ana-maria bercu mihaela tofan -...

1

UNIVERSITATEA “Al.I.Cuza “ IAŞI

FACULTATEA DE ECONOMIE ŞI ADMINISTRAREA AFACERILOR

ANA-MARIA BERCU

MIHAELA TOFAN

DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

RELAȚII DE MUNCĂ

IASI, 2015

2

CUPRINS

Introducere ............................................................................. Error! Bookmark not defined. UNITATEA DE STUDIU I ....................................................................................................... 4

REPERE MANAGERIALE ȘI LEGALE PRIVIND RELAŢIILE DE MUNCĂ .................... 4

I.1. Munca şi relaţiile de muncă ............................................................................................. 5

I.2 Obiectul de studiu al disciplinei managementul relaţiilor de muncă ................................ 6

I.3 Izvoarele relaţiilor de muncă ............................................................................................. 7

I.3.1 Izvoarele interne.......................................................................................................... 8

I.3.2. Principiile statutare ale relațiilor de muncă ............................................................. 12

I.3.3. Izvoare internaţionale............................................................................................... 15

UNITATEA DE STUDIU II .................................................................................................... 17

FORMAREA PROFESIONALĂ ............................................................................................ 17

II.1 Definirea noţiunilor: formare profesională, pregătire profesională, perfecționare

profesională .......................................................................................................................... 18

II.2 Pregătirea profesională a salariaților .............................................................................. 18

II.3 Perfecţionarea profesională a salariaților ....................................................................... 20

II.4 Contracte speciale de pregătire şi perfecţionare profesională ........................................ 24

UNITATEA DE STUDIU III .................................................................................................. 26

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ........................................................................ 26

III.1 Definiţia contractului individual de muncă. Rol și implicații în derularea relațiilor de

muncă.................................................................................................................................... 27

III.2 Caracterele juridice ale contractului individual de muncă ........................................... 28

III.3 Condiţii de validitate .................................................................................................... 33

III.3.1 Condiţiile de fond ................................................................................................... 33

III.3.2 Condiţiile de formă................................................................................................. 39

III.3.3 Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de muncă .................. 40

III.3.4 Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă .................. 42

III.4 Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de muncă ............. 50

III.4.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă ........................................ 50

III.4.2 Clauze facultative în contractul individual de muncă ............................................ 52

III.5 Efectele contractului individual de muncă ................................................................... 57

III.5.1 Drepturile şi obligaţiile salariatului ........................................................................ 57

III.5.2 Drepturile şi obligaţiile angajatorului .................................................................... 59

UNITATEA DE STUDIU IV .................................................................................................. 61

MODIFICAREA ȘI ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ .......... 61

IV. 1 Modificarea contractului individual de muncă ............................................................ 62

IV. 2 Suspendarea contractului individual de muncă ........................................................... 64

IV. 3 Încetarea contractului individual de muncă ................................................................. 67

IV.3.1 Nulitatea contractului individual de muncă ........................................................... 68

IV.3.2 Încetarea de drept a contractului individual de muncă ......................................... 69

IV.3.3 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor ......................... 70

IV.3.4 Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului ................ 71

3

IV.3.5 Procedura încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului,

pentru motive neimputabile salariatului ............................................................................ 76

UNITATEA DE STUDIU V ................................................................................................... 85

CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ DE TIP PARTICULAR ................................. 85

V.1 Contractul individual de muncă pe durată determinată ................................................. 86

V.2 Munca prin agent de muncă temporară ........................................................................ 88

V.3 Contractul individual de muncă cu timp parţial ............................................................ 91

V. 4 Munca la domiciliu ....................................................................................................... 92

UNITATEA DE STUDIU VI .................................................................................................. 94

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ............................................................................ 94

VI.1 Definiţie, natură juridică şi trăsături ............................................................................. 95

VI.2 Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă ............................................ 95

VI.3 Efectele contractului colectiv de muncă ....................................................................... 98

VI.4 Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă ........................ 99

UNITATEA DE STUDIU VII ............................................................................................... 100

CONFLICTELE DE MUNCĂ .............................................................................................. 100

VII.1 Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare ...................................... 101

VII.2 Conflictele de interese: noţiune, conciliere, mediere şi arbitraj ................................ 102

VII.3 Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă .............................................................. 106

VII.4 Declansare, desfăşurarea şi efectele grevei ............................................................... 107

VII.5 Suspendarea şi încetarea grevei ................................................................................ 108

VII.6 Limitarea dreptului la grevă ...................................................................................... 109

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ .......................................................................................... 111

4

UNITATEA DE STUDIU I

REPERE MANAGERIALE ȘI LEGALE PRIVIND RELAŢIILE DE

MUNCĂ

Cuprinsul Unității de Studiu I

I.1 Munca și relațiile de muncă

I.2 Obiectul de studiu al disciplinei Managementul relațiilor de muncă

I.3 Izvoarele relațiilor de muncă

Obiective specifice:

- definirea muncii şi a relaţiilor de muncă;

- definirea noţiunii de management al relaţiilor de muncă;

- explicarea interrelaţiilor cu dreptul muncii;

- determinarea principalelor izvoare de drept al muncii, atât interne cât şi în plan internaţional;

- însuşirea principalelor principii ce caracterizează dreptul muncii şi relaţiile de muncă.

Cuvinte cheie:

- munca, legislaţia muncii, izvor de drept, principii, raport de muncă.

Timpul mediu necesar asimilării cunoștințelor: 240 minute

Bibliografie selectivă:

Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 2001.

Florin Ciutacu ,“Dreptul muncii. Culegere de speţe”, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001.

Ion Craiovan, “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997.

Liviu Filip, “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003.

Raluca Dimitriu, „Diversitatea versus discriminare în dreptul comunitar al muncii”, în Revista română

de dreptul muncii, nr. 2/2009.

Sanda Ghimpu; Alexandru Ţiclea, “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001.

Legea nr. 40/2011 de modificare şi completare a Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, publicată în

Monitorul Oficial al României, nr. 225/31 martie 2011.

5

I.1. MUNCA ŞI RELAŢIILE DE MUNCĂ

Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind singura fiinţă care

depune efort în mod conştient în vederea obţinerii unor foloase. În acelaşi timp, munca

reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obţine bunurile

necesare vieţii. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării

indivizilor. Munca constituie pentru economişti factor de producţie, o activitate prin care

oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, în scopul obţinerii de bunuri şi

beneficii.

Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea relaţiilor de muncă. Dacă

la începutul organizării societăţii umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe

parcursul evoluţiei structurilor etatice, munca s-a prestat şi în folosul altor indivizi. Ulterior,

cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind

pentru o mare parte a membrilor societăţii muncă silnică.

Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general, punând şi bazele

apariţiei dreptului muncii ca ştiinţă şi disciplină juridică. O dată cu conturarea drepturilor

fundamentale ale omului s-au afirmat idei călăuzitoare şi pentru dreptul muncii cum ar fi:

dreptul la muncă, interzicerea muncii silnice, remuneraţie muncii prestate etc. (sfărşitul sec.

al XIX-lea).

Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scară largă a proceselor

de producţie a determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile

legate de relaţiile de muncă. Mişcările sindicale de la începutul sec. al XX-lea, de multe ori

chiar agresive şi soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o disciplină

juridică autonomă.

Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptului muncii, în doctrină s-au formulat mai

multe definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din ţara

noastră alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi

colective de muncă dintre patroni şi salariaţi.1

Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor aplicabile relaţiilor

individuale şi colective care se nasc între angajatori şi salariaţi care muncesc sub

autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum

şi acele reglementări care se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.2

1 Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura Allbeck, Bucureşti, 2001, p. 6 2 Filip, Liviu – “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5

6

Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă cu studierea

normelor juridice ce reglementează relaţiile care se nasc între salariaţi şi angajatori în legătură

cu prestarea muncii.

I.2 OBIECTUL DE STUDIU AL DISCIPLINEI MANAGEMENTUL

RELAŢIILOR DE MUNCĂ

Managementul relaţiilor de muncă este o disciplină ce se ocupă cu studiul

organizării, funcţionării şi derulării relaţiilor de muncă în cadrul unei organizaţii. Studiul

acestei discipline se impune prin faptul că derularea raporturilor de muncă presupune o

analiză judicioasă a actului de management dar şi a cadrului reglementativ aplicabil, astfel

încât abordarea interdisciplinară devine imperativă.

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având atât obiect

propriu cât şi metodă de reglementare proprie.

În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1 din Codul

Muncii stabileşte că acesta reglementează:

totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă;

modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul

raporturilor de muncă;

precum şi jurisdicţia muncii.

Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse prioritar în

Codul Muncii, art. 2 din cod prevede că dispoziţiile codului se aplică:

a) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează

muncă în România;

b) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă în străinătate, în

baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care

legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă

este mai favorabilă;

c) Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care

prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;

d) Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract

individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;

7

e) Ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de

muncă;

f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;

g) Organizaţiilor sindicale şi patronale.

Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului

muncii se circumscrie în primul rând sferei raporturilor juridice de muncă ce se nasc din

încheierea unui contract de muncă.3 În al doilea rând, sfera de reglementare prorpie dreptului

muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena

muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor, jurisdicţia muncii),

denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe

acesta, servind la organizarea muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.

În Uniunea Europeană, dacă există un conflict de legi se va aplica Regulamentul

(CE) nr. 593/2008 al Parlamentului european şi al Consiliului din 17 iunie 2008 privind legea

aplicabilă obligaţiilor contractuale, cunoscut sub denumirea de Roma I. Regulamentul

urmăreşte aplicarea unui regim juridic care să nu-l dezavantajeze pe un salariat provenit

dintr-un alt stat. Potrivit acestei reglementări există două posibilităţi4:

a. dacă părţile nu au ales legea aplicabilă, se va aplica în ordine:

- legea tării unde se desfăşoară activitatea;

- legea angajatorului;

- legea ţării cu care contractul individual de muncă are legătura cea mai strânsă;

b. dacă părţile au ales legea (subiectiv) aplicabilă, aceasta nu trebuie să fie mai

dezavantajoasă pentru salariat decât legea obiectiv aplicabilă, determinată de ordinea

prezentată la litera a.

I.3 IZVOARELE RELAŢIILOR DE MUNCĂ

Pentru ştiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are două înţelesuri distincte. Mai

întâi, acest termen desemnează sursa care a determinat apariţia dreptului, realităţile sociale

care au impus adoptarea normelor juridice. Din acest punct de vedere izvorul dreptului

muncii constă în dezvoltarea societăţii umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită.

Încheierea la scară larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat şi

adoptarea unui cadru reglementativ pentru această sferă de relaţii sociale. Revoluţia

3 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea - op.cit., p. 7 4 Raluca Dimitriu, Diversitatea versus discriminare în dreptul comunitar al muncii, în Revista română de dreptul

muncii, nr. 2/2009, p. 27.

8

industrială şi afirmarea drepturilor muncitorimii a grăbit desprinderea dreptului muncii de

dreptului civil şi transformarea sa într-o disciplină juridică autonomă.

În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de exprimare a normelor

juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din acest punct de vedere în

izvoare interne şi izvoare internaţionale.

I.3.1 IZVOARELE INTERNE

Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept

şi izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu celelalte ramuri de drept includ

legi şi actele nromative subordonate legilor. Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept

toate cele trei categorii de legi: constituţionale, organice şi ordinare.

Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991 consfinţeşte

drepturi fundamentale privind munca şi relaţiile de muncă. Din acestea amintim: constituirea

sindicatelor (art. 9), dreptul la asociere (art. 37), munca şi protecţia socială a muncii (art. 38),

interzicerea muncii forţate (art. 39), dreptul la grevă (art. 40).

În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de muncă se

regăşeşte legea nr. 54/1991 (privind sindicatele) iar pe primul loc se situează legea nr. 53 din

24 ianuarie 2003, respectiv Codul muncii, modificat prin Legea nr. 40/20115, considerată în

fapt un nou Cod al muncii. Această lege a modificat profund întreaga legislaţie a muncii

valabilă la momentul apariţiei sale, începând cu abrogarea în întregime a precedentului cod al

muncii, adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972.

Modificarea Codului muncii era imperios necesară datorită multiplelor transformări

prin care trece societatea românească şi a necesităţii armonizării cu legislaţia europeană. Dacă

avem în vedere şi adoptarea Legii nr. 62/2011, legea dialogului social, putem considera că

există o nouă opţiune a legiuitorului de a reconsidera raporturile de muncă.

Legea nr. 40/2011 a modificat strcutural Codul muncii, în sensul diminuării

numărului articolelor de la 298 la 281 şi a sistematizării acestuia pe treisprezece titluri,

împărţite în capitole.

Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adaptare a legislaţiei muncii

la noua configuraţie a relaţiilor de muncă şi pentru a se produce alinierea reglementărilor

autohtone cu cele europene, noul cod este perfectibil.

5 Legea nr. 40/2011 de modificare şi completare a Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, publicată în

Monitorul Oficial al României, nr. 225/31 martie 2011.

9

Aspectele pozitive înregistrate de noua reglementare fac trimitere la:

- Reabilitarea disciplinară, problemă care anterior nu a fost reglementată de legislaţia

muncii (a fost introdusă instituţia „radierii sancţiunilor disciplinare”);

- Rezolvă parţial problema recuperării pagubelor produse angajatorului din culpa

angajatului prin acordul părţilor;

- Completează cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă;

- Precizează că de fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului

individual de muncă intervine o cauză de încetare de drept, atunci aceasta prevalează.

Sunt semnalate şi aspecte negative:

- Se apreciază că a devenit şi mai mult un cod al contractului individual de muncă şi nu

face referiri prea multe la contractele colective de muncă, ba, unele prevederi au fost

abrogate şi include în Legea nr. 62/2011 privind dialogul social.

- Se fragmentează prea mult legislaţia muncii şi devine o problemă aplicarea unitară a

ei.

- Există necooncordanţe între cele două acte normative adoptate la scurt timp unul după

altul, ceea ce crează probleme de punere în aplicare.

- Sunt şi unele paralelisme şi contradicţii conţinute de noua reglementare în materie.

Ulterior intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări de opinie care au

criticat acest cod. Reproşurile aduse reglemetărilor din cod au generat ample reacţii în rândul

patronatelor dar şi în rândul anumitor organisme internaţionale. Într-o primă etapă, Codul

muncii actual a suferit modificări de importanţă redusă6, prin:

- legea nr. 490/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 814/2003) care a

completat lit.e a art. 50, referitor la una din ipotezele suspendării de drept a

contractului individual de muncă,

- legea nr. 541/2003 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 913/2003) care a

modificat art. 296 referitor la vechimea în muncă,

- OUG nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă (publicată în

Monitorul Oficial al României nr.750/2003) aprobată prin legea nr. 25/2004

(publicată în Monitorul Oficial al României nr. 214/2004) prin care s-a modificat art.

60 referitor la interdicţia temporară pentru angajator de a-i concedia pe anumiţi

salariaţi aflaţi în situaţii speciale

6 Ion Traian Ştefănescu – “Modificările Codului municii comentate – OUG nr. 65/2005”, Editura Lumina Lex,

Bucureşti, 2005, p. 7

10

În cea de-a doua etapă, prin OUG nr. 65/2005 (publicată în Monitorul Oficial al

României nr. 576/2005) s-au adus Codului muncii o serie de modificări importante, dintre

care unele esenţiale. Aceste modificări sunt comentate pe parcursul suportului de curs de faţă,

la analiza fiecărei instituţii vizate de prevederile ordonanţei 65. Totuşi, cea mai importantă

modificare este cea adusă de Legea nr. 40/2011 privind modificarea şi completarea Legii nr.

53/2003 privind Codul muncii şi de Legea nr. 62/2011 privind dialogul social.

Din categoria legilor ordinare ca izvor al dreptului muncii menţionăm: legea nr.

90/1990 privind protecţia muncii, legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă,

legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii, legea nr. 210/1999

privind concediul paternal, legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în

străinătate.

Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează raporturi juridice

de muncă menţionăm decretele-lege, hotărârile şi ordonanţele guvernului, ordinele şi

instrucţiunile miniştrilor, actele administraţiei publice la nivel local.

Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis, cu un caracter

oarecum hibrid pentru că deşi nu emană de la organismul legislativ – Parlamentul – au totuşi

putere de lege, reglementează relaţii sociale din domneniul legii pe care o pot modifica sau

înlocui. Au denumirea de decret pentru că sorgintea lor este executivul şi denumirea de lege

pentru că au forţa juridică a acesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru asigurarea

continuităţii funcţionării puterii publice în condiţii de criză, când nu a existat Parlament.7

Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii amintim: decretul-

lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziţii legale care limitau

libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci

zile în unităţile de stat.

Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul poate emite ordonanţe (atunci

când există o lege de abilitare dată de Parlament) sau hotărâri. Există mai multe asemenea

acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii, de exemplu hotărârea nr.

288/1991 privind calificarea, recalificarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a şomerilor

şi hotărârea nr. 282/1993 privind salarizarea personalului din unităţile bugetare.

Dintre ordinele şi instrucţiunle miniştrilor care constituie izvoare ale dreptului

muncii de cea mai mare importanţă sunt actele emise de Ministrul muncii şi solidarităţii

7 Ion Craiovan – “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997, p.189

11

sociale. Desigur că astfel de acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei şi cercetării,

ministerul sănătăţii, ministrul finanţelor publice etc.

Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică se pune problema

valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de specialitate şi principiilor

fundamentale de ramură.

Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve faţă de includerea

ei în categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de principiul constituţional conform

căruia judecătorii se supun numai legilor. Prin urmare, obiceiul juridic arată doar o obişnuinţă

aplicată de bună voie nu şi o normă propriu-zisă, care poate fi impusă cu ajutorul aparatului

de constrângere al statului. Această explicaţie, de altfel bine fundamentată, lasă însă fără

temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar fi angajarea drept secretară aproape

exclusiv a femeilor, condiţia prezentatorilor TV de a fi prezentabili fără a atinge terenul

discriminărilor, folosirea pe postul de şofer a bărbaţilor etc.

Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept, doar rolul de îndrumare în

ceea ce priveşte aplicarea legilor. Deciziile luate de judecători nu pot crea norme juridice. Ne

exprimăm însă o serie de rezerve cu privire la deciziile pronunţate la judecarea recursurilor în

anulare, recursurilor în interesul legii precum şi la casarea cu trimitere spre rejudecare în fond

făcută de către Curţile de Apel pentru hotărârile de dreptul muncii.

Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi pusă la

discuţie în actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român, motiv pentru care vor fi

tratate separat.

Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului muncii comune cu izvoarele

altor discipline, considerăm oportun să ne oprim succint şi asupra izvoarelor specifice pentru

această disciplină. Se include în această categorie contractele colective de muncă, statutele

profesionale şi disciplinare, regulementele de ordine interioară şi alte izovare.

Contractele colective muncă, reglementate de legea nr. 13/1991 şi apoi de legea nr.

130/1996 au devenit cea mai importantă categorie de izvoare ale dreptului muncii, o categorie

de izovare de natură specială deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul

negocierii partenerilor la relaţiile de muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se face aşadar pe

bază contractuală şi nu în puterea legii. Actualmente contractul colectiv de muncă este

reglementat de prevederile Legii nr. 62/2011 privind dialogul social.

Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită particularităţilor care

caracterizează anumite profesii sau meserii, în situaţia în care sunt nece4sare reguli de

disciplina muncii cu caracter special. Fac parte din această categorie Statutul cadrelor

12

didactice (legea nr. 128/1998), statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi

(decretul nr. 360/1976) etc.

Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţii cu privire la

organizarea şi disciplina muncii din unitate nu şi-au pierdut din importanţă prin adoptarea

reglementărilor privind contractele colective de muncă. Calitatea sa de izvor de drept derivă

din faptul că este emis în baza prevederilor legale şi cuprinde norme de conduită obligatorie

în cadrul unităţii, a căror respectare este garantată prin măsuri de constrângere.

Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu reglementarea

regulamentelor de ordine interioară (art. 241 – art. 246). Regulamentul intern se întocmeşte

de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor. Obligaţia de

informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern precum şi cu privire la

modificările aduse acestuia trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informare a

fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin contractul

colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern.

Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.

În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat

poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate în dispoziţiile regulamentului

intern. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa

instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de

către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate de către salariat.

Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revine fiecărui angajator în

parte.

I.3.2. PRINCIPIILE STATUTARE ALE RELAȚIILOR DE MUNCĂ

Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga reglementare juridică

a relaţiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-a lungul timpului datorită gradului lor

larg de generalitate şi datorită aplicabilităţii la scară extinsă.

Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte principiul ca fiind elementul

fundamental, idea, legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca

totalitate a legilor şi noţiunilor de bază ale unei discipline ştiinţifice.

Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept asigură

concordanţa diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia acestora, pătrunderea sensului

lor exact şi a finalităţii lor, perfecţionarea lor continuă.

13

Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul muncii. Alineatul1

al acestui articol face trimitere la garantarea constituţională de care beneficiază acest

principiu de drept. Prin art. 38 Constituţia afirmă că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi

că alegerea profesiei şi alegerea locului de muncă sunt libere.

Tot acesta este şi sensul în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul

din cod, insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei cât şi

asupra ideii că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit

loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

Aşadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în conformitatre cu

prevederile constituţionale şi ale actelor normative internaţionale în materie. Noutatea pe care

o aduce codul faţă de textul constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor

de muncă încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).

Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din cod. Aşa cum

prevede codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub

ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.

Observăm că reglementarea principiului interzicerii muncii forţate este amplă, codul

precizând expres şi excepţiile de la aplicabilitatea principiului. Nu constituie însă muncă

forţată sau activitate impusă de autorităţile publice:

(a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

(b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite de lege;

(c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă în condiţiile

legii;

(d) În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de

catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizotii violente,

invazii de animale sau insecte, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau

condiţiile normale ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale sistemului nostru

de drept. De exemplu, art.191 din Codul penal incriminează infracţiunea cu denumirea

marginală “supunerea la muncă forţată sau obligatorie”.

Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod. În

conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricărei forme de discriminare, al. 2

al art. 5 prevede că orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe

criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,

14

culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate

familială, apartenenţă ori activitate sindicală este interzisă.

Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe şi faptele de excludere,

deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate

mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii,

folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare

directă şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care

produc efectele unei discriminări directe.

Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie (art. 38 al. 2) cât şi

de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile codului, orice salariat care prestează

o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie

socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei

sale, fără nici o discriminare.

A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală detaliată mai sus a

principiului egalităţii de tratament. Apreciem că acest principiu derivă din drepturile

fundamentale ale omului, egalitatea în faţa legii fiind reglementată la sfârşitul sec. al XVIII-

lea. Codul muncii prevede expres că tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt

recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul

la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva

concedierilor nelegale.

Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 este o reflectare a

reglementării sindicatelor din Constituţie (art. 9). Astfel, atât salariaţii cât şi angajatorii se pot

asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice

şi sociale. Dreptul la asociere stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care de

asemenea îl recunoaşte legislaţia muncii actuală.

Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce priveşte

prestarea muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al

bunei credinţe. Legea stabileşte că pentru buna desfăşurare a raporturilor de muncă,

participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile

legii şi ale contractelor colective de muncă.

O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă prevederile art. 9

din Cod, articol inclus de asemenea în capitolul intitulat “Principii fundamentale”. Acest text

se referă la recunoaşterea dreptului de a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii

15

Europene precum şi în oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaţional al

muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

I.3.3. IZVOARE INTERNAŢIONALE

Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând, convenţiile

internaţionale ratificate de România. Prin efectul ratificării, aceste acte sunt integrate

sistemului legisativ român şi se aplică în consecinţă.

Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt convenţiile şi

recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.)8. Cele două categorii de acte nu

au însă aceeaşi forţă juridică. Recomandările, deşi sunt supuse examinării autorităţilor interne

competente (art. 19 pct. 5 din Constituţie) nu dobândesc prin efectul acestei examinări forţă

juridică. O atare forţă pot avea doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da urmare

unei recomandări.

Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată Constituţia O.I.M.,

din cel puţin două motive: în primul rând pentru că anumite convenţii şi recomandări îşi au

sorgintea în principiile enunţate în actul fundamental al OIM şi în al doilea rând pentru că

statele membre sunt obligate să respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii

sindicale şi a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se referă la

problemele respective, prin însuşi faptul că sunt membre ale organizaţiei.

Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii rezoluţiile

conferinţelor, regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizaţii şi

nici concluziile şi rezoluţiile diferitelor comisii sau conferinţe speciale ale sale.9

8 Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante în

primul război mondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie autonomă în cadrul Societăţii

naţiunilor, a acţionat pentru promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea sistemului

securităţii sociale, protecţia maternităţii, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şia tinerilor. Declaraţia

de la Philadelphia (1944) adoptată de Conferinţa internaţională a muncii a completat Constituţia OIM, stabilind

ca obligaţie solemnă a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii pentru elaborarea de programe care să vizeze

îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi protejarea depturilor salariaţilor.

În conformitate cu prevederile Constituţiei OIM sunt membre ale organizaţiei statele care au semnat actul de

înfiinţare şi cele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin membre, doar

prin formularea unei cereri de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiţia ca cererea de admitere

să fie acceptată de 2/3 din delegaţii prezenţi la Conferinţa OIM în care cererea de admitere este pusă în discuţie.

În anul 1998 OIM avea 174 de state membre.

Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa Internaţională a Muncii, un consiliu executiv

(Consiliu de administraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte organe de lucru

(conferinţe regionale, comisii şi reuniuni de experţi).

OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale cu o activitate extrem de bogată.

Secretul succesului său constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă, din fiecare ţară,

doi reprezentanţi ai guvernului şi câte un reprezentant din partea sindicatelor şi unul din partea patronilor. 9 Liviu Filip, op. cit., p. 34

16

Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul Europei, sunt

izvoare ale dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile omului şi libertăţilor fundamentale

(1960), Carta socială europeană (1961), Codul european de securitate socială (1964),

Convenţia europeană de securitate socială (1964), Convenţia europeană privind statutul

juridic al muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor şi unele rezoluţii şi recomandări

ale acestui organism, de exemplu: rezoluţia 76/32 privind măsurile de securitate socială în

favoarea pensionarilor, recomandarea nr. 91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc.

În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul muncii actele

fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma, Carta privind drepturile sociale

fundamentale ale muncitorilor şi Tratatul de la Maastricht, precum şi unele directive,

regulamentele şi alte acte ale Comunităţii care constituie legislaţia secundară.

Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate de ONU, în

special Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.

Teste de autoevaluare:

1. Definiţi munca şi prezentaţi obiectul de studiul al disciplinei managementul

relaţiilor de muncă.

2. Care este locul şi rolul disciplinei de drept al muncii în sistemul juridic român?

3. Enunţaţi şi explicaţi principiul interzicerii muncii forţate din perspectiva

reglementărilor interne şi internaţionale.

4. Prezentaţi izvoarele interne ale dreptului muncii şi exsplicaţi importanţa acestora.

5. Argumentaţi importanţa principiilor de reglementare a relaţiilor de muncă în

cadrul unei organizaţii.

17

UNITATEA DE STUDIU II

FORMAREA PROFESIONALĂ

Cuprinsul Unității de Studiu II

II.1 Definirea noțiunilor: formare profesională, pregătire profesională, perfecționare profesională

II. 2 Pregătirea profesională a salariaților

II.3 Perfecționarea profesională a salariaților

II.4 Contracte speciale de pregătire și perfecționare profesională

Obiective specifice:

- înţelegerea noţiunii de formare profresională şi stabilirea reglementărilor legislaţive

pentru acest domeniu;

- delimitarea formării profesionale continue de formarea profesională iniţială;

- determinarea principalelor reglementări pentru sistemul de învăţământ din România;

- însuşirea principalelor contracte de formare profesională;

- dobândirea principalelor noţiuni despre obligaţiile salariaţilor benericiari ai

contractelor de formare profesională.

Cuvinte cheie:

- munca, legislaţia muncii, izvor de drept, principii, raport de muncă.



1. Ana-Maria Bercu, « Pregătirea profesională şi cariera personalului din administraţia publică »,

Editura Universitară, Bucureşti, 2009.

2. Eugen Burduş, Ghiorghiţa Căprărescu, Fundamentele managementului organizaţiei, Editura

Economică, Bucureşti, 1999.

3. Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, “Dreptul muncii”, Editura Academiei

de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997

4. Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş, “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică

Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001

18

II.1 DEFINIREA NOŢIUNILOR: FORMARE PROFESIONALĂ, PREGĂTIRE

PROFESIONALĂ, PERFECȚIONARE PROFESIONALĂ

Conceptul de formare profesională este pentru prima oară reglementat de legislaţia

muncii de la noi prin lege organică. Formarea profesională face obiectul de reglementare al

titlului VI din actualul cod al muncii, nefiind reglementată în codul de la 1972.

Formarea profesională este un proces complex care caracterizează mai curând

relaţiile sociale reglementate de normele legislaţiei învăţământului. Având în vedere însă că

dobândirea unei profesii sau meserii este condiţie pentru încheierea contractului individual de

muncă, formarea profesională face şi obiectul de studiu al legislaţiei muncii.

Conceptul de “formare profesională” are cel puţin două accepţiuni. În sens restrâns,

prin formare profesională se înţelege dobândirea cunoştinţelor şi calificărilor necesare pentru

ocuparea unui post.

În sens mai larg însă, formarea profesională cuprinde două etape: formare iniţială şi

formare continuă. Formarea iniţială semnifică dobândirea cunoştinţelor cerute de lege pentru

ocuparea unui anumit post iar formarea continuă semnifică perfecţionarea aptitudinilor de a

profesa pe funcţia respectivă şi actualizarea cunoştinţelor în acord cu noutăţile momentului.

Formarea profesională iniţială mai este cunoscută şi sub denumirea de pregătire

profesională, în timp ce formarea profesională continuă se numeşte şi perfecţionare

profesională.

II.2 PREGĂTIREA PROFESIONALĂ A SALARIAȚILOR

Aşa cum am arătat mai sus, pregătirea profesională sau formarea profesională

iniţială reprezintă procesul prin care o persoană dobândeşte cunoştinţele şi calificările

necesare pentru ocuparea unui post în câmpul muncii. Pregătirea profesională este un proces

de învăţare, bazat pe garanţiile constituţionale ale dreptului la învăţătură.

Reglementarea procesului de învăţământ face obiectul legii nr. 1/2011 care prevede

că în ţara noastră sistemul de învăţământ este orientat pe valori, creativitate, capacităţi

cognitive, volitive şi acţionale, cunoştinţe fundamentale şi cunoştinţe, precum şi abilităţi şi

deprinderi de utilitate directă în profesie şi în societate.

Conform legii, statul român asigură cetăţenilor săi drepturi egale de acces la toate

nivelurile şi formele de învăţământ preuniversitar şi superior, fără discriminare, precum şi la

toate formele de educaţie pe tot parcursul vieţii. Se are în vedere tratamentul egal al

19

cetăţenilor români, dar şi al cetăţenilor ce aparţin Spaţiului Economic European şi

Confederaţiei elveţiene.

Sistemul naţional de învăţământ preuniversitar cuprinde următoarele niveluri:

a) educaţia timpurie (0-6 ani), formată din nivelul antepreşcolar (0-3 ani) şi învăţământul

preşcolar (3-6 ani), care cuprinde grupa mică, grupa mijlocie şi grupa mare;

b) învăţământul primar, care cuprinde clasa pregătitoare şi clasele I-IV;

c) învăţământul secundar, care cuprinde:

- învăţământul secundar inferior sau gimnazial, care cuprinde clasele V-IX;

- învăţământul secundar superior sau liceal, care cuprinde clasele de liceu

X-XII/XIII, cu următoarele filiere: teoretică, vocaţională şi tehnologică;

d) învăţământul profesional, cu durată între 6 luni şi 2 ani;

e) învăţământul terţiar non-universitar, care cuprinde învăţământul postliceal.

Învăţământul liceal, vocaţional şi tehnologic, învăţământul profesional şi

învăţământul postliceal se organizează pentru specializări şi calificări stabilite de Ministerul

Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului, în conformitate cu Registrul Naţional al

Calificărilor.

Învăţământul general obligatoriu este format din învăţământul primar şi învăţământul

secundar inferior. Învăţământul tehnic cuprinde clasele a XII-a şi a XIII-a din învăţământul

liceal, filiera tehnologică. Învăţământul profesional şi tehnic este format din: învăţământ

profesional,învăţământ tehnic şi învăţământ postliceal.

Formele de organizare a învăţământului preuniversitar sunt: învăţământ cu frecvenţă

şi învăţământ cu frecvenţă redusă.

Învăţământul obligatoriu este învăţământ cu frecvenţă. În mod excepţional, pentru

persoanele care au depăşit cu mai mult de 3 ani vârsta clasei, învăţământul obligatoriu se

poate organiza şi în forma de învăţământ cu frecvenţă redusă, în conformitate cu prevederile

unei metodologii elaborate de Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului.

Pentru copiii cu cerinţe educaţionale speciale sau nedeplasabili din motive medicale, se poate

organiza învăţământ la domiciliu sau pe lângă unităţile de asistenţă medicală.

Învăţământul universitar are caracter deschis şi se organizat sub formă de

învăţământ universitar de scurtă durată şi învăţământ universitar de lungă durată.

Învăţământul universitar de stat este gratuit pentru cifra de şcolarizare aporobată de Guvern şi

cu taxă, în condiţiile legii. Durata cursurilor la zi este de 4-6 ani, în funcţie de profil. În

conformitate cu Procesul Bologna, nevoile alinierii învăţământului universitar la standardele

europene a impus restructurarea acestuia pe cicluri cu durata de 3 sau maxim 4 ani. Studiile

20

se încheie cu examen de licenţă. Absolvenţii care au promovat examenul de licenţă primesc

titlul de licenţiat în profilul sau specializarea respectivăînvăţământul postuniversitar are

menirea de a asigura specializarea în domeniu sau extinderea şi perfecţionarea specializării

atestate prin diploma obţinută la finalizarea studiilor universitare. Învăţământul

postuniversitar se organizează în instituţii de învăţământ superior şi în şcoli de studii

postuniversitare, acreditate în acest scop, şi se realizează prin: studii aprofundate de

specialitate, masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare de

specializare şi cursuri de perfecţionare postuniversitare.

Studiile aprofundate au durata de două sau trei semestre şi se fac în domeniul de

specializare al diplomei obţinute la finalizarea studiilor universitare de lungă durată.

Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre şi integrează mai multe domenii de

specializare, având rolul de a extinde competenţele în aceste domenii. Studiile de masterat

pot fi urmate de absolvenţii cu diplomă obţinută la finalizarea studiilor universitare de lungă

durată, indiferent de profil sau specializare.

Legea învăţământului prevede reglementări speciale cu privire la învăţământul

postuniversitar pentru cadrele medicale şi cu privire la pregătirea profesională a persoanlului

didactic.

Doctoratul este forma cea mai înaltă de organizare a învăţământului superior,

bazându-se pe cercetarea ştiinţifică şi creaţia artistică de valoare.

II.3 PERFECŢIONAREA PROFESIONALĂ A SALARIAȚILOR

Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie a fiecărui salariat în

parte. Modificările, progresele şi tehnicile noi apărute în orice domeniu de activitate obligă

ocupantul unui post să fie la curent şi să poată face aplicarea noilor idei şi metodologii. De

exemplu, un economist absolvent al secţiei de contabilitate, angajat de o firmă în anul 1990

nu poate ţine contabilitatea firmei după regulile deprinse în anii universitari, ci trebuie să

respecte noile reglementări în domeniu şi să se perfecţioneze continuu. De asemenea, un

medic nu va putea prescrie pacienţilor săi doar medicamentele despre care a aflat la şcoală,

ignorând complet progresul din industria farmaceutică, iar exemple pot continua pentru

fiecare profesie şi meserie în parte.

Înainte de apariţie actualului Cod al muncii, perfecţionarea profesională era mai

curând o obligaţie decât un drept. Salariaţii erau datori să ţină pasul cu schimbările, dar

21

angajatorii nu aveau nici o obligaţie prevăzută expresis verbis în actele normative. În Codul

muncii aplicabil astăzi a fost inclus titlul VI, “Formarea profesională”, care reglementează

dispoziţii generale în această privinţă, contractele speciale de formare profesională, contractul

de ucenicie la locul de muncă.

Apreciem că titulatura titlului VI din Codul muncii este defectuoasă, deoarece

formarea profesională, aşa cum am arătat mai sus, se referă strict la dobândirea cunoştinţelor

necesare pentru a putea ocupa o anumită funcţie sau meserie, iar reglementarea inserată în

cod se referă la perfecţionarea profesională a persoanelor care au deja statutul de salariaţi. De

altfel, art. 192 prevede expres că formarea profesională a salariaţilor are următoarele

obiective:

a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;

b) obţinerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunoştiinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncăşi

perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;

e) dobândirea unor cunoştiinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne,

necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;

f) prevenirea riscului şomajului;

g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de

servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;

c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formarea individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 194 din cod, are obligaţia de a

asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională. În acest sens, angajatorul care are

mai mult de 20 de salariaţi elaborează, după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii

salariaţilor, planuri anuale cu privire la formarea profesională. Aceste planuri anuale fac parte

integrală din contractul colectiv de muncă din unitate.

22

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata

formării profesionale precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul

unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu

salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de

formare profesională şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.

Angajatorii au obligaţia de asigura participarea la programe de formare profesională

pentru toţi salariaţii şi să suporte cheltuielile ocazionate de participarea salariaţilor lor la

programele de formare profesională, după cum urmează:

a) cel puţin o dată la doi ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi,

b) cel puţin o dată la trei ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

Participarea la activităţile de formare profesională poate avea loc la iniţiativa

salariatului sau la iniţiativa angajatorului. În oricare dintre aceste două situaţii, părţile

contractului individual de muncă trebuie să ajungă la un acord în ceea ce priveşte:

- modalitatea concretă de formare profesională (în ce constă, forma acesteia);

- durata formării profesionale;

- drepturile şi obligaţiile părţilor legate de această formare – inclusiv în ceea ce priveşte

drepturile băneşti ale salariatului, finanţarea şi suportarea cheltuielilor generate de

formarea profesională;

- obligaţiile salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile de formare

profesională (de a lucra o anumită perioadă pentru angajator sau de a restitui sumele

cu şcolarizarea).

Înainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bunăvoie

cheltuielile ocazionate cu formarea profesională a salariaţilor lor se confruntau cu

ameninţarea ca aceşti salariaţi, după ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregătire, să

nu fie atraşi de ideea colaborării cu un alt angajator. Astfel, de pe urma perfecţionării

salariatului avea să beneficieze un alt patron.

Pentru a ieşi din această dilemă, în tăcerea absolută a legislaţiei muncii mai vechi,

angajatorii au optat pentru încheierea unor acte adiţionale la contractul individual de muncă

prin care să se soluţioneze problema timpului lucrat în beneficiul angajatorului care a finanţat

cursuri de pregătire profesională. De cele mai multe ori însă clauze inserate în atare contracte

au fost abuzive deoarece încălcau principiul libertăţii muncii stabilit de constituţie ori

prevedeau despăgubiri exorbitante, total disproporţionate faţă de valoarea cursurilor sau faţă

de prejudiciul efectiv suferit de angajator.

23

Aceaste situaţii, de cele mai multe ori transformate în litigii de muncă, au fost

înlăturate de inserarea în cod a art. 197, articol modificat prin Legea nr. 40/2011. Astfel,

obligaţia principală a angajatorului care iniţiază participarea la cursurile şi stagiile de formare

profesională constă în plata tuturor cheltuielilor legate de salarii, taxe, cheltuieli cu

transportul, cazarea etc. Corelativ, salariatul beneficiază de toate drepturile pe care le

presupune calitatea sa de angajat (salariu, stagiu de cotizare, vechime în muncă).

Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a

suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională precum şi orice alte aspecte în

legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale se stabilesc prin act

adiţional la contractul individual de muncă.

Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractului individual de muncă

deşi a beneficiat de stagii de pregătire plătite de angajator, acesta va fi obligat să suporte toate

cheltuielile ocazionate de formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din

perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.

Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi:

- salariaţii care, deşi au beneficat de cursuri sau stagii de pregătire au solicitat

încetarea unilaterală a contractului individual de muncă (au demisionat) mai

înainte de expirarea perioadei de timp în care trebuiau să lucreze în favoarea

angajatorului finanţator;

- salariaţii care, în acelaşi interval de timp, au fost concediaţi pentru motive de

indisciplină;

- al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pe

o perioadă mai mare de 60 de zile

- în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o

infracţiune în legătură cu munca lor,

- precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a

profesiei, temporar sau definitiv.

Am elucidat până aici prevederile legale în ipoteza participării salariaţilor la cursuri

sau stagii de pregătire profesională, din iniţiativa angajatorului. Dacă însă salariatul doreşte să

participe la un curs de formare profesională cu scoatere din activitate, atunci el trebuie să

adreseze o cerere angajatorului. Acesta din urmă este obligat să răspundă solicitării

salariatului, după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanţii salariaţilor, în termen de 15

zile. În răspuns, angajatorul trebuie să precizeze condiţiile în care va permite salariatului

24

participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în

parte costul ocazionat de aceasta.

II.4 CONTRACTE SPECIALE DE PREGĂTIRE ŞI PERFECŢIONARE

PROFESIONALĂ

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale

de face de către un formator. Acesta este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o

experienţă profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze

formarea profesională.

Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi iar

exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal de lucru al

formatorului.

Formatorul are următoarele obligaţii:

- obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata

contractului special de formare profesională;

- de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului

ocupat de salariatul în formare;

- formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la

evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să

urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări

profesionale.

Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani

împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite

menţinerea locului de muncă la acel angajator.

Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni

şi 2 ani.

Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor

debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului

individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă

nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.

25

Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată

ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei

evaluări în vederea stabilirii măsurii în care poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou

sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de

tip particular în temeiul căruia:

a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui

salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie,

potrivit obiectului său de activitate;

b) ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească

în subordinea angajatorului respectiv.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată, fără

indicarea duratei de timp limită pentru un astfel de contract de muncă de tip particular.

Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională şi care,

la debutul perioadei de ucenicie nu a împlinit vârsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiază de

dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice

statutului de ucenic.


1. Formarea profesională este un drept sau o obligaţie a salariaţilor?

2. Care este diferenţa dintre formare profesională şi perfecţionare profesională din

punct de vedere managerial?

3. Argumentaţi accepţiunea dată termenului de formare profesională de legiuitorul

român.

4. Explicaţi obiectivele formării profesionale.

5. Prezentaţi obiectivele perfecţionării profesionale aşa cum sunt ele reglementate de

Codul muncii român.

26

UNITATEA DE STUDIU III

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Cuprinsul Unității de Studiu III

III.1 Definirea contractului individual de muncă. Rol și implicații în derularea relațiilor de muncă

III.2 Caractere juridice ale contractului individual de muncă

III.3 Condițiile de validitate ale contractului individual de muncă

III.4 Clauze obligatorii și clauze facultative ale contractului individual de muncă

III.5 Efectele contractului individual de muncă

Obiective urmărite:

- definirea noţiunii de contract individual de muncă şi stabilirea particularităţilor sale;

- determinarea pricipalelor condiţii pentru încheierea valabilă a contractului de muncă

- stabilirea şi însuşirea efectelor care decurg din contractul individual de muncă;

- cunoaşterea drepturilor şi obligaţiilor salariatului.

Cuvinte cheie:

- contract individual de muncă, acte necesare pentru încheiere, drepturi şi obligaţii, efecte juridice.





2. Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu, “Elemente de drept al muncii –

sinteze”, lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii,

Bucureşti 1994

3. Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu,

“Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Junimea, Iaşi, 2001

4. Petre Buneci , “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de

mâine, Bucureşti, 2000

5. Ţiclea, Alexandru, Codul muncii comentat, ediţia a Iia revăzută şi adăugită, Editura Universul

Juridic, Bucureşti, 2011.

27

III.1 DEFINIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ROL ȘI

IMPLICAȚII ÎN DERULAREA RELAȚIILOR DE MUNCĂ

O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul

individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor,

reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi

a muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă,

urmată de Codul muncii din 1950 şi din 1972.10

Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile

Codului muncii în vigoare (legea nr. 53/2003, modificată prin Legea nr. 40/2011), respectiv

titlul II (articolele 10 – 107), dar şi prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr.

130/1999 ce reglementează măsuri privind protecţia persoanelor încadrate în muncă).

Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract

individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea

convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o

anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron

(angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare

desfăşurării activităţii”.11

Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin

care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau

intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi

condiţii adecvate de muncă”.12

Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept

înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte,

prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure

persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina

protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit

clauzelor contractului.13

În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru

contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou,

10 Liviu Filip – op. cit., p. 59 11 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 138 12 Liviu Filip – op.cit, p. 60 13 Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi asistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara, 2003,

p. 19

28

care tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o

întindere de 9 capitole.

Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi

componentă fundamentală a managementului relaţiilor de muncă, este reglementat exhaustiv

de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele

repere:

- reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă;

- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organizaţiei

Internaţionale a Muncii;

- înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de

practica judiciară şi de doctrina judiciară.14

În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este

“contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca

pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei

remuneraţii denumite salariu”.

Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de

muncă (angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv

munca prestată, salariul plătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile).

Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de

muncă, deoarece munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de

antrepriză, contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea

juridică caracteristică contractului individual de muncă cu subordonarea economică.15

Într-o altă opinie,16 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu sunt

munca prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci

părţile (subiectele), felul muncii, salariul şi munca prestată.

III. 2 CARACTERELE JURIDICE ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNCĂ

14 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod

al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18 15 Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia

Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16 16 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii

Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64

29

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,

oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat

pe un raport de autoritate.

Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o

manifestare de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce

caracterizează un raport juridic.

Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o

reglementare legală. Sediul materiei este, aşa cum am arătat şi mai sus, titlul II din Codul

muncii.

Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă

a două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar

angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ

numit salariu.

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din

încheierea sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante.

Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-

versa.

Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte

voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din

semnatari urmăreşte un folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarea

lunară a remuneraţiei pentru munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe

seama muncii.

Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează

reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea

celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea

lor nu depinde de un eveniment incert.

Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16

din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă

scrisă, în limba română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în conformitate

cu prevederile Legii nr. 40/2011, angajatorului, arată că natura contractului este una

consensuală. Modificarea adusă prin noul cod al muncii este faptul că forma scrisă a

contractului individual de muncă devine o condiţie „ad validitatem” şi nu una “ad

probationem”, aşa cum era interpretată în norma juridică de până acum. Acest fapt este

efectul practicii, motivat de faptul că, unii angajatori, nefiind obligaţi la încheierea unui

30

contract de muncă în formă scrisă, aveau posibilitatea de a se sustrage de plata impozitelor şi

taxelor datorate bugetului de stat sau bugetului asigurărilor sociale de stat datorate prin

efectul încheierii acestuia. O astfel de conduită afecta negativ salariatul prin prisma

asigurărilor şi protecţiei sociale. Încălcarea obligaţiei de încheiere în formă scrisă a

contractului individual de muncă de către angajator se sancţionează conform legii, fiind

considerată o contravenţie (art. 260 alin. 1 lit. E din Codul muncii) sau chiar o infracţiune

(art. 264 alin. 3 din Codul muncii), după caz. Se apreciază că, existenţa contractului de muncă

previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar şi atitudinea incorectă a salariatului în

îndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat17.

Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă

munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a

primi persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între

salariat şi anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se

prezintă la muncă, i se poate desface disciplinar contractul de muncă.18

Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare

din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie

de trăsături sau particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei

semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea contractului.

Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul

preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de

activitate al acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi

angajaţi etc. În acelaşi timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită

pregătirii sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu

în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Întrucât contractul individual de

muncă este încheiat intuitu personae, considerăm că în situaţia încetării acestui contract prin

acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământul trebuie exprimat personal

de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul unui reprezentant.19

Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să

nu poată fi transmisă prin moştenire.20 Contractul individual de muncă încetează în momentul

17 Decizia Curţii Constituţionale nr. 383/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 281 din

21 aprilie 2011. 18 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 19 Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999,

p.31 20 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25

31

decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu

se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă

se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă

presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul

angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma

căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de

obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura

contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări

servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.).

Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află

angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual

de muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu

schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire

de ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este

generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da

ordine şi dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate

sancţiona abaterile disciplinare.

În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin

următoarele trăsături:

- patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;

- patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;

- patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de

disciplină.21

Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a

munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi

niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în

locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când

salariatul produce anagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea

patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept

despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei indemnizaţii în locul prestării

muncii din contract. De altfel, aceşti bani se recuperează, de obicei, prin reţineri din salariul

21 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print,


32

plătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse

(garanţii materiale sau personale).

La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe

cheltuiala salariatului său.22

Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi

simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi23. Prin modalitate a actului juridic se

înţelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra

efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare

viitoare de care părţile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se

produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate condiţiile de validitate.

În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen.

Prin termen se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea sau

stingerea unor drepturi şi obligaţii. Funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când

la împlinirea lui actul juridic începe să-şi producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea

sa, raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până

la acea dată).24

Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când

legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un

termen suspensiv (dar cert).25 În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi

angajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp

bine precizat de la data încheierii propriu-zise a contractului.

22 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 64 23 Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100. 24 Ibidem, p. 101 25 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65

33

III.3 CONDIŢII DE VALIDITATE

Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general, dreptul

comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de validitate ale actelor

juridice se împart în condiţii de fond şi condiţii de formă.

III.3.1 CONDIŢIILE DE FOND

Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele

precizate de art. 948 Cod civil şi constau în capacitatea legală a părţilor, consimţământul

valabil, obiectul licit şi moral şi cauza actului juridic.

A. Capacitatea legală a părţilor

Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi patronul.

Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui care prestează

munca se află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă ci un

contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestări servicii.

Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea de muncă

la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate

de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor

legali, pentru activităţi potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale,

dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate

face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin Hotărâre a

Guvernului. Este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse

sub interdicţie judecătorească.

Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană juridică. În

conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau

juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de

muncă. Persoana juridică poate încheia contract individuale de muncă, în calitate de

angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică poate încheia

34

contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii

depline de exerciţiu.

Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror exercitare presupune o capacitate

biologică (fizică şi intelectuală) mai mare şi o maturitate fizică şi psihică suficient de

dezvoltată pentru a încheia un raport juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea

unui astfel de contract de împlinirea unei anumite vârste, mai mare decât cea la care se

dobândeşte capacitatea juridică generală de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de ani

pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uşoare este suficient să fi împlinit

18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor.

Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstă întâlnim şi în cazul

altor categorii de salariaţi, precum:

- ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani;

- administratori şi directori executivi ai unităţilor care organizează exploatarea

jocurilor de noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani;

- gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă au peste 40 de ani şi

respectiv 45 de ani etc.26

În literatura de specialitate27 au fost evidenţiate o serie de incompatibilităţi care

împiedică încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre situaţii

de limitare a dreptului de a încheia un contract individual de muncă. Aceste situaţii sunt

reglementate expres şi restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea

unor interese generale. Orice contract care se realizează cu încălcarea acestor prevederi este

nul.

Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi special spre a putea

fi consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizat de către Curtea Constituţională prin Decizia

nr. 45/1995, ar fi încălcate prevederile art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 38 al. 1 şi art. 49 al. 1 din

Constituţia României, privind libertatea muncii.28

Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:

a) incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a tinerilor, cum ar fi:

- interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile gravide, lăuzele şi cele

care alăptează (art. 125 alin. II Codul muncii);

26 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică Brâncuşi,

Târgu Jiu, 2001, p. 85 27 Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine,

Bucureşti, 2000, p. 52 şi următoarele 28 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 66

35

- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă suplimentară şi în timpul

nopţii (art. 121 şi 125 alin. II Codul muncii);

- personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia copiiilor prin

adopţie în România nu poate desfăşura simultan o altă activitate în sectorul

public în domeniile legate de obiectivele organismului privat în cauză (art. 6 lit.

h din Hotărârea de Guvern nr. 245/1997).

b) măsuri pentru ocrotirea proprietăţii

- nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate pentru

anumite infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori al judecăţii)

şi nici cei care au împlinit vârsta de 21 de ani iar în unele situaţii 18 ani (art. 3

alin. I şi II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificată prin

Legea nr. 54/1994);

- nu poate exercita funcţie de reprezentare profesională personalul din cadrul

unităţilor cu profil comercial care licitează, prelucrează sau valorifică produse

specifice fondului forestier (art. 41 al. IV din Codul silvic-legea nr. 26/1996);

c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite, este vorba despre funcţii

care implică în exerciţiul lor o autoritate morală deosebită, probitate,

corectitudine exemplară, cum ar fi:

- calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie publică sau

privată (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificată şi completată prin Legea nr.

161/2003);29

-calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de funcţii, în

conformitate cu prevederile normative în vigoare (Legea nr. 215/2001,

modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);30

- nu poate fi numit judecător sau procuror persoana care are antecedente penale

sau cea care nu are un prestigiu ireproşabil; nu poate exercita direct sau prin

persoane interpuse activitatea de comerţ (art. 46 din Legea nr. 92/1992,

modificată prin Legea nr. 142/1997);

- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi (Legea nr. 94/1992) şi a Gărzii

Financiare cei condamnaţi pentru anumite infracţiuni;

- nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscuţi ca

persoane corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993);

29 Art. 94 din Legea nr. 161/2003. 30 Art. 30 din Legea nr. 215/2001

36

- avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cu excepţia celor din

învăţământul de specialitate (legea nr. 51/1995)

- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul

lor în şcoală, în familie sau în societate se dovedesc necorepunzătoare pentru

instruirea elevilor şi a studenţilor (Legea nr. 128/1997) etc.

d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale:

- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicată dacă

pedeapsa principală este de cel puţin 2 ani) constând în interzicerea de a ocupa o

funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau de a exercita o profesie, de care

condamnatul s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii. În toate aceste situaţii

instanţa de judecată apreciază dacă este necesară şi aplicarea pedepsei

complementare dar legea prevede în anumite situaţii aplicarea ei în mod

obligatoriu.

- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii, nepregătirii sau

altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcţii ori exercitarea

unor profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa de judecată poate lua măsura de

siguranţă a interdicţiei de a ocupa pe viitor o astfel de funcţie, profesie, meserie

sau ocupaţie. Această măsură poate fi însă revocată la cerere după trecerea unui

termen de cel puţin un an.31

e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale:

- capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în

România este guvernată de legea statului al cărui cetăţean sunt (lex patriae). În

măsura în care legea străină contravine unor dispoziţii ale legii noastre, care îi

asigură condiţii mai favorabile, la angajare se va aplica legea română.

Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de contract individual de muncă.

Problema care se pune este dacă relaţiile personale care există între părţi nu afectează

caracteristicile contractului individual de muncă, modificând o parte din efectele sale.

În mod excepţional, prin acte normative se poate stabili şi o limită maximă de vârstă

pentru încheierea contractului individual de muncă. Spre exemplu, datorită specificului

evident al felului muncii, contractul de muncă în calitate de asistent personal al unei persoane

cu handicap se poate încheia, la prima încadrare în muncă, numai până la vârsta de 50 de ani.

31 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 68

37

O astfel de soluţie este posibilă numai dacă există în fiecare caz un motiv întemeiat şi

special.32

B. Consimţământul părţilor

Aşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului individual de

muncă, contractul este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimţământului părţilor.

Cerinţa redactării unui înscris este o condiţie de probaţiune şi nu una de validitate.

Consimţământul părţilor trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat

cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să fie liber exprimat şi neviciat

prin eroare, dol, violenţă sau, în ipoteza salariatului minor, prin leziune.

În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat la alegerea

liberă a părţilor contractului individual de muncă, dar există şi situaţii când legea impune

anumite restricţii. O modalitate specială de exteriorizare a consimţământului o constituie

jurământul. Jurământul constituie legal punctul terminus al manifestării în trepte a acordului

persoanei la încadrarea sa în funcţia respectivă33. Normele legale impun depunerea

juramântului pentru următoarele categorii de salariaţi: personalul silvic, cadre medicale,

judecători, avocaţi etc.

Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar contractul

individual de muncă va fi afectat de vicierea consimţământului, deci nu va fi valabil încheiat.

Prin urmare, contractul nu va mai produce nici un efect juridic.

C. Obiectul contractului

Conform art. 962 Cod civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile se obligă

iar în situaţia contractului individual de muncă este reprezentat de salariul plătit de patron şi

munca prestată de angajat.

Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit şi

moral. În acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancţiunea

nulităţii absolute încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci

sau unei activităţi ilicite sau ilegale.

Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşte angajatul este obligatorie, nu

trebuie să aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu titlu de recompensă.

32 Ion Traian Ştefănescu – Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 108 33 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p 113

38

Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract individual de

muncă şi cuprinde ca elemente componente: salariul de bază, adaosurile şi sporurile la sariul

de bază.34

Conform art. 159 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse

de salariat în baza contractului individual de muncă. Conform art. 164 al. 3, angajatorul este

obligat să garanteze în plată un salariu minim brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază

minim brut pe ţară. Pentru anul 2011 s-a stabilit salariul minim brut pe ţară în sumă de 670 lei

(art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1193/2010). Stabilirea salariului are loc după consultarea

sindicatelor şi patronatelor. Desigur că salariul de bază minim brut pe ţară astfel determinat

este stabilit pentru programul de lucru de 8 ore pe zi. In cazul în care programul de lucru este

cu timp parţial, salariul se calculează în funcţie de numărul mediu de ore lunar potrivit

programului legal de lucru aprobat.

În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele principii:

principiul negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului (după criterii diferite, între

care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), principiul indexării şi

compensării salariului pentru limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament,

principiul confidenţialităţii şi principiul respectării salariului minim.35

Conform prevederilor art. 159 al. (3) din Codul muncii, la stabilirea şi la acordarea

salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici

genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine

socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor între partenerii contractuali.

Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii

băneşti ale angajatorilor. Această normă juridică oferă angajaţilor garanţii legale cu privire la

încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul.

D. Cauza contractului

34 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

1997, p. 154 35 Luminiţa Ţundrea – op. cit, p. 42

39

Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui. În legislaţia

noastră, cauza contractului se prezumă că există, până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o

cauză ilegală, nereală sau imorală conduce la nulitatea absolută a convenţiei.36

Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică şi în situaţia contractului individual

de muncă.

III.3. 2 CONDIŢIILE DE FORMĂ

Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de muncă, literatura de

specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest contract este guvernat de principiul

consensualismului. Unele obligaţii care ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori

de redactare nu au menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de

a proteja mai bine interesele părţilor semnatare.

Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de interpretări

aflate în opoziţie, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace

forma scrisă, evidenţiind un conţinut clar, coerent, moral şi licit.37

Aşa cum prevede expres Legea nr. 130/1999, contractul individual de muncă ce nu

este încheiat în formă scrisă nu poate fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă iar

această condiţie vizează probaţiunea şi nu validitatea convenţiei.38

Prin modificarea adusă de Legea nr. 40/2011, forma scrisă a contractului individual

de muncă devine o condiţie de validitate, obligatoriu de îndeplinit, altfel, încheierea,

executarea propriu-zisă, efectele contractului sunt afectate de nulitate absolută. Art. 8 din

Legea nr. 130/1999 stabileşte obligaţia angajatorului ca în termen de 20 de zile de la data

încheierii contractului individual de muncă, să prezinte toate exemplarele contractului pentru

a fi înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă judeţean în raza căruia se află sediul

angajatorului.39

Conform art. 9 al. 2 din Legea nr. 130/1999, angajatorii au obligaţia de a depune la

Inspectoratul Teritorial de Muncă toate actele care stau la baza încheierii, modificării,

executării sau încetării contractului de muncă în termen de 5 zile de la perfectarea acestora.

36 Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe o cauză falsă sau

nelicită nu poate avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia este valabilă, cu toate că cauza nu este

expresă. Cauza este prezumată până la dovada contrarie”. 37 Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi

conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22 38 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25 39 Art. 8 din Legea nr. 130/1999.

40

În practică, se încheie contractul individual de muncă în două exemplare, la

angajatorii regii autonome şi instituţii publice (deoarece nu au obligaţia de a înregistra

contractele individuale de muncă pe care le încheie) şi în trei exemplare la toţi ceilalţi

angajatori.40 Cel de-al treilea exemplar rămâne, după înregistrare, la Inspectoratul Teritorial

de Muncă.

Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea contractului individual

de muncă, Codul muncii mai aduce o noutate: obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţa a

contractelor individuale de muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă

a salariaţilor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidenţă a

salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a

cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine

document oficial.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi

cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia,

conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau a altor acte normative, tipul

contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul

angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie personalului de control din Inspectoratul

Teritorial de Muncă (inspectorii de muncă) sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în

condiţiile legii. Întocmirea, completarea şi păstrarea Registrului general de videnţă a

salariaţilor trebuie să se realizeze în conformitate cu prevederile H. G. Nr. 247/2003,

modificată şi completată prin Hotărârea Guvernului nr. 578/2003.

La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să

ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor

se depune la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află

sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

III.3.3 CONDIŢII SPECIALE PENTRU VALIDITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCĂ


41

Sunt condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă actul de

repartizare în muncă, avizul prealabil, autorizarea.41

În prezent, legislaţia muncii reglementează actul administrativ individual de

repartizare în muncă în următoarele situaţii42:

- pentru beneficiarii indemnizaţiei de şomaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele

care beneficiază de indemnizaţia de şomaj sunt obligaţi să se încadreze în

unităţile la care sunt repartizaţi; în caz contrar, ei pierd dreptul la plata

indemnizaţiei de şomaj.43

- pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru

aprobarea şi modificarea OUG nr. 102/1999.

Rezultă că, de regulă în baza principiului libertăţii muncii, actul administrativ

individual de repartizare în muncă nu naşte pentru cel în cauză obligaţia de a încheia un

contract individual de muncă, dar persoanele respective suportă totuşi anumite consecinţe

defavorabile. Ele constau, de regulă, în pierderea unor drepturi din domeniul securităţii

sociale.44

În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea contractului

individual de muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea în anumite posturi, este

condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al

unui organ abilitat45.

Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea:

- persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmează a fi dotat cu armament;46

- personalului de pază proprie47, inclusiv celui căruia i se încredinţează arme şi

muniţii;48

- personalului operator de jocuri de noroc49;

- personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul

inspectoratelor silvice din subordinea autorităţii publice centrale care răspunde

de silvicultură50;

41 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 şi urm. 42 Ion Traian Ştefănescu / op. cit., p. 118 şi urm. 43 Art. 42 din Legea nr. 76/2002 44 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 120 45 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit., p. 191 46 Art. 14 din Regulamentul de organizare şi funcţionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotărârea

Guvernului nr. 251/1993 47 Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor 48 Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc şi muniţiilor 49 Art. 80 din Hotărârea Guvernului nr. 251/1999

42

- directorii centrelor de cultură ai României din străinătate şi personalul diplomatic

cu atribuţii exclusive în domeniul culturii pot fi angajaţi numai cu avizul

Ministerului Culturii şi Cultelor51;

Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului necesar pentru funcţia

respectivă atrage nulitatea contractului individual de muncă. Această nulitate poate fi

acoperită, dacă ulterior încheierii contractului individual de muncă dar mai înainte de

sesizarea instanţei de judecată cu acţiunea în nulitate este procurat avizul prevazut de normele

legale.

Alteori, pentru anumite funcţii, este prevăzută cerinţa autorizării, care nu reprezintă

altceva decât tot un aviz conform.52 De exemplu, pentru funcţia de agent de valori mobiliare

este necesară autorizarea Comisiei Naţionale pentru Valori Mobiliare53, pentru cea de

inspector pentru supravegherea condiţiilor de igienă din sectorul alimentar este necesară

autorizarea Direcţiei generale a medicinei preventive şi promovării sănătăţii din Ministerul

Sănătăţii şi Familiei54.

III. 3. 4 ACTE NECESARE ÎN VEDEREA ÎNCHEIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCĂ

Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncă sau ulterior câştigării

concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să completeze sau să

întocmească dosarul cu actele necesare în vederea încheierii propriu-zise a contractului

individual de muncă. Numărul şi tipul acestor acte diferă, în general, funcţie de natura

postului în discuţie. De obicei, actele necesare în vederea angajării sunt: cererea de angajare

(sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii,

certificatul medical, informarea privind condiţiile de muncă, nota de lichidare şi recomandări

de la precedentul loc de muncă, cartea de muncă etc.

Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesară

pentru a dovedi intenţia viitorului salariat de a demara demersurile în vederea încadrării în

muncă sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta într-un

formular tip pus la dispoziţie de biroul personal – resurse umane al angajatorului sau poate fi 50 Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea

fondului forestier naţional 51 Art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 28/2001 52 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., p. 192 53 Art. 13 din Regulamentul nr. 3/1996 privind autorizarea şi exercitarea intermedierii de valoriu mobiliare,

aprobat prin Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei NAţionale a Valorilor Mobiliare. 54 Art. 5 din Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 1956/1995

43

redactată în întregime de viitorul angajat. De multe ori tradiţionala cerere de angajare este

înlocuită cu scrisoarea de intenţie, instrument împrumutat din practica occidentală de dreptul

muncii şi care are aceeaşi însemnătate cu cererea de angajare.

Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV-ul persoanei

care doreşte să se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenţie împreună

cu CV-ul sunt primele acte pe care le primeşte angajatorul şi funcţie de care îşi formează

prima impresie despre solicitantul slujbei. Dată fiind importanţa primei impresii, aspirantul la

o slujbă trebuie să acorde maximă atenţie modului în care îşi întocmeşte cererea de angajare

şi curriculum vitae. Aceste două acte sunt esenţiale pentru a trece în etapa a doua în vederea

angajării şi anume verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Această

verificare este obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) şi se poate realiza prin diverse

modalităţi: interviu, probe practice, probe teoretice etc. Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi

autorităţile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen.

Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea întocmi toate

formalităţile necesare angajării. De obicei, aceste acte se păstrează în copie în dosarul

persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul

de naştere, certificatul de căsătorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun şi

copiile certificatelor de naştere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate în

întreţinere, dacă este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje

materiale pe care le oferă firma pentru copii angajaţilor sau ca justificare pentru deducerile

personale suplimentale din salariul angajatului. Dacă firma are relaţii cu parteneri din

străinătate şi salariaţii săi fac dese deplasări în interes de serviciu în afara graniţelor, la

dosarul personal se poate găsi şi o copie a paşaportului salariatului.

În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu actele care să

ateste un nivel de studii cel puţin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care

are studii superioare postului poate să presteze munca la care s-a angajat. Dimpotrivă însă,

dacă studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege,

atunci angajatul respectiv nu poate încheia în mod valabil un contract individual de muncă.

Aşa cum în mod constant a arătat practica judiciară, lipsa îndeplinirii condiţiilor de studii

pentru ocuparea unei funcţii conduce la nulitatea contractului individual de muncă.55

Nivelul pregătirii profesionale, ca şi natura studiilor, sunt obligatorii pentru unităţile

din sectorul bugetar; totuşi, în anumite cazuri, legea stabileşte cu titlu obligatoriu nivelul

55 Marin Voicu, Mihaela Popoacă – “Dreptul muncii. Tratat de jurisprudenţă română şi europeană”, vol. I,

Editura Lumina Lex Bucureşti, 2001, p. 86 decizia civilă nr. 473/1997 a Curţii de Apel Ploieşti

44

studiilor şi pentru unităţile cu capital privat.56 De exemplu, conform prevederilor art. 11 din

Legea nr. 82/1991 (legea contabilităţii), nu pot îndeplini funcţia de contabil-şef ori cea de

director economic decât absolvenţii de studii superioare de profil economic.

Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome, adeverinţe, atestate. Pe lângă acte

care atestă nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta şi alte acte de

studii, carer atestă un nivel profesional care să justifice un salariu mărit. De exemplu, atestate

de cunoaştere a limbilor străine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau

calificare profesională, cunoştinţe de operare PC, alte abilităţi speciale. Practica arată însă că

angajatorii se feresc de persoane “prea calificate”, faţă de exigenţele postului respectiv.

Aceste precauţii se nasc din teama angajatorilor de a nu intra în negocieri anevoioase asupra

nivelului de salarizare.

Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoană poate fi angajată în muncă numai

în baza prezentării unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru

prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci şi în

următoarele situaţii:

a. la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de

muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an în celelalte

situaţii;

b. în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;

c. la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă

temporară;

d. în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care

urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării

meseriei pe parcursul instruirii;

e. periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi

profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

f. periodic, în cazul celor care desfăţoară activităţi cu risc de transmitere a unor

boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de

aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit

reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

56 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., 77

45

g. periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene

medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit

reglementărilor din contractele colective de muncă.

Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea contractului individual de

muncă. Dacă însă mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu nulitatea contractului

angajatul aduce un certificat medical care atestă faptul că este apt pentru prestarea acelei

munci, atunci contractul rămâne valabil încheiat.

Competenţa şi procedura de eliberare a certificatelor medicale în vederea angajării

sunt stabilite prin lege. La angajarea în domeniul sănătăţii publice, alimentaţiei publice,

educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale

specifice.

Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie să solicite la

angajare teste de graviditate. Această prevedere este în concordanţă cu standardele

internaţionale de protecţie a femeilor împotriva abuzurilor şi discriminărilor.

Informarea privind condiţiile de muncă este un act obligatoriu de întocmit

înaintea angajării, în conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii în vigoare.

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia

de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele

generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Acest document este introdus în procedura de angajare pentru respectarea Directivei

Comunităţii Europene nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia angajatorului de a

informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului individual de muncă.57

Reglementările Codului muncii din România sunt astăzi mai favorabile salariaţilor

decât cele din directiva de mai sus, cel puţin cu privire la următoarele aspecte:

- directiva permite exceptarea de la aplicarea regulilor sale a contractelor

individuale de muncă pe durată determinată;

- conform directive, obligaţia de informare se poate realiza până la cel mult două

luni după începerea prestării muncii de către salairat, nu neapărat anterior aşa

cum prevede expres Codul muncii român.

Informarea se adresează persoanei selectate în vederea angajării ori, după caz,

salariatului, şi va cuprinde cel puţin următoarele elemente:

a. identitatea părţilor;

57 Nicolae Voiculescu – op.cit., p.31

46

b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri;

c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau a

altor acte normative şi atribuţiile postului;

e. riscurile specifice postului;

f. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

g. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de

muncă temporară, durata acestora;

h. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

i. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata

acestuia;

j. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

k. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

l. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă

ale salariatului;

m. durata perioadei de probă, după caz.

Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului, se

consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind

conţinutul contractului individual de muncă sau al actului adiţional, după caz. Orice

modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul contractului individual de muncă

presupune o nouă informare a salariatului cu cel puţin 15 zile în avans, afară de cazul în care

această modificare este posibilă fără încunoştiinţare asupra ei, în conformitate cu prevederile

unei legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de muncă.

Perioada de probă (termen de încercare) oferă angajatorului posibilitatea de a rupe

contractul de muncă în orice moment fără preaviz sau acordarea de indemnităţi, fiind de

înţeles că decizia este adusă la cunoştinţa salariatului înainte de perioada de încercare. Dacă

termenul de încercare expiră fără ca nici una din părţi să-şi fi exprimat intenţia de a denunţa

contractul, regulile generale privind încetarea contractului individual de muncă devin

aplicabile.58 De la această regulă există şi o excepţie, în ipoteza persoanelor cu handicap care

vor fi trecute obligatoriu într-o altă muncă.59

58 Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 28 59 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 135

47

Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de încercare şi perioada de probă, ca

regulă, constituie o clauză de denunţare a contractului individual de muncă, în temeiul căreia

unitatea, beneficiară a clauzei respective, are posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post

a celui încadrat, să denunţe unilateral contractul individual de muncă înăuntrul termenului

prevăzut de lege.60

Art. 17 cu privire la informare salariatului cuprinde şi alin. 6 conform căruia, la

negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi

poate fi asistată de către terţi, conform prorpiei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii

prevăzute la alin. 7. Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii

contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate

(art. 17 alin. 7 din Codul muncii).

Apreciem că un salariat din unitate l-ar putea asista pe cel selectat în vederea

încadrării în muncă, pe un alt salariat, ca şi pe angajator. Totuşi, din întreaga economie a

reglementării raporturilor de muncă (prin Codul muncii) rezultă că persoana

selectată/salariatul nu ar putea fi asistată/asistat de persoanele cu funcţii de conducere din

unitate şi nici de consilierul juridic, datărită contrarietăţii intereselor părţilor unui raport

juridic de muncă.

În literatura de specialitate s-a apreciat că sindicatul din unitate şi organizaţiile

sindicale superioare ar putea asista persoana selectată sau pe salariat. La rândul său,

angajatorul ar putea fi asistat de federaţia sau de confederaţia patronală din care face parte.

Cel selectat/salariatul, ca şi angajatorul care nu are încadrat consilier juridic poate fi asistat de

un avocat sau de un alt expert.61

În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate,

angajatorul are obligaţia de a-l informa atât asupra datelor de mai sus dar şi cu privire la:

a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale precum şi modalităţile de plată;

c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

d. condiţiile de climă;

e. reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau

siguranţa personală.

60 Constantin Bratu – “Dreptul muncii”, Editura Artprint Bucureşti, 2002, p. 557 61 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 21

48

Informaţiile prevăzute la lit. a, b şi c trebuie să fie înscrise şi în conţinutul

contractului individual de muncă.

Codul muncii prevede în art. 19 sancţiunile legale aplicabile dacă angajatorul nu îşi

îndeplineşte obligaţia de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îţi execută

obligaţia de informare salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data

neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri

corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a

obligaţiei de informare.

În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat şi alte locuri de muncă, la angajare se

solicită nota de lichidare de la precedenta încadrare în muncă. Nota de lichidare este un

înscris în care sunt consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, în momentul în care

acesta părăseşte firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare,

numărul de zile de concediul de odihnă efectuate în anul calendaristic în curs, numărul de zile

de concediu medical, sancţiunile luate împotriva salariatului (dacă este cazul) datorii faţă de

firmă şi modul de plată a acestora, eventuale reţineri din salariu etc..

Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc de muncă, prin

care angajatorul prezent ia cunoştinţă despre calităţile salariatului de la celălalt angajator.

Conform art. 29 al. (4) din Codul muncii, angajatorul poate cere informaţii în legătură cu

persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile

îndeplinite şi la durata anagajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a celui în cauză.

Actul normativ ce reglementa regimul cărţilor de muncă (decretul nr. 92/1976) a fost

abrogat prin Legea nr. 53/2003, iar dovada vechimii în muncă se face prin aplicarea textului8

art. 34 din Codul muncii modificat, aşa cum a fost adoptată prin Hotărârea Guvernului nr.

500/201162. Angajatorul are obligaţia să elibereze la cerere toate documentele care atestă

calitatea de salariat a solicitantului.

Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza

permisului eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consideră permisul

de muncă pentru cetăţenii străini care doresc să încheie un contract individual de muncă cu

un angajator român o condiţie specială de validitate a acestui contract şi nu doar un act

necesar pentru perfectarea contractului.63

Conform prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 179/2000 şi Legii

203/1999, obţinerea permisului de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat pe baza unui

62 Publicat în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011. 63 Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 29

49

contract individual de muncă sau în alt mod prevăzut de lege la o persoană fizică sau juridică

din România, ori la o reprezentanţă din România a unei persoane juridice cu sediul în

străinătate. Permisul de muncă poate fi eliberat pentru o perioadă de 6 luni (cu posibilitatea

prelungirii) de către Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale la cerere şi după plata unei taxe

legale de 200 USD, străinilor care îndeplinesc condiţiile pentru încadrarea în muncă şi care

au aplicată pe documentul de trecere a frontierei viza pentru angajare în muncă.

Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o condiţie specială pentru

încheierea contractului individual de muncă lipsa antecedentelor penale,64 se poate solicita

salariatului în vederea perfectării contractului un certificat de cazier judiciar.

Pentru persoanele numite în funcţie sau care ocupă funcţii eligibile, actul numirii

sau, după caz, actul alegerii constituie “acte condiţie ” pentru încheierea contractului

individual de muncă, izvor al raportului juridic de muncă. Simetric, retragerea numirii

(eliberarea din funcţie sau nealegerea la o dată ulterioară când au loc alegerile) atrage după

sine încetarea contractului de muncă pentru că au încetat să-şi mai producă efectele actele

condiţie care au constituit anterior temeiuri pentru încheierea contractului individual de

muncă.65

Pentru unele categorii de salariaţi norme legale imperative impun ca act necesar în

vederea încadrării completarea declaraţiei de avere.

Declararea verii este un act personal, irevocabil, şi confidenţial. La încheierea

mandatului sau la încetarea activităţii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu

privire la declararea şi controlul averii) depun o nouă declaraţie de avere.66 Persoana a cărei

avere este declarată în tot sau în parte ca nejustificată printr-o hotărâre judecătorească

irevocabilă va fi destituită sau revocată, după caz, din funcţia pe care o deţine. Cu toate că

legea nu precizează acest lucru în mod expres, în literatura de specialitate s-a precizat că tot

această soluţie se aplică şi pentru situaţiile în care persoana obligaţia să îşi declare averera

refuză acest lucru.67

Funcţie de natura postului pentru care se face angajarea, în baza legii sau potrivit

regulamentelor de ordine interioară, salariaţilor li se poate pretinde şi prezentarea altor acte în

vederea angajării, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar,

64 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – Dreptul muncii şi

securităţii sociale, Editura Junimea, Iaşi, 2001, p. 155 65 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 42 66 Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificată prin Legea nr. 161/2003 67 Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 136

50

permisul port-armă, dovezi ale vechimii în muncă sau în specialitate, constituirea de

garanţii, avize, autorizări etc.

III.4 CLAUZE OBLIGATORII ŞI CLAUZE FACULTATIVE ALE

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul libertăţii de

voinţă a părţilor, atât în sensul libertăţii de fond (stabilirea clauzelor contractuale concrete,

convenabile pentru ambele părţi) cât şi în sensul în care părţile doresc, în general, să încheie

sau nu un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul).68

Aşa cum am precizat şi anterior, cerinţa existenţei unui înscris constatator al

contractului individual de muncă uşurează probaţiunea elementelor acestui contract.

Importanţa lui şi interesul părţilor de a cunoaşte cu certitudine întinderea drepturilor şi

obligaţiilor lor face ca întotdeauna contractul individual de muncă să se încheie în formă

scrisă, chiar dacă validitatea şi existenţa acestuia nu depind de forma materială a înscrisului

constatator.

Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual de muncă trebuie să

cuprindă o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii părţile pot adăuga şi

prevederi facultative asupra cărora au căzut de acord.

III.4.1 CLAUZE OBLIGATORII ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleaşi cu

elementele obligatorii din informarea care precede încheierea contractului. Aceste elemente

sunt prevăzute în detaliu în art. 17 alin. (3) din Codul muncii şi se referă la:

a. identitatea părţilor;

b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri;

c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d. funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din Româniasau a

altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;

68 Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine,


51

e. criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

f. riscurile specifice postului;

g. data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

h. în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de

muncă temporară, durata acestora;

i. durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j. condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata

acestuia;

k. salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

l. durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

m. indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă

ale salariatului;

n. durata perioadei de probă.

În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, în cazul în care salariatul

urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica

în timp util toate informaţiile prevăzute la art. 17 al 2, inclusiv informaţii referitoare la:

a. durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b. moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;

c. prestaţiile în bani şi/sau natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;

d. condiţiile de climă;

e. reglementările principale privitoare la dreptul muncii din acea ţară;

f. obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau

siguranţa personală.

Lit. a, b şi c de mai sus se constituie în elemente obligatorii ale contractului

individual de muncă pentru salariatul care umreză să îţi desfăşoare activitatea în străinătate.

Aceste prevederi se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile de muncă în

străinătate.

Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de

muncă nu conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea în justiţie pentru obţinerea

unor eventuale despăgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare.

52

III.4.2 CLAUZE FACULTATIVE ÎN CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, părţile sunt libere să negocieze

şi să includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale imperative

sau bunelor moravuri.

Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de muncă, pe lângă

clauze obligatorii, şi a unor clauze specifice, precizând însă că enumerarea codului nu este

limitativă. Sunt aşadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesională,

clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Opţiunea

legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin

realităţile din câmpul muncii de până la apariţia noului cod.

În reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu

beneficiau de un text de lege care să le legitimeze inserarea în contractele individuale de

muncă. Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de Muncă obişnuiau să pună la dispoziţia

angajatorilor un formular tip pentru încheierea contractelor individuale de muncă, ceea ce a

condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcată de un

specific anume lucrau greu cu contractele individuale de muncă tipizate. Singura manieră

pentru a particulariza aceste contracte era să includă a rubrica alte menţiuni din contractul

tipizat a serie de clauze convenţionale negociate de părţi care să nuanţeze munca prestată

funcţie de specificul activităţii angajatorului. Din această realitate s-au născut diverse

formulări pentru clauze de confidenţialitate, fidelitate, neconcurenţă etc. deşi nu au fost

reglementate de lege, aceste clauze se aplicau în baza acordului părţilor.

De multe ori însă formularea acestor clauze era abuzivă, încălcând normele legale

imperative din sfera răspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaţii care beneficiau

de cursuri de perfecţionare îşi asumau fără nici un temei obligaţia de a plăti o sumă de bani

enormă angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) în ipoteza în care părăseau

slujba respectivă. O asemenea clauză este nulă pentru mai multe motive, printre care şi pentru

că îngrădeşte abuziv dreptul constituţional de a munci.

Urmărind preîntâmpinarea includerii în contractele individuale de muncă a unor

asemenea clauze care, în cele din urmă, vor fi declarate nule şi nu îşi vor atinge scopul

urmărit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului

individual de muncă. Această reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a

părţilor semnatare ale contractului individual de muncă la cadrul normativ al clauzei

53

respective, ocrotind în acelaşi timp şi drepturile părţilor de eventualele abuzuri care se pot

naşte.

Prima clauză specifică reglementată de Codul muncii în art. 20 este clauza cu

privire la formarea profesională.

Clauza cu privire la formarea profesională cuprinde prevederile exprese asupra

cărora părţile au convenit şi care au fost detaliate în Capitolul II al acestui suport de curs, la

care facem trimitere.

În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenţă (art. 21-24)

îl obligă pe salariat ca după încetarea contractului individual de muncă, să nu presteze, în

interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la

angajatorul său în schimbul unei indemnizaţii lunare pe care angajatorul se obligă să o

plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului

individual de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile ce sunt interzise salariatului la

data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru

care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice

prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu

angajatorul.

Indemnizaţia datorată salariatului pentru încheierea unui contract individual de

muncă cu clauză de neconcurenţă se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor

salariale brute din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă.

În cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni,

indemnizaţia de neconcurenţă se calculează ca medie a salariilor plătite pe toată durata

contractului.

Indemnizaţia trebuie plătită întocmai şi la timp, ceea ce presupune faptul că

salariatul poate denunţa unilateral clauza de neconcurenţă şi fără preaviz, dacă angajatorul nu

achită lunar indemnizaţia negociată.

Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială pentru angajator, este

deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară

potrivit legii.

Reglementarea clauzei de neconcurenţă a suferit modificări serioase, în primul rând

prin producerea efectelor acestei clauze după încetarea contractului, faţă de reglementarea

anterioară când această clauză producea efecte în timpul derulării contractului de muncă. Pe

perioada contractului individual de muncă salariatul nu poate realiza nici în folosul propriu

54

nici în folosul unui terţ prin aplicarea efectelor clauzei de fidelitate, aşa încât modificarea

reglementării clauzei de neconcurenţă se justifică prin oferirea unui instrument juridic care să

protejeze într-o anumită măsură activitatea patronului şi după ce un salariat valoros părăseşte

firma.

Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a

exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului

sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă la care este înregistrat contractul individual de

muncă respectiv, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi

obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare

prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă, în cuprinsul contractului

individual de muncă, la încheierea lui sau, ulterior, prin act adiţional integrat juridic aceluiaşi

contract – sunt prevăzute în mod concret:

- activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, care pot fi

aceleaşi sau în plus faţă de cele rezultate din respectarea obligaţiei de fidelitate,

anterior, în timpul executării aceluiaşi contract;

- terţii, fireşte în principal comercianţi, în favoarea cărora se interzice prestarea

activităţii;

- aria geografică unde salariatul, de fapt în timpul producerii efectelor clauzei

fostul salariat, poate fi în competiţie reală cu angajatorul – cerinţă legală utilă,

inexistentă în reglementarea iniţială;

- indemnizaţia de neconcurenţă lunară.69

Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de

mobilitate părţile din contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului

muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil

de muncă. Această clauză a fost până la actuala reglementare subînţeleasă în orice contract

individual de muncă în care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de

la sediul firmei. E cazul agenţilor de vânzări, agenţilor de marketing, agenţilor de asigurări

etc.

Noutatea pe care o aduce însă reglementarea din Codul muncii vizează dreptul

salariatului care acceptă clauza de mobilitate de a beneficia de prestaţii suplimentare în bani

69 Ion Traian Ştefănescu – Modificările Codului muncii – comentate, OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex,


55

sau în natură, cuantumul acestora trebuind a fi specificat în contractul individual de muncă

(art. 25 alin. (2)). Întrucât legea se aplică tuturor situaţiilor care intră sub ipoteza normei ce le

reglementează, înseamnă că şi în situaţia contractelor care au inclus o clauză de mobilitate şi

au fost încheiate mai înainte de intrarea în vigoare a codului se vor aplica aceste completări.

Prin urmare, salariaţii care nu au locul de muncă într-o locaţie stabilă sunt îndreptăţiţi să

pretindă angajatorilor lor prestaţii suplimentare în bani sau natură.

Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că prestaţii suplimentare în natură

constau, de exemplu, în folosirea unui autoturism al firmei pentru îndeplinirea obligaţiilor de

serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preţuri mai mici etc.

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe toată durata contractului

individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care a

luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele

interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la

plata de daune-interese.

Pentru dreptul român, clauza de confidenţialitate are consacrare şi în sfera ilicitului

penal, sub aspectul incriminării infracţiunii de divulgare a secretului profesional.70

Clauzele facultative din contractului individual de muncă nu pot fi enumerate

exhaustiv, atât timp cât, în baza principiilor generale de drept, părţile pot negocia orice clauză

care nu contravine prevederilor imperative ale legii şi bunelor moravuri.

În literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include în contractele

individuale de muncă cu titlu de clauză facultativă a clauzei de conştiinţă. Deşi nu există o

reglementare expresă a acestei clauze, includerea ei în contractul individual de muncă are

drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziţiei primite, dacă este

contrară conştiinţei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie şi publica un articol de

popularizare a unor concepţii ateiste.71

Din punct de vedere al salariatului, motivaţia clauzei de conştiinţă poate fi

întemeiată pe următoarele raţiuni:

- religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din carer

face parte salariatul în cauză sau de a face propagandă ateistă);

70 Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fără drept, a unor date, de către acela căruia i-au fost

încredinţate, sau de care a luat cunoştinţă în virtutea profesiei ori funcţiei, dacă fapta este de natură a aduce

prejudicii unei persoane constituie infracţiune şi se pedepseşte în consecinţă. 71 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 164

56

- morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale din care să rezulte o apologie a unui

mod de viaţă care să contravină trăsăturilor specifice ale poporului român);

- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legătură cu ideologia sau

platforma politică a unei anumite formaţiuni politice);

- de politeţe (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa

unei/unor persoane).

Clauza de conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza

executarea unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe disciplinare. Într-un fel,

clauza de conştiinţă se poate asimila cu o cauză contractuala de exonerare a răspunderii

disciplinare a salariatului respectiv.72

Nici un salariat nu poate invoca clauza de conştiinţa pentru a nu executa o obligaţie

legală impusă printr-o normă imperativă. Spre exemplu, sub motivul clauzei de conştiinţă nici

un salariat nu poate absenta, într-o zi când legal se lucrează, invocând argumentul.că, potrivit

convingerilor sale, acea zi este nelucrătoare.

Clauza de conştiinţă nu trebuie confundată cu dreptul salariatului de a nu executa un

ordin de serviciu vădit ilegal, în caz contrar fiind răspunzător disciplinar, pentru că cel ce

invocă propria conştiinţă are în vedere refuzul de a executa o dispoziţie legală, dar care este

în contradicţie cu propriile sale norme morale.73

Cu titlu de clauză facultativă în contractul individual de muncă, angajatorul şi

angajatul pot negocia, dacă este oportun, introducerea în contractul individual de muncă a

unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariaţii care pe parcursul derulării

contractului de muncă realizează opere de creaţie intelectuală şi artistică au o situaţie

specială. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor şi drepturile conexe

(modificatăşi completată prin Legea nr. 285/2004 şi Legea nr. 329/2006), drepturile

patrimoniale născute pentru operele create în timpul unui contract de muncă aparţin, ca

regulă, autorului lor. Dacă există o clauză contractuală contrară, semnificaţia ei constă în

cesiunea drepturilor patrimoniale de autor către o altă persoană.74

În situaţia contractului individual de muncă angajatorul achită salariul pentru a

beneficia de pe urma muncii prestate de către angajaţii săi. Prin urmare, ceea ce creează

salariaţii aparţine angajatorului, afară de cazul în care salariatul este beneficiarul unei clauze

72 Ion Traian Ştefănescu – op. cit. p. 153 73 Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea şi

conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 25 74 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 89

57

cu privire la drepturile de autor prin care i se recunoaşte intregral sau parţial paternitatea

asupra operei sale de creatie.

Şi în cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul

executării unui contract individual de muncă, drepturile patrimoniale de autor aparţin, potrivit

legislaţiei române, angajatorului, afară de situaţia în care există o clauză contractuală

contrară.

În practică, se întâlnesc şi alte clauze facultative în contractele individuale de muncă,

printre care clauza de stabilitate (sau de durată minimă a contractului individual de muncă),

clauza de risc, clauza de obiectiv etc.

III.5 EFECTELE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile şi obligaţiile părţilor

ce se nasc ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea nr.

40/2011 tratează aceste aspecte în capitolul II al titlului II, intitulat “Executarea contractului

individual de muncă”.

Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem, legiuitorul reafirmă faptul

că drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc

potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor

individuale de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege

salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ţine cont de

caracterul sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligaţii trebuie

pornit de la faptul că orice drept are corelativ o obligaţie a celeilalte părţi şi vice-versa.

Această îngemănare este prezentă şi în privinţa celei mai evidente obligaţii a angajatorului

(plata salariului) faţă de dreptul angajatului de a încasa o indemnizaţie lunară pentru munca

prestată.

III.5.1 DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SALARIATULUI

Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal,

următoarele drepturi:

58

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a

mediului de muncă;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective.

Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai pot beneficia

şi de alte drepturi reglementate de contractele individuale de muncă, contractele colective de

muncă, regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii.

De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaţii pot beneficia de

tichete de masă. Acestea reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual de

către angajator.75

Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după caz, a

bugetelor locale, pentru unităţile din sectorul bugetar şi în limita bugetelor de venituri şi

cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunzătoare tichetelor

de masă acordate de angajatori, în limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul

impozitului pe profit, iar pentru salariaţi sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub forma

de salariu. Aceste sume nu se iau în calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la

stabilirea drepturilor şi obligaţiilor care se determină în raport cu venitul salarial.

Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatori şi salariaţi

(reprezentanţi prin sindicate sau de către persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie

de către patron în ultima decadă a fiecărei luni pentru luna următoare, în funcţie de numărul

de zile lucrate, putând fi utilizate numai pentru achiziţionarea de produse alimentare.76

Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi următoarele obligaţii:

75 Constantin Bratu – op.cit., p. 586 76 Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 133

59

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce

îi revin conform fiţei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul

colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

III.5.2 DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

Efectele contractului individual de muncă, aşa cum am precizat şi mai sus, nu se

referă doar la drepturile şi obligaţiile angajatului, ci şi la drepturile şi obligaţiile

angajatorului. În conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are în principal

următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii

şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la

nivel de ramură de activitate, aplicabil;

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiuni

corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi

regulamentului intern.

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care

privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la

elaborarea normelor de muncă şi condiţiile coresăpunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv

de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

60

d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii.

Priodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de

muncă aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa

deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile

legii;

g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările

prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a

solicitantului;

i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

Art. 40 al. 2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului de a comunica periodic

salariatului situaţia economică şi financiară a unităţii. Textul, nefericit redactat, apare ca

incomplet. Se completează obligatoriu cu art. 21 lit. a din Carta socială europeana revizuită

adoptată la Strasbourg în 1996 şi ratificată de România prin Legea nr. 74/1999: “dreptul

salariaţilor să fie informaţi periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre

situaţia economică şi financiară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind înţeles că

divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor va putea fi refuzată sau că

se va putea solicita ca acestea să fie confidenţiale.”77

Pe lângă drepturile şi obligaţiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii,

întocmai cum am precizat pentru situaţia salariatului, pentru angajator contractul individual

de muncă produce o serie de efecte lărgite, în baza normelor cuprinse în contractul individual

de muncă, contracte colective de muncă, regulamente de ordine interioară sau în alte acte

normative decât Codul muncii.


al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 31

61

UNITATEA DE STUDIU IV

MODIFICAREA ȘI ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCĂ

Cuprinsul Unității de Studiu IV

IV.1 Modificarea contractului individual de muncă

IV.2 Suspendarea contractului individual de muncă

IV.3 Încetarea contractului individual de muncă


- dobândirea cunoştinţelor cu privire la modificarea contractului individual de muncă;

- analiza situațiilor care conduc la suspendarea contractului individual de muncă;

- însuşirea principalelor modalităţi de încetare a contractului individual de muncă;

- evidențierea etapelor procedurale privitoare la încetarea contractului individual de muncă.

Cuvinte cheie:

- contract individual de muncă, modificare, suspendare, demisie, concediere individuală, concediere

colectivă.



1. Eugen Burduş, Management comparat internaţional, Editura Economică, Bucureşti, 2006.



Bucureşti 1994

3. Marioara Ţichindeal, “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex,

Bucureşti, 1999

4. Nicolae Voiculescu, “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”,

Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001

5. Ion Traian Ştefănescu, “Modificările Codului municii comentate – OUG nr. 65/2005”,

Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005

62

IV. 1 MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de

muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea

unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile

prevăzute de cod.

Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele

elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul şi

timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateral are loc prin

delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul

individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia

şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Deşi aparent crează impresia unor acte unilaterale, delegarea şi detaşarea se bazează

pe consimţământul salariatului faţă de această modificare a contractului individual de muncă,

deoarece se presupune că, în momentul încherii contractului, salariatul cunoaşte toate

normele legale ce guvernează acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare şi detaşare).

Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea temporară,

din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini

corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în

12 luni şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat

are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de

delegare (diurna), în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă

aplicabil.

Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o

delegaţie este calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii şi poate constitui temeiul

pentru desfacerea pentru indisciplină a contractului individual de muncă (în conformitate cu

art. 61 lit. a din Codul muncii).

Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea

cheltuielilor de transport şi cazare se stabilesc diferit în funcţie de natura unităţii

(angajatorului)78. Astfel:


63

- în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regii autonome de interes local şi

al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile

pecuniare pe perioada delgării şi detaşării se negociază prin contractul colectiv

sau individual de muncă;

- pentru persoanele din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă

naţională, drepturile în cauză sunt reglementate prin acte normative specifice;

- pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii autonome cu specific deosebit,

drepturile pe perioada delagării şi detaşării sunt reglementate prin Hotărârea

Guvernului nr. 543/1995. Ministerul Finanţelor va actualiza indemnizaţia de

delegare şi detaşare, în raport cu inflaţia.

În unităţile în care drepturile băneşti pentru delegare şi detaşare au se stabilesc prin

negociere colectivă sau individuală, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se

scad din venitul brut în vederea calculării profitului impozabil (sunt deductibile) numai în

limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizată prin ordin al ministrului finanţelor.

Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea

temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în

scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se

poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional,

perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului

în subordinea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6

luni. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi

pentru motive personale temeinice.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la

o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de

muncă aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a

dispus detaşarea.

Conform art. 47 al. (2) din Codul muncii, pe durata detaşării salariatul beneficiază de

drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus

detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. Angajatorul care detaşează

are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus

detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp

toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a

64

dispus detaşarea. În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre

ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaşat are dreptul de a

reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva

oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.79

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul

salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca

măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.

IV.2 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual de

muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de

regulă, nu se plăteşte nici salariul de către angajator; este deci o suspendare a efectelor

principale ale contractului individual de muncă.80

În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual

de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia

dintre părţi.

În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi

obligaţii ale părţilor decât prestarea muncii şi plata salariului, dacă acestea sunt prevăzute

prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de

muncă sau regulamente interne. Dacă însă suspendarea contractului individual de muncă are

loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va

beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

Sub aspectul efectelor suspendării, contractul individual de muncă, înţeles ca act

juridic bilateral, rămâne valabil. Suspendarea operează numai asupra executării prestaţiilor

principale din contract, respectiv munca şi salariul. Pe parcursul suspendării salariatul

primeşte după caz:

- salariul (detaşare, îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată pe linie

sindicală etc);

- o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă, maternitate, executarea

pedepsei la locul de muncă etc.);

79 Vezi art. 47 al. V din Codul muncii 80 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

1997, p. 169

65

- despăgubire (dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din

funcţie potrivit Legii nr. 1/1970).81

În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă avem de-a face cu o

suspendare ce intervine automat, din pricina unor împrejurări care, independent de voinţa

părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii de către salariat.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept (art. 50) în următoarele

situaţii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; 82

f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

g) forţă majoră – abrogat prin OUG nr. 65/2005

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de

procedură penală;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Conform art. 51 din cod, contractul individual de muncă poate fi suspendat din

iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la

nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă;

g) absenţe nemotivate.

81 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 113 82 Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr. 480/2003, publicată în

Monitorul Oficial nr. 814/18.XI.2003

66

Contractul individual de uncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale

salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul

individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

Art. 52 precizează cazurile în care contractul individual de muncă poate fi

suspendat din iniţiativa angajatorului, şi anume:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

b) ca sancţiune disciplinară;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau

acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la

rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; dacă se constată nevinovăţia celui în cauză,

salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi

celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în

special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata întreruperii

temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul

de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de

muncă ocupat. Salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând

posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.

e) pe durata detaşării.

În cazurile prevăzute la literele a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în

cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul răspunderii civile

contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe

perioada suspendării contractului.

Art. 54 din Codul muncii prevede că, contractul individual de muncă poate fi

suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru

interese personale.

După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de

muncă, salariatului îi revine obligaţia de a-şi relua obligaţiile de serviciu. La rândul său,

angajatorul este obligat să primească la muncă pe salariat, în aceleaşi condiţii ca mai înainte

de suspendarea contractului individual de muncă.

67

IV. 3 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului

individual de muncă în legislaţia română se referă la încetarea acestuia. Normele legale în

materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative şi de strictă interpretare,

orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului.

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii,

modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.83 Concedierea

dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În caz

de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de

drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost

efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga

angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu

celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanţa care a

dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de

concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupată

anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in integrum.84

Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta

astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile

limitativ prevăzute de lege.

Fiecare dintre situaţiile de încetare ale contractului individual de muncă vor fi

analizate separat în cele ce urmează. Abandonând pentru moment ordinea în care legiuitorul a

abordat aceste aspecte în Codul muncii, ne vom referi mai întâi la câteva reglementări

particulare ale noţiunii de nulitate în materia contractului individual de muncă.

83 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 33 84 Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 81

68

IV.3.1 NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Datorită particularităţilor pe care le prezintă nulitatea în dreptul muncii, în literatura

de specialitate s-a apreciat că ar fi normal ca toate problemele privitoare la această instituţie

să se grupeze într-un singur loc, eliminându-se alte referiri proliferate pe parcurs.85

Codul Muncii în vigoare a abordat particularităţile nulităţii contractului individual de

muncă într-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat “Încetarea

contractului individual de muncă”)

Încetarea contractului individual de muncă se distinge de nulitatea acestuia, regimul

juridic al celor două instituţii fiind diferit. În acest sens, art. 57 din cod prevede expres că

nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a

contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Regimul nulităţii contractului individual de muncă prezintă unele particularităţi faţă

de nulităţile de drept comun. Astfel, constatarea nulităţii contractului individual de muncă

produce efecte pentru viitor (ex nunc), niciodată pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi

nedrept ca părţile să fie obligate să îşi restituie ceea ce şi-au prestat în baza unui contract nul,

deoarece salariatul ar trebui să returneze salariul încasat dar angajatorul ar rămâne cu

foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat şi munca prestată nu pot fi

returnate. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are

dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de

serviciu.

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea

ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, părţile au

posibilitatea să valideze orice eroare mai înainte ca una din ele să sesizeze instanţele de

judecată.

În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau

obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor

colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau

convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Ţinând seama de specificul încetării contractului individual de muncă, de regulă prin

act unilateral de voinţă al uneia din părţi, s-a opinat în sensul abordării următoarelor soluţii:

85 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile

proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14

69

- reglementarea soluţiei radicale potrivit căreia angajatorii sau salariaţii – ca

excepţie de la dreptul comun – ar putea să constate unilateral nulitarea

contractului de muncă sau

- reglementarea unei soluţii “intermediare” potrivit căreia nulitatea să se poată

constata de către părţi, prin acordul lor de voinţă. În consecinţă s-ar apela la

instanţa de judecată pentru constatarea nulităţii numai în situaţia dezacordului

dintre părţi cu privire la această problemă.86

Cea de-a doua soluţie sugerată în literatura de specialitate a fost adoptată drept

formulare de reglementare în Codul muncii pentru instituţia nulităţii. Astfel, constatarea

nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. Numai

dacă părţile nu ajung la nici o înţelegere, nulitatea se pronunţă de către instanţa

judecătorească.

IV.3.2 ÎNCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului individual de

muncă are loc în următoarele situaţii:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a

punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă

aceasta antrenează lichidarea afacerii;

c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana

juridică îşi încetează existenţa;

d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare

anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditatea salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la

data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre

judecătorească definitivă;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii

definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei privative de libertate, de

la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

86 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile

proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14

70

h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,

autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de

siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată

determinată;

k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor

cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

În toate situaţiile de mai sus, respectiv în cazul încetării de drept a contractului de

muncă se aplica, prin analogie, art. 75 şi în mod corespunzător art. 74 din Cod referitoare la

decizia de concediere a salariatului şi la comunicarea ei în scris. Ca urmare, efectul încetării

de drept a contractului se produce de la data comunicării în scris a ordinului constatator

salariatului. Angajatorul trebuie să redacteze o decizie prin care să notifice salariatului

încetarea de drept a contractului individual de muncă.

În alţi termeni, în afară de situaţiile prevăzute de art. a şi b (când continuarea

contractului individual de muncă este imposibilă), chiar dacă au apărut, în fapt, celelate

situaţii de încetare de drept, efectele lor se produc de la data comunicării actului intern al

angajatorului salariatului său, ori de la data acordului intervenit între părţi.87

IV.3.3 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN ACORDUL

PĂRŢILOR

Întrucât Codul muncii reglementează expres în art. 8 principiul consensualismului în

relaţiile de muncă, este de la sine înţeles că, atunci când părţile se pun de acord în acest sens,

efectele contractului individual de muncă nu se mai produc prin voinţa lor comună.

Prin acordul părţilor poate înceta orice contract individual de muncă, indiferent de durata de

timp pentru care a fost încheiat. Sigur că, de regulă, un contract individual de muncă încheiat

pe durată determinată încetează prin împlinirea acestui termen însă asta nu înseamnă că el nu

poate înceta înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat. Mutuus dissensus

părţile pot pune capăt oricărui raport juridic de muncă.88


al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 35 88 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 29

71

Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (de preferat, evident ad

probationem, într-o formă scrisă), acest acord trebuie să îndeplinească condiţiile generale

prevăzute de legislaţia civilă pentru valabilitatea oricărui act juridic şi anume:

- consimţământul pentru încetarea contractului să fie al părţilor care au încheiat

contractul;

- să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fost dat cu intenţia firească

de a înceta contractul de muncă;

- consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă.89

IV.3.4 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DIN INIŢIATIVA

ANGAJATORULUI

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului se numeşte

concediere. La rândul ei, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana

salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi forma desfacerii contractului de

muncă din iniţiativa unităţii au menirea să prevină încetarea intempestivă a contractului,

situaţia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele

dispoziţii constituind garanţii ale dreptului la muncă.90

Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă

naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau

responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de muncă, art. 60

din cod interzice concedierea salariaţilor în următoarele situaţii:

a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical

conform legii;

b) pe durata spentru caruspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a

luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

89 Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 18 90 Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117

72

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în

cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani

sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la

împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia

situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau

pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

Concedierea poate fi dispusă în oricare din situaţiile de mai sus, dacă este vorba

despre reorganizarea judiciară, dizolvarea sau falimentul angajatorului.

CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este singura care

poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice

angajator va primi cu suspiciune şi prudenţă un salariat care a fost concediat pentru motive

imputabile lui. Datorită acestor consecinţe dramatice şi de durată, desfacerea contractului

individual de muncă pentru motive care ţin de persoana salariatului este reglementată în

amănunt de Codul muncii. Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia reală faţă de cadrul

reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru această problemă conduce la nulitatea

dispoziţiei de concediere.

Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive imputabile

salariatului sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum urmează:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de

la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul

individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau

regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere a contractului individual

de muncă este redată de art. 61 lit. a şi vizează desfacerea contractului pentru indisciplină.

Într-o atare ipoteză contractul individual de muncă poate fi desfăcut:

73

- fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina muncii, dar această

abatere este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în fiecare caz funcţie de

particularităţile muncii şi aptitudinile personale ale salariatului

- fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de la disciplina

muncii; practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră (de tipul

întârzierii la serviciu) dar repetată de cel puţin 3 ori, justifică desfacerea

contractului individual de muncă pe temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii.

Precizăm că această reglementare nu este nouă. În Codul muncii adoptat în 1972 şi în

vigoare până la 1 martie 2003 desfacerea disciplinară a contractului de muncă era

reglementată în acelaşi condiţii ca în prezent de dispoziţiile art. 130 lit. i.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune

sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele

legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă

aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici

Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă de faptă, de către lege (ca în cazul

infracţiunilor sau al contravenţiilor). În consecinţă, pentru a se stabili dacă o anumită faptă

constituie abatere disciplinară, spre a se putea pune problema răspunderii disciplinare, este

necesar să se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii,

caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existenţa vinovăţiei,

legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultatul dăunător.91

O dată stabilită însă natura juridică a faptei, respectiv caracterul său de abatere

disciplinară în sensul pe care legislaţia muncii îl atribuie acestei sintagme, se pune problema

delimitării abaterilor grave de cele mai puţin grave.

Codul muncii precizează în art. 250 criteriile după care o abatere gravă poate fi

apreciată de o aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din unitate prin desfacerea

contractului individual de muncă pentru indisciplină. Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea

disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat,

avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

91 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

1997, p. 7

74

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ce urmează a fi

apreciată de organul sancţionator.92

Gravitatea abaterii respective va determina organul sancţionator să opteze pentru o

sancţiune disciplinară93 împotriva salariatului vinovat sau, dacă abaterea este gravă, pentru

desfacerea contractului individual de muncă.

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare

de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă o ameninţare la fel de serioasă

ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel, lit b are în vedere desfacerea

contractului individual de muncă al salariatului arestat preventiv pentru o perioadă mai mare

de 30 de zile. Această măsură serveşte unor raţiuni de politică a personalului unităţii

angajatoare, pentru că angajatorul nu poate fi silit să blocheze un loc de muncă în aşteptarea

unui salariat care nu poate presta activitatea la care s-a obligat deoarece este în arest

preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv nu înseamnă că persoana cercetată este în mod

sigur vinovată de săvârţirea unei fapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit.

b, dacă nu este urmată de o hotărâre de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe

termen lung asupra situaţiei persoanei arestate.

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală,

se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu

permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de

muncă ocupat;

92 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 259 93 Art. 264 din Codul muncii stabileşte că (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul

în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;

c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea,

pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-

10%;

f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator,

va fi aplicat acesta.

75

Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere concedierea din

motive imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia salariaţii a căror aptitudine fizică sau

stare de sănătate nu le mai permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la

momentul angajării. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru legalitatea

concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de consecinţe asupra reputaţiei

salariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa cum se întâmplă în situaţia concedierii

pentru indisciplină (art. 61 lit.a, discutat mai sus).

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în

care este încadrat.

Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională are

loc cu respectarea următoarelor condiţii94:

- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării contractului:

salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a ocupat postul prin

concurs);

- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).

Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului individual de

muncă din iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă propriu-zisă şi nu săvârşirea

de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere neculpabilă a contractului de muncă.

Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea contractului

individual de muncă pentru necorespundere profesională, ca de pildă:

- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie);

- provocarea de rebuturi în mod repetat;

- nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru menţinerea în

funcţie, etc.95

Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în literatura de

specialitate ideea că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub aspect profesional, ea

neputând fi calificată ca o abatere disciplinară pentru a constitui motiv de desfacere a

contractului de muncă pe acest temei. Ceea ce este esenţial în calificarea unei fapte ca motiv

pentru desfacerea disciplinară sau ca motiv de desfacere a contractului individual de muncă

94 Idem, p. 125 95 Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 35

76

pentru necorespundere profesională nu este atât gravitatea abaterii cât, mai ales, vinovăţia,

culpa salariatului.96

e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul

de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

Această situaţie de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului a fost

introdusă în Codul muncii prin modificările aduse de OUG nr. 65/2005 şi vizează situaţia

salariaţilor care, deşi îndeplinesc în mod cumulativ toate condiţiile pentru pensionarea pentru

limită de vârstă nu solicită acest lucru. Angajatorul are dreptul să dispună cocedierea lor, iar

formalităţile de pensionare se vor îndeplini de fiecare fost salariat aflat în această situaţie, o

dată cu pierderea drepturilor salariale ca urmare a încetării contractului individual de muncă.

IV.3.5 PROCEDURA ÎNCETĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DIN

INIŢIATIVA ANGAJATORULUI, PENTRU MOTIVE NEIMPUTABILE

SALARIATULUI

Datorită efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii,

legiuitorul stabileşte în amănunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a

contractului individual de muncă să fie legală.

În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61

lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile

calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Concedierea pentru săvârşirea unei

abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă

numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele

stabilite de prezentul cod.

Din punct de vedere al procedurii şi formei, dreptul muncii este excesiv de formalist.

Nerespectarea anumitor dispoziţii de formă atrage după sine anularea dispoziţiei de desfacere

a contractului individual de muncă, chiar dacă măsura este întemeiată.97

Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii

pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiţiile cercetării

prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.

96Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 226 97 Luminiţa Ţundrea – op.cit, p. 39

77

În toate situaţiile, decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie

să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi

contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

Dacă are loc concedierea salariatului pentru motivul de necorespundere profesională,

atunci măsura poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform

procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional

sau la nivel de ramură de activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.

În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi

d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca urmare a

admiterii cererii de reintegrare în funcţia avută a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit.

f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,

compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de

medicul de medicină a muncii. Dacă angajatorul nu dispune de astfel de locuri de muncă

vacante, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de

Muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după

caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi comunice

salariatului soluţiile propuse de agenţie.

Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea

angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă

oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut,

precum şi în cazul în care Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă nu poate furniza

un loc de muncă adecvat, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul este ameninţat cu

desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională să i se ofere

posibilitatea salvării raportului juridic de muncă prin trecerea într-o altă muncă,

corespunzătoare pregătirii sale profesionale, recalificarea, sprijinul organismelor de

repartizare în muncă în vederea plasării într-o muncă potrivită cu capacitatea sa, şi numai

după epuizarea acestor posibilităţi să dispună desfacerea contractului de muncă.98

Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizică sau psihică de a mai ocupa postul

pentru care a fost încadrat ( art. 61 lit. c) beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite

în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

98 Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 43

78

În cazul concedierii pentru abateri disciplinare, angajatorul poate dispune

concedierea numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263 – 268 (răspunderea disciplinară).

Decizia de desfacere a contractului de muncă se emite în formă scrisă ad validitatem,

de către organele competente să încheie contractul de muncă.99

CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU ŢIN DE PERSOANA

SALARIATULUI

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este cel mai des

întâlnită pe piaţa forţei de muncă din România, fiind caracteristică tuturor economiilor aflate

în proces de transformare şi reglare a mecanismelor economiei de piaţă. Restructurarea

activităţii economice şi reforma cu care se confruntă angajatorii afectează direct şi factorul

uman, poate cel mai important factor de producţie. Impactul dezvoltării tehonologice,

globalizarea pieţelor de consum şi de desfacere a condus la o creştere semnificativă a

dispozibilizărilor pentru motive neimputabile salariaţilor.

Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care

prevede în al. I “concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă

încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă

ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a

reorganizării activităţii” Al. II precizează că desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie

efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).

Analiza textul ne relevă faptul că pentru concedierea pentru motive care nu ţin de

persoana salariatului trebuiesc îndeplinite în mod cumulativ, mai multe condiţii, după cum

urmează:

- desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a:

dificultăţilor economice;

transformărilor tehnologice;

reorganizării activităţii;

- desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă;

- desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă.

Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la anularea dispoziţiei de

concediere. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de

99 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, - op.cit., p. 277

79

măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile

prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală

sau colectivă.

CONCEDIEREA COLECTIVĂ

Pentru legislaţia română, termenul de concediere colectivă a fost introdus într-un act

normativ abia prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9 din 1997, deşi realităţile sociale

au impus în vocabularul fiecăruia dintre noi această noţiune mult mai înainte.

În domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind corelarea legislaţiei

statelor membre referitoare la concedierile colective este transpusă în legislaţia română, în

prevederile sale esenţiale, prin OUG nr. 98/1999 aprobată prin Legea nr. 312/2001 care

înlocuieşte legislaţia anterioară în domeniu şi oferă un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru

aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor disponibilizate prin concedieri colective

din toate sectoarele de activitate, indiferent de forma de proprietate şi de modul de organizare

a activităţii. Ca urmare a acestei modificări, compensaţiile băneşti pentru persoanele

disponibilizate prin concedieri colective se suportă din fondurile proprii ale angajatorilor.100

Actualul Cod al muncii reglementează această problemă în Titlul II (Contractul

individual de muncă), Secţiunea a 5-a (Concedierea colectivă).

Reglementarea expresă a concedierii colective îşi propune protecţia salariaţilor a

căror contracte individuale de muncă se desfac ca urmare a aplică rii unor programe de

restructurare, privatizare şi lichidare.101

Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se înţelege concedierea,

într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele

prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult

de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel

puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel

puţin 300 de salariaţi.

100 Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul

Muncii, nr. 1/2002, p. 26 101 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit., p. 276

80

Observăm că aprecierea unor disponibilizări ca fiind concedieri colective sau nu

depinde de dimensiunile fenomenului, raportând numărul celor concediaţi în interval de o

lună la numărul total al salariaţilor. Se mai impune încă o observaţie din lecturarea art. 68 şi

anume că nu există concediere colectivă pentru angajatorii care au sub 20 de salariaţi. Este

vorba de acelaşi prag numeric ca şi în ipoteza obligaţiei impusă angajatorilor de a negocia un

contract colectiv de muncă102.

Prima definiţie dată de un text legal concedierii colective (art. 2 din Ordonanţa de

Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999) a stabilit concedierea colectivă în ipoteza concedierii a cel

puţin 10 salariaţi pentru angajatorii ce au între 20 şi 100 de salariaţi. Definiţia dată de cod a

redus acest prag până la numărul de 5 salariaţi, în varianta iniţială, iar modificările aduse de

OUG nr. 65/2005 codului muncii au ridicat din nou pragul disponibilizărilor cu caracter

colectiv la 10 salariaţi în interval de o lună, pentru angajatorii care au între 20 şi 100 de

salariaţi.

Calificarea concedierilor făcute drept individuale sau colective are o importanţă

covârşitoare sub aspectul obligaţiilor care îi revin angajatorului. În ipoteza concedierii

colectiv, patronul este obligat să respecte o procedură legală specială, precizată în detaliu de

art. 69-72 din cod.

În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii:

a) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau,

după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, referitoare la metodele şi mijloacele de

evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi

şi de atenuare a consecinţelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în

special sprijinul pentru recalificarea sau reconversie profesională a salariaţilor

concediaţi

b) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,

reprezentanţilor salariaţilor toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea

colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora;

Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului sau, după caz,

reprezentanţilor salariaţilor intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 30 de zile

calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de

concediere colectivă, care trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin următoarele elemente:

102 vezi în acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificată prin Legea

nr. 143/1997) privind contractul colectiv de muncă

81

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determină concedierea;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,

pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează

să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi/sau

contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot

face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial

de Muncă şi Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă la aceeaşi dată la care l-a

notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri

în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un

termen de 15 zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are

obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 5 zile de la

primirea acestora. În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere

nu pot fi soluţionate în interiorul termenelor legale stabilite, la solicitarea oricăreia dintre

părţi, Inspectoratul Teritorial de Muncă poate dispune la solicitarea oricăreia dintre părţi

amânarea cu maximum 10 zile a momentului emiterii deciziei de concediere.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile

de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora. În

cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la

concedieri colective, acesta are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o

comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au

ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Salariaţii au la dispoziţie un

termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului pentru a-şi

manifesta expres consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.

Dacă salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu solicită acest lucru, angajatorul

poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

82

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod

obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizică sau psihică pentru a ocupa postul

respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. d), concediaţi colectiv

sau individual ( art. 65 şi 66) beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de

15 zile lucrătoare. Fac excepţie de la aceste prevederi persoanele concediate în temeiul art. 61

lit. d), care se află în perioada de probă.

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă, chiar şi în cazul concedierii

colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele

individuale de muncă printr-o singură decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca

anexă, un tabel cu numele salariaţilor concediaţi. Pentru fiecare persoană trebuie să se emită o

dispoziţie scrisă a unităţii, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a

termenelor precum şi a organelor la care măsura luată poate fi atacată de fostul salariat.103

Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea românească a contractului

individual de muncă. Precedentul Cod al muncii conţinea reglementări în acest sens. Noutatea

constă în faptul că durata preavizului poate fi negociată astăzi, legea instituind doar un prag

minim de 15 zile dar părţile au posibilitatea să convină asupra unui termen de preaviz mai

mare. Rezultatul negocierii părţilor cu privire la durata preavizului va trebui consemnată,

după caz, în contractul individual sau colectiv de muncă.

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum sunt precizate în proiectul de

negociere colectivă;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii

urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

DEMISIA

Conform art. 81 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă

a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului

individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.


83

Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în scris

angajatorului, manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării contractului individual

de muncă rămâne fără efect.

Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea denunţării contractului de

muncă constă în faptul că nimeni nu poate fi obligat să lucreze în cadrul unui raport de

muncă, atât timp cât interesele sale impun încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de

muncă.104

Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata

contractului individual de muncă încheiat. Nu putem admite ideea că dacă ne aflăm în

prezenţa unui contract individual de muncă pe durată determinată, atunci salariatul nu poate

demisiona. O asemenea regulă ar încălca flagrant principiul libertăţii muncii, reglementat

expres atât în Constituţie (art. 38 al. 1) cât şi de prevederile art. 3 din Codul muncii.

Reglementarea demisieI din codul muncii anteriror a generat opinia unanimă în

doctrină precum că exercitarea dreptului la demisie pentru motive netemeinice justifică plata

de despăgubiri faţă de angajator. Este vorba despre situaţia contractelor individuale de muncă

pe durată determinată prin care salariatul s-a angajat să presteze o anumită activitate un

interval de timp bine precizat. Dacă denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă

nu avea la bază motive temeinice, atunci salariatul era răspunzător pentru orice pagubă

materială cauzată unităţii.105

În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are dreptul de a nu

motiva demisia, iar demisia nu se aprobă. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul să

părăsească unitatea atunci contractul individual de muncă încetează prin acordul părţilor (art.

55 lit. b) şi nu ca urmare a actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total

excluse despăgubirile, chiar dacă demisia este intempestivă.

Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace decât prin

termenul de preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o expresie a principiului

libertăţii de a munci consacrat de legislaţia internaţională dar şi de prevederile actualului cod

al muncii. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face

dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,

după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de

104 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p. 279 105 Marioara Ţichindeal – op.cit., p.34

84

20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 45 de zile lucrătoare

pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe durata preavizului

contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În situaţia în care în

perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi

suspendat corespunzător.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau

la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Mai mult chiar,

salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile

asumate prin contractul individual de muncă.

În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a contractului

individual de muncă dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada de preaviz, unitatea poate să-i

desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absenţe nemotivate (vezi Tribunalul Suprem

Secţia civilă, decizia nr. 393/15 februarie 1989).106

Având în vedere natura juridică a actului de detaşare, în literatura de specialitate s-au

exprimat o serie de opinii vis-à-vis de modul de exercitare a dreptului de a demisiona de către

salariatul detaşat. Astfel, întrucât contractul individual de muncă al salariatului detaşat este

suspendat faţă de unitatea de la care este detaşat şi se încheie un nou contract de muncă cu

patronul la care este detaşat, cererea de demisie şi anunţarea preavizului trebuiesc depuse

concomitent la ambii angajatori.107

Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter irevocabil. În

literatura de specialitate s-a precizat expres că retragerea demisiei este inadmisibilă, dacă

unitatea nu este de acord.108 Considerăm însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât

demisia însăşi nu a ajuns la cunoştinţa angajatorului.

Teste de autoevaluare

1. Analizați situațiile care conduc la suspendarea contractului individual de muncă.

2. Construiți o situație problematizantă din care să rezulte încetarea contractului de

muncă din inițiativa angajatorului.

3. Evidențiați noțiunea, reglementarea și efectele demisiei unui angajat.

4. Analizați situația unei concediere colective pe un studiu de caz dat.

106 Florin Ciutacu – Dreptul muncii. Culegere de speţe, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001, p. 50 107Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 215 108 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 121

85

UNITATEA DE STUDIU V

CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ DE TIP PARTICULAR

Cuprinsul Unității de Studiu V

V.1 Contractul individual de muncă pe durată determinată

V.2 Munca prin agent de muncă temporară

V.3 Contractul individual de muncă cu timp parțial

V.4 Munca la domiciliu


- analiza caracterelor contractului individual de muncă pe durată determinată;

- evidențierea trăsăturilor muncii prin agent de muncă temporară;

- explicarea particularităților contractului individual de muncă cu timp parțial;

- identificarea avantajelor și dezavantajelor muncii la domiciliu.

Cuvinte cheie:

- contracte de muncă de tip particular, agent de muncă, muncă temporară, munca la domiciliu,

contract de muncă cu timp parțial.



1. Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, “Dreptul muncii”, Editura

Academiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997

2. Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş, “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura

Academică Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001



4. Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina

Lex, Bucureşti, 1997



86

Actualul Cod al muncii reglementează pe lângă contractul individual de muncă şi o serie

de contracte particulare în baza cărora se prestează muncă în schimbul unei remuneraţii

numită salariu. Aceste contracte particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a

convenţiilor civile de prestări servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin

fiscal.

Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai reglementează

contractul individual de muncă pe durată determinată, munca prin agent de muncă temporară,

contractul individual de muncă cu timp parţial şi munca la domiciliu.

V.1 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ

Prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile

Codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după

expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului său de

valabilitate şi de cel mult două ori consecutiv.

Această prevedere urmăreşte eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe

perioadă determinată pentru acelaşi post, acelaşi salariat sau persoane diferite, fără ca postul

respectiv să mai fie ocupat vreodată de un salariat cu contract de muncă pe perioadă

nedeterminată. Scopul urmărit de aceşti angajatori este finalizarea contractului individual de

muncă prin ajungerea la termen, fără nici o altă formalitate.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în

formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Forma scrisă a acestui

contract este o condiţie de validitate (ad validitatem) şi nu doar una de probă (ad

probationem). În lipsa formei scrise se prezumă că respectivul contract individual de muncă a

fost încheiat pe durată nedeterminată.109

Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată

determinată succesive, în interiorul termenului de 24 luni. Contractele individuale de muncă

pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe

durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive.

Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă generală, pe durată

nedeterminată. Situaţiile în care legea permite încheierea unui contract individual demuncă pe

109 Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform

proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22

87

durată determinată sunt prevăzute expres şi limitativ de art. 83 din Codul muncii şi sunt

următoarele:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu

excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul

de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5

ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile pentru pensionarea pentru limită

de vărstă;

f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau

organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale, ori pentru desfăşurarea unor

lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de

muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o

perioadă mai mare de 36 luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată

determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă

este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat

suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Totodată, simpla menţiune din contract că a fost încheiat pe durată determinată, nu

produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant şi prin natura ei munca are caracter

permanent. În consecinţă, dacă sunt întrunite cerinţele imperative ale legii pentru încheierea

contractului pe durată nedeterminată, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat

pe durată determinată este nulă.110

Codul muncii stabileşte că, la expirarea contractului individual de muncă pe durată

determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de

muncă pe durată nedeterminată, afară de următoarele situaţii:

110 Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform

proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21

88

a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este

încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză

de suspendare a contractului acestuia;

b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este

încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată

determinată se impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e);

d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat

din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă

sau abateri repetate ale salariatului.

Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de

muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,

corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă

în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă

nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

Dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă

aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în

egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată.

V.2 MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ

Anterior adoptării Codului Muncii, în literatura de specialitate s-a conturat ideea că

reglementări privind suplimentarea măsurilor de încurajare a protecţiei în domeniile sănătăţii

şi securităţii la locul de muncă al lucrătorilor încadraţi pe durată determinată sau temporară,

ce fac obiectul Directivei 91/383/CEE trebuie să fie transpuse în legislaţia română. S-a opinat

că noul Cod al Muncii va trebui să reglementeze ceea ce în mod generic în literatura de

specialitate modernă este definită ca “misiune de munca temporară”, ca fiind perioada în care

serviciile unei persoane sunt puse la dispoziţia unui utilizator printr-un contract de punere la

dispoziţie, încheiat între un agent de muncă temporară şi utilizator.111

Codul Muncii în vigoare a corectat şi această lacună şi, faţă de opiniile semnalate în

literatura de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfăşurarea muncii prin

intermendiului agenţilor de muncă temporară.

111 Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de Dreptul

Muncii, nr. 1/2002, p.28

89

Codul muncii cuprinde definiţii pentru termenii folosiţi în situaţia muncii prin

intermediul agentului de muncă temporară în art. 88.

Astfel, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat

temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea

unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă

temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor

anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul

Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului

personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop.

Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de

muncă temporară urmează să fie stabilite prin hotărâre a Guvernului.

Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie

un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei

sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în

următoarele cazuri:

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este

suspendat, pe durata suspendării;

b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai

mare de 24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade

succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii să nu depăşească 36 de luni. Condiţiile în

care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul

de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la contract.

Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin

contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat

obligatoriu în formă scrisă.

Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individual de muncă, ci un

contract de natură comercială, un contract de prestări servicii prin care agentul de muncă

temporară se obligă să furnizeze utilizatorului forţa de muncă necesară pentru realizarea unei

lucrări sau atingerea unui obiectiv.

90

Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului

temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile

şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.

Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale

de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie

dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să

înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a

participării la grevă.

Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

- durata misiunii;

- caracteristicile specifice postului, în special calificarea profesională a celui care

urmează să fie încadrat pe acel post;

- locul executării, adică locul muncii unde salariatul temporar îşi va exercita

activitatea, care poate fi la sediul principal al utilizatorului, la unul secundar, la

un alt punct de lucru etc.;

- programul de lucru al salariatului trebuie înscris în contract (program normal,

fracţionat, în tură, individualizat etc.).

Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris

între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni. În

contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor cuprinse în mod obişnuit

în contractul individual de muncă, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea,

durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a

salariatului temporar.

Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni. Între

două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi

beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe

ţară. Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă

temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la mai sus. Contractul de muncă

temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi

impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate

contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de

la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au

91

devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite

de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subrogă, pentru sumele plătite, în

drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă

pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. Utilizatorul va notifica de

îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională

de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de

agentul de muncă temporară.

V.3 CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL

Din experienţa ţărilor cu economie de piaţă consolidată, rezultă că contractul de

muncă cu timp parţial se utilizează, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului şomajului,

iar pe de altă parte, pentru a răspunde unor cerinţe specifice fie viitorului saslariat, fie

angajatorului.

Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară a acestui tip de contract

este dată de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fracţiune de

normă, încheiat între Uniunea Angajatorilor şi Industriaşilor din Europa, Confederaţia

Europeană a Sindicatelor, Centru European al Întreprinderilor cu Participaţie Publică.112

Conform prevederilor art. 103 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi

cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă. Salariatul cu fracţiune de normă

este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie

lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru ale unui salariat cu normă întreagă.

Norma de lucru zilnică a unui salariat cu normă întreagă este de 8 ore, cea săptămânală este

de 40 de ore, iar cea lunară de 170 de ore. Pe cale de consecinţă, salariatul angajat cu un

contract de muncă cu timp parţial va efectua mai puţin decât cele 40 de ore săptămânale sau a

celor 170 de ore lunare. Nu este fixată nicio limită minimă de timp, dar rămâne la latitudinea

părţilor de a stabili fracţiunea de normă pentru care vor încheia contractul (1, 2, 4 sau 6 ore pe

zi sau ca medie lunară). Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în

formă scrisă şi poate fi încheita pe perioadă determinată sau nedeterminată.

112 Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra noului cod

al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51

92

Codul muncii în vigoare defineşte norma de muncă în art. 129113 ca fiind un

instrument de măsurare a muncii ce exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea

operaţiilor sau lucrărilor de către un salariat cu o calificare corespunzătoare, care lucrează cu

intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma

de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperile impuse de desfăşurarea

procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor

prevăzute pentru contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră

sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori

înlăturării consecinţelor acestora.

În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt

precizate elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare

cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu

fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu

normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această

oportunitate.

Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de

muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă

întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la

sediul angajatorului.

Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu

fracţiune de normă la toate nivelurile.

V. 4 MUNCA LA DOMICILIU

Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a contractului

individual de muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul

angajatorului ci la domiciliu (sau reşedinţa) salariatului. Munca la domiciliu este relativ

113 Precedentul Cod al muncii definea norma de muncă în art. 92

93

frecventă în ultimele decenii în ţările dezvoltate, mai ales datorită utilizării tot mai răspândite

a informaticii aplicate în procesul muncii.114

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi

conţine, în afara elementelor prevăzute ca obligatorii pentru contractul individual de muncă

obişnuit, următoarele elemente:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea

salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului,

după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate,

precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege

şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la

sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii

specifice privind munca la domiciliu.

Teste de autoevaluare :

1. Prezentaţi tipurile de contracte de muncă de tip particular.

2. Analizați o situație practică de încheiere a unui contract individual de muncă cu timp

parțial. Evidențiați particularitățile acestuia.

3. Comparați două situații particulare prin care să evidențiați avantajele și dezavantajele

utilizării agentului de muncă temporară.

4. Puneți într-o situație problematizantă particularitățile muncii la domiciliu.

114 Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti,

1997, p. 87

94

UNITATEA DE STUDIU VI

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Cuprinsul Unității de Studiu VI

VI.1 Definiția și particularitățile contractului colectiv de muncă

VI.2 Negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă

VI.3 Efectele contractului colectiv de muncă

VI.4 Modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă


- însuşirea noţiunii de contract colectiv de muncă şi delimitarea ei de contractul

individual de muncă;

- cunoaşterea trăsăturilor particulare ale acestui tip de contract precum şi explicarea

procedurii necesare pentru încheierea lui valabilă;

- determinarea principalelor efecte ale contractului colectiv, funcţie de nivelul la care a

fost încheiat;

- însuşirea situaţiilor în care contractul colectiv de muncă poate fi modificat, suspendat

sau încetează.

Cuvinte cheie:

- contract colectiv de muncă, negociere, ramură şi sector al economiei, patronat, sindicat,

federaţie şi confederaţie sindicală.



1. Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 2001.



3. Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, “Dreptul muncii”, Editura Allbeck, Bucureşti, 2001




Juridic, Bucureşti, 2011.

95

VI.1 DEFINIŢIE, NATURĂ JURIDICĂ ŞI TRĂSĂTURI

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale

indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor

profesionale din 1921.115

Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile

Legii nr. 62/2011 privind dialogul social şi de prevederile titlului VIII din actualul Cod al

muncii (“Contractele colective de muncă”).

Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator

sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind

drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective

de muncă se urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau

limitarea conflictelor colective de muncă în vederea asigurării păcii sociale.

Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline

juridice, fiind considerat un contract normativ.116 Forţa juridică a prevederilor cuprinse în

contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage

răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de

largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel naţional impact asupra

relaţiilor de muncă la scara întregii ţări.

Contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor

convenţiilor, deoarece efectele sale se întind mai departe de sfera semnatarilor. Drepturile şi

obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei

angajaţi ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare.

VI.2 NEGOCIEREA ŞI ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE

MUNCĂ

Codul prevede că negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în

care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Organizarea şi desfăşurarea

negocierilor colective se realizează în acord cu Legea nr. 62/2011. Prin urmare, dacă părţile

nu ajung la un acord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legală nu le obligă să

115 Filip, Liviu – op.cit., p. 152 116 Harbădă, Maria – “Introducere în drept”, Editura Universităţii “Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2002, p. 47

96

facă compromisuri deoarece cerinţa de a negocia este îndeplinită. Cu totul altfel ar sta

lucrurile dacă legea ar impune încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi

angajatorii care au cel puţin 21 de angajaţi. Instituirea obligaţiei de a negocia ar forţa părţile

să găsească o soluţie pentru a ajunge la consens în ceea ce priveşte reglementările

contractului.

În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a fost apreciată

unanim drept facultativă, indiferent de numărul de angajaţi ai firmei. Faptul că legea prevede

obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc şi explicabil, pentru că

aceasta este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o

invitaţie obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru soluţionarea problemelor de muncă

şi sociale de interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie la negociere este firească, tot

firească este şi recunoaşterea faptului că într-o negociere există şi varianta neajungerii la o

înţelegere.

Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de muncă prevede o întreagă

procedură de respectat în vederea încheierii contractului colectiv de muncă. Prevederile

codului muncii în această privinţă au valoare de principiu. Astfel, se stabileşte expres că la

negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi

libere precum şi faptul că părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de

încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineînţeles

de prevederile legii cadru nr. 62/2011, legea dialogului social.

Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale, iar dacă aceştia

nu angajeazã negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a

reprezentanţilor salariaţilor, dupã caz, în termen de 10 zile calendaristice de la comunicarea

solicitării.

În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere,

angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia sã convoace pãrţile în vederea negocierii

contractului colectiv de muncã.

La prima reuniune a pãrţilor se precizeazã:

a) informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie delegaţilor sindicali sau

ai salariaţilor şi data la care urmeazã a îndeplini aceastã obligaţie; informaţiile

trebuie sã permitã o analizã comparatã a situaţiei locurilor de muncã, a

clasificãrii profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei

timpului de lucru şi a organizãrii programului de lucru;

97

b) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza

unor împuterniciri scrise;

c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi;

d) locul şi calendarul reuniunilor;

e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri.

Durata negocierii colective nu poate depãşi 60 de zile calendaristice decât prin

acordul părţilor. Renegocierea periodică a oricăror clauze convenite de părţi poate fi

prevăzută în contractele colective de muncă. Cu caracter minimal, legea prevede că

negocierea colectivã trebuie să atingă măcar următoarele probleme: salariile, durata timpului

de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncã.

Contractul colectiv de muncã se poate încheia şi în unitãţile în care nu existã

organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de

lege şi detaliate, mai sus prevãzute. În acest sens la negocieri salariaţii neafiliaţi la vreo

organizaţie sindicală vor fi reprezentaţi:

a) de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul

fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului;

b) pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există

sindicate afiliate la federaţii reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit

grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile respective, în baza solicitării şi

mandatului sindicatelor şi de reprezentanţii angajaţilor din respectivele unităţi.

La negocierea şi încheierea contractelor colective de muncã în instituţiile bugetare,

pãrţile sunt reprezentate dupã cum urmeazã:

a) de cãtre conducãtorul instituţiei bugetare sau de cãtre locţiitorul de drept al

acestuia;

b) de cãtre sindicatele reprezentative, în sensul prezentei legi, sau de cãtre

reprezentanţii salariaţilor.

Contractul colectiv de muncã se încheie pe o perioadã determinatã, care nu

poate fi mai micã de 12 luni şi mai mare de 24 de luni, prelungirea acestuia fiind

posibilă o singură dată, cu cel mult 12 luni, numai cu acordul părţilor interesate. Dacă

întro unitate nu există un contract colectiv de muncă, părţile pot începe negocierea acestuia în

orice moment.

Contractul colectiv de muncã se încheie în formã scrisã, se semneazã de cãtre pãrţile

care au participat la negocieri, se depune şi se înregistreazã la inspectoratul teritorial de

98

muncă, dacă a fost încheiat la nivel de unitate, respectiv la Ministerul Muncii, Familiei şi

Protecţiei Sociale, dacă a fost încheiat la nivel de grupuri de unităţi şi sectoare de activitate.

Contractele colective de muncã se aplicã de la data înregistrãrii, cu excepţia situaţiei

în care pãrţile au convenit ca data aplicãrii clauzelor negociate sã fie ulterioarã zilei de

înregistrare a contractului.

Contractul colectiv de muncã încheiat la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de

unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea, se vor publica în Monitorul Oficial al României

(partea a V-a), prin grija părţilor semnatare.

VI.3 EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Toate contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale

constituie legea părţilor.

Prin contractele colective de muncă nu se pot stabili drepturi la un nivel inferior

celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior, după cum nici în

contractele individuale de muncă nu se pot include clauze care să stabilească drepturi la un

nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncã negociate cu încãlcarea

prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt

lovite de nulitate. Nulitatea se constatã de cãtre instanţa judecãtoreascã, la cererea pãrţii

interesate (sau prin convenţie, dacă părţile se înţeleg).

În acest caz, partea interesatã poate cere renegocierea drepturilor respective. Pânã la

renegocierea drepturilor, clauzele a cãror nulitate a fost constatatã sunt înlocuite cu

prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncã încheiat la

nivel superior, dupã caz.

La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la

drepturile salariaţilor au un caracter minimal, prin negociere părţile au posibilitatea să

lărgească sfera acestor drepturi

Aşa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul

relativităţii convenţiilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte

pentru salariaţi, după cum urmează:

a) pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă

încheiate la acest nivel;

99

b) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi

pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;

c) pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a

încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale

semnatare ale contractului.

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi iar

neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea

părţilor care se fac vinovate de aceasta.

VI.4 MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI

COLECTIV DE MUNCĂ

Cu privire la modificarea contractului colectiv de muncă se prevede că orice clauză

poate fi modificată pe parcursul executării contractului, în condiţiile legii, ori de câte ori

părţile convin acest lucru. Modificãrile aduse contractului colectiv de muncã se consemnează

întrun act adiţional semnat de către toate părţile care au semnat contractul şi se comunicã, în

scris, organului la care se pãstreazã şi devin aplicabile de la data înregistrãrii sau la o datã

ulterioarã, potrivit convenţiei pãrţilor.

Contractul colectiv de muncă încetează:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă

părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;

c) prin acordul părţilor.

Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral.


1. Definiţi contractul colectiv de muncă şi prezentaţi trăsăturile sale juridice.

2. Analizaţi procedura de încheiere a contractului colectiv de muncă.

3. Argumentaţi formalitatea înregistrării contractului colectiv de muncă.

4. Obligativitatea încheierii contractului individual de muncă.

5. Prezentaţi efectele încheierii contractului colectiv de muncă.

100

UNITATEA DE STUDIU VII

CONFLICTELE DE MUNCĂ

Cuprinsul Unității de Studiu VII

VII.1 Noțiunea de conflict de muncă: reglementare, clasificare

VII.2 Conflictele de interese: noțiune, conciliere, mediere și arbitraj

VII.3 Greva: noțiune, cadrul legal, tipuri de grevă

VII.4 Declanșare, desfășurare și efectele grevei

VII.5 Suspendarea și încetarea grevei

VII.6 Limitarea dreptului la grevă


- însuşirea noţiunii de conflict de muncă;

- cunoaşterea procedurii legale de soluţionare a conflictelor de muncă;

- delimitarea noţiunei de grevă de alte conflicte de muncă;

- stabilirea categoriilor de salariaţi care nu au dreptul la grevă;

- dobândirea abilităţilor de operare cu termenii de conflicte de muncă, conflict de interese,

mediere etc.

Cuvinte cheie:

- conflict de interese, conflicte de drepturi, grevă, concilere, mediere, arbitraj, interdicţia legală a

dreptului la grevă



1. Florin Ciutacu ,“Dreptul muncii. Culegere de speţe”, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001.

2. Ion Traian Ştefănescu , “Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000


Bucureşti, 1999




101

VII.1 NOŢIUNEA DE CONFLICTE DE MUNCĂ: REGLEMENTARE,

CLASIFICARE

Buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu colaborarea

angajatorilor cu salariaţi şi armonizarea intereselor acestora. Întrucât contractul de muncă are

un caracter bilateral, poziţiile pe care se situează părţile semnatare sunt contrare. Din acest

motiv sunt inerente unele disensiuni cu privire la modul de desfăşurare a acestor relaţii.

Datorită acestui caracter de iminenţă a disensiunilor dintre participanţii la raporturile juridice

de muncă, legiuitorul a creat un cadru normativ pentru soluţionarea pozitivă şi cu celeritate a

disensiunilor apărute cu ocazia derulării contractelor de muncă.

Codul muncii reglementează conflictele de muncă în titlul IX, care debutează cu

definiţia conflictului de muncă. Astfel, conform art. 231, prin conflicte de muncă se

înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic,

profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

Conflictele se împart în:

a. conflicte colective de muncă;

b. conflicte individuale de muncă.

Conflictele de muncă pot fi clasificate în:

Conflicte de interese, înţelegând prin aceasta conflictele de muncă ce au ca

obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor

colective de muncă; acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter

profesional, social sau economic ale salariaţilor;

Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de muncă ce au ca obiect

exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi

ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau

individuale de muncă.

Codul muncii mai prevede că procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se

stabileşte prin lege specială. Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă este stabilită

prin prevederile Legii nr. 62/2011 privind dialogul social.

102

VII.2 CONFLICTELE DE INTERESE: NOŢIUNE, CONCILIERE, MEDIERE ŞI

ARBITRAJ

Legea nr. 62/2011 privind dialogul social stabileşte că angajaţii au dreptul de a

declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea

negocierilor contractelor colective de muncă şi că acest drept este garantat.

Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia

negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter

profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite în continuare conflicte de interese,

iar conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor

obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective

sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite în

continuare conflicte de drepturi.

Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor

pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.

Această limitare a obiectului conflictelor de interese se justifică pe de o parte prin faptul că

Parlamentul este unica autoritate legislativă din România şi nu angajatorul faţă de care

salariaţii pot avea unele revendicări dar nu de natură legislativă, şi pe de altă parte prin faptul

că salariaţii au, în conformitate cu prevederile constituţionale, dreptul la iniţiativă legislativă,

drept pe care îl pot exercita în alte condiţii decât prin declanşarea unui conflict de interese.

Conflictele de interese pot avea loc:

a) la nivelul unităţilor;

b) la nivelul grupurilor de unităţi, al sectoarelor de activitate.

Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimente sau

al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care

între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşi stabilească, în mod distinct, în

contractul colectiv, condiţiile de muncă.

Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:

a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord

colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel

anterior a încetat;

b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;

c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de

muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.

103

In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de

interese, sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea

despre aceasta situatie. Sesizarea se va face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor,

inclusiv a motivarii acestora, precum si a propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii

este obligata sa primeasca si sa inregistreze sesizarea astfel formulata. Cerinta sesizării

prealabile se considera indeplinita si daca revendicarile salariatilor, motivarea acestora si

propunerile de solutionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de catre

reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia unor discuţii cu conducerea unitatii, daca

discutiile purtate au fost consemnate intr-un proces-verbal. Conducerea unitatii are obligatia

de a raspunde in scris la sesizarea in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu

precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate. În situatia in care

unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt

de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se considera declansat.

Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă, angajaţii nu pot

declanşa conflict colectiv de muncă.

Conflictele colective de muncă pot fi soluţionate prin:

a. Conciliere;

b. Mediere;

c. Arbitraj;

d. Instanţe de judecată.

Concilierea.

Poate fi făcută doar de către părţile aflate în conflict. Sesizarea pentru concilierea

conflictului de muncă se formulează în scris şi va cuprinde în mod obligatoriu următaorele:

- Angajatorul sau organizaţia patronală cu indicarea sediului şi a datelor de contact;

- Obiectul conflictului colectiv şi motivarea acestuia;

- Dovezi din care să rezulte neîndeplinirea de către angajator a obligaţiilor asumate prin

contract (refuzul de începere a negocierilor, neacceptarea revendicărilor formulate,

najungerea la o înţelegere la revendicările formulate, refuzul de a răspunde

solicitărilor formulate etc.).

Procedura de conciliere este obligatorie. La conciliere participă delegatul Ministerului

Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, şi

comunică datele persoanei desemnate atât organizaţiei sindicale sau reprezentanţilor

salariaţilor, cât şi angajatorului sau organizaţiei patronale.

104

La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protectiei

Sociale verifica imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca acestia sa actioneze pentru a

se realiza concilierea. Atât sindicatele, cât şi patronatele trimit la conciliere cimisii formate

din 2 până la 5 reprezentanţi. Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza

intr-un proces-verbal, semnat de catre parti si de delegatul Ministerului Muncii, Familiei si

Protectiei Sociale. Procesul-verbal se intocmeste in 3 exemplare, cate unul pentru delegatii

sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai salariatilor, pentru conducerea unitatii si pentru

delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.

In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea

revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de munca, conflictul de

interese fiind astfel incheiat. In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului

de interese este numai partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora

s-a realizat acordul si cele ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei

parti referitoare la acestea din urma. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta

salariatilor de catre cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii

organizate de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, partile pot hotari, prin consens, initierea

procedurii de mediere.

Medierea.

În vederea soluţionării cu celeritate a conflictelor de muncă a fost înfiinţat Oficiul de

Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă pe lângă Ministerul Muncii, Familiei

şi Protecţiei Sociale.

Mediatorii sunt alesi de comun acord de catre partile aflate in conflict de interese

dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiti anual de ministrul

muncii si protectiei sociale, cu acordul Consiliului Economic si Social. Procedura de mediere

a conflictelor de interese se stabileste prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel

national. Durata medierii nu poate depasi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul

ales a acceptat medierea conflictului de interese. Partile aflate in conflict de interese au

obligatia de a pune la dispozitie a mediatorului datele necesare pentru indeplinirea misiunii

sale. Mediatorul are dreptul sa convoace partile si sa le ceara relatii scrise cu privire la

revendicarile formulate. La incheierea misiunii sale mediatorul are obligatia sa intocmeasca

un raport cu privire la situatia conflictului de interese, sa isi precizeze parerea cu privire la

eventualele revendicari ramase nesolutionate; raportul va fi transmis fiecarei parti, precum si

Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Pentru activitatea depusa mediatorul va primi un

105

onorariu, stabilit de comun acord intre acesta si partile aflate in conflict de interese. Onorariul

se depune de catre parti la Ministerul Muncii si Protectiei Sociale la data inceperii procedurii

de mediere.

Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict pot hotari prin

consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotararile

pronuntate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractele

colective de munca. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnati dupa cum

urmeaza:

a) un arbitru, de catre conducerea unitatii;

b) un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre

reprezentantii salariatilor;

c) un arbitru, de catre Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.

Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileste o data pe an,

prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale, dintre specialistii in domeniul economic,

tehnic, juridic si din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic si Social. Comisia de

arbitraj isi desfasoara activitatea de solutionare a conflictului de interese la sediul

Ministerului Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, la sediul directiei generale de munca

si protectie sociala. Ministerul Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, directia generala de

munca si protectie sociala asigura activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj. Procedura

de lucru a comisiei de arbitraj se stabileste printr-un regulament aprobat prin ordin comun al

ministrului muncii si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care va fi publicat in

Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Dupa stabilirea comisiei de arbitraj partile sunt

obligate sa depuna la aceasta intreaga documentatie privind revendicarile formulate si

sustinerea acestora. In termen de 3 zile de la primirea documentatiei prevazute la art. 37

comisia de arbitraj are obligatia sa convoace partile si sa dezbata impreuna cu acestea

conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor colective de

munca aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii

dezbaterilor printr-o hotarare irevocabila. Hotararea motivata se comunica partilor in termen

de 24 de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii, hotararea trebuie insotita de dovezile

de convocare a partilor. Hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de

munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de arbitraj conflictul de

interese inceteaza. Pentru activitatea desfasurata in solutionarea unui conflict de interese

membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileste si se plateste de catre

partile in conflict, in mod egal. In situatia in care nu se realizeaza acordul partilor cu privire

106

la cuantumul onorariului, acesta se stabileste de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale,

tinandu-se seama si de propunerile partilor.

VII.3 GREVA: NOŢIUNE, CADRU LEGAL, TIPURI DE GREVĂ

Noţiunea de grevă este reglementată atât de prevederile Codului muncii cât şi de

legea privind dialogul social. În accepţiunea art. 234 din Codul muncii, greva constituie o

incetare colectiva si voluntara a lucrului de către salariaţi.

Clasificarea grevelor se poate realiza după mai multe criterii, în literatura de

specialitate fiind întâlnite următoarele forme:117

după criteriul participării salariaţilor, greve pot fi

1. totale, la care aderă toţi salariaţii

2. parţiale, la care aderă salariaţii anumitor secţii

după criteriul duratei

1. nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor)

2. limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă)

după criteriul modului de organizare

1. greva de avertisment, având o durată mai mare de 2 ore dacă se face cu

încetarea lucrului şi trebuie să preceadă cu 5 zile greva propriu-zisă

2. grevele organizate, de regulă de sindicate

3. grevele spontane, declarate fără intervenţia sindicatelor

după criteriul finalităţii

1. greve profesionale, au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor de

muncă

2. grevele de solidaritate, pentru a susţine revendicările formulate de

salariaţii din alte unităţi

greve politice, art

după criteriul legalităţii

1. greve licite

2. greve ilicite

alte tipuri de grevă

1. greve prin surprindere, desfăşurate fără preaviz

117 Ioan Ciochină – Barbu: “Dreptul muncii”, Editura Junimea, Iaşi, 2003, p.468 şi urm.

107

2. greve sughiţ, constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp şi pe

durată scurtă

3. greve în carouri, au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv, pe

categorii de salariaţi

4. greve perlate, au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii prin

operaţii de muncă executate într-un ritm lent

5. greve de zel, când sunt executate minuţios toate formalităţile

administrative cerute, mai ales în serviciile publice

6. greve tromboză, când greva intervine într-un loc strategic al unităţii,

paralizându-I activitate.

Potrivit art. 184 din legea dialogului social, grevele pot fi de avertisment, de

solidaritate şi propriu-zise.

Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu

incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 2 zile lucrătoare greva

propriu-zisă.

Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor

formulate de salariatii din alte unitati aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector de

activitate. Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata de catre organizatiile

sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel

puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Greva de solidaritate nu poate

avea o durata mai mare de o zi lucrătoare si trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu cel

putin 2 zile lucrătoare inainte de data incetarii lucrului.

VII.4 DECLANSARE, DESFĂŞURAREA ŞI EFECTELE GREVEI

Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de

solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de prezenta lege si daca

momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 2

zile lucrătoare inainte. Inainte de declansarea grevei medierea si arbitrajul conflictului de

interese sunt obligatorii.

Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative

participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor

sindicatelor respective.

108

Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative

hotararea de declarare a grevei se ia cu acordul a cel putin unei patrimi din numarul

salariatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in

care s-a declansat conflictul de interese.

Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional,

economic si social ale salariatilor. Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice.

Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa

refuze sa participe. Daca este posibil, salariatii care nu participa la greva isi pot continua

activitatea.

Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare

activitatea de catre salariatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitatii

nu poate incadra salariati care sa il inlocuiasca pe cei aflati in greva. Pe durata grevei

contractul individual de muncă sau raportul de serviciu se suspendă de drept, menţinându-se

doar drepturile de asigurări de sănătate.

VII.5 SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA GREVEI

Organizatorii grvei pot conveni cu angajatorul suspendarea grevei. Dacă negocierile

eşuează, greva va putea fi reluată fără îndeplinirea etapelor procedurale preliminare.

In situatia in care, dupa declararea grevei, mai mult de jumatate din numarul

salariatilor care au hotarat declararea grevei renunta în scris la grevă, aceasta incetează.

In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in

vederea satisfacerii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in

care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul de interese este

solutionat si greva inceteaza. Refuzul organizatorilor grevei de a indeplini obligatia de a

negocia pe toată durată desfăşurării grevei atrage raspunderea patrimoniala a acestora pentru

pagubele cauzate unitatii.

Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii

se poate adresa tribunalului in a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul unitatea, cu o

cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei. Tribunalul fixeaza termen pentru

solutionarea cererii de incetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 2 zile lucrătoare de la

data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor. Judecatoria examineaza cererea prin care

se solicita incetarea grevei si pronunta, de urgenta, o hotarare prin care, dupa caz:

a) respinge cererea unitatii;

109

b) admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala; în acest

caz, instanţa, la cererea celor interesati, pot obliga persoanele vinovate de

declansarea grevei ilegale la plata unor despagubiri.

VII.6 LIMITAREA DREPTULUI LA GREVĂ

Sunt stabilite o serie de categorii socio-profesionale care nu pot declanşa grevă.

Astfel, nu pot declara grevă:

procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului de Interne

si al unitatilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de

Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii

Speciale, personalul militar incadrat in Ministerul Justitiei, precum si cel din unitatile din

subordinea acestuia.

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva

din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.

Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara

greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventii internationale ratificate de

statul roman.

In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii

publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in

unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si

aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu

conditia ca organizatorii si conducatorii grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai

putin de o treime din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale

comunitatilor locale.

Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele

nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin

unei treimi din activitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si care sa

asigure functionarea instalatiilor in deplina sigurantă.

Funcţionarii publici pot declanşa grevă în condiţiile stabilite de noile reglementări în

vigoare.

Teste de autoevaluare :

1. Definiţi conflictele de muncă şi clasificaţi-le.

110

2. Prezentaţi concilierea şi medierea conflictelor de interese.

3. Definiţi greva şi precizaţi cadrul ei reglementativ.

4. Caracterul legal al îngrădirii dreptului la grevă.

5. Prezentaţi procedura declanşării şi desfăşurării grevei.

111

BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ

1. Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs, “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura

Oscar Print, Bucureşti, 1999

2. Ana-Maria Bercu, « Pregătirea profesională şi cariera personalului din administraţia

publică », Editura Universitară, Bucureşti, 2009.

3. Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 2001.

4. Florin Ciutacu ,“Dreptul muncii. Culegere de speţe”, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001.



6. Eugen Burduş, Management comparat internaţional, Editura Economică, Bucureşti, 2006.



Bucureşti 1994

8. Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu,

“Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Junimea, Iaşi, 2001

9. Ion Traian Ştefănescu , “Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000

10. Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu, “Dreptul muncii”, Editura

Academiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997

11. Liviu Filip , “Curs de Dreptul muncii”, Casa de editură Venus, Iaşi, 2003

12. Luminiţa Ţundrea , “Legislaţia muncii şi asistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton,

Timişoara, 2003

13. Maria Harbădă , “Introducere în drept”, Editura Universităţii Alexandru Ioan Cuza, Iaşi, 2002


Bucureşti, 1999



16. Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş, “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura

Academică Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001




19. Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina

Lex, Bucureşti, 1997



21. Ştefan Rauschi , “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993.


Juridic, Bucureşti, 2011

23. Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată

conform proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002

24. Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista

Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002

25. Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista

Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002

26. Dan Top – “Opinii în legătură cu reglementarea contractului de ucenicie în proiectul noului

Cod al muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii, nr. 2/2002

27. Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice

asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003

28. Laura Maierean – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în Revista Română de

Dreptul Muncii nr. 1/2002

112

29. Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la

încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul

Muncii nr. 1/2002

30. Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la

încheierea şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul

Muncii nr. 1/2002

31. Şerban Beligrădeanu - “Natura juridică a contractului individual de ambarcare (îmbarcare)”,

în Revista Dreptul nr. 5/2003

32. Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la

prevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr.

1/2002

xxx

33. Legea nr. 40/2011 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 privind Codul

muncii.

34. Legea nr. 62/2011 privind dialogul social.

35. Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea

demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea

corupţiei

36. Legea nr. 215/2001 privind administraţia publică locală.

37. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici

38. Codul civil român republicat în 2011.

39. Codul penal.

ana-maria bercu mihaela tofan -...

Documents