INTRODUCERE

Managementul competitiv al resurselor umane este esenţial pentru succesul oricărei

firme.Datorită importanţei factorului uman în asigurarea succesului competiţional al

firmei,funcţia de resurse umane s-a amplificat cu un număr sporit de activităţi.Pentru un

management eficace al resurselor umane este nevoie de informaţii permanente şi oportune.

Nici un manager nu-şi poate permite să ignore informaţiile şi sfaturile oferite de departamentul de resurse umane. Pentru a atinge obiectivele managementului şi gestiunii resurselor umane, departamentul de resurse umane desfăşoară următoarele activităţi:Planificarea resurselor umane;Analiza, descrierea, specificarea, proiectarea şi evaluarea posturilor;Recrutarea, selecţia, angajarea, orientarea şi integrarea noilor angajaţi;Formarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor ;Evaluarea performanţelor şi a potenţialului angajaţilor;Motivarea, stimularea materială şi morală a angajaţilor.

ANALIZA POSTURILOR Planificarea resurselor umane

este procesul prin care se analizează şi se identifică numărul şi tipul adecvat de angajaţi pentru a ocupa posturile din firma ce li se potrivesc, la momentul potrivit.Necesitatea planificării resurselor umane apare datorită duratei de timp care există de obicei între recunoaşterea nevoii de a “umple” un post şi găsirea persoanei calificate pentru acel post.

Această dificultate a găsirii “peste noapte” a angajaţilor de care este nevoie pune în pericol realizarea obiectivelor şi planurilor firmei. De aceea nevoile de resurse umane trebuie planificate şi organizate din timp.Pe baza obiectivelor şi planurilor firmei planificarea resurselor umane estimează cererea viitoare de personal (atât cantitativ cât şi calitativ), compară această cerere cu forţa de muncă disponibilă din firmă şi stabilieşte modalităţi de eliminare a diferenţelor ce pot apărea între cererea şi oferta internă de foţă de muncă.

Viitorul unei firme este asigurat mai degrabă de oameni decât de produse şi servicii.Managerii trebuie să se gândească, în egală măsură la ceea ce le oferă angajaţilor şi la ce aşteaptă de la ei, dacă doresc obţinerea performanţelor aşteptate.Analiza postului are un rol important în aprecierea performanţelor, deoarece permite stabilirea cerinţelor postului, pe baza cărora se pot elabora criteriile necesare pentru ocuparea acestuia.

Postul – reprezintă un grup de sarcini, obligaţii, responsabilităţi şi autorităţi pe care trebuie să le îndeplinească în mod curent un salariat în cadrul firmei.

Analiza postului

Analiza postului este procesul de colectare prin observaţie şi studiu şi de prelucrare a informaţiilor esenţiale despre acel post. Analiza postului presupune determinarea sarcinilor,obligaţiilor, responsabilităţilor şi autorităţii postului precum şi a cunoştinţelor, experienţei şi calităţilor necesare ocupării postului respectiv.

• Investigaţiile asupra conţinutului muncii desfăşurate într-un anumit post trebuie să ducă la obţinerea informaţiilor care să ne indice:

• de ce este făcută munca?• cum este ea efectuată?• ce calităţi sunt necesare

pentru a o efectua?

Analiza necesarului de resurse umane începe cu inventarierea resurselor umane ale firmei. Inventarierea resurselor umane ale firmei trebuie să se concretizeze într-o bază de date(“stocul de calităţi”) care reuneşte informaţii despre personalul disponibil al firmei incluzând:numele, caracteristicile, abilităţile, experienţa angajaţilor.

Informaţiile servesc la luarea deciziilor de promovare sau transfer; de aceea ele nu sereferă doar la actuala poziţie ocupată, ci şi la potenţialul de promovare a angajaţilor.După analiza necesarului de personal şi a ofertei actuale de angajaţi din firmă, trebuie iniţiate planuri, modalităţi de acţiune pentru restabilirea echilibrului între cererea şi oferta de personal.

Informaţiile necesare analizei postului pot fi obţinute prin mai multe metode, fiecare dintre ele având o serie de avantaje şi dezavantaje:

Observarea directă (efectuată de şeful direct sau de analist) poate fi continuă sau instantanee, se foloseşte de regulă în paralel cu alte metode şi are dezavantajul că multe posturi, fiind mai complexe, cu cicluri de munca ce pot fi descrise mai greu, necesită o perioadă de observare mai îndelungata.

Autofotografierea (efectuată chiar de angajatul postului) furnizează informaţiile privind sarcinile ce-i revin. Această metodă are dezavantajul că există tendinţa de “umflare” a datelor, are doză mare de subiectivism.

Interviul (efectuat de analistul postului) asigură obţinerea informaţiilor necesare şi obiectivitatea acestora.

Chestionarul de analiză a postului (este completat de titularul postului, este vizat de analistul postului şi supervizat (aprobat) de şeful direct). Această metodă permite obţinerea unor informaţii mai exacte şi implicarea angajatului.

EVALUAREA POSTURILOR

Definirea conceptului de „evaluare a posturilor” a fost pe larg dezbătut în

cadrul literaturii de specialitate. Doverspike (1983, p. 476) definesc evaluarea posturilor ca fiind o serie de proceduri prin care organizaţia urmăreşte să măsoare valoarea unui loc de muncă, cu scopul de a stabili în mod ştiinţific nivelurile salariale.

Armstrong consideră evaluarea posturilor un proces prin care se stabilesc valorile relative ale posturilor din cadrul unei

organizaţii.

Analizând definiţiile, putem identifica elementul esenţial al procesului, şi anume determinarea valorii relative a posturilor. Orientăm cercetarea în acest domeniu deoarece obiectivele ce se urmăresc a fi îndeplinite prin desfăşurarea unui astfel de proces le putem considera a fi adevărate virtuţi ale eticii organizaţionale.

Davis (1993) enumeră câteva dintre aceste obiective:

- minimizarea nemulţumirilor salariaţilor,

- creşterea nivelului de satisfacţie în muncă, instrument de stabilire a salariilor pentru noii angajaţi.

Evaluarea posturilor înseamnă aprecierea valorii relative a posturilor din cadrul unei firme.Evaluarea posturilor este o metodă de comparare a posturilor, nu a titularilor acestora şi permite aprecierea valorii şi contribuţiei fiecărei activităţi la îndeplinirea obiectivelor firmei.

Scopurile evaluării posturilor sunt:

• Stabilirea unei ierarhii a posturilor, în funcţie de importanţa obiectivelor ce le revin în firmă. Aceasta permite recompensarea corespunzătoare a angajaţilor care ocupă posturile respective.

• Diminuarea sau eliminarea inechităţilor de salarizare.

CONCLUZIE În concluzie, putem

afirma că obiectivul major al analizei şi evaluarii posturilor de muncă este obţinerea de informaţii pentru evaluarea rezultatelor acestui proces în vederea identificării aspectelor pozitive şi negative asociate.

Obiectivul analizei şi evaluarii posturilor îl reprezintă utilitatea acestei activităţi, respectiv obiectivul – susţinerea altor activităţi de personal – în vederea elaborării unor propuneri de îmbunătăţire ale acesteia.

Îmbunătăţirile privind condiţiile de muncă şi protecţia muncii, privind timpul de muncă şi odihnă, precum şi sistemul de salarizare global sunt un alt obiectiv major al analizei şi proiectării posturilor. Aceste îmbunătăţiri sunt strâns legate de schimbarea metodelor de muncă şi sunt motivate parţial de obiective economice. Preocupările privind aceste îmbunătăţiri dezvoltă motivaţia în muncă a angajaţilor şi starea lor de spirit, previne şi reduce stresul angajaţilor, şi cel mai important elimină durerea şi suferinţa fizică şi psihologică inutilă a acestora.

Multumesc pentru atentie