CAPITOLUL 8

Conflictul intergrup

Ronald J.Fisher

onflictul intergrup este exprimat în diferite forme şi contexte în fiecare

societate. Într-o organizaţie, diferenţele dintre departamente şi facţiuni

ale aceleaşi unităţi slab rezolvate, pot descuraja morala, poate crea

animozităţi, reducând astfel motivaţia şi productivitatea. Într-un mediu

comunitar, separaţia dintre grupuri de interese, pe probleme sociale

importante, pot duce la polarizare şi ostilitate, în timp ce un conflict de mică

intensitate între grupuri etnice, rasiale, sau religioase este exprimat prin

prejudecăţi, discriminare, şi activism social ce are ca intenţie reducerea

nedreptăţii. La nivel societal, conflictele de intensitate mare, între grupuri de

identitate, la scara larga, poate izbucni într-un război etnopolitic, ce implică

atât comunitatea internaţională cât şi actorii locali. La fiecare nivel a

interacţionării umane, conflictele slab conduse dintre autorităţi şi constituenţi,

sau între majorităţi şi minorităţi, pot duce la frustrare şi înstrăinare de ambele

părţi. De altfel, oriunde există diferenţe importante, semnificative între grupuri,

există de asemenea şi potenţialul pentru un conflict intergrupal distructiv.

C

Este important să subliniem ca un conflict intergrup distructiv este doar

o formă majoră de relaţionare din cadrul mai larg al domeniului relaţionării

intergrupale. Relaţionarea intergrupală însemnând interacţiunile dintre indivizi,

ce se pot produce în termenii de identificare a grupului lor. Relaţiile

intergrupale privesc mai multe tipuri de relaţii dintre grupuri, incluzând atât

interacţiuni de cooperare şi competiţie, cât şi conflictul intergrup constructiv.

În majoritatea relaţiilor intergrupale de lungă durată, în nenumărate contexte,

există relaţii de cooperare iar conflictele sunt rezolvate mai mult sau mai puţin

constructiv, spre satisfacţia părţilor implicate. Dacă acest lucru nu se întâmplă,

în cadrul unor activităţi şi scopuri incompatibile, şi când părţile încearcă să se

166

controleze sau să se frustreze unii pe alţii în mod opozant şi adversarial,

decorul este pregătit pentru un conflict intergrupal distructiv. Având în vedere

faptul că acest fel de conflicte pot fi foarte costisitoare pentru părţile implicate,

de asemenea şi pentru sistemul mai larg, în special la nivelele intercomunitare

şi internaţionale, este esenţial să înţelegem acest gen de conflicte şi să căutam

modalităţi de control şi rezolvare a acestora; aceasta facând subiectul acestui

capitol.

Din punctul de vedere general al ştiinţelor sociale, conflictul intergrup nu

este doar o simplă problemă de neînţelegere, în schimb este bazată pe reale

diferenţe între grupuri în termeni de putere socială, acces la resurse, valori de

viaţă importante, sau alte incompatibilităţi importante. Oricum, aceste surse

realiste de conflict sunt de obicei exacerbate de procesele subiective pe care

indivizii le folosesc în percepţia şi interpretarea lumii, şi de modul în care

reacţioneaza grupurile în faţa diferenţelor şi a ameninţării percepute. Oamenii,

atât ca indivizi cât şi ca membri ai unui grup, nu sunt bine echipaţi pentru a

face faţă unor diferenţe majore între ei şi alţii, şi de aceea se angajează adesea

în comportamente ce fac situaţia mai dificilă; fapt ce apare dacă nu există

procese şi instituţii sociale, care să se implice in rezolvarea acestor

incompatibilităţi în mod eficient. Dacă aceste diferenţe sunt tratate constructiv,

asemenea conflicte pot fi o sursă de învăţare, creativitate şi schimbare socială

spre o lume armonioasă, pluralistă, şi egalitară.

Deşi conflictul intergrup găseşte nenumărate expresii, acest capitol se

axează pe procesele generale de cauzalitate si decizie ce se aplică acestor

numeroase forme. Totuşi trebuie înţeles faptul că fiecare context

organizaţional, comunitar, cultural, politic şi social cere o analiză mai

amanunţită pentru a înţelege cu adevărat conflictele intergrupale la acel nivel

de interacţiune şi în cadrul acelui context particular, înainte de a sugera căi de

a le rezolva în mod constructiv. În plus, principiile şi conceptele generale,

găsite de practică şi cercetarea ştiinţifică din societatea vestică, trebuiesc

interpretate , modificate, şi dezvoltate cu sensibilitate culturală pentru a fi

folositoare în contexte culturale variate. În unele cazuri, prescripţiile generale

sunt nepotrivite şi neproductive, iar aplicaţiile trebuie să aştepte dezvoltări

ulterioare în teorie şi practică, atât local cât şi global.

167

Deşi este compatibil cu multe teorii şi cercetari din ştiinţele sociale, pe

conflict intergrupal, acest capitol se trage în special din lucrările în psihologie

socială, o interdisciplină intre psihologie si sociologie ce cauta să integreze

înţelegerea unor procese individuale, mai ales perceptive şi cognitive, în

cunoaşterea proceselor sociale, în particular cele la nivel de grup şi intergrup.

Studiile de dezvoltare şi rezolvare a conflictului intergrup, în timp - de exemplu,

cu grupuri din tabara de băieţi (Sherif, 1966), managementul personalului în

cadrul unor traininguri sub forma de workshop (Blake şi Mouton, 1961)

voluntari într-o simulare de inchisoare (Haney, Banks si Zimbordo, 1973), şi

studenţi în cadrul unei simulari de conflict comunitar asupra resurselor şi

valorilor (Fisher, Grant, Hall si altii.1990) - au iluminat înţelegerea noastră a

acestor procese şi rezolvări ce se pot isca din incompatibilităţi grupale reale.

Majoritatea acestei înţelegeri a fost cuprinsă în tratate generale ale conflictului

- sursele acestuia, tendinţa de escaladare, şi strategii generale de rezolvare a

acestuia (vezi de ex. Deutsch, 1973, 1983, 1991; Fischer, 1990, 1993, 1997; şi

Rubin, Pruitt şi Kim, 1994). Cunoaşterea este extrasă şi din teoriile de

identitate socială (Tajfel şi Turner, 1986), etnocentrism(Levine şi Campbell,

1972) si relatii intergrupale (Taylor şi Moghaddam, 1994). În plus, psihologii

sociali şi organizaţionali au contribuit la dezvoltarea unor metode de a controla

şi rezolva conflictul intergrupal în contexte variate (Blake şi Mouton, 1984;

Blake, Shepard, şi Mouton, 1964; Brown, 1983; Fischer, 1994, 1997).

Din sursele acestea şi altele, putem deduce o abordare psihologică

socială de raportare la conflictul intergrupal, ca fiind fenomenologic

(evidenţiind realitatea subiectiva a grupurilor), interactiv (accentuând

interacţiunea comportamentală a grupurilor în exprimarea, menţinerea şi

rezolvarea conflictului lor) şi multiplan întelegerea acestuia se face pe

numeroase planuri de analiză, din punctul de vedere a mai multor discipline,

într-un sistem de orientare). Astfel ideile ce sunt acoperite în acest capitol

provin din mai multe surse ce sunt identificate în referintele de mai sus; aceste

idei, trebuiesc combinate cu rezultatele altor ştiinţe sociale pentru a câştiga

contextul necesar şi o mai mare înţelegere. De aceea, cititorul interesat este

invitat să cerceteze şi literatura de specialitate, pentru conceptele şi practicile

identificate aici, decât să se refere la acest capitol ca sursă primară.

168

CONFLICTUL INTERGRUP : SURSE ŞI

DINAMICĂ

Esenţa conflictului intergrup constă în trei elemente: incompatibilităţi,

comportamente şi sentimente. O mai largă definiţie a conflictului distructiv,

priveşte aceasta ca fiind o situaţie socială în care sunt percepute

incompatibilităţi în scopuri sau valori între două (sau mai multe) părţi, tentative

ale părţilor de a se controla una pe cealalta, şi sentimente antagonice între

acestea. Când partile implicate sunt grupuri, indivizii acţionează şi reacţionează

vis a vis de membrii celuilalt grup în termenii identificării lor sociale cu grupul

lor (ceea ce formează o parte importantă a identităţii lor sociale) decât ca şi

individualităţi. Această definiţie evidentiază ca incompatibilităţile în sine nu

constitue un conflict, având în vedere faptul ca partile ar putea coexista în

armonie.Totuşi, când există incercari de a controla modul de a face faţă

incompatibilităţilor a celeilalte părti, si cand asemenea interactiuni rezulta si

sunt incarcate de emotii antagonice, există conflict distructiv.

Această definiţie, face parte din abordarea unor studii a conflictelor

numită ”teoria realistă a conflictelor grupale”, ce evidentiază ca acele conflicte

de interese obiective cauzează conflictul. În opoziţie ”teoria identităţii sociale”,

consideră ca simpla categorizare a indivizilor in grupuri (într-un minim context

social competitiv) este de ajunsă pentru a crea diferenţieri între grupuri, şi o

anume părtinire în favoarea celor din grup şi discriminare impotriva celor din

afara grupurilor. În viaţa de zi cu zi, ambele contribuţii sunt acţiuni tipice, şi nu

este uşor de ştiut care este cea primară, deşi predispoziţia aici este de a pune

mai multă greutate pe diferenţele de interese reale.

Surse de conflict intergrupal

Care sunt acele arii de incompatibilitate ce pot duce la conflict

intergrupal distructiv? O tipologie folositoare, propusă de Daniel Katz,

identifică diferenţele economice, de valori şi de putere ca fiind principalii

conductori. Conflictul economic este competiţia pentru resurse sărace; poate

apărea în orice context şi pentru orice servicii sau bunuri dorite. Resursele sunt

169

in mod normal in rezerve limitate sau chiar mici, si grupurile, fapt de altfel de

inteles, adesea adopta aceasta “situaţie distributivă’,de la ideea ca unul câştigă

şi celălalt pierde. Scena este astfel pregatită pentru strategii competitive şi

comportamente pentru a obţine partea sa de drept (care este de altfel vazută ca

nedreaptă de celălalt grup), şi procedând astfel se frustrează comportamentul,

centrat pe scop, a celuilalt grup. Interacţiunea reciprocă, de-a lungul acestei

linii, generează de obicei percepţia unei ameninţări, şi sentimente de ostilitate.

Conflictele de valori, presupun diferenţe între credinţele grupurilor, de la

variaţii minore între preferinte sau principii, până la sciziuni majore de ideologii

sau moduri de viaţă. Conflictul poate sa apara de la mijloace valorizate sau

scopuri valorizate,de la modul in care scopurile sunt obtinute, sau care le este

natura sau priorităţile. Adeseori organizaţiile, cuprind grupuri de conflict, după

modalitatea de a lua decizii (autocratic sau democratic), şi după rezultatele ce

vor fi pretuite (de ex. Serviciu de cea mai inaltă calitate sau investiţia cu cele

mai multe rezultate). Societatile, şi lumea larga, sunt compuse din grupuri

culturale şi religioase, cu o multitudine de variaţii a preferinţelor, practicilor şi

prioritatilor ce le pot plasa in situatii de incompatibilitate.Din nou, intrebarea

este, in ce fel grupurile,in special grupul(urile) dominant(e), aleg sa aibă de a

face cu aceste diferenţe- de ex. Impunand normele lor culturale altor grupuri

sau favorizand armonia si respectul intercultural.

Conflictul de putere, apare atunci cand fiecare grup doreşte să-şi

maximizeze influenţa şi controlul în relaţiile cu ceilalţi. La baza, aceasta este o

lupta pentru dominatie, fie intr-un birou a unei corporatii, sau pe orice regiune

de pe glob. De aceea , adesea nu este usor rezolvabil. Aceasta lupta poate duce

la victorie sau înfrangere, sau la un impas tensionat. Conflictele de putere,

adesea revine prin intermediul unor probleme concrete, solide, şi de-a lungul

timpului dinamica unei orientari castig-pierdere reciproce, devine aparentă.

Acest lucru, totuşi , nu trebuie confundat cu folosirea inerentă a puterii, în toate

tipurile de conflict în care părţile încearcă să se influenteze reciproc. Conflictul

de putere se distinge adeseori, prin folosirea puterii negative (prin

comportamente de genul ameninţare, înşelăciune sau manipulare) opuse

tacticilor de putere pozitiva (ca persuasiunea, folosirea de informaţii valide);

vezi de asemenea capitolul 5.

170

Acestei tipologii i se poate adăuga problemele contemporane privind

conflictul de nevoi, ceea ce inseamna, diferente in graul in care nevoile umane

de baza a grupurilor si indivizilor din cadrul lor, sunt sau nu satisfăcute.

Această linie de teoretizare, provine parţial, din munca psihologului Abraham

Maslow şi sociologului Paul Sites, şi a fost adusa in domeniul conflictului de

catre specialistii in relatii internationale John Burton,Edwaed Azar, si altii.

Nevoile de bază sunt vazute ca şi cerinţe fundamentale pentru dezvoltarea

umană; listele propuse include nevoia de securitate, identitate, recunoaşterea

identităţii, libertate, drepate distributivă şi participare. Grupurile de identitate

sunt văzute, în primul rând, ca si mijloace prin care aceste necesitati sunt

exprimate si satisfacute, astfel ducand la conflict intergrupal daca nevoile unui

grup sunt zadarnicite sau negate. S-a propus că cele mai distructive si dificile

conflicte de pe scena lumii, dintre grupuri de identitate-adica grupuri rasiale,

religioase, etnice, sau culturale-se datorează frustrării de nevoi.Totuşi,

grupurile de identitate există si în organizaţii şi comunităţi, oriunde se

formează grupuri în jurul unei identităţi sociale comune, iar daca nevoia de

recunoaştere a acestei identităţi sau dacă distribuirea dreptatii este negata din

cauza acestei apartenente,la fel vor fi prezise aparitia conflictelor.

Un lucru important de retinut este acela ca adeseori conflictul este un

amalgam de surse de felul acesta, mai degrabă decât un tip pur.Acest tip pur

poate exista doar ca o cauză initiala, atunci cand competitia pentru putere si

cea economica sunt exprimate simultan, sau atunci cand nivelul ridicat de

folosire a puterii negative conduce la diferente de valori sau frustrari ale

nevoilor.Aceasta tipologie nu exclude defectele de perceptie si de comunicare

ca si surse potentiale de conflict, însă este puţin probabil ca un conflict

intergrupal serios sa se mentina doar datorita acestor aspecte subiective.

Aceasta nu înseamnă că defectele de perceptie nu pot produce comportamente

care sa conduca la conflicte serioase,ca atunci cand cineva aplică primul

lovitură doar din cauza fricii că celalalt va ataca primul. Conflictele distructive,

sunt de obicei cauzate de diferenţe reale, prost manevrate.

Factori cognitivi si perceptuali

171

Lăsând deoparte sursa, conflictul intergrupal foloseşte mecanisme

perceptuale, cognitive, şi comportamentale, atât la nivelul individual cât şi la

cel al grupului care exacerbează incompatibilitatea iniţială. Teoria identitatii

sociale ne arata ca un simple act perceptual ca cel al categorizarii grupului intr-

un minim context competitiv poate provoca un proces de diferenţiere a grupului

având ca rezultat favoritismul intragrupal. Aceasta se pare este datorat faptului

că orice individ are nevoie să îşi menţină o identitate sociala pozitiva, fapt

obtinut mai intai prin implicarea in categorizarea grupului,si apoi facand

comparatii sociale favorabile grupului de care aparţin faţă de celelalte grupuri.

Astfel, există o presiune de a câştiga distinctivitate pentru propriul grup şi de a

fi evaluat pozitiv in comparaţie cu alte grupuri, acestea ducând la discriminarea

acelor grupuri.

Conceptul de etnocentrism surpride tendinta grupurilor de a se centra pe

etnii, de a accepta si chiar glorifica pe cei care sun la fel(intra-grupul), si de a

denigra,discrimina,si respinge pe cei care nu le seamana(extra-grupul).Teoriile

realiste ale conflictului intergrupal vad etnocentrismul ca un rezultat al

conflictelor de interese obiective si interactiunile competitive ale grupurilor

pentru asi obtine scopul, un proces in care perceptia amenintarii joaca un rol

important prin ridicarea gradului de solidaritate intragrupala si prin provocarea

de ostilitate versus grupului ce ameninta,mai ales daca intre cele doua grupuri

exista in istoria lor relatii antagonice.

În schimb, studii ce susţin teoria identităţii sociale, au demonstrat că

discriminarea intergrupala poate sa apara fără să fie necesar un conflict de

interese clar,sau orice alta interactiune intergrupala.Aici discriminarea este

limitata la favoritismul intragrupal ,si nu se refera la ostilitati

intergrupale.Amandoua teoriile considera insa ca indivizii din grupuri ce sunt

angajate in conflict,vor suferi defecte de perceptie ce vor accentua diferentele

intergrupale.Grupurile ce se afla în conflict au tendinţa de a dezvolta

stereotipuri negative unul despre celalalt:credinte gresite, suprasimplificate sau

rigide,despre caracteristicile celuilalt grup,ce sunt aplicate tuturor indivizilor

din acel grup.Acestia parcurg procesul de categorizare,ce exagereaza

diferentele dintre grupuri. De asemenea parcurg procesul de percepţie

selectivă şi de recuperare a memoriei, prin intermediul căruia calităţile şi

comportamentele care se potrivesc cu stereotipurile sunt acceptate şi reţinute,

172

în timp ce acelea care nu se potrivesc sunt respinse. Stereotipurile reciproce

conduc spre o imagine în oglinda, în care fiecare grup îl vede pe celălalt în mod

negativ (agresiv, de neîncredere, manipulator) şi pe sine se vede în mod pozitiv

(de incredere, pacifist, cooperant). De-a lungul procesului de socializare aceste

imagini sunt transmise noilor membri ai grupului (copii, recruţi, noi angajaţi)

astfel incât aceştia să continue apărarea intereselor intragrupului împotriva

celuilalt.

Tendinţele cognitive complică conflictele intergrupale prin atribuirile pe

care indivizii le fac asupra comportamentelor celorlalti,adica,cum fac judecati

despre cauzele comportamentelor si a evenimentelor.In relatiile

intergrupale,exista tendinta de a considera membrii celuilalt grup,personal

responsabili de comportamente negative (este sadic),decat aceasta fiind cauza

unor factori situationali(ia fost ordonat sa faca..).In plus,caracteristicele

personale care fac subiectul atribuirii,au tendinta de a fi inglobate in stereotipe

negative(toti sunt niste monstri).In schimb,comportamentele indezirabile ale

unui membru a grupului,au tendinta de a fi atribuite unor conditii

externe,pentru care membrul nu este responsabil(Ce altceva putea face bietul

om?). Astfel, atribuirile perpetuează şi întăresc stereotipurile şi imaginile în

oglindă, şi de asemenea hrănesc ostilitatea dintre grupurile în conflict, având în

vedere faptul că fiecare îl învinovăţeste pe celălalt de încurcătura în care se

află.

Factori de nivel al grupului

Procesele indivizilor de percepţie şi cogniţie sunt contribuţii importante

in intelegerea conflictului intergrupal,dar complexitatea sa se datoreaza si

fortelor nivelului grupului.La fel ca indivizii,grupurile sociale nu raspund in mod

constructiv la diferentele ce par sa ameninte identitatea sau binele grupului.

Funcţionarea fiecărui grup, în termeni de identitate, coeziune, conformare, şi

luarea deciziilor, au un impact semnificativ în derularea conflictului şi în final

cum va fi rezolvat sau terminat. În plus, structura şi cultura organizaţiei,

comunităţii, sau societatii in care au loc conflictele intergrupale,influenteaza

expresia acestuia .Din pacate,aceste ultime arii nu sunt atat de bine cercetate si

173

explorate fata de cum ar trebui sa fie,si limita de spatiu ne va lipsi de

consideratiile fata de aceste influente mai inalte.

Toţi indivizii sunt membrii unui grup social, prin naştere sau prin

alegere, iar identificarea grupală formeaza elementul central al identitatii

sociale a unui individ.Multi teoreticieni,inclusiv cei ce au dezvoltat teoria

identitatii sociale,cred ca stima de sine a unui individ este legata de

apartenenta la un grup,adica o conceptie pozitiva despre sine cere o evaluare

pozitiva a grupului din care face parte individul si comparatii invidioase fata de

alt grup. Astfel samanta a fost sădită pentru ca grupurile etnice să arate

etnocentrism,iar grupurile nationaliste sa arate naţionalism-mandrie si loialitate

fata de natiunea proprie,si denigrarea altor natiuni.Totusi ,nu avem nevoie sa

fim la nivelul unor largi comunitati pentru a vedea cum functioneaza identitatea

grupală. Grupurile profesionale, departamente de guvernamant, echipe de

sport-toţi au simţul lor de identitate grupală, şi afectează relaţia cu celelalte

grupuri.Partea intunecata a identitatii sociale este aceea ca atunci cand indivizii

isi exprima angajamentul si afectiune grupului propriu,au tendinta de a

devaloriza si dispretui celelalte grupuri,contribuind astfel la conflictele

intergrupale in situatii ce implica incompatibilitate

Alaturi de identitate, grupurile tind să dezvolte coeziune, un simţ comun

de atracţie spre grup si motivatie de a ramane in acesta. Pe langa faptul ca

favorizeaza satisfactiile si productivitatea, coeziunea întăreşte conformitatea

grupului;astfel are implicatii importante pentru conflictul intergrupal.Grupurile

coezive sunt mai eficiente in lupta pentru idealuri,mai mult ,este in mod

general acceptat faptul ca un conflict intergrupal va mari coeziunea in cadrul

grupurilorin competitie, mai ales datorita efectului amenintarii. Astfel, jocul

între coeziunea grupului şi competitie este un factor semnificativ în menţinerea

conflictului intergrupal.

Grupurile in conflict sunt notorii pentru presiunea ce o exercita asupra

membtilor pentru a se conforma.Normele grupului(standarde de

comportamente acceptate)si procese sociale relationate cu acestea, dicteaza

atat stereotipurile cat si comportamentele disciminatorii ce sunt potrivite

pentru celelalte grupuri.Membrii care se abat de la aceste norme pot fi

ridiculizati,ostracizati,sau eliminati,depinde de gravitatea conflictului si a

gradului de abatere.

174

Coeziunea este factorul principal din spatele fenomenului de gandire in

grup,asa cum a fost formulat de catre Irving Janis (1982), după care un grup

izolat de indivizi ce iau decizii, în condiţii de stres, împing concurenţa la un

nivel la care deja trec peste aprecierile realiste şi moralea alternativelor. Janis

identifică un număr de fiascouri a politiei americane ca fiind intamplari in care

gandirea critica independenta a fost inlocuita de decizia de a se angaja in

actiuni irationale si dezumanizante,impotriva altui grup. Gandirea de grup este

caracterizata de simptome ce arata supraestimare a puterii si moralitatii

grupului,gandire inchisa, şi presiune puternică spre uniformitate. Acest lucru

este comptibil cu o arie larga de teorii si cercetari ce demonstrează că în

general luarea deciziilor nu este un proces raţional si ordonat,ci include

tendinte cognitive,datorie fata de grup, si constrangere organizaţională, ceea

ce prodece rezultate mai putin optime (vezi si Cap.IX). Grupurile de ambele

parti pot lua decizii false cere exacerbeaza mai degraba decat atenueaza

situatia.

Rolul conducerii grupului in conflictele intergrupale este deasemenea un

element important in luarea deciziilor, avand in vedere faptul ca liderii si alti

membri cu statut inalt au mai multa putere decât ceilalti.Un fenomen comun in

situatii de competitie si conflict este tendinta de a iesi in fata a liderilor

agresivi,in timp ce liderii cooperanti pierd din putere si pozitie in grup. Janis

consideră ca lipsa unor lideri impartilali este o condotie importanta a gandirii

de grup, in acest fel conducerea care este de partea unei anumite directii sau

decizii are tendinta de a influenţa grupurile coezive spre o cautare a

concurentei. În plus, grupurile în conflict influenţează liderii într-o directie

agresiva, iar aceasta presiune sprijină folosirea tacticilor agresive în

interacţiunea cu celelalte grupuri.

Dinamica escaladării

Toţi factorii individuali şi de grup descrişi până acum au un lucru în

comun: au tendinţa de a influenţa interacţiunea conflictuală în directia

escaladării, adică, procesul prin care conflictul devine intens si

ostil.Escaladarea implica folosire din ce in ce mai mult a unor metode mai

175

puternice de influentare, în special tactici coercitive şi de pedepsire, astfel încât

fiecare grup sa isi realizeze scopurile in fata celuilalt. Escaladarea rezulta in

mod normal din probleme proliferante,nu doar cele de baza despre care este

perceput a fi conflictul(de ex. Salariul in conflictele de sindicat) dar si

probleme de procedeu dare apar din modalitatea iin care fiecare parte este

tratata(de ex. Folosirea inselaciunii in negociere).Escaladarea se hraneste mai

ales din teama si defensiva, in care amenintarea unei parti de asi obtine

obiectivele se intaalneste de o contra amenintare din parte celorlalti,iar

interactiunea reciproca merge spre un nivel mai inalt de costuri,de fiecare data

intr-un climat de neincredere.Profeţiile autoîndeplinite (identificate întâi de

Robert Merton, 1952) au un anumit mod de a aparea: defensiva şi neîncrederea

motivează mişcări controlate si precaute,c are produce un raspuns defensiv si

ostil,care este perceput ca justificand actiunea initiala,etc.

Rezistenţa la soluţionare

Dezavantajele escaladării conflictului sunt numeroase: durerea şi

costurile ce ambele părţi le îndură, rezistenţa la dezescaladare şi rezistenţa

creată de interacţiunile negative. Dean Pruitt, Jeffrey Rubin, şi colegii lor au

realizat un studiu în care au teoretizat modul în care ambele părţi pot rămâne

blocate într-un conflict. Cercetătorii au observat că la nivel individual apar

schimbări psihologice între atitudinea negativă a partenerilor de conflict şi

percepţia primei încurajări spre escaladare (prin prejudecăţile notate anterior),

dar care apoi sprijină interacţiunile ce duc la reducerea tensiunii (prin

prejudecăţi similare). În cazul acestora, apare şi procesul de dezindividualizare

(prin care fiecare membru din afara grupului nu este privit ca individ ci ca

membru a unei categorii care este dezumanizată şi merită un tratament

distinct).

176

Modificările structurale la nivelul grupului apar de asemenea ca rezultat

al escaladării. Percepţia ostilă a grupului exterior şi motivele distructive devin

impuse în rândul normelor grupului; presiunea apare astfel asupra membrilor

grupului deoarece trebuie să accepte aceste norme ca fiind corecte.Aşa cum am

menţionat, coeziunea crescută şi leadershipul militant tind sa susţină tehnici

defensive şi obiective agresive. Prin urmare, un subgrup militant, care

beneficiază prin conflict de creşterea statutului, puterii sau a bogăţiei, dezvoltă

un puternic şi vestit interes pentru continuarea conflictului. La nivelul

sistemului social – organizaţia, comunitatea, sau societatea globală – conflictul

intens induce polarizare, astfel încât şi alţi jucători, iniţial neparticipanţi la

conflict, sunt atraşi într-o coaliţie care o sa fractureze sistemul în două tabere

opuse. Acest lucru creşte intensitatea conflictului şi elimină persoanele neutre

ce ar fi avut rolul de a terţă parte în soluţionarea conflictului.

Contribuitorii finali ai dezescaladării rezistenţei sunt fenomenele de

ruperea angajamentului şi cel de blocare. Schimbările de grup şi cele

psihologice tind să consolideze angajamentul făcut faţă de comportamentul

atacabil, astfel încât devin auto-consolidate, parţial prin actele de raţionalizare.

Orice a fost făcut în trecut este privit acum ca nefiind necesar, iar bariera

terminării conflictului este o altă parte a intransigenţei. Angajarea într-o

direcţie distructivă şi costisitoare a acţiunii este crescută şi mai mult de

blocare, în care costurile deja apărute sunt justificate prin obţinerea victoriei.

Chiar dacă sunt hotărâri iraţionale, fiecare parte urmăreşte un scop, crezându-

se că premiul final este chiar după colţ şi doar atingerea acestuia va explica tot

ceea ce a fost cheltuit. Mai mult, persistă intransigenţa mutuală, cu atât că

acum părţile se simt obligate să-şi justifice poziţia prin continuarea

incoruptibilităţii.

IMPLICAŢII PENTRU ÎNŢELEGERE ŞI PRACTICĂ

Escaladarea conflictului între grupuri depăşeşte capacitatea de

înţelegere a minţii şi deprimă spiritul celor care ar fi binevoit să facă orice în

legătură cu asta, membrii grupului conflictual şi de asemenea celor din afară.

Adevărul este că indiferent dacă conflictul implică facţiuni în termeni de

177

organizaţie, grupurile de interes vor să comunice în colectiv despre problemele

care îi despart, iar grupurile etnice cred că eliminarea totală a inamicilor este

singura soluţie durabilă. Aceasta cumplită problemă socială este un fenomen ce

poate fi înţeles şi supus, în timp, unor acţiuni şi intevenţii ce pot transforma

aparent o incompatibilitate într-o relaţie amiabilă. Sarcinile nu sunt uşoare, şi

civilizaţia este pe departe de a avea cunoştinţele şi expertizele cerute. Dar din

ceea ce noi ştim acum, distingem unele moduri de a ne adresa grupurilor

conflictuale.

Un număr de implicaţii iau forma unor orientări mai largi pentru a

aborda soluţionarea conflictelor intergrup, orientări ce trebuie ulterior

operaţionalizate ca strategii şi tactici specifice. Printre acestea este mai întâi

premisa că un conflict de grup intens este atât un fenomen obiectiv cât şi

subiectiv, şi asta presupune încercarea unor seturi de factori, existând

posibilitatea ca unii factori să eşueze fie imediat sau fie pe termen lung. Astfel,

sunt necesare metode care să rezolve atât interesele de fond, cât şi aspectele

psihologice, sociale şi cultare – chestiuni legate de identitatea conflictului. Dată

fiind această complexitate şi intrasigenţă, este cazul tipic în care membrii înşişi

sunt incapabili să se implice în analiza şi interacţiunea necesară. Aceasta

presupune includerea a unei părţi terţe, percepută ca fiind imparţială,

competentă şi demnă de încredere – este în mod nomal cerută pentru a

dezescalada şi rezolva situaţia. În acest proces, terţa parte trebuie să realizeze

că dezescaladarea nu este simpla inversare a escaladării, deoarece rămăşiţele

şi rezistenţa au fost construite prin interacţiuni antagonice.

Implicarea ulterioară a combinării de obiectiv-subiectiv în numeroase

metode de intervenţie poate fi necesară în diferite stadii ale dezescaladării

conflictului şi până la nivelul în care intervenţiile următoare pot lucra. Pentru

exemplu, intervenţiile ce se axează pe problemele perceptuale, atitudinale şi

relaţionale pot fi cerute înainte că eforturile unei părţi terţe de a media acordul

asupra intereselor de fond să aibă succes. Această formă de modelare urgentă a

fost înaintată de Loraleigh Keashly şi de mine, de asemenea şi alţi practicanţi

studenţi în această specializare, incluzând Dean Pruitt şi Paul Olzack (vezi

capitolul 21).

O implicare înrudită cu anterioara o reprezintă intervenţia în conflictele

de grup, care trebuie să înceapă prin analizarea aprofundată a situaţiei înainte

178

ca planul intervenţiei să fie realizat şi implementat. O astfel de analiză ar trebui

să includă nu numai o terţă parte ci şi membrii sau reprezentanţi din fiecare

tabară, deoarece fiecare fază a dezescaladării sau a soluţionării este

dependentă de aceştia mai devreme sau mai târziu. De exemplu pentru

analizarea şi înţelegerea conflictului, dialogul este necesar pentru ca

reconcilierea să aibă loc, iar dezvoltarea soluţiilor alternative trebuie să fie

bazate pe diagnoza motivaţiilor, aspiraţiilor şi constrângerilor fiecărei părţi.

În final, mixul obiectiv-subiectiv al conflictului presupune schimbarea

necesară în ambele procese sau în calitatea relaţiilor sau aspectele individuale

şi structurale pentru conflictul de grup să ajungă la soluţionarea de durată.

Aceasta este, eliminarea neclarităţilor legate de atribuţii şi reclădirea

încrederii, de exemplu, trebuie să meargă mână în mână dezvoltarea

procedurilor de luare a deciziei cu sistemul de realocare a resurselor ceea ce în

primă fază sunt incompatibile. Astfel, soluţionarea conflictului este descrisă ca

nefiind simplă ca un mecanism pentru administrarea diferenţelor dificile

existente într-un sistem social, ci ca o abordare ce poate facilita schimbări

sociale constructive printr-un sistem sensibil şi echitabil.

Altundeva, am delimitat un set de principii generice pentru rezolvarea

conflictelor intergrup (vezi recomandările pentru citit de la sfârşitul acestui

capitol) care cuprind implicaţii ce decurg din idei şi implicaţii enumerate

anterior. Am rezumat aceste principii următoare, organizate în trei faze majore

pentru administrarea conflictului intergrup: analizare, confruntare şi

soluţionare.

Implicaţii (sugestii) pentru analizarea conflictului

Aşa cum este notat mai devreme, analiza conflictului ar trebui să conducă

activitatea spre domeniile incompatibile şi distructive ale interacţiunii. Spre

deosebire de analiza în care sunt implicate şi parţile (identificând astfel

strategii politice, economice, legale sau militare şi resurse ce pot fi folosite să

prevaleze), analiza conflictului efectuată de o terţă parte, are rolul facilitativ de

a fi focusat pe sursele şi dinamicile conflictului care au dus la starea actuală

incurabilă. Bineînţeles, aceasta implică identificarea părţilor şi facţiunilor,

precum şi problemele identificate de părţi ca fiind sursele conflictului. Oricum,

179

aceasta merge sub aspectele de suprafaţă pentru a identifica interesele, valorile

şi nevoile de bază care se referă la poziţia fiecărei părţi, la cererile şi ofertele

lor. În plus, această muncă trebuie să includă o analiză a procesului, a

aspectelor şi discutarea percepţiilor, scopurilor, temerilor şi a nevoilor fiecărei

părţi, iar procesul de reconstruire a încrederii permite să facă schimb de

clarificări, cunoştinţe, asigurări, şi posibilitatea de a se reconstrui relaţia.

Mai departe este de înţeles că această formă de analiză trebuie să fie

efectuată de către o persoană competentă, imparţială şi demnă de încredere,

având cunoştinţe despre procesele conflictului şi abilităţi în dinamicele grupului

şi relaţiile intergrup. Este imaginabil că membrii părţilor pot forma o echipă

echilibrată care să întreprindă acest rol consultativ, dar este de două ori mai

dificil din cauza identificării grupului. Dat fiind ca terţa parte cere de asemenea

cunoştinţe despre sistemul şi cultura în care a fost încorporat conflictul – fie

organizaţionale, comunitate, sociale, sau internaţionale – este implicit că de

asemenea cei care intervin trebuie să formeze o echipă, întrucât este

improbabil că o singură persoană va avea o varietate de cunoştinţe şi abilităţi

necesare să faciliteze o discuţie constructivă despre probleme complexe ale

conflictului.

Stadiul analizei conflictului poate dezvălui că interesele obiective

predomină, şi că părţile sunt motivate să rezolve diferenţele lor şi să ignore

elementele subiective sau să le amâne pe viitor. În acest caz, părţile pot

modifica către un mod de negociere şi ducând spre un acord mutual

satisfăcător.

Este de asemenea posibil ca părţile să fie de acord să angajeze şi să

accepte obligatoriu judecata a unei terţe părţi, fiind a unei autorităţi superioare

– un manager sau cineva competent din organizaţie, un arbitru numit pentru

acest scop, sau auditor legal care este disponibil pentru ei. Din nefericire, se

întâmplă des ca în conflictele de grup aceste opţiuni să nu fie nici măcar

menţionate (deoarece fiecare tabară se teme să piardă şi sperând în acest mod

că încă pot câştiga) sau sunt eşuate pe termen lung (deoarece nu tratează

sursele şi aspectele subiective care stau la bază şi care conduc un conflict la un

nivel atât de înalt al escaladării şi al dificultăţii). În aceste cazuri, continuarea

implicării a unei terţe părţi pentru un rol consultativ este adesea necesar, deşi

nu este uşor disponibil în multe aspecte.

180

Implicaţii pentru abordarea conflictului

Atunci când este posibilă participarea unei terţe părţi, după analizarea

conflictului, urmează stadiul confruntării productive, în care părţile implicate

direct lucrează împreună pentru găsirea unei soluţii acceptabilă mutual care să

rezolve problemele existente. Este esenţial ca acest să fie efectuat sub: respect

reciproc, recunoaştere împărtăşită, şi angajament în procesul de rezolvare a

problemelor. Se subînţelege că fenomenul de „facilitare condiţionantă”

(fenomen susţinut de cercetătorii sociali, începând cu Gordon Allport) este

prezent în aceste interacţiuni: statusuri egale pentru participanţii fiecărui grup;

susţinerea instituţională pozitivă a procesului; recompense pentru cooperare şi

sarcini structurate; dezvoltarea unei potenţiale cunoaşteri a fiecărui participant

ca şi persoană, şi implicarea indivizilor respectabili, competenţi şi flexibili.

Aşadar, mai departe trebuie înţeles că angajamentul intergrup trebuie să fie

bine organizat, cu o selecţie atentă a indivizilor participanţi şi identificarea

activităţilor şi scopurilor formale şi informale. Din nou, acest rol trebuie asumat

unei părţi terţe care să fie competentă şi de încredere.

La fel de provocatoare este facilitarea luării angajamentului de ei înşişi,

însă este nevoie de calităţi precum o reprezentare deschisă şi acurată a

percepţiei grupului; recunoaşterea diversităţii intergrupului, incluzând genul şi

diferenţele culturale; persistenţa pentru a atinge rezultate reciproc acceptate.

O altă sugestie importantă este că părţile trebuie încurajate să urmeze o

strategie de colaborare decât una de competiţie. Aceştia trebuie să se implice

într-o combinaţie de comportamente asertive (preocupându-se doar de propriile

nevoi) şi cooperante (arătându-i preocuparea pentru nevoile celuilalt). Aceste

abordări bi-dimensionale sau modelul preocupării duale este bine reprezentat

în domeniul soluţionării conflictelor, fiind construite de către Robert Blake şi

Jane Mounton, fiind elaborate de Kenneth Thomas, Afzalur Rahim şi alţii.

Părţile trebuie să se implice de asemenea în procesul de rezolvare a

problemelor ceea ce conduce la o soluţie împărtăşită. Cunoştinţele despre

rezolvarea problemelor de grup reprezintă un punct de plecare, însă eforturile

lui Blake, Mounton şi a colegilor săi au condus la dezvoltarea unei tehnologii

181

sociale de rezolvare a conflictelor de grup. Aceştia au descris modul în care

această metodă poate fi aplicată de către consultanţi sau chiar de către

membrii grupului, cel puţin în reglementările organizaţionale.

Implicaţii pentru soluţionarea conflictului

Soluţionarea conflictului se referă atât la procesul de colaborare în care

diferenţele sunt manipulate şi cât şi la rezultatele ce sunt convenite de către

participanţi de comun acord. Spre deosebire de managementul conflictului,

atenuare sau ameliorare, soluţionarea conflictului implică transformarea

relaţiei şi situaţiei, astfel încât soluţiile dezvoltate de către membri sunt

susţinute şi auto-corectate pe termen lung. Bineînţeles că vor apărea

incompatibilităţi, şi o altă problemă va apărea ceea ce va cere din nou

schimbări sociale, dar modul de abordare a diferenţelor şi calitatea rezultatelor

sunt distincte.

Astfel o implicaţie a acestei abordări presupune că disputele şi relaţiile în

care apar conflictele, trebuie să fie transformate într-un mod durabil, spre

deosebire de simpla rezolvare a disputelor ori, mai rău încă, suprimarea

diferenţelor. Pentru a realiza asta, procesul de soluţionare şi rezultatele

urmărite trebuie să se adreseze nevoilor fundamentale ale omului pentru

dezvoltare şi satisfacţie. Nevoia de securitate, identitate, apreciere, participare,

justiţie distributivă, şi în acest mod trebuie să fie identificate în analiză şi

mecanismele de satisfacere a acestor nevoi, mai ales prin rezultate. Relaţiilor

dintre identitatea grupurilor pot fi construite prin satisfacţia obţinută prin

recunoştinţă şi autonomie (putere), ceea ce este benefic pentru ambele grupuri.

O altă implicaţie referitoare la rezultatele necesare pentru soluţionare

este că macanismele şi procedurile pentru administrarea diferenţelor asertive şi

cooperante trebuie construite într-un proces de luare a deciziilor şi de

elaborare a politicilor. Această afirmaţie este construită pe valorile umanistice

şi democratice, care bineînţeles nu sunt prezente în multe instituţii, culturi şi

societăţi; fiecare unitate socială (organizaţie, instituţie, comunitate, societate)

trebuie să facă alegeri cu privire la beneficiile şi costurile controlului social,

182

contra beneficiile şi în cele din urmă costurile reduse ale reorientării într-o

direcţie democratică.

IMPLICAŢII PENTRU INSTRUIRE

Toate aceste implicaţii presupun adoptarea de noi roluri, practică

inovativă, politică şi instituţii transformate pentru a rezolva creativ diferenţele

dintre diverse grupuri. Fie că este pus un membru sau un reprezentant al

grupului implicat în conflict, fie că este pusă o terţă parte să faciliteze

rezolvarea conflictului, provocarea este percepută descurajantă datorită

abilităţilor cerute. În acelaşi timp, este binevenită proliferarea educaţiei şi

oportunităţilor de formare la toate niveluri ( şcoală elementară şi generală,

colegii şi universităţi, programe universitare şi postuniversitare, workshopuri

de dezvoltare profesională) în arii relevante precum comunicarea

interpersonală, de rezolvare a problemelor, construirea consensului,

managementul conflictului, şi aşa mai departe. Întrebarea este: Care sunt

abilităţile de bază necesare pentru a operaţionaliza procesul de rezolvare a

conflictelor? Vă pot oferi doar un răspuns elementar din cauza spaţiului limitat,

dar sper ca este un punct de plecare folositor. Aceste comentarii confirmă

câteva afirmaţii susţinute de germani ( în capitolul 1 şi 2) referitor la abilităţile

necesare pentru menţinerea unui proces cooperant de rezolvare a conflictelor şi

un proces productiv de rezolvare a problemelor de grup.

Lista abilităţilor analitice (şi comportamentale în special) dorite în

remedierea conflictelor intergrup este lungă într-adevăr. Lista este întocmită

practicarea în multiple arii profesionale: training de relaţii umane, consiliere,

comunicare interculturală, dezvoltarea comunităţii, consiliere organizaţională,

relaţii intergrup, şi diplomaţiei internaţionale. Nici un mediator nu aspiră să

dezvolte întregul set necesar pentru a facilita abordarea conflictului la nivel de

intergrup; prin urmare, această activitate presupune implicare unei echipe de

profesionişti, de multe ori din direcţii ale unor discipline diferite, dar

complementare, însă relevante în contextul particular al conflictului

(organizaţional, comunitate urbană, regiune internaţională, şi aşa mai departe).

183

Abilităţile analitice din multe domenii de înţelegere sunt folositoare, dar

baza acestei practici este abilitatea de a aplica cunoştinţele despre conflictele

sociale, despre cauze, forme de exprimare, procese de escaladare, şi

mecanisme pentru dezescaladare, management, şi soluţionare. Sarcina

mediatorului este să ofere o interpretare teoretică şi explicarea a potenţialelor

puncte de plecare. Aceste intervenţii facilitează adesea funcţionarea grupurilor

conflictuale (cum ar fi presiunea normativă faţă de acţiunile agresive) sau

dinamica interfeţei dintre grupuri (cum ar fi maniera tipică în care majoritatea

sau minoritatea se referă unii la alţii). Mai mult, este esenţială înţelegerea

contextului în care apare conflictul, indiferent dacă unul lucrează într-o

comunitate americană urbană, într-o organizaţie, sau într-o regiune particulară

pe glob. În această privinţă, facilitatorii care sunt din contextul în cauză –

posibil chiar din grupul conflictual – poate juca un rol special de iluminare, dacă

ei sunt capabili să-şi depăşească prejudecăţile şi noţiunile preconcepute despre

conflict şi despre rezolvarea lui.

La nivel personal, este necesar ca mediatorii să deţină calităţile şi

abilităţile oricărui practicant profesional, să dea dovadă de integritate şi

detaşare. Încrederea şi siguranţa în propria persoană (însă nu excesivă) este

necesară pentru a păşi în interiorul conflictului de grup. Un nivel ridicat al auto-

conştientizării este esenţial, referitor la modul în care o persoană este afectată

de critică, atac, şi comportamente similare ale altor persoane, şi cum este

perceput propriul comportament de către celelalte persoane şi cum îi afectează.

Unii au nevoie de capacitatea să tolereze ambiguitatea şi să răspund

constructiv defensivelor şi rezistenţelor la propriile eforturi. Sensibilitatea de

gen, culturale şi alte diferenţe trebuie apropiate cu respect şi să fie încurajată

capacitatea de a colabora cu diferitele tipuri de indivizi. În final, mediatorul

trebuie să dea dovadă de naturaleţe, preocupare, tărie de caracter în

construirea relaţiilor autentice şi semnficative cu ceilalţi, şi să persevereze cu

aceştia în perioadele dificile de-a lungul timpului.

Abilităţile avansate de relaţionare sunt de asemenea folositoare – în

special confruntarea (capacitatea de observa inconsecvenţa în comportamentul

altcuiva şi capacitatea de a descrie clar comportamentul şi fără a judeca) şi

nemijlocirea (capacitatea de a relaţiona cu judecăţile altor persoane implicate

în situaţia dată). Pe scurt, o bună echipă de mediatori pot răspunde constructiv

184

şi respectuos la orice mesaj provenit de la membrii implicaţi în conflict, fără a

evidenţia diferenţele dintre aceştia.Un alt rol important pentru mediator

presupune conducerea procesului de rezolvare de probleme spre dezescaladare

sau soluţionare. Deşi fiind adoptate anumite modele de rezolvare a problemelor

de grup, la nivelul intergrup, procesul prezintă provocări şi capcane

suplimentare.

Setul final de abilităţi pentru indivizii ce intenţionează să medieze

conflictele de grup se învârte în jurul capacităţii de a administra interacţiunile

dificile aduse la suprafaţă de două sau mai multe grupuri. Construită pe toate

abilităţile enumerate, această provocare necesită ca proiectarea şi aplicarea

unor legături constructive de către mediatori între indivizii aflaţi în conflict, şi

să-i direcţioneze spre rezolvarea diferenţelor şi spre reînnoirea relaţiilor.

Abilitatea de a controla interacţiunile distructive (argumentarea, dezbaterea,

acuzarea reciprocă, incriminarea, atacarea mediatorului sau a procesului) este

combinată cu abilitatea de administra sarcinile planificate de-a lungul timpului,

abilitatea de a se menţine pe poziţie şi abilitatea de a avansa spre îndeplinire şi

încheiere.

Această abordare de soluţionare a conflictelor de grup este văzută ca o

formă de consultare profesională, prin care mediatorul îşi foloseşte expertiza

pentru a facilita soluţionarea problemelor clientului solicitant. Abilităţile şi

practicile etice care sunt necesare pentru implementarea procesului şi pentru

atingerea rezultatelor consultaţiei sunt ultimile cerinţe pentru acest tip de

muncă.

Abilităţile de diagnosticare sunt esenţiale pentru etapa următoare a

consultaţiei, în care mediatorul adună informaţii despre starea actuală în care

se află sistemul clientului – în acest caz, conflictul intergrup – şi despre situaţia

ideală aşa cum este percepută de părţile implicate. Această etapă de punere în

aplicare a planului invocă multe dintre competenţele enumerate anterior, prin

care consultantul oferă activităţi pentru grup, ce sunt destinate pentru a creşte

capacitatea de a rezolva probleme.

Evaluarea este ultima fază înainte de ieşire; Aceasta necesită competenţe

metodologice ale ştiinţelor sociale în vederea judecării modului în care trebuie

efectuată intervenţia şi ce efecte pot apărea, atât intenţionate, cât şi

neintenţionate. În toate fazele consultaţiei, un mediator de succes este cel cu

185

un grad ridicat de conduită etică, incluzând abilitatea de a se ocupa cu

problemele etice imediat ce ele apar.

CONCLUZIE

Conflictele intergrup apar frecvent şi sunt adesea tratate superficial la

toate nivelurile lui. Conflictul se bazează pe numeroase surse şi implică o

interacţiune complexă de percepţii individuale, atitudini, şi comportamente,

precum şi factori de grup care au construit tendinţa spre escaladare. Este

necesară intervenţia unor mediatori competenţi, calificaţi, fiind nevoie şi de

instituţii care să-i susţină. Aceştia trebuie să deţină o gamă largă de cunoştinţe

(multe dintre ele provenind din psihologia socială) despre metode pentru

analizare, confruntare, rezolvarea conflictelor de grup. Una dintre cele mai

mari provocări este de a instrui profesioniştii care sunt informaţiile şi abilităţile

necesare pentru a facilita soluţionarea productivă a conflictelor de grup.

Printr-o combinare a abilităţilor în comunicarea interpersonală, facilitarea

grupului, rezolvarea problemelor de grup, şi consultarea nivelului unui sistem,

pot ajuta grupurile să confrunte diferenţele existente între ei şi să se

construiască parteneriate de durată.

186