilul folosit; coninutul concret al C.V.a. Forma de redactare

Un Curriculum vitae bine ntocmit trebuie s ndeplineasc, privind forma de redactare, urmtoarele cerine: folosirea unor foi albe de scris tip standard (A4); forma de redactare se recomand s fie fcut la calculator; claritatea att ca form ct i ca fond pentru a putea fi uor lizibil; scrisul ngrijit, fr greeli de ortografie sau exprimare; s fie concis astfel nct s se ntind pe o singur pagin; dac nu este posibil se va folosi o nou foaie; nu este recomandabil s se scrie pe verso paginii; aranjarea coninutului pe pagin trebuie s fie suficient de aerisit, fr a abuza de spaiile goale; n aranjarea textului se recomand s se pstreze aceleai margini i aceleai spaii de separare;

23 coninutul s nu fie prea stufos i ncrcat; informaiile numerice se scriu n cifre i nu n litere; pentru evidenierea unor elemente importante se pot folosi diferite procedee (schimbarea tipului de caractere, ngroarea literelor, sublinierea), fr a abuza ns de ele; curriculum vitae nu trebuie nsoit de documentele care atest informaiile pe care le conine; semnarea i datarea C.V. nu este obligatorie, dar dac se realizeaz, ofer acestuia o not mai personal; pentru a pstra forma fr ndoituri, se recomand a fi introdus ntr-o folie protectoare transparent, care asigur i o form plcut de citire.b. Stilul folosit

Pentru redactarea unui Curriculum vitae, stilul folosit trebuie s respecte urmtoarele cerine: folosirea frazelor simple i scurte; evitarea stilului stereotip, telegrafic; este recomandabil s se scrie numai ce este necesar i pune n valoare calitile candidatului; se pot omite unele lucruri, dar ceea ce se afirm trebuie s poat fi dovedit ntr-o eventual ntlnire pentru un interviu.c. Coninutul concret al unui curriculum vitae

Orice Curriculum vitae cuprinde mai multe pri: Prima parte cuprinde date personale i elemente privind situaia social acandidatului:

numele i prenumele; adresa, numrul de telefon (fax, e-mail); vrsta sau data naterii; locul naterii i naionalitatea se trec numai dac acestea prezint relevan pentru angajator; situaia familial i eventual numrul de copii cu vrsta sau situaia colar a lor. n continuare se vor scrie date referitoare la situaia colar iprofesional:

24 tipurile de coli, perioadele de instruire i anul absolvirii; precizarea limbilor strine cunoscute i nivelul de cunoatere; locul i perioadele de perfecionare profesional n ar i strintate; se va preciza deinerea, dac este cazul a permisului de conducere auto. Un capitol aparte l prezint experiena profesional dobndit. n situaia n care au fost mai multe locuri de munc, se vor trece, separat, pentru fiecare, urmtoarele: durata activitii; numele ntreprinderii (firmei); domeniul de activitate; postul ocupat; aportul personal adus n activitatea firmei; rezultate obinute. Activitile temporare se trec separat, adugnd explicaii referitoare la munca prestat n cazul n care aceasta a adus un plus de experien profesional. Trebuie menionate, de asemenea, stagiile de pregtire practic efectuate n timpul colaritii sau n timpul vacanelor. Pentru activitile din agricultur trebuie prezentate date, dac este cazul, referitoare la activitile desfurate n gospodriile prinilor. ntr-un alt capitol se vor aduce precizri privind activitile extraprofesionale. Precizarea acestor activiti ct i a realizrilor obinute sunt n msur s ofere elemente suplimentare pentru a putea fi angajat. Ele vor include: activiti legate de pasiuni; aciuni realizate n timpul liber (cu excepia celor cu caracter politic sau religios); sporturile preferate. Se vor evita cuprinderea unor informaii privind: profesiunea prinilor; lecturile preferate; condiiile de salarizare. Curriculum vitae se poate ncheia cu menionarea obiectivelor pe care le urmrete candidatul solicitnd postul respectiv. Precizarea acestor obiective trebuie s constituie un punct forte care s aduc un plus de originalitate care s personalizeze documentul respectiv.

25 Imaginea pe care trebuie s o creeze un Curriculum vitae trebuie s fie de flexibilitate i de un ridicat potenial profesional, n msur s atrag atenia pentru a se obine postul solicitat de candidat.

4.5.2.2. INTERVIULn situaia n care un Curriculum vitae a fost bine ntocmit i a trezit interesul angajatorului, acesta programeaz pe candidai la un interviu. Candidaii trebuie s cunoasc tehnologia unui interviu i s fie pregtii s dea rspunsuri la ntrebri de genul (12): De ce cutai un serviciu? Ce putei oferi ntreprinderii (firmei) n care dorii s v angajai? Care v sunt punctele forte? Care v sunt punctele slabe? Vorbii-ne despre unul din eecurile avute? Prezentai-ne una dintre realizrile mai importante? , etc.Candidaii la un interviu pentru selecie n vederea ocuprii unui post

trebuie s aib n vedere urmtoarele raionamente: s fie pregtii s rspund la orice ntrebare; s nu ezite cnd rspund la ntrebri; s dea rspunsuri simple i inteligibile; s evite detaliile deoarece, la nevoie, se vor cere; s nu dea informaii eronate, deoarece orice informaie poate fi verificat; s nu se aprecieze dar nici s nu se supraaprecieze; s fie foarte atent la ntrebri; s manifeste interes real pentru postul vacant, prin ntrebri la obiect adresate celor care intervieveaz. Candidatul trebuie s aib indus ideea c el nu se ntrece cu niciunul dintre ceilali candidai, ci cu el nsui. Trebuie s nu-l intereseze numrul candidailor ci propria pregtire, singurul adversar este comisia de interviu i ea trebuie convins c el este cel mai bun. n acest sens, orice interviu trebuie bine pregtit, mai ales din punct de vedere psihologic astfel nct candidatul s participe cu convingerea c va ctiga postul vacant. Pentru aceasta el trebuie s-i pun n eviden atuurile proprii: profesionalismul, abilitile, competena, energia, motivaiile i experiena.

26 Angajatorul (cel care ia interviul), pentru reuita seleciei trebuie s pregteasc temeinic aceast etap, la fel de important ca i pentru candidat. n acest sens, el trebuie s in seama de cteva reguli: s cunoasc n detaliu postul scos la concurs iar ntrebrile puse candidatului se vor baza pe analiza i descrierea postului; ntrebrile nu vor urmri informaiile din Curriculum vitae, ci vor cuta s stabileasc nivelul abilitilor, atitudinilor, aptitudinilor, capacitilor i exigenelor cerute de post; s cunoasc Curriculum vitae al fiecrui candidat; s pregteasc cu atenie interviul n sensul stabilirii cu anticipaie a majoritii ntrebrilor puse candidatului; s pregteasc informaiile pe care candidatul le poate cere despre post i ntreprindere; s respecte programul de desfurare a interviului i s nu-l ntrerup indiferent de motiv; s conduc interviul de o aa manier nct s obin de la candidat toate informaiile de care are nevoie pentru a lua o decizie; s asculte cu atenie fiecare candidat i s nu-l ntrerup prea des; s creeze o atmosfer destins, relaxant; s nu fac discriminri rasiale, politice, religioase, de sex, prin ntrebrile adresate; s fac evaluarea candidailor imediat dup interviu pentru a nu grei n aprecieri; s ncheie interviul n termeni amabili i s comunice data cnd se vor afia rezultatele. n timpul unui interviu se va evita folosirea unor gesturi, cum ar fi datul din cap, pauzele, remarcile care pot descuraja pe candidat.

27

4.6. ORGANIZAREA MUNCII I A FORMAIILOR DE MUNC

A. Organizarea muncii

Prin organizarea muncii se nelege acel proces de stabilire a unorproporii optime, cantitative i calitative, ntre fora de munc, mijloacele de munc i obiectele muncii, proporii care s asigure, n condiiile date, continuitatea i ritmicitatea proceselor de munc, sincronizarea i mbinarea judicioas a acestora, n scopul creterii randamentului de lucru, n condiiile meninerii unui nivel normal de intensitate a muncii.

Organizarea muncii i exercit atributele printr-un ansamblu de funcii.a) Funcia obiectiv are ca scop:

asigurarea creterii continue a productivitii muncii, n condiiile meninerii unui nivel social normal de intensitate a muncii lucrtorilor.b) Funcia tehnico-economic permite:

asigurarea condiiilor de producie necesare pentru folosirea deplin a aptitudinilor i experienei muncitorilor; repartizarea judicioas a muncitorilor pe locuri de munc; programarea proceselor de munc; organizarea formaiilor de lucru prin stabilirea dimensiunii optime a acestora; mbinarea optim a diferitelor procese de munc, precum i crearea condiiilor pentru diviziunea i cooperarea n munc a executanilor; instruirea executanilor cu cele mai moderne metode de munc; crearea condiiilor pentru respectarea tehnologiilor.c) Funcia social vizeaz:

uurarea muncii lucrtorilor, prin crearea condiiilor adecvate menite s asigure dezvoltarea i folosirea capacitii de munc a acestora; aprarea sntii lucrrilor, prin nlturarea influenei negative a unor factori asupra organismului uman;

28 raionalizarea regimului de munc, de odihn i alimentaie care face posibil executarea marii varieti de procese de munc cu intensiti diferite din exploataiile agricole; asigurarea unor condiii sanitare i de igien a muncii; instruirea i ridicarea calificrii muncitorilor; mbuntirea cointeresrii materiale; asigurarea msurilor de protecie i de securitate a muncii; mbuntirea normrii muncii; creterea nivelului de atractivitate a activitilor agricole prin ridicarea coninutului creator a acestora i printr-un nivel adecvat de salarizare; organizarea muncii de conducere. Pentru realizarea acestor funciuni este necesar respectarea unui ansamblu de principii:a) organizarea colectiv a muncii pe baza diviziunii i cooperrii n munc; diviziunea muncii vizeaz trei aspecte: diviziunea tehnologic, pe ramuri de

producie, diviziunea funcional i diviziunea profesional, iar cooperarea nmunc urmrete crearea condiiilor pentru ca mai multe persoane s lucreze ntr-

o interaciune reciproc;b) permanentizarea formaiilor de munc, proces care permite valorificare,

n timp, a rezervelor interne precum i dezvoltarea corespunztoare a simului responsabilitii i creterea calificrii;c) mpletirea responsabilitilor de grup cu cele individuale. Acest

principiu este valabil indiferent de dimensiunea exploataiei. Chiar i n cazul exploataiilor familiale de dimensiuni reduse, eful (capul) familiei, care este i decidentul acesteia, trebuie s stabileasc responsabilitile individuale i s urmreasc modul de realizare a sarcinilor primite de ctre ceilali membri ai familiei;d) dotarea formaiilor de munc cu mijloacele necesare pentru a crea

posibilitatea de a se obine produciile planificate;e) desfurarea ntregii activiti pe baz de plan, asigurndu-se astfel

organizarea coordonat a muncii;f) formaiilor de munc trebuie s li se asigure condiiile necesare pentru respectarea disciplinei tehnologice i ridicarea calificrii profesionale; g) crearea condiiilor pentru protecia i securitatea muncii.

29

4.6.2. ORGANIZAREA FORMAIILOR DE MUNC

Pentru ca activitatea de producie agricol s se poat desfura n condiii normale, este necesar ca personalul s fie repartizat pe subdiviziuni organizatorice i pe locuri de munc. Aceast repartizare se concretizeaz n organizarea unor formaii de munc a cror dimensiune i structur are ca scop s asigure efectuarea tuturor lucrrilor, n conformitate cu tehnologiile stabilite, menite s realizeze un nivel ridicat al productivitii muncii. n funcie de dimensiunea lor i de specificul activitii, aceste formaii de munc poart diferite denumiri: echipa, grupa de munc, brigada, etc. Exist un numr mare de factori care influeneaz dimensiunile i structura formaiilor de munc. Ei se refer la: nivelul de mecanizare a lucrrilor agricole; gradul de calificare a forei de munc; volumul lucrrilor ce urmeaz a fi efectuat; sistemul de management adoptat, etc. Din aceste considerente, metodologia de constituire a formaiilor de munc, mrimea i componena acestora, difer de la o exploataie agricol la alta, neexistnd norme metodologice unitare.n exploataiile agricole pentru culturile de cmp, cu un grad relativ

ridicat de mecanizare, activitatea muncitorilor se desfoar pe grupe de munc, avnd o nzestrare tehnic adecvat care s permit efectuarea ntregului complex de lucrri agricole: pregtirea patului germinativ, semnat, lucrri de ntreinere, recoltat. Dimensiunea acestor grupe de munc (sau echipe) este dependent de: suprafaa exploataiilor, productivitatea agregatelor, precum i de tehnologiile adoptate.n exploataiile cu profil horticol, unde diversitatea lucrrilor este mare,

stabilirea dimensiunii optime a formaiilor se face utiliznd dou metode: metoda celui mai mic multiplu comun; metoda normei celei mai mari. Ambele metode se bazeaz pe datele cuprinse n fiele tehnologice i n normativele de munc. Se urmrete ca activitatea n cadrul lucrrilor complexe s se desfoare n flux continuu, fr disfuncionaliti sau ntreruperi ale proceselor

30 de munc. Modul concret de stabilire a dimensiunii optime a formaiilor de lucru se face n cadrul aplicaiilor practice.n exploataiile zootehnice, cu un grad mai mare de concentrare a

efectivelor de animale, forma de organizare a muncii o constituie echipa a crei membri execut ntregul volum de lucrri din cadrul unui adpost sau a unei hale de producie. Aprecierea eficienei modului de organizare a muncii i de alctuire aformaiilor de munc se realizeaz cu ajutorul unor indicatori tehnico-economici

grupai astfel:

I. Indicatori direci 1. Gradul de utilizare a resurselor de timp ale formaiei de munc (Grt%):

G rt % = n care:

Te .100 Td

Te timpul efectiv realizat; Td timpul total disponibil.2. Coeficientul de utilizare a schimbului de lucru (Cu%):Tsch Tp Tsch

Cu % =

.100

n care: Tsch durata schimbului de lucru (min.); Tp suma pierderilor de timp de lucru (min.).3. Coeficientul de stabilitate a formaiei de lucru (Cs%):

Cs % = n care:

N pv N pt

.100

Npv numrul persoanelor din formaie cu o vechime mai mare de 2 ani; Npt numrul total de persoane din formaie.4. Coeficientul de concordan ntre categoria de ncadrare a pesonalului din formaie i categoria lucrrilor executate (Cc%):

31C c% = K mp K ml .100

n care: Kmp coeficientul mediu al categoriei de ncadrare a muncitorilor; Kml coeficientul mediu al categoriei lucrrilor.5. Nivelul productivitii muncii (W):

W=

Q N pt

n care: Q volumul de lucrri sau de produse realizat de formaia de lucru ntr-un schimb de lucru; Npt numrul total de persoane.II. Indicatori indireci

1. Nivelul produciilor medii (la hectar sau la un animal); 2. Costurile produselor agricole; 3. Cifra de afaceri pe total exploataie agricol, etc.

4.7. ELEMENTE DE PSIHOLOGIA MUNCII N AGRICULTURPsihologia, ca tiin cooperant n organizarea muncii i aduce o

contribuie important n organizarea muncii. Aceast contribuie este n strns legtur cu problema personalitii i a influenelor ei n orientarea, selecia i nu n ultimul rnd, n integrarea eficient a personalului n formaiile de munc.Personalitatea individual constituie acea organizare dinamic a tuturor

trsturilor psihologice, fiziologice i morfologice ale individului i se manifest prin conduita omului n societate. Structura personalitii este complex, avnd drept categorii de baz:temperamentul, aptitudinile i caracterul individului (2).

32 A. Temperamentul reprezint forma de manifestare a personalitii n ce privete energia, rapiditatea, regularitatea i intensitatea proceselor psihice. Este categoria care vizeaz latura formal, dinamic a personalitii. Exist o coresponden ntre tipul de sistem nervos i tipul de temperament, ntruct baza fiziologic a acestuia din urm este determinat de caracteristicile sistemului nervos. n tipologia uman se cunosc patru tipuri de temperamente i implicit de sisteme nervoase:a. Tipul puternic, echilibrat, mobil. Acesta se caracterizeaz printr-o

energie mare a sistemelor nervoase, persoanele putnd trece cu uurin de la un timp de activitate la altul, precum i de la o stare psihologic la alta. Acestui tip i corespunde temperamentul sanguin caracterizat prin vioiciune, optimism, mobilitate, sociabilitate i adaptabilitate la situaii diferite n care se gsete. Persoana care aparine acestui tip are o vorbire clar i deine posibiliti de pstrare a calmului. Este receptiv la nou i poate deveni repede indiferent fa de o activitate migloas i neinteresant.b. Tipul puternic echilibrat, lipsit de mobilitate (inert) se caracterizeaz

prin for i posed procese nervoase echilibrate dar nu prezint mobilitate suficient fiind lent n micri. Acestui tip i corespunde temperamentul flegmatic, care are drept particulariti: calmul, echilibrul, sentimente i obinuine stabile, concentrare intens n activitate i rareori este distrat. Are un somn linitit chiar nainte sau dup unele solicitri mai intense (ex. examene).c. Tipul puternic neechilibrat excitabil posed o energie mare a

proceselor nervoase ns echilibrul este instabil, excitaia fiind mai puternic dect inhibiia. Acestui tip i corespunde temperamentul coleric, caracteristic persoanelor nelinitite, cu triri afective intense, dar inegale, avnd adesea reacii explozive. Intr n panic uor, avnd adesea momente de ncordarea nu ntotdeauna justificate. Stpnirea de sine las de dorit, ca i voina sub aspectul continuitii i al concentrrii. i iese uor din fire i are un somn agitat.d. Tipul slab are o rezisten sczut la eforturile intelectuale. i corespunde

temperamentul melancolic, prezentnd o slab capacitate de concentrare, cu nclinaii spre reverie. Este foarte sensibil afectiv, timid, puin sociabil, nehotrt. Situaiile noi l inhib, conduita sa este lipsit de energie i este puin independent n aciuni. i manifest rar reaciile afective, fiind mult nchis n sine. i lipsete rezistena la strile de ncordare, obosete repede; n condiii de linite, avnd

33 mult rbdare i grij n lucru, poate obine performane care i depesc condiia temperamental. O serie de trsturi temperamentale ca: mobilitatea, iueala aciunii prezint importan n anumite profesiuni, mai ales c rapiditatea deciziei depinde de viteza general a aciunii. De asemenea, n unele activiti, anumite trsturi temperamentale, ca mobilitatea prea sczut sau instabilitatea emotiv, pot constitui o contraindicaie pentru exercitarea lor. n agricultur, unde o mare parte din lucrri au caracter repetitiv i care necesit rezisten la monotonie, temperamentele colerice care se adapteaz mai greu, firile agitate, nestpnite, ntmpin dificulti n meninerea unui nivel constant al rezultatelor.B. Aptitudinile reprezint nsuiri individuale care constituie o condiie a

realizrii anumitor activiti. Aptitudinile se bazeaz pe anumite predispoziiiereditare, dar se formeaz i se dezvolt n cursul activitii, n funcie de mediu i

ndeosebi, de educaie. n afar de aptitudini, ndeplinirea unei activiti este condiionat decunotine i deprinderi, de interese i atitudini. Cunotinele i deprinderile, n

lipsa aptitudinilor, asigur ndeplinirea activitilor profesionale numai la un nivel obinuit, mijlociu. Dac, n afar de cunotine i deprinderi exist i aptitudini, atunci se obin rezultate superioare n activitatea respectiv. Aptitudinile se clasific n dou grupe: aptitudini generale i aptitudinispeciale.

De obicei, activitile profesionale, inclusiv activitile agricole, necesit ambele grupe de aptitudini.a. Aptitudinile generale, fundamentale sunt:

inteligena; memoria; observaia; atenia. n cele mai multe situaii, toate activitile profesionale au nevoie, ntr-o msur mai mare sau mai mic de aptitudini generale.b. Aptitudinile speciale cuprind aptitudini tehnice sau mecanice, aptitudini

psihomotorii, aptitudini senzoriale i perceptive, aptitudini manageriale, aptitudini

34 artistice, tiinifice. Dintre acestea, primele patru categorii de aptitudini sunt necesare pentru desfurarea activitilor specifice agriculturii.aptitudinile tehnice sau mecanice includ doi factori principali: aspectul

de gndire tehnic, de nelegere a mecanismelor i abilitatea de a le manipula;aptitudinile psihomotorii privesc calitile de motricitate, sigurana

micrilor, viteza i precizia, timpul de reacie; fora muscular i coordonarea ntre diferite membre i organe de sim;aptitudinile senzoriale i perceptive se clasific n funcie de organele

senzoriale n: vizuale, auditive, tactile, etc.;aptitudinile manageriale au un caracter complex i vizeaz persoanele

cu funcii de conducere. Importana aptitudinilor speciale pentru succesul profesional depinde i de profesia aleas. Aceasta este mai mare la profesiile care cer mai ales vitez i precizie n execuie. Reuita profesional reprezint o structur complex n care n afar de aptitudini se includ interesele i motivaia. Sunt situaii n care anumite aptitudini deficitare pot fi compensate prin dezvoltarea ntr-un grad mai mare a altor nsuiri sau printr-un interes sau o motivaie puternic pentru activitatea respectiv. O nclinaie puternic i statornic pentru o anumit activitate nsoit de o foarte bun dezvoltare a aptitudinilor, constituie vocaia. O form superioar de manifestare a aptitudinilor complexe este talentul. El se caracterizeaz printr-un grad mai nalt de dezvoltare a aptitudinilor putnd determina crearea de valori noi, originalec. Caracterul constituie a treia component a personalitii individului, el

conturndu-se i formndu-se n cadrul vieii sociale. Actul de caracter este un act de voin fiind rezultatul unui efort mai mult sau mai puin ndelungat. Trsturilede caracter care rezult n urma acestui efort de voin sunt: perseverena,

consecvena, hotrrea, curajul, spiritul de iniiativ, disciplina etc. Dezvoltarea acestor trsturi are drept consecin formarea unor caractere puternice, capabile s fac fa oricror greuti, mai ales n agricultur unde mediul natural i economic este ntr-o continu schimbare. Exist i o alt categorie de trsturi de caracter care deriv din orientarea individului, acestea formnd atitudinile: atitudinea fa de munc, fa desocietate, fa de propria persoan. Atitudinea fa de societate se refer la:

35 respectul i grija fa de proprietatea public i individual, patriotismul, ajutorul acordat colegilor de munc etc.Atitudinile fa de propria persoan sunt: trebuinele, convingerile i interesele.

n cadrul proceselor de recrutare i selecie a resurselor umane problemaintereselor este deosebit de important ntruct acestea pot crea condiii pentru

dezvoltarea aptitudinilor sau pot pune n aciune mecanismele de compensare.

4.8. STUDIUL MUNCIIStudiul muncii n ramurile agricole are drept scop s asigure, pe de o parte,

eliminarea sau reducerea consumurilor de timp a activitilor inutile, iar pe de alt parte perfecionarea metodelor de munc, a utilizrii mijloacelor de munc i a forei de munc, precum i a condiiilor ergonomice n care se desfoar munca. Studiul muncii prezint urmtoarele caracteristici (15): abordeaz sistematic i analitic diferitele aspecte ale muncii omeneti, fiind un instrument de aciune universal prin metodele i tehnicile stabilite; economia pe care o genereaz, datorit metodelor de munc mbuntite este imediat i ea continu atta timp ct activitatea se desfoar dup aceste metode. Principalele simboluri folosite pe plan internaional pentru studiul muncii n exploataiile agricole sunt urmtoarele:Simboluri figurative simple

Transformare (operaie) Control Control de calitate Transport (deplasare) Ateptare Depozitare

36

Simboluri figurative complexe

Transport cu ncrctur Transport cu precizarea mijlocului de transport

TC

inere n mn

Operaie efectuat odat cu deplasarea obiectului Operaie n timpul depozitrii Produs aflat n magazie care sufer un control

Studiul muncii cuprinde dou laturi principale: studiul metodelor de munc; msurarea timpului de munc.

Aceste laturi se condiioneaz reciproc, avnd drept scop fiind elaborarea unor norme de munc fundamentate tiinific. Prezentm n fig. 4.1 etapele care stau la baza studiului muncii.

37 Raionalizarea proceselor de munc se refer, n special, la analiza structurii proceselor de munc, a timpului de munc i la fundamentarea normelor de munc.

STUDIUL MUNCII

Studiul metodelor

Msurarea muncii

Alegerea obiectivului de studiat ~nregistrarea datelor necesare studiului

Examinarea critic a situaiei existente

Elaborarea metodei mbunite Aplicarea metodei mbuntite

Msurarea timpului de munc necesar

Stabilirea normei (normativului) de munc

Definitivarea, aprobarea [i aplicarea studiului

Fig. 4.1. Etapele studiului muncii (9)

4.8.1. STRUCTURA PROCESELOR DE MUNCProcesele de producie din agricultur rezult din aciunea convergent a proceselor de munc i a proceselor naturale. Procesul de munc este structurat n urmtoarele elemente: operaia, faza, mnuirea i micarea. Operaia reprezint acea parte a procesului de munc care se execut de un

muncitor sau o formaie de munc, pe acelai loc de munc, acionnd asupra unor obiecte ale muncii, n cadrul aceleiai tehnologii. Operaia poate fi de dou tipuri:

38 operaie de munc; operaie tehnologic. Deosebirea dintre ele const n faptul c prima constituie o parte component a unei lucrri agricole iar a doua constituie un element al proceselor tehnologice (exemplu: operaia de fertilizare a unei culturi).Faza reprezint o parte component a operaiei, care se caracterizeaz prin

folosirea aceleiai unelte de munc i i este specific acelai regim tehnologic. n cazul fazei, obiectul muncii sufer o singur transformare tehnologic (exemplu: aprovizionarea cu ngrminte chimice a agregatului de fertilizat).Mnuirea este acea parte a fazei compus dintr-un grup de micri efectuate de

un muncitor, avnd un scop bine determinat (exemplu: sortarea merelor, aezarea merelor n ldie, ncrcatul ldielor n autovehicule).Micarea reprezint elementul primar al activitii executantului, constnd

dintr-o luare de contact cu un obiect al muncii, desprinderea minii de obiect, etc. (exemplu: ntinderea minii ctre mere, apucarea unui mr, etc.). Micrile se pot asocia, transformndu-se n complexe de micri, care grupeaz mai multe micri succesive. Prin eliminarea micrilor care se dovedesc inutile se realizeaz o economie de timp de munc, asigurndu-se astfel creterea productivitii muncii. Procesele de munc pot fi simple formate dintr-o singur operaie, saucomplexe formate din mai multe operaii. Sunt situaii cnd nu toate operaiile

se divid n faze, mnuiri sau micri.

4.8.2. STRUCTURA TIMPULUI DE MUNCStudierea structurii timpului de munc are menirea s stabileasc modul n care se consum acesta n cadrul unui schimb de lucru i s elimine acele componente ale timpului de munc folosite neraional. Exist dou categorii ale consumului de timp de munc: timpul de munc al executantului; timpul de munc al utilajului. Nu ntotdeauna ntre cele dou categorii de timp de munc exist o concordan n ce privete durata. Este necesar ca ntre acestea s existe o strns legtur, pe baza criteriilor unice care stau la baza clasificrii timpului de munc al executantului i de funcionare a utilajului.

39 A. Structura timpului de munc al executantului (Fig. 4.2) n cursul unei zile de lucru, timpul este folosit de muncitori pentru activiti productive legate direct de sarcinile sale, precum i pentru odihn sau pentru alte activiti care nu au legtur cu obligaiile ce i revin. Totalul timpului de munc (Tm) se divide n dou grupe mari:1. timp de munc productiv (Tp); 2. timp de munc neproductiv (Tn). 1. Timpul de munc productiv (Tp) reprezint acel timp n care muncitorul

efectueaz lucrrile necesare pentru a-i realiza sarcina de munc ce-i revine n cursul unui schimb de lucru. Timpul de munc productiv se compune din: timp de pregtire i ncheiere (Tp); timp operativ (Top); timp de servire a locului de munc (Tsl). 1.1. Timpul de pregtire i ncheiere (Tp) este timpul n cursul cruia executantul, naintea nceperii unei lucrri i asigur la locul de munc condiiile necesare efecturii acesteia, iar dup terminarea ei, aduce locul de munc n starea iniial (luarea n primire a utilajelor, reglarea mainilor, etc.).1.2. Timpul operativ (Top) reprezint timpul de lucru efectiv, de modificare

cantitativ i calitativ a obiectului muncii (arat, semnat, prit, recoltat). La rndul su timpul operativ se divide n: timp operativ de baz (Tb); timp operativ ajuttor (Ta). Timpul operativ de baz (Tb) este timpul consumat pentru modificarea nemijlocit a obiectului muncii (semnatul propriu-zis, etc.).Timpul operativ ajuttor (Ta) reprezint acea categorie de timp necesar

pentru a ajuta efectuarea procesului principal de munc (ntoarcerea la capete a agregatului de semnat, etc.). n funcie de modul n care particip muncitorul n procesul muncii, timpuloperativ se mparte n:

timp de munc manual (Tman); timp de munc manual-mecanic (Tmm); timp de supraveghere a funcionrii utilajului (Tsf).

40

TIMP DE MUNCA Tm Timp poductiv Tp Timp de pregtire i ncheiere Tp Timp operativ Top Timp neproductiv Tn Timp de munc neproductiv Tmn Timp de ntreruperi reglementate Tr Timp de odihn i necesiti fireti Ton Timp de ntreruperi condiionate de tehnologie i de organizare a produciei Tto Timp de ntreruperi nereglementate Tn Timp de ntreruperi dependente de executant Td Timp de ntreruperi independente de executant Ti

Timp de baz Tb Timp ajuttor Ta

Timp de servire la locul a locului de munc Tsl Timp de servire tehnic Tst Timp de servire organizatoric Tso

Fig. 4.2. Schema timpului de munc (3)

41TIMP DE FOLOSIRE A UTILAJULUI T FU

Timp de funcionare util Tfu Timp de funcionare n sarcin Tfs Timp de funcionare n gol Tfg

Timp de funcionare inutil Tfi

Timp de nefuncionare Tnf Timp de ntreruperi reglementare Trfu Timp de ntreruperi nereglementare Tnfu Timp de ntreruperi dependente de utilaj Td Tndu Timp de ntreruperi independente de utilaj Ti Tniu

Fig. 4.3. Schema timpului de folosire a utilajului (3) 1.3. Timpul de servire a locului de munc(tsl) reprezint timpul n care muncitorul

asigur meninerea n stare normal de funcionare a utilajelor (Tst timp de servire tehnic), organizarea activitilor n timpul schimbului de lucru, precum i ordinea i curenia la locul de munc (Tso timp de servire organizatoric). De regul, aceast categorie de timp, se stabilete n procente din timpul operativ, fiind considerat proporional cu acesta. n timpul respectiv intr i cel necesar pentru deplasri, pe durata schimbului, pentru aducerea unor materiale sau piese la locul de munc.2. Timpul de munc neproductiv (Tn) este determinat de ntreruperea

activitii de ctre muncitor, din diferite cauze. El se compune din: timp de ntreruperi reglementate (Tr); timp de ntreruperi nereglementate (Tn); timpul de munc neproductiv (Tmn).2.1. Timpul de ntreruperi reglementate (Tr) reprezint timpul n cursul

cruia procesul de munc este ntrerupt pentru odihn i necesiti fireti (Ton), precum i timpul necesar pentru ntreruperile condiionate de tehnologie i de

42 organizare a produciei (Tto). Duratele acestor categorii de timp sunt determinate de greutatea lucrrilor manuale, de condiiile de lucru i de particularitile tehnologiilor de producie.2.2. Timpul de ntreruperi nereglementate (Tn) este datorat ntreruperilor

procesului de munc din cauze nereglementate care pot fi dependente de executant (Td) (ntrzieri la nceperea lucrului, prsirea nejustificat, n timpul schimbului a locului de munc) i ntreruperi independente de executant (Ti) (apariia unor condiii naturale nefavorabile, cauze organizatorice neprogramate, etc.).2.3. Timpul de munc neproductiv (Tmn) reprezint timpul n care

muncitorul efectueaz aciuni care nu sunt utile desfurrii normale a procesului de munc (refacerea unei lucrri executate necorespunztor). Pentru stabilirea normelor de munc se iau n considerare categoriile de timp productiv i timpul de ntreruperi reglementate din categoria de timp neproductiv.B. Structura timpului de folosire a utilajului (4) Timpul de folosire a utilajului (TFU) reprezint timpul n care un utilaj este

folosit pe durata unui schimb de lucru. El este structurat n:1. timp de funcionare util (Tfu); 2. timp de funcionare inutil (Tfi); 3. timp de nefuncionare (Tnf). 1. Timpul de funcionare util (Tfu) poate fi: timp de funcionare n sarcin

(Tfs) i timp de funcionare n gol (Tfg) (pentru schimbarea direciei de mers la captul parcelei).2. Timpul de funcionare inutil a utilajului (Tfi) este timpul n cursul cruia

utilajul se afl n funciune fr ca acest lucru s fie necesar.3. Timpul de nefuncionare a utilajului (Tnf) reprezint acea categorie de

timp, n cursul cruia, utilajul nu este n funciune. La rndul su, aceast categorie de timp se mparte n timp de ntreruperi reglementate ale funcionrii utilajului (Trfu) i timp de ntreruperi nereglementate ale funcionrii utilajului (Tnfu), care pot fi dependente (Tndu) sau independente (Tniu) de utilaj. Structura timpului de folosire a utilajului este prezentat n figura 4.3.

43

4.8.3. MSURAREA I NREGISTRAREA TIMPULUI DE MUNCMsurarea i nregistrarea timpului de munc are drept scop principal stabilirea normelor (de munc, de timp, de servire, etc.). Pentru msurare se folosesc mai multe metode: cronografierea, cronometrarea, fotocronometrarea, observareainstantanee, filmarea, etc. A. Cronografierea presupune observarea i nregistrarea consumului de timp,

pentru toate operaiile efectuate de un muncitor, pe durata unei zile de lucru, de la intrarea n schimb i pn la terminarea acestuia. Cronografierea zilei de munc reflect felul n care se folosete timpul de lucru al unui muncitor. Cronografierea poate fi executat individual, pe echip sau peagregat. Cronografierea pe echip se realizeaz prin observarea concomitent a mai

multor muncitori, care execut anumite lucrri, independent unul de cellalt. Observaiile i msurtorile care se fac n vederea stabilirii normei de munc se nscriu n fie cronografice.B. Cronometrarea este o metod de msurare a categoriilor de timp cu grad

ridicat de repetabilitate. De regul, se msoar timpul operativ de baz i cel ajuttor, adic acele operaii care dein ponderea n structura timpul cronometrat. De exemplu, n producia vegetal, operaia de prit manual sau mecanic. Cronometrarea poate fi de mai multe feluri: cronometrare continu,cronometrare repetat i cronometrare discontinu. Cronometrarea continu presupune nregistrarea operaiilor sau a fazelor, n

succesiunea logic a desfurrii lor.Cronometrarea repetat const n nregistrarea unor operaii sau componente

ale acestora ntr-o alternan prestabilit (ex.: fazele 1, 3, 5 la nceput i apoi fazele 2, 4, 6 la a doua observare, repetndu-se n continuare ciclul).Cronometrarea discontinu sau selectiv const n msurarea duratei numai

a unor operaii sau faze, indiferent de ordinea sau momentul nregistrrii. nregistrrile efectuate se trec n fie de observaie. Durata operaiei, care a constituit obiectul msurtorii, trebuie s reprezinte o medie a msurtorilor efectuate asupra mai multor muncitori. Pentru fiecare muncitor se alctuiete cte un ir cronometric sau serie cronometric. Numrul

44 muncitorilor selectai variaz n funcie de scopul observaiei, dar nu poate fi mai mic de cifra 5. Dup ce s-au ncheiat msurtorile, se trece la prelucrarea datelor nregistrate. Aceasta const n corectarea irurilor cronometrice i calcularea mediei irului. Corectarea irului cronometric presupune eliminarea duratelor anormale, fie c sunt prea mari, fie c sunt prea mici, datorate unor ritmuri necorespunztoare de lucru sau unor greeli de observaie. Un ir cronometric corectat trebuie s fie stabil. Stabilitatea irului este dat de valoarea raportului ntre durata maxim i cea minim, valoare care trebuie s se ncadreze n anumite limite admise. Acest raport se numete coeficient dedispersie sau coeficient de stabilitate.

Dup efectuarea coreciei irurilor cronometrice se calculeaz media aritmetic a acestora, a cror valoare va fi luat n considerare la stabilirea normei de munc.C. Fotocronometrarea reprezint o metod menit s constate n ce msur

este folosit timpul de munc de ctre muncitor, n timpul zilei de lucru. Metoda are drept scop s determine cauzele folosirii neraionale a timpului i s identifice rezervele de cretere a productivitii muncii. Metoda presupune combinarea, n anumite perioade a schimbului de lucru, a fotografierii, cu cronometrarea. n timpul fotocronometrrii, observaiile cronometrice se fac prin procedeul continuu. Metoda se aplic la acele procese de munc la care operaiile sau fazele, au, de regul, o durat mai mare de timp i sunt executate individual. n cazul proceselor de munc executate n colectiv, nregistrarea este mai dificil, datorit greutii n surprinderea activitii fiecrui muncitor.D. Observarea instantanee reprezint o metod de msurare a timpului de

munc prin nregistrarea, la intervale diferite, a activitii de moment, a unuia sau a mai multor executani sau utilaje. Observaiile pot fi fcute n timpul schimbului de lucru, la intervale programate sau la intervale ntmpltoare. Metoda se bazeaz pe teoria probabilitilor, extrapolnd datele obinute, la ntregul schimb de lucru. Pentru a avea eficiena necesar, metoda presupune efectuarea unui anumit numr de observri care variaz direct proporional cu gradul de precizie dorit i invers proporional cu ponderea segmentului de timp analizat n structura timpului de munc.

45 E. Filmarea presupune utilizarea aparaturii de filmat pentru nregistrarea consumurilor de timp. Ea este utilizat n cazul n care operaiile sau fazele unei lucrri prezint durate scurte de timp. Metoda permite s se repete, pe ecran, secvene ale proceselor de munc, derularea putnd fi fcut cu aceeai vitez sau cu vitez redus. Se pot stabili duratele unor mnuiri sau micri, unele inutile sau executate defectuos, care ncarc timpul de munc sau mresc gradul de oboseal a executantului. Totodat, se observ i se determin micrile utile, precise, care dau un randament mai mare, cu eforturi mai mici. Filmarea este totui o metod greoaie, costisitoare i este utilizat mai ales n laboratoare de cercetare a eficienei muncii.

4.8.4. NORMAREA MUNCIINormarea muncii reprezint o component important a studiului i organizrii muncii. Prin acest proces se urmrete elaborarea unor norme corespunztoare care s solicite capacitatea i priceperea muncitorilor agricoli, repartizarea lor pe locuri de munc, alctuirea formaiilor de munc i determinarea unor proporii optime ntre muncitori, obiectele muncii i uneltele de munc. Rolul normelor de munc este deosebit de important. Ele servesc norganizarea produciei i a muncii, reprezint un instrument de planificare i

constituie unul din elementele de baz pentru construirea unui sistem just desalarizare (4).

Existena normelor de munc stimuleaz pe muncitor s-i organizeze ct mai bine locul de munc, s economiseasc timpul, raionalizndu-i micrile. De asemenea, exercit o influen pozitiv pentru realizarea unei mai bune discipline a muncii.A. Conceptul i clasificarea normelor de munc Norma de munc reprezint acel volum de munc ce se stabilete unui executant care are o anumit calificare, lucreaz ntr-un ritm i cu o intensitate a muncii normal, pentru efectuarea unor lucrri, n condiii organizatorice determinate.

Normele de munc trebuie s ndeplineasc o serie de cerine:s fie progresive, cerin care const n proiectarea normelor de munc

la un nivel superior celui din perioadele anterioare, pe baza verificrii posibilitilor nsuirii lor de ctre muncitori;

46 s fie accesibile, presupunnd realizarea lor de ctre toi muncitorii care au calificarea necesar pentru efectuarea unei lucrri; s asigure desfurarea optim a procesului de producie; s permit realizarea indicilor de calitate ai lucrrii i s asiguresecuritatea muncii; s reflecte progresul tehnic.

Exist, n literatura de specialitate mai multe criterii de clasificare a normelorde munc: 1. Din punct de vedere al formei de exprimare [48]: a) Norma de producie (Np) reprezint cantitatea de produse sau de lucrri

stabilit a se realiza de ctre un muncitor sau o formaie de munc, avnd o calificare corespunztoare, n condiii normale de munc i cu respectarea condiiilor tehnico-organizatorice precizate ale locului de munc.b) Norma de timp (Nt) reprezint timpul stabilit unui executant care dispune

de o calificare corespunztoare, lucrnd cu o intensitate normal, pentru efectuarea unei uniti dintr-o lucrare, n condiii tehnice i economice bine precizate. Norma de producie se exprim n uniti naturale (ha, buc., kg, hl, etc.) raportate la unitatea de timp (or, zi-om) iar norma de timp, care este o mrime invers normei de producie, se exprim n uniti de timp (ore, zile-om), raportate la o unitate de producie.Np = 1 Nt1 Np

i Nt =

c) Norma de servire (Ns) constituie zona, numrul de posturi, de obiective sau

de animale (psri) ce se ncredineaz spre supraveghere unui muncitor sau unei formaii, n vederea asigurrii bunei funcionri sau unei bune ngrijiri. Este utilizat, cu precdere, n ramurile de cretere a animalelor i reprezint numrul de animale ce revin, n ngrijire, unui muncitor.

Ns =

Ts Ta

n care: Ts timpul pe schimb; Ta timpul necesar pentru servirea unui animal sau pentru supravegherea unui post (norma de timp ce revine unui animal).

47 d) Norma de personal (Ne) arat numrul de persoane avnd calificri diferite, pentru executarea unor lucrri complexe. Se folosete adesea, pentru muncitorii care nu lucreaz nemijlocit n procesul de producie (personal tehnic, administrativ, etc.).2. Dup gradul de aprofundare a studiilor care stau la baza elaborrii normelor, deosebim: a) Norme de munc empirice stabilite pe baza unor date statistice i pe

experien, fr a apela, pentru fundamentarea lor, la metode tiinifice.b) Norme de munc cu motivare tehnic elaborate ca urmare a unui proces

de munc organizat, tiinific bazat pe observarea procesului de munc, nregistrarea consumului de timp i prelucrarea datelor obinute.3. Dup sfera de aplicare a normelor, acestea pot fi: a) Norme de munc locale, valabile, exclusiv, n condiiile tehnice i

organizatorice ale exploataiei n care au fost elaborate.b) Norme de munc unificate, care sunt valabile la diferite niveluri: pe

economie (republican), pe minister sau alt organism central (departamental). Aceste norme sunt valabile pentru condiii de munc identice, n cadrul exploataiilor agricole aparinnd unor structuri organizatorice republicane sau departamentale.B. Etapele de stabilire a normelor cu motivare tehnic

Elaborarea normelor cu motivare tehnic impune parcurgerea succesiv, a o serie de etape:a) Etapa pregtitoare care presupune: alegerea subiecilor asupra crora se

vor executa observaiile de timp; pregtirea documentaiei necesare (fie de observaie); organizarea aciunii; identificarea i msurarea factorilor care influeneaz mrimea normei.b) Etapa de elaborare a normelor reprezint etapa care deine ponderea n

aciunea de normare i const n: nregistrarea duratei operaiilor i codificarea acestora; prelucrarea datelor; determinarea normelor de munc.c) Etapa de aplicare a normelor n care se includ activiti privind: aplicarea

pe o durat limitat a noilor norme elaborate; compararea normelor stabilite cu cele existente anterior, efectuarea unor eventuale corecii i stabilirea normelor definitive.

48 C. Metodele de stabilire a normelor cu motivare tehnic Exist mai multe metode de elaborare a normelor de munc:a) metoda analitico-experimental; b) metoda analitic de calcul; c) metoda simplificat de normare.

n cazul tuturor celor trei metode se apeleaz la fie de observare(cronografice) care sunt structurate n patru capitole. Capitolul I Condiii de lucru are seciuni care se refer la caracteristicile

locului de munc; utilajelor sau uneltelor ce urmeaz a fi folosite; caracteristicile culturii sau categoriei de animale la care se execut lucrarea ce urmeaz a fi normat; caracteristicile muncitorilor.Capitolul II nregistrarea timpului de munc consumat cuprinde

rubrici privind operaiile sau fazele lucrrii n ordine cronologic, codul operaiilor; durata fiecrei categorii de timp.Capitolul III Structura categoriilor de timp de munc. n acest capitol

se face o centralizare a timpului cronometrat, pe categorii de timp, i se stabilete structura timpului normabil (TN) i a timpului cronometrat (TC). Scopul acestei structuri este de a stabili n ce msur diferitele categorii de timp se ncadreaz n limitele normate.Capitolul IV Rezultatele observrii cuprinde elemente centralizate i

prelucrate n capitolul precedent, pe baza crora se stabilesc normele de munc i normele de timp.a) Metoda analitico-experimental de normare

Este metoda considerat ca cea mai complet, ntruct se bazeaz pe msurtori ample, cu caracter direct. Pentru msurarea diferitelor categorii de timp se utilizeaz cronografierea. Msurarea timpului se face asupra a cel puin 5 muncitori, fiecruia revenindu-i una sau mai multe fie de observare (fie cronografice). n urma calculelor efectuate se determin, mai nti, timpul normabil.TN = Tp` + Top + Ts + T`r

n care: Tp timp de pregtire i ncheiere; Top timp operativ; Ts timp de servire tehnic i organizatoric;

49 Tr timp de ntreruperi reglementate. Pe baza timpul normabil i a volumului de lucrri executate (Vl) n cadrul unui schimb se determin norma de munc pe unitatea de timp (Nmu).Nmu = Vl TN

n continuare, se stabilete norma de munc, pe baza relaiei:Nm = Nmu Tsch K s

n care: Tsch durata unui schimb de lucru (ore); Ks coeficientul de utilizare a schimbului de lucru.b) Metoda analitic de calcul const n folosirea normativelor de timp pentru

unele

operaii

i

componente

ale

timpului

de

munc,

corespunztor

caracteristicilor lucrrii pentru care urmeaz s se calculeze norma de munc. nregistrrile se fac pe durata ntregului schimb de lucru, dar numai pentru categoriile de timp de baz i ajuttor. Norma de munc se stabilete utiliznd formulele de la metoda precedent. Metoda se utilizeaz mai ales pentru lucrrile ce se execut mecanizat.c) Metoda simplificat de normare

Metoda reprezint o variant a metodei analitice de calcul, deosebirea constnd n faptul c nregistrrile categoriilor de baz i ajuttor se fac numai n anumite momente ale zilei, extrapolnd apoi datele la ntregul schimb de lucru. Pentru calcularea normei de munc se utilizeaz aceleai formule ca i n cazul metodei analitico-experimentale de normare.

4.9. ORGANIZAREA PROCESELOR DE MUNC4.9.1. PRINCIPIILE ORGANIZRI PROCESELOR DE MUNCOrice proces de munc bazat pe criterii raionale fundamentate tiinific, trebuie s se bazeze pe cteva principii: principiul proporionalitii; principiul ritmicitii; principiul coordonrii; principiul continuitii;

50 principiul reducerii distanelor de transport.Principiul proporionalitii

presupune

asigurarea

unui

raport

corespunztor, pe fluxul tehnologic, ntre obiectele muncii i numrul de muncitori. De exemplu, la recoltarea cerealelor pioase este necesar s se asigure o proporionalitate ntre suprafaa de teren ce urmeaz a fi recoltat, numrul de combine, necesarul de carburani, necesarul de mijloace de transport i necesarul de personal muncitor.Principiul ritmicitii trebuie respectat, mai ales n cadrul lucrrilor

complexe, n care lucrrile se realizeaz ntr-un flux i se condiioneaz reciproc. n aceste situaii ritmul de lucru este determinat de maina, agregatul sau muncitorul care asigur operaia de baz. Este cazul lucrrii complexe de recoltat i nsilozat furaje n care ritmul de lucru este dat de maina de recoltat masverde, pe baza cruia i stabilesc viteza i celelalte puncte de lucru: transportul furajelor, cntrirea remorcilor, descrcarea masei verzi, uniformizarea, tasarea i finisarea silozului.Principiul coordonrii avea n vedere realizarea la parametrii optimi a

tuturor operaiilor care trebuie s se desfoare concomitent. Ex. asigurarea necesarului de concentrate n paralel cu mulsul sau sincronizarea vitezei mainii de selectat smn cu cea care asigur legatul i transportul sacilor cu smn. Sincronizarea este specific tuturor operaiilor care se execut pe band rulant.Principiul continuitii se aplic tuturor lucrrilor complexe care se

desfoar n flux continuu i care se condiioneaz reciproc. De exemplu, n cazul lucrrii de nfiinare a unei culturi, lucrrile trebuie s se execute ntr-o ordine prestabilit i continu: arat, pregtirea patului germinativ, operaiuni de chimizare pentru fertilizare i protecie, semnat, aprovizionarea cu semine a punctelor de lucru.Principiul reducerii distanelor de transport. Acest principiu se impune

avnd n vedere ponderea ridicat a cheltuielilor cu transporturile n structura cheltuielilor totale de producie. Aplicarea acestui principiu presupune amplasarea judicioas a locurilor de depozitare sau de consum a produselor agricole, precum i optimizarea itinerariilor de transport.

51

4.9.2. ETAPELE DE ORGANIZARE A PROCESULUI DE MUNCOrice proces de munc presupune parcurgerea mai multor etape (16): Etapa pregtirii procesului de munc; Etapa propriu-zis a realizrii acestuia; Etapa de control final i recepie a lucrrilor efectuate.a. Etapa pregtirii procesului de munc. La rndul su, aceast etap are

mai multe faze:Elaborarea unui program operativ prin care se efectueaz calcule

privind: durata perioadei de efectuare a lucrrii; necesarul zilnic de mijloace mecanice, materiale, oameni; evaluarea resurselor proprii; elaborarea unor variante alternative n cazul apariiei aciunii unor factori perturbatori;Aprovizionarea cu mijloace necesare: mijloace mecanice nchiriate,

diferite materiale;Pregtirea mainilor (proprii i nchiriate) care presupune realizarea

unui ansamblu de lucrri privind reparaiile mainilor, reglajele mainilor, igienizarea spaiilor de depozitare, etc.;Alegerea i instruirea oamenilor n funcie de specificul i

complexitatea diferitelor lucrri. Instruirea vizeaz diferite aciuni pentru asigurarea realizrii tehnologiilor de producie la parametrii optimi, protecia muncii etc.Stabilirea programului zilnic de lucru prin care sunt determinate

lucrrile care trebuie efectuate conform tehnologiei adoptate, ordinea cronologic de executare a lor, precizarea timpului pentru executarea lucrrilor i a pauzelor pentru odihn, mas etc. Programele de lucru se difereniaz n raport de: tipul lucrrii, tehnologiile adoptate, particularitile locului de munc, sezonul executrii etc.Organizarea locului de munc. Locul de munc este definit prin spaiul

n care sunt amplasate mijloacele i obiectele muncii i n care executantul i realizeaz activitile programate. Pentru efectuarea oricrei lucrri, acesta trebuie organizat n prealabil. De exemplu la lucrarea de semnat: stabilirea zonelor de acces; a punctelor de

52 aprovizionare cu semine; a zonelor de ntoarcere a agregatelor pe parcel; jalonarea primului parcurs al semntorii.b. Etapa de desfurare a procesului de munc

Aceast etap cuprinde urmtoarele faze: stabilirea momentului de ncepere a lucrrii; deplasarea mainilor, agregatelor, oamenilor i materialelor la locul de munc; realizarea efectiv a lucrrii, concomitent cu efectuarea controlului calitii acesteia; aprovizionarea ritmic cu materialele necesare; efectuarea unor msuri operative de intervenie i corecie pentru situaii neprevzute.c. Etapa de control final i recepie a lucrrilor efectuate

n cadrul acestei etape care se face, de regul, la sfritul fiecrei zile de lucru se prevd urmtoarele aciuni: nregistrarea volumul total al lucrrilor executate; controlul calitii acestora; identificarea disfuncionalitilor organizatorice aprute pe parcursul executrii lucrrii. Cu acest prilej se nregistreaz pentru fiecare participant volumul i calitatea lucrrilor efectuate n vederea stabilirii nivelului de retribuire a muncii.

4.10. SALARIZAREA N AGRICULTURLa baza sistemului de salarizare n agricultur st semnificaia pe care salariul o are pentru angajat, pe de o parte, i pentru cel care angajeaz, pe de alt parte. Astfel, pentru angajat, salariul reprezint: plata muncii, care asigur existena sa i a familiei sale; obinerea, prin venituri, a unei anumite poziii sociale; un mod de apreciere, din partea managerului a activitii desfurate. Pentru manager (cel care angajeaz), salariul constituie: un stimulent pe care l folosete ca o prghie pentru motivarea personalului; un cost care nu trebuie s depeasc anumite limite; un mijloc de recrutare a personalului i de a asigura fidelitatea acestuia.

53

4.10.1. TIPURILE DE SALARIUn economie i implicit i n agricultur salariul mbrac dou forme: salariul nominal; salariul real.a. Salariul nominal reprezint suma de bani pe care o persoan o primete

de la ntreprinderea n care lucreaz, n contul muncii depuse n raport cu calificarea, importana, complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este ncadrat, cu pregtirea i competena profesional. El corespunde unui regim de lucru de 40 ore sptmnal i 170 ore lunar.b. Salariul real exprim cantitatea de bunuri i servicii care poate fi

cumprat cu salariul nominal. Mrimea acestuia este dependent de mrimea salariului nominal, precum i de nivelul preurilor i tarifelor aferente perioadei pentru care se calculeaz. Aceste dou tipuri de salarii depind ca mrime, de alte categorii de salarii existente n economie:Salariul de baz minim pe economie stabilit pe baza Legii 14/1991,

avnd drept scop asigurarea unei anumite protecii sociale. Nivelul acestuia este stabilit prin hotrre de Guvern n urma consultrilor cu patronatul i sindicatele.Salariul de merit se acord pentru rezultate deosebite obinute i pentru

continuitate n munc, incluzndu-se n salariul de baz.Sistemul de salarizare reprezint ansamblul instrumentelor, metodelor i

formelor prin intermediul crora se fundamenteaz nivelul remunerrii fiecrei persoane pentru cantitatea, calitatea muncii depuse i a rezultatelor obinute [33]. Sistemul de salarizare este influenat de un ansamblu de factori [19].a) postul ocupat, care se refer la responsabilitile postului i cerinele

acestuia (nivel de pregtire, experien, vechimea, randamentul minim n exercitarea funciei);b) munca desfurat i comportamentul individual, care se apreciaz

periodic i sunt valabile, n special, pentru personalul cu funcii de conducere;c) calitatea muncii; d) mediul economic i concurenial, care pot determina niveluri diferite de

salarizare, de la o etap la alta;

54e) condiiile de munc; f) mediul juridic i instituional, care vizeaz politica social a statului i

presiunea sindicatelor. Sistemul de salarizare este structurat pe trei elemente principale: salariul debaz, adausurile la salariul de baz i sporurile. A. Salariul de baz se negociaz n funcie de posibilitile economico-

financiare ale exploataiilor agricole, baza de plecare constituind-o salariul minim brut pentru muncile necalificate, stabilit la nivel de ramur. Pentru diferenierea salarizrii, se utilizeaz indicatorul tarifar de ncadrare i reeaua tarifar, elemente care structureaz sistemul tarifar n funcie de calificare, vechime i complexitatea lucrrilor. n cazul muncitorilor necalificai (zilieri, paznici etc.) nivelul de salarizare s negocieze n funcie de natura muncii prestate: munc obinuit; munc grea; munc foarte grea. n cazul muncitorilor calificai, negocierea salariului se face separat pe sectoare de activitate i categoriile de lucrri difereniate dup gradul de complexitate al acestora (tabelul 4.6).Tabelul 4.6

Categoriile de lucrri p