21.10.2013Dreptul muncii Incheierea CIM reprezinta operatiunea juridica, consecinta a negocierii individuale ce presupune realizarea acordului de vointa dintre parti (salariat si angajator), ceea ce priveste prestarea muncii si salarizarea/ remunerarea salariatului.CIM se incheie pe durata nedeterminata (regula generala), dar se poate incheia si pe durata determinata. Cazurile de durata determinata sunt stipulate in art.55 din Codul muncii.Criteriile de clasificare a conditiilor de incheiere a CIM: Criterii de forma si continut Criterii de vointa si continut

Criterii de forma si continut: Conditii de fond (existenta postului si certificatului medical) Conditii de forma (incheierea CIM sub forma stabilita )Criterii de vointa si continut- conditii comune si altor contracte (consimtamant, , capacitatea juridica din partea ambelor parti , obiect si cauza)Criteriul de continut Conditii esentiale (conditii legale) conditii de a caror indeplinire depinde valabilitatea/ legalitatea CIM, in cazul nerespectarii acestora CIM este lovit de nulitate Conditii facultative, care desi sunt prevazute de lege, nu determina existenta CIM Conditii contractuale conditiile negociate de catre parti cu conditia sa nu fie in contradictie cu prevederile legale.Anterior incheierii CIM angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea in serviciu, cu privire la principalele clauze, pe care le av cuprinde CIM. Suportul legal al acestor argumente- art.49 Cod. Muncii. In acelasi timp, daca salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i pune la dispozitie, in timp util, toate informatiile prevazute la alin.1 art.49 din C. muncii si suplimentar informatii referitoare la durata perioadei de munca in strainatate, moneda in care va fi retribuita munca, precum si modalitatea de plata, compensatiile si avantajele in numerar si/sau in natura, aferente plecarii in strainatate si conditiile specifice de asigurare. Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii se considera indeplinita, de catre angajator la momentul semnarii CIM. In momentul incheierii unui CIM, angajatorul trebuie sa tina cont de urmatoarele: O persoana fizica care are capacitatea de munca si varsta minima de 16 ani sau O persoana fizica care are varsta de 15 ani, in cazul in care va prezenta acordul scris al parintilor sau al reprezentantilor legali (tutore, curator), munca propusa acestei persoane, trebuie sa corespunda cu activitatea potrivita cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, sa nu ii fie periclitata sanatatea, dezvoltarea profesionala. Incadrarea in munca in RM, sub varsta de 15 ani este interzisa. Persoana angajata sa nu fi fost privata de de posibilitatea de a exercita o asemenea functie, printr-o hotarare de judecata ( mai ales in cazul politistilor, juristilor etc.). Incadrarea in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani. Este interzisa sub sanctiunii nulitatii absolute, incheierea unui CIM in scopul prestarii unei munci sau activitati ilicite sau imorale (art.46, alin.8 Cod. Muncii). Varsta minima de incadrare in munca este minim de 15 ani Achitarea muncii se face in valuta nationala (achitarea in euro e ilegal) Cauza CIM trebuie sa fie reala, licita si morala Propunerea angajatorului privind perfectarea CIM in forma scrisa se aduce la cunostinta salariatului sub forma unui ordin. Propunerea salariatului privind perfectarea CIM in forma scrisa, se aduce la cunostinta angajatorului, prin depunerea si inregistrarea, prin intermediul unei cereri scrise. Refuzul motivat al uneia dintre parti, privind perfectarea CIM, in forma scrisa se comunica celeilalte parti prin raspunsul sau scris in decurs de 5 zile lucratoare. CIM isi produce efecte juridice, din ziua semnarii lui, cu exceptia cazurilor cand in continutul contractului sunt prevazute clauze care dispun o alta data. In cazul in care CIM nu a fost perfectat in forma scrisa, acesta este considerat a fi incheiat pe o durata nedeterminata si isi produce efectele din ziua in care salariatul a fost admis la munca, de catre angajator sau de catre o alta persoana cu functia de raspundere, abilitata cu angajarea personalului. Daca salariatul dovedeste faptul admiterii la munca, in baza procesului verbal, perfectarea CIM in forma scrisa va fi efectuata de angajator, ulterior, dar cu data din momentul in care a fost angajata.Examenul medical constituie o conditie obligatorie, la angajare doar in conditiile expres prevazute de lege. Examenul medical certifica daca persoana care poate fi deveni angajat, este sau nu apta din punct de vedere medical. De exemplu potrivit art.253 alin.1 din Codul muncii, salariatii in varsta de pana la 18 ani, trec examenul medical inainte de angajare si anual. La nivel comparativ, putem evidentia faptul ca in Federatia Rusa, salariatii in varsta de pana la 21 de ani trec examenul medical anual.

Nu poate fi lasata fara atentie o problema care apare in procesul angajarii cand angajatorii doresc ca salariatii la angajare sa prezinte examenul medical al sanatatii (in special la femei, daca ele sunt sau nu gravide). Ignorand toate prevederile stabilite de legislatie, angajatporii cer ca femeile sa prezinte certificate medicale, le obliga sa treaca controale medicale care nu sunt stabilite de legislatia in vigoare. Art.57 alin.2 al Codului muncii ilegalitatea e dovedita. Pe langa prevederile art.57, vorbind de sistemul public, statul poate reglementa prin alte legi organice, prezentarea altor acte: cazierul judiciar- in cazul functionarilor de la vama - Legea privind serviciul vamal. Codul muncii se completeaza cu alte prevederi legale, inclusiv legea de mai sus, intrucat atat Codul muncii cat si Legea privind serviciul vamal, sunt legi organice. Nu poate aparea problema aplicarii lor.

Modificarea CIM

1. Consideratii introductive privind modificarea CIM2. Deplasarea in interes de serviciu3. Detasarea salariatului. Schimbarea temporara a locului si specificului muncii.4. Transferul permanent al salariatului la o alta munca5. Permutarea salariatuluiTransferul reprezinta o modalitate de modificare cu caracter permanent a locului muncii , realizata fie in interes de serviciu, fie la cererea salariatului. Pentru orice tip de transfer este obligatoriu acordul scris al partilor act juridic bilateral (ordin), nu act unilateral.Spre deosebire de deplasare, detasare, schimbarea temporara a locului si specificului muncii, transferul reprezinta o modificare a CIM cu caracter permanent. Vezi art.74 alin.2. In cazul transferului la o munca permanenta intr-o alta unitate, CIM al salariatului in cauza devine nul si are loc negocierea unui nou contract. In celelalte doua cazuri de transfer, CIM ramane in vigoare si se opereaza modificarea cu privire la locul schimbarii. Celelalte cazuri de transfer: Trecerea salariatului la un nou loc de munca, in cadrul aceleasi unitati sau transfer intr-o alta localitate impreuna cu unitatea (s-a schimbat sediul de la Drochia la Chisinau, spre exemplu toti salariatii trec la Chisinau).

Tipuri de modificari (clasificarea ): In dependenta de elementele contractului supuse modificarii, distingem modificarea ce se refera la:1. Durata contractului2. Locul de munca, specificul muncii3. Cuantumul retribuirii muncii4. Regimul de munca si regimul de odihna5. Specialitatea6. Profesia7. Calificarea8. Functia9. Caracterul inlesnirilor si modul de acordare a acestora Dupa necesitatea consimtamantului salariatului:1. Ce necesita consimtamantul (transferul, detasarea si deplasarea)2. Ce nu necesita consimtamantul salariatului (permutarea, schimbarea temporara a locului si specificului muncii) Dupa durata modificarilor:1. Permanenta (transferul si permutarea)2. Temporara ( schimbarea temporara a locului de munca sau a specificului muncii, deplasarea, detasarea) Dupa interesul ce determina modificarea:1. Interese personale ale salariatului2. Necesitatile angajatorilor3. Interesele social-economice ale salariatilor sau de serviciu, pentru o organizare mai buna a muncii, in unitate.Modificarea CIM trecerea salariatului la un alt loc de munca sau intr-o alta unitate, in mod temporar sau definitiv, cu modificarea unor conditii esentiale a CIM. Trasaturile caracteristice: Limitarile (art.49 alin.3,) Art .68 Modificarea CIM poate fi atat temporara cat si permanenta Schimbarea temporara a locului si specificului muncii metoda de modificare a CIM, este o exceptie de la prevederile art.50 Codul munciiDurata admisa de legislatie pentru schimbarea locului de munca si a specificului muncii este de maxim 1 luna. La expirarea termenului perioadei de schimbare temporara, salariatul revine la locul sau de munca initial, de pana la schimbare. Salariatii trecuti temporar la o alta munca, sunt obligati sa indeplineasca intocmai si la timp, obligatiile de serviciu, inclusiv disciplina muncii.Conform art.104 alin.2 li. a) si b), aceasta schimbare este admisa doar in situatii exceptionale, care sun prevazute doar in cadrul normativ. Art.68 alin.1 si art.73 de vazut.Permutarea schimbarea locului de munca a salariatului in cadrul aceleasi unitati, in alte subdiviziuni a unitatii, situate in aceeasi localitate sau insarcinarea de a indeplini lucrul la un alt mecanism ori agregat, in limitele specialitatii, calificarii ori functiei, este posibila fara acordul salariatului in conditiile nemodificarii clauzelor esentiale ale CIM.Spre deosebire de transfer, in cazul permutarii nu este necesar/ obligatoriu, acordul salariatului, la fel ca si la transfer, permutarea este cu caracter permanent (nu temporar) . Spre deosebire de transfer, in cazul permutarii, salariatul continua munca in aceeasi unitate si in aceeasi localitate.Clauzele esentiale ale CIM, in cazul permutarii, raman neschimbate, se schimba doar locul. Vezi art.74 alin.4 . Daca salariatul ia cunostinta de dispozitie/ordin dar nu il accepta se intocmeste proces verbal fie de reprezentantii salariatilor si a angajatorului in comun, fie daca e vorba de angajator, persoana fizica se trimite prin posta procesul verbal.

Speta

X a depus dosarul la concurs pentru angajare la functia de jurist, in cadrul Ministerului Justitiei. Ca conditie de participare la concurs sunt inaintate prezentarea articolelor stiintifice si stagiul profesional minim de 2 ani. Examinati legalitatea inaintarii cerintelor privind petrecerea concursului. X nu a fost admis la participarea la concurs, pe motivul neprezentarii dosarului complet. Aceste cerinte sunt stipulate intr-un regulament al unitatii regulamentul Ministerului. Stagiul se cere mereu si e conditie specifica. Legalitatea prezentarii articolelor stiintifice urmeaza a fi stabilita.

28.10.2013

Deplasarea executarea temporara de catre salariat din dispozitia angajatorului , a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului de munca obisnuit. In cazul deplasarii, este obligatoriu acordul prealabil al salariatului, care sub aspect juridic trebuie sa imbrace forma unei cereri.Deplasarea este o masura obligatorie luata prin dispozitia, decizia sau ordinul angajatorului, astfel incat refuzul nejustificat al salariatului de a o indeplini ar reprezenta o incalcare a atributiilor de serviciu ce-ar atrage dupa sine raspundere disciplinara. In cazul deplasarii, elementul modificat al contractului individual de munca este locul de munca. Celelalte elemente esentiale ale CIM raman neschimbate.Deplasarea se dispune pe o anumita perioada de timp , nu mai mult de 60 zile calendaristice (pe an). Dispozitia, ordinul de deplasare trebuie sa fie elaborat in scris si adus la cunostinta salariatului contra semnatura. Deplasarea este supusa controlului organelor de jurisdictie, dar controlul de oportunitate revina pe seama angajatorului. Deplasarea presupune anumite garantii pentru salariat - art.174 alin. (2).Conform art.176 din Codul muncii si Regulamentul cu privire la detasarea angajatilor intreprinderilor, institutiilor si organizatiilor, aprobat prin H/G nr.836 din 24.06.2002, in masura in care nu contravine Codului muncii, angajatorul este obligat sa compenseze toate cheltuielile cauzate de schimbarea locului de munca. Dintre categoriile de salariati, pe care angajatorul nu-i poate trimite in deplasare in interes de serviciu, sunt persoanele carora deplasarea in interes de serviciu le este contraindicata in baza certificatului medical ( art.249 alin. (1) Codul muncii), de asemenea se includ si salariatii sub varsta de 18 ani (art.256 din Codul muncii); femeile gravide, femeile aflat in concediu post-natal; parintii care au copii in varsta de pana la 14 ani, singuri; parintii care au copii in varsta de pana la 6 ani, in cuplu; daca salariatul are copii invalizi; salariatii care imbina concediile pentru ingrijirea copilului cu munca pot fi trimisi in interes de serviciu, numai cu acordul scris al salariatului. Angajatorul este obligat sa informeze in scris despre dreptul lor de a refuza plecarea in deplasare.

Efectele deplasarii.Salariatii isi pastreaza functia anterioara si toate drepturile de care dispun anterior deplasarii. Spre deosebire de detasare, pe timpul deplasarii, salariatul ramane legat prin raportul juridic de munca numai cu angajatorul care i-a dispus deplasarea, fiindu-i subordonat numai acestuia. Salariatii deplasati in interes de serviciu, in baza art.175 din CM, li se garanteaza mentinerea locului de munca si a salariului functiei, mediu.

Incetarea deplasarii:

La expirarea termenului pana la care a fost dispusa deplasarea de catre angajator; Prin revocarea masurii de deplasare (din initiativa angajatorului); Ca urmare a incetarii CIM aflat in delegatie; Prin denuntarea CIM.

Detasarea consta in schimbarea temporara a locului de munca cu acordul in scris al salariatului, prin ordinul angajatorului, pentru o perioada maxima de un an, care poate fi prelungita cu acordul in scris al salariatului cu cel mult un an, cu exceptiile prevazute la art.302. Detasarea presupune trimiterea temporara la un alt angajator cesionar in scopul executarii unor sarcini ale acestuia . Pe perioada detasarii, CIM incheiat cu angajatorul cedent, se suspenda.Prin detasare se poate modifica si specificul muncii, dar numai cu acordul in scris al salariatului. In cazul unui refuz nejustificat al salariatului de a efectua detasarea, vor fi aplicate masuri de raspundere disciplinara, inclusiv desfacerea CIM, prin concediere. Salariatul detasat isi pastreaza statutul de salariat, in cadrul unitatii in care a activat pana atunci. Principiul care guverneaza detasarea este ca salariatul poate fi detasat numai intr-un post vacant al carui titular lipseste temporar si poate fi legal inlocuit.

Efectele detasarii. Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile (art.72 CM) . Detasarea are drept scop de baza, indeplinirea unor activitati sau sarcini proprii angajatorului cesionar si respectiv, presupune incadrarea salariatului detasat in colectivul de munca al unitatii in care este detasat.Dreptul la concediul de odihna anual al persoanei detasate nu poate fi afectat de detasare. Salariatul va beneficia de concediu, in conditiile determinate cu angajatorul cu care a fost incheiat CIM (angajatorul cedent). Salariatul detasat are dreptul la indemnizatie de detasare, la plata cheltuielilor de transport si cazare. Salariatul detasat raspunde patrimonial, direct fata de angajatorul cesionar ( la care a fost cesionat). Nulitatea detasarii. Detasarea sufera acest viciu de nulitate, in cazul in care se constata ca a fost nesocotita si incalcata o norma juridica referitoare la instutia detasarii. Nulitatea poate fi totala si partiala.Nulitatea detasarii va fi totala, atuni cand prin incalcarea legii, detasarea este imposibil de dus la indeplinire (de exemplu nu exista un post liber conrespunzator, la angajatorul la care este detasat).Nulitatea partiala intervine in cazul in care dupa inlaturarea clauzei ilegale, detasarea poate fi executata cel putin in parte, in conditii legale. Ca exemplu se poate aduce situatia in care detasarea este dispusa la inceput printr-un singur ordin pe o perioada mai mare de un an ca activitate neintrerupta. Dispozitia in cauza este partial nula si va produce efecte juridice numai inauntrul perioadei legale (1 an de zile), iar mai apoi va deveni inoperanta.Incetarea detasarii. Detasarea inceteaza prin expirarea termenului pentru care a fost dispusa (1 an). Prin revocarea detasarii de catre angajatorul cedent Prin concedierea salariatului Prin rezilirea CIM Prin incetarea CIM din initativa salariatului (nota bene: in acest caz, preavizul de 14 zile privind incetarea CIM, trebuie sa fie inaintata angajatorului cedent, nu cel cesionar) La expirarea termenului prevazut in CIM in cazul in care CIM a fost incheiat pe o perioada determinanta. Detasarea mai poate inceta si in cazul in care angajatorul la care lucreaza salariatul detasat aplica unilateral, dispozitiile referitoare la desfacerea CIM o asemenea masura are drept fecte, doar incetarea detasarii, fara a afecta valabilitatea CIM.

Suspendarea CIM. 1. Consideratii introductive privind suspendarea CIM.2. Suspendarea CIM in circumstante ce nu depind de vointa partilor.3. Suspendarea CIM prin acordul partilor.4. Suspendarea CIM la initiativa uneia dintre parti.Supendarea CIM presupune suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor salariale, de catre angajator.Prin suspendarea CIM se intelege o sistare a prestarii muncii de catre salariat si respectiv, a platii drepturilor salariale, de catre angajator, cu reluarea exercitarii acestor obligatii, dupa o anumita perioada de timp.Suspendarea CIM poate fi de drept, care este reglementata in art.76 CM; prin acordul partilor art.77; la initiativa unei dintre parti art. 78 CM.Executarea CIM reprezinta un proces ce se desfasoara in timp. In acest interval de timp pot interveni anumite imprejurari, care pot fi de drept, prin acordul partilor sau la initiativa uneia dintre parti, care impiedica temporar, desfasurarea/ executarea obiectului si efectelor CIM, survine suspendarea. Nu orice sistare a obligatiilor functionale, pentru o anumita perioada de timp, poate fi considerata suspendare a CIM. De exemplu, pe durata concediului anual de odihna, CIM nu se considera suspendat, deoarece durata acestui concediu se include in timpul de odihna al salariatului, la fel ca si zilele de repaus sau cele de sarbatoare, nelucratoare. Intr-adevar CIM este un contract cu prestatii succesive, deci un contract a carui executare este esalonata in timp, ea realizandu-se prin prestatii, care desi sunt succesive, nu sunt insa continue, ci in mod necesar intrerupte, ele caracterizandu-se printr-o anumita discontinuitate sau cu alte cuvinte printr-o alterare regulata a intervalelor de timp. Suspendarea CIM este in realitate o suspendare a principalelor sale efecte (prestarea muncii si retribuirea salariatului), care se manifesta printr-o incetare temporara a traducerii lor in viata, deosebindu-se de incetarea CIM, care presupune disparitia lor.Suspendarea de drept a CIM: Concediu de maternitate pentru protejarea sanatatii mamei si a sanatatii copilului, in coformitate cu art.24 CM (?), femeilor salariate si ucenicilor, precum si sotilor aflate la intretinerea salariatilor, li se acorda un concediu de maternitate ce include concediul pre-natal cu o durata de 70 de zile calendaristice si concediul post-natal cu o durata de 56 de zile calendaristice. In cazul unor nasteri complicate sau a nasterii a doi sau mai multi copii, se acorda 70 de zile calendaristice, concediu post-natal. CIM este suspendat, conform art.76 lit. (a) CM, in baza certificatului pentru concediu de maternitate. Modul de determinare a unui asemenea certificat este prevazut prin H/G nr.469 din 24.05.2005, pentru aprobarea instructiunii privind modul de eliberare a certificatelor de concediu medical. Certificatul pentru concediul medical de maternitate se elibereaza o singura data, incepand cu a 30-a saptamana de gestatie, prin decizia consiliului medical consultativ, pe o durata de 126 de zile. In cazul in care nasterea a fost complicata sau e vorba de 2 sau mai multi copii, la aceste 126 de zile, se mai adauga 14 zile 140 de zile, in total. Pentru perioada de concedii de maternitate, femeia salariata primeste indemnizatii - art. 86 alin.(2) si art. 55 lit. (a), art.112, art. 120, art. 123, art.124, art 126, art.178, art.299, art. 300 CM.

01.11.2013- Boala sau tramatismul art.76 Codul muncii. CIM este suspendat pe perioada in care salariatul se afla in incapacitate temporara de munca, datorita unei boli obisnuite sau profesionale ori ca urmare a unui accident de munca sau in afara muncii. Prin incapacitate de munca se intelege acea situatie in care se afla salariatul ca urmare a pierderii aptitudinilor fizice, intelectuale sau a deprinderilor de munca din cauza unei boli sau a unui accident. In situatia de incapacitate de munca, salariatul se fla in imposibilitatea de a presat munca, ceea ce determina si neachitarea salariului pe intreaga perioada a incapacitatii, insa persoana in cauza primeste in decursul acestei perioade, indemnizatii pe linia asigurarilor sociale. Pentru ca un salariat sa dispuna de indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, el trebuie sa aiba o calitate speciala si anume trebuie sa fie asigurat. In acest sens e de mentionat ca potrivit prevederilor art.1 din Legea privind sistemul public de asigurari sociale nr.489 din 1999, M.O. nr.001 din 06.01.2000, prin asigurat se intelege persoana fizica apta pentru munca, cu domiciliul in R.M. avand obligatia de a plati contributii de asigurari sociale, in vederea beneficierii de dreptul pentru prevenirea, limitarea sau inlaturarea riscurilor sociale prevazute de lege. Conform art.6 din Legea privind indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca si alte prestatii de asigurari sociale nr. 289 din 2004, M.O. nr.168 din 10.09.2004. Asiguratii au dreptul la prestatii de asigurari sociale, in special indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, doar daca indeplinesc una din conditiile: 1. au un stagiu de cotizare de cel putin 3 ani.2. au un stagiu de cotizare de cel putin 3 luni, realizat in ultimele 12 luni, anterioare producerii riscului asigurat (pentru asiguratii care au un stagiu total de cotizare de pana la 3 ani)3. asiguratii care desfasoara activitate pe baza de CIM, pe durata determinata, inclusiv cei care muncesc la lucrari sezoniere, beneficiaza de prestatii de asigurari sociale, daca au un stagiu de cotizare specificat in aliniatele precedente, ori de cel putin 12 luni realizat in ultimele 24 de luni, anterioare producerii riscului asigurat. Dreptul la indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, se confirma prin certificat de concediu medical. Acest certificat se elibereaza salariatului bolnav pe toata perioada tratamentului, pana la restabilirea capacitatii de munca, insa cel mult pentru 180 de zile, pe parcursul unui an calendaristic. Dupa expirarea a 120 de zile calendaristice, de incapacitate temporara de munca, salariatul bolnav este trimis la Consiliul de Expertiza Medicala a Vitalitatii (CEMV), pentru aprecierea gradului de pierdere a activitatii de munca, daca exista datele necesare si pentru obtinerea deciziei, privind prelungirea certificatului sau reluarea activitatii de munca. Certificatul de concediu medical, poate fi prelungit, peste 120 de zile calendaristice, in temeiul avizului Consiliului de Expertiza Medicala a Vitalitatii, pe un termen de cel mult 60 de zile calendaristice. Dupa expirarea a 180 de zile calendaristice, daca exista temei privind posibilitatea recuperarii, evitarii stabilirii gradului de invaliditate si mentinerii capacitatii de munca a asiguratului, bolnavii sunt trimisi la CEMV, pentru obtinerea deciziei privind prelungirea certificatului. Prelungirea certificatului medical peste 180 de zile calendaristice, poate fi in temeiul avizului CEMV, pentru cel mult 30 de zile calendaristice. Daca e vorba de alte tipuri de boala ca SIDA, tuberculoza, cancer de orice tip, certificatul se prelungeste cu respectarea cerintelor privind prelungirea lui si cu avizarea CEMV. Durata lui este de cel mult 1 an, pe parcursul ultimilor 2 ani. Conform prevedrilor art.13 din legea mentionata, cuantumul lunar a indemnizatiei pentru incapacitate temprara de munca, se stabileste diferentiat, in functie de durata stagiului de cotizare : 60 % din baza de calcul, stabilit conform art.7 din legea mentionata, in cazul unui stagiu de cotizare de pana la 5 ani 70 % din baza de calcul, in baza unui stagiu intre 5 si 8 ani 100 % in cazul unui stagiu care depaseste 8 ani.In cazurile bolilor grave, se achita 100 % din baza de calcul, indiferent de stagiul de cotizare.Stagiul de cotizare perioada lucrata, fara concedii.Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se acorda si in cazul in care incapacitatea a survenit in timpul concediului de odihna anual.

DetasareaConform art. 71,72 din Codul muncii, salariatii pot fi detasati sa indeplineasca anumite lucrari, in cadrul altei unitati, in perioada de detasare, deoarece in acest interval de timp, salariatul detasat, prestand munca si fiind salarizat, de unitate la care s-a dispus detasarea, CIM incheiat cu unitatea cedenta se suspenda. In opinia autorilor din Romania, detasarea reprezinta o cesiune a CIM, dar facuta cu clauza de retrocesiune si este partiala, in sensul ca unitatea cedenta ramane mai departe subiect in raportul juridic de munca. Carantina. Printre prestatiile de asigurari sociale reglementate prin Legea nr. 289 din 2004 privind indemnizatiile pentrru incapacitatea de munca, se numara si carantina. Indemnizatia pentru carantina se ofera asiguratului caruia i se interzice sa realizeze munca, din cauza carantinei, pe o durata care este stabilita prin certificatul medical. Pentru operarea suspendarii CIM, in temeiul art.76 lit.c, este necesara decizia Serviciului sanitaro-epidemiologic cu privire la suspendarea din functie a salariatilor care au fost in contact cu persoane cu boli contagioase.

Incorporarea in serviciul militar, in termen, in serviciul militar cu termen redus sau in serviciul civil.La adoptarea Codului muncii, legiuitorul a luat in considerare recomandarea OIM nr.166 din 1982, care mentioneaza ca satisfacerea serviciului militar si indeplinirea altor obligatii civile nu pot fi privite ca temeiuri pentru incetarea raportului juridic de munca. In vechiul cod al muncii din 1973 al RSSM, acesta era trecut in temeiul incetarii CIM, acum e trecut ca temei al suspendarii.

Prevederile art.76 lit. e CM sunt corelate cu dispozitiile art.46 alin.5 din Legea cu privire la pregatirea cetatenilor pentru apararea patriei, M.O. 137-138 din 10.10.2002, potrivit carora salariatilor chemati pentru indeplinirea serviciului militar in termen sau al celuia cu termen redus ori pentru executarea serviciului civil, precum si salariatilor concentrati li se pastreaza locul de munca in conditiile prevazute de lege. Salariatul al carui CIM a fost suspendat, beneficiaza de o indemnizatie in marime de un salariu mediu pentru 2 saptamani art.86 alin.3 din C.M. Forta majora ( o alta suspendare de drept a CIM) este examinata in cadrul clauzelor exoneratoare de raspundere , apreciindu-se ca sunt cauze de forta majora, evenimente imprevizibile si insurmontabile, independente de culpa celui care le invoca survenite dupa incheierea CIM si care fac obligatia asumata prin contract, imposibil de executat, in conformitate cu Regulamentul privind eliberarea certificatului ce atesta evenimentul de forta majora din 21.12.2004, elaborat de Camera de Comert si Industrie a RM, prin forta majora se inteleg evenimentele imprevizibile , care sunt provocate de fenomene ale naturii cum ar fi incendii, ploi torentiale sau de circumstante sociale revolutii, blocade, interdictia la nivel statal a importurilor, exporturilor. Lista acestor fenomene si circumstante nu poate fi exhaustiva. Stabilirea evenimentelor ca forta majora este determinata de 3 criterii:1. Evenimentele sunt exceptionale2. Evenimentele sunt imprevizibile si nicidecum nu puteau fi cunoscute la semnarea CIM 3. Evenimentele sunt obiectiv de nepreintimpinat si invincibile. Survenirea evenimentelor date, trebuie sa fie confirmata prin certificat de CMI a RM. Certificatul care atesta evenimentul de forta majora se elibereaza la cererea angajatorului. Cererea trebuie sa fie insotita de documentele:1. Trebuie sa fie comunicata denumirea, forma organizational juridica si adresa angajatorului. In fondul cererii trebuie sa fie motivatia de ce se considera ca evenimentul produs a impiedicat indeplinirea obligatiilor cotractuale si trebuie calificat ca forta majora2. Copia CIM care contine clauze de forta majora si organul competent de a elibera certificat de forta majora.3. Documente ale organelor competente care certifica forta majora, de exemplu producerea incendiilor, inundatiilor4. Copiile specificatiilor .5. Documentul privind volumul obligatiunilor indeplinite, conform CIM.

Certificatul care atesta evenimentuld e forta majora se elibereaza in termen de o luna din momentul depunerii cererii de catre angajator. Daca sunt solicitate materiale adaugatoare, termenul de o luna curge din momentul prezentarii materialelor suplimentare.

Trimiterea in instanta de judecata a dosarului penal, privind comiterea de catre salariat a unei infractiuni incompatibile cu munca prestata, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti. Materia normativa a suspendarii CIM, se regaseste in art.200 a Codului de procedura penala. In conformitate cu art.200 alin. 3 al CPP, suspendarea provizorie din functie, o decide judecatorul de instructie sau dupa caz, instanta de judecata in baza demersului motivat depus de catre procuror. Potrivit alin.5, suspendarea provizorie din functie, poate fi revocata de judecatorul de instructie sau dupa caz, de instanta, la cererea partilor in porces. Daca dispare necesitatea aplicarii unei asemenea masuri. In doctrina romana se afirma faptul ca posibilitatea suspendarii CIM, in baza temeiului enuntat este o incalcare a prezumtiei de nevinovatie. Cu toate acestea Curtea Constitutionala a Romaniei a observat ca luand masura suspendarii CIM, angajatorul nu se pronunta asupra vinovatiei sau nevinovatiei salariatului si nici asupra raspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni ale caror solutionare intra in sfera de activitate a organelor judiciare. Suspendarea CIM intr-un atare caz, constituie o masura de protectie a salariatului a carui CIM nu poate fi desfacut, pana la ramanerea definitiva a sentintei de condamnare. In cazul in care s-a pronuntat sentinta de achitare sau a incetat urmarirea penala pe temeiuri de reabilitare, saalriatul urmeaza sa fie admis la locul de munca anterior detinut. Acesta, la randul sau, are dreptul de a inainta o actiune in baza legii nr.1955 privind repararea prejudiciului cauzat prin actiunile ilicite ale organelor de urmarie penala, ale procuratorii si ale instantei judecatoresti din 25.02.1998 repararea salariului si alte venituri provenite din munca ce constituie sursa sa de existenta.Repararea prejudiciului cauzat se va efectua din contul bugetului de stat, iar daca a fost cauzat de organul de urmarire penala din bugetul local, conform art.10 din legea mentionata.

Omiterea din vina salariatului a termenului de trecere a controlului medical. Legislatia muncii contine o serie de reglementari imperative ce vizeaza problematica ocrotirii sanatatii salariatilor. Temeiul legal al examenului medical il constituie art.225 alin.1 lit.j, art.235 si 238 CM articolele date deja nu mai sunt in cod.Prin ordinul Ministerului Sanatatii nr.255 din 15.11.1996 a fost aprobata lista intreprinderilor, institutiilor, organizatiilor, obiectivelor si profesiilor, salariati ai carora sunt obligati sa treaca examenul medical la angajarea in serviciu si ulterior in timpul activitatii. Domeniul organizarii si desfasurarii examenelor medicale obligatorii este reglementat Si prin ordinul M.S. nr.132 din 17.06.1996, privind examenele medicale obligatorii, la angajare in munca si periodice, ale lucrarilor si lucratorilor care sunt supusi actiunii factorilor nocivi si nefavorabili.Depistarea conform certificatului medical a contraindicatiilor care nu permit indeplinirea unei munci specificate in CIM art. 76 CM.Se considera ca specificarea unui asemenea temei pentru suspendarea CIM, constituie o inadeverenta comisa de legiuitorul RM. Aceasta concluzie se intemeiaza pe dispozitiile art.74 alin.2 din CM, potrivit caruia salariatul care conform certificatului medical necesita acordarea unei munci mai usoare, urmeaza a fi transferat cu consimtamantul scris al acestuia la o alta munca, ce nu ii este contraindicata. Daca salariatul refuza transferul, CIM se desface in conformitate cu prevederile art.86 alin.1 lit.x, iar daca locul de munca lipseste, CIM va fi desfacut in temeiul art.86 alin.1 lit.d din CM. Din cele expuse in aliniatul precedent, rezulta ca insusi legiuitorul prevede alte solutii, modificarea sau desfacerea CIM, pentru cazul in care s-au depistat contraindicatii ce nu-i permit salariatului indeplinirea muncii.Optiunea legiuitorului moldav pentru suspendarea CIM, ar putea fi logica in eventuala situatie cand angajatorul intentioneaza sa desfaca CIM, in temeiul art.86 alin.1 lit.d. In corespundere cu art.184, alin.1 lit.b, desfacerea CIM poate fi operata conform art.86 alin.1 lit.d doar cu cel putin 1 luna inainte, termen de preaviz. Concluzia legiuitorul a optat pentru suspendarea CIM in decursul termenului de preaviz. Si aceasta presupunere poate fi usor criticata deoarece conform art. 184 alin. din CM, salariatul este obligat sa lucreze efectiv in decursul perioadei de preaviz. Cererea organelor de control sau de drept. Organele care pot asigura supravegherea si controlul asupra respectarii actelor legislative si a altor acte normative art.371 CM. Prezentarea la locul de munca in stare de ebrietate alcoolica, narcotica, certificata de insitutia medicala competenta sau prin actul comisiei formate dintr-un numar egal de reprezentanti ai angajatorului si ai salariatilor. Finalitatea suspendarii CIM, in baza temeiului enuntat, rezida in:a. Prevenirea unui accident de munca;b. Pregatirea documentelor pentru concedierea salariatului;Temeiul pentru suspendarea CIM este art. 86. Aflarea in greva, declarata conform prevederilor CM. Greva a fost recunoscuta ca mijloc legal de presiune, la care salariatii au dreptul sa recurga ori de cate ori considera ca interesele lor profesionale, economice si sociale, le sunt incalcate. In art.45 din Constitutia RM este consfintit dreptul la greva.In conformitate cu art. 363 alin.8 CM, participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor legale, prevazute in art. 362-370, nu constituie o incalcare a obligatiilor de munca ale salariatilor si nu poate fi consecinte negative pentru salariatii aflati in greva.Stabilirea pe termen determinat a gradului de invaliditate, ca urmare a unui accident de munca sau boala profesionala. CEMV este unicul organ abilitat care poate determina si evalua dereglarile functionale si structurale ale orgnismului uman, insotite de reducerea activitatii si capacitatii individului cu varsta apta de munca, de a participa la realizarea unor probleme situationale vitale. Suspendarea CIM pentru acest temei, poate fi operata pe termen determinat. Gradul de invaliditate se stabileste potrivit instructiunii privind modul de stabilire a invaliditatii, aprobata prin HG nr. 686 din 20.06.2006, MO nr.98 101 din 30.06.2006.