2. Tipuri de lideri şi stiluri de conducere a oamenilor

În afara teoriilor de conducere a oamenilor analizate mai sus şi care, într-un fel sau altul au evidenţiat din diverse unghiuri tipurile de lideri care se pot întâlni în activitatea managerială, literatuta de specialitate conţine clasificări ale stilurilor de management, care au în vedere diferite criterii sau puncte de vedere. În continuare se prezintă câteva astfel de clasificări.

2.1. Relaţia dintre manager şi subordonat

În figura nr. 2.1. sunt prezentate stilurile manageriale, prin prisma relaţiei dintre manager si subordinaţi [15]. Se di ti t i ti i t i tidisting trei tipuri caracteristice:•Stilul autoritar- refuză orice sugestie din partea subalternilor;- este preocupat de realizarea atribuţiilor;- crede în organizare;- declanşează rezistenţa neexprimată şi apatia subalternilor;- reduce posibilitatea de perfecţionare a subalternilor;- în absenţa managerului randamentul grupului scade.

Figura nr.2.1. Relaţia manager-subordonat

ţ g g p•Stilul democrat- asigura participarea subalternilor la proces;- randamentul grupului nu depinde de prezenţa sau absenţa sa.•Stilul permisivStilul permisiv- evită orice intervenţie în organizarea si funcţionarea grupului;- pune accentul pe organizarea şi conducerea spontan.

2.2. Atitudinea faţă de responsabilitateDin acest punct de vedere se poate vorbi de mai multe stiluri manageriale:•Stilul repulsiv. Managerii repulsivi se caracterizează prin: - refuzul de a fi promovat în funcţie de management;

l f ă d i d d l l l i- respectul exagerat faţă de independenţa celorlalţi;- complexe de inferioritate şi neîncredere în sine;- evitarea responsabilităţilor;- adoptarea rapidă a deciziilor, reducerea rapidă a starii de nesiguranţă.•Stilul dominant. Se caracterizează prin: p- dorinţa puternică de avansare;- dinamism, energie;- climat de tensiune şi conflicte;- părere foarte bună despre ei;- impunerea părerii în luarea deciziei;impunerea părerii în luarea deciziei;- învinuirea altora pentru eşecuri;- şanse mici de a se corecta sau perfecţiona prin învăţare.•Stilul indiferent. Se caracterizează prin : - lipsa interesului în promovare;

l d- şanse reale de succes;- ponderare;- conştiinciozitate;- realism.2.3.Consideraţia pentru sine şi pentru parteneri.

Pozitia celor cinci stiluri de management în planul consideraţie pentru parteneri/consideraţie pentru sine este prezentată în figura nr 2.2.Liderul care are despre el o parere mult mai buna decat despre colaboratori va adopta un stil de dominare,de impunere a vointei,de adoptare

individuala a deciziilor.Cel care are o consideratie deosebita fata de grup,dar mai putin fata de sine va incerca sa se adapteze la grup,dandu-i acestuia posibilitati de afirmare. Liderul ideal si din aceasta perspectiva,adopta atitudinea de colaborare sincera cu grupul,integrand-se in activitatea acestuia. Liderul echilibrat este inclinat spre compromis,avand o eficienta medie. Si in aceasta grila,ca si in altele similare,distanta deactivitatea acestuia. Liderul echilibrat este inclinat spre compromis,avand o eficienta medie. Si in aceasta grila,ca si in altele similare,distanta de la originea axelor pana la punctul care indica stilul de management poate sugera eficienta liderului respectiv.

2.3Aria deciziilor si volumul informatiilor

În figura nr. 2.3 se perzintă stilurile de management prin prisma numarului de decizii luate si volumul de informatii aflate la baza acestor decizii Evident relatia dintre cele doua dimensiuni este de inversainformatii aflate la baza acestor decizii.Evident,relatia dintre cele doua dimensiuni este de inversa proportionalitate,adica stilurile de management se vor situa pe o hiperbola.Suprafata dreptunghiului dat ed punctul caracteristic sugereaza eficienta,de aceea,managerul echilibrat este considerat cel mai eficient,pentru ca patratul este dreptunghiul cu cea mai mare suprafata la acelasi perimetru.Stilul de management incoerent corespunde liderilor care i l d i ii i f ii i i i i i i il l f i d lid il i fiau multe decizii cu informatii putine,in timp ce ,in opozitie, stilul fricos corespunde liderilor care iau foarte greu decizii, după o îndelungată informare şi de multe ori, în ultimul moment.

Problema ţine, însă şi de natura deciziei care trebuie luata.Uneori este preferat managerul dispus la risc. Speculatul si nechibzuitul sunt incompetenti;ezitantul si fricosul conduc la rezultate proaste pentru firma.

Figura. nr. 2.2. Consideraţie pentru alţii

Figura nr.2.3. Relatia aria deciziilor-volumul informatiilor

2.4.Comportamentul si atitudinea

In figura nr. 2.4 se prezinta principalele tipuri de manageri,prin prisma tendintei autocrat-democrat si a atitudinii fata de subalterni,sub aspectul teoriilor lui MacGregor(X sau Y).Se pot evidentia tipurile:

AX - consecvent autoritar este stilul de lider autoritar care accepta teoria X,pesimista, despre oameni;DX - democratic care este stilul care acceptand teoria X colaboreaza cu subalternii;DX democratic care este stilul care acceptand teoria X colaboreaza cu subalternii;AY - autoritar este liderul acre accepta teoria Y, dar nu se consulta cu oamenii;DY - ideal este liderul care are o parere buna despre oameni si colaboreaza cu ei in procesul de conducere;AD/XY- echilibrat este liderul care imbina autoritatea cu democratia,in contextul in care nu ii considera pe

oameni la fel nici in model l pesimist nici in cel optimist ci fiecare c calitatile si defectele sale fiecare c trasat rileoameni la fel,nici in modelul pesimist nici in cel optimist,ci fiecare cu calitatile si defectele sale,fiecare cu trasaturileproprii.Acest tip de lider stie cu care subaltern sa se poarte autoritar si cu care sa fie democrat,pe care sa il consulte sipe care sa il domine.

Figura nr.2.4 Relatia atitudine comportament

2 5 Interesul fata de oameni rezultate randament2.5. Interesul fata de oameni,rezultate,randamentFigura nr. 2.5. evidentiaza posibilitatea aprecierii stilurilor de management sub forma unui spatiu

tridimensional,fiecarui punct din acest spatiu fiindu-i posibil de atasat un stil de management.Principalele stiluri caracteristice sunt urmatoarele:1 Alt i t l i t i t d t i l tii di l t i bil t i t l1.Altruistul prezinta interes doar pentru oameni;creeaza relatii cordiale;este incapabil;nu este exigent;nu rezolva conflictele,doar le calmeaza;este ineficient.2.Evazivul(delasatorul)nu manifesta interes pentru nici una din cele trei directii;influenteaza in mod negativ grupul;este comod;nu vrea sa aiba neplaceri;este ineficient.3.Autocratul prezinta interes pentru rezultate;indeplineste sarcinile;nu are incredere in oameni;nu se consulta;inabusa conflictele;impune o disciplina cazona;nu este eficient.4.Ezitantul prezinta interes pentru rezultate si relatii umane;ia decizii sub presiune;evita solutionarea problemelor pe termen lung;face compromisuri;creeaza un climat ed incertitudine;este ineficient.g; p ; ;5.Promotorul este preocupat de relatiile cu oamenii si de randament; are incredere in toata lumea;stimuleaza relatiile interumane si calitatile subalternilor;este cooperant;considera munca subalternilor ca pe ceva firesc;are orizont redus;este eficient.

6 Birocratul este preocupat de randament;respecta ordinele regulamentele normele considerandu-le dogme;nu are6. Birocratul este preocupat de randament;respecta ordinele,regulamentele,normele,considerandu le dogme;nu are idei;nu influenteaza aplicarea deciziilor;nu are incredere in proiectele pe termen lung;este eficient dar dificil.7. Autocratul consecvent este preocupat de rezultate si de randament;are incredere in sine si in metodele sale;ii face pe oameni sa-l asculte;este la curent cu noutatile;nu stie sa obtina maximul de la subordonati;este eficient.8 Realizatorul este preocupat de toate aspectele discutate;organizeaza activitatea colaboratorilor;stabileste standarde8. Realizatorul este preocupat de toate aspectele discutate;organizeaza activitatea colaboratorilor;stabileste standarde ridicate;realizeaza un climat favorabil;delega responsabilitatea subalternilor,care se simt responsabili,atat pentru succese, cat si pentru esecuri.

Figura nr.2.5 . Relaţia randament-rezultate-relaţii umane

2.6.Valoarea profesionala si modul de manifestare în relaţiile interumane

In figura nr. 2.6. sunt prezentate tipurile caracteristice ale liderilor,prin prisma a trei coordonate:valoarea profesionala relatiile cu sefii si relatiile cu subordonatii Ideea este sugerata de faptul ca cele trei caracteristiciprofesionala,relatiile cu sefii si relatiile cu subordonatii.Ideea este sugerata de faptul ca cele trei caracteristici mentionate au un oarecare grad de independenta,generand un domeniu tridimensional al tipurilor de conducatori.Putem evidentia urmatoarele tipuri de manageri:

-valorosi, care stiu sa se poarte cu subalternii;l i d li i i d il-valorosi, dar lipsiti de stil;

-mediocri, care stiu sa se poarte;-mediocri, care nu stiu sa se poarte;-valorosi, independenti de sefi;p-valorosi, aserviti sefului;-incompetenti, dependenti de sefi etc.

Figura nr.2.6. Relaţiile cu subordonaţii, şefii şi valoarea profesională

2.7.Exercitarea eficace a functiei de lider

2.7.1.Factorii cheie care influenteaza eficacitatea exercitarii functiei de liderI i f i i d lid bili i i i li ii fIn exercitarea concreta a functiei de lider nu se pot stabili retete cu caracter riguros,totusi,specialistii ofera

seturi de norme, care sa ajute la obtinerea de rezultate cat mai bune.Philip Sadler considera ca factorii cheie ai talentului managerial sunt urmatorii [16]:1. Inzestrarea cu un sens clar al directiei si scopului.Gandirea strategica este un element esential al liderului

eficace.Liderii care gandesc de azi pe maine pot obtine rezultate un timp,dar cu siguranta vor fi depasiti intr-un viitor apropiat.

2.Dezvoltarea si apropierea talentului.Oamenii au un bagaj nativ de calitati dar aceste calitati pot ramane neutilizate daca nu sunt exploatate in favoarea organizatiei.neutilizate daca nu sunt exploatate in favoarea organizatiei.

3.Intelegerea culturii sale.Un lider eficace trebuie sa faca o legatura clara intre actiunile sale pe de o parte si filozofia,cultura individului si a organzatiei,pe de alta parte.

4.Identificarea cerintelor viitoare ale talentului.Talentul managerial trebuie cultivat,intretinut,corelat cu contextul in care se manifesta cu schimbarile permanente ale acestuiacontextul in care se manifesta,cu schimbarile permanente ale acestuia.

5.Dezvoltarea cerintelor si selectarea strategiilor.Abilitatile de elaborare a strategiilor si de alegere a celor mai potrivite cu situatia data reprezinta calitati indispensabile unui bun manager

6.Identificarea potentialelor inalte.Cunoasterea omului,ca fiinta inteligenta,cu capacitati si posibilitati de b i f i i i i lid l i fi A b i i d b ii iobtinere a performantei reprezinta o caracteristica a liderului eficace.Acesta trebuie sa stie sa deosebeasca oamenii si

sa ii utilizeze la adevarata lor valoare.7.Retinerea talentului.Liderul eficace se cunoaste foarte bine pe sine,isi cunoaste calitatile si defectele si le

utilizeaza in scopul obtinerii rezultatului optim.8.Claritatea si garantarea obiectivelor.Formularea clara a problemelor,dar si asigurarea realizarii lor trebuie

sa ii preocupe in permanenta pe conducatori.Formularile confuze,insuficient precizate,precum si neasigurarea indeplinirii obiectivelor sunt defecte care conduc la rezultate slabe in munca de conducere.

9.Motivarea si dezvoltarea talentelor.Oamenii talentati care sunt tratati la fel ca cei mediocri,carora nu li se9.Motivarea si dezvoltarea talentelor.Oamenii talentati care sunt tratati la fel ca cei mediocri,carora nu li se recunoaste sau nu li se cere performanta vor avea un randament scazut si vor reduce implicit performantele organizatiei.

10.Evaluarea talentelor.Evaluarea performantei reprezinta o problema actuala in cadrul managementului firmelor,preocuparea crescuta in acest domeniu fiind justificata de relatia intrinseca dintre motivatie,performanta,recompensa.Dificultatea cuantificarilor nu justifica abordarea superficiala a problemei,cu f t d bit i lt t l l b l l i tiilefecte deosebite in rezultatul global al organizatiilor.

2.7.2.Recomandări pentru exercitarea eficace a funcţiei de lider

Următoarele recomandări pot ajuta un lider să exercite o activitate eficientă [17]:1.Învinge prin decizii. Dacă ai promis un lucru, ţine-te de cuvânt. Managerii care nu se ţin de cuvânt pierd

respectul angajaţilor2.Instruieşte-ţi angajaţii. Angajaţii slab instruiţi nu sunt capabili de a realiza performanţă.Un bun manager este ş ţ g j ţ g j ţ ţ p p ţ g

acela care se înconjoară de colaboratori foarte bine instruiţi.3.Respectă-ţi angajaţii. Pentru a-ţi atrage respectul şi loialitatea angajaţilor trebuie să-i respecţi la rândul tău, să

le creezi sentimentul că sunt importanţi pentru organizaţie şi pentru realizarea sarcinilor acesteia.4 Furnizează resurse angajaţilor Fără resursele necesare lucrătorii nu pot obţine rezul‐tatele dorite dar în4.Furnizează resurse angajaţilor. Fără resursele necesare, lucrătorii nu pot obţine rezul tatele dorite, dar, în

plus, aceştia lucrează sub tensiune, stresul reducând şi mai mult performanţele.5.Arată-le angajaţilor că ai încredere în ei. Un manager care arată că crede în abilităţile şi calităţile angajaţilor

îi încurajează pe aceştia pentru a obţine performanţă.6 Fii b l Un manager care cere de la angajaţii săi efort şi re ltate dar el îns şi n dep ne efort6.Fii un bun exemplu. Un manager care cere de la angajaţii săi efort şi rezultate, dar el însuşi nu depune efort

susţinut poate obţine unele rezultate, dar nu la nivelul potenţialului şi a scopurilor propuse. Angajaţii văd în liderul lor un model de conduită şi sunt tentaţi să se comporte ca acesta.

7. Vino cu obiective realiste, dar provocatoare. Când obiectivele propuse sunt nerealiste, angajaţii se descurajează şi climatul de muncă are mult de suferit. Dacă aceste obiective sunt sub capacitatea organizaţiei şi a angajaţilor există pericolul ca liderul să scadă în ochii angajaţilor şi chiar să-şi piardă autoritatea.

8.Fii cinstit şi convingător. Un manager cinstit induce în rândul salariaţilor loialitate şi angajament de a depune eforturi susţinute pentru atingerea scopurilor propuse.ţ p g p p p

9.Monitorizează progresul sarcinilor importante. Managerul are obligaţia de a urmări modul în care se realizează sarcinile de către angajaţi. El trebuie să aprecieze diferenţiat pe lucrători, atât în raport cu potenţialul cât şi cu performanţele obţinute.