S.C.TERMICA S.A.SUCEAVA, str.Energeticianului nr.1J33/310/6.6.2002CIF: 14682110

REGULAMENT INTERN

2012

2

TITLUL I. Dispoziţii generale

Art.1. În temeiul prevederilor art.241 şi 242 din Codul Muncii - Legea nr.53/2003 republicată, se emite prezentul REGULAMENT INTERN.

Art.2. Prevederile prezentului regulament se aplică tuturor salariaţilor societăţii, indiferent de durata sau tipul contractului de muncă precum şi persoanelor detaşate la S.C.TERMICA S.A. de la un alt angajator, care îşi desfăşoară activitatea pe bază de contract de colaborare sau prestări servicii în baza unor convenţii civile, elevilor şi studenţilor aflaţi în practică în cadrul societăţii, având caracter obligatoriu.

TITLUL II. Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor

Capitolul I. Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Art.3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;b) să decidă asupra modului de exploatare, reparare şi dezvoltare a agregatelor şi instalaţiilor tehnologice aparţinînd patrimoniului S.C.TERMICA S.A.c) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau încondiţiile contractului colectiv aplicabil;d) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;e) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;f) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii,contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;g) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizăriiacestora.

Art.4. Angajatorul are următoarele obligaţii:4.1. Să asigure condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la stabilirea atribuţiilor şi

obiectivelor posturilor, scop în care conducerea societăţii este obligată să ia măsuri pentru:a) gospodărirea eficientă a mijloacelor fixe şi a celor circulante din patrimoniul societăţii;b) coordonarea procesului de producţie în scopul îndeplinirii la parametrii calitativi şi cantitativi a indicatorilor economici propuşi;c) asigurarea eficienţei tehnice şi modernizarea tehnologiilor de lucru;d) asigurarea aprovizionării cu materiale necesare procesului muncii.4.2. Să ia măsurile corespunzătoare pentru organizarea activităţii astfel încât aceasta să se desfăşoare

în condiţii de disciplină şi siguranţă prin:a) crearea unei structuri organizatorice raţionale;b) angajarea salariaţilor pe locuri de muncă conform pregătirii, atribuţiilor, obiectivelor şi responsabilităţilor prevăzute în ,,Fişa postului”, adoptînd o structură de personal corespunzătoare;c) exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu de către salariaţi;d) stabilirea de instrucţiuni pentru funcţionarea şi exploatarea instalaţiilor şi utilajelor folosite în societate;

4.3. Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

4.4. Să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din prezentul Regulament intern, din legile în vigoare, din Contractul Colectiv de Muncă al S.C.TERMICA S.A. şi din contractele individuale de muncă;

4.5. Să comunice salariaţilor situaţia economică şi financiară a societăţii reflectată în situaţiile financiare anuale, prin intermediul organizaţiilor sindicale, la solicitarea acestora;

4.6. Să se consulte cu reprezentanţii legali ai salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

4.7. Să opereze înregistrările prevăzute de lege în registrul electronic de evidenţă a salariaţilor, cât şi în registrul general de intrare-ieşire a documentelor;

4.8. Să întocmească dosarul de personal al fiecărui salariat cu respectarea componenţei minime prevăzută în lege şi să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

3

4.9. Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.4.10. Să asigure permanent condiţii corespunzătoare de muncă, fiind obligat să ia toate măsurile

necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor, şi pentru respectarea normelor legale în domeniul securităţii muncii.

4.11. Să respecte timpul de muncă convenit şi modalităţile concrete de organizare a acestuia, stabilite prin prezentul regulament intern şi Contractul Colectiv de Muncă al S.C.TERMICA S.A, precum şi timpul de odihnă corespunzător.

4.12. Să respecte prevederile legale în ceea ce priveşte încheierea, modificarea, executarea şi încetarea contractului individual de muncă.

Art.5. Persoanele care asigură conducerea societăţii, în afara obligaţiilor ce le incumbă în virtutea acestei calităţi, sunt obligate să respecte toate celelalte îndatoriri ale persoanelor salariate.

Capitolul II. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor

Art.6. Drepturile salariaţilor se referă, în principal, la:a. salarizare pentru munca depusă;b. repaus zilnic şi săptămânal;c. concediu de odihnă anual; d. egalitate de şanse şi de tratament; e. demnitate în muncă;f. securitate şi sănătate în muncă; g. acces la formare profesională; h. informare şi consultare;i. a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;j. protecţie în caz de concediere;k. negociere colectivă şi individuală;l. a participa la acţiuni colective;m. a constitui sau a adera la un sindicat;n. alte drepturi prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art.7. Obligaţiile salariaţilor se referă, în principal, la:a) a îndeplini atribuţiile ce le revin conform fişei postului – parte integrantă a CIM; b) a respecta disciplina muncii; c) a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în Contractul Colectiv de Muncă al

S.C.TERMICA S.A, precum şi în contractul individual de muncă;d) fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;e) a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;f) a respecta secretul de serviciu; g) a se supune obiectivelor de performanţă individuale impuse, precum şi criteriilor de evaluare a

realizării acestora stabilite în regulamentul intern.h) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil; i) posibilitatea de a răspunde patrimonial în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile

contractuale pentru pagubele materiale produse din vina şi în legătură cu munca lor. Această răspundere va fi stabilită de către instanţa de judecată competentă.

TITLUL III. Reguli concrete privind disciplina muncii în unitate

Capitolul I. Timpul de muncă şi timpul de odihnă

Art.8.Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

(1) Durata normalã a zilei de lucru este de 8 ore, respectiv de regulã 40 de ore pe sãptãmânã, care se realizeazã prin sãptãmîna de lucru de 5 zile. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămînă, inclusiv orele suplimentare.

4

(2) La locurile de muncã unde, datoritã specificului activitãţii, nu existã posibilitatea încadrãrii în durata normalã a timpului de lucru, se pot stabili forme specifice de organizare a duratei timpului de lucru, dupã caz, în turã, turã continuã, program fracţionat sau program sezonier.Prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 ore pe săptămînă, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, cumulată pe o perioadă de referinţă de 12 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămînă.

(3) Durata normalã a timpului de lucru într-o lunã se calculeazã prin înmulţirea duratei normale a unei zile de lucru cu numãrul de zile lucrãtoare din luna respectivã.

(4) Prin zile lucrãtoare se înţeleg zilele sãptãmînii cu excepţia celor prevãzute la art. 2.5(1) şi art.2.6. din Contractul Colectiv de muncă al S.C.TERMICA S.A.

Art.9. Stabilirea duratei timpului de muncă se va face ţinându-se cont de următoarele interdicţii şi limitări:

a) pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata normală a timpului de lucru este de 6 ore/zi şi de 30 de ore/săptămână;

b) tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară şi/sau muncă de noapte;c) femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează pot presta muncă de noapte, doar în condiţiile în

care îşi dau acordul expres, în formă scrisă.Art.10. În baza pontajelor se stabilesc drepturile salariale. Responsabilitatea întocmirii pontajelor şi a

ştatelor de salarii cade în sarcina persoanelor desemnate de conducerea societăţii în acest scop, în baza atribuţiilor stabilite prin fişa postului.

Art.11. Concediul de odihnă se acordă salariaţilor în conformitate cu prevederile legale, proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Art.12. În caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă, acesta poate fi rechemat din concediu, prin dispoziţia scrisă a directorului general. Programarea zilelor rămase neefectuate din concediul de odihnă se va face de comun acord între conducerea societăţii şi salariat.

Art.13. Evidenţa efectuării concediilor de odihnă va fi ţinută într-un registru separat, pentru fiecare salariat, în cadrul compartimentului desemnat în acest sens.

Art.14. Compensarea în bani a concediilor de odihnă neefectuate se poate face doar în situaţia încetării contractului individual de muncă.

Art.15. Prevederile Cap.I – Timpul de muncă şi timpul de odihnă - din prezentul Regulament se completează cu prevederile Cap.II – Timpul de Muncă şi Timpul de Odihnă - din Contractul Colectiv de Muncă al S.C.TERMICA S.A.

Capitolul II. Salarizarea

Art.16. Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului.

Art.17. Salariul este confidenţial. În scopul păstrării acestui caracter, angajatorul are obligaţia a de lua toate măsurile necesare.

Art.18. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale cu fiecare salariat. Plata salariului va fi efectuatăprin transfer bancar în contul personal al angajatului, sau, după caz, în numerar.

Art.19. Prevederile Cap.II - Salarizarea - din prezentul Regulament se comletează cu prevederile Cap.IV. SALARIZAREA. ALTE DREPTURI SALARIALE CE DECURG DIN RAPORTURILE DE MUNCĂ - din Contractul Colectiv de Muncă al S.C.TERMICA S.A.

Capitolul.III. Organizarea muncii

Art.20. Salariaţii S.C.TERMICA S.A. în cadrul relaţiilor de serviciu, au următoarele obligaţii:a) sã realizeze atribuţiile ce le revin la locul de muncã, în conformitate cu prevederile fişei postului sau

normei de muncă, după caz;b) sã respecte programul de lucru stabilit de societate şi sã utilizeze integral timpul de muncã pentru

îndeplinirea obligaţiilor de serviciu;

5

c) sã respecte disciplina la locul de muncã, sã nu împiedice prin activitatea sau inactivitatea lor acţiunile sau activitatea altor salariaţi;

d) sã respecte normele privind securitatea muncii, prevenirea şi stingerea incendiilor, precum şi celelalte reglementãri legale necesare desfãşurãrii în condiţii optime şi de siguranţã a muncii, să acţioneze în scopul prevenirii oricărei situaţii care ar putea pune în primejdie viaţa, integritatea corporală, sănătatea unor persoane şi a patrimoniului societăţii;

e) sã pãstreze în bune condiţiuni utilajele şi bunurile din dotare, asigurînd funcţionarea acestora în parametri de eficienţă ;

f) sã pãstreze secretul asupra datelor financiare, comerciale, tehnice, de producţie, de fabricaţie, de aprovizionare, de clientelã, de personal, în legãturã cu salariul şi confidenţialitatea serviciului;

g) sã cunoascã şi sã respecte dispoziţiile legale, prevederile contractului colectiv de muncã, regulamentul de organizare şi funcţionare, regulamentul de ordine interioară al societãţii, precum şi alte dispoziţii cu caracter normativ, referitoare la munca pe care o îndeplinesc şi sã se conformeze lor;

h) sã nu lase în timpul programului de lucru echipamentele, instalaţiile, mijloacele de transport, utilajele şi celelalte bunuri încredinţate, fãrã supravegherea necesarã, iar la terminarea programului de lucru sã le asigure securitatea şi sã le dea în primire în condiţiile stabilite;

i) sã înstiinţeze, din proprie iniţiativã, asupra unor modificãri ale situaţiilor personale care intereseazã unitatea;

j) sã aibã o comportare corectã şi decentã în cadrul relaţiilor de serviciu, atît cu superiorii cît şi cu ceiaflaţi în subordine;

k) sã promoveze raporturi de colaborare cu toţi salariaţii ;l) să informeze în mod corect şi la timp şeful ierarhic superior asupra tuturor situaţiilor pe care le

cunoaşte, situaţii care ar putea duce la posibilitatea apariţiei unor cazuri de scădere a gradului de siguranţă înfuncţionarea instalaţiilor, la luarea unor decizii eronate sau ori de cîte ori se solicită o informaţie despre locul său de muncă;

m) să păstreze ordinea şi curăţenia la locul de muncă.Art.21. Salariaţii pot desfãşura o activitate pe cont propriu, în condiţiile legii, numai dupã orele de

program şi numai în afara societãţii, fãrã a utiliza dotãrile şi datele proprietate ale societãţii şi fãrã ca aceasta sã conducã la o concurenţã neloialã; încãlcarea acestei prevederi conduce la desfacerea disciplinarã a contractului individual de muncã.

Art.22. Este interzis salariaţilor:- sã refuze în mod nejustificat executarea sarcinilor de serviciu prevãzute pentru postul pe care sunt angajaţi;- sã pãrãseascã locul de muncã înainte de sfîrşitul programului normal aprobat;- sã organizeze întruniri pe teritoriul societãţii, în timpul sau în afara orelor de muncã, fãrã aprobarea prealabilã a conducerii;- sã provoace, sã falsifice sau sã înlesneascã falsificarea oricărui document;- sã scoatã de pe teritoriul societãţii prin orice mijloace, personal sau în complicitate, scule, dispozitive, unelte sau alte bunuri aparţinînd societãţii, fãrã documente de ieşire eliberate de cei autorizaţi de conducere, indiferent în ce scop ;- sã fumeze în locurile de muncã unde este interzis fumatul;- sã practice jocuri de noroc sau comerţ ilicit în incinta societãţii ;- sã desfãsoare activitate politicã în cadrul S.C.TERMICA S.A.;- să scoată documente sau să ofere informaţii despre societate în afara ei, dacă aceste relaţii de reprezentare nu sunt în atribuţiile de serviciu sau nu sunt aprobate în mod expres de către conducătorul societăţii, atît pentru documentele şi informaţiile deţinute în cadrul atribuţiilor de serviciu, cît şi pentru cele în posesia cărora a intrat întîmplător ;- prezentarea la serviciu în stare de ebrietate, introducerea sau consumul de băuturi alcoolice pe teritoriul societăţii, comportarea necuviincioasă faţă de colegi, săvârşirea de abateri de la regulile de morală şi conduită;- săvârşirea de către salariat de acte ce ar putea pune în primejdie siguranţa celorlalte persoane ce prestează activitate în cadrul societăţii sau cea a propriei persoane;- se interzice desfăşurarea oricăror activităţi care să conducă la concurenţă neloială;- infidelitatea faţă de S.C.TERMICA S.A.;- încălcarea disciplinei la locul de muncă.

6

Art.23. Intrarea şi ieşirea din unitate a personalului propriu se va face numai pe la Poarta nr.1 şi Poarta nr.2, cu excepţia personalului CFU ce deserveşte locomotive şi garnituri care circulă prin Poarta CFU nr.1 şi Poarta CFU nr.2, cu respectarea următoarelor reguli:

a) venirea şi plecarea din unitate a salariaţilor se va face numai pe baza legitimaţiei de serviciu la orele stabilite prin programul de lucru;

b) ieşirea salariaţilor din incinta societăţii în timpul programului este permisă numai în baza înştiinţării şefului de sector şi doar cu acordul acestuia exprimat în scris prin semnarea unui ,,Bilet de voie” pe care salariatul îl predă personalului de pază de la poarta de acces;

c) în afara orelor de program intrarea personalului propriu se va face în baza legitimaţiei de serviciu cu acceptul telefonic al şefului de sector.

Art.24. Accesul persoanelor străine în incinta societăţii se face pe Poarta nr.1 pe baza unui act de identitate şi numai cu acordul telefonic al persoanei vizitate, permiţînde-se intrarea numai în pavilionul administrativ. După ora 15.30. intrarea persoanelor străine este interzisă.

Art.25. Toate persoanele care intră sau ies din incinta S.C.TERMICA S.A. se vor supune controlului corporal şi al bagajelor - la solicitarea agenţilor de pază.

Art.26. Accesul auto se va face doar cu acordul conducerii sau dispecerului de serviciu, în baza documentelor aprobate de directorul general. Pentru societăţile ce execută lucrări în interior documentele vor fi actualizate săptămînal.

TITLUL IV. Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile

Art.27. Fapta în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele şi/sau dispoziţiile interne, prevederile prezentului regulament intern, ale contractului individual de muncă, ale contractului colectiv de muncă aplicabil, precum şi orice alte prevederi legale în vigoare, constituie abatere şi se sancţionează indiferent de funcţia ocupată de salariatul ce a comis abaterea.

Art.28. Constituie abatere disciplinară, cel puţin următoarele fapte:∑ nerealizarea atribuţiilor ce revin salariatului – conform fişei postului sau altor dispoziţii interne ce

completează fişa postului;∑ îndeplinirea neglijentă a atribuţiilor de serviciu;∑ întârzierea în efectuarea lucrărilor fără o motivaţie obiectivă;∑ refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile prevăzute pentru postul pe care sunt

angajaţi;∑ lipsa nemotivată de la serviciu sau întârzierea repetată de la serviciu;∑ părăsirea locului de muncă, în timpul orelor de program, fără aprobarea şefului ierarhic;∑ refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale;∑ prezentarea la serviciu în stare de ebrietate sau după consumarea unor substanţe interzise;∑ introducerea sau consumarea de băuturi alcoolice sau substanţe interzise pe teritoriul societăţii;∑ comportarea necuviincioasă faţă de colegi;∑ comportamentul de infidelitate faţă de societate;∑ refuzul de a purta echipametul de protecţie;∑ nerespectarea disciplinei la locul de muncă;∑ comunicarea, divulgarea pe orice cale pentru alţii sau în scop personal de informaţii privind

activitatea şi fondul de date ale societăţii;∑ divulgarea pe orice cale a relaţiilor cu terţii, a lucrărilor şi a valorilor de contract pe care le

negociază societatea;∑ falsificarea, provocarea sau înlesnirea falsificării oricărui document;∑ scoaterea de pe teritoriul societăţii prin orice mijloace, personal sau în complicitate, scule,

dispozitive, unelte sau alte bunuri aparţinînd societăţii, fără documente de ieşire eliberate de cei autorizaţi de conducere, indiferent în ce scop;

7

∑ nerespectarea normelor privind:- securitatea şi sănătatea muncii,- prevenirea şi stingerea incendiilor,- protecţia civilă,- protecţia mediului.

∑ organizarea de întruniri pe teritoriul societăţii, în timpul sau în afara orelor de muncă, fără aprobarea prealabilă a conducerii;

∑ fumatul în afara locurilor destinate acestui scop;∑ practicarea jocurilor de noroc sau a comerţului ilicit în incinta societăţii;∑ desfăşurarea oricărei activităţi cu caracter politic în cadrul S.C.TERMICA S.A.

Art.29. Constituie abateri grave acele abateri care prin modul de săvârşire, consecinţele produse şigradul de vinovăţie au afectat în mod deosebit S.C.TERMICA S.A. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat în concret cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile. Abaterii grave constatate ca având acest caracter, îi va corespunde o sancţiune disciplinară prevăzută la art.31 – în prezentul Regulament Intern.

Art.30. Abaterile repetate reprezintă acele încălcări ale prevederilor prezentului Regulament Intern şi ale celorlalte reglementări legale, pe care salariatul le-a săvârşit într-o perioadă de 6 luni şi pentru care va fi sancţionat, în urma îndeplinirii procedurii legale cu o sancţiune prevăzută la art.31 din prezentul Regulament Intern.

Art.31. În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise, sancţiunile disciplinare ce se aplică sunt:a) avertismentul scris;b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus

retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile calendaristice;c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 –

3 luni cu 5 – 10%;e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă;

Art.32. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.32.1. Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă

salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului, emisă în formă scrisă.

32.2. Amenzile disciplinare sunt interzise.Art.33. Lipsa de la serviciu pe o perioadă de 3 zile consecutive fără motive justificate duce la

desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

TITLUL V. Reguli referitoare la procedura disciplinară

Art.34. Cu excepţia sancţiunii cu avertisment, nici o sancţiune disciplinară nu se poate aplica înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Art.35. Obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile precum şi respectarea procedurii prealabile aplicării sancţiunii disciplinare revine persoanei (sau comisiei) împuternicite în scris de către angajator.

35.1. În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris; dispoziţia de convocare va preciza obiectul, data, ora şi locul întrevederii şi va fi înmânată personal salariatului sau expediată prin poştă, cu confirmare de primire.

35.2. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către reprezentantul sindicatului din care face parte.

35.3. Actele procedurii prealabile şi rezultatele acestora vor fi consemnate într-un raport scris ce se întocmeşte de către comisia sau persoana abilitată de angajator să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă.

8

35.4. Persoana abilitată va înregistra în Registrul general de intrări – ieşiri al societăţii actele prezentate în apărare şi susţinerile formulate în scris de către salariat sub forma notei explicative, împreună cu celelalte acte de cercetare efectuate.

35.5. În cazul în care salariatul refuză a da nota explicativă, se întocmeşte un proces verbal de către comisia sau persoana ce efectuează cercetarea disciplinară prealabilă, prin care se stipulează refuzul acestuia de a da notă explicativă, act ce va fi anexat referatului.

35.6. La stabilirea sancţiunii se va ţine seama de următoarele:a) împrejurarea în care fapta a fost săvârşită;b) gradul de vinovăţie al salariatului;c) consecinţele abaterii disciplinare;d) comportamentul general în serviciu a salariatului;e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta;

35.7. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Art.36. Aplicarea sancţiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Art. 37. Obligatoriu, decizia trebuie să cuprindă: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;b) precizarea prevederilor care au fost încălcate;c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată;

Art.38. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Art.39. Sancţiunile disciplinare aplicabile abaterilor săvârşite de către salariaţi şi cercetate după procedura mai sus enunţată vor fi stabilite de către conducătorul societăţii.

Art.40. Decizia poate fi contestată de către salariat, la tribunalul în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul/reşedinţa persoana sancţionată, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

TITLUL VI. Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă

Capitolul I. Obligaţiile angajatorului privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă

Art.41. Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.

Art.42. Angajatorul are următoarele obligaţii:a) să asigure resurse pentru instruirea, testarea, formarea şi perfecţionarea personalului cu atribuţii în domeniul protecţiei muncii;b) să acorde persoanelor cu atribuţii privind securitatea şi sănătatea în muncă un timp adecvat şi să le furnizeze mijloace necesare pentru a-şi putea exercita atribuţiile;c) să asigure dotarea, întreţinerea, verificarea echipamentelor individuale de protecţie şi a echipamentelor individuale de lucru;d) să asigure materiale igienico-sanitare şi alimentaţie de protecţie (daca este cazul), în mod gratuit;e) să prevină riscurile profesionale;f) să sigure securitatea şi protecţia sănătăţii salariatilor;g) să asigure cadrul organizatoric şi mijloacele necesare securităţii şi sănătăţii în muncă;h) să decidă asupra măsurilor de protecţie care trebuie luate şi, după caz, asupra echipamentului de

9

protecţie care trebuie utilizat;i) să ţină evidenţa accidentelor de muncă ce au ca urmare o incapacitate de muncă mai mare de 3 zile

de lucru, a accidentelor uşoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase; j) să elaboreze pentru autorităţile competente şi în conformitate cu reglementările legale rapoarte

privind accidentele de muncă suferite de salariaţii săi.Art.43. Angajatorul are obligaţia să urmărească adaptarea măsurilor prevăzute la art.42 ţinînd seama de

modificarea condiţiilor dar şi pentru îmbunătăţirea situaţiilor existente.Art.44. Angajatorul are obligaţia să implementeze măsurile prevăzute la art.42 pe baza următoarelor

principii generale de prevenire:a) evitarea riscurilor;b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;c) combaterea riscurilor la sursă;d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de muncă, alegerea

echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă şi de producţie, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării efectelor acestora asupra sănătăţii;

e) adaptarea la progresul tehnic;f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin

periculos;g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile, organizarea muncii,

condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă;h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de protecţie

individuală;i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.

Art.45. Măsurile privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă nu trebuie să comporte în nicio situaţie obligaţii financiare pentru lucrători.

Art.46. Fiecare salariat are obligaţia să asigure aplicarea măsurilor referitoare la securitatea şi sănătatea sa precum şi a celorlalţi salariaţi.

Art.47. În vederea asigurării condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, angajatorii au următoarele obligaţii:

a) să adopte, soluţii conforme prevederilor legale în vigoare privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin a căror aplicare să fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională a salariaţilor;

b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii;

d) să stabilească pentru salariaţi, prin fişa postului, atribuţiile şi răspunderile ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate;

e) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către toţi salariaţii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi de protecţie stabilit precum şi a prevederilor legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă prin lucrătorii desemnaţi sau prin servicii externe;

f) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire şi de protecţie necesare;

g) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării;

h) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de inspectorii de muncă în timpul controlului sau al efectuării cercetării evenimentelor;

i) să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de muncă cu prilejul vizitelor de control şi al cercetării evenimentelor;

j) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, lucrătorii care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor;

10

k) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane;

l) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor;m) să asigure echipamente individuale de protecţie;n) să acorde obligatoriu echipament individual de protecţie nou, în cazul degradării sau al pierderii

calităţilor de protecţie.

Capitolul II. Obligaţiile salariaţilor privind protecţia, igiena şi sănătatea în muncă

Art.48. Pentru a asigura securitatea şi sănătatea în muncă salariaţii au următoarele obligaţii:a) să-şi însuşească şi să respecte normele şi instrucţiunile de protecţie a muncii şi măsurile de

aplicare ale acestora;b) să utilizeze corect echipamentele tehnice, substanţele periculoase şi celelalte mijloace de

producţie;c) să nu procedeze la deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de securitate,

ale echipamentelor tehnice, precum şi să utilizeze corect aceste dispozitive.d) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă orice deficienţe tehnice sau alte situaţii

care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională;e) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil accidentele

de muncă suferite de persoana proprie sau de alţi angajaţi;f) să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să informeze de

îndată conducătorul locului de muncă;g) să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare, corespunzător scopului pentru care a

fost acordat;h) să utilizeze materialele igienico-sanitare primite în conformitate cu indicaţiile personalului

sanitar;i) să participe la instructajele organizate de societate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

Capitolul III. Reguli privind protecţia maternităţii la locul de muncă

Art.49. Pentru securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora conform prevederilor legale.

Art.50. Salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează, pentru a beneficia de măsurile de protecţie specifice, trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel:

a) salariata gravidă va anunţa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate, va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei – document medical, completat de medic, însoţită de o cerere care conţine infirmaţii referitoare la starea de maternitate şi solicitarea de a beneficia demăsurile de protecţie prevăzute de legislaţia în vigoare; documentul medical va conţine constatarea stării fiziologice de sănătate, data prezumtivă a naşterii, recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi/noapte, precum şi în condiţii de muncă insalubre sau greu de suportat;

b) salariata lăuză, care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului postnatal obligatoriu de 42de zile, sau după caz a 63 de zile ale concediului de lăuzie, va solicita angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;

c) salariata care alăptează, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, va anunţa angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist în acest sens care va cuprinde şi recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia;

Art.51. Salariatele prevăzute la art.50. lit. a,b,c, din prezentul regulament au următoarele obligaţii:a) salariata mamă are obligaţia să efectueze, în cadrul concediului pentru sarcină şi lăuzie, concediul

postnatal de 42 de zile, după naştere, sau după caz 63 de zile ale concediului de lăuzie;

11

b) salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie/medicul specialist, pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea, care va fi prezentat în copie angajatorului, în termen de maxim 5 zile lucrătoare de la data eliberării;

Art.52. Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi condiţii de muncă, a căror listă este prevăzută în anexa nr. 1 din OUG 96/2003, angajatorul este obligat să evalueze anual şi să întocmească rapoarte de evaluare, cu participarea medicului de medicina muncii, cu privire la natura, gradul şi durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a stabili măsurile care trebuie luate;

Art. 53.1. Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să înmâneze o copie a acestuia sindicatului reprezentativ;

53.2. Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din Ordonanţa de urgenţă prin informarea privind protecţia maternităţii la locul de muncă (conform modelului din Normele Metodologice) în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului de evaluare;

Art.54. În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o salariată că se află în una dintre situaţiile prevăzute la art.50. lit. a,b,c, din prezentul regulament, acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii.

Art. 55. Angajatorului îi revin următoarele obligaţii:a) să prevină expunerea salariatelor prevăzute la art.50. lit. a,b,c, din prezentul regulament la riscuri

ce le pot afecta sănătatea şi securitatea, în situaţia în care rezultatele evaluării evidenţiază astfel de riscuri;b) să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate

ori copilului nou-născut, după caz;c) să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi

decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă;

d) să modifice locul de muncă al salariatelor prevăzute la art.50. lit. a,b,c, din prezentul regulamentcare îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare, la recomandarea medicului de medicina muncii;

e) să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale, constând în ore libere plătite salariatei, în cazul în care investigaţiile medicale se pot efectua numai în timpul programului de lucru;

f) să acorde salariatelor care alăptează pauze de alăptare de câte o oră fiecare, în timpul programului de lucru sau să reducă durata timpului de muncă cu 2 ore zilnic, fără diminuarea drepturilor salariale;

g) să transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază brut lunar, salariatele prevăzute la art.50. lit. a,b,c care desfăşoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat;

Art.56. Pentru salariatele prevăzute la art.50. lit. a,b,c, din prezentul regulament, care desfăşoară activitate care prezintă riscuri pentru sănătate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul trebuie să modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori să le repartizeze la alt loc de muncă, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.

Art.57.1. În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplineascăobligaţia prevăzută la art.56, salariatele prevăzute la art.55. lit. a,b,c, din prezentul regulament au dreptul la concediu de risc maternal, numai dacă solicitarea este însoţită de documentul medical, astfel:

a) integral sau fracţionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii copilului, respectiv datei intrării în concediul de maternitate;

b) integral sau fracţionat după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi dacă este cazul, până la data intrării în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 1 - 2 ani sau în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani;

c) integral sau fracţionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru salariata care nu îndeplineşte condiţiile pentru a beneficia de concediul de maternitate;

12

57.2. Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile calendaristice, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

Art.58.1. Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaţie de risc maternal, care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat.

58.2. Cuantumul indemnizaţiei prevăzute la alin. (1) este egal cu 75 % din baza de calcul determinată ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe ţară lunar, pe baza cărora se calculează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii conform art.10 din OUG nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, pentru numărul de zile lucrătoare din durata calendaristică a concediului de risc maternal;

TITLUL VII. Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii

Art.59.1.În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii.

59.2. Este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Art.60.1. În cazul în care se consideră discriminaţi, angajaţii pot să formuleze reclamaţii, sesizări sau plângeri către angajator sau împotriva lui.

60.2. În cazul în care reclamaţia nu a fost rezolvată la nivelul unităţii prin mediere, persoana angajată are dreptul să introducă plângere către instanţa judecătorească competentă.

TITLUL VIII. Modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice

Capitolul I. Încheierea contractului individual de muncă.

Art.61 În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor, angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, în limba română, anterior începerii raporturilor de muncă şi cu respectarea tuturor prevederilor legale la momentul primirii la muncă.

Art.62. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are următoarele obligaţii:

A. 1.Să informeze persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract, informare care va cuprinde cel puţin elementele prevăzute la art.17 alin.3 al Codului Muncii, care se vor regăsi, obligatoriu şi în conţinutul contractului individual de muncă;2. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se considerăîndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.

B. Să solicite persoanei pe care o va angaja să îi prezinte certificatul medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii respective;

C. Să solicite persoanei pe care o va angaja actele prin care aceasta dovedeşte că îndeplineşte condiţiile legale cerute în acest scop:

a) actul de identitate prin care se face dovada identităţii, cetăţeniei şi a domiciliului, sau permisul de muncă, după caz;

b) carnetul de muncă – pentru calcularea vechimii în vederea acordării sporului prevăzut de Contractul Colectiv de Muncă al S.C.TERMICA S.A.;

c) actele din care să rezulte că are studiile, respectiv calificarea/autorizarea cerută pentru funcţia (meseria) ce urmează a o exercita;

13

d) orice alte acte cerute de lege sau stabilite prin anunţul de concurs în vederea ocupării funcţiei (meseriei) respective ( de ex.: certificat de cazier judiciar, curriculum vitae ).

Art.63. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

2. Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu.

La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.

3. Perioada de probă constituie vechime în muncă.Art.64. Instruirea angajaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se efectuează înainte de

începerea activităţii.

Capitolul II. Executarea contractului individual de muncă

Art.65. În executarea contractului individual de muncă, angajatorul şi salariatul urmăresc exercitarea drepturilor ce le revin şi a obligaţiilor ce le incumbă, rezultate în urma negocierii efectuate cu respectarea prevederilor legale.

Capitolul III. Modificarea contractului individual de muncă

Art.66. Modificarea contractului individual de muncă se poate face doar prin acordul părţilor, cu respectarea procedurii prealabile expres prevăzute de lege, prin încheierea unui act adiţional.

Art.67. Excepţional, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de lege.

Art.68. Condiţiile în care salariaţii S.C.TERMICA S.A. pot fi delegaţi sau detaşaţi sunt prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă.

Art.69. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii.

Capitolul IV. Suspendarea contractului individual de muncă

Art.70. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau în cazurile prevăzute de lege în mod expres. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

Art.71. Salariatul care se află în unul din cazurile de suspendare prevăzute de Codul Muncii:1. suspendare de drept - concediu de maternitate;

- concediu pentru incapacitate temporară de muncă; - exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; - îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

2. suspendare din iniţiativa proprie - concediu pentru creşterea copilului în vârstă de pânâ la 1 - 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

- concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

- concediu paternal; - concediu pentru formare profesională;

este obligat să comunice angajatorului că se află în situaţia ce generează suspendarea în maximum 24 ore. Documentele doveditoare vor fi remise în 48 ore de la eliberarea acestora.

Art.72. Contractul individual de muncă se suspendă de drept din momentul luării la cunoştinţă de către angajator a declarării stării de carantină sau a survenirii cazului de forţă majoră.

14

Art.73.1. Motivele de suspendare survenite în situaţia participării salariatului la grevă şi în situaţia absentării acestuia nemotivat vor fi constatate de către angajator printr - un document ce va fi înregistrat în Registrul general de intrări - ieşiri al societăţii.

73.2. În cazurile în care s-a declanşat procedura cercetării disciplinare prealabile, sau angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului, sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului. În cazul în care angajatorul a procedat la suspendare în urma survenirii uneia din aceste situaţii, salariatul îşi reia activitatea avută anterior, dacă se constată nevinovăţia acestuia. Data reluării activităţii va fi data rămânerii definitive a hotărârii de soluţionare a plângerii penale sau a hotărârii judecătoreşti. Pentru perioadele respective i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pentru perioada suspendării contractului.

Art.74. Contractul individual de muncă se va suspenda de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni,salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.

Art.75. În cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Pe această perioadă salariaţii se află la dispoziţia angajatorului cu obligaţia de a se prezenta la serviciu la reluarea activităţii.

Capitolul V. Încetarea contractului individual de muncă.

Secţiunea 1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art.76. Salariatul care se află în unul din cazurile de încetare de drept prevăzute de Codul Muncii la art.56. este obligat să comunice către angajator actele doveditoare ale situaţiilor ce generează încetarea, în maxim 24 de ore de la intrarea în posesia lor. În cazul decesului salariatului, acest termen curge din momentul ridicării documentului de la oficiul de stare civilă de către persoana abilitată.

Art.77. Persoanele a căror cerere de reintegrare în funcţie a fost admisă prin hotărâre judecătorească definitivă de reintegrare, au obligaţia de a comunica angajatorului acest act în maxim 24 de ore de la intrarea în posesie.

Art.78. Nerespectarea oricăreia din condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă, enumerate în prezentul regulament intern sau/şi prevăzute în lege atrage nulitatea acestuia, ale cărei efecte se produc doar pentru viitor, de la momentul constatării acesteia.

Secţiunea 2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului.

Art.79. În cazul în care angajatul se află într-una dintre situaţiile prevăzute la art.61 lit.b din Codul Muncii „salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 zile, în condiţiile codului de procedură penală” sau art.61 lit. c „în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească şi atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat” el este obligat să comunice angajatorului, personal sau printr-un împuternicit actul care atestă această stare de fapt în termen de maxim 48 de ore de la intrarea în posesie.

Art.80.1. În situaţia prevăzută de art.61 lit.c din Codul Muncii (inaptitudine), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu calificarea sa şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii, concomitent solicitînd sprijinul AJOFM, în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităţii de muncă constatate de medicul de medicina muncii.

80.2. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului în legătură cu existenţa posturilor vacante, în care acesta are posibilitatea de a-şi manifesta expres consimţământul în legătură cu unul din posturile disponibile.

80.3. În cazul în care, în aceste 3 zile salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul, angajatorul poate dispune concedierea salariatului, în interiorul termenului de 30 de zile calendaristice de la data

15

constatării cauzei concedierii.Art.81. În cazul în care angajatorul constată necorespunderea profesională a salariatului şi va dispune

concedierea acestuia, are obligaţia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice, de la data constatării necorespunderii profesionale, cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 20 zile lucrătoare.

Art.82. În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii stabilite prin prezentul regulament intern sau de la cele stabilite prin Contractul colectiv de muncă aplicabil, angajatorul poate dispune concedierea numai după efectuarea cercetării disciplinare prealabile, cu respectarea prevederilor legale.

Secţiunea 3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Art.83. În cazul reorganizării judiciare, a falimentului sau dizovarii angajatorului, concedierea salariaţilor poate fi dispusă şi în cazul în care salariaţii se află în una din situaţiile prevăzute de art.60(1) din Codul Muncii.

Secţiunea 4. Concedierea colectivă

Art.84. În cazul în care angajatorul se află în una din situaţiile prevăzute la art.65(1) din Codul Muncii, dispune concedierea colectivă, în sensul prevederilor art.68 din Codul Muncii, aceasta trebuind efectuată cu respectarea procedurilor legale.

Art.85. Contractul Colectiv de Muncă al S.C.TERMICA S.A. cuprinde prevederi detaliate cu privire la modalitatea în care administraţia va proceda în cazul în care este în situaţia de a opera reduceri de personal în conformitate cu prevederile programelor de restructurare, reorganizare, închidere operaţională parţială sau totală a activităţilor sau lichidare, aprobate potrivit prevederilor legale.

Art.86. Prin notificarea intenţiei de concediere colectivă se va prevedea ordinea prioritară în care se va face concedierea vizând cel puţin următoarele criterii:

- salariaţii care cumulează 2 sau mai multe funcţii şi cei care cumulează pensia cu salariul;- salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor;- salariaţii cu aprecieri minimale la evaluarea anuală, pe categorii şi grade profesionale;- dacă măsura ar putea afecta 2 soţi ce lucrează în aceeaşi unitate, se concediază soţul cu venitul cel

mai mic;- măsura să afecteze mai întâi persoanele ce nu au copii în întreţinere;- măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, pe bărbaţii văduvi

sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie, precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei care mai au cel puţin 3 ani până la pensionare la cererea lor.

Secţiunea 5. Demisia

Art.87.1.Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului prin demisie - notificarea scrisă prin care salariatul comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea termenului de preaviz.

87.2. Angajatorul are obligaţia de a înregistra demisia, formulată în scris de către salariat în Registrul general de intrări - ieşiri a documentelor, în momentul comunicării acesteia de către salariat.

Art.88. Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului acordat în condiţiile legii sau la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul respectiv, de la data menţionată în actul ce constată denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea salariatului.

Capitolul VI. Contractul individual de muncă pe durată determinată

Art.89. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie, durată care diferă în funcţie de încadrarea în cazurile expres şi limitativ prevăzute la art.83 din Codul Muncii.

16

Art.90. În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă pe durată determinată angajatorul are aceleaşi obligaţii anterioare, concomitente şi ulterioare încheierii lui, prevăzute de lege pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul Regulamentul Intern.

TITLUL IX. Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor

Art.91.1. În măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la prevederile Regulamentului Intern sau orice alte dispoziţii interne care se referă la salariaţi, în scris cu precizarea expresă a prevederilor ce îi încalcă dreptul şi a prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate.

91.2. Angajatorul va desemna o persoană care să formuleze răspunsuri la cererile sau reclamaţiile individuale ale salariaţilor în legătură cu modul de derulare al raportului de muncă între angajator şi angajat care vor fi comunicate acestora personal sau prin poştă.

Art.92.1. Sesizarea salariatului va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri al societăţii şi va fi soluţionată de către persoana desemnată special de către angajator.

92.2. Sesizarea va fi soluţionată şi răspunsul va fi redactat în termen de maxim 5 zile, după cercetarea tuturor împrejurărilor care să conducă aprecierea corectă a stării de fapt şi va purta viza conducerii societăţii.

92.3. După înregistrarea răspunsului în Registrul general de intrări-ieşiri, acesta va fi comunicat salariatului ce a formulat sesizarea/reclamaţia de îndată, în următoarele modalităţi:

- personal, sub semnătura de primire, sau- prin poştă, în situaţia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul în termen de 2

zile, sub regim de scrisoare recomandată cu confirmare de primire;

TITLUL X. Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor

Art.93. Criteriile pe baza cărora se face evaluarea anuală a salariaţilor:1. rezultatele obţinute în activitatea desfăşurată în perioada de referinţă:

a. cantitatea şi calitatea lucrărilor şi sarcinilor realizate de salariat; b. gradul de îndeplinire a sarcinilor şi lucrărilor în termenele stabilite; c. eficienţa lucrărilor şi sarcinilor realizate, în contextul atingerii obiectivelor propuse;

2. adaptarea la complexitatea muncii:a. capacitatea dovedită de adaptare la sarcini noi, la schimbare, la implementarea unor soluţii

noi; b. capacitatea de analiză şi sinteză a riscurilor, influenţelor, efectelor şi consecinţelor acţiunilor

asumate;c. capacitatea de a executa lucrările şi sarcinile prevăzute în fişa postului;

3. asumarea responsabilităţii:a. intensitatea implicării şi rapiditatea intervenţiei în realizarea atribuţiilor; b. nivelul de asumare a riscului decizional;

4. capacitatea relaţională şi disciplina muncii:a. capacitatea de evitare a stărilor conflictuale;b. respectarea relaţiilor ierarhice; c. respectarea prevederilor Regulamentului intern;

5. respectarea procedurilor şi regulilor de Sănătate şi Securitate în Muncă şi de Prevenire şi Stingere a Incendiilor;

17

Art.94. Procedura de evaluare profesională a salariaţilor1. Evaluarea performanţelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a activităţii

personalului prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv.

2. Evaluarea performanţelor profesionale individuale se realizează pentru:a. exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor;b. determinarea direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare profesională a salariaţilor şi de creştere a

performanţelor lor;c. stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi efectuarea corecţiilor;d. micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane incompetente.

3. Procedura evaluării se realizează în următoarele etape:a. completarea fişei de evaluare de către evaluator;b. interviul, susţinut de salariat în faţa Comisiei de evaluare;c. contrasemnarea fişei de evaluare de către salariat.

4. Evaluatorul este persoana din cadrul societăţii numită prin decizie internă de către directorul general. Poate avea calitatea de evaluator:

a. persoana aflată în funcţia de conducere care coordonează sectorul în cadrul căruia îşi desfăşoarăactivitatea salariatul aflat într-o funcţie de execuţie (şeful de secţie, atelier, laborator, serviciu, birou, compartiment etc., adică, „şeful şefului direct” );

b.persoana aflată în funcţia de conducere ierarhic superioară şefului direct, potrivit structuriiorganizatorice a societăţii, pentru salariatul aflat într-o funcţie de conducere;

5. Persoanele care au calitatea de evaluator, completează fişele de evaluare, al căror model este anexat, după cum urmează:

a. stabilesc gradul de îndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuţiile stabilite prin fişa postului;b. stabilesc calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;c. consemnează, după caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultăţile obiective întâmpinate de

acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;d. stabilesc obiectivele şi criteriile specifice de evaluare pentru următoarea perioadă de evaluare;e. stabilesc eventualele necesităţi de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate.

6. Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor şi criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecărui obiectiv şi criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea gradului de îndeplinire (nota 1 - nivel minim şi nota 5 - nivel maxim). Pentru a obţine nota finală a evaluatorului se face media aritmetică a notelor obţinute ca urmare a aprecierii obiectivelor şi criteriilor, rezultate din media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau criteriu, după caz;

7. Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:a. între 1,00-2,00 - nesatisfăcător. Performanţa este cu mult sub standard. În acest caz, se va evalua

perspectiva dacă salariatul respectiv mai poate fi menţinut pe post;b.între 2,01-3,00 - satisfăcător. Performanţa este la nivelul minim al standardelor sau puţin deasupra lor.

Acesta este nivelul minim acceptabil al performanţelor ce trebuie atins şi de salariaţii mai putin competenţi sau lipsiţi de experienţă;

c. între 3,01-4,00 - bine. Performanţa se situează în limitele superioare al standardelor şi ale performanţelor realizate de către ceilalţi salariaţi;

d. între 4,01-5,00 - foarte bine. Persoana necesită o apreciere specială întrucât performanţele sale sesituează peste limitele superioare ale standardelor şi performanţelor celorlalţi salariaţi.

8. Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii care are loc între evaluator şi persoana evaluată, în cadrul Comisiei de evaluare.

Cu ocazia interviului, a cărui durată nu va depăşi, de regulă, 10 minute:a. se aduc la cunoştinţă persoanei evaluate notările şi consemnările făcute de evaluator în fişa de

evaluare. Evaluatorul va trece în revistă obiectivele de performanţă individuală ale salariatului şi criteriile de evaluare a activităţii profesionale, menţionate în Contractul individual de muncă.

b. se semnează şi se datează fişa de evaluare de către evaluator şi de către persoana evaluată.

18

În cazul în care între persoana evaluată şi evaluator există diferenţe de opinie asupra notărilor şi consemnărilor făcute, în fişa de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fişa de evaluare.9. Comisia de evaluare a salariaţilor este formată din:

a. evaluator (de regulă, „şeful şefului direct”);b. şeful direct al salariatului;c. un reprezentant „neutru” al administraţiei desemnat de conducerea societăţii (un salariat cu funcţie de

conducere din cadrul societăţii, care lucrează în alt sector, dar care cunoaşte activitatea sectorului în care lucrează salariatul evaluat);

10. Procedura de evaluare a performanţelor profesionale se aplică fiecărui angajat, în raport cu cerinţele postului. Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanţelor profesionale individuale.

11. Perioada evaluată este cuprinsă, de regulă, între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea.

12. Perioada de evaluare este cuprinsă, de regulă, între 15 ianuarie şi 15 martie din anul următor perioadei evaluate.

13. Pot fi supuşi evaluării anuale salariaţii care au desfăşurat activitate cel puţin 6 luni în cursul perioadei evaluate.

14. Sunt exceptate de la evaluarea anuală, desfăşurată în perioada prevazută la pct. (10), următoarele categorii de salariaţi:

a. persoanele angajate ca debutanţi, pentru care evaluarea se face după expirarea perioadei corespunzătoare stagiului de debutant, de cel puţin 6 luni, dar nu mai mare de 1 an;

b. persoanele angajate al căror contract individual de muncă este suspendat, în condiţiile legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel puţin 6 luni de la reluarea activităţii;

c. persoanele angajate care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau în concediu fără plată, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face după o perioadă cuprinsă între 6 şi 12 luni de la reluarea activităţii.

15. În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual se poate face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:

a.atunci când pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de muncă al salariatului evaluat încetează sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea sau modificarea raporturilor de muncă;

b.atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de muncă al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz, evaluatorul are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de muncă ori, după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea ori modificarea raporturilor de muncă, să realizeze evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor din subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale acestora;

c.atunci când pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobândeşte o diplomă de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie corespunzătoare studiilor absolvite sau când este promovat în grad superior.

16. Criteriile generale de evaluare a salariaţilor din cadrul S.C. TERMICA S.A. sunt cele prevăzute în Regulamentul intern al societăţii. În funcţie de specificul activităţii desfăşurate efectiv de către salariat, angajatorul poate stabili şi alte criterii de evaluare care, astfel stabilite, se aduc la cunoştinţa salariatului evaluat la începutul perioadei evaluate.

17. Salariaţii care exercită, cu caracter temporar, o funcţie de conducere vor fi evaluaţi pentru perioada exercitării temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru funcţia de conducere respectivă.

18. După finalizarea etapelor procedurii de evaluare menţionate, fişa de evaluare se înaintează contrasemnatarului. Are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat în funcţia superioară evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a societăţii. În situaţia în care calitatea de evaluator o are conducătorul societăţii, fişa de evaluare nu se contrasemnează.

19. Fişa de evaluare poate fi modificată conform deciziei contrasemnatarului, în următoarele cazuri:a. aprecierile consemnate nu corespund realităţii;

19

b.între evaluator şi persoana evaluată există diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de comun acord.

Fişa de evaluare modificată în condiţiile arătate se aduce la cunoştinţa salariatului evaluat.20. Salariaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul societăţii.

Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către salariatul evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 20 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei de către o comisie constituită în acest scop prin act administrativ al conducătorului autorităţii. Aceasta va soluţiona contestaţia pe baza raportului de evaluare întocmit de către Comisia de evaluare şi a referatelor întocmite de evaluator şi contrasemnatar.

Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.

Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei se poate adresa instanţei competente, în condiţiile legii.

Art.95. Fişa de evaluare a personalului va respecta următorul model:

FIŞĂ DE EVALUARE A PERSONALULUINumele şi prenumele Marca Data naşterii Vechimea (1)

Direcţia Secţie/CompartimentPost/funcţie Vechimea (2)

P I. Aprecierea performanţei [se va nota punctajul acordat astfel: 1-performanţa minimă, … 5-performanţa maximă]

Puncte acordate

1. REZULTATELE OBŢINUTE ÎN ACTIVITATE1.1. cantitatea şi complexitatea lucrărilor/sarcinilor realizate1.2. gradul de îndeplinire a sarcinilor şi lucrărilor în termenele stabilite2. ADAPTARE LA COMPLEXITATEA MUNCII2.1 gradul de adaptare la schimbare, adoptare de soluţii noi2.2. capacitatea de analiză şi sinteză a riscurilor, influenţelor, efectelor şi consecinţelor acţiunilor proprii2.3. calitatea lucrărilor şi sarcinilor prevăzute în fişa postului3. ASUMAREA RESPONSABILITĂŢII3.1. intensitatea implicării şi rapiditatea intervenţiei în realizarea atribuţiilor3.2. evaluarea nivelului riscului decizional4.CAPACITATEA RELAŢIONALĂ ŞI DISCIPLINA MUNCII4.1. capacitatea de evitare a stărilor conflictuale şi respectarea relaţiilor ierarhice4.2. respectarea prevederilor Regulamentului Intern4.3. adaptarea la situaţii neprevăzute5. RESPECTAREA PROCEDURILOR ŞI REGULILOR SSM ŞI PSI6. LOIALITATE FAŢĂ DE INTERESELE SOCIETĂŢII

TOTAL PUNCTAJ P I MEDIA ARITMETICĂ

(1) Vechimea în unitate (2) Vechimea pe locul de munca actual

(3) Aprecierea generală P I permite stabilirea performanţei la nivelul actual: a) salariatul se află în progres faţă de evaluarea anterioară;

b) salariatul a progresat;

c) salariatul are aceeaşi performanţă;

d) salariatul a regresat.

20

P II. Orientarea profesionalăPuncte acordate

A. Salariatul are pregătirea profesională corespunzătoare locului de muncă pe care îl ocupă? [ Da = 5 pct.; Nu = 0 pct.]

B. Salariatul are o calificare superioară cerinţelor postului ocupat, poate executa şi alte sarcini/lucrări; (4)

[ Da = 5 pct.; Nu = 0 pct.]

TOTAL PUNCTAJ P IIMEDIA ARITMETICĂ

P III. Potenţial Puncte acordate

A. Potenţial de conducere (salariatul are cunoştinţe şi competenţe pentru aocupa funcţii de conducere?) [ Potenţial foarte ridicat = 5 pct.; gradat până la ... Nu = 0 pct.]

B. Potenţial de promovare (salariatul are cunoştinţe şi competenţe pentru aocupa funcţii superioare?) [ Potenţial foarte ridicat = 5 pct.; gradat până la ... Nu = 0 pct.]

C. Care este postul pe care poate fi promovat salariatul?D. Care este funcţia pe care o poate deţine salariatul?

[se vor însuma punctele acordate la criteriile A. şi B.] TOTAL PUNCTAJ P IIIMEDIA ARITMETICĂ

APRECIEREA GENERALĂ Puncte acordate

PUNCTAJ [se obţine prin adiţionarea punctajelor P I, P II si P III]

MEDIA ARITMETICĂ [media aritmetică a mediilor punctajelor P I, P II si P III]

(4) Se vor preciza care sunt calificările superioare cerinţelor postului pe care salariatul îl ocupă, respectiv, care sunt sarcinile/lucrările, altele decât cele cuprinse în fişa postului, pe care acesta le poate executa. Se vor explicita, de asemenea, motivele pentru care salariatul nu lucrează pe un post corespunzător calificării /posibilităţilor sale.

Calificări, sarcini/lucrări superioare:

Motive:

Alte OBSERVAŢII:

21

Prezentul chestionar a fost:Întocmit de şeful

direct al salariatuluiAvizat de superiorul

şefului directAprobat de şeful departamentului

Numele şi prenumele

Data

Semnătura

SEMNĂTURA SALARIATULUI: DATA:

TITLUL XI. Dispoziţii finale

Art.96. Măsuri pentru aplicarea prevederilor Regulamentului Intern:1. Regulamentul Intern se multiplică şi se se afişează la sediul S.C.TERMICA S.A.2. Acest regulament va fi adus la cunoştinţă, sub semnătură, fiecărui salariat.3. Regulamentul intern se completează implicit cu dispoziţiile Contractului Colectiv de Muncă al

S.C.TERMICA S.A, ale Codului Muncii sau alte prevederi legislative în domeniu.4. Pentru secţiile, serviciile, birourile, atelierele, laboratoarele care sunt purtătoare de

atribuţii/obligaţii de serviciu de înaltă specificitate, strict particularizate, aceste atribuţii şi răspunderea pentru neîndeplinirea lor se stabilesc prin decizii interne care devin parte integrantă a Contractelor Individuale de Muncă şi a Fişelor Posturilor (care, la rîndul lor, sînt parte integrantă a CIM) ale salariaţilor din aceste sectoare .

5. Orice modificare ce intervine în conţinutul Regulamentului Intern, în baza modificărilor prevederilor legale sau la iniţiativa angajatorului, va fi derulată în limita prevederilor legale.

DIRECTOR GENERAL,

ing.Dumitrescu Ovidiu Clemente