CURSUL NR. 6

I. NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Între nulitatea contractului individual de muncă şi încetarea sa există următoarea

deosebire: cauza de nulitate este preexistentă sau cel mult concomitentă cu încheierea

contractului individual de muncă, în timp ce cauza de încetare este întotdeauna ulterioară

contractului.

Nulitatea este o sancţiune care lipseşte contractul individual de muncă de efecte juridice

pentru viitor, determinată de neîntrunirea uneia dintre condiţiile necesare în vederea încheierii

contractului respectiv.

Constatarea nulităţii se face prin acordul părţilor sau, în caz că realizarea acestui acord nu

este posibilă, prin sesizarea instanţei de judecată.

Efectele nulităţii se produc numai pentru viitor deoarece contractul individual de muncă

este cu executare succesivă şi, pentru trecut, efectele sale s-au produs deja.

De regulă, nulitatea este parţială referitoare la acele clauze care contravin unor norme

legale imperative, caz în care aceste clauze se înlocuiesc cu dispoziţiile legale sau cu cele din

contractul colectiv de muncă.

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are

dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

Prin această formulare cuprinsă în art. 57 alin. 5 din Codul muncii se înţelege că plata celui care

a prestat munca se face după caz: integral, dacă munca a fost corespunzătoare în totalitate sau

parţial, dacă într-o anumită măsură munca nu a corespuns.

II. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

A). Pe parcursul executării contractului individual de muncă poate surveni oricând un act

adiţional care să determine modificarea acestuia.

Orice modificare a unuia dintre elementele contractuale în timpul executării contractului

individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 zile

1

lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare

este prevăzută în mod expres de lege.

Până în acest moment – al semnării actului adiţional – salariatul va presta munca în

temeiul contractului individual de muncă iniţial. Modificarea elementelor contractuale nu poate

fi operantă mai înainte de semnarea actului adiţional – amendările respective intervenind prin

chiar încheierea actului adiţional.

Conform principiului simetriei juridice, actele bilaterale (adiţionale) ale angajatorului

care urmăresc modificarea contractului individual de muncă vor trebui redactate şi ele (şi

comunicate când este cazul) tot în formă scrisă ad validitatem.

De regulă, actul adiţional al angajatorului trebuie încheiat în toate ipotezele de

modificare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor – un asemenea înscris

nefiind necesar în cazul modificării unilaterale a elementelor contractuale.

Fac excepţie de la regula menţionată cazurile în care o asemenea modificare a

elementelor contractuale este prevăzută în mod expres de lege. În acest caz, modificarea

contractului individual de muncă operează ope legis, iar nu prin acordul părţilor.

Cu prilejul amendării contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi

asistată de către terţi, conform propriei opţiuni.

Codul muncii din 2003 a menţinut regula potrivit căreia modificarea contractului

individual de muncă se poate face numai prin acordul părţilor (art. 41 alin. 1).

Cu titlu de excepţie, o modificare unilaterală este posibilă numai în cazurile şi în

condiţiile prevăzute de Cod ( art. 41 alin. 2 ). Din coroborarea art. 41 alin. 3 cu art. 17 alin. 3 şi 4

din Codul muncii rezultă că oricare dintre elementele care se regăsesc în conţinutul contractului

de muncă poate fi modificat şi, deci, trebuie să i se aplice regulile stabilite de art. 41 alin. 1-3.

B). Aşa cum am arătat, ca excepţie de la regula modificării contractului individual de

muncă prin acordul părţilor, este posibilă o astfel de amendare şi unilateral – prin actul de voinţă

al angajatorului, în situaţiile reglementate de lege.

Astfel:

1. Delegarea

A). Noţiune. Trăsături specifice.

2

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat

a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului său de

muncă (art. 43 din Codul muncii).

Salariatul delegat îndeplineşte sarcinile respective în interesul angajatorului care l-a

delegat.

În cazul delegării se modifică locul obişnuit al muncii, acesta putând fi la sediul

angajatorului, la o unitate componentă sau la o subunitate. Locul muncii poate fi modificat

unilateral de către angajator, în prima etapă a delegării, prin trimiterea salariatului într-un alt loc

de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

Această măsură de modificare a locului muncii trebuie deosebită de alte deplasări de

serviciu ale unor salariaţi a căror funcţie, prin natura ei, poate fi îndeplinită numai printr-o

deplasare permanentă de serviciu în afara locului muncii (aşa - numiţii „salariaţii mobili”).

Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12

luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai

cu acordul salariatului.

Perioadele în care pot interveni prelungiri ale delegării trebuie să fie succesive – una

după alta, fără incidenţa unor întreruperi.

    Pentru prima perioadă, măsura are caracter obligatoriu, astfel încât refuzul nejustificat al

salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a atribuţiilor de serviciu.

Următoarea perioadă, de prelungire, se poate stabili numai cu acordul salariatului,

potrivit art. 44 alin. 1 din Codul muncii. Angajatorul trebuie să-i propună salariatului prelungirea

măsurii inclusiv în ultima zi a delegării dispuse iniţial. Acordul salariatului trebuie să fie expres,

neviciat.

Codul muncii nu enumeră concret cazurile în care salariatul poate refuza delegarea,

precizând doar – în art. 44 – că refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui

motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.

Pe cale de consecinţă, apreciem că se pot prelua prin analogie cazurile în care

funcţionarii publici pot refuza delegarea – fie că este vorba despre prima etapă, fie că este vorba

despre prelungirea măsurii – respectiv:

- starea de graviditate;

- creşterea copilului minor de către un singur părinte;

3

- starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical, face contraindicată delegarea.

B). Efectele delegării

a) Pe perioada delegării, salariatul rămâne parte în raportul juridic individual de muncă

pe care îl are cu unitatea delegantă, păstrându-şi funcţia/postul şi salariul avute anterior. Astfel,

spre deosebire de cazul detaşării, delegarea nu suspendă contractul individual de muncă.

Salariatul va avea în continuare obligaţia de fidelitate faţă de angajatorul care l-a delegat,

iar nu faţă de unitatea unde este delegat.

În plus, prerogativa disciplinară îi revine, în continuare, unităţii care dispune delegarea.

Desigur, când delegarea se face într-o altă unitate, persoana încadrată în muncă este obligată să

respecte şi regulile de disciplină interne ale acesteia. Însă, pentru încălcarea lor, ea va putea fi

trasă la răspundere tot numai de către unitatea delegantă.

Dacă a produs o pagubă unităţii la care a fost delegat, iar între cele două unităţi există un

contract civil (în executarea căruia a fost delegat salariatul respectiv), mecanismul răspunderii

patrimoniale este următorul: unitatea prejudiciată se va adresa împotriva celei care l-a delegat pe

salariat cu o acţiune în daune pentru acoperirea pagubei sale; la rândul ei, unitatea care a dispus

delegarea se va regresa împotriva salariatului său, potrivit art. 254 şi urm. din Codul muncii.

Dacă între cele două unităţi nu există un raport contractual, unitatea păgubită – potrivit art.

1373 din C. civ. – se poate adresa fie unităţii care l-a delegat pe salariat, fie salariatului, fie

amândurora în solidar.

În ambele cazuri – după cum există sau nu un contract (civil) între cele două unităţi –

paguba trebuie să fi fost produsă de salariat în executarea obligaţiilor de serviciu. Aşadar, în

măsura în care cel delegat ar produce un prejudiciu unităţii la care a fost delegat printr-o faptă

săvârşită în afara executării obligaţiilor sale de serviciu, răspunderea sa reparatorie se va angaja

direct faţă de unitatea păgubită, exclusiv pe baza normelor din Codul civil.

b) Delegarea implică acordarea obligatorie a anumitor drepturi pecuniare1 (decontarea

cheltuielilor de transport şi de cazare precum şi a diurnei).

c) Delegarea încetează prin:

- expirarea termenului;

- după executarea sarcinilor de serviciu care au făcut obiectul ei;

1 Acordate şi în cazul detaşării.

4

- prin revocarea măsurii în cauză;

- prin acordul părţilor;

- prin încetarea contractului individual de muncă.

2. Detaşarea

A). Noţiune. Natură juridică. Trăsături specifice

Detaşarea constă în schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia

angajatorului, la un alt angajator în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia (art. 45-47

din Codul muncii).

În actuala reglementare se prevede expres că detaşarea este dispusă în scopul executării

unor lucrări în interesul angajatorului la care se efectuează detaşarea. A contrario, în cazul

delegării nu se prevede că munca se prestează în interesul angajatorului la care se dispune

măsura – munca fiind realizată, exclusiv, în interesul angajatorului care a luat măsura delegării.

Elementul din contractul individual de muncă modificat prin detaşare este locul muncii.

În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu

consimţământul scris al salariatului (art. 45 din Codul muncii).

Fiind vorba despre o cesiune temporară şi parţială a contractului individual de muncă

între două unităţi, detaşarea presupune o convenţie, în sensul că unitatea unde salariatul este

încadrat cu contract de muncă acceptă să fie înlocuită temporar de o altă unitate, în scopul

îndeplinirii de către aceasta din urmă a sarcinilor proprii.

Detaşarea este o măsură temporară care poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an,

prelungirea sa fiind posibilă din 6 în 6 luni, dar numai pentru motive obiective ce impun

prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea şi doar cu acordul ambelor părţi.

Spre deosebire de Codul muncii anterior (art. 66 alin. 3) care reglementa ca durată

maximă a detaşării 2 ani, reglementarea actuală (art. 46 alin. 2 din Codul muncii) nu mai

prevede o astfel de durată maximă (ţinând seama de faptul că prelungirea detaşării se face cu

acordul salariatului).

Doar pentru prima perioadă, de cel mult un an, este o măsură unilaterală obligatorie pe

care salariatul trebuie să o execute în baza consimţământului prealabil dat la încheierea

contractului de muncă; ulterior, pentru prelungire, acordul său este obligatoriu.

5

Aşa cum se observă, actuala reglementare este mai riguroasă şi mai favorabilă pentru cel

care prestează munca, având în vedere faptul că în condiţiile Codului muncii anterior, măsura

avea întotdeauna caracter unilateral, fiind obligatorie pentru salariat.

B). Efectele detaşării

Detaşarea este urmată de încadrarea temporară a salariatului la un alt angajator,

subordonându-i-se acestuia. Salariatul va răspunde disciplinar faţă de angajatorul la care este

detaşat.

Cu toate acestea, fără a exista un texte legal expres, în doctrina juridică să apreciază că

măsura concedierii disciplinare a salariatului se poate lua numai de către unitatea care l-a detaşat

– aceasta trebuind să fie de acord şi cu sancţiunea disciplinară a retrogradării din funcţie,

sancţiune care afectează radical statutul salariatului respectiv.

Salariatul detaşat poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod

excepţional şi pentru motive personale temeinice. Aşadar, fapta salariatului de a refuza

nejustificat detaşarea constituie abatere disciplinară şi se sancţionează ca atare.

Codul muncii nereglementând ce se înţelege prin sintagma “în mod excepţional şi pentru

motive personale temeinice”, urmează a se aplica, prin analogie, motivele prevăzute pentru

funcţionarii publici de art. 89 alin. 3 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor

publici. Transpuse la contractul individual de muncă, aceste motive sunt: graviditatea; faptul că

salariatul îşi creşte singur copilul minor; din cauza stării sănătăţii, dovedită cu certificat medical;

deoarece salariatul este singurul întreţinător de familie; pentru motive familiale temeinice –

altele decât cele anterioare; deoarece detaşarea s-ar face într-o localitate în care nu i se asigură

salariatului condiţii corespunzătoare de cazare.

Faţă de vechiul Cod al muncii, noua reglementare prevede următoarele măsuri de

protecţie, ceea ce determină ca măsura detaşării să fie reglementată la un nivel superior din

perspectiva salariatului:

- pe durata detaşării, salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile,

fie de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care este detaşat (art. 47

alin. 2).

6

- dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp

toate obligaţiile faţă de persoana detaşată, ele vor fi îndeplinite ex lege de către angajatorul care

a dispus detaşarea respectivă.

- însă, în cazul în care există divergenţă între angajatori sau nici unul dintre ei nu

îşi îndeplineşte obligaţiile, detaşatul2 are dreptul de a reveni la locul său de muncă, de a se adresa

cu acţiune în justiţie împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a

obligaţiilor neîndeplinite.

3. Modificarea contractului individual de muncă din motive medicale

Aşa cum am arătat, art. 48 din Codul muncii prevede că angajatorul poate modifica

temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi ca măsură de protecţie. În

acest caz, însă, nu se aduce în discuţie măsura concedierii.

Legea nu reglementează şi în favoarea salariatului dreptul de a modifica unilateral

clauzele contractuale. Dacă salariatul doreşte modificarea locului muncii – ca măsură de

protecţie – această amendare poate avea loc la solicitarea sa, dar numai cu acordul angajatorului.

Dispoziţia prevăzută de art. 48 este aplicată, prin norme specifice, în diferite domenii

particulare, cum ar fi, spre exemplu, art. 39 alin. 1 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea

pentru accidente de muncă şi boli profesionale care prevede că asiguraţii care, din cauza unei

boli profesionale sau a unui accident de muncă, nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de

muncă anterior manifestării riscului asigurat pot trece temporar în alt loc de muncă. Măsura este

aplicabilă numai dacă angajatorul dispune de un loc de muncă adecvat stării de sănătate a

salariatului şi, fireşte, dacă salariatul este de acord cu propunerea în cauză.

2 În toate cazurile, chiar dacă salariatul se îndreaptă împotriva angajatorului care l-a detaşat, drepturile care i se

cuvin se acordă, în final, de către angajatorul beneficiar al detaşării.

7

4. Modificarea contractului individual de muncă datorită forţei majore

a). O parte din caracterele pe care trebuie să le întrunească o împrejurare pentru a

fi definită ca fiind forţă majoră au fost precizate în jurisprudenţa civilă arătându-se că

„forţa majoră constă într-o împrejurare externă şi invincibilă, fără relaţie cu lucrul care a

provocat dauna sau cu însuşirile sale naturale”3. Această împrejurare, a adăugat doctrina,

trebuie să fie absolut imprevizibilă, având un caracter excepţional.

Ţinând seama de această evoluţie doctrinară în timp, art. 1351 alin. 2 din C.civ defineşte

forţa majoră ca fiind orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil şi inevitabil.

Codul muncii actual recurge la noţiunea de forţă majoră în mai multe texte ale sale, fără

însă a defini în mod generic acest concept (în şi pentru materia muncii).

EXEMPLU: Apariţia unui caz de caz de forţă majoră conferă angajatorului şi

posibilitatea de a modifica unilateral contractul individual de muncă; astfel:

- angajatorul poate modifica şi timpul de muncă, salariaţii putând fi obligaţi să

efectueze ore suplimentare în caz de forţă majoră, conform art. 105 alin. 1 lit. c4, art. 120 alin. 25,

art. 121 alin. 26 din Codul muncii.

- angajatorul poate modifica unilateral şi timpul de odihnă, potrivit art. 151 alin. 2

din Codul muncii care dispune: “angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în

caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de

muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale

familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă precum şi eventualele prejudicii

suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă”. Interesele urgente care impun

prezenţa salariatului la locul de muncă sunt altceva decât forţa majoră şi, totuşi, se acceptă

rechemarea salariatului de către angajator.3 Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr. 1096 din 12 iulie 1978, în “Revista Română de Drept”, nr. 1/1979, p. 55.

4 Potrivit căruia, “contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17

alin. 3, următoarele: (…); lit. c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau

pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora”.

5 Care prevede că „munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă

majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui

accident”. 6 Conform căruia, “efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 111 sau 112, după

caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii

unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident”.

8

Se impune subliniat că, forţa majoră, odată intervenită, dacă antrenează imposibilitatea

permanentă a executării obligaţiilor de către una din părţi, conduce la încetarea de drept a

contractului individual de muncă.

5. Modificarea contractului individual de muncă cu titlu de sancţiune disciplinară

(respectiv, în cazul retrogradării din funcţie)

Modificarea unilaterală temporară a locului şi a felului muncii cu titlu de sancţiune

disciplinară intervine atunci când angajatorul, în conformitate cu art. 248 alin. 1 lit. b din Codul

muncii, aplică sancţiunea retrogradării din funcţie pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile –

calendaristice – cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea şi

cu respectarea prevederilor legale referitoare la cercetarea disciplinară prealabilă şi aplicarea

sancţiunilor disciplinare (art. 247-252 din Codul muncii).

Prin aplicarea retrogradării din funcţie, se poate modifica inclusiv salariul – pe durata

acesteia.

Deoarece măsura retrogradării trebuie să fie efectivă, este cert că are loc o modificare a

contractului individual de muncă.

Deşi Codul muncii actual nu prevede expres, ca în trecut7, retrogradarea poate fi dispusă,

totuşi, doar cu respectarea profesiei celui sancţionat disciplinar, relaţiile de muncă bazându-se pe

principiul bunei-credinţe. În caz contrar, măsura este abuzivă, iar salariatul poate contesta

decizia de sancţionare, nimeni neputând fi obligat, potrivit art. 3 alin. 3 din Codul muncii, să

muncească într-un loc de muncă, în special dacă nu i se respectă calificarea profesională.

Reglementarea posibilităţii de contestare a deciziei de sancţionare reprezintă o garanţie a

respectării dreptului la muncă al salariatului, mai ales că acesta s-ar supune unor riscuri dacă ar

consimţi să muncească fără respectarea profesiei sale. Dacă salariatul ar renunţa la dreptul său

legal la egalitate de şanse şi de tratament în executarea contractului individual de muncă,

operaţiunea respectivă ar fi lovită de nulitate, având în vedere faptul că, potrivit art. 38 din Cod,

salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute de lege.

Dacă angajatorul nu ar respecta profesia salariaţilor retrogradaţi din funcţie ar săvârşi o

discriminare, interzisă, de altfel, prin prisma dispoziţiilor art. 5 alin. 2 din Codul muncii.

7 Codul muncii din 1973 preciza, în art. 100 alin. 1 lit. e, că retrogradarea poate fi dispusă în funcţie sau în categorie

în cadrul aceleiaşi profesii, pe o durată de 1-3 luni.

9

Retrogradarea poate fi dispusă în orice funcţie, nu neapărat în cea imediat următoare

(subsecventă).

10