Curs 1 - Dr.muncii 14.03.2015

Examen (cu codul, materialele pe masa) din: 1.Concediere – reorganizare, structurare2.Transferul de intreprindere, externalizarea de servicii.

2 spete + 10-12 intrebari scurte.Ion Traian Stefanescu, Alexandru Athanasiu, Alexandru TicleaLg 62/2011, lg 67/2006 privind protectia salariatilor privin transsferul de intreprinderi, Codul Muncii.

Def - Dr. muncii este un dr. de protectie al salariatilor. In raportul juridic specific relatiilor de munca, partile isi cauta in permanenta echilibrul. Im momentul cand cineva vrea sa se angajeze, exista pozitie de echilibru a partilor. La momentul intrarii in raportul juridic, partile sunt egale, subiectul nu e obligat de nimeni sa se angajeze.

Exista 3 prerogative ale angajatorului:- organizatorica;- disciplinara;- sanctionatorie;

Reprezentantii angajatilor sunt grupati in sindicate.

Incetarea contractului de muncaArt.55 CM stabileste 3 posibilitati de incetare a contractului:

De drept; Prin acordul partilor; Din initiativa uneia dintre parti;

Fiind vorba despre un contract, in practica s-ar fi impus ca cele mai multe cazuri sa si gaseasca intemeierea pe dispozitiile art.55 CM, adica sa functioneze regula mutuus consensus mutuus dissensus. Din pacate, statistic vorbind exista mai multe situatii in care contractul de munca inceteaza din intiativa uneia dintre parti. Acordul partilor reglementat de art 55 lit.b fiind functional atunci cand fie se urmareste realizarea unor plecari voluntare, fie se incearca simularea unei concedieri in spatele acordului partilor.

Legea romana nu cunoaste conceptul de plecare voluntara. Atata vreme cat se permite angajatorului sa dispuna prin actul sau unilateral ruperea relatiilor de munca, neexistand nicio relevanta pentru vointa salariatului, nu se poate pune problema unei plecari voluntare. Daca legea nu a reglementat o astfel de optiune, ea a rezultat fiind determinata de ratiuni de practica sociala. Astfel, la nivelul marilor unitati supuse privatizarii, in cadrul contractului de privatizare au existat anexe cu privire la obligatiile sociale asumate de cumparator.

In cadrul acordurilor de tip social, majoritatea reglementarilor aveau legatura cu stabilitatea in munca. In aceste conditii au existat acorduri sociale care au interzis concedierea. Dpdv economic, redimensionarea

1

personalului s-a impus. Singura masura a fost crearea unei institutii ad hoc, reglementata in multe state din Europa denumita plecare voluntara. Aceasta presupunea lansarea unei oferte de catre angajator cu clauze foarte clare in ceea ce priveste compensatiile de care s-ar bucura salariatul daca salariatul ar fi de acord sa inceteze raporturile de munca in temeiul art.55 lit.b CM (cu acordul partilor). A existat o perioada scurta in care chiar si legea somajului permitea acordarea ajutorului de somaj pentru salariatii care erau de acord sa inceteze conventional contractul de munca. Indemnizarea acestora insa, prin plati compensatorii sau prin acordarea unor ajutoare s a impus a fi destul de substantiala. De principiu, un asemenea mecanism nu este nelegal. In definitiv acordul presupune oferta si acceptare, astfel oricand angajatorul este indreptatit sa-i propuna salariatului sau sa inceteze raporturile de munca, si pentru a-i capta vointa in acest sens poate sa-i acorde o compensatie.

Au existat discutii cu privire la legalitatea plecarilor voluntare raportat la dispozitiile art. 38 CM, art. care concretizeaza principiul drepturilor castigate. Astfel, se considera ca este nula absolut orice conventie prin care un salariat ar renunta in tot sau in parte la un drept al sau. Pornind de aici s-a ajuns la concluzia ca salariatul care accepta propunerea angajatorului de incetare conventionala a contractului individual de munca renunta la dreptul sau la munca, o astfel de tranzactie fiind nula absolut. Daca s-ar admite aceasta teorie ar insemna ca insusi acordul partilor sa fie inlaturat dintre cazurile ce duc la incetarea contractului individual de munca, pt ca nu s ar putea admite un acord numai atunci cand oferta porneste de la un salariat. Daca s-ar merge pe aceste idei, ar insemna sa nu se recunoasca faptul ca un contract individual de munca trebuie sa functioneze dupa regulile traditionale ale unei conventii, partiile beneficiind de deplina libertate contractuala. Adica, practic s-ar nega regula mutuus consensuus, mutuus disensus.

In cocnluzie, contractul individual de munca poate inceta prin conventia partilor, neexistand nicio ratiune pentru a sustine ca oferta de incetare a raportului de munca venita din partea angajatorului nu ar putea conduce la incetarea raporturilor de munca. Pe aceste ratiuni, plecarile voluntare des ultilizate in practica sociala au fost recunoscute ca fiind mecanisme legale chiar daca nu au cunoscut o reglementare specifica.

Cazuri de incetare de drept a Contractului individual de munca. Art.56 CM prevede aceste cauze. Art.55 lit.c stabileste ca un CIM poate inceta si la initiativa uneia dintre parti, sub acest aspect insusi codul stabileste in mod concret ca atunci cand intitativa incetarii contractului apartine angajatorului intervine concedierea, iar cand apartine salariatului-demisia.

In ce priveste concedierea exista 2 categorii de limitari a concedierii, una cu caracter absolut, una cu caracter relativ. In mod aboslut se interzice concedierea discriminatorie. In mod relativ, in anumite situatii se interzice temporar concedierea, fiind vorba expres si limitativ enuntate la art. 60 alin.1 din CM.

Interdictiile relative reglementate de art. 60 nu functioneaza in cazul in care angajatorul se afla in stare de insolventa.

Concedierea este impartita de cod in 2 categorii: Pt motive ce tin de persoana salariatului, legea facand referire la 4 motive reglementate la

art.61 CM Motive ce nu tin de persoana salariatului, care porneste de la post si nu de la persoana, art 65

2

Indiferent daca este vorba despre o concediere individuala sau colectiva, decizia de concediere fata de salariat va fi intotdeauna intemeiata pe dispozitiile art.65 CM. O concediere colectiva devine colectiva raportat la numarul de salariati concediati intr-o anumita unitate de timp. Principiul stabilit in acest sens, atat de normele europene cat si de lege romana, este ca ori de cate ori exista minimum 5 concedieri pentru motive ce nu tin de persoana salariatului intervine o concediere colectiva. Art. 68 CM, ca de altfel si directiva europeana, stabileste anumite plafoane in functie de numarul total de salariati, unitatea de timp la care se raporteaza numarul de concedieri fiind de 30 de zile, astfel pentru unitatile cu minimum 20 salariati, concedierea colectiva intervine daca sunt concediati cel putin 10 salariati. Pentru angajatorii cu nr de salariati intre 100-300, procedurile de concediere colectiva ar interveni in cazul in care sunt cocnediati cel putin 10% din nr. total de salriati, iar in cazul angajatorilor cu nr de salariati mai mare de 300, procedurile de concediere colectiva ar trebui sa intervina daca sunt concediati cel putin 30 de salariati. Dispozitiile cuprinse in art. 68 (1) sunt contradictorii raportate la cele de principiu care stabilesc ca intervine concedierea colectiva daca sunt concediati min.5 salriati. Fata de aceasta situatie s a pus problema interpretarii.

S-a ajuns la concluzia ca trebuie avuta in vedere procesul larg de incetare a contractului individual de munca, proces care ar putea include si plecarile voluntare. Nici legiuitorul european si nici cel national, atunci cand are in vedere delimitarea celor 3 plafoane, nu trebuie sa se limiteze numai la concedierile intemeiate pe dispozitiile art. 65 CM, ci trebuie sa aiba in vedere orice modalitate de incetare a ctr. Individual de munca daca in mod direct sau indirect vointa initiala a apartinut angajatorului. In aceste conditii pot intra in numarul de salariati al caror contract va inceta si salariatii al caror contract inceteaza de drept, de exemplu cei cu ctr pe durata determinata, si intotdeauna cel al salariatilor al caror ctr inceteaza conventional.

Aceasta intelegere trebuie completata cu dipsozitia de principiu din alin.2, in sensul ca vorbim de o concediere colectiva si deci se impun niste proceduri cu totul speciale cu conditia ca din nr. total al celor al caror contracte inceteaza cel putin 5 sa fie concediati in temeiul art. 65 CM.

Exemplu: La soc X avem 500 de salariatiDispunem un plan de reorganizare in baza caruta reduc cu 35 de salariati organigrama (taiem 35 de posturi). Avem de-a face cu o concediere colectiva.

Desi art. 65 nu e foarte dezvoltat, el presupune niste conditii si anume: Orice concedirere pt motive ce nu tin de persoana salariatului presupune demonstrarea din partea angajatorului (sarcina probei incumba angajatorului chiar daca acesta ar avea calitatea de parat).

Sa intervina o desfiintare reala a unui post. Se analizeaza realitatea desfiintarii, considerandu-se de exemplu ca aceasta conditie nu ar fi indeplinita daca s-ar schimba numai denumirea postului sau daca ar interveni o mdificare formala in realitate atributiile postului ramanand aproape aceleasi.

Desfiintarea postului sa fie determinata de o cauza reala si serioasa. Pornind de la seriozitatea cauzei de desfiintare, s-a ajuns la concluzia ca instanta judecaotreasca, atunci cand analizeaza seriozitatea cauzei de desfiintare a postului ar putea sa se pronunte practic cu privire la oportunitatea postului, ori nu se poate admite ca instanta poate dispune altfel decat pe legalitate. Judecatorul nu poate interveni peste dreptul angajatorului de as-i organiza singur activitatea si structurile. Judecatorul poate verifica insa raportat la dispozitiile art. 65 CM, legalitatea inei

3

asemenea desfiintari. Cum una din conditile impuse de lege este seriozitatea cauzei de desfiintare a postului in baza probelo depuse de angajator, judecatorul este chemat sa aprecieze daca exista o justificare a desfiintarii postului si aceasta justificare este suficienta pentru ca decizia data sa fie temeinica. Este ratiunea pentru care anterior adoptarii oricarei decizii de reorganizare a unui angajator, trebuie sa existe o justificare tehnico economica a masurii.

Etapele procedurale de parcurs pentru o concediere colectiva1) Adoptarea deciziei privind intentia de concediere. In cazul acestei prime etape, se adopta ideea generala a unei reorganizari fara insa ca toate aspectele reorganizarii sa fie perfect cocncretizate. Aceasta este solutia pentru ca urmeaza etapa in care este posibil ca anumite solutii intial adoptate sa se modifice, de exemplu in cadrul consultarilor cu reprezentantii salariatilor. Decizia cu privire la deschiderea la concedierea colectiva si intentia de reorganizare se adopta de organismul competent conform actului constitutiv, de regula consiliu de administratie. Decizia, tocmai pentru a fi justificata trebuie sa aiba la baza un plan general. 2) O data adoptata aceasta decizie, cea de-a doua etapa se concretizeaza in consultarile cu reprezentantii salariatilor. Pentru a se ajunge la aceste consultari, legea impune angajatorului sa transmita catre sindicatele din unitate sau ... o notificare (care in practica se numeste notificarea 1) prin care sa informeze, zice legea informatiile relevante in legatura cu intentia de concediere colectiva.

Legea stabileste elementele minimale pe care notificarea 1 trebuie sa le cuprinda, respectiv numarul total de salariati si impartirea acestora pe categorii profesionale in functie de functia pe care o detin, numarul de posturi care se doresc a fi desfiintate, justificarea desfiintarii posturilor, masurile care se preconizeaza a fi adoptate pt reducerea impactului negativ al concedierii salariatilor.

Legea romana face vorbire de consultari cu sindicatele in scopul ajungerii la un acord. Rezulta deci ca simpla transmitere a notificarii catre sindicate nu este suficienta pentru a acoperi aceasta etapa a procedurilor fiind necesara si organizarea unor intalniri pentru partenerii sociali. De aceea, de regula in notificarea 1 intervine si o convocare pentru prima intalnire a sindicatelor.

Consultarile se produc conform directivei, intre angajator reprezentat prin cei special desemnati in acest scol p si reprezentantii salariatilor. Legea romana cunoaste atat conceptul de reprezentat de sindicat prin lg 62/2011 cat si cel de reprezentant al salariatilor art.221 CM "Reprezentantii salariatilor sunt alesi cu cel putin jumatate din votul nr total al salariatilor unde un exist aun sindicat reprezentativ pentru ca la baza reglementarii relatiilor dintr-o unitate, exista de regula un contract colectiv de munca ce se poate negocia intre angajator si salariati reprezentati prin sindicatul reprezentativ, iar in lipsa unui salariat reprezentativ, reprezentat prin reprezentanti alesi." Deci negocierea se deruleaza cu gruparea reprezentativa care presupune mai mult de ½+1 din nr total de salariati, negocierea astfel derulata fiind de natura sa produca la nivelul acelei unitati efecte erga omnes pentru ca un contract colectiv de munca se aplica tutror salariatilor din acea unitate.

In consecinta in lipsa unui sindicat reprezentativ, pentru reprezentarea intereselor salariatilor se apeleaza la reprezentantii alesi. In cazul procedurilor de informare, consultare pentru concediere colectiva, legiuitorul face referire la sindicate sau dupa caz la reprezentantii salariatilor or, intr-o unitate pot exist ain acelasi timp sindicate nereprezentative si reprezentanti ai salariatilor. Rezulta ca in procedurile de informare la concediere colectiva, daca exista sindicate, angajatorul este obligat sa convoace toate sindicatele indiferent de dimensiunea acestora si indiferent daca sunt sau nu reprezentative.

4

Numai in masura in care la nivelul unei unitati nu exista niciun fel de sindicat, procedurile de informare-consultare se pot derula cu reprezentantii salariatilor. Reprezentantii salariatilor pot fi sau nu alesi la nivelul unei unitati si este posibil, chiar daca au fost alesi, sa nu aiba mandat de reprezentare a salariatilor in proceduri de informare-consultare deoarece, spre deosebire de sindicate, care beneficiaza de un mandat general dat de lege in sensul apararii si promovarii intereselor salariatilor membri de sindicat, mandatul reprezentantilor sialariatilor est eunul special dat de salariatii alegatori atunci cand acestia isi aleg reprezentantii. In practica, in cauzl in care la nivelul unei unitati nu exista nici sindicat, nici reprezentanti ai salariatilor, practic angajatorul transmite notificarea 1 catre toti salariatii. O astfel de situatie intervine insa la nivelul micilor unitati pentru ca la unitati de dimensiuni mai mari exista de cele mai multe ori sindicate.

Ce se intelege prin sintagma "in scopul ajungerii la un acord"Exista doua opinii diametral opuse. 1) Prima sustine ca o procedura se considera valabil derulata in masura inc are la sfarsit se incheie cu un acord daca reprezentantii salariatilor nu sunt de acord cu sustinerile angajatoului atunci orice concediere colectiva derulata in contra vointei exprimate de RS ar deveni nelegala. O astfel de apreciere ar suprima total dreptul al libera organizare a angajatorului.

2) Cea de-a doua opinie, angajatorul este liber sa adopte orice decizie vrea, neavand alta obligatie decat sa organizeze consultari. Nici aceasta opinie nu poate fi cu totul acceptata, deoarece s a rconsidera ca dialogul social este pu formal.

Atunci, sensul celor sustinute de art. 69 (1) CM este ca in sarcina ambelor parti ar exista o obligatie de a se consulta cu buna credinta astfel incat, in final, sa ajunga la un punct de vedere comun, fiecare dintre arti urmand sa inteleaga pozitia celeilalte. O astfel de obligatie trebuie privita insa ca o obligatie de diligenta si nu ca o obligatie de rezultat deoarece angajatorul este tinut sa incerce sa gaseasca o solutie comuna cu reprezentantii salariatilor, dar daca a depus diligente in acest sens dar interesele sale si justificarile sale sunt de natura a-l conduce catre o anumita solutie, el poate adopta decizia pe care o considera necesara pentru afacerea sa.

5

Curs 2: 15.03.2015

Desfiintarea de posturi poate rezulta fie ca urmare a desfiintarii unor posturi unice, fie ca urmare a reducerii numarului de posturi existente. Ca urmare desfiintarea de posturi poate interveni atunci cand se reduce activitatea si corespunzator se reduce numarul de posturi sau atunci cand se desfiinteaza o activitate, situatie in care practic se inlatura niste posturi unice. Delimitarea este esentiala deoarece atunci cand exista mai multe posturi de acelasi fel si din acestea trebuie reduse un nr de posturi, se pune problema criteriilor de selectie a salariatilor.

Problema se pune in mod identinc din punct de vedere practic indiferent daca este vorba despre o concediere individuala sau una colectiva. Din pct de vedere al legii, insa, art 69 din CM stabileste anumite reguli si anume:

faptul ca in notificarea 1 trebuie cuprinse si criteriile de selectie ale salariatilor, cum sunt prevazute in contractul colectiv de munca sau contractul intern, nimic neimpiedicand partenerii sociali ca in perioada de consultari sa negocieze/discute cu privire la criteriile pe care le vor folosi pt selectia salariatilor.

Cea de-a doua regula intr-o redactare imperativa folosita in cuprinsul art 69, respectiv la aliniatul 3 stabileste ca acele criterii de selectie cuprinse in notificarea 1 sau/si convenite de parti in cadrul consultarilor se aplica pt departajarea salariatilor dupa evaluarea obiectivelor de performanta.

La acest moment, criteriul principal in functie de care se face departajarea salariatilor este cel al competentei; de regula in Contractele Colective de Munca sau orice intelegere intre partenerii sociali, criteriile avute in vedere sunt de ordin social, traditionale si au in vedere: situatia salariatilor care sunt unici intretinatori, vaduvi, persoane divortate, cu handicap, personele bolnave de boli incurabile, etc; categorii preferate la concediere: pensionabilii, cei care au o functie secundara, principala in alta parte, persoane care au alte venituri;

In ce priveste indeplinirea obiectivelor, solutia ar presupune utilizarea procedurilor de evaluare altfel de cum acestea sunt reglementate in regulamentul intern si in masura in care cei carora li se aplica au luat cunostinta cu privire la continutul acestor proceduri; evaluarea se aplica la obiectivele propuse de angajator in baza prerogativelor cunoscute acestuia, conform art 40 alin 1, lit. f din CM.

In situatia in care se ajunge la evaluari egale, se pot aplica criteriile sociale sau orice alte criterii convenite de partenerii sociali. Fata de aceasta interpretare ad literam a testului, in practica, de cele mai multe ori selectia salariatilor la concediere colectiva presupune o evaluare ad-hoc, practic o verificare a competentelor salariatilor, de regula prin intermediul unei firme specializate terte care va asigura o selectie absolut obiectiva, se considera, a salariatilor respectivi.

Solutia nu raspunde textului de lege si atunci posibilitatile ar fi urmatoare: Prima ipoteza: fie in masura in care a existat o evaluare a indeplinirii obiectivelor, dar aceasta

evaluare s-a considerat ca nu este intru totul relevanta pentru ca foarte multi salariati au calificative identice, se recurge la o a doua etapa de verificare: selectia ad-hoc prin firma specializata terta. Solutia ar fi legala in masura in care ar fi acoperita de un acord cu reprezentantii salariatilor. In lipsa unui astfel de acord, riscul ar fi ca anumite decizii de concediere sa fie anulate in instanta, pt ca nu au fost avute in vedere direct criteriile sociale dupa evaluarea obiectivelor.

6

A doua ipoteza: exista procedura de evaluare, evaluarea s-a derulat, dar partenerii sociali considera ca este nerelevanta si ca ar fi normal sa se recurga la un tert care sa asigure evaluarea. Intr-o astfel de ipoteza, daca instanta va da o interpretare extensiva textului de la art 69 alin 3, considerand ca trebuie avuta in vedere orice modalitate de verificare a competentelor si ca ceea ce conteaza in selectie este competenta, va valida aceasta forma de selectie, considerand-o legala. Daca insa se va limita la o interpretare ad literam, decizia de concediere poate fi anulata acolo unde evaluarea obiectivelor a stabilit un rezultat, iar selectia cu firma terta un alt rezultat.

A 3-a ipoteza: la nivelul angajatorului nu exista procedura de evaluare a obiectivelor. Faptul ca se recurge la o formula de selectie a salariatilor in functie de competenta, ar fi o solutie care ar trebui sa fie validata de instanta, chiar daca nu raspunde literei textului de lege, pt ca raspunde cel putin spiritului acesteia. Ar fi greu de admis ca intr-o astfel de ipoteza, instanta ar putea desfiinta o decizie de concediere, tocmai pt ca ierarhizarea salariatilor a trecut peste criteriile sociale tinand cont strict de rezultatele selectiei ad-hoc.

In cazul concedierilor individuale, legea tace, iar jurisprudenta a statuat de mult timp faptul ca dreptul la selectie apartine angajatorului. Pe de alta parte, angajatorul nu poate selecta dupa bunul sau plac si atunci chiar si intr-o concediere individuala se impune sa aiba in vedere anumite criterii. Nu in ultimul rand, printre argumentele pe care orice salariat disponibilizat astfel le foloseste este si faptul ca ori de cate ori o decizie de concediere se intemeiaza pe dispozitiile art 65 din CM, acea concediere trebuie sa aiba caracter cu totul obiectiv, respectiv sa nu fie in legatura cu persoana salariata. Daca pun in discutie competenta sau orice alte criterii, desfiintarea postului de natura obiectiva se subiectivizeaza pentru ca atunci cand dintr-un numar de posturi, aleg posturile pe care le desfiintez in functie de persoana care le ocupa inseamna ca automat tin cont si de persoana disponibilizata, ceea ce ar fi contrar textului art 65.

Aceste argumente nu pot fi sustinute pentru ca intr-o analiza sistemica intre o atitudine discretionara si care ar putea pune in discutie o anumita discriminare intre salariati si subiectivizarea partiala in cazul restrangerii de activitate a concedierii se considera ca este mai justa aceasta subiectivizare si ca atata vreme cat ceea ce determina concedierea este acea cauza reala si serioasa si nu persoana salariatului rezulta ca dipozitiile art 65 sunt respectate.

In codul muncii sunt prezentate 2 termene legate de consultarea partenerilor sociali. Un prim termen impune angajatorului sa transmita sindicatului sau reprezentantilor salariatilor toate elementele relevante legate de intentia de concediere, iar in raport cu aceasta notificare 1, sindicatul sa raspunda in termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii. La randul sau angajatorul are la dispozitie un termen de 5 zile in care sa raspunda la obiectiunile formulate de sindicat fata de intentia sa de concediere. Raportat la modul in care aceste reglementari exista in cuprinsul codului muncii, respectiv la art 71, ar rezulta ca procedura de informare consultata cu sindicatul ar dura 15 zile maxim. in realitate, niciodata termenele prescrise de art 71 nu au fost respectate, in special la nivelul companiilor mari in care exista in mod real consultari cu partenerul social, partile nu se limiteaza la o simpla corespondenta in termenele impuse de lege. In plus, este discutabil in ce masura, aceasta prevedere nu incalca directiva europeana si dispozitiile cuprinse in act 69 alin 1 din legea romana, care impun in mod concret consultarea si nu numai schimbul de corespondenta. In ce priveste termenul de 5 zile pus la dispozitia angajatorului, acesta de regula este respectat, dar in practica daca dupa consultari, partenerii sociali nu au reusit sa gaseasca un acord, obiectiunile reprezentantilor salariatilor se transmit catre angajator in termenul de maximum 10 zile, iar angajatorul urmeaza sa decida cu privire la aceastea si sa

7

raspunda intr-un termen de 5 zile. Pentru a decide, trebuie sa treaca la etapa urmatoare din procedura de concediere, pt ca actul de decizie trebuie formulat de organul competent conform actului constitutiv. Acest organism care a adoptat masura generica a intentiei de concediere, analizeaza aspectele ramase in discutie, hotaraste cu privire la obiectiunile reprezentantilor salariatilor si intocmeste notificarea 2, adica proiectul de concediere, dispunand totodata noua organigrama rezultata ca urmare a aplicarii proiectului de concediere. In baza acestei decizii, se va raspunde si reprezentantilor salariatilor, raspunsul in termen de 5 zile calendaristice cu privire la obiectiunile ridicate de acestia. Daca prima notificare se transmite sindicatelor implicate sau dupa caz reprezentantilor salariatilor si doar in copie se transmite si autoritatilor de specialitate, adica AJOFM-agentia jud a fortelor de munca, ITM-inspectoratul teritorial de munca, proiectul de concediere care reprezinta rezultatul ce urmeaza a fi implementat, se transmite catre autoritati si numai in copie pt toate sindicatele implicate si dupa caz reprezentantii salariatilor.Din punct de vedere al continutului, notificarea 2 ar trebui sa cuprinda cel putin aceleasi elemente pe care le-a cuprins si notificarea 1 in forma definitivata, si totodata trebuie sa cuprinda si derularea procedurilor cu sindicatul si a concluziilor la care s-a ajuns in urma acestora.

In practica s-a apreciat uneori ca procedurile de consultare-informare nu s-au derulat in mod real, ca a existat o simulare din partea angajatorului in ce priveste un dialog social real cu partenerul sau, atata vreme cat atunci cand s-a nascut intentia de concediere a existat un anumit punct de vedere, iar atunci cand s-a formulat proiectul de concediere chiar si dupa discutia cu sindicatele si argumentele invocate de acestia, argumente pertinente, intentia de concediere cu toate elementele sale a ramas identica. Fara ca o astfel de solutie sa aiba caracter obligatoriu prin lege, este totusi bine care anumite componente din notificarea 1, respectiv notificarea 2 sa nu fie identice. Notificarea 2 se transmite intai catre autoritati. Dupa momentul transmiterii notificarii 2, cu luarea in considerare a criteriilor de selectie, urmeaza a se stabili salariatii ce vor fi disponibilizati.

Odata determinati salariatii, mai departe se poate trece la etapele concedierii, etape care sunt comune cu cele ale unei concedieri individuale, respectiv preavizarea salariatilor, ofertarea unor posturi vacante dupa caz si emiterea dispozitiei de concediere.

La acest moment, o problema de esenta se pune in legatura cu emiterea preavizului inafara sau in cuprinsul deciziei de concediere. De regula, in special in cazul concedierilor colective, preavizul era inclus in decizia de concediere astfel incatse emitea o decizie de concediere afectata de un termen. In chiar cuprinsul deciziei se stabilea ca de la data comunicarii sau oricand ulterior acestei date incepe sa curga termenul de preaviz, iar la data expirarii termenului de preaviz poate inceta si contractul de munca. Orice cauza de suspendate ar interveni pe durata preavizului, va fi de natura sa suspende curgerea normala a acestuia, momentul incetarii efective a contractului de munca prelungindu-se corespunzator. Durata preavizului este la acest moment conform legii de minimum 20 de zile lucratoare conform art 75 din CM, fiind posibil insa ca aceasta perioada sa fie mai mare daca asa convin partenerii sociali. La acest moment nu exista dispozitii specifice cu privire la prestarea muncii pe durata preavizului. Rostul preavizului este ca salariatul sa fie notificat cu privire la iminenta concedierii sale. De regula, insa prin contracte colective de munca sau alte forme de acorduri, partile stabilesc un regim specific al muncii pe durata preavizului astfel incat sa se ofere posibilitatea salariatilor disponibilizati ca in acea perioada sa-si caute loc de munca. Astfel de solutii conventionale pot fi fie prestarea muncii numai jumatate din programul normal, dar cu plata integrala a salariului pt program normal de lucru, fie acordarea unui numar de zile libere cumulat, dar zile libere platite, in care salariatul sa-si caute loc de munca.

8

In practica, s-a pus problema daca angajatorul poate sa ii ceara salariatului sau ca pe durata preavizului acesta sa nu se prezinte deloc la locul de munca . Au fost unele opinii care au considerat ca o astfel de atitudine ar fi de natura sa incalce dreptul la munca al salariatului. In realitate, preavizul este o facilitate care se acorda salariatului astfel incat acesta sa nu fie disponibilizat de indata ci sa fie in prealabil notificat pt a-si putea cauta un alt loc de munca. In consecinta, atata vreme cat preavizul se acorda in sensul ca angajatorul nu denunta imediat contractul de munca, ci solicita salariatului sau sa ramana acasa pana la momentul efectivei concedieri si intelege sa plateasca aceasta perioada, drepturile salariatului nu sunt cu nimic atinse.

In plus, s-a pus problema daca in cazul in care angajatorul nu acorda preavizul, integral sau nu, dar plateste indemnizatia de preaviz, decizia de concediere ar fi sau nu legala. Pt solutionarea acestei probleme s-a pronuntat ICCJ printr-un recurs in interesul legii, considerand ca neacordarea in natura in mod efectiv si nu ca indemnizatie baneasca a preavizului este de natura a conduce la nulitatea deciziei de concediere. O astfel de solutie era de asteptat prin prisma faptului ca spre deosebire de reglementarea anterioara, respectiv vechiul cod al muncii care prevedea expres posibilitatea platii preavizului fara acordarea lui in natura, legea noua nu mai cuprinde o astfel de optiune, rezultand deci ca preavizul este obligatoriu de acordat in natura.

Tot in cuprinsul aceluiasi recurs in interesul legii s-a mai precizat odata ca este nula decizia de concediere care nu cuprinde durata preavizului, avand in vedere si dispozitiile art 76, art 1, alin b din CM. Totusi, sustine ICCJ, in masura in care durata preavizului nu este precizata in mod expres in decizie, dar aceasta se acorda efectiv conform legii, se considera ca acea cauza de nulitate s-a acoperit. Includerea preavizului in decizia de concedierea fost determinatamai curand de dispozitiile specifice ale legii 76/2002-legea somajului, coraborate cu anumite norme negociate ce se regaseau la nivelul contractelor colective de munca nationale. Astfel, existau dispozitii specifice in ce priveste concedierea colectiva, dispozitii conform carora in momentul inceperii discutiilor cu reprezentantii salariatilor si momentul emiterii deciziei de concediere, trebuia sa treaca o perioada de minimum 60 de zile. In mod aparte, legea somajului stabilea, dispozitie abrogata in acest moment, ca intre momentul in care angajatorul comunica agentiei de ocupare a fortei de munca faptul ca intervin modificari substantiale in ce priveste numarul de personal si lista acestor modificari si momentul emiterii preavizului, trebuie sa treaca o perioada de 30 de zile. In sfarsit, CM, respectiv art 72 alin 5, stabileste ca oricare dintre parti pt motive intemeiate poate solicita ITM-ului reducerea perioadei pana la care urmeaza sa se emita decizia de concediere, perioada care conform art 72, alin 1 din CM nu poate fi mai mica de 30 de zile de la momentul in care angajatorul a transmis notificarea 2 catre autoritati cu conditia ca astfel sa nu se fi incalcat perioada de preaviz la care acel salariat a fost indreptatit.

Art 75 din codul muncii impune ca o decizie de concediere sa cuprinda argumentarea in fapt si in drept a masurii adoptate, adica motivele care au determinat concedierea; ca in cuprinsul deciziei, pe scurt, trebuie sa se transmita acea cauza reala si serioasa care a condus la desfiintarea postului, practic esenta justificarii tehnico-economice, sub sanctiunea nulitatii absolute; in cuprinsul deciziei trebuie sa se regaseasca criteriile care au stat la baza selectie si modul in care s-a realizat selectia, pt ca judecatorul sa aiba posibilitatea de a aprecia ca selectia nu a fost arbitrara, daca a existat o cauza reala si serioasa si obiectiva. Art 76 din codul muncii face referire la lista posturilor vacante existente in unitate, aceasta cerinta insa nu este functionala decat in cazurile in care intervine o concediere pt motive ce tin de persoana salariatului adica acele cauze de concediere expres reglementate de art 61 din codul muncii.

9

Mai mult exista o solutie a ICCJ, data tot in recurs in interesul legii care spune ca ofertarea posturilor vacante nu are caracter obligatoriu, in cazul unei concedieri intemeiate pe dispozitiile art 65. Cu toate acestea este recomandabil sa se realizeze o oferta interna a posturilor disponibile, atat a posturilor vacante propriu-zis cat si a posturilor temporar vacante, adica acele posturi a caror titulari au contractul de munca suspendat si care beneficiaza de protectia legii impotriva oricarei concedieri. Recomandarea este fundamentala, pe faptul ca daca exista o cauza reala si serioasa care sa justifice desfiintarea unui anumit post si in acelasi timp exista posturi de aceeasi natura sau apropiata ce ar putea fi ocupate de catre salariatul ce urmeaza a fi disponibilizat, daca acestuia nu i se oferteaza posturile vacante, iar posturile vacante sunt scoate la un concurs extern, s-ar putea naste suspiciunea ca in definitiv, desfiintarea postului nu a avut caracter obiectiv, angajatorul urmarind in realitate sa concedieze un anumit salariat.

Chiar daca art 76 nu prevede, in cuprinsul deciziei de concediere trebuie precizata instanta la care decizia poate fi contestata, competenta materiala si functionala apartinand la fond tribunalelor cu apel in termen de 10 zile de la comunicare la nivel de curs de apel, iar competenta teritoriala apartine tribunalelor din circumscriptia domiciliului sau locului de munca al contestatorului. Termenul inauntrul caruia actiunea trebuie introdusa este conform art 111 din legea 62/2011 de 45 de zile de la momentul in care contestatorul a luat la cunostinta cu privire la masura incetarii contractului sau de munca. La acest moment, art 74 din lege stabileste ca daca angajatorul isi reia activitatea intr-un termen de 45 de zile de la data concedierii, in sensul ca va infiinta posturile desfiintate, el are obligatia de a rechema pe acele posturi, in primul rand salariatii care au fost concediati de pe acele posturi. In acest sens, legea impune un anumite termen in favoarea salariatilor care pot sa se hotarasca daca primesc sau nu oferta angajatorului, oferta care presupune aceleasi conditii de munca si aceleasi elemente contractuale cu cele detinute anterior concedierii intr-un termen de maximum 5 zile calendaristice. Consimtamantul salariatilor trebuie dat in scris, spune legiuitorul solutie care oricum se acopera de principiu avand in vedere ca trebuie sa se incheie un nou contract de munca, care conform legii actuale trebuie incheiat in forma scrisa. Daca salariatii care beneficiaza de posibilitatea reangajarii fara concurs si in aceleasi conditii ca cele anterioare nu-su manifesta consimtamantul in scris in termen de 5 zile calendaristice, angajatorul are optiunea de a scoate acel nou post creat si vacant la concurs extern. Termenul de 45 de zile este precizat conform legii numai pt situatia concedierilor colective. El este insa cel putin recomandabil si incazul concedierilor individuale deoarece daca desfiintez un post si apoi il reinfiintez dupa o perioada scurta de timp, exista suspiciuni serioase/puternice cu privire la justificarea reala si serioasa a desfiintarii acelui post.

Partea de transfer de intreprindere si directive;magdavolonciu@volonciu.ro

10