CAP. VII CONCEPTUL DE CARIERĂ PROFESIONALĂ

7.1. Definirea noţiunilor de carieră profesională, managementul

carierei şi planificare a carierei profesionale

7.2. Principalele obiective ale managementului careierei profesionale

7.3. Stadiile carerei

7.4. Modelele de planificare a carierei profesionale

7.5. Planificarea carierei profesionale

7.1. DEFINIREA NOŢIUNILOR DE CARIERĂ PROFESIONALĂ ŞI

MANAGEMENTUL CARIEREI

DEFINIŢII

CARIERĂ

tradiţional, termenul de carieră este asociat persoanelor care deţin

roluri manageriale

reprezintă succesiunea posturilor şi funcţiilor de-a lungul activităţii

profesionale prin care trece personalul unei întreprinderi potrivit

actelor normative în vigoare, regulilor stabilite prin Ghidul carierei

personalului şi opţiunilor individuale, în raport de cunoştinţele,

aptitudinile, abilităţile, experienţa şi motivaţiile profesionale şi

personale

percepere individuală a succesiunii de atitudini şi comportamente,

asociată cu experienţele şi activităţile de muncă de-a lungul vieţii

personale:

o aspecte subiective (experienţă, roluri)

o aspecte obiective (atitudini şi comportamente pe posturi)

cadru dinamic în care o persoană îşi percepe viaţa în întregul ei -

interpretare subiectivă în care se interpretează semnificaţia diferitelor

calităţi personale, acţiuni şi lucruri petrecute

carieră – avansare: ascensiunea într-o organizaţie sau în ierarhia

profesională

carieră – profesie: anumite ocupaţii reprezintă o carieră (manageri,

profesionişti, militari), în timp ce alte ocupaţii sunt acceptate ca

“posturi” (muncitori necalificaţi sau vânzători)

carieră - succesiune de posturi de-a lungul vieţii - cariera reprezintă

istoria unor posturi individuale. Poate fi privită şi ca o succesiune de

funcţii, în ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece angajatul în

mod ordonat, după o regulă previzibilă

carieră - serie de roluri de-a lungul vieţii legate de experienţă -

abordare subiectivă care se concentrează asupra istoriei unei experienţe

de muncă care poate cuprinde propriile concepţii, aspiraţii, succese,

insuccese. Aceasta presupune că o carieră este un concept individual

deoarece fiecare persoană are o unică succesiune de experienţe legate

de muncă

două aspecte importante ale carierei:

cariera obiectivă - care are la bază dezvoltarea personalului şi deci

şansele de promovare ale acestuia

cariera subiectivă - care are în vedere perceperea de sine şi rolul

muncii în viaţa proprie a fiecărui individ

MANAGEMENTUL CARIEREI

este un punct de interes atât al angajaţilor, cât şi al angajatorilor

din punct de vedere al managementului general, aspectele legate

de:

o reuşita sau eşecul profesional

o delimitarea precisă a succesului sau insuccesului

o eficienţa sau ineficienţa organizaţională

„înarmarea” cu mijloacele şi strategiile de a găsi locul de muncă

cel mai potrivit

de a obţine satisfacţie profesională, dezvoltare continuă a carierei,

de a satisface nevoile şi apiraţiile personale şi profesionale

de a depasi orice tip de obstacole şi dificultăţi în atingerea

scopurilor (obstacole ce ţin fie de un context situaţional: social,

economic, organizaţional, fie de un context intrapersonal: aptitudini,

valori, atitudini, tendinţe patologizante)

procesul de proiectare şi implementare a scopurilor, strategiilor şi

planurilor care să permită organizaţiei să-şi satisfacă necesităţile de

resurse umane, iar indivizilor să-şi îndeplinească scopurile carierei lor

(L.A. Klatt, R.G. Murdick, F.E. Schuster)

planifică şi modelează progresul indivizilor în cadrul unei

organizaţii în concordanţă cu evaluările nevoilor organizatorice,

precum şi cu performanţele, potenţialul şi preferinţele individuale ale

membrilor acesteia (M. Armstrong )

cuprinde integrarea planificării şi dezvoltării carierei, implică

multiplele interdependenţe funcţionale ale planificării carierei

individuale, planificării carierei organizaţiei şi dezvoltării carierei

are multiple legături cu celelalte activităţi ale managementului

resurselor umane: planificarea carierei, planificarea resurselor

umane, evaluarea performanţei

dimensiunea internaţională a managementului carierei referitoare la

planificarea şi dezvoltarea carierei acelor angajaţi care urmează să

lucreze in străinătate

Din punct de vedere educaţional:

- acumularea tuturor informaţiilor de care avem nevoie pentru a

genera alternative vocaţionale obiective şi realiste în ceea ce priveşte cariera

- un proces de luare a celei mai potrivite decizii, ţinând cont de

motivaţia, aspiraţiile, valorile şi aptitudinile personale

Din perspectivă psihoterapeutică:

- vizează dezvoltarea sentimentului de control asupra propriului

destin profesional

- demersul terapeutic se focalizează pe descoperirea resurselor,

strategiilor şi mijloacelor personale, proprii de a gestiona situaţiile şi

solicitările profesionale, precum şi a stresului pe care acestea îl implică

PROBLEME POTENŢIALE:

dacă un angajat cu o pregătire corespunzătoare este propus de mai

multe ori pentru promovare, dar de fiecare dată este respins,

angajatul începe să creadă că a ajuns la un punct final în cariera sa

ori că se află într-un moment al carierei în care posibilităţile de

promovare sunt foarte reduse

promovarea unui angajat într-un post superior, care însă nu

corespunde calificării sau experienţei sale poate avea efecte

nedorite: angajaţii pot considera că nu este o logică în promovarea

respectivă şi că singura soluţie este părăsirea organizaţiei

cu toate că au şanse reale de promovare, unii angajaţi, plictisiţi şi

frustraţi, renunţă să încerce atingerea unor astfel de obiective sau să-

şi valorifice propriul potenţial

feed-back necorespunzător în legătură cu posibilităţile de dezvoltare

a carierei

preocupare scăzută privind promovarea personalului

evitarea transferurilor justificate

menţinerea prelungită pe posturile existente a angajaţilor cu o bună

calificare, fără a fi încurajată dezvoltarea acestora

lipsa unui sprijin în cazul acelor angajaţi care nu sunt cunoscuţi ca

având un potenţial necesar promovării

existenţa unor preocupări reduse în legătura cu oportunităţile de

dezvoltare a angajaţilor

marginalizarea sau chiar îndepărtarea acelor angajaţi care nu se

conformează modelelor de dezvoltare a carierei

Model al managementul carierei (modelul american)

Fig. 1. Model al managementul carierei (modelul american)

Managementul carierei

Planificarea carierei

organizaţionale

- integrarea necesităţilor de

resurse umane pe termen

scurt şi pe termen lung

- dezvoltarea unui plan al

carierei individuale

Planificarea carierei

individuale

- evaluarea capacităţilor,

abilităţilor şi intereselor

personale

- înregistrarea datelor privind

oportunităţile organizaţionale

- stabilirea scopurilor carierei

- dezvoltarea unei strategii

pentru realizarea scopurilor

carierei

Integrarea nevoilor organizaţionale şi a planurilor

carierei individuale

- consilierea carierei

- proiectarea căilor carierei individuale

- crearea unei strategii a dezvoltării acesteia

Dezvoltarea carierei

- implementarea planurilor de carieră

- publicarea posturilor vacante

- evaluarea performanţei angajatului

- dezvoltarea completă a angajatului dincolo de

experienţele postului

- evaluarea progresului carierei

PLANIFICAREA CARIEREI

proces de identificare a nevoilor, aspiraţiilor şi oportunităţilor

privind cariera în cadrul unei organizaţii, precum şi acela de

realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane, în scopul

susţinerii carierei respective

proces de alegere a ocupaţiilor, organizaţiilor şi căilor de urmat în

cadrul unei cariere

proces continuu de descoperire, în cadrul căruia o persoană

dezvoltă lent un concept propriu ocupaţional, ca rezultat al

capacităţilor, nevoilor, motivaţiilor şi aspiraţiilor acesteia, precum şi

al propriului sistem de valori

proces prin care angajaţii individuali identifică şi traduc în viaţă

paşii pentru atingerea scopurilor carierei

proces deosebit de complex şi sistematic de stabilire a obiectivelor

carierei, de elaborare şi implementare a strategiilor, de autoevaluare

şi analiză a oportunităţilor, precum şi de evaluare a rezultatelor

procesul prin care angajaţii îşi evaluează punctele forte şi

punctele slabe, întrevăd oportunităţile de dezvoltare în cadrul

organizaţiei şi îşi stabilesc obiectivele şi planurile prin care să îşi

orienteze propriile cariere în direcţia dorită (angajaţii sunt cei care

poartă principala responsabilitate a felului în care îşi conduc cariera

proprie, organizaţiei îi revine un rol esenţial în acest sens şi anume,

acela de facilitator)

acest proces complex angajează atât responsabilitatea individului

cât şi a organizaţiei, de aceea trebuie să aibă în vedere numeroase

aspecte:

o membrii organizaţiei trebuie să fie recunoscuţi şi trataţi ca

indivizi cu nevoi, dorinţe şi abilităţi unice

o indivizii sunt mult mai motivaţi într-o organizaţie care

răspunde aspiraţiilor lor

o indivizii pot dezvolta, schimba şi descoperi noi direcţii de

acţiune dacă le sunt arătate cât mai exact oportunităţile sau dacă

sunt încurajaţi şi îndrumaţi

Fig. 2 Procesul planificării carierei

Nevoile şi

aspiraţiile

individuale

Nevoile şi

aspiraţiile

organizaţionale

Evaluarea şi

consilierea

personalului

Eforturile

individuale

de dezvoltare

Armonizare Armonizare

Situarea pe

drumul

carierei

Planificarea

personalului

şi informarea

carierei

Programele

de pregătire şi

dezvoltare

Feedback

Feedback

Principalii factori care influenţează alegerea carierei sunt:

auto-identitatea - cariera reflectă modul în care ne înţelegem pe

noi înşine şi imaginea noastră despre sine

interesele - oamenii tind să aleagă acele cariere pe care le percep

sau le înţeleg ca fiind cele mai potrivite intereselor lor sau sistemului lor

propriu de valori

personalitatea - orientarea noastră personală, ca şi nevoile noastre

de afiliere, de succes sau de realizare, de autoritate sau de putere ne

influenţează alegerea carierei. După opinia lui John Holland, expert în

consilierea carierei, personalitatea unui individ (valori, motive, nevoi) este

un alt factor determinant în alegerea carierei, existând mai multe tipuri

fundamentale de personalitate sau orientări

orientarea realistă – oamenii sunt atraşi de cariere sau ocupaţii

care implică activităţi fizice

orientarea privind cunoaşterea – oamenii sunt atraşi mai mult de

activităţi care implică gândire, organizare, înţelegere, decât de activităţi

afective care implică sentimente, impresii, emoţii

orientarea socială – oamenii sunt atraşi de cariere care implică

relaţii interpersonale

orientarea convenţională – oamenii sunt atraşi de activităţi care

implică o anumită structură, legi şi reglementări, şi în care se aşteaptă ca

angajaţii să subordoneze nevoile personale celor organizaţionale

orientarea întreprinzătoare – oamenii sunt atraşi de cariere care

implică activităţi verbale, scopul lor fiind influenţarea celorlalţi

orientarea artistică – oamenii sunt atraşi de cariere care implică

autoexprimarea prin creaţie artistică sau activităţi individuale

mediul social:

tehnica şi tehnologia

educaţia sau pregătirea

nivelul ocupaţional

situaţia socială şi economică a părinţilor

La mijlocul carierei, se manifestă o tendinţă de creştere, de

schimbare a posturilor, tendinţă determinată de dorinţa de a

obţine un statut social mai înalt, o mai mare satisfacţie în

carieră şi o calitate mai înaltă a vieţii

7.2. PRINCIPALELE OBIECTIVE ALE MANAGEMENTULUI

CARIEREI

- promovarea unei politici de dezvoltare corespunzătoare a

carierei, în concordanţă cu natura activităţii desfăşurate, precum şi cu

nevoile şi posibilităţile individuale şi organizaţionale

- integrarea nevoilor şi aspiraţiilor individuale în nevoile şi

obiectivele organizaţionale

- satisfacerea nevoilor organizaţionale şi amplificarea imaginii

pozitive sau favorabile a organizaţiei, prin recunoaşterea nevoilor de

pregătire şi dezvoltare a angajaţilor

- identificarea şi menţinerea celor mai buni angajaţi sau a acelora

cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale

şi a aspiraţiilor personale pe termen scurt şi lung

- elaborarea unor planuri de carieră sau introducerea unor

scheme de promovare speciale pentru angajaţii competenţi, dar pentru

care nu sunt disponibile posturi corespunzătoare

- îndrumarea şi susţinerea angajaţilor competitivi pentru atingerea

obiectivelor personale în concordanţă cu potenţialul, nevoile şi aspiraţiile

acestora, precum şi cu contribuţia lor în cadrul organizaţiei

- sprijinirea angajaţilor în identificarea calificărilor şi calităţilor

necesare atât pentru posturile curente, cât şi pentru cele viitoare

- asigurarea pregătirii şi dezvoltării necesare angajaţilor pentru a le

permite să facă faţă oricărui nivel de responsabilitate, cu condiţia ca aceştia

să aibă potenţialul sau capacitatea să-l atingă

- dezvoltarea unor căi ale carierei pentru orientarea indivizilor în cât

mai multe direcţii

- revitalizarea angajaţilor care manifestă o anumită stagnare sau

plafonare a carierei lor

- obţinerea atât pentru organizaţie, cât şi pentru angajaţii acesteia a

unor avantaje reciproce

7.3. STADIILE CARIEREI

A. Stadiul de explorare

B. Stadiul de stabilire

C. Mijlocul carierei

D. Stadiul de eliberare

A. Stadiul de explorare

individul explorează diverse alternative ocupaţionale, o varietate

largă de posturi sau activităţi, încearcă să le înţeleagă şi să le

compare cu propriile interese, aspiraţii preferinţe, dorinţe şi

posibilităţi, precum şi cu propriul sistem de valori

acest stadiu durează până în jurul vârstei de 25 ani, perioadă în

care indivizii încearcă să se adapteze posturilor avute în vedere care

pot fi acceptate sau respinse, se dobândesc noi cunoştinţe şi deprinderi

în această perioadă individul îşi descoperă identitatea, îşi

completează educaţia, îşi dezvoltă sistemul de valori şi ia decizii

educaţionale bazate pe informaţii cât mai realiste privind alternativele

ocupaţionale

problema cheie în acest stadiu o constituie concordanţa între

posibilităţile, slăbiciunile, valorile şi stilul de viaţă şi de muncă

dorit de un individ şi cerinţele/avantajele unui nivel ocupaţional

sau ale unui post

B. Stadiul de stabilire

reprezintă cea mai importantă perioadă a vieţii active

are loc procesul acceptării unei anumite organizaţii,

angajarea într-un anumit post şi integrarea în organizaţia

respectivă. Angajaţii dobândesc experienţe noi în muncă, iar

celor cu un potenţial corespunzător li se asigură oportunităţi de

promovare

angajatul trece de la relaţia de dependenţă caracteristică

stadiului de exploatare la o activitate independentă,

deoarece şi-a demonstrat competenţa într-un anumit domeniu

în măsura în care angajatul dezvoltă o strategie, un sentiment

sau o convingere a succesului şi insuccesului, feed-back-ul,

stabilirea obiectivelor şi sprijinul din partea şefului direct

devin deosebit de importante. Se testează în continuare

capacităţile şi aptitudinile pentru a se constata în ce măsură

acestea corespund alegerii ocupaţionale iniţiale sau necesită

unele schimbări

C. Mijlocul carierei

- poate cuprinde creşteri (dezvoltări) şi avansări viitoare sau

menţinerea situaţiei

- pentru acei angajaţi care continuă să avanseze, sprijinul

organizaţional rămâne important

- pentru angajaţii ai căror carieră se menţine şi care au, în multe

situaţii, acelaşi sentiment de insucces este necesar un alt tip de sprijin

(sprijinul organizaţional trebuie să cuprindă folosirea căilor laterale ale

carierei, lărgirea posturilor, dezvoltarea indivizilor respectivi ca mentori

pentru alţii, pregătirea continuă şi folosirea unui sistem flexibil de

recompense)

- este stadiul carierei în care se aşteaptă să se treacă de la situaţia

celui care învaţă la statutul omului de acţiune şi perioada în care oamenii

fac, adesea, o evaluare a succeselor sau realizărilor obţinute

- este o perioadă când pentru mulţi oameni se impune o

reevaluare a succeselor sau realizărilor şi o schimbare a obiectivelor sau

chiar a stilului de viaţă şi de muncă

D. Stadiul de eliberare

mulţi oameni preferă o creştere mai lentă, o viaţă mai puţin

organizată, un ritm mai puţin impus şi chiar o stagnare

uneori, ultimii ani ai vieţii active pot fi o perioadă de declin

cu o implicare mai redusă din partea individului, deoarece

pregătirea pentru pensionare poate genera o retragere psihologică sau

emoţională din organizaţie cu mult înainte ca separarea fizică să aibă

loc

pot fi încredinţate şi acceptate roluri mult mai reduse, cu o

mai mică responsabilitate, iar relaţiile de muncă pot fi adaptate în

raport cu valoarea lor pentru individ şi cu cantitatea de efort pe care

acesta este dispus să o depună pentru a le menţine

angajaţii pot oferi informaţii, consultanţă şi raţionamente

sau judecăţi de nepreţuit

se pot implica în activităţi noi şi mai cuprinzătoare, cei cu

calităţi şi performanţe superioare devenind mentori

este o perioadă de adaptare la schimbarea stilului de viaţă şi

de muncă, consultanţa specializată trebuie să ajute angajaţii să

întâmpine schimbarea respectivă într-un mod care să aducă avantaje

atât individului cât şi organizaţiei

7.4. MODELELE DE PLANIFICARE A CARIEREI

A. Modelul şansă şi noroc

constă în faptul că individul, pentru a ajunge în postul dorit, se

bazează doar pe şansă şi noroc

individul trebuie să fie perseverent şi să nu piardă nici un prilej

pentru a fi în locul potrivit şi la momentul potrivit

conţine elementul şansă şi are o rată înaltă de deziluzie, acest

model este urmat de un număr mare de indivizi.

B. Modelul organizaţia ştie cel mai bine

angajatul este deplasat de pe o poziţie pe alta sau de pe un post pe

altul, în funcţie de nevoile organizaţiei

cea mai bună strategie pe care utilizatorii acestui model pot s-o adopte

constă în obţinerea unui câştig cât mai substanţial din

recunoaşterea propriilor calităţi şi performanţe, urmând să-şi

îndeplinească cu conştiinciozitate propriile responsabilităţi şi sarcini de

serviciu

dacă angajatul aşteaptă ca doar organizaţia să-l găsească sau să-l

identifice şi să-l numească, el trebuie să cunoască orientarea

strategică a acesteia şi să se deplaseze în această direcţie

C. Modelul auto-orientat

acest model duce la performanţă şi mulţumire

angajaţii îşi stabilesc singuri cursul de dezvoltare a carierei

proprii, utilizând asistenţa furnizată de organizaţie

angajaţii sunt principalii responsabili pentru implementarea,

controlul şi evaluarea carierei lor

7.5. PLANIFICAREA CARIEREI

Planificarea carierei organizaţionale

Planificarea carierei individuale

Planificarea carierei organizaţionale

Etape ale planificării carierei organizaţionale:

a) identificarea angajaţilor

b) stabilirea căilor carierei

c) stabilirea responsabilităţilor

d) dezvoltarea planurilor individuale

a) Identificarea angajaţilor

programul de planificare a carierei organizaţionale trebuie să

cuprindă toţi angajaţii (ideal)

organizaţia trebuie să identifice, angajaţii care doresc să-şi

cunoască capacităţile, abilităţile sau posibilităţile de dezvoltare,

care acceptă instruirea necesară şi încearcă să-şi asume

responsabilităţi sporite

practica managerială în domeniul resurselor umane dovedeşte că

acest lucru se realizează destul de greu, deoarece, unii angajaţi, pur

şi simplu nu doresc să participe la procesul respectiv:

o pot exista angajaţi ale căror şanse sau posibilităţi de

promovare sunt reduse, ceea ce îi determină să se orienteze

către alte organizaţii

o pot exista angajaţi ale căror interese sunt, în principal, în

afara muncii lor, sau care sunt, chiar, ostili organizaţiei

b) Stabilirea căilor carierei

arată progresul logic al oamenilor între posturi, mişcarea

oamenilor în cadrul organizaţiei sau în afara acesteia

calea unei cariere se referă la identificarea unei succesiuni de

posturi prin care indivizii doresc să treacă pentru a progresa către

nivelele ierarhice superioare, la oportunităţile oferite de organizaţii

pentru realizarea unei cariere, la modelul succesiunii de posturi care

formează cariera

din perspectiva organizaţiei, căile carierei constituie informaţii

deosebit de importante, necesare pentru planificarea resurselor

umane, deoarece această activitate are în vedere trecerea planificată a

angajaţilor printr-o succesiune de posturi

din perspectiva individului, căile carierei constau într-o succesiune

de posturi pe care doreşte să le deţină pentru realizarea scopurilor

personale şi ale carierei

un individ poate urma o cale a carierei foarte bine

definită sau poare avea o carieră dezorganizată prin

treceri de la o organizaţie la alta sau chiar prin

schimbarea diferitelor ocupaţii

În interiorul unei organizaţii, se pot distinge mai multe direcţii de mişcare:

Mişcarea verticală

presupune modificarea nivelului ierarhic

respectiv ridicarea sau coborârea pe linia verticală a sistemului de

management

problema centrală constă în dezvoltarea competenţei, în general,

şi a competenţei manageriale în special

individul rămâne în domeniul său funcţional sau de pregătire

profesională, în care a dobândit deja experienţa şi cunoştinţele

necesare

Mişcarea orizontală

presupune schimbarea domeniului de activitate, respectiv,

transferul individului de la o componentă procesuală şi

structurală la alta

mişcarea orizontală într-un alt domeniu de activitate impune

necesităţi noi de specializare, calităţi şi aptitudini de specialitate

Mişcarea diagonală

este o combinaţie a celor două modalităţi precedente de

schimbare a statutului individului şi presupune schimbarea într-un alt

domeniu funcţional şi la alt nivel ierarhic, care impune noi cunoştinţe

de specialitate

mişcarea diagonală constă în schimbarea domeniului

funcţional al individului, concomitent cu schimbarea nivelului său

ierarhic

această mişcare are în vedere dezvoltarea competenţei

manageriale şi profesionale

are loc trecerea de la o specializare îngustă dată de o

activitate sau alta la o abordare integratoare, sistemică

Mişcarea centripetă

presupune schimbarea de la anumite subdiviziuni organizaţionale

spre firma de bază

mişcările indivizilor de-a lungul căilor carierei sunt determinate,

mai mult sau mai puţin, de către organizaţie, succesul individului în

carieră depinde şi de gradul în care acesta se adaptează cerinţelor

organizaţiei

o atenţie deosebită este acordată socializării, respectiv procesului

prin care individul conştientizează aşteptările organizaţiei

socializarea poate fi formală, ori de câte ori se elaborează programe

de orientare a noilor angajaţi, sau informală, ori de câte ori, managerii

aduc la cunoştinţă angajaţilor noi informaţii relevante despre aşteptările

organizaţiei

Fig. 3 Direcţiile de mişcare în carieră (după P. Rudiger)

c) Stabilirea responsabilităţilor

este necesar să se stabilească şi să se cunoască principalele

responsabilităţi din acest domeniu de activitate

armonizarea atât a capacităţilor, nevoilor şi preferinţelor

individuale, cât şi a oportunităţilor organizaţionale nu se

realizează de la sine

organizaţiile, managerii, în general trebuie să înţeleagă nevoile şi

aspiraţiile angajaţilor, în timp ce aceştia din urmă trebuie să aibă o

imagine sau o percepere cât mai clară a oportunităţilor

organizaţiilor

responsabilităţile organizaţiei pot fi:

- evaluarea cât mai realistă a obiectivelor organizaţionale

- elaborarea unor modele, cât mai adecvate, de planificare şi dezvoltare a

carierei care să permită managerilor atât administrarea propriilor cariere, cât

şi supravegherea planificării şi dezvoltării carierelor subordonaţilor

- conducerea, susţinerea şi utilizarea cât mai eficientă a unor programe

privind managementul carierei, cu atât mai mult cu cât pentru a fi eficient

acesta trebuie să fie recunoscut printr-un program formal

- organizarea unor sisteme informaţionale şi informatice care să permită

actualizarea permanentă a tuturor informaţiilor necesare în managementul

carierei, precum şi folosirea cât mai eficientă a acestora

- consilierea carierei, menţinerea unui dialog permanent între manageri

şi subordonaţi şi dezvoltarea unor planuri organizaţionale şi individuale în

acest domeniu

- urmărirea şi actualizarea planurilor privind carierele individuale ale

angajaţilor

- evaluarea eforturilor personale de dezvoltare de-a lungul carierei

responsabilităţile angajaţilor constau în:

Autocunoaşterea/autoevaluarea, presupune:

1. cunoaşterea abilităţilor şi competenţelor personale, a

intereselor, preocupărilor şi valorilor proprii, a activităţilor

ocupaţionale preferate

2. fiecare individ trebuie să se cunoască cu exactitate şi

obiectivitate atunci când se orientează în carieră

Cercetarea pieţei forţei de muncă şi analiza opţiunilor privind

cariera

1. în unele ţări această cercetare este favorizată de existenţa unei

structuri foarte coerente de informare

2. în România abia de acum încolo se pun bazele unor centre de

consiliere în carieră sau de mediere în domeniul muncii

3. bazele de date puse la dispoziţie sunt încă departe de ceea ce ar

fi nevoie pentru o documentare cu adevărat utilă în alegerea şi

planificarea carierei

4. cei interesaţi de viitorul lor profesional ar trebui să găsească în

aceste centre şi în presa de specialitate date despre ocupaţiile

existente pe piaţa forţei de muncă, despre cerinţele de instruire,

nevoia de calificare şi specializare pentru fiecare dintre ele,

condiţiile de muncă, tendinţele de dezvoltare a carierei în

domeniul ales, beneficiile, etc.

Adoptarea deciziilor(iniţiativa).

1. fiecare individ trebuie să caute să afle singur răspuns la aceste

întrebări folosind mai multe surse (manageri, colegi, cunoştinţe,

etc.) şi pe această bază să ia o hotărâre

2. ştiind ce se întâmplă în propria organizaţie, rolul şi locul

acesteia în ramura din care face parte, se vor putea anticipa mult

mai uşor oportunităţile şi evita aspectele negative

3. în acest sens individul trebuie să identifice şi să evalueze

alternativele, să selecteze cea mai bună alternativă şi să treacă

la acţiune (elaborarea unui C.V. şi a unei Scrisori de intenţie în

vederea participării la procesul de selecţie pentru postul

respectiv)

Stabilirea unui plan de carieră şi comunicarea preferinţelor sale

conducerii organizaţiei

1. stabilirea scopurilor individuale ale carierei (destinaţia unde

vrea să ajungă fiecare) este un prim pas important,după care

urmează să se planifice modalităţile de atingere a obiectivelor

respective

2. această planificare constă într-o serie de acţiuni care vor

conduce în final la scopurile stabilite:

- alegerea itinerarului de parcurs până la destinaţia respectivă,

selectând din mai multe ,,rute” posibile;

- instruirea permanentă, menţinerea abilităţilor curente şi

dezvoltarea unora noi, necesare pentru atingerea obiectivelor

individuale specifice;

- dezvoltarea unor competenţe solide în domeniu, pentru a putea

fi considerat expert, însă şi dezvoltarea unor competenţe într-o

arie mai largă pentru a căpăta flexibilitate;

- participarea la diferite proiecte importante sau prezentări

publice

d) Dezvoltarea planurilor individuale

dezvoltarea unor noi valori şi cerinţe în domeniul carierei a făcut ca

acestea să lase o marjă din ce în ce mai mare opţiunii individuale, iar

angajaţii să manifeste o anumită reţinere în legătură cu planificarea

carierei lor de către alţii

aceasta nu înseamnă că angajaţii resping anumite căi ale carierei, ci

doar că le trec prin filtrul propriei personalităţi, adoptând, pe acelea

care li se potrivesc în mai mare măsură

planificarea carierei promovează o libertate de opţiune individuală în

alegerea carierei din ce în ce mai mare, care se realizează prin

conceperea unor sisteme deschise în cadrul cărora angajaţii pot opta

pentru diferite tipuri de posturi sau pot selecta tipul de programe de

pregătire la care doresc să participe pentru realizarea obiectivelor

carierei

planificarea carierei individuale se concentrează, îndeosebi, asupra

capacităţilor, abilităţilor sau calificărilor angajatului, precum şi asupra

nevoilor sau aspiraţiilor acestuia:

o individul trebuie să-şi identifice abilităţile şi aspiraţiile

o prin consiliere să înţeleagă care sunt cerinţele de pregătire şi

dezvoltare pentru o anumită cale a carierei sau pentru o anumită

rută profesională

O planificare reuşită a carierei rezultă din conjugarea eforturilor

angajatului, superiorului său direct şi ale conducerii organizaţiei

angajatul se autoevaluează şi îşi planifică propria carieră

superiorul direct oferă sprijin şi încurajări

iar organizaţia asigură resursele şi cadrul de dezvoltare

Planificarea carierei individuale

Procesul de schimbare a locului de muncă

1. Necesitatea schimbării locului de muncă

2. Valori şi atitudini pentru schimbare

3. Trăsături de personalitate, interese şi aptitudini preferate

1. Necesitatea schimbării locului de muncă

6 situaţii profesionale

1. Care este sensul?

Persoana caută un nou tip de răsplată şi satisfacţie

Persoana caută împlinire personală sau o dorinţă puternică de a-i

ajuta pe ceilalţi la nevoie

2. M-am săturat să fac acelaşi lucru, dar tot trebuie să câştig bani

Aceşti oameni au avut şi continuă să aibă succes în munca

lor

Ei doresc şi simt, probabil, nevoia să câştige în continuare

bani la fel de mulţi, totuşi nu pot concepe ideea de a avea

acelaşi loc de muncă pentru încă 10 sau 20 de ani

Mulţi dintre ei nu vor fi capabili să-şi schimbe cariera

imediat, însă, dacă îşi fac un plan de acţiune, vor reuşi în

cele din urmă

3. Rănit şi ezitant

Cei care fac parte din această categorie sunt victimele

schimbării locului de muncă

După ce au fost concediaţi sau au fost victime ale discriminării,

ezită între a se angaja din nou la o firmă şi a-şi asuma orice fel

de risc în carieră, şi totuşi trebuie să muncească în continuare

4. Plictisit şi plafonat

Mulţi oameni au muncit din greu ani la rând şi sunt gata să facă o

schimbare pentru că sunt plictisiţi şi în căutare de noi provocări

5. Îmi doresc să fiu pe cont propriu

Aceşti oameni visează să fie pe cont propriu sau să pună

bazele unei firme

În condiţiile stresului tot mai mare la serviciu, din ce în ce

mai mulţi oameni realizează că munca pe cont propriu poate să le

satisfacă nevoile specifice

6. În prag de pensionare

Ne referim la persoanele care se vor retrage parţial sau total de la

locul lor de muncă actual

Mulţi dintre ei se întreabă ce vor face pe viitor:

Îşi schimbă cariera complet?

Se angajează ca voluntari?

Îşi reduc programul de lucru în cadrul locului actual de

muncă?

Se pensionează?

PLANUL SITUAŢIEI ACTUALE PENTRU CEVA

NOU SAU ANUMITE MODIFICĂRI PROFESIONALE

Pasul 1.

Autoevaluările specifice situaţiei dvs. profesionale

Întocmirea unui plan pentru cariera dvs. prin care să

înţelegeţi valorile, ariile de interes, tipul de personalitate,

atitudinile şi competenţele unice, predilecţiile

Astfel, veţi putea să vă concentraţi mai bine asupra căutării

unui loc de muncă sau asupra direcţiei carierei

Pasul 2.

Analizaţi blocajele şi oportunităţile

Bariere: vârsta, banii, timpul, educaţia şi lipsa de

experienţă

Oportunităţi: nelimitate (veţi învăţa cum să evitaţi

obstacolele şi să valorificaţi oportunităţile)

Pasul 3.

Concepeţi un plan de acţiune

Cere puţină gândire şi pregătire

Este nevoie de timp şi energie

Este un instrument de valoare, util pentru a plănui atent o

nouă carieră sau pentru a stabili noi scopuri profesionale

2. Valori şi atitudini pentru schimbare

Indiferent dacă doriţi să faceţi schimbări mici sau radicale în privinţa

locului dvs. de muncă, esenţial este să ajungeţi să cunoaşteţi acea

„persoană indispensabilă” pentru căutarea unui serviciu care să vi se

potrivească

Trebuie să înţelegeţi cine sunteţi, să vă cunoaşteţi propriile:

Valori

Atitudini

Tip de personalitate

Trăsături comportamentale

Autoevaluarea este un punct de plecare ce vă ajută să vă descoperiţi şi

să vă creaţi cele mai potrivite şanse de muncă posibile prin: valori,

atitudini şi pregătirea pentru schimbare

Valorile

– principii, standarde sau calităţi considerate ca fiind de preţ

sau dezirabile

– ne motivează şi ne desăvârşesc

– dau sens muncii şi vieţii

– pot avea un caracter personal, fără nici o legătura cu

munca, sau se pot raporta în totalitate la muncă

– cele mai importante valori pentru o persoană vor influenţa

atât la serviciu cât şi în viaţa personală

– în literatura de specialiate au fost identificate peste 100 de

valori posibile, cele mai frecvent întâlnite sunt 40:

realizarea/îndeplinirea

avansarea

autonomia

echilibrul

apartenenţa la grup

creaţia

provocarea

competitivitatea

creativitatea

binefacerea

egalitatea

entuziasmul

faima

fericirea familială

siguranţa financiară

prietenia

distracţia

armonia

sănătatea

ajutorul acordat celorlalţi

independenţa

integritatea

conducerea

învăţarea

timpul liber

perfecţionarea personală etc.

– în urma evaluării celor 40, se vor ierarhiza primele 10 ca

importanţă pentru dvs.

– astfel, veţi înţelege exact ce vă lipşeşte şi veţi şti clar la ce

anume nu mai sunteţi dispus să renunţaţi în ceea ce priveşte locul

de muncă viitor

Atitudinile

Reprezintă starea psihică sau sentimentele dvs. cu privire la o

persoană, la o idee sau la un obiect

Atitudinele motivează în mod direct comportamentul unui individ

Din perspectivă pozitivă: persoanele care au o atitudine optimistă

faţă de un ţel sau o provocare sunt mult mai capabile să depăşească

obstacolele care intervin în atingerea acelui obiectiv

Din perspectivă pesimistă: unui individ cu o atitudine negativă îi

va fi mult mai greu să-şi atingă scopurile

Pregătirea pentru schimbare

În mare nu se agrează schimbarea

Schimbarea poate fi dificilă sau incomodă (indiferent dacă

schimbarea este impusă, planificată, neaşteptată sau a fost generată

de noi înşine)

Se renunţa la ceva familiar sau cunoscut şi pot să apară

sentimente de frustrare, nesiguranţă şi teamă

3. Trăsături de personalitate, interese şi aptitudini preferate

Este momentul să aflaţi cine sunteţi şi ce anume vă face unic, pe baza

caracteristicilor individuale dvs. prin:

Trăsături de personalitate

Interese

Aptitudini preferate

Trăsături de personalitate

Reprezintă totalitatea trăsăturilor distincte ale unui individ

Anumite aspecte ale personalităţii dvs. se pot schimba puţin ca

urmare a experienţei şi a conştiinţei se sine dobândite de-a lungul

vieţii, chiar dacă personalitatea inerentă se dezvoltă până să

împlinţi vârstă de doi ani

Trebuie găsită o concordanţă între dvs. ca persoană şi tipul de

muncă pe care îl realizaţi

Să vă cunoaşteţi trăsăturile de personalitate astfel încât să vă

asiguraţi că se vor potrivi cu munca prestată

Interese

Reprezintă ceva căruia sunteţi dispus să-i acordaţi o atenţie

deosebită întrucât fie vă simţiţi puternic atras de acel subiect, fie

vă place felul în care să vă simţiţi atunci când sunteţi antrenat în

realizarea lui

Măsura în care vă simţiţi pasionaţi de interesele dvs. poate varia

considerabil, depinzând de preferinţele faţă de diverse subiecte şi

activităţi

Aptitudini preferate

Este o abilitate sau o competenţă

O aptitudine preferată este aptitudinea care nu numai că nu vă

lipseşte, dar şi de care sunteţi interesat şi dispus să o puneţi în

practică

Deşi o aptitudine poate fi definită ca o categorie largă, precum

argumentarea verbală sau relaţiile spaţiale, care ne ajută să

identificăm aptitudinile speciale pe care le putem folosi la locul de

muncă, la fel scrisul sau programarea

Cu toţii avem aptitudini la care excelăm, dar pe care nu suntem

interesaţi în mod deosebit să le folosim frecvent sau chiar deloc

În evaluarea aptitudinilor se va lua în considerare gradul de

competenţă pe care credeţi că îl aveţi, precum şi măsura în care

vă place sau nu să o valorificaţi