UNIVERSITATEA "ALEXANDRU IOAN CUZA" IAŞI- MASTER „MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE“ -

ASPECTE COMPARATIVE PRIVIND RELAŢIILE DE MUNCĂ. ÎNCETAREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

COORDONATOR ŞTIINŢIFIC,PROF. UNIV. DR. ADRIANA PRODANAV. GABRIELA GHEORGHIU

-2007-

C U P R I N S

CAPITOLUL ICONSIDERAŢII GENERALE ASUPRA ÎNCETĂRII CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea I Precizări prealabile ...................................................................................4Secţiunea II Noţiunea de încetare a contractului de muncă………………….................4Secţiunea III Terminologia folosită pentru încetarea contractului individual de muncă.........................................................................................................................5

CAPITOLUL IICAZURILE DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea I Clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă în dreptul românesc.............................……….……………….…....................................7Secţiunea a II-a Cazurile de încetare a contractului individual de muncă în dreptul comparat…………………………………………………………………………………………..7Secţiunea a III-a Încetarea contractului prin ajungere la termen ………………………..10Secţiunea a IV-a Încetarea contractului prin acordul părţilor…………………………….14Secţiunea a V-a Încetarea contractului din iniţiativa salariatului ………………………..16Secţiunea a VI-a Încetarea contractului din iniţiativa unităţii….. …..……………………18

§1. Cazurile în care, potrivit dreptului româneasc, unitatea poate avea iniţiativa desfacerii contractului individual de muncă………………………………………………….18

§2. Procedura desfacerii contractului de muncă în dreptul românesc... …………...24§3. Cazurile în care unitatea poate avea iniţiativa desfacerii contractului individual

de muncă reglementate în dreptul comparat şi procedura de urmat…………………………………………………...………………………………………..29

§4. Situaţii speciale în care unitatea nu poate proceda la desfacerea contractului individual de muncă……………………………………………………………………...36

2

CAPITOLUL IIIEFECTELE DESFACERII CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea I Efectele desfacerii contractului individual de muncă…………………………40

CAPITOLUL IVLITIGIILE PRIVIND ÎNCETAREA CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea I Consideraţii generale................................................................. ………………43Secţiunea II Procedura soluţionării contestaţiilor privind desfacerea contractului de muncă.................................................................................. …………………………………...43Secţiunea III Soluţiile care se pot pronunţa în cazul contestaţiilor privind desfacerea ilegală a contractului de muncă.................................................... …………………………...45Secţiunea IV Litigiile privind încetarea contractului de muncă în dreptul comparat…………………………………………………………………………… …………47

CAPITOLUL VCONCEDIEREA COLECTIVĂ

Secţiunea I Noţiunea de concediere colectivă ……………………………………………51Secţiunea II Sfera de aplicare a concedierii colective ………………………………….51Secţiunea III Procedura concedierii colective …………………………………………..54

§1. Termenul concedierilor collective ………………………………………………54§2. Ordinea de prioritate pentru reducerea de personal…………………………..56§3. Plăţile compensatorii …………………………………………………………….58

Secţiunea IV Măsuri active de protecţie a persoanelor disponibilizate ca urmare a concedierii colective ………………………………………………………………………… 61

Concluzii…………………………………………………..…………...……………………. 62Bibliografie…………………………………………………..……………………………… 65

3

CAPITOLUL I

CONSIDERAŢII GENERALE PRIVITOARE LA ÎNCETAREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea I

Precizări prealabile

În general, contractul este un act juridic generator de drepturi şi obligaţii în sarcina

părţilor contractante.

Contractul de muncă este actul juridic necesar pentru stabilirea raportului juridic de

muncă al persoanelor fizice apte de muncă ce dobândesc calitatea de persoană încadrată în muncă

- unicul izvor al acestui raport.

Prin încheierea contractului de muncă, persoana fizică (persoana încadrată în muncă) se

obligă să pună forţa sa de muncă la dispoziţia celeilalte părţi contractante (unitatea, cel care

încadrează), pentru a desfăşura o activitate în cadrul unui anumit post, într-o anumită localitate

sau rază determinată şi a îndeplini celelalte obligaţii prevăzute de lege şi de acest contract

(respectarea disciplinei muncii, îndeplinirea normei de muncă etc.). Unitatea se obligă să

retribuie munca prestată şi să ia toate măsurile necesare pentru asigurarea condiţiilor

corespunzătoare desfăşurării normale a procesului de producţie, îndeplinind toate condiţiile

legale şi contractuale.

Intrând în raporturi juridice de muncă prin încheierea contractului de muncă, persoana

încadrată în muncă îşi exercită dreptul la muncă garantat de Constituţie.

Secţiunea a II-a

Noţiunea de încetare a contractului de muncă

De regulă, un contract îşi încetează existenţa în momentul executării ultimei obligaţii

născute din contractul respectiv, fie că executarea are loc imediat după încheierea acestuia (la

contractele cu prestaţie instantanee), fie că obligaţiile se execută după trecerea unui interval de

timp (la contractele cu prestaţii succesive). Astfel, în dreptul comun, modul firesc de încetare a

contractului îl constituie executarea ultimei obligaţii născute din contract.

4

În ceea ce priveşte încetarea contractului individual de muncă, această regulă acţionează

numai în parte şi anume pentru contractele de muncă cu durată determinată şi a contractelor

pentru îndeplinirea unei lucrări determinate. Contractele de muncă cu durată determinată se

încheie numai în anumite situaţii expres şi limitativ prevăzute în Codul Muncii.

Cel mai ades şi ca regulă generală contractele de muncă se încheie pentru o perioadă

nedeterminată. Aceasta nu înseamnă însă că un contract de muncă pe durată nedeterminată leagă

părţile până la decesul persoanei încadrate în muncă.

Contractele încheiate pentru o perioadă nedeterminată pot înceta oricând prin acordul

părţilor ori din iniţiativa unilaterală a uneia dintre ele, în condiţiile în care libertatea muncii este

garantată şi nici o persoană nu poate fi obligată să rămână parte într-un contract de muncă.

Spre deosebire de dreptul comun, unde principiul obligativităţii contractelor (art. 969 Cod

civil) conferă creditorului dreptul la executarea obligaţiei de către debitor (art. 1073 Cod civil), la

nevoie chiar şi prin constrângere, în dreptul muncii, dimpotrivă, creditorului (unităţii) nu i se

recunoaşte dreptul de a constrânge persoana încadrată în muncă (debitor) în caz de neexecutare a

obligaţiilor, să presteze muncă o durată nedeterminată, astfel cum au convenit şi, în consecinţă,

este firesc a se recunoaşte părţilor dreptul de a desface unilateral contractul încheiat.

Secţiunea a III-a

Terminologia folosită pentru încetarea contractului

individual de muncă

Atât literatura juridică de specialitate, cît şi practica judiciară folosesc mai mulţi termeni

care desemnează modul în care ia sfârşit contractul de muncă. Astfel, alături de termenii de

„desfacere” şi desfiinţare” folosiţi şi de legiuitor, mai sunt utilizaţi şi termenii de „reziliere",

„denunţare" ori „demisie".

În esenţă, conţinutul acestor termeni desemnează stingerea raportului juridic de muncă,

dar cu semnificaţii oarecum deosebite.

Noţiunea de „încetare" a contractului de muncă, astfel cum rezultă din articolul 55 din

Codul Muncii, are un înţeles cuprinzător, care desemnează sfârşitul legal al existenţei

contractului de muncă indiferent de temeiurile şi modalităţile acestui sfârşit.

5

Cu alte cuvinte, în noţiunea de „încetare" a contractului de muncă sînt cuprinşi ceilalţi

termeni care au ca rezultat sfârşitul contractului de muncă, acest termen fiind unul general.

Termenul de „încetare" este însă folosit şi într-un sens mai restrâns, având un conţinut

special, în funcţie de temeiul stingerii contractului de muncă. Astfel, când contractul de muncă

nu mai poate continua datorită, de exemplu, decesului persoanei încadrate în muncă ori a celui

care încadrează când acesta este o persoană fizică, termenul cel mai adecvat este cel de

„încetare", alţi termeni nefiind proprii acestor situaţii particulare.

Termenul de „desfacere" este utilizat în literatura juridică şi în practica judiciară, în

general, pentru a desemna cazurile în care contractul de muncă încetează, pe parcursul executării

sale, din iniţiativa unităţii. Codul muncii utilizează acest termen în sensul încetării contractului de

muncă din iniţiativa uneia din părţi (art. 130 şi 135 Codul muncii).

În cazul funcţiilor pentru care legea prevede pentru încheierea contractului de muncă a

actului alegerii ori numirii în funcţie (miniştri, membri ai parlamentului, judecători, procurori

etc.) încetarea contractului de muncă se realizează, după caz, şi prin revocare sau eliberare din

funcţie şi aceasta înaintea expirării mandatului pentru care au fost investiţi.

Când contractul de muncă ia sfârşit ca urmare a manifestării unilaterale de voinţă a

persoanei încadrate în muncă, adică din iniţiativa acesteia, în baza principiului libertăţii muncii,

termenul cel mai adecvat este cel de „denunţare". În acelaşi context, pentru a desemna situaţia

încetării contractului de muncă din iniţiativa salariatului, se foloseşte şi termenul de „demisie".

Termenul de „desfiinţare" a contractului de muncă utilizat în trecut este astăzi aproape

părăsit, fiind sinonim cu cel de „încetare" în sens larg.

Astfel, terminologia utilizată pentru încetarea contractului individual de muncă este largă,

sensurile termenilor folosiţi fiind apropiate, dar nu identice.

6

CAPITOLUL II

CAZURILE DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea I

Clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă

în dreptul românesc

Codul muncii, în articolul 55, indică trei cauze distincte de încetare a contractului de muncă:

1) încetarea de drept;

2) încetarea contractului prin acordul părţilor;

3) încetarea ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în condiţiile legii.

În raport de persoana căreia îi aparţine iniţiativa desfacerii contractului individual de

muncă avem :

a) cazurile de desfacere a contractului de muncă din iniţiativa unităţii (secţiunile 2,3,4 şi 5 din

capitolul 5 din Codul muncii);

b) cazul desfacerii (denunţării) contractului de muncii din iniţiativa persoanei încadrate în muncă

( secţiunea 8 din capitolul 5 din Codul muncii).

Secţiunea a II-a

Cazurile de încetare a contractului individual de muncă

în dreptul comparat

În dreptul comparat se pot distinge două mari sisteme în ceea ce priveşte cazurile şi

principiile care guvernează încetarea contractului individual de muncă.

A. În primul sistem, care caracterizează majoritatea covârşitoare a statelor fost comuniste,

cazurile de desfacere a contractului individual de muncă sunt expres şi limitativ stabilite prin

lege.

Dacă pentru încetarea contractului prin ajungere la termen, prin acordul părţilor ori din

iniţiativa salariatului reglementările nu sunt foarte stricte, pentru desfacerea contractului din

7

iniţiativa unităţii legea prevedere expres cazurile şi condiţiile de desfacere a unui contract

individual de muncă.

Astfel, în Ungaria, Codul Muncii, adoptat prin Legea 22/19921, stabileşte în secţiunea 86

cazurile de încetare a contractului individual de muncă – moartea salariatului, lichidarea unităţii

fără a exista un succesor legal şi expirarea perioadei pentru care contractul a fost încheiat, iar în

secţiunea 87, cazurile de desfacere a contractului individual de muncă: prin acordul părţilor, prin

notificare ordinară sau extraordinară ori cu efect imediat în perioada de probă.

Cazurile în care unitatea poate desface din iniţiativa sa contractul de muncă sunt enumerate

limitativ în alineatul 3 al secţiunii 89 şi se întemeiază pe motive legate de abilitatea în muncă a

salariatului, comportamentul său în relaţiile cu angajatorul ori activitatea angajatorului. Asupra

cazurilor, condiţiilor şi procedurii de desfacere a contractului individual de muncă vom mai

reveni în contextul analizei separate a acestora.

Similar, Codul Muncii chinez adoptat în 19942 reglementează cazurile de încetarea a

contractului individual de muncă în articolele 23-25 după cum urmează: la expirarea termenului

pentru care a fost încheiat, la apariţia condiţiilor care, potrivit dispoziţiilor cuprinse în contractul

colectiv de muncă aplicabil părţilor, atrag încetarea contractului individual de muncă, prin

acordul părţilor ori din iniţiativa unităţii.

Cazurile în care unitatea poate avea iniţiativa desfacerii contractului individual de muncă

sunt limitativ enumerate în articolul 25, care prevede că angajatorul poate revoca contractul dacă

în perioada de probă salariatul se dovedeşte necalificat, dacă salariatul a încălcat în mod grav

disciplina muncii ori regulile aplicabile în cadrul unităţii, dacă a produs un prejudiciu

considerabil angajatorului prin neglijarea îndatoririlor de serviciu sau prin săvârşirea de acte în

interes propriu ori când salariatul a fost condamnat potrivit legilor penale. Asupra regulilor

procedurale privind aplicarea concretă a acestor cazuri vom reveni în secţiunile următoare.

B. În cel de al doilea sistem, cel care se regăseşte în majoritatea statelor vestice, încetarea

contractului de muncă poate avea loc prin expirarea termenului, prin acordul părţilor ori din

iniţiativa uneia dintre părţi, fără ca legea să limiteze libertatea angajatorului în ceea ce priveşte

cazurile în care el poate avea iniţiativa încetării contractului.

1 International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.2 International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.

8

Astfel, în Danemarca, Legea din 1996 privind relaţiile dintre patroni şi salariaţi3 stabileşte

regulile care guvernează încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa uneia dintre

părţi, fie aceasta salariatul ori angajatorul.

Legea nu stabileşte cazurile de desfacere a contractului de muncă şi lasă deplină libertate

patronului în decizia de a menţine ori nu în vigoare un contract de muncă. Motivele care au stat

la baza deciziei sale trebuie să se dovedească juste.

Nici în Franţa, stat al cărui sistem de drept a reprezentat şi reprezintă o permanentă sursă

de inspiraţie pentru reglementările româneşti din majoritatea domeniilor de drept, cazurile de

încetare a contractului individual de muncă nu sunt expres enumerate prin lege.

Potrivit dispoziţiilor Codului Muncii francez4 (articolele L122-4 – L122-17), un contract

individual de muncă poate înceta prin expirarea termenului pentru care a fost încheiat sau la

iniţiativa oricăreia dintre părţi.

Deşi cazurile în care poate acea loc desfacerea contractului de muncă din iniţiativa

angajatorului rămân la aprecierea acestuia, motivele pe care le invocă în acest context trebuie să

fie reale şi serioase.

În Japonia Codul Muncii din 1947, aşa cum a fost modificat în 19955, nu reglementează

cazurile în care poate avea loc desfacerea contractului individual de muncă, însă stabileşte

anumite restricţii în ceea ce momentul desfacerii contractului pentru anumite categorii de

salariaţi (bolnavi ori femei în concediu de maternitate) şi anumite reguli privind acordarea

preavizului, reguli asupra cărora vom reveni în secţiunile următoare.

Tabel 1. Cazuri de încetare a contractului individual de munca.

ŢaraDe

dreptPrin

acord

Din iniţiativa

salariatului

Din iniţiativa angajatorulu

iRomânia DA DA DA DAUngaria DA DA DA DAJaponia X X DA DAChina DA DA DA DA

Danemarca X X DA DAFranţa X X DA DACanada X X DA DA

3 International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.4 Code du travail (Textes codifiés et textes annexes), 1988, Dalloz, Paris.5 International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.

9

Secţiunea a III-aIncetarea de drept a contractului

individual de muncă

Potrivit dispoziţiilor articolului 56 din Codul Muncii, contractul individual de munca

încetează de drept în următoarele cazuri:

a) La data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică.

Incetarea contractului individual de munca în situatia decesului salariatului sau a

angajatorului persoana fizica este consecinta directa a caraacterului intuitu personae a acestui

contract. În conditiile în care contractul a fost incheiat în considerarea caracteristicilor personale

a partilor, decesul uneia determina incetarea contractului care nu poate continua cu o alta

persoana.

b) La data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau de

punere sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta din urmă

antrenează lichidarea afacerii.

Declararea judecătorească a morţii intervine în cazul în care nu se poate stabili în mod

direct, prin constatări medico-legale, decesul unei persoane, dar acea persoană este dispărută de

la domiciliu şi nu se cunoaşte cu exactitate dacă mai este în viaţă ori nu. Procedura de declarare

judecătorească a morţii este destul de complexă6.

Punerea sub interdicţie a unei persoane are loc atunci când din cauza stării de alienaţie ori

de debilitate mintală (ca boli mintale de durată) este lipsită de discernământul cerut în mod

normal pentru a avea grijă de interese sale.

c) Ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana

juridică îşi încetează existenţa.

Dizolvarea angajatorului persoană juridică poate să aibă loc în doua contexte diferite:

6 Declararea judecătorească a morţii presupune de regulă 2 etape: declararea judecătorească a dispariţiei şi apoi declararea judecătorească a morţii. Declararea dispariţiei intervine dacă o persoană lipseşte de la domiciliul său şi a trecut un an de la data ultimelor ştiri din care rezultă că era în viaţă, cu îndeplinirea anumitor formalităţi de publicitate. Declararea judecătorească a morţii se face dacă au trecut cel puţin 4 ani de la data ultimelor ştiri din care rezultă că era în viaţă şi cel puţin 6 luni de la data afişării hotărârii de declarare a dispariţiei. Declararea morţii se poate face şi fără declararea dispariţiei în cazuri excepţionale (cutremur, naufragiu, război) care conduc în mod cert la concluzia decesului acelei persoane.

10

- în urma declanşării procedurii falimentului, la cererea creditorilor sau chiar a

angajatorului (în baza dispoziţiilor legii 64/1995), în situatia în care angajatorul persoană juridică

nu mai poate face faţă datoriilor sale sociale;

- ca urmare a voinţei sociale (în baza dispoziţiilor legii 31/1990 privind societăţile

comerciale), dacă adunarea generală a asociaţilor / acţionarilor decide hotărăşte încetarea

persoanei juridice şi declanşarea procedurii de lichidare şi dizolvare.

d) La data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare

anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului.

În mod firesc, un contract individual de muncă încetează la momentul la care salariatul

devine pensionar, în una dintre situaţiile de pensionare reglementate prin dispoziţiile Legii

19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

Dacă ambele părţi sunt de acord, după încetarea contractului de muncă se poate încheia

ulterior un nou contract de muncă. În acest caz, angajatul va cumula pensia cu salariul.

e) Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la

data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească

definitivă.

Contractul va inceta în aceasta situatie numai daca este vorba despre o nulitate absoluta

care afecteaza întregul contract şi nu numai unele clauze ale acestuia, nulitatea neputând fi

acoperită şi avand efecte atat de grave incat contractul nu poate subzista.

f) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei

persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a

hotărârii judecătoreşti de reintegrare.

Acest caz priveste situaţia în care un salariat a fost angajat pe un post din care o persoana

fusese anterior concediată, acea persoana a contestat masura concedierii, iar instanţa a dispus

reintegrarea sa în postul detinut anterior printr-o hotarare judecatoreasca definitiva.

În practică, contractul de muncă al salariatului angajat în locul altuia concediat nelegal va

înceta numai dacă salariatul anterior înţelege să solicite angajatorului reintegrarea sa efectiva în

funcţie. De multe ori salariatul care are dreptul la reintegrare nu îşi va exercita efectiv acest

drept.

11

g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data

rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.

Potrivit dispoziţiilor Codului Penal şi a Codului de Procedură penală, instanţa de judecată

poate dispune condamnarea unei persoane la executarea pedepsei în regim de detenţie, situaţie

care este evident incompatibilă cu executarea unui contract individual de muncă.

h) De la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,

autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.

Există anumite profesii pentru a căror exercitare este necesară existenţa unor avize,

autorizaţii ori atestări speciale, cum ar fi de exemplu cazul persoanelor cu atributii de paza şi

protectie, care au nevoie de avizul organelor de politie.

i) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de

siguranţă ori pedeapsa complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti

prin care s-a dispus interdicţia.

Pentru aplicarea acestor dispoziţii este necesară ca hotărârea de condamnare să aibă un

caracter definitiv şi irevocabil şi interdicţia de a exercita o profesie (meserie, funcţie) să fi fost

luată cu titlu de măsură de siguranţă (chiar în absenţa aplicării vreunei pedepse penale) ori

pedeapsă complementară (dacă cea principală este închisoare de cel puţin 2 ani).

Ca măsură de siguranţă, interdicţia menţionată poate fi luată când salariatul a săvârşit o

infracţiune datorită incapacităţii, nepregătirii ori datorită unei alte cauze care îl fac impropriu

exercitării meseriei, funcţiei, profesiei ori ocupaţiei respective.

Printre drepturile a căror interzicere constituie o pedeapsă complementară se numără

dreptul de a ocupa o funcţie care implică exerciţiul autorităţii de stat ori o funcţie, profesie sau

meserie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.

j) La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată

determinată.

Expirarea termenului prevăzut iniţial în contract antrenează încetarea raportului juridic de

muncă, fără a fi necesară o dispoziţie scrisă (ca act al angajatorului parte în contract) ori vreo

cerere din partea salariatului.

12

Expirarea termenul constituie modalitatea obişnuită de încetare a contractului de muncă

încheiat pentru o perioadă determinată. Totuşi, acest contract poate înceta şi din iniţiativa

salariatului, cu condiţia de a respecta termenul legal de preaviz, precum şi din iniţiativa unităţii,

pentru cazurile prevăzute de lege.

Expirarea termenului prevăzut iniţial în contract antrenează încetarea raportului juridic de

muncă, fără a fi necesară o dispoziţie scrisă (ca act al angajatorului parte în contract) ori vreo

cerere din partea salariatului.

Întrucât termenul contractului a fost stabilit la încheierea sa prin acordul părţilor, în

literatura de specialitate7 s-a considerat că acesta este de fapt un caz particular al încetării

contractului prin acordul părţilor.

Pe de altă parte, dat fiind acordul prealabil al părţilor cu privire la termenul pentru care

contractul a fost încheiat, expirarea acestui termen atrage încetarea de drept a contractului, fără

nici o altă formalitate.

Prelungirea în fapt a contractului de muncă încheiat pe un anumit termen, înseamnă

transformarea sa, prin tacită reconducţiune, în contract pe durată nedeterminată, dar numai dacă

toate condiţiile pentru ocuparea postului respectiv, inclusiv susţinerea unui examen, au fost

îndeplinite.

Încetarea contractului individual de muncă prin expirarea termenului pentru care a fost

încheiat este o modalitate de încetare a acestui contract cunoscută în toate sistemele de drept, fie

că este considerată o modalitate de încetare de drept a contractului (de exemplu în dreptul ungar

ori în cel olandez), fie că este considerată o încetare prin acordul părţilor.

k) retragerea acordului reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă

între 15 şi 16 ani.

Asa cum aratam, pentru persoanele cu vârsta cuprinsă intre 15 şi 16 ani este necesar

acordul reprezentantului legal pentru ca un contract individual de muncă sa se încheie şi să se

execute în mod legal.

Lipsa acordului reprezentantului legal la momentul incheierii contractului atrage nulitatea

absoluta a acestuia, în timp ce retragerea acordului, valabil exprimat cu ocazia incheierii

7 Macovei, D., op. cit., p.43.

13

contractului, pe parcursul executarii contractului determina incetarea de drept a acestuia de la

data la care acel acord a fost retras în mod expres.

Secţiunea a IV-a

Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor

Codul muncii, în articolul 55, reglementează încetarea contractului de muncă prin acordul

părţilor, de la data convenită de acestea.

Reglementarea încetării contractului de muncă într-un asemenea caz este justificată prin

faptul că, de vreme ce încheierea contractului de muncă se face prin acordul părţilor, firesc este

ca acest contract să poată înceta prin consimţământul lor.

Cu alte cuvinte, dacă părţile prin liberul lor consimţământ au încheiat un act constitutiv

de drepturi şi obligaţii - contractul individual de muncă - nimic nu se opune ca ele să hotărască în

sens opus, să pună capăt acestuia şi actul să-şi producă efectul extinctiv.

Acordul de voinţă al părţilor, în sensul stingerii raportului juridic de muncă, reprezintă un

act juridic bilateral, un mutuus dissensus, constituind - astfel cum s-a arătat în literatura juridică

de specialitate - un adevărat contract în sensul articolului 942, combinat cu articolul 969 alineat 2

din Cod civil.

Aşa forma scrisă la încheierea contractului individual de muncă nu este decât o condiţie

ad probationem, tot astfel nici pentru încetarea contractului de muncă nu este necesar ad

validitatem, ca acordul părţilor să fie consemnat într-un înscris. Este suficient acordul verbal.

Fireşte, nu este necesară nici acordarea de către o parte, celeilalte, a unui termen de preaviz.

Cu toate că contractul de muncă este un act juridic consensual, totuşi acesta nu încetează

nici chiar în cazul contractului de muncă încheiat pe durată nedeterminată, în principal, prin

acordul părţilor, ci din iniţiativa uneia din părţi - deşi aceasta ar trebui să constituie o modalitate

subsecventă.

Dacă în cazul contractului de muncă încheiat pe durată determinată modul firesc de

încetare este împlinirea termenului ori îndeplinirea lucrării în schimb, la contractul de muncă

încheiat pe durată nedeterminată, acordul părţilor cu privire la încetare ar fi calea normală şi

principală. Aceasta s-ar explica prin aceea că, în conţinutul contractului de muncă încheiat pe

durată nedeterminată, nu este cuprinsă o stipulaţie privitoare la momentul încetării obligaţiei,

14

astfel că acordul părţilor privind încetarea prestaţiilor este menit să determine ceea ce era

nedeterminat şi anume momentul încetării contractului8.

In ceea ce priveşte categoria contractelor de muncă ce pot fi reziliate prin acordul părţilor,

legea nu conţine nici o prevedere expresă. In consecinţă, părţile raportului juridic de muncă pot

conveni la încetarea contractului de muncă fie că acesta a fost încheiat pe o durată nedeterminată,

fie pe o durată determinată.

De asemenea, contractul de muncă poate înceta pe acest temei şi în cazul acelor persoane

al căror contract a fost precedat de actul alegerii sau numirii, de aprobarea ori avizul organului

competent, ori a fost precedat sau urmat de emiterea unui act administrativ individual.

Pentru desfacerea contractului de muncă prin acordul părţilor se cer a fi întrunite

condiţiile prevăzute de articolul 948 Cod civil.

Pentru a duce la desfacerea contractului prin acordul părţilor, consimţământul trebuie să

emane de la părţile contractului de muncă; să fie dat cu intenţia specială de a produce efecte

juridice; să fie serios, precis , nealerat de vreun viciu al voinţei (adică să nu fi fost determinat de

eroare, dol sau violenţă) şi să fie manifestat expres sau să fie explicit.

Deci, consimţământul trebuie să emane de la persoana încadrată în muncă şi de la

organul competent, potrivit legislaţiei în vigoare, a încheia contractul de muncă respectiv - şi ca

atare a consimţi - pe cale de simetrie şi la încetarea acestuia.

Desigur şi persoana încadrată aflată în detaşare poate iniţia rezilierea contractului de

muncă prin acordul părţilor, însă va trebui ca oferta în acest sens să fie adresată atât unităţii cu

care a încheiat contractul de muncă suspendat în principalele sale efecte pe această perioadă -, cît

şi unităţii la care a fost detaşată şi în a cărui colectiv de muncă se află încadrată temporar. Este

neîndoielnic că o ofertă de încetare a contractului de muncă prin acordul părţilor nu poate

proveni de la organele unităţii la care persoana încadrată a fost detaşată, fie şi numai pentru

faptul că contractul nu s-a încheiat cu această din urmă unitate.

Desfacerea contractului de muncă prin acordul părţilor se realizează pe calea ofertei

urmată de acceptare, iniţiativa putând aparţine oricăreia dintre părţi, contractul desfăcându-se

dacă intervin cele două manifestări de voinţă. Oferta trebuie să fie fermă, cu alte cuvinte, să

exprime voinţa neîndoielnică a părţii (persoana încadrată în muncă şi unitatea) de a pune capăt

contractului în cazul în care va fi acceptată. Propunerea de încetare a contr0actului de muncă este

o ofertă care însă încetează atunci când nu este acceptată.

8 Macovei, D., 1981, p.37, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Junimea, Iaşi..

15

Acordul părţilor cu privire la încetarea contractului de muncă este cenzurabil de către

organele de jurisdicţie a muncii competente în cazul sesizării cu acţiune în anulare. Dacă această

acţiune este admisă, persoana respectivă este îndreptăţită la reintegrare şi la plata unei

despăgubiri cuvenită pe timpul cît nu a putut presta munca datorită actului declarat nul.

Acordul părţilor valabil exprimat cu privire la desfacerea contractului de muncă are ca

efect principal stingerea raportului juridic de muncă. Dacă contractul a încetat prin acordul

părţilor, desigur că ulterior unitatea nu-l mai poate „desface" pentru alt motiv, de exemplu,

disciplinar, ori pentru necorespunderea sub raport profesional. In caz contrar, şi dacă s-a ivit un

litigiu, organul jurisdicţional va reţine că contractul de muncă a încetat anterior prin acordul

părţilor, şi deci nu va mai fi necesar să examineze temeinicia desfacerii acestui contract.

De asemenea, retragerea ulterioară a ofertei de către persoana încadrată în muncă este

ineficientă. Deci, până în momentul realizării acordului (acceptarea ofertei de către cealaltă

parte) ofertantul poate reveni, unilateral, asupra cererii sale ; în schimb, după momentul

respectiv, revenirea asupra acordului este posibilă numai prin consensul părţilor.

Contractul de muncă încetează tot prin acordul părţilor, atunci când salariatul absentează

o perioadă de la serviciu şi nu încasează salariul (iar unitatea nu desface contractul respectiv pe

motive disciplinare).

Secţiunea a V-a

Încetarea contractului din iniţiativa salariatului

Încetarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului (potrivit dispoziţiilor articolului

79 Codul Muncii) constituie o consacrare specifică a principiului libertăţii muncii. Uzual,

desfacerea unilaterală a contractului de muncă de către salariat se numeşte demisie.

Salariatul nu este obligat să-şi motiveze decizia sa şi nici să demisioneze în scris. Dacă

preavizul se comunică angajatorului verbal este necesar – ca şi în cazul oricărui act de voinţă – să

fie clar şi neechivoc.

Pentru ca desfacerea contractului de muncă să nu-l prejudicieze pe patron, salariatul

trebuie să acorde angajatorului un termen de preaviz de 15 zile lucrătoare înainte, iar dacă deţine

o funcţie de conducere, preavizul este de 30 zile.

16

Termenul de preaviz începe să curgă de la comunicarea sa, fără să se includă însă şi ziua

comunicării (spre a nu se scurta durata termenului respectiv). Nerespectarea termenului de

preaviz şi părăsirea serviciului constituie abatere disciplinară şi poate fi sancţionată disciplinar

prin desfacerea contractului de muncă.

Concomitent, ca urmare a părăsirii intempestive a locului de muncă, persoana în cauză va

putea fi obligată la plata de despăgubiri datorate angajatorului. Proba prejudiciului suferit îi

revine celui care angajează în muncă.

Deoarece în perioada preavizului cel în cauză trebuie să presteze munca, rezultă că

preavizul nu poate fi dat în intervalele de timp în care salariatul se află în concediu de orice fel.

În cazul în care concediul (medical, cu plată etc.) survine pe perioada preavizului, acesta se va

prelungi în mod corespunzător.

Actul unilateral al salariatului, de desfacere a contractului de muncă, este definitiv şi

operează de drept. Retractarea demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de acord.

La iniţiativa salariatului, contractul de muncă încetează în momentul împlinirii

termenelor de 15 sau, după caz, 30 de zile, nefiind necesară în acest scop, nici o aprobare a

angajatorului.

Este posibil însă ca angajatorul să aprobe încetarea contractului de muncă înainte de

îndeplinirea termenului respectiv, situaţie în care temeiul de desfacere a acestuia este altul, şi

anume acordul părţilor (la data la care a fost aprobată cererea salariatului). În schimb, nu este

posibilă acordarea transferului după ce contractul de muncă a încetat din iniţiativa salariatului.

Ca o regulă nou introdusă prin actualul Cod al Muncii şi care este în spiritul

reglementărilor europene, salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi

îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa unilaterală a salariatului este o

modalitate cunoscută în toate sistemele de drept şi întotdeauna salariatul are obligaţia de a acorda

angajatorului un preaviz.

În dreptul francez durata acestui preaviz este determinată de lege, de convenţia ori

contractul colectiv de muncă ori, în lipsa acestor prevederi, de practica locală din profesia

respectivă (articolul L122-5 din Codul Muncii francez).

17

Spre deosebire de dreptul român, unde salariatul datorează despăgubiri unităţii numai

dacă nu a respectat termenul de preaviz, dar se bucură de deplină libertate în ceea ce priveşte

motivele încetării contractului, atât în dreptul danez cât şi în cel francez, angajatorul are dreptul

la despăgubiri în cazul în care contractul de muncă a fost desfăcut abuziv din iniţiativa

salariatului şi astfel s-a produs un prejudiciu în patrimoniul angajatorului.

Astfel, persoanele juridice angajatoare se bucură deopotrivă de protecţia legii în faţa

actelor abuzive ale salariaţilor şi nu sunt supuse unei „prezumţii de vinovăţie”, aşa cum se

conturează poziţia lor juridică în cadrul sistemelor de drept din statele fost comuniste.

Secţiunea a VI-a

Încetarea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului

§1. Cazurile în care, potrivit dispoziţiilor dreptului românesc, angajatorul poate avea

iniţiativa desfacerii contractului individual de muncă.

Cazurile în care angajatorul poate avea iniţiativa luării măsurii unilaterale a desfacerii

contractului de muncă a unui salariat sunt expres şi limitativ prevăzute în articolele 61 şi 65 din

Codul Muncii.

Această reglementare a cazurilor şi condiţiilor desfacerii contractului de muncă din

iniţiativa unităţii este considerată în literatura de specialitate drept una dintre garanţiile esenţiale

ale stabilităţii în muncă9.

Unitatea poate (deci, de regulă, nu este obligată) să dispună unilateral desfacerea

contractului de muncă numai în următoarele cazuri:

a) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Acest caz de concediere intervine, potrivit dispoziţiilor articolului 65 din Codul Muncii,

în cazul în care desfiinţarea sau reorganizarea locului de muncă ocupat de salariat este cauzată de

9 Ştefănescu, I.T., 1999, p. 222, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti; Popescu, A.,

1996, p. 150. Drept. Legislaţia muncii, Editura Fundaţiei "România de Mâine", Bucureşti.

18

dificultăţile economice, de transformările tehnologice sau de reorganizarea activităţii

angajatorului.

Pentru aplicarea acestor dispoziţii trebuie ca reorganizarea să fie efectivă şi să corespundă

unei nevoi reale. Reînfiinţarea postului îndată după concedierea salariatului şi încadrarea pe

postul respectiv al altei persoane, poate să conducă la concluzia relei-credinţe a angajatorului.

Desfacerea contractului de muncă este legală dacă a fost desfiinţat într-adevăr postul şi nu

numai dacă a fost suspendat din schemă sau i s-a schimbat doar denumirea, dar atribuţiile au

rămas aceleaşi.

Dacă sunt mai multe posturi de aceeaşi natură – afectate prin reducere – şi există posturi

vacante, unitatea în mod obligatoriu trebuie să le desfiinţeze mai întâi pe cele vacante şi numai

sub această condiţie le poate desfiinţa apoi şi pe cele neocupate.

Spre a fi de aceeaşi natură, posturile nu trebuie să fie identice; sunt calificate drept posturi

de aceeaşi natură cele asemănătoare ca atribuţii de serviciu, acelaşi grad de răspundere, destinate

să servească unor activităţi similare, reclamând aceeaşi pregătire profesională; elocvente, din

acest punct de vedere, sunt fişele posturilor în cauză10.

Pe aceste baze, după reducerea posturilor libere din cadrul celor de aceeaşi natură,

unitatea poate să facă selecţia persoanelor în cauză (încadrate pe posturile respective) şi să treacă

la desfacerea contractelor de muncă. În acest context este atributul exclusiv şi de necontestat al

angajatorului ca, în raport cu criteriile sale de performanţă, să stabilească care dintre respectivele

persoane vor fi disponibilizate şi care vor fi menţinute în funcţie. Aceasta constituie o problemă

necenzurabilă de către instanţa de judecată.

Dacă restrângerea activităţii vizează mai mulţi salariaţi – încadraţi pe posturi de aceeaşi

natură – prin contractele colective de muncă pot fi stabilite şi o serie de alte criterii, în principal,

de ordin social, cum ar fi:

- reducerea personalului să vizeze, în primul rând, pe cumularzi, pensionari şi pensionabili;

- să se ţină seama de numărul de copii;

- dacă sunt afectaţi doi soţi (care lucrează la acelaşi angajator) se desface contractul de muncă

soţului care are salariul mai mic.

10 Bădică, Gh., 1998, p.164, Contractul de muncă, Editor Tribuna Economică, Bucureşti.

19

În aceste cazuri, criteriile stabilite prin contractele colective de muncă sunt obligatorii.

După aplicarea lor, se iau în considerare criteriile strict profesionale pentru salariaţii aflaţi pe

posturi ocupate şi de aceeaşi natură.

Cu titlu de exemplu, prin Contractul Colectiv de Muncă la nivel naţional pentru anii

2007- 2010 s-au stabilit următoarele:

„ART.81. - (1) La aplicarea efectiva a reducerii de personal, dupa reducerea posturilor

vacante de natura celor desfiintate, masurile vor afecta in ordine:

a) CIM ale salariatilor care cumuleaza doua sau mai multe functii, precum si ale celor care

cumuleaza pensia cu salariul;

b) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au

cerut pensionarea in conditiile legii;

c) CIM ale persoanelor care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor.

(2) La luarea masurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu tin de persoana salariatului

vor fi avute in vedere urmatoarele criterii minimale:

a) daca masura ar putea afecta doi soti care lucreaza in aceeasi unitate, se desface contractul de

munca al sotului care are venitul cel mai mic, fara ca prin aceasta sa se poata desface contractul

de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere;

b) masura sa afecteze, mai intai, persoanele care nu au copii in intretinere;

c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, barbatii vaduvi

sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum si pe salariatii,

barbati sau femei, care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare la cererea lor.

(3) In cazul in care masura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o forma de

calificare sau de perfectionare a pregatirii profesionale si a incheiat cu unitatea un act aditional la

contractul de munca, prin care s-a obligat sa presteze o activitate intr-o anumita perioada de timp,

administratia nu-i va putea pretinde acestuia despagubiri pentru perioada ramasa nelucrata pana

la implinirea termenului, daca masura desfacerii contractului de munca nu-i este imputabila.

(4) In ipoteza in care doua sau mai multe persoane salariate sunt in aceeasi situatie,

disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor.”

b) Salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligaţiile sale de muncă,

inclusiv normele de comportare.

20

Desfacerea contractului de muncă al unui salariat în temeiul acestor dispoziţii presupune

fie săvârşirea cu vinovăţie a unei fapte grave care perturbă substanţial activitatea unităţii, fie

încălcarea repetată a obligaţiilor de muncă (de serviciu).

Calificarea ca gravă a unei singure fapte trebuie să se facă în funcţie de rezultatele ei

nocive şi în raport cu pregătirea şi experienţa salariatului respectiv, astfel încât continuarea

raporturilor de muncă cu respectivul salariat să nu mai fie posibilă.

Pe de altă parte, săvârşirea a cel puţin două abateri disciplinare este suficientă dacă se

pune astfel în evidenţă o anumită persistenţă a salariatului în încălcarea cu vinovăţie a obligaţiilor

de serviciu, ceea ce conduce din nou la concluzia imposibilităţii continuării raporturilor de

muncă cu respectivul salariat.

Desfacerea contractului de muncă pentru săvârşirea uneia sau mai multor abateri

disciplinare reprezintă cea mai gravă sancţiune care se poate aplica în această situaţie (dintre

sancţiunile posibile reglementate prin dispoziţiile articolului 264 din Codul Muncii).

În aceste condiţii individualizarea sancţiunii trebuie să se facă ţinând seama de multiple

criterii – cauzele şi gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârşită, urmările faptei,

persoana făptuitorului, gradul de vinovăţie, antecedentele sale. Doar prin analiza cumulată a

acestor elemente trebuie să se ajungă la concluzia că măsura desfacerii contractului de muncă

este singura posibilă în situaţia dată.

În practica judiciară s-a decis că desfacerea disciplinară a contractului de muncă se

justifică şi în cazul în care salariatul săvârşeşte o faptă de concurenţă neloială, încălcând

interdicţiile stabilite expres de legea comercială sau prin clauza de neconcurenţă inclusă în

contractul individual sau colectiv de muncă11.

În practica judiciară s-a decis că nu poate atrage desfacerea disciplinară a contractului de

muncă atitudinea critică a unui lider sindical, chiar dacă a depăşit anumite limite, determinată de

situaţia conflictuală creată de unitate (patron) prin văditul dezinteres faţă de probleme grave ale

salariaţilor.

c) În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în

condiţiile Codului de procedura penala.

11 Sanda Ghimpu şi Ţiclea, Al., op. cit., p. 255.

21

Temeiul desfacerii contractului de muncă în acest caz îl constituie absenţa prelungită a

salariatului de la locul de muncă, absenţă care poate influenţa negativ activitatea societăţii

angajatoare.

Aceste prevederi se aplică fie că este vorba de arestare preventivă ori de arestare după

condamnare şi indiferent dacă fapta pentru care salariatul a fost arestat are ori nu legătură cu

locul său de muncă.

În cazul în care plângerea penală a fost făcută de unitate sau persoana a fost trimisă în

judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută, trebuie dispusă obligatoriu suspendarea

din funcţie potrivit Legii nr. 1/1970, iar desfacerea contractului de muncă se va putea face numai

ulterior, dacă persoana a fost menţinută în stare de arest mai mult de 60 zile.

Adoptarea măsurii înainte de trecerea termenului legal de 30 de zile antrenează nulitatea

acesteia, totuşi nulitatea este acoperită dacă detenţia se prelungeşte peste termenului de 30 zile12.

În cazul în care, după eliberarea sa, persoana revine la lucru fără să i se fi desfăcut, între

timp, contractul de muncă, unitatea nu mai poate desface contractul de muncă al acestui salariat

în temeiul dispoziţiilor articolului 130 litera j), pe motiv că salariatul a fost arestat mai mult de

30 de zile, întrucât această măsură nu se mai justifică.

Dacă în cadrul procesului penal se stabileşte nevinovăţia salariatului, unitatea nu are

obligaţia de a-l reintegra în muncă şi nici de a-i plăti despăgubiri, dacă desfacerea contractului s-

a făcut după trecerea termenului de 30 de zile de la arestare.

d) În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată

inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi

îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Acest caz de desfacere a contractului de muncă este unul introdus prin noul Cod al

Muncii; anterior acest caz era asimilat necorespunderii profesionale a salariatului.

Pentru a fi aplicabil acest caz de concediere, trebuie îndeplinite cumulativ condiţii privind

stabilirea inaptitudinii fizice şi/sau psihice de către organe medicale competente şi referitoare la

stabilirea unei legături cauzale obiective între respectiva inaptitudine şi imposibilitatea

îndeplinirii corespunzătoare atribuţiilor de serviciu.

12 Sanda Ghimpu, Ţiclea, Al., op. cit., p.257.

22

În cazul în care această legătură cauzală nu poate fi stabilită cu certitudine suntem în

prezenţa unei discriminări bazate pe handicap fizic şi/sau psihic şi nu a unei desfaceri legale a

contractului de muncă.

e) În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este

încadrat.

Deşi la momentul încheierii unui contract individual de muncă, precum şi în eventuala

perioadă de probă are loc o verificare a corespunderii profesionale a salariatului, factori

complecşi, de ordin obiectiv şi subiectiv, pot conduce la situaţia în care un salariat nu mai

corespunde postului în care în mod legal a fost încadrat.

Necorespunderea profesională trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire

insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcţii sau meserii. Ca atare, se impune să se

probeze fapte obiective şi repetate de natură să evidenţieze astfel de carenţe profesionale.

Pe fondul dinamismului cunoaşterii ştiinţifice, tehnice, al implementării tehnicilor

informaţionale, necorespunderea profesională se analizează în raport cu exigenţele angajatorului

“la zi”, iar nu în funcţie de cele existente la încheierea şi pe parcursul (în diverse etape) ale

contractului de muncă.

Concret, necorespunderea profesională se poate manifesta prin: neprezentarea sau

nereuşita la un concurs sau examen a cărui promovare este esenţială pentru menţinerea în funcţie,

provocarea de rebuturi în mod repetat, lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii

profesionale, atitudinea refractară faţă de îndrumările primite în scopul îmbunătăţirii activităţii.

Situatia necorespunderii profesionale a salariatului trebuie sa fie bine delimitata de

situatia în care neîndeplinirea corecta a atributiilor de serviciu se datoreaza relei credinte a

salariatului, lipsei sale de interes în prestarea muncii, culpei salariatului şi nu lipsei de abilitati în

acest sens, caz în care contractul de muncă se poate desface în baza dispoziţiilor articolului 61

litera a).

Angajatorul poate proceda la desfacerea contractului de muncă pentru acest motiv numai

după evaluarea prealabilă a salariatului, în conformitate cu procedura de evaluare stabilită prin

contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate sau de

grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern.

23

Până la stabilirea acestei proceduri prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel

naţional sau la nivel de ramură de activitate, dar nu mai târziu de 1 an de la intrarea în vigoare a

Ordonanţei de Urgenţă 65/2005, procedura prealabilă de evaluare nu este obligatorie.

f) În cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi

nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

Aceste caz de desfacere a contractului de muncă a fost introdus prin Ordonanţa de

Urgenţă 65/2005 şi priveşte situaţia în care salariatul a îndeplinit condiţiile pentru pensionarea

pentru limită de vârstă, dar nu a luat măsurile necesare pentru a dobândi calitatea de pensionar,

astfel încât contractul său de muncă să înceteze de drept în condiţiile art. 56 litera d) din Codul

Muncii.

În această situaţie angajatorul are dreptul de a proceda la desfacerea unilaterală a

contractului individual de muncă, pentru acest motiv imputabil salariatului.

§2. Procedura desfacerii contractului de muncă.

Ansamblul dispoziţiilor legale care reglementează condiţiile procedurale şi de formă ale

desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii au ca scop să prevină încetarea

intempestivă a contractului, situaţiile de incertitudine, manifestările de subiectivism, abuz sau

arbitrariu, constituind astfel o parte integrantă a garanţiilor juridice ale dreptului la muncă13.

Unele din aceste prevederi sunt comune tuturor cazurilor de desfacere a contractului de

muncă din iniţiativa unităţii, în timp ce altele sunt aplicabile numai unora dintre ele.

a) Organele competente

Potrivit principiului simetriei actelor juridice, desfacerea contractului de muncă este în

atribuţia aceloraşi organe care au competenţa să încheie contractul (directorul, directorul general,

preşedintele consiliului de administraţie, managerul, patronul, persoana fizică angajatoare etc.).

b) Termene.

Potrivit dispoziţiilor articolului 62 alineat 1, în cazul necorespunderii profesionale, al

incapacităţii fizice şi/psihice şi al arestării salariatului pentru mai mult de 30 de zile, contractul

de muncă poate fi desfăcut în termen de cel mult 30 de zile de la constatarea împrejurării care

constituie temeiul desfacerii contractului.

13 Sanda Ghimpu, Ţiclea, Al., op. cit., p.261.

24

De asemenea în cazul desfacerii contractului pentru motive disciplinare măsura trebuie

luată în termen de 30 de zile de la momentul la care cel îndreptăţit a lua o măsură disciplinară a

aflat de săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii.

În cazul în care concedierea intervine pentru motivul reglementat prin prevederile art. 61

litera e), respectiv pentru salariaţii care, deşi îndeplinesc condiţiile standard de pensionare, nu au

luat măsuri în acest sens, legea nu reglementează un termen în care trebuie luată măsura

desfacerii contractului de muncă. În consecinţă angajatorul poate proceda oricând, după apariţia

situaţiei arătate, la desfacerea contractului individual de muncă.

În situaţia în care intervine unul dintre cazurile reglementate prin dispoziţiile articolului

60 din Codul Muncii, cazuri în care nu poate avea loc desfacerea contractului de muncă din

iniţiativa unităţii, termenul de 30 de zile nu poate curge în defavoarea unităţii, întrucât este vorba

despre situaţii obiective.

Astfel, dacă termenul a început şi curgă şi în interiorul lui a intervenit una dintre situaţiile

prevăzute în articolul 60 acest termen se suspendă şi va continua să curgă doar după încetarea

respectivei situaţii, iar dacă situaţia specială a intervenit înainte de începerea termenului, acesta

nu va începe să curgă până ce nu încetează cazul special.

În cazul desfacerii contractului de muncă din motive disciplinare imputabile salariatului

mai există şi alte termene care trebuie respectate, termele pe care le vom detalia în capitolul 9

privind răspunderea în raporturile de muncă.

c) Preavizul.

Obligaţia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă este

prevăzută de lege atât în sarcina unităţii, cât şi a salariatului, având ca scop evitarea consecinţelor

negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului; pentru salariat,

reglementarea preavizului constituie şi o garanţie a dreptului la muncă .

Unitatea este obligată, potrivit prevederilor articolului 73 din Codul Muncii, să acorde

preaviz de minim 15 zile lucrătoare, în cazul desfacerii contractului de muncă din iniţiativa sa

pentru:

- motive care nu ţin de persoana salariatului;

- incapacitate fizică/psihică şi

- necorespundere profesională, cu excepţia cazului în care necompetenţa profesională se

constată în perioada de probă.

25

Angajatorul nu are obligaţia de a acorda salariatului vreun preaviz în situaţia în care

încetarea contractului are loc din motive disciplinare, din cauza faptului că salariatul a fost arestat

preventiv mai mult de 30 de zile şi în cazul în care se procedează la concedierea unei persoane

care îndeplineşte condiţiile standard pentru pensionare.

Dacă pe durata preavizului salariatul nu se prezintă la unitate pentru prestarea muncii

sale obişnuite, unitatea poate proceda la desfacerea contractului de muncă pentru motive

disciplinare, schimbând astfel temeiul desfacerii contractului de muncă.

Termenul de preaviz este susceptibil de suspendare, în situaţia în care în interiorul său

intervine o cauză de suspendare a contractului de muncă, cu excepţia cazului în care suspendarea

este determinată de absenţele nemotivate ale salariatului.

În această situaţie termenul de preaviz se suspendă şi reîncepe să curgă după încetarea

cauzei de suspendare a contractului individual de muncă.

d) Obligaţia unităţii de a oferi salariatului trecerea în altă muncă corespunzătoare sau de a

lua măsuri pentru recalificarea sa.

Articolul 64 din Codul Muncii instituie obligaţia angajatorului de a oferi trecerea în altă

muncă corespunzătoare persoanelor al căror contract de muncă ar urma să fie desfăcut pentru:

- incapacitate fizică/psihică (conform art. 61 litera c) Codul Muncii);

- necorespundere profesională (conform art. 61 litera d) Codul Muncii);

- persoanele al căror contract a încetat de drept în urma admiterii cererii de reintegrare

în funcţie a unei persoane concediate nelegal (conform art. 56 litera f) Codul Muncii).

De asemenea angajatorul are obligaţia de a face demersurile necesare pentru o oferi

salariatului un alt loc de muncă în situaţia în care concedierea are loc pentru motive neimputabile

salariatului.

d.1. Dacă în cadrul angajatorului există un loc de muncă vacant potrivit cu abilităţile şi

pregătirea profesionale ale persoanei care urmează a fi concediate, acesta trebuie oferit

salariatului.

Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului

pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de munca oferit în cadrul

unităţii angajatoare.

Dacă salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul de 3 zile, angajatorul

poate dispune concedierea salariatului.

26

d.2. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are

obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea

redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale si/sau, după caz, capacităţii de

muncă stabilite de medicul de medicina a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluţiile

propuse de agenţie.

Angajatorul nu mai are obligaţia de a astepta vreun răspuns din partea agenţiei teritoriale

de ocupare a forţei de muncă pentru a oferi eventuale posturi vacante de la alţi angajatori

salariatului.

În consecinţă, după noticarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, angajatorul

poate dispune concedierea salariatului.

Această obligaţie de a face demersurile necesare pentru o oferi salariatului un alt loc de

muncă trebuie îndeplinită anterior momentului desfacerii contractului, astfel încât omisiunea de a

o aduce la îndeplinire atrage nulitatea absolută acestei măsuri.

În toate cazurile, măsurile luate de unitate trebuie să fie efective, să nu aibă caracter

formal. Dacă unitatea are în statul de funcţii un post corespunzător vacant, obligaţia sa este de

rezultat, trebuind să ofere acel post persoanei disponibilizate; în caz contrar, obligaţia sa este de

mijloace (de diligenţă) şi trebuie să fie considerată ca îndeplinită prin însuşi faptul că unitatea s-a

adresat autorităţii competente, solicitând sprijinul pentru trecerea persoanei în cauză într-o altă

muncă sau pentru recalificarea ei.

e) Cercetarea prealabilă.

În considerarea realizării dreptului la apărare, desfacerea contractului de muncă pentru

motive disciplinare şi pentru necorespundere profesională impune cercetarea prealabilă a faptei şi

ascultarea celui învinuit.

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris

de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data,

ora şi locul întrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără un motiv obiectiv dă dreptul

angajatorului să dispună desfacerea contractului de mucnă fără efectuarea cercetării disciplinare

prealabile.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să sustină

toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate

probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea să,

27

de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. De asemenea salariatul are dreptul

de a fi asistat de un avocat.

Neîndeplinirea acestei cerinţe legale atrage nulitatea absolută, a desfacerii contractului de

muncă, cu excepţia cazurilor în care însăşi persoana în cauză este vinovată de faptul de a nu fi

fost ascultată.

f) Acordul conducerii sindicatului.

Pentru salariaţii aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale contractul

individual de muncă nu poate fi desfăcut, în timpul mandatului şi în termen de 2 ani de la

încetarea mandatului, pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui

care angajează, decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaţiei

sindicale. Această condiţie este expres prevăzută prin dispoziţiile art. 10 din Legea 54/2003

privind sindicatele.

g) Dispoziţia de desfacere a contractului de muncă.

Spre deosebire de momentul încheierii contractului de muncă, la care forma scrisă este o

condiţie ad probationem, pentru desfacerea acestuia forma scrisă este o condiţie de validitate,

lipsa formei scrise atrăgând nulitatea absolută a deciziei.

Desfacerea contractului se stabileşte prin dispoziţia scrisă a organului competent, care

trebuie să cuprindă în mod obligatoriu şi sub sancţiunea nulităţii absolute toate elementele de mai

jos:

- unitatea emitentă şi calitatea persoanei care o reprezintă;

- numele şi funcţia salariatului în cauză;

- motivarea în fapt (prezentarea situaţiei concrete care a determinat luarea deciziei

desfacerii contractului);

- motivarea în drept (indicarea textelor de lege aplicabile în cazul respectiv) a măsurii

luate;

- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii

urmează să opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, în cazul concedierilor colective;

- durata preavizului, în situaţiile în care salariatul are dreptul la preaviz;

- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în procedura

cercetării prelabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea, în cazul

desfacerii contractului pentru motive disciplinare;

28

- indicarea termenelor şi a organelor la care măsura luată se poate ataca.

Dispoziţia se comunică în scris, în termen de 5 zile de la emitere şi produce efecte de la

data comunicării (articolul 75 din Codul Muncii).

În practică, comunicarea deciziei de desfacere a contractului de muncă se poate face prin

una dintre următoarele modalităţi:

- prin luare sub semnătură de către salariatul în cauză la sediul unităţii;

- prin comunicare prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire la domiciliul

indicat de salariat;

- prin comunicare prin intermediul executorului judecătoresc.

Importanţa realizării unui comunicări corecte a deciziei de desfacere a contractului de

muncă constă în faptul că salariatul are dreptul că conteste măsura luată la instanţele judecătoreşti

în termen de 30 de zile de la momentul la care a luat cunoştinţă de respectiva măsură.

Acordarea compensaţiilor în cazul desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii.

Prin articolul 78 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010

s-a prevăzut faptul că la incetarea contractului individual de munca din motive ce nu tin de

persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensatie de cel putin un salariul lunar,

in afara drepturilor cuvenite la zi.

§3. Cazurile în care unitatea poate avea iniţiativa desfacerii contractului individual de muncă

reglementate în dreptul comparat şi procedura de urmat.

Aşa cum am mai arătat, reglementarea cazurilor în care poate avea desfacerea

contractului de muncă din iniţiativa unilaterală a unităţii diferă în funcţie de apartenenţa statului

în cauză la unul dintre cele două mari sisteme pe care le-am prezentat deja.

În Ungaria, aşa cum am arătat, cazurile de desfacere a contractului individual de muncă

sunt: prin acordul părţilor, prin notificare ordinară sau extraordinară ori cu efect imediat în

perioada de probă.

Încetarea prin acord a contractului individual de muncă se face întotdeauna prin act scris,

ca de altfel orice altă schimbare a raportului juridic de muncă dintre părţi.

Contractele încheiate pe o perioadă nedeterminată încetează la iniţiativa oricăreia dintre

părţi, pe baza unei notificări scrise trimise celeilalte părţi.

29

Cazurile în care unitatea poate desface din iniţiativa sa contractul de muncă sunt

enumerate limitativ în alineatul 3 al secţiunii 89 şi se întemeiază pe motive legate de abilitatea în

muncă a salariatului, comportamentul său în relaţiile cu angajatorul ori activitatea angajatorului.

Unitatea poate avea iniţiativa desfacerii contractului de muncă numai pentru motive

privind abilitatea salariatului, comportamentul faţă de angajator ori activitatea unităţii. În

notificarea pe care o trimite salariatului trebuie arătate motivele temeinice care au stat la baza

luării deciziei de desfacere a contractului, iar în caz de neînţelegere dintre părţi, sarcina probei

aparţine unităţii (Secţiunea 89 alineat 2).

În cazul în care motivele desfacerii contractului privesc abilitatea salariatului ori

comportamentul său faţă de angajator unitatea trebuie să ofere salariatului posibilitatea de a se

apăra, cu excepţia cazului în care din circumstanţele concrete rezultă că acest lucru nu poate fi

aşteptat din partea salariatului (Secţiunea 89 alineat 4).

În cazul încetării contractului prin notificare normală, unitatea are obligaţia de a acorda

salariatului un preaviz de cel puţin 30 de zile (fără a depăşi un an), preaviz a cărui durată creşte

în funcţie de lungimea perioadei în care salariatul a lucrat în unitatea respectivă, ajungând la 90

de zile pentru o durată mai mare de 20 de ani.

În perioada preavizului salariatul are dreptul să lipsească de la locul de muncă jumătate

din timpul de lucru, potrivit unui program pe care îl fixează singur, dar, spre deosebire de dreptul

român, acest timp nu este plătit integral de unitate, ci doar cu 50% din suma cuvenită pentru

orele absentate.

Salariatul are de asemenea dreptul la despăgubiri în cazul în care contractul încetează prin

notificare normală din partea unităţii ori ca urmare a lichidării unităţii fără succesor legal

(Secţiunea 95). Cuantumul acestei despăgubiri se determină în funcţie de salariul mediu şi

vechimea în unitate.

Încetarea contractului prin notificare extraordinară poate avea loc la iniţiativa oricăreia

dintre părţi, în două situaţii: când cealaltă parte îşi încalcă în mod intenţionat ori ca urmare a

neglijenţei grave una dintre obligaţiile esenţiale asumate prin contract sau în cazul în care

comportarea celeilalte părţi face imposibilă continuarea raporturilor de muncă.

Încetarea contractului prin notificare extraordinară poate avea loc în termen de trei zile de

la momentul în care partea lezată a luat cunoştinţă de producerea evenimentului, dar nu mai

târziu de 6 luni de la producerea acestuia.

30

În China, Codul Muncii adoptat în 199414 reglementează cazurile de încetarea a

contractului individual de muncă în articolele 23-25 după cum urmează: la expirarea termenului

pentru care a fost încheiat, la apariţia condiţiilor care, potrivit dispoziţiilor cuprinse în contractul

colectiv de muncă aplicabil părţilor, atrag încetarea contractului individual de muncă, prin

acordul părţilor ori din iniţiativa unităţii.

Salariatul poate avea iniţiativa încetării contractului de muncă cu condiţia de a acorda

unităţii un preaviz de 30 de zile. Acest preaviz nu este necesar în următoarele cazuri (articolul

32): în perioada de probă, în cazul în care este forţat să muncească prin violenţă, ameninţare sau

lipsire ilegală de libertate sau în cazul în care angajatorul nu plăteşte salariul sau nu asigure

condiţii de muncă potrivit dispoziţiilor contractelor colective de muncă.

Cazurile în care unitatea poate avea iniţiativa desfacerii contractului individual de muncă

sunt limitativ enumerate în articolul 25, care prevede că angajatorul poate revoca contractul dacă

în perioada de probă salariatul se dovedeşte necalificat, dacă salariatul a încălcat în mod grav

disciplina muncii ori regulile aplicabile în cadrul unităţii, dacă a produs un prejudiciu

considerabil angajatorului prin neglijarea îndatoririlor de serviciu sau prin săvârşirea de acte în

interes propriu ori când salariatul a fost condamnat potrivit legilor penale.

Potrivit dispoziţiilor articolului 26, există anumite cazuri în care angajatorul are obligaţia

de a notifica salariatului desfacerea contractului de muncă cu un preaviz de cel puţin 30 de zile:

- în cazul în care în urma unei boli sau accident de muncă salariatul nu mai poate presta

munca anterioară şi nici o altă muncă oferită de angajator;

- salariatul se dovedeşte incompetent chiar şi după ce a urmat o formă de pregătire

profesională ori i s-a modificat fişa postului;

- părţile nu pot ajunge la nici o înţelegere ca urmare a modificării condiţiilor obiective

esenţiale care au stat la baza încheierii contractului de muncă;

În cazul în care unitatea trebuie să procedeze la reducerea numărului de salariaţi ca

urmare a reorganizării activităţii, angajatorul are obligaţia de a informa sindicatul asupra acestei

situaţii cu 30 de zile înainte, va solicita opinia sindicatului sau a salariaţilor şi le va comunica

departamentului administrativ.

În cazul în care unitatea va face angajări pentru aceleaşi posturi în termen de 6 luni de la

disponibilizare, salariaţii concediaţi vor avea prioritate la reangajare.

14 International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.

31

În Canada Codul Muncii din 199215 stabileşte că desfacerea contractului de muncă din

iniţiativa unităţii se face, pentru salariaţii care au o vechime neîntreruptă în unitate mai mare de 3

luni, prin notificare scrisă, adusă la cunoştinţa salariatului cu cel puţin 15 zile înainte de termenul

stabilit pentru încetarea raporturilor de muncă sau prin plata salariului normal pentru 2

săptămâni, cu excepţia cazului în care desfacerea contractului de muncă se face pentru o cauză

justă (articolul 230).

În cazul în care unitatea are iniţiativa desfacerii contractului potrivit dispoziţiilor mai sus

arătate salariatul care a lucrat mai mult de 12 luni consecutive în unitate are dreptul şi la plata de

compensaţii băneşti, stabilite potrivit criteriilor cuprinse în articolului 235 din Cod.

În Danemarca, Legea din 1996 privind relaţiile dintre patroni şi salariaţi16 stabileşte

regulile care guvernează încetarea contractului individual de muncă. Potrivit acestui act

normativ, la încetarea contractului din iniţiativa uneia dintre părţi, aceasta are obligaţia de a

acorda celeilalte părţi un preaviz scris de o lună, în cazul în care de la încheierea contractului nu

au trecut mai mult de 6 luni sau de 3 luni, în cazul în care salariatul a lucrat mai mult de 6 luni în

unitate.

În cazul în care încetarea contractului are loc din iniţiativa patronului şi acesta nu acordă

preavizul stabilit, salariatul va avea dreptul la plata salariilor până la sfârşitul perioadei legale de

preaviz.

În cazul încetării contractului din iniţiativa unităţii, patronul are obligaţia de a plăti

salariatului un număr de 1-4 salarii compensatorii, în funcţie de vechimea în unitate a

respectivului salariat (Secţiunea 2a).

De asemenea salariatul are dreptul la plata de salarii compensatorii în cazul în care

desfacerea contractului de muncă nu se justifică prin comportamentul salariatului ori prin situaţia

în care se află întreprinderea, în acest caz desfacerea contractului fiind considerată fără justă

cauză.

Astfel, legea nu stabileşte cazurile de desfacere a contractului de muncă şi lasă deplină

libertate patronului în decizia de a menţine ori nu în vigoare un contract de muncă. Doar în cazul

în care se dovedeşte că desfacerea a fost incorectă salariatul are dreptul la despăgubiri.

Simetric dreptului salariatului la despăgubiri în cazul desfacerii injuste a contractului de

muncă, şi angajatorul are dreptul la despăgubiri în cazul în care desface contractul de muncă din

cauza faptului că salariatul nu şi-a îndeplinit obligaţiile de serviciu şi nu poate invoca motive

15 International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.16 International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org.

32

independente de persoana sa, a lipsit nemotivat de la serviciu ori a săvârşit o greşeală gravă şi a

provocat astfel angajatorului un prejudiciu.

În Franţa, în cazul în care contractul de muncă încetează din iniţiativa salariatului, acesta

trebuie să acordă unităţii un preaviz a cărui durată este stabilită prin lege, prin contractul colectiv

de muncă ori, în absenţa acestora, prin practica uzuală locală în respectiva profesie.

În cazul desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii, salariatul are dreptul să i

se acorde un preaviz a cărui durată depinde vechimea sa neîntreruptă în unitate, cu excepţia

cazului în care se face vinovat de culpă gravă.

În cazul în care angajatorul nu acordă acest preaviz, salariatul are dreptul la o

indemnizaţie. Nerespectarea termenului de preaviz nu devansează data încetării contractului de

muncă, aşa cum stipulează expres articolul L122-8 alineat 2 din Codul Muncii francez17.

Legea franceză prevede o procedură detaliată a desfacerii contractului de muncă. Astfel,

angajatorul trebuie ca înaintea emiterii oricărei decizii să convoace salariatul interesat, prin

scrisoare recomandată sau înmânată salaritului personal, în care să indice obiectul convocării

precum şi faptul că are dreptul de a fi asistat de un consilier.

În absenţa unei grupări reprezentative a salariaţilor în unitate, salariatul convocat are

dreptul de a fi asistat de un consilier ales de către salariat de pe lista consilierilor desemnaţi de

stat după consultarea sindicatelor reprezentative

Desfacerea contractului se notifică salariatului prin scrisoare recomandată cu confirmare

de primire. Data înmânării scrisorii reprezintă data de start pentru curgerea preavizului. În acestă

scrisoare trebuie să fie incluse şi motivele desfacerii contractului, iar în cazul în care este vorba

despre motive economice, acestea trebuie să fie detaliate.

În Marea Britanie18 principalele cazuri de încetare a contractului individual de muncă

sunt:

- prin acordul părţilor;

- ca urmare a unui act al uneia dintre părţi, suficient de grav pentru a atrage încetarea

contractului fără preaviz;

17 http://www.legifrance.gouv.fr.18 Abbott, K.R., Pendlebury, N., 1991, p. 403. Business Law, DP Publications LTD, Londra.

33

- de drept, în cazuri precum moartea oricăreia dintre părţi, dizolvarea ori falimentul

persoanei angajatoare, imposibilitatea oricăreia dintre părţi de a-şi îndeplini obligaţiile

asumate din motive independente de voinţa sa;

- din iniţiativa oricăreia dintre părţi, cu acordarea unui preaviz.

Încetarea contractului la cererea uneia dintre părţi, cu acordarea unui preaviz, reprezintă

modalitatea uzuală de încetare a contractului individual de muncă în Marea Britanie.

Durata preavizului diferă în funcţie de vechimea în unitate a salariatului, fără a putea

depăşi 12 săptămâni. Regula obligativităţii preavizului nu se aplică în cazul persoanelor care

lucrează în totalitate sau în principal în afara graniţelor Marii Britanii, persoanelor angajate

pentru efectuarea unei lucrări care nu ar trebui să depăşească 3 luni şi anumitor categorii de

marinari şi lucrători în porturi.

Neacordarea preavizului nu poate fi acoperită prin acordarea de compensaţii materiale.

Lipsa preavizului poate fi sancţionată de instanţă drept drept o desfacere ilegală a contractului.

Unitatea poate proceda la desfacerea contractului de muncă fără preaviz în cazul în care

salariatul nu respectă ordinul legitim primit, în carul în care are o comportare neglijentă la locul

de muncă sau în cazul în care comportamentul salariatului împiedică în mod grav sau evident

îndeplinirea corespunzătoare a atribuţiilor sale.

În Japonia în cazul desfacerii contractului de muncă din iniţiativa unităţii aceasta trebuie

să acorde salariatului un preaviz de cel puţin 30 de zile, cu excepţia cazurilor în care continuarea

activităţii întreprinderii nu mai este posibilă din cauza unui dezastru natural, al unui eveniment

inevitabil sau în cazul în care desfacerea contractului se face pentru motive imputabile

salariatului.

De asemenea, unitatea nu are obligaţia de a acorda preaviz în situaţiile reglementate prin

dispoziţiile articolului 21 şi anume: pentru zilieri, pentru persoanele angajate cu contract pe

perioadă determinată de cel mult 2 luni ori cu contract pe perioadă determinată de cel mult 4 luni

pentru activităţi sezoniere ori pentru persoanele aflate în perioada de probă.

În cazul în care unitatea nu acordă acest preaviz salariatului, trebuie să îi plătească

salariul mediu pentru o perioadă de cel puţin 30 de zile. De asemenea, numărul zilelor de preaviz

poate fi redus în măsura în care unitatea plăteşte salariu mediu pentru fiecare zi de reducere a

preavizului.

34

 Ţara

Cazuri stabilite doar de angajator

Cazuri expres prevăzute de lege Durata preavizului

1 România X

 Abateri grave în obligaţiile de muncă Minim 30 de zile la funcţii

de execuţie şi minim 90 de zile la funcţii de conducere

Salariatul este arestat pe o perioadă mai mare de 30 zile Caz de boala 

 

2 Ungaria X

Abilitatea salariatului Minim 30 zile, maxim 1 an, în funcţie de vechimea în firmă

Comportament faţă de angajatorComportament faţă de activitatea angajatorului

 

3 China X

Lipsa calificării în probă

Fără preavizAbateri disciplinareSancţiune penalăActivităţi în interes propriuLipsa calificări

Minim 30 de zileCaz de boală

 

4 Canada DA X

Minim 15 zile sau salariul pe 2 săptămâniCompensaţii băneşti pentru cei ce au lucrat mai mult de 12 luni

   

5 Danemarca DA X

1 lună pentru durata lucrată < 6 luni;3 luni pentru durata lucrată > 6 luniCompensaţii băneşti de 1-4 salarii pentru lipsa unei cauze juste

   

6 Franţa DA X

Conform contractului sau practicii locale pentru durata lucrată < 6 luni1 lună pentru durata lucrată între 6 luni şi 2 ani2 luni pentru durata lucrată > 2 aniProcedura detaliată pentru concediere 

7 Japonia DA X

30 de zileFară preaviz în cazurile: zilieri, perioadă de probă, contract cu durata determinată < 2 luni

Tabel 2. Cazuri de încetare a CIM din datorate angajatorului.

§4. Situaţii speciale în care unitatea nu poate proceda la desfacerea contractului individual de

muncă.

35

Legislaţia română, dar şi unele legislaţii străine prevăd cazuri speciale în care încetarea

contractului de muncă nu poate avea loc ori poate avea loc dar numai în anumite circumstanţe ori

cu îndeplinirea anumitor condiţii.

Cazuri în care nu poate fi dispusă concedierea

Codul Muncii a reglementat şi reglementează anumite situaţii în care angajatorul nu poate

dispune concedierea unei persoane.

Potrivit prevederilor articolului 59 din Codul Muncii, este interzisă cu desăvârşire

concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varstă, apartenenţă naţională, rasa,

culoare, etnie, religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau responsabilitate

familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în conditiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Prin dispoziţiile articolului 60 se reglementează expres şi limitativ o serie de situaţii

temporare în care angajatorul nu are dreptul de a dispune concedierea unui salariat, cu excepţia

cazului în care a intervenit reorganizarea judiciară sau a falimentul angajatorului:

- pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

- pe durata concediului pentru carantină;

- pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de

acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

- pe durata concediului de maternitate;

- pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

- pe durata îndeplinirii serviciului militar;

- pe durata exercitării unei funcţii eligibile intr-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care

concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare

repetate, săvârşite de către acel salariat;

- pe durata efectuării concediului de odihnă.

36

În plus, prin dispoziţiile Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului 96/2003 mai sunt

reglementate o serie de cazuri speciale în care angajatorul nu are dreptul de a dispune

concedierea unei salariate care:

- este gravidă, care a născut recent (nu au trecut mai mult de 6 luni de la data naşterii) ori

care alăptează, din motive care au legătură directă cu starea sa;

- se află în concediu de risc maternal.

Nici aceste prevederi speciale nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin

ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

Contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar în

termen sau în termen redus ori ale celor concentraţi – suspendate pe perioadele respective – nu

pot fi desfăcute decât ca urmare a dizolvării agenţilor economici ori a desfiinţării instituţiilor

publice. În astfel de situaţii limită, angajaţii sau agenţiile judeţene pentru ocupare şi formare

profesională vor asigura, cu prioritate, plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă echivalente

în aceeaşi localitate, potrivit pregătirii şi capacităţii profesionale sau, gratuit, reconversia

profesională (Legea nr. 46/1996, articolul 69 alineat 2).

Legea nr. 42/1990 privind cinstirea eroilor martiri şi acordarea unor drepturi urmaşilor

acestora, răniţilor şi celor care au participat la acţiunile din decembrie 1989 nu le poate fi

desfăcut contractul de muncă decât pentru motive imputabile lor.

Legea vizează:

- numai unităţile cu capital de stat, ori instituţii sau unităţi bugetare, nu şi unităţile cu capital

privat;

- doar cazurile in care unitatea îşi reduce personalul prin reducerea unor posturi de natura celui

ocupat de cel în cauză ca urmare a reorganizării, persoana nu corespunde, sub aspect profesional,

postului în care a fost încadrată; persoana încadrată se pensionează pentru limită de vârstă şi

vechime în muncă.

Potrivit articolul 11 din Legea nr. 54/1991, privind sindicatele, liderii sindicali pot fi

concediaţi pentru motive neimputabile, numai cu avizul conform organului de conducere de la

nivelul sindicatului superior (în măsura în care sindicatul este afiliat la o federaţie sindicală).

37

O prevedere similară se găseşte şi în dreptul danez19 unde Actul 443/1990 privind

protecţia membrilor de sindicat împotriva concedierii stabileşte că un salariat nu va putea fi

concediat pe motiv că este ori că nu este membru la unei organizaţii ori al unei anumite

organizaţii. În caz contrar raportul de muncă va fi reluat ori continuat, iar salariatul are dreptul la

o compensaţie stabilită în funcţie de vechimea în muncă a salariatului şi de circumstanţele

concrete ale concedierii respective.

Această regulă nu este însă absolută. În apărarea dreptului patronului de a alege salariaţii

pe care îi consideră potriviţi realizării politicii firmei, aceste reguli nu se aplică dacă salariatul a

ştiut încă înainte de angajare că patronul practică o anumită politică, angajând cu preferinţă

salariaţii care aparţin unei anumite grupări ori organizaţii.

Şi în alte sisteme de drept sunt stabilite anumite situaţii temporare în care nu poate avea

loc desfacerea contractului de muncă al unui salariat.

În Ungaria, dispoziţiile Secţiunii 90 din Codul Muncii adoptat prin Legea 22/1992

stabilesc 4 cazuri exprese în care unitatea nu poate proceda la desfacerea unui contract de muncă

în timpul ori după mai puţin de 30 de zile de la

- expirarea perioadei în care salariatul s-a aflat în incapacitate temporară de muncă din

cauza unei boli;

- concediul medical acordat pentru îngrijirea copilului bolnav ori concediul fără plată

acordat în acelaşi scop ori pentru îngrijirea unei rude apropiate la domiciliu;

- concediu prenatal, postnatal de până la 6 luni după naştere şi concediu fără plată acordat

pentru creşterea copilului;

- perioada serviciului militar sau civil obligatoriu, de la primirea ordinului de încorporare

şi până la îndeplinirea serviciului.

În China, articolul 29 din Codul Muncii adoptat în anul 1994 stabileşte că desfacerea

contractului de muncă urmare a reorganizării societăţii nu va putea afecta anumite categorii de

salariaţi, după cum urmează:

- salariaţii care şi-au pierdut total sau parţial capacitatea de muncă ca urmare a unei boli

profesionale sau accident de muncă;

- cei care se află sub tratament medical pentru o boală profesională sau accident de

muncă;

19 Act on Protection against Dismissal Related to Trade Union Membership, International Labour Organisation Natlex Database, http://www.ilo.org/public/english/index.html.

38

- femeile însărcinate, aflate în concediu de maternitate sau în perioada de creştere a

copilului.

În Japonia, Legea privind standardele în muncă stabileşte, prin prevederile articolului 19,

anumite cazuri în care patronul nu poate proceda la desfacerea contractului de muncă:

- în perioada sau 30 de zile după concediul sau tratamentul medical urmare a unei boli

profesionale sau accident de muncă;

- pentru femei, în timpul şi în perioada de 30 de zile după concediul de maternitate.

Aceste prevederi nu se aplică în cazul în care angajatorul plăteşte o compensaţie materială

salariatului în cauză, precum şi în situaţia în care continuarea raporturilor de muncă nu mai este

posibilă din cauza unui dezastru natural sau a unui eveniment inevitabil.

CazuriRomânia Ungaria

China

Japonia Danemarca

Incapacitate temporară de muncă din punct de vedere medical

DA DA DA DA X

 Calitatea de membru sau lider sindical

DA X X X DA

 Concediu de maternitate DA DA DA DA DA Satisfacerea serviciului militar DA DA X X X Concediu medical pentru îngrijirea copiluli bolnav

DA DA X X X

 Concediu medical cauzat de o boală profesională sau accident de muncă

DA DA DA DA DA

Tabel 3. Interdicţii temporare la desfacerea contractului individual de muncă.

39

CAPITOLUL III

EFECTELE DESFACERII CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Codul muncii nu conţine o reglementare unitară privind efectele produse de încetarea

contractului de muncă, dar aceste efecte pot fi stabilite prin analiza unor dispoziţii cuprinse în

acest cod şi în alte acte normative.

Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa unităţii determină o categorie de efecte

comune tuturor cazurilor prevăzute de articolul 55 Codul muncii, precum şi efecte care sunt

proprii fiecărui caz de desfacere a acestui contract.

Un prim efect al desfacerii contractului de muncă este încetarea raportului juridic stabilit

între unitate şi persoana încadrată în muncă prin încheierea acestui contract, deci încetarea

obligaţiilor asumate de părţile contractante. Prin desfacerea contractului de muncă cel în cauză îşi

pierde calitatea de persoană încadrată în muncă şi, în consecinţă, nu mai este ţinut la prestarea

muncii în folosul unităţii şi nu mai are nici dreptul la retribuţie. Acest prim efect se întâlneşte de

altfel şi în celelalte cazuri de încetare a contractului individual de muncă.

Contractul de muncă nu poate fi desfăcut cu efect retroactiv. De altfel, prestaţiile părţilor

fiind succesive şi ireversibile, ceea ce s-a executat nu mai poate fi returnat.

În ceea ce priveşte data încetării contractului de muncă, aceasta diferă în funcţie de

modalitatea de încetare. Astfel, în cazul în care are loc desfacerea unilaterală a contractului de

muncă din iniţiativa salariatului, încetarea raporturilor de muncă se produce la expirarea

perioadei de preaviz sau de la data la care angajatorul renunţă la preaviz.

În cazul desfacerii unilaterale a contractului din iniţiativa unităţii, data încetării

raporturilor de muncă este data la care decizia emisă de unitate a fost comunicată salariatului,

deoarece numai de la această data decizia de desfacere produce efecte. Totuşi, dacă suntem în

prezenţa unui caz în care se impune şi acordarea unui preaviz, încetarea raporturilor de muncă va

avea loc numai după expirarea preavizului.

În cazul încetării contractului prin acordul părţilor data încetării este data la care partea

care a făcut oferta a luat cunoştinţă de acceptarea acesteia sau data ulterioară convenită de către

părţi pentru încetarea raporturilor de muncă. În cazul încetării contractului prin expirarea

termenului pentru care a fost încheiat data încetării este data la care expiră perioada stabilită.

40

Unitatea care desface contractul de muncă al unei persoane încadrate este obligată să-i

creeze condiţiile necesare pentru predarea serviciului (lucrările, documentele, gestiunea,

echipamentul de protecţie etc.), să o descarce de atribuţii.

De asemenea, unitatea este obligată să scoată fostul salariat din evidenţa serviciului

personal, să îi întocmească nota de lichidare şi să o predea persoanei respective, să facă plata

drepturilor cuvenite până la data încetării raportului de muncă.

În cazul în care unitatea nu recunoaşte decât parţial drepturile pretinse de către persoana

în cauză, ea este obligată de această dată să-i plătească suma necontestată, iar sumele contestate

vor fi stabilite de către organele de jurisdicţie a muncii, la cererea persoanei interesate.

După desfacerea contractului de muncă, unitatea este obligată să elibereze carnetul de

muncă, completat la zi cu toate datele cerute de lege, inclusiv data desfacerii contractului de

muncă, a motivului şi a textului de lege respectiv, dacă unitatea a fost cea care a păstrat carnetul

de muncă al salariatului pe perioada contractului de muncă.

În cazul în care carnetul de muncă al salariatului s-a aflat în păstrarea Inspectoratului

Teritorial de Muncă, unitatea are obligaţia de a face o adresă către această autoritate prin care să

îi comunice toate datele enumerate mai sus, date pe baza cărora funcţionarii acestui Inspectorat

vor face menţiunile necesare în carnetul de muncă al fostului salariat.

De asemenea, unitatea este obligată a elibera persoanei respective o dovadă privind

situaţia debitelor pe care le are la unitatea respectivă. În cazul în care salariatul are de plătit un

debit pe care unitate îl reţinea din salar, potrivit reglementărilor legale, va avea loc o transmitere

a titlului executoriu către noua unitate unde respectivul salariat se angajează.

În cazul în care salariatul nu se angajează la o altă unitate, executarea respectivului titlu se

va putea face potrivit dispoziţiilor dreptului comun în materie.

Drepturile şi obligaţiile patrimoniale ale persoanei încadrate în muncă al cărei contract a

încetat ca urmare a decesului se transmit asupra succesorilor acesteia. Astfel, în legătură cu

prejudiciile cauzate unităţii în timpul executării contractului de muncă, fostul Tribunal Suprem a

statuat că „decesul celui vinovat de producerea pagubei nu înlătură aplicarea normelor referitoare

la răspunderea materială, deoarece paguba produsă în legătură cu munca nu s-a putut transforma

datorită acestei împrejurări accidentale într-o pagubă produsă în condiţiile dreptului comun.

La cererea fostului salariat unitatea are obligaţia de a-i elibera o adeverinţă din care să

rezulte natura activităţii prestate în cadrul său şi rezultatele obţinute în muncă, însoţite eventual

de o caracterizare a salariatului.

41

Un alt efect priveşte persoanele încadrate în muncă ce au urmat cursurile de pregătire

profesională, de perfecţionare, specializare ori ridicare a calificării şi al căror contract de muncă a

fost desfăcut din culpa lor mai înainte de a se fi împlinit termenul pentru care s-au obligat să

lucreze în unitate.

Intr-o atare situaţie, persoanele respective sînt obligate să despăgubească unitatea pentru

cheltuielile efectuate de aceasta pe timpul şcolarizării, mai puţin partea corespunzătoare timpului

lucrat până la încetarea raporturilor de muncă.

Desfacerea contractului de muncă din iniţiativa unităţii produce efecte şi asupra vechimii

neîntrerupte în muncă şi asupra vechimii neîntrerupte în aceeaşi unitate. Astfel, această măsură

întrerupe, de regulă, vechimea neîntreruptă în muncă şi vechimea neîntreruptă în aceeaşi unitate.

Totuşi, în condiţiile actuale în care vechimea neîntreruptă în muncă ori în aceeaşi unitate

nu mai produce efectele pe care le avea înaintea anului 1989, aceste efecte fiind sporadice şi

ţinând de multe ori de acordul părţilor de a acorda anumite sporuri salariale, importanţa vechimii

neîntrerupte şi pe cale de consecinţă efectele negative ale pierderii acesteia s-au diminuat

considerabil.

Un alt efect al încetării contractului individual de muncă îl constituie încetarea pe cale de

consecinţă a contractului de locaţiune încheiat de salariat cu unitatea în cazul în care aceasta i-a

asigurat şi o locuinţă pe durata contractului de muncă.

42

CAPITOLUL IV

LITIGIILE PRIVIND ÎNCETAREA CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secţiunea I

Consideraţii generale

Măsura încetării contractului de muncă poate fi atacată de persoana interesată la organul

jurisdicţional competent care, potrivit dispoziţiilor articolului 2 din Codul de Procedură Civilă,

aşa cum a fost acesta modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului 138/2000, este

Tribunalul.

În practică, de regulă se contestă desfacerea contractului de muncă şi rareori se ivesc

neînţelegeri cu privire la încetarea contractului de muncă efectuată prin acordul părţilor, ca

urmare a expirării termenului pentru care a fost încheiat ori ca urmare a denunţării unilaterale a

contractului din iniţiativa salariatului.

De aceea vom analiza în continuare principalele probleme privind soluţionarea

contestaţiilor privind desfacerea contractului de muncă din iniţiativa unităţii.

Conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi cu privire la desfacerea

unilaterală a contractui de muncă, fiind de fapt conflicte referitoare la drepturile rezultate din

desfăşurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă, aşa cum sunt acestea definite prin

dispoziţiilor articolului 3 din Legea 168/1999.

Secţiunea II

Procedura soluţionării contestaţiilor privind

desfacerea contractului de muncă

Regulile care guvernează litigiile de muncă în general şi soluţionarea contestaţiilor

privind desfacerea contractului de muncă din iniţiativa unităţii în special sunt cuprise în Legea

168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, care se completează cu dispoziţiile Codului

Muncii şi cu cele din dreptul comun, în speţă cu ale Codului de Procedură Civilă.

43

Competenţa materială de soluţionare a contestaţiilor privind desfacerea contractului de

muncă din iniţiativa unităţii aparţine, aşa cum arătam, Tribunalului Judeţean, în timp ce

competenţa teritorială aparţine instanţei judecătoreşti de la domiciliul reclamantului.

Termenul pentru contestarea măsurii desfacerii contractului de muncă din iniţiativa

unităţii este de 30 de zile de la comunicarea aceestei măsuri.

Persoana care a pierdut acest termen poate cere instanţei de judecată, pentru motive

temeinice, repunerea în termenul de 30 de zile, în cazul în formulează această cerere în termen de

15 zile de la încetarea stării care a împiedicat formularea contestaţiei în termen.

Asemenea motive temeinice pentru care instanţa va putea admite cererea sunt:

incapacitatea temporară de muncă, imposiblitatea de deplasare, lipsa motivată din localitate,

starea de arest ori alte asemenea împrejurări care l-au împiedicat pe cel interesat că introducă

cererea în termen20.

Cauzele prin care se soluţionează conflictele de drepturi se judecă în regim de urgenţă,

termenele de judecată care se acordă nu pot fi mai mari de 10 zile, iar părţile se consideră legal

citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu o zi înaintea judecării.

Aceste reguli, consacrate prin dispoziţiile articolului 74 din Legea 168/1999, sunr menite

să asigure judecarea cu celeritate a litigiilor de muncă, dat fiind faptul că o măsură ilegală a

angajatorului, în cazul în care se dovedeşte desigur a fi ilegală, trebuie să fie lipsită de efecte cât

mai rapid posibil.

Potrivit unui principiu consacrat de dreptul muncii român, dar şi de alte sisteme de drept,

sarcina probei în cazul în care sunt contestate măsuri unilaterale dispuse de unitate aparţine

unităţii care are obligaţia ca, până la prima zi de înfăţişare, să depună dovezile în baza cărora a

luat măsura respectivă.

Acest principiu trebuie corelat cu noile dispoziţii ale Codului de Procedură Civilă,

potrivit cărora pârâtul, în cazul de faţă unitatea intimată, este obligat ca până la prima zi de

înfăţişare să depună întâmpinare.

Potrivit dispoziţiilor articolului 76 din Legea 168/1999, la prima zi de înfăţişare, înainte

de intrarea în dezbateri, instanţa are obligaţia de a încerca stingerea conflictului prin împăcarea

părţilor.

20 Macovei, D., op. cit., p.241.

44

În cazul în care nu s-a reuşit împăcarea şi judecata continuă, administrarea probelor se va

face cu respectarea regimului de urgenţă al judecarii conflictelor de drepturi, instanţa putând să

decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie nejustificat administrarea acesteia.

Potrivit dispoziţiilor articolului 78, hotărârile prin care se soluţionează fondul cauzei se

pronunţă în ziua în care au luat sfârsit dezbaterile, pronunţarea neputând fi maânată mai mult de

două zile.

Hotărârile instanţei de fond sunt definitive, se motivează şi se redactează şi se comunică

părţilor în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.

Pentru litigiile de muncă este posibilă doar calea de atac a recursului, care trebuie

promovat în termen de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunţate de instanţa de fond.

Regula în judecarea recursului împotriva unei hotărâri prin care se soluţionează o

contestaţie este aceea a judecării în fond a cauzei de către instanţa de recurs, în cazul admiterii

acestuia, cu excepţia a două situaţii reglementate prin dispoziţiile articolului 81 alineat 2 din

Legea 168/1999:

a) soluţionarea cauzei de instanţa de fond s-a facut cu încălcarea prevederilor legale referitoare la

competenţă;

b) judecata in fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citată.

Secţiunea III

Soluţiile care se pot pronunţa în cazul contestaţiilor privind

desfacerea ilegală a contractului de muncă

În analiza acestei secţiuni trebuie să pornim de la faptul că orice instanţă de judecată se

pronunţă în limita capetelor de cerere cu care a fost investită. A depăşi aceste limite este ilegal şi

constituie temei pentru casarea hotărârii cu ocazia judecării căilor de atac împotriva unei

asemenea hotărâri.

Formulând o contestaţie împotriva desfacerii contractului său de muncă din iniţiativa

unităţii, salariatul cere îm primul rând anularea respectivei decizii de desfacere a contractului de

muncă.

Alăturat acestei cereri, pot fi formulate alte două cereri care vor fi admise pe cale de

consecinţă o dată ce se dispune anularea unei decizii de desfacere a contractului de muncă ca

fiind nelegală şi/sau netemeinică:

- cererea de reintegrare în muncă a contestatorului;

45

- cererea privind obligarea unităţii la plata de despăgubiri materiale.

§1. Reintegarea în muncă a contestatorului.

În cazul în care măsura desfacerii contractului de muncă a fost anulată ca ilegală, unitatea

are olbigaţia de a profeda la reintegrarea în muncă a contesatorului.

Desigur că aceste prevederi nu trebuie interpretate la modul absolut, ci trebuie corelate cu

dorinţa contestatorului de a se proceda în acest mod, dorinţă manifestată atât prin cererea adresaă

insntaţei de a dispune obligarea unităţii la reintegrarea în muncă a contestaptrului, cât şi prin

cererea adresată unităţii, după pronunţarea hotărârii judecătoreşti, de a proceda în acest mod,

deoarece este posibil ca salariatul, deşi a obţinut o hotărâre judecătoreasă în acest sens, să nu mai

dorească să lucreze efectiv la fostl loc de muncă, iar libertatea sa de a decide nu poate fi

încălcată.

Fostul Tribunal Suprem a decis în mod constant că reintegrarea în funcţie trebuie să

reprezinte pentru salariatul în cauză revenirea în postul din care a fost concediat ilegal. De altfel,

pentru îndeplinirea acestui deziderat legea acordă unităţii posiblitatea de a desface contractul de

muncă al persoanei care ocupă postul în care trebuie reintegrat contestatorului.

Reintegarea nu este însă obiectiv posibilă în cazul în care unitatea şi-a încetat activitatea

ori postul ocupat anterior de perosoana în cauză a fost desfiinţat. În acest din urmă caz unitatea

are olbigaţia de a oferi perosnaie în cauză un post corespunzător pregătirii sale profesionale.

Se pune însă întrebarea se va întâmpla în cazul în care unitatea, în încercarea de a pune în

executare hotărârea de reintegrare, a desfiinţat anterior postul ocupat de contestator şi nici nu mai

are la dispoziţie un post vacant corespunzător pregătirii profesionale a acestuia. În acest caz în

doctrina juridică s-a exprimat opinia21 potrivit căreia unitatea va trebui să modifice temeiul

desfacerii contractului de muncă în carnetul de muncă, cu plata despăgubirilor corespunzătoare

către salariat.

§2. Obligarea unităţii la plata de despăgubiri materiale.

În cazul în care instanţa de judecată dispune anularea deciziei de desfacere a contractului

de muncă va admite şi capătul de cerere privind obligarea unităţii la plata drepturilor băneşti

cuvenite contestatorului.

21 Macovei, D., op. cit., p.247.

46

Unitatea va fi obligată să plătească contestatorului nu numai drepturile salariale efective,

ci şi plata concediilor de odihnă, a eventualelor prime, premii şi sporuri care s-au acordat în

unitate.

În ceea ce priveşte cererea salariatului de a I se acorda daune morale pentru prejudiciul

suferit ca urmare a desfacerii legale a contractzului de muncă, în practica judiciară şi în literatura

de specialitate s-a stabilit că acordarea acestora nu este posibilă, întrucât dispoziţiile articolului

136 se referă la prejudiciul patrimonial efectiv suferit de salariat ca urmare a desfacerii

contractului de muncă şi nu la prejudicii nepatrimoniale.

Totuşi, în literatura juridică22 s-a afirmat că acordarea de daune morale ar fi posibilă în

cazul în care prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate ori la un nivel superior

s-ar stipula expres obligaţia unităţii ca, în cazul desfacerii ilegale a contractului de muncă, să

plătească şi daune morale salariatului în cauză.

Secţiunea IV

Litigiile privind încetarea contractului de muncă

în dreptul comparat

În majoritatea covârşitoare a statelor lumii legislaţiile naţionale cuprind prevederi privind

căile de atac împotriva măsurii desfacerii contractului de muncă, ca o măsură esenţială de

proitecţia a perosnaelor încadrate în muncă împotriva arbitrariului patronului.

Vom încerca să prezentăm în continuare câteva aspecte, preluate din diferite legislaţii

naţionale, privind modurile de contestare a măsurii desfacerii ilegale a contractului de muncă.

Astfel, în Ungaria, stat la cărui sistem de reglementare a aspectelor privind încetarea

contractului individual de muncă este similar celui român, persoana nemulţumită de măsura

desfacerii contractului de muncă se poate adresa instanţelor judecătoreşti.

La cererea salariatului instanţa poate dispune reintegrarea contestatorului în postul deţinut

anterior şi plata de despăgubiri materiale care cuprind, spre deosebire de dreptul român, atât

drepturile salariale şi alte drepturi conexe de care neîncasate, cât şi repararea oricărui prejudiciu

cauzat salariatului ca urmare a luării măsurii desfacerii contractului.

22 Sanda Ghimpu, Ţiclea, Al., op. cit., p.272.

47

La cererea unităţii în cauză, instanţa poate să nu o oblige la reintegrarea salariatului, ci la

plata unei sume reprezentând dublu sumei pe care unitatea ar fi plătit-o salariatului în cazul

încetării legale a contractului printr-o notificare normală, alături de sumele menţionate mai sus.

În Canada, persoana care se consideră concediată în mod nedrept şi care îndeplineşte

condiţiile de a avea cel puţin 12 luni de vechime în unitate şi de a nu fi membru al vreunui grup

care să fi încheiat cu patronul o convenţie colectivă poate formula o cerere scrisă către un

inspector.

Cererea trebuie formulată în termen de 90 de zile de la data concedierii; acest termen

poate fi însă prelungit în cazul în care cererea a fost îndreptată cu bună credinţă către o autoritate

necompetentă a o soluţiona.

Persoana în cauză sau inspectorul căruia i s-a adresat poate cere în scris unităţii să arate

motivele care au stat la baza desfacerii contractului de muncă, iar unitatea are obligaţia de a

răspunde la această cerere în termen de 15 zile de la data la care a fost formulată.

Inspectorul care a primit cererea va încerca să medieze conflictul dintre părţi sau va

desemna un alt inspector în acest scop.

În cazul în care inspectorul nu va reuşi aplanarea conflictului dintre părţi, va înainta

Ministerului contestaţia formulată şi o cerere scrisă a fostului salariat prin care se solicită

numirea unui arbitru în vederea soluţionării diferendului dintre părţi.

În cazul în care, după administrarea de probe, arbitrul consideră că desfacerea

contractului de muncă a fost injustă, va putea dispune:

- obligarea patronului la plata unei compensaţii care nu poate depăşi cuantumul

drepturilor băneşti care s-ar fi cuvenit salariatului cu titlu de drepturi salariale;

- reintegrarea persoanei în muncă;

- obligarea angajatorului la orice prestaţie echitabilă de natură a remedia consecinţele

negative ale concedierii.

Decizia arbitrului este definitivă şi irevocabilă, neputând fi contestată la instanţele

judecătoreşti de drept comun. Decizia poate fi pusă în executare, după 14 zile de la data

pronunţării sale, ca orice altă hotărâre judecătorească.

În Marea Britanie procedura de soluţionare a neînţelegerilor dintre salariatul concediat şi

patron prezintă unele elemente comune cu dreptul canadian (lucru perfecr explicabil de altfel din

perspectiva evoluţiei istorice a celor două state).

48

Astfel, la cererea salariatului concediat, unitatea trebuie ca în 14 zile de la primirea cererii

să răspundă în scris arătând motivele pentru care a desfăcut contractul de muncă al salariatului

respectiv.

În cazul în care nu răspunde în termenul legal ori motivele invocate sunt inadecvate ori

false salariatul are dreptul să se adrese unui tribunal industrial în termen de de 90 de zile de la

concediere23. Astfel, organul competent să soluţioneze contestaţia salariatului este instanţa de

judecată şi nu un arbitru, ca în dreptul canadian.

În cazul în care consideră că desfacerea contractului de muncă nu a fost întemeiată,

tribunalul poate recomanda unităţii reintegrarea salariatului, în acest sens luându-se însă în

considerare şi măsura în care însuşi salariatul a contribuit la concedierea sa şi măsura în care

reintegrarea şi-ar dovedi utilitatea în practică.

Compensaţiile băneşti la care are dreptul salariatul includ atât sumele de care a fost lipsit

prin concediere, cât şi compensaţii pentru pierderi viitoare datorate concedierii, de exemplu

legate de dificultatea găsirii unui alt loc de muncă.

Dacă tribunalul consideră că purtarea salariatului faţă de patron a contribuit la

concedierea sa va putea proceda la diminuarea corespunzătoare a sumelor care se cuvin

contestatorului.

În Franţa, salariatul nemulţumit de măsura desfacerii contractului de muncă se poate

adresa instanţelor judecătoreşti.

Judecătorul va analiza în primul rând dacă a fost respectată procedura prealabilă în ceea

ce priveşte convocarea salariatului la sediu anterior emiterii oricărei decizii şi modul de

comunicare a deciziei de desfacere a contractului de muncă şi apoi dacă motivele care au

determinat concedierea au fost reale şi serioase.

În cazul în care nu s-a respectat procedura, dar motivele au fost reale şi serioase, instanţa

îl poate obliga pe angajator să îndeplinească procedura şi să plătească salariatului o indemnizaţie

care nu poate depăşi un salariu lunar.

În cazul în care motivele concedierii nu au fost reale şi serioase instanţa poate propune

reintegrarea salariatului; dacă una sau ambele părţi refuză, tribunalul va acorda salariatului o

indemnizaţie care nu poate fi inferioară salariilor din ultimele 6 luni.

23 Abbott, K.R., Pendlebury, N., op. cit., p.415.

49

De asemenea angajatorul va fi obligat la rambursarea sumelor pe care salariatul le-a

primit după concediere cu titlu de ajutor de şomaj, de la data desfacerii contractului de muncă şi

până la data pronunţării hotărârii tribunalului.

Tabel 4. Litigii privind desfacerea contractului individual de muncă

ŢaraCine soluţionează

litigiulTermene de

sesizareSoluţii

România

Instanţe judecătoreşti specializate

30 de zile de la comunicare

Plata drepturilor salariale

Reintegrarea pe post la cererea salariatului

       

Ungaria Instanţe judecătoreşti  

Plata drepturilor salariale

Reintegrarea pe post numai cu acordul angajatorului. În caz contrar, despăgubiri materiale suplimentare

       

Canada

Etapa 1 – inspector de muncă   Numai despăgubiri materialeEtapa 2 – arbitru

       

Marea Britanie

Tribunal industrial90 de zile de la concediere

Compensaţii băneşti pentru prejudiciu efectiv suferit şi pentru pierderi viitoare

       

Franţa Instanţe judecătoreşti   Compensaţii băneşti

50

CAPITOLUL V

CONCEDIEREA COLECTIVĂ

Secţiunea I

Noţiunea de concediere colectivă

Constituie concedieri colective, potrivit dispoziţiilor articolului 2 al Ordonanţei de

Urgenţă a Guvernului nr. 9/1997 cu modificările ulterioare, situaţiile în care desfacerea

contractelor individuale de muncă are loc cu îndeplinirea următoarelor condiţii cumulative:

a) numărul persoanelor disponibilizate este:

- de cel puţin 10 persoane disponibilizate din unităţile care au între 11 şi 100 de salariaţi;

- de cel puţin 10 % persoane disponibilizate din unităţile care au între 101 şi 300 de

salariaţi;

- de cel puţin 30 de persoane disponibilizate din unităţile care au peste 301 salariaţi.

Parametrii cifrici (procentuali) stabiliţi de articolul 2 litera a definesc un criteriu obiectiv

în definirea concedierii colective.

b) desfacerea contractului individual de muncă este dispusă în temeiul articolului 130

alineat 1 litera a sau litera b din Codul muncii.

Rezultă că cel de-al doilea parametru este, de regulă, de ordin subiectiv.

Secţiunea II

Sfera de aplicare a concedierii colective

Sfera de aplicare a O.U.G. nr. 9/1997 cu modificările ulterioare implică analiza a două

laturi, respectiv angajatorii şi salariaţii.

1. Cu privire la angajatori. Efectele Ordonanţei nr. 9/1997 vizează, potrivit articolului 1,

numai :

- societăţile comerciale (inclusiv companiile sau societăţile naţionale) în care statul deţine

cel puţin o treime din totalul drepturilor de vot în adunarea generală (ceea ce concordă, în

principiu, cu o treime din capitalul social);

- regiile autonome, indiferent de caracterul lor (de interes naţional, cu specific deosebit

sau locale).

51

În cazul ambelor categorii de persoane juridice sunt necesare spre a se aplica măsurile de

protecţie a salariaţilor, următoarele condiţii cumulative:

- să înregistreze pierderi sau arierate (plăţi restante);

- concedierile colective să aibă loc in procesul de restructurare, închidere operaţională

(totală sau parţială) a activităţii, privatizare, lichidare.

Prin închidere operaţională a activităţii (parţială sau totală) se înţelege încetarea parţială

sau totală a activităţii unui agent economic (în condiţiile Legii nr. 31/1990) în vederea:

- privatizării, în condiţiile prevăzute de O.U.G. nr. 8/1997 privind privatizarea societăţii

comerciale, aprobată prin Legea 44/1998;

- reorganizării prin divizare, dizolvării şi lichidării voluntare anticipate, în condiţiile

prevăzute de Legea 31/1990;

- reorganizării judiciare sau falimentului, în condiţiile prevăzute de Legea 64/1995.

Închiderea operaţională parţială sau totală a activităţii antrenează concedierea colectivă -

dacă sunt întrunite şi celelalte condiţii legale - şi în cazul încetării activităţii sau închiderii unor

unităţi sau subunităţi fără personalitate juridică.

Posturile persoanelor cărora le încetează contractul individual de muncă in procesul de

restructurare se desfiinţează şi nu pot fi reînfiinţate timp de 12 luni.

La rândul lor, posturile celor cărora le încetează contractul individual de muncă în situaţia

închiderii operaţionale a activităţii societăţilor comerciale se desfiinţează şi pot fi reînfiinţate

numai la reluarea activităţii după privatizarea acestora (evident dacă se realizează o astfel de

privatizare ulterioară închiderii operaţionale).

Prevederile O.U.G 9/1997 cu modificările ulterioare nu sunt aplicabile:

- în cazul instituţiilor (autorităţilor) publice şi al altor categorii de persoane juridice

(societăţi comerciale la care statul deţine mai puţin de o treime din capitalul social, societăţi

comerciale cu capital integral privat, cooperative, fundaţii, asociaţii de orice fel);

- dacă reducerea de personal, chiar îndeplinind parametrii numerici stabiliţi de articolul 2

litera a, nu are loc în cadrul procesului de restructurare, privatizare, lichidate sau de închidere

operaţională;

- în cazul desfacerii contractului individual de muncă din alte motive neimputabile

salariaţilor (decât cele prevăzute de articolul 130 alineat 1 literele a şi b din Codul muncii) chiar

dacă, prin ipoteză, se disponibilizează un număr de salariaţi care corespunde numeric celui

stabilit de articolul 2 litera a din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9/1997.

52

2. Cu privire la salariaţi. Efectele Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 9/1997 şi ale

celorlalte acte normative în materie, se referă la salariaţii care:

- au o vechime în muncă în societăţile comerciale sau în regiile autonome în cauză de

minimum 6 luni (articolul 20 alineat 1).

Deoarece legea nu distinge, contractul de muncă poate fi pe durată nedeterminată sau

determinată cu condiţia însă ca salariatul să aibă o vechime în muncă în unitatea respectivă de

minimum 6 luni; în cazul ceferiştilor, al salariaţilor de la fostele regii " Renel" , " Romgaz" , "

Petrom" şi al lucrătorilor forestieri, vechimea minimă cerută de actele normative este de un an;

- nu au mai beneficiat anterior de compensaţiile băneşti prevăzute de Ordonanţa de

Urgenţă a Guvernului nr. 9/1997, Ordonanţa Guvernului nr. 22/1997, O.G. nr. 69/1998 sau

O.U.G. nr. 4/1999; altfel spus, persoanele ale căror contracte individuale de muncă au fost

desfăcute ca urmare a concedierilor colective pot beneficia o singură dată de respectivele drepturi

băneşti.

- nu se află în una din următoarele situaţii (articolul 19 alineat 4 din Ordonanţa de

Urgenţă nr. 9/1997):

• cumul de funcţii (cu excepţia salariaţilor care au funcţia de bază în unitatea la care se

aplică prevederile privind concedierea colectivă);

• cumulează pensia cu salariul;

• îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru munca depusă şi limită de vârstă;

• întrunesc condiţiile de pensionare la cerere;

• urmează să îndeplinească condiţiile de pensionare în termen de 60 de zile;

• deţin acţiuni sau părţi sociale reprezentând mai mult de 5 % din totalul drepturilor de

vot în adunarea generală a acţionarilor sau asociaţilor la o societate comercială (oricare ar fi

respectiva societate comercială şi nu numai societatea comercială la care este salariat cel în

cauză).

53

Secţiunea IIIProcedura concedierii colective

§1. Termenul concedierilor colective.

Desfacerea contractului individual de muncă se face în termen de 60 de zile, după caz, de

la :

• În cazul programului de restructurare :

l. data aprobării programului de restructurare de către :

a) Comitetul de direcţie al F.P.S., pentru societăţile comerciale care au capitalul social

mai mare de 18 miliarde lei (cu consultarea ministerelor de resort);

b) comitetele de direcţie ale sucursalelor F.P.S., pentru societăţile comerciale care au

capitalul social cuprins între 2,5 miliarde lei şi 18 miliarde lei;

c) adunarea generală a acţionarilor, în baza mandatului special dat de direcţiile teritoriale

ale F.P.S. reprezentantului său (în respectiva adunare generală) pentru societăţile comerciale care

au capitalul social până la 2,5 miliarde lei.

2. data publicării în Monitorul Oficial al României a hotărârii Guvernului sau, după caz, a

ordinului ministrului de resort privind aprobarea programului de restructurare pentru regiile

autonome, societăţile naţionale, companiile naţionale şi societăţile comerciale care funcţionează

sub autoritatea ministerelor;

3. data hotărârii consiliului judeţean sau local, după caz, privind aprobarea programelor

de restructurare pentru regiile autonome şi societăţile comerciale de sub autoritatea acestora.

• În cazul închiderii operaţionale a activităţii societăţilor comerciale:

- data hotărârii adunării generale a acţionarilor, în baza mandatului special dat de F.P.S.

reprezentanţilor săi în adunarea generală, de închidere operaţională (totală sau parţială) a

activităţii conform articolul 113 din Legea nr. 31/1990. Temeiul legal al închiderii operaţionale a

activităţii (totale sau parţiale) îl constituie articolul 113 din Legea nr. 31/1990 care se referă la

competenţa adunării generale extraordinare de a hotărî oricare altă modificare a actului

constitutiv sau de a adopta "oricare altă hotărâre pentru care este cerută aprobarea adunării

generale extraordinare".

• În cazul privatizării societăţilor comerciale:

- data încheierii contractului de vânzare-cumpărare a societăţilor comerciale care se

privatizează, dacă acesta cuprinde clauze referitoare la disponibilizările de personal sau, după

54

caz, alt termen prevăzut în contract pentru disponibilizări de personal, dacă acestea se fac în

etape.

• În cazul lichidării societăţilor comerciale:

a) data publicării în Monitorul Oficial al României a hotărârii adunării generale a

acţionarilor prin care s-a dispus dizolvarea şi lichidarea societăţii comerciale, potrivit articolul

246-264 (titlul VII) din Legea 31/1990;

b) data rămânerii definitive a hotărârii pronunţate de tribunalul în jurisdicţia căruia se află

sediul principal al societăţii comerciale, privind aprobarea planului de reorganizare sau, după caz,

de lichidare potrivit Legii nr. 64/1995 privind procedura reorganizării judiciare şi a falimentului.

Fondul Proprietăţii de Stat, ministerele şi consiliile locale sau judeţene trebuie să aprobe

programele de restructurare, pe baza analizării situaţiei din fiecare societate comercială sau regie

autonomă, ţinând seama de:

- hotărârea adunării generale a acţionarilor societăţii comerciale sau a consiliului de

administraţie al regiei autonome din care să rezulte că acestea înregistrează pierderi sau arierate;

- programul de restructurare a persoanei juridice respective elaborat cu consultarea

sindicatelor sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor aleşi în condiţiile Legii nr. 130/1996

privind contractul colectiv de muncă. Legea impune numai consultarea sindicatelor sau, după

caz, a reprezentanţilor salariaţilor şi nu acordul lor. Ca urmare, programul în cauză se înaintează,

după caz, Fondului Proprietăţii de Stat, ministerelor sau consiliilor locale şi judeţene, chiar dacă,

prin ipoteză, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor nu sunt de acord. Legal, elaborarea

programului de restructurare, rămâne, în ultimă analiză, un atribut exclusiv al organului de

conducere al persoanei juridice.

După aprobarea programelor, societăţile comerciale sau regiile autonome sunt obligate, să

comunice organizaţiilor sindicale ori reprezentanţilor salariaţilor măsurile de disponibilizare a

personalului, în termen de 3 zile, informaţiile privind numărul de salariaţi care urmează să fie

disponibilizaţi, motivele care determină aceste măsuri, precum şi perioada în care se vor efectua

concedierile colective.

Legea nr. 108/1997, modificând conţinutul iniţial al articolul 5 alineat 1 al Ordonanţei de

Urgenţă a Guvernului nr. 9/1997, a impus angajatorului condiţii de transparenţă deplină,

obligându-l să furnizeze toate informaţiile privind concedierea colectivă şi nu numai pe unele

dintre ele. În acest fel, s-a receptat corect în textul legal o cerinţă înscrisă expres în articolul 2

paragraf 3 din Directiva 75/129/C.E.E., astfel cum a fost modificat prin Directiva 95/56/C.E.E.

55

Întreaga procedură de consultare şi informare se realizează cu singurul sindicat sau, după

caz, cu toate sindicatele existente în unitate, indiferent dacă întrunesc sau nu criteriile de

reprezentativitate cerute de Legea 130/1996.

În termen de 3 zile de la primirea comunicării, sindicatele sau, după caz, reprezentanţii

salariaţilor pot formula în scris obiecţii privind măsurile de disponibilizare a personalului la

conducerea persoanei juridice (deci, nu şi fală de însuşi programul de restructurare). La rândul

său, organul de conducere al persoanei juridice trebuie să examineze obiecţiile şi să dea răspuns

la ele, în scris, m termen de 5 zile de la primirea lor. Termenul de 5 zile este cumulativ în sensul

că include atât analiza cât şi comunicarea răspunsului scris.

Dacă totuşi, sindicatele sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor nu sunt de acord cu

răspunsul primit, se pot adresa organului care a aprobat programul (Fondul Proprietăţii de Stat,

minister, consiliu local sau judeţean) a cărui decizie este definitivă. Subliniem că această decizie

nu poate constitui obiectul unui control jurisdicţional în baza Legii nr. 29/1990 deoarece, prin

caracterul său, are un caracter de act preparatoriu, care nu produce nemijlocit vătămarea unor

drepturi subiective ale salariaţilor.

§2. Ordinea de prioritate pentru reducerea de personal.

Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9/1997 a introdus pentru prima în legislaţia

muncii (prin act normativ) o anumită ordine de prioritate la desfacerea contractelor individuale

de muncă potrivit articolul 130 alineat 1 litera a Codul muncii. Preluând, într-o anumită măsură,

criteriile cuprinse în contractele colective, articolul 7 stabileşte următoarea ordine de priorităţi:

a) Se desfiinţează, în primul rând, posturile vacante;

b) În cazul în care este necesară desfiinţarea unui număr mai mare de posturi decât cele

vacante, se vor desfiinţa şi alte posturi în ordinea următoare:

- posturile ocupate prin cumul de funcţii; sunt exceptate posturile ocupate de salariaţi care

au funcţia de bază în unitatea la care se aplică prevederile privind concedierea colectivă;

- posturile ocupate de persoanele care cumulează pensia cu salariul;

- posturile ocupate de salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru munca

depusă şi limită de vârstă;

- posturile ocupate de salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cerere;

- posturile ocupate de salariaţii care urmează să îndeplinească condiţiile de pensionare în

termen de 60 de zile;

56

- posturile ocupate de salariaţii care deţin acţiuni sau părţi sociale reprezentând mai mult

de 5 % din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acţionarilor sau asociaţilor la o

societate comercială;

c) Dacă restructurarea, închiderea operaţională a activităţii, privatizarea, lichidarea

implică desfiinţarea unor posturi ocupate de salariaţi aflaţi în aceleaşi situaţii cu cele prevăzute de

articolul 7, selecţia persoanelor al căror contract de muncă urmează să fie desfăcut se va face

ţinându-se seama de competenţa profesională dar şi cu respectarea următoarelor criterii sociale:

- între doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface, cu acordul lor, contractul de

muncă al celui care are salariul cel mai mic (în afară de cazul în care postul ocupat de cel în

cauză nu face obiectul desfiinţării);

- desfacerea contractului de muncă să afecteze salariaţii care nu au copii în întreţinere;

- desfacerea contractului de muncă să privească în ultimă instanţă persoanele care au în

îngrijire copii, bărbaţii care au în îngrijire copii, salariaţii unici întreţinători de familie, precum şi

salariaţii care au mai puţin de 3 ani până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare la cerere.

Conducerea societăţilor comerciale sau a regiilor autonome, cu acordul organizaţiilor

sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor, poate stabili criterii suplimentare faţă de cele

prevăzute expres de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9/1997. Deci, legal, în acest caz, al

stabilirii unor criterii suplimentare, nu se cere o simplă consultare (un aviz consultativ) ci acordul

(obligatoriu) al celor care îi reprezintă pe salariaţi.

Responsabilitatea listelor cu persoanele care sunt concediate colectiv, revine în

exclusivitate conducerii unităţi care disponibilizează personal (articolul 9 din N. aprobate prin

H.G. 58/1999).

d) Criteriile prevăzute de articolul 7 au caracter imperativ. Desfacerea contractelor

individuale de muncă fără respectarea lor antrenează nelegalitatea măsurii respective. Aşadar,

instanţele judecătoreşti au competenţa de a verifica şi modul de selecţionare a personalului,

ţinând seama de faptul că criteriile în cauză sunt consacrate legal. Salariatul căruia i s-a desfăcut

contractul de muncă, pe fondul concedierii colective, încălcându-se ordinea legală de priorităţi,

dacă se adresează cu plângere judecătoriei, va trebui reintegrat în postul avut, cu plata

despăgubirilor prevăzute de Codul muncii (articolul 136 alineat 1 şi 2).

Dar, aceste criterii de priorităţi nu sunt aplicabile decât în cazul concedierii colective. În

rest, în toate celelalte situaţii de desfacere a contractului de muncă potrivit articolul 130 alineat 1

litera a din Codul muncii, se vor aplica clauzele similare, în aceeaşi materie, cuprinse în

57

contractul colectiv de muncă din unitatea respectivă sau, în absenţa lui, cele din contractul

colectiv de la nivel naţional (obligatorii potrivit articolul 11 alineat 1 litera d din Legea nr.

130/1996). Deci, dacă, spre exemplu, într-o societate comercială cu până la 100 salariaţi în care

statul deţine mai puţin de o treime din totalul drepturilor de vot în adunarea generală, se

disponibilizează cel puţin 10 persoane, se vor aplica criteriile prevăzute în contractul colectiv de

muncă din unitate sau de la nivel naţional, iar nu cele cuprinse în Ordonanţa de Urgenţă a

Guvernului nr. 9/1997 (care au caracter de excepţie).

e) Decizia de desfacere a contractului de muncă, chiar şi în cazul concedierii colective,

are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot desface, global, toate contractele individuale de

muncă printr-o singură decizie a angajatorului (care ar avea, spre exemplu, ca anexă, un tabel cu

numele salariaţilor concediaţi). Pentru fiecare persoană, trebuie să se emită o dispoziţie scrisă a

conducerii unităţii, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază a

termenelor, precum şi a organelor la care măsura luată poate fi atacată de fostul salariat.

În carnetul de muncă al persoanei căreia i s-a desfăcut contractul de muncă şi care

beneficiază de plata compensatorie se va face menţiunea că este beneficiar de drepturi conform

Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 9/1997, modificată şi completată prin O.U.G. nr.

52/1998 (spre a nu putea, ulterior, să primească, din nou, o astfel de plată compensatorie).

Cei cărora li s-a desfăcut contractul individual de muncă în condiţiile concedierii

colective, pot contesta decizia luată de angajator la organele judecătoreşti competente.

§3. Plăţile compensatorii.

Persoanele ale căror contracte individuale de muncă au fost desfăcute ca urmare a

concedierilor colective primesc o plată compensatorie, ca sumă neimpozabilă, al cărei cuantum

lunar este egal cu câştigul salarial mediu net pe ramură> dar nu mai mic decât câştigul salarial

mediu net pe economie, existent la data stabilirii dreptului (Ordonanţa Guvernului nr. 18/1997)'.

În acest scop, Comisia Naţională pentru Statistică, comunică în scris, Ministerului Muncii şi

Protecţiei Sociale, până la data de 25 a lunii, nivelul câştigului salarial mediu net lunar pe ramură

pe luna anterioară.

Dreptul la plata compensatorie se naşte la data desfacerii contractului individual de

muncă, respectiv la data comunicării ei (prin decizie), persoanei în cauză .

Suma totală de bani acordată cu titlu de plată compensatorie se stabileşte pentru fiecare

persoană, astfel:

58

- 6 salarii medii nete pe ramură (sau pe economie, după caz) pentru salariaţii cu o

vechime în muncă mai mică de 5 ani; în cazul salariaţilor din industria minieră, din activităţile de

prospecţiuni şi explorări geologice, al ceferiştilor, al salariaţilor din fostele " Renel" , " Romgaz"

şi " Petrom" şi al lucrătorilor forestieri, se acordă 12 salarii;

- 9 salarii medii nete pe ramură (sau pe economie, după caz) pentru salariaţii cu o

vechime în muncă între 5 şi 15 ani; pentru cei din minerit, prospecţiuni şi explorări geologice,

ceferişti, pentru cei din fostele regii " Renel" , Romgaz" şi " Petrom" şi al lucrătorilor forestieri,

15 salarii;

- 12 salarii medii nete pe ramură (sau pe economie, după caz) pentru salariaţii cu o

vechime în muncă mai mare de 15 ani; pentru cei din minerit, prospecţiuni şi explorări geologice,

ceferişti, pentru cei din fostele regii "Renel", Romgaz" şi "Petrom" şi al lucrătorilor forestieri, 20

salarii.

Suma totală de bani acordată potrivit criteriului vechimii în muncă, se poate majora cu un

salariu mediu net pe ramură sau, după caz, pe economie, dacă beneficiarul are domiciliul într-un

judeţ în care nivelul ratei şomajului este de cel puţin 12 %.

Deoarece în practică au apărut neclarităţi, trebuie subliniat că plăţile compensatorii se

achită fie că fostul salariat nu se reîncadrează în muncă devenind şomer (şi beneficiind de plata

ajutorului de şomaj), fie că se încadrează în muncă (chiar imediat) la o altă unitate decât cea care

i-a desfăcut contractul de muncă sau a rezultat din reorganizarea acesteia.

Dimpotrivă, dreptul beneficiarului la plata compensatorie încetează la data reîncadrării în

muncă în cadrul societăţii comerciale sau al regiei autonome din care a fost disponibilizat ori în

cadrul unei unităţi rezultate din reorganizarea acestora. În acest caz, sumele primite în condiţiile

stabilite prin actele normative se restituie în limita plăţilor aferente perioadei ulterioare încadrării

în muncă.

Sumele de bani aferente plăţilor compensatorii se achită, de regulă, în rate lunare.

Totuşi, potrivit articolul 21 alineat 2 din O.U.G. nr. 9/1997, sumele de bani aferente

plăţilor compensatorii se pot achita, după caz:

a) într-o singură tranşă, dacă beneficiarul se angajează să utilizeze suma de bani pentru

dezvoltarea sau asocierea în vederea dezvoltării unei societăţi comerciale, desfăşurarea unei

activităţi comerciale, pe cont propriu, achiziţionarea sau asocierea în vederea achiziţionării de

inventar sau pentru cumpărarea de acţiuni; în cazul minerilor, sumele de bani se pot achita într-o

singură tranşă şi dacă personalul disponibilizat solicită ca plata compensatorie să fie utilizată cu

59

titlu de aport la capitalul social al asociaţiei salariaţilor care preia cu titlu gratuit unele mine

(dintre cele la care s-a dispus încetarea activităţii sau a fost aprobată închiderea lor prin hotărâre

a Guvernului),

b) în două tranşe, dacă beneficiarul se angajează să utilizeze suma de bani în scopul

înfiinţării sau al asocierii în vederea înfiinţării unei societăţi comerciale sau asociaţii familiale,

după cum urmează:

- în prima tranşă, se asigură sumele pentru constituirea capitalului social minim necesar şi

pentru alte cheltuieli privind înfiinţarea acestora;

- în a doua tranşă, se plăteşte diferenţa cuvenită (dintre plata compensatorie şi prima

tranşă) după prezentarea actelor doveditoare privind înfiinţarea societăţii comerciale sau a

asociaţiei familiale.

Beneficiarul care a cumpărat acţiuni nu le poate înstrăina timp de 12 luni. Dacă

beneficiarul care a primit suma de bani într-o singură tranşă sau în două tranşe, nu poate face

dovada utilizării acesteia în scopurile menţionate, în termen de 90 de zile de la data încasării, este

obligat să restituie comisionul perceput de C.E.C în condiţiile legii.

Sumele de bani, reprezentând plăţile compensatorii, se virează lunar de către agenţiile

judeţene pentru ocupare şi formare profesională la Casa de Economii şi Consemnaţiuni, în

conturi personale, purtătoare de dobânzi, pe numele beneficiarului. Plata lor către beneficiar se

face de către C.E.C. în termen de cel mult 5 zile de la data intrării în cont a sumelor virate.

b) Din coroborarea actelor normative în materie de concedieri colective, apar ca necesare

şi următoarele precizări;

- beneficiarii plăţilor compensatorii nu pot să primească şi indemnizaţia prevăzută

contractul colectiv de muncă. Un astfel de cumul - plata compensatorie plus indemnizaţia (Codul

muncii) sau compensaţia (contractul colectiv) - ar fi posibil numai dacă ar fi fost consacrat legal

în mod expres;

- plăţile compensatorii acordate în cazul concedierii colective se pot cumula cu cele

prevăzute în contractele colective (pentru desfacerea de către angajator a contractelor individuale

de muncă) numai atunci când o astfel de posibilitate este stipulată expres în respectivele contracte

colective;

- rezultă logic că cei care nu beneficiază de plăţile compensatorii (deoarece se află în

situaţia de cumul de funcţii; cumul al pensiei cu salariul; îndeplinesc condiţiile de pensionare

pentru munca depusă şi limită de vârstă sau la cerere; deţin acţiuni sau părţi sociale reprezentând

60

5 % din totalul drepturilor de vot în adunarea generală a acţionarilor sau asociaţilor la o societate

comercială) vor primi totuşi indemnizaţia prevăzută de articolul 131 alineat 2 din Codul muncii

sau, după caz, compensaţia cuprinsă în contractul colectiv de muncă.

Secţiunea IV

Măsuri active de protecţie a persoanelor disponibilizate

ca urmare a concedierii colective

În afara plăţilor compensatorii acordate persoanelor disponibilizate, luate în mod

individual, Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9/1997 cu modificările ulterioare stabileşte şi

măsuri active prin care să se atenueze impactul defavorabil al concedierilor colective. Ele sunt în

concordanţă cu Directiva 75/29/C.E.E. modificată prin Directiva 92/56/C.E.E. şi urmăresc, în

ultimă instanţă, să se asigure un loc de muncă, în măsura obiectiv posibilă, celor cărora li s-au

desfăcut contractele individuale de muncă în cadrul concedierilor colective. În esenţă:

- Listele salariaţilor cărora urmează să li se desfacă contractul individual de muncă se

aduc la cunoştinţa agenţiilor judeţene pentru ocupare şi formare profesională (spre a analiza

posibilitatea încadrării în muncă, a reconversiei profesionale şi a se stabili plăţile compensatorii);

- Agenţiile respective au obligaţia de a acorda servicii de preconcediere colectivă prin

asistarea (sprijinirea) societăţilor comerciale şi a regiilor autonome în elaborarea programelor de

reconversie profesională precum şi în pregătirea şi orientarea individuală a salariaţilor;

- În cadrul Agenţiei Naţionale pentru Ocupare şi Formare Profesională funcţionează un

Grup de intervenţie rapidă format, în principal, din specialişti în probleme de forţă de muncă şi

şomaj la nivel central şi local, destinat elaborării programelor de măsuri active la nivelul

societăţilor comerciale şi al regiilor autonome. Şi la nivel judeţean funcţionează câte un grup de

intervenţie rapidă la fiecare agenţie pentru ocupare şi formare profesională.

Dată fiind amploarea problematicii sociale din domeniul minier, prin Hotărârea

Guvernului nr. 69/1998 s-a creat Agenţia Naţională pentru Dezvoltarea şi Implementarea

Programelor de Reconstrucţie a Zonelor Miniere ca organ de specialitate al administraţiei publice

centrale, aflat în subordinea Guvernului.

61

C O N C L U Z I I

În prezent, contractul individual de muncă reprezintă, alături de actele normative în

vigoare şi de contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate, precum şi la nivelurile

superioare, un important instrument de reglementare a raporturilor de muncă, într-un context în

care diversitatea condiţiilor concrete din unităţile economice şi evoluţia socio-politică modifică

esenţial concepţiile tradiţionale din dreptul muncii, în particular, şi din întreaga sferă a dreptului,

în general.

Analiza contractului individual de muncă, în general, şi a aspectelor privind încetarea

acestuia, în particular, nu reprezintă în nici un caz o noutate în domeniul dreptului muncii.

Încercarea de a sintetiza prin acestă lucrare diferite aspecte privind contractul individual

de muncă a fost potenţată de dorinţa ca, pornind de la aspectele caracteristice sistemului român

de drept, să evidenţiem modul în care aceleaşi aspecte, dar şi multe altele sunt reglementate în

diverse sisteme de drept ale lumii.

Prezentarea unor aspecte de drept comparat, lucru pe care nu l-am întâlnit aproape deloc în

literatura de specialitate din ultimul deceniu, este utilă pentru cunoşterea modului de abordare a

problemei în alte legislaţii şi pentru ca, poate, practica să se adapteze, alături de legislaţie,

tendinţelor moderne manifestate în statele cu tradiţie în domeniu şi chiar să prefigureze adoptarea

în legislaţie a acestor tendinţe.

În condiţiile în care, aşa cum arătam, literatura română nu a aprofundat problema

contractului individual de muncă în dreptul comparat, am apelat la legislaţia străină, la care am

avut acces în covârşitoarea sa majoritate prin intermediul Internet-ului, legislaţie pe care am

analizat-o în aspectele pe care le-am găsit relevante în raport cu dispoziţiile româneşti în materie.

Am opiniat pentru clasificarea legislaţiilor statelor lumii în două mari categorii: legislaţia

din statele fost comuniste, care păstrează o evidentă notă comună prin modul de reglementare a

problematicii încetării contractului individual de muncă şi legislaţia statelor cu o îndelungată

tradiţie democratică, în care normele de dreptul muncii restrâng mult mai puţin libertatea

părţilor.

Astfel, în legislaţia unor state precum Ungaria ori China, legislaţii a căror asemănare cu

dreptul român, în materia încetării contractului individual de muncă, este considerabilă, libertatea

angajatorului de a proceda la desfacerea unui contract de muncă este strict delimitată de

prevederi legale care stabilesc expres cazurile în care poate fi luată o asemena măsură. Alături de

62

reglementarea cazurilor exprese, aceste legislaţii stabilesc şi diverse interdicţii de luare a măsurii,

precum şi o procedură detaliată de urmat.

În cel de al doilea sistem, al statelor cu o bogată tradiţie democratică, angajatorul se

bucură de o mult mai mare libertate în luarea deciziei de desfacere a unui contract individual de

muncă. Legea nu reglementează cazurile în care o asemenea măsură poate fi luată, iar organele

competente intervin, la cererea salariatului, numai în măsura în care decizia se dovedeşte injustă.

În ceea ce priveşte măsurile care pot fi luate de instanţă în cazul unei desfaceri injuste a

contractului individual de muncă, legislaţiile analizate (din Franţa, Marea Britanie, Danemarca,

Japonia, Canada) prevăd ca regulă generală obligarea unităţii la plata de compensaţii băneşti, în

diferite limite. Se admite şi obligarea unităţii la reintegrarea salariatului, dar chiar şi aici unitatea

are un cuvând de spus în sensul că i se recunoaşte dreptul de a alege să plătească anumite

compensaţii băneşti în loc să procedeze la reintegrare.

Astfel, deşi de regulă sistemul român de drept a găsit o nesecată sursă de inspiraţie în

prevederile dreptului francez, inclusiv în unele domenii din legislaţia muncii (de exemplu în

materia contractului colectiv de muncă), în materia contractului individual de muncă a menţinut

vechea legislaţie care este de inspiraţie comunistă.

În acest context, dreptul român se dovedeşte oarecum prea rigid în încătuşarea

permanentă a angajatorilor, în limitarea libertăţii lor de decizie, limitare care cu siguranţă nu

poate fi benefică pentru dezvoltarea economiei naţionale în condiţiile în care angajatorul ar trebui

să se bucure de deplina libertate de a-şi alege oamenii pe care îi consideră potriviţi pentru

dezvoltarea unei afaceri, pentru activitatea pe care doreşte să o desfăşoare.

În aceste condiţii considerăm că legislaţia română în materia contractului individual de

muncă, în special în ceea ce priveşte încetarea acestuia, ar trebui să găsească o sursă puternică de

inspiraţie în legislaţiile străine ale statelor cu tradiţie în democraţie şi să sufere profunde

modificări în acest domeniu.

Numai o legislaţie în care constrângerile la care sunt supuşi angajatorii nu le încalcă

libertatea de decizie şi acţiune reprezintă o legislaţie care încurajează dezvoltarea economică şi în

ultimă instanţă progresul.

Desigur să libertatea acordată angajatorului nu trebuie să încalce nici protecţia socială pe

care orice stat este dator să o asigure cetăţenilor săi. În acest context legislaţia muncii trebuie

63

desigur să cuprindă prevederi de natură a înlătura arbitrariul şi abuzul din relaţiile dintre salariaţi

şi patroni.

Găsirea echilibrului dintre protejarea eficientă a salariaţilor şi apărarea drepturilor şi

libertăţilor angajatorilor reprezintă practiv condiţia esenţială a dezvoltării armonioase a mediului

social şi economic, deci al întregii societăţi. Acesta rămâne însă un deziderat de atins.

64

B I B L I O G R A F I E

I. Lucrări de specialitate.

1. Abbott, K.R., Pendlebury, N., 1991, Business Law, DP Publications LTD, Londra.

2. Bădică, Gh., 1998, Contractul de muncă, Editor Tribuna Economică, Bucureşti.

3. Belu Magdo, Monna-Lisa , 2002, Conflictele colective şi individuale de muncă , Ed. All Beck,

Bucureşti.

3. Filip, Gh.., Leik, A., Mantale, M., 1997, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura Graphix,

Iaşi.

4. Firoiu, D., 1996, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura Junimea, Iaşi.

5. Ghimpu, Sanda, Ţiclea, A., 1998, Dreptul Muncii, Casa de editură şi presă "Şansa" S.R.L.,

Bucureşti.

6. Ghimpu, Sanda, Ţiclea, Al., 2001, Dreptul Muncii, Ed. All Beck, Bucureşti.

7. Macovei, D., 1981, Încetarea contractului individual de muncă, Editura Junimea, Iaşi, p.17.

8. Pelissier, J., Supiot, A., Jeammaud, A., 2002, Droit du travail, 21e edition, Dalloz, Paris.

9. Popescu, A., 1996, Drept. Legislaţia muncii, Editura Fundaţiei "România de Mâine",

Bucureşti.

10. Ştefănescu, I.T., 2003, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti.

11. Ţiclea, Al., Popescu, A., Tufan, C-tin., Ţichindelean, Marioara, Ţinca, O., 2004, Dreptul

Muncii , Ed. Rosetti, Bucureşti.

12. Dorneanu, V., Bădică, Gh., 2002, Dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureşti.

II. Articole.

1. Athanasiu, Al., Spre un nou conţinut al contractului de muncă – clauza de neconcurenţă,

"Dreptul" nr.12/1991.

2. Beligrădeanu, Ş., Clauzele de neconcurenţă în contractele de muncă, în Revista "Dreptul"

nr.6/1991.

3. Beligrădeanu, Ş., Examen de ansamblu asupra Legii 168/1999 privind soluţionarea

conflictelor de muncă, în Revista "Dreptul" 1/2000.

4. Dimitriu Raluca, Concedierea liderilor sindicali, "Revista de drept comercial" nr.3/1999.

65

5. Ţiclea, Al., Soluţionarea conflictelor de muncă – o nouă segmentare, Revista de Drept

Comercial, nr.1/2000.

III. Acte normative.

1. Constituţia României, 1996, Regia Autonomă "Monitorul Oficial", Bucureşti.

2. Codul Muncii, 2003, revizuit 2005, 2006, Editura Lumina Lex, Bucureşti.

3. Code du travail (Textes codifiés et textes annexes), 1988, Dalloz, Paris.

4. Legea 54/1991 privind sindicatele.

5. Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.

6. Legea 130/1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă.

7. Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

8. Legea 31/1990 republicată.

9. Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului 9/1997.

IV. Site-uri pe Internet

1. http://natlex.ilo.org – Organizaţia Internaţională a Muncii.

2. http://www.rabenou.org

3. http://www.legifrance.gouv.fr

4. http://www.adminet.com

5. http://www.lawguru.com.ilawlib.

66