Competentele organizationale generice (cateodata denumite si strategice) sunt acele cunostinte, abilitati si comportamente derivate din strategia organizatiei si a caror prezenta este obligatorie in profilul fiecarui angajat pentru a garanta un nivel de performanta asteptat. Ele nu sunt asadar imediat legate de natura postului, dar pot imbunatati succesul in postul respectiv in masura in care nivelul lor este unul eficient.

Preluarea mecanica a unor liste de competenta deja definite de catre alte organizatii poate vicia toate procesele in care acestea se dovedesc atat de importante. Pe scurt, competente care nu sunt definite pe baza strategiei si obiectivelor unei organizatii specifice pot duce la recrutarea unor persoane cu profile nepotrivite si, ca atare, la lipsa de performanta in contextele cerute.

Mai jos sunt enumerate cateva competente generice/ organizationale care pot fi combinate in mod diferit in functie de strategie si obiective:

1. Etica profesionala2. Comunicare3. Rezolvarea problemelor4. Gandire analitica5. Orientare catre client

Atentie! Pentru eficienta, nu se recomanda ca lista de competente generice/ strategice/ organizationale sa fie mai lunga de 3, maxim 5.

Competentele specifice au in vedere standardele de performanta pentru un anumit post. Astfel, este mai putin probabil ca pentru un contabil sa fie relevanta competenta de negociere, in timp ce pentru un agent de vanzari ea este critica. Ele deriva din Analiza postului, a responsabilitatilor si obiectivelor de performanta specifice.

trebuie sa aveti definite viziunea, misiunea si valorile companiei. De asemenea, aveti nevoie de obiectivele strategice. Obiectivele strategice vor fi transformate in obiective anuale, atingand toate dimensiunile BSC (balanced scorecard) – 5 sau 6, depinde in care concept optati sa lucrati. Astfel, pentru atingerea obiectivelor, trebuie sa fie functionale si optime: procesele interne, managementul relatiilor cu clientii, satisfactia angajatilor, dimensiunea financiara a companiei, procesul de crestere si dezvoltare si politica de mediu. De aici, rezulta obiectivele la nivel departamental. Spre exemplu, pentru atingerea oiectivelor companiei, departamentul de vanzari poate sa isi stabileasca obiective precum:

- Nivel vanzari __ €/luna, €/an (BSC financiar)

- Nivel incasari __€/luna, €/an (BSC financiar)

- Mentinerea a __ % din clienti din anul precedent (BSC clienti)

- Mentinerea a __% clienti noi (BSC clienti)

- Adaos de minimum __% (BSC financiar)

- Termene de incasare de __ zile (BSC financiar)

- Fluctuatie de personal de sub 10% (BSC personal)

- Timp de order-delivery de 24h (BSC procese interne)

- Eficientizarea procesului de vanzare prin scaderea timpului de la oferta la comanda (BSC procese interne)

Avand definite obiectivele de performanta la nivel departamental, cascadarea obiectivelor de performanta la nivel individual va fi un lucru relativ usor de facut. Am vazut obiective de performanta precum: punctualitate, corectitudine, loialitate. Acestea NU sunt nici obiective de performanta, nici criterii de performanta. Corectitudinea efectuarii sarcinilor se reflecta in numarul de erori sau timpul minim/maxim de realizare a sarcinii, fiind doar in acest fel un aspect masurabil. Punctualitatea este un aspect care poate fi legat de procesele interne si deci de timpul realizarii unui produs la nivelul unei echipe, dar nu este un criteriu de performanta. Spre exemplu: daca aprovizionarea nu aduce marfa la timp si depozitul nu transfera marfa productiei, va fi afectat timpul de productie, calitatea productiei (numar rebuturi), respectiv dimensiuni masurabile.

Loialitatea poate fi masurata prin indicele de fluctuatie si prin indicele de stabilitate.

Este o lectie cunoscuta: obiectivele trebuie sa fie SMART: specifice, masurabile, adecvate, realizabile si specificate in timp. Daca nu sunt astfel definite, nu veti putea sti daca le-ati atins sau in ce masura le-ati atins.