conflictul si transformarea lui
TRANSCRIPT
CONFLICTUL SI TRANSFORMAREA LUI
1
CUPRINS
1. Intelegerea conflictului. Definitii. Cauze. ................................................................ 3
2. Tipologia conflictului ................................................................................................. 5
3. Conflict versus violenta ............................................................................................. 8
4. Dinamica conflictului ................................................................................................ 8
5. Transformarea conflictelor ....................................................................................... 9
Etape si procese in transformarea
conflictelor ....................................................10
Tipuri de transformare a conflictelor ..................................................................13
2
1. Intelegerea conflictului. Definitii. Cauze.
Daca stam sa ne gandim bine si sa analizam ajungem in mod cert la concluzia ca
de-a lungul evolutiei noastre pana la ceea ce suntem astazi, conflictul nu a lipsit din
viata noastra ci ne-a insotit pe tot parcursul existentei noastre ca fiinte umane. Oamenii
pe durata vietii lor fac optiuni si alegeri, stabilesc legaturi si relatii, construiesc
conexiuni si contexte pentru a avea o “sansa de viata”, toate acestea fiind creatoare si
generatoare de conflict. Practic conflictul este un fenomen natural, multidimensional,
ambiguu, care are intelesuri diferite pentru indivizi diferiti, grupuri diferite si in
contexte diferite, dar si un fenomen negativ, cu valente distructive si chiar sinonim cu
violenta si care, in mod evident, indiferent de fateta sa indica o schimbare in cadrul
societatii.
Conflictele fac parte din viata noastra, sunt o caracteristica a relatiilor umane aratandu-
ne ca relatiile nu pot continua ca si pana atunci si aducandu-ne atat costuri adesea
exorbitante (costuri subiective, relationale, si, frecvent, chiar si materiale) cat si
beneficii substantiale.
Printre cele mai importante beneficii ale conflictului mentionam:
- beneficiile sociale (colective) ale conflictului: conflictele contribuie la coeziunea de
grup, pot genera stabilitate si pot actiona ca o forta unificatoare (ex. Conflictul ca factor
creator al statului-natiune modern in Europa), ajuta indivizii sa isi dea seama de
interesul lor comun adica aduc un aport semnificativ la construirea identitatilor si pot
provoca schimbari sociale necesare;
- beneficiile psihologice ale conflictului: conflictul poate declansa un proces prin care
indivizii sa isi dea seama ca au interese comune si opozanti comuni si deci cat este de
important ca tabara lor sa castige; pe de alta parte daca grupul il impiedica pe individ sa
isi manifeste identitatea cu atat individul va lupta mai mult sa si-o mentina (amenintarea
conflictului duce adesea la formarea de identitati individuale mai puternice);
- beneficiile materiale ale conflictului: ne referim aici la recompensele aduse de conflict,
recompense de natura terenurilor, bogatiilor, consolidarii puterii cuiva etc.
Faptul ca un conflict poate genera un beneficiu ne duce la gandul ca ele vor
continua sa apara, preocuparea noastra trebuind sa fie identificarea beneficiilor si
maximizarea lor astfel incat costurile generate de conflict sa fie minime. Conflictul este
un proces evolutiv esential in vederea schimbarii sociale, dar poate fi si un proces non-
evolutiv, care nu produce intotdeauna schimbare.
3
Astfel conflictul este o lupta intre doua sau mai multe tendinte de actiune care
sunt fie contrare, fie merg in aceeasi directie, dar se exclud reciproc. Conflictele au la
baza nevoi economice, biologice sau ideologice ale individului, nevoi care interfereaza
cu cele ale altui individ generand astfel o potentiala situatie conflictuala la amplificarea
careia mai contribuie si lipsa de incredere, de comunicare, temeri, neintelegeri etc.
Friederich Glasl ne da o definitie mai completa a conflictului: “o interactiune
intre agenti – indivizi, grupuri sau organizatii – in care cel putin un agent simte
incompatibilitati intre gandirea/ ideile/ perceptiile/si/sau/sentimentele sale si cele ale
celuilalt agent (sau celorlalti agenti) si resimte actiunile celuilalt ca pe o limitare”.
Definitia ilustreaza si se refera cu precadere la conflictele care implica cel putin doua
sau mai multe persoane si nu se refera la conflictul ce se manifesta in interiorul unei
singure persoane.
La Marius Milcu, in volumul “Psihologia relatiilor interpersonale” gasim mai
multe definitii ale conflictului.
De cele mai multe ori “conflictul porneste de la perceptia celorlalti participanti
ca fiind cauza opozitiei, atribuindu-le, in consecinta, intentii negative”. (McCafferty,
2001, p.82)
Coser defineste conflictul ca fiind “o lupta intre valori si revendicari de status-
uri, putere si resurse, in care scopul oponentilor este de a neutraliza, leza sau elimina
rivalii”. (1967, p.8)
Tot Marius Milcu preia o definitie a lui Rahim si Blum prin care conflictul
desemneaza “relatiile stabilite intre doua sau mai multe entitati sociale, atunci cand
acestea doresc o resursa similara limitata, atunci cand ele au preferinte comportamentale
exclusive referitoare la actiunea lor comuna sau cand au atitudini, valori, credinte
diferite”. (1994, p.11)
Daca luam cele doua definitii date de:
Edward Jones si Harold Gerard: conflictul este “o stare pe care o obtine individul cand
este motivat sa emita doua sau mai multe raspunsuri mutual incompatibile”
si, respectiv:
Bertram Raven si Arie Kruglanski: conflictul este “[...] tensiunea dintre doua sau mai
multe entitati sociale (indivizi, grupuri, organizatii mai mult sau mai putin vaste) avand
drept sursa incompatibilitatea raspunsurilor actuale ori dorite”
4
rezulta ca termenul de conflict are doua sensuri diferite sau cel putin independente:
exista un conflict intern, intrapsihic la care se refera primii autori citatii si un conflict
social la care se refera ultimii autori citati.
Cauzele ce stau la baza conflictelor sunt:
- nevoi umane neimplinite: multe conflicte care nu pot fi solutionate sunt cauzate de
neglijarea nevoilor umane fundamentale (nevoi de baza – mancare, apa, adapost, dar si
nevoi complexe – siguranta, securitate, stima de sine si implinire personala) ;
- identitate: conflictele pot fi cauzate de sentimentul amenintarii identitatii. Identitatile
se construiesc pe baza de trasaturi si experiente. Conflictele de identitate apar atunci
cand membrii grupului simt ca le este amenintat sinele lor sau ca nu li se acorda
legitimitate si respect. Tot legat de identitate, putem considera Nationalismul ca si cauza
a aparitiei de conflicte deoarece orice provocare la adresa natiunii este considerata ca
amenintare la adresa propriei existente.
- aspecte morale: acest tip de conflicte rezulta din confruntarea intre vederi diferite:
notiunile de dreptate, de bine, viziunile asupra celui mai bun mod de viata pe care un
grup le considera valoroase si esentiale pot fi radical diferite de cele ale altui grup. Cei
implicati intr-un conflict moral ajung sa considere, sa creada ca perpetuarea conflictului
este o chestiune esentiala si corecta deoarece le da identitate, statut si putere motiv
pentru care fac eforturi pentru a rani, elimina sau neutraliza adversarii. Iar compromisul
in ce priveste propriile valori si credinte morale, religioase si personale apare pentru
individ ca o amenintare la nevoile sale de baza si la identitatea sa.
- dreptate si drepturi: oamenii nu doresc sa faca compromisuri de nici un fel in ce
priveste dreptatea si drepturile lor de aceea nemultumirile cauzate de drepturi si
sentimentul existentei unei nedreptati pot cauza conflicte ne-solutionabile. Sentimentul
nedreptatii poate duce si de multe ori chiar duce la agresiune si replici pe masura, iar
oamenii apeleaza la acestea ca la unica solutie pentru a-si asigura implinirea nevoilor lor
fundamentale, pentru a-si repara nedreptatea suferita si a intra in drepturile care
considera ca li se cuvin.
2. Tipologia conflictului
Desi in literatura de specialitate gasim o abundenta de tipologii ale conflictelor
Marius Milcu alege sa ne prezinte doua dintre ele, pe care le preiau si eu aici:
I. Distinctia intre sarcina si relatie interpersonala duce la:
5
a). Conflicte centrate pe sarcina;
b). Conflicte centrate pe relatii interpersonale.
Ambele tipuri afecteaza diferit performanetele participantilor, respectiv un nivel
moderat al conflictului centrat pe sarcina este constructiv, stimuland discutiile si ideile
participantilor spre performante mai bune, pe cand un nivel ridicat al conflitelor centrate
pe sarcina interfereaza negativ cu rezolvarea sarcinii; in cazul conflictelor centrate pe
relatii interpersonale participantii se focalizeaza mai mult pe reducerea amenintarilor
receptate, pe cresterea puterii disponibile decat pe sarcina propriu-zisa.
“Grupul utilizeaza mai bine capacitatile si cunostintele membrilor atunci cand conflictul
este centrat pe sarcina si mai putin in situatiile in care conflictul e absent sau centrat pe
relatii” afirma Jehn. (Marius Milcu, 2008)
Un conflict centrat pe sarcina poate sa se transforme in unul centrat pe relatii
interpersonala in conditiile in care participantii nu cad de acord asupra rezolvarii
sarcinilor, astfel aparand dezacordul si atribuirea conflictului centrat pe sarcina unor
trasaturi personale.
II. Pornind de la relatiile existente intre situatia obiectiva si perceptia partilor
aflate in conflict asupra acestei situatii avem 6 tipuri de conflict, cu o dinamica
deosebita si care se transforma frecvent unul in altul. Marius Milcu preia aceasta
clasificare de la Deutsch (1973).
a). Conflictul veridic este acel conflict existent in mod obiectiv si corect perceput de
partile implicate, situatie care insa este prea putin frecventa in viata sociala. In general,
conflictul veridic este greu de rezolvat pe cale amiabila, dar nu imposibil, putand
implica urmatoarele startegii:
- stimularea dorintei ambelor parti implicate de a rezolva situatia respectiva;
- stabilirea de comun acord a prioritatilor;
- acceptarea de catre ambele parti a unor mecanisme institutionale de rezolvare a
conflcitului (medierea – arbitrajul partilor).
b). Conflictul contingent exista in realitate, dar existenta lui este dependenta de
rearanjarea circumstantelor, fapt care nu este insa recunoscut de partile implicate.
Conflictul continget dispare in momentul in care partile participante identifica resurse
alternative disponibile, care pot satisface nevoile conflictuale.
c). Conflictul deplasat este cel in care partile implicate discuta si incearca reciproc sa se
convinga asupra unor aspecte gresite, nereale. (conflict manifest – trait/ experimentat de
participanti; conflict subteran/subiacent – conflict neexprimat direct)
6
Conflictul manifest paote reflecta existenta unei iritabilitati, tensiuni la nivelul relatiilor
stabilite intre partile aflate in conflcit ca expresie a unui conflict subteran nerezolvat. De
aceea ignorarea unui conflict subteran nu permite rezolvarea eficienta a conflcitului
manifest, decat eventual, temporar.
d). Conflictul de atribuire este acel conflict existent intre parti stabilite in mod gresit
ceea ce inseamna ca si solutiile identificate sunt, de asemenea, gresite.
Atribuirile eronate pot fi, dupa criteriul prezentei intentiei:
- involuntare (parintele reproseaza copilului o anumita maniera de rezolvarea a
unor exercitii, maniera asupra carora acesta a fost instruit la scoala de invatatoare);
- voluntare – stimulate direct de cei care urmaresc satisfacerea anumitor interese
(inducerea unui conflict intern intr-un grupa-tinta de catre un grup-sursa interesat sa
preia controlul asupra acestuia), fie indirect prin intermediul unor mentalitati, credinte,
ideologii (ca urmare a unor miscari sindicale de amploare asistam frecvent la false
atribuiri ale problemelor economice mai degraba unor neajunsuri si insuficiente
existente la nivelul grupurilor sau indivizilor decat functionarii defectuoase a sistemului
economic si social global).
e). Conflictul latent este conflictul care nu apare si nu se manifesta desi ar trebui sa se
produca. (conflicte reprimate, conflicte deplasate catre alte obiective sau alti actori
sociali, conflicte cu atribuire defectuoasa etc.). Este de dorit transformarea conflictului
latent intr-unul manifest, constientizat deplin si corect de partile implicate, concomitent
cu ameliorarea identitatii de sine si amplificarea conflictului cu persoana/grupul-sursa.
Aceste conflicte latente continua sa creasca pana ce ajung sa explodeze, devenind
enorme, greu de solutionat si distrugand relatii si persoane.
f). Falsul conflict se refera la aparitia unui conflict cand nu exista baza obiectiva pentru
acesta, avand la baza erori si deficiente ale perceptiei sociale.
El poate deveni conflict real si veridic cand scoate in evidenta motive si atitudini noi
care duc la atmosfera de suspiciune si ostilitate.
Toate cele 6 tipuri de conflicte se intrepatrund, transformandu-se unul in altul, acelasi
conflcit putand fi perceput diferit de partile implicate. (ex un conflict deplasat pentru un
participant poate fi latent pentru un altul).
7
3. Conflict versus violenta
Exista tendita generala de a confunda sau de a considera sinonimi termenii de conflict si
violenta. Astfel, orice expresie de violenta este crezuta a fi conflict, in timp ce absenta
violentei este considerata o situatie non-conflictuala sau chiar o situatie de pace. Totusi
o situatie este definita ca fiind conflictuala nu dupa “aspectul sau exterior” ci in functie
de continutul ei si de cauzele ei profunde. Nu orice disputa sau divergenta de opinie
implica un conflict. E vorba de situatiile de zi cu zi in care apar sau pot apare anumite
controverse intre parti dar nu interese sau nevoi antagoniste. In aproape toate cazurile
rezolvarea lor este o chestiune de a stabili nivele si cai eficiente de comunicare care vor
permite realizarea unui compromis sau a unui consens. Vorbim despre conflict in acele
situatii care implica o disputa sau o divergenta de opinii in care exista un conflict de
interese tangibile, nevoi si/ sau valori.
Violenta este expresie si mod de desfasurare a conflictului si adesea exista in
conflict:
- ca instrument de represiune din partea partii mai puternice care doreste sa isi impuna
interesele asupra celorlalti;
- ca instrument de exprimare a intereselor de catre partea mai slaba, mai ales in lipsa
altor cai ;
- atunci cand partile implicate in conflict nu reusesc sa gaseasca alte modalitati de
desfasurare a conflictului ;
- ca repros adus celeilalte parti pentru legitimarea propriei pozitii.
Violenta consta in actiuni, cuvinte, atitudini, structuri sau sisteme ce provoaca daune
fizice, psihologice, sociale sau de mediu si/ sau ii impiedica pe oameni sa isi atinga
potentialul maxim de fiinta umana. Violenta poate afecta trupul si/ sau sufletul si apare
ca urmare a unor influente (provocate de om) ce pot fi evitate.
4. Dinamica conflictului
Dinamica conflictului reprezinta interactiunea ce reulta dintre profilul
conflictului, parti si cauze. Diferentiem intre mai multe faze ale unui conflict, cei mai
multi autori incluzand cel putin urmatoarele faze:
- pre-conflict;
- confruntare;
8
- criza;
- rezultat;
- post-conflict.
Trecerea de la o faza la alta nu se face lin, unele faze se pot repeta de mai multe ori sau
procesul se poate bloca.
Conflictul poate apare cand oamenii au nevoi, valori sau interese diferite, aceasta fiind
faza de pre-conflict. In aceasta faza conflictul este ascuns si nu se afla pe ordinea de zi;
exista tensiuni intre parti si/ sau dorinta de a evita contactul.
Conflictul devine evident cand apare “declansatorul”, atunci apar confruntarile, iar
partile isi aduna resursele si isi cauta aliati pentru a intensifica confruntarea, cel mai
probabil.
Criza descrie punctul culminant al conflictului, in care tensiunea se manifesta cu
intensitate maxima. Comunicarea normala intre partile implicate a incetat, cel mai
probabil.
Rezultat: escaladarea nu poate sa continue la nesfarsit, iar criza trebuie sa ajunga la un
deznodamant, indiferent care ar fi acela. In aceasta faza, nivelele tensiunii, confruntarii
si violentei scad oarecum, deschizand calea spre solutionare.
Post-conflict: in sfarsit, situatia se rezolva intr-un mod care pune capat tuturor
confruntarilor, duce la scaderea tensiunilor si la normalizarea relatiilor intre partile
implicate. Totusi, daca problemele si punctele de controversa ce rezulta din
incompatibilitatea scopurilor nu au fost solutionate in mod adecvat, in cele din urma,
aceasta faza poate duce la regresia in pre-conflict.
In viata reala, conflictele nu prea urmeaza o astfel de traiectorie lineara. Ele evolueaza,
mai degraba, cu miscari bruste, trecand prin momente alternative de progres si de
regres, pana cand ajung la solutionare. In absenta unei evolutii lineare, conflictul pare sa
fie nerezolvabil.
Escaladarea poate reincepe dupa o negociere sau un impas temporar. Escaladarea si de-
escaladarea pot alterna.
5. Transformarea conflictelor
Transformarea conflictului se refera la actiuni si procese prin care se vor modifica
diferitele caracteristici si manifestări ale conflictelor prin solutionarea cauzelor primare
ale unui conflict anume, pe termen lung. Pe aceasta cale, se incearca transformarea
9
conflictelor negativ distructive în conflicte pozitiv constructive. Termenul se refera atat
la conflict, cat si la finalizarea conflictului. Ca atare, include activitatile proceselor de
prevenire si de rezolutie a conflictului si merge mai departe decat conceptele de
rezolvare sau gestionare a conflictului.
Conflictul este o caracteristica fireasca a relatiilor pe care le dezvoltam. Relatiile pot fi
calme si predictibile uneori, dar alteori evenimentele si circumstantele genereaza
tensiuni si instabilitate. Abordarea transformationala nu vede conflictul ca pe o
amenintare, ci ca pe o oportunitate valoroasa de a ne spori si adanci intelegerea a cine
suntem noi insine si cine sunt ceilalti. Conflictul poate fi conceput astfel ca un motor al
schimbarii.
Transformarea conflictelor porneste de la utilizarea energiei create de conflict pentru
realizarea unor schimbari constructive. Esenta este sa ducem conflictul din zona
proceselor distructive catre zona celor constructive. Efortul de transformare a
conflictului nu este in a gasi solutii rapide la probleme imediate, ci mai degrabă de a
genera mecanisme creative care sa poata solutiona problemele de suprafata simultan cu
modificarea structurilor sociale si tiparelor relationale care stau la baza conflictului.
Idea este de a solutiona aparitia fireasca a conflictelor intre oameni prin strategii
nonviolente care aplaneaza problemele si duc la cresterea intelegerii, egalitatii si
respectului in interiorul relatiilor.
Abordarea transformationala nu se concentreaza exclusiv pe continutul si substanta
problemelor in disputa, ci considera ca, de fapt, cheia intelegerii conflictului si
construirii proceselor de schimbare creativa sta in observarea aspectelor mai putin
vizibile ale relatiilor, relatiile reprezentand o retea de conexiuni ce formeaza contextul
mai larg al conflictului.
Etape si procese in transformarea conflictelor:
Procesele de transformare a conflictelor nu se succed intr-o ordine clara si fixa. Vor
exista regresii si vor trebui testate noi abordari.
Diana Francis a conceput o diagrama care descrie etapele si procesele ce trebuie
parcurse, in mod normal, daca vrem sa transformam o situatie de opresie, caracterizata
printr-un extrem dezechilibru de putere, intr-o situatie de pace veritabila. (Fig. 1)
10
Putere inegala Schimbarea relatiilor de putere
0PP
Rezolvarea conflictului
Stabilirea/ Mentinerea relatiilor benefice de putere
Fig. 1 Etapele şi procesele de transformare a conflictelor, după Diana Francis (Apud
Francis, Diana, 2002, People, Peace and Power: Conflict Transformation in Action.
London, pp. 49<)
Diagrama descrie diversele etape (casete ovale) si procese (casete dreptunghiulare) ale
conflictului ce pot fi utilizate in vederea transformarii acestuia.
Diagrama incepe prin a mentiona o situatie in care opresiunea sau excluziunea este atat
de mare incat conflictul este ascuns sau latent, grupul oprimat ramanand pasiv in fata
nedreptatii extreme sau a violentei structurale. Ramane pasiv din cauza traditiei ori
Conflict latent/ ascunsOpresiuneExcludere
Constientizare
Negociere(cu/ sau fara mediere)
Pregatire pentru dialog/ discutii
Armistitiu
Modificarea stereotipurilor : evaluarea trecutului
Reconciliere(Rezolutie)
Mobilizare : formarea grupului, a conferi putere pentru actiune, analiza, strategie, construirea suportului
Conflict deschis : Actiune -
Confruntare
Construirea pacii : Reconstructia comunitatilor, Reconstructie/ Dezvoltare, Democratie/ Participare politica
Schimbarea relatiilor de putere
Conflict/ prevenirea violenteiProces constant de mentinere
a pacii , management constructiv al conflictului
11
fiindca raportul de puteri nu-i permite sa faca solicitari sau cereri care sa fie luate în
serios.
Pentru a schimba aceasta stare, unii indivizi sau unele grupuri vor trebui sa inceapa sa
reflecte, inteleaga si exprime ceea ce se intampla si sa ii incurajeze si pe altii sa faca la
fel. Procesul ca atare a fost denumit „constientizare”. Daca reuseste sa genereze
suficienta hotarare, procesul va duce la formarea unor grupuri ce se angajeaza sa aduca
schimbarea. Angajamentul in vederea transformarii conflictului presupune optarea
pentru alternativele nonviolente si excluderea actiunilor violente.
Pe masura ce puterea si vizibilitatea lor creste, aceste grupuri vor fi percepute ca o
amenintare de catre cei care sunt la putere, iar confruntarea deschisa devine inevitabila.
Confruntarea poate include masuri represive din partea celor care detin puterea, chiar
daca partea oprimata a ales sa actioneze de maniera nonviolenta. In timpul etapei de
conflict deschis, relatia de putere dintre adversari se va schimba ca urmare a confruntarii
deschise si a altor evolutii din interiorul taberelor sau din cadrul mai larg. Chiar de
confruntarea se desfasoara sa zicem sub forma unui conflict armat, pana la urma, trebuie
gasita o cale de intoarcere spre dialog. Odata ce grupurile oprimate si-au sporit suficient
puterea sau influenta relativa, ele se pot astepta sa fie luate in serios, ca parteneri de
dialog.
In aceasta etapa, este posibila inceperea proceselor grupate sub numele de rezolutia
conflictului, prin care se reia comunicarea, intr-o anumita masura, si se ajunge la
solutionare. Acest proces nu va fi unul linistit. Se poate ca discutiile ss se intrerupa,
acordurile sa fie incalcate, iar conflictul sa se aprinda din nou.
Interventiile nepartizane pot ajuta partile implicate - de exemplu, prin mediere - sa se
pregateasca pentru negociere si sa desfasoare negocierea ele insele. Iar prin munca de
pregatire a terenului si prin dialogul fata in fata, situatia poate fi destinsa partial, se
poate genera mai multa speranta si incredere, se pot desfiinta unele prejudecati, ceea ce
faciliteaza ajungerea la unele acorduri si respectarea lor. Dupa incheierea acordurilor, se
pot incepe eforturile de vindecare a daunelor psihologice ramase, daune ce au fost
provocate de conflict si de cauzele sale, si de dezvoltare a unor relatii mai pozitive intre
grupurile anterior combatante.
Aceste relatii mai pozitive vor fi consolidate printr-un proces de construire a pacii pe
termen lung si vor gasi exprimare prin intermediul institutiilor sociale, politice si
economice. Insa societatile sunt mereu in schimbare, asa ca nu va exista o etapa finala a
12
pacii. Poate urma un proces de mentinere a constientizarii, de educatie, de gestionare a
disputelor si adaptare, in consecinta, si de angajament la toate nivelele.
Un alt model de transformare a conflictului este cel al lui John Paul Lederach care a
elaborat o abordare care pune un accent sporit pe intelegerea partilor implicate în
conflict. El furnizeaza o metoda de analiza a partilor implicate, care face distinctia intre
nivelele de conducere in zonele de conflict, diferentiind intre liderii de la nivelul de sus
(liderii nationali din guvern, din armata sau din opozitie cu putere importanta, uneori
exclusiva), cei de la nivel intermediar (liderii de importanta nationala, cu acces la
ambele nivele: cel de sus, al puterii, si cel de la baza, de tip grassroots, iar puterea lor nu
decurge din imaginea publica, ci din relatii; Lederach le acorda cea mai mare importanta
pentru ca au legaturi atat cu nivelul de sus cat si cu cel de baza) si cei de la nivelul
grassroots (liderii de importanta locala ce stau foarte aproape de realitatea de zi cu zi a
conflictului; puterea decizionala le este limitata).
Liderii de la toate cele trei nivele din societate sunt esentiali in vederea transformarii
conflictului si trebuie inclusi in strategiile de transformare.
Tipuri de transformare a conflictelor:
Transformarea conflictului poate fi perceputa ca un catalizator de procese vizand toate
categoriile sociale.
Tipuri de transformare:
1. Transformarile contextului se refera la schimbari in contextul conflictului, ce pot
modifica radical perceptia fiecarei parti implicate asupra situatiei de conflict, precum si
motivele sale.
2. Transformarile structurale se refera la schimbari in structura de baza a conflictului,
adica schimbari privind categoria partilor, problemele acestora, scopurile incompatibile
si relatiile sau societatea, economia ori statul afectat de conflict.
3. Transformarile partilor cuprind decizii ale partilor de a-si schimba scopurile sau
abordarea generala asupra conflictului. (decizii de a obtine pacea sau de a initia un
proces de pace, schimbarile din conducere – cruciale pentru transformarea conflictelor,
dar si schimbarile privind situatia grupurilor publice de sustinatori si suporteri ai
liderilor politici respectivi)
4. Transformarile problemelor se refera la reformularile pozitiilor adoptate de partile
implicate, asupra problemelor cheie ce alcatuiesc miezul conflictului, precum si la
modul in care parţile isi redefinesc pozitiile pentru a ajunge la compromis sau la
rezolutie.
13
5. Schimbari ale sentimentelor sau gandurilor in randul liderilor individuali sau a
grupurilor mici care au putere de decizie pot fi cruciale, in momente critice.
Transformarile contextului au loc, de obicei, intr-un cadru global sau regional.
Cele structurale se desfasoara la nivel de stat/societate. Transformarile partilor si a
problemelor au loc la nivelul partilor implicate si a elitelor. Transformarile personale se
manifesta la nivel individual.
Transformarile de context, structurale si cele referitoare la probleme afecteaza
toate trei contextul si contradictiile din centrul conflictului. Transformarile partilor si
cele in plan personal afecteaza, mai ales, atitudinile si memoria, comportamentul si
relatiile.
Schimbarile de context si cele structurale tind sa se desfasoare pe o perioada de
timp mai lunga si afecteaza cadrul in care are loc conflictul; celelalte tipuri de
transformari se manifesta mai rapid si secvential, ca parte din dinamica conflictului.
Transformarea conflictului nu este un proces rapid sau imediat, decat in cazurile
de conflict cele mai simple. Conflictele nu sunt imposibil de solutionat in sine. Exista o
multitudine de modalitati atat pentru partizanii conflictului cat si pentru persoanele ne-
implicate direct de a preveni, limita sau transforma conflictele.
In solutionarea sau transformarea constructiva a unui conflict este nevoie de procese de
interventie. Interventia poate fi formala sau informala. Cea mai cunoscuta forma de
interventie este medierea - o terta parte neutra (care poate fi un individ, o comisie, o
organizatie sau chiar o tara) va incerca sa ajute partile adverse sa isi solutioneze
problemele intr-o maniera mutual acceptabila. Mediatorii nu au puterea de a impune o
solutie sau o rezolutie a conflictului, ci ei ajuta partile sa isi clarifice interesele, nevoile
si alternativele, intr-un efort de a ajunge la o solutie prin negociere.
Alte procese de intervenţie sunt:
• Evaluarea conflictului - cand o a treia parte intervine la solicitarea uneia sau mai
multor parti implicate in conflict, pentru a evalua situatia si a formula o recomandare
asupra celei mai bune modalitati de actiune.
• Moderarea - cand o persoana din exterior intervine cu scopul de a imbunatati
comunicarea dintre parti, de a le ajuta sa examineze si sa solutioneze problemele si sa ia
decizii.
• Educatia - cand una sau ambele parti sunt instruite cu privire la abilitati noi sau
imbunatatite de evaluare a conflictului, cu privire la abilitatile de comunicare, de
negociere sau de gestionare a conflictului.
14
• Dialogul - cand un moderator discuta impreuna cu partile despre chestiunile fierbinti,
intr-o maniera constructiva si pacifista. Cu toate ca abordarile variaza considerabil,
majoritatea moderatorilor pun accentul pe crearea unor spatii sigure de investigatie
amanuntita. De obicei, scopul este acela de a consolida intelegerea reciproca si nu de a
gasi o solutie finala.
• Ajungerea la un consens - cand mai multe parti colaboreaza cu un mediator si/sau cu
un moderator pentru a gasi o solutie mutual acceptabila in cazul unor dispute complexe,
care implica numeroase parti.
• Atelierele de solutionare a problemelor - un proces informal in care partile discuta cu
experti in domeniul conflictelor, in scopul de a identifica problemele si nevoile din
conflict si de a folosi o abordare analitica pentru a identifica potentialele solutii.
• Arbitrajul - cand o parte neutra asculta argumentele tuturor partilor si impune o
hotarare obligatorie, solutionand astfel conflictul.
• Adjudecarea - cand disputa este solutionata de o instanta de judecata.
• Martorii - cand oamenii patrund pe scena conflictului urmarind si raportand
evenimentele pur si simplu. Astfel, se poate atrage atentia asupra unei mari nedreptati
sau asupra unei incalcari a drepturilor omului.
• Cei care mentin pacea se pozitioneaza intre taberele implicate in conflict pentru a le
mentine fizic la distanta.
• Persoanele angajate in construirea pacii se implica, de obicei, in conflict dupa
incetarea ostilitatilor pentru a ajuta partile sa isi reconstruiasca vietile si relatiile. Scopul
ultim este reconcilierea si normalizarea relatiilor.
Conflictele nu vor dispare niciodata din viata noastra insa le putem utiliza ca
instrumente pentru a genera solutii pozitive, ca un stimulator al relatiilor interpersonale,
al mediului, al performantelor noastre.
Astfel exista 5 atitudini pe care le putem avea fata de conflict:
1. competitia (Eu castig/ tu pierzi): situatia in care sa primesc ceea ce vreau, afirmarea
obiectivelor mele reprezinta cel mai important lucru, chiar daca procedand asa ar
insemna sa il cal pe altul in picioare. Cel mai important este pentru mine ca eu sa castig
si cea mai usoara cale sa obtin asta este sa ma asigur ca celalalt pierde. Uneori aceasta
“pierdere” nu inseamna numai ca celalalt esueaza in a-si atinge obiectivele ci si ca acea
persoana este eliminata sau distrusa (ex. moare).
2. cedarea (Eu pierd/ tu castigi): atata timp cat nu ma confrunt cu cealalta parte nu imi
pot realiza obiectivele. Aceasta atitutdine este la fel de raspandita ca si prima pentru ca
15
de multe ori consideram ca afirmarea drepturilor noastre ar putea cauza tensiune sau
disconfort si confundam respectul cu bunele maniere. Sfarsim prin a nu mai putea
suporta si astfel sa ne distrugem pe noi sau pe cealalta parte.
3. evitarea (Eu pierd/ tu pierzi): nici obiectivele nu se ating nici relatia nu se pastreaza
si ambele parti pierd. Cele doua parti nu se confrunta, “baga capul in nisip” de frica sau
pentru ca ajung sa creada ca conflictul nu se poate solutiona prin eforturile lor.
4. cooperarea (Eu castig/ tu castigi): atingerea obiectivelor noastre este foarte
importanta, dar si pastrarea relatiei dintre parti de asemenea. Cooperarea nu inseamna sa
renuntam la ceea ce consideram esential si fundamental pentru noi.
5. negocierea: realizarea unei cooperari complete este foarte greu de atins. Ambele parti
incearca sa castige pe cele mai importante puncte desi nu pot obtine o victorie directa.
OBIECTIVEobiectivele sunt foarte importante
obiectivele nu sunt foarte importante
Fig. 2 Cele 5 atitudini fata de conflict (Soriano, Paco Cascon, 2001,Education in and
for conflict, Imprimerie ROZIER, Saint-Denis la Plaine, France)
-
relatiile nu sunt foarte importante relatiile sunt foarte importante
COMPROMISUL(Negocierea)
+
+
-
COMPETITIEEu castig – Tu pierzi
COOPERAREEu castig – Tu castigi
CEDAREEu pierd – Tu castigi
EVITAREEu pierd – Tu pierzi
16
In viata reala, obiectivele urmarite de actorii sociali au frecvent importanta mai scazuta,
minora chiar, in plan motivational contand mult mai mult aspectele legate de de
prestigiul personal, stima de sine, relatii, practic apararea unei anumite imagini de sine
si deci cautarea unei identitati sociale pozitive.
Transformarea conflictului dintr-o problema in factor de progres duce la:
- stimuleaza creativitatea sociala a indivizilor si grupurilor;
- blocheaza formal apelul la comportamente agresive;
- imbunatateste considerabil coeziunea grupurilor (postconflict);
- orienteaza participantii spre abordari de tip castig-castig;
- focalizeaza atentia partilor pe interese nu pe pozitiile ocupate;
- genereaza mai multe posibilitati inainte de luarea unei decizii;
- canalizeaza eforturile partilor spre negociere;
- aspectele rationale predomina asupra celor emotionale;
- recunoaste si valorizeaza la maxim diferentele individuale;
- reduce emotiile anxietatea si stresul partilor;
- clarifica scopuri, probleme, solutii;
- induce motivatie partilor;
- determina restaurarea comunicarii;
- determina identificarea si descarcarea unor tensiuni periculoase;
- scoate la suprafata probleme latente spre a fi rezolvate;
- implica participantii in rezolvarea problemelor identificate;
- le creaza participantilor satisfactie legata de solutionarea dezacordurilor.
17
Bibliografie:
1. Milcu, Marius, 2008, Psihologia Relatiilor Interpersonale – Competitie si conflict,
Editura Polirom, Iasi - Romania
2. Phd. Mischnick, Ruth, 2005-2006, Transformarea Nonviolenta a Conflictelor -
Manual de training pentru un curs de formare a formatorilor, Publicat de: Centre for
Training and Networking in Nonviolent Action; KURVE Wustrow, Partners for
Democratic Change Slovacia (PDCS), Civilian Defence Research Center (CSDC),
International Fellowship for Reconciliation (IFOR), Institutul Român pentru Acţiune,
Instruire şi Cercetare în domeniul Păcii (PATRIR), Bratislava - Slovacia
3. Soriano, Paco Cascon, 2001, Education in and for conflict, Imprimerie ROZIER -
Saint-Denis la Plaine - France
18