Tema:7. Salariul.Garaniile i compensaiile.

1. Noiunea general de salariu.2. Sistemul tarifar i elementele lui. Sistemele de salarizare.3. Retribuirea muncii n cazul abaterilor de la condiiile normale de munc. 4. Modul de plat a salariului i limitele reinerii din salariu.5. Garaniile i compensaiile pentru salariai.

1. Noiunea general de salariu.Prin remunerarea muncii nelegem suma de bani dat de ctre patron sau organizaia de stat salariatului,cu care se afl n relaii de producie,pentru munca prestat.Art.43 CRM consfinete dreptul fiecruia la recompens pentru munc fr nici o discriminare.Totodat muncitorului i se garanteaz meninerea unui anumit nivel de recompens pentru munc,de aceea statul stabilete mrimea minim de plat a muncii-salariu minim.Salariu minim periodic este majorat lund n consideraie costul vieii,schimbrile n bugetul minim de consum i starea social-economic din RM.Retribuirea muncii e recompensa pe care patronul e obligat s o plteasc lucrtorilor si,cu care a ncheiat contract de munc conform normelor i tarifelor stabilite din timp,lund n consideraie cantitatea i calitatea muncii efectuate de el,contribuia personal a fiecruia la rezultatele finale ale muncii.n fiecare an se stabilete suma maximal a ctigului pentru un an calendaristic,impozitul pe beneficiu fiind de 10%.Impozitul pe beneficiu ce sunt mai mare de aceast sum se iau ntrun procent mai mare pe scar crescnd.Stabilirea salariului actualmente cuprinde reglementarea juridic,efectuat de stat prin organele sale ntro ordine centralizat,cu reglementarea ramural i local nemijlocit la ntreprindere.ntro ordine centralizat se stabilete numai mrimia minim a salariului,sistemele salariale,ordinea remunerrii muncii n cazul schimbrii condiiilor normale de munc,ordinea meninerii i stabilirea salariului mediu,garaniile n sfera retribuirii muncii.Documentul n care se fixeaz condiiile de plat a muncii stabilite la ntreprindere este contractul colectiv sau ordinea de plat a salariului.Reglementarea local de remunerare a muncii are o importan esenial pentru a egala salariile cu rezultatele activitii sale de munc.n cazul reglementrii plii muncii n baza nelegerilor tarifare,cum susin autorii acestor concepii,sunt 2 piedici eseniale:ieftinirea forei de munc i diferenierea neadmis a retribuirii muncii.Contractele colective,soluionnd problemele legate de retribuirea muncii,nu trebue s ncalce garagiile sociale stabilite de legislaie(Legea RM cu privire la contractele colective de munc din25 februarie 95).Salariu nu trebuie confundat cu plile i compensaiile garantate de legislaie. Plile garantate poart un caracter special.Ele nu constitue o retribuire pentru munc,fiindc ele nu corespund cantitii i calitii muncii de fapt prestate de salariat n acea perioad pentru care ele au fost acordate. Menirea lor este de a prentimpina pierderi posibile n salariu n legtur cu faptul c salariatul se sustrage de la ndeplinirea obligaiilor de munc:- n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de stat i obteti n perioada concediului ordinar;- n legtur cu examenul medical obligatoriu;- n cazul ndeplinirii funciei de donar;- n cazul acordrii pauzelor ce snt incluse n timpul de munc;- pentru propunerile de raionalizare ale inventatorilor;- n cazul staionrii ntreprinderii fr vina salariatului.n cazuri separate compensaiile snt acordate la suspendarea contractului de munc.Se iau n vedere indemnizaii pentru zilele de odihn,plata pentru absena forat de la munc i timpul reinerii eliberrii carnetului de munc.Indemnizaiile reprezint n general salariu mediu al salariailor.n cazul staionrii din motive obiective,timpul salariatului se remunereaz nu mai puin de 2/3 din salariu lui tarifal stabilit,dac lucrtorul a prentmpinat administraia despre nceputul staionrii.Pentru unele categorii speciale de salariai pot fi prevzute n legislaei i alte termene de plat a salariului.Salariu mediu, care i se cuvine salariatului pentru concediu,trebuie s fie pltit nu mai trziu de ct cu o zi nainte de a pleca n concediu.Salariu cuprinde orice recompens sau ctig evaluat n bani,pltit n conformitate cu contractul individual de munc,de patron sau de organul mputernicit de acesta angajatului pentru munca prestat.Salariu este unul din elementele raportului juridic de munc i,ncheind contractul de munc,salariatul negociaz cu patronul asupra mrimii concrete a salariului.Salariul pltit muncitorului n baza contractului de munc se deosebete de remunerarea pltit conform unui contract civil prin urmtoarele indicii:- Salariu este pltit n mod sistematic pentru munca prestat,iar remunerarea n baza unui contract civil, este pltit pentru rezultatul final al muncii i se pltete o singur dat(ex:construcia unei case).- Salariu se divizeaz n partea sa de baz i suplimentar (adaosurile,sporurile,premiile i recompensele).Contractul civil nu prevede remunerri speciale.- Salariatul tie din timp cum poate fi majorat i micorat remunerarea lui,acest fapt i stimuleaz munca, pe cnd aa ceva nu exist la remunerarea conform contractelor civile.- Mrimea minim a salariului este stabilit de Guvern,ceea ce nu se practic la stabilirea plii n contractele civile.Actele normative de baz ce reglementeaz remunerarea muncii sunt:CMRM-cap.-V,Legea salarizrii(din 03.01.92),precum i alte acte.Organizarea juridic a salarizrii, creat prin cele 2 forme-centralizat i contractual, cuprinde urmtoarele elemente:1. stabilirea mrimii minime a salariului de ctre stat i recalcularea lui sistematic n conformitate cu modificarea minimului de existen.2. stabilirea diferenierii remunerrii att prin sistemul tarifar,ct i n mod local:la fiecare ntreprindere, instituie, organizaie.3. determinarea n fiecare proces de producie,a formelor,sistemelor i tarifelor concrete de salarizare, precum i stabilirea normelor de munc i plii n acord.4. stabilirea mrimii minime a salariului pentru munca prestat n condii ce difer de cele normale.5. salarizarea plilor de compensare i garanie,precum i stabilirea altor forme de ocrotire a salariului.

2. Sistemul tarifar i elementele lui.Sistemele de salarizare.Sistemul tarifar a cptat aceast denumire de la rdcina sa tarif-mrimea iniial a remuneraiei pentru munca de o anumit categorie.Sistemul tarifar reprezint un complex de acte normative,adoptate n mod centralizat i local,ce asigur remunerarea difereniat a muncii,n dependen de complexitatea muncii,condiiile de munc,caracterul i importana muncii.Prile componente ale sistemului tarifar sunt:indicatorul tarifar calificaativ,reelele tarifare,salariul tarifar,adaosurile i suplimentele,listile lucrrilor prestate n condiii vtmtoare i grele.Indicatorul tarifar-calificativ unic al lucrrilor i profesiilor este alctuit din 3 pri:conductorii,executorii tehnici(muncitorii) i specialitii.Exist indicatori tarifar-calificativi pentru ntreaga economie naional,dar snt i indicatori tarifari- calificativi ramurali.Reeaua tarifar se determin prin intermediu coeficientului tarifar.La majoritatea ntreprinderilor reiaua tarifar este cu 6 categorii de salarizare,ns sunt i cu 10 i cu 12 categorii,iar n sfera bugetar exist reiaua tarifar unic de salarizare a lucrtorilor cu 29 categorii de salarizare,stabilit prin legea salarizrii adoptat la 25.02.1993.Salariu tarifar este mrimea tarifului pentru munca prestat ntr-o anumit unitate de timp-or,zi,lun.Cu ct este mai nalt categoria de calificare a muncitorului,cu att este mai mare i salariu tarifar.n fiecare reiau tarifar este indicat tariful primei categorii.Tariful categoriilor urmtoare se determin prin nmulirea lui cu coeficientul tarifar al categoriei de calificare respectiv.n momentul dat reelele tarifare(n afar de sfera bugetar) i salariile tarifare sunt stabilite de ctre ntreprinderi,instituii,organizaii.Muncitorilor de nalt calificare,angajai la lucrri deosebit de importante i cu o extrem rspundere,li se pot stabili salarii lunare reind din categoriile de salarizare 9 i 10,n conformitate cu legislaia n vigoare.Mrimea salariului tarifar pentru categoria 1 de calificare se stabilete de Guvern cu consultarea sindicatelor i a patronului.Reiaua tarifar ia n consideraie numai calificarea muncitorului.Adaosurile i sporurile pot fi prevzute n contractele colective i individuale de munc.Scopul adaosurilor-stimularea muncii salariatului de o anumit profesie,meserie,precum i compensarea intensitii sporite a muncii sau pentru munca prestat n condiii nefavorabile.Adaosurile,sporurile stabilite n mod centralizat de legislaie snt obligatorii.Mrimea adaosurilor i sporurilor centralizate este minimul care nu mai poate fi micorat,ele pot fi doar majorate.Mrimea adaosurilor i sporurilor centralizate snt stabilite de GRM.Dac nu ar exista aceste stimulri,nimeni nu ar dori s ndeplineasc aceste lucrri.La fiecare ntreprindere listele acestor lucrri de munc snt elaborate lund n consideraie listele centralizate i rezultatele atestrii locurilor de munc i snt anexate la contractul colectiv de munc.Nu este permis modificarea unui salariu sau a condiiilor de retribuire a muncii fr acordul salariatului.Ca excepie,aceasta este posibil n caz de schimbri n organizarea muncii i produciei,introducerea unei tehnologii noi cnd condiiile existente nu pot fi pstrate.n cazul dat administraia este obligat s-i prentmpine pe salariai,nu mai trziu dect cu o lun mai nainte,despre ntroducerea noilor condiii de retribuire a muncii i despre modificarea celor existente.2.1 Sistemele de salarizarePrin sisteme de salarizare se subnelege modul stabilit de calculare a salariului pentru munca prestat.Munca salariailor este retribuit pe unitate de timp,n acord sau dup alte sisteme de retribuire.Retribuirea poate fi fcut pentru rezultate individuale sau colective de munc.ntreprinderile n mod independent creaz fondul de salarizare,n dependen de rezultatele muncii anuale.n reglementarea local a salariului la ntreprindere se include:a)stabilirea fondului de salarizare i modul de utilizare a lui.b)stabilirea salariilor tarifare i salariilor unor categorii concrete de salariai cu orientare la sistemul tarifar.c)stabilirea pentru diferite categorii de salariai a diferitelor sisteme de salarizare.d)elaborarea i aprobarea Regulamentului cu privire la sistemul premial de salarizare,cu privire la plata recompenselor pe baza muncii anuale.e)introducerea adaosurilor i sporurilor locale pentru condiii nefavorabile de munc i cu caracter stimulativ.n regulamentul cu privire la premiere snt stabilii indicii de premiere i motivele pentru care salariatul poate fi lipsit total sau parial de premiu..Sistemul de salarizare n acord i pe unitate de timp au i ele fiecare nite varieti ale sale. Astfel ,de exemplu, sistemul de salarizare pe unitate de timp poate fi de:o or,o zi,o lun.Toi salariaii de regul,snt retribuii pe unitate de timp egal cu o lun,iar personalul tehnic-ingineresc-pe baza sistemului premial de salarizare.Salarizarea pe unitate de timp egal cu o or este stabilit,de exemplu,pentru lectorii instituiilor de nvmnt,care lucreaz n baza unui anumit numr de ore.Sistemul forfetar reprezint remunerarea pentru uncomplex de lucrri.El este folosit cel mai des n construcii.Normele de munc i tarifele pentru plata muncii n acord sunt reglementate n capitolul 5 al CM (art.166-171).Norma de munc reprezint volumul de mznc ce trebue efectuat de salariat ntr-o or,zi,lun n condiii de munc normale.Asigurarea condiiilor normale de munc este obligaia administraiei,adic:starea bun a mainilor,mainilor-unelte i dispozitivelor;asigurarea la timp a documentaiei tehnice ;calitatea corespunztoare a materialilor i instrumentelor necesare pentru ndeplinirea muncii,precum i aprovizionarea la timp cu ele;aprovizionarea la timp a procesului de producie cu energie electric,gaz,precum i alte surse de alimentaie cu energie;condiii de munc fr pericol i sntoase.Introducerea, nlocuirea i revizuirea normelor de munc se efectueaz de ctre administraie de comun acord cu comitetul sindical. Despre introducerea noilor norme de munc salariaii trebuie s fie anunai cel puin cu 2 luni nainte.Administraia este obligat s lmureasc lucrtorilor cauzele revizuirii normelor de munc, precum i condiiile n care trebuie s se aplice noile norme.Normele dup sfera de aciune pot fi: unice, tipizate, interramurale, ramurale i locale. n etapa actual normele muncii la diferite ntreprinderi s-au nrutit esenial- din cauza scderii nivelului de producie, cu toate c reexaminarea la timp a normelor de munc joac un rol important n sporirea productivitii muncii.Norma de timp este cantitatea timpului de munc n ore necesare pentru producerea unei uniti de producie sau operaiuni de producie. Ea servete pentru calcularea, determinarea normei de producie i altor norme de munc. Norma de deservire este volumul, stabilit pentru fiecare salariat, de deservire a mecanismelor de producie, mainilor- unelte, etc.Norma de personal este numrul stabilit al personalului de lucru de o anumit profesie, calificare necesar pentru ndeplinirea lucrului ntr-un sector concret de producie, de exemplu, numrul personalului de reparaie a mainilor-unelte dintr-o secie, ntreprindere, instituie, organizaie. Norma de personal i cea de deservire snt independente, deoarece dup norma de deservire se determin i norma de personal i, din contra n baza normelor de personal snt determinate normele de deservire.Normele comasate i complexe,n cazul muncii colective a brigzii de producie,snt calculate pentru ntregul colectiv al brigzii,adic ce volum de munc trebue s fie ndeplinit ntr-o zi,sptmn,lun-Tariful pentru munca pltit n acord se stabilete prin mprirea tarifului pe ore,pe zi,cu norm de timp n ore sau zile.n dependen de perioada de timp necesar pentru ndeplinirea sarcinii,deosebim sarcina normat pe o zi i pe o lun.Pe lng sistemele de retribuire a muncii se poate stabili o recompens pentru salariaii ntreprinderii i organizaiei pe baza rezultatelor activitii anuale din fondul format din contul beneficiului opinut n ntreprindere,organizaie(n popor aceast recompens a fost numitsalariu 13).Cuantumul recompensei se stabilete,innduse seama de rezultatele muncii salariatului i de durata vechimii nentrerupte n munc.Regulamentul cu privire la modul de plat a recompensei se aprob de ctre administraie de comun acord cu comitetul sindical al ntreprinderii,organizaiei,instituiei.

3. Retribuirea muncii n cazul abaterilor de la condiiile normale de munc.

Salariile tarifare snt prevzute pentru munca prestat n condiiile cu un regim de munc normal. La prestarea muncii n condiii deosebite (n caz de mbolnvire a lucrtorilor, de deservire a mai multor maini, de cumul de profesii , de prestare a muncii n timp de noapte i de srbtoare, etc.) ntreprinderile, instituiile, organizaiile snt obligate s le plteasc salariailor suplimente corespunztoare( art.156-160 C.M.) Mrimea acestor pli i condiiile de plat snt stabilite de ctre ntreprinderi, instituii, organizaii i snt fixate n contractul colectiv de munc, ns mrimea lor nu poate fi mai mic dect cea stabilit de legislaie.n cazul cumulului de profesii i de substituire a atribuiilor altor lucrtori, care lipsesc temporar, salariailor li se pltesc sporuri stabilite de ctre administraie de comun acord cu comitetul sindical al ntreprinderii, instituiei, organizaiei n conformitate cu legislaia. Pentru munca prestat peste orele de program n cazul remuneraiei pe unitatea de timp retribuirea se efectueaz pentru primele dou ore n mrime de cel puin 1,5 din salariu tarifar lunar stabilit lucrtorului pe unitate de timp, iar orele urmtoare- cel puin n mrime dubl.Nu se permite compensarea muncii suplimentare cu timp liber. Munca prestat n zi de srbtoare(art.111 C.M.) este retribuit salariailor: care lucreaz n acord- cel puin n mrime dubl a tarifului de acord; a cror munc este retibuit pe baza tarifelor de salarizare pe unitate de timp- cel puin n mrime dubl a salariului pe unitate de timp sau a salariului zilnic; a cror munc este retibuit cu salariu lunar.La dorina salariatului care a prestat munca n zi de srbtoare, lui i se poate acorda o zi de odihn n alt timp. Retribuia pentru munca n timp de noapte se stabilete n mrime de cel puin 1,5 di salariul tarifar pe unitate de timp stabilit salariului.Munca prestat n zi de odihn, dac nu este prevzut n grafic, se compenseaz oferindu-i-se salariatului n decurs de o lun o alt zi de odihn, cu retribuia de cel puin un salariu sau se remunereaz la dorina acestuia n mrime dubl a salariului pe unitate de timp sau a remuneraiei de o zi, fr acordarea unei zile suplimentare de odihn.n caz de nendeplinire a normelor de producie fr vina salariatului retribuirea se face pentru munca efectiv prestat. n cazul acesta salariul lunar nu poate fi mai mic de 2/3 din salariul tarifar.Pentru perioada nsuirii de ctre salariat a unui proces de producie poate s i se acorde un supliment de plat pn la mrimea salariului mediu de mai nainte n modul de condiiile prevzute de contractul individual de munc.

5. Garaniile i compensaiile pentru salariai.

Plile de garanie sunt plile efectuate pentru timpul cnd salariatul nu-i ndeplinate obligaiile sale de serviciu din motive considerate de legislaie ca ntemeiate. Ele snt stabilite de lege cu scopul de a-i pstra salariatului salariu mediu.nsemntatea principal a acestor pli const n asigurarea existenei salariatului, de aceea ele i se numesc de garanii i, spre deosebire de alt salariu ele snt pltite nu pentru reyultatul muncii, ci garanteaz plata muncii n cazurile prevzute de legislaie. Toate plile de garanie, pot fi clasificate n trei grupe: ce depind de procesul de producie i aciunile patronului; dreptul salariatului la cincediu pltit i la comensaia de garanie; ce nu depind de procesul de producie, ns snt destinate necesitilor satului i societii.La prima grup se refer urmtoarele tipuri de pli de garanie:1. Retribuirea timpului de staionare fr vina salariatului, acesta a prentmpinat administraia despre o eventual staionare sau despre nceputul staionrii, se efectueaz n mrime de cel puin2/3 din salariul tarifar.Timpul de staionare din vina salariatului nu se remunereaz.2. Plata pentru lipsa forat de la lucru a salariatului3. Preavizul de concediere, plile n cazul de concediere a salariailor n baza temeiurilor indicate n punctele 3 i 6 ale art, 33 din C.M.4. Meninerea salariului mediu pe perioada de angajare la lucru, dar nu mai mult dect pe dou luni de la data de concediere.A doua grup de pli de garanie este legat de plata concediilor i a altui timp de odihn. La ea se refer plata n mrimea salariului mediu a concediilor anuale, precum i a concediilor suplimentare pltite, inclusiv de maternitate, precum i plile efectuate salariailor trimii pentru ridicarea calificrii etc.A treia grup include plile de garanie prevzute pentru salariai n cazul ndeplinirii ndatoririlor de stat sau obteti.5.1 Pli i compensaii.

Compensatorii se numesc plile ce rspltesc cheltuielile efectuate de ctre salariai n legtur cu executarea obligaiilor de serviciu: deplasrile de serviciu, transferarea angajarea sau trimiterea la munc n alt localitate, pentru uzura instrumentelor personale etc. Mrimea minim a lor este stabilit de legislaia muncii. Majorarea lor suplimentar poate fi fcut pe baza contractelor colective i individuale de munc.Deplasarea de serviciu este transferarea salariatului pe o anumit perioad de timp n baza dispoziiei administraiei la munc n alt localitate. Nu este considerat de serviciu deplasarea salariatului a crui munc are caracter de cltorie. Salariaii trimii n deplasare de serviciu beneficiaz de: recompens pentru timpul aflrii n deplasare(diurn); cheltuielile pentru ncherierea ncperii de locuit; cheltuielile de transport tur-retur. Compensaiile se pltesc de obicei, i n cazul trimiterii salariailor la reprofilare, ridicarea calificrii n alt localitate. Compensaia n caz de transferare a salariailor la o alt munc, ntr-o localitate se pltete pentru:costul drumului salariatului i membrilor familiei lui; cheltuielile pentru transportul averii; diurna pentru timpul aflrii n drum; indemnizaie unic pentru salariatul nsui i pentru fiecare membru al familiei sale; salariul pentru timpul aflrii n drum.Salariailor care se transfer n legtur cu angajarea lor la munc ntr-o alt localitate li se pltesc compensaii i li se acord garaniile de mai sus.

Tema: 8. Disciplina muncii.

1.Noiunea i nsemntatea disciplinii muncii.2.Asigurarea disciplinii muncii. Regulile de ordine interioar.3.Msurile de nconjurare i sanciunile disciplinare, ordinea aplicrii lor.

1. Noiunea i nsemntatea disciplinii muncii.

Principala premis n respectarea de ctre salariat a acestor norme e organizarea mai raional a procesului muncii de administrare.Concretiznd obligaiile prilor contractului de munc, legislaia muncii prevede c salariatul se oblig: a) s-i exercite funciile de serviciu; b) s respecte regimul interior de munc, iar patronul se oblig : - s plteasc angajatului salariu, - s creeze condiii de munc prevzute de legislaia muncii, contractul colectiv i acordul prilor.Prin disciplina muncii se nelege respectarea de ctre pri a obligaiilor stipulate n contractul de munc.Prin disciplina muncii n sens obiectiv nelegem totalitatea normelor ce reglementeaz conduita persoanelor indicate. Statul stabilete restricii pentru patroni, asigurnd n acest mod unele garanii pentru angajai.Noiunea disciplinei muncii se utilizeaz n sens larg i n sens restrns. n primul caz disciplina muncii e sinonim cu disciplina muncii care cuprinde toate obligaiile prilor la contract. Pentru a nelege ce este disciplina muncii n sens ngust se va meniona c referitor la angajat disciplina muncii are aspectul su interior i exterior.Persoanele antrenate nemijlocit n sfera productiv snt supuse disciplinei tehnologice. Ea include: regulile de exploatare a agregatelor, strungurilor, a altor mecanisme i instrumente.Disciplina muncii include conduita de fapt a angajatului i reprezentanilor patronului.Pentru asigurarea respectrii disciplinei muncii se aplic metode juridice. Exist dou metode de baz, de convingere i de constrngere.Metoda constrngerii const n luarea msurilor respective materiale i morale fa de cei ce ncalc disciplina muncii.

2. Asigurarea disciplinii muncii. Regulile de ordine interioar.

Cum deja sa menionat, angajatorul i exercit funcia sa de munc respectnd regimul de munc stabilit n interiorul organizaiei.n cadrul regulamentului interior principalele revendicri care apar sunt: drepturile i obligaiile principale ale angajailor i administraiei, regimul timpului de munc a salariailor, stimularea i tragerea la rspundere a lor.Regulamentul intern se stabilete ,n primul rnd de regulile ordinii interioare a muncii, i nainte de Administraie confirmate de Adunarea general a angajailor ntreprinderii.Toate normele cu privire la disciplina muncii trebuie s fie afiate n fiecare secie ntr-un loc vizibil.n conformitate cu aceste norme administraia elaboreaz graficul de schimb, graficul concediilor i altele.n unele ramuri ale economiei naionale se aplic(transport aerian, feroviar etc.) statute i regulamente speciale.Regulamentul privind disciplina lucrtorilor feroviari se rsfrnge asupra tuturor lucrtorilor salariai a organizaiilor transportului feroviar din R.M., indiferent de forma lor organizatorico-juridic. Salariaii sunt obligai: s asigure securitatea circulaiei trenurilor i a lucrtorilor de manevr; s aduc la timp ncrcturile i pasagerii, s respecte graficile de circulaie; s aib grij de mijloacele tehnice ale transportului feroviar; s ia msurile prevzute contra furturilor; s respecte regulile i normele privind protecia muncii; tehnica securitii i ocrotirea mediului ambiant; s acorde atenie pasagerilor; s cunoasc cerinele acestui regulament, care de asemenea stipuleaz i obligaiile administraiei: s organizeze corect munca subalternilor, s dea corect ordine i indicaii i s controleze executarea lor n tocmai i la timp; s aplice metodele tiinifice de munc i conducere; s respecte regimul de economie al resurselor materiale; s depisteze i s nlture condiiile ce duc la pierdere, deteriorarea sau furtul lor; s micoreze pierderile timpului de munc, s stimuleze lucrtorii ;s fie pedepsii cei ce ncalc; s fie ateni cu oamenii; s fie exemplu pentru salariai...Existena crora statute i regulamente disciplinare nu exclude faptul adoptrii de ctre organizaii a regulamentelor interioare de munc n care se soluioneaz probleme mai speciale.Trebuie de menionat c statul prin actele sale poate reglementa nemijlocit regimul intern al muncii numai n organele de stat, create n conformitate cu CRM, precum i la ntreprinderile de stat.

3.Msurile de nconjurare i sanciunile disciplinare, ordinea aplicrii lor.

Prin ncurajri pentru succese n munc se nelege recunoaterea public a meritelor salariailor .Pentru ndeplinirea exemplar a obligaiilor de munc, ridicarea productivitii muncii, mbuntirea calitii produciei, vechimea n munc nentrerupt, invenii n munc i alte realizri se practic urmtoarele metode de stimulare: mulumiri, acordarea uni premiu, distingerea cu cadouri de pre, distingerea cu diplom de onoare.Lucrtorilor ce-i ndeplinesc obligaiile corespunztor au i alte prioriti social-culturale, exemplu avansarea n funcie.Dac salariatul a fost sancionat disciplinar, el nu poate fi premiat pn la anularea sau expirarea termenului de pedeaps.ncurajrile se stabilesc n ordinea cuvenit, se aduc la cunotina colectivului de munc i se introduc n cabinetul de munc al lucrtorului.Rspunderea disciplinar.Prin sanciune disciplinar se nelege o msur aplicat muncitorului, funcionarului ca urmare a purtrii sale ilegale. Sanciunea disciplinar trebuie deosebit de cea administrativ.Legislaia stabilete anumite garanii n cazul aplicrii sanciunilor disciplinare pentru lucrtori:- motivele ce duc la sanciunile disciplinare i anume: cercul de persoane stabilit ce au dreptul de a aplica sanciuni disciplinare; prescripia i modul de aplicare a sanciunilor disciplinare; stabilirea anumitor sanciuni disciplinare; modalitatea de anulare a sanciunilor disciplinare; modaliti de atac a sanciunilor disciplinare.Ca purtare ilegal se consider nerespectarea regimului intern i ordinelor administraiei i altor norme prevzute de legi i hotrri ce vin de la organele de stat sau organele administrrii locale: lipsa nemotivat de la lucru; apariia la lucru n stare de ebrietate; confecionarea produciei de calitate inferioar din cauza neglijenei, lipsei de rspundere a salariatului.Nu se aplic sanciunile disciplinare dac lucrtorul n-a ndeplinit o munc impus de administraie i care nu era prevzut de contract (cu unele excepii).Pentru o nclcare poate fi aplicat numai o singur sanciune disciplinar. Dar dac nclcarea disciplinar a provocat i o daun material, atunci o dat cu sanciunea disciplinar poate fi aplicat i o sanciune material.Sanciunea se aplic de ctre administraie dup svrirea nclcrii dar nu mai trziu de o lun de cnd s-a constatat comiterea ei, excluznd timpul concediului medical sau anual. n prealabil, pn la aplicarea sanciunii, salariatul urmeaz s depun o explicaie n scris.Conform regulii generale, se interzice sanciunea disciplinar salariailor aflai n grev.Sanciunea se consemneaz ntr-un ordin ce este adus la cunotina salariatului care trebuie s-l semneze. La expirarea unui an sanciunea devine nul dac salariatul n-a mai nclcat norme i a avut atitudine contiincioas fa de munc.Anularea sanciunii disciplinare se face printr-un ordin la iniiativa administraiei sau colectivului de munc.Codul Muncii al Republicii Moldova, stabilete urmtoarele sanciuni disciplinare i anume: mustrare, mustrare aspr, concediere pentru nclcarea sistematic a disciplinii de munc. Femeile gravide i celor ce au copii pn la trei ani, femeile care ngrijesc de copii pn la 14 ani (invalizi pn la 16 ani) nu pot fi concediate pentru nclcarea disciplinei de munc.n legislaia muncii cu privire la rspunderea disciplinar pot fi prevzute i alte sanciuni disciplinare. De exemplu, pedagogul poate fi concediat imediat dac, drept metod de educaie a elevului sau studentului, a aplicat o singur dat msuri fizice sau psihice.

TEMA 9: Litigiile de munc i modul de soluionare a lor. Rspunderea material.

1. Noiunea i caracteristica litigiilor de munc.2. Examinarea litigiilor individuale de munc.3. Examinarea litigiilor colective de munc. Executarea hotrrilor organelor de examinare a litigiilor de munc.4. Noiunea, coninutul i limitele rspunderii materiale n dreptul muncii.

1. Noiunea i caracteristica litigiilor de munc.

La ncheierea contractelor de munc, n procesul aciunii lor, n cazul ncetrii raporturilor de munc adesea apar divergene ntre salariai i administraie, a ceste divergene sunt legate de dezaprobarea de ctre salariai a aciunilor administraiei, nclcarea dup prerea lor a drepturilor i intereselor lor de munc.Litigiile de munc sunt acele divergene aprute ntre salariai i administraie, care nu pot fi soluionate pe cale de tratative directe ale prilor sau cu participarea sindicatelor n problemele de creare a condiiilor de munc i aplicarea lor.Pentru soluionarea lor legea prevede o anumit ordine, stabilete formele i termenele de naintarea plngerilor n organele competente, examinarea lor ,adoptarea unei hotrri i aplicarea ei.Prin Condiiile de munc-se nelege mbinarea factorilor de producie i juridico-sociali n care salariatul i desfoar activitatea.Prin factori juridico-sociali se neleg limitele remunerrii muncii, prelungirea timpului de munc, concediile, i alte condiii.Prin factori de producie-se neleg condiiile tehnice sanitare, de igien i alte condiii stabilite de legi.Condiiile apariiei litigiului este acea mprejurare, circumstan, care direct sau indirect influeneaz raporturile de munc, provocnd divergene ntre salariai i administraie.Cauzele apariiei litigiului snt acele fapte juridice care nemijlocit au dus la apariia conflictului ntre salariai i administraie.Condiiile apariiei litigiului de munc devin cauze concrete ntr-un litigiu concret. Necunoaterea legislaiei muncii sau nclcarea ei de ctre conductorul unei organizaii concrete, care duce la nclcarea drepturilor unui salariat i apariiei ntre ultimul i administraie a litigiului individual de munc.Condiiile apariiei litigiului de munc cu caracter economic duc la urmri sociale grave, care la rndul lor sau n mbinare cu urmrile economice, duc la apariia litigiilor. Aa dar lipsa mijloacelor duce la reducerea personalului, lichidarea organizaiilor, ridicarea nivelului omajului.La condiiile cu caracter social se refer de exemplu creterea brusc a diferenierii nivelului minim i maxim de venit al salariailor.La condiiile cu caracter juridic se refer problemele, contradiciile, precum i necunoaterea legislaiei muncii de ctre administraie i n special de ctre salariai.Formarea noilor organe de stat de supraveghere i control asupra respectrii legislaiei muncii. Drept rezultat, a crescut brusc numrul nclcrilor drepturilor salariailor, sa micorat rspunderea juridic a persoanelor cu funcie de rspundere pentru asemenea nclcri.Litigiile de munc nu vor disprea. Ele snt generate de nsi viaa, dar trebuie s depunem tot efortul pentru ca rezolvarea lor s pricinuiasc ct mai puine daune morale i materiale.Litigiile de munc se clasific n baza a dou criterii:1. n baza subiectelor participante: a)individuale; b)colective.n litigiile individuale particip, pe de o parte grupul de salariai, pe de alt parte administraia unei sau a mai multor organizaii.2. n baza coninutului: a)litigii de stabilire a condiiilor de munc; b)litigii privind aplicarea condiiilor de munc.Litigiile privind aplicarea condiiilor de munc poart un caracter de aciune, deoarece aceste litigii despre restabilirea drepturilor lezate sau a intereselor legale sunt examinate pe baza cererii respective la organele judectoreti.Litigiile legate de stabilirea condiiilor de munc snt litigii cu caracter pasiv, deoarece aici este vorba nu despre restabilirea drepturilor nclcate, ci despre restabilirea unui nou drept, interes.CRM confirm dreptul la aplanarea litigiilor de munc individuale i colective prin aplicarea diferitelor metode de soluionare, inclusiv dreptul la grev-prevzute de legea respectiv.n corespunderea cu art.26 CRM se garanteaz aprarea drepturilor i libertilor omului i ale ceteanului de ctre stat.Fiecare este n drept s-i apere drepturile i libertile prin toate mijloacele neinterzise de lege.Legislaia muncii asigur garantarea drepturilor salariailor att cu ajutorul judecii ct i apelnd la organele speciale prejudiciare, organizate anume n acest scop.Principiile examinrii litigiilor de munc snt ideile care stau la baza stabilirii i aplicrii procedurii de soluionare a lor.La ele se refer la:- asigurarea aprrii dreptului la munc a salariailor,- egalitatea prilor litigiului n faa legii- asigurarea participrii la proces a reprezentanilor salariailor- accesul adresrii n organele competente pentru a soluiona litigiu de munc- respectarea legalitilor- asigurarea publicitii- respectarea obiectivitii i deplinei cercetri a materialelor i probelor- gratuitatea- examinarea rapid- asigurarea executrii reale a hotrrii asupra litigiului- rspunderea persoanelor cu funcie de rspundere pentru nendeplinirea acestor hotrri.Principiul egalitii prilor n faa legii stabilete c i salariaii i administraia n egal msur sunt obligai s respecte legislaia muncii, s se supun ei, iar hotrrea organului jurisdicional asupra problemei este obligatorie pentru ambele pri.Principiul democraiei n soluionarea litigiului de munc se exprim n primul rnd, prin faptul c organele de examinare a litigiilor de munc se formeaz de ctre colectivele de munc, din rndurile lor; n al doilea rnd, prin participarea sindicatelor ca reprezentani ai salariailor; n al treilea rnd n organele de soluionare a litigiilor colective(comisiile de conciliere)particip reprezentani ai salariailor ntreprinderii sau sindicatelor. n corespundere cu CPCRM, reprezentanii sindicatelor pot participa n judecat pentru a apra drepturile salariailor.Principiile asigurrii legalitii soluionrii litigiilor de munc se exprim prin folosirea legilor normative i emiterea hotrrilor doar n baza lor. Folosirea organelor jurisdicionale de alte motive i preri este interzis.Principiul asigurrii publicitii presupune aducerea la cunotina tuturor a edinelor de examinare a litigiilor de munc, posibilitatea asistrii la acestea a tuturor doritorilor.Principiul gratuitii este stabilit n lege. n cazul depunerii cererii la organele care examineaz nemijlocit litigiile de munc n organizaii sau la organele de soluionare a litigiilor individuale i colective de munc, legea nu stabilete taxe pentru serviciu acestora.Principiu examinrii rapide cere de la organele ce soluioneaz litigiile de munc respectarea termenilor stabilite de legislaie-30 zile.Expirarea termenului de naintare a aciunii de soluionare a litigiului de munc nu lipsete salariatul de dreptul de a cuta aprare n organele jurisdicionale; el poate fi restabilit conform art.355 CMRM.Litigiile de munc snt examinate de organele speciale mputernicite i instana judectoreasc. n acest scop legea le-a oferit dreptul i le-a investit cu anumite mputernicire.Organele de soluionare a litigiilor de munc nu au dreptul s refuze depunerea cererii sau examinarea cazului litigiului.Conform art.359-360CMRM,litigiile de munc n problemele aplicrii actelor legislative i a altor acte normative cu privire la munc, a contractului colectiv de munc, snt examinate de :1)comisiile pentru soluionarea litigiilor de munc;2)judectorii.

2. Examinarea litigiilor individuale de munc.

Litigiile individuale de munc formeaz o categorie mare de divergene n domeniul muncii. Ordinea examinrii este reglementat de CMRM(titlul XII).Prin litigii individuale de munc se neleg acele divergene dintre administraie i anumii salariai ce apar n legtur cu aplicarea legislaiei muncii, a altor acte normative, contracte de munc, acorduri, contracte colective.Pri ale litigiului individual de munc sunt: pe de o parte salariatul ce este angajat n baza contractului, pe de alt parte, administraia organizaiei cu care acesta se afl n raporturi de munc ca organ ce respect i aplic legislaia muncii.Persoana care nu mai activeaz n organizaii, de asemenea poate face un demers pentru soluionarea litigiului aprut anterior. De acest drept se bucur i salariaii angajai prin transfer de la o alt organizaie, studenii instituiilor de nvmnt i colegiilor care i petrec practica n aceste organizaii i sunt inclui n lista salariailor n baz de contract.Obiect al litigiului individual de munc snt drepturile i interesele legale ale salariailor, nclcate, dup prerea lor, de ctre administraie n procesul aplicrii legislaiei muncii, altor acte normative, contracte colective, acorduri, contracte de munc ,etc.n asemenea cazuri cererea de examinare a litigiului de munc se nainteaz de ctre salariat sau interesele lui snt aprate de sindicate.Obiect al litigiului individual de munc ntre administraie i salariat poate fi recuperarea prejudiciului material provocat organizaiei ca urmare a activitii ilegale a salariatului.Distingem urmtoarele categorii de litigii individuale de munc:- litigii cu privire la transferul la o alt munc.- litigii privind remunerarea muncii- litigii privind garaniile i compensaiile- litigii privind timpul de munc- litigii privind probleme de disciplina muncii- litigii privind timpul de odihn- litigii privind rspunderea material a salariatului pentru prejudiciu cauzat- litigii cu privire la protecia muncii- litigii privind problemele concedierii

Litigiile privind respectarea condiiilor de munc sunt examinate de comisia pentru soluionarea litigiilor individuale de munc; instana judiciar.Litigiile privind stabilirea sau respectarea condiiilor de munc se examineaz de administraie, organizaie, i organele sindicale respective.Delimitarea competenei ntre comisiile de soluionare a litigiilor de munc i judecat const n faptul c de aprarea drepturilor individuale de munc n raporturile de munc se ocup n primul rnd comisiile de soluionare a litigiilor de munc, pe cnd judecata are sarcina de a apra nsui dreptul la munc n baza contractului de munc i examinarea altor litigii dup comisia de soluionare a litigiilor de munc sau cnd aceasta lipsete.Administraia organizaiei i organul sindical corespunztor examineaz litigiile de munc cu privire la stabilirea noilor condiii sau schimbarea celor existente individual pentru fiecare lucrtor n limitele competenei sale.

3. Examinarea litigiilor colective de munc. Executarea hotrrilor organelor de examinare a litigiilor de munc.n caz de eschivare a patronului de la participarea n constituirea sau lucru comisiei de conciliere, litigiul colectiv de munc poate fi transmis spre examinare n Arbitrajul de munc.Arbitrajul de munc este un organ provizoriu de examinare a litigiului colectiv de munc format de ctre prile la litigiu i serviciu, n termen nu mai mare de 3 zile lucrtoare din momentul terminrii examinrii litigiului colectiv de munc de ctre comisia de conciliere sau intermediar. Arbitrajul de munc se constituie n baza acordului comun al prilor n componen de 3 persoane din rndul arbitrilor de munc, recomandai de Serviciu sau propui de prile n litigiu.Din competena arbitrajului de munc nu pot face parte reprezentanii prilor aflate n litigiu colectiv de munc. Constituirea arbitrajului de munc, componena lui ,regulamentul, atribuiile lui snt stabilite, respectiv ,de ctre patron, reprezentantul lucrtorilor i Serviciu. Preedintele arbitrajului de munc, de regul este confirmat la acordul prilor din rndul membrilor arbitrajului de munc dat.Litigiul colectiv de munc este examinat n arbitrajul de munc cu participarea reprezentanilor prilor.Arbitrajul de munc examineaz adresrile prilor; adun documente i culege informaiile necesare, referitoare la litigiu de munc dat; informeaz n caz de necesitate, organele puterii publice centrale i organele administrrii locale despre eventualele consecine sociale ale litigiului colectiv de munc; elaboreaz recomandaii izvorte din esena litigiului de munc dat.La edinele arbitrajului de munc se ntocmete un proces verbal, unde sunt introduse numele, prenumele i patronimicul membrilor lui; data constituirii arbitrajului de munc cu indicaia documentului ce adeverete voina prilor asupra acestui subiect; datele petrecerii edinelor; esena litigiului, prerile prilor, precum i prerile experilor, specialitilor dac acetia din ur au fost invitai; hotrrea emis de arbitraj cu argumentarea respectiv.Recomandrile arbitrajului de munc pentru aplanarea litigiului se transmit prilor n form scris i snt executorii pentru pri, dac prile la litigiu au ncheiat anterior o convenie n form scris despre ndeplinirea obligatorie a lor.Prile i organele de conciliere trebuie s foloseasc toate mijloacele i cile posibile pentru nlturarea cauzelor i circumstanelor ce au antrenat survenirea litigiului colectiv de munc.Acordul la care au convenit prile n timpul soluionrii litigiului colectiv de munc se redacteaz n form scris i capt fora obligatorie pentru pri. Controlul asupra executrii lui este efectuat de ctre prile litigiului colectiv de munc.n caz de eschivare a patronului de la formarea arbitrajului de munc sau de la executarea recomandrilor lui, dac este ncheiat convenia despre obligativitatea recomandrilor, lucrtorii pot purcede la declanarea grevei

4. Noiunea ,coninutul i limitele rspunderii materiale n dreptul muncii.

A. Instituie proprie dreptului muncii, rspunderea material a salariailor constituie una din formele rspunderii juridice, avnd trsturi specifice fa de rspunderea civil.n conformitate cu prevederile art.327-347 din Codul muncii, rspunderea material a salariailor poate fi definit ca obligaia salariatului de a repara prejudiciul produs angajatorului n timpul executrii contractului de munc, printr-o fapt ilicit, svrit cu vinovie, dar fr caracter penal, n legtur cu munca sa. Rspunderea material este aplicabil numai salariailor i nu persoanelor ncadrate n baza unei convenii civile de prestri de servicii.Prin rspunderea material se urmresc: aprarea patrimoniului unitilor prin recuperarea prejudiciului produs de proprii salariai; ocrotirea intereselor individuale legitime ale salariailor prin instruire. prevenirea procedurii de pagube de ctre ali salariai.Rspunderea material se poate cumula cu cea disciplinar, ori cu rspunderea contravenional( dar nu i rspunderea penal).B. Elementele rspunderii materiale:a) Cel care a produs prejudiciu trebuie s fie salariatul unitii pgubite. Singura excepie este atunci cnd paguba a fost descoperit dup desfacerea contractului de munc. Recuperarea pagubei sa va face, i n acest caz tot n cadrul rspunderii materiale, indiferent de faptul c persoana n cauz c a trecut sau nu ntr-un alt loc de munc.Dac unitatea a fost pgubit de salariatul altei uniti, n cadrul ndeplinirii unor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de la salariatul respectiv dect n urmtoarele situaii:- cel n cauz lucra la unitatea respectiv ca detaat;- atunci cnd paguba sa produs ca urmare a svririi unei fapte penale.n doctrina de specialitate se apreciaz c persoanele care execut pedeapsa penal, prin munc , fr privare de libertate, au fa de unitatea n care lucreaz, n cazul c au produs un prejudiciu, o rspundere material i nu civil.b) Fapta ilicit i personal a salariatului svrit n legtur cu munca sa. Fapta comisiv sau omisiv are caracter ilicit n msura n care ncalc obligaiile de serviciu, astfel cum rezult ele din contractul individual de munc.Aa cum se prevede n art.338 din Codul muncii, fapta ilicit prin care sa produs paguba trebuie s fie n legtur cu munca salariatului. Evident, dac fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar nu are nici o legtur cu munca( spre exemplu degradarea unui utilaj), salariatul va rspunde potrivit normelor dreptului comun.Rspunderea material este exclus, ori de cte ori se constat existena unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Aceste cauze snt: executarea unei obligaii legale sau contractuale starea de necesitate ce justific atitudinea salariatului - n faa unui pericol iminent care nu putea fi nlturat altfel. Riscul normal al serviciului, reprezentat de pierderile care se produc de obicei n procesul muncii i care, datorit faptului c sunt previzibile, se nscriu n sfera pierderilor uzuale Ivirea unui caz fortuit sau de for majorc) Prejudiciul.Trsturile prejudiciului care trebuie ntrunite, laolalt spre a se angaja rspunderea material, sunt: caracterul efectiv. n sensul art.333 din Codul muncii salariatul rspunde material numai pentru diminuarea efectiv a patrimoniului unitii, nu i pentru foloasele nerealizate; caracterul real. Salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului; caracterul cert. Prejudiciul trebuie evaluat precis ntr-o sum de banin cazul plilor, spre a se constata dac sunt ntrunite trsturile prejudiciului , trebuiesc operate urmtoarele distincii: dac plile sunt permise dar efectuarea lor implic anumite aprobri nu se justific emiterea deciziei de imputare n msura n care plata a corespuns unei prestaii afective realizat n favoarea angajatorului; dac plile sunt interzise legal i au fost efectuate, prejudiciul cauzat angajatorului are un caracter cert; dac plile, dei legale, neoportune, neeconomicoase, prejudiciul este la fel cert. Caracterul direct. Prejudiciul trebuie s fie cauzat direct unitii.n cazul prejudiciilor indirecte, cnd unitatea rspunde n calitate de comitent pentru presupusul su situaia este diferit, astfel:- dac ntre unitate i ter nu a existat un contract , se aplic normele dreptului civil;- dac ntre unitate i ter a existat un contract, salariatul va rspunde conform Codului muncii.Unitatea pgubit nu se poate adresa direct salariatului vinovat de producerea pagubei, dect n cazul n care ar fi vorba de o fapt penal. Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice. Evaluarea se realizeaz n raport cu preul existent n momentul emiterii deciziei de imputare de ctre angajator sau al asumrii angajamentului de plat n scris de ctre salariat. n cazul n care bunul poate fi reparat se iau n calcul cheltuielile aferente acestui scop; Dac bunul poate fi valorificat cu pre redus, se va lua n considerare diferena dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare, prin valorificarea sa n situaia c bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuito spre a se produce astfel un alt bun.d) Nexul cauzat dintre fapta ilicit i prejudiciu.e) Vinovia. Fr vinovie rspunderea material este inadmisibil.Ca element subiectiv al rspunderii materiale, vinovia presupune:- discernmntul salariatului.- voina liber a celui n cauz.

- art.340 CM cnd paguba a fost cauzat de mai multe persoane, rspunderea fiecreia se stabilete inndu-se seama de msura n care a contribuit la provocarea ei;C. Deosebirile dintre rspunderile materiale a salariatului i rspunderea civil. Ambele sunt forme ale rspunderii patrimoniale dar, deosebirile dintre ele, prezint un interes deosebit pentru c ilustreaz atenuarea, n cazul rspunderii materiale, a rigorilor sancionatorii ale rspunderii civile.Astfel, potrivit dreptului muncii:- de regul, salariaii au numai obligaia de a acoperi dauna efectiv produs, fr a fi obligai s rspund material pentru foloasele nerealizate;- salariatul rspunde material numai pentru prejudiciile certe (existente)- temeiul rspunderii materiale a salariailor este vinovia.- rspunderea material a salariailor are caracter individual(pentru fapta proprie i nu ca o rspundere pentru fapta altuia ori pentru lucruri).- ntotdeauna, dovada temeiniciei i legalitii msurii de stabilire a rspunderii materiale a salariailor este n sarcina angajatorului;- repararea pagubei se face prin echivalent bnesc;- rspunderea material este reglementat prin norme imperative, fr a fi posibil ca subiectele contractului de munc s poat stabili clauze derogatorii mai aspre dect cele legale;- prin titlu executoriu obinut de ctre angajatori, executarea silit se efectueaz, de regul, numai asupra unei cote din salariu, stabilit de lege.D. Regimul special al rspunderii materiale este nlturat urmnd s se rspund potrivit dreptului Comun, dac:- prejudiciu a fost produs printr-o infraciune;- persoana are calitate de salariat i concomitent de administrator sau director ntr-o societate comercial, care nu pot avea niciodat i calitate de salariai, rspund potrivit regulilor de la mandatul comercial;- cel n cauz are calitatea de administrator, gestionar sau contabil i rspunderea sa a fost stabilit ca urmare a controlului Curii de Conturi.E. Rspunderea material se poate manifesta n forme diferite.Situaii speciale:a).Rspunderea conjunct. n situaia cnd paguba a fost cauzat de mai muli salariai potrivit art.340 CM, rspunderea fiecruia dintre ei se stabilete inndu-se seama de msura n care a contribuit la provocarea pagubei respective.b).Rspunderea subsidiar. Urmrirea pentru acoperirea pagubelor se poate ndrepta i mpotriva altui salariat dect cel care a provocat nemijlocit paguba. Rspunderea subsidiar intervine ulterior rspunderii principale i numai dac paguba nu a fost acoperit deloc sau parial. n acest spirit practica judiciar vizeaz urmtoarele situaii de rspundere subsidiar:- a celui vinovat de nerespectarea normelor juridice privind ncadrarea gestionarilor, neluarea msurilor de nlocuire a lor, de acoperire a pagubelor n gestiune, de neefectuarea inventarierilor la termenele i n condiiile legii.- a salariatului vinovat de a nu fi luat, n termenele legale, msurile de imputare pentru recuperarea pagubelor produse unitii.- a salariatului care a cauzat, prin fapta sa ilicit plata unei sume ne datorate, predarea unui bun sau prestarea unui serviciu necuvenit altui salariat ori unui ter.- alt salariat, o ter persoan fizic sau juridic-nu a restituit total sau parial ceea ce a primit fr drept i recuperarea nu mai este posibil.- acelui vinovat, prin neglijena sa de svrire de ctre un salariat a unei fapte penale care a produs o pagub unitii.c).Rspunderea solidar .Apare ca excepie ntre un gestionar i un salariat, care se face vinovat de ncadrarea, trecerea ori meninerea ca gestionar a unei persoane fr respectarea condiiilor de vrst, studii i stagiu cerute de lege. Tot solidar rspunde i cel vinovat de nerespectarea normelor legale privind constituirea garaniilor de ctre gestionar, n limita garaniei neconstituite. Salariatul care a acoperit integral paguba se poate ndrepta, printr-o aciune n regres, n potriva celorlali vinovai care vor rspunde.

TEMA 10: Dreptul muncii internaional.

1. Noiunea i izvoarele dreptului muncii internaional.2. Rolul Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.) n reglementarea relaiilor de munc.3. Drepturile fundamentale de munc garantate la nivel internaional.

Bibliografie:

1. Noiunea i izvoarele dreptului muncii internaional.

Prin reglementarea internaional a dreptului muncii nelegem reglementarea cu ajutorul acordurilor internaionale ncheiate ntre state a problemelor legate de folosirea muncii salariailor, mbuntirea condiiilor de munc a salariailor, protecia muncii i protecia intereselor individuale i colective ale salariailor. Aceste norme snt consfinite n actele adoptate de ONU, OIM, Uniunile regionale ale statelor din Europa, America, Africa, Occidentul Apropiat, precum i Conveniile bilaterale ale diferitor state.Conform art.8 al CRM, principiile i normele recunpscute ale dreptului internaional i contractele internaionale ale R.M. constituie o parete din sistemul dreptului, lundu-se n vedere c contractele internaionale, semnate i ratificate de R.M., au prioritate fa de legislaia intern( printre actele internaionale ratificate de R.M. ce conin norme cu privire la dreptul muncii cele mai importante snt Pactul cu privire la drepturile omului al ONU i peste 50 de convenii adoptate de OIM. n conformitate cu art.4 din CRM i n corespundere cu contractele internaionale ncheiate de ctre R.M., fiecare cetean are dreptul s se adreseze n organele internaionale cu privire la aprarea drepturilor i libertilor omului, dac n interiorul statului snt epuizate toate modurile de aprare a lor.Astzi se pot evidenia urmtoarele tendine n influenarea standartelor de munc internaionale asupra legislaiei muncii R.M: folosirea direct a actelor internaionale n textele legii includerea normelor internaionale n cazul ratificrii lor de R.M. realizarea cerinelor actelor internaionale ratificate i neratificate prin editarea actelor corespunztoare ale legislaiei interne.Izvoarele:Unul din principalele izvoare ale reglementrii relaiilor internaionale de munc snt actele, adoptate de OIM. OIM, format n 1919, la momentul actual este o instituie specializat a ONU, ce reunete peste 170 de state. Organul suprem al OIM este conferina internaional a muncii convocat n fiecare an, compus din reprezentanii statelor membre ale OIM.Fiecare stat este reprezentat de 4 delegai: 2 din componena Guvernului, 1 din partea ntreprinztorilor, 1 din partea muncitorilor.Consiliu administrativ al OIM, ales la Conferina internaional a muncii, const din 56 de persoane: 28 de delegai reprezint Guvernele, 14-ntreprinztorii, 14-muncitorii.Biroul internaional al muncii (BIM) este organul permanent al OIM.O caracteristic distinct a structurii OIM este tripartitismul, adic formarea tuturor organelor principale i accesorii n baza reprezentrii triple: Guvern, antreprenoriat, muncitor.Conform statutului OIM una dintre principalele orientri n activitatea acestei organizaii este elaborarea standartelor internaionale n problelmele muncii.Aceast activitate a OIM const n adoptarea conveniilor i recomandaiilor.Conveniile i recomandaiile OIM se elaboreaz i se adopt la Conferina Internaoinal a muncii prin aplicarea procedurilor caracteristice. Adaptarea este anticipat de examinarea lor la ultimele dou conferine internaionale.Fiecare convenie i recomandare se discut de ctre o comisie special, format de Conferin, i n vederea adoptrii, ele trebiue s fie acceptate de majotitate, 2/3 din delegaii prezeni.Cu toate c procedura de adoptare att a Conveniei, ct i recomandaii este aceeai, puterea lor juridic i ordinea aplicrii snt diferite.Recomandaia nu este o Convenie internaional i nu necesit ratificare. Ea reprezint o recomandare adresat statelor, care pot introduce normele necesare pentru ameliorarea legislaiei naionale. Recomandaia este un izvor de informaie i model pentru perfecionarea legislaiei naionale.Recomandaia trebue s fie prezentat de ctre Guvernul statului-membru al OIM organele competente pentru a fi examinat i ai da putere juridic prin adoptarea unei legi sau pe alt cale;cu toate acestea,OIM trebue s fie informat despre rezultatele examinrii.Statele trebue s prezinte la OIM informaii att despre realizarea recomandaiei ratificate,ct i despre convenia neratificat.Statutul OIM conine dispoziii cu privire la controlul i respectarea conveniilor i recomandaiilor.Mecanizmul controlului include activitatea comitetului de experi la aplicarea conveniilor i recomandaiilor,compus din juriti cu autoritate din diferite ri,numii de BIMn calitate personal,i Comitetul Internaional al Conferinei de munc cu privire la folosirea conveniilor i recomandaiilor,ce sunt compuse din reprezentanii statelor ,sindicatelor, organizaiilor, antreprenorilor.Statutul OIM dispune de un mecanizm special pentru examinarea plngerilor cu privire la nclcrile de ctre stat ale obligaiilor referitor la respectarea standartelor internaionale de munc.Sesizrile contra statelor membre ale OIM,ce nu respect ratificarea conveniilor,pot fi trimise la OIM de ctre orce stat membru la OIM,de organizaia naional a muncitorilor i antreprenorilor,de organizaiile internaionale.Ele se examineaz la comisiile i comitetele formate de consiliu administrativ i de Comitetul de asociere liberal.Conveniile i recomandaiile OIM conin un numr imens de diverse norme,ce reglementeaz un cerc mare de probleme i care se extind asupra majoritii absolute a populaiei muncitoare.Trebue menionat c actele normative ale OIM reglementeaz nu numai probleme ce in de dreptul muncii,obiectul de reglementare.Ele includ dispoziii ce se refer la dreptul asigurrii sociale,timpul liber al muncitorilor,construcia spaiului locativ pentru muncitori,deservirea lor social,statistica muncii,orientarea profesional-tehnic,organizarea i metodele activitii organelor de stat n dirijarea muncii.Dup coninutul lor actele normative ale OIM se clasific n urmtoarele grupe:- acte ce asigur aprarea drepturilor i libertilor omului n relaii de munc;- acte referitoare la asigurarea i plasarea n cmpul muncii,ocrotirea de omaj;- acte ce reglementeaz condiiile de munc;- acte cu privire la tehnica securitii i sanitaria de producie;- acte ce reglementeaz munca salariailor,ce au nevoie de asigurare juridic avansat;- acte ce reglementeraz munca unor anumite categorii de salariai;- acte ce reglementeaz colaborarea organizaiilor muncitoreti cu statut n rezolvarea panic a conflictelor de munc.La nivel regional izvoare ale reglementrii relaiilor internaionale de drept al muncii snt actele adoptate de uniunile regionale europene:Consiliu European i uniunea European.Consiliul European a adoptat peste 130 convenii.Printre ele:Carta Social European(1961),care cu unele modificri ce in de specificul regional,reflect drepturile universale ale omului n domeniu economic i social,confirmate n actele ONU i OIM. n convenia European cu privire la aprarea drepturilor i libertilor fundamentale(1950)este interzis munca forat i este confirmat dreptul asociaiei libere,inclusiv dreptul de a forma sindicate i a deveni membru a lor.Cel nai important act al Uniunii Europene,n care sunt proclamate drepturile sociale i economice,este Carta Drepturilor fundamentale ale salariailor(1989).

2. Rolul Organizaiei Internaionale a Muncii (O.I.M.)n reglementarea relaiilor de munc.

Fr ndoial,crearea locurilor de munc n orce ar a devenit o problem primordial i,din aceste considerente,una dintre cele mai importante examinate de OIM.Conform datelor statistice,n prezent peste 30% din populaia mondial apt de munc nu este antrenat n procesul de producie.Peste 700 milioane sunt omeri.Majoritatea statelor n curs de dezvoltare,chiar pn la criza economic din anii 1980,treceau prin crize acute ale srciei i antrenrii pariale n cnpul muncii.n Africa,spre exemplu nivelul omajului urban atinge 20%,dei 60% din populaia urban este antrenat n sectorul neformal.Doar unele state din estul i sud estul asiei fac excepii:avnd un nalt nivel de dezvoltare economic,aici sa redus brusc omajul,uneori se simte chiar un deficit de brae de munc.Ridicarea economiei statului i,corespunztor,antrenarea de noi fore n cmpul muncii in de competena guvernului fiecrei ri,care e dator s i armonizeze aciunile sale n domeniul economiei naionale cu schimbrile din politica economic internaional i n acest caz cu activitatea OIM.OIM este obligat s cerceteze minuios toate programele economice i financiare la nivel internaional,OIM are dreptul,dup examinarea acestor programe,s elaboreze i s propun recomandri eseniale privitor la problemele vizate.Spre exemplu,n timpul crizei din anii 1980 OIM a depus toate eforturile pentru stabilirea economiei naionale.N acest sens un aport considerabil la adus conferina din anul 1987,la care sa accentuat necesitatea promovrii unii politici sociale modificate ce iar permite OIM s joace un rol prioritar fa de alte organizai internaionale i s intensifice cooperarea cu instituiile financiare internaionale pentru ale ctiga ncrederea i respectul i mpreun s ntreprind msuri mai energice n soluionarea problemelor din domeniul echitii sociale.Conform Declaraiei de la Filadelfia,OIM nu ntodeauna a reuit s fac fa obligaiilor sale din mai multe cauze:nedorina statelor-membre ale ONU ca OIM s le influeneze politica economic;lipsa de autoritate n comunitatea internaional.Pentru ca OIM s se situeze ferm pe poziia de legiuitor internaional,ea urmeaz s cucereasc ncrederea statelor-membre pe calea conlucrrii i dialogului politic cu fiecare ar n parte.Dar aceasta depinde de capacitatea OIM de a influena procesul legislativ i soluionarea problemelor social-economice.Trebue amintit faptul c 1944 la Coferina din Philadelfia a fost propus spre adoptare rezoluia n care se menioneaz:pentru ca Conferina Mondial a munciisi poat ndeplii obligaiile sale referitor la examinarea minuioas a msurilor economice i financiare din punctul de vedere al laturii sociale, directorul Biroului Internaional al Muncii n fiecare an este obligat s prezinte conferinei o comunecare despre orientrile principale n dezvoltarea economiei i finanelor,despre meninerea ocuprii totale a braelor de munc,precum i despre ridicarea nivelului de trai.Este clar c modificarea sistemului internaional necesit un mecanizm anumit care iar facilita participarea la reglarea politicii sociale.OIM are posibiliti unicale pentru ndeplinirea acestui rol.Structura ei tripartid,mecanizmul de elaborare a normelor i controlul asupra aplicrii lor,principiile ce le apr,precum i practica sa de lucru operativ o plaseras pe un loc privilegiat n raport cu comunitatea Internaional.

3. Drepturile fundamentale de munc garantate la nivel internaional.

Dreptul la munc. Interaciunea muncii. Interdicia muncii forate.Pentru prima dat dreptul la munc a fost consfinit ca i celelalte drepturi ale omului n Declaraia universal a drepturilor omului.n Pact prin dreptul la munc se nelege dreptul fiecrui om de ai ctiga sursele pentru existen prin munca pe care o alege liber.Astfel,statul trebue nu doar s recunoasc dreptul la munc,dari s ia msuri pentru a asigura acest drept.n coninutul noiunii dreptul la munc Carta Social European introduce unele elemente noi i nuane suplimentare.Ea oblig statul s garanteze realizarea dreptului omului la munc.Cu acest scop se propune:a apra eficient dreptul salariailor la munc pentru ca ei si asigure existena,lucrnd ntro specialitate liber aleas;s organizeze burse de munc fr plat pentru toi salariaii;s asigure orientarea profesional necesar,instruirea i ridicarea calificaiei profesionale pentru salariai.n toate actele existente se accentuiaz c dreptul la munc este incompatibil cu munca forat,dar ntro mare msur normele referitoare la munca forat sunt fixate n actele OIM.Privind problema dat,snt adoptate Convenia nr.29(1935) i Convenia nr.105(1957).Convenia nr.29 oblig statele de a renuna la folosirea muncii forate sub toate formele n cel mai scurt timp.Convenia nu se aplic la unele genuri de activitate care-s impuse anumite condiii de exemplu,n legtur cu caracterul excepional al muncilor militare obligatorii,pentru lucrri prestate n baza sentinei judiciare.Convenia nr.105 lrgete cercul de obligaii ale statelor cu privire la lichidarea muncii forate, i n special completeaz Convenia nr.29. Se interzic n deosebi urmtoarele genuri de munc forat: ca metod de constrngere politic, n calitate de msur de pedeaps pentru exprimarea opiniilor politice sau ideologice contrare sistemului politic, social i econimic stabilit, folosirea forat a muncii de oc pentru dezvoltarea economic a rii, n calitate de meninere a disciplinei muncii, ca metod de pedeaps pentru participarea la grev, n calitate de mijloc de discriminare rasial, naional, apartenen social,etc.Discriminarea presupune orice difereniere, neadmitere sau preferin, efectuat dup apartenena de ras, culoarea pielii, sex, religie, convingeri politice, origine social sau strin ce duce la lichidarea sau reducerea posibilitilor de a se ncadra n cmpul muncii i de a beneficia din plin de legislaia cu privire la domeniul muncii.De rnd cu actele universale OIM cu privire la egalitatea n drepturi n domeniu muncii i interzicerea discriminrii, funcioneaz convenii i recomandaii ce se refer la anumite categorii de salariai: salariai migrani; persoane cu obligaii familiale; salariai n vrst.Dreptul la asociere. Cu toate c principiu dreptului la asociere e consfinit n toate actele internaionale, universale i originale majoritatea normelor concrete ce se refer la acest drept, se afl i n actele OIM.n acest domeniu sint n vigoare dou convenii principale: Convenia nr.87 despre libertatea la asociere i aprarea dreptului la organizare, Convenia nr.98 despre dreptul la organizare i administrarea contractelor colective.n convenia nr. 87 prin libertatea asocierii se nelege dreptul muncitorilor i antreprenorilor de a forma organizaii la dorina lor fr permisiune preliminar .Convenia nr.87 oblig statele se ia msurile necesare n vederea garantrii muncitorilor i antreprenorilor s-i realizeze dreptul de organizare. Aceasta se asigur prin garanii suplimentare, care snt prevzute n convenia nr.98. n primul rnd, ea a stabilit dreptul muncitorilor cu privire la aprarea de orice aciune de discriminare, orientat spre constrngerea libertilor asociaiei. n al doilea rnd, organizaiile muncitorilor i antreprenorilor trebuie s foloseasc dreptul de aprare civil mpotriva oricror aciuni din partea oricui, n special s nu admit formarea sindicatelor de cas , adic organizaiile muncitorilor, ce se afl sub controlul antreprenorilor.Drepturile reprezentanilor muncitorilor la ntreprinderi. n multe ri la ntreprinderi funcioanez nu doar sindicatele, dar i alte organe alese de muncitori. Drepturile reprezentanilor muncitorilor la ntreprindere o apr convenia OIM nr.135. Conform acestei convenii, reprezentanii muncitorilor trebuie s beneficieze de dreptul la aprare dev la orice aciune care ar putea provoca pagube materiale, inclusiv concedierea n legtur cu activitatea lor.Dreptul la contractele colective. Actele ONU nu prevd dreptul la tratative colective i la ncheierea contractelor colective. n schimb, acestei aciuni i se acord o mare atenie de ctre OIM, care conform statutului, pune problema de a ajuta recunoaterea dreptului la tratative colective.Convenia nr.98 stipuleaz dreptul la tratative colective i a dedicat acestui fapt art.4 care spune: acolo unde este necesar se iau msuri ce corespund prevederilor statutului n scopul aplicrii procedurii de ducere a tratativelor, n mod benevol, ntre antreprenor i organizaiile muncitorilor n vederea reglementrii condiiilor de munc prin ncheierea contractelor colective.Partea de baz a normelor concrete, referitoare la reglementarea colectiv-contractual a muncii se afl n convenia nr. 154 a OIM cu privire la ajutorul acordat tratativelor colective, n Recomandaia nr.163, precum i n Recomandaia nr.91 cu privire la contractele colective.Convenia nr.154 cuprinde toate domeniile activitii economice, cu excepia armatei i poliiei; n afar de aceasta legislaia naional poate stabili diferite metode de folosire a conveniei cu privire la serviciul de stat.Normele referitoare la contractele colective se gsesc i n Recomandaia nr.91. Ea determin acele contracte, cum ar fi bunoar, acordurile referitor la condiiile de munc ncheiate, pe de o parte, ntre antreprenor, grup de antreprenori sau de una sau mai multe organizaii de antreprenori i pe de alt parte, de una sau cteva organizaii reprezentative ale salariailor sau n lipsa lor, de ctre reprezentani ai salariailor alei i investii conform legislaiei rii.Dreptul la grev. Dreptul la grev la nivel internaional, este consfinit n Pactul Internaional cu privire la drepturile economice, social culturale i n Carta Social European.n actele OIM nu este prevzut dreptul la grev, dar cum presupun organele de control i supraveghere al e OIM, acest drept reese din Convenia nr.87. Dup cum se vede, nu este posibil folosirea efectiv a asocierii libre la interzicerea dreptului de grev: astfel greva este un mijloc legal de aprare a intereselor salariailor. De aici putem conclude c interzicerea direct a grevei i echivalent arbitrajul politic universal impus reprezint limitarea posibilitilor sindicatelor ndreptate spre aprarea dreptirilor i intereselor muncitorilor.Din punct de vedere al OIM, limitarea dreptului la grev este admis n anumite cazuri: la serviciul de stat; la servicii iniiale( genurile de activitate a cror stopare duce la diminuarea potenial a economiei naionale); n situaii excepionale; pe perioada tratativelor. n toate aceste cazuri trebuie s fie prevzute garanii pentru asigurarea aprrii intereselor muncitorilor. Aceasta poate fi, n principiu, o procedur de nelegere rapid i deciziile convenite trebuie s fie executorii pentru ambele pri.

7