Test _1Subiectul I Clasificarea izvoarelor Dreptului Muncii1. Definii noiunea i identificai tipurile de izvoare ale Dreptului Muncii.Prin izvor de RM trebuie de inteles reultatul activitatii legislative ale organelor de stat competente imputernicite de a reglementa sfera relatiilor de munka si a altor relatii ce formeaza obiectul DM.Izvoarele DM sunt acte normative care reglementeaza raporturile sociale de munca si raporturi conexe de munca..Se cunosc urmatoarele tipuri de izvoare ale DM: dupa forma(formale si materiale), dupa continut(izvoare comune cu alte ramuri de drept si izvoare specifice DM nationale si internationale) ,dupa aria de intindere a fortei juridice(generale si locale.)2. Comparai izvoarele dreptului muncii cu caracter local cu celelalte izvoare ale Dreptului Muncii.Se cunosc 2 tipuri de izvoare dupa aria de intindere a fortei juridice: generale si locale. Categoria izvoarelor dreptului muncii generale cuprinde o sfera mai larga decit categoria izvoarelor cu caracter local, deoarece stabilesc principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a raporturilor social-economice nemijlocit legate de acestea, pe cind cele cu caracter local, subordonate celor cu caracter general, ajuta la aplicarea mai nuantate a normelor cu caracter general intr-un areal mai restrins, cum ar fi contractul colectiv de munca, conventiile colective la nivel de ramura a economiei nationale. Continutul lor este bazat strict pe izvoarele cu caracter general, si nu pot face abateri de la legislatia dreptului muncii si reglementeaza raporturile juridice dintre subiectii unei intreprideri, institutii, teritoriu anumit, si normele lor nu contravin normelor generale. 3. Proiectai un caz de aplicare practic a izvoarelor Dreptului Muncii cu caracter local.Datorita diversitatii relatiilor de munca si complexitatii relatiilor sociale la general, este necesara aplicarea unor acte normative cu caracter local, subordonate celor cu caracter general, fara nici o derogare, care reglementeaza RJ de munca din cadrul unei unitati,ramuri a economiei nationale, astfel realizindu-se atit respectarea normelor imperative cit si crearea unor conditii specifice, pentru o mai buna functionare a sistemului.Izvoarele dreptului muncii cu caracter local au o importanta deosebita deoarece permit aplicarea in practica a principiilor generale de drept si expunerea lizibila a lor in conventiile colective, regulamentele interne etc.

Subiectul II Noiunea i elementele sistemului de salarizare.4. Definii noiunea i descriei categoriile (tipurile) de salarizare.Prin sistem de salarizare a muncii se intelege modul de stabilire a corelatiei distre masura munciii si cuantumul recompensei pentru munca.Deosebim urmatoarele tipuri de sisteme de salarizare: Sistemul netarifarreprezinta nodalitatea de diferentiere a salariilor in dependenta de performantele individuale sau colective si functia detinuta de catre salariat.Acest tip de sistem este stabilit in contractul colectiv de munca la nivel de unitate.Angajatorul individual stabileste care sunt criteriile de performanta individuala sau colectiva si ulterior se consulta cu reprezentantii salariatilor. Sistemul tarifar reprezinta acel sistem compus din o totalitate de norme care sunt adoptate la nivel centralizat sau local prin care se asigura remunerarea diferentiata a muncii in dependenta de complexitatea muncii prestate ,de conditiile de munca , de caracterul si importanta muncii.a) Determinai elementele i facei o caracteristic succint a lor.Sistemul tarifar consta din urmatoarele elemente: -salariile tarifare(acesta este un element obligatoriu a sistemului tarifar si se stabilesc pt categoria I de calificare a retelei tarifare care este baza de a fi stability in Contractul colectiv de munca sau in contractual individual de munca.Salariul tarifar pt categoria i de calificare din sctorul real se stabileste la nivel ramural si la nivel de unitate conform legislatiei. Salariul tarifar se reexamineaza anual conform procedurii stabilite in contractual colectiv de munca sau in conventia colectiva.)-retelele tarifare( se stabilesc pt 2 situatii 1.pt salariatii din unitatile cu autonomie financiara, 2 pt salariatii din sectorul bugetar).-grilele de salarii ale functiei-indrumarile tarifare de calificare(tariful lucrarilor si acordarea categoriilor de calificare , muncitorilor si specialistilor se efectueaza in conformitate cu indrumarile tarifare de calificare a profesiilor sau specialistilor si functiilor).a) Proiectai elementele componente ale salariului.Conform codului Muncii si legii salarizarii, salariul include urmatoarele elemente: Salariul de baza(reprezinta componenta cea mai importanta din structura salariului fiind reprezentata prin salariile tarifare si salariul functiei.Salariul de baza se va plati in orice situatie salariatului pt munca executata conform normelor dreptului muncii.) Salariul suplimentar( reprezinta acele adaosuri ,sporuri, premio pt munca efectuata in dependenta de cantiatea , calitatea ,complexitatea muncii, in conditiile de munca , de profesionalismul salariatului, de rezultatele muncii s.a.) Alte plati de stimulare si compensare( angajatorul este in drept sa stabileasca diferite sisteme de premiere , de adaosuri se sporuri la salariu de baza si alte plati de stipulare dupa consultarea reprezentantilor salariatilor.Sistemele date sunt indicate si in contractele colective de munca)

Subiectul III Spe Cet. Adam a fost angajat n cadrul unitii X n baza unui contract individual de munc pe termen de 3 ani, stabilindui-se perioada de prob o lun de zile. Dup dou sptmni a fost concediat pe motivul absenei nemotivate de la serviciu. Salariata, cosidernd concedierea ilegal, s-a adresat n instana de judecat cu aciune pentru a fi restabilit la locul de munc.

Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia. Cetateana Adam si unitatea X, instanta de judecata.raport juridic conex ulterior Determinai modalitatea de aplicare a perioadei de prob.Perioada de proba sa pus corect intrucit in cazul angajarii in cimpul de munca pe o perioada determinata mai mult de 6 luni perioada de proba este de 30 zile,deci o luna Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru soluionarea litigiului aprut. Instanta de judecata ii va da dreptate angajatorului intrukit el a concediat cetateana Adam in conformitate cu legislatia in vigoare si deci ea nu va mai fi restabilta la locul de munca anterior

Test __2__Subiectul I Sindicatele n calitate de subieci ai Dreptului Munciia) Definii sindicatele i descriei statutul juridic al sindicatelor n calitate de subieci Prin sindicat se intelege persoana care reprezinta sau pe altul in justitie.Sindicatele sunt organizatii obstesti asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa interese comune si anume dupa interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale, economice, sociale, de munca colectie si individuale ale membrilor lor.a) Comparai i determinai elementele comune i diferenele dintre sindicate i patronate.Sindicatele si patronatele sunt subiecti reprezentativi care apara drepturile si interesele altor persoane.Sindicatele apara drepturile si interesele persoanelor angajate in cimpul muncii, iar patronatele apara drepturile si intereselor patronilor. Sindicatele sunt organizatii obstesti asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa interese comune si anume dupa interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale, economice, sociale, de munca colectie si individuale ale membrilor lor.Patronatele sunt organizatii necomerciale, neguvernamentale, apolitice, independente constituite in baza liberei asocieri si egalitatii in drepturi a patronilor din diverse domenii de activitate.Atit patronatele cit si sindicatele sunt constituite la adunarea constituanta a membrilor ei.Incetarea patronatelor se face in baza hotaririi membrilor sai in conditiile legii, iar patronatele prin 2 modalitati: reorganizare si lichidare.3)Proiectai un act juridic de constituire a unei organizaii sindicale primare. PROCES-VERBALal adunrii de constituire a organizaiei sindicale primare________________________________________________________(denumirea organizaiei)_____________________(data, ora)_____________________(locul desfurrii)La adunare au fost prezente _____ persoane.n prezidiu au fost alese urmtoarele persoane: (de regul - membrii grupului de iniiativ, comitetului organizatoric)1. __________________________2. __________________________3. __________________________

Secretarul adunrii a fost ales dl (dna)_______________________Ordinea de zi:1. Cu privire la constituirea organizaiei sindicale primare a ________________________________________________________________(denumirea organizaiei)2. Alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical) 3. Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)4. Cu privire la afilierea organizaiei sindicale la Centrul sindical naional-ramural ________________________________________________________________(denumirea CSNR)5. Despre adresarea participanilor la adunare ctre salariaii colectivului de muncI. S-a examinat: Cu privire la constituirea organizaiei sindicale primare a _________________ (denumirea organizaiei)Informaia a fost prezentat de dl (dna) __________________________________________________________________________________________________________________________________________________(enunul informaiei)Au luat cuvnt:1. ______________________2. ______________________3. ______________________S-a hotrt:Se constituie organizaia sindical primar a _____________________________(denumirea organizaiei)S-a votat:Pentru ________mpotriv ________S-au abinut _________

II. S-a examinat:Cu privire la alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical)S-a hotrt:Se alege comitetului sindical n urmtoarea componen (organizatorul sindical dl/dna): ____________________________ ____________________________ ____________________________S-a votat:Pentru ________mpotriv ________S-au abinut _________III. S-a examinat: Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)S-a hotrt:Se alege Comisia de cenzori n urmtoarea componen: (trezorierul dl/dna)S-a votat:Pentru ________mpotriv ________S-au abinut _________IV. S-a examinat:Cu privire la afilierea organizaiei sindicale la Centrul sindical naional-ramural _______________________________________________________________(denumirea CSNR)Informaia a fost prezentat de dl(dna) __________________S-a hotrt:1. Organizaia sindical primar se afiliaz la CSNR _____________________ (denumirea CSNR)2. Se pune n sarcin comitetului sindical (organizatorului sindical) pregtirea i prezentarea documentelor necesare pentru afilierea organizaiei sindicale la CSNRS-a votat:Pentru ________mpotriv ________S-au abinut _________V. S-a examinat:Despre adresarea participanilor la adunare ctre salariaii colectivului de munc Informaia a fost prezentat de dl (dna) __________________S-a hotrt:A se adresa ctre salariaii colectivului de munc privind aderarea la organizaia sindical primar (textul Adresrii se anexeaz) S-a votat:Pentru ________mpotriv ________S-au abinut _________Preedintele adunrii: _________________________ _____________________ (semntura)(numele, prenumele)Secretarul adunrii: _________________________ _____________________(semntura)(numele, prenumele)a)

Subiectul II Contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul persoan fizica) Definii i caracterizai contractul ncheiat cu angajator persoan fizic.Incheierea contractului individual de munca reprezinta acea operatiune juridica , consecinta a negocierii individuale , ce presupune realizarea acordului de vointa a celor 2 parti: salariat si angajator.Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de 18 ani.Realizarea consimtamintului la incheierea contractului individual de munca implica respectarea urmatoarelor conditii:consimtamintul trb sa fie expimat valabil,sa provina de la o persoana cu descernamint, sa aiba intentia de a produce efecte juridice si nu trb sa ie afectat de vicii(eroare ,violenta, dol)a) Determinai elementele comune i diferenele dintre contractul ncheiat cu angajator persoan fizic i contractul individual de munc ncheiat cu angajator persoan juridic.Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de 18 ani.Angajatorul persoana juridica poate incheia contractul individual de munca din momentul dobindirii personalitatii juridice, adica din momentul inregistrarii de stat a persoanei juridice respective.Obiectul CIM constituie prestatiile reciproce ale partilor care este specific pt ambele subiecte ale DM.Cauza CIM este elementul subiectiv si consta in scopul urmarit de fiecare parte(persoana fizica sau juridica) prin incheierea contractului dat.a) Proiectai un act juridic de ncetare a contractului individual de munc ncheiat cu angajator persoan fizic din iniiativa salariatului.Subiectul III SpeCet. Avram a prezentat toate actele necesare pentru a fi angajat la ntreprinderea Viva n calitate de lctu. Administraia i-a stabilit un termen de prob de 2 luni. Avram a obiectat mpotriva termenului de prob, la care administraia a refuzat s-l angajeze. Avram s-a adresat n instana de judecat considernd c este un refuz nejustificat.

Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.Cetateanul Avram, intreprinderea VIVA, instanta de judecata.Raport juridic de munca anterior Determinai modalitatea de aplicare a perioadei de prob.Intreprinderea ViVa a aplicat corect perioada de proba intrucit in cazul angajarii unei persoane pe o perioada nedeterminata se poate stabili o perioada de proba pe un termen de 3 luni. Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru soluionarea litigiului aprut. ?????????????? ---------------------------------------------------------------------------------------------

Test _3___

Subiectul I: Practica judiciar i doctrina de specialitate n cadrul DM Expunei noiunea i determinai rolul practicii judiciare i a doctrinei de specialitate n cadrul Dreptului Muncii.Practica judiciara nu poate avea calitate de izvor de drept, si prin urmare , nici de dreptul muncii.Rolul practicii judiciare in sistemul de drept continental este diminuat.Ea contribuie numai la intelegerea si aplicarea corecta a legii. Comparai practica judiciar i doctrina n domeniu cu izvoarele locale ale Dreptului Muncii.In sistemul national de drept , practica judiciara nu poate fi privita ca izvor de drept.Aceasta concluzie reiese din continutul Codului Muncii si Codului de procedura civila ale RM.Deci putem mentiona ca :instanta de judecata solutioneaza pricinile civile in temeiul constitutiei RM, ordonantelor si hotaririle guvernului, a parlamentului, tratatelor internationale la care RM este parte.Hotaririle Plenului CSJ sun adoptate in vedera explicarii unor prevederi legale insa nu ai un caracter obligatoriu si deci ele nu pot fi recunoscute ca izvoare de drept.Deci daca am compara practica judiciara si doctrina in domeniu cu izvoarele locale putem spune cu certitudine ca practica si doctrina nu sunt izvoare de drept,si ele nu au forta obligatorie deoarece ele vin pt a explica continutul unor legi,Insa izvoarele locale au importanta juridica obligatorie la nivel local. c) Argumentai necesitatea utilizrii n cadrul Dreptului Muncii a practicii judiciare i a doctrinei de specialitate.Desi nu constituie izvor de drept in general si in special de izvor al dreptului muncii, practica judiciara si doctrina in domeniu contribuie la intelegerea si aplicarea corecta a legii.Ele vin pentru a da niste explicatii unor prevederi legale.nu mai stiu!!!!

Subiectul II Categoriile timpului de odihn Definii noiunea i descriei formele timpului de odihn, altele dect concediile.Timpul de odihna reprezinta durata de timp consacrata legal , stabilita stiintific, necesara pt recuperarea energiei sau fortei fizice si intelectuale cheltuite in procesul muncii si pt satisfacerea nevoilor sociale si culturale, educative, durata de timp in care salariatul nu presteaza munca conform obligatiilor ce reies din CIM.Timpul de odihna se prezinta sub urmatoarele forme: Pauza de masa-reprezinta cea mai scurta categorie a timpului de odihna care se acorda fiecarui salariat in cadrul programului zilnic de munca.Legiuitorul stabileste minimum de 30 min, insa se poate stabili o alta pauza, nu mai mica de 30 min. Repaosul zilniceste acea durata de timp care este cuprinsa intre sfirsitul programului de munca intr-o zi , si inceputul programului in ziua imediat urmatoare. Pauze pt alimentarea copiluluide aceste pauze beneficiaza unul din parinti,tutorele sau curatorul, care au copii in virsta de pina la 3 ani, pe o durata de minimum de 30 min,daca la alimentatie sunt 2-3 copii,durata minima este de 1 ora. Repaosul saptaminalse acorda de obicei 2 zile consecutiv(simbata si duminica).Acest program se inscrie in CIM,Regulamentul intern al unitatii si alte acte normative prezente in unitate. Zilele de sarbatori nelucratoareanul nou, nasterea lui Isus Hristos,pastele,ziua independentei Determinai elementele comune i diferenele ntre concediile anuale i concediile sociale.Concediile anulate si sociale sunt acele perioade de timp in cadrul caruia persoana angajata in cimpul muncii are timpul sau de odihna.Concediile anuale pot fi de 3 tipuri:platit( acest tip de concediu este garantat tuturor salariatilor.Minimum acest concediu este de 28 zile calendaristice.El se acorda in primul an de activitate dupa 6 luni,exceptie facind femeile gravide si altor salariati conform legii.Programul concediului anual este stabilit la firsitul anului calendaristic.Concediul anual poate fi aminat sau prelngit doar in cazuri exceptionale), suplimentar( se acorda salariatilor care activeaza in conditii vatamatoare, nevazatorilor, salariatilor in virsta pina la 18 ani.Codul muncii garanteaza 4 zile de odihna calendaristice suplimentare) si neplatit(printr-o cerere a salariatului adresata angajatorului,cu consimtamintul lui i se poate acorda un concediu neplatit pe o durata de pina la 60 de zile intr-un an.Motivele inaintate in cerere trb sa fie intemeiate).Concediile socialesunt diverse: concediul medical( se acorda tuturor salariatilor si ucenicelor in baza certificatului medical eliberat de medicul de familie sau de consiliul medical de expertiza.In perioada respectiva persoana beneficiaza de indemnizatii pe linia asigurarilor sociale),concediu de maternitate, concediu partial platit pt ingrijirea copilului Proiectai o clauz contractual n coninutul C.I.M al unui salariat, care ar conine nclcri n ceea ce ine de dreptul acestuia la acordarea timpului de odihn.???????

Subiectul III Spe

Salariatul Stoianov a activat n cadrul ntreprinderii de stat Agrotrans cinci ani i a fost concediat n legtur cu transferul n funcie de ef de secie la Societatea Comercial Plastic. La concediere salariatului Stoianov i s-a achitat toate datoriile, inclusiv, compensaie pentru concediul nefolosit.Dup cinci luni de munc la noua unitate salariatul a naintat o cerere de a i se acorda concediul anual.

Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia. Salariatul Stoianov, ntreprinderii de stat Agrotrans, Societatea Comercial Plastic.raporturi juridice conexe ulterior Determinai situaiile de acordare a concediului anual pltit pn la atingerea termenului, cerut de lege.Concediul anual platit poate fi acordat inainte de termen salariatilor trensferati dintr-o unitate in alta si inainte de expiraea a 6 luni de munca dupa transfer Formulai i argumentai opinia Dvs. privind cererea lui salariatului Stoianov. Dupa parerea mea salariatul stoianov aprocedat conform legislatiei in vigoare s angajatorul trb sa-i acorde acest concediu anual platit.

Test __4__Subiectul I Contractul colectiv de munca) Definii noiunea i numii prile contractului colectiv de munc.Este actul juridic care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in unitate incheiat in forma scrisa intre angajator si salariati de catre reprezentantii acestora.Partile: angajatorul este reprezentat de catre organele de conducere ale acesteia stabilit prin lege,statut sau alt act de constituire. Salariatul sunt reprezentati de sindicate si reprezentanti.a) Comparai coninutul contractului colectiv de munc cu coninutul conveniei colective.Continutul contractului colectiv este format din clauze normative (acestea sunt norme locale ale DM xare sut indicate de catre parti si se aplica pe intreaga durata an contractului colectiv) ,clauze obligationale (obligatii concrete ale partilor care se indica termenul de executare si subiectii executori) ,clauze organizationale( prevad procedura incheierii contractului colectiv, termenul, modificarea, suspendarea, raspunderea salariatilor). In continutul conventie colective intra clauze care urmeaza sa fie negociate de catre parti si incluse in convetie prin acordul de vointa.Specific pt acestea doua sunt clauzele care inrautatesc situatia salariatului in comparatie cu leislatia muncii sunt nule si nu produc efecte juridice.a) Schematic, n baza legislaiei n vigoare, determinai coninutul contractului colectiv de munc.Continutul contractului colectiv este determinat de parti. In contract pot fi prevazute angajamente reciproce ale salariatilor si angajatorului privind: plata indemnizatiilor si compensatiilor, cuantumul retribuirii muncii, timpul de munca si de odihna, raspunderea partilorsi alte angajamente.In contractul colectiv pot fi prevazute inlesniri si avantaje pt salariati, precum si conditiile de munca favorabile in raport cu cele prevazute de legislatie.In el mai pot fi incluse si clauze normative ,daca acestea nu contravin legislatiei in vigoare.

Subiectul II ncheierea i coninutul contractului individual de munc Definii contractul individual de munc i caracterizai condiiile de ncheiere a acestuia.CIM este o intelegere dintre salariat si angajator prin care salariatul se obliga sa prestee o munca intr-o anumita specialitate,calificare sau functie, sa respecte regulamentul intern al unitatii si disciplina muncii , iar angajatorul se oblga sa-i creieze conditii normale de munca prevazute de contractu colectiv de munca, de alte acte normative si de codul muncii si sa-i achite la timp si integral salariul. Se cunosc 2 categorii de conditii:comune si specifice.Conditii comune: partile, consimatamintul, obiectul( prestatiile reciproce ale partilor)Conditii specifice: concurs, numire, trensfer,retrogradare,studii Care este semnificaia juridic a clauzelor specifice ntr-un contract individual de munc.Se cunoaste ca contractul individual de munca este format din clauze generale si cele specifice.Din categoria clauzelor specifice intra :clauza de mobilitate, de confidentialitate, de transpor, de constiinta, de risc si altele.Clauzele specifice ale CIM nu pot fi enumerate exhaustiv,atita timp cit, in baza principiilor generale de drept , partile contractante pot negocia orice clauza care nu contravine legii.Prin inserarea in CIM a clauzelor specifice ,angajatorul urmareste scopul de a proteja informatiile ce tin de productie, tehnologie, si de alta activitate a unitatii.(clauza de confidentialitate). Prin stabilirea acestor clauze se limiteaza dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salaristului(clauza de stabilitate) s.a. Formulai proiectul unui act juridic privind angajarea n cmpul muncii.Catre directorul SRL ,,BOMBONICId-nul Gheorghe Nde la Rotaru A(domiciliu,telefon)CerereSubsemnata.Rotaru A,domiciliata in m.Chisinau str.St.cel Mare,rog sa fiu angajata in calitate de jurist,sectia juridical pe un salariu de baza(prin cumul pe 0.5 ,0.25).incepind cu data de 14 martie.14.03.2011 Semnatura -------- Semnatura,sefului serviciului personal-----------Subiectul III Spe Priscaru este angajat n clitate de lctu la o firm particular. Concomitent i face studiile la Universitatea Tehnic, secia cu frecven redus. Pentru anul recent, n luna noiembrie, i s-a acordat concediu prentru studii nepltit pe un termen de 20 zile. n luna decembrie a inaintat cerere ctre angajator pentru a i se acorda un nou concediu fr meninerea salariului, n legtur cu necesitatea de a ngriji un membru bolnav al familiei, ns angajatorul i-a refuzat motivnd, c dup ultimul concediu e necesar s treac cel puin 6 luni de zile.

Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia. Priscaru este angajat n clitate de lacatus,firma particulara Demonstrai modalitatea pe care trebuie s o utilizeze angajatorul n cazul acordrii concediilor fr meninerea salariului. Estimai legalitatea deciziei, care a fost adoptat de ctre angajator n urma primirii cererii respective de la salariat.

Test nr. 5Subiectul I Codul Muncii n calitate de izvor al Dreptului Muncii

Caracterizai Codul Muncii n calitate de izvor al Dreptului Muncii.Codul muncii reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca , controlul aplicarii relementarilor din domeniul raporturilor de munca. Codul muncii se prezinta ca un act legislativ care cuprinte intrun sistem unitar cele mai importante norme juridice din ramura dreptului muncii. In codul muncii sunt stabilite cele importante principii care reglementeaza relatiile de munca si stabileste statutul juridica al salariatului si angajatorului.

Determinai corelaia Codului Muncii cu actele normative locale n calitate de izvoare ale Dreptului Muncii. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care poart denumirea generic de acte normative.Izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementeaz raporturile juridice de munc, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de munc (cele privind pregtirea profesional, securitatea i sntatea n munc, patronatele i sindicatele, jurisdicia muncii).Aceste acte normative locale trebuie sa se inscrie in limetele componetelor material si teritoriale ale organului emiten, ele trebuie a fi elaborate in conformitate cu C.Mc si sa aiba un rol de kompletare si nu de abatere de la prevederile C.Mc. asa dar actele normative lokale pot fi considerate ka izvoare intrukit stau la baza reglementarii rap jur de munca si rap jur legate nemijlocit de acestea. Astfel putem constata faptul ca actele normative in vigoare ce reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi nemijlocit legate de acestea se vor aplika in masurra in kare nu contravin C.MC.

Proiectai schematic structura Codului Muncii.

CuprinsulTitlu 1- Dispozitii generale contin dispozitii introductive, principiiTitlul 2- Parteneriatul social in sfera muncii Titlu - 3 contractual individual de munca Titlul 4 timpul de munca si de odihnaTitlul 5 salarizarea si normarea munciiTitlul 6 garantii si compensatii Titlul 7 regulamentul intern al unitatii Titlul 8 formarea profesionala Titlul 9 protectia muncii Titlul 10 particularitatile de reglementare a muncii unor categorii de salariatiTitlul 11- raspunderea materiala Titlul 12 jurisdictia muncii Titlul 13 supravegherea si controlul asupra respectarii legislatieiTitlul 14 dispozitii tranzitorii si finale

Subiectul II Concendierea salariatului pentru apariia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic Descriei procedura de concediere a salariatului pentru apariia la lucru n stare de ebrietate.Aparitia la lucru in stare de ebrietate este un temei pentru care angajatorul are dreptul sa concedieze salariatul, aceasta conditie este stipulata in codul muncii. Constatarea faptului prezentrii salariatului la locul su de munc n stare de ebrietate se face prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor (sindicatul) Determinai elementele comune i diferenele dintre acest temei de concediere i un alt temei disciplinar (la libera alegere).Elementele comune dintre temeiul de concediere prezentsa in stare de ebrietate la locul de munca si lipsa nemotivata. Ambele temeiuri sunt stabilite in CM, pentru ambele temeiuri angajatorul are dreptul sa emita ordin de concediere, pn la aplicarea sanciunii disciplinare angajatorul este obligat s cear salariatului o explicaie scris privind fapta comis. ordinul de sancionare se comunic salariatului, sub semntur, cel trziu la data concedierii; refuzul salariatului de a confirma prin semntur comunicarea ordinului se fixeaz ntr-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariailor.Diferentele constatarea faptului prezentrii salariatului la locul su de munc n stare de ebrietate se face prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisieiAl doilea temei poate fi constatat prin absentsa salariatului de la locul de munca 2.3 Proiectai actele juridice ntocmite de ctre angajator privind concedierea salaiatului pentru apariia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic. ACT Nr.1privind constatarea faptului prezentrii salariatului la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic___ ______________ 200_ __________________Noi, membrii comisiei unitii _______________________________________ (denumirea instituiei)Format conform art.76 lit.k) din CM dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i sindicatului am constatat c azi, ____ ___________ 200_, la ora ______, salariatul ___________________________________________________ (profesia, funcia, numele, prenumele)s-a prezentat la locul su de munc n stare de ebrietate ________________________________________________________________________________________ (felul de ebrietate: alcoolic, toxic, narcotic)Faptul prezentrii salariatului respectiv n stare de ebrietate se confirm prin urmtoarele semne:__________________________________________________________________ (se descriu semne concrete de ebrietate)_____________________________________________________________________________n legtur cu ce a fost perfectat prezentul act.Reprezentanii angajatorului: Reprezentanii sindicatului:1. __________________________ 1. ________________________ (semntura, numele, prenumele) (semntura, numele, prenumele)2. __________________________ 2. ________________________ (semntura, numele, prenumele) (semntura, numele, prenumele)3. __________________________ 3. ________________________ (semntura, numele, prenumele) (semntura, numele, prenumele)

Test nr.6Subiectul I Noiunea i clasificarea subiecilor Dreptului Muncii Enumerai categoriile de subieci ai Dreptului Muncii.Persoane juridice , Personae fizice capabili de munc pot fi in calitate de angajatori si salariaii, organizaiile, colectivele de munc, comitetele sindicale, patronatele , alte organe ce reprezint drepturile i interesele salariailor. Determinai elementele statutului juridic al subiecilor Dreptului Muncii.-dreptul la munc i capacitatea de mun ca subiectului;-constatarea drepturilor subiectivie i obligaiilor de ctre legislaie;-garantarea drepturiloir obligaiilor;-rspunderea subiectului. Argumentai importana aplicrii practice a clasificrii subiecilor Dreptului Muncii.Importantsa clasificarii subiectilor dreptului muncii consta in ceea ca Statutul juridic al subeicilor difer de la o categorie la alta. Subiectii la rndul lor se clasific n subcategorii ,cu caliti specifice i poziii juridice diverse.Fiecarei categorii de subiect al DM ii corespund drepturile i obligaiile ce decurg din lege.Subiectul II Rspunderea material a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului Definii noiunea rspunderii materiale ale angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului.Angajatorul care, n urma ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor sale prevzute de contractul individual de munc, a cauzat un prejudiciu material salariatului repar acest prejudiciu integral. Mrimea prejudiciului material se calculeaz conform preurilor de pia existente n localitatea respectiv la data reparrii prejudiciului, conform datelor statistice.

2.2 Descriei n ce cazuri apare obligaia angajatorului de a repara prejudiciul cauzat salariatului. Neindeplinirii de catre angajator a obligatiilor asumate prin contractul individual de munca Privarii ilegale a salariatului de posibilitatea de a munci Refuzului neintemeiat de angajare a persoanei. Formulai o situaie, care ar atrage dup sine dreptul salariatului la recuperarea att a prejudiciului material, ct i a celui moral.Elena Moraru este angajata in calitate de secretar la conducatorul intreprinderii in baza contractului individual de munca pe perioada nedeterminata. Angajatorul a concediato odata cu implinirea virstei de 50 ani motivind ca virsta ei nu corespunde functiei date. Moraru E. A innaintat o cerere in judecata pentru a fi restituita la locul de munca si achitarea prejudiciului cauzat.

Test nr.7Subiectul I Obiectul i metoda Dreptului Muncii Enumerati trsturile metodei Dreptului Muncii. Caracterul contractula de stabilire a raporturilor juridice de munca Procedeul specific de aparare a drepturilor de munca ale salariatilor Imbinarea reglementarii centralizate si locale normative si contractulace a conditiilor de munca Moducl extrajudiciar de aplicare a sanctiunilor disciplinare Participarea salariatilor la crearea aplicarea si controlul asupra respectarii legislatiei muncii Unitatea si diferentierea reglementarii juridice a conditiilor de munca . Determinai corelaia obiectului cu metoda Dreptului Muncii obiectul dreptului muncii il constituie raporturile de munca inzvorite din contractele de munca si raporturile juridice conexe acestora. Putem spune ca obiectul in general raspunde la intrebarea ce studiaza dr muncii iar prin metoda se intelege procedeul sau modul in care sint reglementate aceste relatii, si cum sint atinse scopurile normelor de drept. Argumentai necesitatea mbinrii metodelor cu caracter imperativ la reglementarea relaiilor de munc.dreptul muncii este alcatuit in principal din norme juridice cu caracter imperativ , aceasta trasatura este de natura sa conduca la crearea unui regim juridic si la asigurarea realizarii drepturilor pe care le atrage calitatea de salariat. Pentru a asigura comportamentul necesar din partea persoanelor fizice si juridice in calitatea lor de subiecte ale raporturilor juridice.Subiectul II Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de munc Identificai i caractrizai tipurile timpului de munc. cu o durata normala nu poate depasi 40 ore pe saptamina si se imparte de regula a chite 8 ore pe zi.Principala conditie sa nu depaseasca 40 ore pe saptamina. Redus pentru anumite categorii de persoane in dependentsa de virsta, starea sanatatii , conditii de munca se oferea un regim de munca mai redus ex : pentru tineri 15-16 ani 24 ore pe sapt; 35 ore pentru tineri de la 16-18 ani; 35 ore pentru cei ce activeaza in conditii de munca vatamatoare. partial se stabileste prin acord intre salariat si angajator, daca de exemplu persoana are probleme cu sanatatea angajatorul este obligat sa stabileasca ziua sau saptamina de munca partiala. sunt salarizati proportional timpului lucrat sau volumul lucrului. peste durata normala - munca prestata peste 40 ore in decursul unei saptamini. Atragerea la munca suplimentara de angajator poate fi numai cu acordul scris al salariatului. Determinai elementele comune i diferenele tipurilor timpului de munc.Toate tipurile timpului de munca sint cuprinse in regulamentele interne ale unitatilor sau in contractele colective si in cele individuale de munca. Clasificarea se face in baza timpului lucrat. In toate cazurile tipul timpului de munca se stabileste prin acord scris intre salariat si angajator. Toate sunt prevazute in CM al RM Proiectai un act juridic de stabilire pentru salariat a timpului de munc parial

Acord suplimentarCu privire la modificarea contractului individual de munca nr. __Din __ ______ 201___ ________201_ __________(localitatea) Prin prezentul, persoana juridica _______ in persoana ________ avind calitatea de angajator, si salariatul ________ calauzindu-se de prevederile art x CM al RM, au convenit sa modifice punctele 7 si 9 din contract fiind expuse in urmatoarea redactie : 7. Salariatului i se stabileste durata incompleta a zilei de munca si anume : de la ora 8 pina la ora 12 9. Retribuirea muncii salariatului se va efectua proportional timpului efectiv lucrat.

Angajator Salariat _________ _________________ ________Test nr.8 Subiectul I Salariatul n calitate de subiect al Dreptului Muncii Descriei capacitatea juridic de munc a persoanei fizice n calitate de salariat. De la mplinirea vrstei de 16 ani. la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali. munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis. munc persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. munc n locuri vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; Comparai capacitatea juridic de munc a salariatului cu capacitatea juridic de munc a angajatorului.angajator poate fi persoana fizic sau juridic. Ca Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice iar daka este Persoana fizic dobndetecapacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.Capacitatea juridical a salariatului reprezinta conditiile necesare pentru a activa ca salariat iar capacitatea juridical de muna a angajatorului reprezinta conditiile pentru ca o persoana fizica sau juridical sa poate incheia contracte de munca Proiectai, schematic, capacitatea juridic de munc a salariatului.In primul rind punem virsta persoanei deoarece nimeni spre exemplu la 5 ani nu poatea sa lucreze. Respectiv o persoana este susceptibila de a lucra de la varsta de 16 ani iar in anumite cazuri chiar si de la 14 ani insa aceasta munca nu trebuie sa fie in detrimentul sanatatii sale si sa nu afecteze programul sau scolar.La fel, se poate vorbi despre faptul ca pentru a fi angajat, salariatul trebuie sa prezinte forma medicala ce-l reprezinta ca apt de munca.Deci cumva schematic s-ar putea de improvizat deoarece e intrebare de 7 puncte, exemplu: generala(varsta, capacitatea de exericitu), speciala(caracteristic anumitei munci). Ps: eu asa am inteles.Subiectul II Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de odihn Identificai tipurile timpului de odihn. Pauza de mas i repausul zilnic Pauzele pentru alimentarea copilului Repausul sptmnal Zilele de sarbatoare nelucratoare Concediile anulae si cele sociale Determinai elementele comune i diferenele dintre diferite categorii ale timpului de odihn.Dreptu la timpu de odihna au toti salariatii, timpul de odihna este prevazut in contractul individual de munca,In majoritatea cazurilor timpul de odihna este platit. Tipurile de odihna difera in numaru de ore ne lucratoare .... s.aProiectai modelul unui act juridic de acordare a concediului anual suplimentar.

ORDIN nr. [---]DE ACORDARE A CONCEDIULUI ANUAL PLTIT Republica Moldova Mun.Chisinu Data [---] n legtur cu cererea depus de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului anual pltit i n vederea respectrii Graficului concediilor anuale pentru anul [---], n temeiul art. 115 CM al RM, Ordon :1. De a acorda salariatului [---] concediul anual pltit cu o durata de 32 de zile calendaristice, care const din : - 28 zile calendaristice, conform alin. (1), art. 113 CM, - 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Conventiei colective de munc . 2. Concediul anula pltit se acord din data de [---] pn pe data de [---]. 3. Contabilul sef [---] s asigure calcularea indemnizatiilor de concediu cuvenite salariatului reiesind din prevederile legislatiei n vigoare si achitarea acestora n termen de cel putin 3 zile pna la nceputul concediului anual pltit. 4. A se aduce la cunostint salariatului [---] si celorlalte persoane vizate. 5. Prezentul Ordin intr n vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai trzie depinde cind va cere concediu salariatul). Directorul General [---] Cu prezentul ordin am fcut cunostint: [---] salariatul [---] contabilul sef

Test nr 9.I.Izvoarele internationale ale dr muncii1.1 Definii noiunea i a identificai categoriile izvoarelor internaionale ale Dreptului muncii.Prin izvoare ale dr muncii se intelege totalitatea formelor de exprimare a normelor juridice care reglementeaza relatiile sociale de munca, stabilite in temeiulunui contract individual de munca, precum si alte relatii sociale indisolubil legate de acestea. Din categoria izvoarelor internationale ale dr muncii fac parte:-conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a muncii, ratificate de tara noastra.-instrumentele adoptate de Consiliul Europei, cu conditia ca ele au fost ratificate de RM.-tratatele sau convantiile incheeate de RM cu alte state prin care sint reglementate aspecte din domeniul muncii.2 Comparai izvoarele internaionale ale Dreptului Muncii cu izvoarele naionale.2.1 La categoria izvoarelor dr muncii trebuie raportate si reglementarile internationale (conventii, acorduri,pacte) cu conditia ca tara noastra sa fie parte la ele(prin ratificare sau aderare) si evident numai daca acestea privesc relatiile sociale de munca. Reglementarilor intewrnationale li se acorda o importanta deosebita, deoarece conform prev art 13 din CM, toate conflictele ce se ivesc intre actele internationale la care RM este parte si actele normative nationale se solutioneaza in favoarea reglementarilor internationale. In ceea ce priveste izvoarele nationale sunt valabile doar pe teritoriul RM insa cele internationale au valoare juridical internationala.3 Enumerai actele adoptate de OIM i ratificate de Republica Moldova.OIM adopta 2 tipuri de acte: conventii care se supun ratificarii statelor membre, dind nastere, ca urmare a ratificarii potrivit procedurrilor constitutianale ale fiecarui stat, la obligatii juridice, incorporinduse dr intern al muncii; Conform constitutiei OIM, ratificarea conventiilor nu8 se poate face cu reserve ceea ce explica practica introducerii unor clause de suplete. Recomandari care nu se supun ratificarii, dar tininduse seama de importanta lor de ele se tine cont in dr intern. Recomandarile se supun autoritatilor competente ale statelor member spre a orienta procesul de elaborare a legislatiei in materie de munca.Republica Moldova este parte la urmtoarele Convenii ale Organizaiei Internaionale a Muncii: Convenia nr.29 OIM privind munca forat sau obligatorie semnat la Geneva n anul 1930, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 610 XIV din 1 octombrie 1999; Convenia nr. 105 OIM privind abolirea muncii forate, adoptat la 25 iunie 1957 la New- York, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr.707-XII din 10 septembrie 1991;Convenia nr.88 privind organizarea activitii de folosire a forei de munc, adoptat la San Francisco la 9 iulie 1948; Convenia nr.111 privind discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei, adoptat la Geneva la 25 iunie 1958, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 ;Convenia nr.122 privind politica de ocupare a forei de munc, adoptat la Geneva la 9 iulie 1964, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 ;Convenia nr.144 privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, adoptat la Geneva la 21 iunie 1976, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 ; Conventia nr 87 privind libertatea sindicala si protectia dr sindical; Convantia nr 98 privind aplicarea principiilor de dr de organizare si negociere colective.

II. Concedierea salariailor n legtur cu reducerea numrului de personal din unitatea) 2.1 Descriei procedura de concediere a salariailor n legtur cu reducerea numrului de personal.Angajatorul este n drept s concedieze salariaii de la unitate n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal doar cu condiia c:-va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la reducerea numrului sau a statelor de personal;-va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor cu 2 luni nainte de reducerea numrului sau a statelor de personal. n caz de reducere a numrului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale cror locuri de munc urmeaz a fi reduse;-o dat cu preavizarea n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal, va propune n scris salariatului preavizat un alt loc de munc (funcie) n cadrul unitii respective;-va reduce, n primul rnd, locurile de munc vacante;-va desface contractul individual de munc n primul rnd cu salariaii angajai prin cumul;-va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi lucrtoare pe sptmn cu meninerea salariului mediu pentru cutarea unui alt loc de munc;-va prezenta, n modul stabilit, cu 2 luni nainte de concediere, ageniei pentru ocuparea forei de munc informaiile privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate;-se va adresa organului sindical n vederea obinerii acordului pentru concediere, n modul prevzut de CM.n cazul n care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de concediere a salariatului, aceast procedur nu poate fi repetat n cadrul aceluiai an calendaristic. n termenul de preavizare nu se include perioada aflrii salariatului n concediul anual de odihn, n concediul de studii i n concediul medical.Locul de munc redus nu poate fi restabilit n statele unitii pe parcursul anului calendaristic n care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat. n caz de reducere a numrului sau a statelor de personal, de dreptul preferenial de a fi lsai la lucru beneficiaz salariaii cu o calificare i productivitate a muncii mai nalt.n cazul unei egale calificri i productiviti a muncii, de dreptul preferenial de a fi lsai la lucru au: a) salariaii cu obligaii familiale, care ntrein dou sau mai multe persoane i/sau un invalid b) salariaii n a cror familie nu snt alte persoane cu venit de sine stttor; c) salariaii care au o mai mare vechime n munc n unitatea respectiv; d) salariaii care au suferit n unitatea respectiv un accident de munc sau au contractat o boal profesional; e) salariaii care i ridic calificarea n instituiile de nvmnt superior i mediu de specialitate, fr scoatere din activitate; f) invalizii de rzboi i membrii familiilor militarilor czui sau disprui fr urm; g) participanii la aciunile de lupt pentru aprarea integritii teritoriale i independenei Republicii Moldova; h) inventatorii; i) persoanele care s-au mbolnvit sau au suferit de boal actinic i de alte boli provocate de radiaie n urma avariei de la Cernobl; j) invalizii n privina crora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invaliditii i avaria de la C.A.E. Cernobl, participanii la lichidarea consecinelor avariei de la C.A.E. Cernobl n zona de nstrinare n anii 1986-1990; k) salariaii care au mai multe stimulri pentru succese n munc i nu au sanciuni disciplinare (art.211); l) salariaii crora le-au rmas cel mult 2 ani pn la stabilirea pensiei pentru limit de vrst.

2 Comparai procedura de concediere a salariailor n legtur cu reducerea numrului de personal cu procedura de concediere a salariatului ca urmare a lichidrii unitii, numind elementele comune i diferenele.Procedurile sunt asemanatoare prin faptul ca in ambele cazuri angajatorul este n drept s concedieze salariaii de la unitate n legtur cu lichidarea acesteia ori n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal doar cu condiia c: a) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la lichidarea unitii ori reducerea numrului sau a statelor de personal; b) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor cu 2 luni nainte de lichidarea unitii ori de reducerea numrului sau a statelor de personal. n caz de reducere a numrului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale cror locuri de munc urmeaz a fi reduse;n cazul n care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziia, decizia, hotrrea) de concediere a salariatului, aceast procedur nu poate fi repetat n cadrul aceluiai an calendaristic. n termenul de preavizare nu se include perioada aflrii salariatului n concediul anual de odihn, n concediul de studii i n concediul medical. Deosebirea dintre ele este ca n cazul n care reorganizarea sau lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc, va informa, cu cel puin 3 luni nainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea i ramura respectiv i va iniia negocieri n vederea respectrii drepturilor i intereselor salariailor. Criteriile viznd reducerea n mas a locurilor de munc se stabilesc prin conveniile colective. n caz de lichidare a unitii, angajatorul este obligat s respecte procedura de concediere prevzut la alin.(1) lit. a), b), f), g) i i) art 88.2.2 III. Speta:Salariatul Popovici activa timp de 20 ani la o ntreprindere de stat. n ultima perioad el se prezenta la serviciu n stare de ebrietate i manifesta un comportament neadecvat fa de obligaiunile de serviciu i fa de colegii si. La observaiile primite din partea colegilor, efului seciei, salariatul nu a reacionat. Din aceast cauz directorul ntreprinderii l-a concediat pentru apariia la serviciu n stare de ebrietate.Nefiind de acord cu decizia angajatorului, Popovici s-a adresat n instan, cernd restabilirea sa n funcia anterior ocupat.

1. Subiectii spetei sunt salariatul Popovici, colegii, seful sectiei si directorul intreprinderii si caracterul juridic al raportului este un raport juridic de munca conex.2. Conform art 86 CM concedierea este desfacerea din initiative angajatorului a contractului individual de munca pe durata nedeterminata, precum si a celui pe durata determinate, se admite pentru prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica, stab in modul prev la art 76 lit k.3. Salariatul Popovici a fost concediat legal, conform art 86 CM al 1 lit i, prezentarea in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica la serviciu. Cistig de cauza va fi in favoarea angajatorului. Actiunile angajatorului au fost legale!

Test nr 10I.Conventia Colectiva1.1 Definii noiunea i a determinai prile conveniei colective de diferit nivel.Este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a raporturilor social economice legate nemijlocit de aceasta care se inchee de catre reprezentatii imputerniciti ai salariatilor si ai angajatorului la nivel national, territorial si ramural in limitele competentei lui. Partile sunt la nivel territorial este reprez de asociatia patronatelor in cazul angajatorului si asociatia sindicatelor in cazul salariatilor.La nivel ramural angajatorul este reprezentat de Federatia patronatelor si salariatii federatia sindicatelor, din partea stat. ministerele. La nivel national din partea salariatilor confederatia sindicatelor si din partea angajatorilor confederatia patronatelor, din partea stat. guvernul.

1.2 Comparai coninutul conveniei colective cu coninutul contractului colectiv de munc, numind elementele comune i diferenele.

Continutul conventiei collective o formeaza clauzele care urmeaza sa fie negociate de catre parti si incluse in conventie prin accord de vointa. In conventia colectiva pot fi incluse clause privind retribuirea muncii, conditii de munca si protectia muncii, regimul de munca si de odihna, dezvoltarea parteneriatului social si alte chestiuni determinate de parti. In cazul contractului colectiv continutul practice se aseamana cu cel al conventiei collective, este format din clause normative, acestea sunt norme locale care sunt indicate de catre parti in limitele competentei si se aplica pe intreaga duratei contractului colectiv, este format din clause obligationale care este format din clause, obligatii concrete ale partilor unde se indica termenul de executie si subiectii executori la fel si clause orgazationale care prevad procedura incheerii contractului colectiv, termenul, modificarea, suspendarea, incetarea si raspunderea partilor pentru incalcarea clauzei contractului. In ceea ce priveste deosebirea este ca clauzele 8in cazul Contractului colectiv se extind numai in cadrul unitatii iar in cazul conventiei collective la nivel territorial, ramural si national.1.3-II. Demisia2.1 Definii noiunea, procedura demisiei i identificai efectele juridice ale acesteia.Salariatul are dreptul la demisie - desfacere a contractului individual de munc, cu excepia prevederii alin.(41) art 85, din proprie iniiativ, anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere scris, cu 14 zile calendaristice nainte. Curgerea termenului menionat ncepe n ziua imediat urmtoare zilei n care a fost nregistrat cererea.n caz de demisie a salariatului n legtur cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru ngrijirea copilului, cu nmatricularea ntr-o instituie de nvmnt, cu trecerea cu traiul n alt localitate, cu ngrijirea copilului pn la vrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu alegerea ntr-o funcie electiv, cu angajarea prin concurs la o alt unitate, cu nclcarea de ctre angajator a contractului individual i/sau colectiv de munc, a legislaiei muncii n vigoare, angajatorul este obligat s accepte demisia n termenul redus indicat n cererea depus i nregistrat, la care se anexeaz documentul respectiv ce confirm acest drept.Dup expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41) art 85 , salariatul are dreptul s nceteze lucrul, iar angajatorul este obligat s efectueze achitarea deplin a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului i s-i elibereze carnetul de munc i alte documente legate de activitatea acestuia n unitate.Contractul individual de munc poate fi desfcut, prin acordul scris al prilor, nainte de expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41) art 85.Pn la expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41)art 85, salariatul are dreptul oricnd s-i retrag cererea sau s depun o nou cerere, prin care s o anuleze pe prima. n acest caz, angajatorul este n drept s-l elibereze pe salariat numai dac, pn la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost ncheiat un contract individual de munc cu un alt salariat n condiiile CM.Conductorul unitii, adjuncii lui i contabilul-ef snt n drept s demisioneze pn la expirarea duratei contractului individual de munc n cazurile stipulate de contract, anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere scris, cu o lun nainte.Dac, dup expirarea termenelor indicate n alin.(1), (2) i (41)art 85, salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcie i el i continu activitatea de munc fr s-i reafirme n scris dorina de a desface contractul individual de munc, eliberarea acestuia nu se admite.2.2 Determinai elementele comune i diferenele dintre demisie i concediere.O diferenta intre demisie si concediere este ca in cazul demisiei desfacerea contractului individual de munca are loc din propria initiative a salariatului, ial in cazul concedierei desfacerea se face din initiative angajatorului. La fel in cazul concedierei exista multe motive pentru desfacerea contractului. Asemanarea este aceea ca in ambele cazuri se desface contractul individual de munca.2.3 Formulai un proiect de act juridic privind demisionarea salariatului. Domnule directorSubsemnatul Rosca Ghenadie angajat in functia de lacatus in cadrul unitatii Scolii Profesionale nr2 or. Chisinau. Prin prezenta va aduc la cunostinta ca doresc desfacerea contractului individual de munca, nr.2 din 12.08.2010 in baza art 85 alin (1) din Codul muncii, prin demisie si cu respectarea preavizului de 14 zile calendaristice.20.01.2012 Cu stima Rosca Ghenadie.III. Speta

Pentru atitudine neglijent fa de obligaiile de serviciu, pentru ntrzieri repetate tehnologului Ciobanu i s-a aplicat o mustrare aspr i totodat a fost lipsit pentru 3 luni de premiul lunar. Ciobanu a solicitat de la GSM anularea ordinului privind lipsirea de premiu, deoarece faptele lui nu au cauzat daune materiale ntreprinderii GSM. Ce va decide administraia GSM?

1.Subiectii sunt tehnologul Ciobanu si administratia GSM. Caracterul juridic al raporturilor este un raport juridic de munca conex.2. Cit priveste legalitatea sanctiunii ccred ca este conform legii.3. Cred ca angajatorul a procedat correct deoarece salariatul a incalcat legislatia Muncii.

Test nr 11I.Raportul juridic de munca1.1 Definii raportul juridic de munc i identificai elementele acestuia.Raport juridic de munca sunt acele relatii sociale reglementate de lege ce iau nastere intre o persoana fizica si o persoana fizica sau o persoana juridical, unde unii participanti la aceasta relatie au dr subiective, altii obligatii juridice. Pentru a delimita raportul jur de munca de alte tipuri de raporturi mentionam citeva trasaturi specifice ca:-el apare ca rezultatul al incheerii contractului individual de munca;-are un caracter bilateral;-are un caracter personal(acest character se reflecta atit asupra angajatorului cit si asupra salariatului, reprezentarea in dr muncii se exclude);-caracter sinalagmatic (partile pe durata contractului indiv de munca isi asuna dr si obligatii);-caracter neintrerupt;-caracter continuu;-caracter de subordonare.1.2 Clasificai i caracterizai raporturile juridice de munc. Dupa importanta sunt raporturi juridice de munca nemijlocit care sunt raporturi principale si sunt acele relatii care tin nemijlocit de infaptuirea muncii, si sunt raporturi jur de munca conexe care au ca scop asigurarea executarii normale a relatiilor de munca nemijlocite.Cind vorbim despre desfasurarea raporturilor jur de munca conexe putem accentua ca apar si se dezvolta inaintea raport jur de munca nemijlocit.Ca trasatura a acestui raport este faptul ca la ele participa alti subiecti decit angajatorul si salariatul; o alta trasatura este ca la el participa 3 subiecti ca angajatorul, salariatul si agentia nationala de ocupare a locurilor de munca. Deasemenea apare si se deruleaza in acelasi timp sau in parallel cu raport jur nemijlocit. Dupa continut sunt raporturi jurid de munca tipic care apare ca rezultat a incheerii contractului individ de munca, si sunt raporturi jur de munca antipic care pot avea si alte izvoare de aparitie ca contract civile, acte normative, contractul de munca se inchee intre angajat si persoana in virsta pina la 30 ani. Dupa structura este subiect adica salariat si angajator, obiect si continut adica totalitatea dr si oblidatiilor.1.3 Proiectai, prin schem, temeiurile apariiei, modificrii, suspendrii i stingerii (ncetrii) raportului juridic de munc.Pentru aparitia oricarui raport jur inclusive a celui de munca este necesara existenta a urmatoarelor 3 elemente: norma juridical, subiectele intre care se stabileste raportul unde este necesara existenta a 2 subiecte unul este persoana fizica, care se oblige sa presteze munca adica salariat, iar cealalta persoana jur sau fiz care foloseste si retribuie munca adica angajator si al 3 element imprejurarea de fapt prev in ipoteza normei jur. Modificarea rap jur de munca poate surveni in urmatoarele 2 situatii:-modificarea actelor normative care reglementeaza relatiile sociale de munca;-modificarea clauzelor contractului indiv de munca (schimbarea locului de munca sau a specificului muncii).Suspendarea raportului jur de munca poate avea loc in caz de suspendare a principalelor efecte ale actului juridic in temeiul caruia el sa stab, adica in toate cazurile de suspendare a contractului indiv de munca.Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului indiv de munca, acesta din urma este temporara si partiala. Raportul jur de munca inceteaza in circumstantele ce nu depend de voinata partilor(art 82,305 si 310 CM) saiu la initiative uneia dintre parti(art 85 si 86 CM).Institutia incetarii contract indiv de munca este dominatea de principiul legalitatii; temeiurile, conditiile si procedura incetarii acestui contract sint reglementate, in detail in lege.II. Metodele de asigurare a discipline de munca2.1 Definii noiunea i decriei metodele de asigurare a disciplinei muncii.Metoda stimulativa consta in cointeresarea salariatului pentru respectarea disciplinei muncii prin intermediul aplicarii fata de acestea a unor stimulari cu character moral sau material. Astfel conform art 203 CM prev ca pentru succese in munca angajatorul poate aplica masuri stimulative de 2 tipuri:1. Moral( multumiri, diplome de onoare, ordine, medalii, titluri onorifice si alte premii de stat);2. Material (premii, cadouri de pret..).In Regulam intern al unitatii angajatorul poate sap rev diferite modalitati de stimulare a salar de aceea lista respective nu are un character exhaustive. In cazul aplicarii a diferitor stimulari angaj emite un ordin care se adduce la cunostinta salariatului.Metoda coercitiva(represiva) consta in adoptarea de catre angaj a unor masuri de constringere cu character moral fata de salariati care incalca disciplina muncii.Pentru a aplica o sanctiune disciplinara salariatul trebuie sa savirseasca o abatere disciplinara. Prin abatere disciplinara se intelege incalcarea cu vinovatie de catre salariat a obligatiilor sale de munca. Abaterea disciplinara poate fi recunoscuta nu numai o incalcare a obligatiilor de munca dar si reguli de comportare. Angajatorul poate aplica urm sanctiuni disciplinare: avertismentul,mustrarea si concedierea.2.2 Determinai corelaia (legtura) i diferenele ntre metodele de asiguare a disciplinei muncii.Ambele metode sunt folosite pentru a respecta disciplina muncii. Cit priveste deosebirile putem accentua urmatoarele ca spre deosebire de masurile cu character stimulativ care au un character moral si material, masurile coercitive au doar character moral. Spre deosebire de stimulari unde angajatorul poate sa indice diferite metode in cazul aplicarii sanctiunilor disciplinare ele sunt strict stabilite in CM si in alte acte normative.2.3 Proiectai un act juridic prin care angajatorul aplic una din metodele de asigurare a disciplinei muncii.Scoala Profesionala nr.65 or ChisinauunitateaORDIN Nr._07_din 20 ianuarie 2009Cu privire laeliberarea din funcieSe elibereaz din funcia de profesor de matematica domnul (doamna) Popescu Valentin ncepnd cu 20.01.2009. Motivul eliberrii: _____conform articolului 86 lit m din Codul muncii.___ Contabilitatea va achita indemnizaiile de concediu pentru __15____ zile de munc.ef al unitii,Balaban AnatolieIII.SpetaMihnea a fost concediat de la ntreprinderea cu capital strin. UnionS.A. nainte de a expira termenul contractului individual de munc n legtur cu absena nemotivat de la serviciu timp de 3 zile consecutiv. nainte de concediere Mihnea a cerut s i se acorde concediul anual pltit pentru perioda lucrat, ns directorul ntreprinderii i-a explicat c nu are dreptul la acordarea concediului, deoarece va fi concediat pentru svrirea unei abateri disciplinare de asemenea conform Statutului ntreprinderii, nregistrat legal de ctre Camera de nregistrare de Stat, aceast categorie de salariai este privat de dreptul la concediu.1.Subiectii sunt salariata Mihnea si interprinderea UNIONS.A. Caracterul raportului juridic este unul nemijlocit.2.Conform art 118 alin (2) Concediul de odihna anual poate fi aminat sau prelungit in cazul aflarii salariatului in concediul medical, indeplinirii de catre acesta a unei indatoriri de sta sau in alte cazuri prevazute de lege.3. Conform statutului Interprinderii salariata Mihnea este privata de dreptul la concediul. Astfel angajatorul a concediato legal. Salariata cind a semnat contractul individual de munca a fost informata despre statutul interprinderii.Test nr 12I. Actele normative locale in calitate de izvor al dreptului muncii1.1 Descriei trsturile caracteristice ale actelor normative locale n calitate de izvoare ale Dreptului Muncii.Trasaturile sunt:- au caracter local- Actele normative localetrebuie sa fie adoptate pe baza si ii corespunde cu cele centrale.- se elaboreaza pe baza si in vederea executarii legii.- trebuie sa fie emise de organul competent si in limita competentei sale.- trebuie sa fie emise in forma si cu procedura prevazuta de lege.- hotarrile normative trebuie sa fie conforme cu interesul public urmarit de lege, ceea ce implica nu numai legalitatea actului, ci si oportunitatea sa.1.2 Comparai actele normative locale cu actele normative departamentale n calitate de izvoare ale Dreptului Muncii.Actele normative locale fata de celelalte au character local. Daca vorbim de izvoarele internationale, atunci cind un act normativ local contravene unui act international se va aplica dispozitiile celui international.1.3 Proiectai schematic coninutul unui act normativ local n calitate de izvor al Dreptului Muncii.DISPOZIIECu privire la unele modificri n dispoziia Preedintelui raionului nr.74-AB din 10 august 2009Avnd n vedere faptul c concursul de ocupare a funciei vacante de contabil-casier nu s-a desfurat (proces-verbal nr.1 din 15.10.2009 a comisiei de concurs), n conformitate cu prevederile Regulamentului cu privire la ocuparea funciei publice vacante prin concurs, aprobat prin Hotrrea nr.201 din 11.03.2009, i n scopul operrii unor modificri n dispoziia Preedintelui raionului, nr.74-AB din 10.08.2009, d i s p u n:1. Se efectueaz urmtoarele modificri dup cum urmeaz: Se prelungete perioada de depunere a documentelor de ctre persoanele interesate pn la data de 09 noiembrie 2009. La punctul Cerine specifice se completeaz sintagma studii superioare n domeniul contabilitii cu sintagma sau studii medii de specialitate.Preedintele raionului Dumitru SIMONII. Modificarea Contractului Individual de munca.2.1 Definii noiunea i denumii schimbrile, care se consider a fi modificare a CIM.

Prin modificarea contractului individual de munca se intelege trecerea salariatului intrun alt loc de munca sau la o alta activitate in mod temporar sau definitiv.In corespundere cu prevederile art 68 alin (2) din CM a RM, modificare a contractului individual de munca se considera orice schimbare ce se refera la:-durata contractului;-locul de munca;-specificul muncii( conditii grele, vatamatoare sau periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art 51 di CM al RM);-cuantumul retribuirii muncii;-regimul de munca si odihna;-specialitatea, profesia, calificarea, functia;-caracterul inlesnirilor si modul de acordare a acestora.2.2 Determinai elementele comune i diferenele dintre modificarea i suspendarea CIM.Prin modificarea CIM se intelege schimbarea carorva clauze sau completarea Lor ce se refera la durata, retribuirea muncii si regimul timpului de munca si de odihna. Pe cind suspendarea CIM presupune suspendarea prestarii muncii de catre salariat si achitarii de catre angajator. In ambele cazuri angajatorul emite un ordin de anuntare a salariatului.b) 2.3 Proiectai un act juridic de modificare unilateral a CIM din iniiativa angajatorului.

Ordin nr 22 Din 13 decembrie 2011Cu privire la trimiterea salariatului in deplasarein interes de serviciu in strainatateDnul Chirtoaca Andrei jurist la interprindere este delegat de SRL Floare la Federatia Rusa, orasul Moscova la interprinderea Snejok pentru schimb de experienta. Termenul de aflare a salariatului in deplasare in interes de serviciu este de 10 zile, de la 13.12.2011 pina la 23.12.2011. Conforma prevederilor art 249 alin(2) din CM, salariatul a fost informat in scris despre dreptul lui de a refuza plecarea in deplsare. Am fost informat despre garantiile juridice, expuse in art 249 alin (2) din CM al RM:Chirtoaca A.Am luat cunostinta de continutul ordinului Chirtoaca A.Conducator al unitatii Ciobanu Anastasia. III.SpetaSalariatul Baciu se afl n concediu de odihn anual. n acast perioad angajatorul emite ordin de preavizare a acestuia privind reducerea statelor de personal. Dup expirarea termenului de 2 luni, salariatul este concediat conform art. 86 alin. 1 lit. c) n legtur cu reducerea statelor de personal. Salariata s-a adresat cu aciune n instana de judecat. Ce hotrre va fi emis.1. Subiectii sunt salariatul Baciul si angajatorul. Caracterul juridic al raportului este unul nemijlocit.2. Salariatul a fost concediata legal, angajatorul a respectat procedura de preavizare.3. In cazul salariatului Baciul a fost concediat in baza art 88 CM, si angajatorul a respectat legislatia prin art 88 alin 1 lit b, precum ca a preavizat despre concediere cu 2 luni inainte.

Testul 13Subiectul I Principiile ramurale ale Dreptului Muncii1.Definii i identificai principiile ramurale ale Dreptului Muncii.Prin principii ramurale ale dreptului muncii intelegem acele principii care sunt idei de baza caracteristice intregii ramure de drept.Principiile ramurale ale Dr.M. sunt libertatea muncii (art6 CM),interzicerea muncii fortate(obligatorie)(art 7,8),protectia impotriva somajului...etc. Principiile ramuraleale dreptului munciireflect particularitile generale,specifice normelor acestei, ramuri de drept. Asemenea principii snt marea majoritate,caracterizndu-se i manifestndu-sen instituii i norme separate n funcie de coninutul i orientarea lor. 2/Descriei unul din principiile de baz ale reglementrii raporturilor de munc: interzicerea muncii forate.Acest principiu este unul dintre acelea principia de baza ale Dr.M. Principiile de baz ale reglementrii raporturilor de munc i a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, principii ce reies din normele dreptului internaional i din cele ale Constituiei Republicii Moldova.In C.M. acest principiu putem sa-l regasim in art 5, b) interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul raporturilor de munc.Principiul dat fiind unul important legiuitorul a decis sa-l introduca in tr-un art aparte,art 7 C.M. In art dat se spune ca Munca forat (obligatorie) este interzis.Prin munc forat (obligatorie) se nelege orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau fr consimmntul acesteia.Se interzice folosirea sub orice form a muncii forate (obligatorii), i anume: a) ca mijloc de influen politic sau educaional ori n calitate de pedeaps pentru susinerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent; b) ca metod de mobilizare i utilizare a forei de munc n scopuri economice; c) ca mijloc de meninere a disciplinei de munc; d) ca mijloc de pedeaps pentru participare la grev; e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenen social, naional, religioas sau rasial.La munca forat (obligatorie) se atribuie: a) nclcarea termenelor stabilite de plat a salariului sau achitarea parial a acestuia; b) cerina angajatorului fa de salariat de a-i ndeplini obligaiile de munc n lipsa unor sisteme de protecie colectiv sau individual ori n cazul n care ndeplinirea lucrrii cerute poate pune n pericol viaa sau sntatea salariatului.Insa ca sa fie o claritate ce nu este munca fortata sa mai introdus un mic subpunct.Nu se consider munc forat (obligatorie): a) serviciul militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu ndeplinesc serviciul militar obligatoriu; b) munca unei persoane condamnate prestat n condiii normale n perioada de detenie sau de liberare condiionat de pedeaps nainte de termen; c) prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din obligaiile civile normale stabilite de lege.3.Prin care instrumente internaionale este realizat protecia salariailor mpotriva muncii forate. 1.Conventia nr. 98/1949privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectiva.2. Convenia nr. 29/1930 privind munca forat sau obligatorie3. Conventia nr. 182/1999privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilorsi actiunea imediata in vederea eliminarii lor.4. CONVENIA EUROPEAN PENTRU APRAREA DREPTURILOR OMULUI I A LIBERTILOR FUNDAMENTALE (Roma, 4.XI.1950)Subiectul II Perioada de prob Definii i caracterizai perioada de prob.Perioada de proba Codul muncii definete perioada de prob ca fiind modalitatea de verificare a aptitudinilorsalariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz.Perioada de proba este utila ambelor parti deoarece-Angajatorul l verific de regul suplimentar pe salariat-Salariatul verific masura n care funcia /postul corespunde pregtirii i aptitudinilor sale. Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicapprin modalitatea perioadei de prob. n cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.C.M precizeaz c este obligatorie perioada de prob n cazul absolvenilor nstituiilor de nvmnt superior, la debutul lor n profesie.Legea prevede o durat maxim a perioadei de prob sau anumite limite ale acesteia.Durata efectiv se stabilete de ctre angajator. Pentru a preeveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabilete unelereguli privind utilizarea perioadei deprob.Durata PP avem CIM(determinata)-cind CIM este incheiat pe un termen de 3-6 luni si care se stabileste in 15 zile calendaristice,la fel cind CIM pe durata determinate este mai mare de 6 luni ,stabileste o PP-30 zile calendaristice, si respective CIM(nedeterminata)-fara un anumit termen .In acest caz partile pot negocia si include in CIM perioada de proba pina la 3 luni ,iar persoanelor cu functie de raspundere pina la 6 luni. Determinai care sun condiiile tehnico-juridice pentru ca salariatul s fie supus unei perioade de prob i care este rezultatul acesteia.Pentru ca salariatul sa fie supus perioadei de proba acesta trebuie sa intruneasca citeva conditii,acestea sunt: este obligatoriu ca salariatul sa fi absolvit o intstitutie de invatamin superior sau sa aiba in spate o activitate ed munca.Pe toata perioada de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si garantiile prevazute de CIM,CCM,RIU, si legislatia muncii,in general.Drepturile si obligatiile rezultate dintr-un raport juridic dintre salariat si angajator sunt stabilite prin negocieri in CIM si CCM.In nici un caz salariatul nu poate renunta total sau partial la drepturile sale. Proiectai, un act juridic de aplicare a perioadei de prob (la alegere). 03.04.2012 SRLWagner, in persoanaDirectorului X MenORDIN nr tt 54De a fi angajata dna X ledy in baza cererii de pusa de ultima in baza art.() CM, pe perioada de proba 14 zile lucratore conform Art(), in baza contractului individual de munca din aceeasi data in functie de agent secret.Data semnatura nume prenume stampilaCu prezentul ordin am fcut cunotin:[---] salariatul[---] contabilul ef Subiectul III Spe cu OptimusS.A-subiectii:instanta de judecata,fabrica si comitetul sindicalIn cadrul raportului juridic de munca(conex)-modificarea CCm se face prin acordul partilor conform legislatiei in vigoare,unilateral este imposibil.Modificarea acestuia nu poate inrautati situatia salariatilor.Conform art 34 CCM modificarea este identica cu procedura incheierii acestuia.-Acesta clauza contractuala nu este legale,deoarece un contract trebuie sa fie unul bilateral si sa nu inrautateasca starea nici unuia dintre parti.(dezvolati)-----------------------------------------------------------Test 14Subiectul I Interaciunea dintre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de munc i contractul individual de munca) Descriei sfera de aciune a acestor acte juridice.Legea este un act juridic care se refera la toti care sunt legati nemijlocit dejurisdictia muncii si se intinde pe intreg teritoriu a unei tari.C.C este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raportului de munca si a raportului social economice,legate nemijlocit de acestea,care se incheie de catre reprezentantii imputerniciti ao salariatilor si ai angajatorilor,la nivel teritorial,ramural,national in limitele competentei lorCCM este un act juridic care reglementeaza raporuti de munca si alte raporturi sociale in unitate incheiat in forma scrisa intre salariat si angajator,sau de catre reprezentantii acestora.CIM este o intelegere dintre salariat si angajator,prin care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-o anumita specialitate,calificare sau functie ,sa respecte RIU si disciplina muncii ,iar angajatorul se obliga sa-i creeze conditii normale de munca prevazute de CCM,de alte acte normative si de CM si sa-i achite la timp si integral salariu.b)Stabilii corelaie dintrentre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de munc i contractul individual de munc n Dreptul Muncii.Aceste 4 acte juridice au o colaboreaza si nu poate nici una sa devieze.Deoarece fiecare clauza din ele trebuie sa corespunda legii,iar daca nu sunt conform legii, atunci actul nu este valabil.La fel CIM la incheiere trb sa contina clauze care se prevad in legislatia in vigoare si CCM la fel si de alte acte normative.Aceste acte normative se complecteaza unul pe altul si care impreuna duce la o mai buna functionalitate in Dr.M.(dezvolati) c)Proiectai, schematic, coninutul unei convenii colective (la libera alegere).Convenia colectiv(nivel ramural) pe anii 2011-2015Partile semnatare-..Capitolul II.Dispozitii generale1. Prezenta Convenie colectiv produce efecte asupra salariailor, tineretului studios membri de sindicat din sistemul educaional i tiinific.2. Prile recunosc egalitatea i mputernicirile partenerilor sociali, asigur executarea obligatorie a nelegerilor i i asum responsabilitatea pentru toate obligaiunile stipulate n prezenta Convenie colectiv.Capitolul IIDezvoltarea parteneriatului social1.2.Capitolul IIIResurse umane. Utilizarea forei de munc1.2.Capitolul IVDispoziii finale1. Prezenta Convenie colectiv intr n vigoare la data nregistrrii la Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei.2. Prile se oblig s repartizeze Convenia colectiv, dup aprobarea acesteia n modul stabilit, conductorilor instituiilor de nvmnt i preedinilor organelor sindicale de toate nivelurile.

Au semnat:

Din partea Ministerului Educaiei Din partea Consiliului General al Sindicatului Educaiei i tiinei__________________________ __________________________

Chiinu _________________Subiectul II Concedierea n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de prob Descriei procedura de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de prob.Conf art 63 al CM-in cazul in care rezultatul nesatisfacator al PP ,acest lucru se constata in ordin(dispozitie,hotarire) cu privire la concedierea salariatului,ce se emite se face de catre angajator pina la expirarea perioadei de proba ,fara plata indemnizatiei de eliberare din serviciu. Comparai procedura de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de prob cu un alt temei de concediere disciplinar (la alegere).Eu am ales rezultatul nesatisfacator al PP cu schimbarea proprietarului unitatii.Desigura ca aceste 2 modalitati de concediere nu se deosebesc foarte tare intre ele,deoarece in ambele cazari angajatorul este obligat sa anunte cu 2 saptamini inainte salariatii care urmeaza a fi concediati.Insa in cazul schimabrii proprietarului unitatii acesta poate sa concedieze persoanele care conduc unitatea si pe adjunctii sau sau contabilii-sefi,iar in primul caz angajatorul poate sa concedieze orice persoana.(mai dezvolati) Formulai proiectul unui act juridic de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de prob.03.04.05 SA4343, Administrator Ledy DORDIN nr ww 23Se concediaza dna XXX, angajata la data de 01.03.05, in functie de contabil, cu perioada de proba 40 zile, in baza contractului individual de munca nr.23 din 01.03.05, in legatura cu incalcarea disciplinei de munca, prevazute expres in art. 86 al 4 Codul Muncii si din cauza rezultatului nesatisfacator.Data-luna-anul-semnatura-stampilaCu prezentul ordin am fcut cunotin:

[---] salariatul[---] contabilul ef

Subiectul III Spe cu Marinovici, dup absolvirea Academiei de Studii Economice-subiecti:Marinovici,administratia CNAMRaport juridic precontractual(asa cred eu)-in cazul in care la acest post dj se afla o persoana si cu care s-a incheiat un CIM.-Dupa parerea mea cred ca e indrept ca sa refuze absolventa,deoarece nu cred ca cineva are nevoie de personal in plus si pentru care trebuie sa-I plateasca salariu.(exprimati-va si singurei.)-----------------------------------------------------------------------------------

Test 15Subiectul I Angajatorul n calitate de subiect al Dreptului Muncii Definii i descriei angajatorul n calitate de subiect al Dreptului Muncii.Conf CM art 1 angajator-persoana juridica(unitate) sau persoana fizica care angajeaza salariati in baza de contract individual de munca incheiat conform prevederilor prezentului cod.Daca in calitate de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator poate fi atit p.f. cit si p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f cit si p.j apare o data cu cu obtinerea capacitatii de exercitiu deplina.deosebirea dintre angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de acaparare a acestei.Astefel pentru angajator p.f este necesara sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2 exceptii-emaniciparea si casatoria persoanei.Iar pentru angajator p.j apare la momentul inregistrarii de stat a intreprinderii. Determinai statutul persoanei juridice n calitate de angajator vis-a-vis de statutul persoanei fizice n calitate de angajator.Daca in calitate de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator poate fi atit p.f. cit si p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f cit si p.j apare o data cu cu obtinerea capacitatii de exercitiu deplina.deosebirea dintre angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de acaparare a acestei.Astefel pentru angajator p.f este necesara sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2 exceptii-emaniciparea si casatoria persoanei.Iar pentru angajator p.j apare la momentul inregistrarii de stat a intreprinderii.Pentru angajatorii p.f si p.j indiferent ca sunt din sectorul public,privat sau mixt,pentru a putea functiona si a folosi munca salariata au nevoie de autorizare de functionare din punct de vedre a protectiei ,care se elibereaza de catre inspectoratul teritorial pentru protectia muncii,pentru un tremen de cel putin 3 ani..Atfel angajatorul p.f si p.j depune cerere la inspectoratul teritorial,ulterior expertul autorizat de catre inspectoratl de stat pentru protectia muncii,se deplaseaza la sediu acestuia,verifica locurile de munca si conditiile si intocneste un raport de expertiza. Proiectai schematic elementele i criteriile ce caracterizeaz persoana juridic n calitate de angajator.Totalitatea cerintelor ce trb intrunite ptr ca o persoana sa capete capacitatea de munca si respectiv statutul de angajator si care constau in formalitatea inaintata de lege ,aceasta poarta denumirea in doctrina de criteriu operativ.pe linga criteriul operativ,mai deosebim si criteriul material care consta in prezenta carorva sume banesti pentru a procura utilaje,mijloace,bunuri ,iar in al 2-lea rind angajatorul trb sa posede o situatie materiala pentru a asigura salariatul cu salariu.(eu nu stiu cum sa proiectez,o sa faceti singurei o schema, eu am scris mai sus elementele si criteriile.)

Subiectul II Greva Definii greva i descriei procedura de declarare a acesteia.Conf art 362 CM greva-reprezinta refuzul benevol al salariatilor de a-si indeplini ,total sau partial,obligatiile de munca,in scopul solutionarii conflictului colectiv de munca declansat in conformitate cu legislatia in vigoare. Greva poate fi declarat n conformitate cu prezentul cod doar n scopul aprrii intereselor profesionale cu caracter economic i social ale salariailor i nu poate urmri scopuri politice.Greva poate fi declarat dac n prealabil au fost epuizate toate cile de soluionare a conflictului colectiv de munc n cadrul procedurii de conciliere prevzute de prezentul cod.Hotrrea privind declararea grevei se ia de ctre reprezentanii salariailor i se aduce la cunotina angajatorului cu 48 de ore nainte de declanare.Copiile hotrrii privind declararea grevei pot fi remise, dup caz, i organelor ierarhic superioare ale unitii, patronatelor, sindicatelor, autoritilor publice centrale i locale. Determinai diferenele dintre soluionarea unui conflict colectiv de munc prin conciliere i soluionarea prin intermediul grevei. Diferentele dintre acestea 2 sunt foarte majore,deoarece in cazul solutionarii unui conflict colectiv de munca prin conceliere aici nu se mai vorbeste despre aceia ca personalul mai poate reveni la munca,iar prin intermediul grevei ,acestea pot reveni si chiar in asa mod ei pot sa-si imbunatateasca calitatea muncii.etc. Proiectai, schematic, etapele de declarare, desfurare i ncetare a grevei.A aparut un diferent(ceia ce i-a nemultumit pe salariati)---s-a recurs la toate metodele de solutionare a conflictelor ,insa fara succes,nu s-a ajuns la un numitor comun---pina la inceperea grevei mai este 48 de ore si acest fapt este adus la cunostinta angajatorului,de catre un reprezentant al salariatilor....(eu l-am proiectat asa)Subiectul III Spe cu Babiuc, angajat la PanitranscomS.A.-subiectii:babiuc si panitranscomS.A.Raport juridic de munca conex-Acest tip de concediu este garantat tuturor salariatilor,minim este de 28 de zile calendaristine.Se acorda pe un an de activitate,dupa 6 luni ,cu exceptii pentru femeile gravide,salariatilor in virsta de 18 ani si a altor salariati.Ulterior din urmatorul an de munca salariatul pleaca in concediu dupa graficul stabilit anterior,programul se face cu e saptamini de finele anului calendaristic.-cererea lui Babiuc nu este legala,deoarece pentru ea nu a fost stabilit un grafic si acesta trebuie sa il dea inafara graficului,insa directorul uzinei putea sa-i ofere salariatului acest tip de concediu ,deoarece luind in considerare faptul ca acesta nu sa folosit de concediu timp de 2 ani.Dupa parerea mea cred ca directorul uzinei nu are dreptate si putea sa-i cedeze salariatului sau.

--------------------------------------------------------------------------------------------Test 16Subiectul I Caracteristica raporturilor juridice conexe (indirecte)a.Definii i identificai categoriile raporturilor juridice conexe.Relatiile conexe se numesc asa deoarce pot preceda,insoti,sau urma relatiile de muncaRaportul juridic de munca conex concomitent apare si se dezvolta in acelasi timp sau in paralel cu raportul de munca nemijlocit.Raport juridic de munca conex ulterior-ce apare dupa incetarea raportului nemijlocit de munca.Raport juridic de munca conex precontractualb.Stabilii legtura cauzal a raporturilor juridice de munc directe cu raporturile juridice conexe (indirecte).Nu stiu cum...daca stie cineva sa ma ajute si pe minec.Proiectai un act juridic ce genereaz apariia unui raport juridic conex (indirect).Aici tot nu stiu...va rog sa ma ajutati.Subiectul II Concediile sociale Definii i identificai categoriile concediilor sociale.CONCEDIILE SOCIALE 1. Concediul medical 2. Concediul de maternitate i concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului 3. Concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la 3 la 6 ani 4. Concediile pentru salariaii care au adoptat copii nou-nscui sau i-au luat sub tutel. Determinai elementele comune i diferenele dintre categoriile concediilor sociale.Elementele comune ale acestora concedii sunt ca in toate cazurile salariatii au indemnizatii.Ele nu depind de vointa omului,aceste situatii sunt de la natura.diferentele dintre ele este ca sunt de diferite tipuri si ca se ofera la diferite persoane,ca in cazul cancediului ed maternitate care se da d