ro - time@net handbook (ro).pdf · modele inovatoare în educație, ... franta. obiectiv general al...
TRANSCRIPT
RO
Co-finanţat de
Uniunea Europeană
TIME@Net - MANUAL
Formarea profesioniștilor pentru a acționa în
calitate de consilieri pentru căi eficiente de
incluziune în muncă pentru tinerii cu
dizabilități intelectuale
TIME@Net Proiect Nr. 2014-1-IT03-KA205-1295
Rețeaua transnațională pentru promovarea unor
modele inovatoare în educație, învățare
și incluziune în muncă
MANUAL
Formarea profesioniștilor pentru a acționa în calitate de
consilieri pentru căi eficiente de incluziune în muncă
pentru tinerii cu dizabilități intelectuale
TIME@Net Project - Rețeaua transnațională pentru promovarea unor
modele inovatoare în educație, învățare și incluziune în muncă
Martie 2016
CUPRINS:
1. INTRODUCERE ................................................................................................................ 5
2. INDICAȚII DE APLICARE PENTRU METODOLOGII INOVATIVE DE FORMARE ȘI
PLANURI DE INCLUZIUNE ÎN MUNCĂ PENTRU PERSOANELE CU DIZABILITĂȚI
INTELECTUALE ....................................................................................................................
7
2.1. Răsturnarea procesului pornind de la implicarea companiilor .............................. 7
2.2. Bazele pentru intervenții, dezvoltarea competențelor și a incluziunii de muncă .. 8
2.2.1. Consolidarea și dezvoltarea legăturilor dintre cele trei sectoare și
intervențiile decisive ................................................................................................
8
2.2.2. Referințe pentru definirea căilor de formare profesională adresate tinerilor
cu dizabilități intelectuale care urmează să fie incluse în planurile de incluziune în
muncă .......................................................................................................................
8
2.3. Concluzii .................................................................................................................. 10
3. FORMATUL ȘI CONȚINUTUL CURSULUI PILOT .............................................................. 11
3.1. Obiectivele secțiunii ............................................................................................... 11
3.2. Descrierea cursului și programului de formare ...................................................... 11
3.3. Metodologie: abordare generală a formării ........................................................... 13
4. MODULELE CURSULUI .................................................................................................... 17
MODULUL 1. MODELUL TIME@NET .......................................................................... 17
MODULUL 2. IMPLICAREA COMPANIILOR CARE ANGAJEAZĂ DE LA ÎNCEPUTUL
PLANURILOR DE INCLUZIUNE ÎN MUNCĂ ............................................
22
MODULUL 3. MODELE DE EVALUARE A COMPETENȚELOR ....................................... 30
MODULUL 4. CONSTRUCȚIA UNOR CĂI DE FORMARE SPECIFICE BAZATE PE
NEVOILE PERSOANEI ............................................................................
43
MODULUL 5. PREGĂTIREA CONECTATĂ LA CONTEXTUL DE IMPLEMENTARE ȘI LA
CURS .....................................................................................................
57
5. EVALUAREA CURSULUI PILOT ........................................................................................ 69
6. CONCLUZII ...................................................................................................................... 71
ANEXE 1 – INSTRUMENTE DE EVALUARE .......................................................................... 72
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 5
1. INTRODUCERE
Acest manual este al treilea rezultat al Proiectului TIME@ net. Acesta a fost co-finanțat de
Programul Erasmus+ care își propune să consolideze competențele și potențialul de angajare,
precum și modernizarea educației, formării și muncii pentru tineret. Proiectul TIME@net este
coordonat de Consorcio Astir. Țările și entitățile care iau parte la proiect și care se implică în
dezvoltarea, diseminarea și evaluarea acestui manual sunt următoarele:
Consorcio Astir din Prato, Italia;
IVAS din Valencia, Spania;
RIC din Novo Mesto, Slovenia;
APCC din Coimbra, Portugalia;
Aarhus Social and Health Care College, Danemarca;
Fondatsia Prevention for Health, Blagoevgrad, Bulgaria;
Associatia Prolmpact 21, Timisoara, România;
Pisteis Solidaire, Pau, Franta.
Obiectiv general al Manualului:
Elaborarea unui manual la nivelul UE pentru a rula un curs, pentru a fi utilizat în instruirea
profesioniștilor cheie în planurile de incluziune pentru tinerii cu dizabilități intelectuale. Cursul
are ca scop obținerea de competențe strategice pentru punerea în aplicare cu succes a
planurilor de incluziune, prin implicarea companiilor. Șomajul tinerilor cu dizabilități intelectuale
este în prezent o problemă esențială în Uniunea Europeană, care este abordată din perspective
diferite. În cazul manualului TIME@net, nevoia de a îmbunătăți situația ocupării forței de muncă
a grupului țintă se ocupă cu elaborarea acestui manual al cărui conținut se bazează pe un curs de
formare de 30 de ore. Obiectivul ambelor rezultate, manualul și cursul de formare, este
îmbunătățirea competențelor acestor profesioniști care lucrează în includerea în muncă a
tinerilor cu dizabilități intelectuale. Conținutul manualului a fost elaborat ținând cont de nevoile
specifice ale fiecărei persoane și încearcă să implice companiile de la începutul procesului. În
plus, manualul a fost bazat pe principiile modelului de funcționare umană și sprijină: Modelul
sistemului de sprijin.
Page 6 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
În cele din urmă, manualul a fost împărțit în 5 părți:
1. Bazele pentru a dezvolta planuri de incluziune în muncă, crearea de sinergii între serviciile
sociale și clinice, agenții de formare și companii private.
2. Caracteristicile cursului pilot în Slovenia (curs de formare de 30 de ore), în care 10
profesioniști din țările participante vor participa la curs cu obiectivul de a dobândi
competențe-cheie și de a îmbunătăți rezultatul final.
3. Modulele dezvoltate de partenerii TIME@net pentru cursul de formare de 30 de ore.
Modulele sunt împărțite în 5 secțiuni: schiță, scop, conținuturi, elemente didactice și
exerciții și bune practici.
4. O metodologie și instrumente pentru a evalua cursul de formare.
5. Concluzii.
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 7
2. INDICAȚII DE APLICARE PENTRU METODOLOGII INOVATIVE DE FORMARE ȘI
PLANURI DE INCLUZIUNE ÎN MUNCĂ PENTRU PERSOANELE CU DIZABILITĂȚI
INTELECTUALE
2.1. Răsturnarea procesului pornind de la implicarea companiilor
Nevoile și problemele de la care începe proiectul TIME@net sunt legate de dificultatea de a
elibera planuri eficiente de formare și de incluziune în muncă adresate tinerilor cu dizabilități
intelectuale pentru o angajare solidă și satisfăcătoare în companii.
Această dificultate este conectată cu:
Modul de construire a planurilor de incluziune pentru ocuparea forței de muncă,
realizate fără implicarea activă a companiilor, precum și dificultatea aferentă pentru
companii să îi accepte în afaceri.
Lipsa de integrare între diferitele subiecte implicate în proiect (centre de
formare/servicii de incluziune în muncă și companii).
Lipsa de competențe specifice ale profesioniștilor care lucrează în centrele și serviciile
de formare și servicii de incluziune în muncă în implicarea companiilor, potrivirea
nevoilor companiilor cu nevoile grupului țintă, crearea de oportunități de locuri de
muncă, ajutor pentru companii să identifice sarcinile pe care lucrătorul ar trebui să le
realizeze.
Scepticismul companiilor în ceea ce privește potențialul grupului țintă și eficiența
planurilor de incluziune în muncă.
Proiectul are ca scop să răspundă acestor exigențe prin:
Crearea și experimentarea unor modele de formare care vizează dezvoltarea competențelor
formatorilor și profesioniștilor din sectoarele de formare și de incluziune în muncă, astfel încât
acestia să poată fi în măsură să construiască, să promoveze și să realizeze proiecte eficiente cu
implicarea activă și continuă a companiilor.
Crearea de modele de formare și de incluziune în muncă adresate tinerilor cu dizabilități care
rezultă din integrarea sectorului de formare, servicii educaționale, pe piața forței de muncă cu
implicarea activă a companiilor de la început și în toate fazele.
Sporirea competențelor strategice ale profesioniștilor pentru a anticipa exigențele pieței.
Asigurarea ca aceste modele sa fie reproductibile și utilizabile la nivel european.
Page 8 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
2.2. Bazele pentru intervenții, dezvoltarea competențelor și a incluziunii în muncă
Figura 1. Bazele intervenției. Sursa: elaborare proprie.
2.2.1. Consolidarea și dezvoltarea legăturilor dintre cele trei sectoare și intervențiile decisive
Începând de la Cum?
Individualizați, împreună cu companiile, sarcinile posibile care pot fi realizate de către
grupul țintă și pentru care pot exista oportunități de muncă sau potențiale produse
pentru care firmele ar externaliza servicii şi comenzi.
Implicarea companiilor în faza de proiect și identificarea abilităților și competențelor
care urmează să fie dezvoltate în planurile de incluziune în muncă.
Identificarea abilităților globale.
Căi de consolidare a formării și dezvoltării abilităților bazate pe inputul companiilor,
recomandările Consiliului UE, inputuri din sectoarele clinice și sociale.
Integrarea instrumentelor și a
indicatorilor din cele trei
sectoare diferite
Construirea de intervenții
bazate pe dezvoltarea
legăturilor dintre:
Sistemul de
training
Sisteme de intervenții
sociale, clinice și
educaționale.
Sectorul de munca
Dezvoltarea de
competente cheie
utilizabile imediat
Utilizarea unor instrumente
specifice pentru evaluarea globală
a persoanei (abilități, resurse,
probleme specifice, potențialități și
dificultăți la nivel relațional)
Dezvoltarea abilităților globale ale
persoanei (abilități relaționale și
abilități de adaptare la schimbarea
rolurilor)
Sectorul de
munca
Primul pas, contactarea companiilor
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 9
Cercetarea finanțării, beneficii fiscale, sponsorizări, prezentarea acestor instrumente
companiilor și asistență pentru proceduri.
Includerea în căi privind formarea de teren și direct în companie.
Crearea de sprijin în verificarea serviciilor.
2.2.2. Referințe pentru definirea căilor de formare profesională adresate tinerilor cu dizabilități
intelectuale care urmează să fie incluse în planurile de incluziune în muncă
Ceea ce urmează este o posibilă structură pentru crearea unei căi de formare care urmează să
fie inclusă în procesul de incluziune în muncă, în conformitate cu principiile propuse:
Selectarea și evaluarea globală a persoanei prin intermediul unor instrumente capabile să
integreze indicațiile Consiliului UE privind competențele (competențe cheie și specializate), în
ceea ce privește sarcinile convenite cu companiile care pot oferi oportunități reale de muncă, în
ceea ce privește indicațiile sectorului clinic, în ceea ce privește caracteristicile, resursele și
dificultățile abilităților relaționale, cognitive și manuale ale persoanei.
Lucrul la anticipări și așteptări legate de procesul de includere al beneficiarului.
Construirea de căi de formare pentru dezvoltarea abilităților bazate pe inputurile companiilor,
privind indicațiilor Consiliului UE și asupra sectorului clinic și social și care vizează dezvoltarea
globală a persoanei. Căile de formare ar trebui să includă secțiuni dedicate dezvoltării de
competențe și secțiuni cheie și relaționale dedicate achiziționării unui rol activ în comunitate
(activitatea de anticipare a schimbărilor ce țin de contextul propriu al vieții, rolul jucat în relații,
procesele care aduc beneficiarul dintr-un rol al persoanei asistate la rolul unei persoane active în
contextul său/ei) și secțiuni dedicate dezvoltării abilităților specializate.
Calea se poate încheia cu:
Evaluarea finală a abilităților învățate, validarea competențelor, exerciții practice de evaluare
a abilităților de a genera performanțe adecvate pentru respectarea contextului de lucru.
Orientarea finală cu participarea psihologilor, educatorilor și experților din companiir și noua
definiție a căilor individuale de dezvoltare.
Inițierea incluziunii și căi de sprijin și întâlniri periodice cu reprezentanții companiilor.
Page 10 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
2.3. Concluzii
Din cele explicate mai sus, este posibil să se constate că diferitele faze ale procesului sunt
expresia intrărilor din diferite sectoare.
Figura 2. Sectoare care iau parte la un plan de incluziune în muncă. Sursa: elaborare proprie.
Din aceste motive, planul de incluziune trebuie să ia în considerare dezvoltarea globală a
persoanei, astfel încât posibilitatea de lucru poate deveni o oportunitate de a fi un cetățean activ
în comunitatea locală, națională și europeană și permite creșterea calităţii vieţii.
Sistemul de formare - sector agenție de formare
(cercetare, inovare, finanțare, managementul
personalului, managementul administrativ,
oficializarea căilor)
Sisteme de uz social, cliniceşieducationale -
instrumente clinice, intervenții educative și de
suport, legaturi cu serviciile sociale și de sănătate
Sectorul de lucru - Compania: sarcini, participare,
disponibilitatea experților pentru formarea pe teren,
luând parte la includerea în muncă
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 11
3. FORMATUL ŞI CONŢINUTUL CURSULUI PILOT
3.1. Obiectivele secţiunii
Cursul de formare are ca scop îmbunătățirea statutului profesional și creșterea competențelor
strategice ale personalului care lucrează cu tinerii cu dizabilități intelectuale, în scopul de a-i
ajuta să pună în aplicare căi de incluziune de succes (prin implicarea companiilor).
Principalele obiective sunt:
Îmbunătățirea competențelor profesioniștilor printr-un curs de formare de 30 ore (curs pilot).
Furnizarea de instrumente și metodologii pentru a lucra eficient cu tinerii cu dizabilități
intelectuale care să îi ajute să îşi dezvolte competențe specifice în scopul de a promova cetățenia
activă, pentru a îmbunătăți participarea acestora pe piața muncii și pentru a extinde
oportunitățile de incluziune socială.
Îmbogăţirea cunoștințelor relevante ale profesioniștilor cu privire la aspectele legate de
muncă, planuri de incluziune pentru tinerii cu dizabilități intelectuale: abordări de formare și
metodologii inovatoare, consiliere în carieră, tipuri de integrare pe piața muncii, actorii
relevanți, schimb de bune practici, schimbarea atitudinilor.
Dobândirea abilităților de planificare strategică și crearea de rețele.
Împuternicirea profesioniștilor pentru o lucrare independentă în domeniul planurilor de
incluziune în muncă.
3.2. Descrierea cursului și programului de formare
30 de ore de program de formare/curs, pus în aplicare prin următoarele cinci module:
MODULUL 1: Modelul Time@net:
o Conținut: Cuprins și explicarea modelului Time@net.
o Durata: 2 ore.
MODULUL 2: Implicarea companiilor care angajează de la începutul planurilor de incluziune de
muncă.
o Conținut: metode de contact și implicarea întreprinderilor care angajează la
începutul procesului.
o Durata: 8 ore.
Page 12 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
MODULUL 3: Modele de evaluare a competențelor.
o Conținut: modele și instrumente de evaluare a competențelor.
o Durata: 8 ore.
MODULUL 4: Construirea unor trasee de formare specifice, bazate pe nevoile persoanei.
o Conținut: Explicația a două tipuri de modele de formare:
o formare în afara locului de muncă (competențe de bază)
o formarea la locul de muncă (orientată pentru a dobândi competențe legate
de locul de muncă).
o Durata: 8 ore.
MODULUL 5: Activitatea de pregătire legată de contextul implementării și a cursului specific.
o Conținut: Unitatea va oferi competențe și instrumente pentru ca profesioniștii să se
ocupe de aspectele relevante legate de punerea în aplicare a planurilor de incluziune
în muncă a persoanelor cu dizabilități intelectuale (includerea în muncă, educație și
cetățenie activă).
o Durata: 4 ore.
Durata formării: 30 ore (5 zile).
Număr de participanți: 10 profesioniști din țările participante implicate în includerea în planuri
de lucru pentru tinerii cu dizabilități intelectuale (profesioniști din companii, servicii de ocupare,
agenții de sănătate, servicii sociale și de ocupare a muncii).
Mediu de implementare: clasă, laboratoare, calculatoare.
Material de sprijin: Cursul va include materialul de pornire (fișe de lucru standard, instrucțiuni
de ghidare pentru a efectua exerciții, efectuarea de proiecte și instrumente de utilizare, fișe de
lucru, materiale video, format de bază). Materialul va fi disponibil pentru a fi descărcat de pe
site-ul proiectului.
Limbaj de lucru: Cursul se va desfășura în limba engleză. Manualul va fi tradus in limbile țărilor
partenere.
Referinte organizatorice: Cursul va fi realizat de către formatori experți din diferite sectoare:
psihologi, specialiști din marketing social, asistenți sociali.
Certificat de participare: Participanții vor primi un certificate de participare la sfârșitul instruirii.
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 13
3.3. Metodologie: abordare generală a formării
Pentru a obține performanțe corespunzătoare, punerea în aplicare a cursului pilot va fi realizată
prin intermediul unor metode de lucru multidisciplinare și integrate. Cursul va oferi alternanță
de prelegeri, sesiuni interactive pe cazuri, lucru cu instrumente specifice, construcția simulată a
intervențiilor proiectului, verificarea, evaluarea și testarea empirică.
Cursul va oferi teoria necesară pentru a înțelege caracteristicile specifice ale planurilor de
incluziune în muncă pentru tinerii cu dizabilități intelectuale, precum și instrumente practice
pentru activități specifice în acest domeniu. Principalul instrument de implementare a cursului
pilot va fi Manualul Time@net. Acest manual oferă formatorilor o înțelegere generală a
proiectului și a conținutului concret (module, unități de curs). În plus, acesta oferă obiective
specifice, conținuturi, metode și abordări de formare.
Se va pune accentul pe utilizarea unor metode de învățare activă și mai eficiente, metode care
îmbunătățesc creativitatea, schimbul de experiențe practice, constructive și probleme strategice
de rezolvare.
Exemple de metode, abordări și forme de lucru, care să asigure o calitate și un proces eficient
de învățare:
Metode ice breaking. Metode de familiarizare, depășirea tensiunii și de învățare despre
așteptări, utile mai ales la începutul formării.
Brainstorming. Brainstormingul combină o abordare relaxată, informală la rezolvarea
problemelor cu gândirea laterală. Ea încurajează oamenii să vină cu gânduri și idei care poate, la
început, par un pic nebuneşti. Unele dintre aceste idei pot fi artizanale în soluții originale,
creative, în timp ce altele pot stârni chiar şi mai multe idei. Prin urmare, în timpul sesiunilor de
brainstorming, oamenii ar trebui să evite critica sau recompensele. Încercați să deschideți
posibilități. Analiza în această etapă limitează creativitatea. Evaluați ideile la finalul sesiunii -
acesta este momentul să explorați soluții suplimentare, folosind metode convenționale.
Cartografierea minţii. O hartă a minţii este o diagramă utilizată pentru a organiza vizual
informații. O hartă a minţii este adesea creată în jurul unui singur concept, desenat ca o imagine
în centrul unei pagini goale, la care se adaugă reprezentări asociate de idei, cum ar fi imagini,
cuvinte și părți ale cuvintelor. Ideile majore sunt conectate direct la conceptul central, precum și
alte idei ramificate din ele.
Modelul SMART. Obiectivele trebuie să fie specifice, măsurabile, realizabile, realiste și în timp
util. Pentru a ajunge la procesul de stabilire a obiectivelor putem folosi modelul SMART descris
în diagramă.
Page 14 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Figura 3. Modelul SMART pentru stabilirea obiectivelor. Sursa http://ygraph.com/chart/2094
Analiza SWOT. Este o tehnică utilă pentru a înțelege punctele forte și punctele slabe ale
dumneavoastră, precum și pentru a identifica oportunitățile deschise pentru tine și amenințările
cu care vă confruntați. Metoda oferă informații utile. Ne putem atenua amenințările cu
oportunități și punctele slabe, cu punctele forte.
Figura 4. Template analiza SWOT. Sursa: http://www.conceptdraw.com/How-To-
Guide/picture/SWOT-Analysis-Matrix-Template.png
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 15
Metoda Cafeneaua mondială. Metodologia de Cafenea Mondială este un format simplu,
eficient și flexibil pentru găzduirea unui dialog în grup mare. Este un proces structurat de
conversație destinat să faciliteze discuțiile deschise și intime și link-ul de idei într-un grup mai
mare pentru a avea acces la "inteligenţa colectivă" sau înţelepciunea colectivă din cameră.
Participanții se deplasează între o serie de mese unde continuă discuția ca răspuns la un set de
întrebări, care sunt predeterminate și s-au concentrat asupra obiectivelor specifice. O ambianță
de cafenea este creată pentru a facilita conversația.
Discuție/dezbatere. Promovarea unei discuții de succes depinde de întrebările încadrate în
mod corect
Metoda de predare Studiu de caz. Ea se bazează pe analiza diferitelor cazuri care sunt
discutate în timpul sesiunii de antrenament. Participanții citesc de obicei cazurile înainte de
sesiune și vin pregătiți să le analizeze în timpul antrenamentului.
Joc de rol. Participanții la training analizează subiectul din perspectiva unui personaj, care va
afecta și va fi afectat de un subiect ales.
Pro și contra. Cu ajutorul acestei metode, formatorul este doar un moderator sau un
coordonator al lecțiilor desfășurate. Formatorul împarte participanții în două grupuri, un grup de
"pro" și un grup de "contra". Ambele grupuri au sarcina de a pregăti argumentele pentru
apărarea pozițiilor lor. Prin acest mod de predare se îmbunătățește imaginația și creativitatea
studentului, dezvoltând o gândire autonomă și reflexivă.
Lucrul în grupuri mic/perechi de lucru/munca în echipă. Aceste forme de muncă încurajează
cooperarea, schimbul de experiență, consolidarea unor noi cunoștințe și gândirea critică.
Peer Review. Cursurile de nivel introductiv pot integra procesul de a avea elevi care să
revizuiască și să comenteze asupra materialelor scrise de către colegii lor. Exercițiile de peer-
review tradiționale pot fi modificate prin adăugarea de instrumente tehnologice pentru a facilita
procesul. Elevii pot scrie și revizui scrierile colegilor lor on-line.
Strategia de auto-evaluare. Este un instrument de auto-evaluare, care ne oferă o imagine mai
clară cu privire la modul în care funcționăm, care sunt punctele slabe și punctele forte ale
noastre și ceea ce trebuie să îmbunătățim.
Identificarea nevoilor și evaluarea programului
Înainte de punerea în aplicare a cursului, se va realiza prin e-mail un chestionar semi-structurat
care va urmări să identifice nevoile specifice de instruire ale participanților, în scopul de a adapta
programul de formare la nevoile participanților.
Page 16 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Participanții vor face câteva exerciții înainte de seminar (de exemplu, descrierea celor mai bune
practici ale lor, problemele cu care se confruntă).
În conformitate cu monitorizarea progresului punerii în aplicare a formării, participanții vor primi
chestionare de evaluare în timpul și imediat după terminarea programului.
O mare atenție se va acorda pe punerea în aplicare a cunoștințelor recent dobândite,
competențelor și instrumentelor noi. De asemenea, după formare se vor pune în aplicare în
fiecare zi de lucru căile de incluziune pentru tinerii cu dizabilități intelectuale. Astfel,
participanții vor primi chestionare de evaluare la două luni după cursul pilot. În acest mod, vom
asigura măsurarea impactului cursului și se va obține o bază pentru modernizarea manualului.
Referinţe:
http://serc.carleton.edu/introgeo/gallerywalk/active.html
http://www.theworldcafe.com/key-concepts-resources/world-cafe-method/
https://www.mindtools.com/
http://casestudies.law.harvard.edu/the-case-study-teaching-method/
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 17
4. MODELELE TRAININULUI
MODULUL 1. MODELUL TIME@NET
1.1. Contur
Acest modul a fost gândit să introducă modelul TIME@net pentru elevi. Este format din
elementele cheie din care a fost dezvoltat manualul.
1.2. Obiective
Introducerea modelului TIME@net și cadrul său general.
Definirea modelului TIME@net.
Introducerea elementelor cheie care formează manualul.
1.3. Cuprins
Introducere
TIME@net este un proiect finanțat de Uniunea Europeană, ce implică un design și punerea în
aplicare în conformitate cu cerințele și principiile unui anumit apel pentru propuneri: Erasmus+.
În plus, TIME@net încearcă să urmărească următoarele obiective:
Strategia Europa 2020. Uniunea Europeană a stabilit cinci obiective ambițioase de angajare,
inovare, educație, incluziune socială și climă/energie care urmează să fie atinse până în 2020.
Modelul de funcționare umană și suport: Modelul de sistem de sprijin, care va fi explicat în
următoarele module, este modelul ales drept cadru teoretic al proiectului.
În încercarea de a realiza toate aceste obiective, cele două provocări principale ale proiectului
sunt:
Dezvoltarea unui model de formare și incluziune în muncă specifice tinerilor cu dizabilități
intelectuale.
Implicarea companiilor de la începutul procesului.
Modelul de lucru ales de parteneriat se numește "instruire la locul de muncă". Acest model va fi
definit în modulul 1. Elementele cheie vor fi explicate în modulul 2 (implicarea companiilor care
Page 18 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
angajează încă de la începutul procesului), modulul 3 (evaluarea competențelor) și modulul 4
(construcția de căi de formare specifice bazate pe nevoile persoanei).
Justificarea instruirii la locul de muncă
Comisia precizează în documentul "Propunerea de recomandare a Consiliului privind un cadru de
calitate pentru stagii" următoarele: << o tranziție lină de la educație la ocuparea forței de muncă
este esențială pentru a spori șansele tinerilor pe piața forței de muncă ... Orientarea privind
politicile de ocupare din statele membre solicită statelor membre să adopte "sisteme pentru a
ajuta tinerii și, în special, pe cei care nu au locuri de muncă, educație sau formare inițială,
experiența la locuri de muncă sau alte oportunități de educație și formare profesională, inclusiv
ucenicia ... >>.
Comisia Europeană va susține:
Stagii “open-market”- adică stagiile convenite între stagiar și un furnizor de stagiu
(afaceri, non-profit sau de guvern), fără implicarea unei terțe părți.
Prin urmare, proiectul înțelege că acest tip de formare este esențială, nu numai pentru
încadrarea în muncă a tinerilor cu dizabilități intelectuale, ci și pentru obiectivele Uniunii
Europene 2020. Acestea sunt cele mai importante motive pentru care acest model de formare a
fost ales ca model de integrare și formare de parteneriat şi va fi explicat pe deplin în acest
manual și validat în următorul output al proiectului: cursul pilot.
Conceptul de "formare la locul de muncă"
În primul rând, dorim să clarificăm conceptul de "formare la locul de muncă" și sa explicăm
schimbările pe care parteneriatul le-a făcut in această metodologie pentru a crea un model nou
și inovator de lucru util tinerilor cu dizabilități intelectuale: Modelul TIME@net.
Formarea la locul de muncă este definită ca formarea profesională dată într-o situație normală
de lucru. Aceasta poate constitui întreaga formare sau să fie combinat cu formarea în afara
locului de muncă.
Deoarece obiectivul TIME@net este elaborarea unor planuri de incluziune de muncă pentru
tinerii cu dizabilități intelectuale, metodologia comună de formare la locul de muncă a fost
schimbată. Pentru a îmbunătăți procesul și a-l face mai potrivit pentru grupul nostru au fost
incluse:
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 19
O metodologie strategică pentru a ajuta profesioniștii să contacteze și să implice companiile
de angajare în acest proces.
O evaluare specifică și metodologia de formare pentru tinerii cu dizabilități intelectuale. Este
complementar cu formarea la locul de muncă. Noi l-am numit: training în afara locului de
muncă.
În plus, modelul a fost considerat a fi flexibil. A fost necesar să se găsească o cale de a se adapta
întregul proces de formare la calendarul și nevoile specifice ale companiilor. Aceste cerințe vor fi
depășite oferind companiilor o metodologie de formare foarte flexibilă: " metodologia de
formare a la carte" sau "formare la cerere", care constă în dezvoltarea unor acțiuni specifice de
formare pentru un loc de muncă oferit de o companie și în conformitate cu cerințele sale.
Rezultatul final este un tip de antrenament care să inverseze procesul de integrare în muncă a
tinerilor cu dizabilități. S-ar contacta companiile de la începutul procesului, dezvoltând profilurile
care sunt necesare pentru locuri de muncă specifice și adaptarea formării tinerilor cu dizabilități
la aceste profiluri, astfel încât, într-o perioadă de maximum 6 luni, s-ar califica pentru a ocupa
aceste locuri de muncă.
Unicitatea constă în inversarea procesului obișnuit: în loc de formarea tinerilor cu diferite
capacități și apoi găsirea locului de muncă, determinăm în primul rând nevoile de angajare ale
companiilor și pregătim tinerii pentru un anumit loc de muncă. Din acest motiv, precizăm că
participarea societății ar trebui să fie definită de la începutul programului. Prin urmare, modelul
Time@net include atât lucrul cu persoana (evaluarea competenței și în afara locului de muncă) și
lucrul cu compania (descrierea profilului locurilor de muncă, evaluarea contextului și a
adaptării).
În cele din urmă, după cum vom vedea în următoarele module, procesul trebuie să fie
supravegheat de un tutore, care va oferi sprijin continuu persoanei și societății pe tot parcursul
procesului.
Figura 5. Acțiuni de includere în câmpul muncii. Sursa: IVAS si Universitatea Politehnica din
Valencia.
Page 20 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Faze:
Modelul TIME@net este organizat în conformitate cu următoarele etape:
1. Găsirea unui loc de muncă. Procesul începe când o companie oferă un loc de muncă potrivit
pentru o persoană tânără cu dizabilități intelectuale. Abordarea companiei poate fi făcută
folosind metodologia elaborată în modulul 2.
2. Acordul cu compania. În următoarea fază ar trebui să se ajungă la un acord cu compania cu
privire la condițiile de formare și de angajare.
3. Descrierea postului. Înainte de a începe procesul de formare, va fi necesar să se dezvolte o fișă
a postului (modulul 4).
4. Începerea procesului de formare. În acest scop, va fi necesar să se proiecteze un plan
individual de pregătire, împreună cu compania (modulul 3 și 4) specific pentru locul de muncă
oferit de companie. Aceasta poate include următoarele elemente:
A. Ce competențe ar trebui să fie instruite în cadrul companiei (la locul de muncă) și care
utilizează resurse externe (în afara locului de muncă).
B. Decalajul dintre competențele pe care le are persoana și competențele necesare:
i. Pentru a porni de la locul de muncă procesul de formare.
ii. Pentru a finaliza întregul proces de formare.
C. Condițiile de muncă și cerințele.
D. Obiective, metodologie, materiale ...
E. Profesioniștii care vor instrui fiecare competență necesară. În cazul în care compania
decide că trebuie ca formatorul să fie un muncitor/supraveghetor, ar trebui să fie evaluată
competența lui/ei de a instrui tinerii cu dizabilități intelectuale.
5. În cazul în care persoana a dobândit competențele de bază ale muncii, la locul de muncă,
procesul de învățare poate începe. Acest proces de instruire este orientat spre dobândirea de
competențe specifice la locurile de muncă. Ar trebui să fie supravegheat atât de către un tutore
(persoana care a oferit sprijin de la începutul formării), cât și de către supraveghetor/coleg de
companie. Rolul ambilor profesioniști oferă suportul necesar pentru a permite studentului
dobândirea competențelor cerute de această poziție specifică la locul de muncă.
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 21
6. Procesul de formare se va finaliza cu o evaluare a competențelor și acreditarea competențelor
dobândite.
Figura 6 . Modelul TIME@net. Sursa: elaborare proprie
În cele din urmă, trebuie să se sublinieze importanța sprijinului pe acest model de TIME@net.
Suportul este considerat o activitate esențială transversală, care poate fi solicitat de către
societate, familie sau persoana cu dizabilități pe tot parcursul procesului de formare.
Intensitatea și lungimea suportului va depinde de persoană și de nevoile companiei și sunt,
probabil, necesare pentru o perioadă lungă de timp.
1.4. Didactică si exerciții
Aceasta este o unitate teoretică. Acesta învățare poate fi bazată pe cunoaștere: prelegeri, auto-
studiu, demonstrații și activități pe termen scurt.
Referințe:
TIME@net project (http://www.timenet.eu/)
http://ec.europa.eu/programmes/erasmus-plus/index_en.htm
http://ec.europa.eu/europe2020/index_en.htm
Recomandarea Consiliului privind un cadru de calitate pentru Trainership (Bruxelles,
4.12.2013. Com (2013) final. 2013/0431 (NLE)
Page 22 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Handbook Supported Employment. International Labour Organization (WASE)
How to build an effective on-the-job training programme. Rob Wormley. 2015 “Managing
Human resources în Clubs”. Robert H. Woods. Professor of University of Nevada.
MODULUL 2. IMPLICAREA COMPANIILOR CARE ANGAJEAZĂ DE LA ÎNCEPUTUL
PLANURILOR DE INCLUZIUNE ÎN MUNCĂ
2.1. Contur
Cele mai bune rezultate și cele mai bune practici din multe țări și regiuni din toată Europa arată,
atunci când este vorba de a rezolva provocările sociale și de sănătate majore în societate, sunt
când există o cooperare strânsă între companiile private și autorități/instituții sau organizații
publice Obiectivul principal este de a rezolva provocarea și sarcina este de a stabili un acces mai
deschis și mai ușor pe piața forței de muncă. Crearea mai multor locuri de muncă și a diversității
pentru tinerii cu dizabilități intelectuale ar putea fi rezolvată numai printr-o cooperare eficientă
și foarte puternică între autoritățile sociale, profesioniștii din acest domeniu și a companiilor
publice/ private, la nivel local, regional și național.
Acest modul se concentrează pe elementele-cheie în construirea de parteneriate puternice
publice/ private care vizează implicarea companiilor private/publice la începutul procesului și
crearea mai multor locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități intelectuale.
Sondajul realizat de proiectul Time@net între diferitele părți interesate (specialiști și companii
din țările partenere) atrage atenția asupra unora dintre provocările și obstacolele de care
profesioniștii trebuie să fie conștienți înainte de a începe procesul de "IMPLICARE A FIRMELOR
LA ÎNCEPUTUL PLANURILOR DE INCLUZIUNE".
Un rezultat sau un mesaj al sondajului este faptul că mulți profesioniști au exprimat o încredere
negativă atunci când este vorba de dorința și motivația companiilor private de a lua parte și de a
contribui la rezolvarea acestei sarcini specifice. Acest modul va contribui, printre altele, la
deschiderea mentalităţii profesioniștilor, oferindu-le inspirație, exemple bune și informați în
mod corect. Este esențial pentru modul ca participanții, la sfârșitul zilei, să înțeleagă că pentru
rezolvarea acestor sarcini au nevoie de o strategie și inițiative puternice pentru a stabili o
cooperare între companii/autorități private și profesioniști la nivel local, regional și național.
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 23
2.2. Obiective
Să prezinte cursanților bunele practici și povești bune pentru a stabili o atmosferă pozitivă și
optimistă în rândul participanților cu privire la această sarcină și provocare specifică - care arată
că este posibil să se creeze locuri de muncă pe o scară mare pentru tinerii cu dizabilități
intelectuale.
Pentru a deschide mentalitatea participanților pentru o mare diversitate de locuri de muncă
pentru persoanele cu dizabilități intelectuale.
Să prezinte obstacolele și provocările în crearea de locuri de muncă pentru persoanele cu
dizabilități intelectuale dezvăluite de ancheta Time@net și să permită participanților să discute și
să găsească soluții pentru a face față acestor provocări și obstacole.
Pentru a fi siguri că participanții devin conștienți și înțeleg instrumentele de bază și modul în
care să utilizeze aceste instrumente pas cu pas, pentru a implica firmele care angajează încă de
la începutul căii/ procesului în crearea de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități
intelectuale.
2.3. Conținut
2.3.1. Inspirație
Inspiraţia 1
Este important să se creeze o atmosferă bună despre program și conținut de la începutul
cursului, aducând inspirație prin:
Stabilirea unei înțelegeri de bază comune în rândul celor care învață/participanților, că este
posibil să se construiască o relație constructivă bună și o cooperare puternică public/privat, care
creează și oferă multe locuri de muncă pentru tinerii cu dizabilități intelectuale, în cazul în care
strategia este elaborată și pusă în aplicare corect;
Deschiderea mentalității, perspective și experiența diversității stagiarului atunci când vine
vorba de locuri de muncă și zone de locuri de muncă:
Videoclipuri ca exemple bune de oportunități de muncă stabilite și zonele de lucru care
angajează tineri cu dizabilități intelectuale.
Profesorii și elevii prezintă propriile lor cunoștințe despre bunele practici și povești bune
ca sursă de inspirație.
Exemple de provocări ale angajatorilor care angajează persoane cu dizabilități
intelectuale.
Page 24 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Discuții de grup.
Ce fel de inspirație au poveștile?
Ați văzut câteva oportunități de locuri de muncă pe care nu le-ați luat în considerare?
Ceea ce ați văzut poate fi stabilit/copiat în țara/regiunea dumneavoastră?
Cum?
De ce nu?
Inspirația 2
O campanie națională pentru crearea locurilor de muncă pentru tinerii cu dizabilități intelectuale
și alte tipuri de handicap, numită "The Job Caravana" pe o perioadă de mai mult de 2 ani a creat
1000 de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități intelectuale.
Introducerea cursanților la această idee/campanie ca sursă de inspirație pentru restul cursului
și pentru activitatea lor viitoare.
discuție de grup.
2.3.2. Provocări și obstacole care implică firmele
Cursanții vor prezenta punctele de vedere izbitoare și rezultatele anchetelor efectuate de
consorțiul Time@net în diferite țări partenere și vor avea timp pentru examinare, reflecție și
discuții comune pentru a învăța cum să facă față acestor provocări.
De ce sunt rezultatele astfel?
Poți să recunosti oricare dintre declarațiile și rezultatele sondajului?
Cum să se schimbe atitudinile și opiniile prezentate în studiu.
Este important ca participanții să simtă că sunt într-o situație în care li se permite și sunt
încurajaţi să-și exprime provocările și obstacolele, să aibă posibilitatea de a face schimb de
cunoștințe și experiențe cu profesioniști din alte țări și tradiții de rezolvare a problemelor.
2.3.3. Implicarea companiilor care angajează la începutul planurilor de incluziune în muncă
Subiecte importante:
Marketing Social
Parteneriat public-privat
Networking
Contactarea companiilor
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 25
Responsabilitatea socială a întreprinderilor (RSI)
Marketing Social
O scurtă definiție/explicație a marketingului social este <<folosind concepte comerciale de
marketing, cunoștințe și tehnici în scopuri necomerciale (campanii împotriva fumatului - crearea
de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități intelectuale etc ...) >>.
Împărtășirea cunoștințelor, experiențelor
Principiile de bază, rolurile și cunoștințele despre un bun marketing.
Cum să planifice, să construiască și să implementeze o campanie.
- scară mică la nivel local/regional;
- scară mare la nivel național;
Organizarea de evenimente publice pentru a sensibiliza: exemple de evenimente publice, ca
sursă de inspirație. Evenimente mari și mici;
Erori, greșeli și neînțelegeri care trebuie evitate - comunicarea companiilor private.
Parteneriat public-privat
Companii private de toate dimensiunile au devenit din ce în ce mai conștiente de valoarea
marketingului, de a avea o strategie clară. Au devenit tot mai comune stabilirea parteneriatelor
publice private pentru a face față și a rezolva provocările comunității și sarcinile în domeniul
social și de sănătate.
Definițiile parteneriatului public/privat.
Care sunt avantajele/punctele forte ale unei cooperări private/publice.
Exemple de provocări sociale rezolvate prin parteneriate publice/private.
o scară națională mare;
o scară locală mai mică.
Ce este necesar pentru a începe construirea unui parteneriat durabil public/privat care vizează
aceste provocări și sarcini?
o La nivel local;
o La nivel regional;
o La nivel național.
Ar putea să se bazeze sau să se inspire din unele experiențe daneze, datorită succesului relativ al
Page 26 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
parteneriatelor publice/private pe care le-au avut atunci când a fost vorba de a crearea de locuri
de muncă pentru tinerii cu dizabilități intelectuale în Danemarca. Cele mai bune experiențe,
folosind puterea cooperării private/publice, rezolvarea provocărilor sociale și de sănătate majore
și crearea de locuri de muncă pentru tinerii cu dizabilități intelectuale sunt prezentate în
publicația:
"Cunoștințele actuale și experiența parteneriatelor între societatea publică, privată și civilă"
Publicat de către Consiliul Social din Danemarca, Ministerul Afacerilor Sociale.
Networking
"RETEAUA este cea mai puternică tactică de marketing pentru a accelera și susţine un succes
pentru orice individ sau organizație!"
"Adam Small"
Pentru a atinge "IMPLICAREA FIRMELOR LA ÎNCEPUTUL PLANURILOR DE INCLUZIUNE ÎN
MUNCĂ" este nevoie de profesioniști care sunt foarte buni la contactarea şi conectarea cu
oameni din afaceri private. Este nevoie de profesioniști cu competențe înalte în crearea de rețele
și cunoașterea regulilor fundamentale ale rețelelor profesionale.
Această parte introduce importanța rețelelor. În plus, aceasta oferă cursanților posibilitatea de a
discuta și de a clarifica ceea ce este nevoie pentru a fi un bun networker:
De ce rețele?
Ce caracterizează un networker bun?
Cum devii un networker bun?
Unde creezi rețele cel mai eficient în conformitate cu această provocare specifică
globală?
Cine este persoana potrivită pentru crearea de rețele?
Cine sunt persoanele pe care sa le implici la nivel local? Regional? La nivel național?
Faze în rețea.
Cum să comunici atunci când formezi o rețea - și despre ce?
Când și cum prezinți motivele pentru a fi acolo?
Lucruri la care să reflectaţi înainte de a contacta companiile private:
Dumneavoastră:
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 27
o limbajul;
o atitudinea;
o hainele;
o comunicarea:
Ascultați interesele acestora;
Modalități de a propune colaborări.
Un fel de reflecții care sunt importante înainte de a le contacta:
o Mărimea companiei - numărul de angajați, numărul de metri pătrați;
o Locația, distanța - transportul public;
o Accesibilitate, toalete, scări;
o Sector, metode de producție;
Un fel de activități/sarcini care permit identificarea de:
Pericole și riscuri.
o Imaginea corporației - mediul de lucru psihologic.
Proceduri și instrumente care urmează să fie dezvoltate (chestionare, broșuri ...)
o Profil și design grafic de materiale
Stilu de comunicare;
Exemple ilustrative actuale de bună comunicare.
o Introducerea serviciilor pe care le oferă companiilor.
Cercetare și sprijin pentru plasarea în muncă;
Instruire pentru tutorii companiei;
Sfaturi și oportunități de finanțare pentru plasarea în muncă (reduceri de taxe
pentru angajarea persoanelor cu dizabilități).
Cum să explici cele mai importante caracteristici ale tinerilor cu dizabilități pentru
companii/non-profesioniști în domeniul social și al sănătății.
Cum să identifice ofertele de muncă/oportunități de angajare în diferite companii/producție
care se potrivesc cu tinerii cu dizabilități intelectuale.
Responsabilitatea socială a întreprinderilor
Comisia a definit RSI ca responsabilitatea întreprinderilor pentru impactul lor asupra societății.
Există mai multe avantaje pentru companiile care dezvoltă practicile de RSI: managementul
riscului, economii de costuri, accesul la capital, relațiile cu clienții, managementul resurselor
umane, capacitatea de inovare ...
Page 28 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Pentru a dezvolta RSI, companiile au nevoie să măsoare efectele negative ale acestora asupra
societății și, în mod voluntar, să integreze bunele practici sociale în societate, în scopul de a
reduce aceste efecte negative. O modalitate de a face acest lucru ar putea fi angajarea tinerilor
cu dizabilități intelectuale.
Ar putea fi o oportunitate pentru profesioniștii care încearcă să integreze acest grup pe piața
forței de muncă, pentru a înțelege conceptul de RSI și modul în care companiile pot dezvolta RSI
prin angajarea tinerilor cu dizabilități intelectuale.
În plus, Comisia intenționează: "Acordarea unui sprijin financiar suplimentar pentru proiectele
de educație și formare privind RSI în cadrul programului de învățare pe tot parcursul vieții, iar
Tineretul în Acțiune a lansat o acțiune în 2012 pentru a crește gradul de conștientizare a
profesioniștilor din domeniul educației și a întreprinderilor cu privire la importanța cooperării în
domeniul RSC ".
2.4. Didactică si exerciții
Metodologia propusă este multidisciplinară și cuprinde metode de lucru ca:
Prezentarea cadrelor didactice;
Prezentare Power Point;
Discuție;
Studiu de caz;
Brainstorming;
Cartografierea minţii;
Sesiuni de lucru în grupuri mici.
Educația bazată pe dialog este metodologia principală a acestui modul. Prezentarea realizată de
către profesor, în principal, folosind punctul de alimentare și materialul concret distribuit
participantului înainte de a participa la curs, trebuie să fie scurt. Introducerea temei modulului
trebuie să fie făcută în decurs de 15 minute. Profesorul trebuie să aibă grijă să permită
participanților să aibă timp să solicite și să reflecteze asupra diferitelor teme și activități. Lecțiile
se concentrează pe modul în care participanții pot utiliza cele mai bune practici/experiențe,
transformând politica lor locală sau regională într-o strategie activă.
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 29
2.5. Bune practici
IVAS, printr-o inițiativă de tip Egalitate, a dezvoltat o metodologie de RSI pentru a recunoaște
companiile care au fost active pe CSR și au îndeplinit mai multe criterii (unul dintre ele a fost
raportul juridic al persoanelor cu handicap în rândul forţei de muncă). În conformitate cu aceste
criterii, companiile au reușit să obțină o etichetă de un an (certificare) privind RSC.
SERVEIS INTEGRALE LAFUENTE, S.L. este o companie industrială de curățenie, care a primit
certificarea și a început să lucreze cu IVAS nu numai pentru păstrarea acestei certificări, ci şi
pentru formarea și angajarea persoanelor cu dizabilități intelectuale. În zilele noastre, SERVEIS
INTEGRALE LAFUENTE, S.L. cooperează încă cu IVAS și este una dintre cele mai importante și de
ajutor stakeholder TIME@net în Spania.
În opinia noastră, acest lucru este un bun exemplu pentru a lucra îndeaproape cu companiile de-
a lungul anilor, folosind responsabilitatea socială corporativă ca o modalitate de cooperare între
companiile private și publice.
Referințe:
http://www.businessknowhow.com/tips/networking.htm
http://www.businessregionaarhus.com/da/Living-in/Aarhus/Student-life/Networking.aspx
http://socialstyrelsen.dk/filer/handicap/psykiske-vanskeligheder/15m-viden-om-
partnerskaber.pdf
http://www.kora.dk/udgivelser/udgivelse/i3687/Offentlige-private-partnerskaber-(OPP)
http://www.klapjob.dk/
http://esbjerg.lokalavisen.dk/bilka-esbjerg-goer-noget-for-de-handicappede-
/20111212/artikler/712139401/2015
http://www.tveast.dk/emne/emne/handicappede
COM(2011) 681 final “A renewed EU strategy 2011-14 for Corporate Social Responsibility”
European Competitiveness Report 2008 (COM(2008)774), and accompanying Staff Working
Paper SEC(2008) 2853
COM(2011) 681 final “A renewed EU strategy 2011-14 for Corporate Social Responsibility”
4.6. Further integrating CSR into education, training and research. Page: 12
Page 30 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
MODULUL 3. MODELE DE EVALUARE A COMPETENȚELOR
3.1. Contur
Competențele-cheie pentru învățarea de-a lungul vieții sunt definite ca o "combinație de
cunoștințe, abilități și atitudini, adaptate contextului (de exemplu: globalizarea, noile provocări și
nevoile diferite). Competențele de bază sunt cele necesare persoanelor fizice pentru realizarea și
dezvoltarea personală, cetățeniei active, integrarea socială și ocuparea forței de muncă".
(2006/962/CE).
Pe lângă căutarea competenţelor critice pentru dezvoltarea durabilă, există două motive
principale să acorde atenție la evaluarea acestor competențe:
1. Pentru a evalua efectul unei anumite setări de învățare în domeniul educației pentru
dezvoltarea durabilă. Evaluarea dezvoltării competenței ca obiectiv principal de învățare este
esențială pentru a fi în măsură să se compare diferite abordări de învățare și unități de
învățământ.
2. Pentru a fi în măsură să analizeze cererile individuale și să identifice metodele educaționale
suplimentare utile, care vizează dezvoltarea competențelor pentru o dezvoltare durabilă, este
necesară o evaluare completă a competențelor existente și valoarea acestora.
3.2. Obiective
Introducerea participanților cu competențele-cheie în contextul persoanelor cu dizabilități
intelectuale.
Prezentarea instrumentelor pentru evaluarea componentelor utilizate pentru selectarea unui
anumit loc de muncă.
Prezentarea instrumentelor, având ca scop generarea de profiluri personale ale persoanelor
cu handicap.
Introducere cu privire la cerințele pieței forței de muncă pentru angajare și punctul de vedere
al angajatorilor.
Prezentare de bune practici de evaluare a competențelor.
3.3. Conținut
Descrierea competenței
Aceste competențe sunt definite ca o "combinație de cunoștințe, abilități și atitudini, adaptate
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 31
contextului. Aceste competențe de bază sunt cele necesare persoanelor fizice pentru realizarea
și dezvoltarea personală, cetățenie activă, integrarea socială și ocuparea forței de muncă".
Există diferite clasificări ale competențelor. Este dificil să fie separate complet din cauza
condiționării lor reciproce și de conectivitate, dar cunoasterea lor este esențială pentru
evaluarea și dezvoltarea acestora.
Competențe practice (profesionale):
Descriere: Competențe și abilități care rezultă din aplicarea cunoștințelor despre profesia
definită. Definirea competențelor profesionale este direct legată de descrierea postului.
Titlul postului - titlu, care este utilizat pentru a se referi la poziția angajatului în cadrul
companiei;
Relevanța poziției - Declarație cu privire la modul în care poziția susține compania (cu planul
său de afaceri și obiective);
Responsabilități majore - lista principalelor activități pe care individul trebuie să le întreprindă
zi de zi
Criterii preferate - calități pe care compania ar dori ca un candidat să le posede, dar nu sunt
esențiale în activitățile de zi cu zi ale locului de muncă;
Rapoarte către - manager/supervizor.
Specific:
Pentru a înțelege importanța relațiilor de muncă;
Pentru a înțelege caracteristicile societății;
Cunoștințe, abilități și atitudini adecvate poziției deținute;
Abilitatea de a comunica cu colegii și, dacă este necesar, abilități de lucru în echipă,
capacitatea de a lucra cu clienții;
Abilitatea de a urma instrucțiunile și de a efectua operațiunile de muncă ale unui plan
prestabilit;
Abilitatea de motivare și dorința de dezvoltare profesională și avansare în carieră;
Capacitatea de asumare a responsabilității;
Din perspectiva de a face față abilităților practice:
activitățile de viața de zi cu zi (îngrijire personală);
Page 32 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
asistență medicală;
călătorie/transport;
siguranță;
utilizarea banilor;
utilizarea telefonului.
Componențe sociale:
Descriere: Competența socială este abilitatea de a atinge obiectivele personale în interacțiunea
socială, menținând în același timp relații pozitive cu alții în timp și în diferite situații. Printre
acestea se numără competențele personale, interpersonale și interculturale care acoperă toate
formele de comportament care ajută indivizii să participe într-un mod eficient și constructiv în
viața socială și profesională.
Componente:
Înțelegerea codurilor de conduită și de maniere general acceptate în diferite medii;
Atitudini față de alții;
Comunicarea în moduri si medii diferite;
Empatie, senzație;
Managementul conflictelor;
Confruntarea cu criticile;
Cooperare;
Respect;
Comunicarea eficientă în diferite relații sociale;
Rezolvarea problemelor sociale și capacitatea de luare a deciziilor;
Rezolvarea constructivă a conflictelor;
Identificarea exactă și înțelegerea indiciilor sociale/regulilor prezente într-un singur mediu
social;
Auto-control și auto-monitorizare a comportamentului unei persoane și impactul asupra
altora;
Credința în capacitatea de a influența mediul social al cuiva;
Capacitatea efectivă de adaptare;
Orietarea spre viitor, de exemplu, stabilirea obiectivelor;
Abilitatea de a iniția și de a menține relații.
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 33
Specific:
Formule pentru întâlnire: salut şi la revedere, strângere de mână;
Scuze, spunând: vă rugăm și vă mulțumesc;
Vorbit încet;
Manifestarea unui interes faţă de cealaltă persoană: pune întrebări de genul "Ce faci?"; să
pună întrebări despre ei, viața lor, etc
Folosirea formulelor politicoase în momentele oficiale (în limbile respective);
Cultivarea prieteniilor: întâlniri, ieşiri, etc .;
Interpretarea expresiilor faciale, gesturilor, propriilor lor sentimente;
Capacitatea de a-și exprima propriile sentimente în mod corespunzător, exprimarea lor într-un
mod politicos;
Posibilitatea de a lua parte la o discuție deschisă;
Acceptarea altor opinii, critici;
Să lase pe alţii să termine de vorbit;
Să fie dispus să coopereze cu alții;
Să respecte pe ceilalţi.
Competenţe cognitive:
Descriere: competența cognitivă este definită ca fiind capacitatea de a îndeplini în mod adecvat
sarcini complexe, considerate esențiale din punct de vedere cognitiv pentru a trăi pe cont
propriu în această societate. (Willis SL. (1996).
Componente:
Percepția - Recunoașterea și interpretarea stimulilor senzoriali (miros, atingere, auz, etc.);
Atenție - abilitatea de a susține concentrarea pe un anumit obiect, acțiune sau gândire,
precum și capacitatea de a gestiona cererile în mediul nostru competitiv;
Memorie - pe termen scurt/memoria de lucru (stocare limitată) și memoria pe termen lung
(stocare nelimitată);
Abilități motorii - Capacitatea de a mobiliza mușchii și corpurile noastre, precum şi capacitatea
de a manipula obiecte;
Limba - Competențe care ne permit traducerea sunetelor în cuvinte și de a genera cuvinte;
Procesarea vizuală și spațială - Abilitatea de a procesa stimuli vizuali, pentru a înțelege relația
spațială între obiecte și de a vizualiza imagini și scenarii;
Page 34 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Realizare intelectuală. Includ abilitatea de a folosi logica, gândirea analitică și raționamentul
abstract.
Specific:
Calități care permit comportamente orientate spre obiective, cum ar fi capacitatea de a planifica
și executa un obiectiv. Acestea includ:
Flexibilitate: capacitatea de comutare rapidă la modul mental adecvat.
Teoria minţii: perspectiva asupra lumii interioare a altor oameni, planurile lor, place şi
displace.
Anticiparea: predicție bazată pe recunoașterea unui model.
Rezolvarea problemelor: definirea problemei în mod corect pentru a genera apoi soluții și a
alege pe cea potrivită.
Luarea deciziilor: capacitatea de a lua decizii bazate pe rezolvarea problemelor, pe informații
incomplete și pe emoții (ale noastre și ale altora).
Memorie de lucru: capacitatea de a organiza și de a manipula informații "on-line", în timp
real.
Auto-reglementare emoțională: capacitatea de a identifica și de a gestiona propriile emoții
pentru performanțe bune.
Secvențierea: abilitatea de a descompune acțiuni complexe în unități de gestionat și
acordarea de prioritate în ordinea corectă.
Inhibarea: capacitatea de a rezista la distragerea atenției.
Capacitatea de a dezvolta și aplica abilitățile cognitive: citirea, înțelegerea perspectivei altora,
înțelegerea normelor de comportament, o atitudine pozitivă față de viață.
Abilități de a obține sens și cunoștințe din experiență și informații.
Abilitatea de a gândi despre noi informații, procese și abilitatea de a vorbi despre ele, de a o
aplica la alte informații, dobândite anterior.
Memorie de lucru - urmând instrucțiunile pe rând și reținerea informațiilor în minte în timp ce
este angajat într-o altă activitate.
Conceptul despre sine - o identitate pozitivă stabilă.
Competență conceptuală:
Descriere: capacitatea de a identifica modele sau conexiuni între situații care nu sunt în mod
evident legate și de a identifica problemele-cheie care stau la bază în situații complexe. Abilități
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 35
care permit unei persoane să vizualizeze concepte, modele de a vedea, de a înțelege idei
abstracte, să rezolve probleme, să formuleze procese și să înțeleagă modul în care funcționează
sistemele interdependente, programele și ideile. Aceste competențe sunt adesea privite ca o
cerință esențială pentru gestionarea competențelor conceptuale, inclusiv cognitive și meta-
competențe.
Componente:
reguli de bază, cunoștințe abstracte despre un întreg domeniu.
orientarea viitoare - gândire cu privire la consecințele potențiale ale comportamentului unei
persoane și alegeri.
planificarea - având un scop și folosind un raționament pentru a dezvolta o strategie.
Specific:
limbă și alfabetizare;
bani;
managementul timpului;
concepte legate de cifre;
auto-direcție.
Evaluarea contextului fizic
Pentru evaluarea competențelor-cheie pentru includerea de muncă a unei persoane cu
dizabilități intelectuale, este important să se evalueze contextul fizic al locului de muncă legat de
cerințele sale. Contextul fizic include amplasarea, starea de mediu (temperatură, iluminat, nivel
de zgomot), cerințele privind sănătatea și siguranța fizică.
Evaluarea contextului: investighează modul în care un plan sau un program va funcționa într-un
anumit mediu. Evaluarea contextului fizic al persoanelor cu dizabilități intelectuale oferă
informații despre influența mediului de lucru asupra lor.
Evaluarea contextului oferă informații pentru dezvoltarea și evaluarea misiunii, viziunii, valorilor,
scopurilor și obiectivele și prioritățile planului de incluziune de lucru:
A. Scopuri:
1. Definiți caracteristicile mediului.
2. Determinarea scopurilor generale și obiective specifice.
Page 36 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
3. Identificarea și diagnosticarea problemelor sau a barierelor care ar putea inhiba
atingerea scopurilor și obiectivelor.
B. Sarcini:
1. Definirea mediului, atât real, cât și de dorit.
2. Definirea nevoilor nesatisfăcute și oportunitățile neutilizate.
3. Definirea problemelor sau barierelor.
C. Metode:
1. Analiza conceptuală pentru a defini limitele.
2. Studiile empirice pentru a defini nevoile nesatisfăcute și oportunitățile neutilizate.
3. Barierele și problemele.
4. Scopurile și obiectivele dorite.
Pentru susținerea evaluării contextului fizic al persoanelor cu handicap, este important să se
evalueze caracteristicile specifice ale handicapului pentru a găsi relația cu un anumit mediu de
lucru. Pentru aceasta, sunt necesare instrumente de evaluare ICF. Lista de verificare a
categoriilor majore din Clasificarea internațională a funcționării handicapului și sănătății (ICF) a
Organizației Mondiale a Sănătății este un instrument practic pentru a obține și înregistra
informații cu privire la funcționarea și handicapul unui individ.
Aceste informații pot fi rezumate pentru înregistrările de caz și care urmează să fie utilizate
pentru a sprijini ocuparea forței de muncă și incluziunea socială a tinerilor cu dizabilități
intelectuale. Instrumentul ICF oferă evaluarea calificată a diferitelor categorii importante legate
de contextul fizic ca:
Deprecierile funcțiilor organismului;
Deprecierile structurilor corpului;
Limitările activităţii și restricții de participare.
Pentru mai multe informatii: http://www.who.int/classifications/icf/ icfapptraining/en/
Evaluarea specifică efectuată de către profesioniști
Metode de evaluare
Specialiști (psihologi, educatori speciali, asistenți sociali, consilieri ...) pot avea mai multe scopuri
diferite de evaluare:
Analiza gradului de dizabilitate intelectuală (ID)
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 37
Analiza resurselor pentru incluziunea socială deplină și viață independentă - aici se pune
accent pe punctele forte, bine dezvoltate sau potențialul de a dezvolta abilități care ar ajuta la
persoanele cu dizabilitate intelectuală să facă față singure sarcinilor vieții lor de zi cu zi.
Analiza nevoilor educaționale în ceea ce privește învățarea pe tot parcursul vieții - sunt
evaluate nivelul de educație și oportunitățile pentru forme opționale de educație. Aici se pune
accentul pe gradul de abilități de învățare, motivație și se caută cele mai eficiente forme de
învățare.
Analiza orientării profesionale - întrebarea principală aici este "Ce domeniu profesional este
cel mai bun pentru a atinge competențele?”Se ia în considerare posibilitatea de a face
combinația cea mai potrivită între punctele forte ale persoanei cu dizabilitate intelectuală și
ocupațiile pe care să se concentreze.
Principalele metode de evaluare sunt: interviu, teste, studii, analiza documentației disponibile cu
privire la caz, centrul de evaluare, care sunt descrise în detaliu mai jos.
Alte metode aplicabile:
Interviuri cu părinții, tutorii sau alți reprezentanți ai familiei cu care el/ea trăiește - această
metodă este extrem de utilă, deoarece oferă informații valoroase despre obiceiurile de zi cu zi,
gradul de independență și competență. Părinții sunt o sursă importantă de informații cu privire
la modul în care oamenii se schimbă în timp şi care sunt interesele și necesitățile lor. Aceste
conversații ajută la o analiză completă a cazului, îmbogățit cu perspective diferite. Cheia aici este
evaluarea gradului de sprijin pe care îl primesc de la rudele lor.
Interviuri cu profesori, mentori și antrenori. Acestea pot aduna informații utile despre stiluri
de motivație individuală și punctele forte de învățare în contextul învățării pe tot parcursul vieții.
Interviu cu foștii angajatori - în cazul în care persoana evaluată a avut deja o experiență de
lucru, aceste informații ar ajuta la analiza punctelor forte și punctelor slabe în contextul ocupării
forței de muncă și de a oferi un punct de plecare pentru depășirea dificultăților întâlnite.
Sfaturi și instrumente pentru profesioniști
Evaluarea competențelor-cheie ale tinerilor cu dizabilități intelectuale este un proces complex,
este nevoie de atenție și de aptitudini speciale ale profesioniștilor. Există câteva reguli și sfaturi
specifice de care profesioniștii care fac evaluarea trebuie să fie conștienți:
1. Ce trebuie să știm despre dizabilitate?
Page 38 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Dizabilitățile intelectuale au unele limitări care pot afecta funcționarea cognitivă, emoțională și
socială și pot fi temporare, reapar episodic sau să fie de lungă durată.
Limitările funcționale asociate cu dizabilități intelectuale pot varia de la ușoare până la severe și
pot fluctua în timp. Profesioniștii trebuie să fie conștienți nu numai cu privire la limitări, ci și la
abilitățile persoanelor cu dizabilități intelectuale bine dezvoltate. Un aspect important este
modul de a face față stresului și anxietăţii persoanelor cu handicap în timpul evaluării:
anxietate excesivă, inclusiv anxietate cu privire la performanța la evaluare, cu privire la natura
interpersonală a evaluării (de exemplu, evaluarea de grup) sau ca un efect secundar al unui
medicament care poate afecta performanța unei persoane într-o evaluare.
2. Ce informații sau documentații profesionale sunt necesare?
Persoanele cu dizabilități intelectuale sunt prima sursă de informații cu privire la limitele lor
funcționale. Documentația profesională ar trebui să reflecte nivelul actual de funcţionare al
persoanei. În cazul în care s-a scurs o perioadă lungă de timp de când s-a făcut documentația
sau în cazul în care există o incertitudine cu privire la necesitatea unei noi documentații,
persoana poate cere să se întoarcă la un specialist pentru a vedea dacă ar trebui să se efectueze
o nouă evaluare.
De obicei, documentația profesională ar trebui să includă:
O descriere a naturii și întinderii limitărilor funcționale care rezultă din handicap;
Un rezumat al rezultatelor testelor de interpretare, dacă este cazul;
Efectele actuale ale oricărui medicament luat, dacă este cazul;
Aceste informații permit o descriere a punctelor forte actuale ale persoanei respective și limitele
cu implicații pentru evaluare.
3. Care sunt elementele-cheie care trebuie să fie luate în considerare?
Atunci când se stabilește evaluarea pentru persoanele cu deficiențe de sănătate mintală, trebuie
avute în vedere următoarele trei elemente:
1. Natura și amploarea limitărilor funcționale ale persoanei trebuie să fie clar înțelese.
2. Este nevoie de o cunoaștere aprofundată a instrumentului de evaluare care urmează
să fie utilizat.
3. Cunoașterea calificării evaluate este esențială.
Considerațiile includ:
Ce calificare este evaluată de către instrument? Este despre cunoștințe, abilități/competențe,
etc.;
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 39
Aptitudinea sau adecvarea personală? Cum este definită?
Există o cerință de viteză?
Nivelul calificării evaluate reflectă cerința locului de muncă?
Particularitățile evaluării efectuate de către angajatori
Există diferite grupuri de metode pe care angajatorii le-ar putea folosi ca un instrument de
evaluare pentru evaluarea competențelor-cheie ale tinerilor cu dizabilități intelectuale.
Revizuirea documentelor - prin această metodă angajatorii sau specialiștii în resurse umane
fac o trecere în revistă a tuturor documentelor justificative pe care persoana cu dizabilități
trebuie să le prezinte legate de cunoștințele lui/ei și de experiență. Aceste documente pot fi:
documente educaționale - diplome, certificate, rezultate la examene; referinte - de la profesori,
consultanți de carieră, angajatori; CV-uri etc. Este important să se identifice competențele cheie
și punctele forte personale pe parcursul revizuirii documentelor.
Centrul de evaluare - un centru de evaluare este un proces în care mai mult de un evaluator,
folosind mai multe tehnici, evaluează mai multe competențe diferite ale potențialilor angajați.
Centrul de evaluare include, de obicei, metode diferite de evaluare pentru a evalua nivelul de
competențe cheie și performanța la locurile de muncă a candidaților:
o Teste de aptitudini (numerice și/sau verbale);
o Chestionare de personalitate sau liste de verificare;
o Simularea sarcinilor de lucru;
o Exerciții de grup;
o Prezentări individuale;
o Feedback-ul grupului;
o Auto-evaluare;
o Interviu.
Interviul este un instrument foarte util pentru evaluarea candidaților pentru locuri de muncă sau
de formare. Pentru evaluarea competențelor-cheie și a capacității de includere în muncă a
tinerilor cu dizabilități intelectuale cea mai eficientă metodă de intervievare este interviul
concentrat pe competente. Întrebările acestui interviu de competență (de asemenea, denumite
în funcţie de situaţie, comportamentale sau de competenţă) sunt un stil de intervievare adesea
folosit pentru a evalua competențele-cheie ale unui candidat, mai ales atunci când este greu să
selectați pe baza meritelor tehnice. Interviurile pentru locuri de muncă convenționale se pot
concentra asupra problemelor legate de trecut, experiența unui candidat, dar acesta este un
Page 40 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
instrument ineficient pentru tinerii de la care nu este de așteptat să aibă io experiență
anterioară în industria în care doresc să lucreze. În loc de interviu se pot pune intrebări prin care
se solicită candidaților să demonstreze că au o anumită abilitate sau o competență cheie pe care
firma o caută. Candidații vor fi rugați să facă acest lucru folosind exemple situaționale din
experiențele lor de viață, pentru a ilustra personalitatea, setul lor de calificări și de competențe
individuale.
Există unele lucruri specifice în intervievarea persoanelor cu dizabilități intelectuale. Cele mai
multe persoane cu dizabilități intelectuale nu doresc să li se pună întrebări despre dizabilitate. În
timpul interviului nu trebuie să fie tratate în mod diferit doar din această cauză. Candidații cu
dizabilități, la fel ca toți ceilalți solicitanți, trebuie să fie în măsură să îndeplinească cerințele
angajatorului pentru locul de muncă (cum ar fi educația, formarea, experiența, aptitudinile sau
licențele) și să îndeplinească funcțiile esențiale ale postului. Dar cum poate angajatorul afla acest
lucru fără a încălca regulile, uneori confuze? Amintindu-şi o singură regulă de bază: "Puteți
întreba solicitanții cu privire la abilitățile lor, dar nu și la handicapul lor".
Angajatorul poate cere solicitantului să descrie, să demonstreze modul în care s-ar fi realizat
această sarcină, chiar dacă alți solicitanți nu trebuie să facă acest lucru. Angajatorul poate cere
solicitantului să demonstreze modul în care ea/el ar îndeplini această funcție. Solicitantul poate
descrie sau poate demonstra modul în care ea/el ar face-o.
În timpul interviului tinerilor cu dizabilități intelectuale pot fi folosite diferite metode
suplimentare ca: discuții de caz, prezentarea unor exemple de sarcini la locuri de muncă reale,
examene practice pentru punerea în aplicare a anumitor operațiuni de lucru
IMPORTANT! În timpul interviului, ar trebui să fie utilizată o comunicare individuală cu tinerii cu
dizabilități intelectuale. Cel care realizează interviul trebuie să aibă informații în avans cu privire
la nivelul de handicap al persoanei intervievate. Interviul ar putea fi o metodă foarte utilă
pentru motivarea persoanelor cu dizabilități intelectuale pentru muncă și incluziune socială. În
timpul interviului, tinerii trebuie să fie sprijiniţi pentru a realiza punctele lor forte și
competențele cheie bine dezvoltate, să creadă că acestea ar putea fi puse în aplicare într-un
mediu de lucru real.
Observația este un instrument foarte puternic pentru evaluarea competențelor-cheie ale
tinerilor cu dizabilități intelectuale
Pentru disciplinele practice, aceasta este cea mai evidentă formă de evaluare: urmăriți pe cineva
executând o sarcină pentru a vedea dacă poate face acest lucru în mod corespunzător. Această
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 41
metodă poate fi utilizată pentru evaluarea abilităților practice, care pot fi demonstrate prin
performanță. Pentru orice zonă în care performanța nu este suficientă, observarea directă
trebuie să fie completată cu alte metode.
Este necesar ca observația să fie pusă în aplicare printr-un plan de acțiune cu indicatori specifici
de evaluare.
Datele trebuie să fie corect înregistrate pentru a permite analiza obiectivă.
Observația directă permite angajatorilor să vadă comportamentul angajatului cu handicap
intelectual în mediul de lucru real, modul de lucru, cum sunt utilizate instrumentele și
echipamentele, relaţiile cu alți lucrători, precum și adaptarea complexă la locul de muncă.
Observațiile directe sunt utile atunci când locurile de muncă constau în activitate fizică, în
principal observabile, spre deosebire de activitatea mentală. O problemă potențială cu observații
directe este reactivitatea, în cazul în care lucrătorii schimbă ceea ce fac în mod normal, deoarece
sunt supravegheați. Managerii folosesc adesea împreună observarea directă și intervievarea.
Chestionare și teste - chestionarele și testele sunt instrumentele cele mai uzuale de evaluare
Pentru evaluarea competențelor-cheie, angajatorii folosesc de obicei diferite tipuri de
chestionare de competență și liste de verificare. Chestionarul de competență este un set de
întrebări care sunt concepute pentru a analiza competențele-cheie al unei persoane într-un
anumit domeniu. Acest lucru se face, de obicei, pentru a evalua competența și productivitatea
angajaților într-o organizație.
Chestionarul de competență include diferite tipuri de întrebări care necesită ca angajatul să
ofere exemple din viață ca bază a răspunsurilor saler. Candidații/angajații nu ar trebui să
vorbească în termeni generali sau să folosească imaginația atunci când răspund la întrebările
unui chestionar de competență. În schimb, candidații ar trebui să folosească anumite situații din
viața/experiența lor de lucru ca exemple atunci când răspund acestui tip de chestionar
comportamental.
Natura locurilor de muncă variază, cerința este de a utiliza chestionare separate pentru a
măsura competenţele cheie specifice legate de un anumit loc de muncă.
Pentru a evalua competențele-cheie ale tinerilor cu handicap prin chestionare și teste este
foarte important să fim siguri că ei înțeleg foarte clar toate întrebările și nu au nicio dificultate
pentru a da un răspuns la oricare dintre elemente. Foarte des tinerii cu dizabilități intelectuale
au dificultăți în citire și scriere. În acest caz, trebuie să fie asistați în timpul procesului de
testare.
Page 42 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
3.4. Didactică și exerciții
Prezentare și discuții într-un grup mic despre diferitele metode de evaluare și aplicarea
acestora de la specialiști și angajatori.
Grupuri de discuții pentru analiza fișelor de post.
Examinarea documentelor - în grupuri de discuții mici, elevii vor face o trecere în revistă a
documentelor legate de eșantionare cu evaluarea competențelor-cheie ale persoanelor vizate.
Joc de rol - Interviu pentru locuri de muncă - participanții vor fi împărțiți în cupluri și se va
simula metoda interviului.
Exerciții practice cu ajutorul unor instrumente de evaluare - cu diferite instrumente, cum ar fi:
chestionare, teste de personalitate, instrument ICF.
Referințe:
Dizabilități intelectuale: Definire, clasificare și sisteme de susținere (11-a ediție) 2010By
Robert L. Schalock, Sharon A. Borthwick-Duffy, Valerie J. Bradley, Wil H.E. Buntinx, David L.
Coulter, Ellis M. (Pat) Craig,; Sharon C. Gomez, Yves Lachapelle, Ruth Luckasson, Alya Reeve,
Karrie A. Shogren, Martha E. Snell, Scott Spreat, Marc J. tasse, James R. Thompson, Miguel A.
Verdugo-Alonso, Michael L. Wehmeyer și mark H. Yeager.
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene: RECOMANDAREA PARLAMENTULUI EUROPEAN ȘI A
CONSILIULUI din 18 decembrie 2006 privind competențele-cheie pentru învățarea pe tot
parcursul vieții. În: http://eur-
lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:394:0010:0018:en:PDF
Oficiul pentru Publicații Oficiale ale Comunităților Europene (2007): COMPETENȚE cheie
pentru învățarea continuă. Cadrul european de referință:
http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/publ/pdf/lllearning/keycomp_en.pdf
Ghid pentru evaluarea persoanelor cu handicap, Direcția Politici de Dezvoltare, Comisia
Serviciilor Publice din Canada
Un ghid pentru creșterea recrutării și angajării persoanelor cu handicap: Instrumente și
resurse pentru directori, manageri și personal, Universitatea Virginia Commonwealth 2009.
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 43
MODULUL 4. CONSTRUCȚIA UNOR CĂI DE FORMARE SPECIFICE BAZATE PE NEVOILE
PERSOANEI
4.1. Contur
Acest modul dezvoltă o metodologie de formare inovatoare, ca un instrument-cheie pentru
integrarea tinerilor cu dizabilități intelectuale pe piața muncii obișnuite.
Modelul TIME@net constă într-o metodologie de instruire dublă:
În primul rând, se explică o metodologie de instruire bazată pe modelul sistemului de sprijin și
competențe de bază. Conform acestui model, competențele de bază sunt: practice, sociale,
cognitive și conceptuale.
Această metodologie se numește formare în afara locului de muncă.
În al doilea rând, este explicată o metodologie de formare inovatoare, care implică
participarea activă a companiilor private (formare la locul de muncă).
Modulul explică, de asemenea, patru concepte transversale care oferă o valoare adăugată și
completează ambele tipuri de acțiuni de formare: evaluarea planului de incluziune în muncă, în
etapa de tranziție, rolul familiei și difuzarea transversală a acțiunilor de incluziune în muncă.
4.2. Scopurile modulului
• Pentru a distinge competențele cheie ale muncii pe care tinerii cu dizabilități intelectuale
trebuie să le aibă ca să fie integraţi în piața forței de muncă.
• Pentru a învăța (formare în afara locului de muncă) metodologia de predare a acestor
competențe cheie pentru tinerii cu dizabilități intelectuale.
• Pentru a afla cum să pună în aplicare "formarea la locul de muncă".
• Pentru a afla cele mai importante criterii de realizare a unui plan de includere în muncă.
4.3. Cuprins
4.3.1. Formare în afara locului de muncă
Metodologia propusă în această secțiune are ca scop îmbunătățirea competențelor profesionale
ale tinerilor cu dizabilități intelectuale pe parcursul a trei perioade diferite ale procesului lor de
formare:
Page 44 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
• Formare la începutul planurilor de incluziune în muncă;
• Sprijinirea "metodologiei de formare la locul de muncă" (perioadă de ucenicie);
• Sprijinirea pe termen lung odată ce persoana a început să lucreze.
Pentru a efectua această formare "în afara locului de muncă", proiectul își propune să utilizeze
metodologia elaborată de "Abilitățile de adaptare integrate - evaluare-instruire-evaluare",
format din trei instrumente complementare în care obiectivul este de a evalua și de a interveni
în domeniul abilităților de adaptare a persoanelor cu dizabilități:
• Inventar pentru client şi planificare (ICAP) (Buininks, R.H., Hill, B.K., Meteorologul, R.F. și
Woodcock, R.W, 1986).
• Curriculum Abilități de adaptare (ALSC) (Gilman, C. J., Moreau, L.E., Buininks, R.H.,
Anderson, J. L., 1991)
• Lista de verificare a abilităților de adaptare (CALS). (L.E. Moreau y R.H. Buininks).
În plus, ALSC oferă unele linii directoare de formare, care ar putea fi luate în considerare atunci
când sunt dezvoltate căi de formare pentru tinerii cu dizabilități intelectuale.
Curriculum Abilități de adaptare (ALSC)
ALSC este un curriculum larg de 841 activități de formare. Acesta include recomandări cu privire
la strategiile, activitățile și nivelurile de performanță pentru a instrui abilitățile specifice necesare
pentru viața de zi cu zi. Este format din 4 domenii: a) aptitudini de viață cu caracter personal; b)
abilități pentru acasă; c) abilități de viaţă comunitare; d) aptitudini în ocuparea forței de muncă.
Din aceste 4 zone, se consideră că cele mai relevante două pentru formarea profesională a
tinerilor cu dizabilități intelectuale sunt deprinderile de viață comunitare și aptitudinile în
ocuparea forței de muncă.
• Abilități comunitare de viață. Obiectivul acestui domeniu este de a preda competențe legate
de promovarea participării în comunitate. Acesta este compus, la rândul său, din 7 module:
interacțiune socială, mobilitate și călătorie, gestionare a timpului, gestionare a banilor și
cumpărături, agrement comunitar și participare comunitară.
• Abilități de angajare. Obiectivul este de a preda aptitudinile necesare în contexte legate de
ocuparea forței de muncă. Acesta este compus din 4 module: căutare de locuri de muncă,
performanță la locul de muncă și atitudini, relații cu angajații și siguranţa la locul de muncă.
Strategiile folosite în unitățile de învățământ sunt destinate să promoveze dobândirea și
stăpânirea abilităților, începerea unei sarcini din proprie inițiativă și aplicarea acesteia în diferite
contexte naturale.
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 45
Orientări de formare pentru tinerii cu dizabilități intelectuale potrivit Curriculumului
abilităților de viață (ALSC)1.
Odată ce evaluarea competențelor explicate în modulul 3 al acestui manual a fost realizată, sunt
propuse următoarele orientări de formare pentru tinerii cu dizabilități intelectuale:
• Pentru a determina necesitățile în ceea ce privește educația. Pentru a selecta doar câteva
nevoi (între două și cinci), acordându-se prioritate celor mai relevante pentru a prospera în
comunitate sau pentru integrarea lor în muncă.
• Pentru a selecta obiectivele de instruire. Obiectivele trebuie să fie individualizate pentru
fiecare elev, reformulându-le ori de câte ori este nevoie.
• Pentru a studia nivelurile de performanță. Trebuie să se stabilească nivelurile minime de
performanță de la care se consideră că o persoană stăpânește o abilitate. În plus, trebuie să se
definească criteriile care trebuie utilizate pentru a stabili dacă abilitatea atinge un rezultat
generalizat.
• Pentru a selecta mediul de învățare. Ar trebui să fie analizate medii diferite pentru a
determina care este cea mai potrivită cu rutina de zi cu zi a tânărului cu dizabilități intelectuale.
De exemplu, în casa lui/ei sau la locul de muncă.
• Pentru a selecta materialul didactic. Este vorba de folosirea obiectelor necesare pentru
predare sau pentru dezvoltarea unei abilităţi în rândul celor care fac parte din mediul natural al
persoanei.
• Pentru a determina pregătirile necesare înainte de predare. Pentru a examina programarea
activității persoanei zi de zi și săptămânal în scopul de a planifica sesiunile de predare cu privire
la ocaziile și locurile în care se așteaptă ca sarcina să fie îndeplinită.
• Pentru a selecta conceptele de predare. Fiecare unitate trebuie să includă o listă de cuvinte
sau fraze care reprezintă concepte cheie. Vocabularul este introdus în timpul sesiunii de
antrenament pe baza nivelului de dezvoltare și capacităţii relative de a funcționa în mod
autonom. Se recomandă să se utilizeze metode verbale și non-verbale (demonstrații și desene).
• Pentru a selecta întrebările pentru explicația generală. Fiecare unitate de învățământ ar
trebui să includă întrebări care pot fi folosite pentru a începe o conversație care ne permite să
subliniem și să sensibilizăm asupra importanței acestei abilităţi în viața de zi cu zi. Întrebările
trebuie să fie modificate în funcție de abilitățile de comunicare, capacitatea cognitivă, vârsta și
experiențele personale ale persoanei căreia i se adresează programul de formare.
1 Adaptive Living Skills Curriculum (ALSC) 2009. Gilman, Morreau, Bruininks, Anderson, Montero, Unamunzaga
(Spanish version Pages 39-53).
Page 46 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
• Pentru a selecta activitățile de formare. Activitățile trebuie să fie selectate în funcție de
nivelul fiecărei persoane. Caracteristicile persoanei (vârstă, mobilitate) trebuie să fie evaluate în
momentul alegerii activităților de adaptare.
• Pentru a implementa activitățile de formare selectate. Se pot face adaptări, cum ar fi: a)
reducerea sau prelungirea sesiunilor de formare; b) alegerea unei alte persoane pentru a preda;
c) modificarea ordinii activităților; d) adaptarea materialului sau echipamentului folosit; e)
reducerea sau mărirea complexităţii sarcinii; f) formularea într-un mod diferit a orientărilor
furnizate; g) schimbarea suportului.
În cele din urmă, ne-am dori să atragem atenția că această metodologie de formare se bazează
pe o secvență în curs de desfășurare a fazelor de predare-învățare (sistem de evaluare-formare-
evaluare), așa cum este ilustrat în figura 9.
Figura 8. Recomandări de training. Sursa: Adaptive Living Skills Curriculum (ALSC)
Figura 9. Secvența de faze, atunci când sistemul de evaluare-formare-evaluare este pus în
aplicare în întregime2.
2 Adaptive Living Skills Curriculum (ALSC) 2009. Gilman, Morreau, Bruininks, Anderson, Montero, Unamunzaga
(Spanish version Page 29).
CROSS-CUTTING TRAINING RECOMMENDATIONS
- To teach the skills în natural settings; - Small groups or one-to-one teaching; - To use simulations and role-playing representations; - To use audiovisual materials; - To use objects that belong to the person´s natural settings.
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 47
4.3.2. Formare la locul de muncă
Introducere
După cum s-a menționat în modulul 1, formarea la locul de muncă este definită de către
UNESCO ca formarea profesională dată într-o situație normală de lucru. Aceasta poate constitui
întreaga formare sau poate fi combinată cu formarea în afara locului de muncă.
Este un proces de învățare bazată pe competență profesională (stagiu), în care tinerii cu
dizabilități intelectuale sunt plasaţi într-un loc de muncă real, cu posibilitatea de a avea o
experiență de lucru reală. Pe parcursul acestei perioade de timp (nu mai mult de 6 luni),
persoana cu dizabilități va fi instruită de către o companie profesională (coaching-ul) și de către
tutore. Competenţele dobândite prin această metodologie sunt specifice unui loc de muncă dat.
Punerea în aplicare a acestei metodologii de formare necesită însușirea mai multor concepte și
abilități de către profesioniști pe care le prezentăm în secțiunile următoare.
Cum să se dezvolte procese eficiente de formare la locul de muncă: Fazele acestei metodologii
de instruire au fost explicate în modulul 1.
Această secțiune adâncește trei elemente care au fost deja prezentate în modulul 1:
Metodologia de formare,
Descrierea postului,
Evaluarea procesului (evaluare finală).
Figura 6. TIME@net model
Page 48 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Metodologia de formare la locul de muncă
După cum a fost menționat în modulul 1, va fi necesar să se dezvolte un program personal
pentru fiecare persoană tânără cu dizabilități intelectuale care urmează să participe la formare
profesională. Ideea este de a oferi suporturile necesare pentru a permite lui/ei să realizeze o
integrare reală în muncă.
După ce s-a declarat importanța luării în considerare a specificului fiecărei persoane
(competențe și context), ar putea fi, de asemenea, foarte util pentru profesioniștii noștri să le
ofere o metodologie clară de formare la locul de muncă pentru a fi utilizată ca un ghid.
TIME@net a dezvoltat propria metodologie bazată parţial pe fazele și elementele-cheie ale
metodologiei recunoscute pentru "Organizația Internațională a Muncii" și "Asociația Mondială
pentru susținerea ocupării forței de muncă" și explicat în „Manualul de angajare asistată".
În conformitate cu acest manual, cu alte documente studiate și cu experiența parteneriatului, se
propune o metodologie în care intensitatea şi îmbunătăţirea sprijinului oferit depinde de situația
individuală a fiecărei persoane. Această metodologie constă în diferite elemente cheie:
Evaluarea competenței: s-a explicat în modulul 3.
Formarea de competențe: s-a explicat în acest modul.
Găsirea postului: s-a explicat în modulul 2.
Descrierea postului: s-a explicat în acest modul.
Adecvarea locurilor de muncă: compararea informațiilor obținute din fișa postului și evaluarea
competenței pentru a începe procesul de formare: în fara locului de muncă și la locul de muncă.
Designul locului de muncă înțeles de TIME@net ca și "contextul persoanei". Evaluarea
contextului este explicată în modulul 3 și pregătirea acestuia este explicată în acest modul.
Coaching-ul. Compania ar trebui să aibă traineri cu competențe de coaching specifice
orientate spre formarea tinerilor cu dizabilități intelectuale.
Asistență continuă: s-a explicat în acest modul.
Din păcate, modelul TIME@net nu este considerat un proces linear care ar începe cu o evaluare
a competenţei, va continua cu un proces de formare de competențe și ar termina cu integrarea
forței de muncă. Din contră, este înțeles ca un proces circular, în cazul în care persoana cu
dizabilități intelectuale ar trece de la un element cheie în altul, merge înainte și înapoi și care are
nevoie de sprijin permanent din partea profesioniștilor. În plus față de acest punct de vedere,
Joseph Molnar și Britt Watts (2002) afirmă că sunt mai multe elemente-cheie cu privire la
această metodologie de formare care pot adăuga informații importante la ceea ce a fost explicat
până în prezent. Potrivit acestor autori, este important pentru dezvoltarea forţei de muncă să
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 49
aibă niște competențe generale înainte de a angajare. Fără îndoială, acest lucru este un element
cheie în proiectul TIME@net.
Acesta este motivul pentru care o evaluare a competențelor trebuie să fie efectuată la începutul
proiectului TIME@net. Făcând acest lucru, va fi capabil să determine competențele de bază
necesare înainte de a începe plasarea de muncă. Aceaste competențe de formare (în afara
locului de muncă) sunt înțelese de proiect ca fiind obligatorii și pot fi predate în conformitate cu
metodologia explicată în acest modul.
Pe de altă parte, despre rolul formatorilor, Joseph Molnar și Britt Watts precizează următoarele:
<<Trainerii sunt angajați cu experiență…,
Formatorii au tendința de a tolera un stagiar care are aptitudinile generale la locurile de
muncă, dacă nu, se simt frustrați…,
Formatorii primesc rareori abilitățile necesare pentru a instrui în mod corespunzător…>>
Este esențial să se sublinieze importanța corectării acestei lipse a competențelor cu privire la
locul de muncă a trainerilor profesioniști. Tutorii TIME@net ar trebui să ia în considerare această
problemă, planificând și furnizând sprijin pentru companii.
În plus, modelul sistemului de sprijin (cadrul teoretic al proiectului) și modelul Time@net
subliniază importanța suporturilor în acest proces. Suporturile sunt un element cheie în modelul
nostru de lucru și sunt concepute pentru a fi:
Oferite atât cursanților în calitate de formatori, cât și persoanelor cu handicap si companiilor.
Suport pe durata vieții. Suporturile trebuie planificate de la începutul procesului de formare,
să fie mai puternice la început, să fie reduse treptat, dar să fie gata să fie oferite din nou atunci
când este necesar.
Pentru a termina cu punctul de vedere al acestor autori, este arătat un exemplu de eveniment
de formare care poate fi considerat foarte util pentru profesioniștii noștri:
Page 50 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Figura 10. Exemplu de eveniment de training tipic. Sursa: Joseph Molnar si Britt Watts.
Training la locul de muncă structurat. Formarea angajaților în mod eficient.
Descrierea postului
Descrierea postului este o etapă cheie a modelului TIME@net, deoarece permite profesioniștilor
să stabilească obiectivele și conținutul programului de formare.
Pentru a începe dezvoltarea fișei postului, profesioniștii TIME@net ar trebui să studieze cu
atenție locul de muncă oferit de către companie identificând în detaliu sarcinile de lucru
implicate. Locurile de muncă trebuie să fie împărțite în sarcini mai mici, în scopul de a facilita
programul de formare.
Descrierea postului este un document care ar trebui să includă:
Numele postului;
O scurtă descriere a postului;
Sarcinile zilnice, săptămânale, lunare și anuale;
Responsabilități;
Cerințe de competențe;
Standarde de performanță,
Certificări naţionale sau europene disponibile în legătură cu această poziție.
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 51
Pentru a realiza acest lucru cu succes, va fi necesar:
Să se facă o evaluare a postului in situ ori de câte ori este nevoie.
Să se realizeze interviuri, sesiuni de brainstorming și grupuri de discuții cu experți, colegi și
supraveghetori.
Se recomandă să-și petreacă ceva timp la locul de muncă și să îndeplinească sarcinile cele mai
frecvente.
Factori-cheie de succes
Ne-am dori să încheiem această parte prin oferirea unor sfaturi care pot fi utile pentru
construirea unui program de formare "la locul de muncă":
să se semneze un acord de stagiu cu societatea: obiectivele și sarcinile, drepturile și obligațiile,
funcțiile didactice și planificarea învățării, condițiile de muncă, măsuri de siguranță;
să se ofere un context semnificativ și solid de învățare și identificare a competențelor specifice
care urmează să fie dobândite.
este recomandat să existe o largă rețea de companii care doresc să participe la proiect în
calitate de furnizori de locuri de muncă.
o certificare de către furnizorul de stagiu și/sau companie a competențelor dobândite.
cooperarea între partenerii sociali: ONG-uri, sindicate, asociații patronale, agenții de angajare.
perioada de training nu trebuie să dureze mai mult de 6 luni.
să se explice beneficiile pentru angajatori: să promoveze atitudini, să identifice aptitudinile și
potențialul tinerilor cu dizabilități intelectuale, pentru a îmbunătăți cunoștințele și legăturile cu
comunitatea ...
să se modifice contextul:
o Elaborarea de locuri de muncă sau a proceselor de instruire într-un limbaj ușor de citit.
o Efectuarea de instalații accesibile (construirea de rampe pentru scaune cu rotile, lărgirea
coridoarelor și așa mai departe)
o Restructurarea locurilor de muncă (eliminarea funcțiilor neesențiale într-un loc de muncă).
o Modificarea programelor de lucru (pentru a permite consultaţii medicale, de exemplu).
o Modificarea sau achiziționarea de echipamente speciale necesare pentru persoanele cu
handicap pentru a îndeplini funcțiile esențiale la locurile de muncă.
Page 52 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
4.3.3. Evaluarea planului de incluziune în muncă
Așa cum am arătat mai devreme, modelul de formare TIME@net este o metodologie complexă
bazată pe modelul sistemului de sprijin, încercând să implice companiile private de la începutul
procesului. Toate aceste sisteme complexe au nevoie de mai multe resurse pentru a pune în
aplicare acțiunile și atingerea obiectivelor. Prin urmare, este recomandat să se stabilească o
metodologie de evaluare care ne va ajuta la îmbunătățirea procesului și să aflăm dacă am atins
obiectivele.
După ce s-a arătat importanța evaluării, propunem o metodologie bazată pe trei criterii:
Satisfacția companiilor, entități și stagiari.
Rezultatele formării: competențele dobândite.
Evaluarea valorii adăugate a diferitelor elemente ale procesului.
Pentru a face acest lucru, va fi esențială o evaluare permanentă și transversală a obiectivelor,
acțiunilor și sprijinului dat persoanei. Se vor lua în considerare următoarele:
Fiecare acțiune de formare trebuie să fie evaluată separat (proces de învățare și rezultate). Ar
trebui evaluată metodologia de formare, rezultatele, competențele dobândite și posibilitățile de
a obține o certificare oficială, având în vedere faptul că tinerii cu dizabilități intelectuale sunt
centrul procesului.
O măsură a gradului de realizare a obiectivelor convenite cu societatea privată de la începutul
procesului: condițiile de muncă, salariile, orele de muncă, sarcinile realizate, adaptările la
context.
Este compania mulțumită cu rezultatele și cu procesul? Elemente pentru a evalua:
performanța stagiarului, procesul de formare și suportul continuu oferit de către entitate.
Satisfacția tinerilor cu dizabilități intelectuale: este locul de muncă ce ai vrut să faci? Îti place
să faci acest curs? Ce îți place cel mai mult și cel mai puțin? Ore de muncă, climat de muncă ...
Adaptarea făcută de către societate sau entitate în această poziție specifică de locuri de
muncă (contextul de mediu): programul primitor; adaptări fizice (condiții de iluminare, nivelurile
de zgomot, spațiu de lucru); documente, proceduri sau protocoale create sau modificate; nivelul
de stres sau de examinări medicale.
Nu putem să uităm că scopul nostru final este integrarea forței de muncă a grupului nostru țintă
în cadrul companiei în cazul în care acestia au învățat. Barierele și moderatorii trebuie să fie
evaluati periodic.
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 53
4.3.4. Rolul familiei
Părinții au o mare influență asupra dezvoltării valorilor copiilor lor. Ei sunt în primul rând
responsabili pentru planificarea pe termen lung a tinerilor cu dizabilități intelectuale și a celor
care stabilesc obiective profesionale reale si cei care sunt mai bine pregătiți să le ofere sprijinul
de care au nevoie copiii lor pentru a-și atinge obiectivele.
Din acest motiv, este foarte convenabil pentru profesioniști să lucreze cu părinții din două
perspective:
a) Sensibilizarea lor pe rolul fundamental și unic al acestora în procesul de integrare în muncă a
copilului lor.
b) Arătându-le metodologia corespunzătoare astfel încât aceștia să-și poată învăța copiii
abilitățile necesare pentru găsirea unui loc de muncă.
Dar părinții tinerilor cu dizabilități nu pot fi considerați un grup omogen. Nu toți părinții au
aceleași atitudini și abilități. Nici nu ne gândim că vom primi același angajament sau că toți vor
investi timp pentru a contribui la integrarea în muncă a fiului sau a fiicei lor. Din aceste motive,
lucrul cu părinții necesită o planificare excelentă. Profesioniștii trebuie să planifice intervenția cu
părinții, în același mod ca și cu tinerii cu dizabilități, oferind sprijinul individual de care au nevoie.
Această circumstanță înseamnă că activitatea profesională cu fiecare unitate de familie trebuie
să aibă propriul său plan individual de acțiune cu obiective, metode, acțiuni și criterii de
evaluare.
Chiar și fiind conștienți de această singularitate, ne permitem să propunem câteva idei în care
profesioniștii și părinții pot lucra împreună:
• Aproape toți autorii sunt de acord că una dintre cele mai importante aptitudini la locul de
muncă este comunicarea. Părinții pot contribui adesea la învățarea acestor abilități de acasă a
tinerilor. De exemplu, puteți filma cum tinerii oferă instrucțiuni cu privire la modul de utilizare a
unui aparat electric și apoi părinții, profesioniștii și copilul pot examina înregistrarea împreună.
• Unele sarcini casnice pot contribui la îmbunătățirea abilităților de muncă ale tinerilor. De
exemplu, putem aloca un salariu mic pentru sarcinile casnice de rutină, "muncă plătită". Este
indicat să curățați casa cu un program stabilit. După ce a învățat această sarcină, persoana poate
cere să învețe să utilizeze produse chimice. Remuneraţia acestora ar putea fi stabilită lunar, în
funcție de calitatea sarcinilor și a competențelor dobândite.
• Aveți posibilitatea să învățați și să educați părinții cu privire la dreptul persoanei tinere de a
decide ce profesie ar dori să învețe, limitările lor și abilitățile pe care, cu probabilitate, le pot
dezvolta.
Page 54 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
• Întâlniri cu profesorii din învățământul obligatoriu pentru a determina ce competențe legate
de lumea muncii pot fi consolidate la domiciliu și cum să le dobândească cu ajutorul părinților.
• Planificarea rutelor de transport accesibile de la domiciliu la diferite puncte din oraș, unde ar
putea găsi activitatea viitoare.
• Acțiuni de voluntariat. O cale de inserție în muncă poate include tânăra persoană cu dizabilități
intelectuale care desfășoară activități de voluntariat. Voluntariatul este o modalitate de
integrare a persoanei în comunitate pentru a-și îmbunătăți calitatea vieții. În plus, îi ajută să
dobândească unele abilități care pot fi foarte utile pentru găsirea unui loc de muncă. Unele
ghiduri și site-uri au informații care pot ajuta profesioniștii să gestioneze în mod eficient
activitatea de voluntariat. Următoarele recomandări apar destul de frecvent în documentele
consultate:
o Se solicită asociațiilor, autoritățile locale ... ce activități de voluntariat sunt disponibile și ce
competențe sunt necesare pentru a le îndeplini.
o Încercați să efectuați acțiuni de voluntariat într-un context diferit de cel cu care elevul
este asociat de obicei.
o Instruirea voluntarilor din entitatea responsabilă cu formarea.
o Detaliați acțiunile ce trebuie întreprinse de către voluntar în scris, într-un limbaj clar și
simplu.
Crearea unui ghid cu aceste informații și resurse locale poate fi un mod interesant de a informa
și implica părinții în integrarea în muncă a fiului/fiicei lor.
Alte modalități de a implica părinții în proces sunt crearea unor grupuri de sprijin, întâlnirile de
familie în week-end, zile deschise, ateliere și discuții cu privire la cariere sau vizite la companie.
4.3.5. Activități de diseminare
Multe companii și o parte a societății noastre nu sunt încă conștienți de importanța integrării
tinerilor cu dizabilități pe piața muncii. Pentru a dezvolta noi instrumente de diseminare și
acțiuni cum ar fi evenimente publice, materiale video, broșuri, rețele sociale, interviuri cu
angajatorii, ghiduri, adaptări, protocoale), în care este explicat procesul, ar putea fi acțiuni utile
metodologiile de formare, rezultatele sau satisfacția companiilor pentru a implica și alte entități
și companii private în noi planuri de inserție de muncă.
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 55
4.4. Didactică si exerciții
În timp ce acest modul prezintă într-un mod general elementele cheie pe care practicienii ar
trebui să le ia în considerare atunci când doresc să proiecteze un plan de includere în muncă,
acesta oferă o anumită libertate a profesioniștilor și profesorilor să adapteze toate elementele la
nevoile persoanei și contextul în care el sau ea operează.
Această circumstanță creează o serie de activități educaționale și exerciții. Câteva exemple pe
care le propunem sunt:
Grupuri de discuții. Studentul trebuie să determine utilizatorii și contextele specifice pentru
care fiecare dintre cele două metodologii de formare pot fi aplicate.
Prin intermediul grupurilor de discuții și consultarea literaturii, un studiu de caz este prezentat
cu privire la un utilizator care are nevoie să dobândească competențe specifice pentru un anumit
loc de muncă, fapt care i-a determinat pe elevi să:
o Determine nivelul de sprijin și de a efectua o planificare.
o Dezvolte un program de lucru lung de șase luni: tipul de formare (resurse necesare,
obiective, metodologie), acord cu compania (suporturi oferite, profesioniștii implicați ...)
Să abordeze un serviciu pentru a oferi sprijin la angajare pentru 60 de tineri cu dizabilități
intelectuale.
4.5. Bune practici
4.5.1. Fundația Espurna
Fundația Espurna oferă asistență, educație și promovarea ocupării forței de muncă pentru
persoanele cu dizabilități intelectuale.
Rosa este o fată de 16 ani cu probleme de comportament adaptiv, care a încheiat învățământul
secundar obligatoriu și nu a primit niciun fel de servicii de asistență. Drumul Rosei către
integrarea ocupațională a început datorită fundației Espurna. În primul rând, s-a efectuat o
evaluare a competențelor sale. Ulterior, Rosa a efectuat un program de formare de competențe
directe de 30 de ore on-line, iar acele competențe care au fost considerate necesare pentru
capacitatea de inserție (constanță în ritmul de lucru, punctualitate, munca în echipă și
acceptarea regulilor și instrucțiunilor) au fost îmbunătățite cu ajutorul unui educator. Ea a primit,
de asemenea, mai multă formare specifică pentru locul de muncă: prevenirea riscurilor
profesionale, munca fizică reală și practicile de siguranță și igienă.
Page 56 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
După trei luni de formare și prin îmbunătățirea disponibilității ei și un comportament matur,
Rosa a început să lucreze într-o enclavă de lucru. Compania face parte din sectorul vopselelor și
a ansamblurilor industriale și Rosa a fost angajată ca muncitor cu mai mulți parteneri (până la 30
de persoane cu handicap au venit să lucreze pentru această companie în aceeași perioadă).
Lucrul se execută în schimburi între orele 6.00 și 14.00 și de la 14.00 până la 22.00 (38 de ore pe
săptămână).
Munca lui Rosa este supravegheată de doi oameni: managerul fabricii și coordonatorul Fundației
Espurna, care, de altfel, a evaluat îmbunătățirea abilităților sale în muncă printr-un chestionar
lunar cu privire la productivitatea reală.
Enclavele de lucru în această companie au fost utilizate pentru mai mult de 4 ani, oferind
rezultate excelente, un indicator clar de satisfacție al companiei.
4.5.2. Bona Gent: Includerea contând pe companie de la început
Bona Gent oferă un alt exemplu de lucru cu compania de la începutul programului, în industria
jucăriilor.
În timpul campaniei de Crăciun, mai multe magazine de jucării cer unele meserii cu competențe
care pot fi atinse de către tinerii cu dizabilități.
De exemplu, ambalarea cadourilor sau jucăriilor. Bona Gent a contactat mai multe firme care ar
putea necesita acest profil profesional în luna septembrie și a încheiat un acord cu una dintre
ele.
Bona Gent a început să lucreze la designul specific al postului. Au avut loc întâlniri cu șefii, au
vizitat compania de mai multe ori, au realizat grupuri țintă și au definit profilul profesional al
acestui post. Pe parcursul lunilor septembrie, octombrie, noiembrie și începutul lunii decembrie,
mai mulți tineri cu dizabilități au învățat abilitățile necesare pentru a putea face față acestui post
cu ajutorul companiei și cu un stagiu de scurtă durată. În cele din urmă, unul dintre tinerii care
au efectuat practica a avut posibilitatea de a continua să lucreze pentru acea companie.
Referințe:
Training la locul de muncă. Training al angajaților cu angajații. Un raport de cercetare pentru
studii de antreprenoriat si dezvoltare, Inc (2002)
http://ec.europa.eu/programmes/erasmus-plus/index_en.htm
http://ec.europa.eu/europe2020/index_en.htm
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 57
Handbook Supported Employment. International Labour Organization (WASE)
How to build an effective on-the-job training programme. Rob Wormley în articles. 2015
“Managing Human resources în Clubs”. Robert H. Woods. Professor of University of Nevada.
Adaptive Living Skills Curriculum (ALSC) 2009. Gilman, Morreau, Bruininks, Anderson,
Montero, Unamunzaga (Spanish version)
Inventory for client and Agency planning (ICAP) (Bruininks, R.H., Hill, B.K., Weatherman, R.F.,
and Woodcock, R.W, 1986).
Checklist of adaptive living skills (CALS). (L.E. Morreau y R.H. Bruininks).
MODULUL 5. PREGĂTIREA CONECTATĂ LA CONTEXTUL DE IMPLEMENTARE ȘI LA CURS
5.1. Contur
Acest modul va oferi competențe și instrumente pentru profesioniști ca să se ocupe de aspectele
relevante legate de punerea în aplicare a planurilor de incluziune de muncă a tinerilor cu
dizabilități intelectuale (includerea în muncă, educație și cetățenie activă). Acesta este un proces
complex, care necesită o implicare activă a companiilor de la începutul planurilor de incluziune în
muncă. Din acest motiv, accentul se va pune mai mult pe metode legate de implicarea cu succes
a companiilor și a altor organizații relevante, cu scopul realizării unei sinergii a rezultatelor de
colaborare.
În plus, această unitate va aduce profesioniștilor cunoștințele valoroase și aptitudinile
profesionale care le lipsesc în prezent, în practica de zi cu zi (cum ar fi experiențele de marketing,
modalități de prezentare a companiilor, cum să le implice și să se conecteze la nevoile
individuale ale persoanelor defavorizate în ceea ce privește nevoile companiilor). Acest lucru va
îmbunătăți eficiența practicii lor de zi cu zi.
5.2. Obiective
Să ofere competențe și instrumente pentru profesioniști pentru abordarea cu succes a
planurilor de includere în muncă a tinerilor cu dizabilități intelectuale (în special din domeniile în
care sunt cel mai puțin familiarizați și au mai puține cunoștințe).
Page 58 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Împuternicirea profesioniștilor pentru punerea în aplicare a planurilor de incluziune după
formare, prin munca lor viitoare.
Îmbunătățirea și consolidarea rețelelor, cooperarea între întreprinderi și alte organizații
relevante diferite pentru a asigura o mai mare sinergie a cooperării și a unor rezultate mai bune
în planurile de incluziune în muncă a persoanelor cu dizabilități intelectuale.
5.3. Conținut
A. Subiectele care trebuie să fie incluse în planurile de incluziune în muncă a tinerilor cu
dizabilități intelectuale și rolul lor
S-ar putea fie foarte dificil și complex să se știe exact ce entități și ce oameni trebuie să fie incluși
într-un proiect specific ca acesta (dezvoltare de căi de incluziune ale tinerilor cu dizabilități
intelectuale) pentru a se garanta succesul. Din acest motiv, recomandăm utilizarea unei
metodologii pentru a determina cine ar trebui să participe și în care acțiuni.
Teoria stakeholderilor1 (părți interesate) ne-ar putea ajuta. Cea mai importantă idee a acestei
teorii, în legătură cu proiectul nostru, este faptul că organizațiile care gestionează relațiile lor cu
părțile interesate în mod eficient, au performanțe mai bune.
Pentru a înțelege pe deplin această teorie ar trebui să începem prin a explica conceptul de părți
interesate. Următoarea definiție a fost declarată de Uniunea Europeană: Asigurare a Calității în
Educație și Formare Profesională2: "Oameni, grupuri sau entități care au un rol și interes în
obiectivele și punerea în aplicare a unei politici VET sau a unui program. Printre acestea se
numără comunitatea a cărei situație politică sau program urmărește să se schimbe; personalul
care implementează activități; politici și programe ale managerilor care supraveghează punerea
în aplicare; factorii de decizie care decid cursul acțiunii legate de politică sau de program;
susținători, critici și alți oameni care influențează mediul politicilor sau programului."
Alta definiție este "Cei care pot afecta sau pot fi afectati de acțiunile proiectului". Dar nu este
suficient să se știe cine sunt părțile interesate de proiect. Trebuie să analizăm această relație cu
proiectul și felurile în care am putea lucra cu ei.
Analiza părților interesate
Există mai multe modalități de a efectua o analiză a părților interesate. Noi propunem o
metodologie comună cu următoarele etape:
1. Definirea părților interesate și a așteptărilor acestora.
2. Părțile interesate de cartografiere folosind două criterii:
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 59
a. Interne sau externe ale organizației noastre.
b. Interesele și puterea pe care o au ca să ne ajute să se realizeze (sau să împiedice)
obiectivele proiectului.
3. Să se determine ce acțiuni ar trebui efectuate cu ei.
Ar trebui să începem analiza noastră prin a afla cine sunt factorii interesați de proiect și
așteptările lor. Ar trebui să facem o listă cu ei, explicând caracteristicile și așteptările lor.
Cea de a doua etapă ar trebui să fie în funcție de interes și de puterea în cadrul proiectului
(maparea părților interesate). Graficul de mai jos prezintă un exemplu de model de cum pot fi
clasificate.
Figura 11. Matricea părților interesate. Sursa: elaborare proprie bazată pe Johnson & Scholes
(2001)
Făcând acest lucru, obținem informații precise cu privire la modul în care să se ocupe de
interesele și așteptările lor. Cele patru modalități posibile de a acționa cu părțile interesate, în
conformitate cu această clasificare sunt:
Page 60 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Figura 12. Acțiuni recomandate Putere-Interes. Sursa: elaborare proprie
Putere Interes Actiuni recomandate
Scăzut Scăzut Monitorizare sau ignorare
Scăzut Crescut Implicare, construirea capacității, securizarea intereselor
Crescut Scăzut Diminarea impactului, apărare
Crescut Crescut Colaborare
Figura 13. Exemplu de matrice pentru acțiunile stakeholderilor.3
Finalizăm această secțiune cu un exemplu. Putem folosi acest instrument pentru a învăța cum să
lucrăm cu firmele care pot angaja în viitor tineri cu dizabilități.
Companiile fac parte din grupul cu putere mare (succesul nostru depinde de companiile care
doresc să angajeze grupul nostru țintă) și de mare interes (productivitatea lor depinde de
resursele umane).
3 Eden, C. and Ackermann, F. (1998) Making Strategy: The Journey of Strategic Management , London: Sage Publications. Obtained
(cited în book “Stakeholder Management Templates & ebook”- http://www.stakeholdermap.com/)
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 61
În conformitate cu acest instrument, companiile sunt actori-cheie. Noi ar trebui să cheltuim mai
multe resurse, să le fortificăm și să le permitem să ia unele decizii cu privire la căile de incluziune
și să ii consultăm în mod regulat.
B. Cooperarea dintre subiectele relevante
Pentru a aborda problema angajării tinerilor cu dizabilități intelectuale va fi necesară
participarea multor actori-cheie. Lipsa resurselor economice, complexitatea problemelor sociale
și a pieței forței de muncă în continuă schimbare forțează astăzi actorii-cheie să lucreze
împreună în cazul în care doresc să rezolve această problemă complexă.
Mai mult decât atât, credem cu tărie că aceste probleme trebuie rezolvate prin schimbarea
punctului nostru de vedere. Noile provocări globale nu pot fi rezolvate folosind metodologii
vechi și simple. Noile probleme au nevoie de soluții noi și inovatoare.
De aceea, se înțelege că soluția la această problemă implică lucrul în funcție de două principii:
O cooperare strânsă între actorii-cheie (companii, servicii publice, organizații din sectorul
terțiar), în scopul
de a profita de lipsa de resurse și de a crea sinergii.
O metodologie clară pentru a ne ajuta să găsim noi soluții pentru noile probleme: "să fie
inovatoare".
Răspunsul cu privire la modul cum să dezvoltăm aceste principii în mod corect ar putea fi într-un
concept denumit "inovație socială".
Inovația socială4
Inovația socială este definită de către Comisia Europeană ca: "Dezvoltarea și punerea în aplicare
a noilor idei (produse, servicii și modele) pentru a răspunde nevoilor sociale și de a crea noi
relații sociale și colaborări. Ea reprezintă răspunsuri noi la nevoi sociale urgente, care afectează
procesul interacțiunilor sociale. Ea are ca scop îmbunătățirea bunăstării oamenilor."
Abordările de inovare socială sunt:
Schimbul de cunoștințe deschis;
4 Guide of social innovation. European Commission.
http://ec.europa.eu/regional_policy/sources/docgener/presenta/social_innovation/social_innovation_2013.pdf
Page 62 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Participarea și responsabilizarea cetățenilor, mai degrabă decât activități conduse de
experți.
Mai multă cerere decât ofertă;
Adaptat mai degrabă decât produs în masă, deoarece cele mai multe soluții trebuie să fie
adaptate la circumstanțele locale și personalizate.
Metodologiile, instrumentele și fazele adoptate de paradigma de inovație socială, ar putea fi
foarte utile în proiectul nostru:
Să creeze soluții inovatoare pentru îmbunătățirea metodologiei de testare pilot pentru
profesioniști.
Să creeze soluții inovatoare pentru a îmbunătăți planurile de incluziune în muncă.
Să implice actorii-cheie (companii) chiar de la începutul procesului.
Să implice utilizatorii finali în proiect.
Să reproducă proiectul.
Conflictul
Proiectul Equal "Euro Centros del Mar-2004", coordonat de IVAS, a dezvoltat mai multe rapoarte
cu privire la procesul de mediere ca o metodologie de rezolvare a conflictelor care au apărut în
planurile de incluziune a persoanelor cu risc de excluziune.
În conformitate cu experiențele practice și mai multe cercetări consultate, persoanele cu risc de
excluziune tind să aibă conflicte care le împiedică să dezvolte căi fructuoase.
Rolul mediatorilor este de a detecta aceste situații conflictuale și de a încerca să le elimine sau să
le îmbunătățească. Activitatea mediatorilor nu înseamnă numai acest lucru, ci și punerea în
aplicare a unei medieri preventive și combinarea altor tehnici și instrumente pentru inserția
socială și la locul de muncă al utilizatorilor.
“Mediatorul”
Mediatorul nu este un terapeut, un arbitru sau un consilier, ci mai degrabă o terță parte
echidistantă funcțional, care însoțește personajele principale în procesul lor de însușire a
conflictului și în funcție de ritmul fiecăruia. Mediatorul este un catalizator. El controlează
procesul, în timp ce părțile decid rezultatul.
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 63
În conformitate cu punctul de vedere al proiectului "Euro Centros del Mar", care se ocupă cu
conflictul într-un mod corect poate fi o sursă de învățare pentru tinerii cu dizabilități
intelectuale.
Trainingul “mediator”
Testul pilot, atunci când se concentrează pe formarea profesioniștilor ca mediatori, trebuie să
țină cont de faptul că mediatorii ar trebui să aibă următoarele competențe generale:
Cunoștințe teoretice și practice ale comportamentului uman;
Conflict: definiție, natură, teorii, domenii de aplicare. Diferențele între negociere, arbitraj,
conciliere și mediere;
Utilizarea instrumentelor de mediere metodologice;
Alternative ale conflictului;
Lucrul în echipă și gestionarea conflictelor;
Comunicarea eficientă;
Metode de cercetare calitative: studii de caz.
C. Implicarea deplină a companiilor de la începutul punerii în aplicare a planurilor de
incluziune în muncă
Planificarea obținerii unui loc de muncă începe cu activitatea individuală și munca în echipă pe
abordarea și planificarea personalizată, în care includem toate părțile interesate, pentru a
influenta formarea de stimă de sine, abilități de socializare și de a obține o înțelegere generală a
candidatului: o persoană cu un handicap intelectual.
Candidatul pentru formare și angajare este o persoană cu dizabilități intelectuale. În procesul de
planificare a carierei, auto-motivarea este cea mai importantă. Ei au nevoie, cu ajutorul
tutorelui, să recunoască propriile dorințe, nevoi și interese. Trebuie să acordăm o atenție
specială oricărei discrepanțe între aspirații, abilități și oportunități de angajare. În practică,
adesea este evident că există diferențe esențiale între obiectivele în carieră și abilitățile
persoanelor cu dizabilități intelectuale. Nepotrivirile pot duce la așteptări prea mici sau prea
mari ale persoanelor cu dizabilități intelectuale. Acesta este motivul pentru care orientarea în
carieră în cadrul procesului este crucială. Pentru a evita acest lucru în cadrul procesului trebuie
să folosim diferite instrumente pentru măsurarea competențelor, cunoștințelor și abilităților.
Page 64 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Practica arată că încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități intelectuale nu este direct
legată de stimulentele primite. Angajatorii decid să angajeze o persoană în cazul în care raportul
de muncă are un interes direct al ambelor părți. Ocuparea forței de muncă, din cauza
stimulentelor financiare sau din compasiune se dovedește a fi cele mai multe ori doar pe termen
scurt și nu aduce locuri de muncă permanente. Sarcina noastră este de a găsi un angajator al
cărui interes este de a angaja o persoană cu dizabilități intelectuale și în funcție de nevoile
angajatorului să pregătească un plan individualizat de educație și formare a candidaților, care
suntem siguri că satisface nevoile angajatorului. Cu aceasta am făcut un pas real în direcția
asigurării ocupării forței de muncă adecvate și durabile pentru persoanele cu dizabilități
intelectuale.
Întrebările cruciale care trebuie să fie luate în considerare în planurile de incluziune de muncă
sunt:
Cum identificăm companiile relevante?
Cum să prezintăm companiilor și să le implicăm să se conecteze la nevoile individuale ale
persoanelor defavorizate în ceea ce privește nevoile companiilor (folosind abilitățile de
marketing, sectorul de marketing social)?
Suntem capabili să prezentăm includerea în muncă a persoanelor dezavantajate în
compania lor ca o oportunitate?
Care sunt argumentele care pot fi de interes pentru companii (având în vedere nevoile
companiilor și a responsabilității sociale a întreprinderilor)?
Cum facem ca oamenii de contact din companiile participante să fie activi în planurile de
incluziune în muncă, pentru a fi implicați de la începutul căilor de incluziune?
Odată ce avem o relație bună cu un potențial angajator, procesul poate începe. Companiile sunt,
de asemenea, implicate pe deplin în fazele operaționale, în prima perioadă a formarii la locul de
muncă (lucru privind conținutul, locuri, structuri, echipamente ...). Această perioadă este
esențială pentru responsabilizarea persoanelor cu dizabilități intelectuale. Cunoașterea directă a
persoanelor dezavantajate este un aspect central al deciziei de a le accepta sau nu în companie.
Este important să se cunoască pe care competențe trebuie să instruiască beneficiarii și care sunt
activitățile pentru care companiile i-ar primi.
Un rol important în promovarea unor atitudini pozitive ale angajatorilor cu privire la încadrarea
în muncă a persoanelor cu dizabilități intelectuale este, de asemenea, publicitatea și acțiunile de
diseminare.
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 65
Companiile depind de viteza de dobândire a cunoștințelor și dezvoltarea de competențe pentru
a-și atinge obiectivele strategice. Cel mai eficient instrument de dezvoltare a personalului este
educația și formarea. În plus, eficacitatea se bazează pe o analiză atentă a nevoilor educaționale,
începând cu identificarea sarcinilor-cheie și a obiectivelor strategice ale organizației8. Înainte de
a planifica "formarea la locul de muncă", putem prezenta companiilor beneficiile, inclusiv
integrarea tinerilor cu dizabilități intelectuale în acest proces. Putem folosi o metodă numită
"Return on expectation" sau ROE - analiza efectelor formării asupra firmei. În acest fel, este mai
ușor să vă asigurați că investițiile companiei se amortizează pe termen lung.
Tabelul 1. Return on expectation. Sursa: bazat pe modelul Kirkpatrick.
Rezultate asteptate Evaluarea efectelor
Rezultetul obiectivului Beneficiile
rezultatelor -
descriere
Output - valoarea in
bani a beneficiului
Input- resurse
necesare pentru
atingerea rezultatului
Total: Total:
ROI = (beneficii / costul investiției) X100.
ROI este de peste 300% - efectele sunt bune.
ROI este de peste 500% - efectele sunt excelente.
D. Crearea de planuri de incluziune
În această parte a modulului ne vom concentra pe planificarea carierei de bază a persoanelor cu
dizabilități intelectuale din oportunitățile de educație, formare specifica pentru un anumit
angajator pentru ocuparea forței de muncă permanente. Atunci când se planifică oportunități de
angajare, vom lua în considerare o abordare multidisciplinară și individualizare.
Planificarea ocupării forței de muncă include toate părțile implicate în întregul proces:
Candidatul pentru locurile de muncă;
Mediul din imediata vecinătate a candidatului (părinți, tutori, părinți adoptivi);
Persoane specifice fiecărei școli și întregul personal didactic;
Page 66 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Comunitatea locală;
Potențialii angajatori;
Alte servicii profesionale.
Pentru o planificare individuală de succes ar trebui să fie, de asemenea, luate în considerare:
Dorința și capacitatea candidatului;
Așteptările de mediu;
Mobilitatea candidatului;
Nevoile angajatorului;
Opinii ale expertilor.
Planul individual ar trebui să includă cel puțin următoarele câmpuri:
Informații exacte privind persoana (puntele slabe și punctele forte);
Definirea actorilor relevanți și rolul acestora;
Un plan de comunicare;
Un plan de activitate în domeniul măsurării competenței, instruirii și educației;
Un plan de activitate pentru integrarea în muncă;
Planul de activitate al cooperării între actorii relevanți (profesioniști, companii, părinți, alte
organizații);
Instrumente;
Monitorizarea progresului.
5.4. Didactica si exercitii
Metodologia de formare va pune accentul pe ateliere sau pe lucrul în grupuri mici sau în perechi
și studii de caz cu pregătirea planurilor de acțiune individuale de incluziune concrete.
5.5. Bune practici
5.5.1. Grunt, Institutul de antreprenoriat social în zonele rurale, Slovenia
Grunt este o organizație non-profit pentru antreprenoriatul social în zonele rurale, care asigură
formarea și ocuparea forței de muncă pentru persoanele cu dizabilități în locuri de muncă
protejate, prelucrarea și comercializarea de produse de uz casnic (pentru un consum mai larg),
care implementează programe de politici active de ocupare, formare și activități de orientare.
Scopul institutului este acela de a oferi noi locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități din
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 67
zonele rurale în mediul lor local, pe care le pot asigura integrarea în mediul în care trăiesc.
Institutul participă la elaborarea unor programe de angajare a persoanelor cu dizabilități
intelectuale în zonele rurale și, de asemenea, crește gradul de conștientizare și informează
publicul cu privire la importanța programelor de ocupare pentru persoanele cu dizabilități din
zonele rurale. Ocuparea forței de muncă a persoanelor defavorizate în agricultură este în mod
constant în prim-planul discuțiilor teoretice. Nevoile de angajare ale persoanelor cu capacitate
redusă de muncă sunt în creștere. Această problemă este expusă în special în zonele rurale.
Structura populației rurale este specifică și numai prin crearea de noi locuri de muncă în
activități similare oferite de Grunt este o precondiție pentru asigurarea de locuri de muncă
durabile și de calitate.
Scopul institutului este acela de a crea un impact social pozitiv și de a contribui la dezvoltarea
comunităților locale, creșterea autonomiei și crearea de noi locuri de muncă.
Referințe:
Dezvoltat de R. Edward Freeman în Strategic Management: A Stakeholder Approach.
2Adaptat din Handbook on monitoring and evaluating for results, Evaluation Office, UNDP,
NY, 2002 (http://www.undp.org/evaluation/documents/HandBook/ME-HandBook.pdf)
3Social Business in progress; Eden, C. and Ackermann, F. (1998) Making Strategy: The Journey
of Strategic Management, London: Sage Publications. Obtained (cited în book “Stakeholder
Management Templates & ebook”- http://www.stakeholdermap.com/)
4Guide of social innovation. European Commission.
http://ec.europa.eu/regional_policy/sources/docgener/presenta/social_innovation/social_in
novation_2013.pdf
5http://socialbusinessinprogress.org/
6ADAM - Project and product portal of Leonardo da Vinci ( http://www.adam-
europe.eu/adam/project/): VOSIDIS - Specialized vocational training for people with severe
and profound intellectual disabilities, Job trainer for people with intellectual disability and
autism spectrum disorders, Developing Skills of Young Disabled People.
7TIME@Net - Implementation Guidelines, Development of steering committee supporting
collaboration between training agencies, health, social and employment services and the
companies and promotion of corporate social responsibility, best practices fromDenmark7
Page 68 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
8http://www.eu-skladi.si/dokumenti/publikacije/zbornik-web-junij-2015.pdf
9http://www.trainingzone.co.uk/deliver/coaching/return-on-expectations-the-ultimate-
demonstration-of-training-value
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 69
5. EVALUAREA CURSULUI PILOT
Obiectivul acestei secțiuni este de a oferi o propunere pentru un cadru metodologic și
instrumente pentru evaluarea cursului pilot.
Această evaluare este înțeleasă ca un proces integrat în metodologia de învățare, de la concepția
sa la impactul organizațional, cu scopul de a îmbunătăți calitatea formării.
Astfel, evaluarea de formare include următoarele:
1. Reacția cursanților la care se referă cursul pilot;
2. Rezultatele învățării în conformitate cu obiectivele definite;
3. Impactul instruirii specialiștilor implicați;
4. Rezultatele organizatorice de după curs.
În acest sens, cum ar fi procesul de învățare, evaluarea este, de asemenea, înțeleasă ca un
proces continuu. Fiecare moment are un obiectiv distinct și instrumente diferite. Evaluarea
cursului de formare ar trebui să fie pusă în aplicare în momente diferite, care nu se referă doar la
momentul final. Prin urmare, pentru a fi eficace, procesul de evaluare ar trebui să înceapă
înainte de punerea în aplicare a formării, într-un mod continuu și, de asemenea, după încheierea
formării.
În acest context, există unele aspecte care trebuie să se ia în considerare în pregătirea evaluării
formării:
Organizarea evaluării;
Momente de evaluare;
Instrumente de evaluare.
Organizarea evaluării
Pregătirea evaluării prin studiul contextului în care se aplică, selectarea instrumentelor de
evaluare, de informare și de contact cu evaluatorii, precum și stabilirea unor indicatori și valori
fiabile, măsurabile și realizabile. De fapt, din moment ce acest proces de evaluare începe la
începutul formării (în unele cazuri, chiar înainte), extinzându-se și manifestandu-se în moduri
diferite in timpul formarii, și culminează cu închiderea și colectarea de indicatori predefiniți,
rezultatele analizei și compararea cu punctul inițial.
Page 70 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Acest lucru este pentru a compara rezultatele obținute în cadrul proiectului cu obiectivele
stabilite, pentru verificarea beneficiilor obținute și pentru determinarea schimbarilor care pot fi
puse în aplicare în proiecte similare.
Momente ale evaluării:
În ceea ce se referă la această parte a evaluării, putem distinge următoarele momente:
a) Evaluarea inițială sau de diagnostic
Acest moment al evaluării este primul din întregul proces de formare. Acesta servește în
principal pentru a oferi un element de ghidare pentru stagiari, facilitând detectarea
dificultăților în sine și de a contribui la oferirea de cunoștințe esențiale despre diagnostic
cursanților.
b) Evaluarea continuă sau de formare
Evaluarea formativă este dezvoltată în secvența evaluării inițiale, iar scopul principal este
de a verifica, de către stagiari, progresul în procesul de învățare.
c) Evaluarea sumativă sau finală
Aceasta este evaluarea finală cu privire la realizarea cunoștințelor cursanților, la finalul
formării și este utilă, în esență, pentru a verifica progresul învățării, de către cursanți.
Instrumente de evaluare
Pentru a pune în aplicare procesul de evaluare a formării, instrumente diverse și instrumente,
adecvate diferitelor momente, ar putea fi folosite.
Pot fi efectuate interviuri și reuniuni - înainte și după formare, pentru a diagnostica nevoile de
formare, pentru a sensibiliza, motiva și, în cele din urmă, pentru a măsura rezultatele, pentru a
asculta opinii și comentarii, pentru a enumera aspecte pozitive și negative.
În acest fel, o propunere de instrumente de evaluare pentru a efectua evaluarea cursului pilot
poate fi găsită în Anexa 1.
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 71
6. CONCLUZII
Acest Manual reprezintă activitatea desfășurată de către partenerii europeni care combină
experiențele și exigențele lor în construirea modelului "Time@net", a valorii UE, care dorește
reproducerea și transferul în diferite contexte pentru instruirea profesioniștilor implicați în
domeniul incluziunii, pentru a dezvolta proiecte adresate tinerilor cu dizabilități intelectuale.
Acesta a fost conceput pentru a fi de aplicabilitate imediată și gradul de utilizare, pentru a oferi
indicații practice și inovatoare pentru a învăța cum să realizeze planuri de incluziune. Ea
reprezintă atât un suport pentru formatori și profesioniștii implicați în intervențiile de incluziune
de muncă, cât și un instrument pentru procesele de incluziune în muncă pentru tinerii cu
dizabilități intelectuale, în scopul de a dezvolta oportunitățile de angajare, pentru a realiza
obiectivele Consiliului UE în cadrul ocupării forței de muncă, să încurajeze cetățenia activă a
persoanelor defavorizate, să creeze o rețea transversală de lucru ca un context pentru
dezvoltarea oportunităților țintă.
Aspectele centrale subliniate în manual sunt legate de realizarea proceselor de cooperare între
agenții de formare, companii, servicii educaționale și de incluziune, prin implicarea lor de la
începutul planurilor.
Asta înseamnă:
1. Să se identifice, împreună cu companiile, oportunitățile reale de muncă și a sarcinilor
aferente;
2. Să se construiască, împreună cu agențiile de formare și a serviciilor implicate, căi de
formare specifice, bazate pe nevoile persoanei;
3. Să se pregătească activitatea legată de contextul punerii în aplicare;
4. Să se sprijine societatea în timpul includerii în muncă;
5. Să se sprijine familiile în activitatea de anticipare a schimbărilor legate de contextul vieții și
la procesul care aduce beneficiarul dintr-un rol al persoanei asistate la un rol de persoană
activă.
Profesioniștii, instruiți în conformitate cu aceste indicații, așa cum s-a descris în manualul, au
aptitudinile necesare pentru realizarea practică a modeluluiTime@Net și acestea pot fi
considerate ca fiind "legătura" între formara, serviciile sociale, educaționale și de sănătate și
companii, în conformitate cu conceptul prin care este posibil să se facă simplu ceea ce este
considerat, în general, complicat și de a participa la re-definirea unui model care vizează
creșterea bunăstării tinerilor cu dizabilități intelectuale.
Page 72 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
ANEXE 1 – INSTRUMENTE DE EVALUARE
Chestionar 1. Diagnoza cursului pilot
Nume: ___________________________________
Organizaţie: ______________________________
Data: ___________________________________
1. Care este zona dumneavoastră profesională de intervenție?
2. Care sunt obiectivele legate de acest curs?
3. Modulele cursului se potrivesc cu așteptările dumneavoastră?
4. Credeti că aveți condițiile necesare pentru a obține maximum de la acest curs?
5. Ați participat în vreo activitate de formare legată de obiectul acestei acțiuni? Dacă da, care?
6. Care este conținutul care vi se pare cel mai util?
7. Care este conținutul care credeți că va avea mai puţină aplicabilitate?
8. Cât de important este acest curs pentru performanța dumneavoastră profesională?
Sugestii:
Mulţumim pentru colaborare.
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 73
Chestionar 2. Evaluarea organizaţiei care organizează cursul
Nume: ___________________________________
Organizaţie: ______________________________
Data: ___________________________________
Subiecte
Evaluare*
1 2 3 4 5
1.1. Calitatea continutului
1.2. Interes cu privire la subiecte
1.3.Utilitate pentru activitatea profesionala
1.4. Utilitate pentru activitatea personala
1.5. Durata
1.6. Structura cursului
1.7. Indeplinirea asteptarilor
Nivel de competente cu privire la subiect
1.8. Inainte de workshop
1.9. Dupa workshop
1 2 3 4 5
Traineri
2.1. Cunoasterea problemelor
2.2.Calitatea expunerii/interactiunii
2.3. Metodele folosite
2.4. Relatia cu audienta
2.5. Punctualitate
2.6. Time valabil pentru clarificarea dubiilor
2.7. Suport folosit
2.8. Realizarea programului
2.9. Instrumente folosite in facilitarea programului
1 2 3 4 5
Logistica
3.1. Facilitatile
3.2. Echipamente
3.3. Organizare
3.4. Documentatie
1 2 3 4 5
Apreciere globala a cursului pilot
(*) 1= Foarte slan; 2 = Slab; 3=Moderat; 4 = Bun; 5 = Foarte bun
Sugestii:
Mulţumim pentru colaborare.
Page 74 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Chestionar 3. Evaluarea trainingului
1. În ceea ce privește evaluarea cursului / modulului:
1.1. A fost cursul placut din punct de vedere global?
1 2 3 4 5
Putin Mult
1.2. Conținutul dat esteadecvate pentru nivelul dumneavoastra de cunoștințe?
1 2 3 4 5
Nepotrivit Foarte potrivit
1.3. Au fost atinse obiectivele?
1 2 3 4 5
Nu au fost atinse Au fost atinse total
1.4. Acest curs v-a atins asteptarile?
1 2 3 4 5
Minim Total
1.5. Cursul a fost bine formulat?
1 2 3 4 5
Minim Total
2. In ceea ce priveste continutul:
2.1. Tematicile acoperite au fost:
1 2 3 4 5
Neinteresante Foarte interesante
2.2. Tematicile au fost acoperite:
1 2 3 4 5
Superficial Profund
2.3. Tematicile vor fi:
1 2 3 4 5
Nefolositoare Foarte folositoare
2.4. Timpul dedicate pentru expunerea teoretica a fost:
1 2 3 4 5
Insuficient Mai mult decat necesar
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 75
2.5. Timpul dedicate partii applicative a fost:
1 2 3 4 5
Insuficient Mai mult decat necesar
2.6. Actiunea pentru dobandirea de noi cunostinte a fost:
1 2 3 4 5
Insuficienta Excelenta
3. In cee ce priveste performanta trainerului:
3.1. Obiectivele au fost clare de la inceput?
1 2 3 4 5
Neclar Clar
3.2. Trainerul cunoaste domeniul
1 2 3 4 5
Slab Puternic
3.3. A putut trainerul sa motiveze participantii
1 2 3 4 5
Insuficient Excelent
3.4. Considerati ca interventia trainerului a fost clara?
1 2 3 4 5
Neclar Foarte clar
3.5. A incurajat trainerul participarea?
1 2 3 4 5
Slab Puternic
3.6. A dezvoltat trainerul metode de invatare potrivite?
3.7. A verificat trainerul de-a lungul cursului dobandirea cunostintelor de catre participanti?
1 2 3 4 5
Slab dezvoltat Excelent dezvoltat
1 2 3 4 5
Neverificat Verificat
Page 76 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
3.8. Grupul a demonstrate aplicatii practice in domeniu?
3.9. Trainerul a demonstrate interes cu privire la participant?
3.10. A prezentat trainerul strategii pentru dobandirea maxima de competente?
4. În ceea ce privește organizarea cursului / modulului, mai ales când este vorba de sprijinirea
resurselor mobilizate pentru acțiunea de formare, în cea ce privește:
4.1. Calitatea documentatiei distribuite
4.2. Calitatea instrumentelor pentru invatare (proiector, computer etc)
4.3. Materialele de invatare au fost
4.4. Diversificarea metodelor de invatare
4.5. Calitatea facilitatilor
4.6. Suport administrativ
1 2 3 4 5
Insuficient Excelent
1 2 3 4 5
Interes scazut Mult interes
1 2 3 4 5
Insuficient Excelent
1 2 3 4 5
Foarte slaba Foarte buna
1 2 3 4 5
Foarte slab Foarte bun
1 2 3 4 5
Neadecvate Adecvate
1 2 3 4 5
Deloc Mult
1 2 3 4 5
Foarte slaba Foarte buna
1 2 3 4 5
Insuficient Excelent
Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295 Page 77
4.7. Durata cursului
5. Cu privire la procedurile de evaluare:
5.1. Instrumentele de evaluare au fost:
5.2. Feedback-ul evaluariia a fost:
Ne-am dori, de asemenea, să răspundeți la următoarele întrebări:
1. Cum intenționați să aplicați cunoștințele dobândite în acest curs?
2. În ceea ce privește subiectele abordate la curs, care considerați că este cel mai util pentru
viața dumneavoastră profesională?
3. Ați recomanda acest curs de formare pentru alții? În cazul în care nu, justificați răspunsul prin
a spune ceea ce, în opinia dumneavoastră, ar trebui schimbat?
4. Ce constrângeri/obstacolele credeți că ar putea împiedica transferul de învățare la mediul de
lucru real?
5. Alte comentarii sau sugestii
Mulţumim pentru colaborare.
1 2 3 4 5
Insuficienta Mai mult decat necesara
1 2 3 4 5
Neadecvate Adecvate
1 2 3 4 5
Nu s-a intamplat Realizat
Page 78 Project N° 2014-1-IT03-KA205-1295
Coordonator de Proiect:
Consorzio Astir
Prato, Italy
Website: www.astir.it
Parteneri:
IVAS Instituto Valenciano de Acción Social
Valencia, Spain
Website: www.ivas.es
RIC Razvojno izobrazevalni cener Novo Mesto
Novo Mesto, Slovenia
Website: www.ric-nm.si
APCC Associação de Paralisia Cerebral de Coimbra
Coimbra, Portugal
Website: www.apc-coimbra.org.pt
Sosu Aarhus - og Sundhedsskole
Aarhus, Denmark
Website: www.sosuaarhus.dk
Fondatsia Prevention for Health
Blagoevgrad, Bulgaria
Website: www.profilaktikazazdrave.com
Asociatia ProImpact 21
Timisoara, Romania
Website: www.proimpact21.ro
Pistes - Solidaires
Pau, France
Website: www.pistes-solidaires.fr
Pentru mai multe informaţii şi actualizări despre proiect vizitaţi site-ul nostru www.timenet.eu
Co-finanţat de
Uniunea Europeană