NARCIS GODEANU DIMITRIE-DAN RAICIU

DREPTUL MUNCII NOTE DE CURS

Partea I

Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României GODEANU, NARCIS

Dreptul muncii / Narcis Godeanu, Dan-Dimitrie Raiciu – Bucureşti, Editura Fundaţiei România de Mâine, 2007

224 p.; 20,5cm. ISBN 978-973-725-449-9 general Partea I. – 2007. – ISBN 978-973-725-750-5

I. Raiciu, Dan-Dimitrie

349.2(498)(075.8)

© Editura Fundaţiei România de Mâine, 2007

Redactor: Octavian CHEŢAN Tehnoredactor: Marcela OLARU

Coperta: Cornelia PRODAN

Bun de tipar: 8.01.2007; Coli tipar: 7,75 Format: 16/61×86

Editura Fundaţiei România de Mâine

Bulevardul Timişoara nr.58, Bucureşti, Sector 6 Tel./Fax: 021/444.20.91; www.spiruharet.ro e-mail: contact@edituraromaniademaine.ro

UNIVERSITATEA SPIRU HARET FACULTATEA DE DREPT ŞI ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

NARCIS GODEANU DIMITRIE-DAN RAICIU

DREPTUL MUNCII NOTE DE CURS

Partea I

EDITURA FUNDAŢIEI ROMÂNIA DE MÂINE Bucureşti, 2007

Contribuţia autorilor:

Lector univ. drd. Narcis GODEANU – Cap. I, II, V; Asist. univ. drd. Dimitrie-Dan RAICIU – Cap. III, IV.

La elaborarea acestei lucrări au fost avute în vedere actele normative publicate până la data de 1 decembrie 2006

5

CUPRINS

I. Însemnătatea şi rolul dreptului muncii ca ramură de drept

I. 1. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii ………………………… 7 I. 2. Izvoarele dreptului muncii …………………………………… 11 I. 3. Principiile fundamentale ale dreptului muncii ……………….. 15 I. 4. Dreptul muncii şi alte ramuri de drept ………………………. 25 II. Dialogul social

II. 1. Noţiunea şi părţile dialogului social ………………………….. 30 II. 2. Sindicatele ……………………………………………………. 32 II. 3. Reprezentanţii salariaţilor ……………………………………. 42 II. 4. Patronatele ……………………………………………………. 44 II. 5. Consiliul Economic şi Social ………………………………… 49 III. Contractul colectiv de muncă

III. 1. Noţiune. Calitatea de izvor de drept ………………………… 53 III.1.1. Noţiune ……………………………………………… 53 III.1.2. Calitatea de izvor de drept …………………………… 54 III.1.3. Natura juridică ……………………………………….. 55

III.2. Reprezentarea părţilor ………………………………………... 56 III.2.1. Părţile ………………………………………………… 56 III.2.2. Reprezentativitatea asociaţiilor patronale ……………. 57 III.2.3. Reprezentativitatea sindicatelor ……………………… 58 III.2.4. Reprezentativitatea părţilor în unităţile bugetare …….. 59

III.3. Negocierea colectivă …………………………………………. 60 III.3.1. Obligativitatea negocierii colective şi posibilitatea încheierii contractului colectiv de muncă …………………

60

III.3.2. Iniţiativa şi desfăşurarea negocierilor colective ……... 60 III.4. Încheierea, forma şi înregistrarea contractelor colective de muncă ……………………………………………………...

62

6

III.5. Conţinutul şi efectele contractului colectiv de muncă ………. 64 III.5.1. Conţinutul contractului colectiv de muncă ………….. 64 III.5.2. Efectele contractului colectiv de muncă ………. 65

III.6. Executarea şi interpretarea contractului colectiv de muncă … 65 III.7. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă ……………………………………………………...

66

III.7.1. Modificarea contractului colectiv de muncă …………. 66 III.7.2. Suspendarea contractului colectiv de muncă ………… 67 III.7.3. Încetarea contractului colectiv de muncă ……………. 67

III.8. Dinamica clauzelor contractului colectiv de muncă …………. 69 IV. Conflictele de muncă

IV.1. Noţiunea de conflict de muncă. Clasificare ………………….. 70 IV.1.1. Noţiunea de conflict de muncă ……………………... 70 IV.1.2. Clasificarea conflictelor de muncă ………………….. 71

IV.2. Soluţionarea conflictelor de interese ………………………... 72 IV.2.1. Trăsăturile caracteristice conflictelor de interese …… 72 IV.2.2. Părţile conflictelor de interese ………………………. 72 IV.2.3. Declanşarea conflictului de interese …………………. 73 IV.2.4. Concilierea …………………………………………… 74 VI.2.5. Medierea ……………………………………………... 75 VI.2.6. Arbitrajul …………………………………………….. 76

IV.3. Greva ………………………………………………………… 76 IV.3.1. Noţiune ………………………………………………. 76 IV.3.2. Forme de grevă ………………………………………. 78 IV.3.3. Exercitarea dreptului la grevă. Interdicţii şi limitări … 80 IV.3.4. Drepturile şi obligaţiile părţilor conflictului de interese pe timpul grevei ……………………………………...

81

IV.3.5. Suspendarea şi încetarea grevei ……………………… 82 IV.3.6. Răspunderea juridică ………………………………… 83

IV.4. Conflictele de drepturi ……………………………………….. 84

V. Formarea profesională şi stimularea ocupării forţei de muncă

V.1. Piaţa muncii …………………………………………………… 85 V.2. Formarea profesională ………………………………………… 106 V.3. Stimularea ocupării forţei de muncă ………………………….. 116

Bibliografie selectivă ……………………………………………… 123

7

I. ÎNSEMNĂTATEA ŞI ROLUL DREPTULUI MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT

I.1. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii

Viaţa omului este de neconceput fără muncă. Omul, prin muncă, se integrează în societate, se afirmă printre semeni, se realizează din punct de vedere material şi spiritual, creează premisele dezvoltării generaţiilor viitoare1.

Omul s-a diferenţiat de animale prin inteligenţă şi modul în care comunică, prin muncă şi nu numai. Deosebirea dintre munca făcută de om şi activitatea altor fiinţe este aceea că omul, ca fiinţă inteligentă, a trecut de la stadiul activităţilor simple, bazate în special pe forţa fizică proprie, la munca mecanizată. Punând în slujba omului „maşina”, s-au creat, pe de o parte, premisele unei dezvoltări rapide a vieţii personale, de grup şi a celei naţionale. Pe de altă parte, numărul celor care au început să lucreze în folosul altora, depăşind activităţile din propria gospodărie ori familie, a crescut constant. În aceste condiţii, în mod obiectiv, a apărut necesitatea unor reglementări ale raporturilor juridice de muncă. Aceste reglementări au parcurs diverse stadii de evoluţie, de la forma nescrisă la cea scrisă, de la reglementări locale la cele naţionale ori cu aplicare internaţională.

Munca fiind o activitate prezentă în orice societate şi care influenţează într-o anumită măsură relaţiile în cadrul acestei societăţi, este necesar ca această activitate să fie guvernată de anumite reguli acceptate unanim la nivelul societăţii2.

1 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck,

Bucureşti, 2000, p. 3. 2 Ion Traian Ştefãnescu, Tratat de dreptul muncii, Vol. I, Editura

Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.13.

8

Dar nu toate formele muncii fac obiectul de reglementare a dreptului muncii. Astfel, munca pentru sine şi munca independentă sau a liber-profesioniştilor nu este circumscrisă normelor dreptului muncii3. De asemenea, nu fac obiectul dreptului muncii nici munca prestată de voluntari4 sau munca prestată în folosul comunităţii5.

Definiţia dreptului muncii Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramură a sistemului de

drept românesc alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă, atribuţiile organizaţiilor sindicale şi patronale, conflictele de muncă şi controlul aplicării legislaţiei muncii6.

Obiectul dreptului muncii În obiectul dreptului muncii intră, în primul rând, relaţiile sociale de

muncă, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de muncă. Relaţiile de muncă sunt acelea care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie. Astfel, numai în accepţiune restrânsă (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de muncă7. Lato sensu, dreptul muncii cuprinde şi referiri la alte categorii de raporturi juridice care implică şi ele

3 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti,

Bucureşti, 2006, p. 4. 4 Legea nr. 195/2001, legea voluntariatului, publicată în Monitorul

Oficial al României, Partea I-a, nr. 206 din 24 aprilie 2001, modificată, şi Ordonanţa Guvernului nr. 60/1997 privind apărarea împotriva incendiilor, aprobată prin Legea nr. 60/1997, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 366 din 18 decembrie 1997, modificată.

5 Ordonanţa Guvernului nr. 55/2002 privind regimul juridic al sancţiunii prestării unei activităţi în folosul comunităţii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 95 din 2 februarie 2002, modificată.

6 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 6. 7 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu,

Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol.I, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, p. 8-9.

9

prestarea unei munci8 – exercitarea funcţiilor publice, munca membrilor cooperatori, activitatea personalului clerical, exercitarea profesiilor liberale9.

Mai mult, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe – formarea profesională, securitatea şi sănătatea în muncă, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii, raporturi – ce derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta.

Raporturile juridice individuale de muncă Raportul juridic de muncă individual este acea relaţie socială

reglementată de lege, care ia naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci10.

Raportul juridic individual de muncă este caracterizat prin anumite trăsături care îl delimitează de alte raporturi juridice11:

a) Raportul juridic de muncă ia naştere, ca regulă, prin încheierea unui contract individual de muncă5. Iar ca excepţie, aceste raporturi juridice au ca izvor alte acte juridice, cum ar fi actul administrativ de numire în funcţie al funcţionarilor publici, ordinul de acordare a gradului militar în cazul militarilor în activitate etc.

Are un caracter extracontractual munca prestată de: - persoanele care sunt concentrate sau mobilizate, potrivit Legii

nr.46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru apărare12;

8 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 6. 9 Despre existenţa unui drept profesional, a se vedea Ion Traian

Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 52-55.

10 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, ediţia a II-a revăzută şi adăugită, Bucureşti, 2001, p. 17.

11 A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefãnescu, Şerban Beligrãdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit, p. 83 şi urmãtoarele; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.12-13.

10

- cei care prestează servicii în temeiul Legii nr.132/1997 privind rechiziţiile de bunuri şi prestările de servicii în interes public13;

- persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes public;

- elevii şi studenţii în timpul instruirii practice; - cei sancţionaţi cu prestarea unei activităţi în folosul comunităţii,

potrivit Ordonanţei Guvernului nr.55/200214; - persoanele condamnate la pedeapsa închisorii, aflate în detenţie. b) Raportul juridic de muncă are caracter bilateral, stabilindu-se

între două părţi: pe de o parte, salariatul (angajatul) – numai o persoană fizică –, iar pe de altă parte, angajatorul (patronul), care poate fi persoană fizică sau persoană juridică.

c) Raportul juridic de muncă are un caracter intuitu personae. Munca este prestată de persoana fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor proprii, reprezentarea – care este posibilă în raporturile juridice civile – fiind inadmisibilă în raporturile de muncă.

Raportul în discuţie are un caracter personal şi în ceea ce priveşte angajatorul. Specificul activităţii unităţii unde îşi va desfăşura activitatea salariatul, coeziunea, capacitatea şi prestigiul colectivului ei sunt elemente de o deosebită însemnătate, care determină persoana fizică să devină angajat.

d) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca. Subordonarea caracteristică pentru raportul juridic de muncă, implică încadrarea în colectivul de muncă al unui angajator determinat, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. Subordonarea implică obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii, această obligaţie având ca o componentă esenţială respectarea programului de lucru.

e) Munca este remunerată.

12 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 120 din

11 iunie 1996, modificată. 13 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 161 din

18 iulie 1997. 14 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 642 din

30 august 2002, modificată.

11

f) Specifică raporturilor juridice de muncă este protecţia multilaterală pentru persoanele ce prestează munca atât cu privire la condiţiile de desfăşurare a procesului muncii, cât şi în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din încheierea contractului.

Formele raporturilor juridice individuale de muncă Raporturile juridice individuale de muncă se prezintă în două

forme: tipice şi atipice15. a) Forma tipică16 se fundamentează pe contractul individual de

muncă. Această formă clasică ce statuează raporturile juridice de muncă este caracterizată de faptul că întotdeauna o parte este o persoană fizică ce se obligă să presteze o activitate cu scop lucrativ în folosul celeilalte părţi, care are obligaţia, la rândul său, de a remunera munca salariatului şi de a-i oferi acestuia condiţii adecvate muncii.

Sunt considerate forme tipice ale raporturilor de muncă şi raporturile ce privesc: funcţionarii publici, demnitarii, diplomaţii şi magistraţi, militarii, membrii cooperativelor meşteşugăreşti, de consum, societăţilor agricole.

b) Forme atipice sunt considerate raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie şi cele ale avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei17.

I. 2. Izvoarele dreptului muncii

Expresia „izvor de dreptul muncii” 18 poate fi analizată în două sensuri.

Într-un prim sens, prin izvor de dreptul muncii se înţeleg acele condiţii materiale de existenţă care generează normele acestei ramuri de drept, determinând astfel noţiunea de „izvor de dreptul muncii” în sens material. Al doilea sens juridic al expresiei „izvor de dreptul muncii” este

15 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 19-37. 16 Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara

Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, op. cit., p.13-14. 17 Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 11. 18 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit, p. 34 şi următoarea;

Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, op. cit., p.26-37.

12

dat de formele specifice de exprimare a normelor dreptului muncii; de această dată ne găsim în faţa noţiunii „izvor de dreptul muncii” în sens formal19.

Nu trebuie confundat sensul formal al noţiunii „izvor de dreptul muncii” cu o noţiune extrem de apropiată ca formulare, dar diferită ca şi conţinut, şi anume „izvoarele raportului juridic de muncă” .

Izvoarele dreptului muncii sunt împărţite în două categorii: izvoare interne, comune cu cele ale altor ramuri de drept (legi) şi specifice dreptului muncii (statute profesionale, contractul colectiv de muncă), precum şi izvoare internaţionale (pacte, convenţii, acorduri).

Actele normative în vigoare, izvoare interne ale dreptului muncii, sunt:

1. Constituţia. Legea fundamentală enumeră principalele acte normative sau izvoare de drept, precizând şi organul care le emite. Astfel, articolul 67 din Constituţie prevede: „Camera deputaţilor şi Senatul adoptă legi, hotărâri şi moţiuni, în prezenţa majorităţii membrilor” . Art. 73 alin.1 din Constituţie prevede că „Parlamentul adoptă legi constituţionale, legi organice şi legi ordinare” . Art. 78 din Constituţie dispune că „legea se publică în Monitorul Oficial al României şi intră în vigoare la trei zile de la data publicării sau la o dată ulterioară prevăzută în textul ei” .

Deşi este principalul izvor pentru dreptul constituţional, Constituţia este un izvor important de drept şi pentru dreptul muncii, deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor sunt , aşa cum am mai arătat, legate de muncă şi interesează dreptul muncii – cum sunt dreptul de asociere (art.40), dreptul la securitatea şi sănătatea salariaţilor (art.41), dreptul la grevă (art.43) etc. Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituţionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, negocierea condiţiilor de muncă, dreptul la odihnă – art.41 etc.).

2. Codul muncii – reprezintă principalul izvor al acestei ramuri de drept.

Structura Codului Muncii este alcătuită din 13 titluri, fiecare împărţit, la rândul lui, pe capitole şi articole.

19 Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naţional, Bucureşti, 2005, p. 16-17.

13

3. Alte legi în domeniul dreptului muncii sunt izvor de drept pentru această ramură dacă au ca obiect al reglementărilor relaţiile sociale de muncă.

Exemplificăm: Legea nr. 319/2006 privind sănătatea şi securitatea muncii20, Legea nr. 85/2003 – legea minelor21, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă22, Legea 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate23, Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale24, Legea nr. 54/2003 privind sindicatele25.

4. Hotărârile şi ordonanţele Guvernului – în exerciţiul atribuţiilor sale, Guvernul adoptă hotărâri şi ordonanţe care, atunci când reglementează norme ce se aplică raportului juridic de muncă, constituie izvoare de dreptul muncii.

Dintre acestea amintim: Hotărârea Guvernului nr. 1156/2002 pentru aprobarea Memorandumului de înţelegere dintre Guvernul României şi Organizaţia Internaţională a Muncii privind eliminarea muncii copilului, semnat la Geneva la 18 iunie 200226, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor încadrate în muncă27.

20 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 646 din

26 iulie 2006. 21 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 197 din

27 martie 2003, modificată. 22 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 103 din

6 februarie 2002, modificată. 23 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 364 din

4 august 2000, modificată. 24 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 454 din

27 iunie 2002, modificată. 25 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 73 din

5 februarie 2003. 26 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 792 din

30 octombrie 2002. 27 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 304 din

4 iulie 2000.

14

6. Ordine, instrucţiuni şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii altor organe centrale. Aceste acte normative se emit în baza şi în vederea executării legilor, a hotărârilor şi ordonanţelor Guvernului.

Scopul acestor acte este de a statua măsuri cu caracter tehnic şi organizatoric, detalieri şi concretizări ale dispoziţiilor legal superioare şi îndrumarea pentru aplicarea întocmai a acestora.

Întâlnim, de asemenea, acte normative emise de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei; Ministerul Educaţiei şi Cercetării; Ministerul Finanţelor; Ministerul Administraţiei şi Internelor etc.

7. Izvoarele specifice dreptului muncii sunt reprezentate de contractele colective de muncă, regulamentele profesionale şi disciplinare, regulamentele interne şi regulamentele de organizare şi funcţionare.

Contractele colective de muncă au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Acestea nu sunt de origine statală, ci de origine convenţională, negociată. Cei doi parteneri sociali – angajatorii şi salariaţii – în urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv, îşi reglementează raporturile dintre ei, stabilesc condiţiile de muncă.

Anumite categorii de salariaţi desfăşoară o activitate specifică ce trebuie reglementată prin intermediul statutelor disciplinare, când se cere respectarea unei discipline riguroase, sau a statutelor profesionale.

Pentru o mai bună organizare a muncii, nu de puţine ori, în interiorul unităţilor, se stabilesc regulamente de ordine interioară. Acestea stabilesc unele obligaţii şi drepturi pentru salariaţi, precum şi norma internă de conduită pentru aceştia. Aşadar, aceste regulamente de ordine interioară sunt adevărate izvoare specifice de dreptul muncii. Ceea ce sprijină afirmaţia făcută este faptul că regulamentele de ordine interioară sunt realizate în baza legii, iar nerespectarea lor atrage sancţiunea pentru cel care a nesocotit aceste dispoziţii.

Regulamentele de organizare şi funcţionare reprezintă actul intern al unui angajator – persoană juridică, prin care se stabileşte structura acestuia şi atribuţiile compartimentelor, precum şi relaţiile funcţionale dintre acestea.

15

Sunt izvoare internaţionale ale dreptului muncii convenţiile, pactele, acordurile, tratatele etc. ratificate de către România sau la care aceasta a aderat sau este parte şi, evident, numai dacă acestea privesc relaţii sociale ce intră în obiectul dreptului muncii românesc.

Cele mai importante acte internaţionale în domeniul dreptului muncii sunt actele Organizaţiei Internaţionale a Muncii, şi anume, convenţiile şi reglementările, dar mai ales Constituţia acestui organism internaţional.

Dintre aceste convenţii, amintim: – Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţile fundamentale

(1950) – Carta social-europeană (1961) – Codul european de securitate socială (1964) – Convenţia europeană de securitate socială (1973) – Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului

emigrant (1977) – Rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în favoarea

pensionarilor – Recomandarea 89/3 privind flexibilitatea vârstei de pensionare. Izvoare internaţionale semnificative ale dreptului muncii sunt, de

asemenea, actele Uniunii Europene. Unul dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii îl reprezintă Constituţia europeană28, care în Titlul III29, Capitolul III, Secţiunea 1 şi 2 reglementează aspecte privind ocuparea forţei de muncă şi politica socială.

I.3. Principiile fundamentale ale dreptului muncii

Principiile fundamentale ale dreptului român sunt idei de bază ce se regăsesc în întreaga legislaţie a României, ca stat de drept. Aceste principii sunt: principiul democraţiei, principiul egalităţii în faţa legii,

28 Adoptată de Consiliul European la 18 iunie 2004, semnată de

reprezentanţi din cele 25 de state membre ale Uniunii Europene la Roma, la data de 29 octombrie 2004, publicată la Editura Dalloz, Paris, 2005.

29 Denumit “Politici şi acţiuni interne”.

16

principiul legalităţii, principiul separării puterilor în stat30 etc. Având statutul de principii fundamentale ale dreptului românesc, fireşte că ele sunt şi principii ale dreptului muncii românesc31.

Însă, pe lângă aceste principii fundamentale ale întregului sistem de drept românesc, dreptul muncii are şi propriile idei călăuzitoare32, principiile specifice ale dreptului muncii românesc. Principiile dreptului muncii, idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii, privesc toate instituţiile acesteia, chiar dacă pentru unele nu-şi manifestă prezenţa cu aceeaşi intensitate.

Principiile specifice dreptului muncii sunt denumite de Codul muncii principii fundamentale33 şi sunt prevăzute la Capitolul II al Titlului I (art.3-9). Acestea sunt:

– neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii; – egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării; – negocierea condiţiilor de muncă; – protecţia salariaţilor; – consensualitatea şi buna credinţă; – asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor; – dreptul la grevă. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii Art.41 alin.1 din legea fundamentală dispune: „Dreptul la muncă nu

poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă”. Art.3 şi art.4 din Codul muncii,

30 Gheorghe Beleiu, Drept civil român, Introducere în dreptul civil.

Subiectele dreptului civil, ediţia a V-a revăzută şi adăugită de Marian Nicolae şi Petrică Truşcă, Casa de presă şi editură „Şansa”, Bucureşti, 1998, p. 36.

31 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefãnescu, Şerban Beligrãdeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit, p. 45.

32 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit, p. 31; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, op. cit., p.37-43

33 Alexandru Ţiclea şi colectivul, Codul muncii comentat şi adnotat, ediţia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2006, p. 25-93.

17

dezvoltând dispoziţiile constituţionale şi conform normelor internaţionale, consacră principiul neîngrădirii dreptului la muncă şi libertatea muncii34.

Deşi, legislaţia actuală nu mai consacră direct dreptul la muncă, aşa cum s-a arătat în literatura juridică35, există temeiuri pertinente şi convingătoare pentru a denumi dreptul consacrat de art.38 din Constituţie dreptul la muncă .

Privit în ansamblu componentelor sale, legea garantează parţial dreptul la muncă, şi anume, cu privire la libertatea muncii şi stabilitatea în muncă36.

Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a alege singură şi liberă profesia, dacă munceşte sau nu, unde, pentru cine şi în ce condiţii. Ea se manifestă prin caracterul convenţional al tuturor formelor raportului juridic de muncă. De asemenea, libertatea muncii este asigurată prin reglementarea încetării contractului de muncă din iniţiativa salariatului.

Dreptul la muncă, fiind, sub un anumit aspect, o expresie a libertăţii şi personalităţii umane, în complexitatea dimensiunilor sale juridice, este firesc ca o persoană să nu poată fi obligată să desfăşoare o muncă ori să muncească într-un anumit loc de muncă.

Drept consecinţă, libertatea muncii exclude munca forţată sau obligatorie37.

34 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit., p.52-56; Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii- Partea I, în „Pandectele Române” nr. 2/2003, p. 245-247.

35 Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Flaviu Vasilescu, Ioan Vida, Constituţia României - comentată şi adnotată, Regia autonomă „Monitorul Oficial” Bucureşti, 1992, p.95.

36 Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p.85; Mircea Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Florin Vasilescu, Ioan Vida, op.cit., p.82-86 şi 92-100; Ion Deleanu, Drept constituţional şi instituţii politice, Tratat, vol. II, Editura Europa Nova, Bucureşti, 1996, p. 166-169; Ioan Muraru, S. Tănăsescu, Drept constituţional şi instituţii politice, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p. 221-225.

37 Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, în „Studii de drept românesc” nr.3-4/1991, p. 152; Raluca Dimitriu, Dreptul la muncă în înţelesul legislaţiei române, actuale, în „Dreptul” nr.10/1997, p.37-47.

18

Potrivit art.3 alin.4 din Codul muncii, orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor cu privire la libertatea muncii este nul de drept. Având în vedere că în dreptul nostru nu există nulitate de drept, textul consacră numai o nulitate absolută expresă, constatată ca atare de instanţa judecătorească competentă (nulitate judiciară) 38.

Egalitatea de tratament şi interzicerea discriminării Acest principiu îşi are izvorul în art.16 alin.1 din Constituţie,

potrivit căruia „Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără privilegii şi fără discriminări” şi în art. 41 alin. 4, conform căruia „La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii”.

Art.5 şi 6 din Codul muncii preiau dispoziţiile generale din Constituţie, sintetizează prevederile altor acte normative interne (Ordonanţa Guvernului nr.137/200039 şi Legea nr.202/200240), precum şi o serie de norme internaţionale, adaptându-le specificului relaţiilor sociale de muncă.

Egalitatea de tratament funcţionează atât în ceea ce priveşte salariaţii, dar şi angajatorii. Fiecare angajator trebuie să nu îşi discri-mineze proprii salariaţi pe nici un motiv, la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de muncă. Egalitatea de tratament presupune şi că organizaţiile salariaţilor (sindicatele) teritoriale, pe grupuri de unităţi, ramuri sau la nivel naţional trebuie să nu îi trateze diferit pe angajatori sau asociaţiile acestora. Acelaşi compor-tament se cere şi angajatorilor ori asociaţilor patronale faţă de organizaţiile sindicale.

38 Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op. cit., p.246. 39 Şerban Beligrădeanu, Impactul Ordonanţei Guvernului nr.137/2000

privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare asupra legislaţiei muncii, în „Dreptul” nr.1/2001, p.3-22.

40 Ion Traian Ştefănescu, Consideraţii referitoare la Legea nr.202/2002 privind egalitate de şanse între femei şi bărbaţi, cu privire specială asupra domeniului muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr.2/2002, p.9-14; Magda Volonciu, Sesizări, reclamaţii şi plângeri împotriva măsurilor de discriminare pe criteriul sexului, în „Revista română de dreptul muncii” nr.1/2003, p.27-32.

19

La rândul lor, autorităţile publice (Agenţia pentru ocuparea forţei de muncă, Inspecţia muncii, ministerele etc.) trebuie să trateze de pe aceleaşi poziţii de egalitate – fără nici o discriminare, salariaţi şi angajatori, organizaţiile acestora, să nu-i avantajeze pe unii şi să-i discrimineze pe alţii41.

Asigurarea egalităţii de tratament, indiferent dacă este vorba de salariaţi sau de angajatori, nu înseamnă neapărat uniformitate, neluarea în considerare a particularităţilor, a cerinţelor specifice42.

Este interzisă orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, apartenenţă sau activitate sindicală.

Potrivit Ordonanţei Guvernului nr. 137/200043, prin discriminare se înţelege orice excludere, restricţie sau preferinţă pe bază de sex, orientare sexuală, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, etnie, religie, apartenenţă la o categorie defavorizată, orice alt criteriu care are ca scop sau ca efect restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii folosinţei sau exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale, a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în alte domenii ale vieţii publice (art.2 alin.2).

Constituie discriminare directă actele şi faptele de deosebire, excludere, restricţie sau preferinţă întemeiate pe unul sau mai multe din criteriile prevăzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea sau înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în cod.

Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute anterior, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Sunt interzise:

41 A se vedea şi Planul naţional de acţiune pentru combaterea

discriminării, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr.1258/2004 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.775 din 24 august 2004).

42 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 89-90. 43 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 431 din

2 septembrie 2000, modificată.

20

• condiţionarea participării la o activitate economică a unei persoane ori a alegerii exercitării libere a unei profesii de apartenenţa acesteia la o rasă, naţionalitate, etnie, categorie socială, respectiv de convingerile, sexul sau orientarea sexuală, de vârstă sau apartenenţa acesteia la o categorie defavorizată (art.5 din Ordonanţa Guvernului nr. 137 /2000).

• discriminarea unei persoane pe motiv că aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, categorii sociale, respectiv datorită convingerilor, sexului sau orientării sexuale, vârstei sau apartenenţei acesteia la o categorie defavorizată, într-un raport de muncă, protecţie socială mani-festată în următoarele domenii:

o încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;

o stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului muncă sau a salariului;

o acordarea drepturilor sociale, altele decât cele ce reprezintă sa-lariul;

o formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profe-sională;

o aplicarea măsurilor disciplinare; o dreptul de aderare la sindicat şi la facilităţile acordate de acesta. În temeiul art.1 alin.2 lit.e teza 1 din Ordonanţă, principiul egalităţii

între cetăţeni cu excluderea privilegiilor şi discriminării sunt garantate, în special cu privire la o serie de drepturi între care sunt incluse şi ,,dreptul la muncă, la libera alegere a ocupaţiei, la condiţii de muncă echitabile şi satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la salariu egal la muncă egală, la o remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare”44.

Legea nr. 202/200245, reglementarea specială faţă de Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000, propune măsuri pentru promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi în vederea diminuării discriminării directe şi indirecte după criteriul sexului în toate sectoarele vieţii publice.

44 Şerban Beligrădeanu, Impactul Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare asupra legislaţiei muncii, în „Dreptul”, nr 1/2001.

45 Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.301 din 8 mai 2002).

21

Reglementările referitoare la interzicerea discriminării pe bază de sex întâlnim şi în alte acte normative46, însă Legea nr. 202/2002 are exclusiv acest obiect de reglementare.

Se urmăreşte, în acelaşi timp, armonizarea legislaţiei interne cu normele comunitare în materie. Prin egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi se înţelege, în ceea ce priveşte relaţiile de muncă, accesul nediscriminatoriu la :

a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi; b) angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la

toate nivelurile ierarhiei profesionale; c) venituri egale pentru muncă de valoare egală; d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere,

calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională; e) promovarea la orice nivel ierarhic şi profesional; f) condiţii de muncă ce respectă norme de sănătate şi securitate în

muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare; g) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de

protecţie şi asigurări sociale . Nu sunt considerate discriminări, potrivit art. 5 alin. 2 din lege : a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecţia maternităţii,

naşterii şi alăptării; b) măsuri stimulative, temporare, pentru protecţia anumitor cate-

gorii de femei şi bărbaţi; c) cerinţele de calificare pentru activităţi în care particularităţile de

sex constituie un factor determinant datorită specificului condiţiilor şi modului de desfăşurare a activităţilor respective.

Se interzice discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex în legătură relaţiile de muncă referitoare la:

46 Art. 2 din Codul Muncii din 1972, art.2 alin .1 din Legea nr.30/1990

privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă, art.26 alin.2 din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, art. 4 din Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.

22

a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;

b) încheierea, suspendarea, modificarea raportului juridic de muncă;

c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului; d) stabilirea remuneraţiei; e) beneficiile, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de

protecţie şi asigurări; f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere,

calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională; g) evaluarea performanţelor profesionale individuale; h) promovarea profesională; i) aplicarea măsurilor disciplinare; j) dreptul de aderare la sindicat şi la facilităţile acordate de acesta; k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în

vigoare. Sunt exceptate locurile de muncă în care datorită naturii sau

condiţiilor speciale de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de sex sunt determinante.

Nici maternitatea nu reprezintă un motiv de discriminare. Este interzis a se solicita candidatelor la un concurs pentru ocuparea unui post vacant să prezinte un test de graviditate.

Hărţuirea sexuală a unei persoane de către o alta la locul de muncă este considerată discriminare.

Prin Legea nr.202/2002 se instituie obligaţia angajatorilor de a asigura egalitatea de tratament între angajaţi, femei şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de muncă de orice fel, prin introducerea de dispoziţii pentru interzicerea discriminărilor în regulamente de organizare şi funcţionare şi în cele de ordine interioară a unităţii (art.7 alin.1).

Negocierea condiţiilor de muncă Art.41 alin.5 din Constituţie garantează dreptul la negocieri

colective în materie de muncă, drept reluat de art. 6 alin.2 şi de art. 39 alin.1 lit.k) din Codul muncii care prevede dreptul salariaţilor la negociere colectivă şi individuală.

23

Negocierea colectivă se concretizează în contractul colectiv de muncă, iar cea individuală în contractul individual de muncă. Dreptul muncii devine astfel un drept negociat, de origine convenţională, creat de cele două părţi – angajatori şi salariaţi – în funcţie de condiţiile economice şi sociale, precum şi de interesele lor. Aşa fiind, dreptul muncii nu mai face parte, în totalitatea lui, din sfera dreptului public, ci predominante devin elementele caracteristice dreptului privat.

Protecţia salariaţilor Art.22 din Constituţie garantează dreptul la integritate fizică şi

psihică al persoanei. Art. 41 alin.2 din Constituţie dispune: „Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege”. În acelaşi sens, art.6 alin.1 din Codul muncii statorniceşte: „Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare”.

Titlul V al Codului (art.171 -187) priveşte sănătatea şi securitatea în muncă. Potrivit art. 171 alin. 1 din Codul muncii angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor.

Această obligaţie este dezvoltată de Legea nr.319/2006 a sănătăţii şi securităţii în muncă47, de Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale48 şi de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.

Contraprestaţia angajatorului, corespunzătoare efectuării muncii, nu se reduce numai la acordarea salariului, ci ea este mai complexă; presupune în primul rând, asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă, şi

47 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.

48 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, modificată.

24

apoi plata drepturilor salariale. Dar, îndeplinirea obligaţiei angajatorului este imposibilă fără respectarea de către salariaţi a îndatoririlor lor prevăzute de lege, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern sau de normele specifice în domeniul respectiv.

Consensualitatea şi buna credinţă Potrivit art. 8 alin.1 din Codul muncii, „relaţiile de muncă se

bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe”. Raporturile juridice de muncă, fie ele individuale sau colective, au

caracter consensual (solo consensu), deoarece manifestarea de voinţă a părţilor este suficientă şi determinantă în naşterea acestor raporturi. Dar şi derularea acestor raporturi este guvernată de principiul consensualităţii, din moment ce – conform art.8 alin.2 din Codul muncii – participanţii la raporturile juridice de muncă se vor informa şi consulta reciproc, pe toată durata existenţei acestora49.

Buna credinţă înseamnă, în esenţă, exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor în consens cu valorile morale, respectiv cu loialitate, cu prudenţă, cu respectarea ordinii de drept, fără acţiuni intempestive, potrivnice caracterului temperat, raţional, al conduitei subiectelor de drept50.

Opusul bunei-credinţe îl constituie reaua-credinţă. Acolo unde încetează buna-credinţă se pătrunde în zona relei-credinţe, adică, după caz, a abuzului de drept, a fraudei la lege sau a dolului ori violenţei51.

Asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor Dreptul la libera asociere este consacrat de Legea fundamentală.

Astfel, art.40 alin.1 din Constituţie prevede: „Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere”.

Făcând aplicarea normei constituţionale, art.7 din Codul muncii dispune: „Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale”. Acest principiu este dezvoltat în titlul VII al Codului, intitulat „Dialogul social”, două capitole fiind consacrate sindicatelor

49 Alexandru Ţiclea, Tratat ..., p. 7. 50 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p.93. 51 Ibidem, p.94.

25

(art.217-223) şi patronatelor (art.230-235) şi în legile speciale în materie, Legea nr.356/2001 a patronatelor52 şi Legea nr.54/2003 a sindicatelor53.

În temeiul art.7 din Codul muncii, asocierea salariaţilor şi a angajatorilor se realizează pentru apărarea drepturilor, precum şi pentru promovarea intereselor lor. Dar aceste obiective se pot urmări nu numai în raporturile dintre organizaţiile sindicale cu cele patronale, ci şi în raporturile lor cu alţi factori: ministerele, alte autorităţi ale administraţiei publice etc54.

Dreptul la grevă Art.43 alin.1 din Legea fundamentală statorniceşte: „Salariaţii au

dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale”. Acest text este preluat de art.250 din Codul muncii.

Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă55 stabileşte condiţiile de declanşare, desfăşurare, suspendare şi încetare a grevei.

I.4. Dreptul muncii şi alte ramuri de drept

Ramura de drept este definită ca un ansamblu de norme juridice, legate organic între ele, care reglementează relaţii sociale ce au acelaşi specific, folosesc aceeaşi metodă sau acelaşi complex de metode56. Sunt ramuri: dreptul constituţional, dreptul administrativ, dreptul civil, dreptul penal, dreptul muncii, dreptul comercial etc.

Sistemul de drept al unui stat este un ansamblu unitar, un sistem omogen, nefiind posibil ca ramurile sistemului de drept să aibă o existenţă singulară, ruptă de orice legătură cu vreuna dintre celelalte ramuri de drept, componente ale sistemului. Ramurile de drept se găsesc într-o

52 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.380 din 12 iunie 2001.

53 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.73 din 5 februarie 2003.

54 Alexandru Ţiclea, Tratat ..., p. 15. 55 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.582 din

2 noiembrie 1999, modificată. 56 Ioan Ceterchi, Momcilo Luburici, Teoria generalã a statului şi

dreptului, Universitatea Bucureşti, 1989, p. 380; Nicolae Popa, Teoria generală a dreptului, Editura AII Beck, Bucureşti, 2002, p.79.

26

strânsă interdependenţă, corelaţie şi interferenţă, fără a exista izolat unele de altele.

1. Dreptul muncii şi dreptul constituţional Dreptul constituţional este acea ramură a dreptului unitar formată

din normele juridice care reglementează relaţiile sociale fundamentale ce apar în procesul instaurării, menţinerii şi exercitării statale a puterii57.

Principiile dreptului constituţional se regăsesc în toate celelalte ramuri ale dreptului, inclusiv în dreptul muncii, fiind dezvoltate de acestea. Evident că de la aceste principii nu se poate deroga, sarcina fiecărei ramuri fiind de a le dezvolta pe cele care îi sunt specifice.

Legătura dreptului muncii cu dreptul constituţional rezultă şi din activitatea Curţii Constituţionale legată de controlul constituţionalităţii unor dispoziţii ale legislaţiei muncii58.

2. Dreptul muncii, dreptul civil şi dreptul procesual civil Dreptul civil este acea ramură care reglementează raporturile

patrimoniale şi nepatrimoniale stabilite între persoane fizice şi persoane juridice aflate pe poziţii de egalitate juridică59. Dreptul procesual civil reprezintă ansamblul normelor juridice care reglementează activitatea de judecare a cauzelor civile şi de executare a hotărârilor pronunţate în aceste cauze60.

Dreptul civil reprezintă dreptul comun, astfel încât ori de câte ori dreptul muncii nu reglementează prin norme proprii o situaţie juridică, se va apela la norma din dreptul comun, şi anume din dreptul civil, având în

57 Ion Muraru, Simina Tănăsescu, Drept constituţional şi instituţii

politice, ediţia a X-a revăzută şi completată, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p.23.

58 Alexandru Ţiclea, Tratat ..., op. cit., p. 17. 59 Gheorghe Beleiu, Drept civil român – introducere în dreptul civil,

subiectele dreptului civil, Casa de editurã şi presã Şansa S.R.L., Bucureşti, 1994, p. 25

60 Ilie Stoenescu, Savelly Zilberstein, Drept procesual civil, Teoria generală, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1983, p.35; loan Leş, Drept procesual civil. Curs universitar, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2002, p.7.

27

vedere şi specificul raporturilor de muncă. De altfel, acest principiu este consacrat de art.295 alin.1 din Codul muncii, potrivit căruia dreptul muncii se întregeşte cu dispoziţiile legislaţiei civile.

În privinţa dreptului procesual civil, principiile fundamentale ale procesului civil – publicitatea, oralitatea şi contradictorialitatea dezba-terilor, rolul activ al instanţei etc, se aplică în mod corespunzător şi jurisdicţiei muncii. Art. 249 Codul muncii prevede că „procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială” , şi anume prin normele speciale din dreptul procesual civil.

3. Dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale Dreptul securităţii sociale este acea ramură a dreptului, autonomă,

aparţinând dreptului public, alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile de asigurări sociale şi pe cele de asistenţă socială61.

Dreptul muncii are o strânsă legătură cu dreptul securităţii sociale deoarece62 unele drepturi de asigurări sociale (indemnizaţiile şi concediile pentru incapacitate de muncă, de maternitate etc.) sunt grefate pe calitatea de salariat; acordarea indemnizaţiei de şomaj este consecinţa desfăşurării unei activităţi salariale; contractele colective de muncă pot cuprinde clauze prin care se acordă salariaţilor drepturi suplimentare de asigurări sociale; izvoarele internaţionale ale dreptului muncii şi ale dreptului securităţii sociale, sunt, deseori, comune; litigiile de asigurări sociale sunt de competenţa aceloraşi tribunale specializate care soluţionează şi conflictele de muncă.

61 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul

securităţii sociale, Editura All Beck, Bucureşti, 1998, p.10; Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul securităţii sociale, Curs universitar, Editura Global Lex, Bucureşti, 2003, p.17; Alexandru Athanasiu, Dreptul securităţii sociale, Editura Actami, Bucureşti, 1995. A se vedea şi Gheorghe Brehoi, Dreptul securităţii sociale - ramură de drept, în „Dreptul” nr.7/1994, p.17-20.

62 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit, p.67; Alexandru Ţiclea, Tratat ..., op. cit., p. 19.

28

4. Dreptul muncii şi dreptul administrativ Dreptul administrativ este ramura dreptului public care

reglementează, concret sau cu valoare de principiu, relaţiile sociale din sfera administraţiei publice, precum şi pe cele de natură conflictuală dintre autorităţile publice sau structuri private, învestite cu autoritate publică, pe deoparte şi cei vătămaţi în drepturile lor prin actele administrative ale acestor autorităţi, pe de altă parte63.

Dintre legăturile celor două ramuri de drept amintim: – printre izvoarele dreptului muncii se numără acte normative

emise de organul suprem al puterii executive – Guvernul sau diferite ministere, în special Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei;

– unele acte administrative individuale de repartizare în muncă constituie factor declanşator pentru dobândirea calităţii de salariat şi există situaţii în care este necesară emiterea unor avize, autorizaţii sau atestate pentru încheierea unor contracte individuale de muncă. Retragerea acestora va conduce, potrivit art.56 lit.h din Codul muncii, la încetarea de drept a acelor contracte;

– subiecte ale unor raporturi juridice de muncă sunt instituţii ori unităţi aparţinând puterii executive, acestea încheind contracte de muncă cu salariaţii lor;

– raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici sunt reglementate prin dispoziţii de drept administrativ (Legea nr.188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici), dreptul muncii constituind dreptul comun.

5. Dreptul muncii şi dreptul comercial Dreptul comercial este ansamblul de norme juridice de drept privat

care sunt aplicabile raporturilor juridice izvorâte din săvârşirea actelor juridice, faptelor şi operaţiunilor considerate de lege fapte de comerţ, precum şi, raporturile juridice la care participă persoanele care au calitatea de comerciant64.

63 Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, ediţia a II-a,

Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 121. 64 Stanciu D. Cărpenaru, Drept comercial român, ediţia a III-a,

revizuită şi completată, Editura AII Beck, Bucureşti, 2001, p.3.

29

Dreptul comercial se află în legătură cu dreptul muncii, în esenţă, datorită faptului că toate categoriile de comercianţi persoane juridice pot folosi munca salariată şi, avea, aşadar, calitatea de angajator. Comercianţii, ca parte a contractelor (colective şi individuale) de muncă sunt supuşi dreptului muncii, având numeroase obligaţii privind naşterea, desfăşurarea şi încetarea raporturilor juridice de muncă. În plus, auxiliarii comerţului, asociaţii, acţionarii, administratorii pot avea şi calitatea de salariaţi la societatea respectivă, situaţie în care li se vor aplica, după caz, normele dreptului muncii, dar şi cele ale dreptului comercial65.

Dizolvarea, fuziunea şi mai ales lichidarea sau falimentul societăţilor comerciale îi privesc direct pe salariaţi, al căror contract individual de muncă va fi modificat sau va înceta, după caz66.

65 Şerban Beligrădeanu, Derogări de la dreptul comun al muncii

cuprinse în Legea nr.31/1990 privind societăţile comerciale, în „Dreptul” nr.9-12/1990, p.32-34; Ion Traian Ştefănescu, Asociatul - unic administrator poate fi concomitent şi salariat al societăţii sale cu răspundere limitată, în Revista de drept comercial” nr.4/1998, p.26-31; Ion Traian Ştefănescu Interferenţe între legislaţia muncii şi legislaţia comercială, în „Revista română de dreptul muncii” nr.3/2002, p.7-10.

66 Şerban Beligrădeanu, Unele corelaţii între legea privind procedura reorganizării şi lichidării judiciare şi legislaţia muncii, în „Dreptul” nr.10-11/1995, p. 78-79.

30

II. DIALOGUL SOCIAL

II. 1. Noţiunea şi părţile dialogului social

Art. 214 din Codul muncii prevede că, pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali.

Dialogul social a fost definit ca fiind o componentă a vieţii sociale, ce constă în discuţiile şi înţelegerile dintre partenerii sociali – sindicate şi patronat – dintre aceştia şi factorii guvernamentali, prin care se urmăreşte armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţilor în vederea asigurării climatului de stabilitate şi pace socială cu ajutorul modalităţilor de consultare permanentă instituită prin lege1.

Parteneriatul social este acea colaborare între patron şi sindicate pentru rezolvarea unor probleme economice şi sociale2. Cea mai răspândită formă de colaborare între aceşti doi parteneri este contractul colectiv de muncă, prin care partenerii reglementează salariile şi condiţiile de muncă în general.

Dialogul social îşi face simţită prezenţa şi în domeniul legislaţiei, jurisdicţiei şi administraţiei, depăşind nu de puţine ori cadrul amintit. Scopul dialogului social – parteneriatului social – este acela de a realiza liniştea socială dintre muncă şi capital.

Participă la dialogul social salariaţii, pe de o parte, reprezentaţi de regulă de sindicate, şi organizaţiile patronale, pe de altă parte. Această modalitate concretă de exercitare a democraţiei economice şi sociale se

1 Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004,

p. 43. 2 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, ediţia a II-a,

Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 651.

31

realizează într-o pluralitate de forme – informare, consultare, nogociere etc.3 – la care participă uneori şi statul, ajungându-se astfel la tripartitism.

Fără tripartitism, economia de piaţă nu este de conceput; existenţa acestuia la nivel naţional este strict necesară şi esenţială.

Tripartitismul este un principiu de bază atât în ceea ce priveşte făurirea dreptului internaţional al muncii, cât şi pentru elaborarea nor-melor de drept intern al muncii, precum şi la aplicarea dreptului. În anul 1919, Organizaţia Internaţională a Muncii a fost organul internaţional ce a enunţat acest principiu.

La rang de principiu a fost ridicată şi ideea asocierii dintre reprezentanţii salariaţilor, cei ai patronatului şi cei ai Guvernului, în scopul căutării în comun de modalităţi eficiente de realizare a justiţiei sociale.

Organizaţia Internaţională a Muncii a stabilit necesitatea unui organism tripartit în fiecare ţară4. Codul muncii prevede în acest sens un astfel de organism, şi anume „Consiliul Economic şi Social” , care este „instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional” (art. 215).

La nivel naţional organul tripartit este Consiliul Economic şi Social, care se bucură de autonomie în desfăşurarea activităţilor şi care are ca principal scop realizarea unei păci sociale la nivel naţional.

Pentru bunul mers al dialogului social dintre organele administraţiei publice, reprezentanţii sindicaliştilor şi cei ai patronatului s-au creat, în condiţiile legii, la nivelul ministerelor sau prefecturilor, comisii de dialog social (art. 216 din Codul muncii).

Domeniile în care trebuie să se implice partenerii sociali şi în care trebuie să existe în permanenţă dialog social între aceştia, pentru o stabilitate socială, sunt:

1. negocierea şi ratificarea contractelor colective de muncă;

3 Ibidem; Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, vol. I., Editura

Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 117; Şerban Beligrădeanu, Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social asupra legislaţiei muncii, în „Dreptul” nr. 8/1997, p. 3.

4 A se vedea Declaraţia de la Philadelphia din anul 1994 cu privire la scopurile şi obiectivele Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

32

2. formularea avizelor la proiectele hotărârilor şi ordonanţelor guvernamentale şi la proiectele de legi ce urmează a fi prezentate spre aprobare Parlamentului obligaţie ce revine Consiliului Economic şi Social;

3. participarea la activitatea unor organisme ce prestează servicii publice, cum ar fi Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională sau Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor sau Casa Naţională de Asigurări de Sănătate etc.

II. 2. Sindicatele

Definiţia şi trăsăturile sindicatelor Constituţia consacră instituţiei sindicatelor art. 9: „Sindicatele se

constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condiţiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor” ;

Codul muncii, în art. 217 alin. 1, defineşte sindicatele ca fiind „persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor săi” , definiţie preluată şi completată de art. 1 alin. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/20035: „Sindicatele, denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, pacte, tratate şi convenţii internaţionale la care România este parte, precum şi în contractele colective de muncă, şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora” .

Sindicatele pot fi definite ca acele organizaţii profesionale, fără caracter politic, constituite în scopul apărării şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor prevăzute în legislaţia muncii şi în contractele colective de muncă, ce îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor proprii6.

5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 73 din

5 februarie 2003. 6 Alexandru Ţiclea, op. cit., 2004, p. 71.

33

Principalele trăsături caracteristice ale sindicatelor sunt următoa-rele:

a) Sindicatele sunt organizaţii profesionale. Această caracteristică reprezintă, în primul rând, asocierea persoanelor după criteriul locului de muncă, iar, în al doilea rând, gruparea pe meserii, profesii şi specialităţi.

Trebuie precizat că sindicatele unesc persoanele încadrate în baza unor contracte individuale de muncă. Un sindicat nu poate reuni decât persoane ce exercită o activitate profesională determinată. O simplă comunitate de interese nu este suficientă pentru constituirea unei asemenea organizaţii, legăturile profesionale fiind determinante.

b) Sindicatele se constituie în temeiul dreptului de asociere consacrat de Constituţie în art. 40 alin. 1. În virtutea acestui drept fundamental „cetăţenii se pot asocia liber în sindicate, partide politice şi în alte forme de asociere”.

c) Sindicatele funcţionează în baza statutelor proprii. Statutul reprezintă actul de bază care dă naştere unui sindicat şi

reprezintă cadrul normativ după care organizaţia respectivă se conduce şi îşi desfăşoară activitatea. Acesta trebuie să se conformeze dispoziţiilor legii şi ale contractelor colective de muncă. Într-adevăr, „statutele nu pot conţine prevederi contrare Constituţiei şi legii” ( art. 7 alin. 2 din Legea nr. 54/1991).

d) Scopul sindicatelor constă în apărarea drepturilor salariaţilor, precum şi în promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale acestora. Sindicatele nu se pot organiza pentru a urmări obiective politice.

Desigur că sindicatele nu pot fi dezinteresate de modul în care guvernul administrează afacerile ţării, dar ele nu pot desfăşura direct activităţi politice, nu pot participa la campaniile electorale, organiza şi desfăşura greve sau manifestaţii cu caracter politic, ori să protesteze contra ordinii stabilite de lege.

Sindicatele şi activitatea sindicală sunt reglementate de normele juridice ale Codului Muncii în Capitolul II al Titlului VII şi în Legea sindicatelor nr.54/2003.

34

Libertatea sindicală Libertatea sindicală este de esenţă individualistă şi face parte din

categoria drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului: dreptul la asociere, libertatea conştiinţei, libertatea de exprimare.

Libertatea sindicală este o manifestare a libertăţii de asociere, având însă o sferă mult mai mică decât cea din urmă şi garantând, în acest sens, fiecărui individ care desfăşoară o activitate profesională dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta, ca şi dreptul de a se retrage dintr-un sindicat sau de a nu adera la el.

Din analiza conceptului libertăţii sindicale rezultă că aceasta se manifestă pe trei planuri7:

1. pe plan individual – unde libertatea constă în dreptul recunoscut oricărui membru al profesiunii de a adera la un sindicat în mod liber, de a se retrage când doreşte sau de a nu adera la nici un sindicat;

2. în raporturile dintre sindicatele concurente – libertatea sindicală se manifestă prin principiul legalităţii şi pluralităţii. Toate sindicatele au drepturi egale, ele se pot constitui în mod liber, fără nici o limitare a numărului membrilor lor, cu excepţia celor impuse de lege;

3. în raporturile dintre sindicate şi stat, dintre sindicate şi unităţile în care ele funcţionează – orice intervenţie a statului sau a unităţii în care funcţionează sindicatul în problemele interne ale acestuia este interzisă.

Principiul libertăţii sindicale este înscris la loc de frunte în reglementările normative interne, dar şi în cele internaţionale.

Dintre izvoarele internaţionale amintim: 1. Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia

dreptului sindical; 2. Convenţia nr. 98/1949 asupra dreptului organizării şi negocierii

colective; 3. Convenţia nr. 135 şi Recomandarea nr. 143 cu privire la

reprezentanţii salariaţilor; 4. Convenţia şi Recomandările nr. 141 şi 149 asupra organizaţiilor

salariaţilor din agricultură şi nr. 151 asupra relaţiilor de muncă din sectorul public;

7 Alexandru Ţiclea, op. cit., 2004, p. 76-83.

35

5. Rezoluţia privind independenţa mişcării sindicale adoptată în 1952 şi Rezoluţia privind drepturile sindicale şi relaţiile lor cu libertăţile civile, adoptată în 1970.

6. Declaraţia Universală a Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generală a O. N. U. în 1948;

7. Pactul Internaţional privind drepturile civile şi politice adoptat de Adunarea Generală a Naţiunilor Unite în anul 1966;

8. Carta Socială Europeană din 1961; 9. Convenţia pentru protecţia drepturilor omului şi a libertăţilor

fundamentale; 10. Tratatul de la Roma. 11. Constituţia pentru Europa. Din rândul izvoarelor interne, amintim: 1. Constituţia României (art. 37 alin. 1); 2. Codul Muncii (capitolul II Titlul VII); 3. Legea nr. 54/2003, legea sindicatelor. Libertatea sindicală individuală Prin libertate sindicală individuală se înţelege dreptul recunoscut al

oricărui membru al unei profesiuni de a adera în mod liber la un sindicat, de a se retrage când doreşte din sindicat sau de a nu adera la nici un sindicat8.

Categorii de persoane care se pot sindicaliza Art. 2 din Legea nr. 54/2003 recunoaşte dreptul de a constitui un

sindicat sau de a adera la un sindicat persoanelor încadrate în muncă, funcţionarilor publici, persoanelor care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în mod independent, membrilor ori cooperatorilor agricoli şi persoanelor aflate în curs de calificare.

Se apreciază în continuare, având în vedere „caracterul deosebit de restrictiv al art. 9 al Constituţiei”, care „este cel puţin discutabil, dacă nu criticabil, fiind potrivnic tendinţelor dreptului modern”, că se impune cu necesitate şi de urgenţă, fie abrogarea art. 9, fie reformularea sa „în sensul că sindicatele contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea intereselor

8 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 697.

36

profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor şi ale oricăror alte categorii profesionale” 9

Se cunoaşte, însă, că prevederile legii fundamentale sunt de maximă generalitate, ele conţin principii care sunt dezvoltate de legile organice sau ordinare. Ba mai mult, însuşi art. 9 din Constituţie face trimitere la legea organică, prevăzând că „sindicatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condiţiile legii” .

Nu pot deci să se asocieze într-o organizaţie sindicală şomerii, pensionarii, elevii şi studenţii.

O categorie aparte din rândul salariaţilor este constituită de salariaţii minori; art. 3 din Legea nr. 54/2003 recunoaşte dreptul „salariaţilor că, la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membrii unei organizaţii sindicale fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor legali”.

Pe lângă această condiţie prin care se impune vârsta minimă de 16 ani pentru a se asocia ori adera la un sindicat, legiuitorul mai impune o condiţie persoanelor ce doresc să-şi exercite dreptul de a se asocia ori adera la organizaţii de tip sindical, şi anume: persoanele să se afilieze sau să facă parte dintr-un singur sindicat (art. 2 alin. 4 din Legea 54/2003).

Pluralismul sindical este ilustrat şi de recunoaşterea existenţei sindicatelor concurente într-un regim de egalitate al acestora, element comun al legislaţiilor în materie în toate ţările occidentale.

Categorii de persoane care nu se pot sindicaliza Art. 2 din Legea nr. 54/2003 instituie regula prin care se recunoaşte

dreptul persoanelor încadrate în muncă, al funcţionarilor publici, al celor ce exercită independent o profesiune ori meserie şi celorlalte categorii de angajaţi strict prevăzuţi de lege de a se asocia în organizaţii de tip sindical.

De la această regulă există o serie de excepţii ce se referă la faptul că anumite categorii de salariaţi nu pot să se organizeze sau să adere la un sindicat. Astfel, potrivit art. 4 din Legea nr. 54/2003: „persoanele care deţin funcţii de conducere, funcţii de demnitate publică, conform legii, magistraţii, personalul militar din aparatul Ministerului Apărării

9 Şerban Beligrădeanu, Categorii profesionale cărora le este aplicabilã Legea 54/1991 cu privire la sindicate, în lumina Constituţiei României, în „Dreptul” nr. 1/1992, p. 21-125.

37

Naţionale şi din Ministerul Administraţiei şi Internelor, Ministerul de Justiţie, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de Informaţii Externe şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale, precum şi din unităţile aflate în subordinea acestora, nu pot constitui organizaţii sindicale.” Aceste prevederi sunt în deplină concordanţă cu Statutul funcţionarului public10 – care, la art. 27, prevede dreptul de asociere sindicală pentru funcţionarii publici. Ei pot în mod liber să înfiinţeze organizaţii sindicale, să adere la ele şi să exercite orice mandat în cadrul acestora.

Libertatea sindicală colectivă Libertatea sindicală colectivă priveşte organizaţiile sindicale în

întregul lor, spre deosebire de libertatea sindicală individuală care priveşte fiecare persoană în parte.

Respectând prevederile internaţionale în materie11, Legea 54/2003 prevede că sindicatele sunt independente faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de patronate (art. 1 alin. 2).

Sindicatele au dreptul de a-şi elabora statutele şi regulamentele proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi formula programe proprii de acţiune, de a-şi organiza gestiunea în condiţiile şi cu respectarea legii (art. 7 alin 1).

Sindicatele se bucură şi de libertate în ceea ce priveşte modul de constituire, funcţionare şi dizolvare a acestuia, dar cu respectarea statutelor adoptate de către membrii săi şi cu respectarea dispoziţiilor legale în materie (art. 5 din Legea nr. 54/2003).

Libertatea sindicală colectivă se manifestă prin: a) independenţa sindicatelor în raport cu autorităţile publice şi cu

unitatea în cadrul căreia funcţionează; b) dreptul sindicatului de a-şi alege liber reprezentanţii sau liderii; c) dreptul de a-şi organiza propria activitate în mod independent; d) dreptul sindicatului de a se asocia cu alte organizaţii sindicale.

10 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 251 din

22 martie 2004, modificată. 11 Convenţia nr. 87 din anul 1948 a O.I.M. (ratificatã de ţara noastrã în

1957).

38

Raporturile sindicatelor cu patronatul În îndeplinirea sarcinilor şi scopului pentru care s-au constituit,

sindicatele apar ca parte în diferite raporturi cu unitatea în care acestea s-au constituit. Raporturile sunt multiple şi diferite, după cum interesele celor două părţi sunt convergente12 sau divergente13.

Raporturile sindicatelor cu autorităţile publice Sindicatele se pot constitui fără să aibă nevoie, în prealabil, de vreo

autorizaţie administrativă sau să fie necesară îndeplinirea vreunei formalităţi, cu excepţia celei pentru dobândirea personalităţii juridice. Constituirea, organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea activităţii unei organizaţii sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi ( art. 5 din Legea nr. 54/2003).

Autorităţilor publice le este interzisă imixtiunea în activitatea sindicatelor ori influenţarea activităţii sindicale sau întreruperea acesteia (art. 7 alin. 2 din Legea nr. 54/2003)14.

Principiul libertăţii sindicale se manifestă şi prin recunoaşterea de către lege a dreptului organizaţiei sindicale de a se constitui la nivel de ramură, la nivel naţional sau a se uni între ele, formând federaţii ori confederaţii.

Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale Numeroase acte internaţionale cuprind reglementări în planul

restricţiilor impuse autorităţilor publice privind intervenţiile de natură să limiteze drepturile sindicale sau să împiedice exercitarea lor legală, precum şi interdicţia de a dizolva ori suspenda organizaţiile sindicale pe cale administrativă15. Se are în vedere protecţia şi garantarea libertăţii

12 Sindicatul şi unitatea unde funcţionează acesta urmăresc

desfăşurarea unei activităţi rentabile, eficiente, aducătoare de beneficii. 13 Sunt, însă, interese opuse (divergente) acele interese rezultate din

faptul că patronul doreşte obţinerea unor câştiguri mari cu cheltuieli mici, iar sindicatele doresc salarii mai mari pentru membrii lor, condiţii de muncă mai bune, ceea ce, implicit, înseamnă cheltuieli mai mari pentru patroni.

14 A se vedea Convenţia O.I.M. nr. 87/1948. 15 Raportul Biroului Internaţional al muncii privind aplicarea

Convenţiilor nr. 87/1948 şi nr. 98/1949.

39

sindicale colective, astfel încât organizaţiile de muncitori şi cele ale celor ce angajează trebuie să beneficieze de o protecţie adecvată contra oricăror acte de ingerinţă a unora faţă de celelalte16.

Constituţia României, în art. 37, statuează dreptul recunoscut persoanelor de a se asocia în diferite organizaţii, cu respectarea preve-derilor legale.

Pentru reglementarea exactă a unor situaţii de fapt au fost adoptate o serie de legi organice speciale sau alte tipuri de acte normative, cum ar fi Codul muncii (care reglementează o serie de aspecte legate de organi-zaţiile sindicale în cadrul Titlului VII „Dialogul social”, la capitolele I şi II, şi anume: cap. I „Dispoziţii generale” şi cap. II „Sindicatele”) şi Legea nr. 54/2003. Acesta din urmă prevede că este „interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice intervenţie de natură să limiteze ori să întrerupă exercitarea drepturilor” (art. 7 alin. 2 din Legea nr. 54/2003).

Potrivit alin. 1 al art. 53 din Legea nr. 54/2003, îngrădirea libertăţii sindicale constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la 20.000.000 lei la 50.000.000 următoarele fapte:

a) împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală, în scopurile şi limitele prevăzute de lege;

b) condiţionarea sau constrângerea în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor funcţiilor membrilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale;... „

Acţiunea penală este pusă în mişcare la plângerea prealabilă a părţii vătămate.

Aceste infracţiuni se consideră, în literatura de specialitate17, ca făcând parte din infracţiunile contra drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale cetăţeanului şi al căror obiect juridic special constă, în mare parte, din relaţiile sociale ce apără libera exercitare a drepturilor cetăţenilor de a se asocia în sindicate şi libera exercitare a atribuţiilor funcţionale de către liderii sindicali.

16 Art. 3 din Convenţia nr. 98/1949. 17 Gheorghe Diaconescu, Infracţiuni în legi speciale şi legi extrapenale,

Editura Sirius, 1994.

40

Aceste infracţiuni prezintă şi un obiect juridic adiacent, care este dat de relaţiile sociale ce apară membrii de sindicat şi liderii sindicali împotriva oricăror acte de violenţă, fie ea psihică sau fizică.

Regimul juridic al sindicatelor Sindicatele se constituie în urma parcurgerii mai multor etape.

Aceste etape sunt bazate pe elaborarea statutului propriu şi pe dobândirea personalităţii juridice.

Pentru a se putea organiza într-un sindicat, persoanele care îndeplinesc cerinţele legii trebuie să redacteze statutul care va stabili modul de constituire, organizare şi funcţionare a sindicatului şi să îl supună aprobării. Statutul este aprobat de membrii adunării generale a viitoarei organizaţii prin votul majorităţii acestora. Elementele minime al statutului sunt precizate de art. 6 din Legea nr. 54/2003 la alin. 1:

a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale; b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al

organizaţiei sindicale; c) drepturile şi îndatoririle membrilor; d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiilor; e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi

de revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor; f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi

de adoptare a hotărârilor; g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial; h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, trans-

miterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea că „bunurile date în folosinţă de către stat vor fi restituite acestuia.” Cu ocazia adoptării statutului se va întocmi şi un proces-verbal de constituire a sindicatului respectiv.

A doua etapă o constituie dobândirea personalităţii juridice. În acest scop, împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta, la care se anexează originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal de pe următoarele acte:

41

a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale, semnat de cel puţin 15 membri fondatori;

b) statutul organizaţiei sindicale; c) lista membrilor din organul de conducere al organizaţiei sin-

dicale, cu menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii şi domiciliului;

d) procura autentică a împuternicitului special, dată prin procesul-verbal de constituire (art. 14 din Legea nr. 54/2003).

Judecătoria competentă la primirea cererii de înscriere este obligată ca, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia, să examineze dacă s-au depus actele necesare şi dacă actul constitutiv şi statutul organizaţiei sindicale sunt conforme prevederilor legale în vigoare (art. 15 alin. 1 din Legea nr. 54/2003). În cazul în care constată că cerinţele legale pentru constituirea organizaţiei sindicale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special căruia îi solicita, în scris, remedierea neregularităţilor constatate, în termen de cel mult 7 zile (art. 15 alin. 2 din Legea nr. 54/2003).

În cazul în care sunt întrunite cerinţele legale instanţa va proceda la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale. Hotărârea judecătoriei se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare, hotărâre supusă recursului în termen de 15 zile de la comunicare, cu excepţia procurorului pentru care termenul curge de la pronunţare (art. 16 alin. 1 şi 2 din Legea nr. 54/2003).

Judecătoria este obligată să ţină un registru special, în care se înscriu, din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii pronunţate de judecătorie: denumirea şi sediul organizaţiei sindicale, numele şi prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere (art. 17 din Legea nr. 54/2003), data înscrierii fiind şi data dobândirii personalităţii juridice (art. 18 din Legea nr. 54/2003).

Acţiunea sindicală Conform art. 28 din Legea nr. 54/2003, organizaţiile sindicale apără

drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia muncii, statutele

42

funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi.

În vederea atingerii scopului pentru care au fost create, sindicatele pot folosi mijloace specifice care dau o adevărată „faţă a acţiunii revendicative” a sindicatelor (art. 27 din Legea nr. 54/2006). Dintre aceste mijloace specifice, amintim: negocierile, procedura de soluţionare a conflictelor de muncă, petiţia, protestul, mitingul, demonstraţia, toate acestea în baza propriilor statute şi cu respectarea legii. În exercitarea atribuţiilor lor, organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată (art. 28 alin. 2 din Legea nr. 54/2003). De asemenea, acestea pot adresa autorităţilor publice competente propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical (art. 29 din Legea nr. 54/2003).

II. 3. Reprezentanţii salariaţilor

Potrivit art.20 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă18, contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităţile unde nu există organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate. În acest caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere, prin vot secret. La alegerea lor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor. Reprezentanţii sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor obţinute.

Art. 224 alin.1 din Codul muncii prevede că la angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul dintre ei nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.

18 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 184 din

19 mai 1998, modificată.

43

Astfel, pentru existenţa reprezentanţilor salariaţilor trebuie îndeplinite următoarele condiţii:

a) aceştia se pot organiza numai la nivelul angajatorilor, cu mai mult de 20 de salariaţi;

b) nici unul dintre salariaţii acelui angajator să nu fie membru de sindicat;

c) reprezentanţii să fie aleşi şi mandataţi în scopul promovării şi apărării intereselor salariaţilor.

Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor (art.224 alin.2 din Codul muncii). Numărul reprezentanţilor se stabileşte de adunarea salariaţilor de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul total de salariaţi ai acestuia.

Condiţiile impuse de lege, necesare pentru a fi ales reprezentant al salariaţilor, sunt: vârsta de 21 de ani şi să fi lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere (art.225 alin.1 din Codul muncii), dacă nu este vorba de salariaţi ai angajatorilor nou-înfiinţaţi.

Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor sunt, potrivit art. 226 din Codul muncii, următoarele:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului intern; c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii

de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.

Ca atribuţii ale reprezentanţilor salariaţilor pot fi menţionate şi cele expres prevăzute de Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,19 şi anume:

a) reprezintă salariaţii în conflictele de interese (declanşare, conciliere), (art.10 alin.2, art.14 alin.1 şi art.17);

19 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.

44

b) organizează grevele şi îi reprezintă pe grevişti (art.46). Timpul alocat reprezentanţilor salariaţilor în vederea îndeplinirii

mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător. Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi (art.229 din Codul muncii).

II. 4. Patronatele

Noţiunea de patron Termenul de „patron” este definit de art. 230 din Codul muncii ca

fiind „angajatorul... persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit, în condiţii de concurenţă şi care angajează munca salariată” .

Tot Codul muncii, în art. 14, alin. 1, prevede că prin „angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă” . Dispoziţiile actuale aflate în vigoare lămuresc în acest sens noţiunea de „patron” , astfel încât putem să ajungem la următoarele concluzii:

– patronul poate fi persoană juridică, dar să fie înmatriculată; – patronul poate fi persoană fizică, atunci când este autorizată. Art. 231, alin. 1 din Codul muncii, defineşte „patronatele” , ca fiind

„organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial” .

Patronatul este o prezenţă indispensabilă în economia de piaţă a unui stat democratic. El este cel ce deţine, exploatează şi administrează capitalul, cel care angajează în muncă, organizează şi conduce procesul de muncă.

În acelaşi timp, patronatul este unul dintre cei doi parteneri sociali în raporturile juridice de muncă, unul dintre partenerii sociali ai dialogului social, ai tripartitismului. El are calitatea de negociator şi de parte în contractele colective de muncă, în contractele individuale de muncă sau în conflictele de muncă.

45

Dreptul de asociere al patronilor şi necesitatea acestuia Constituţia României, în art. 40, recunoaşte dreptul la libera

asociere în sindicate, partide politice şi în alte forme de asociere pentru toţi cetăţenii. Dacă extindem aceste prevederi şi la categoria celor care au şi calitatea de patroni, este clar că prin însăşi legea fundamentală le este recunoscut dreptul de a se asocia între ei şi de a da naştere unor asociaţii patronale.

Aceste grupări au ca principal scop apărarea şi promovarea intereselor profesionale ale patronilor, dar şi scopuri în ceea ce priveşte dezvoltarea unităţilor, eficientizarea activităţii, creşterea forţei şi a puterii ce rezultă din acţiunile comune.

Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii şi, la cererea membrilor lor, îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi (art. 22 din Codul muncii).

Legea patronatelor nr. 356/200120 reglementează organizarea şi funcţionarea acestor organizaţii.

Constituirea, organizarea şi funcţionarea, reorganizarea şi

dizolvarea patronatelor Organizaţiile patronale sunt constituite pe activităţi economice şi

organizate pe secţiuni, diviziuni, ramuri şi la nivel naţional. Numărul minim prevăzut de lege al persoanelor juridice ce trebuie să se unească pentru a forma un patronat este de 15. Numărul persoanelor juridice care, prin asociere, pot forma un patronat este 5, atunci când aceştia deţin 70% din volumul producţiei într-o ramură de activitate (art. 3 alin. 1-3 din Legea nr. 359/2001).

Patronatele îşi pot constitui structuri proprii şi pe întreg teritoriul ţării, structuri care pot avea ori nu personalitate juridică. Atunci, însă, când structurile din teritoriu ale patronatelor nu au personalitate juridică, acestea vor funcţiona în baza statutelor proprii ale patronatelor din care fac parte (art. 3 alin. 4 din Legea nr. 356/2001).

20 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 380 din 12 iulie 2001, modificată.

46

Atât Codul muncii, la art. 231 alin. 2, cât şi Legea nr.356/2001, la art. 4 alin. 1, prevăd dreptul patronatelor de a se uni între ele, formând alte „uniuni, federaţii, confederaţii sau orice alte structuri asociative” . Aşadar, prin asocierea a două sau mai multe patronate iau naştere uniunile patronale sau chiar federaţiile patronale. Uniunea mai multor federaţii într-un singur organism duce la apariţia de confederaţii patronale (art. 4 alin. 2 şi 3 din Legea nr. 356/2001).

Confederaţiilor patronale le este recunoscut dreptul de a se asocia la nivel naţional şi de a forma un organism reprezentativ pentru toate patronatele, care, la rândul său, se poate afilia la organizaţii internaţionale. Persoanelor ce ocupă funcţiile de conducere din cadrul organizaţiilor patronale le este interzis să ocupe funcţii publice.

Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a patronatelor este regăsit în statutul organizaţiei de tip patronal. Acest statut este adoptat de către membrii patronatului respectiv, cu respectarea normelor legale (art. 6 din Legea nr. 356/2001).

Statutul va cuprinde, potrivit art. 7 din Legea nr. 356/2001, cel puţin următoarele elemente:

– denumirea patronatului, sediul principal şi, după caz, structurile teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică;

– obiectul de activitate şi scopul; – patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia, cotizaţiile,

precum şi alte surse de finanţare legală; – drepturile şi obligaţiile membrilor; – organele de conducere; – răspunderi; – dizolvarea şi lichidarea patrimoniului. Dobândirea personalităţii juridice a patronatului se face potrivit

legii asociaţiilor şi fundaţiilor, Ordonanţa Guvernului nr. 26/200021. Cererea de acordare a personalităţii juridice va fi însoţită de procesul-ver-bal de constituire, statutul autentificat, tabelul cuprinzând adeziunile, dovada existenţei sediului şi a mijloacelor financiare necesare în vederea desfăşurării activităţii (art. 7 alin. 2 din Legea nr. 356/2001).

21 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I-a, nr. 39 din

31 ianuarie 2000.

47

La art. 8-13 din Legea nr. 356/2001 sunt prevăzute drepturile şi obligaţiile patronatelor. Drepturile patronatelor sunt regăsite şi în prevederile art. 232 alin. 1 şi alin. 2 din Codul muncii:

„Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.

La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi” .

La elaborarea proiectelor de acte normative privind activităţile patronale, iniţiatorii vor solicita în prealabil avizul consultativ scris şi motivat al structurilor patronale reprezentative (art. 9 din Legea nr. 356/2001).

Pentru a duce la îndeplinire scopul pentru care au fost înfiinţate, patronatele:

– reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, tehnice şi juridice ale membrilor lor;

– promovează concurenţa loială; – sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea

programelor economice; – participă în structurile de coordonare şi gestionare a programelor

cu Uniunea Europeană; – desemnează reprezentanţi la negocieri şi încheierea contractului

colectiv de muncă sau la alte tratative cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile tripartite de conducere şi de dialog social;

– pot propune autorităţilor publice proiecte de legiferări în domeniile de interes patronal.

Patronatele, în baza scopului pentru care s-au înfiinţat, vor asigura membrilor lor accesul la informaţii, realizarea unor relaţii între ei şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, asistenţei şi consul-tanţei de specialitate, precum şi acordarea oricăror servicii cerute de membrii lor (art. 11 din Legea nr. 356/2001).

Elaborarea statutelor, a regulamentelor de organizare şi funcţionare, alegerea organelor de conducere, organizarea gestiunii şi a activităţii sunt atribute proprii patronatelor. Organelor de conducere ale patronatelor li se

48

asigură protecţie din partea legii în ceea ce priveşte orice formă de discriminare, constrângere, condiţionare ori limitare a exercitării funcţiei lor (art. 12 din Legea nr. 356/2001).

Conform art. 14 din Legea nr. 356/2001, bunurile mobile şi imobile ce aparţin patronatelor vor putea fi folosite de acestea numai în interesul şi potrivit scopului pentru care au fost înfiinţate patronatele, indiferent de modul legal de dobândire – cu titlu gratuit sau oneros.

Confederaţiile şi federaţiile pot primi, pe baza cererii motivate adresate autorităţilor de stat, spaţii din fondul locativ de stat pe care le vor folosi ca sedii. De asemenea, în condiţiile legii, patronatele pot concesiona terenuri ori spaţii unde îşi vor amenaja sediul. Închirierea spaţiilor aferente sediilor ori concesionarea terenurilor se realizează pe baza unui act administrativ emis de autoritatea competentă (art. 19).

Patronatului îi este permis, potrivit art. 16 din Legea nr. 356/2001, cu respectarea prevederilor legale22 şi a propriului statut:

– să acorde ajutor şi credit mutual membrilor săi; – să editeze şi să tipărească publicaţii proprii; – să înfiinţeze şi să administreze unităţi de cultură proprii, unităţi

economico– sociale, precum şi bancă proprie pentru operaţiuni financiare. Patronatele23, pe baza bugetelor proprii, vor desfăşura activitate

economico– financiară. Sursele veniturilor patronale sunt: taxe de înscriere, cotizaţii, con-

tribuţii pentru fondul destinat negocierii colective de muncă, donaţii, sponsorizări şi alte venituri, potrivit statutelor şi legilor în vigoare. Veniturile patronatelor vor fi folosite pentru îndeplinirea scopurilor propuse la înfiinţarea patronatelor şi nicidecum pentru a fi repartizate membrilor acestora (art. 17 din Legea nr. 356/2001).

Patronatele sunt şi ele supuse reorganizării şi dizolvării, ca de altfel orice asociaţie.

În cazul reorganizării unui anume patronat, situaţia patrimoniului se va soluţiona de organele de conducere ale acestuia, iar în caz de

22 A se vedea Mircea Ramba, Doru Claudian Frunzulicã, Organizaţii patronale în România, în Ghidul pentru dialog social şi parteneriat din România, Patroconsult-Valahia, Institut manager, Bucureşti, 1997, p.177-179.

23 Idem, p. 166-167.

49

divergenţă, de către instanţa de judecată competentă (art. 18 din Legea nr. 356/2001). În cazul dizolvării, patrimoniul se împarte cu respectarea statutului şi normelor în vigoare .

În termen de 15 zile de la dizolvare, conducătorul patronatului sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei judecătoreşti competente să facă menţiunea dizolvării. La expirarea termenului de 15 zile, orice persoană interesată poate să se adreseze instanţei judecătoreşti competente pentru operarea menţiunii respective (art. 20 din Legea nr. 356/2001).

II. 5. Consiliul Economic şi Social

Art. 215 din Codul muncii prevede: Consiliul Economic şi Social este instituţia publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional.

Actul normativ prin care s-a înfiinţat Consiliul Economic şi Social şi i s-a reglementat organizarea şi funcţionarea este Legea nr. 109/199724. Art. 1 din Legea nr. 109/1997 defineşte acest organism în concordanţa cu prevederile art. 215 din Codul muncii: „Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional dintre patronat, sindicate şi Guvern şi a climatului de stabilitate şi pace socială.” Acesta are rol consultativ în stabilirea strategiilor şi politicilor economice şi sociale, în aplanarea stărilor conflictuale la nivel de ramură sau la nivel naţional apărute între partenerii sociali, precum şi în realizarea, promovarea şi dezvoltarea dialogului social şi a solidarităţii sociale (art. 2 din Legea nr. 109/1007).

Atribuţiile Consiliului Economic şi Social sunt următoarele: – conform art. 5 din Legea nr. 109/1997, Consiliul Economic şi

Social analizează situaţia economică şi socială a ţării şi face propuneri Guvernului şi Parlamentului, în condiţiile prevăzute de lege, privind:

a) restructurarea şi dezvoltarea economiei naţionale; b) privatizarea, funcţionarea şi creşterea competitivităţii agenţilor

economici;

24 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 141 din

7 iulie 1997, modificată.

50

c) relaţiile de muncă şi politica salarială; d) protecţia socială şi ocrotirea sănătăţii; e) învăţământul, cercetarea şi cultura; f) politicile monetare, financiare, fiscale şi de venituri. – analizează şi avizează proiectele de hotărâri şi de ordonanţe ale

Guvernului şi proiectele de lege ce urmează a fi prezentate spre adoptare Parlamentului (art. 6 lit. a din Legea nr. 109/1997);

– analizează şi avizează proiectele de programe şi strategii nematerializate în proiecte de acte normative, înainte de adoptarea lor (art. 6 lit. b din Legea nr. 109/1997);

– semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene economice şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative (art. 6 lit. c din Legea nr. 109/1997);

– analizează cauzele stărilor conflictuale apărute la nivel naţional sau de ramură şi face propuneri de rezolvare a acestora în interes naţional (art. 6 lit. d din Legea nr. 109/1997);

– elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din proprie iniţiativă, analize şi studii privind realităţile economice şi sociale (art. 6 lit. e din Legea nr. 109/1997);

– elaborează şi susţine implementarea de strategii, programe, metodologii şi standarde în domeniul dialogului social (art. 6 lit. f din Legea nr. 109/1997);

– urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia nr. 144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de România prin Legea nr. 96/1992 (art. 6 lit. g din Legea nr. 109/1997);

– analizează proiectele de acte normative, de programe şi strategii primite şi transmite avize (art. 7 şi 8 din Legea nr. 319/2006);

– stabileşte relaţii cu organisme şi organizaţii internaţionale din domeniile social şi al muncii (art. 11 din Legea nr. 109/2006);

– analizează şi propune măsuri pentru îmbunătăţirea modului de aplicare a acordurilor şi convenţiilor internaţionale la care România este parte, precum şi a programelor de asistenţă iniţiate de organismele internaţionale de specialitate, din domeniul propriu de activitate (art. 12 din Legea nr. 109/1009).

51

Consiliul Economic şi Social este compus, potrivit art. 13 alin. 1 din Legea nr. 109/1007, dintr-un număr de 45 de membri, care constituie plenul Consiliului Economic şi Social, numiţi de partenerii sociali, după cum urmează:

a) 15 membri numiţi, de comun acord, de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;

b) 15 membri numiţi, de comun acord, de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;

c) 15 membri numiţi de Guvern. Membrii Consiliului Economic şi Social sunt numiţi pe o perioadă

de 4 ani, cu posibilitatea reînnoirii mandatului (art. 15 din Legea nr. 109/1997) şi trebuie să îndeplinească următoarele condiţii, conform art. 14 din Legea nr. 109/1997:

a) să aibă numai cetăţenia română şi domiciliul în România; b) să fi împlinit vârsta de 30 de ani; c) să aibă capacitate de exerciţiu; d) să nu aibă antecedente penale. Pentru elaborarea unor studii din domeniul economico-social

stabilite de către plen, Consiliul Economic şi Social poate folosi, conform art. 371 alin. 1 din Legea nr. 109/1997, colaboratori externi – cadre didactice din învăţământul superior, cercetători ştiinţifici, magistraţi sau alţi specialişti -, pe baza unor convenţii civile, în condiţiile legii. Convenţiile civile se încheie în scris şi vor cuprinde datele de identificare a părţilor, denumirea sau obiectul lucrării care se elaborează, condiţiile de calitate pe care trebuie să le îndeplinească lucrarea, termenul de predare a acesteia, suma cuvenită colaboratorului extern pentru lucrarea efectuată, precum şi modul de plată.

Funcţionarea Consiliului Economic şi Social este asigurată, potrivit art. 23 din Legea nr. 109/1997, de plen, biroul executiv, preşedinte şi vicepreşedinţi şi secretarul general.

În structura Consiliului Economic şi Social sunt organizate comisii de specialitate permanente sau temporare. Comisiile de specialitate permanente sunt, în principal, următoarele:

a) Comisia pentru restructurarea şi dezvoltarea economiei naţionale; b) Comisia pentru privatizarea, funcţionarea şi creşterea competi-

tivităţii agenţilor economici;

52

c) Comisia pentru relaţiile de muncă şi politică salarială; d) Comisia pentru protecţia socială şi ocrotirea sănătăţii; e) Comisia pentru învăţământ, cercetare şi cultura; f) Comisia pentru politici monetare, financiare, fiscale şi de veni-

turi. Prin regulamentul de organizare şi funcţionare pot fi constituite şi

alte comisii de specialitate permanente sau unele comisii de specialitate temporare pentru soluţionarea unor probleme care se ivesc în domeniile specifice de activitate.

53

III. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

III.1. Noţiune. Calitatea de izvor de drept

III.1.1. Noţiune

Pornind de la faptul că în dreptul civil român termenii de contract şi convenţie sunt sinonimi1, atât în legislaţia în domeniu (internaţională şi naţională), cât şi în doctrina juridică de specialitate au existat/există mai multe definiţii ale contractului colectiv de muncă. Dintre aceste definiţii, în plan internaţional, se impune a fi menţionată cea cuprinsă în Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91/1951, potrivit căreia convenţia colectivă este un acord scris privind condiţiile de muncă, încheiat între un angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative ale salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii salariaţilor fiind aleşi sau mandataţi de cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor proprii fiecărei legislaţii naţionale (pct. 2. alin. 1).

Cu luarea în considerare a acestei definiţii legale din dreptul internaţional în domeniu, în doctrina juridică de specialitate2 din ultimii ani se apreciază că definiţia legală dată de Codul muncii şi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă3 răspunde în cea mai

1 Spre exemplu, în dreptul francez se apreciază că raportul dintre

contract şi convenţie este cel de la parte la întreg. Cu alte cuvinte, contractul este doar o formă/specie de convenţie, cu efecte reduse faţă de aceasta.

2 A se vedea spre exemplu: Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti - 2003, p. 186; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Cosntantin Tufan, Marioara Tichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti 2004, p. 253.

3 Republicată în M. Of. al României, Partea I nr. 184 din 19 mai 1998.

54

mare măsură cerinţelor de edificare asupra noţiunii de contract colectiv de muncă.

Conform prevederilor art. 236 alin. (1) din Codul muncii şi art. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate ori prin alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

Se impune menţionat faptul că, în acest caz, noţiunea de patron trebuie înţeleasă într-un sens mai larg decât cel statuat potrivit art. 2 din Legea nr. 356/2001 a patronatelor4. Practic, prin patron se înţelege persoana juridică care foloseşte salariaţi5 (chiar dacă nu utilizează sau administrează capital şi nu obţine profit, cu alte cuvinte, persoana juridică care are calitatea de angajator în sensul larg reglementat prin Codul muncii).

III.1.2. Calitatea de izvor de drept

Potrivit prevederilor art. 2 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, scopul încheierii contractelor colective de muncă îl constituie promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă (de interese, în înţelesul Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă6), ori evitarea declanşării grevelor.

În conformitate cu prevederile art. 10 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 130/1996 şi ale art. 240 din Codul muncii, contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, ramurilor şi la nivel naţional sau la nivelul unor grupuri de unităţi (societăţi comerciale şi regii autonome), denumite şi grupuri de angajatori.

4 Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 380 din 12 iunie 2001. 5 A se vedea în acest sens şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul

muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2003, p. 168 şi 1986. 6 Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie

1999.

55

Este evident că legea stabileşte o ierarhizare, pe niveluri, a contractelor colective de muncă. Pornind de la această ierarhizare se statuează caracterul de izvor de drept al contractelor de muncă de la nivel superior pentru cele de la nivelurile inferioare.

Clauzele contractului colectiv de muncă de la nivel superior reprezintă condiţii (premize) minimale de negociere a contractelor colec-tive de muncă de la nivel inferior. Cu alte cuvinte, în contractele colective de muncă de la nivel inferior nu pot fi stabilite drepturi inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior [art. 238 alin. (1) din Codul muncii], ci doar egale sau mai mari.

În mod similar, contractul colectiv de muncă la nivel unitate reprezintă izvor de drept pentru contractele individuale de muncă din unitatea respectivă [art. 238 alin. (2) din Codul muncii].

Legea stipulează că în cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau de ramură nu există contract colectiv de muncă, se va aplica, după caz, contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

Ca orice contract, contractul colectiv de muncă, indiferent de nivel, se întemeiază pe acordul de voinţă al părţilor, urmând ca, după încheiere, să reprezinte „legea părţilor” [art. 236 alin. (4) din Codul muncii]. Trebuie însă menţionat că aceste contracte nu pot conţine clauze care să contravină unor reglementări legale în domeniu, stabilite prin norme imperative.

La fiecare nivel se va încheia un singur contract colectiv de muncă.

III.1.3. Natura juridică

Aşa cum arătat, însăşi legea defineşte contractul colectiv de muncă un contract ori convenţie între părţi, bazat pe negociere şi acord de voinţă. Prin urmare, sub aspectul naturii juridice, contractul colectiv de muncă este, în primul rând, un act juridic bilateral, izvor al unor drepturi şi obligaţii reciproce pentru părţi.

Concomitent, contractul colectiv de muncă este şi izvor de drept. Calitatea de izvor de drept, care face din acest contract o „convenţie-lege”7, este dată de următoarele caracteristici:

7 Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, dreptul colectiv al

muncii, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti 2000, p. 193.

56

– conţine norme generale de drept (care nu vizează un singur salariat);

– este permanent (se aplică succesiv, de multiple ori, pe perioada pentru care a fost încheiat);

– are caracter abstract; – este obligatoriu, întocmai ca prevederile legale8. În literatura juridică din ţara noastră este, se poate spune, unanim

acceptat faptul că, indiferent de nivelul la care este încheiat, contractul colectiv de muncă este un act sui generis, fiind în acelaşi timp act juridic (contract, convenţie) – sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor, dar şi izvor de drept, fiind sub acest aspect o normă convenţională negociată.

III.2. Reprezentarea părţilor

III.2.1. Părţile

Pornind de la definiţia legală a contractului colectiv de muncă, generic, părţile contractului sunt: patronul şi salariaţii. În funcţie de nivelul la care se încheie contractul colectiv de muncă, potrivit prevederilor art. 14 din Legea nr. 130/1996, părţile acestuia sunt:

a) patronul: – la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit

prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz; – la nivelul de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional,

prin asociaţiile patronale, legal constituite şi reprezentative, conform prevederilor legii;

b) salariaţii: – la nivel de unitate, prin organizaţiile sindicale legal constituite şi

reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;

– la nivelul grupurilor de unităţi şi de ramură, prin organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative conform prevederilor legii;

8 Vezi pe larg cu privire la natura juridică, Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Op. cit. p. 113 - 115 şi Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2003, p. 189 – 191.

57

– la nivel naţional, prin organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi reprezentative în condiţiile legii.

Coroborând prevederile art. 224 alin. (1) din Codul muncii cu cele ale art. 20 din Legea nr. 130/1996, reiese că, la nivel de unitate, reprezentanţii salariaţilor pot fi parte în contract ori ca urmare a faptului că în unitatea respectivă nu există sindicat, ori pentru că sindicatul respectiv (existent în unitate) nu întruneşte condiţiile legale de reprezentativitate. Limitele mandatului primit de reprezentanţii salariaţilor este stabilit în adunarea generală a salariaţilor, iar alegerea acestora se face prin vot secret, cu participarea a cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor.

III.2.2. Reprezentativitatea asociaţiilor patronale

După cum am arătat deja în secţiunea anterioară, la nivel de unitate, pentru patron (în sensul larg de angajator) nu se pune problema reprezentativităţii, reprezentarea fiind asigurată de către organul de conducere al unităţii respective.

Potrivit Legii nr. 130/1996 (art. 15 şi 16), la nivel naţional, de ramură şi de grup de unităţi, pot fi parte în contractele colective (participanţi la negocierile colective) organizaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:

a) la nivel naţional: – au independenţă organizatorică şi patrimonială; – reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin

jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv Municipiul Bucureşti; – reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel

puţin 25% din ramurile de activitate; – reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din

efectivul salariaţilor din economia naţională. b) la nivel de ramură: – au independenţă organizatorică şi patrimonială; – reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din

numărul salariaţilor din ramura respectivă. Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt

reprezentative şi la niveluri inferioare (de ramură şi grupuri de unităţi).

58

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului.

III.2.3. Reprezentativitatea sindicatelor

Potrivit Legii nr. 130/1996 (art. 17 – 19), la nivel naţional, de ramură şi de unitate, pot fi parte la negocierea contractelor colective de muncă organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, urmă-toarele condiţii:

a) la nivel naţional: – au statut legal de confederaţie sindicală; – au independenţă organizatorică şi patrimonială; – au în componenţă structuri sindicale proprii în cel puţin jumătate

din numărul total al judeţelor, inclusiv Municipiul Bucureşti; – au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin

25% din ramurile de activitate; – organizaţiile sindicale componente au, cumulativ, un număr de

membrii cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.

b) la nivel de ramură: – au statut legal de federaţie sindicală; – au independenţă organizatorică şi patrimonială; – organizaţiile sindicale componente au, cumulativ, un număr de

membrii cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă.

c) la nivel de unitate: – au statut legal de organizaţie sindicală; – numărul de membrii ai sindicatului reprezintă cel puţin 1/3 din

numărul salariaţilor unităţii; – să fie afiliate la o organizaţie sindicală (federaţie sau

confederaţie) reprezentativă. În ceea ce priveşte această ultimă condiţie de reprezentativitate la

nivel de unitate, apreciem că aduce atingere (contravine) principiului libertăţii sindicale, prin obligarea sindicatelor din unităţi ca, în situaţia în care doresc să participe la negocierea contractelor colective de muncă, să se afilieze la o federaţie sau confederaţie sindicală, indiferent de numărul

59

de membrii pe care îl au. Cu alte cuvinte, chiar dacă, spre exemplu, membrii unui sindicat ar reprezenta 80% din efectivul salariaţilor din unitate, acesta nu poate participa la negocierea colectivă dacă nu este afiliat la o federaţie sindicală reprezentativă, soluţie evident criticabilă9.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată, la cererea acestora, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti – pentru confederaţiile şi federaţiile sindicale, şi de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii – pentru sindicatele din unităţi. Hotărârile instanţelor menţionate, sunt supuse numai recursului.

III.2.4. Reprezentativitatea părţilor în unităţile bugetare

Potrivit prevederilor art. 12 din legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă se pot încheia şi în unităţile bugetare10, cu menţiunea că nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.

La negocierea acestor contracte colective de muncă, părţile sunt reprezentate astfel:

– de către conducătorul instituţiei bugetare sau locţiitorul de drept al acestuia;

– de către sindicatele reprezentative în condiţiile legii sau de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, după caz.

* *

Menţionăm că durata reprezentativităţii părţilor, pentru negocierea contractelor colective de muncă la orice nivel, este de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a constatat reprezentativitatea acestora.

9 A se vederea, în acest sens, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul

muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2003, p. 197. 10 Termenul de unităţi bugetare este folosit în sens larg, incluzând şi

instituţiile publice.

60

III.3. Negocierea colectivă

III. 3.1. Obligativitatea negocierii colective şi posibilitatea încheierii contractului colectiv de muncă

Coroborând prevederile art. 23 alin. (2) din Codul muncii şi ale art. 3 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 cu cele ale art. 240 alin. (1) din codul muncii şi ale art. 10 din Legea nr. 130/1996, reiese că părţile nu sunt obligate să încheie contracte colective de muncă, însă este obligatorie negocierea colectivă la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi.

Concluzia care se desprinde este că negocierea colectivă la nivel de unitate este o obligaţie de diligenţă nu şi de rezultat.

A interpreta altfel, în sensul existenţei obligaţiei încheierii contractului colectiv de muncă, ar conduce la încălcarea principiului libertăţii contractuale şi a independenţei partenerilor sociali. De altfel, acest punct de vedere este împărtăşit, aproape în unanimitate, în literatura juridică de specialitate, cu atât mai mult cu cât nici din reglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii11, nici din documentele altor organizaţii internaţionale nu se desprinde o altă concluzie.

III.3.2. Iniţiativa şi desfăşurarea negocierilor colective

Pentru a putea stabili momentul iniţierii negocierilor colective, se impun menţionate următoarele:

– în economia Legii nr. 130/1996 (avem în vedere cu precădere prevederilor art. 23 din lege) contractele colective de muncă se încheie, în toate situaţiile, pe durată determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, cu excepţia cazului în care contractul se încheie pe durata unei lucrări determinate;

– conform prevederilor art. 3 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, negocierea colectivă are loc anual (chiar şi în cazul în care este în

11 Alexandru Athanasiu, op. cit., p. 102.

61

executare un contract colectiv de muncă încheiat pe o durată mai mare de 12 luni12).

Pornind de la prevederile legale la care am făcut referire, negocierea colectivă poate fi declanşată, astfel:

– atunci când nu s-a încheiat (nu există) un contract colectiv de muncă, ca urmare a unei negocieri anterioare, negocierea colectivă anuală se va face la cel puţin 12 luni de la data negocierii anterioare, însă până la sfârşitul anului calendaristic respectiv;

– în situaţia în care negocierea colectivă anterioară s-a finalizat prin încheierea unui contract colectiv de muncă cu durata mai mare de un an¸ negocierea obligatorie (anuală) următoare se va declanşa după cel puţin 12 luni de la data în care contractul respectiv a început să producă efecte13;

– în situaţia unui contract colectiv de muncă cu durata de un an, (încheiat ca urmare a negocierii anterioare), negocierea anuală (obligatorie) va începe cu cel puţin 30 de zile înainte de expirarea contractului, astfel încât să poată fi finalizată până la încetarea contractului aflat în execuţie.

Potrivit legii, iniţiativa începerii negocierilor colective este a patronului care va invita partenerii sociali (sindicat reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor) la negociere. În lipsa unei iniţiative a patronului, partenerii sociali îi pot adresa o cerere de negociere, care, în termen de 15 zile, trebuie urmată de convocarea părţilor.

La prima reuniune se va stabili calendarul întâlnirilor şi informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia partenerilor de negociere (pentru o pertinentă analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a nivelului de salarii, duratei timpului de lucru şi programului de lucru).

Conform prevederilor art. 3 alin. (3) din legea nr. 130/1996, durata negocierilor colective nu poate depăşi 60 de zile. Deşi în literatura de specialitate s-au exprimat şi opinii potrivit cărora acest

12 A se vederea cu privire la durata contractului colectiv de muncă, Magda Volonciu, Durata şi forma contractului colectiv de muncă, în „Raporturi de muncă” nr. 11/1998, p. 47-49.

13 A se vederea pe larg, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2003, p. 206-208.

62

termen este un termen de prescripţie – imperativ14, ne raliem acelor opinii potrivit cărora este un termen de recomandare15.

Pentru o succintă argumentare a acestui punct de vedere, menţio-năm că în situaţia depăşirii acestui termen (ca urmare a neînţelegerilor dintre partenerii de negociere, a amânării întâlnirilor stabilite în calen-darul convenit de părţi etc.) se pune problema declanşării unui conflict de interese, nu a unui conflict de drepturi. Cu alte cuvinte, nu se pune problema prescrierii unui drept de acţiune în instanţă.

Conform prevederilor art. 7 din Legea nr. 130/1996, la negocierea clauzelor care fac obiectul contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere, rămânând la aprecierea lor să stabilească componenţa delegaţilor care participă la dialog, precum şi modalităţile de desfăşurare a negocierilor şi de stabilire a clauzelor contractuale.

III.4. Încheierea, forma şi înregistrarea contractelor

colective de muncă

Aşa cum am arătat deja, încheierea contractelor colective de muncă este facultativă (spre deosebire de negocierea colectivă anuală, care este obligatorie), ea constituie totuşi o finalizare firească a celor convenite prin negocierile colective. În acest sens, sunt şi prevederile art. 236 alin. (4) din Codul muncii, care statuează faptul că aceste contracte, dacă sunt încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale, reprezintă „legea părţilor”.

Potrivit prevederilor art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă se încheie în formă scrisă (ad validitatem), se semnează de către părţile care le-au negociat şi se depun, în vederea înregistrării la direcţia de muncă şi solidaritate socială judeţeană sau a Municipiului Bucureşti, după caz.

14 Gh. Bădică, Contractul de muncă, Editura Tribuna Economică,

Bucureşti - 1999, p. 203, Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti 2000, p. 203.

15 A se vedea pe larg considerentele pentru care nu este un termen de prescripţie sau decădere - Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2003, p. 211 - 212.

63

Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

De regulă, potrivit legii, contractul colectiv de muncă produce efecte (intră în vigoare) de la data înregistrării, cu excepţia cazului în care părţile convin asupra unei date ulterioare.

În conformitate cu prevederile art. 26 din Legea nr. 136/1996, contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate de către instituţiile depozitare dacă:

– nu cuprind precizări privind unităţile în care urmează să se aplice clauzele negociate;

– părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate; – nu sunt semnate de către toţi reprezentanţii părţilor la negociere. Cu privire la ultima cauză de neînregistrare a contractelor colective

de muncă, pe cale de excepţie, legea prevede că acestea vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor, dacă:

a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat;

b) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care să rezulte din actele depuse de părţi.

În situaţia în care părţile (sau numai una dintre acestea) apreciază că refuzul organelor abilitate de a înregistra contractul colectiv de muncă nu are temei legal, acestea se pot adresa instanţei judecătoreşti competente, potrivit prevederilor Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ16.

Ca o concluzie, se poate afirma că legea abilitează Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, precum şi direcţiile teritoriale subordonate acestui minister să vegheze (verifice) ca în contractele colective de muncă să nu existe clauze contrare prevederilor legale sau contractelor colective de muncă încheiate la nivel superior, însă această abilitare se exercită în condiţiile şi limitele legii.

Până la înlocuirea clauzelor ilegale de către părţi, acestea sunt lovite de nulitate absolută şi înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în

16 Publicată în M. Of. al României , Partea I, nr. 1154 din 7 decembrie 2004.

64

lege sau, după caz, în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

III.5. Conţinutul şi efectele contractului colectiv de muncă

III.5.1. Conţinutul contractului colectiv de muncă

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă, potrivit principiului libertăţii contractuale, exprimă voinţa părţilor, stabilită în urma negocierii colective, pe baza condiţiilor concrete şi a resurselor existente.

Această voinţă este, însă, stabilită între nişte limite legale. În afara acestor limite, clauzele contractului sunt lovite, după cum am arătat, de nulitate absolută (care se constată de către instanţa competentă, la cererea părţii interesate).

În esenţă, clauzele contractelor colective de muncă sunt lovite de nulitate absolută atunci când sunt contrare ordinii publice, stabilesc drepturi inferioare faţă de normele legale şi clauzele contractelor colective de la nivel superior ori prin care se depăşeşte maximul legal admis al obligaţiilor pentru salariaţi17. Cu alte cuvinte, contractele colective de muncă pot conţine clauze în acord cu prevederile legale şi ale contractelor colective încheiate la nivel superior18 sau neprevăzute de acestea19.

Contractele colective de muncă trebuie să cuprindă cel puţin următoartele aspecte20:

– salarizarea personalului (în partea destinată de lege a fi negociată – n.n.);

– durata timpului de lucru;

17 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura

Lumina Lex, Bucureşti - 2003, p. 219. 18 În sensul că prevederile în cauză, în ceea ce priveşte drepturile

salariaţilor au caracter minimal, iar, în ceea ce priveşte obligaţiile acestora, au un caracter maximal.

19 Clauze care, fără a fi contrare legii, particularizează contractul, în raport cu situaţia concretă şi voinţa părţilor.

20 Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaţia România de Mâine, Bucureşti 2000, p. 209.

65

– stabilirea programului de lucru; – condiţiile de muncă.

III.5.2. Efectele contractului colectiv de muncă

În conformitate cu prevederile art. 241 alin. (1) din Codul muncii şi ale art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de muncă produc efecte, astfel:

a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel (indiferent de data angajării) – este o expresie concretă a caracterului normativ al contractelor colective de muncă;

b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori, pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

c) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii din ramura de activitate, pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional.

Se impune însă menţionat că aceste contracte colective de muncă nu se substituie contractelor individuale de muncă. Drepturile şi obligaţiile individuale ale unui salariat se stabilesc prin contractul individual de muncă (în acord cu prevederile legale şi clauzele contractului colectiv de muncă aplicabil).

III.6. Executarea şi interpretarea contractului colectiv de muncă

Din momentul în care au fost încheiate, semnate şi înregistrate legal (ceea ce presupune inclusiv verificarea legalităţii clauzelor contractuale de către organele abilitate, în speţă cele la care se depun contractele în vederea înregistrării) contractele colective de muncă produc efecte juridice întocmai ca un act normativ21. Neîndeplinirea obligaţiilor asumate poate atrage răspunderea părţii care se face vinovată de acest lucru.

21 A se vederea în acest sens prevederile art. 7 alin. (2) şi art. 30 din Legea nr. 130/1996, precum şi ale art. 243 din Codul muncii.

66

Angajarea răspunderii se poate face ca urmare a hotărârii instanţei competente în soluţionarea unui conflict de drepturi (nu de interese), întrucât, odată finalizată negocierea colectivă printr-un contract colectiv de muncă, interesele părţilor devin drepturi şi obligaţii ale părţilor, materializate în clauze contractuale.

Strâns legat de aplicarea obligatorie a contractelor colective de muncă, cu alte cuvinte, de executarea acestora în condiţii bune, se pune problema interpretării corecte a acestora.

Pornind de la faptul că nici legea cadru (Legea nr. 130/1996), nici Codul muncii nu conţin prevederi exprese privind modul de interpretare a contractelor colective de muncă, se desprinde concluzia că acele clauze neclare, care ridică probleme de aplicare, pot fi interpretate astfel:

– prin acordul părţilor, ca expresie a egalităţii şi independenţei acestora, izvorâte din libertatea contractuală;

– prin aplicarea regulilor de drept comun22 prevăzute în Codul civil.

În mod firesc, în cazul în care între părţi nu se ajunge la un acord, prin nici una dintre căile de interpretare menţionate, părţile (sau numai una dintre ele) pot sesiza instanţa de judecată în vederea unei interpretări judiciare.

III.7. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de

muncă

III.7.1. Modificarea contractului colectiv de muncă

Potrivit prevederilor art. 244 din Codul muncii şi ale art. 31 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate de către părţi, pe timpul cât acesta este în executare.

Modificările contractelor colective de muncă trebuie făcute tot în scris (ad validitatem) şi urmează procedura de înregistrare stabilită pentru contractul colectiv de muncă respectiv (efectele modificărilor produ-cându-se de la data înregistrării lor sau de la o dată ulterioară stabilită de părţi).

22 A se vedea pe larg regulile de interpretare din dreptul comun Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti 2004, p. 284.

67

În mod firesc, dat fiind caracterul de izvor de drept al contractelor colective de muncă (din treaptă în treaptă, precum şi pentru contractele individuale de muncă), în măsura în care modificările unui contract colectiv de muncă impun acest lucru, se va pune de acord cu acestea şi conţinutul contractelor colective de muncă de la niveluri inferioare, precum şi al contractelor individuale de muncă.

III.7.2. Suspendarea contractului colectiv de muncă

Întocmai ca în dreptul comun, suspendarea contractului colectiv de muncă înseamnă o încetare temporară a executării acestuia.

Legea nr. 130/1996 reglementează în mod expres (art. 32) suspendarea contractului colectiv de muncă pe durata grevei, dacă nu mai este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă.

În mod firesc, ca expresie a principiului libertăţii contractuale, în afara suspendării legale la care am făcut referire, contractul colectiv de muncă poate fi suspendat şi prin acordul de voinţă al părţilor sau în caz de forţă majoră (în cazul producerii unor evenimente care determină încetarea activităţii unităţii)23.

În toate situaţiile de suspendare a contractului colectiv de muncă, se poate întâlni, după caz, suspendarea executării întregului contract sau numai a unor clauze ale acestuia.

III.7.3. Încetarea contractului colectiv de muncă

Conform prevederilor art. 245 din codul muncii şi art. 33 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă încetează:

– la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

– la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului; – prin acordul părţilor. Potrivit prevederilor art. 33 alin. (2) din Legea nr. 130/1996,

contractul colectiv de muncă poate înceta şi la reorganizarea persoanei juridice, în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea.

23 Ion Traian Ştefănescu Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti 2003, p. 225.

68

În funcţie de modalitatea de reorganizare a persoanei juridice, încetarea contractului colectiv de muncă se produce astfel:

a) dacă fuzionează două sau mai multe persoane juridice (practic, apare o nouă persoană juridică) contractele colective de muncă încheiate la nivelul acestor angajatori încetează şi se poate încheia un nou contract colectiv de muncă în cadrul persoanei juridice rezultate în urma fuziunii (comasării);

b) în cazul în care o persoană juridică absoarbe una sau mai multe persoane juridice, încetează contractele colective din cadrul unităţilor absorbite şi continuă să producă efecte contractul colectiv din cadrul unităţii absorbante;

c) în cazul în care are loc o diviziune parţială a unei persoane juridice, încetează efectele contractului colectiv de muncă pentru unitatea care a rezultat în urma divizării parţiale, contractul colectiv de muncă iniţial rămânând în vigoare pentru unitatea care s-a divizat;

d) în cazul în care are loc o diviziune totală a unei persoane juridice, încetează contractul colectiv de muncă din unitatea care s-a divizat total şi se pot încheia contracte colective de muncă în unităţile care au rezultat ca urmare a divizării totale.

În afara acestor situaţii, în literatura juridică s-a pus problema încetării contractului colectiv de muncă în cazul în care una dintre părţi îşi pierde reprezentativitatea. Ne raliem opiniei24 potrivit căreia reprezentativitatea părţilor este cerută numai la încheierea contractului colectiv de muncă. O altfel de interpretare, ar aduce atingere principiului stabilităţii raporturilor juridice de muncă.

Se impune menţionat şi faptul că, în cazul contractelor colective de muncă, nu poate opera încetarea prin denunţare unilaterală.

În conformitate cu prevederile art. 33 alin. (4) din Legea nr. 130/1996, atât încetarea, cât şi suspendarea contractului colectiv de muncă se notifică, în termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.

24 Magda Volonciu, op. cit., p. 374.

69

III. 8. Dinamica clauzelor contractului colectiv de muncă

Problema pusă în discuţie în literatura juridică de specialitate25 vizează aplicarea sau neaplicarea principiului „dreptului câştigat” în cazul drepturilor statuate printr-un contract colectiv de muncă, la negocierea viitorului contract colectiv.

Pornind de la lipsa unor prevederi legale cu privire la această problemă, în acord cu autorul menţionat, apreciem că în materia contractului colectiv de muncă nu se poate aplica principiul la care am făcut referire.

Deşi în practică, în cele mai multe situaţii, negocierea colectivă porneşte de la drepturile înscrise în contractul în vigoare, considerăm că trebuie să primeze condiţiile concrete şi resursele existente la data negocierii colective, aspecte care pot conduce, prin acordul părţilor, la stabilirea unor drepturi inferioare celor convenite prin contractul colectiv de muncă anterior (fără însă ca acestea să fie sub minimul prevăzut de lege).

25 Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 227 - 231.

70

IV. CONFLICTELE DE MUNCĂ

IV. 1. Noţiunea de conflict de muncă. Clasificare

IV.1.1. Noţiunea de conflict de muncă

Materia conflictelor de muncă este reglementată, în principal de Codul muncii – Titlul al IX-lea, art. 248-253 şi de Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă1.

Ambele acte normative la care am făcut referire cuprind definiţii ale conflictelor de muncă, astfel:

– conform prevederilor art. 248 alin. (1) din Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă;

– potrivit prevederilor art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictul de muncă este orice conflict dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

Din analiza celor două definiţii legale ale conflictului de muncă reiese că între acestea nu sunt diferenţe pe fond, exprimând în esenţă acelaşi lucru, cu menţiunea că Legea nr. 168/1999 dezvoltă şi concretizează noţiunea de conflict de muncă definită de Codul muncii.

Cu privire la partenerii aflaţi în raporturi juridice de muncă, între care pot interveni conflicte de muncă, se impune menţionat că termenul de unitate este folosit şi trebuie înţeles în sens larg, de angajator (persoană juridică sau persoană fizică), iar cel de salariat desemnează persoana fizică ce desfăşoară activitate în cadrul unei

1 Publicată în M. Of. al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie

1999, intrată în vigoare la data de 1 ianuarie 2000, modificată ulterior.

71

unităţi în temeiul unui contract individual de muncă ori al unui raport juridic de serviciu2, în condiţiile legii.

IV.1.2. Clasificarea conflictelor de muncă

Atât Codul muncii, cât şi Legea nr. 168/1999 clasifică conflictele de muncă în conflicte de interese şi conflicte de drepturi.

Conform prevederilor art. 248 alin. (2) din Codul muncii şi ale art. 4 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese sunt definite ca acele conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi care se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor.

Potrivit prevederilor art. 248 alin. (3) din Codul muncii şi ale art. 5 din Legea nr. 168/1999, conflictele de drepturi sunt definite ca acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.

În literatura juridică3, în afara acestei clasificări legale operează şi clasificarea conflictelor de muncă în conflicte colective de muncă şi conflicte individuale de muncă.

Corelând cele două clasificări, cu luarea în considerare a definiţiilor legale ale conflictelor de muncă, se poate concluziona că, în timp ce conflictele de drepturi pot fi atât individuale, cât şi colective (după cum au ca obiect drepturile izvorâte din contracte individuale sau colective de muncă), conflictele de interese pot fi numai colective (întrucât ele nu pot apărea decât în faza negocierii contractelor colective de muncă).

2 Cum este, spre exemplu, cazul funcţionarilor publici a căror activitate nu se desfăşoară pe baza contractelor individuale de muncă.

3 Exemplu: Ion Traian Ştefănescu Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 257 – 259; Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, dreptul colectiv al muncii, Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti, 2000, p. 225 – 227; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p. 769.

72

IV.2. Soluţionarea conflictelor de interese

IV.2.1. Trăsăturile caracteristice conflictelor de interese

Trăsăturile caracteristice conflictelor de interese sunt: – se pot ivi numai în faza negocierii contractelor colective de

muncă, cu alte cuvinte, numai în faza precontractuală; – nu pot viza negocierea unui contract individual de muncă

(întrucât în această fază nu există între părţi raporturi juridice de muncă); – au întotdeauna caracter colectiv (adică sunt conflicte colective de

muncă), întrucât pot interveni numai la nivel de unitate, grupuri de unităţi, ramuri de activitate sau la nivel naţional (în cazuri speciale la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariaţi), niciodată însă la nivel individual;

– au ca obiect orice problemă care, în condiţiile legii, este legată de începerea negocierii colective, desfăşurarea acesteia şi încheierea contractelor colective de muncă;

– nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror soluţionare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ4.

IV.2.2. Părţile conflictelor de interese

Din analiza noţiunii (definiţiei) conflictului de muncă, aşa cum am arătat, reiese că părţile conflictelor de interese sunt:

– salariaţii, reprezentaţi de sindicate, federaţii sau confederaţii sindicale care întrunesc condiţiile de reprezentativitate prevăzute de Legea nr. 130/1996. În cazul în care, în unitate, nu este constituit un sindicat sau sindicatul (ori sindicatele) existent nu este reprezentativ, salariaţii vor fi reprezentaţi într-un conflict de interese de aceleaşi persoane pe care le-au ales să îi reprezinte la negocierea colectivă [art. 10 alin. (2) din Legea nr. 168/1999];

– angajatorul, sau, după caz, organizaţiile patronale reprezentative în condiţiile Legii nr. 130/1996.

În conformitate cu prevederile art. 10 alin. (3) din Legea nr. 168/1999, regulile prezentate mai sus se aplică şi în cazul unor conflicte de interese declanşate la nivelul subunităţilor, al

4 A se vedea prevederile art. 8 din Legea nr. 168/1999.

73

compartimentelor sau grupurilor de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate.

IV.2.3. Declanşarea conflictului de interese

Potrivit prevederilor art. 12 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese se pot declanşa în următoarele situaţii:

a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;

b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi; c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de

muncă, cu toate că negocierile colective au fost definitivate; d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a

începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă5.

Conform prevederilor art. 13 din Legea nr. 168/1999, nu se pot declara conflicte de interese pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă, cu excepţia situaţiei în care unitatea nu îşi respectă obligaţia de a începe negocierea anuală obligatorie (chiar dacă aceasta nu presupune încheierea unui nou contract colectiv de muncă, ci doar armonizarea unora dintre clauzele contractuale, eventual printr-un act adiţional la contractul colectiv de muncă).

În toate situaţiile în care există premisele declanşării unui conflict de interese, iniţiativa aparţine salariaţilor (prin sindicatele reprezen-tative sau reprezentanţii aleşi, după caz), care vor sesiza despre acest lucru unitatea. Sesizarea se poate face în scris, cu motivarea reven-dicărilor, sau verbal, cu ocazia primirii la conducerea unităţii (caz în care revendicările trebuie consemnate într-un proces-verbal).

În situaţia în care conducerea unităţii, în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea sesizării, respinge revendicările (total sau parţial) sau nu prezintă un punct de vedere cu privire la acestea se poate declanşa conflictul de interese.

5 Cu privire la obligaţia legală de începere a negocierilor colective

anuale, a se vedea - Alexandru Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în „Dreptul” nr. 371997, p. 5 - 8.

74

IV.2.4. Concilierea

Concilierea conflictelor de interese este reglementată la art. 17 – 25 din Legea nr. 168/1999 şi este o fază obligatorie în procedura de soluţionare a conflictelor de interese.

Potrivit legii, în cazul în care conflictul de interese a fost declanşat, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin organele sale teritoriale – direcţiile teritoriale de dialog, familie şi solidaritate socială.

Direcţia teritorială în cauză va înregistra sesizarea, urmând ca, în termen de 24 de ore, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei să desemneze un delegat pentru a participa la concilierea conflictului de interese.

Conform prevederilor art. 18 din Legea nr. 168/1999, sesizarea trebuie să conţină cel puţin următoarele menţiuni:

a) unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea sediului şi a numelui conducătorului ei;

b) obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia; c) dovada îndeplinirii cerinţelor legale privind procedura prealabilă

declanşării conflictului de interese; d) indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere

sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariaţii. Delegatul ministerului are următoarele obligaţii legale: – să comunice unităţii sesizarea, în termen de 48 de ore de la

desemnarea sa; – să convoace părţile pentru conciliere, într-un termen ce nu poate

depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării. Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele

reprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie, formată din 2 – 5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la conciliere. Din această delegaţie pot face parte şi reprezentanţi ai federaţiei ori confederaţiei sindicale la care este afiliat sindicatul în cauză.

Condiţiile legale pentru ca o persoană să poată fi membru al delegaţiei sunt:

a) vârsta de cel puţin 21 de ani;

75

b) calitatea de salariat al unităţii sau de reprezentant al federaţiei ori confederaţiei sindicale la care sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat;

c) să nu fi fost condamnată pentru săvârşirea infracţiunilor prevăzute în mod expres la art. 87 din Legea nr. 168/1999.

Pentru susţinerea punctului de vedere al unităţii, conducătorul acesteia, dacă nu participă personal, va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2 – 5 persoane care să participe la conciliere (art. 21 din Legea nr. 168/1999).

Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor care au avut loc pe timpul concilierii se consemnează într-un proces-verbal, semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. Procesul-verbal se întocmeşte în 3 exemplare (câte unul pentru fiecare parte participantă la conciliere).

În cazul în care, în urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, părţile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul de interese fiind astfel încheiat.

În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului de interese este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesolu-ţionate. În cazul în care salariaţii nu sunt de acord cu soluţionarea parţială a revendicărilor, conflictul de interese va continua, fără însă a putea fi reluate revendicările asupra cărora s-a căzut de acord.

De asemenea, conflictul de interese va continua şi în cazul în care nu s-a realizat un acord asupra revendicărilor salariaţilor.

IV. 2.5. Medierea

În conformitate cu prevederile art. 26 din Legea nr. 168/1999, medierea este o fază posibilă (opţională) în soluţionarea conflictelor de interese (spre deosebire de conciliere). Ea constă în încercarea unei persoane autorizate, aleasă de comun acord de către părţi, de a soluţiona conflictul de interese cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv unic la nivel naţional6.

6 Ion Traian Ştefănescu Tratat de dreptul muncii, vol. II, Editura

Lumina Lex, Bucureşti 2003, p. 269.

76

Mediatorii sunt numiţi anual de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, cu acordul Consiliului Economic şi Social (art. 27 din lege). Dintre aceste persoane, părţile îşi aleg de comun acord mediatorul pentru conflictul de interese pe care îl au.

Mediatorul ales, după acceptarea medierii, pe baza datelor şi informaţiilor puse la dispoziţie de către părţile în conflict, într-un termen ce nu poate depăşi 30 de zile de la data acceptării misiunii, va propune rezolvarea diferendelor dintre părţi.

La încheierea misiunii, mediatorul întocmeşte un raport cu soluţiile propuse şi eventualele revendicări rămase nesoluţionate, pe care îl trimite fiecărei părţi şi Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

Pentru activitatea depusă, mediatorul primeşte un onorariu, stabilit de comun acord cu părţile aflate în conflict (onorariu, pe care acestea îl depun de la data începerii procedurii de mediere, la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei).

Dacă revendicările au fost soluţionate integral, conflictul de interese încetează, iar dacă au mai rămas revendicări nesoluţionate, salariaţii vor decide asupra încetării sau continuării conflictului.

IV.2.6. Arbitrajul

Conform prevederilor art. 32 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, pe întreaga durată a conflictului de interese părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii.

O primă concluzie care se desprinde este că arbitrajul constituie o altă fază facultativă în soluţionarea conflictelor de interese, la care părţile pot recurge oricând7 pe timpul desfăşurării conflictului de interese.

O altă concluzie este că hotărârile de arbitraj sunt obligatorii pentru părţi şi completează contractele colective de muncă [art. 32 alin. (2) din Legea nr. 168/1999]. Cu alte cuvinte, salariaţii care au apelat la arbitraj, practic, au renunţat la posibilitatea declanşării grevei sau, după caz, la continuarea acesteia (în situaţia în care au recurs la arbitraj pe timpul desfăşurării grevei).

7 Trebuie însă precizat că nu se poate recurge la arbitraj înaintea

concilierii care este o fază obligatorie în soluţionarea conflictelor de interese.

77

Potrivit prevederilor Legii nr. 168/1999, comisia de arbitraj se compune din trei arbitri. Fiecare dintre părţile aflate în conflict, precum şi Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei vor desemna câte un arbitru în comisie. Reprezentantul ministerului va fi desemnat dintr-o listă de persoane stabilite anual prin ordin al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei, dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic, juridic şi din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic şi Social.

Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilită printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului justiţiei (art. 36 din legea nr. 168/1999).

În termen de 3 zile de la primirea documentaţiei privind conflictul de interese în cauză, comisia de arbitraj convoacă părţile şi dezbate împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziţiilor legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile.

În termen de 5 zile de la încheierea dezbaterilor, comisia se va pronunţa printr-o hotărâre irevocabilă, care practic stinge conflictul de interese. Hotărârea, motivată, se comunică părţilor, în termen de 24 de ore de la pronunţare.

IV.3. Greva

IV.3.1. Noţiune

Dreptul la grevă constituie unul dintre principiile specifice dreptului muncii şi este prevăzut la art. 43 alin. (1) din Constituţia României, ca un drept fundamental al salariaţilor pentru apărarea intereselor profesio-nale, economice şi sociale.

Conform prevederilor art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva este definită ca o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate, care poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile prevăzute de lege.

Din analiza acestei definiţii legale rezultă, în principal, următoarele: – greva este o încetare colectivă şi voluntară a lucrului. În acest

sens, se impun menţionate prevederile art. 42 alin. (1) din legea nr. 168/1999, potrivit cărora hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor

78

sindicatelor respective sau, după caz, în unităţile în care nu există sindicate ori acestea nu sunt reprezentative, cu acordul a cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor unităţii (subunităţii, compartimen-tului sau grupului de salariaţi) în care s-a declanşat conflictul de interese;

– greva nu poate fi declanşată decât în cadrul unui conflict de interese, cu respectarea prevederilor legale, privind modul de soluţionare a acestor conflicte.

IV.3.2. Forme de grevă

Conform prevederilor art. 43 din legea nr. 168/1999, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.

A. Greva de avertisment – are caracter preventiv şi nu poate avea o durată mai mare de 2 ore (dacă se face cu încetarea lucrului).

Potrivit legii, această grevă trebuie să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă.

Deşi legea nu menţionează în mod expres, apreciem că prevederile art. 41 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, potrivit cărora momentul declanşării grevei trebuie adus la cunoştinţa conducerii unităţii cu 48 de ore înainte sunt aplicabile şi în cazul grevei de avertisment.

B. Greva de solidaritate Conform prevederilor art. 45 din legea nr. 168/1999, greva de

solidaritate poate fi declarată pentru susţinerea revendicărilor salariaţilor din alte unităţi.

Condiţiile legale în care poate fi declarată greva de solidaritate sunt:

– hotărârea de declanşare a grevei să fie luată în aceleaşi condiţii cu cele prevăzute în cazul unei greve propriu-zise (cu acordul a cel puţin 1/2 din numărul membrilor sindicatelor respective);

– salariaţii faţă de care se manifestă solidaritatea să fie ei înşişi în grevă;

– organizaţiile sindicale care declară greva de solidaritate să fie afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală cu sindicatul faţă de care se manifestă solidaritatea;

79

– să nu aibă o durată mai mare de o zi şi să fie comunicată conducerii unităţii data declanşării, în scris, cu cel puţin 48 de ore înainte.

De menţionat că legea interzice, în mod expres, declararea unor greve de solidaritate în unităţile în care nu există organizaţii sindicale reprezentative8. Raţiunea legii este de înţeles, întrucât ar apărea ca anacronică manifestarea solidarităţii cu salariaţii dintr-o altă unitate, în condiţiile în care în unitatea respectivă nu s-a manifestat coeziunea necesară constituirii unui sindicat reprezentativ.

C. Greva propriu-zisă În literatura juridică, după practica ultimilor ani şi experienţa

existentă în alte ţări, se arată că grevele propriu-zise pot fi: – totale sau parţiale (în raport cu numărul de salariaţi participanţi); – nelimitate în timp (până la soluţionarea revendicărilor) sau

limitate (în sensul că li se precizează de la început durata); – organizate (de regulă, de către sindicate) sau spontane; – perlate (nu se opreşte lucrul, dar activitatea se desfăşoară într-un

ritm lent); – de zel (prin accelerarea ritmului de lucru sau cu respectarea

exagerată a normativelor, până la limita absurdului); – turnante (munca se opreşte succesiv şi alternativ în diferite

sectoare ale unităţii); – tromboză sau buşon (oprirea lucrului într-un loc de muncă cu rol

cheie în procesul de producţie); – japoneză (cu purtarea unor însemne distinctive pe timpul lucru-

lui); – cu ocuparea sau fără ocuparea locului de muncă; – profesională; – mixte (profesionale şi politice); – politice. În raport de respectarea sau nerespectarea prevederilor legale în

domeniu, grevele pot fi licite sau ilicite. Sunt considerate greve ilicite grevele de zel, perlate, tromboză şi turnante, întrucât salariaţii îşi execută îndatoririle cu încălcarea atribuţiilor funcţionale.

8 Art. 45 alin. (2) din Legea nr. 168/1999.

80

Greva spontană este ilegală întrucât încalcă prevederile art. 41 din Legea nr. 168/1999 de a înştiinţa conducerea unităţii cu 48 de ore înainte despre declanşarea ei.

Greva politică este ilegală, întrucât conform prevederilor constitu-ţionale, la care am făcut referire şi ale Legii nr. 168/1999, grevele pot fi declarate numai pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale salariaţilor.

IV.3.3. Exercitarea dreptului la grevă. Interdicţii şi limitări

Conform prevederilor legale, participarea salariaţilor la grevă este liberă9, în sensul că nimeni nu poate fi obligat să participe la grevă sau să nu participe la grevă (art. 50 din Legea nr. 168/1999).

Pornind de la prevederile art. 43 alin. (2) din Constituţia României, conform cărora legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării dreptului la grevă, precum şi garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate, Legea nr. 168/1999 cuprinde anumite interdicţii sau limitări ale acestui drept.

Conform prevederilor art. 63 din Legea nr. 168/1999, nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia.

Menţiunea care se impune în legătură cu acest text de lege este că, spre deosebire de interdicţia de a se constitui în organizaţii sindicale (conţinută de art. 4 din Legea sindicatelor nr. 54/2003), care vizează numai personalul militar din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi Internelor, Serviciul Român de Informaţii, Serviciul de Informaţii Externe şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale, interdicţia de a declara grevă vizează întregul personal din aceste instituţii, indiferent dacă, potrivit legii, se poate sau nu constitui în sindicate.

9 Art. 251 alin. (2) din Codul muncii.

81

De asemenea, nu poate declara grevă personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.

Potrivit prevederilor art. 65 din legea cadru, personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale ratificate de statul român.

O altă limitare a dreptului la grevă este prevăzută la art. 66 din lege, în sensul că în unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unităţile care asigură trans-portul în comun şi salubrizarea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, apă şi căldură, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale.

Legea nu defineşte serviciile esenţiale (dând numai un reper cantitativ – 1/3 din activitatea normală) şi nici „satisfacerea necesităţilor minime de viaţă”, urmând ca, în cazul sesizării instanţei asupra ilegalităţii unei greve (din perspectiva neîndeplinirii acestor cerinţe legale), aceasta să aprecieze, de la caz la caz, temeinicia cererii, în raport cu probele administrate în cauza respectivă.

IV.3.4. Drepturile şi obligaţiile părţilor conflictului

de interese pe timpul grevei

Aceste drepturi şi obligaţii, potrivit legii, sunt, în principal, urmă-toarele:

– salariaţii participanţi la grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă (art. 51 din lege);

– drepturile salariale nu vor fi acordate, întrucât, chiar legală, participarea la grevă presupune suspendarea contractelor de muncă. Celelalte drepturi izvorâte din contractele individuale de muncă se menţin (art. 54 din lege);

82

– greviştii au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să îşi desfăşoare activitatea, iar conducerea unităţii nu poate încadra salariaţi care să îi înlocuiască pe grevişti (art. 53 din lege);

– organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata grevei să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor (art. 53 din lege);

– să continue negocierile pe timpul grevei (art. 57 din lege). O menţiune aparte, datorită importanţei sale practice, se impune în

ceea ce priveşte posibilitatea demisionării pe timpul grevei10. Deşi această problemă nu este tratată în mod expres de lege, alături de autorul la care am făcut trimitere, apreciem că nici participanţii la grevă nici salariaţii care nu participă la grevă, dar nu pot lucra din acest motiv, nu pot demisiona, întrucât nu au cum să-şi îndeplinească obligaţia legală de a munci pe timpul termenului de preaviz.

IV.3.5. Suspendarea şi încetarea grevei

Conform prevederilor art. 55 şi 56 din Legea nr. 168/1999, conducerile unităţilor se pot adresa Curţii de Apel, solicitând suspen-darea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă, prin aceasta, s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.

Cererea de suspendare se adresează Curţii de Apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare, hotărârea instanţei fiind irevocabilă.

Încetarea grevei are loc prin: – renunţare (atunci când jumătate din numărul membrilor

sindicatelor reprezentative sau, după caz, al salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă);

– acordul părţilor, atunci când în urma negocierilor continuate pe timpul grevei, părţile în conflict ajung la un acord privind stingerea conflictului de interese;

10 A se vederea pe larg Ion Traian Ştefănescu Tratat de dreptul muncii,

vol. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 292 - 293.

83

– prin hotărâre judecătorească, atunci când unitatea s-a adresat cu o cerere instanţei privind încetarea grevei ca ilegală şi tribunalul în a cărui circumscripţie îşi are sediul unitatea, prin hotărâre definitivă, dispune încetarea grevei. Împotriva unei astfel de hotărâri se poate face recurs, care se judecă de către Curtea de Apel;

– prin hotărârea comisiei de arbitraj, care intervine (potrivit prevederilor art. 62 din lege) atunci când unitatea s-a adresat unei comisii de arbitraj, deoarece greva a durat legal 20 de zile şi continuarea ei ar fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar.

IV.3.6. Răspunderea juridică

În conformitate cu prevederile art. 87 din Legea nr. 168/1999, sunt considerate infracţiuni (deci angajează răspunderea penală):

– constrângerea unui salariat de a participa la grevă sau să refuze să participe la grevă [art. 50 alin.(1)];

– încălcarea interdicţiei şi a restricţiilor prevăzute de lege (art. 63 – 66) privind declararea grevei.

În ambele situaţii, pedeapsa este cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă, dacă fapta nu întruneşte elementele unei infracţiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă.

Conform prevederilor art. 88 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, dacă o persoană, prin ameninţări ori violenţe, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei, se face vinovată de comiterea unei contravenţii, sancţionată cu amendă, dacă nu a fost săvârşită în condiţii în care, potrivit legii penale, să fie considerată infracţiune.

Răspunderea contravenţională este angajată [potrivit prevederilor art. 88 alin. (4) din lege] şi dacă organizatorii grevei împreună cu conducerea unităţii nu au luat măsurile necesare protejării bunurilor unităţii şi funcţionării continue a utilajelor şi instalaţiilor a căror oprire ar reprezenta un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor.

Răspunderea civilă (patrimonială) poate fi angajată în condiţiile art. 61 alin. (2) din lege, în cazul în care instanţa dispune încetarea grevei ca ilegală şi decide, la cererea celor interesaţi, obligarea persoanelor vinovate de declanşarea grevei (în speţă, organizatorii grevei) la plata despă-gubirilor cerute de unitate, pentru pagubele ce i-au fost pricinuite.

84

Răspunderea civilă contractuală poate fi angajată în cazul grevelor spontane, situaţie în care practic nu există organizatori ai grevei ilegale. În aceeaşi situaţie, nimic nu împiedică pe angajator să antreneze şi răspunderea disciplinară pentru salariaţii care şi-au încălcat obligaţiile de serviciu.

IV. 4. Conflictele de drepturi

Conflictele de drepturi vizează exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor care decurg dintr-un act normativ sau dintr-un contract individual ori colectiv de muncă.

Conform prevederilor art. 67 şi 68 din Legea nr. 168/1999 sunt conflicte de drepturi următoarele:

a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. Spre exemplu: măsuri unilaterale luate de angajator, sau salariat, privind modificarea sau suspendarea contractului individual de muncă, aplicarea unor sancţiuni disciplinare, concedierea salariaţilor, neeliberarea unor documente solicitate de salariaţi, neacordarea unor drepturi salariaţilor (ex. drepturile băneşti, concedii etc), plata unor despăgubiri pentru prejudiciile cauzate de părţi, etc;

b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;

c) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;

d) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

Potrivit prevederilor art. 69 din Legea nr. 168/1999, nu sunt considerate conflicte de drepturi, litigiile dintre unităţi şi persoanele care prestează diferite activităţi în folosul acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă.

Conflictele de drepturi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti, competenţa materială, în primă instanţă fiind de regulă a tribunalelor11.

11 Consideraţii suplimentare privind modul de soluţionare a conflictelor

de drepturi de către instanţele de judecată sunt cuprinse în Capitolul - Jurisdicţia muncii.

85

V. FORMAREA PROFESIONALĂ ŞI STIMULAREA OCUPĂRII FORŢEI DE MUNCĂ

V.1. Piaţa muncii

Noţiunea de piaţă a muncii Piaţa într-un prim sens, cel de bază, desemnează locul unde se

întâlnesc cererea cu oferta de produse. În sensul care i-a fost dat în teoria economică, piaţa nu mai desemnează un loc fizic, ci un mecanism autoreglator de schimb al produselor (bunuri şi servicii). Societăţile cu economie de piaţă sunt cele care fac din acest mecanism principiul de bază al vieţii lor materiale1. Aceasta presupune îndeplinirea a două serii de condiţii care relevă dreptul şi instituţiile2.

Economia de piaţă implică, în primul rând, puterea de a transforma natura, presupune muncă şi bani ca produse, ca mărfuri având o valoare de schimb şi nu doar o simplă valoare de folosinţă. În al doilea rând, virtuţile autoreglatoare ale pieţei sunt dependente de o concurenţă liberă şi loială. Dar toate acestea, nu sunt o simplă stare naturală, ele implică un drept al obligaţiilor, o cultură juridică a contractului şi a responsabilităţii, instituţii capabile să-i dea forţă obligatorie.

Piaţa muncii nu poate să existe în afara unui drept care să o instituie şi care să organizeze cererea şi oferta de locuri de muncă. Neexistând o adaptare automată a ofertei şi a cererii de muncă, statul intervine masiv pe

1 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Bucureşti, Editura

All Beck, 2001, p.724. 2 Jean Pellisier, Antoine Jeammand, Alain Supiot, Droit du travail,

21 édition, Dalloz, Paris, 2002, p. 115.

86

această piaţă cu scopul de a ţine sub control şomajul, de a reduce rata acestuia3 .

Într-o economie modernă există mai multe pieţe: piaţa bunurilor şi a serviciilor, piaţa capitalurilor, piaţa resurselor naturale, piaţa muncii. Ele acţionează simultan, asigurând funcţionarea mecanismului economic şi social, reglarea proceselor şi fenomenelor în condiţii de eficienţă4 .

Piaţa muncii a fost definită ca fiind „un sistem de structuri şi procese sociale în care, într-o primă accepţiune sunt evaluate, intermediate şi apoi vândute şi cumpărate servicii economice de natură tehnică, organizatorică, informaţională, şi într-o altă accepţiune sunt evaluate şi apoi închiriate servicii oferite de persoane individuale în calitate de forţă de muncă sau de mână de lucru”5 .

Piaţa muncii a mai fost definită ca „acea confruntare dintre cererea şi oferta de forţă de muncă într-un anumit interval de timp şi într-un anumit spaţiu, care se finalizează prin vânzarea-cumpărarea de forţă de muncă în schimbul unui preţ, numit salariu 6“.

Analizând definiţiile menţionate, observăm că sintagma „piaţa muncii” este una simplificată, strict ştiinţifică şi corectă fiind cea de „piaţa forţei de muncă”, pentru că ceea ce se oferă spre valorificare nu este munca, nici ca activitate umană nici ca rezultat, ci forţa de muncă (în calitate de resursă umană) care prestează munca7.

Pentru a exista „piaţa muncii” sunt necesare cel puţin patru condiţii: să existe reglementări care să o recunoască, să fie constituite organisme care să o organizeze, să existe oferte de servicii (de locuri de muncă), statul

3 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global

Lex, Bucureşti, 2002, p. 128 . 4 Ioan Done, Salariul şi motivaţia muncii, Editura Expert, Bucureşti,

2000, p. 19. 5 Liliana Grigore, Piaţa muncii pe plan mondial. Teorii, realităţi,

perspective, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 3. 6 Petre Burloiu, Economia muncii. Probleme actuale, Editura Lumina

Lex, Bucureşti,1993, p.67. 7 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina

Lex, Bucureşti, 2002, p. 147.

87

să intervină pentru a armoniza, pentru a tempera excesele şi, mai ales, pentru a controla fenomenul şomajului8 .

Piaţa muncii are două componente: cererea de forţă de muncă şi oferta de forţă de muncă9, iar tocmai confruntarea dintre aceste două componente reprezintă „piaţa muncii”10.

Cererea de forţă de muncă reprezintă necesarul de muncă salariată la un anumit moment, pentru desfăşurarea activităţii angajatorilor, persoane juridice şi persoane fizice. Expresia ei sintetică o reprezintă numărul de locuri de muncă existent11 .

Oferta de forţă de muncă este constituită din totalul persoanelor apte de muncă disponibile să se angajeze şi să devină salariaţi.

Cererea şi oferta de forţă de muncă sunt elemente dinamice care pot fi influenţate de o serie de factori obiectivi şi subiectivi: nivelul şi ritmul dezvoltării economice, coeficientul demografic şi structura populaţiei active, politicile în domeniul resurselor umane.

Comparativ cu celelalte pieţe, care au ca obiect diverse bunuri materiale sau anumite valori, piaţa muncii are în centrul său omul ca purtător de aptitudini fizice şi intelectuale, ce constituie componente ale potenţialului său de muncă. El este înainte de toate o fiinţă socială nu doar un factor de producţie, care, în afara nevoilor sale de existenţă, are o anumită valoare şi personalitate, este conştient de rolul său în familie şi societate, pasionat de profesia sau meseria sa.

De altfel, oricare altă piaţă funcţionează tot datorită omului, deci ca urmare a utilizării forţei de muncă.

Potrivit doctrinei de specialitate12, piaţa muncii poate fi analizată la nivel global sau secvenţial, după criterii geografice sau profesionale:

8 Gerard Lyon Caen, Jean Pelissier, Alain Supiot, Droit du travail,

9 édition, Dalloz, Paris, 1998, p. 75-207. 9 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, op. cit., p. 148. 10 Alexandru Ţiclea, Piaţa muncii. Noţiune. Principii. Limite, în

„Revista română de dreptul muncii”, nr. 3/2002, p.10- 21. 11 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol I, Editura

Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 237. 12 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, op. cit.

88

1. piaţa muncii globală, la nivel naţional, care exprimă raportul între cererea şi oferta de forţă de muncă la nivelul ţării, calculată pe ansamblul structurilor profesionale;

2. piaţa muncii zonală sau locală, care reflectă acelaşi raport la nivelul unităţii administrativ teritoriale;

3. piaţa muncii profesionale, care exprimă raportul între cerere şi ofertă pe diferite profesii, prezentând interes de analiză calculat la nivel naţional sau local;

4. se mai poate vorbi şi de o piaţă a muncii la nivelul unui angajator anume13.

În cadrul tranziţiei spre o economie de piaţă, în care proprietatea privată este majoritară, pe piaţa forţei de muncă se manifestă, de regulă, o depăşire a cererii de muncă de către oferta de muncă. În acest fel se ajunge la accentuarea şomajului peste un nivel acceptabil14.

Concepte privind piaţa muncii15 Piaţa muncii operează cu anumite concepte, necesare pentru a o

defini, a o caracteriza şi evalua. Aceste concepte sunt: • populaţia ocupată, cuprinde toate persoanele care desfăşoară acti-

vităţi economico-sociale aducătoare de venituri (salariale, în natură etc.); • şomerii, sunt conform art. 5 pct. IV, din Legea nr. 76/2002

privind sistemul de asigurări pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă16, persoanele care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:

1. sunt în căutarea unui loc de muncă de la împlinirea vârstei de minim 16 ani şi până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare; prin persoane în căutarea unui loc de muncă se înţeleg acele persoane ce s-au prezentat pentru a solicita un loc de muncă la cel puţin 2 angajatori ori la

13 Ion Traian Ştefănescu, Contractul individual de muncă, Editura

Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 11-13. 14 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol I, Editura

Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 237. 15 Alexandru Ţiclea, op. cit., p.11. 16 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.103 din

6 februarie 2002, modificată.

89

agenţia pentru ocuparea forţei de muncă judeţeană ori a municipiului Bucureşti, la care se află în evidenţă pentru găsirea unui loc de muncă;

2. starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice îi fac apţi pentru prestarea unei munci;

3. nu au loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate, venituri mai mici decât indemnizaţia de şomaj ce li s-ar cuveni potrivit legii;

4. sunt disponibile să înceapă lucrul în perioada imediat următoare dacă şi-ar găsi un loc de muncă;

5. sunt înregistraţi la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcţionează în condiţiile prevăzute de lege;

• populaţia activă reprezintă populaţia ocupată la care se adaugă şomerii;

• rata şomajului este raportul dintre numărul şomerilor înregistraţi la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi populaţia activă;

• angajatorii sunt persoanele juridice sau persoanele fizice care încadrează forţă de muncă;

• locul de muncă este cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se realizează un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu;

• persoana în căutarea unui loc de muncă este persoana înregistrată la Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă sau la alt furnizor de servicii de ocupare acreditat, pentru a fi sprijinită în ocuparea unui loc de muncă;

• măsurile de stimulare a ocupării forţei de muncă sunt acele măsuri care au ca scop sprijinirea persoanelor în căutarea unui loc de muncă şi, în mod deosebit, a şomerilor pentru a dobândi statutul de persoană ocupată.

Specificul pieţei muncii17 În literatura de specialitate18 se apreciază că specifice pentru piaţa

muncii sunt următoarele elemente:

17 Ioan Done, op. cit., p. 19-28.

90

• nefiind omogenă este neunitară şi segmentată; • este piaţa cea mai rigidă şi sensibilă; • este piaţa cea mai organizată şi reglementată; • elementele de voinţă, de intervenţie, de dictat sunt uneori

prevalente, ceea ce îi determină statutul de cea mai imperfectă piaţă; • este o piaţă contractuală, participativă, în care negocierea şi

contractul sunt instrumente fundamentale de reglare a cererii şi ofertei de forţă de muncă;

• este piaţa cea mai reglementată sub aspect internaţional; • este piaţa în care confruntarea dintre cerere şi ofertă are loc cu

directa implicare a puterilor de stat: legislativă, juridică şi executivă; • piaţa muncii are în manifestarea sa o anumită predispoziţie spre

conflict, ceea ce determină ca echilibrul său să fie relativ fragil; • preţul de echilibru dintre cererea şi oferta de muncă, respectiv

salariul, se formează de regulă prin reducerea ofertei acceptate, respectiv diminuarea cererii în scopul menţinerii şi uneori chiar a creşterii salariului;

• determinarea, uneori chiar dominantă, a preţului de echilibru, respectiv a salariului, şi de factori extraeconomici.

Intervenţia statului pe piaţa muncii şi în relaţiile de muncă În această materie au incidenţă atât dispoziţii interne, cât şi

internaţionale. Dintre dispoziţiile interne, locul principal este ocupat de reglementările constituţionale. Astfel, potrivit art. 135 din Legea fun-damentală, economia României este o economie de piaţă bazată pe libera iniţiativă şi concurenţă, iar statul trebuie să asigure: libertatea comerţului, protecţia concurenţei loiale, crearea cadrului favorabil pentru crearea tuturor factorilor de producţie.

Tot astfel, art. 47 alin. 1 din Constituţie instituie obligativitatea statului să ia măsuri de dezvoltare economică şi de protecţie socială, de natură să asigure cetăţenilor un nivel de trai decent.

Potrivit art. 41, din Constituţie, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.

18 Dobrotă Niţă, Economie politică, Editura Economică, Bucureşti,

1997, p. 383-400; Economie contemporană, Universitatea Bucureşti, 1993, p. 58-60.

91

Art. 45, prevede că accesul liber al persoanei la o activitate economică, la liberă iniţiativă şi la exercitarea acestora în condiţiile legii sunt garantate.

Dispoziţiile constituţionale au fost preluate şi în actualul Cod al muncii.

Astfel, potrivit art. 3 alin. (1): „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit”. În alin. 2 al aceluiaşi articol se stabileşte faptul că „orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meserie sau activităţii pe care urmează să o presteze”.

Politica de ocupare a forţei de muncă „trebuie să fie aplicată în cadrul unui ansamblu de măsuri economice şi sociale coordonate, iar repre-zentanţii lucrătorilor afectaţi de aceste măsuri să fie consultaţi în această privinţă, pentru ca experienţa şi opiniile acestora să fie luate în consideraţie şi să beneficieze de deplina cooperare în formularea şi susţinerea în practică a politicii respective de către aceştia” 19.

Piaţa muncii nu poate exista în afara unui cadru care o instituie şi care să organizeze cererea şi oferta de forţă de muncă. Adaptarea automată a ofertei şi a cererii nu este posibilă, statul intervenind masiv pe această piaţă cu scopul principal de a ţine sub control şomajul, de a reduce rata acestuia.

Limite ale rolului statului Pentru ca dialogul între partenerii sociali să se desfăşoare în condiţii

optime, pe baza deplinei egalităţi în vederea realizării păcii sociale, se impune necesitatea recunoaşterii rolului statului în luarea deciziilor esenţiale ce privesc relaţiile de muncă.

Nici legislaţia şi nici literatura de specialitate nu stabilesc exact rolul statului în acest domeniu. Această situaţie este urmare a faptului că statul pendulează între două tendinţe: cea de a lăsa liberă piaţa muncii şi cea de a adopta o formulă de acţiune colectivă limitată la anumite persoane şi la anumite activităţi.

În ce priveşte prima tendinţă, adică absenţa statului de pe piaţa muncii, trebuie subliniat faptul că într-o economie liberă, forţa de muncă se constituie într-o piaţă ca oricare alta. Oferta de locuri de muncă întâlneşte

19 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, în Dreptul muncii, Bucureşti,

2001, Editura All Beck p.726.

92

doritorii de locuri de muncă prin diverse metode şi canale, iar statul trebuie să nu favorizeze ori să defavorizeze una dintre cele două părţi.

Dacă statul intervine pe această piaţă o dereglează. În schimb, ca această piaţă să poată funcţiona ea trebuie să fie guvernată de reguli generale şi stabile, care cer responsabilitate din partea statului. Aceasta reprezintă cea de-a doua tendinţă a statului, adică aceea de intervenţie a sa pe piaţa muncii.

Intervenţia statului pe piaţa muncii, în condiţiile economiei de piaţă, are drept scop înlăturarea imperfecţiunilor pieţei, sau altfel spus degriparea acestui mecanism20, corectarea imperfecţiunilor în vederea funcţionării eficiente a economiei21.

Armonizarea cererii cu oferta la nivelul ţării, în vederea funcţionării optime a economie naţionale, nu exclud ci presupun o anumită intervenţie a statului, o anumită ordine economică. Mecanismul pieţei este un mecanism perfecţionabil prin intermediul intervenţiei statului.

Intervenţia statului în economie, în ţara noastră, este determinată de accentuarea şomajului, inflaţiei, instabilităţii economice, a corupţiei şi criminalităţii. Statul este cel care trebuie să promoveze ordinea în economie, să combată corupţia, abuzurile, să reducă şomajul, să limiteze inflaţia, să asigure protecţia socială, să pună capăt deteriorării avuţiei naţionale.

S-au conturat trei instituţii22 – organizaţii menite să acţioneze pentru realizarea echilibrului pe piaţa muncii, şi anume:

1. guvernul – în calitate de reprezentant al interesului public, ca agent prin care se asigură o anumită reglementare pe piaţa muncii;

2. patronatul – în calitate de reprezentant a cererii de forţă de muncă;

3. sindicatele – în calitate de purtători ai ofertei de forţă de muncă. Guvernul, patronatele, sindicatele reprezintă instituţiile echilibrului

pieţei muncii, şi au scopul de informare, de evaluare şi formare, de mediere

20 Dictionaire économique et social, Hatier, Paris, 1990, p.227. 21 Enache Liliana, Piaţa muncii şi echilibrul economic, Bucureşti,

1998, p.207. 22 Ibidem.

93

şi plasare, de control al respectării legalităţii în domeniul pieţei muncii şi al raportului de muncă23.

Modalitatea de relaţionare între aceste trei entităţi o reprezintă negocierea colectivă.

Intervenţia statului pe piaţa muncii implică şi anumite probleme, cum sunt costurile şi avantajele diferitelor tipuri de reglementări şi, de aici, argumentele pro şi contra în vederea aplicării dispoziţiilor respective. În general, se invocă în favoarea intervenţiei statului pe piaţa muncii următoarele patru raţiuni24:

1. distribuirea inegală a puterii pe piaţă; 2. discriminările care au loc; 3. slaba informare; 4. insuficienta asigurare contra riscului. Rolul activ al statului este de a susţine forţa de muncă sau de a

promova. Starea pieţei de muncă rezultă mai puţin din politica locurilor de muncă, şi mai mult din politica economică, a învăţământului şi a asigurărilor sociale.

Politica activă în domeniul forţei de muncă Statul are importante atribuţii în sistemul de gestionare, recalificare şi

perfecţionare profesională a forţei de muncă. Tranziţia la o economie de piaţă necesită înnoire în domeniul forţei de muncă, noi structuri de calificare, adaptare şi reconversie profesională. Pentru realizarea acestor obiective, oficiile forţei de muncă şi centrele de calificare trebuie să dispună de competenţă profesională (în primul rând), apoi de o bază tehnico-materială şi de resurse financiare corespunzătoare ajustării ofertei de forţă de muncă la cerinţele pieţei.

În sistemul Uniunii Europene, învăţământul şi formarea profesională reprezintă coordonate fundamentale ale politicilor economice, tehnologice şi sociale25.

23 Enache Liliana, Piaţa muncii şi echilibrul economic, Bucureşti,

1998, p.209. 24 Ibidem. 25 Steliana Perţ, Formarea profesională a forţei de muncă, Programul

Leonardo da Vinci, în „Raporturi de muncă”, nr. 11/1997.

94

În general nevoile de calificare a diferitelor pieţe ale muncii, ţin seama de un ansamblu de factori, precum: creşterea semnificativă a vârstei medii de forţă de muncă (îmbătrânire demografică); prezenţa din ce în ce mai mare a femeilor pe piaţa munci; dezvoltarea formelor atipice de ocupare, însoţite de numeroase cazuri de precarizare a ocupării, de fragilizare a statutului ocupaţional; rata înaltă a şomajului în rândul tinerilor; povara suportării unui şomaj de lungă durată; schimbările intervenite în procesul de creare de noi locuri de muncă. Dacă avem în vedere statisticile, peste 50% din locurile de muncă sunt create de întreprinderile mici şi mijlocii. În ce priveşte politica statului pe piaţa muncii, aceasta poate fii calificată ca fiind flexibilă, polivalentă, ca urmărind descentralizarea iniţiativei şi a responsabilităţii. Trebuie observată, totodată, şi dinamica accelerată a locurilor de muncă, îndeosebi a sectoarelor cu potenţial de susţinerea ocupării, de modernizare a structurilor profesionale. Sporirea capacităţii de ocupare şi întărire a coeziunii sociale se realizează prin creşterea nivelului de formare şi modificare a structurilor ocupaţional-profesionale.

În ţara noastră, în vederea unei mai bune funcţionări a pieţei muncii au fost create diverse organisme, precum: Agenţia Naţională de Ocupare şi Formare Profesională, Consiliul Naţional al Formării Profesionale, Consiliul Naţional al Întreprinderi Private Mici şi Mijlocii.

Preocupările acestor organisme trebuie să aibă în vedere nu numai gestionarea şomajului ci şi medierea în raporturile de muncă, promovarea unor politici de ocupare a forţei de muncă, de calificare şi adaptare profesională, de finanţare a unor asemenea acţiuni.

Politica de ocupare din partea statului se concretizează într-un ansamblu de măsuri şi acţiuni, de intervenţii publice pe piaţa muncii, prin stimularea creări de noi locuri de muncă, ameliorarea adaptării resurselor de muncă la cerinţele economiei aflate în tranziţie, reducerea şomajului şi a consecinţelor acestuia, asigurarea unei anumite flexibilităţi pe piaţa muncii26. Politicile de ocupare se pot clasifica în active şi pasive27.

Politicile pasive se caracterizează prin faptul că, pornindu-se de la nivelul ocupării care se consideră un dat (determinat fiind de condiţiile pe

26 Constantin Ciutacu, Politici de stimulare a cererii de noi locuri de muncă, în Piaţa muncii în România, CICE, 1994, p. 61.

27 Enache Liliana, op. cit., p. 228.

95

care le conferă economia, de relaţiile de pe piaţa muncii) în perioada respectivă se adoptă măsuri de protejare a şomerilor, prin indemnizaţii de şomaj, alocaţie de sprijin ca şi măsuri prin care unele persoane active sunt determinate să se retragă de pe piaţa muncii, atunci când au loc restructurări economice, restrângerea unor întreprinderi, activităţi sau chiar lichidarea acestora etc.

Politica activă implică intervenţia statului în direcţia creşterii gradului de ocupare a populaţiei apte de muncă, în special prin stimularea investiţiilor, încurajarea în afaceri a agenţilor economici, prin diminuarea ratei dobânzii, a ratei de impunere fiscală, prin acordarea de subvenţii, prin politica de formare profesională, de perfecţionare profesională, de calificare şi recalificare profesională etc. Statul poate să acţioneze în vederea redresării unor întreprinderi de interes naţional, prin finanţarea acestora evitându-se lichidarea lor. Aceasta este o măsură de a se acţiona în interesul relansării economice.

Statul urmăreşte să adopte măsuri care să aibă ca efect evitarea şocurilor de pe piaţa muncii, de atenuare a dezechilibrului dintre cererea şi oferta de muncă. Aceasta se realizează prin susţinerea procesului de apariţie şi afirmare a întreprinderilor mici şi mijlocii, sau prin acordarea de sprijin financiar celor aflaţi în şomaj în vederea creării de noi locuri de muncă. Asemenea acţiuni implică costuri. Resursele statului sunt limitate, acesta trebuind să ţină cont de restricţiile ce i se impun. Guvernul acordă un sprijin selectiv şi pe termen limitat28 întreprinderilor care au posibilităţi şi perspective de rentabilizare a activităţii şi care fiinţează în sectoare economice de un mare interes pentru viaţa economico-socială a ţării.

Dinamica funcţionării forţei de muncă implică în mod obligatoriu şi perfecţionări în sistemul de instruire şi educare, în mai multe direcţii: implementarea unui anumit mod de a gândi la toţi cei apţi de muncă, în sensul unei pregătiri permanente, a unei perfecţionări de-a lungul întregii vieţi active; recalificarea şi reconversia profesională trebuie să se producă în cadrul unei palete mai largi de meserii înrudite, care să le imprime o mai bună mobilitate sau capacitate de adaptare la cerinţele mereu dinamice ale vieţii economice.

28 Ibidem, p. 229.

96

Politica activă a statului vizează şi cunoaşterea pe termen lung a principalelor tendinţe29 ale progresului tehnic, ale restructurării activităţii economice, a profesiilor, meseriilor, cerinţelor de calificare, astfel încât să se evite dezechilibrele, efectele negative. Prognozele şi planurile trebuie elaborate la nivel de întreprindere, ramură şi subramură, economie naţională sau chiar la niveluri comunitare urmărindu-se a se evita imperfec-ţiunile pieţei.

O importantă activitate a instituţiilor statului de formare, o reprezintă reconversia profesională, care se integrează în procesul specific al economiei de piaţă. Principalele elemente care determină reconversia profesională sunt:

a) restructurarea economică, privatizarea, iniţierea procesului de integrare europeană;

b) oferta de locuri de muncă din partea agenţilor economici, ce cuprinde meserii noi, modificarea conţinutului meseriilor existente, cerinţe specifice, competenţe sporite;

c) structuri de ocupare în sistem concurenţial şi performant. Subliniem un element de principiu foarte important: dacă dinamica

economiei nu garantează pe termen lung stabilitatea slujbei, în schimb formarea profesională poate fi concepută drept un capital individual reînnoibil pe toată durata vieţii, o sursă de siguranţă pentru fiecare.

Domenii de acţiune a statului în relaţiile de muncă Statul şi piaţa muncii30 Statul urmăreşte realizarea pe piaţa muncii a următoarelor obiective: a) prevenirea şomajului şi combaterea efectelor sale sociale; b) încadrarea sau reîncadrarea în muncă a persoanelor în căutarea

unui loc de muncă; c) sprijinirea ocupării persoanelor aparţinând unor categorii

defavorizate; d) asigurarea egalităţii şanselor; e) stimularea şomerilor în vederea ocupării unui loc de muncă; f) stimularea angajatorilor pentru încadrarea persoanelor în

căutarea unui loc de muncă;

29 Ibidem, p. 230. 30 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, 2003,

p.245-247.

97

g) îmbunătăţirea structurii ocupării pe ramuri economice şi zone geografice;

h) creşterea mobilităţii forţei de muncă în condiţiile schimbărilor structurale care se produc şi trebuie să se producă în economia naţională;

i) protecţia persoanelor în cadrul sistemului asigurărilor pentru şomaj.

În vederea realizării acestor obiective deosebit de complexe şi dificile ale pieţei muncii au fost realizate următoarele organisme:

a) Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei; b) Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă; c) Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor; d) Ministerul Educaţiei şi Cercetării; e) ministere şi alte organe de specialitate ale administraţiei publice

centrale; f) organizaţiile sindicale şi organizaţiile patronale reprezentative la

nivel naţional; g) prefecturile şi autorităţile administraţiei publice locale; h) Comisia Naţională de Promovare a Ocupării Forţei de Muncă,

alcătuită din reprezentanţi ai ministerelor, agenţiilor şi departamentelor din subordinea Guvernului sau autonome, la nivel de secretar de stat şi din preşedinţii organizaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional. Această Comisie stabileşte direcţiile dezvoltării resurselor umane la nivel naţional, în profil de ramură şi teritorial, elaborează strategii şi politici precum şi proiecte de acte normative în domeniul ocupării forţei de muncă.

Existenţa acestei comisii nu este întru totul justificată, activitatea ei suprapunându-se parţial peste activitatea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă.

Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă este obligată să facă publici indicatorii statistici privind piaţa forţei de muncă31. La sfârşitul fiecărui an, Agenţia elaborează bilanţul pe judeţe şi la nivel naţional prin

31 Pentru a fi posibilă o intervenţie eficientă pe piaţa muncii, la nivel naţional şi teritorial sunt monitorizaţi, în principal, următorii indicatori : resursele de muncă; populaţia activă; populaţia ocupată; şomerii; locurile de muncă vacante; indemnizaţia de şomaj; populaţia ieşită din şomaj prin ocupare, precum şi prin părăsirea pieţei muncii; rata şomajului.

98

care se evidenţiază efectele măsurilor de stimulare a ocupării forţei de muncă realizate în acea perioadă. Aceste bilanţuri se publică în Monitorul Oficial al României.

Sistemul de indicatori statistici ai pieţei muncii a fost aprobat prin Ordinul nr.186/2068/2002 al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al preşedintelui Institutului Naţional de Statistică32.

Activitatea legislativă Rolul statului în relaţiile de muncă se manifestă cel mai intens în

cadrul domeniului legislativ. În funcţie de obiectul reglementării, normele ce alcătuiesc legislaţia

muncii se împart în: norme juridice care reglementează raporturile individuale de

muncă; norme juridice care reglementează raporturile colective de

muncă. La acestea mai putem adăuga şi alte tipuri de norme, precum:

dispoziţii care privesc administraţia muncii (organele de jurisdicţie a muncii)33, activitatea şi statutul privind organizarea şi funcţionarea unor organizaţii profesionale (sindicatele şi patronatele) precum şi altele (organele de dialog tripartite).

Rolul urmărit prin reglementarea domeniului muncii este de a proteja munca. Normele din dreptul muncii au caracter minimal, cu excepţia drepturilor personalului din unităţile bugetare al cărui cuantum este stabilit prin lege.

Repartizarea în muncă În anumite situaţii, statul intervine, prin organe specializate şi

realizează repartizarea în muncă a unor categorii de persoane, precum: – şomerii; – beneficiari ai ajutorului social; – persoane cu handicap. În conformitate cu Ordinul nr. 85/2002 privind aprobarea procedurii

de primire şi de soluţionare a cererilor de loc de muncă sau de indemnizaţie

32 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 323 din 16 mai 2002.

33 Organele de jurisdicţia muncii şi inspecţia muncii.

99

de şomaj34, agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă au atribuţie de a repartiza în muncă persoane care au calitatea de şomeri .

Dispoziţiile de repartizare în muncă au caracter obligatoriu pentru angajatorul ce a eliberat o ofertă, însă le şi poate refuza dacă cel repartizat nu corespunde cerinţelor postului sau dacă postul vacant între timp s-a ocupat.

Conform prevederilor Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat35 pentru persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea în muncă este obligatorie pentru angajatori, soluţia fiind aceeaşi ca şi în cazul beneficiarilor de indemnizaţie de şomaj.

Potrivit art. 21 lit. c din Ordonanţa Guvernului nr. 102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap36, una din obligaţiile acestor persoane este aceea de a respecta obligativitatea actului de repartizare în muncă37.

Permisele de muncă Permisele de muncă sunt documente oficiale care se eliberează de

către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă, la cerere, străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia română cu privire la încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentele de trecere a frontierei viză de lungă şedere pentru angajare în muncă, sau străinilor care se află într-una din următoarele situaţii prevăzute de alin. 2 al art. 3 din Legea nr. 203/1999 privind permisele de muncă38 :

a) provin din state cu care România are încheiate acorduri, convenţii sau înţelegeri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renunţat unilateral la obligativitatea vizelor;

34 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 181 din

18 martie 2001, modificat. 35 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 401 din

20 iulie 2001, modificată. 36 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 310 din

30 iunie 1999, modificată. 37 Alexandru Ţiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina

Lex, Bucureşti, 2003, p. 76. 38 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.544 din

17 iunie 2004, modificată.

100

b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei, acordat în condiţiile stabilite de legislaţia privind regimul străinilor în România;

c) beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea în muncă în baza unor contracte individuale de muncă cu timp parţial, cu program de maximum 4 ore pe zi;

d) sunt membri de familie – soţ, soţie, copii – ai cetăţenilor români cu domiciliul în România.

e) sunt detaşaţi pe teritoriul României în baza vizei de lungă şedere pentru alte scopuri.

Legea nr. 203/1999, prevede în art. 2 lit. b că permisul de muncă reprezintă documentul oficial, eliberat în condiţiile legii, care dă dreptul titularului sa fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur angajator.

Instituirea prin lege a regimului permiselor de muncă a urmărit stabilirea unor condiţii speciale, a unor limitări la încadrarea în muncă a străinilor, în conformitate cu acordurile în care România este parte.

Protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate Legea nr. 156/200039, prevede în chiar art. 1 că statul român asigură

protecţia cetăţenilor români cu domiciliul în România care lucrează în străi-nătate. Prevederile acestui act normativ se aplică numai cetăţenilor români care lucrează în străinătate în temeiul unui contract individual de muncă.

Actul normativ menţionat nu se aplică cetăţenilor români care40: a) sunt angajaţii unor instituţii publice care sunt organizate şi

funcţionează pe teritoriul altui stat decât România; b) sunt angajaţii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare şi

reprezentanţelor comerciale române; c) sunt angajaţii unor organizaţii internaţionale cu sediul pe

teritoriul altui stat decât România;

39 Privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate,

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, modificată.

40 Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naţional, Bucureşti, 2003, p. 201.

101

d) sunt angajaţii unor societăţi comerciale române sau străine care efectuează activităţi de transport internaţional.

Cetăţenii români care lucrează în străinătate şi cărora nu le sunt aplicabile prevederile acestui act normativ, beneficiază de măsuri speciale de protecţie, stabilite prin legile române şi străine sau prin tratate şi convenţii internaţionale la care România este parte, dacă se află în situaţiile expres prevăzute în art.2.

Având în vedere normele de drept internaţional privat41, Legea nr.156/2000 conţine norme referitoare la măsuri de protecţie ce pot fi luate de statul român.

Stimularea dezvoltării economice Statul este un factor important în funcţionarea economiei naţionale

datorită atât intervenţiei pe cale legislativă, cât şi stimulării dezvoltării economiei naţionale. Aceste două activităţi, cea de intervenţie legislativă şi cea de stimulare, nu reprezintă nimic altceva decât mijloace de implicare în activitatea economică.

Mediul economic, fiind caracterizat printr-un ansamblu de interese diferite, echilibrul economic general se conturează ca fiind dificil de realizat.

În domeniul desfăşurării raporturilor de muncă, dificultăţile în realizarea echilibrului economic apar datorită unor factori, precum:

b) un slab nivel de ocupare a forţei de muncă care dăunează echilibrului şi stabilităţii economice;

c) iniţiativa privată în unele domenii de activitate de interes general a scăzut datorită necesităţii susţinerii unui volum important de investiţii, a rentabilităţii reduse şi a gradului ridicat de incertitudine în ce priveşte recuperarea cheltuielilor, şi de aceea intervenţia statului este justificată mai ales în direcţia satisfacerii unor nevoi de bază ale populaţiei;

d) satisfacerea nevoilor colective ale societăţii prin neasumarea în suficientă măsură de către stat a unor responsabilităţi în ceea ce priveşte sistemul educaţional de asigurări sociale, programe de asistenţă medicală şi socială;

41 Legea nr.105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept

internaţional privat (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 245 din 1 octombrie 1992).

102

e) modificările intervenite în structura economiei naţionale şi mondiale în funcţie de care statul, printr-o politică adecvată, poate stimula participarea agenţilor economici la schimburile economice internaţionale, valorificând acest factor în interesul dezvoltării naţionale.

Pornind de la aceşti factori, rolul statului se manifestă printr-o multitudine de acţiuni şi forme de implicare.

În literatura de specialitate42 se arată că statul poate interveni în mod direct şi crea el însuşi locuri de muncă, prin înfiinţarea de posturi în funcţii publice sau încurajând colectivităţile locale în acest sens.

Dacă statul creează locuri de muncă publice sau de „utilitate colectivă”, el se substituie iniţiativei private. În ipoteza în care încurajează prin avantaje pecuniare agenţii economici ca să angajeze forţă de muncă, el contribuie la dereglarea pieţei muncii, pentru că, pe de o parte, agenţii economici vor încasa ajutorul de angajări pe care oricum le-ar fi efectuat (efect de profit nesperat) şi, pe de altă parte, în viitor vor evita să recurgă la angajări nesubvenţionate.

În ce priveşte prima tendinţă, s-a observat că investiţiile făcute de stat nu sunt în mod obligatoriu creatoare de locuri de muncă, ci, dimpotrivă, sunt destructive la adresa locurilor de muncă. Apoi, în ce priveşte împrumuturile şi subvenţiile acordate de stat, acestea pot resuscita un agent economic, dar rar aceştia pot supravieţui fără o reducere a efectivelor.

Tendinţele acestea au determinat legiuitorul român să elaboreze Legea nr.133/1999 privind stimularea întreprinzătorilor privaţi pentru înfiinţarea şi dezvoltarea întreprinderilor mici şi mijlocii43 şi mai apoi Legea nr. 346/2004 privind stimularea înfiinţării şi dezvoltării întreprin-derilor mici şi mijlocii44.

42 Gerard Lyon Caen, Jean Pellissier, Alain Supiot, op. cit., p. 117. 43 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 349, din

23 iulie 1999, abrogată de art. 34 din Legea nr. 346/2004. 44 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 681 din

29 iulie 2004, modificată.

103

Organe cu atribuţii în domeniul pieţei muncii

A. Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei este organizat şi

funcţionează conform Hotărârii Guvernului nr. 412/200545. Potrivit art. 1, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei se

organizează şi funcţionează ca organ de specialitate al administraţiei publice centrale, în subordinea Guvernului cu personalitate juridică şi are rol de sinteză pentru asigurarea şi coordonarea aplicării strategiei şi politicilor Guvernului în domeniile: muncii, solidarităţii sociale, protecţiei sociale şi familiei.

În exercitarea atribuţiilor sale, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei îndeplineşte atribuţii:

• în domeniul politicilor sociale; • în domeniul facerilor europene şi relaţiilor externe; • în domeniul protecţiei cetăţenilor români care lucrează în

străinătate; • în domeniul asistenţei sociale şi politicilor familiale; • în domeniul forţei de muncă; • în domeniul parteneriatului social; • în domeniul veniturilor salariale; • în domeniul asigurărilor sociale şi legilor speciale; • în domeniul legislaţiei muncii; • în domeniul managementului resurselor umane; • în domeniul economico-financiar şi de investiţii; • în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; • în alte domenii de activitate, cum ar fi: audit public intern;

sistemul informatic în domeniul muncii şi solidarităţii sociale; activităţilor desfăşurate de instituţiile subordonate, în coordonare sau aflate sub autoritatea sa.

B. Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă Este o instituţie publică cu personalitate juridică, cu finanţare de la

bugetul de stat, în subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi

45 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 427 din 20 mai 2005, modificată.

104

Familiei, fiind înfiinţat prin Hotărârea Guvernului nr. 1320/200146, privind înfiinţarea şi organizarea Oficiului Naţional pentru Recrutarea şi Plasarea forţei de Muncă în străinătate.

Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă are următoarele atribuţii principale:

a) aplicarea, în domeniul circulaţiei forţei de muncă, a tratatelor internaţionale semnate în numele României, precum şi a acordurilor, convenţiilor şi înţelegerilor semnate de Guvernul României şi guvernele altor state;

b) recrutarea şi plasarea forţei de muncă în străinătate în statele cu care România nu are încheiate acorduri bilaterale în domeniul forţei de muncă;

c) eliberarea permiselor de muncă străinilor pentru încadrarea în muncă în România;

d) cooperarea cu instituţii specializate din România, din statele membre ale Uniunii Europene, precum şi din alte state.

În cadrul Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă funcţionează centrul de Informare şi Documentare pentru Lucrătorii Migraţi.

În scopul realizării atribuţiilor sale, Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă colaborează cu:

a) Agenţia Naţională Pentru Ocuparea Forţei de Muncă; b) persoane fizice, juridice şi organizaţii patronale (art. 4). C. Inspecţia muncii Inspecţia muncii a fost înfiinţată şi organizată prin Legea

nr. 108/199947. Aceasta este un organ de specialitate al administraţiei publice centrale în subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, care are personalitate juridică (art. 1 din lege).

Inspecţia muncii exercită atribuţii de autoritate în stat în domeniul muncii, relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă. Inspecţia muncii efectuează controlul aplicării unitare a dispoziţiilor legale în

46 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 19 din

15 ianuarie 2002, modificată. 47 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 740 din

10 octombrie 2002, modificată.

105

domeniile sale de competenţă în unităţile sale din sectorul public, privat, precum şi la alte categorii de angajatori.

Reglementări referitoare la inspecţia muncii găsim şi în Codul Muncii (Titlul X este intitulat „Inspecţia Muncii ” şi conţine trei articole, art. 254-256).

Potrivit art. 254, aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă este supus controlului Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică în subordinea Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.

Conform art. 255 din Codul Muncii şi art. 2 din Legea nr. 108/1999, Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, unităţi cu personalitate juridică, organizate în fiecare judeţ şi în Municipiul Bucureşti.

Legea nr. 108/1999, art. 5, prevede că obiectivele principale ale Inspecţiei Muncii sunt:

a) controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relaţiile de muncă, la securitatea şi sănătatea în muncă, la protecţia salariaţilor care lucrează în condiţii deosebite şi al prevederilor legale referitoare la asigurările sociale;

b) informarea autorităţilor competente despre deficienţele legate de aplicarea corectă a dispoziţiilor legale în vigoare;

c) furnizarea de informaţii celor interesaţi despre cele mai eficiente mijloace de respectare a legislaţiei muncii;

d) asistarea tehnică a angajatorilor şi a angajaţilor, pentru prevenirea riscurilor profesionale şi a conflictelor sociale;

e) iniţierea de propuneri adresate Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei pentru îmbunătăţirea legislaţiei existente şi elaborarea de noi acte normative în domeniu.

Aceste obiective decurg din sarcinile generale ale Inspecţiei Muncii stabilite de Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii, nr. 81 din anul 1947, privind inspecţia muncii în industrie şi comerţ şi Convenţia Internaţională a Muncii nr. 129, din anul 1969, privind inspecţia muncii în agricultură, ambele ratificate de România.

Atribuţiile Inspecţiei Muncii sunt prevăzute în art. 6 alin. 1 din Legea nr. 108/1999, precum şi în Hotărârea Guvernului nr. 767/1999 privind

106

aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii48.

Inspecţia Muncii, prin personal propriu, poate presta la cererea celor interesaţi servicii:

a. În domeniul relaţiilor de muncă; b. În domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

V.2. Formarea profesională

Problematica formării şi perfecţionării profesionale, reprezintă sub aspect juridic o instituţie complexă, ce aparţine mai multor ramuri de drept: constituţional, administrativ, civil şi de drept al muncii.

Formarea profesională este activitatea de pregătire profesională a unei persoane în vederea exercitării unei profesii sau ocupaţii. Această activitate se desfăşoară în mod organizat, în perioade de timp variabile ca durată, în funcţie de vârstă sau profesie.

Legătura dintre dreptul muncii şi aceste ramuri de drept se manifestă sub următoarele aspecte49:

a) pregătirea profesională constituie o condiţie ce trebuie îndeplinită atât la încadrarea în muncă a unei persoane, cât şi la promovarea ei, iar în ce priveşte perfecţionarea pregătirii profesionale, aceasta face parte dintre obligaţiile impuse salariaţilor;

b) persoanele încadrate în muncă pot fi trimise la o şcoală sau la un curs de calificare sau de perfecţionare profesională . Ele sunt scoase din activitate pe timpul stagiului de pregătire. În vederea realizării acestui lucru, salariaţii încheie un act adiţional la contractul de muncă, a cărui apartenenţă juridică este certă a fi de dreptul muncii. Potrivit prevederilor acestui act, angajatorul se obligă să suporte cheltuielile de salarizare, iar angajatul se obligă să muncească la unitatea respectivă, de regulă, cel puţin 3 ani, în caz contrar urmând să suporte el acele cheltuieli;

c) practica profesională a elevilor şi studenţilor implică prestarea unei munci în cadrul unui colectiv de muncă şi o disciplină a muncii.

48 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 464 din

24 septembrie 1999, modificată. 49 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Bucureşti,

Editura Lumina Lex, 2002, p. 153.

107

Legăturile cu dreptul muncii apar ca fiind mult mai clare în cazul formei de pregătire prin ucenicie la locul de muncă;

d) personalul didactic, care asigură pregătirea şi perfecţionarea profesională în unităţile corespunzătoare de învăţământ, îşi desfăşoară activitatea în baza unor contracte individuale de muncă50.

Fără a fi posibilă o intervenţie directă a statului pe piaţa muncii, totuşi sunt necesare măsuri pentru stimularea ocupării forţei de muncă.

Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă51 a stabilit o nouă viziune asupra protecţiei sociale în această materie52: şi-au păstrat caracterul deosebit de important indemnizaţiile de şomaj – ca venituri de subzistenţă – dar au fost trecute în prim plan măsurile care urmăresc încadrarea în muncă53.

Potrivit art.53 din Legea nr.76/2002, măsurile care se referă la încadrarea în muncă au următoarele obiective:

a) creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă;

b) stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor şi crearea de noi locuri de muncă.

Serviciile specializate pentru stimularea ocupării forţei de muncă se realizează prin:

a) agenţiile teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă; b) furnizorii de servicii din sectorul public sau privat, acreditaţi de

Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de

muncă se realizează prin : a) formarea profesională;

50 Andrei Popescu, Drept. Legislaţia muncii, Bucureşti, p.73-81. 51 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din

6 februarie 2002, modificată. 52 Ion Traian Ştefanescu, Tratat de dreptul muncii, Bucureşti, 2003,

p.247. 53 Legea nr. 76/2002 (şi actele normative de aplicare a ei), regle-

mentând cu preponderenţă o problemă cardinală din domeniul asigurărilor sociale – şomajul – aparţine, în principal, dreptului securităţii sociale. Concomitent, legea cuprinde numeroase norme juridice care au incidenţă directă asupra raporturilor de muncă, aparţinând, deci, şi dreptului muncii.

108

b) informarea şi consilierea profesională; c) medierea muncii; d) consultanţă şi asistenţă pentru începerea unei activităţi inde-

pendente sau pentru iniţierea unei afaceri; e) completarea veniturilor salariale ale angajaţilor; f) stimularea mobilităţii forţei de muncă. Coroborând prevederile Legii nr. 76/2002 cu Ordonanţa Guvernului

nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor54, cu art.188-213 din Codul Muncii (referitoare la formarea profesională), cu normele cuprinse în Legea nr. 84/1995 (legea învăţământului), rezultă două mari sisteme ale formării profesionale, ce sunt corelate între ele şi au ca scop principal ocuparea forţei de muncă. Cele două direcţii fundamentale sunt55:

o formarea profesională prin sistemul naţional de învăţământ; o formarea profesională în afara sistemului naţional de învăţământ. În principal, pregătirea profesională se realizează prin sistemul

naţional de învăţământ. Dreptul la învăţătură este unul din drepturile fundamentale garantate

de Constituţie prin art.32. Din textul constituţional rezultă că acest drept are un caracter complex, în conţinutul său fiind inclus atât dreptul, ca libertate de a învăţa, cât şi îndatorirea, obligaţia de a învăţa. Dreptul la învăţătură este asigurat prin învăţământul general obligatoriu, prin învăţământul liceal şi cel profesional, prin învăţământul superior, precum şi prin alte forme de instrucţie şi perfecţionare.

Principiile organizării şi funcţionării sistemului naţional de învăţământ sunt următoarele56:

• accesul egal la toate formele de învăţământ, fără deosebire de condiţie socială şi materială, de sex, rasă, naţionalitate, apartenenţă politică sau religioasă;

• asigurarea învăţământului general obligatoriu de 9 clase; învăţământul obligatoriu cuprinde învăţământul primar şi gimnazial, iar

54 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.711 din 30 septembrie 2002, modificată.

55 Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Bucureşti, Editura Rosetti, 2004, p.234.

56 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, op. cit., p.155.

109

frecventarea lui obligatorie încetează, la forma de zi, la vârsta de 17 ani; pentru cei care au depăşit această vârstă se poate organiza învăţământul gimnazial, ca învăţământ seral, cu frecvenţă redusă sau la distanţă.

• gratuitatea învăţământului de stat (în mod cu totul excepţional se pot impune anumite taxe prin lege);

• desfăşurarea învăţământului de toate gradele în limba română; • garantarea dreptului persoanelor aparţinând minorităţilor

naţionale de a învăţa în limba lor maternă şi a dreptului de a fi instruite în această limbă, în condiţiile stabilite de lege;

• desfăşurarea învăţământului în instituţii de învăţământ de stat dar şi în instituţii similare particulare;

• garantarea autonomiei universitare, care potrivit legii, reprezintă dreptul fiecărei instituţii universitare de a se autoconduce, fără nici un fel de ingerinţe externe, de orice natură, doar potrivit normelor cuprinse în Carta Universitară;

• interdicţia subordonării sistemului de învăţământ scopurilor şi doctrinelor promovate de partide sau alte formaţiuni politice. Este interzis a se crea în spaţiile universitare sedii ale partidelor politice sau altor formaţiuni politice. Este interzis a se desfăşura în spaţiile unităţilor de învăţământ propagandă politică;

• proiectarea, fundamentarea şi aplicarea strategiei naţionale glo-bale a învăţământului, stabilirea obiectivelor sistemului naţional de învăţă-mânt sunt de competenţa Ministerului Educaţiei şi Cercetării.

Sistemul naţional de învăţământ se desfăşoară în următoarele forme de organizare:

o învăţământ de stat; o învăţământ particular; o învăţământ cooperatist; o învăţământ confesional. Piaţa muncii, prin funcţiile sale, este puternic implicată în acest

proces al formării profesionale, mai ales prin segmentul de formare profesională în afara sistemului naţional de învăţământ. Acesta este reprezentat de un mijloc principal de modelare a forţei de muncă, de ajustare a cererii şi ofertei de muncă, de influenţare a dezechilibrelor dintre oferta de calificare a sistemului educaţional şi de formare profesională, în raport cu cererea sistemului productiv, cu dorinţele indivizilor în procesul

110

de formare iniţială, prin sistemul naţional de învăţământ şi, ulterior, în afara acestui sistem.

Formarea profesională a adulţilor se realizează prin una dintre următoarele modalităţi57:

a. modalităţi prevăzute prin Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000, privind formarea profesională a adulţilor, constând în cursuri organizate de către angajatori în cadrul unităţilor proprii sau de către furnizorii de formare profesională;

b. modalităţi reglementate de Codul Muncii, şi anume: stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; stagii de practică şi specializare, în unităţile din ţară sau din străinătate, ucenicie la locul de muncă; formare individualizată; alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariaţi;

c. modalităţi prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, ce se referă la formarea profesională a persoanelor aflate în căutarea unui loc da muncă, prin: cursuri, stagii de practică şi specializare, precum şi alte forme organizate, de regulă, de către centrele de formare profesională aflate în subordinea agenţiilor teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă.

Legea nr. 76/2002 are în vedere persoanele aflate în căutare unui loc de muncă, angajatorii şi şomerii, în timp ce Legea nr.116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale58, se referă la tinerii cu vârsta între 16 şi 25 de ani aflaţi în dificultate şi confruntaţi cu riscul excluderii profesionale, pot beneficia, în baza art.5 din lege, de plasare în muncă la un angajator avizat de agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, în baza unui contract de solidaritate.

Statul intervine, prin organele sale specializate, în domeniul formării profesionale şi are în vedere cuprinderea următoarelor categorii de persoane: salariaţi, angajatori, persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, persoanele ce beneficiază de indemnizaţii de şomaj, precum şi tinerii cu vârsta cuprinsă între 16-25 de ani aflaţi în dificultate şi confruntaţi cu riscul excluderii profesionale.

57 Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., p.234.

58 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 193 din 21 martie 2002.

111

Pregătirea prin învăţământ profesional Învăţământul profesional se organizează ca învăţământ de zi sau

seral, prin şcoli profesionale şi şcoli de ucenici. Aceste şcoli pot funcţiona independent sau pe lângă grupuri şcolare59.

Şcolile profesionale pot organiza, la cererea celor interesaţi, pe bază de contract, cursuri de calificare şi de reconversie profesională. În aceste situaţii, persoanele în cauză sunt implicate în două raporturi juridice: unul încheiat cu unitatea trimiţătoare (care poate fi agent economic, instituţie publică sau orice altă persoană juridică), raport care poate fi raport juridic de muncă şi alt raport specific învăţământului cu şcoala profesională.

În cadrul şcolilor profesionale sau a grupurilor şcolare funcţionează sedii de ucenici. Ucenicia se poate organiza şi direct la locul de muncă al întreprinzătorilor privaţi, potrivit reglementărilor stabilite de Ministerul Educaţiei şi Cercetării. În aceste cazuri, raporturile ce iau naştere între ucenic şi organizator au caracter particular. Aceste forme de pregătire profesională la locul de muncă sunt consacrate prin contracte conexe raporturilor de muncă, contracte premergătoare contractului individual de muncă.

Activităţi şcolare În conformitate cu legea învăţământului60, instruirea şi educaţia la

toate nivelurile de organizare a învăţământului se completează prin acti-vităţi extraşcolare. Aceste activităţi au un conţinut complex, plecând de la cel ştiinţific, artistic, umanitar, sportiv şi terminând cu cel tehnico-practic. Această din urmă activitate înseamnă de fapt o muncă şi are consecinţe productive, fiind desfăşurată în condiţii asemănătoare celei prestate de salariat.

Elevii şi studenţii se încadrează într-o formă de tip salarial, atunci când efectuează stagii de practică la unităţi productive sau la instituţii publice potrivit profilului lor de specializare.

În timpul derulării acestui stagiu de practică, elevii şi studenţii nu dobândesc, faţă de unitatea în care îşi execută stagiul, calitatea de angajat şi nici nu-şi pierd statutul de şcolar sau student. În eventualitatea producerii unor pagube unităţii, urmează a se angaja răspunderea potrivit legii civile,

59 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, op. cit., p.159. 60 Legea nr. 84/1995, republicată în Monitorul Oficial al României,

Partea I, nr. 606 din 10 decembrie 1999, modificată.

112

iar pentru abateri de la disciplina din unitate urmează să răspundă faţă de unitatea de învăţământ61.

Învăţământul postliceal şi postuniversitar Ministerul Educaţiei şi Cercetării organizează învăţământul postliceal

din proprie iniţiativă sau la solicitarea agenţilor economici şi a altor instituţii interesate. În această ultimă situaţie, finanţarea şcolarizării este în sarcina celor care solicită organizarea cursurilor. În acest caz, între unitatea respectivă şi cursant se încheie un contract premergător contractului de muncă, având drept obiect principal şcolarizarea, dar conţinând şi obligaţii care îi „angajează” un timp faţă de unitate.

În ipoteza existenţei unui contract de muncă, acesta este dublat de un contract de şcolarizare, act adiţional la contractul individual de muncă.

Învăţământul postuniversitar se realizează prin62: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare de specializare şi cursuri de perfecţionare postuniversitare. Studenţii înscrişi la aceste forme de învăţământ postuniversitar, pe locuri finanţate de la bugetul de stat, au un statut similar studenţilor putând beneficia de burse precum şi de gratuitatea studiilor.

În cazul în care diferite unităţi îşi trimit proprii salariaţi la studii, acestea pot stabili contracte individuale de muncă sau contracte civile în care va fi inserată şi obligaţia de a se încadra în aceea unitate pe o perioadă prestabilită.

În formele de învăţământ postuniversitar implicarea practică, tehnică aplicativă, specifică specializării urmate, este mult mai consistentă în ansamblul pregătirii teoretice.

Formarea profesională organizată de angajator A. Acte adiţionale referitoare la formarea profesională Planul anual de formare profesională a fiecărui angajator poate

cuprinde: a) salariaţii proprii, în temeiul cerinţelor de perfecţionare pro-

fesională; b) persoane aflate în căutarea unui loc de muncă.

61 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, op. cit., p.160. 62 Idem, p.161.

113

În cazul în care se pune problema formării profesionale a salariaţilor, modalitatea concretă de formare profesională, durata ei, drepturile şi obligaţiile salariatului şi ale angajatorului, precum şi orice alte aspecte se stabilesc prin negociere individuală şi fac obiectul unui act adiţional la contractul individual de muncă.

În ipoteza în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile legate de această participare sunt suportate de acesta (art.194 alin.1 din Codul Muncii).

În cazul în care salariatul participant este scos parţial din activitate, el va beneficia de drepturile salariale astfel:

• dacă scoaterea din activitate se face pe o perioadă ce nu depă-şeşte 25% din durata zilnică normală a timpului de lucru, salariatul va beneficia de drepturile sale salariale (salariul de bază, indemnizaţii, sporuri) integral;

• dacă scoaterea din activitate se face pe o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică normală a timpului de lucru, salariatul va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime.

În cazul în care scoaterea din activitate este integrală (contractul de muncă se suspendă), salariatul va beneficia de o indemnizaţie prevăzută în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă, după caz.

Dacă salariatul a beneficiat de un curs sau de un stagiu de pregătire profesională la iniţiativa angajatorului, cel în cauză nu poate demisiona o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursului sau stagiului respectiv (art.195 alin.1)63.

Dacă salariatul demisionează, acesta este obligat să suporte cheltuielile ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu

63 Fără întrunirea condiţiei pregătirii profesionale a salariatului la

cererea şi pe cheltuiala angajatorului, nu se poate insera în contract o clauză prin care să se interzică timp de 3 ani salariatului să părăsească societatea comercială. Într-un astfel de contract, în care salariatul nu beneficiase de o perioada de pregătire profesională, în practică s-a decis în mod eronat ca o clauza prin care se interzicea salariatului pe o anumită perioadă să părăsească societate comerciala ar fi fost legală, cu toate că se încălca flagrant libertatea muncii (Curtea de Apel Piteşti, s. civ., dec. nr. 52/L/2002, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 3/2002, p.90-91).

114

perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă. Aceeaşi obligaţie revine salariatului şi în cazul în care a fost concediat din motive disciplinare, ori ca urmare a arestării preventive pe o perioadă mai mare de 60 de zile , sau în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept, deoarece a fost condamnat printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legatură cu munca sa, ori instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv (art.195 alin.4 din Cod.).

Iniţiativa de a participa la o formă de pregătire profesională cu scoaterea din activitate poate veni şi din partea salariatului, caz în care angajatorul va analiza solicitarea împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Angajatorul trebuie să decidă într-un termen de 15 zile de la primirea solicitării şi, în cazul în care este de acord, va hotărî şi asupra condiţiilor în care salariatul poate participa la acţiunea de formare profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ei.

B. Contracte speciale În Codul Muncii sunt reglementate contractele speciale de formare

profesională organizate de angajator şi, separat, contractul de ucenicie la locul de muncă.

Sunt considerate contracte speciale de formare profesională: a) Contractul de calificare profesională (art.199 din Codul

Muncii). Este contractul în baza căruia salariatul în vârstă de peste 16 ani se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator, cu o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani. Aceste contracte pot fi încheiate de cei care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţi-nerea locului de muncă la angajatorul în cauză. Pot fi parte într-un contract de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi Ministerul Educaţiei şi Cercetării.

b) Contractul de adaptare profesională. Se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un nou loc de muncă sau în cadrul unui nou colectiv, pe o durată ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de adaptare profesională, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsuri în care face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou.

115

Codul Muncii nu se referă în mod expres la natura juridică a contractului de calificare profesională şi a contractului de adaptare profesională. Ambele contracte vor fi reglementate prin lege specială. Analizate prin prisma trăsăturilor lor esenţiale ele par a fi contracte individuale de muncă de tip particular.

c) Contractul de ucenicie64 la locul de muncă, este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale (art. 4 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă65). Durata contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni (art. 7 alin. 1 din Legea nr. 279/2005).

Perfecţionarea profesională Potrivit prevederilor legii învăţământului, educaţia permanentă este o

activitate permanentă de facilitare a accesului la ştiinţă şi cultură a tuturor cetăţenilor, în vederea adaptării lor la mutaţiile care intervin în viaţa socială.

Perfecţionarea continuă a vieţii profesionale reprezintă un drept al cetăţenilor şi mai ales al persoanelor încadrate în muncă pentru a nu fi depăşite moral de progresul tehnic al societăţii informaţionale.

Persoanele fizice sau juridice pot organiza în cadru procesului de formare continuă, împreună cu instituţii de învăţământ ori separat cursuri de calificare, perfecţionare şi conversie profesională a adulţilor.

În perioada în care urmează cursuri de perfecţionare a pregătirii profesionale, personalul instituţiilor publice are dreptul la salariul de bază şi la celelalte adaosuri la acesta. Acelaşi regim se aplică şi personalului de la regiile autonome, societăţile comerciale cu capital de stat, privat sau mixt.

Perfecţionarea pregătirii profesionale se realizează66: – prin unităţi de învăţământ ;

64 Ovidiu Tinca, Contractul de ucenicie în dreptul comparat şi în dreptul

comunitar, în „Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2003, p.51-60. 65 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 907 din

11 octombrie 2005. 66 Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, op. cit., p.164.

116

– în cadrul agenţilor economici sau ai unor instituţii, asociaţii şi fundaţii;

– în cadrul centrelor de calificare, recalificare şi perfecţionare a pregătirii profesionale a şomerilor.

Organizaţia Internaţională a Muncii are preocupări concretizate în documente internaţionale privind problematica pregătirii profesionale, inclusiv în varianta formării profesionale şi a formării profesionale continue.

V.3. Stimularea ocupării forţei de muncă

O nouă viziune asupra protecţiei sociale a fost consacrată de Legea nr. 76/2002 (privind sistemul asigurărilor pentru şomaj) prin abrogarea Legii nr. 1/1991 (privind protecţia socială a şomerilor şi integrarea lor profesională). În această perioadă, accentul principal nu se mai pune doar pe acordare indemnizaţiilor de şomaj ci, în primul rând, pe măsurile care urmăresc încadrarea în muncă.

În acest sens, potrivit prevederilor art.53 din Legea nr.76/2002, măsurile pentru stimularea ocupării forţei de muncă vizează:

– creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă;

– stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor şi crearea de noi locuri de muncă.

În ce priveşte creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de muncă, aceasta se realizează în principiu prin următoarele modalităţi67:

a) informarea şi consilierea profesională; b) medierea muncii; c) formarea profesională; d) consultanţă şi asistenţă pentru începerea unei activităţi

independente sau pentru iniţierea unei afaceri; e) completarea veniturilor salariale ale angajaţilor; f) stimularea mobilităţii forţei de muncă.

67 Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean,

Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., p.235.

117

Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor, potrivit prevederilor art. 77 din Legea nr. 76/2002, se realizează prin:

a) subvenţionarea locurilor de muncă; b) acordarea de credite în condiţii avantajoase în vederea creării de

noi locuri de muncă; c) acordarea unor facilităţi. Toate aceste măsuri de stimulare a ocupării forţei de muncă sunt

susţinute printr-un complex de măsuri active de stimulare a ocupării, finanţate în mod corespunzător din bugetul de asigurări de şomaj.

Conform Programului Naţional de Ocupare a Forţei de Muncă, principalele obiective sunt:

a) reducerea şomajului în rândul tinerilor până la vârsta de 15 ani, prin intermediul măsurilor de stimulare a angajatorilor pentru încadrarea în muncă a absolvenţilor de învăţământ, consiliere profesională, cursuri de formare profesională, consultanţă pentru înfiinţarea de mici afaceri;

b) reducerea şomajului de lungă durată, prin acordarea de alocaţii pentru şomeri care se încadrează înainte de expirarea perioadei de indemnizare, stimularea mobilităţii prin măsuri de subvenţionare a forţei de muncă angajată în programe de ocupare temporară;

c) reducerea şomajului în rândul persoanelor cu nevoi speciale, prin măsuri de stimulare a angajatorilor, care încadrează şomeri cu vârstă de peste 45 ani, întreţinători ai unei familii, persoane cu handicap;

d) reducerea şomajului în rândul tinerilor proveniţi din instituţii de ocrotire socială, prin încheierea de contracte de solidaritate şi identificarea de angajatori de inserţie;

e) perfecţionarea profesională continuă, prin organizarea de cursuri şi pentru persoanele care şi-au întrerupt activitatea, astfel încât la reluarea acesteia, să-şi poată îndeplini atribuţiile de serviciu, iar pe de altă parte, diversificarea competenţelor profesionale în scopul facilitării integrării pe piaţa muncii;

f) prelungirea vieţii active, prin măsuri de stimulare a angajatorilor care încadrează şomeri ce mai au trei ani până la îndeplinirea condiţiilor pentru solicitarea pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate sau pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă conform legii;

g) dezvoltarea spiritului antreprenorial, prin acordarea de servicii de consultanţă şi asistenţă, pentru începerea unei activităţi independente sau

118

pentru iniţierea unei afaceri, precum şi prin acordarea de credite cu dobândă avantajoasă în vederea creării de noi locuri de muncă;

h) reducerea discrepanţelor regionale de ocupare şi de şomaj, prin creşterea potenţialului de dezvoltare economică şi de creare de locuri de muncă la nivel local, inclusiv ca urmare a acordării de credite în condiţii avantajoase şi după aprobarea modificărilor la Legea nr. 76/2002, prin acordarea de credite nerambursabile pentru dezvoltarea localităţilor confruntate cu fenomene de sărăcie şi excluziune socială din cauza nivelului ridicat al şomajului;

i) asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, pe piaţa muncii, prin acţiuni de stimulare a gradului de ocupare în rândul femeilor;

j) menţinerea ratei şomajului la nivel mediu anual de 9%, prin implementarea întregului pachet de măsuri prevăzute de cadrul legislativ în vigoare , implicit prin măsuri de prevenire a şomajului.

Prin consacrarea acestor obligaţii legale este asigurată cunoaşterea de către agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă a situaţiei reale referitoare la piaţa locală de muncă şi, în acest mod, aceste organisme au obligaţia de a face cunoscute posibilităţile de încadrare în muncă a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă68.

Prevederile şi principiile stabilite prin Legea nr.76/2002 nu sunt izolate. Reglementări asemănătoare găsim şi în preocupările comunitare privind ocuparea forţei de muncă:

a) promovarea investiţiilor de învăţământ profesional; b) reducerea costurilor indirecte ale forţei de muncă; c) creşterea economică bazată pe ocupare intensivă a forţei de muncă; d) creşterea eficienţei utilizării forţei de muncă; e) intensificarea măsurilor de ajutorare a grupurilor sociale expuse

riscului excluderii de pe piaţa muncii. Comisia Europeană, în Comunicarea nr.465/1995 privind

„Dezvoltarea sistemelor de ocupare a forţei de muncă în Uniunea Europeană”, a analizat aceste domenii.

68 Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean,

Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., p.237.

119

Ocuparea forţei de muncă este definită ca obiectiv comunitar prioritar atât prin Tratatul de la Maastrich69 cât şi prin Tratatul de la Amsterdam70, acordându-se o importanţă deosebită politicii sociale comunitare.

Prin tratatul de la Amsterdam s-a urmărit creşterea responsabilităţii instituţiilor comunitare în procesul de elaborare şi punere în executare a reglementărilor din domeniul politicii sociale.

În 1997, Consiliul European extraordinar de la Luxembourg a adoptat liniile directoare ale politicii sociale comunitare privind ocuparea forţei de muncă. Acestea sunt71:

– îmbunătăţirea măsurilor şi acţiunilor de ocupare a forţei de muncă prin:

a) revizuirea sistemelor de asistenţă socială pentru ajutarea reintegrării în muncă a şomerilor;

b) revizuirea sistemelor de învăţământ în scopul integrării în muncă a absolvenţilor;

– dezvoltarea iniţiativei antreprenoriale prin stabilirea unei legislaţii care să faciliteze crearea de noi afaceri;

– aplicarea politicilor de garantare a egalităţii de şanse, prin eliminarea discriminărilor de angajare între bărbaţi şi femei;

– încurajarea flexibilităţii afacerilor prin includerea în legislaţiile statelor membre a unor tipuri de contracte prin care să se realizeze diversificarea formelor de ocupare a forţei de muncă.

Aceste linii directoare au fost preluate şi transpuse în politicile de ocupare a forţei de muncă de către statele membre.

În 1999, Consiliul European de la Koln a adoptat „Pachetul european de ocupare a forţei de muncă”, ale cărui directive principale sunt:

– dezvoltarea economică neinflaţionistă prin coordonarea politi-cilor economice, nemonetare, bugetare şi fiscale;

– dezvoltarea şi implementarea unei strategii coordonate de ocupa-re a forţei de muncă;

69 Adoptat la 7 februarie 1992 şi intrat în vigoare la 1 noiembrie 1993. 70 Adoptat la 2 octombrie 1999 şi intrat în vigoare la 1 mai 1999. 71 Nicolae Purdă, Obiectivele şi procedura stabilirii politicii sociale

comunitare şi ocupării forţei de muncă, în „Revista română de dreptul muncii”, nr.1/2004, p.83.

120

– îmbunătăţirea capacităţii şi eficienţei pieţei comune a muncii, bunurilor, serviciilor şi capitalurilor prin realizarea unei ample reforme structurale.

Principiile generale potrivind ocuparea forţei de muncă au fost materializate prin adoptarea unor reglementări comunitare interne în cadrul reuniunilor Consiliului European.

Astfel, au fost adoptate în acest domeniu72 : 1) Decizia Consiliului nr. 2000/98/CE din 24 ianuarie 2000 pentru

înfiinţarea Comitetului privind ocuparea forţei de muncă. Atribuţiile Comitetului constau în : – coordonarea politicilor privind ocuparea forţei de muncă; – realizarea pieţei muncii între statele membre. Componenţa Comitetului, modul de funcţionare, reorganizarea

internă şi raporturile acestuia cu alte instituţii sunt stabilite de Directivă. 2) Rezoluţia Consiliului, din 29 mai 1990, privind acţiunile de

combatere a şomajului de lungă durată. 3) Directiva nr.1999/85/CE a Consiliului privind posibilitatea

aplicării pe bază experimentală a unei cote reduse de T.V.A pentru serviciile ce folosesc munca intensivă.

În vederea creşterii posibilităţii de angajare a forţei de muncă pe piaţa internă şi pentru a realiza, în acest fel, o ridicare a standardului vieţii, s-a instituit un Fond Social European73 care vizează promovarea în interiorul comunităţii a şanselor de angajare şi a mobilităţii geografice şi profesionale a forţei de muncă precum şi facilitarea adaptării la unităţile industriale şi la evoluţia sistemelor de producţie, în special prin formare şi recalificare profesională.

Administrarea acestui fond revine Comisiei, care este asistată de un comitet prezidat de un membru al Comisiei şi compus din reprezentanţi ai guvernului şi ai organizaţiilor sindicale ale angajaţilor şi patronatului.

72 Nicolae Purdă, op. cit., p.84. 73 Acest fond este reglementat prin Regulamentul Parlamentului

European şi Consiliului nr. 1784/1999 din 12 iulie 1999. Prin Regulamentul Consiliului nr. 1260/1999 din 21 iunie 1999 au fost stabilite dispoziţii generale privind fondurile structurale .

121

Deciziile ce privesc Fondul Social European sunt adoptate de Consiliu, după ce, în prealabil, a fost consultat Comitetul Economic şi Social al Comitetului Regiunilor.

Fondul Social European reprezintă principalul instrument financiar pentru acţiunile structurale ale U.E., care stabileşte mijloacele de punere în aplicare a obiectivelor Strategiei Europene de ocupare a forţei de muncă. Fondul sprijină măsurile de prevenire şi combatere a şomajului, de dezvoltare a resurselor umane şi integrare socială74.

74 Nicolae Purdă, op. cit., p.84.

122

123

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck,

Bucureşti, 2000. Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex,

Bucureşti, 2003. Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Ţichindelean,

Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2006. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck,

Bucureşti, 2001. Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe

Mohanu, Dreptul muncii, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978.

Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naţional, Bucureşti, 2005. Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck,

Bucureşti, 2005. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul securităţii

sociale, Editura All Beck, Bucureşti, 1998. Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările

occidentale şi în România, Editura Universitară, Bucureşti, 1992. Valer Dorneanu, Introducere în dreptul muncii, dreptul colectiv al muncii,

Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti, 2000.

124

Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia Uni – S.A.S.T., Braşov, 1999.

Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2002.

Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002.