cap.ii. motivaŢia În muncĂ 2.1. conceptul de motivaţie...
TRANSCRIPT
CAP.II. MOTIVAŢIA ÎN MUNCĂ
2.1. Conceptul de motivaţie
2.2. Motivarea - definiţii
2.3. Motivaţia în muncă: definiţie, factori, tipologie
2.4. Teorii motivaţionale
2.1. Conceptul de motivaţie
Conceptul de "motivaţie" a cunoscut, după lansarea lui în anii '30 ai
secolului XX, un succes mare, interesul manifestat datorându-se:
• sensibilizării faţă de tot ce este legat de influenţarea unor persoane de
către altele;
• neliniştea provocată de unele puteri şi metode de influenţare,
• manifestarea unor comportamente sociale imprevizibile şi agresive.
"motivaţie" provine din cuvântul latin "movere", ce semnifică "mişcare"
DEFINITIE
totalitatea motivelor sau mobilurilor conştiente sau nu, care
determină pe cineva să efectueze o anumită acţiune sau să tindă
spre anumite scopuri (Dicţionarul Explicativ al Limbii Române)
acţiunea forţelor conştiente sau inconştiente care determină
comportamentul (fără nicio consideraţie morală) (Dicţionar de
ergonomie francez)
motivul – ca expresie a energiilor care determină o acţiune, o cauză, o
raţiune
comportamentul – ca modalitate de manifestare de a acţiona în anumite
împrejurări sau situaţii, ca rezultantă a motivaţiei
MOTIVAŢIA
• este o forţă energetică care impulsionează persoana să se comporte
într-un anumit fel (efortul procesului motivaţional);
• orientează comportamentul spre atingerea unui scop (direcţia
procesului motivaţional);
• reprezintă o abordare sistemică, deoarece forţele interne sunt
interconectate cu forţele ambientului, explicând astfel menţinerea
unui anumit comportament (persistenţa procesului motivaţional);
nu poate fi văzută
nu poate fi auzită
nu poate fi simţită
ci numai dedusă din comportament
motivaţia este o stare internă descrisă prin forţe, cerinţe, dorinţe,
etc., care acţionează sau pun în mişcare o persoană, care o
determină "să facă ceva”, cheltuind efort şi energie reală pentru
ceea ce face
arată cum debutează comportamentul, cum este el energizat,
susţinut, direcţionat şi oprit şi ce tip de reacţie subiectivă este
prezentă în organism în timp ce se întâmplă acestea
determină puterea şi direcţia comportamentului
Înţelegerea procesului motivaţional necesită cunoaşterea conţinutului
nevoilor
motivelor
scopurilor sau stimulentelor
relaţiilor dintre ele
Nevoile reprezintă stări interne de necesitate fiziologică, psihologică,
socială care se manifestă prin apariţia unui dezechilibru în sistemul organic sau
de personalitate, ce se poate înlătura întreprinzând anumite acţiuni sau adoptând
un anumit comportament.
În funcţie de geneza şi conţinutul lor, nevoile pot fi:
• primare, care sunt înnăscute şi au rolul de a asigura integritatea fizică a
organismului. Ele sunt universale, dar variază în intensitate de la o
persoană la alta. Aici se includ nevoile biologice sau organice (foame,
sete, sex, etc.) şi fiziologice sau funcţionale (de mişcare, de relaxare, etc).
Ele sunt comune pentru om şi animale, dar în cazul oamenilor sunt
modelate socio-cultural.
• secundare, care se formează în cursul vieţii şi au rolul asigurării
integrităţii psihice a individului. Ele sunt puternic condiţionate de
experienţa individuală, variază ca tip şi intensitate de la o persoană la alta
şi sunt supuse schimbării. Cuprind nevoi materiale (de locuinţă, confort,
etc), nevoi spirituale (de cunoaştere, estetice, etice, de realizare, etc),
nevoi sociale (de comunicare, de prieteni, de integrare într-un grup, etc).
Motivele constituie reactualizarea şi transpunerea în plan subiectiv a
stărilor de necesitate. Ele apar pentru a micşora nevoile, declanşează, susţin
energetic şi orientează acţiunea spre obţinerea unei recompense, respectiv
atingerea unui scop. Un motiv se identifică printr-o stare tensională subiectivă
care apare drept cauză a unei acţiuni menite să elibereze tensiunea atunci când
se obţine rezultatul dorit (se atinge scopul). De exemplu, nevoia de hrană şi apă
sunt traduse în motivele foamei şi setei, nevoia de prieteni devine forţa
motivatoare pentru asociere cu alte persoane.
La sfârşitul lanţului motivaţional se află
Scopul sau recompensa (stimulentul) care satisface nevoia şi reduce
forţa motivaţională. Atingerea scopului restaurează echilibrul fiziologic şi/sau
psihologic.
Pe lângă nevoi, în declanşarea procesului motivaţional pot juca un rol
important interesele şi aspiraţiile.
Interesele reprezintă orientări selective, relativ stabile şi active spre
anumite domenii de activitate. Sunt formaţiuni motivaţionale mai complexe
decât nevoile şi motivele, pentru că implică organizare, constanţă şi eficienţă. În
structura lor psihică intră elemente cognitive, afective şi volitive.
Aspiraţiile sunt proiecţii ale individului în sisteme de imagini şi idei care
ghidează existenţa. Ele reflectă experienţa proprie şi a celor din jur şi devin
anticipări, generalizări şi optimizări ale proiectului de existenţă.
Motivaţia începe cu o nevoie nesatisfăcută care generează tensiuni fizice,
psihice sau sociale în individ, ducând la naşterea unor motive sau forţe
motivatoare care vor determina persoana să adopte un comportament îndreptat
spre atingerea unui scop sau obţinerea unui stimulent. Atingerea scopului
(stimulentului) va asigura satisfacerea nevoii şi reducerea tensiunilor interne.
După aceasta, ciclul motivaţional se reia, deoarece după satisfacerea unei nevoi
se vor naşte altele noi, ce trebuie satisfăcute, lucru reflectat în conţinutul figurii
de mai jos.
Procesul motivaţional
2.2. Motivarea – definiţii
DEFINIŢII
Ansamblul elementelor, mijloacelor şi acţiunilor de stimulare, direcţionare,
întărire sau chiar de a provoca (determina) motivaţia în muncă. Toate aceste
elemente constituie tocmai conţinutul motivării. Ele se pot identifica şi
structura prin examinarea diferitor tipuri de motivaţii, respectiv a
factorilor pe care acestea le presupun
Comportament
îndreptat spre
scop
Reducere
tensiuni interne
Satisfacerea
nevoii
Atingere
scop
Nevoie
nesatisfăcută
Tensiuni
interne
Stabilire
scop
Declanşator, stimulator al fenomenului motivaţiei (când aceasta este
necesară) prin strategiile pe care le propune
Putem vorbi de motivare numai în contextul motivaţiei, în sensul că poate
stimula, consolida, întări
Este latura practică a problematicii motivaţiei
Se bazează pe conţinutul motivaţiei, pe cunoaşterea factorilor, efectelor,
tipurilor de motivaţii
Motivaţia este individuală prin excelenţă, în timp ce motivarea poate fi şi
colectivă
Nu poate fi separată de recompense/ întărire şi pedepse
Oamenii sunt motivaţi să realizeze un comportament pentru obţinerea
(sau eventual pentru a evita pierderea) unei recompense sau a se oferi
(ori eventual a scăpa) de o pedeapsă. Unele recompense sau pedepse sunt
evidente, cum ar fi mâhnirea ori durerea; altele sunt subtile, cum ar fi
zâmbetul sau încruntarea
1.2. Motivaţia în muncă
În context organizaţional motivaţia se manifestă prin motivaţia în muncă.
Definiţie:
este o stare internă care determină angajatul să cheltuie efort şi energie
pentru realizarea obiectivelor organizaţionale, în acelaşi timp atingându-şi şi
propriile obiective
Factori:
1) Cerinţele comportamentale ale organizaţiei
2) Complexitatea fenomenului motivaţiei şi natura sa sistemică
3) Constrângerile mediului extern al organizaţiei
4) Natura tehnologiei
5) Abordarea pe termen lung a resurselor umane
1) Cerinţele comportamentale ale organizaţiei
Orice organizaţie are trei tendinţe comportamentale:
persoanele trebuie atrase nu numai pentru a se alătura organizaţiei, ci
pentru a rămâne în cadrul ei o perioadă cât mai îndelungată;
angajaţii trebuie să îndeplinească cât mai bine sarcinile de muncă;
comportamentul angajaţilor trebuie să fie creativ, spontan şi inovativ.
2) Complexitatea fenomenului motivaţiei şi natura sa sistemică
Motivaţia este un fenomen complex care afectează o multitudine de
factori din mediul organizaţional şi la rândul ei este influenţată de ei. Înţelegerea
modului de funcţionare a organizaţiei necesită:
stabilirea cauzelor care determină anumite comportamente umane;
determinarea influenţelor diferitelor comportamente asupra organizaţiei.
3) Constrângerile mediului extern al organizaţiei
Ca urmare a intensificării constrângerilor reglementărilor guvernamentale,
concurenţei interne şi externe, apariţiei unor asociaţii profesionale care impun
anumite restricţii, conducerea trebuie să caute noi mecanisme de creştere sau
chiar de menţinere a eficienţei organizaţionale care să asigure obţinerea tuturor
beneficiilor potenţiale din resursele aflate la dispoziţia ei. Eficienţa
organizaţională depinde în mare măsură de abilitatea conducerii de a-i motiva pe
angajaţi.
4) Natura tehnologiei
În condiţiile creşterii gradului de complexitate a tehnologiilor moderne
care nu înseamnă numai automatizare, ci necesită şi colaborarea unui număr
mare de persoane pentru a le folosi cu succes, organizaţia trebuie să-şi asigure
personal capabil şi dispus să folosească tehnologia avansată pentru realizarea
obiectivelor organizaţionale.
5) Abordarea pe termen lung a resurselor umane
Ca urmare a trecerii la o abordare strategică a resurselor umane,
organizaţiile trebuie să acorde atenţie tot mai mare dezvoltării angajaţilor ca
resurse viitoare, formând un "stoc de talent" pe care se pot baza în măsura în
care acesta se dezvoltă. Pentru aceasta este nevoie de stimularea angajaţilor să-şi
dezvolte aptitudinile, abilităţile şi cunoştinţele profesionale, evaluarea
personalului, motivarea lui, etc.
satisfacţia în muncă – este o stare emotivă pozitivă care rezultă din
opinia personală a angajatului asupra muncii sale sau climatului de muncă.
Satisfacţia în muncă poate viza diferite aspecte, printre care amintim: salariul şi
beneficiile materiale, promovările, recunoaşterea, condiţiile de lucru,
supravegherea, colegii de muncă, politica organizaţională
relaţia dintre satisfacţie şi motivaţie:
1) Starea de satisfacţie/insatisfacţie este un indicator al motivaţiei - al
modului acesteia de realizare eficient sau neeficient (starea de satisfacţie
echivalează cu îndeplinirea motivaţiei, realizarea activităţii propuse a scopului,
iar insatisfacţia cu nerealizarea motivaţiei. Satisfacţia apare atunci cănd munca
este în armonie cu trebuinţele şi valorile individului)
2) Motivaţia şi satisfacţia apar într-o dublă calitate de cauză şi efect
- motivul este un impuls ce face pe individ să urmarească o anumită satisfacţie
- satisfacţia este o stare finală care este „susţinută” pentru a fi obţinută de
motivaţie
- Sensul invers al relaţiei:
satisfacţa intensă pentru o perioadă lungă de timp se poate transforma în sursă
motivaţională, satisfacţia obţinută de individ este posibilă să motiveze individul
pentru a continua activitatea şi obţine astfel noi satisfacţii
3) atât motivaţia cât şi satisfacţia se raportează împreună la performanţă
TIPOLOGIA MOTIVAŢIEI ÎN MUNCĂ
1) După efectul stimulilor aplicaţi putem vorbi de motivaţie pozitivă şi
motivaţie negativă.
Motivaţia pozitivă este produsă de stimuli de natura recompenselor
materiale şi psihice şi se soldează cu efecte benefice asupra persoanei, activităţii
şi relaţiilor interumane.
Motivaţia negativă este rezultatul folosirii unor stimuli aversivi (pedepse,
ameninţări) care au ca efect inhibarea sau evitarea anumitor comportamente
nedorite. Motivaţia pozitivă este mai eficientă, pentru că produce stări afective
pozitive, tonifiante.
2) În funcţie de sursa generatoare a motivaţiei putem avea motivaţie
intrinsecă şi extrinsecă.
Motivaţia intrinsecă (directă) izvorăşte din însuşi conţinutul muncii.
Munca nu mai apare ca un mijloc de dobândire a unor beneficii, ci este un scop,
o valoare care mobilizează potenţialul uman. Ea ajunge să fie o trebuinţă care se
constituie şi se dezvoltă chiar în procesul satisfacerii ei (nevoie de realizare, de
creştere, de manifestare a creativităţii, etc). Motivatorii intrinseci legaţi de
calitatea vieţii şi a locului de muncă au efect puternic pe termen lung, pentru că
sunt inerenţi individului şi nu depind de factori exteriori sau nu sunt impuşi din
afară.
Motivaţia extrinsecă (indirectă) reprezintă factori sau stimuli externi
conţinutului muncii (recompense financiare, laude, pedepse, etc). Stimulii
externi determină angajarea în muncă, creşterea efortului depus, dar nu fac
munca mai atractivă pentru că nu vizează munca propriu-zisă, ci numai
consecinţele ei. Acest tip de motivaţie este de scurtă durată, de aceea trebuie
susţinută şi întreţinută permanent.
3) În funcţie de modul în care acţionează motivaţia putem vorbi de
motivaţie cognitivă şi afectivă.
Motivaţia cognitivă acţionează prin intermediul proceselor cognitive
(percepţie, gândire, memorie, imaginaţie) şi îşi, are originea în activitatea
exploratorie, în nevoia de a cunoaşte, etc.
Motivaţia afectivă este determinată de nevoia omului de a se simţi bine în
compania altor persoane, de a aparţine unui grup.
4) În funcţie de preponderenţa factorilor ce o determină (sub raport
organizaţional)
Motivaţia individuală – se află cu preponderenţă sub acţiunea factorilor
interiori persoanei individului.
Motivaţia organizaţională – se află cu preponderenţă sub acţiunea
factorilor mediului organizaţiei/întreprinderii.
5) În funcţie de natura mijloacelor utilizate pentru motivarea
personalului firmei poate fi:
Motivarea economică - utilizează mijloacele clasice de natură economică,
ce vizeazã satisfacerea aspiraţiilor şi aşteptărilor de ordin economic ale
salariaţilor (salariile, primele, participările la profit, gratificaţiile, penalizările la
salarii, imputări financiare în caz de erori şi/sau lipsuri în gestionarea resurselor
firmei, amenzi pentru săvârşirea de abateri etc.).
Motivarea moral-spirituală - are în vedere satisfacerea aspiraţiilor şi
aşteptărilor de natură moral-spirituală, ce vizează în primul rând sistemul lor de
valori, atitudinile, şi comportamentele salariaţilor (acordarea de către manageri a
încrederii în salariaţi, exprimarea de mulţumiri şi laude, efectuarea de evaluări a
contribuţiei cu caracter general sau sub formă de critici, lansarea de
avertismente, mustrări şi invective, acordarea de titluri onorifice şi medalii,
organizarea de ceremonii pentru anumite persoane sau evenimente din cadrul
organizaţiei).
1.3. TEORII MOTIVAŢIONALE
Teoriile motivaţionale rezultă din diferitele şcoli de gândire managerială
şi în funcţie de unghiul de abordare a motivaţiei în muncă se împart în trei
categorii:
Teorii de conţinut (sau ale nevoilor care se axează pe conţinutul
motivaţiei ca dorinţă de a satisface anumite nevoi) – vizează factorii ce
iniţiază un anumit comportament, axându-se pe conţinutul motivaţiei ca
dorinţă de a satisface anumite nevoi;
Teorii de proces (care urmăresc înţelegerea procesului psihologic al
motivaţiei în muncă) – vizează factorii ce direcţionează un anumit
comportament, axându-se pe înţelegerea procesului psihologic al
motivaţiei în muncă;
Teorii de intărire - vizează factorii care determină repetarea unui
comportament (motivaţia prin recompensarea comportamentului)
TEORII
MOTIVAŢIONALE
TEORII DE
CONŢINUT
TEORII DE
PROCES
TEORIA
IERARHIEI
NEVOILOR
(A. MASLAW)
T.E.R.G.
(C. ALDEFER)
TEORIA
FACTORILOR DUALI
(F. HERBERG)
TEORIA NEVOILOR
DOBÂNDITE
(D.MC. CLELLAND)
TEORIA IPOTEZEI
RELATIEI OM – MUNCĂ (D.
MC. GREGOR)
TEORIA AŞTEPTĂRILOR
(V. VROOM)
TEORIA ECHITĂŢII
(S. ADAMS)
TEORIA CONDIŢIONĂRII
OPERANTE (B.F. SKINNER)
TEORIA EFORT-
PERFOMANŢĂ-SATISFACŢIE
(PORTER-LAWLER)
TEORII DE
INTĂRIRE
TEORII MOTIVAŢIONALE DE CONŢINUT
Pentru a fi motivaţi în munca lor, angajaţii trebuie să simtă că pot câştiga
ceva de pe urma activităţii desfăşurate, satisfacându-şi astfel nevoile. Teoriile de
conţinut arată ce doresc angajaţii, care sunt nevoile lor şi ce mijloace pot folosi
managerii pentru a creşte nivelul motivaţiei în muncă a colaboratorilor.
Teoriile orientate spre continutul motivaţiei încearcă să răspundă la
întrebările:
„CE îi motiveaza pe oameni?
„DE CE se comportă oamenii într-un anume fel?”
Principalele teorii de conţinut ale motivaţiei:
Teoria ierarhiei nevoilor (Maslow)
Teoria ERG (Alderfer)
Teoria bifactorială (Herzberg)
Teoria nevoilor dobândite (McClelland)
Teoria ipotezelor relaţia om-muncă (McGregor)
Teoria ierarhiei nevoilor (Maslow)
Teoria ierarhiei nevoilor a fost elaborată de psihologul american Abraham
Maslow.
Maslow ierarhizează nevoile umane în funcţie de prioritatea lor în cinci
categorii:
1) Nevoile fiziologice sunt nevoile de bază ale corpului uman: hrană, apă,
somn, adăpost, etc. Ele sunt dominante atunci când nu sunt satisfăcute la un
nivel acceptabil. În acest caz nici o altă nevoie nu poate sta la baza motivaţiei.
2) Nevoile de siguranţă şi securitate cuprind nevoia de stabilitate,
protecţie împotriva îmbolnăvirilor, a vătămărilor fizice, a dezastrului economic,
a factorilor ocazionali şi imprevizibili, nevoia de structură, ordine şi lege. De
obicei nevoia de securitate este activă şi dominantă în cazuri deosebite, cum ar fi
războiul, epidemiile, catastrofele naturale, dezorganizarea societăţii, crize
economice, nevroze, situaţii negative cronice.
3) Nevoile sociale sunt legate de natura socială a omului. Iniţial Maslow
s-a referit la ele ca nevoie de dragoste şi apartenenţă. În această categorie intră şi
nevoia de prieteni, de relaţii agreabile cu cei din jur, nevoia de familie.
Nevoile sociale se manifestă sub următoarele forme:
Nevoia de afiliere se referă la dorinţa de a avea prieteni, colaboratori,
de a se asocia cu alte persoane. Individul caută compania altor
persoane, fie în grupuri mici, informale, fie în organizaţii formale.
Nevoia de afectivitate este o nevoie socială universală şi se manifestă
în două direcţii: de la individ spre alte persoane şi dinspre cei din jur
spre individ.
Nevoia de cooperare este una din cele mai puternice nevoi umane şi
rezultă din nevoia de afiliere. În cadrul organizaţiilor se manifestă mai
ales prin munca în echipă.
4) Nevoia de stimă cuprinde două grupe de nevoi delimitate în funcţie de
unghiul de abordare care poate fi intern sau extern.
din punct de vedere intern, nevoia de stimă cuprinde dorinţa de putere,
realizare, încredere, independenţă, libertate
din punct de vedere extern dorinţa de a avea reputaţie sau prestigiu, statut,
faimă şi glorie, recunoaştere, demnitate, apreciere. Satisfacerea acestor nevoi
duce la încredere în sine, conştientizarea valorii proprii, sentimentul de a fi util
şi necesar în lume.
5) Nevoia de autorealizare (autoactualizare) este dorinţa unei persoane
de a se realiza ca o personalitate unică în concordanţă cu potenţialul său şi în
cadrul limitelor impuse de realitate. Satisfacerea acestei nevoi permite
individului să-şi realizeze potenţialul, talentele şi capacităţile de care dispune,
totodată va duce şi la creşterea celorlalte nevoi.
Nevoi
de auto-
realizare
Nevoi de
stimă
Nevoi sociale
Nevoi de siguranţă şi securitate
Nevoi fiziologice (de bază)
Ierarhia nevoilor
Dacă nici o nevoie nu este satisfăcută, cele de la baza piramidei trebuie
satisfăcute mai întâi. După ce un nivel de nevoi a fost satisfăcut într-o măsură
acceptabilă, poate deveni operant următorul nivel. O nevoie odată satisfăcută
încetează să mai fie motivatoare. Nevoile de nivel superior, mai ales cele
personale (stimă, realizare), sunt mult mai puternice sub aspect motivaţional
decât cele de nivel inferior şi efectul lor este mai îndelungat.
Maslow susţine că pentru satisfacerea nevoilor de bază există anumite
precondiţii. Fără existenţa acestora nevoile nu pot fi satisfăcute. Ameninţările
asupra existenţei acestor condiţii acţionează ca şi cum ar fi ameninţată însăşi
satisfacerea nevoilor. Din această cauză mulţi autori includ cele două condiţii
între nevoi, rezultând astfel o piramidă cu şapte nivele. Cele două condiţii sunt:
Libertatea de exprimare şi investigare, care se referă la existenţa unor
condiţii sociale ce permit unei persoane să se exprime liber, să facă ceea
ce doreşte, atâta timp cât nu răneşte pe alţii, să investigheze, să caute
informaţii, să se apere şi încurajează justiţia, cinstea şi onestitatea.
Nevoia de a ştii şi a înţelege, care cuprinde dorinţa de a dobândi şi a
sistematiza cunoştinţe despre mediu, nevoia de a-şi satisface curiozitatea,
nevoia de meditaţie, experimentare, explorare.
Aspecte specifice:
Nevoile sunt interdependente şi îşi găsesc exprimarea maximă în
nevoia de autorealizare, care apare pe măsura satisfacerii tot mai
multor nevoi de pe nivelele inferioare.
Nevoile de ordin superior nu acţionează în mod obligatoriu în
ordinea ierarhiei lor.
La un moment dat pot fi active mai multe categorii de nevoi.
În plus, chiar Maslow a subliniat că ierarhia nevoilor nu trebuie
privită rigid, deoarece ordinea nevoilor poate varia de la o persoană
la alta.
Ierarhia nevoilor depinde de personalitatea, mediul social-cultural
şi succesele sau eşecurile anterioare ale persoanei. De exemplu,
pentru persoanele creative satisfacerea nevoii de creativitate, parte a
nevoii de autoactualizare, este mai importantă decât satisfacerea
oricărei alte nevoi. Creativitatea lor se manifestă nu ca nevoie de
autorealizare activată ca urmare a satisfacerii nevoilor de nivel
inferior, ci ea este activă şi în cazul în care nevoile de bază nu sunt
satisfăcute.
O altă cauză a răsturnării ierarhiei poate fi satisfacerea unei
categorii de nevoi pentru o perioadă îndelungată după care nevoia
va fi subevaluată. De exemplu, persoana care niciodată nu a suferit
de foame subestimează efectele nesatisfacerii nevoii de hrană şi
priveşte hrana ca ceva neimportant.
O nevoie nu trebuie să fie satisfăcută în proporţie de 100% pentru
ca o altă nevoie să devină motivatoare. Cei mai mulţi oameni sunt
numai parţial satisfăcuţi în nevoile lor.
Teoria E.R.G. (Alderfer): “comprima” cele cinci, respectiv şapte, nevoi
stabiliete de către Masloww în 3 grupe:
nevoi de existenţa (E – existence) care privesc susţinerea
existenţei umane, supravieţuirea. Acestea sunt nevoi care sunt
satisfăcute de anumite condiţii materiale. Din această cauză ele
corespund întru totul nevoilor fiziologice ale lui Maslow, dar şi
acelor nevoi de siguranţă care sunt satisfăcute mai degrabă de către
condiţiile materiale decât de relaţiile interpersonale. Acestea includ
necesităţile de hrană, adăpost, plată şi condiţii sigure de lucru.
nevoi de relaţionare (R – reltedness) privesc legăturile cu mediul
social. Prin ele se urmăreşte obţinerea dragostei, apartenenţei şi
afilierii la grup, stima. Aceste nevoi sunt satisfăcute prin relaţii
interpersonale.
nevoi de dezvoltare (G – growth) se referă la amplificarea
potenţialului individual şi cuprinde autoaprecierea şi actualizarea.
Sunt satisfăcute printr-o muncă cu caracter creativ sau cu
contribuţii productive deosebite.
În esenţă, modelul lui Alderfer îmbogăţeşte modelul lui Maslow cu două
idei:
- la un moment dat individul poate urmări satisfacerea
concomitentă a două sau mai multor nevoi;
- dacă satisfacerea unei trebuinţe de nivel superior este
împiedicată, creşte nevoia de a satisface una sau mai
multe trebuinţe de nivel inferior.
Relaţia dintre teoriile lui Maslow şi Alderfer
Teoria bifactorială (Herzberg)
Factorii care influenţează satisfacţia în muncă a angajaţilor se pot grupa în
două categorii: Factorii de igienă şi Factorii motivatori
1) Factorii de igienă
Factorii de igienă sunt legaţi de contextul muncii, de mediul în care se
desfăşoară munca, sunt factori externi postului. Cuprind zece elemente:
politica şi administrarea organizaţiei;
supravegherea şi controlul tehnic;
relaţiile interpersonale cu supervizorii şi conducerea organizaţiei;
relaţiile de colaborare la acelaşi nivel ierarhic;
relaţiile cu subordonaţii;
condiţiile de muncă;
securitatea locului de muncă;
salariul;
viaţa personală;
statutul.
Nevoi de rang
înalt
Nevoi de bază
Ierarhia lui Maslow
bazată pe nevoi
Teoria E.R.G. a lui
Alderfer
Motivaţie
intrinsecă
Motivaţie
extrinsecă
Autoîmplinire
Stimă
Apartenenţă
Siguranţă
Nevoi fiziologice
Dezvoltare
Relaţionare
Existenţă
Aceşti factori au un potenţial mai mare de a produce insatisfacţie decât
satisfacţie. Lipsa sau insuficienţa lor măreşte insatisfacţia în muncă, însă
prezenţa lor serveşte numai la prevenirea insatisfacţiei, nu şi la creşterea
gradului de satisfacţie. Ei pot oferi numai satisfacţii efemere, deoarece
schimbarea lor în bine, nivelul lor mai ridicat se transformă repede în normă,
pierzându-şi efectul pozitiv.
2) Factorii motivatori
Sunt legaţi de conţinutul postului şi se referă la:
recunoaştere;
realizare;
munca în sine;
avansare;
posibilitatea dezvoltării;
responsabilitatea asumată.
Aceşti factori au un real potenţial motivator. Lipsa lor nu provoacă
insatisfacţie în muncă, dar prezenţa lor duce la creşterea gradului de satisfacţie şi
a nivelului performanţei.
Herzberg susţine că un angajat satisfăcut este şi motivat, deci productiv.
Satisfacţia şi motivaţia pot proveni numai din sursele interne ale muncii,
respectiv ale postului. Conform teoriei, un angajat care îşi consideră munca
lipsită de interes şi semnificaţie reacţionează apatic, chiar dacă toate condiţiile
externe sunt asigurate.
Teoria nevoilor dobândite (achiziţiei succeselor) McClelland
consideră că nevoile omului pot fi dobândite prin experienţă şi
învăţare (în contrast cu natura inconştientă a nevoilor la ceilalţi
autori)
arată ceea ce deschide noi perspective în motivarea angajaţilor,
subliniind importanţa formării personalului.
Teoria grupează nevoile în:
nevoi de realizare – sarcini cu dificultate medie, îşi asumă
riscuri calculate, are capacitatea de a amâna momentul
recompensei, doresc să cunoască rezultatul, indiferent dacă a
fost un succes sau eşec;
nevoi de afiliere – caută oportunităţi prin care sa-şi satisfacă
această nevoie la locul de muncă: preferă să lucreze în echipă
sau la locuri de muncă care presupun interacţiuni ample cu
alte persoane (vânzări, consultanţă etc.);
nevoi de putere – dorinţa de a influenţa şi controla alte
persoane.
Relaţiile dintre diferitele categorii de nevoi ale teoriilor motivaţionale
Teorii
Nevoi
Maslow Herzberg Alderfer McClelland Model
Integrat
N
E
V
O
I
P
E
R
S
O
N
A
L
E
Autorealizare
F
a
c
t
o
r
i
m
o
t
i
v
a
t
o
r
i
Munca în sine
Realizare
Posibilităţi de
dezvoltare
Responsabilitate
Nevoia de
creştere
Nevoia de
realizare
Nevoia de
realizare
Stimă
Avansare
Nevoia de
autonomie
Recunoaştere
Nevoia de
putere
Nevoia de
putere
Statut
S
O
C
I
A
L
E
Nevoi
sociale
F
a
c
t
o
r
i
d
e
i
g
i
e
n
ă
Relaţii interpersonale
cu colaboratorii,
conducere,
subordonaţi
Nevoia de
asociere
Nevoia de
afiliere
Nevoia de
afiliere
E
C
O
N
O
M
I
C
E
Securitate şi
siguranţă
Politica şi
administrarea
organizaţiei
Nevoi de
existenţă
Nevoi de
existenţă
Nevoi
fiziologice
Condiţii de lucru
Salarii
Viaţa personală
Compararea nevoilor umane, după teoriile de conţinut ale motivaţiei
Teoria ipotezelor relaţiei om – muncă (Teoria X-Y) Mc Gregor
Emite 2 seturi de ipoteze privind motivaţia în muncă a oamenilor:
- negativă (Teoria X)
- pozitivă (Teoria Y)
ipotezele Teoriei X:
fiinţa umană medie are aversiune faţă de muncă şi o evită pe cât posibil
omul în procesul muncii este pasiv, îi lipseşte ambiţia şi iniţiativa, evită
asumarea responsabilităţilor
angajaţii sunt centraţi pe nevoi proprii, fiind indiferenţi faţă de obiectivele
organizaţiei
oamenii vor mai presus de toate siguranţă şi păstrarea locului de muncă
ipotezele Teoriei Y:
efortul fizic şi intelectual în cadrul muncii este tot atât de natural ca şi
activitatea de recreere şi odihnă
omul în procesul muncii nu este pasiv prin natura sa, el are potenţial
creativ şi de dezvoltare, are capacitatea de asumare a responsabilităţilor
obiectivele organizaţiei nu îi sunt indiferente
oamenii sunt preocupaţi de siguranţă şi păstrarea locului de muncă, dar
doresc satisfacţie în muncă, stimă şi realizare personală
combinarea celor 2 teorii a fost făcută de W. Ouchi, numită şi Teoria Z, care
încearcă eliminarea dezavantajelor celor două şi reunirea avantajelor
TEORIILE MOTIVAŢIONALE DE PROCES
pun accentul pe modul în care se poate direcţiona comportamentul
în funcţie de procesele psihice implicate în motivaţie
din ele rezultă cum pot managerii folosi cunoştinţele dobândite
despre nevoile şi scopurile individuale pentru a canaliza
comportamentului angajaţilor în sensul dorit
Analizează diferite aspecte ale corelaţiei scopuri - efort -
performanţă - consecinţe.
Teoriile orientate spre procesul motivaţional încearcă să răspundă la întrebările:
„CUM apare motivaţia?”
„CARE sunt modalităţile şi relaţiile dintre diferiţi factori implicaţi?”
Principalele teorii de proces sunt:
Teoria aşteptărilor (Vroom)
Teoria echităţii (Stacy Adams)
Teoria privind relaţia dintre efort, performanţă şi satisfacţie
(Porter-Lawler)
Teoria aşteptărilor (Vroom)
leagă comportamentul uman de aşteptările conştiente ale oamenilor
privind realizarea prin comportament a scopurilor fixate
Pentru explicarea gradului de motivaţie, respectiv a nivelului
efortului depus de o persoană în procesul muncii, Vroom propune
un model cu trei determinanţi: valenţa, instrumentalitatea,
aşteptarea.
l) Valenţa reprezintă valoarea afectivă a unui rezultat pentru o persoană.
Se referă la satisfacţia pe care o persoană speră să o obţină în urma rezultatului.
Satisfacţia reală poate fi diferită de cea sperată, chiar diametral opusă. Atribuirea
de valenţă pozitivă sau negativă unui rezultat se face în funcţie de
satisfacţiile/insatisfacţiile pe care persoana speră să le obţină în urma
rezultatului.
2) Instrumentalitatea este crezul că un comportament, o acţiune, un
rezultat (de gradul 1) va duce la obţinerea unui alt rezultat (de gradul 2). În
procesul muncii instumentalitatea reprezintă crezul angajatului că un înalt nivel
al performanţei (rezultat de gradul 1 datorat efortului depus) va duce la obţinerea
rezultatelor dorite (promovare, creşterea salariului, etc. - rezultate de gradul 2)
şi/sau va putea evita rezultate nedorite (concediere, pierderea bonificaţiei, etc).
În acest caz angajatul va acorda o valenţă mare realizării cât mai bine a
sarcinilor de muncă.
3) Aşteptarea (expectanţa) este probabilitatea ca o acţiune, un efort sau
un comportament să ducă la obţinerea unui anumit rezultat. Dacă o persoană
trebuie să aleagă dintre mai multe alternative, care implică rezultate incerte,
comportamentul ei va fi influenţat nu numai de preferinţa ei pentru o anumită
alternativă, dar şi de gradul de încredere în posibilitatea obţinerii rezultatului.
Aşteptarea este caracterizată prin puterea sa şi se exprimă în termeni
probabilistici, variind între 0 şi 1.
Teoria aşteptărilor a reprezentat un progres semnificativ în înţelegerea şi
analiza motivaţiei în muncă. Ea abordează problema motivaţiei în dinamica sa:
angajatul lucrează pentru un viitor, pentru că se aşteaptă să obţină
anumite rezultate (performanţă, recompense)
motivaţia în muncă nu depinde de ceea ce s-a realizat deja, de
trecut, ci de viitor, de ceea ce aşteaptă angajaţii în viitor, care este
incert şi aleatoriu
comportamentul uman este raţional, este rezultatul unui proces
decizional conştient bazat pe probabilitatea subiectivă ataşată de
individ rezultatelor alternativelor comportamentale sau de acţiune.
pe baza teoriei aşteptărilor se poate previziona comportamentul
individual, explicând totodată diferenţele individuale în motivaţie şi
comportament
O altă contribuţie importantă a teoriei este încercarea de a oferi o
modalitate de măsurare a puterii motivaţiei individuale.
Teoria aşteptărilor a fost criticată pentru caracterul prea raţional atribuit
alegerii comportamentului şi pentru susţinerea măsurabilităţii celor trei
variabile, având în vedere că o persoană nu efectuează întotdeauna un calcul
conştient al forţei sale motivaţionale.
Teoria echităţii (Stacy Adams)
provine de la ideea premizei că oamenii sunt implicaţi continuu în
procesul comparaţiei între persoane prin prisma imput şi output pe
care le aduce fiecare
starea de echitate apare când rata proprie de transformare a
intrărilor (input-urilor) în ieşiri (output-uri) este percepută ca fiind
egale cu ratele de transformare a altor persoane, după relaţia:
Rp/Ip = Ra/Ia
În care:
Rp – rezultate personale
Ip – input-uri personale
Ra – rezultatele altei persoane
Ia - input-urile altei persoane
Inechitatea apare dacă o persoană percepe diferenţa dintre cele două rate,
indiferent de sensul ei:
Rp/Ip > Ra/Ia Rp/Ip < Ra/Ia
Input-urile pe care fiecare persoană le aduce în organizaţie pot fi:
Vârsta
Educaţie
Calificare
Experienţă
Efort
Talent
Sex
Output-utrile pot fi materiale sau nemateriale:
Salariul
Bonificaţii
Premii
Avantaje
Recunoaştere
Prestigiu
Pentru existenţa situaţiei de echitate angajatul poate acţiona în mai multe
moduri:
Modifică input-urile
Modifică output-urile
Părăsirea locului de muncă
Distorsionarea imput-urilor şi output-urilor altor
persoane
Schimbarea bazei de comparaţie
Teoria privind relaţia dintre: efort-perfomanţă-satisfacţie (Porter-Lawler)
tratează relaţia performanţă - satisfacţie şi explică originea valenţei,
intrumentalităţii şi aşteptărilor
model care a fost testat pe un eşantion de manageri din diverse
organizaţii.
Modelul Porter-Lawler
(sursa: preluat după Vroom, 1992, pag. 98)
Conform acestui model efortul depus de un angajat la locul de muncă este
determinat de doi factori:
valoarea reprezentată pentru angajat de recompensele posibile;
încrederea angajatului în relaţia efort-recompense şi anume că efortul
va duce la obţinerea recompenselor dorite.
Efort Performanţă
Efortul se va transforma în performaţă dacă:
angajatul dispune de îndemânarea, cunoştinţele şi abilităţile
necesare pentru realizarea sarcinilor de muncă
a înţeles clar rolul în cadrul organizaţiei, adică sarcinile de
muncă pe care le are de realizat şi obiectivele pe care trebuie să
le atingă.
recompensele intrinseci sunt mai strâns legate de performanţele
superioare, legătura fiind directă, pentru că aceste recompense
rezultă aproape automat din însăşi performanţa superioară.
recompensele externe depind de surse externe sarcinilor de
muncă, în obţinerea lor deja intervine modul în care organizaţia
recompensează performanţele bune. Obţinerea acestor
recompense va influenţa percepţia angajatului privind relaţia
efort-recompensă.
Nivelul perceput al performanţei influenţează percepţia echităţii
recompenselor. Dacă recompensele obţinute sunt considerate echitabile în raport
cu efortul depus, va rezulta starea de satisfacţie pe care Porter şi Lawler au
definit-o ca, gradul în care recompensele primite corespund nivelului echitabil
perceput al recompenselor sau chiar îl depăşesc.
Starea de satisfacţie/insatisfacţie rezultată ca urmare a obţinerii sau nu a
recompenselor şi a echitabilităţii lor influenţează la rându-i valoarea viitoare a
recompenselor.
Relaţia dintre: motivaţie, performanţă şi satisfacţia în muncă
Relaţia dintre: motivaţie, performanţă şi satisfacţia în muncă
TEORII MOTIVAŢIONALE DE INTĂRIRE
Teoria condiţionării operante (Teoria fortificării) Skinner
– porneşte de la ideea conform căreia comportamentul ce duce la satisfacerea
unor nevoi tinde să fie repetat, iar comportamentul care nu are rezultat
satisfacerea nevoilor tinde să nu fie repetat.
Procesul de operare condiţionată este ilustrat în următoarea schemă:
Stimul Comportament Consecinţe Comportament viitor
Managerul asigură recompense adecvate pentru performanţele
bune, fortificând comportamentul care a dus la obţinerea acestor
performanţe, asigurând probabilitatea creşterii repetării lor
în 1989 a fost realizat un studiu transcultural prin intermediul unui chestionar cu o configuraţie care să acopere principalele
teorii motivaţionale. Chestionarul cuprindea 24 itemi care propuneau răspunsuri ce trebuiau alese pe o scală de la „foarte
neimportant” la „foarte important”. Factorii motivaţionali au fost ierarhizaţi astfel: 1 – cel mai important factor, 10 – cel mai
puţin important
specificare SUA Marea
Britanie
Germania Olanda Taiwan Coreea de
Sud
Ungaria China
Muncă
interesantă
1 2 1 1 2 3 6 5
Realizări 2 6 7 2 1 1 2 1
Promovare 3 7 10 6 4 7 10 6
Recunoaştere
personală
(autostimă)
4 5 9 9 3 9 7 3
Folosirea
abilităţilor
5 4 6 6 8 4 5 2
Autonomia în
muncă
6 9 5 4 7 10 9 4
Siguranţa
postului
7 8 4 8 5 2 8 10
Manager atent
şi corect
8 10 3 7 6 6 1 7
Venituri bune 9 3 8 10 10 8 4 9
Colegi agreabili 10 1 2 3 9 5 3 8
Motivaţia în muncă a factorilor poştali din cadrul Direcţiei Regionale
de Poşta Cluj (la o subunitate poştală)
Itemii (afirmaţiile acestora) reflectă tipurile de nevoi ierarhizate după
piramida lui Maslow:
itemii ce caracterizează nevoile fiziologice (1,4,16,20)
itemii ce caracterizează nevoile de securitate (2,3,9,19)
itemii ce caracterizează nevoile de afiliere (5,7,12,15)
itemii ce caracterizează nevoile de stimă (6,8,14,17)
itemii ce caracterizează nevoile de autorealizare (10,11,13,18)
Fiecare item a fost măsurat cu scala Likert ale cărei valori sunt cuprinse între -3
şi +3 , unde -3 reprezintă dezacordul total iar +3 acordul total
Prezentarea scalei Likert
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
Acord
total
De
acord
Parţial de
acord
Nu ştiu Uşor
dezacord
Dezacord Total
dezacord
s-a obţinut cel mai mare punctaj aferent nevoilor din prima grupă, fiind
considerate nevoile dominante la aceasta categorie de salariaţi
Ierarhizarea nevoilor
Subiect
Nevoi
fiziologice
Nevoi de
securitate
Nevoi de
afiliere
Nevoi de
stimă
Nevoi de
autorealizare
1 24,39 19,51 24,39 17,07 14,63
2 23,53 17,65 21,57 19,61 17,65
3 21,74 13,04 21,74 26,09 17,39
4 26,19 19,05 21,43 14,29 19,05
5 26,47 23,53 23,53 20,59 5,88
6 22,73 20,45 25,00 18,18 13,64
7 24,44 13,33 24,44 15,56 22,22
8 30,56 11,11 25,00 16,67 16,67
9 27,78 19,44 13,89 19,44 19,44
10 31,43 17,14 22,86 14,29 14,29
TOTAL (%) 25,61 17,32 22,44 18,29 16,34
ierarhie 1 4 2 3 5
CONCLUZII
putem spune că nu există o relaţie univocă între satisfacţie şi
performanţă
de cele mai multe ori relaţia este circulară, performanţele
superioare determină satisfacţie în muncă, care poate duce la
creşterea performanţelor, dar există şi numeroase excepţii:
în cazul lucrului sub ameninţare performanţele de obicei sunt
mari, însă satisfacţia în muncă lipseşte;
dacă mediul de muncă este permisiv şi lipsit de exigenţe,
controlul inexistent, iar angajaţii pot folosi timpul de muncă
pentru rezolvarea unor probleme personale pe seama
cheltuielilor organizaţiei, satisfacţia va fi mare, însă
performanţele reduse;
insatisfacţia poate duce la creşterea gradului de motivaţie şi
la îmbunătăţirea performanţelor.
Nevoile şi scopurile unei persoane depind de două categorii de
factori:
factori legaţi de persoană: personalitate, aspiraţii, educaţie şi
pregătire profesională, mediul social de provenienţă, nevoile deja
satisfăcute, etc.
factori legaţi de mediu: cultura organizaţională, relaţiile interumane
şi normele de grup, stilul de conducere, etc.
Nevoile nesatisfăcute, valoarea recompenselor aşteptate
(influenţată de factorii personali) şi aşteptările privind
obţinerea recompenselor dorite în urma muncii prestate,
determină gradul de motivaţie în muncă, respectiv efortul
depus.
Efortul se transformă în performanţă sub influenţa abilităţilor
şi îndemânărilor personale, percepţiei corecte a rolului în
organizaţie, sprijinului oferit de organizaţie şi constrângerilor
ei.
Performanţa este urmată de recompense care se compară cu
nivelul perceput al performanţei, respectiv cu raporturile
output/input ale persoanelor de referinţă.
Dacă recompensele sunt considerate echitabile, ele duc la
apariţia stării de satisfacţie în muncă. Obţinerea
recompenselor are un efect de fortificare a
comportamentului, influenţează motivaţia viitoare prin
creşterea aşteptărilor referitoare la obţinerea recompenselor
dorite în urma efortului depus.
Nivelul de satisfacţie/insatisfacţie rezultat din acest proces va
contribui la determinarea valorii viitoare a recompenselor şi
prin satisfacerea unor nevoi, respectiv atingerea unor scopuri,
va modifica nevoile şi scopurile individuale, pornind un nou
ciclu de motivaţie.
Motivaţia puternică implică naşterea în individ a unor
presiuni pentru a avansa, a face mai mult, a se realiza. Aceste
presiuni determină apariţia stresului. Un grad foarte înalt de
motivaţie înseamnă un nivel ridicat de stres, ceea ce în final
poate afecta performanţele.