publicatie cam buc 2012 a5 cs · pdf fileorganizarea și funcționarea primului centru...

Organizarea și funcționarea primuluiCentru Anti-Mobbing din România

GHID DE BUNE PRACTICI

ANDRONACHE, Flori-Ana – Psih., Coordonator CentruBITERE, Anna-Maria – Asistent social Centru

BENALI, Ana-Maria – Psih., Consiliere în carierăMIHALI-VIORESCU, Marilena – Psih., Consiliere psihologică

ONOFREI Mihaela – AvocatTOMȘA Raluca – Psih., Formator

FEMEIA CONTEAZĂ!

Proiect co�inanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013. Investeşte în Oameni!

ORGANISMUL INTERMEDIARREGIONAL PENTRU POS DRUREGIUNEA BUCUREŞTI ILFOV

Mobbing-ulsau hărțuirea psihologicăl a l o c u l d e m u n c ă

ASOCIAȚIA COLFASA

PROIECTUL “FEMEIA CONTEAZA!”

CENTRUL PENTRU PREVENIREA ȘI COMBATEREA MOBBING‐ULUI ȘI A

DISCRIMINĂRII FEMEILOR PE PIAȚA MUNCII

“MOBBING‐UL SAU HĂRȚUIREA PSIHOLOGICĂ

LA LOCUL DE MUNCĂ.

ORGANIZAREA ȘI FUNCȚIONAREA PRIMULUI CENTRU ANTI‐MOBBING DIN

ROMÂNIA”

‐ GHID DE BUNE PRACTICI ‐

CUPRINS

PARTEA I: MOBBING‐UL: PREZENTARE GENERALĂ A FENOMENULUI

1. Ce este mobbing‐ul? Definirea mobbing‐ului

1.1. Proveniența termenului

1.2. Caracteristici definitorii ale mobbing‐ului

2. Ce nu este mobbing‐ul? Mobbing‐ul la confluența cu alte fenomene

3. De ce apare mobbing‐ul? Cauzele mobbing‐ului

4. Cum ne putem apăra? Prevenţie şi combatere efecte în mobbing

PARTEA A II‐A: CENTRELE ANTI‐MOBBING LA NIVEL INTERNAȚIONAL.INSTRUMENT DE COMBATERE ŞI

PREVENŢIE A MOBBING‐ULUI: ORGANIZARE ŞI FUNCŢIONARE

1. Instituţiile publice

2. Centrele de cercetare interdisciplinare

3. Organizaţiile non‐profit

4. Firme ce oferă servicii contra‐cost

PARTEA A III‐A: CENTRUL ANTI‐MOBBING DIN BUCUREȘTI. INSTRUMENT DE COMBATERE ŞI PREVENŢIE A

MOBBING‐ULUI: ORGANIZARE ŞI FUNCŢIONARE

1. Descrierea centrului anti‐mobbing

1.1. Contextul în care a fost înființat

1.2. Locația centrului / Date de contact

1.3. Scopul şi obiectivele Centrului

1.4. Organizarea serviciilor şi activităţilor

1.5. Resursele umane implicate în furnizarea serviciilor și desfășurarea

activităților

1.6. Resursele materiale necesare in furnizarea serviciilor și

desfășurarea activităților

1.7. Resursele financiare necesare furnizării serviciilor și desfășurării

activităților

2. Rezultatele obținute în primul an de funcționare şi indicatorii atinși

2.1. Indicatori propuşi

2.1. Statistici: sesizari CAM, urmarirea beneficiarilor

2.2. Rezultate: satisfactia beneficiarilor: arhiva CAM: testimoniale,

scrisori de feedback, chestionar de autoevaluare (satisfactia si asteptarile

beneficiarilor), prezenta in media; impactul centrului asupra societatii – cum

a fost intampinata ideea infiintarii centrului;

2.3. Parteneriate: existente si viitoare (interdisciplinaritate)

PARTEA A IV‐A: INTERVENȚIA DE SPECIALITATE ÎN CENTRUL ANTI‐MOBBING DIN BUCUREȘTI.

1. Serviciul de informare și preluare solicitări

1.1. Metodologia serviciului de informare și preluare solicitări: etape și

pași de intervenție

1.2. Intervenția propriu‐zisă în cazul asistentului social

1.3. Metode, tehnici și instrumente folosite de către asistentul social

2. Serviciul de informare și consiliere juridică

2.1. Prezentarea serviciului de informare și consiliere juridică

2.2. Serviciul de informare și consiliere juridică – etape

2.3. Demersurile legale pe care persoana hărțuită și/sau discriminată le

poate face

2.4. Prezentarea situației de fapt, de către persoana care solicită

consiliere

2.5. Informare cu privire la drepturile pe care le au în raporturile de

muncă; obligațiile angajatorului, dispozițiile legale care garantează

respectarea acestora

2.6. Demesurile legale pe care le pot face persoana hărțuita și/sau

discriminată pentru a se proteja/apăra

2.7. Ce poate obține persoană hărțuita psihologic/discriminată la locul

de muncă

2.8. Importanţa și dispoziții legale referitoare la probe

2.9. Consiliere în modul de redactare și formulare a cererilor, sesizărilor

și inscrisurilor

2.10. Dificultăţi întâmpinate

3. Serviciul de evaluare și consiliere psihologică (individuală și de grup)

3.1. Metodologia serviciului de consiliere in cariera: etape și pași de

interventie

3.2. Precizari conceptuale

3.3. Proceduri finale (de încheiere a terapiei)

3.4. Simptomele resimțite/Acuzele

3.5. Aspecte psihologice ale efectelor mobbingului – Exemple din cazuistica

centrului

3.6. Aspecte fizice ale efectelor mobbingului

3.7. Grupul de suport

4. Serviciul de evaluare, consiliere în carieră și orientare profesională

4.1. Metodologia serviciului de consiliere în carieră: etape și pași de

intervenție

4.2. Efectele mobbing‐ului în plan profesional

4.3. Exemple din cazuistica gestionate: dificultăți întâmpinate și exemple

de succes în abordare

PARTEA I – MOBBING‐UL, PREZENTARE GENERALĂ A FENOMENULUI

PARTEA I

MOBBING‐UL

PREZENTARE GENERALĂ A FENOMENULUI


6

1. CE ESTE MOBBING‐UL? DEFINIREA MOBBING‐ULUI

1.1. Proveniența termenului

Konrad Lorenz, etolog, laureat al premiului Nobel, a fost primul care a introdus

termenul mobbing, pentru a descrie comportamentul animalelor, numind astfel atacul

sau comportamentul ameninţător al unui grup de animale mai mici asupra unui animal

mai mare.

Heinemann (1972) a preluat termenul de mobbing pentru a descrie un

comportament distructiv, îndreptat de către un grup de copii către unul singur.

Aplicarea acestui termen in contextul psihologiei muncii și organizaționale se

datorează lui Leymann, psihiatru german care a conturat cea mai cunoscută definiție a

mobbing‐ului: “teroarea psihologică, sau mobbing‐ul la locul de muncă presupune o

comunicare ostilă și lipsită de etică, inițiată de unul/mai mulți indivizi și direcționată

într‐o manieră sistematică către un individ, care datorită mobbing‐ului, se află într‐o

situație de neajutorare.” Din punct de vedere operațional, putem vorbi de mobbing

atunci cand sunt implicate comportamente de hărțuire cel puțin săptămânal, timp de 6

luni (Leymann ,1996).

Pentru Leymann, termenul de mobbing are două accepțiuni:

1) atenuată: vizează persecuția la locul de muncă (acesta este și subtitlul pe care îl

poartă traducerea franceză a lucrării lui Leymann, Mobbing. La persécution au travail),

2) dură, ca o psihoteroare la locul de muncă: “prin mobbing, noi înțelegem o

situație comunicativă care amenință să‐i producă individului grave daune fizice și

psihice. Mobbing‐ul este un proces de distrucție; el este constituit din acțiuni ostile

care, luate izolat, pot părea anodine, dar prin repetiție constantă au efecte

primejdioase” (Leymann, 1996).

Cecetările acestui fenomen au început în Scandinavia, Marea Britanie, Olanda,

Germania, interesul fiind răspândit mai nou și în restul Europei, Africa de Sud,

Australia, USA.


7

Psihiatrul german Harald Ege compară mobbing‐ul cu “un război la locul de

muncă, unde, prin violență psihologică, fizică și/sau morală, una/mai multe victime

sunt forțate să se supună voinței unuia/mai multor agresori”.

Marie‐France Hirigoyen (1998), psihiatră franceză, subliniază caracterul

devastator al fenomenului mobbing: “prin cuvinte aparent anodine, prin aluzii, sugestii

sau tăceri, este efectiv posibil să destabilizezi pe cineva sau chiar să‐l distrugi, fără ca

anturajul să intervină.”

Sackett si Devore (2001) au definit mobbing‐ul ca “o parte a unor

comportamente deviante și contraproductive la locul de muncă, ce se referă la acte

intenționale ilegitime adresate unui membru al organizației.” Aceste comportamente

deviante au fost clasificate în funcție de severitatea lor (minore sau severe) și în funcție

de țintă (direcționate către organizație sau către relațiile interpersonale).

Shallcross (2003) a conceptualizat mobbingul ca un comportament pasiv‐agresiv

al unui grup, ce folosește o strategie deliberată pentru a sabota un alt angajat ,iar Hugo

Meynell (2008)a numit mobbing‐ul “mini holocaust”, datorită efectelor devastante și

prelungite asupra victimei.

1.2. Caracteristici definitorii ale mobbing‐ului

Din punct de vedere psihologic

Harald Ege, doctor în psihologia muncii, a fost primul care a introdus conceptul

de mobbing în Italia. El a publicat prima carte pe această temă în 1996, şi a pus bazele

organizaţiei non‐profit PRIMA, menită să ofere suport victimelor mobbing‐ului. El a

reuşit să abordeze mobbing‐ul în funcţie de implicaţiile culturale, realizând studii

comparative privind manifestarea acestui fenomen în Suedia, Germania şi Italia.

Conform lui Harald Ege, mobbing‐ul este un fenomen social, “o dramă agresivă ce

cuprinde două părţi: agresorul (sau mobberul) şi victima.

În multe cazuri, este vorba despre un număr variabil de persoane

implicate.:putem vorbi de un grup, format din inițiator (cel care deține strategia) și

aliați, îndreptați împotriva unei alte persoane (Marina Pares, 2009).


8

Mobbing‐ul presupune o strategie elaborată conștient de persoana care inițiază

hărțuirea. Anumiți autori consideră că în spatele mobbing‐ului se află dorința de a

realiza o fraudă sau o ilegalitate (Marina Pares, 2009). Persoana care se implică în

hărțuirea unui subordonat sau coleg dorește de fapt să dobândească o situație

privilegiată, în ciuda regulamentului și consideră că victima este o piedică în calea

acestui obiectiv.

Mobbing‐ul nu este o situaţie stabilă, este vorba despre un proces în continuă

evoluţie.

Caracterul procesual al mobbing‐ului a fost surprins de Leymann, care a elaborat

4 faze evolutive ale fenomenului:

‐ divergențe de opinie, conflicte, lupta pentru putere (sunt firești în orice

organizație, o parte dintre acestea se rezolvă de la sine, o altă parte poate

degenera în mobbing),

‐ trecerea la mobbing (instalarea efectelor mobbing‐ului: echilibrul psihic al

victimei este afectat, încrederea în sine este destructurată, apar simptomele

stresului),

‐ necesitatea intervenției conducerii organizației (în caz contrar, se amplifică

încălcarea drepturilor victimei),

‐ stigmatizare, izolare socială, înlăturarea victimei de la locul de muncă.

Harald Ege a elaborate un model adaptat situaţiei din Italia, ce cuprinde 6 faze

ale mobbing‐ului.

‐ Pre‐faza acestui proces a fost numită “Condiţia Zero”, fiind vorba mai

degrabă de o fază premergătoare inţierii procesului de mobbing. Este faza

conflictului psihologic normal, existent în orice companie. Acest conflict

psihologic este un teren fertil pentru dezvoltarea mobbing‐ului. În această

fază, este vorba despre un conflict generalizat (“toţi împotriva tuturor”), nu

este fixată o ţintă. Nu apare dorinţa de a distruge, doar cea de a fi superior în

faţa altora. Nu este un conflict latent, acesta se manifestă temporar prin

diferenţe de opinie, argument, acuzaţii minore.


9

‐ Prima fază numită ”Conflictul Ţintit” constă în alegerea unei victime,

conflictul fiind direcţionat către aceasta. Situaţia conflictuală este canalizată

într‐o anumită direcţie. Obiectivul nu mai este acela de a fi mai presus decât

ceilalţi, ci distrugerea unui adversar. Mai mult decât atât, conflictul nu se mai

limitează la probleme legate de serviciu, înglobează şi probleme personale.

‐ A doua fază, „Începutul Mobbing‐ului”, se manifestă prin atacurile

mobber‐ului, care pot provoca neplăceri şi disconfort victimei. Aceasta din

urmă resimte o schimbare în raporturile interpersonale cu colegii, ceea ce o

face să‐şi pună întrebări despre sine.

‐ A treia fază, „Apariţia primelor simptome psihosomatice”, când apar

primele simptome ale deteriorării stării de sănătate a victimei: sentimentul

de insecuritate, probleme digestive, insomnie, ce pot dura o lungă perioadă

de timp.

‐ A patra fază, „ Erori şi abuzuri din partea administraţiei”, se manifestă

atunci când compania începe să devină suspicioasă în legătură cu

absenteismul victimei, oferind avertismente de disciplinare acesteia. Astfel,

situaţia este înrăutăţită, prin faptul că se acţionează la nivelul victimei

(văzută ca vinovată) şi nu la nivelul întregii companii.

‐ A cincea fază, „Agravarea simptomelor psihosomatice ale victimei”,

constă în manifestarea unei reale stări de disperare în cazul victimei. Apar

diferite forme de depresie, asupra cărora se poate acţiona prin

medicamentaţie sau terapie, dar care au doar un rol paliativ, de vreme ce

situaţia la locul de muncă rămîne neschimbată. Organizaţia nu

conştientizează existenţa mobbing‐ului şi astfel poate recurge la măsuri

periculoase pentru victimă. Astfel, persoana simte că ea este de vină pentru

această situaţie, ceea ce amplifică depresia şi senzaţia că trăieşte într‐o lume

nedreaptă.

‐ A şasea fază, „Excluderea victimei de la locul de muncă”, se manifestă

prin demisia victimei, concediere, pesionare pe caz de boală, manii obsesive,

suicid, omucidere, răzbunare pe mobber.

Conceptul „dublu‐mobbing” (Ege, 2000) se referă la faptul că toate aceste

consecinţe devastatoare se propagă şi în familia victimei, care deşi reprezintă o resursă


10

la început, poate fi supusă epuizării; astfel, cu timpul, în mod inconştient, familia îşi

poate retrage suportul; victima va fi astfel supusă ostilităţilor de la locul de muncă şi

din mediul familial.

Există diferite tipuri de mobbing (Ege, 1997):

vertical , cu două subcompenente:

‐ top‐down mobbing (mobber‐ul este un superior care profită de poziţia sa

privilegiată pentru a agresa angajaţii; se pare că structura ierarhică a

organizaţiei are un efect semnificativ asupra emergenţei fenomenului de

mobbing (Davenport şi al.,2002); conform lui Harald Ege, prevalenţa acestui

tip este de 88%; rolul şefului se poate manifesta în mai multe moduri: şeful

poate fi cel care iniţiază mobbing‐ul, implicand şi alţi angajaţi ai firmei pe

post de agresori, care nu au curajul să protesteze; şeful poate tolera sau

stimula acţiunile de tip mobbing ale angajaţilor: de cele mai multe ori,

mobberii primesc acordul, încurajarea şefului în demersurile lor,

‐ bottom‐up mobbing (atunci cînd autoritatea şefului/managerului nu este

recunoscută de către angajaţi, aceştia din urmă devenind agresori; este un

tip de mobbing mai rar întalnit),

orizontal – se manifestă atunci cînd mobber‐ul şi victima se află pe poziţii similare

la locul de muncă; apare între colegi şi poate avea consecinţe mai grave la nivel

emoţional decît cel vertical;

Din punct de vedere al numărului agresorilor implicaţi în mobbing‐ul orizontal, se

pare că:

‐ cei mai mulţi acţionează în grupuri de 2‐4 persoane (45,5%),

‐ sau peste 4 persoane (26,2%)

‐ se pare că în cazul mobberilor care formează un grup mai mic, de 2‐4

persoane, colegii de muncă ce devin agresori se simt deranjaţi într‐un anume

mod de victimă, sau unul dintre ei s‐a simţit ameninţat de victimă şi

primeşte solidaritatea altor colegi care se angajează să devină co‐agresori;


11

‐ în cazul grupurilor mai mari de mobberi (peste 4), este vorba despre o

aversiune faţă de anumite caracteristici speciale, ieşite din comun ale

victimei (o idee specială, calificare, caracter, origine);

‐ situaţia în care un agresor acţionează pe cont propriu este mai puţin

frecventă (19,9%),

‐ cea mai rară situaţie este aceea în care întregul grup de colegi de muncă

coalizează împotriva victimei, care este vazută ca un ţap ispăşitor pentru

toate problemele departamentului (8,3%).

Leymann (1996) a definit 5 tipuri acțiuni de tip mobbing, in funcție de

efectele/impactul asupra individului‐țintă. Astfel, un tip de mobbing poate afecta:

‐ posibilitatea de a comunica adecvat (este afectată comunicarea cu

managerul, apar atacuri verbale, amenințări legate de concediere),

‐ posibilitatea de a menține contacte sociale (izolare socială, împiedicarea

comunicării cu colegii sau cu managementul),

‐ posibilitatea de a‐și menține reputația (bârfe, ridiculizarea aspectului fizic

sau a atributelor personale),

‐ situația ocupațională (persoana primește sarcini fără sens, sau nu primește

deloc sarcini),

‐ sănătatea fizică (atac fizic, amenințarea cu atacul fizic, hărțuire sexuală,

delegarea unor sarcini de lucru periculoase).

Agresorii

Putem distinge trei tipuri de agresori:

1) șefi (manageri, supervizori, patroni),

2) colegi,

3) clienți.

Studiile demonstrează că puține persoane sunt victime ale subordonaților, cei mai

mulți fiind agresați psihologic de colegi sau supervizori (Einarsen și Skogstad ,1996).


12

Se pare ca femeile sunt predispuse să fie ținta colegilor, în timp ce bărbații tind să

fie vizați de supervizori. Ca raportare la gen, bărbații sunt hărțuiți psihologic de alți

barbați, în timp ce femeile sunt ținta ambelor sexe (Tașpinar și Sayli, 2008).

Sheehan (1999) promovează ideea că managerii recurg la mobbing tocmai pentru

că sunt vulnerabili într‐o anumită situație și nu știu cum să acționeze (perspectiva

conform căreia agresorul este el însuși o victimă). Conform lui Tim Field, “agresorul

pretinde adesea că este o victimă”. Agresorul “se auto‐victimizează pentru a căuta o

scuză si a iniția hărțuirea către adevărata victimă” (Marina Pares, 2009).

Victimele

Se pare ca țintele cele mai importante sunt oamenii care au principii foarte clare,

fiind încrezători în valorile organizaționale. Victimele sunt adesea profesioniști

exemplari sau persoane care se diferențiază puțin de norma grupului (o femeie într‐un

grup de bărbați, un lucrător în vârstă într‐un colectiv tânăr etc.).

Martorii – sunt persoane care sunt prezente la acţiunile derulate de agresori;

ei pot fi înglobaţi indirect în categoria agresorilor (Meares; Oetzel; Derkacs & Ginossar,

2004)

În cazul victimei consecințele sunt: tulburări somatice (anorexie, bulimie,

insomnie), tulburări de dispoziție (melancolie, tristețe, apatie), tulburări de relaționare

și comportament : auto si heteroagresivitate, izolare (Zlate, 2007), fobie socială

(Einarsen, 1999) sau PTSD (sindromul de stres postraumatic‐ post traumatic stress

disorder).

În consecinţă satisfacţia în muncă scade, aspect care antrenează şi scăderea

randamentului şi a performanţelor (Zlate, 2007), ceea ce poate fi folosit de agresori

împotriva victimei, ca dovadă a incompetenței. Studiile demonstrează că efectele

mobbingului au un impact semnificativ și asupra relațiilor personale ale victimei,

afectând în special membrii familiei persoanei implicate (Davenport, et al., 1999).


13

Din punct de vedere social

Contextul economic actual bazat pe globalizare influențează modul în care

funcționează organizațiile, centrând interesul acestora pe elemente competitive.

Lorenz (2005) pune în discuție o problemă extrem de delicată a societății noastre,

afirmând că selecţia intraspecifică a cultivat în omul preistoric un instinct de

agresivitate pentru care nu găseşte în societăţile actuale suficiente supape.

Horney (1998) în Personalitatea nevrotică a epocii noastre acordă factorilor

sociali importanţa principală în structura nevrozelor, deoarece societatea este un teren

fertil pentru dezvoltarea unor personalităţi patologice.

Într‐un studiu al Institutului de cercetare Saratoga (2003, citat de Branham,

2005), la care au participat aproape 20.000 de angajaţi din 18 ramuri din industrie, a

reieşit că 89% dintre managerii investigaţi cred că angajaţii care părăsesc organizaţiile

lor, pleacă la alte firme din motive financiare, iar 88% dintre angajaţii investigaţi

afirmă că sunt alte motive decât cele financiare pentru care părăsesc organizaţiile.

Din punct de vedere juridic

Legislația cuprinde mai multe tipuri de intervenție (Sheehan, 2004):

a) legi specifice (Suedia are o astfel de legislație începând din 1993; Canada, SUA,

Washington, Florida beneficiază de legi specifice mobbing‐ului),

b) alte legislații industriale ce includ referințe despre aceste probleme (regăsite în

Austria, Belgia, Brazilia, Finlanda, Franța, Norvegia, Uruguay),

c) alte legi industriale adresate angajatorilor (“îndatoriri generale”),

d) legi civile sau penale;

Însă aceste tipuri de intervenții legislative au și limite precum: intervențiile de

acest gen pot încuraja schimbările comportamentale, dar nu și pe cele atitudinale;

sugerează o abordare punitivă care poate amplifica ostilitatea la locul de muncă,

rezolvând conflictele doar superficial( Sheehan, 2004); deturnează responsabilitatea


14

rezolvării problemei de la cei care sunt în măsură să intervină în cunoștiință de cauză

(organizația) către autorități care pot aborda problema doar din punct de vedere al

politicilor legislative; organizația ca întreg trebuie să conștientizeze problema

mobbing‐ului și să se implice mai degrabă în acțiuni educative și preventive, decât în

cele reactive (Westhues, 2004).

Articolul 6 al Directivei 89/391 îi obligă pe angajatori să “adapteze munca în

conformitate cu individualitatea angajatului, în special în ceea ce privește design‐ul

locului de muncă, alegerea echipamentului și metodelor de lucru, cu scopul de a‐i ușura

munca, asigurând o rată de muncă adecvată, în vederea reducerii efectelor nocive

asupra sănătății”, “ să se asigure că planificarea și introducerea noilor tehnologii are

loc în urma consultării cu angajații și/sau reprezentanții lor”.

Obiectivul este să “ofere angajaților și angajatorilor o posibilitate de a identifica,

preveni sau rezolva problemele asociate cu stresul la locul de muncă.”

Statele Membre au fost obligate să implementeze această Directivă în Octombrie

2004, prin dezvoltarea de legislaţie sau măsuri nonlegislative.

La nivelul Uniunii Europene mai trebuie amintit că există încă două Directive,

Directiva 2000/43/EC privind implementarea egalităţii de şanse a persoanelor

indiferent de originea etnică ori rasială şi Directiva 2000/78/EC ce stabileşte liniile

directoare privind egalitatea de tratament în angajare şi profesie.

Acordul privind hărțuirea și violența la locul de muncă a fost semnat în aprilie

2007. Scopul acestui document este:

a) să sporească nivelul de înțelegere și conștientizare despre violența și hărțuirea

la locul de muncă,

b) să ofere angajatorilor, angajaților și reprezentanților lor la toate nivelurile o

strategie orientată spre acțiune, pentru a identifica, preveni și rezolva problemele

legate de hărțuire și violență la locul de muncă.” (Milczarek, , Schneider, Gonzalez,

2009)

Pactul European pentru Sănătate Mentală și Bunăstare, stabilit în iunie 2008 de

Comisia Europeană invită partenerii săi principali să acționeze în scopul asigurării

sănătății mentale la locul de muncă, prin îmbunătățirea organizării muncii, a culturii


15

organizaționale, a metodelor de leadership, implementarea programelor de sănătate

mentală și bunăstare, prin recrutarea și susținerea persoanelor diagnosticate cu boli

mentale. (Milczarek, Schneider, Gonzalez, 2009)

Alte documente ale UE legate de stresul la locul de muncă:

‐ Directiva 87/391 conform căreia “angajatorii sunt obligați să realizeze

analiza condițiilor de muncă pentru a evalua condițiile de sănătate și siguranță pe

care le oferă angajaților, în special cele privitoare la posibilele riscuri legate de

pierderea calităților vizuale, probleme fizice sau probleme legate de stres.”

‐ Directiva 93/104 privind Organizarea Timpului de Muncă, Articolul 13.

‐ Standardele internaționale ISO 10075, Partea I (EN ISO 10075‐1:2000,

Principii ergonomice legate de suprasolicitarea mentală‐ Termeni generali și

definire) și Partea a II‐a (EN ISO 10075‐2:2000 Principii ergonomice legate de

suprasolicitarea mentală‐ Principii de design).

Din punct de vedere economic

Studiile sugerează că între 50% și 60% din absenteism se datorează

stresuluiocupațional. În 2002, Comisia Europeană a raportat costurile anuale datorate

stresului la locul de muncă: este vorba de 20,000 milioane de euro/an.

În Franța, costurile legate de problemele generate de stres la locul de muncă

reprezintă 10%‐20% din cheltuielile departamentului de Protecție a Muncii.

În Franța, în 2007, s‐a raportat un accident ocupațional, datorat stresului cronic,

în cazul unei persoane de 52 de ani, care a murit după 20 de zile de infarct miocardic,

în urma unui atac la locul de muncă. Deși patronul firmei nu a recunoscut conexiunea

dintre acest accident și condițiile de muncă, dovezile ulterioare bazate pe cercetări

medicale au stabilit această cauzalitate. Un alt caz, considerat accident ocupațional, a

fost reprezentat de suicidul unui tehnician dintr‐o companie de automobile, generat de

presiunea de la locul de muncă.

În Germania, costurile legate de afecțiunile psihologice la locul de muncă (dintre

care depresia repezintă 37%) au fost estimate la 3,000 milioane de euro în 2001.


16

În Olanda a fost conceput un model al costurilor sociale, cu scopul de a estima

aspectele economice ale condițiilor nefavorabile de muncă. Rezultatele din 2001 au

arătat că este vorba de cheltuieli în valoare de 6,000 milioane de euro.

În Marea Britanie, sunt pierdute în fiecare an 70 de milioane de zile datorită

problemelor psihologice, multe dintre acestea fiind generate de stresul ocupațional.

Numărul celor care au solicitat ajutor medical a crescut de la 110,000 la 530,000.

Din punct de vedere al managementului resurselor umane

La nivelul grupului de muncă, mobbing‐ul se manifestă prin consumarea de timp a

martorilor direcţi sau indirecţi, iar procesul în sine poate conduce la denaturarea spre

diverse conflicte. În consecinţă, scade încrederea, iar relaţiile profesionale au de suferit

ca urmare a degradării calităţii comunicării.

Un studiu realizat de Vartia (2001) a scos la iveală faptul că martorii au raportat

un nivel mai ridicat de stres, decât cei care nu au experimentat sau observat acest

fenomen.

În cazul mobbing‐ului putem vorbi de un efect “boomerang”, având în vedere că

noile strategii de lucru sunt centrate pe munca în echipă, ceea ce poate conduce la

implicații serioase la nivel organizațional. Johns (1997) menționa că absenteismul

victimei îi poate forța pe colegi să preia sarcini cu care nu sunt familiarizați, ceea ce

poate diminua productivitatea și coeziunea grupului.

Prin cumularea tuturor acestor factori este afectată productivitatea organizației

respective, cultura organizațională și mediul de lucru. Angajații nemulțumiți pot

transmite mai departe această stare a organizației, aducând un prejudiciu de imagine.

La nivel organizațional, putem vorbi de elaborarea unor Acorduri Colective și a

unor Coduri de conduită (Graham, 2003).

Acorduri Colective‐ sunt regăsite în Germania și în Danemarca (danezii au decis

să‐și conceapă propriul Acord Colectiv bazat pe negociere, în detrimentul acceptării

unor legi care să interfereze cu prerogativele manageriale).


17

Coduri de conduită – de obicei sunt adresate managerilor și iau forma unor “

ghiduri de bună practică”, fiind complementare Legislației și Acordurilor colective.

Sunt foarte utile pentru că pot clarifica diversele interpretări care pot fi datele legilor.

Un exemplu este cel al Australiei care a conceput un astfel de ghid în 2003, dupa Actul

Sănătății și Siguranței Ocupaționale ( The Occupational Health and Safety Act 1985 –

OSH Act).


18

2. CE NU ESTE MOBBING‐UL? MOBBING‐UL LA CONFLUENȚA CU ALTE FENOMENE

(Bullying, Intimidare singulară, Stalking, Stres, Stres ocupational, Sindromul burnout,

Straining, Conflictele obișnuite la locul de muncă, Discriminare, Victimizare, Agresiune la locul de

muncă, Abuz la locul de muncă, Tachinare, Abuz emotional, Abuz fizic)

Bullying este un termen care se referă la a amenința o persoană sau un grup, într‐

o manieră insuportabilă și intimidantă pentru victimă/e (Tașpinar și Sayli, 2008).

Conform lui Sillamy (2009), poate fi numit bully o persoană care se folosește de forță și

putere pentru a‐i constrânge pe alții prin intermediul fricii.

În Marea Britanie conceptul de bullying este utilizat în special atunci când este

vorba despre relațiile din cadrul unor grupuri şcolare, al unor grupuri de studenți ori al

unor organizații de tip militar. Munca de pionierat despre bullying în rândul

adolescenților a fost realizată de psihologul Norvegian Dan Olweus, la mijlocul anilor

‘80 Olweus, 2001). El a realizat un studiu la scară largă despre acest subiect, interesul

său fiind generat de valul de sinucideri comise de băieții adolescenți care au fost

victimele unor forme severe de bullying ( Furlong; Soliz; Simental; Greif, 2004)

Bullying‐ul a fost împărțit în 7 sub‐categorii de Zapf et. al (1996):

1) atacarea victimei cu măsuri organizaționale (izolarea și subestimarea

abilităților profesionale),

2) izolare socială (restricția canalelor de comunicare),

3) atacarea vieții private (ridiculizarea atributelor personale și a vieții private),

4) violența fizică (harțuire sexuală, abuz fizic),

5) atacarea atitudinilor (contestarea atributelor de natură etnică, religioasă

politică,


19

6) agresivitate verbală (criticarea muncii),

7) zvonuri.

Einarsen și Raknes au propus 3 mari sub‐categorii ale bullying‐ului:

1) subminarea persoanei (criticism, abuz verbal),

2) hărțuirea legată de munca realizată,

3) excluderea socială.

Asocierea mai multor tipuri din cele descrise poate fi mai gravă decât incidenţa

unuia singur.

COMPARAȚIA CELOR DOI TERMENI (MOBBING ȘI BULLYING): PUNCTE COMUNE

ȘI DIFERENȚIATOARE

Aspectul comun important al celor doi termeni se referă la frecvența, persistența

și continuitatea acestor comportamente nedorite, astfel încât evenimentele singulare

sau izolate nu sunt integrate în aceste categorii (Crawshaw, 2009).

Diferențierea lor se face din punct de vedere al focusului cercetărilor: mobbing‐ul

se centrează pe factori organizaționali, în timp ce bullying‐ul are ca punct de interes

factori de personalitate ai celor implicați. Un alt criteriu de diferențiere este natura

comportamentului negativ implicat: mobbing‐ul este o formă de hărțuire colectivă

indirectă, în timp ce bullying‐ul este un comportament agresiv la nivel fizic. Din punct

de vedere al numarului persoanelor implicate, unii autori consideră că mobbing‐ul se

referă la grupuri ( Zapf ,1999), în timp ce bullying‐ul poate avea loc între doi indivizi

sau între un individ și un grup. Diferența dată de spațiul cultural în care sunt folosiți cei

doi termeni, plasează mobbing‐ul ca termen preferat de țările europene, în timp ce

termenul de bullying este preferat de țările vorbitoare de limba engleză. În literatura

anglo‐saxonă este adesea utilizata sintagma “workplace bullying”. Din punct de vedere

al persoanelor‐țintă, mobbing‐ul are ca ținte persoane calificate, în timp ce în

fenomenul de bullying sunt căutate victime ce nu opun rezistențe la atacuri, “țintele

ușoare” (Bultena şi Whatcott, 2008, 654). Din punct de vedere al activităților de

hărțuire, mobbing‐ul vizează acțiuni deghizate în interacţiuni normale, obişnuite, în


20

timp ce bullying‐ul vizează interacţiuni evident anormale, necorespunzătoare.( Bultena

și Whatcott, 2008)

Intimidarea singulară este un comportament de amenințare cu mare valoare

expresivă, simbolică a unui atac adevărat, dar fără riscuri sau daune corporale.

Termenul stalking, ce a căpătat notorietate începând cu anii ’90, a fost definit de

Meloy (1998):

1) pattern comportamental de intruziune nedorită în viața unei alte persoane;

2) o amenințare implicită sau explicită,

3) ca rezultat al acestor patternuri comportamentale, persoana‐țintă

experimentează o senzație de frică pe deplin justificată.

Exemple de comportamente specifice stalking‐ului: apeluri telefonice, scrisori,

mesaje pe internet, cadouri nedorite sau alte elemente de natură materială, urmărirea

victimei, abordarea acesteia, supravegherea sa, comandarea unor bunuri sau servicii în

numele victimei, inițierea unor acțiuni legale împotriva victimei, răspândirea unor

zvonuri, amenințări, distrugerea proprietăților victimei sau a animalelor de companie,

atac fizic (Pathe, 2002). Incidența acestor comportamente în SUA este ridicată și

îngrijorătoare: 8% dintre femei și 2% dintre bărbați au fost ținte pentru stalking

(Oxford Dictionary of Psychology, 2006).

Stresul este un defect în homeostază sau un dezechilibru care impune o soluţie de

re‐echilibrare sau o restaurare a homeostazei (Dewe şi colab., 1993).

În ceea ce privește relația dintre mobbing și stres, cercetările germane abordează

mobbing‐ul ca o formă extinsă și periculoasă de stres social (Knorz & Zapf, 1996; Zapf,

Knorz & Kulla, 1996). Controversele legate de diferența dintre stres și mobbing sunt

generate de faptul că nu este clar dacă mobbing‐ul este o cauză sau un rezultat al

stresului (Leymann, 1993). Abordarea bilaterală poate explica această relație:

condițiile psihosociale precare la locul de muncă generează reacții la nivel biologic

(crește nivelul adrenalinei), stimulând sentimentul de frustrare; prin intermediul

proceselor psihologice (mai ales dacă angajații nu dețin cunoștințele necesare pentru a

analiza stresorii sociali la locul de muncă), persoanele frustrate pot da vina pe alții,


21

devenind stresori pentru ceilalți angajați, prin inițierea unui comportament tip

mobbing; se creează astfel un cerc vicios.

Atunci când se face referire la stresul care afectează viaţa profesională, termenul

consacrat este cel de stres occupaţional sau organizaţional.

Stresul ocupațional a fost definit de: tensiune și încordare experimentate de

angajați și executivi la locul de muncă, provenind din factori precum: presiunea de a

produce, resentimentul adresat superiorilor, condiții de muncă dezagreabile, oboseală,

accidente ocupaționale, competiție excesivă, anxietate legată de o posibilă

concediere(Corsini, 1999).

Simptomele stresului în organizaţii sunt: dificultăţi în adaptarea angajaţilor la

schimbările care se impun postului de muncă ocupat și scăderea dramatică a

productivităţii muncii. Vorbim astfel de o dublă acţiune: la nivelul persoanei care

receptează situaţia stresantă şi la nivelul organizaţiei asupra căreia se răsfrânge

existenţa unui mediu stresant (Pitariu, 2004).

Sindromul burnout este o afecțiune acută ce apare ca reacție la stres,

caracterizată prin epuizare, ce rezultă din suprasolicitare la locul de muncă; este

asociată cu anxietate, insomnie, depresie, diminuare a performanței (Oxford Dictionary

of Psychology, 2006).

Straining‐ul reprezintă o solicitare severă a resurselor psihice sau a forței fizice.

Strainingul poate fi abordat ca o reacție la stres, de ordin fizic sau psihologic, care

poate varia de la creșteri abia perceptibile ale nivelului pulsului, la boli fizice și

emoționale invalidante (McLean, 1979, p. 35). Osipow & Spokane (1987) au identificat

4 tipuri de straining: vocațional, psihologic, interpersonal și fizic.

Conflictele obișnuite la locul de muncă pot fi definite ca situații caracterizate

prin divergențe de interese, competiții de putere și antagonisme de scopuri, care se

manifestă ocazional. Este vorba de un tip specific de dezacord, care are legătură cu

mediul de lucru (Dijkstra; Dierendonck; Evers; De Dreu; Carsten, 2005)

În definirea mobbing‐ului nu vorbim de conflicte temporare la locul de muncă,

este vorba mai degrabă de momentul în care situația psihologică tensionată duce la

tulburări psihosomatice și psihopatologice. Cu alte cuvinte, distincția între conflict și


22

mobbing nu se centrează pe ce și cum, ci pe frecvența și durata comportamentelor

agresive (Leymann, 1996).

Discriminarea a fost definită de M. Richelle: “atitudinile și conduitele deosebite

pe care un individ sau un grup le manifestă față de un alt indivd/grup, cel mai adesea

pe baza caracteristicilor atribuite de prejudecată decât reperele obiective” (Doron &

Parot, 2006). Discriminarea implică să...

faci diferenţe între persoane, grupuri şi comunităţi, în dezavantajul unora dintre acestea

excluzi anumite persoane, grupuri şi comunităţi de la activităţi, beneficii şi drepturi

conferite de lege

restricţionezi unor persoane, grupuri şi comunităţi drepturi şi libertăţi conferite de lege

tratezi preferenţial anumite persoane, grupuri, comunităţi, în comparaţie cu altele,

acordându‐le privilegii primelor şi dezavantajându‐le pe ultimele

Diferenţele, excluderile, restricţionările şi tratamentul preferenţial care se

constituie în discriminare au ca raţiune apartenenţa persoanei, grupului sau

comunităţii discriminate la o categorie specifică, iar criteriile de discriminare pot fi:

• Rasă

• Naţionalitate

• Etnie

• Limbă

• Religie

• Categorie socială

• Convingeri

• Sex

• Orientare sexuală

• Vârstă

• Handicap


23

• Boală cronică necontagioasă

• Infectare HIV

• Apartenenţă la o categorie defavorizată

Aninoșanu, L., Marțiș, D., și Sorescu, I. (2008).

Diferența dintre mobbing și discriminare este că primul proces are ca țintă

caracteristicile personale ale victimei, în timp ce discriminarea se referă la o categorie

de persoane. Mobbing‐ul poate fi totuși asociat cu o formă de discriminare.

Conform definiției date de “Enclopedia Concisă Britianica”, ediția 2009, hărțuirea

sexuală este : “Un comportament verbal sau fizic nesolicitat, de natură sexuală; se

înțelege orice comportament considerat ofensiv de către cel/cea căruia îi este destinat.

Acoperirea legală este valabilă în cazul în care se întamplă la locul de muncă, dar este

foarte dificil să se obțină o condamnare. În 1994, Curtea Supremă a SUA a hotărât că un

anumit comportament poate fi considerat hărțuire sexuală și o îngrădire a drepturilor

civile ale omului, dacă mediul de muncă este ostil și abuziv. Hărțuirea sexuală este greu

de probat juridic, pentru că se poate imputa de către agresor faptul că este vorba de o

problemă de receptare a unor semnale.

Hărțuirea sexuală nu este o formă de mobbing. Există cazuri când aceasta poate fi

considerată parțial un tip de mobbing, atunci când agresorul, după ce a fost refuzat,

amenință victima. Vorbim în acest caz de mobbing‐ul sexual. Hărțuirea sexuală poate fi

o fază premergătoare mobbing‐ului sexual, acesta din urmă fiind o formă de răzbunare.

Mobbing‐ul sexual poate apărea și fără o fază de hărțuire; de fapt, mobber‐ul poate

folosi strategii sexuale chiar și atunci când nu simte atracție sexuală față de victimă,

folosindu‐se de zvonuri sau bârfe despre viața privată a victimei. De altfel , mobbing‐ul

sexual este un fenomen devastator pentru victimă, dacă luăm în considerare faptul că

identitatea sexulă este fundamentală pentru a defini imaginea și identitatea socială a

oamenilor.

Alți termeni care se încadrează în categoria comportamentelor agresive și ostile

percepute negativ de subiect sunt: hărțuirea la locul de muncă, hărțuirea non‐sexuală

(Zapf și Einarsen, 2001) și victimizarea (Einarsen and Raknes, 1997).


24

Victimizarea a fost definită de Comisia Națională a Sănătății și Siguranței

Ocupaționale din Suedia în 1993: “acțiuni negative și reprobabile repetate îndreptate

către un angajat , într‐o manieră ofensivă, ce pot conduce la excluderea angajatului

respectiv de la locul de muncă.” Victimizarea este cel mai adesea rezultatul unei

proaste organizări la nivel managerial Aquino & Bradfield, 2000). Victimizarea este

descrisă de alți autori ca fiind : percepția individuală de a fi expus la actele agresive ale

unei/unor persoane, pe termen scurt sau în mod repetat (Aquino et al., 1999).

Conform definiției date de Comisia Europeană, violența la locul de muncă este

caraterizată prin: “incidente în care persoanele sunt abuzate, amenințate, sau atacate

în cadrul profesional, fiindu‐le puse în pericol sănătatea, siguranța și bunăstarea, într‐

un mod implicit sau explicit.” Violența la locul de muncă înglobează acțiuni precum:

omucidere, viol, furt, provocarea rănilor, atacuri fizice, lovire, urmărire, hărțuire,

bullying, mobbing, victimizare, intimidare, amenințari, ostracizare, mesaje ofensatoare,

gesturi nepoliticoase, comportament ostil, țipete, înjurături, utilizarea poreclelor, a

interfera cu echipamentul și instrumentele de lucru, tăcere deliberată.

În SUA, aproape o mie de americani sunt uciși la locul de muncă în fiecare an, În

Suedia, profesiile cele mai expuse violenței sunt sistemul medical și sistemul serviciilor

sociale. În Filipine, femeile angajate se confruntă adesea cu violența asociată muncii lor.

Un studiu realizat în Marea Britanie în 1995 a scos în evidență că mai mult de

11,000 angajați în domeniul vânzări sunt victime ale violenței la locul de muncă, iar

350,000 au avut parte de amenințări și abuz verbal.Violența nu se manifestă doar fizic,

ci și psihologic, fenomenele bullying și mobbing încadrându‐se în această categorie.

Noul profil al violenței la locul de muncă oferă importanță egală comportamentelor

fizice și psihologice, luând în considerare și actele minore de violență.

Agresiunea la locul de muncă este definită astfel: orice tip de comportament

dăunător, direcționat către un individ/mai mulți indivizi/întreaga organizație

(Neuman & Baron, 2005).

Termenul abuz la locul de muncă a fost definit astfel: comportamente

dăunătoare din punct de vedere psihic sau fizic, direcționate către colegi sau alte

persoane din organizație, care se manifestă prin: amenințări, comentarii nepoliticoase,

ignorare, diminuarea capacității persoanelor de a lucra eficient (Spector et al., 2006).

Abuzul la locul de muncă înglobează fenomene precum discriminare, hărțuire sexuală,


25

violență la locul de muncă, condiții de muncă nesigure, dar nu se reduce doar la

acestea.

Abuzul fizic este caracterizat prin indicatori comportamentali precum: atac fizic

sau sexual; a fi înhățat, împins, îmbrâncit etc., în timp ce abuzul psihologic implică

amenințări verbale, insulte, agresivitate, coerciție, constrângere, abandon.

Abuzul emoțional: interacțiuni între membrii organizației, caracterizate prin

comportamente ostile (verbale și non‐verbale), de natură psihică, direcționate către o

persoană‐țintă, în urma cărora victima are o percepție negativă asupra propriei

competențe (Keashly & Jagatic, 2003).

Tachinarea este definită astfel: a provoca intenționat pe cineva, prin remarci

glumețe, centrate pe elemente importante/relevante pentru persoana‐țintă (Keltner et

al., 2001). Această definiție reflectă o combinație de agresivitate, umor, joacă,

ambiguitate, considerate dimensiuni de bază ale acestui fenomen (Baxter, 1992;

Shapiro, Baumrister & Kessler, 1991).


26

3. DE CE APARE MOBBING‐UL? CAUZELE MOBBING‐ULUI

Principalii factori implicați în apariția mobbing‐ului sunt:

mediul de lucru,

personalitatea,

factori sociali și

psihosociali

(Neuman și Baron, 1998). Există diferite nivele de analiză a acestor factori:

individual, grupal, social, organizațional (Zapf și Einarsen, 2003).

Heinz Leymann susţine că există 4 factori principali în provocarea mobbing‐ului:

deficienţele în organizarea muncii (work‐design), deficienţele în comportamentul de

conducere, poziţia socială a victimei, morala departamentală scăzută.

Davenport et al. (1999) afirmă că mobbing‐ul este plasat la interacţiunea mai

multor factori: psihologia, personalitatea agresorilor şi victimelor, circumstanţele,

cultura şi structura organizaţională, evenimentul declanşator, conflictul subiacent şi

chiar factori exteriori organizaţiei (Bultena şi Whatcott, 2008, 655).

De asemenea, Elena şi Fernandez (2005) oferă un model descriptiv al mobbing‐

ului, care este prezentat şi în Kovacs (2008) în care există trei nivele care definesc şi au

rol în toate situaţiile psihologice la locul de muncă:

1) nivelul organizaţional imediat (situaţional);

2) nivelul organizaţional larg (organizaţia în ansamblu);

3) nivelul extraorganizaţional.


27

Nivelul organizaţional imediat este de definit ca interacțiunea dintre: psihologia şi

circumstanţele agresorului, psihologia şi personalitatea victimei şi evenimentul

declanşator.

Nivelul organizaţional larg. Zlate (2007) menţionează, trei factori principali:

1) organizarea muncii, care poate genera situaţii de: supraîncarcare cantitativă a

postului; subîncărcare calitativă; lipsa regulilor, interferenţa atribuţiilor,

2) conceperea sarcinilor,

3) coordonarea şi direcţionarea angajaţilor.

Mobbing‐ul are loc doar dacă agresorul simte că are încuvinţarea, este încurajat

sau cel puţin are permisiunea implicită a superiorului să se comporte în această

manieră (Einarsen, 1999).

Nivelul extraorganizaţional. Acest nivel cuprinde toate acele grupuri, colective,

entităţi şi instituţii existente în societate, de asemenea şi valorile care le susţin şi care

participă la influenţa organizaţiei respective.


28

4. CUM NE PUTEM APĂRA?

Prevenţie şi combatere efecte în mobbing

Prevenţie la nivel individual

Elaborarea unei metode de prevenție la nivel individual presupune o cunoaștere

amănunțită a specificului fiecărui caz în parte, prin corelarea tuturor informațiilor și

printr‐o abordare plurinivelară.

Semnificațiile impactului mobbing‐ului la nivel individual nu sunt pe deplin

înțelese (pe de o parte, nu putem accede la toate informațiile, având în vedere că

experiența fiecărei persoane este subiectivă și percepția sa este unică).

Matthiesen, Aasen, Holst, Wie & Einarsen (2003) au analizat un studiu de caz al

unei asistente care a fost victimă a mobbingului, utilizând un model teoretic al

conflictului, pentru a explora evenimentele semnificative și comportamentele din

timpul procesului.

Cum să prevenim să fim victime ale mobbing‐ului?

1) Printr‐o atenție sporită îndreptată spre schimbările de viziune din

organizație, mai ales dacă acestea diferă foarte mult de valorile dumneavoastră.

2) Verificarea gradului de nuanțare a valorilor organizaționale (e vorba de o

atitudine rigidă de tip “alb sau negru”, sau este loc și de nuanțe de gri?), cu scopul de a

evalua în ce măsură credeți că puteți găsi o cale de reconciliere a valorilor personale cu

cele organizaționale.

3) Conectarea la opinia exterioară a unui specialist, pentru a putea analiza

lucrurile “ la rece”, prevenind astfel o reacție personală exagerată, foarte subiectivă.

4) Utilizarea unor resurse de management al conflictului.


29

Prevenție la nivel organizațional

Kovacs (2008) a sistematizat o serie de acțiuni recomandate pentru prevenția

apariției mobbing‐ului: informarea despre mobbing; reducerea stresului ocupațional;

asigurarea respectării regulilor de conduită și etică la locul de muncă printr‐un

regulament intern explicit ;diagnoza și intervenția timpurie (asigurarea unui climat

optim prin organizarea eficientă a fișelor de post, a sarcinilor; efectuarea unor

diagnoze periodice; proceduri de preluare și rezolvare a sesizărilor; interviu la

plecarea din organizație).

În ceea ce privește aplicarea strategiilor de management al stresului

ocupațional, au fost conceptualizate trei nivele de intervenție (primară, secundară sau

terţiară), după scopul activităţilor de intervenţie, după nivelul de acţiune şi după

obiectivele fiecărei intervenţii (Cooper, Dewe şi O’Driscoll, 2001). Activitatea de

prevenție cuprinde intervenții primare și secundare, cele terțiare fiind potrivite

momentului în care mobbing‐ul s‐a instalat deja.

Intervențiile primare pentru reducerea stresului ocupațional au ca scop prevenția,

vizează eliminarea stresorilor prin restructurarea departamentelor și

responsabilităților, realizarea unui sistem echitabil de recompense. Din păcate, în

practică se poate observa un eșec în ceea ce privește eficiența metodelor de

management al stresului organizațional. Cercetătorii scot în evidenţă aplicarea la

întâmplare a tehnicilor de managementul stresului şi lipsa de congruenţă între

cercetările şi teoriile în domeniul stresului şi practicile organizaţionale (Pitariu &

Vîrgă, 2008).

Intervențiile secundare se centrează pe abilitarea angajaților, pentru ca aceștia să

facă față schimbărilor organizaționale prin diverse tehnici, ca de exemplu :

trainingurile de relaxare, restructurarea cognitivă, managementul timpului şi strategii

de rezolvarea conflictelor (Cooper, Dewe şi O’Driscoll, 2001).

Studiile de specialitate atestă avantajele creării unui climat suportiv, a unei echipe

eficiente, a valorificării potenţialului creativ, de dezvoltare a încrederii şi a respectului.

Un mediu de lucru centrat pe colaborare este preferabil unui mediu competițional,

centrat în special pe rezultate și mai puțin pe relaționarea eficientă. Între ajutorare și

climatul organizațional există un fenomen de construcție reciprocă. Un rol important în


30

acest proces îl are încrederea, care permite organizaţiilor să lucreze eficient (Bennis şi

Nanus, 1985 citat de Bruhn, 1991).

O resursă importantă este cunoaşterea nemijlocită a realităţii de pe teren, din

organizaţie (din departamente, de pe linia de producţie etc.). Acest lucru este

recomandat în special celor de la departamentele de resurse umane şi

managementului. (Kompier & Cooper, 1999)

Karpin (1995) recomandă o strategie bazată pe dezvoltarea personală a

angajaților, prin dezvoltarea unor abilități precum: comunicarea, rezolvarea

conflictelor, relații interpersonale, leadership, negociere, managementul stresului,

inteligență emoțională (Gardner, 1993; Goleman, 1996; Salovey and Mayer, 1990).

Toate aceste abilități trebuie dezvoltate într‐un cadru organizațional bazat pe susținere

emoțională și pe învățare (Sheehan & Jordan, 2003).

Prevenție la nivel societal

În Spania a avut loc proiectul “PSICORISC” menit să vină în sprijinul organizațiilor,

astfel încât acestea să identifice și să înțeleagă riscurile psihosociale. Obiectivul general

a fost să aducă bunăstarea la locul de muncă, prin reducerea accidentelor și

absenteismului cauzate de stres, oboseală sau un mediu de lucru nesatisfăcător. Astfel,

a luat ființă “Manualul comportamentului sănătos la locul de muncă”, ce vizează

promovarea unor strategii pentru depășirea stresului, depășirea sindromului burnout,

prevenirea mobbingului, îmbunătățirea relațiilor la locul de muncă, sporirea stimei de

sine în rândul angajaților. Proiectul a inclus și o campanie la nivel social pentru

promovarea conștientizării riscurilor la locul de muncă, promovată de mass‐media.

În Danemarca a fost realizat un proiect asemănător, cu rolul de a reduce stresul

în cadrul companiilor medii (cu 50‐500 angajați), prin dezvoltarea unor metode de

diagnoză a riscurilor și prin îmbunătățirea caracteristicilor legate de sigurața și

sănătatea în muncă. Au fost realizate o serie de seminarii și interviuri în companii

implicate activ în îmbunătățirea condițiilor de muncă. În urma proiectului a fost

dezvoltat articolul “ O mare familie‐transformarea unei mici afaceri într‐un mediu de

lucru atractiv”.


31

Strategia Comunității Europene despre sănătatea și siguranța în muncă în 2002‐

2006 a condus la solicitarea unui inventar al riscurilor, realizat de Agenția Europeană

pentru Sănătate și Siguranță la Locul de Muncă. Acest scop a fost realizat prin două

mijloace: prin metoda Delphi și prin analiza literaturii de specialitate ( Daniels, 2004)

Riscurile identificate sunt: dezvoltarea unor noi procese, tehnologii, noi tipuri de

medii de lucru, schimbări la nivel social și organizațional; schimbări de mentalitate.

Aceste consecințe pot denatura dacă se amplifică numărul de factori de acest gen, dacă

probabilitatea expunerii la aceste riscuri crește (crește nivelul de expunere și numărul

persoanelor expuse), dacă efectul asupra sănătății angajaților este din ce în ce mai

nociv( Daniels, 2004)

Principalele riscuri au fost grupate în cinci arii principale:

1) noi forme de contracte de angajare și insecuritatea job‐ului,

2) riscuri legate de forță de muncă reprezentată de cei care înaintează în vârstă,

3) intensificarea muncii, suprasolicitare și presiune,

4) Solicitări emoționale intense la muncă, violență și hărțuire,

5) dezechilibru între viața profesională și cea personală ( Daniels, 2004)

1. Noi forme de contracte de angajare și insecuritatea job‐ului

Experții remarcă folosirea unor contracte de muncă mai precare, precum și

producerea unor bunuri și servicii cu cât mai puține resurse posibile, folosirea altor

organizații pentru anumite sarcini. Cei care au parte de contracte precare lucrează în

condiții dificile și beneficiază de mai puțin training în ceea ce privește stresul

ocupațional. Există riscul marginalizării și al discontinuității în carieră. Crește nivelul

de insecuritate în ceea ce privește job‐ul realizat, de unde rezultă și efectele negative

ale stresului. În plus, persoanele care lucrează la domiciliu și cei care au mai multe job‐

uri contribuie la creșterea numărului de forme nestandardizate de muncă. Conform

datelor Eurostat, contractele temporare sunt regăsite în special în Spania, Polonia,

Portugalia, Slovenia, Finlanda, Suedia.


32

Se pare că femeile acceptă ceva mai des aceste tipuri de contracte, însă diferențele

sunt date de fiecare țară în parte. Diferențe între femei și bărbăți, care atestă faptul că

femeile sunt mai predispuse la astfel de contracte apar în Cipru, Finlanda, Italia,

Letonia, Lituania.

2. Riscuri legate de forță de muncă reprezentată de cei care înaintează în vârstă

Statisticile arată că pe piața forței de muncă procentajul celor cu vârste cuprinse

între 55‐64 de ani este mai mare decât cel al persoanelor cu vârste între 15‐24 de ani.

Studiile arată că persoanele care înaintează în vârstă sunt mai predispuse riscurilor

generate de condițiile de muncă nesatisfăcătoare. Totuși, aceste concluzii trebuie să

aibă în vedere faptul că în cazul acestei categorii de vârstă apar diferențe generate de

diferențele mediului de lucru, diferențe individuale legate de creșterea și descreșterea

abilităților legate de vârstă.

3. Intensificarea muncii, suprasolicitare și presiune

Experții explică acest factor prin reducerea numărului de joburi și prin

insecuritatea de la locul de muncă. Se adaugă și numărul tot mai ridicat de informații

cu care angajații trebuie să opereze, datorită multiplicării Tehnologiilor de Comunicare

și Informare folosite la locul de muncă.

4. Solicitări emoționale intense la muncă, violență și hărțuire

Cercetările arată că atât pentru victime, cât și pentru martori, violența și hărțuirea

duc la stres, putând afecta serios sănătatea fizică și mentală. Cei mai vizați sunt

angajații care lucrează în domeniul medical și în domeniul serviciilor, caracterizate

prin competitivitate sporită. În ultimii ani, s‐a constatat o creștere a conștientizării și

preocupărilor la nivel social în legătură cu acești factori, dar este nevoie de o analiză

aprofundată a problemei, prin răspândirea informațiilor la nivelul tuturor țărilor, cu

scopul conceperii unor măsuri preventive adecvate.

5.Dezechilibru între viața profesională și cea personală

Toate aceste schimbări nefavorabile în mediul organizațional se pot repercuta asupra

vieții private a persoanelor. Cuantumul crescut de sarcini la locul de muncă, ore

suplimentare neprevăzute pot crea conflicte între viața privată a persoanei și cea

profesională. Subiecţii intervievaţi într‐o cercetare legată de cauzele mobbing‐ului

(Einarsen, 1999) au descris locul de muncă astfel: stres mult, climat competiţional, conflicte

interpersonale frecvente, comportamente de întrajutorare puţine, lider autoritar.


33

Combatere efecte – CENTRUL ANTI‐MOBBING

Kovacs (2008) a propus măsuri centrate pe caz (reconciliere a părților;

reabilitare vocațională‐ în speță, se urmărește prevenirea stigmatizării angajatului,

păstrarea reputației și competențelor anterioare ‐ și juridică ‐ în această situație,

mobbing ‐ul ia forma unui litigiu, soluționat conform metodologiei dreptului civil ;

consiliere și psihoterapie, grupuri de suport) și măsuri generale (adoptarea unei legi;

iniţiative instituţionale, organizaţionale; elaborarea unui ghid de bune practici la nivel

naţional în acord cu tendinţele UE; elaborarea unor proceduri menite să sporească

numărul raportărilor cazurilor de violență, reconsiderarea criteriilor de încadrare a

bolilor profesionale; promovarea toleranţei interculturale; comunicare inter‐

profesională).

Metodologia rezolvării conflictelor ce duc la mobbing poate cuprinde

următoarele tipuri de mijloace specifice:

1) negocierea

• conflictul este rezolvat de părțile implicate, fără intervenția unui mediator;

2) medierea

• implicarea unui mediator care are rolul de a facilita comunicarea între părțile

implicate, fără a sugera propriile soluții;

3) concilierea

• implicarea unei terțe persoane care are un rol mai puternic decât în mediere,

propunând soluții;

• soluțiile sunt viabile doar dacă cele două părți oponente și le asumă;

• această metodă este eficientă dacă respectarea întelegerii realizate este

garantată și supervizată de o persoană care se află la un nivel ierarhic superior

(agresorului/hărțuitorului);

4) arbitrarea

• implicarea unei a treia persoane cu o influență semnificativă, care nu propune

sau sugerează, ci rezolvă conflictul;


34

• părțile implicate trebuie să asculte și să respecte soluțiile oferite;

• studiile confirmă că aceasta este cea mai eficientă metodă de rezolvare a

mobbingului‐ “Mobbingul poate fi stopat. Este necesar ca o persoană care deține

suficientă putere să fie cu adevărat interesată și să abordeze problema “(Leymann,

1993).

Strategiile de combatere a efectelor mobbing‐ului se bazează mai mult pe

tratament, luând forma programelor de asistenţă a angajaţilor care implică forme de

consiliere în vederea adaptării acestora la condiţiile de stres organizaţional.

Strategiile de intervenție sunt mai eficiente dacă se respectă un număr de paşi:

a) identificarea stresorilor;

b) evaluarea nivelului de stres trăit de angajaţi, folosind indicatori ;

c) implementarea unor intervenţii;

d) utilizarea unor criterii de evaluare.

Din punct de vedere individual, metodele de acțiune atunci când ați devenit ținta

mobbing‐ului ar putea fi următoarele:

1) Căutați ajutorul unui specialist (psihoterapeut, medic, avocat), sau găsiți o

persoană de încredere căreia să‐i destăinuiți situația. Dacă aveți sentimente de tristețe,

furie, anxietate, disperare, este important să le exprimați într‐un cadru sigur și de

încredere. În plus, un ajutor specializat din exterior poate facilita o perspectivă

clarificatoare asupra situației, evitându‐se subiectivismul părților implicate.

2) Autocontrol emoțional eficient, păstrarea unei atitudini calme. Acordați

atenție sentimentelor, senzațiilor pe care le simțiți in corp, observați cum reacționează

corpul atunci când sunteți stresat/relaxat; permiteți‐vă relaxarea. Reflectați asupra

răspunsurilor emoționale și comportamentale pe care le dați în legătură cu ceea ce vi

se întâmplă, apelând la ajutorul unei persoane apropiate sau al unui specialist.


35

Identificați acele răspunsuri emoționale și acțiuni care s‐au dovedit eficiente în relația

cu agresorul/agresorii și întăriți‐le.

3) Documentare despre tot ceea ce se întâmplă, pentru a lua o decizie legată de

renunțarea la job sau realizarea unor schimbări care să faciliteze rezolvarea problemei.

4) Este importantă identificarea unui loc în cadrul organizației în care

persoana să se simtă in siguranță din punct de vedere psihic și fizic , pentru a‐și

continua munca.

5) Căutarea unui număr sporit de resurse informaționale despre fenomenul

mobbing, care vor fi utile pentru o mai bună înțelegere personală a ceea ce se întâmplă,

pentru intervenția terapeutică individuală, pentru a face plângeri sau pentru a acționa

în instanță. Se recomandă să oferiți aceste materiale unei persoane apropiate, pentru a

fi păstrate, deoarece poate exista tentația de a scăpa de ele, ca o formă simbolică de a

scăpa de problemă.

6) Centrarea spre noi forme de dezvoltare profesională ca supapă de ieșire

din acest context, prin îndreptarea către un mediu de lucru în acord cu valorile și

dorințele dumneavoastră.

7) Constientizarea pericolului și autoîngrijirea (e necesar ca victima să stie

să dea importanță propriei persoane, să știe să se sprijine și să caute susținere

emoțională‐, Quigg (2005) o numeşte mitul autoajutorării, abordare întâlnită la

majoritatea autorilor). De multe ori ţintele mobbing‐ului devin prea târziu conştiente

de adevărata amploare a fenomenului şi anume atunci când apar şi semnele, deoarece

pe de o parte consideră că pot să controleze situaţia iar pe de altă parte percep

deformat subtilitatea comportamentelor (de exemplu mi s‐a părut , se întâmplă, cred

că eu am greşit etc.).

8) Eliminarea zvonurilor distructive în cazul în care un coleg este victimă‐ a

nu interveni înseamnă trasnformarea într‐un agresor indirect, contribuind astfel la

perpetuarea și tolerarea acestei situații grave.


36

PARTEA A II‐A – CENTRELE ANTI‐MOBBING LA NIVEL INTERNAŢIONAL

37

PARTEA A II‐A

CENTRELE ANTI‐MOBBING

LA NIVEL INTERNAȚIONAL

INSTRUMENT DE COMBATERE ŞI PREVENŢIE

A MOBBING‐ULUI: ORGANIZARE ŞI FUNCŢIONARE


38

La nivel internaţional, au fost luate măsuri în vederea prevenţiei şi combaterii

fenomenului de mobbing, prin formarea unor: instituţii publice, centre de cercetare

interdisciplinare, organizaţii non‐profit, firme ce oferă servicii contra‐cost .

1. INSTITUŢIILE PUBLICE

Printre cele mai importante instituţii publice la nivel internaţional se numără:

Organizaţia Mondială a Muncii (International Labour Organisation – ILO),

Asociaţia Internaţională de Asigurare Socială (International Social Security

Association ‐ ISSA),

Organizaţia Mondială a Sănătăţii (World Health Organisation ‐ WHO),

Programul de Dezvoltare al Naţiunilor Unite (United Nations Development

Programme ‐ UNDP),

Comisia Internaţională de Sănătate Ocupaţională (International Commision

on Occupational Health ‐ ICOH),

WorkCover NSW (New South Wales) Government, Australia;

The Dignity at Work Partnership, UK;

L’Institut National de Recherche et de Sécurité pour la Prévention des

Accidents du travail et des Maladies professionnelles (INRS), Franţa;

Equal Opportunity Commission (EOC), Australia;

Finnish Institute of Occupational Health (FIOH), Finlanda;

Gesünder Arbeiten Mobbing Line NRW, Germania.

Toate aceste instituţii guvernamentale au rolul de a oferi resurse preţioase şi

sprijin pentru orice demers de combatere şi prevenire a mobbing‐ului.


39

Din punct de vedere al definirii mobbing‐ului, acestea se referă la termeni

precum: sănatate şi siguranţă la locul de munca, bullying la locul de muncă,

maladii profesionale, anti‐discriminare, sănătate ocupaţională.

Din punct de vedere al scopului şi obiectivelor, instituţiile de acest gen îşi

propun: să promoveze sănatatea şi siguranţa ocupaţională; oferă informaţii

despre oportunităţi egale la locul de muncă; asigură cadrul legislativ pentru

sănatate şi siguranţă la locul de muncă, asigură dezvoltarea şi evaluarea

unor mijloace preventive la nivel organizaţional, implementarea unei

politici sociale de prevenire a pericolelor din mediul ocupaţional;

promovează succesul în muncă prin oferirea consilierii şi formării în: design‐

ul job‐ului, sănatate ocupaţională, etc (vezi Anexa).

Din punct de vedere al organizării serviciilor şi activităţilor, putem menţiona

centrarea pe: propunerea unor noi moduri de operare pentru a obţine

bunăstarea în muncă; traininguri şi formare indivizilor, organizaţiilor,

firmelor pentru promovarea unei întelegeri cat mai profunde a conceptului

de oportunităţi egale; abordarea multifactorială a riscurilor, prin cercetarea

noilor schimbări tehnologice şi organizaţionale; suport şi îndrumare pentru

victime ale bullyingului/mobbing‐ului prin traininguri şi consultanţă,

realizarea unui cod de conduită la locul de muncă, realizarea unor colaborări

cu alte instituţii sau organizaţii cu scopuri comune.

Din punct de vedere al resurselor umane, acestea sunt formate din specialişti

în domeniu (vezi Anexa), şi dispune de o organizare proprie a resurselor

umane, condusă de Consiliul Director.

Din punct de vedere al resurselor materiale, instituţiile de stat beneficiază în

general de un sediu central propriu, precum şi de centre regionale.

Din punct de vedere al resurselor financiare, aceste instituţii sunt în general

finanţate de stat, cu sume ce variază în funcţie de amploarea instituţiei şi de

priorităţile financiare ale ţării respective (pentru mai multe detalii, vezi

Anexa).


40

2. CENTRELE DE CERCETARE INTERDISCIPLINARE

Centrele de cercetare ‐ exemple:

Stockholm Stress Center, Suedia;

Uppsala Center for Labor Studies, Suedia;

The Anti‐Bullying Research & Resource Centre (ABC), Dublin, Irlanda

Sunt constituite în general prin colaborare cu universităţi, fiind formate în general

în cadrul acestora (ex. Uppsala Center este format în cadrul Universităţii Uppsala).

Din punct de vedere al definirii mobbing‐ului, acestea îşi centrează interesul

pe: bullying, relaţii interpersonale la locul de muncă, inegalitate la locul de

muncă, stres ocupaţional.

Din punct de vedere al scopului şi obiectivelor urmărite, vorbim despre:

realizarea unor cercetări valoroase în domeniul muncii, dezvoltarea

metodologică a unor strategii de intervenţie, publicarea unor materiale de

specialitate, realizarea unor cercetări despre natura multifactorială a

comportamentului tip bullying, sporirea gradului de conştientizare a

bullying‐ului la nivel public, promovarea unor metode de prevenţie şi

reducere a acestor comportamente, asistenţă, consiliere, îndrumare şi

resurse informaţionale pentru cercetători, organizaţii, şcoli, părinţi.

Din punct de vedere al organizării activităţilor de cercetare, se conturează

mai multe arii de studiu (vezi Anexa), sunt organizate seminarii, conferinţe,

workshopuri, traininguri.

Din punct de vedere al resurselor umane, centrele sunt conduse şi formate din

profesori universitari şi specialişti în cercetare (vezi Anexa).


41

Din punct de vedere al resurselor materiale, cercetarea se realizează în special

în sediile asociate universităţilor.

Din punct de vedere al resurselor financiare, aceste centre funcţionează pe

baza finanţărilor oferite de stat. De exemplu, în Suedia, resursele provin de la

Consiliul Suedez pentru Cercetare Socială şi Profesională, Swedish Council

for Working Life and Social Research (FAS).


42

3. ORGANIZAŢIILE NON‐PROFIT

Acestea sunt distribuite într‐un număr variabil la nivel fiecărei ţări:

Spania ‐ AVALEME; Asociación Navarra contra el Acoso Psicológico en el

Trabajo (ANACASIT); Asociación Asturiana contra el Acoso Psicológico en el

Trabajo (ASASCAPT); “Asociación Contra el Acoso Laboral, SOS.‐MOBBING”;

Asociatia Alto Ya; Associació Contra l'Assetjament Moral (C.L.A.M.);

Asociación Gallega contra el Acoso Moral en el Trabajo; Servicio Europeo de

Información sobre el Mobbing, (S.E.D.I.S.E.M.); Asociación Víctimas de acoso

laboral de Catalunya ‐(AVALC); Asociación de Ayuda por Acoso Moral en el

Trabajo, (ANAMIB); Asociación Alto al Mobbing (ASAM) ,

Franţa‐ Harcèlement Moral Stop (HMS); L'Association Mots pour Maux au

Travail; Association nationale de victimes de harcèlement psychologique au

travail, A.N.V.H.P.T.; Association Contre le Harcèlement Professionnel

(ACHP); Association S.O.S. Harcèlement Professionnel (SOSHP); Centre

Européen de Prévention de la Violence Morale ‐ (CEPVIM);

Italia‐ PRIMA (Asociatia Italiana Impotriva Mobbingului si Stresului

Psihosocial); Movimento Italiano Mobbizzati Associati (MIMA); Centro Studi

Abusi Psicologici (Ce.S.A.P.); Istituto Superiore per la Prevenzione E la

Sicurezza del Lavoro (ISPESL); Associazzione Osservatorio Nazionale

Mobbing‐Bossing; Associazione Culturale Diogene;

U.K. (Regatul Unit al Marii Britanii şi Irlandei de Nord)‐ DAWN – Dignity At

Work Now; BALM (Bullied & Abused Lives in Ministry); Quakers and

Business Group; Just Fight On; BCAS (Bullying Conciliation & Advisory

Service);

Belgia‐ SASAM‐ Stiching Anti Stalking Anti Mobbing; Elveţia‐ Mobbing‐

Zentrale Schweiz; Groupe Romand d'Accueil et d'Action Psychiatrique

(GRAAP);


43

Cehia‐ Occupational Safety Information and Education Centre‐ (Centrum

Informaci a Vzdelavani Ochrany Prace) (CIVOP);

Germania‐ Mobbing macht krank an; Finlanda‐ Työpaikkakiusatut;

Canada‐ NBFM (No Bully For Me); Au bas de l’échelle USA‐ Workplace

Bullying Institute (WBI); Japonia‐ Association of Anti‐Workplace Moral

Harassment (AAWMH).

Din punct de vedere al definirii mobbing‐ului, organizaţiile non‐profit se

centrează pe: bullying, mobbing, alte probleme legate de stres la locul de

muncă, stres psihosocial, stalking, hărţuire psihologică şi morală, abuz

psihologic, stres, burnout, maltratare psihologică, persecuţie la locul de

muncă, hărţuire profesională, violenţă morală, agresiune sistematică,

marginalizare, integrare în muncă, conflicte la locul de muncă (vezi Anexa).

Din punct de vedere al scopului şi obiectivelor, putem menţiona cîteva: oferă

ajutor victimelor care au suferit în urma mobbing‐ului la locul de muncă;

oferă informaţiile necesare, suport şi o analiză detaliată a fiecărui caz; îşi

propun să dezvolte standarde de practică, coduri de conduită, să participe la

dezvoltarea programelor de asistenţă a angajaţilor; să promoveze siguranţa

şi sănătatea muncii; oferă suport prin intermediul internetului; oferă sprijin

persoanelor afectate de fenomenul mobbing, apăra interesele şi drepturile

acestora în faţa instanţei sau în confruntarea cu angajatorul, le oferă

posibilitatea de a contacta specialiştii de care au nevoie (psihologi, medici,

avocati), le oferă informaţii updatate despre schimbările legislative şi

politice din domeniu, realizînd în acelaşi timp demersuri pentru ca aceste

schimbări să se întample; promovarea initiaţivelor şi solutiilor de eradicare

a fenomenului mobbing la nivelul agenţiilor sociale şi la nivelul societăţii în

asamblu; consiliere şi asistenţă psihologică pentru victime (vezi Anexa).

Din punct de vedere al organizării activităţilor, organizaţiile non‐profit se

focalizează pe: servicii de consiliere pentru victime, grupuri de suport,

mediere între membri voluntari (persoane care au dificultăi în a‐si gasi un

nou loc de muncă) şi organizaţii dispuse să‐i angajeze; activităţile sunt

centrate pe :diagnosticarea corectă a problemelor, intervenţie terapeutică,

sprijin legal, organizarea unor conferinţe, întalniri cu presa, mese rotunde


44

pentru promovarea unei abordări proactive, asigură şi promovează

formarea în domeniul prevenţiei mobbing‐ului, se asigură orientarea

victimelor către institutiile abilitate să le rezolve problema, au loc colaborări

cu diferite instituţii sau asociaţii similare, este furnizată o sursa

informaţională prin traducerea şi organizarea materialelor de specialitate,

etc (vezi Anexa).

Din punct de vedere al resurselor umane, organizaţiile non‐profit sunt

formate din voluntari (persoane care au fost la rîndul lor victime ale

mobbing‐ului, sau persoane interesate de acest fenomen); de obicei,

structura organizaţiei cuprinde Consiliul Director, Secretar, Casier.

Din punct de vedere al resurselor materiale, majoritatea organizaţiilor dispun

de un sediu propriu.

Din punct de vedere financiar, banii sunt obţinuţi de la membrii care vor să se

asocieze, ce plătesc o taxă anuală fixată de Consiliul Director în cadrul

Adunării Generale (vezi Anexa), prin obţinerea unor donaţii, sponsorizări.


45

4. FIRME CE OFERĂ SERVICII CONTRA‐COST

În acest caz, este vorba de companii specializate în domeniul muncii, ce oferă

servicii din diverse perspective: juridică, economică, psihologică.

Câteva exemple în acest sens, în ceea ce priveşte scopul şi obiectivele propuse:

Workplace Trauma Center, USA (oferă servicii de training şi management în

cazul situaţiilor de criză la locul de muncă);

Occupational Assistance Service (OAS), Australia (oferă traininguri

specializate pe dinamica de grup şi conflictele la locul de muncă),

The National Institute for Prevention of Workplace Violence,Inc., California

(centru pentru cercetare, consultanţă, training, ce oferă resursele necesare

pentru prevenirea şi intervenţia în cazul violenţei ocupaţionale);

Clinica del Lavoro Luigi Devoto, Italia (clinică privată ce deţine un centru de

Prevenţie, Diagnoză, Tratament şi Reabilitare pentru cei care suferă de

maladii profesionale);

Centro di Psicologia del Lavoro dell'Istituto per lo Studio delle Psicoterapie

(I.S.P.), Italia (o echipă multidisciplinară specializată în psihologie strategică,

ce oferă printre altele servicii de sustinere împotriva mobbing‐ului,

stresului, dificultăţilor la locul de muncă);

The Andrea Adams Consultancy, UK (promovarea principiilor sănătaţii

organizaţionale, lupta împotriva hărţuirii la locul de muncă, implementarea

unor strategii profesioniste de intervenţie în cazul bullying‐ului).

Din punct de vedere al definirii mobbing‐ului, acestea se referă la termeni

precum: bullying, hărţuire la locul de muncă, maladii profesionale, conflicte

la locul de muncă, criză, traumă, violenţă ocupaţională, stres, dificultăţi la

locul de muncă.


46

Serviciile oferite de aceste firme pot fi: trainiguri centrate pe problemă şi

consultanţă profesionistă la nivel individual şi organizational, management

al situaţiilor de criză, consiliere.

Din punct de vedere al resurselor umane, aceste firme sunt formate din

profesionişti angajaţi (vezi Anexa).

Din punct de vedere al resurselor materiale, deţin de obicei un sediu

central/birou propriu, dar pot avea şi centre regionale cu care colaborează

(vezi Anexa).

Din punct de vedere financiar, resursele provin în urma serviciilor contra‐

cost oferite.

PARTEA A III‐A – CENTRUL ANTI‐MOBBING DIN BUCUREŞTI

47

PARTEA A III‐A

CENTRUL ANTI‐MOBBING DIN

BUCUREȘTI

INSTRUMENT DE PREVENTIVE ŞI COMBATERE A MOBBING‐ULUI:

ORGANIZARE ŞI FUNCŢIONARE


48

1. DESCRIEREA CENTRULUI ANTI‐MOBBING

1.1. Contextul în care a fost înființat

Centrul pentru prevenirea și combaterea mobbing‐ului și a discriminării pe piața

muncii este o structură înființată în cadrul proiectului social “Femeia contează” ca

instrument inovator în abordarea fenomenului.

Proiectul “Femeia conteaza!” este implementat de Asociația COLFASA, asociație

specializată în consultanță în domeniul politicilor comunitare, pe care își propune să le

promoveze in România. Asociația elaborează proiecte și oferă servicii de asistență

tehnică, colaborând cu organizații publice sau private din domenii de activitate

diverse.

Proiectul “Femeia conteaza!” îsi propune promovarea activă a principiului

egalității de șanse prin intermediul combaterii violențelor fizice și psihologice

exercitate asupra femeilor la locul de muncă. Implementarea proiectului urmărește

două direcții principale de acțiune respectiv una de prevenire și o alta de combatere a

tuturor formelor de discriminare de gen la locul de muncă și, în special, acea forma de

marginalizare cu caracter profesional care privește femeile care lucrează, numita

mobbing.

În proiect accepțiunea acceptată a termenului de “mobbing” este: Mobbing‐ul este

o formă de hărțuire psihologică sistematică la locul de muncă, atunci când un salariat

este atacat și stigmatizat de colegi sau superiori prin zvonuri, intimidare, umilire,

discreditare și izolare, punându‐se în pericol atât starea emoțională cât și abilitățile

profesionale ale victimei.

Grupul beneficiarilor este strict delimitat de prevederile proiectului: Femeile,

victime ale tratamentelor discriminatorii si ale fenomenului de mobbing pe piata

muncii, din regiunea Bucuresti‐Ilfov, Sud‐Muntenia, Centru, Nord‐Vest, mai exact

judetele: Ilfov, Călărași, Mureș, Cluj.

Proiectul nu a permis acordarea serviciilor persoanelor care s‐au confruntat cu

alte tipuri de problematici la locul de muncă (ex: conflicte obișnuite, hărțuire


49

psihologică nesistematică) sau în alt context. Persoanele care nu respectau criteriile de

identificare a grupului țintă, fie din cauza locației, a genului sau a problematicii cu care

se confruntau, au beneficiat din partea centrului anti‐mobbing de activitatea de

informare si au fost implicate în Campania de prevenție desfăsurată.

1.2. Locația centrului / Date de contact:

Adresa: București, Str. Ienachiță Văcărescu, nr.38

Adresa Mail: [email protected]/anna‐[email protected]

www.femeiaconteaza.ro

www.facebook.com/centrul anti‐mobbing

1.3. Scopul şi obiectivele Centrului

Scopul Centrului este prevenirea şi combaterea tuturor cazurilor de discriminare

de gen la locul de muncă şi, în special, acea formă de hărţuire psihologică cu caracter

profesional, numită mobbing.

Obiectiv general constă în dezvoltarea resurselor şi mecanismelor de

reabilitare echitabilă a femeilor, pe piaţa muncii, în vederea promovării egalităţii de

gen şi a statutului femeii în mediul profesional, prin combaterea hărţuirii şi

discriminării cu caracter psihologic, economic şi social.

Obiective specifice:

1. Informarea şi oferirea de asistenţă femeilor care fac obiectul discriminării

profesionale, persecutate la locul de muncă;

2. Consilierea psihologică şi juridică a femeilor care au fost victime ale

fenomenului de mobbing.

3. Prevenirea şi remiterea unor tulburări psihice, psihosomatice, emoţionale şi

dezadaptative în măsura în care sunt legate de mobbing;


50

4. Asigurarea de suport, ghidare rezolutivă şi cataliză a strategiilor adaptative în a

face faţă problemelor personale şi profesionale din punct de vedere emoţional, cognitiv

şi comportamental şi problemelor interrelaţiionale (interpersonale) cu impact

individual, familial şi socio‐profesional dezorganizator.

5. Diminuarea incidenţei fenomenelor sociale distructive, precum persecutarea

femeii la locul de muncă;

6.Promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi în mediul profesional;

7. Sensibilizarea opiniei publice prin diverse activităţi de conştientizare asupra

existenţei fenomenului de mobbing;

8. Creşterea gradului de conştientizare a fenomenului de mobbing în rândul

angajatorilor (companii, instituţii private sau publice etc.), al personalului din ONG‐uri

şi al partenerilor sociali;

9. Stimularea, în rândul angajatorilor, a schimbărilor organizaţionale necesare

pentru a diminua posibilitatea apariţiei fenomenului de mobbing.

1.4. Organizarea serviciilor şi activităţilor:

COMPONENTA DE PREVENȚIE A MOBBING‐ULUI / DISCRIMINĂRII ESTE

ASIGURATĂ PRIN DESFĂȘURAREA URMĂTOARELOR TIPURI DE ACTIVITĂȚI:

Seminarii informare reprezentanţi societate civilă (30 persoane din ONG‐

uri) – 3 ediţii perioada: 2011 – 2012

Seminarii formare personal sindicate şi patronate (30) – 2 ediţii

Seminar informare specialişti şi public larg pe aspect de ordin tehnic în

domeniul mobbing‐ului (100) – coordonat de HARALD EGE, expert

internaţional mobbing

Seminar (in)formare mediatori (37) – 2 ediţii


51

Seminar informare studenţi în ani terminali sau masteranzi din

universitățile:

Academia de Studii Economice

Universitatea din Bucureşti

Universitatea Politehnică Bucureşti

Universitatea Titu Maiorescu

Universitatea Hyperion

Universitatea de Agronomie

Participări cu prezentări de tip prelegere sau workshop la manifestări

științifice de nivel national și international:

CNPT – Congresul Național de Psihotraumatologie, București, 6‐9

octombrie 2011: ”Dincolo de traumă: resurse și oportunități”.

Organizatori:

‐ ISTT (Institutul pentru Studiul și Tratamentul Traumei),

‐ ARTS & CORS,

‐ Asociația Română pentru Sănătate Mintală

Conferinţa internaţională de psihoterapie experienţială şi dezvoltare

personală unificatoare București, 17‐18 februarie 2012:

”Parteneriatul terapeutic,unificare şi interdiciplinaritate – deschideri,

oportunităţi, interferenţe”

Organizatori:

‐ Societatea de Psihoterapie Experienţială Română (Institutul

SPER),


52

‐ Universitatea din Bucureşti – Centrul de dezvoltare personală ,

consiliere şi psihoterapie experienţială şi Facultatea de Pihologie

şi Ştiinţele Educaţiei

‐ Colegiul Psihologilor din România.

Workshop‐uri tematice sediul Centrului: ex:

‐ “CV‐ul – cartea ta de vizită din punct de vedere profesional” sau

‐ “Cum să ne prezentăm la interviul de angajare”.

Workshop‐uri tematice în afara Centrului:

‐ Săptămâna Femeia Contează – prima ediție, 2011

‐ Săptămâna Femeia Contează – a doua ediție, 2012

‐ Săptămâna Anti‐mobbing Timișoara – prima ediție

‐ ISTT ‐ Participare la seria de evenimente / workshop‐uri organizate de

ISTT – tema: “Seminar mobbing”.

Seminar informare în interiorul unei organizaţii prezentă în toate țările

lumii,– în care era prezent fenomenul de mobbing şi cel de discriminare.

In urma unor studii realizate periodic în cadrul organizației s‐a

constatat că angajatii (atat romani cat și de alte naționalități) se simt

discriminați la locul de muncă, hărțuiți sau victimizați, percepând

climatul organizațional ca fiind unul ostil.

Numărul angajaților era de 60 de persoane. După o parte teoretică

în care specialiștii centrului anti‐mobbing au clarificat fenomenul de

mobbing, angajații au fost organizați în 11 grupe de lucru, cărora li s‐a

dat ca sarcină să identifice sub protecția anonimatului un caz de

mobbing/discriminare din interiorul organizației sau din afara acesteia.

Din cele 11 grupe, 9 au raportat un caz de mobbing sau discriminare

existent în organizaţie. Interesant a fost faptul că cele 2 grupe care au

identificat din afara organizației erau constituite din angajați noi. (aveau

mai puțin de 6 luni experiență în respectiva instituție).


53

Scopul managementului în organizarea acestui seminar a fost

familiarizarea cu fenomenul, recunoaşterea lui şi sensibilizarea

angajaţilor de a‐l preveni şi combate.

Crearea si administrarea unei pagini de facebook – constituită ca și

instrument de informare și sprijinire a persoanelor care au fost hărțuite

psihologic și/sau discriminate pe piața muncii sau care își doresc să

cunoască detalii referitoare la fenomen. De asemenea, pagina reprezintă o

oglindă a activității centrului coordonat de Asociația COLFASA precum și a

altor evenimente conexe tematicii din plan national și international.

Înregistrarea unor testimoniale ale beneficiarilor centrului anti‐mobbing.

Majoritatea persoanelor care au primit serviciile oferite de centru au

acceptat sa sprijine campania de sensibilizare a opiniei publice și de

diseminare a informațiilor pe tematica mobbing‐ului.

COMPONENTA DE COMBATERE A EFECTELOR MOBBING‐ULUI /

DISCRIMINĂRII ESTE ASIGURATĂ PRIN PRESTAREA A PATRU SERVICII PRINCIPALE:

Serviciul de informare, preluare solicitări, evaluare caz și direcționare către

specialiști

Serviciul de evaluare şi consiliere psihologică individuală şi de grup

Serviciul de informare și consiliere juridică

Serviciul de consiliere în carieră şi orientare profesională


54

Parcursul victimei în Centru

MOMENT SCOP FIGURA

PROFESIONALA

Primul contact cu Centrul și Întâlnirea cu

Asistentul Social (obligatoriu)

• Solicită informații legate de situația sa și de serviciile oferite de centru • Preluarea solicitarii si ascultarea Povestirii Victime • Informare cu privire la drepturile angajatului in cam‐pul muncii

Asistent Social

Prima intalnire cu Psihologul (obligatoriu)

• evaluarea psihologică: ‐ metoda observației ‐ interviul clinic. • testarea psihologică ‐ administrarea unei baterii de testare: ‐ chestionare de personalitate, ‐ teste proiective, ‐ chestionar de evaluare a stresului ocupațional ‐ teste clinice ‐ chestionar de orientare vocațională pentru persoa‐nele care au nevoie să fie reinserate în câmpul muncii

Psihologul clinician

Prima intalnire cu Avocatul

•evaluarea situației din perspectivă legală: ‐ Expune persoanei solicitante care ii sunt drepturile ca și angajat și, împreună, verifică și analizează dacă într‐adevăr a fost încălcată legea. ‐ Motivează persoana înspre a încerca să soluționeze situația prin acordul părților.

Avocatul

Întâlniri repe‐tate cu Avocatul

• Îndrumă persoana înspre demararea acțiunii de cule‐gere a indiciilor, a probelor doveditoare ale fenomenu‐lui de discriminare sau de hărțuire psihologică. • Orientează înspre a contracta un specialist care să îl reprezinte în proces, în măsura în care nu există posibi‐litatea ca părțile să se pună de acord, iar victima își doreste să acționeze în instanța de judecată agresorul.

Avocatul


55

MOMENT SCOP FIGURA

PROFESIONALA

Începerea unui program de consiliere psihologică individuală (opțional)

• Optimizariea personală prin activarea resurselor proprii, • Depășirea anumitor suferințe din trecut sau a unor dificultăți din prezent, suferințe provocate de acțiunile discriminatoare sau a comportamentului de hărțuire psihologică la locul de muncă.

Psihologul consilier

Începerea unui program de consiliere

psihologică de grup (optional)

• Susținerea în dezvoltarea mecanismelor de copping (dezvoltarea unor abilități individuale dar și pe cele de interrelaționare): victima va descoperi noi modalități de a trece peste obstacolele din viața sa și va învăța ce să facă cu trăirile și comportamentul său. Motivarea în vederea exersării abilităților sociale de bază: victima va începe să își creeze relații satisfacătoare pentru sine la locul de muncă, în familie, în societate.


Începerea unui program de consiliere

prpfesională de grup (optional)

• Grup de sustinere în vederea găsirii unui loc de muncă


profesional

Participări la Evenimente

•Informarea și sensiblizare asupra fenomenului de mobbing și efectele sale

Asistent Social / Psihologul

Prezentare programe de voluntariat

•Aducerea la cunoștință a programelor de voluntariat, de (re)calificare profesională existente pe piața muncii

Asistent Social/ Psihologul consilier

profesional

Participari la Workshopuri

•Informarea asupra câmpului muncii și prezentare de organizații

Psihologul consilier profesional


56

1.5. Resursele umane implicate în furnizarea

serviciilor și desfășurarea activităților

În cadrul Centrului întâlnim două categorii de personal:

‐ Personalul permanent: Coordonator Centru, Asistent social, Secretară.

‐ Personalul în regim de colaborare: Psiholog – consiliere psihologică ,

Avocat – dreptul muncii și Psiholog – consiliere în carieră și orientare

profesională.

Rolul posturilor figurilor profesionale din centrul anti‐mobbing din București:

Coordonator Centru:

Înfiinţarea şi coordonarea unui centru pentru prevenirea şi combaterea

discriminării şi a hărţuirii psihologice a femeilor pe piaţa muncii.

Coordonarea întregii activităţi a Centrului.

Elaborarea, implementarea şi actualizarea strategiilor şi politicilor de or‐

ganizare şi fiinţare a activităţilor şi serviciilor Centrului şi de resurse

umane în conformitate cu politicile şi strategia generală ale asociaţiei.

Asistent social:

Preluarea solicitanţilor şi culegerea acuzelor solicitantului. Informarea și

îndrumarea către un consult de specialitate (juridic sau psihologic).

Evaluarea beneficiarilor Centrului din punct de vedere al indicatorilor

situației de mobbing.

Avocatul ‐ dreptul muncii:

Asigurarea de suport informativ şi consultativ şi ghidare rezolutivă şi

cataliză a situaţiilor problematice cu care se confruntă persoana


57

solicitantă din punct de vedere juridic, persoana care face obiectul

discriminării profesionale, persecuţiei la locul de muncă.

Psihologul – consilier psihologic:

Evaluarea şi consilierea psihologică a beneficiarilor Centrului.

Asigurarea de suport, ghidare rezolutivă şi cataliză a strategiilor adapta‐

tive în a face faţă problemelor personale şi profesionale din punct de ve‐

dere emoţional, cognitiv şi comportamental şi problemelor

interrelaţionale (interpersonale) cu impact individual, familial şi socio‐

profesional dezorganizator.

Psihologul – consilier profesional

Prestarea serviciului: Evaluarea şi consilierea în carieră / profesională a

beneficiarilor.

Evaluarea profilului profesional:

Consiliere si Orientarea profesionala a beneficiarului

Sustinerea si consilierea in construirea / ajustarea planului de cariera

Follow up

1.6. Resursele materiale necesare furnizării

serviciilor și desfășurării activităților

Din punct de vedere al resurselor materiale, centrul antimobbing dispune de un

sediu propriu.

1.Recepţia și sala de așteptare

Rol şi funcţionalitate:

‐activitatea de preluare a apelurilor telefonice;


58

‐activitatea de întâmpinare a solicitanţilor;

‐activitatea de informare a solicitanţilor;

‐activitatea de efectuare a programărilor;

‐activitatea de direcţionare a solicitanţilor.

Resurse materiale:

‐Mobilier: 1 birou, 1 scaun; 3 fotolii, 1 măsuță.

‐Echipamente: 1 desktop, Licenţe software, telefon/fax, multifuncţională;

‐Birotică: 1 kit birotică.

Capacitate: 4 persoane

Figura profesională: Secretară.

2.Sală consiliere individuală:


‐activitatea de preluare a solicitării victimei şi de ascultare a Povestirii

acesteia;

‐activitatea de informare cu privire la: mobbing, discriminare, legislaţia

în vigoare;

‐activitate–informare/ orientare profesională;

‐serviciul de evaluare psihologică individuală;

‐serviciul ‐ consiliere psihologică individuală;

‐serviciul de consiliere juridică.

Resurse materiale:

‐Mobilier: 4 scaune;


59

‐Echipamente: Licenţe testare psihologică;

‐Birotică: 1 kit birotică.

Capacitate: 4 persoane.

Figura profesională: Asistent Social, Psiholog, Asistent Psiholog, Avocat.

3. Sala pentru grup de suport:


‐serviciul de consiliere psihologică de grup;

‐activitatea de informare şi orientare profesională.

‐activitatea de (in)formare a personalului societăţii civile şi a

partenerilor sociali

‐activitatea de sensibilizare a opiniei publice

Resurse materiale:

‐Mobilier: 15 scaune ergonomice, bibliotecă;

‐Echipamente: 1 TV LCD / plasmă , 1 videoproiector;

‐Birotică: 1 kit‐uri birotică.


Figura profesională: Asistent Social, Psiholog, Asistent Psiholog.

5.Birouri specialisti centru:


‐activitatea de planificare, organizare şi coordonare a Centrului


60

‐activitatea de gestionare şi prelucrarea dosarelor victimelor

‐ Actitatea de raportare a personalului

‐Activitatea de realizare a evaluărilor.

Resurse materiale:

‐Mobilier: 5 birouri, 5 scaune, dulap, sertare;

‐Echipamente: 5 laptop‐uri, Licenţe software, telefoane;

‐Birotică: 5 kit‐uri birotică.


Figura profesională: personal centru.

7.Grup sanitar:

1.7. Resursele financiare necesare furnizării

serviciilor și desfășurării activităților

Centrul beneficiază de finanțare nerambursabilă din FSE prin POSDRU 2007‐2013,

în cadrul proiectului „Femeia conteaza!”contract nr. POSDRU/71/6.3/S/23848.

Proiectul este coordonat de Asociația COLFASA. Atât Asociația COLFASA și Consorțiul

COLFASA fac parte din Grupul COLFASA, fiind organizații nonprofit, care de mai bine

de 12 ani organizează și gestionează proiecte finanțate de Uniunea Europeană.


61

2. REZULTATELE OBȚINUTE ÎN PRIMUL AN DE FUNCȚIONARE ŞI INDICATORII ATINȘI

Output‐ul final a constat în crearea la nivelul reţelelor sociale a unui instrument

inovator pentru prevenirea şi combaterea fenomenului de mobbing şi a discriminării

femeilor pe piaţa muncii.

2.1. Indicatori propuși:

‐ Resurse umane implicate (10)

‐ Servicii furnizate (30)

‐ Cazuri de mobbing soluţionate (20)

‐ Personal al organizaţiilor societăţii civile (30)

‐ Personal al partenerilor sociali (30).

2.2. Statistici și rezultate centru antimobbing

București obținute în perioada de funcționare

15.06.2011 – 14.06.2012

‐ Resurse umane implicate (10)

‐ Servicii furnizate:

‐ Solicitări preluate: 77 (București: 60 Provincie: 14 Străinătate: 3)

‐ Problematica expusă:

Mobbing: 54


62

Discriminare: 10

Patologie: 3

Hărțuire sexuală: 1

Conflicte de muncă: 6

Stress la locul de muncă: 3

‐ Proveniența:

Mediul public: 16

Mediul privat: 61

‐ Cazuri de mobbing soluţionate: 28

‐ Personal al organizaţiilor societăţii civile (30)

‐ Personal al partenerilor sociali (30).

În arhiva centrului antimobbing din București satisfacția beneficiarilor și

rezultatul activității reiese și din următoarele:

Testimoniale video ale beneficiarilor în care își expun experiența cu situația de

mobbing și detalii referitoare la procesul reabilitării psiho‐emoționale, profesionale și

la sprijinul din punct de vedere juridic, în urma contactului cu specialiștii din centrul

anti‐mobbing.

Scrisori de feedback / multumire adresate centrului antimobbing din partea

beneficiarilor.

Chestionare de autoevaluare completate de beneficiari (din care reies satisfacția și

așteptările beneficiarilor).

Reportaje, emisiuni radio și TV care arată prezența și interesul în media legat de

fenomen și de centrul antimobbing. De asemenea articole scrise în cotidiane și reviste

de specialitate, științifice sau celor adresate femeilor.


63

Formulare de feedback completate de participanți în cadrul campaniei de

popularizare a fenomenului și de sensibilizare a opiniei publice care relevă impactul

centrului asupra societății și cum a fost întâmpinată ideea constituirii unui centru

antimobbing în România.

2.3. Parteneriate existente și viitoare ale centrului

antimobbing

ISTT – Institutul pentru Studiul și Tratamentul Traumei

APMR – București – Asociația Profesională a Mediatorilor din România filiala

București

Sindicate și patronate

Medici – medicina muncii și interni/ medicina generală

Juriști, judecători, avocați

Psihiatrii

Companii de Resurse Umane al căror obiect de activitate este recrutarea,

evaluarea și plasarea de personal

Universități

Centre anti‐mobbing din străinătate


64

PARTEA A IV‐A – INTERVENŢIA DE SPECIALITATE ÎN CENTRUL ANTI‐MOBBING DIN BUCUREŞTI

65

PARTEA A IV‐A

INTERVENȚIA DE SPECIALITATE

ÎN CENTRUL ANTI‐MOBBING DIN BUCUREȘTI


66

1. SERVICIUL DE INFORMARE ȘI PRELUARE SOLICITĂRI

1.1. Metodologia serviciului de informare și preluare

solicitări: etape și pași de intervenție

Scopul acestui serviciu este acela de a oferi informații solicitanților despre

Centrul pentru Prevenirea și Combaterea Mobbing‐ului și Discriminării Femeii pe Piața

Muncii, de a evalua situația cu care aceștia se confruntă la locul de muncă, prin

identificarea acțiunilor de hărțuire psihologică sau/și discriminare la care sunt supuși

și a efectelor în planul sănătății fizice și psiho‐emoționale, dar și de a îi îndruma să

solicite consultanța de care au nevoie, respectiv consultanță juridică, psihologică și de

orientare în carieră.

Obiectivele serviciului de informare, preluare solicitări și evaluare caz constau în:

• informarea beneficiarului cu privire la fenomenul de mobbing și la serviciile și

activitățile desfășurate în cadrul Centrului,

• culegerea informațiilor necesare identificării tipului de hărțuire psihologică

și/sau discriminare cu care beneficiarul se confruntă în prezent sau s‐a

confruntat la locul de muncă sau pe piața muncii (în cazul discriminării) și

• direcționarea victimei către consultul de specialitate de care are nevoie.

Pașii procesului de informare a solicitanților și direcționare a acestora către

specialiștii Centrului:

1. Victima solicită direct/telefonic/via e‐mail sprijin Centrului;

2. Preluarea solicitării de către asistentul social;

3. Oferirea informațiilor generale referitoare la serviciile pe care Centrul le

oferă prin telefon;


67

4. Informarea victimei despre necesitatea transmiterii către Centru, în atenția

asistentului social, a unui document în care să descrie pe scurt situația cu care se

confruntă la locul de muncă, de la debutul acțiunilor de hărțuire

psihologică/discriminare și până în prezent. Acest document va fi trimis către

asistentul social cu cel puțin o zi înaintea întâlnirii cu acesta, sub denumirea de

”Solicitare”. De asemenea, i se va cere solicitantului să prezinte la întâlnirea cu

asistentul social documente, materiale ce ar putea constitui dovadă, probă în instanță

sau ce ar putea facilita înțelegerea situației prezentate de către specialiștii Centrului.

5. Programarea victimei la întâlnirea cu asistentul social ‐ primul contact al

victimei cu Centrul;

6. Înregistrarea programării și a solicitării în baza de date;

7. Analiza informațiilor regăsite în documentul trimis de către victimă, numit

”Solicitare” și pregătirea unor întrebări specifice situației relatate, ce îi vor fi adresate

de către asistentul social, cu scopul clarificării anumitor aspecte și a stabilirii cât mai

exacte a tipului de hărțuire psihologică/discriminare la care victima a fost supusă;

8. Întâlnirea victimei cu asistentul social, numită ședință de informare și

preluare a cazului, care se încheie cu direcționarea beneficiarului către specialiștii

Centrului.

Indicatorii mobbing‐ului/discriminării în cazul serviciului

de preluare solicitări

In situația în care o persoană se adresează Centrului afirmând că este victimă a

mobbing‐ului, se va realiza în primul rând analiza acelei situații. Persoana poate fi doar

victimă a stresului sau a altor fenomene (la locul de muncă), de aceea această primă

etapă este foarte importantă, în care se vor distinge cazurile de mobbing, de alte tipuri

de cazuri. Uneori, efectele mobbing‐ului sunt foarte asemănătoare cu cele ale altor

tipuri de afecțiuni, cum ar fi spre exemplu fobiile, care pot determina stări de panică

asemeni mobbing‐ului.

În cadrul Centrului această sarcină revine persoanei care va avea primul primul

contact cu victima, adică asistentului social. Modalitatea prin care acesta recunoaște un


68

caz de mobbing constă în aplicarea metodei ”Metoda Harald Ege 2002”, care propune

a fi urmăriți în analiza mobbing‐ului șapte indicatori. Aceștia sunt: locul de muncă,

durata, frecventa, tipurile de acțiuni, inegalitatea, faze succesive; intenția de persecuție.

În continuare ne vom axa pe detalierea acestor indicatori, făcând referire la cazuistica

Centrului și la observațiile culese în cadrul serviciului de informare și preluare

solicitări.

1. Mobbing‐ul este legat exclusiv de locul de muncă. Specialiștii consideră că

este necesar ca persoana care acuză că se confruntă cu fenomenul de mobbing să aibă

statut de angajat cu respectivul angajator. Din experiența Centrului, există situații în

care victimele nu dețin un contract individual de muncă, ci își desfășoară activitatea

sub o altă formă contractuală, însă pot fi îndepliniți ceilalți parametri/indicatori ai

mobbing‐ului.

2. Conflictul trebuie să aibă o durată de cel puțin șase luni. Din cazuistica

Centrului, cele mai multe persoane relatau despre existența conflictului de mai mult de

șase luni până la 7 ani, însă au existat și persoane care s‐au confruntat cu acțiuni de

hărțuire psihologică pe o perioadă mai scurtă de timp (trei luni), dar cu o frecvență a

acestor acțiuni mai mare, acest fenomen fiind numit de Harald Ege, quick mobbing. De

asemenea, au existat persoane cărora Centrul le‐a oferit sprijinul chiar dacă nu

întruneau nici măcar cele trei luni, deoarece acestea erau în risc de mobbing și s‐a dorit

a se preveni acest fenomen.

3. Frecvența atacurilor trebuie să fie de câteva ori pe lună. În cazurile pe care

Centrul le‐a gestionat, majoritatea persoanelor au spus că erau supuse acțiunilor de

hărțuire psihologică cu o frecvență de cel puțin o dată pe săptămână. În cazurile de

quick mobbing, frecvența este aproape zilnică.

4. Acțiunile de hărțuire la care victima este supusă, trebuie să fie de minim

două tipuri pentru a numi situația ca fiind mobbing. Cele mai multe din persoanele

care s‐au adresat Centrului au fost supuse următoarelor acțiuni de hărțuire, în ordinea

frecvenței lor:

a. acţiuni de discreditare profesională a victimei (în foarte multe cazuri,

victimelor mobbing‐ului li s‐au dat fie mai multe sarcini de realizat, fie mai puține, fie

ambele situații, iar unele sarcini erau chiar umilitoare: sarcina de a rezolva o temă


69

școlară, compunere dintr‐o carte de gimnaziu; victimei i s‐a dat o singură sarcină în

mai multe zile, aceea de a duce un CD dintr‐un birou în altul);

b. acţiuni destinate îngrădirii posibilităţii de exprimare a victimei (“Cine ți‐a

cerut ție părerea?”, ”Tu să taci când vorbesc eu!”),

c. acţiuni de desconsiderare a victimei în faţa colegilor („Ești ineficientă!”, s‐a

aruncat mâncarea din frigider a victimei, iar colegele au recunoscut că au aruncat‐o

spunând că era stricată, deși nu era adevărat acest lucru; Acolo nu‐i de tine! Este o

întâlnire high level.”);

d. acţiuni ce au vizat izolarea victimei (i s‐a pus în vedere victimei să nu stea la

masă cu alți colegi din departament, pentru că altfel va considera că bârfește; s‐a

ignorat prezența fizică a victimei din partea superiorului direct‐agresor, altei victime i

s‐a alocat un spațiu de lucru extrem de îngust în mansardă, fiind singura persoană pe

etaj, iar biroul acesteia a fost transformat în fumoar, în alt caz a fost mutată la subsol

etc.),

e. acţiuni ce au vizat compromiterea sănătăţii victimei:

– fizice: colegele victimei i‐au interzis acesteia să mai folosească toaleta

angajaților, spunându‐i doamnei să folosească toaleta clienților – victima a

suferit de nenumărate ori infecție urinară, deoarece nu mai bea apă ca să nu

mai fie nevoită să meargă la toaletă și încerca pe cât posibil să nu o folosească

deloc în timpul serviciului. Altei persoane i s‐a cerut să lucreze mai multe zile

la rând peste 15 ore/zi, fiind nevoie într‐o zi să fie luată cu salvarea de la

serviciu, prezentând mai multe simptome ca urmare a stresului puternic

resimțit: hipertensiune arterial, migrene, imunitate scăzută, oboseală cronică,

dermatită acută;

– emoționale: de exemplu, mai multe persoane au amintit că au ajuns la

camera de urgență cu atacuri de panică și depresie.

5. Mobbing‐ul presupune o anumită procesualitate, având șase faze

successive, de la “conflictul zero” și până la eliminarea victimei din organizație.

Majoritatea persoanelor, victime ale mobbing‐ului, au solicitat sprijin Centrului în

momentul în care se aflau fie în faza a cincea, când consecințele asupra sănătății

persoanle deja s‐au agravat și realizează că au nevoie de sprijin de specialitate, fie în


70

ultima fază când au fost eliminați din organizație prin autoexcludere sau prin

concediere. Au fost foarte puține persoane care au apelat la ajutor în primele trei faze.

6. Existența unui raport de inegalitate între victimă și agresor. În

majoritatea cazurilor gestionate de Centru, inegalitatea a fost la nivel ierarhic, când

agresorul era superiorul direct sau un alt superior în schema ierarhică (abuz de

putere). Au existat persoane care au reclamat că un grup de persoane (colegi) a

exercitat acțiuni de hărțuire asupra lor, iar în aceste cazuri vorbim despre inegalitate

din punct de vedere numeric. O altă persoană a fost acuzată că ar fi făcut ceva în

neregulă, aceasta a încercat să se apare, să demonstreze că nu este adevărat, dar

nimeni nu i‐a dat crezare. În această situație inegalitatea provine din poziționarea

victimei pe o poziție inferioară.

7. Intenția de persecuție se referă la tratarea unei persoane sau a unor

persoane altfel decât pe celălalte, cu scopul de a‐i/a le face rău. În majoritatea cazurilor

gestionate de Centru a existat intenția de persecuție din partea agresorilor. Au fost

semnalate totuși și situații de persecuție a angajaților neexistând intenția de mobbing

ci era o modalitate de descărcare a agresivității și frustrărilor abuzatorului asupra

angajaților.

Pentru identificarea caracterului discriminatoriu al faptelor pe care solicitanții

le sesizează, asistentul social are în vedere următoarele aspecte: intenția, criteriul și

momentul sau situația în care s‐a confruntat cu actele de discriminare. În cele ce

urmează, vom detalia aceste aspecte cu exemple din cazuistica Centrului pentru

Prevenirea și Combaterea Mobbing‐ului și Discriminării Femeii pe Piața Muncii:

Intenția se referă la săvârșirea faptelor de discriminare cu sau fără intenție. Toate

cazurile de discriminare pe care Centrul le‐a gestionat au fost de discriminare

directă, ceea ce înseamnă că actele de discriminare s‐au săvârșit cu intenție.

Criteriul:

Gen – din cazuistica Centrului, două persoane de sex feminin s‐au confruntat

cu situația de a fi supuse unor acte de discriminare de gen din partea unor

bărbați, în ambele cazuri aceștia erau superiorii ierarhici ai victimelor.

Exemple: ”Tu ești femeie. Ce cauți tu aici? Locul femeilor este la cratiță.

Femeile nu au ce căuta în afaceri”; ”Nu sunt de acord să prezinți tu proiectul,


71

fiindcă tu ești femeie și bărbații nu vor fi atenți la ce vei spune”; ”Nu vei

participa la discuții pentru că va fi o întâlnire de nivel high în care vor

participa doar bărbați, tu fiind femeie…”.

Orientare sexuală – nu au existat solicitări;

Vârstă – multe din persoanele care au fost victime ale mobbing‐ului, cu

vârsta mai mare de 40 de ani, care au părăsit organizația, de cele mai multe

ori prin concediere, se confruntă cu situația de a fi discriminate la angajare.

Rasă – nu au existat solicitări;

Culoare – nu au existat solicitări;

Etnie – a existat o singură solicitare a unei romance cu un nume de origine

evreiască;

Religie – nu au existat solicitări;

Opțiune politică – în cadrul instituțiilor publice, conduse de un anumit

partid politic, iar victima era membru unui alt partid;

Handicap – nu au existat solicitări;

Boală cronică necontagioasă – o persoană a fost concediată în momentul în

care se afla în concediu medical, când a fost diagnosticată cu o boală care îi

pune viața în pericol în orice moment, mai ales din cauza suprasolicitării.

Responsabilitate familială – o persoană nu a fost acceptată să lucreze într‐

un proiect, motivul fiind: ”Pe tine nu te implicăm în proiect, pentru că tu ai un

copil acasă și nu ai timp pentru așa ceva”.

Apartenență sindicală – nu au existat solicitări;

Altele – o persoană a fost discriminată la angajare, motivul fiind faptul că

doamna executase o pedeapsă cu închisoarea pentru delapidare.

Momentul/situația de discriminare:

Încadrarea în muncă:

‐ Interviul de recrutare;

‐ Interviul de selecție.

Perioada derulării raporturilor de muncă:

‐ Evaluare;

‐ Remunerare;

‐ Promovare;


72

‐ Formare și perfecționare profesională;

‐ Condiții de muncă;

‐ Trasarea sarcinilor de lucru;

‐ Relațiile dintre colegi.

Încetarea raporturilor de muncă:

‐ Concediere individuală (desființare post);

‐ Concediere colectivă.

Cele mai multe cazuri din persoanele care s‐au adresat Centrului s‐au confruntat

cu situația de a fi discriminate în perioada derulării raporturilor de muncă (evaluare,

remunerare, promovare). Au existat cazuri de discriminare la încadrarea în muncă, dar

și în momentul încetării raporturilor de muncă. De menționat este faptul că la foarte

multe victime ale mobbing‐ului s‐au regăsit și elemente de discriminare directă.

1.2. Intervenția propriu‐zisă

Intervenția asistentului social constă în a orienta și prioritiza acțiunile de sprijin

oferite de Centru beneficiarilor, de a îi securiza pe aceștia și de a îi ajuta să se descarce

emoțional, să relateze cu o mai mare acuratețe evenimentele/acțiunile de hărțuire

psihologică/discriminare cu care s‐au confruntat. Din experiența noastră, s‐a constatat

că este foarte important ca asistentul social să demonstreze deschidere, empatie,

înțelegere față de oameni, de nevoile lor și față de situația expusă, să asculte activ, să

inspire încredere asupra faptului că va garanta confidențialitatea. Aceste calități sunt

necesare unui asistent social întrucât majoritatea persoanelor care au fost victimele

mobbing‐ului în special, vin la întâlnirea cu asistentul social, fiind și primul contact de

altfel cu Centrul, cu o încărcătură emoțională negativă foarte mare, cu o dorință și o

nevoie imperioasă de a povesti ceea ce li s‐a întâmplat, cu o oarecare neîncredere în

oameni (care tinde uneori până la suspiciune) și în ei înșiși, cu lipsa de speranță în

rezolvarea situației, dar și cu stări de furie și revoltă foarte mari. Acest lucru se

datorează faptului că, de cele mai multe ori, evită să se destăinuie altor persoane,

deoarece consideră că nu vor fi înțeleși, că vor fi blamați, iar aceste temeri provin din


73

incertitudinea legată de necunoscutul situației, din dificultatea de a da un sens celor

întâmplate. Multe persoane consideră inițial că totul a fost generat din vina lor. Au fost

persoane care au preferat să nu spună nimic din ce li se întâmplă la locul de muncă

persoanelor foarte apropiate, pentru că nu doreau să le îngrijoreze sau le‐au povestit

cu ce se confruntă și, fie s‐au ”lovit” de un val de reproșuri și acuzații, fie s‐a întâmplat

să apară probleme de cuplu/conjugale ori de familie, datorită problemelor victimei de

la locul de muncă, ceea ce Harald Ege numește dublu mobbing, luând astfel decizia de a

înceta să mai povestească, temându‐se că ar putea ajunge la divorț sau alte situații

dificile în familie. (”Ești angajată, mergi la muncă! Angajatorul te plătește, stai și rabzi!

Pleci capul și reziști.”).

Aceste obiective sunt realizate în cadrul ședinței de informare și preluare a

cazului. Această ședință are o durată de aproximativ două ore. Participă asistentul

social și persoana care solicită sprijinul, dar poate fi prezentă la întâlnire și o persoană

susținătoare a victimei. Precizăm acest lucru, întrucât s‐a întâmplat ca în cazul unor

persoane, acestea să vină la ședința de preluare a cazului împreună cu soțul sau o

colegă, fie din cauza faptului că efectele mobbing‐ului în planul sănătății psiho‐

emoționale erau atât de puternice, încât acea persoană avea nevoie să fie însoțită și de

sprijin în reconstiutirea situației traumatice de la locul de muncă, fie pentru că

mobbing‐ul era exercitat asupra a două sau mai multe persoane din cadrul aceleiași

organizații.

Mai jos vom detalia câteva aspecte caracteristice serviciului de informare și

preluare caz:

OFERIREA INFORMAȚIILOR LEGATE DE SERVICIILE CENTRULUI

Ședința debutează cu informarea victimei despre Centru, ca structură înființată în

cadrul proiectului european “Femeia contează”, condiţiile‐cadru în care se poate stabili

o relaţie de colaborare:

Timp (durata unei ședințe de consiliere este de o oră);

Implicare reciprocă (inclusiv angajamentul de a anunța Centrul daăa nu

poate onora programările);

Locaţie;

Frecvență (fiecare serviciu poate fi oferit de maxim 1 dată / săptămână),

Limite de intervenţie şi competenţă a specialiştilor;


74

Ordinea accesării serviciilor: necesitatea de a avea o primă întâlnire cu

psihologul şi cu avocatul Centrului);

Durata colaborării cu Centrul.

CULEGEREA INFORMAȚIILOR DESPRE SOLICITANT DE CĂTRE

ASISTENTUL SOCIAL

Asistentul social solicită câteva date referitoare la:

profesie;

ocupație;

funcție;

forma contractuală de angajare;

departamentul în care activează, persoana/persoanele care exercită acțiunile

de hărțuire psihologică (agresorul/agresorii);

câteva informații referitoare la organigrama companiei.

EXPUNEREA DETALIATĂ A SITUAȚIEI DE CĂTRE SOLICITANT

În continuare, victima este rugată să detalieze situația de mobbing/discriminare

cu care se confruntă. După prezentarea liberă de către solicitant a situației de conflict

de la locul de muncă, asistentul social va adresa întrebări, folosind ghidul de interviu

semistructurat, pentru a culege cât mai multe detalii despre tipul de conflict.

CLARIFICAREA AȘTEPTĂRILOR ȘI OBIECTIVELOR VICTIMEI

După edificarea tuturor aspectelor referitoare la situația de

mobbing/discriminare, asistentul social va clarifica aşteptările înaintate de către

solicitant vizavi de Centru. Acestea vor fi calibrate pe posibilitățile oferite de Centru. Au

existat persoane care și‐au exprimat dorința de a fi reprezentate în instanța de

judecată de către avocat, însă li s‐a comunicat că nu există acest serviciu prevăzut în

proiect. O altă așteptare (nerealistă) din partea adresanților în raport cu o altă limitare


75

a proiectului a fost aceea de a primi servicii de consiliere deși nu se încadrau în grupul

țintă al proiectului.

INFORMAREA VICTIMEI CU PRIVIRE LA POSIBILITĂŢILE DE

COLABORARE CU CENTRUL

Se concluzionează prin a stabili împreună cu solicitantul tipul de

consiliere/servicii de care are nevoie și va prioritiza acțiunile de intervenție în situația

dată. I se comunică adresantului că există obligativitatea de a participa la o evaluare

psihologică în vederea stabilirii de către experții din centru dacă este o situație de

mobbing/discriminare sau nu. În funcție de acest aspect va putea accesa serviciile

dorite.

Atitudinea generală pe care asistentul social trebuie să o adopte în timpul ședinței

de informare și preluare solicitare este una de respect, neutralitate, empatie și non‐

directivitate. Pe toată durata întâlnirii acesta va da dovadă de bunăvoință și

deschidere, iar această atitudine va conduce la dobândirea încrederii din partea

solicitantului, la încurajarea acestuia de a se exprima atât la nivel cognitiv, cât și la

nivel emoțional. Deschiderea se referă la un mod de intervievare ce trebuie perceput

de către solicitant ca pe un ajutor în exprimarea discursului său, și nu ca pe un

interogatoriu. În acest caz este foarte importantă capacitatea de a empatiza a

asistentului social. Asistentul social va manifesta neutralitate față de cele expuse de

către solicitant. Acest lucru implică abținerea de la orice remarcă, reflecție, de la orice

judecată. Va fi atent la voce, respirație, limbaj nonverbal, la atitudine, pentru a nu

influența în niciun fel răspunsurile solicitanților, pentru a nu exista riscul ca aceștia să

se simtă evaluați, judecați nici în sens pozitiv, cât mai ales în sens negativ. De

menționat este că acele persoane aveau un discurs logic, coerent, cursiv, însa limbajul

corpului dezvăluia agresivitate și tendințe paranoide ale acestora. Astfel de persoane

sunt verificate la următoarea întâlnire cu psihologul Centrului care va fi axat în special

pe identificarea elementelor de ordin patologic, în cazul în care acestea există. În cazul

acestor persoane se recomandă o expertiză psihiatrică, iar dacă se confirmă

suspiciunile de tulburare psihică, nu va beneficia de servicii.

Pentru o comunicare eficientă este indicat să se respecte o distanță optimă între

participanții la discuție. Specialiștii în psihologie socială recomandă ca această distanță


76

să fie de aproximativ un metru. Dacă distanța va fi mai mică, există riscul ca solicitantul

să perceapă acest lucru ca pe o invadare a spațiului personal, ceea ce poate stârni

reacții de apărare sau chiar de agresivitate. Este important ca în timpul discuției,

asistentul social să păstreze contactul vizual cu solicitantul, să îl privească, altfel,

solicitantul, mai ales dacă este victima mobbing‐ului, se va simți și în acest context

ignorat, negat. În final, asistentul social va fi atent la atitudinea și poziția sa în raport cu

solicitantul. Poziția ideală este aceea de a sta pe scaun în fața interlocutorului, ușor

aplecat înainte, ceea ce va permite manifestarea interesului față de cele spuse de către

solicitant, fără a‐i lăsa senzația că l‐ar invada. Este indicat ca participanții la discuție să

fie despărțiți de o masă sau un birou. Pentru ca gesturile să fie controlate, este

preferabil și necesar în același timp, ca asistentul social să aibă la dispoziție ustensile

pentru a lua notițe.

1.3. Metode, tehnici și instrumente folosite

În vederea obținerii informațiilor referitoare la situația de hărțuire psihologică la

locul de muncă sau/și discriminare, asistentul social va utiliza în timpul ședinței de

informare și preluare solicitare, metoda observației și metoda interviului semi‐

structurat, folosind ca si instrument un ghid de interviu.

Profunzimea informațiilor culese constituie principalul avantaj al aplicării acestui

instrument, iar dezavantajul îl reprezintă faptul că trebuie adaptat în funcție de

solicitant. Referindu‐ne la acest ultim aspect, se cere experiență la nivel metodologic,

dar și abilități solide de relaționare, comunicare și de ascultare. Dacă aceste abilități

lipsesc, asistentul social va stabili cu greu contactul direct cu solicitantul. Apelând la

interviu ca mijloc de colectare a informaţiei, asistentul social va trebui să cunoască şi să

respecte următoarele condiții: în timpul relatării situației de la locul de muncă,

solicitantul nu va fi întrerupt, faţă de el manifestându‐se o atitudine respectuoasă; se

vor crea condițiile psihologice favorabile solicitantului pentru a se simți liber să spună

ceea ce i s‐a întâmplat, ceea ce gândește și simte cu adevărat.

Ghidul de interviu poate să cuprindă cinci etape distincte:

‐ partea introductivă, constă într‐o scurtă ”discuție pregătitoare”, necesară pentru

crearea unui climat psihologic favorabil, pentru ca solicitantul să se poată


77

mobiliza, dar și ca parte de intercunoaștere și de acomodare, adaptare a

participanților la discuție. Partea introductivă este esențială, deoarece de

calitatea acesteia depinde în mare măsură dezvoltarea unei cooperări optime din

partea solicitantului. În general, solicitanții doresc ca informațiile pe care le oferă

să nu fie făcute publice și de aceea aceștia trebuie să aibă încredere că ceea ce vor

relata nu va fi făcut public. Asistentul social îl va asigura pe participant încă de la

începutul interviului de respectarea confidențialității.

‐ partea a doua a interviului este cea consacrată expunerii libere de către solicitant

a situației cu care se confruntă la locul de muncă;

‐ partea a treia privește întrebările ce pot fi adresate în cadrul interviului propriu‐

zis, întrebări al căror scop este de a obține toate informațiile necesare în vederea

evaluării situației ca fiind una de mobbing sau discriminare sau alt tip de situație.

Aceste întrebări sunt orientative, adică se vor adresa doar în cazul în care nu s‐a

primit un răspuns în timpul expunerii de către solicitant a problematicii de la

locul de muncă. Scopul organizării acestui ansamblu de întrebări este să asigure

un flux conversațional agreabil și o coerență a celor relatate de către solicitant.

‐ partea a patra cuprinde întrebări referitoare la intențiile pe care le are solicitantul

în ceea ce privește situația de la locul de muncă, la ceea ce și‐ar dori să

întreprindă, la așteptările pe care le are vizavi de sprijinul pe care l‐ar putea

obține din partea Centrului. Când s‐a epuizat lista întrebărilor adresate sau a

temelor abordate, asistentul social va avea grijă să‐i mulțumească solicitantului

pentru încrederea acordată și să răspundă la diverse întrebări pe care acesta i le

poate adresa.

‐ partea a cincea a ghidului cuprinde încheierea finală, în care asistentul social va

direcționa solicitantul către unul din serviciile de consiliere.

Unele întrebări deschise presupun o muncă asiduă de colectare a datelor, iar

asistentul social va trebui să le transpună în scris. Pentru a evita acest lucru, se poate

cere permisiunea solicitantului de a înregistra răspunsurile date, urmând ca aceastã

înregistrare să fie transcrisă complet înainte de a fi supusă analizei. Această

înregistrare poate să trezească neîncrederea solicitantului, iar pentru a contracara

această neîncredere, de obicei, i se reamintește, încă de la începutul interviului,

respectarea confidențialității și ștergerea înregistrării imediat ce analiza situației sale a


78

ajuns la final. Neîncrederea datorată prezenței unui mijloc de înregistrare poate să

dispară în următoarele cinci minute, însă acest interval este în strânsă legătură cu

mărimea și vizibilitatea aparatului folosit.

La finalul ședinței de preluare a cazului, asistentul social se va asigura că:

Persoana întâlnită cunoaște termenul de mobbing, în ce constă sprijinul pe

care îl poate primi din partea Centrului și în ce fel poate beneficia de el;

A dobândit încrederea și deschiderea din partea victimei, fapt demonstrat prin

expunerea detaliată de către victimă a situației de hărțuire

psihologică/discriminare cu care se confruntă la locul de muncă sau s‐a

confruntat și prin feedback‐ul pe care îl oferă prin limbaj verbal și nonverbal.

Acești indicatori reprezintă și obiectivele specifice ședinței de informare și

preluare a cazului.


79

2. SERVICIUL DE INFORMARE ȘI CONSILIERE JURIDICĂ

2.1. Metodologia serviciului de informare și consiliere

juridică. Etape și pași de intervenție

I. PREZENTAREA SERVICIULUI DE INFORMARE ȘI CONSILIERE JURIDICĂ.

În cadrul Centrului, serviciul de informare și consiliere juridică este organizat în

6 intânliri individuale fiind adaptat, din punct de vedere al frecvenței, în funcție de

nevoile beneficiarului, dar nu mai mult de o ședința /săptămâna.

II. SERVICIUL DE INFORMARE ȘI CONSILIERE JURIDICĂ PARCURGE

URMĂTOARELE ETAPE:

1. Prezentarea situației de fapt, de către persoana care solicită consiliere;

2. Informare asupra dispozițiilor legale care garantează drepturile a căror

încălcare se reclama;

3. Identificare mijloace de probă prin care ar putea dovedi situația prezentată (recomandarea de a coresponda cu agresorii în scris și de a efectua în limită

posibilitătilor înregistrări audio/video);

4. Informarea asupra posibilităților legale de a acționa și individualizarea

soluțiilor optime în funcție de situația concretă prezentată;

5. Consiliere în modul de formulare și redactare a cererilor, sesizărilor;


80

III. DEMERSURILE LEGALE PE CARE PERSOANA HĂRȚUITĂ ȘI/SAU

DISCRIMINATĂ LE POATE FACE POT FI STRUCTURATE PE TREI PLANURI, ASTFEL:

1. Pe plan intern;

a) sesizarea șefului ierhic (gr.I,II,etc)

b) Informarea și solicitarea sprijinului sindicatului/reprezentantului

salariaților;

c) Sesizarea Departamentului Resurse Umane

2. Mediere mediator extern

3. Pe plan extern:

a) Inspectoratul Teritorial de Muncă

b) Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării

c) Instanțele judecătorești

d) Curtea Europeană a Drepturilor Omului

IV. PREZENTAREA SITUAȚIEI DE FAPT, DE CĂTRE PERSOANA CARE SOLICITĂ

CONSILIERE.

În prima ședința de informare și consiliere juridică, persoană va expune pe larg

situația cu care se confruntă la locul de muncă, prezentând în ordine cronologică

faptele și actele pe care le reclamă. Pentru a avea o imagine cât mai corectă a situației

cu care se confruntă la locul de muncă, victimei i se vor adresa o serie de întrebări care

ajută la identificarea drepturilor încălcate, mijloacele de probă și individualizare

demersurilor legale de urmat.


81

V. INFORMARE CU PRIVIRE LA DREPTURILE PE CARE LE AU ÎN RAPORTURILE

DE MUNCĂ; OBLIGAȚIILE ANGAJATORULUI, DISPOZIȚIILE LEGALE CARE

GARANTEAZĂ RESPECTAREA ACESTORA.

Atât în cazul situațiilor de discriminare cât și în cazul celor de mobbing, cel mai

des sunt încălcate dreptul la egalitate de șanse și de tratament, dreptul la demnitate în

muncă; dreptul la securitate și sănătate în muncă, etc.

Constituția României, Codul Muncii, cât și alte dispoziții legale garantează și

recunoasc fiecărui angajat dreptul de a fi tratat cu demnitate și respect, dreptul la un

tratament egal, dreptul la o retribuție corespuzătoare muncii prestate.

Angajatorul are obligația de a asigura la locul de muncă de un mediu sigur fără

intimidare, hartuire morală ori sexual, discriminare, de a garanta angajatului sănătatea

și securitate în cadrul raporturilor de muncă.

Spre exemplificare enunțăm câteva dispoziții legale, care garantează și

santioneaza nerespectarea drepturilor menționate :

CONSTITUȚIA ROMÂNIEI

Art. 22 Dreptul la viață și la integritate fizică și psihică

(1) Dreptul la viață, precum și dreptul la integritate fizică și psihică ale persoanei

sunt garantate.

(2) Nimeni nu poate fi supus torturii și nici unui fel de pedeapsă sau de tratament

inuman ori degradant.

Art. 30 Libertatea de exprimare

(1) Libertatea de exprimare a gândurilor, a opiniilor sau a credințelor și

libertatea creațiilor de orice fel, prin viu grăi, prin scris, prin imagini, prin sunete sau

prin alte mijloace de comunicare în public, sunt inviolabile.

Art. 41 Muncă și protecția socială a muncii


82

(1) Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a

ocupației, precum și a locului de muncă este liberă.

(2) Salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea

și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui

salariu minim brut pe țara, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea

muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională, precum și alte situații

specifice, stabilite prin lege.

(4) La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații.

CODUL MUNCII

Art. 5. ‐ (1) În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de

tratament față de toți salariații și angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii

de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă,

culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau

responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire,

restricție sau preferința, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la

alin. (2), care au că scop sau că efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea

recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent

pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei

discriminări directe.

Art. 6. ‐ (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de

muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în

muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiintei sale, fără nici o

discriminare.


83

Art. 39. ‐ (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru muncă depusă;

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare și consultare;

i) dreptul de a luă parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a

mediului de muncă;

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

l) dreptul de a participă la acțiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

LEGEA NR. 319/2006 A SECURITĂȚII ȘI SĂNĂTĂȚII ÎN MUNCĂ

Art. 5. În sensul prezenței legi, termenii și expresiile de mai jos au următorul

înțeles:

........................................................

n) securitate și sănătate în muncă ‐ ansamblul de activități instituționalizate

având că scop asigurarea celor mai bune condiții în desfășurarea procesului de muncă,

apărarea vieții, integrității fizice și psihice, sănătății lucrătorilor și a altor persoane

participante la procesul de muncă;


84

ORDONANȚA NR. 137/2000 PRIVIND PREVENIREA ȘI SANCȚIONAREA

TUTUROR FORMELOR DE DISCRIMINARE

Art. 2. (1) Potrivit prezenței ordonanțe, prin discriminare se înțelege orice

deosebire, excludere, restricție sau preferința, pe bază de rasă, naționalitate, etnie,

limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap,

boală cronică necontagioasa, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizata,

precum și orice alt criteriu care are că scop sau efect restrângerea, înlăturarea

recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a

libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic,

economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.

(2) Dispoziția de a discrimina persoanele pe oricare dintre temeiurile prevăzute

la alin. (1) este considerată discriminare în înțelesul prezenței ordonanțe.

..............................

(4) Orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le generează,

favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau

degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoan,

grupuri de persoane sau comunități atrage răspunderea contravențională conform

prezenței ordonanțe, dacă nu intră sub incidență legii penale.

(5) Constitue hartuire și se sancționează contravențional orice comportament pe

criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen,

orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizata, vârstă, handicap, stătut de

refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant,

ostil, degradant, ori ofensiv.

(7) Constituie victimizare și se sancționează contravențional conform prezenței

ordonanței orice tratament advers că reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu

privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al discriminării.

Art. 5. Constituie contravenție, conform prezenței ordonanțe, condiționarea

participării la o activitate economică a unei persoane ori a alegerii sau exercitării libere


85

a unei profesii de apartenență să la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie,

categorie socială, respectiv de convingerile, de sexul sau orientarea sexuală, de vârstă

sau de apartenență să la o categorie defavorizata.

Art. 6. Constituie contravenție, conform prezenței ordonanțe, discriminarea unei

persoane pentru motivul că aparține unei anumite râse, naționalități, etnii, religii,

categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor,

vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într‐un raport de muncă și protecție

socială, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii:

a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;

b) stabilirea și modificarea atribuțiilor de serviciu, locului de muncă sau a

salariului;

c) acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul;

d) formarea, perfecționarea, reconversia și promovarea profesională;

e) aplicarea măsurilor disciplinare;

f) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;

g) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.

LEGEA NR. 202 DIN 19 APRILIE 2002 PRIVIND EGALITATEA DE ȘANSE ÎNTRE

FEMEI ȘI BĂRBAȚI

Art. 4. Termenii și expresiile de mai jos, în sensul prezenței legi, au următoarele

definiții:

a) prin discriminare directă se înțelege situația în care o persoană este tratată mai

puțin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într‐o

situație comparabilă;

b) prin discriminare indirectă se înțelege situația în care o dispoziție, un criteriu

sau o practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în

raport cu persoanele de alt sex, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest


86

criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele

de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare și necesare;

c) prin hartuire se înțelege situația în care se manifestă un comportament nedorit,

legat de sexul persoanei, având că obiect sau că efect lezarea demnității persoanei în

cauza și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

Art. 8. (1) Angajatorii sunt obligați să asigure egalitatea de șanse și de tratament

între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin

introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex

în regulamentele de organizare și funcționare și în regulamentele interne ale unităților

Art. 39. (1) Angajații au dreptul că, în cazul în care se consideră discriminați pe

bază criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamații către angajator sau împotrivă

lui, dacă acesta este direct implicat, și să solicite sprijinul organizației sindicale sau al

reprezentanților salariaților din unitate pentru rezolvarea situației la locul de muncă.

(2) În cazul în care această sesizare/reclamație nu a fost rezolvată la

nivelul angajatorului prin mediere, persoană angajată care prezintă elemente de fapt

ce conduc la prezumția existenței unei discriminări directe sau indirecte bazate pe

criteriul de sex în domeniul muncii, pe bază prevederilor prezenței legi, are dreptul

atât să sesizeze instituția competență, cât și să introducă cerere către instanță

judecătorească competență în a cărei circumscripție teritorială își are domiciliul sau

reședința, respectiv la secția/completul pentru conflicte de muncă și drepturi de

asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanță de contencios

administrativ, dar nu mai târziu de un an de la data săvârșirii faptei.

CODUL PENAL

Art.180 Loviri sau alte violențe

(1)Lovirea sau orice alte acte de violentă cauzatoare de suferințe fizice se

pedepsesc cu închisoare de la o luna la 3 luni sau cu amendă. ( 2) Faptele prevăzute la

alin. 1 săvârșite asupra membrilor familiei se pedepsesc cu închisoare de la 6 luni la 1

an sau cu amendă.”


87

Art. 193 Amenințare

"Faptă de a amenință o persoană cu săvârșirea unei infracțiuni sau a unei fapte

păgubitoare îndreptate împotrivă ei, a soțului ori a unei rude apropiate, dacă este de

natură să o alarmeze, se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă,

fără că pedeapsă aplicată să poată depăși sancțiunea prevăzută de lege pentru

infracțiunea care a format obiectul amenințării Acțiunea penală se pune în mișcare la

plângerea prealabilă a persoanei vătămate. Împăcarea părților înlătura răspunderea

penală.

Art. 194 Șantaj

Constrângerea unei persoane, prin violentă sau amenințare, să dea, să facă, să nu

facă sau să sufere ceva, dacă faptă este comisă spre a dobândi în mod injust un folos,

pentru șine sau pentru altul, se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 5 ani.

Când constrângerea constă în amenințarea cu darea în vileag a unei fapte reale

sau imaginare, compromițătoare pentru persoană amenințată, pentru soțul acesteia

sau pentru o rudă apropiată, pedeapsă este închisoarea de la 2 la 7 ani.

Art. 203 Hărțuirea sexuală

Hărtuirea unei persoane prin amenințare sau constrângere, în scopul de a obține

satisfacții de natură sexuală, de către o persoană care abuzează de autoritatea sau influența pe care i‐o conferă funcția îndeplinită la locul de muncă se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.

VI. DEMESURILE LEGALE PE CARE LE POT FACE PERSOANA HĂRȚUITA

ȘI/SAU DISCRIMINATĂ PENTRU A SE PROTEJA/APĂRA.

Faptele de discriminare sunt încriminate și sancționate în mod expres în

legislația națională, însă fenomenul de mobbing, deși este foarte intânlit pe piață

muncii din România, cunoscut mai mult sub denumirea de hartuire psihologică la locul

de muncă, nu este reglementat printr‐o legislație sepecifică, însă persoană care se

consideră victimă a mobbing‐ului are la îndemână o serie de mijloace legale pentru a

lupta împotriva acestui fenomen.


88

Informarea în scris a șefului ierarhic. Primul demers pe care victima mobbing‐

ului/discriminării trebuie să îl facă este acela de a informa în scris șeful ierarhic

superior despre situația cu care se confruntă la locul de muncă și să solicite luarea

măsurilor necesare că situația reclamată să înceteze, iar dacă chiar șeful este agresorul,

sesizarea va fi adresată superiorului acestuia.

În cazul în care nu primește un răspuns sau răspunsul primit nu este mulțumitor,

poate face o noua sesizare către șeful superior celui sesizat anterior și apoi

Departamentul Resurse Umane.

Sesizările făcute în cadrul instituție trebuie să respecte formă și procedura

prevăzută în acest sens în Regulamentul de ordine interioară (art.257‐262 C. muncii).

În toate demersurile sale de a solutiona conflictul pe plan intern, victima hărțuirii

psihologice și/sau discriminiarii la locul de muncă poate solicita sprijinul

reprezentantului salariaților sau sindicatului, după caz.

Dacă nici de această data nu primește un răspuns sau nici acesta nu este

mulțumitor, angajatul poate apela la mediere și poate sesiză autoritățile competente în

raport de faptele sesizate.

Mediere ‐ mediator extern

Mediatorul este o tertă persoană specializată ce intervine în conflict și mijlocește,

intermediază, ajută la rezolvarea de către părți a conflictului.

Medierea nu este o procedura obligatorie, nici o parte nu poate fi obligată de către

o altă persoană sau autoritate să participe la procedura de mediere

De regulă, una dintre părți se adresează unui mediator, dar se pot prezența și

ambele părți aflate în conflict, în cazul în care se prezintă numai una dintre părți,

mediatorul, la cererea acesteia, va demară procedura prealabilă prin care va stabili

dacă și cealaltă parte dorește soluționarea conflictului prin mediere.

Medierea că modalitate de soluționare a unui conflict, are la bază încrederea

acordată de către părți mediatorului, că persoană aptă să faciliteze negocierile dintre


89

ele și să le sprijine pentru soluționarea conflictului, prin obținerea unei soluții reciproc

convenabile, eficiente și durabile.

Avantajele medierii constau în faptul că: oferă rezultate care sunt agreate de

părțile aflate în conflict, acoperă interesele fiecăreia dintre părți, se reduce timpul de

soluționare a conflictului, părțile rămîn în relație, rezultatele pot fi atinse cu mai puține

cheltuieli și prin evitarea pierderii timpului și a stresului emoțional datorită luptei și

expunerii publice, inconveniente care apăr de obicei A®n procedurile de justiție.

Sesizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă, are atribuții de control al

aplicării prevederilor legale referitoare la relațiile de muncă, la securitatea și sănătatea

în muncă, la protecția salariaților care lucrează în condiții deosebite și a prevederilor

legale referitoare la asigurările sociale; a dispozițiilor contractului de muncă sau

nerespectarea a condițiilor de muncă.

I.T.M‐ul. funcționează își desfășoară activitatea în baza Legii nr.108/1999, a HG

nr.1377/2009 și a altor dispoziții legale și are în principal următoarele atribuții:

‐ controlează aplicarea reglementărilor legale, generale și speciale, cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor

individuale de muncă;

‐ controlează respectarea clauzelor cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile și in contractele individuale de muncă;

‐ controlează stabilirea și acordarea drepturilor cuvenite salariaților ce

decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele

individuale de muncă;

‐ controlează respectarea principiului egalitătii de tratament;

‐ verifică îndeplinirea obligațiilor legale de către angajatori în domeniile

condițiilor de muncă, apărarii vieții, integritătii corporale și sănătătii

salariaților și a altor participanți la procesul de munca și alte aspecte în

aplicarea legislației. În măsura în care din cercetările efectuate de inspectorii

de muncă rezultă concluzia săvârșirii unor fapte contravenționale,


90

inspectorii de muncă dispun sancțiuni, care fac obiectul proceselor verbale

de constatare și sancționare a contravențiilor.

I.T.M

sediu: Str. Radu Vodă nr. 26‐26A, sector 4

punct de lucru: Bd. Octavian Goga nr. 2, sector 3

Telefoane utile:

Email:[email protected]

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, își desfășoară activitatea

în baza O.G.nr.137/2000 și are atribuții de a cereceta, constata și sancționa faptele de

discriminare .

Persoana care se consideră discriminată poate adresă CNCD‐ului o plângere prin

care reclamă că a fost supusă unui tratament discriminatoriu solicitând tragerea la

răspundere a autorului discriminării.

Plângerea trebuie formulată în scris, în termen de un an de la data săvârșirii

faptelor de discriminare și trebuie însoțită de probe. Victima unor tratamente

discriminatorii trebuie să dovedeasaca diferență de tratament iar cel acuzat trebuie să

dovedească o eventuala justificarea obiectivă a diferenței de tratament.

În cazul plângerilor formulate în bază OG nr.137/2000 se pot invoca orice

mjloace de probă (înscrisuri, martori, înregistrări audio, video) și sunt scutite de plata

oricăror taxe.

Plângerile sunt soluționate în termen de 90 de zile, prin hotărârea Consiluilui

Director, acestea fiind supuse controlului judectoresc pe calea contenciosului

administrativ (fond și recurs), contestația se poate formulă în termen de 15 zile de la

data comunicării hotărârii. În situația în care se constată existența unor fapte de

discriminare, persoana vinovată va fi sancționată contravențional (avertisment sau

amendă).


91

Faptele de discriminare pot fi sesizate direct instanțelor de judecată competențe

și nu sunt condiționate de sesizarea prealabilă a CNCD‐ului.

Există însă unele avantaje în cazul pocedurii CNCD‐ului, procedura de soluționare

fiind mai puțin formalistă, Consiliul putând efectuă propriile activități de cercetare a

faptelor de discriminare și de adunare a probelor, iar obținerea unei decizii favorabile

poate constitui o probă în față instanțelor de judecată în cazul unei acțiuni prin care se

solicitarea de daune.

Consiliul poate fi sesizat în orice mod, chiar și prin curier electronic sau pe pagină

să de Internet.

Contact:

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării

Piața Valter Mărăcineanu nr. 1‐3

Sector 1 București 010155

Tel: 021‐312 65 79, fax: 021‐312 65 78

Mail : [email protected]

Sesizarea instanțelor de judecată

Prin cererea de chemare în judecată, de regulă, victimele hărțuirii

psihologice/discriminării la locul de muncă, solicita instanțelor de judecată

următoarele:

‐ Anularea Deciziei prin care angajatorul a dispus aplicarea unei santiuni

disciplinare sau încetarea contractului de muncă;

‐ Restabilirea situației anterioare emiterii deciziei și atunci când e cazul

reintegrarea în muncă;

‐ Obligarea angajatorului la plată drepturilor salariale, sporuri, prime de care

a fost lipsit


92

‐ Constatarea faptelor de hartuire și/sau discriminare

‐ Obligarea angajatorului să ia toate măsurile pentru că aceste fapte să

înceteze și să nu se mai repete

‐ Obligarea angajatorului la plată de daune morale și/sau materiale

Cererile prin care se solicita soluționarea unui conflict de muncă sunt, conf. disp.

art.2, pct.1 lit.c Cod Proc. Civ.și a disp. art.284 Codul Muncii, în competent Tribunalului

în a cărui rază teritorială își are domiciliul reclamantul. Aceste cereri sunt scutite te

taxa de timbru, conform disp. art.285 codul Muncii, și se soluționează în regim de

urgență iar hotărârile pronunțate în fond sunt definitive și executorii de drept conform

disp.art. 286 Codul Muncii.

Termenul în care se pot formulă aceste cereri este diferit în funcție deobiectul

cererii, conform disp. art.281 Codul Muncii, în principal termenul este de 30 de zile în

cazul incare se urmărește anularea unei decizii unilaterale a angajatorulu referitoare la

încheierea, executară, modificarea, suspendarea contractului individual de muncă cât

și în cazul deciziei de sancționare disciplinară.

Dat fiind că în majoritatea cazurilor victimele mobbing‐ului. sunt într‐o stare se

suferințe fizică și psihică încât nu pot să susțină singuri un demers în față instanțelor

de judecată și că își pierd, într‐un mod sau altul, locul de muncă (demisie,

concediere),deci sunt lipsiți de mijloace financiare pentru apela la ajutorul unui avocat,

sunt informați că pot solicita ajutor public judiciar.

Conform disp. OUG nr.51/2008, cu modificările și completările ulterioare,

ajutorul public judiciar este o formă de asistentă acordată de stat care prin care se

asigură dreptul la un proces echitabil și garantarea accesului egal la actul de justiție,

pentru realizarea unor drepturi sau interese legitime pe cale judiciară, acesta poate fi

acordat pentru plată onorariului pentru asigurarea asistenței prin avocat. În cazul în

care venitul pe membru de familie este sub 300 lei întreagă sumă este avansată de

către stat, iar în cazul în care venitul pe membru de familie este de 600 lei statul

avansează 50% din cheltuieli, până la concurență a 10 salarii minime brute pe țara.

Sesizarea organelor de cercetare penală. În cazul în care situația prezentată îndeplineste elementele constitutive ale unei infracțiuni, victima poate formulă o

plângere adresată organelor de cercetare penală.


93

Plangera penală trebuie formulată în termen de 2 luni de la data la care victima a

cunoscut cine este făptuitorul, conform disp. art. 284 Cod proc. penală, de regulă

plangera se depune, în principal, la organul de cercetare penală (Secția de poliție) în

rază căruia s‐a săvârșit faptă. Conform disp. art.30 C. pr. Penl, competenta teritorială

fiind alternativă, ea poate fi determinată în funcție de patru criterii: locul unde a fost

săvârsită infracțiunea, locul unde a fost prins făptuitorul, locul unde locuiește

făptuitorul, locul unde locuiește persoană vătămată.

Atunci când actele, faptele de hartuire sunt de natură sexual putem vorbi despre

infracțiunea de hartuire sexual prevăzută și pedepsită de art. 203 C.pen, cad se

materializează în acte de violentă fizică, acestea îmbrăca un caracter penal sub formă

infracțiunii pevazute și pedepsite de art.180 C.penal., de Loviri și alte violențe.

Deasemenea în cazul fenomenului de mobbing putem fi și în situația infracțiunilor de

amenințare ‐ art.193 C.pen., șantaj ‐ art.194 C.pen., atunci când se recurge la acte de

amenințare (ex. constrângerea angajatului de ași prezența demisia, prin amenințări și

șantaj).

Plângerea poate fi făcută în scris și trebuie să cuprindă: numele, prenumele,

calitatea și domiciliul petiționarului, descrierea faptei ce formează obiectul plângerii,

indicarea făptuitorului, dacă acesta este cunoscut și a mijloacelor de proba.

Tribunalul București

Bulevardul Unirii, nr.37, sector 3

Cod Poștal 030823

E‐mail: tribunalul‐bucureș[email protected]; tr‐bucureș[email protected]

Sesizarea Curții Europene a Drepturilor Omului

În situația în care toate demersurile legale inițiate au fost soluționate în mod

definitive și irevocabil, deci au fost epuizate toate grădele de jurisdicție naționale, iar

soluția pronunțată nu este mulțumitoare, persoană poate iniția un demers în față

CEDO.


94

Curtea poate fi sesizată, conf. articolului 34 al Convenției europene, orice

persoană fizică, organizație neguvernamentală sau grup de particulari care pretind a fi

victime a unei încălcări a Convenției europene pot depune direct la Curtea de la

Strasbourg o cerere prin care invocă o încălcare de către un stat contractant a unuia

dintre drepturile garantate prin Convenție.

Condițiile de admisibilitate a unei cereri individuale sunt enunțate de articolul 35

al Convenției europene. În primul rând, textul articolului 35 precizează că cererea nu

poate fi introdusă, decât după epuizarea căilor de recurs interne, așa cum se întelege

din principiile de drept internațional general recunoscute, și într‐un termen de 6 luni,

începând cu data deciziei interne definitive.

În practică, in privință României, prin epuizarea căilor de recurs se întelege

obținerea unei hotărâri definitive (în materie penală) sau definitive și irevocabile (în

materie civilă), cu alte cuvinte o hotărâre judecătorească pronuntată în recurs. Dacă în legislația României nu există o cale de recurs împotriva unei anumite încălcări a drepturilor prevăzute de Convenție, atunci plângerea poate fi formulată în termen

de 6 luni de la data la care s‐a produs încălcarea.

Termenul de 6 luni pentru sesizarea Curții europene curge de la data pronuntării

deciziei definitive. Deoarce hotărârile pronunțate în recurs nu se comunică părtilor,

reclamantul este cel care trebuie să depună diligențele necesare pentru obținerea unei

copii a hotărârii. în lipsă acestor diligente el nu poate invocă depăsirea termenului de 6

luni pe motiv că nu i‐a fost comunicată hotărârea.

Adresă la care se pot adresă cererile individuale este:

Cour européenne des Droits de l'Homme

Conseil de l' Europe

67075 Strasbourg‐Cedex

France

Tel : +33 (0)3 88 41 20 18

Fax : +33 (0)3 88 41 27 30

Pagină Internet: www.echr.coe.int

E‐mail: [email protected]


95

Reclamanţii individuali pot înainta ei înşişi cererile prin poştă, fax sau curier

electronic. Dacă cererea se depune prin fax sau curier electronic, retrimiterea prin

poştă este totuşi obligatorie.

VII. CE POATE OBȚINE PERSOANĂ HĂRȚUITA PSIHOLOGIC/DISCRIMINATĂ LA

LOCUL DE MUNCĂ

Demersurile inițiate de către victimă pot conduce, în cazul în care se dovedesc

faptele sesizate, tragerea la răspundere a celui vinovat, sancționarea contravențională

sau penală, obligarea acestuia să respecte drepturile încălcate, restabilirea situației

anterioare și obigarea la plata de daune materiale și/sau morale.

Prin sesizarea ITM‐ului și a CNCD‐ului, angajatorul poate fi sancționat doar

contravențional, aceste autorități nu pot acorda despăgubiri sub formă de daune

morale sau materiale, singură competent să se pronunțe în acest sens fiind instanță de

judecată .

Angajatul care a suferit daune morale și/sau materiale că urmare a mobbing‐ului

și sau discriminării, se poate adresă instanțelor de judecată solicitând în temeiul disp.

Art. 269 C. Muncii (când legea le prevede ori au fost înserate în contractul colectiv de

muncă sau în contractul individual de muncă anumite clauze referitoare la

răspunderea angajatorului și pentru asemenea daune conf. Deciziei nr.40/07.05.2007 a

ÎCCJ ) sau în temeiul dispozițiile Codul civil care reglementează răspunderea civilă

delictuală, obligarea angajatorului la plată acestora.

Daunele materiale cerute pot fi acordate numai în măsura dovedirii lor. În

materia litigiilor de muncă acestea reprezintă de regulă, despăgubiri egale cu salariile

indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat,

cheltuieli cu tratamente medicale, etc .

Cuantificarea prejudiciului moral nu este supusă unor criterii legale de

determinare. Cuantumul daunelor morale se stabilește, prin apreciere, că urmare a

aplicării de către instanță de judecată a criteriilor referitoare la consecințele negative

suferite de cei în cauză, în plan fizic și psihic, importanta valorilor lezate, măsura în

care au fost lezate aceste valori, intensitatea cu care au fost percepute consecințele

vătămării, măsura în care le‐a fost afectată situația familiară, profesională și socială.


96

Totodată, în cuantificarea prejudiciului moral, aceste criterii sunt subordonate

conotației aprecierii rezonabile, pe o bază echitabilă, corespunzatoare prejudiciului

real și efectiv produs victimei erorii judiciare.

VIII. IMPORTANŢA ȘI DISPOZIȚII LEGALE REFERITOARE LA PROBE

În cazul conflictelor de muncă sau a litigiilor în legătură cu raporturile de muncă,

sarcină probei probei este inversată, dacă în materie civial sarcină probei revine celui

care face afirmațiile, în cazul situațiilor de discriminare și/sau hartuire în cadrul

raporturilor de muncă, sarcină probei revine persoanei fizice sau juridice acuzate de

hartuire sau discriminare la locul de muncă (angajatorului).

În acest sens disp art. 287 Codul muncii dispune că Sarcina probei revine

angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea să până la prima zi de

infatisare”, disp. art.20 (6) din OG nr.137/2000 că Persoana interesată are obligația de

a dovedi existent unor fapte care permit a se presupune existent unei discriminări

directe sau indirect, iar persoană împotrivă căreia s‐a formulat sesizarea îi revine

sarcină de a dovedi că faptele nu constituie discriminare”.

Deci, sarcină probei îi revine angajatorului însă victimei (cel care inițiază

demersul legal) îi revine sarcină să dovedească existența unor fapte/acțiuni de

hartuire, intimidare, care i‐au afectat demnitatea la locul de muncă sau/și care permit a

se presupune existența unei discriminări directe sau indirecte, iar angajatorului îi

revine sarcină de a dovedi că toate aceste fapte sau acțiuni au o justificare rezonabilă,

obiectivă și că nu sunt de natură a afecta demnitatea și/ sau sănătatea fizică sau psihică

a angajatului.

Pot constitui mijloace de probă, înscrisurile, corespondența, declarațiile

martorilor, intregistrarile audio/video, acestea din urmă fiind admise conform

disp.art.27 (4) din O.G. nr.137/2000.


97

IX. CONSILIERE ÎN MODUL DE REDACTARE ȘI FORMULARE A CERERILOR,

SESIZĂRILOR ȘI INSCRISURILOR.

Personele care se adresează Centrului sunt informate asupra importanței

faptului că orice sesizare, plângere sau adresă trebuie să fie formulată în scris în două

exemplare, unul dintre aceste exemplare împreună cu dovadă înregistrării trebuie

păstrat, întrucât că poate constitui proba într‐un eventual demers legal.

Fiecare cerere/sesizare trebuie să cuprindă:

‐ datele autorității sesizate (denumire, sediul)

‐ datele de identificare a persoanei care face sesizare (nume, prenume,

domiciliul)

‐ datele persoanei fizice sau juridice împotrivă căreia se îndreaptă (nume,

prenume/demunire, domiciliul/sediul),

‐ prezentarea situație reclamate (prezentarea explicita și în ordine cronologică a

faptelor), indicarea eventualelor probe

‐ cererile (așteptările) personanei care formulează sesizarea,

‐ drepturile care consideră că au fost încălcate cât și dipozitiile legale (codul

muncii, contract individual de muncă, regulament de ordine interioară, etc.)

care nu au fost respectate,

‐ data și semnătura.

X. DIFICULTĂŢI ÎNTÂMPINATE

Pe parcursul activității desfășurate în cadrul Centrului s‐au evidențiat o serie de

probleme care influențează rezultatele ce se pot obține că urmare a consilierii juridice,

și anume:

a) Momentul în care victimele se adresează Centrului, în funcție de acest moment

variază și posibilitățile legale de a acționă.


98

Spre exemplu, dacă victimă a cedat presiunilor, hărțuirii psihologice la care a fost

supusă și‐a prezentat demisia, nici nu deține un minim de probe prin care să poată

dovedi tratamentul la care a fost supusă, posibilitățile legale sunt mult diminuate iar

șansele unui demers în în instanță sunt aproape nule.

Un alt exemplu este acela în care victim căreia i‐a fost aplicată o santiune

disciplinară ori ia fost desfăcut contractual de muncă pe motive ce nu țin de persoană

angajatului, se prezintă după expirarea termenului de 30 de zile în care putea contesta

respectivele decizii.

b) Dificultatea dovedirii faptelor de mobbing și/sau discriminare.

Legislația în domeniul raporturilor de muncă prevede că sarcină probei îi

aparține angajatorului (pârât), angajatul (reclamantul) trebuind să dovedească

existența unor fapte/acțiuni de hartuire, intimidare, discriminare, care i‐au afectat

demnitatea la locul de muncă. În acelas sens dispozițiile OG nr. 137/2000, prevăd că

acuzatului îi revine sarcină de a dovedi că faptele invocate nu constituie discriminare,

că a avut o justificare obiectivă și temeinică.

Pot constitui mijloace de probă, înscrisurile, corespondența, declarațiile

martorilor, intregistrarile audio/video, totuși cea mai mare problemă cu care se

confruntă toate victimile discriminării/mobbing‐ului. o constituie lipsă probelor.

Chiar dacă toate faptele/acțiunile reclamate se petrec, de regulă, în prezența altor

personane, acestea din diferite motive (teamă de a‐și pierde locul de muncă; teamă de

a‐și creă o situație similară victiomei, trec de partea agresorului în speranța de a obține

bunăvoință acestuia), nu acceptă să depună mărturie ori dacă sunt chemați împotrivă

voinței lor, spun că nu‐și amintesc ori că nu au cunoștință despre faptele cu privire la

care este întrebat.

Mai mult persoanele care au fost supuse hărțuirii și/sau discriminării la locul de

muncă nu își conservă înscrisurile care ar putea constitui probe, iar demersurile pe

care le fac în apărarea lor sunt doar la nivel verbal, rareori fiind făcute în scris.

Dat fiind efectele pe care hărțuirea psihologică sau discriminarea le au asupra

victimei (depresie, scăderea încrederii în capacitățile sale, dificultatea în a reacționa,

teamă, insomnii), această nu se gândește să facă înregistrări care ar putea dovedi cele

reclamate. De regulă momentul la care realizează importantă probelor și a faptului că


99

va fi nevoit să întreprindă un demers legal, intrevine în momentul în care îi este

restricționat accesul la rețeaua electronic sau la corespondeta.

c) Dificultățile în a lua o decizie.

În multe cazuri, persoanele care se adresează centrului și beneficiază de serviciile

de consiliere juridică, după ce află care le sunt drepturile și că pot face demersuri

legale pentru a obține respectarea drepturilor ce i‐au fost încălcate, ezită în a face un

prim demers.

Această nehotărâre se datorează în general temerii de a nu‐și agrava situația la

locul de muncă, ori din considerarea importanței angajatorului care își permite

susținerea unui proces de durată și angajarea avocați de renume. În aceste condiții

consideră că orice demers al sau ar fi supus eșecului, data fiind inegalitatea

posibilităților financiare, necesare susținerii demersurilor, a influenței și controlului

exercitată asupra posibililor martori, etc.

d) Termenele lungi

Dacă victimă nu reușește să obțină soluționarea celor reclamate în cadrul

procedurii interne și nici prin mediere, singură soluție fiind cea a sesizării autorităților

competențe.

Este cunoscut faptul că aglomerarea instanțelor de judecat din România

afecteayă întreg sistemul judiciar, că procesele aparent simple sunt întârziate peste

limite rezonabile iar deciziile instanțelor vin adesea prea târziu pentru justițiabili.

Din păcate sesizarea instanțelor judecătorești, presupune un parcurs lung deși

dispozițiile art.271 din Codul muncii, prevăd o procedura de soluționare a litigiilor de

muncă în regim de urgență, în practică termenele sunt foarte lungi iar soluționarea în

fond a unui litigiu de muncă poate dură ani.

În acest sens, amintim ca și exemplu acțiunea unei beneficiare care a fost

înregistrată pe rolul Tribunalului București la data de 14.09.2011 iar primul termen

acordat este la data de 14.02.2013, deci la mai bine de un an și jumătate și acest

exemplu nu este singular.

Acordarea unor termene atât de lungi sunt clar în dezavantajul victimeleor

mobbing‐ului întrucât angajatorul în cadrul acțiunilor de mobbing, folosește aplicarea


100

sancțiunilor disciplinare în mod abuziv pentru a avea un aparent un temei legal în

înlăturarea victimei din cadrul companiei, prin desfacerea contractului individual de

muncă.

Un alt exemplu fiind situația unei beneficiare care a contestat 3 decizii prin care a

fost sancționată disciplinar pentru că ulterior să îi fie emisă decizia de desfacere a

contractului de muncă, decizie și ea contestată în instanță. Deciziile de sancționare

disciplinară au fost anulate în instanță însă termenele au fost foarte lungi astfel încât s‐

a soluționat întâi contestația împotrivă deciziei de concediere.

e) Solicitarea unor ședințe de consiliere nejustificate

Există situații în care beneficiarii solicita ședințe de informare și consiliere

juridică care se dovedesc nejustificate, întrucât în timpul ședinței constatăm că reluăm

aceleași discuții pe care le lămurisem în ședințele anterioare ori solicita informații

primite anterior.

Această situație se datorează în mai multor motive:

‐ faptul că aceste servicii se oferă în mod gratuit,

‐ lipsă încrederii în propriile forțe (efect al acțiunilor de mobbing ), având astfel

nevoie de o asigurare că ceea ce au înțeles sau au făcut este în regulă;

‐ nevoia de a discută cu personae care îi înțeleg, etc.


101

Anexa nr.1

Model sesizare CNCD

Către:

CONSILIUL NAȚIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII, cu sediul în

Piață Walter Maracineanu nr 1‐3, sector 1, 010155 București

Subsemnata ............................, domiciliată în București, str. ....................., nr. ............,

bl....., sc. ...., ap. ..........., sector .........., angajată a SC ................................... SRL, până în data de

.................., în funcția de ..............................., prin prezența , în temeiul disp. art. .....................

din Ordonanța nr.137/2000, înțeleg să sesizez comportamentul discriminatoriu la care

am fost supusă la locul de muncă în perioadă ............................................, de către d‐nul.

..................................., care ocupă funcția de .................................................., rețin că în aceeași

măsură se face vinovată și reprezentanții SC..................................SRL, cu sediul în

................................, str. .............................., nr ..................., sector.........................., în calitate de

angajator, cărora deși le‐am sesizat situația în nenumărate rânduri, nu au luat măsuri

pt. că această situație să înceteze și să asigure un cadru adecvat desfășurării activității.

În fapt, subsemnata/tul................................. sunt/am fost angajată SC

..........................SRL, în funcția de ......................................, în desfășurarea activității d‐

nul..................................... a acționat discriminatoriu la adresă mea, după cum urmează :

1 ...............................................................................................,

2 ............................ ...................................................................,( se descriu pe larg în ordine

cronologică faptele reclamate, probele în susținerea acestor)

Față de cele prezentate mai sus va solicit să dispuneți măsurile ce se impun pentru

investigarea și cercetarea celor semnalate și să dispunti sancționarea acestora pt.

săvârșirea față de subsemnată a unor fapte de discriminare, prin încălcarea dreptului

................, a dreptului la ................................ (se menționează drepturile care au fost

încălcate).


102

În drept, îmi întemeiez acțiunea atât pe prevederile art. 2, alin. 1 și . din O.G.

137/2000, cât și pe cele ale Codului Muncii art. 5, aliniatele 1 și 4, art. 6 (1), art. 39 (1)

lit. d și e.

În dovedirea celor sesizate înțeleg să mă folosesc de probă cu înscrisuri,

interogatoriu persoanelor reclamate, martori, înregistrări audio, (după caz).

Data Semnatura


103

Anexa nr.2

Model ‐ Cerere de chemare în judecată

DOMNULE PREȘEDINTE,

Subsemnata ................................, domiciliată în ..........................., str. ......................., nr............,

bloc ..............., ap. .........................., Sector .................., , formulez prezenta;

CERERE

împotriva ......................................, cu domiciliul/sediul în ........................., str.

................................., nr. ............, sector ............, prin care va solicit că prin hotărârea ce o veți

pronunța să dispuneți:

1. ....................................................................................................................;

2. ...................................................................................................................; (se vor trece

solicitările cum ar fi: anularea unei Decizii; constatarea faptelor de hartuire și/sau

discriminare, danune materiale și/sau morale; restabilirea sitatiei anterioare; estc.)

MOTIVELE ACȚIUNII:

În fapt, ...................................................................................

(se vor expune toate motivele solicitărilor, cu prezentarea faptelor în ordine

cronologică, menționarea drepturilor și dispozițiilor legale încălcate.)


104

În drept, îmi întemeiez cererea pe dispozițiile art. ..................... ( se menționează

dispozițiile legale pe care va intemeieati cererea).

Pentru dovedirea acțiunii înțeleg să mă folosesc de probă cu înscrisuri,

interogatoriu și orice alt mijloc de probă ce va rezultă că fiind necesar din dezbateri.

Depun prezența contestație în dublu exemplar, un exemplar pentru a fi comunicat

și angajatorului.

DATA SEMNĂTURA

DOMNULUI PREȘEDINTE AL TRIBUNALULUI ...........................


105

Anexa nr.3

Plângere penală ‐ Model

Domnule Prim Procuror,

Subsemnatul .............................., domiciliat în ..........., str. .........., nr. ..., bl. ..., ap. ..., județul

............, formulez prezența plângere penală împotrivă făptuitorului .........................,

domiciliat în ............, str. ............, nr. ..., bl. ..., ap. ..., județul ..........., pentru săvârșirea

infracțiunii de ................, prevăzută și pedepsită de art. ... C. penal.

Motivele plângerii:

În fapt, la data de ............., locul .............., făptuitorul ..........................., a săvârșit

........................ .

Prejudiciul pe care făptuitorul mi l‐a creat prin săvârșirea infracțiunii este de

............. și reprezintă ....................................................................................................... .

În drept, faptă constituie infracțiunea de ....................., prevăzută și pedepsită de art.

... C. penal.

În dovedirea plângerii, înțeleg să mă folosesc de următoarele probe: probă cu acte

și următorii martori:

‐ ......................., domiciliat în .............., str. ............, nr. ..., bl. ..., ap. ..., județul ............;

‐ ......................., domiciliat în .............., str. ............, nr. ..., bl. ..., ap. ..., județul .............

Data ................ Semnătura....................


106

Model Sesizare CEDO

CURTEA EUROPEANA A DREPTURILOR OMULUI

Consiliul Europei

Strasbourg, Franţa

Cerere

prezentată în conformitate cu art.34 al Convenţiei Europene pentru Apărarea

Drepturilor Omului şi a Libertăţilor Fundamentale, precum şi cu art.45 şi 47 ale

Regulamentului Curţii Europene a Drepturilor Omului

I. Părţile

A. Reclamantul / Reclamanta

Nume …………………………………………………………………………………………….

Prenume…………………………………………………………………………………

Sex : masculin / feminin

Cetăţenie…………………………………………………………………………………

Profesia……………………………………………………………………………………

Data şi locul nasterii ..........................................................................................................

Domiciliul…………………………………………………………………………………

Telefon……………………………………………………………………………………

Adresa actuală (dacă diferă de cea de la pct.6)…………………………………………..

Numele şi prenumele reprezentantului / reprezentantei………………………………

Ocupaţia reprezentantului / reprezentantei………………………………………………..


107

Adresa reprezentantului / reprezentantei …………………………………………………

Telefon………………………………………… Fax………………………………………………..

B. Înalta parte contractantă

(Se va indica numele statului împotriva căruia se introduce cererea)

………………………………………………………………………………………….

II. Expunerea faptelor

(Se va expune clar şi amănunţit faptele care fac obiectul plângerii, de preferinţă în

ordine cronologică, cu menţionarea datei exacte a acestora)

14…………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

III. Expunerea pretinsei sau pretinselor violări ale convenţiei şi/sau

protocoalelor, precum şi a argumentelor în sprijinul acestor afirmaţii

15 ………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………

IV. Expunere în legătură cu prevederile art.35 parag.1 din Convenţie

(Se vor indica recursurile exercitate în faţa autorităţilor naţionale)

16. Decizia internă definitivă (data şi natura deciziei, organul care a pronunţat‐o).

17. Alte decizii (enumerate în ordine cronologică, indicând, pentru fiecare decizie,

data, natura şi organul care a pronunţat‐o).

18. Dispuneţi sau aţi dispus de un recurs pe care nu l‐aţi exercitat? Dacă da, care şi


108

pentru ce motiv acesta nu a fost exercitat?

V. Expunerea obiectului cererii şi a pretenţiilor provizorii în vederea acordării

unei satisfacţii echitabile

19…………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………

VI. Alte instanţe internaţionale care examinează sau au examinat cazul

20. Aţi prezentat în faţa unei alte instanţe internaţionale de anchetă sau de

reglementare capetele de cerere din prezenta plângere; dacă da, furnizaţi informaţii

detaliate cu privire la acest aspect.

VII. Lista documentelor (nu se trimit originalele, ci numai copii)

(Se ataşează copii ale tuturor deciziilor menţionate mai sus. Dacă nu se pot obţine

copiile, trebuie explicat motivul. Aceste documente nu se înapoiază).

21.a)………………………………………………………………………………………

b)………………………………………………………………………………………….

c)………………………………………………………………………………………

VIII. Declaraţia şi semnătura

22. Declar pe onoare că informaţiile ce figurează în prezentul formular de cerere

sunt exacte.

Locul………………………………………………………………………………………

Data………………………………………………………………………………………

Semnătura reclamantului sau a reprezentantului ………………….


109

3. SERVICIUL DE EVALUARE ȘI CONSILIERE PSIHOLOGICĂ (INDIVIDUALĂ

ȘI DE GRUP)

3.1. Metodologia serviciului de consiliere in cariera:

etape și pași de interventie

Solicitanţii Centrului pot beneficia de serviciul de consiliere psihologică. Serviciul

conţine minim 12 şedinţe de consiliere psihologică, acestea putând fi suplimentate, după

caz, în condiţii stabilite ulterior. Durata şi forma consilierii psihologice depinde de stadiul

procesului de mobbing în care persoana ni se adresează şi de efectele asupra sa.

Obiectivele evaluării şi consilierii psihologice

În terapia cu persoanele care au fost afectate de fenomenul de mobbing obiectivul

nu vizează în principal înlăturarea simptomelor, ci conştientizarea şi înţelegerea

sensului şi funcţiei lor.

Planul terapeutic diferă mult atât în funcţie de momentul în care se apelează la

centru cât şi de obiectivele beneficiarului. În funcţie de acestea se adaptează

obiectivele terapeutice. Strategia terapeutică este nevoie să fie flexibilă şi să

urmărească aspectele urgente şi prioritare pentru beneficiar. Un alt aspect de care este

important să se ţină cont, sunt limitele persoanei asistate. Este important să se

urmarească obiective realiste.

În etapa de evaluare, obiectivul principal este legat de identificarea efectelor în

planul psiho‐emoţional şi social‐relaţional a situaţiei de mobbing asupra persoanei.

În etapa de intervenţie, este urmărită ca şi în procesul terapeutic general

parcurgerea urmatoarelor obiective:

dezvoltarea relaţiei terapeut – beneficiar

evaluarea şi stabilirea contactului


110

întărirea la beneficiar a simţului de sine şi a suportului de sine

încurajarea exprimării emoţionale oneste şi directe

sprijinirea beneficiarului în a invăţa să‐şi hrănească Eul

susţinerea beneficiarului în a reinterpreta dintr‐o perspectivă diferită situaţia

de mobbing şi a se poziţiona într‐o manieră sănatoasă faţă de experienţa

trăită

descoperirea şi experimentarea unor noi strategii de a face faţă acţiunilor de

mobbing

îmbunătăţirea imaginii de sine şi a stimei de sine

dizolvarea sentimentului de vinovaţie pentru fenomenul de mobbing

dobândirea înţelegerii propriilor gânduri, sentimente şi comportamente prin

examinarea tiparelor relaţionale.

centrarea pe procesualitate – în particular pe modul de a fi, care este

momentan inadecvat

pregatirea pentru finalizarea terapiei

Etapele demersului terapeutic

1. Evaluare

2. Intervenţie

3. Implementarea soluţiilor în realitate

4. Reevaluarea

5. Catamneza

Metodele prin care se face evaluarea sunt urmatoarele:

1. Interviul clinic

2. Observaţia

3. Testarea psihologică


111

Testele psihologice aplicate sunt urmatoarele:

Testele psihometrice: chestionarul de personalitate NEO‐PI‐R, chestionarul de

evaluare a stresului ocupaţional ASSET şi STAXI‐2.

Testele proiective: TAT, Arborele, Persoana

Pentru detalii vezi Anexa – “Instrumente de evaluare psihodiagnostică”

Limite în testarea psihologică

S‐a observat în urma testării psihologice tendinţa persoanelor care au fost victime

ale fenomenului de mobbing de a răspunde la testele psihometrice în concordanţa cu

imaginea pe care o aveau despre ele în trecut, nu cu imaginea pe care o au despre ele în

prezent. Motivele pentru această tendinţa sunt diverse: necunoaştere a stării prezente,

neacceptare a stării prezente, dezirabilitate socială, etc.

Este important de menţionat că în timpul şedinţelor de consiliere psihologică,

marea majoritate a persoanelor, dezvăluie starea lor din prezent, care nu este în

concordantă cu răspunsurile date la teste. S‐a observat o tendintă de reprimare a

emoţiilor şi neacceptare a realităţii prezente la persoanele care erau în stare de

depresie latentă. În general, această caracteristică s‐a regăsit împreună cu o tendinţă

puternică de exercitare a controlului. Aceasta din urmă vine să echilibreze lipsa

controlului resimţit în urma mobbingului.

Este necesar ca înainte de începerea intervenţiei terapeutice să existe claritate cu

privire la tabloul simptomatic şi contextual în care fenomenul de mobbing a avut loc. În

centrul antimobbing evaluarea cazului se realizează în echipă. Intervenţia în

reabilitarea persoanei care se confruntă cu situaţii de mobbing cere măsuri individuale

şi organizatorice. Este favorabilă o conlucrare a mai multor specialişti, respectiv o

abordare integrată, multidisciplinară. Atunci când este clar că simptomele manifestate

de beneficiarul centrului sunt datorate situaţiei de mobbing, intervenţia trebuie

adaptată corespunzător.


112

Evaluarea vizează atât persoana cât şi sistemul relaţional perturbat. În mobbing se

vizează în primul rând izolarea victimei de restul colegilor. Avem de‐a face cu o traumă

relaţională determinată de om şi provocată intenţionat.

Este nevoie ca înainte de începerea intervenţiei psihologice să se realizeze

urmatoarele:

Relaţia terapeutică (ţinând cont de specificul efectelor fenomenului de

mobbing, crearea şi menţinerea relaţiei terapeutice este esenţială în

procesul terapeutic)

Planul terapeutic unic şi adaptat (ipoteze, obiectivele beneficiarului,

obiectivele terapeutice şi strategia terapeutică flexibilă)

Concluziile evaluării (structurate pe 3 planuri: simptomatologic, existenţial şi

transgeneraţional).


113

Anexa “Instrumente de evaluare psihodiagnostică”Instrumentele sunt acreditate de COPSI (Colegiul Psihologi lor din România f i ind etalonate ș i standardizate pe populaț ia din România) . De asemenea sunt instrumente obț inute suv l icență de la furnizorul D&D Consult ing (www.testcentra l . ro)

Nr ROMÂNIA

Tip in ‐stru ‐ment

Arii de apl i ‐cabi ‐l itate

1. ASSET – A Shortened Stress Evaluation Tool Instrument psihometric de măsurare a stresului ocupaţ ional , percepţ i i a le subiectului asupra munci i privind: ‐ relaţ i i le profesionale ‐ echi l ibrul muncă‐viaţă personală ‐ supraîncărcare ‐ siguranţa locului de muncă ‐ control ‐ resurse ş i comunicare ‐ plăţ i ş i benefic i i ‐ aspecte ale munci i at i tudini faţă de organizaţ ie : ‐ percepţ ia angajamentului organizaţ iei faţă de membri i

săi ‐ percepţia angajamentului membri i lor faţă de organizaţ ie sănătatea personală: ‐ bunăstarea psihică ‐ sănătatea f i z ică

Chestionar

De evaluare a stresului ocupaţional

Psihologie organizaţională

2. NEO ‐PI ‐R ‐ Revised NEO Personal ity Inventory Chest ionar pentru măsurarea trăsături lor personal i tăţ i i normale : 1 . nevrotism : anxietate , furie‐ost i l i tate ,depresie , t imidi tate , impulsivi tate , vu lnerabi l i tate 2 . extraversie :

că ldură , spiri t gregar , asert iv i tate , act iv ism, căutarea st imulări i , emoţi i pozi t ive

3 . deschidere : fantezie , estet ică , sent imente , acţ iuni , idei , valor i

4 . agreabi litate : încredere , onest i tate , a l truism, complianţă ,modest ie , b lândeţe

5 . conşt i inciozitate : competenţă , ordine, s imţul datoriei , dor inţa de real izare , autodiscipl ină , del iberare

personalitate

Resurse umane

consiliere şi psihoterapie

psihologie judiciară


114

3. STAXI: State ‐Trait Anger Expression Inventory Instrument psihometric de evaluare a furie i ş i agresivi tăţ i i 1 . stări le s i tuaţ ionale de furie :

Sentimentul de furie Tendinţa de a exprima verbal furia Tendinţa de a o exprima f i z ic

2 . t răsătură personal i tate : Temperament fur ios Reacţ ia furioasă

3 . exprimarea exter ioară a furiei 4 . exprimarea inter ioară a furiei 5 . controlul exterior al furiei 6 . controlul interior al furiei 7. indicele de exprimare a furiei

Chestionar Clinic de furie,

agresivitate

Psihodiagnostic clinic /

psihoterapie / diagnoza traumelor

/ dezvoltare personală / resurse

umane / psihologia sănătăţii

4. TAT – Testul de Apercepţ ie Tematică Tehnică proiect ivă care urmăreşte să evalueze: a) modelele de gândire b) at i tudini le faţă de s ine ş i faţă de cei la l ţ i c) capacitatea observaţ ională d) răspunsuri le emoţionale a le subiectului la un material

s lab structurat . Nevoi le ş i pulsiuni le subiectului Concepţ ia sa despre lume Confl icte le semni f icat ive Natura anxietăţ i lor Principalele mecanisme de apărare ut i l izate de subiect

împotriva confl ic te lor ş i temeri lor Adecvarea supraeului , măsură în care acesta se

manifestă în mod mai mult sau mai puţ in punit iv Integrarea eului subiectului . Testul pune în evidenţă ş i 12 funcţ i i a le Eului : 1 . Testarea real i tăţ i i 2 . Judecata 3 . Simţul real i tăţ i i 4 . Reglarea ş i controlul pulsiuni lor , a fectelor ş i tendinţelor 5 . Relaţ i i de obiect 6 . Procesele gândir i i 7 . Regresia adaptat ivă în servic iul eu lui 8 . Funcţ ionarea defensivă 9 . Bariera pentru st imul i 10 . Funcţ ionarea autonomă 11 . Funcţ ionarea s intet ic‐ integrat ivă 12 . ‐ Stăpânire – competenţă

Proiectiv de personaliatte

Psihologie clinică Psihiatrie şi neurologie consiliere şi psihoterapie

5.

JVIS – Jackson Vocational Interest Survey Instrument de măsurare a intereselor profesionale: Măsoară 34 de sca le de interese vocaţ ionale împărţ i te în :

I . Roluri de munca

I I . St i luri de munca Chestionar

de orientare

vocaţională

Orientare

vocaţională/

profesională

/ resurse

umane


115

Structura şedinţelor

În prima întâlnire se realizează informarea asupra regulilor de confidenţialitate

şi colaborare terapeutică din perspectiva codului etic şi deontologic al activitaţilor de

consiliere şi psihoterapie.

Şedinţa de consiliere psihologică are durata de o ora, iar în cazurile în care

beneficiarul întârzie, aceasta se scurtează. Este importantă responsabilizarea

beneficiarilor cu privire la cadrul terapeutic şi la modalitatea în care şedinţele de

consiliere se reprogramează. Prezenţa terapeutului este important să fie garantată şi

stabilă, acesta reprezentând un reper în procesul de recuperare al echilibrului interior.

Motivarea și complianța în terapie sunt foarte importante. Au existat situații în

care au sosit la Centru beneficiari aduși de membri ai familiei, aceștia fiind și motivul

principal pentru schimbare. Am întâlnit, de asemenea, cazuri în care beneficiarii nu

erau suficienți de motivaţi pentru schimbare. Singura lor intenție era aceea de a se

răzbuna pe agresori sau de a li se recunoaște starea de victimă. Marea majoritate a

beneficiarilor centrului au fost motivați să‐și regăsească liniștea interioară, bunăstarea

psihică și fizică.

Consilierea psihologică a persoanelor care au trecut prin fenomenul de mobbing

este asemănătoare cu consilierea psihologică a persoanelor care au trecut printr‐o

situație traumatică.

Mobbing‐ul a fost cercetat până acum mai degrabă neteoretic și fără raporturi cu

conceptul de traumă. Lui Sellier îi datorăm o vedere de ansamblu pe baza modelului

desfășurării traumatizării psihice. În factorii situaționali obiectivi joacă un rol durata

temporală, gradul de dificultate și frecvența evenimentelor, condițiile determinante,

felul afectării și tipul relației dintre victimă și făptaș.

Riedesser și Fischer (2003) definesc traumă psihică astfel: ”o experiență vitală de

discrepanță între factori situaționali amenințători și capacitățile individuale de

stăpânire, care este însoțită de sentimente de neajutorare și abandonare lipsită de

apărare și care duce astfel la o zdruncinare de durată a înțelegerii de şine și de lume.”

Mecanismul patogen al mobbing‐ului se poate descrie că o traumatizare

cumulativă. Atacurile au loc frecvent, pe ascuns, prin spatele victimei, așa că în cele mai

multe din cazurile întâlnite, persoanele și‐au dat seama că ceea ce li se întâmplă nu este


116

normal, după ce efectele erau deja majore. În multe cazuri, familia este cea care

semnalează efectele asupra persoanelor, pentru că cei vizați direct intră într‐un

mecanism automat de supraviețuire.

Pe lângă victimele vizate direct, adesea sunt afectate, indirect, și rudele victimei.

Se ajunge deseori la crize conjugale, despărțiri și izolare în câmpul social, ceea ce se

repercutează din nou negativ asupra victimei și condiției sale psihice. În Centru am

întâlnit cazuri în care atât copiii cât și partenerii au dezvoltat simptome

psihovegetative. Marea majoritate a beneficiarilor relatează cum situația de mobbing

de la serviciu le‐a schimbat viața întregii familii.

Instrumentele de lucru, metodele şi tehnicile folosite

Într‐o fază incipientă este bine să fie întărite resursele personale pentru ca cei

afectaţi să se poată opune prin forţe proprii terorii psihice incipiente. Se urmareşte

întărirea forţelor de autovindecare şi posibilităţile de control, pentru a reuşi o

gestionare adecvată a conflictului.

Se doreşte contracararea alienării omului. Tulburările psihopatologice sunt

privite ca expresii ale scăderii sau blocării potenţialului uman, sau sunt datorate

pierderii legăturii cu lumea interioară. Nevroza apare datorită înstrăinării Eului de sine

însuşi şi de lumea sa, anxietatea este cauzată de teama omului de a se confrunta cu

propriile sale limite.

Modalitatea în care se realizează schimbarea este experienţialistă, adică prin

trăirea experienţei imediate, trăirea momentului prezent, a lui “aici şi acum” şi

exprimarea spontană a experienţei. Trăirea experienţei este mai degrabă un proces

afectiv decât cognitiv. Acest proces subiectiv este urmat apoi de conceptualizare;

schimbarea terapeutică rezultă prin procesul de conştientizare a semnificaţiilor

evenimentelor trăite.

Cea mai importantă sarcină a terapeutului este învăţarea clientului să

interacţioneze într‐o atmosferă caldă, securizantă, de acceptare, astfel încat el să‐şi

exerseze şi să‐şi dezvolte capacităţile de exprimare ale Eului, începând de la planul

somatic, apoi trecând la cel psihic şi în cele din urmă la cel spiritual. Modalitatea prin


117

care terapeutul realizează aceste lucruri este legată de utilizarea de metode și tehnici

experiențialiste cum ar fi:

interacţiunea,

dialogul,

dramatizarea,

metafora terapeutică,

jocuri experienţiale.

Modelul relației este unul egalitar, de la adult la adult, bazat pe înțelegerea umană.

Acest lucru se traduce în faptul că atât clientul, cât și terapeutul, au de învățat din

interacțiunea lor împreună, amândoi pot evolua pornind de la experiență lor comună.

Relația dintre cei doi este în acest caz una reală, autentică, primară în raport cu terapia.

Rolul terapeutului este unul de acceptare, el este permisiv, gratificant. Psihoterapeutul

abordează clientul așa cum este el în acel moment și caută să îl ajute să‐și activeze, să‐

și deblocheze potențialele și resursele latente, astfel încât clientul să ajungă să‐și

dezvolte și să‐și utilizeze în mod creativ Eul. Deși ceea ce a fost rău rămâne în atenția

terapeutului, el manifestă înțelegere pentru dificultățile prin care a trecut clientul, îl

abordează cald și empatic, considerându‐se că tocmai experiență de a fi acceptat așa

cum este el reprezintă o experiență terapeutică pentru client și îl va ajută să fie mai

receptiv pe parcursul terapiei. Accentul cade pe ceea ce poate fi schimbat pentru că

individul să depășească impasul în care se găsește.

Schimbarea terapeutică depinde mult de relația dintre terapeut și client. Rogers

consideră că pentru succesul demersului terapeutic, clientul trebuie să fie acceptat

necondiționat de către terapeut, așa cum este el, fără judecăți de valoare, acest lucru

fiind o condiție sine qua non a terapiei. Individul trebuie ajutat să se accepte pe sine

însuși, deoarece în urma mobbingului, el vine la terapie datorită înstrăinarii de sine.

Principalele caracteristici ale relației terapeutice sunt congruența, imaginea pozitivă

necondiționată și empatia; relația este înțeleasă că o alianță activă, obiectivul

terapeutului fiind acela de a stabili această alianță care să satisfacă condițiile necesare,

și mai ales să mențină această relație, eficiența terapiei constând tocmai în menținerea

relației, și nu în construirea inițială a ei. Se pune accent pe ceea ce este terapeutul (și


118

mai puțin pe ceea ce face el) și pe contextul terapiei. Nu sunt importante în mod

necesar tehnicile.

Tehnicile propuse de Rogers sunt:

clarificarea sentimentelor ‐ cu accent pe sentimentele din prezent, se face

prin reflecție, meditație și afirmație;

reformularea conținutului afirmațiilor clientului (reformularea prin

inversiunea raportului figură‐fond, reformularea sinteză, reformularea

clarificatoare);

ascultarea activă,

reflectarea sau repetiția ecou,

repetiția pe alt ton sau cu o nuanța de umor,

amplificarea (folosită pentru a scoate în evidența un aspect pozitiv al

situației),

tehnici de deschidere (folodite pentru susținerea dialogului atunci când

clientul se blochează)

„Gestalt‐terapia actionează prin utilizarea experienței active și vindecătoare a

terapeutului și clientului, aflați în contact autentic, adevărat, conectați ca persoane

libere și responsabile într‐un proces de creștere împreună”. (Iolanda Mitrofan,

„Orientarea experiențiala în psihoterapie”, 2000).

Caracteristicile relației terapeutice în gestalt‐terapie sunt (dupa G. Yontef si J.

Simkin, 1989):

includerea – a pune pe fiecare „în pielea altuia”, fără a‐l judeca, analiza sau

interpretarea; e practic un mod de a‐l experimenta pe celălalt.


119

prezența – se referă la faptul că terapeutul se dezvăluie clientului, prezența

sa este exprimată (discriminativ, desigur) prin observații, referiri,

experiențe, gânduri. Prezența vie și autentică a terapeutului, precum și

abținerea de la propriile interpretări facilitează dezvoltarea prezenței

autonome a clientului, prin pezența lui terapeutul îl determină pe client să se

deblocheze ăi să se bazeze pe experiența lui imediată pentru a‐și crește

nivelul de conștientizare.

responsabilitatea de a dialoga – se referă la faptul că terapeutul este

responsabil de modul în care se desfasoară dialogul, el trebuie să se implice

în dialog și în același timp să îl facă pe client să se implice în aceeași măsură,

astfel încât contactul să se realizeze natural și nu să fie manipulat. Se doreste

ca dialogul să fie sincer, autentic, participativ, nu artificial sau contrafăcut.

dialogul este trăit, simțit – dialogul înseamnă mai mult decât a vorbi;

modalitațile de dialog folosite sunt foarte diverse și dinamice, pot implica și

modalități mijloace expresiv‐artistice, cum ar fi mișcarea simbolică, dansul,

muzica; metafora devine un instrument‐cheie.

Scopul declarat al terapiei gestaltiste este extinderea constientizarii ca

modalitate de crestere si autonomie personala. Pe de o parte, clientul consteintizeaza

ceea ce este el, pede alta parte cum face pentru a fi ceea ce este. Printre principiile

practicarii terapiei gestaltiste se numara explorarea impreuna, in contextul contactului

autentic dintre doua persoane; nu se foloseste niciodata formula „trebuie/ar trebui”, ci

„ce preferi sau ce doresti”; principiul integrarii personale – reusita terapiei depinde de

cat de mult a reusit clientul sa devina un intreg, sa se unifice in interior, clientul sa fi

constientizat partile interioare respinse, sa le accepte daca sunt ego‐sintonice si sa le

elimine daca sunt ego‐distonice. Astfel, persoana devine responsabila si discriminativa.

Un alt principiu este cel al autoresponsabilitatii si autodezvaluirii – terapeutul se

dezvaluie, accentueaza caracterul de la egal la egal al relatiei, si fata de alti terapeuti,

care se considera responsabili pentru clientii lor, gestaltistii prin insusi felul lor de

implicare stimuleaza responsabilitatea clientului in a se autosprijini si autoregla;

principiul experientei directe, sau al constientizarii lui aici si acum; clientul va deveni

constient de ce si cum face, de alegerile sale, iar acest proces il va ajuta in

autodescoperirea sa.


120

Printre tehnicile care și‐au dovedit eficiența sunt și:

exerciţiile de conştientizare corporală (pentru conştientizarea tensiunilor

musculare în relaţie cu starea psihică),

exerciţii de conştientizare afectivă şi relaţională, exemple:

‐ tehnica scaunului gol (“top dog – under dog”),

‐ tehnica “zidul”,

‐ “cubul”,

‐ tehnica “menţine‐te!”,

‐ tehnica punerii în scenă;

exerciţii de conştientizare cu suport imaginativ şi de restructurare, exemple:

‐ tehnica fanteziei ghidate,

‐ tehnici de diminuare şi integrare,

‐ tehnica metapoziţiilor (derivată din tehnica scaunului gol),

‐ tehnica autodezvăluirii terapeutului (nu trebuie să se confunde autodezvăluirea

terapeutului cu exprimarea confesivă sau cu presiunea propriilor valori şi

judecăţi asupra clientului, acestea fiind antiterapeutice; terapeutul nu se

transformă în prieten, părinte sau mentor, el dezvăluie doar acele experienţe

care pot fi facilitatoare pentru procesul de conştientizare al clientului).

Un alt curent al abordării experienţialiste este psihodrama lui Jacob Moreno, iar

tehnica folosită aici este jocul de rol, scenarizarea, urmată de analiza celor întâmplate

pe scena terapeutică.


121

3.2. Delimitări conceptuale

Întrucât unul dintre efectele cele mai întâlnite în cazul persoanelor care s‐au

confruntat cu situația de mobbing este afectarea Imaginii de sine, a Stimei de sine,

Încrederea în sine, Concepției despre sine, Iubirii de sine, supunem atenției câteva

precizări de ordin teoretic referitoare la acest aspect.

Imaginea de sine

În Dicționarul enciclopedic de psihologie (1997) imaginea de sine apare ca

“expresia concretizată a modului în care se vede o persoană oarecare sau se reprezintă

pe sine, ca trăire a aspectului unificator de coeziune a personalității”. Imaginea de sine

este contaminată de dorințe, dar și de modul în care evaluează ceilalți persoana

respectivă și de identitatea trăită.

Este vorba de ‐ felul cum se percepe individul, ce crede el despre sine, ce loc își atribuie în raporturile cu ceilalți”. Adică, imaginea de sine este rezultatul unui proces

de autoevaluare a personalității și reprezintă ‐ totalitatea cerințelor, reprezentărilor,

ideilor individului despre propria sa personalitate” (M.Zlate)

Stima de sine

Se bazează pe trei componente: încrederea în sine, concepția despre sine, iubirea

de sine. O bună dozare a fiecăreia dintre aceste trei componente este indispensabilă

pentru a obține o stimă de sine armonioasă. Între cele trei componente ale stimei de

șine există legături de interdependență: iubirea de sine (a te respecta indiferent de

ceea ce ți s‐a întâmplat) facilitează o concepție despre sine pozitivă (a crede în

capacitățile tale, a te proiecta în viitor) care la rândul său, influențează favorabil

încrederea de sine (a acționa fără teama excesivă de eșec și de judecata altuia).

a) Iubirea de sine: ne iubim în ciuda defectelor și limitelor, în ciuda eșecurilor

și înfrângerilor, pur și simplu pentru că o voce interioară ne spune că suntem

demni de iubire și respect. Această iubire necondiționată nu depinde de

performanțele noastre, ea arătând că ne putem regrupa după eșecuri. Ea nu


122

ne ferește de suferință sau de îndoială în cazul unor dificultăți, dar ne apăra

de disperare. Iubirea de sine depinde în mare parte de dragostea pe care ne‐a

împărtășit‐o familia noastre atunci când eram copii, și de "hrana afectivă",

care ne‐a fost dăruită.

b) Concepția despre sine Părerea pe care o avem despre noi, această evaluare

fondată sau mai puțin fondată, a calităților și defectelor noastre. Se formează

prin ”oglindirea” în ceilalți. Nu este vorba doar de cunoașterea de sine; importantă nu este realitatea lucrurilor, ci convingerea de a fi deținători ai

calităților sau defectelor, ai potențialităților și limitelor. Este un fenomen în

care subiectivitatea joacă un rol esențial. Această concepție este datorată

mediului familial și în special proiectelor pe care părinții le fac pentru copii

lor.

c) Încrederea în sine A treia componentă a stimei de sine, încrederea în sine se

aplică în special la modalitățile acționale. A fi încrezător, înseamnă, a

considera că ești capabil să acționezi într‐o manieră adecvată în situațiile

importante (Lelord, C.Andre, 1999). Încrederea în sine provine în principal

din modul de educație transmisă de familie sau de școală.

Întărirea Eului

Una dintre condițiile sine‐qua‐non pentru reabilitarea persoanelor supuse

mobbing‐ului este întărirea eului.

Victimele mobbingului necesită sprijinirea Eului pentru a‐și putea exprima

emoțiile blocate. Cei care au suferit în urma mobbingului își blochează emoțiile în

legătură cu trauma respectivă și nu știu cum să și‐o exprime. O parte din victimele

mobbingului iau totul personal, ca parte a procesului lor normal de dezvoltare, își

asumă responsabilitatea și se autoinvinovatesc pentru orice traumă care intervine. De

asemenea, introiecteaza multe aspecte negative despre sine pentru că își pierd

reperele și abilitatea de a distinge între ce este adecvat și ce nu. Aceste mesaje negative

produc fragmentări, inhibă creșterea sănătoasă și integrarea și constituie rădăcinile

atitudinii autodepreciative și a stimei de sine scăzute.

Terapeutul oferă individului prilejul de a conduce din interior propriul său proces

de vindecare. Trăirea experienței personale permite conștientizarea senzațiilor


123

corporale, a pozițiilor, a tensiunilor musculare, ceea ce are un efect energizant și

activator asupra individului. Este sugestiv dictonul lui Fritz Pearls: „Pierde‐ți mintea și

întoarce‐te la simturi”, care sublinia faptul că această conștientizare a percepțiilor

reprezintă cea mai sigură sursă de informații.

A ajuta o victimă a mobbingului să‐și dezvolte un puteric simț al Eului îi conferă

acestuia o stare de bine și un sentiment pozitiv despre sine, precum și puterea

interioară de a‐și exprima emoțiile îngropate. A‐i crea experiențe care să‐i stimuleze și

intensifice folosirea simțurilor constituie un important pas în întărirea Eului.

Experiențe ce implică văzul, auzul, pipăitul, gustul și mirosul ‐ modalități care sunt de

fapt funcții ale contactului‐ duc la conștientizarea propriilor simțuri. Activitățile sunt

concepute în funcție de vârsta beneficiarului și gradul sau de flexibilitate. DG a avut

nevoie de mai multe ședințe pentru a putea pune propria mână în contact cu părți ale

corpului care o dureau, fără a se simți inconfortabil sau ”penibil”.

Exprimarea emoțională

Una dintre cele mai specifice acțiuni ale mobber‐ilor asupra victimei este aceea de

a împiedica‐o să se exprime. Rămân lucruri nespuse, nerostite sau insuficient ori

neadecvat comunicate. În plan psihologic vorbim despre apariția și canalizarea

incorectă a energiei persoanei.

Acțiunea necesită energie de tip agresiv. O parte dintre victimele mobbingului se

simt perturbate și confuze din cauza acestei energii. Uneori nu o înțeleg. Fie o reprimă

și se prezintă ca fiind temători, timizi și retrași, fie își exprimă această energie dincolo

de granițele Eului prin lovire, luptă, incăierare și în general prin acțiuni agresive. A

ajuta beneficiarii centrului să simtă această energie și să se simtă comfortabil cu ea

este o condiție pentru exprimarea emoțiilor înăbușite. Experiențele cu această forță

internă sunt modelate în contextul unor exerciții terapeutice și implică interacțiuni cu

terapeutul.

Multe dintre victimele mobbingului au acumulate resentimente, sentimente de

furie și agresivitate în momentul când apelează la centru. Pentru că victimele nu pot

ignora complet atacurile prea mult timp, dar nici nu le pot gestiona, ele se află într‐o

”dilemă” și își îndreaptă frecvent mânia și agresivitatea împotriva lor însele. Astfel se


124

autoagresează, și nu permit lucrurilor bune să se întâmple. În cadrul ședințelor de

terapie se realizează descărcarea emoțională și repoziționarea față de agresor.

În procesul terapeutic se folosesc multe tehnici expresive, creative și proiective

care ajută beneficiarul să‐și exprime emoțiile pe care le ține ascunse, dar și să

experimenteze și să‐și întărească aspectele stagnante ale Eului. Aceste tehnici implică

desenul, pictura, colajul, modelatul în plastelină, fantazarea și imaginarea, povestirea,

jocul cu obiecte cu încărcătură simbolică, jocul în nisip, dramatizarea, metaforele,

mișcările corporale, conștientizarea corporală, fotografia. Acestea constituie mijloace

proiective puternice care pot evoca trăiri puternice.

Suportul de sine este o condiție apriorică exprimării emoționale. Mai mult,

anumiți beneficiari au nevoie ca mai întâi să se apropie de exprimare într‐o manieră

cognitivă. Vorbind despre diverse trăiri, făcând liste cu propriile sentimente și cu

sentimentele umane, făcând exerciții care implică articularea sentimentelor,

experimentând trăirile prin muzică, desenând emoțiile a ajuta beneficiarii să se familiarizeze și să se simtă comfortabil cu idea de trăire. Acestea, împreună cu

activitățile de întărire a Eului, ajută beneficiarii să se exprime autentic.

Uneia dintre beneficiarele centrului îi era foarte frică să se reîntâlnească cu foștii

agresori. Această frică este întâlnită la foarte mulți dintre beneficiarii centrului.

Beneficiara a fost rugată să numească principalii agresori. Atât la ea cât și la alți

beneficiari, a apărut tendința de a uita unul sau doi agresori (în acest caz agresorii erau

4 în total ). În timpul ședințelor de terapie, prin tehnici creative, și‐a exprimat trăirile

pe care nu a avut ocazia să le exprime și a reușit să se repozitioneze față de managerii

care au hărțuit‐o psihologic. La câteva zile după ce în cabinet a trecut printr‐un travaliu

de iertare, s‐a întâlnit întâmplător cu agresorul principal și a putut să aibă o

conversație fără a fi destabilizată emoțional. A reușit să‐și exprime într‐o manieră

adecvată punctul de vedere și a observat anumite reacții emoționale ale managerului

care au surprins‐o și pe care nu le observase înainte. Relația cu acest manager a fost

una umană, de egalitate.

Creșterea (hrănirea) Eului

Presupune să‐l susții pe beneficiar să învețe să‐și accepte părțile pe care le urăște

și să lucreze cu el însuși pentru a ajunge la sentimente de integrare și prețuire de sine.


125

Mai mult, învața să se poarte bine cu el însuși. O parte dintre beneficiari au credința că

este un act de egoism să se prețuiască pe ei înșiși. Astfel că ei caută la alții să‐i

prețuiască și sunt dezamăgiți atunci când aceștia nu o fac. Din acest motiv se implică

foarte mult în activitățile profesionale pe care le întreprind, deseori în defavoarea vieții

personale. Se simt valoroși când realizează lucruri valoroase. O mare marte dintre

beneficiarii centrului sunt persoane foarte conștiincioase, cu rezultate excepționale și

nu li s‐a reproșat niciodată nimic din punct de vedere profesional.

Prima parte a procesului de creștere a Eului presupune scoaterea la suprafață a

celor mai urâte părți ale Eului, care de obicei sunt introiecții negative, mesaje despre

sine care au fost absorbite în copilăria timpurie (sau in cazul mobbingului în contact cu

agresorii). Copiii au tendința să se identifice total cu aceste părți negative (chiar dacă

acest fapt duce la fragmentarea Eului). Este nevoie să‐și dea seamă că aceste părți sunt

doar un aspect al Eului. O dată identificată o astfel de parte, beneficiarului i se cere să o

deseneze sau să o modeleze în plastelină, sau să o reprezinte printr‐un obiect. Această

parte este astfel descrisă complet, chiar exagerată. Se inițiază și un dialog între

beneficiar și acesta parte, deseori beneficiarul invocând enunțuri critice, chiar agresive

la adresa acestei părți. Astfel beneficiarul își exprimă agresivitatea în exterior și nu în

interior, către sine, construindu‐se astfel un suport de sine pentru următorul pas, care

implică descoperirea unui element pozitiv, hrănitor în interiorul Eului său. Tehnicile

proiective pot fi folosite pentru acceptarea părții urâte din sinele propriu. Realizând că

o asemenea parte poate fi de fapt o credința incorporată la o vârstă fragedă,

beneficiarul este ajutat să‐și dezvolte o instanță hrănitoare pentru sine.

Stabilizarea Eu‐lui

Se realizează prin:

1. Recunoașterea stării de tensiune și confuzie pe care o trăiește individul

2. Acceptarea faptului că oamenii nu au încotro și trebuie să se confrunte cu o

realitate contradictorie

3. Acceptarea impactului pe care asumpțiile de mai sus îl au asupra

comportamentului propriu și asupra stării interne

4. Sesizarea contradicției dintre aceste asumpții și un mod cu adevărat adult de a

privi realitatea


126

5. ”Testarea realității” pentru a conștientiza care sunt de fapt expectanțele pe care

persoana le are de la orice eveniment

6. Lupta cu tendința puternică de respingere a oricăror dovezi care ar putea

infirma respectivele asumpții

7. Atingerea unei viziuni integrative a realității, cu contradicțiile ei inevitabile

3.3. Proceduri finale (de încheiere a terapiei)

Finalizarea terapiei nu este un simplu sfârșit, ci o parte foarte importantă a

procesului terapeutic. Într‐un anumit sens, terapia a constituit figura centrală a vieții

beneficiarului și finalizarea procesului terapeutic îi permite clientului să treacă mai

departe, către noi aspecte. Cum nevoile au fost satisfacute, noi competențe au fost

dobândite și noi descoperiri au fost făcute, acum este o perioadă de echilibru și

satisfacții.

Ședințele de terapie/consiliere se răresc treptat în funcție de ritmul fiecărui

beneficiar. Momentul de finalizare a terapiei este ales de comun acord între terapeut și

beneficiar.

3.4. Simptomele resimțite/Acuzele

Traumatizarea cumulativă este traumatizarea în diferiți pași. Dacă fiecare pas ar fi

avut loc individual, efectele ar fi subtraumatice. Victimele fenomenului de mobbing

sunt supuse sistematic la acțiuni care vizează integritatea eu‐lui.

În multe cazuri pierderea jobului afectează în mod direct trebuințele de securitate,

protecție și adăpost. Astfel se pune problema supraviețuirii personale și a familiei. În

aceste cazuri efectele mobbingului sunt devastatoare pe mai multe planuri.


127

3.5. Aspecte psihologice ale efectelor mobbingului –

Exemple din cazuistica centrului

Simptome întâlnite în cazuistica centrului:

‐ Stări de tristețe

‐ Pierderea interesului pentru viață

‐ Încapacitatea de a se bucura

‐ Scăderea energiei

‐ Oboseală accentuată

‐ Limitarea activităților

‐ Concentrare și atenție diminuate

‐ Sentimente de devalorizare și încredere în sine redusă

‐ Respectul de sine este subminat

‐ Sentimente de vinovăție

‐ Perspective negative și pesimiste pentru viitor

‐ Gânduri suicidare, autorănire sau acțiuni sinucigașe

‐ Riscul de a consuma substanțe psihotrope

‐ Tulburări de somn

‐ Apetit scăzut

‐ Anestezie emoțională

‐ Lipsă de interese personale

‐ Apatie

‐ Pierderea speranței

‐ Pierderea încrederii în oameni


128

”Atitudinea depresivă este întreruptă din când în când de valuri de protest și de

hiperactivitate. Cei afectați sunt adesea convinși că prin hiperactivitate și

comportamentul neîncrezător și cverulent pot împiedica sau devia apariția unei noi

traumatizări, pe care în ochii lor au provocat‐o ei înșiși prin comportamentul pasiv

arătat. Prin povestitul lor adictiv, ei încearcă, disperați, să îi apere pe alții de o

experiență asemănătoare și să le asigure acestora acea protecție care lor înșiși le‐a fost

refuzată.” (Riedesser, Fischer 2003)

Prin preluarea rolului de a ”justițiar” se înlocuiește angoasa resimțită în urma mobbingului, cu sentimentul de putere și forță personală. Stările alternează între

superioritate atotputernică și neputință disperată. Astfel, multe dintre victimele

mobbing‐ului preluate de centrul antimobbing au mărturisit gânduri suicidare, ca o

scăpare din realitate.

John Bowlby a dezbătut în detaliu trauma de pierdere din prisma adulților și a

copiilor. El deosebește următoarele stadii ale reacției la o pierdere, stadii pe care le

regăsim și în cazul pierderii locului de muncă în urmă mobbingului:

Amorțeala,

Căutarea persoanei pierdute (în cazul nostru al jobului pierdut. Sunt

persoane care nu pot concepe să caute un alt job)

Dezorganizare și disperare

Reorganizare și orientarea spre viitor

Asemeni cazurilor de pierdere a unei persoane iubite, pierderea postului investit

emotional (postul este asemeni unui pilon in viata ) declanseaza in persoana o stare de

asteptare, ca si cand ar putea fi din nou repus in post. Multe din actiunile ulterioare

pierderii sunt indreptate in aceasta directie. Multi continua sa isi imagineze un prezent

dorit si poarta dialoguri imaginare in care isi cauta dreptatea cu agresorii sau cu o

autoritate superioara din organizatie. O parte dintre cei afectati de fenomenul de

mobbing traiesc cu grija ca s‐ar putea din nou intampla ceva cumplit.

Caz asistat in centru: Femeie. A fost ”forțată” să‐și dea demisia. Se consideră

responsabilă pentru că a plecat de la fostul loc de muncă ”cu fața plecată” și îi pare

foarte rău. Postul pierdut era principala sursă de unde putea obține satisfacții în

momentul demisiei. Nu concepea că există un alt post în care ar putea fi mulțumită.


129

În momentul venirii la centru ”se simțea pierdută”, ”simțea că nu mai este ea”. ”Nu

se mai recunoastea” și ”nu înțelegea ce se întâmplă cu ea”. ”Nu mai știa ce este bine și

ce nu” și ”nu mai știa ce să facă”. Și‐a pierdut reperele. Are ”senzația că nu mai este

prezență în propria ei viată”. Se descrie ca și cum ”ar fi într‐un norișor”. Consideră că ”a

picat în halul ăsta” din vina ei, și‐a pierdut încrederea în propria persoană, în autorități

și în prieteni. Foarte des ”simțea că‐i zvâcnește capul”, avea probleme cu somnul, a

dezvoltat o ”dermatita de contact” și câteodată amețea și își pierdea reperele în spațiu.

Simțea că nu mai are nici un sprijin, nici un suport. Această percepție o făcea să

sufere profund. Îi venea să plângă de câte ori vorbea despre lipsa suportului pe care

spunea că nu l‐a avut niciodată. A crezut că l‐a avut la fostul loc de muncă, de la șeful ei,

dar a conștientizat că s‐a înșelat.

Chiar dacă a plecat de la fostul loc de muncă, trăia că și cum ar lucra încă acolo.

Resimțea încă toate fricile, sentimentele de furie, gândurile, dar și visele, satisfacțiile pe

care le avea când lucra la fostul loc de muncă. În acel post era respectată, se simțea

importantă, se întâlnea cu persoane importante. Astfel, putea să se placă și să se simtă

importantă. Am clarificat împreună că de fapt ea avea nevoie să se simtă importantă,

nu de acel loc. Am căutat împreună variante prin care se poate simți importantă fără a

depinde de exterior.

A conștientizat că în timpul lucrului la ultimul job, ea a acumulat experiență și și‐a

dezvoltat anumite abilități. Și‐a clarificat că o data cu demisia a pierdut un post, nu și‐a

pierdut personalitatea. Persoana care era respectată și care performa la serviciu a

rămas înăuntrul ei. În momentul în care își va găsi un job potrivit, va putea din nou să

performeze. A făcut diferența între job și persoană.

În urma terapiei, a început să aibă o perspectivă diferită și să admită că sunt și alte

posturi în care ar putea obține satisfacții. A reușit să conștientizeze că valoarea pe care

o acordă locului de muncă se datora propriei persoane. A învățat să se desprindă de

trecut, să‐și permită să trăiască în prezent, cât și să se proiecteze într‐un viitor pozitiv.

Problemele de sănătate s‐au ameliorat foarte mult.


130

3.6. Aspecte fizice ale efectelor mobbingului

O traumă psihică poate fi legată într‐un mod diferit cu aspecte fizice și

îmbolnăviri fizice:

1. Trauma nu produce doar o rănire psihică, ci și una fizică. Exemplu: o femeie

este sechestrată într‐un birou de către management pentru a semna demisia. Corpul ei

înmagazinează această amintire.

2. O rănire psihică se disociază în fizic, cu alte cuvinte o amintire percepută

conștient despre traumă rămâne doar un simptom de durere fizică fără diagnostic

medical. Exemplu: durere în piept, pentru că pierderea jobului ce nu poate fi

descărcată prin plâns.

3. Experiența traumatica produce un conflict emoțional nerezolvabil, consumă

foarte multă energie vitală și slăbește în felul acesta acțiunea comună dintre corp,

spirit și suflet. Ea face să crească astfel riscul ca:

persoana să sufere un accident (datorită stării în care se aflau mai mulți

beneficiari au fost în risc de a face accident de mașină, de a nu se feri din

calea autobuzului, de a‐și fractura piciorul sau a se tăia cu diferite obiecte)

persoana să provoace un accident (să aibă reacții violente în familie, ex: să

rupă un deget copilului, pentru că nu mai avea control pe propria motricitate)

să dezvolte o boală fizică cronică (de exemplu, scăderea sistemului imunitar,

afecțiuni ale pielii, maladii digestive și intestinale, afecțiuni ale sistemului

cardio‐vascular, afecțiuni endocrinologice, tulburări de somn, dureri de cap,

transpirație abundentă, stări de epuizare, ca și tulburări generale ale

sistemului neurovegetativ.

3.7. Reacțiile și fazele prin care trec victimele

fenomenului de mobbing

După Horowitz, reacția posttraumatica trece prin mai multe faze, fiecare având o

variantă normală și una patologică. Reacția normală este denumită stress response,

varianta patologică reprezintă reacția traumatică în sens mai îngust.


131

1. Faza expozitorie peritraumatică. Răspunsul normal este format din țipete,

teamă, tristețe, reacție de mânie. Starea patologică a experienței este caracterizată prin

inundare cu impresii copleșitoare. Persoana afectată este cuprinsă de o reacție

emoțională nemijlocită și se află adesea încă mult timp după aceea într‐o stare de

panică, respectiv epuizare, ce ia ființă din reacțiile emoționale care escaladează.

2. Faza de negare. Cei afectați se apăra împotriva amintirii situației traumatice.

Varianta patologică: comportament extrem de evitare, eventual susținut de folosirea de

droguri și medicamente pentru a nu fi obligat să trăiască durerea sufletească.

3. Faza de invazie a gândurilor sau imaginilor mnezice. Varianta patologică:

trăiri cu gânduri și imagini mnezice ale traumei care se tot impun.

4. Fază de perlaborare. Aici cei afectați se confruntă cu evenimentele traumatice

și cu reacția lor personală. Varianta patogenă este frozen states: stări de încremenire

cu simptome psihosomatice, cu senzații corporale proaste de diferite naturi și

pierderea speranței de a putea perlabora și încheia experiența traumatică. Pot

interveni schimbări de caracter ca o încercare de a trăi cu experiența traumatică

imposibil de stăpânit subiectiv. Comportamentele de evitare se pot transforna în timp

în trăsături fobice de caracter. Tulburarea capacității de muncă și de a iubi se poate

vedea ca o trăsătură generală a schimbării caracteriale provocate de traumă.

5. Concluzie relativă. Un criteriu este capacitatea de a‐și putea reaminti situația

traumatică în cele mai importante părți ale sale, fără a trebui să se gândească la aceasta

compulsiv.

Horowitz a observat pentru prima dată în 1976 schimbul periodic recurent între

intruziune și negare a imaginilor mnezice traumatice. Acest caracter bifazic al reacției

traumatice se află, după Horowitz, în serviciul unei tendințe de rezolvare a acțiunilor

incomplete (tendința la completare).

În cazul general există trei ieșiri diferite din reacția postexpozitorie: A) încheierea

în sensul de completion‐tendency, B) întreruperea pretimpurie a procesului de

elaborare sau C) perpetuarea cronică a reacției traumatice.


132

În primul caz, persoana a reușit să aducă experiența în urma fenomenului de

mobbing la o armonie cu înțelegerea de sine și de lume. Nu mai există nici o tendință de

a atribui culpabilități într‐un mod nerealist sau de a aștepta o reîntoarcere a situației

de mobbing. Nu mai există distorsionări mnezice sau procese de apărare. Există o

raportare internă adecvată la semnificația evenimentelor. Persoanele care și‐au

elaborat cu success experiența de mobbing vorbesc cu starea afectivă adecvată (de

exemplu, revoltă) despre trăirile lor și sunt capabile de a da o relatare completă fără a

fi copleșite.

Persoanele din cazul B, care întrerup prematur procesul de elaborare, nu mai

manifestă câtva timp simptome, dar rămân preocupate în plan secund de experiența de

mobbing. Ele manifestă distorsionări mnezice și reacționează la stimuli legați de

situația de mobbing, cu spaimă și cu un comportament intens de evitare. Aceste

persoane sunt caracterizate spre o tendință puternică de a somatiza. Printre factorii

care predispun se regăsesc tendința întărită spre negare și refulare, o vedere optimistă,

nerealistă, asupra lumii, ca și tendințe disociative pronunțate.

Caz asistat in centru: A venit în urma declanșării primelor conflicte la locul de

muncă. După câteva luni s‐au declanșat deja reacții ușoare de stress, tulburări

psihosomatice și o stare ușor depresivă. I‐a fost afectat somnul și plăcerea de a merge

la muncă. Persoana fiind un profesionist pasionat și implicat în muncă. A conștientizat

că efectele sunt din cauza atmosferei de la locul de muncă după ce un medic i‐a

semnalat că afecțiunile sale fizice par să aibă o cauza psihologică.

Caz asistat in centru: Femeie. A venit în faza a 2‐a. Lucra într‐un domeniu de nișă,

în care experții se cunosc între ei. Sunt puține joburi pe specialitatea ei și îi era foarte

frică ca șefa să nu îi afecteze imaginea în fața colegilor din breaslă. Se gândea că viitorul

profesional îi putea fi afectat de șefa ei, care este cunoscută și văzută bine profesional.

Nu simțea furie față de șefă, nu era nervoasă deloc. Nu‐și înțelegea reacțiile

emoționale.

După ce primele tulburări și simptome au fost refulate, ca efect direct ostilitatea

reprimată a escaladat. Treptat, atacurile au început să se concentreze din ce în ce mai

mult asupra ei. La acel moment, avea posibilitatea de a lupta activ împotriva terorii

psihice sau de a o îndura pasiv. În acest caz, a fost aleasă cea de‐a doua variantă. De

foarte multe ori se alege această variantă în speranța că atacurile vor înceta.


133

Alegând cea de‐a doua variantă, simptomele și tulburările la început ușoare au

devenit pronunțate. În momentul venirii la centru, prezenta: tulburare anxios‐

depresivă (diagnosticată de medicul psihiatru care i‐a recomandat concediu medical

pentru a nu se croniciza), irascibilitate, agresivitate, tulburări de somn, insomnii,

dureri de cap, lipsa elanului în orice fel de activități, afecțiuni ale pielii (dermatită

virulentă), afecțiuni ale tiroidei, transpirație abundentă, tulburări cardiace, maladii

digestive și intestinale, stări de epuizare, ca și tulburări generale ale sistemului

neurovegetativ.

A venit foarte încărcată emoțional, avea o presiune imensă pe care nu o descărca

în nici un fel. Reprima toate emoțiile. Exprima doar acele emoții pe care nu le mai putea

ține sub control. Când este hărțuită simte că ”îngheață ”, ”se moleșește și se simte sleită

de toate puterile”, se simte ”anulată”, ”nu mai face nimic”, ”parcă este moartă”.

Resimte stare de greață și rău de la stomac când se gândește sau vorbește despre

evenimentele de mobbing și persoanele implicate.

Îmi spune că nu s‐a bucurat de mărirea de salariu care i‐a fost acordată. În viața

personală nu se mai bucură de nimic. Nu își mai dorește nimic.

În timpul venirii la centru, a intrat în concediu medical. În urma concediului și a

consilierii psihologice simptomele au dispărut. Dar, la scurt timp după reîntoarcerea în

organizație, o parte din reacții au revenit.

Caz asistat in centru: Femeie. A venit la centru în cea de‐a treia fază. Deși este

căutată de mai multe organizații pentru a se angaja, nu dorește să își schimbe locul de

muncă. Menționează că este singura din departamentul în care lucrează care nu a venit

prin recomandare, ci în urma unui interviu pe baza experienței. Toate acțiunile ei sunt

îndreptate către a i se face dreptate și a‐și păstra locul de muncă. Are credința că se va

reangaja ușor dacă va fi concediată. A sesizat atât departamentul de resurse umane cât

și managerii organizației. Până în momentul în care a început să facă plângeri la

instituții din afara organizației, nu a fost luată în seamă. În momentul venirii la centru,

departamentul de resurse umane și conducerea întreprinderii se situau de partea

mobberilor. I s‐a spus că ‘’eu pot să garantez că tu vei fi dată afară”, ‘’dacă nu pleci

singură o să pleci oricum”. Primise ‘’pe nedrept” calificative scăzute la evaluare și a fost

amenințată că va primi pe viitor cele mai scăzute calificative posibile și că va avea

probleme la reangajare.


134

Postura corporală era foarte strânsă. A venit foarte încărcată emoțional, într‐o

stare depresivă latentă. Nu poate face nici un fel de contact: vizual sau emoțional.

Vorbește mult, repetă anumite informații, ca și cum nimeni nu ar asculta‐o. Își cere

scuze foarte des. Îi este dificil să povestească în ordine cronologică. Nu‐mi răspunde la

întrebări, ci îmi spune ceea ce ea are nevoie să spună. Îmi povestește modalitățile în

care a fost hărțuită. Ca indiciu al sindromului special de mobbing este menționat

fenomenul de așa‐zisă ‘’teroare a gandirii” (Leymann, 1993, 109): gândurile se mai

învârtesc doar în jurul experienței de mobbing și a supărărilor suferite din această

cauză. Această simptomatică intruzivă are repercursiuni negative asupra relațiilor

sociale, dat fiind că discuțiile cu rudele și prietenii se rotesc frecvent numai în jurul

problemelor și stresului de la locul de muncă. Consecințele pe termen lung sunt

distanțarea progresivă și izolarea (Resch 1994, 124 și urm.). Beneficiara relatează că

atât familia cât și prietenul nu mai pot suporta să o asculte povestind despre ceea ce i

se întâmplă la muncă.

În desfășurarea procesului traumatic iau naștere frecvent două variante ale

modificării personalității. Leymann (1994) și Becker (1994) relatează o stare de

depresie extremă sau o obsesie extremă, o preocupare compulsivă și febrilă cu temele

de mobbing în faza finală a procesului de mobbing. După Leymann, această obsesie

este adesea însoțită de o atitudine ostilă și neîncrezătoare față de lume, de un

sentiment constant de nervozitate, de o stare de amenințare, o hiperactivitate

permanentă, o povestire adictivă a propriei sorți și a supărărilor suferite, ca și o

hipersensibilitate față de nedreptate și o scufundare exagerată în suferința altora. După

Leymann, atitudinea obsesivă a victimelor mobbing‐ului este întreruptă de o stare de

trăire depresivă.

A spus despre ea că ”este timidă și că nu știe cum să vorbească cu colegii și nici nu‐

și dorește să stea la povești”. În general, ea interacționează cu oamenii prin intermediul

activităților profesionale. În urma mobbingului, colegii se feresc să interacționeze cu ea

și astfel îi este mult mai dificil să‐și îndeplinească sarcinile profesionale. Pierderea

încrederii în relațiile interumane la locul de muncă a fost transferată asupra figurilor

binevoitoare ale mediului social. Beneficiara a devenit neîncrezătoare și față de

prieteni și cunoscuți. Au fost grav afectate relațiile interpersonale și așa restrânse.

A avut foarte multe probleme medicale după începerea acțiunilor de mobbing:

migrene îngrozitoare fără remediu medical, afecțiuni ale sistemului digestiv, afecțiuni


135

ale pielii, scăderea imunității, tulburări de somn, insomnii, tulburări cardiace, stări de

epuizare.

În urma unor agresiuni fizice și psihice prin atacuri de lungă durată, a căzut pradă

unei atitudini de apărare depresivă combinată uneori cu acțiuni deosebit de agresive.

Atitudinea ei a fost interpretată drept cauza presupusă a conflictului și a servit drept

justificare atacatorilor, dar mai ales șefilor ca justificare pentru măsurile

administrative discriminatorii. Prin inversarea cauzei și efectului și culpabilizarea

continuă a victimelor, beneficiara a suferit o stigmatizare și o ostracizare serioasă.

3.5. Grupul de suport

Caracteristicile serviciului

Beneficiarii centrului pot participa la grupul de suport. Întâlnirile au o frecvență

regulată, o dată pe săptămână. Sunt câteva reguli de funcționare a grupului convenite

de terapeuți împreună cu beneficiarii.

Nu există un plan prestabilit pentru ședință. Beneficiarii sunt invitați să

împărtășească grupului cum vin la fiecare întâlnire și care sunt așteptările, nevoile,

dorințele din prezent. Sunt încurajați să vorbească despre orice temă relevantă pentru

problemele și obiectivele care i‐au adus la centru.

Pentru a crea un mediu sigur pentru travaliul terapeutic și pentru a se putea

dezvolta încrederea în grup, membrii grupului își iau angajamentul de a păstra

confidențialitatea totală.

Grupul lucrează cu cea mai mare eficiență dacă este coeziv, de încredere și

predictibil. Frecvența regulată și participarea activă în întâlniri constituie modalitatea

de a‐și manifesta importanța și respectul acordat grupului. Una din regulile grupului

este aceea de a anunța în cazul în care se întârzie sau se lipsește de la întâlnire.

Participanții sunt încurajați să ofere susținere, să pună întrebări, să împărtășească

celorlalți legăturile cu propria experiență de viață și gândurile lor. Fiecare membru al

grupului are dreptul la propria opinie, chiar dacă este diferită de cea a grupului.


136

Feedback‐ul se oferă în nume propriu și se referă la experiența personală, nu la situații

generale sub formă de sfaturi.

Dezvăluirea se realizează în propriul ritm. Nimeni nu este obligat sau presat să

vorbească. Se respectă nevoile particulare ale fiecărui membru al grupului. Au fost

cazuri în care membrii foarte activi în grup au avut zile în care au preferat să nu

participe la discuțiile grupului. Și‐au motivat succint alegerea în fața grupului, iar

acesta le‐a respectat alegerea, oferindu‐le suport.

Pentru a construi un mediu terapeutic de grup, beneficiarilor li se cere să

comunice într‐o modalitate constructivă. Feedback‐ul este onest, direct și orientat spre

a împărtăși propria experiență și opinie.

Obiectivele grupului terapeutic de suport:

Primirea și oferirea susținerii și feedback‐ului

‐ Îmbunătățirea relațiilor și a comunicării interpersonale

‐ Conștientizarea și înțelegerea fenomenului de mobbing din experiența altor

persoane

‐ Descoperirea și experimentarea unor noi strategii de a face față acțiunilor de

mobbing

‐ Exprimarea onestă și directă a propriilor sentimente

‐ Creșterea încrederii în propria persoană, îmbunătățirea imaginii de sine și a

stimei de sine

‐ Dizolvarea sentimentului de vinovăție pentru fenomenul de mobbing

‐ Dobândirea înțelegerii propriilor gânduri, sentimente și comportamente

prin examinarea tiparelor relaționale atât în grup cât și în exteriorul lui.

‐ Dobândirea înțelegerii gândurilor, sentimentelor și comportamentelor altor

persoane

‐ Experimentarea de noi comportamente interpersonale

‐ Transferarea achizițiilor din interiorul grupului în viața personală din

exteriorul grupului


137

Grupurile de suport pot să aibă o acțiune traumapreventiva, adică să împiedice

instalarea unor tulburări severe. Prevenția joacă un rol deosebit în mobbing, dat fiind

că aici, spre deosebire de alte situații traumatice, există posibilitatea de a se stopa un

proces negativ prin intervenția din timp.” (Riedesser, Fischer, 2003)

Recomandările specialistului în consiliere psihologică

pentru îmbunătățirea serviciului

În urma interacțiunii cu beneficiarii centrului antimobbing a apărut necesitatea

susținerii unei terapii de familie în cazul persoanelor care au suferit în urma

fenomenului de mobbing. Aceasta trebuie să fie luată în considerare însă numai într‐un

mediu familial favorabil. Adică într‐o familie în care fenomenul de mobbing și efectele

lui nu sunt negate, nu există o culpabilizare a victimei și modalitatea de raportare este

mai degrabă orientată spre soluții.

De asemenea, considerăm că ar fi utilă crearea unui serviciu de consiliere

psihologică a mobberilor. Tratarea cauzelor psihologice sau organizaționale ce duc la

nașterea agresorilor ar ajuta atât la prevenția, cât și la combaterea mobbingului.

Poziția de agresor a mobberilor aduce cu sine o mulțime de simptome și asupra

acestora și a familiei lor.

Din experiența cu beneficiarii centrului a reieșit nevoia acestora, după ieșirea din

starea traumatică, a participării la grupuri de autocunoaștere și dezvoltare personală.

Crearea unor astfel de grupuri ar fi orientată atât pentru beneficiarii centrului, cât și

pentru persoanele care au asistat la fenomenul de mobbing.

Pentru viitor considerăm că ar fi benefic să se ia în calcul însoțirea la instanța de

judecata, în vederea susținerii emoționale, pe parcursul procesului de catre consilierul

psihologic. Multe persoane care au venit la centrul antimobbing, au avut căderi

semnificative în momentul în care au fost singure la instanța de judecată, cu avocații

părâii adverse. Considerăm că este o situație potrivită în care beneficiarii să‐și poată

exprima punctul de vedere, dar în același timp să se simtă protejați de susținerea

terapeutică.


138

4. SERVICIUL DE EVALUARE, CONSILIERE ÎN CARIERĂ ȘI ORIENTARE

PROFESIONALĂ

4.1. Metodologia serviciului de consiliere în carieră:

etape și pași de intervenție

Unul dintre serviciile oferite de Centrul anti‐mobbing este cel de orientare în

carieră și consiliere profesională pentru victimele mobbing‐ului. Fiecare beneficiar al

Centrului are dreptul să participe la 6 ședințe, susținute de un psiholog cu experiență

atât în activitatea de consiliere în carieră, cat și în arii variate din domeniul Resurselor

Umane, cum ar fi recrutarea și selecția de personal, evaluarea performanțelor într‐o

organizație și administrarea de personal. Acesta îl poate ajuta pe beneficiar să

identifice anumite dificultăți pe care le întâmpină si să exploreze alternative de acțiune

potrivite nevoilor sale.

Obiectivele procesului de evaluare și consiliere în carieră sunt următoarele:

Obiectivul general al intervenției în cazul ședințelor de consiliere în carieră este

acela de a‐l ajuta pe beneficiar să depasesasca un moment dificil în plan profesional, de

a‐și recăpăta starea de bine în acest palier al vieții sale. Concret, ședințele sunt axate pe

însoțirea clientului în procesul de identificare a dificultăților cu care se confruntă în

plan profesional, a cauzelor care stau la baza acestora și a resurselor pe care le poate

folosi pentru a le depăși, în traseul sau spre schimbarea profesională (fie că este vorba

despre găsirea unui nou loc de munca sau de menținerea celui existent, dar prin

identificarea unor noi mecanisme adaptative și a nevoilor care îi sunt încă satisfăcute

prin acel angajament).

Obiectivul specific al întâlnirilor de orientare în carieră este enunțat de către

beneficiar la finalul primei ședințe, pentru că numai el poate știi care sunt acele

aspecte care îl preocupă și pe care ar dori să le exploreze și să le rezolve, în vederea

redobândirii echilibrului în plan profesional. Stabilirea acestor obiective este precedată

de enunțarea așteptărilor și “negocierea” acestora cu specialistul centrului pe care


139

clientul le are în raport cu ședințele de consiliere în carieră. Se întâmplă ca uneori

așteptările să nu fie realiste și consilierul are rolul de a‐l ajuta pe beneficiar să își

calibreze așteptările în concordanță cu realitatea. Acestea pot fi în diferite moduri:

“vreau să înțeleg unde greșesc din moment ce nu sunt chemat la niciun interviu de 6

luni de zile”, “doresc să îmi clarific ce vreau să fac în continuare în plan profesional”,

“simt că până acum am eșuat și aș vrea să îmi găsesc drumul în viață”, “nu mai vreau să

repet greșelile de până acum”etc. Uneori, deși există o reală dorință de schimbare, unii

beneficiari au o mai mare nevoie de susținere și încurajare în procesul implementării

schimbării, ca și cum ar aștepta o confirmare de la cineva din exterior, care să le spună

“da, poți merge mai departe”, “este bun traseul ales de tine”. Alteori au nevoie de o

schimbare de perspectivă, pentru că tind să ia în considerare numai aspectele negative

si să piardă din vedere și câștigurile pe care locul de muncă actual i le oferă.

Etapele procesului de evaluare si consiliere in carieră sunt următoarele:

1. Evaluarea profilului profesional al beneficiarului;

2. Stabilirea planului de carieră;

3. Explorarea alternativelor de a implementa schimbări și luarea deciziilor;

4. Consultantă și asistentă în conceperea și redactarea CV‐ului;

5. Dezvoltarea abilităților de informare și căutare a unui loc de muncă;

6. Dezvoltarea abilităților de comunicare și (auto)prezentare în vederea

obținerii succesului la interviul de angajare;

7. Follow‐up;

8. Incheierea consilierii.

Ordinea în care aceste etape se succed nu este întotdeauna cea prezentată mai sus,

ci este adaptată nevoilor cu care beneficiarii vin la Centru. În schimb, tuturor

beneficiarilor li se solicită să‐și aducă CV‐ul la prima ședință de consiliere în carieră,

pentru ca în toate cazurile acest proces începe cu partea de evaluare profesională a

clientului.


140

Structura ședințelor

Prima ședință ia forma unui interviu semi‐stucturat de cunoaștere, în care

beneficiarul este rugat să expună traseul profesional parcurs, elementele care au

reprezentat pentru el provocări profesionale, ce anume l‐a ajutat să se dezvolte și care

au fost resursele pe care s‐a bazat, precum și motivul care a determinat încetarea

raporturilor contractuale, acolo unde este cazul.

Tot în prima ședință sunt discutate elementele mobbing‐ului și contextul

profesional în care acest fenomen a apărut și s‐a dezvoltat. Abordarea acestui subiect

are patru scopuri:

• oferă consilierului în carieră o viziune asupra modului în care persoana

consiliată se raportează la experiența avută și este un predictor asupra modului în care

beneficiarul poate expune întâmplările în cadrul unui interviu real de cunoaștere;

• completează informațiile obținute în urma anamnezei profesionale și relevă

modul în care viitorul candidat se raportează la sine, la colegi și la superiori. Spre

exemplu, pot fi obținute informații precum: dacă este sau nu o fire obiectivă, dacă este

mai degrabă agresiv sau dimpotrivă, submisiv, dacă are capacitatea de a trasa limite, etc;

• contribuie la crearea relației de consiliere și la conturarea alianței necesare

derulării ședințelor viitoare;

• oferă un feed‐back beneficiarului asupra modului în care se prezintă în fata

unui posibil intervievator, bazat pe elementele concrete care au apărut în discuție.

La începutul ședinței, tuturor beneficiarilor li se comunică faptul că discuția va lua

forma unui interviu de cunoaștere și că sunt rugați să exploreze modul în care se simt în

cadrul acestui exercițiu ‐ cum s‐au simțit, care au fost întrebările care i‐au pus în

dificultate și ce anume i‐a blocat (dacă a fost cazul). Deși este o simulare de interviu,

beneficiarii intră în rolul candidatului cu ușurință și exercițiul este valoros pentru ei.

Faptul că între beneficiar și consilier nu s‐a stabilit încă o relație și ei nu se cunosc, face

ca experiența să fie una veridică și informația să nu fie alterată.

La finalul acestei ședințe sunt stabilite așteptările pe care beneficiarul le are vis‐à‐

vis de modul în care serviciul de consiliere în carieră îl poate ajuta în prezent în plan


141

profesional – fie prin rezolvarea situației actuale, fie prin conturarea unei schimbări în

carieră.

În cele mai mult multe cazuri, în primele două ședințe beneficiarii doresc să

primească un feed‐back referitor la modul în care este redactat CV‐ul lor, întrucât

majoritatea sunt în căutare activă a unui loc de muncă și postează CV‐ul, prin diferite

canale, pentru pozițiile deschise în interiorul unor companii. În cazul beneficiarilor

care, din variate motive, nu știu cum să redacteze CV‐ul, consilierul în carieră le oferă

suportul prin discutarea, punct cu punct, a elementelor care sunt importante într‐un

CV, precum și a regulilor de redactare a acestuia.

Cea de‐a doua ședință se conturează în baza obiectivelor stabilite de comun

acord în prima ședință între beneficiar și consilier, adică pe conturarea planului său de

carieră.

În situația în care acesta dorește să își schimbe locul actual de muncă sau să se

reangajeze în același domeniu de activitate, consilierul identifică împreună cu el care

sunt canalele de căutare pe care le‐a utilizat până în prezent și îi expune altele noi, de

actualitate, prin care se realizează recrutarea și selecția personalului în domeniul țintit

de beneficiar, dacă este cazul. Ideal este ca fiecare persoană care este în căutarea unui

loc de muncă să utilizeze cel puțin următoarele instrumente: Rețeaua de socializare

profesională LinkedIn, site‐urile de carieră (Ejobs, BestJobs, Hipo, Myjobs, s.a),

transmiterea CV‐ului în format europass (vezi anexa) la companii de recrutare din

piață (vezi anexa celor mai cunoscute 30 companii din piață de HR din România cu

datele de contact), aplicarea directă pe site‐urile companiilor cu profil similar de

activitate sau ale companiilor dorite.

În cazul acelora dintre beneficiari care își doresc o schimbare a traseului

profesional avut până în prezent, ședințele de consiliere în carieră se vor axa pe

identificarea nevoilor care stau la baza dorinței de schimbare și analizarea acestora. În

aceasta etapă este necesară identificarea obiectivelor, a valorilor și credințelor

beneficiarului. Obiectivul unui beneficiar are întotdeauna în spatele său o valoare care

este importantă pentru el. Astfel, atunci când obiectivul se va îndeplini, va conduce la

obținerea unor beneficii, care vor avea la bază o valoare a clientului (spre exemplu:

recunoașterea valorii sale, dezvoltarea personală și profesională, banii, independență,


142

etc). În cazul multora dintre beneficiarii centrului s‐a observat o tendință de a renunța

la profesia de bază și a se reprofesionaliza ca un efect al agresiunii de tip mobbing, în

urma căreia persoana a ajuns să se îndoiască de propriile competențe profesionale

astfel încât în consiliere beneficiarul este sprijinit să diferențieze cat mai clar dacă

orientarea către o nouă profesie este justificată sau nu. Este o decizie care se bazează

pe accesarea unor noi resurse / pe descoperirea unor noi aptitudini sau este un efect

negativ al situației de mobbing.

Există și situația în care beneficiarul dorește să păstreze locul de muncă actual, dar

agresorii din mediul profesional (colegii, șeful, etc) încearcă să îl oblige să plece.

Acțiunile lor în acest sens sunt adesea repetitive și pot lua forma degrevării de toate

sarcinile aferente poziției și până la agresiuni verbale și fizice, la extrem. În acest caz,

beneficiarului i se oferă opțiunea de a recurge la mediere, dar adesea aceast proces

este inutil în faze avansate ale mobbing‐ului, când soluția cea mai bună pentru victimă

este aceea de a părăsi locul de muncă respectiv. Intervenitia în consiliere în carieră

constă în susținerea beneficiarului în identificarea motivelor care îl fac să își mai

dorească această colaborare și clarificarea originii lor.

În cea de‐a treia și cea de‐a patra ședință, discuția se centrează pe conturarea

concretă a planului de acțiune și stabilirea acțiunilor care vor fi întreprinse, împreună

cu termenele alocate pentru îndeplinirea fiecăreia dintre ele. În cadrul acestei ședințe

sunt identificate resursele pe care beneficiarul se poate baza, dar și impedimentele pe

care le anticipează. Acestea din urmă sunt abordate din perspectivă evolutivă, în sensul

de a descoperi alternativele avute la dispoziție pentru a le depăși.

Ședințele care urmează sunt de susținere pentru beneficiar, în sensul de a‐l ajuta

să treacă peste momentele dificile de pe parcursul procesului – fie dezamăgirea

cauzată de faptul că nu au reușit să fie chemați la un interviu de câteva luni, teama de a

nu se mai putea reangaja niciodată, scăderea încrederii în sine din punct de vedere al

valorii lor profesionale, teama de a nu eșua la viitorul loc de muncă, etc. Aici are loc și

intervenția de tip psihoterapeutic pentru cazurile de șomaj de lungă durată. Se

lucrează pe diminuarea efectelor acestuia și pe activarea resurselor. Când este cazul de

explorări mai profunde, beneficiarilor li se recomandă să detalieze aspectele în cadrul

ședințelor de consiliere psihologică.


143

Deși beneficiarii Centrului participă și la ședințe de consiliere psihologică, o parte

din aspectele pe care le aduc în discuție în ședințele ulterioare au tangentă cu aria

consilierii psihologice și consilierea în carieră se întrepătrunde cu susținerea

psihologică.

Prezentarea ședințelor 5‐6 și/sau a celor de folow up

Ședințele de follow‐up (5‐6) au ca scop susținerea punctuală a beneficiarului, în

etapa profesională în care se află (fie pentru integrarea la un nou loc de muncă, fie

pentru întărirea încrederii că perseverând lucrurile vor avea o finalitate pozitivă

pentru el). În cadrul acestor ședințe se face o diagnoză a punctului în care beneficiarul

se află și a pașilor parcurși până aici. În aceste ședințe sunt evaluate așteptările sale și

modul în care acestea s‐au realizat, precum și planurile de viitor. Stabilirea planurilor

de viitor are ca scop programarea în termeni pozitivi a obiectivelor pe care persoana și

le propune în plan profesional.

Instrumente folosite

CV‐ul (Curriculum Vitae), că instrument de anamneză și totodată de căutare a

unui locde munca, este unul dintre principalele tool‐uri folosite în cadrul ședințelor de

consiliere în carieră.

Discuțiile se axează pe acesta, pentru că reprezintă o carte de vizită pentru

beneficiar, în baza căreia este evaluat în cadrul unui interviu. Discuția pe marginea CV‐

ului oferă informații semnificative din punct de vedere al evoluției în carieră ‐ ce

anume îl motivează pe om (banii sau evoluția profesională), care este disponibiliatea

lui, modul de a interacționa cu colegii, receptivitatea la feeb‐back, etc.

Scrisoarea de intenție / motivație este un text care îi permite angajatorului

să aibă primă imagine despre candidat. Aceasta este structurată în 3 părți: introducere,

cuprins și concluzii.

În partea de cuprins a unei scrisori de intenție va fi prezentat obiectivul

profesional în așa fel încât să rezulte că postul pentru care candidează persoana


144

reprezintă o oportunitate profesională pentru aceasta și că este ceea ce caută, fiind

motivată să îl ocupe. În încheiere, este de dorit să poată fi obținut un interviu cu

respectivul angajator. Pentru a reține atenția destinatarului scrisorii de intenție, în

această parte pot fi reluate, în concluzie, pe scurt, competențele care recomandă

cadidatul pentru postul urmărit.

• Un alt instrument valoros în special pentru persoanele care nu își mai doresc

să găsească un loc de muncă în domeniul în care au mai lucrat sau au îndoieli legate de

compatibilitatea lor cu profesia aleasă este chestionarul JVIS. Acesta indică preferințele

persoanei fata de anumite activități, fără a putea evalua dacă individul are și abilitățile

necesare îndeplinirii job‐urilor din aria respectivă. De exemplu, sunt persoane cu

scoruri înalte care indică preferințe deopotrivă către activitățile creative și cele

numerice, dar care au activat în contabilitate. Prin urmare, și‐au putut verifica

abilitățile numerice, dar nu pot ști cu siguranță dacă au și înclinații artistice.

În opinia noastră, chestionarul JVIS este util cu precădere în situațiile în care

există o intenție de schimbare a traseului, nu și în cazul celor care doresc să continue în

același domeniu.

• În vederea stabilirii unor obiective de carieră potrivite persoanei, este

necesar să fie verificate valorile care stau la baza acestora. Un instrument folosit în

acest sens, care ajută și la o validare a evoluției beneficiarului în urma ședințelor de

consiliere în carieră este instrumental numit “Roata vieții”. Acesta este o reprezentare

grafică a unui cerc, împărțit în mai multe bucăți, care poartă numele unor nevoi general

umane, precum: sănătate, carieră, dezvoltare personală, relații, dragoste, bani,

distracție și recreere, mediu fizic (vezi anexa). Beneficiarul este rugat să aloce fiecărei

bucăți procentele în care simte că îi sunt satisfăcute în prezent fiecare dintre aceste

nevoi, sumarizand un total de 100%. Prin sănătate, fiecare om poate înțelege altceva –

unii starea psihică, alții cea fizică, ambele putând fiind afectate în situația de mobbing.

Se poate sesiza că toate aceste paliere sunt interconectate și că ameliorarea unuia

aduce cu sine și schimbări în celelalte. Spre exemplu, găsirea unui loc de muncă

conduce la îmbunătățirea stării financiare a omului. Banii pot fi, în acest caz, nevoia

care generează obiectivul: reangajarea. Astfel, pornind de la aceste nevoi nesatisfăcute,

clientul își poate stabili obiective și poate estima un termen realist pentru el pe care îl

acordă îndeplinirii acestuia.


145

Tehnicile folosite în cadrul ședințelor de consiliere în

carieră sunt următoarele:

• Observația și feedback‐ul imediat;

• Role play‐ul;

• Inversiunea de rol;

• Transpozițiile sau metapozițiile: visător‐critic‐realist

Indicatori de urmărit pentru a evalua eficiența

intervenției

În cazul ședințelor de consiliere în carieră, există doi indicatori principali în baza

cărora poate fi estimată eficiența procesului:

• În mod cuantificabil, un caz este finalizat cu succes în situația în care

persoana a reușit să se reintegreze profesional, spre exemplu: să obțină un loc de

muncă în domeniul dorit. Dintre persoanele asistate în Centru, au existat beneficiari

care au dorit să inițieze o afacere pe cont propriu și au reușit să obțină venituri din

aceasta (spre exemplu, vânzare torturi preparate din ingrediente naturale, vânzare de

bijuterii hand‐made), persoane care s‐au reangajat în domeniul în care lucraseră își

doreau în continuare să lucreze, precum și persoane care sunt în continuare în

căutarea unui loc de muncă.

• În mod mai puțin cuantificabil, dar utilizând observația că mijloc de evaluare,

un caz de succes este cel în care persoana a reușit să schimbe un comportament sau o

deprindere care o împiedicau să poată ieși din impasul profesional în care se află.

Comportamentul respectiv era cauzat de o percepție asupra propriei persoane sau a

unei situații (spre exemplu, cea de interviu) și odată schimbată perspectiva, se

modifică și modul de acțiune într‐un anumit context.

Unul dintre beneficiarii Centrului avea o imagine de sine negativă și se descria

numai în termeni peiorativi. Contextul de mobbing i‐a întărit aceasta percepție și la

fiecare interviu la care a participat nu s‐a putut concentra la întrebările care îi erau


146

adresate pentru că în mintea sa răsunau gânduri precum: “își vor da seama că nu sunt

suficient de bună pentru acest job”, “nu au cum să mă aleagă pe mine”, “își vor da

seama că sunt proastă”, etc. Intervenind asupra imaginii de sine și reliefând mai ales

aspectele pe care știe și le poate face, mai degrabă pe ceea ce nu stăpânește atât de

bine, se poate schimba încet percepția de sine.

Din totalul persoanelor asistate în cadrul serviciului de consiliere în carieră,

aproximativ 40% au reușit să se reintegreze profesional fie prin menținerea locului de

muncă existent, fie prin schimbarea acestuia.

4.2. Efectele mobbing‐ului in plan profesional

În continuare vom contura câteva observații obținute în urma asistarii unui număr

de 25 beneficiari ai serviciului de consiliere în carieră în centrul anti‐mobbing din

București. Deși nu s‐a constatat că victimele mobbing‐ului au o structura de

personalitate similară, efectele acestui fenomen lasă aceleași “urme” în plan psihologic

în cazul marii majorități a beneficiarilor Centrului.

Aceștia au tendința de a se învinovăți pentru situația în care au ajuns și de a

căuta explicații privind modul în care au contribuit la crearea contextului profesional

respectiv. Resimt o mare furie fată de nedreptățile care le‐au fost aduse, iar aceasta

poate lua fie forma unei dorințe de a se răzbuna, fie cea de a renunța definitiv la orice

interacțiune cu acel mediu, iar la extrem, schimbarea radicală a domeniului de

activitate și demararea unei afaceri pe cont propriu. Acest obiectiv de carieră este

întâlnit în aproximativ 80% dintre cazuri, iar explicația psihologică este aceea a

autoapărării în fata unor situații similare și extrem de dureroase pentru persoană.

Tendința beneficiarilor de a iniția o afacere pe cont propriu are la bază

preferințele pe care ei le au fată de anumite domenii, dar care, din diferite motive, nu s‐

au materializat într‐o ocupație pentru ei. Spre exemplu, după o perioadă de câțiva ani

lucrați în domeniul resurselor umane, o persoană își dorește să înființeze un centru

pentru copii, în care aceștia să aibă șansa de a descoperi care sunt abilitățile pe care le

au și care sunt domeniile pe care le preferă, astfel încât toate deciziile ulterioare (studii

universitare, alegerea primului job) să fie în concordanță cu dorințele și înclinațiile lor.

La baza acestui obiectiv stă regretul că nu a putut fi îndrumată în perioada


147

adolescentei, astfel încât să urmeze un traseul profesional care să îi aducă satisfacții pe

viitor. Gestul său este unul reparatoriu în raport cu sine. O alta persoană, beneficiară a

Centrului, care este pasionată de pregătirea prăjiturilor, a decis să își dezvolte o afacere

proprie, care să îi permită să pregătească torturi la comandă, ea promovându‐și

produsele pe internet, pe site‐ul propriu. Aceasta persoană avea o experiență

semnificativă în mediul bancar.

Sentimentul lipsei de valoare și neîncrederii în forțele proprii în plan

profesional apare în special la persoanele care anterior experienței de hărțuire

psihologică au avut un nivel mai scăzut al încrederii în sine sau (uneori fiind la început

de drum) nu au primit suficient de multe confirmări din punct de vedere profesional,

iar fenomenul de mobbing le‐a accentuat aceste sentimente. Acest lucru nu exclude,

însă, faptul că astfel de dubii pot apărea și la specialiști a căror valoare a fost

confirmată în diferite contexte ale vieții lor profesionale.

Lipsa încrederii în propria valoare profesională – în competențele dobândite,

în cunoștințele deținute și în calitatea muncii desfășurate până în prezent – constituie

blocaje pentru beneficiari atunci când sunt puși în situația unui interviu. În acele

momente devin temători la gândul că ar putea fi priviți ca fiind impostori care pretind

a fi specialiști într‐o aria în care au experiență de ani de zile, dar în care nu sunt siguri

că ar mai putea lucra, pentru că au convingerea că nu sunt capabili să îndeplinească în

mod corect și complet sarcinile de serviciu. Apare teama de a nu dezamăgi și de a nu se

mai confrunta cu medii agresive, în care să fie jigniți și umiliți. Prin umare, fiind

încordați, cu toate aceste temeri și gânduri care îi bruiază, experiența interviului

devine una anxiogena, în care nu își pot pune în valoare competențele și expertiza

dobândite și, în consecință, apare respingerea la interviu. Acesta este un cerc vicios

pentru că o nouă respingere le întărește sentimentul lipsei de valoare profesională și

deznădejdea că s‐ar mai putea integra profesional.

4.3. Exemple din cazuistică gestionate: dificultăți

întâmpinate și exemple de succes în abordare

Persoanele asistate la Centrul Colfasa se află în căutarea unei soluții din punct de

vedere profesional: fie că este vorba despre modul în care își pot îmbunătăți CV‐ul ca


148

să își poată vinde mai bine experiența și obține un nou loc de muncă, fie că au nevoie

de susținere pentru a face o schimbare de domeniu, fie că vor să li se confirme că sunt

buni profesioniști, etc.

Unii dintre ei vor sau sunt presați să facă o schimbare, însă nu au puterea necesară

să o implementeze și amână momentul. Această amânare se manifestă sub forma

inacțiunii sau pasivității ori autoblocarii. Deși la ședințele de consiliere în carieră sunt

animați să acționeze, își fac un plan concret, își alocă dead‐line‐uri pentru fiecare

acțiune, la următoarea ședință apar diferite motivații care i‐au deturnat de la planul

inițial. În momentul în care acest lucru se întâmplă de două ori succesiv, consilierul în

carieră încearcă să exploreze motivația mai profundă care a generat blocajul. În unele

situații poate fi vorba despre teama reintrării într‐un mediu profesional care ar putea

să reconstruiască o experiență dureroasă ‐ cea de mobbing. În alte cazuri există motive

obiective precum imposibilitatea de a avea acces la internet și implicit la site‐urile de

carieră. În această ultimă situație, ședințele constau în aplicarea CV‐ului în mod

concret, pe internet, la diferite job‐uri, timp în care beneficiarul este asistat de

consilierul în carieră al Centrului.

Dacă beneficiarul a intrat într‐o zona de confort și nu se simte pregătit să reia

activitatea profesională, consilierul în carieră inițiază o discuție deschisă pe tema celor

observate, pe care o reia și în următoarele două ședințe, relevând care sunt avantajele

și dezavantajele acestei situații în plan personal și profesional. În urma celor două

ședințe, dacă în continuare beneficiarul nu acționează în nicio direcție, este adusă în

discuție posibilitatea încheierii procesului, cu mențiunea că poate acum persoana nu

este pregătită să facă niciun pas în plan profesional, însă în momentul în care acest

lucru se va întâmpla, este așteptată cu multă deschidere pentru a i se acordă suportul

necesar, dacă va consindera că are nevoie.

O altă dificultate întâmpinată în acest proces este legată de caracteristicile pieței

muncii, care este mai puțin flexibilă ca în trecut, mai rigidă, angajatorii prezentând

exigențe mult mai mari la angajare, dorindu‐și oameni formați, experimentați, existând

disponibilitatea în mai mică măsură de a le oferi noilor angajați șansă de a se forma la

locul de muncă, cu excepția pozițiilor de juniorat. Mai mult, în urma proceselor de

restructurare a personalului pe fondul crizei economice, în multe dintre organizații au

apărut pozițiile mixte în care unul și același salariat a preluat dintre responsabilitățile

colegilor ale căror posturi au fost desființate, acoperiind deci mai multe domenii de

activitate (ex: financiar‐contabilă, secretariat‐asistent manager și administrare resurse


149

umane). Prin urmare, angajaților li se cere un nivel mult mai larg de pregătire și de

disponibilitate de a se implica la locul de muncă. Rata șomajului mare, cererea de forță

de muncă mai mică comparativ cu oferta, ca efect al crizei economice, este o

amenințare externă cu care se confruntă persoanele asistate. Așadar, faptul că într‐

adevăr pe piața muncii există multe persoane aflate în căutarea unui loc de muncă și

posibilitatea companiilor de a alege din multitudinea de CV‐uri pe care le primesc,

îngreunează procesul reinserției profesionale.

În plus, unii beneficiari au o întrerupere de activitatate (șomaj prelungit) de

câteva luni până la maxim 2 ani care apare în CV, ceea ce poate genera pentru unii

recruiteri o reținere de a‐i chema la un interviu.

O altă prejudecată care există, din păcate, pe piața muncii este aceea că persoanele

cu vârsta mai mare de 40 de ani sunt mai puțin flexibile, dispuse să învețe lucruri noi și

receptive la feed‐back, motiv pentru care vârsta candidatului devine un factor de

discriminare, mai ales atunci când se dorește o schimbare a domeniului de activitate.

Cu această problemă se confruntă unii dintre beneficiarii Centrului Colfasa, care se află

în jurul vârstei de 40 de ani și care, după ce au acumulat o experinta semnificativă într‐

un anumit domeniu, doresc să se redefineaca din punct de vedere profesional si să își

schimbe în mod radical ocupația. Deși sunt conștienți că acest lucru înseamnă

acceptearea unei poziții entry‐level, cu toate avantajele și dezvanatajele care decurg

din aceasta (de exemplu, salariu inferior celui avut, învățarea unor lucruri noi,

acceptarea statutului de "începător" în ciuda senioritatii avute în domeniul în care a

lucrat până acum), beneficiarii sunt dispuși să își asume toate riscurile, însă nu li se

acordă ocazia de a participa la un interviu. Oricum, s‐a constatat că șansa de a fi

chemați la interviu, chiar și în condițiile în care au depus CV‐ul pentru o poziție

similară celei ocupate în trecut, este mai scăzută după vârsta de 40‐45 de ani.

Prin urmare, după câteva luni de căutări intense, în care zilnic persoana aplică CV‐

ul prin toate canalele pe care le are la dispoziție (nu numai în mediul on‐line, ci și prin

ziare, anunțuri la ITM, târguri de job‐uri, cunoștințe, etc), fără a primi nici măcar un

telefon sau un e‐mail, apare dezamăgirea, lipsa de încredere în viitor și în posibiliatea

de a se reintegra din punct de vedere profesional. În plus, după o perioada de timp,

încep să apară dificultățile financiare cu presiunea aferentă, lipsa de susținere din

partea celor din jur și sentimentul incapacității.


150

Una dintre beneficiarele Centrului Colfasa, o femeie de 46 de ani, cu o experiență

relevantă în Resurse Umane, care a lucrat în companii cunoscute și a avut un traseu

constant și stabil, a rămas fără un loc de muncă din cauza mobbing‐ului. În ciuda

faptului că este o fire foarte conștiincioasă, cu bune abilitați de comunicare, deține

cunoștințe solide în aria sa de expertiză, are opinii argumentate, pe care și le exprimă

într‐un mod asertiv, a fost chemată la mai puțin de 5 interviuri în aproximativ un an de

zile. În urma niciunuia dintre ele nu a reușit să obțină un loc de muncă, deși feed‐back‐

ul a fost unul pozitiv în urma lor. Una dintre explicațiile care i‐au fost oferite pentru

faptul că nu a a fost acceptată a fost aceea că din cauza disponibilității sale reduse de a

sta peste program, în condițiile în care ea a spus că este disponibilă să lucreze în

intervalul 9.00‐18.00. De altfel, motivația pentru care nu putea efectua ore

suplimentare era legată de faptul că tatăl și soțul erau amândoi bolnavi de cancer și

necesitau îngrijiri. Nevoile financiare ale acestei doamne erau atât de mari încât era

dispusă să accepte un post de vânzătoare la un magazin, numai ca să se poată

întreține, deși în trecut lucrase în domeniul resurselor umane, cu atribuții de

generalist.

Aceasta este una dintre dificultățile majore întâlnite în cazuistica Centrului ‐

sentimentul de incapacitate resimțit de consilierul în carieră în încercarea de a

mobiliza beneficiarii să fie perseverenți, în condițiile în care există un grad crescut de

empatie și înțelegere a ceea ce li se întâmplă persoanelor consiliate. Acestea, deși

preiau responsabilitatea pentru ieșirea din situația în care se află, nu li se acordă o

oportunitate concretă. Prin urmare, apare contratransferul, iar serviciul de consiliere,

care prin natura sa are o componentă de empatie, capătă o încărcătură emoțională și

pentru consilier, care poate ajunge să simtă că împarte cu beneficiarul

responsabilitatea găsirii unui loc de muncă.

Dificultatea, în cazul serviciului de consiliere în carieră, este în special aceea de a

încerca să fie menținută motivația persoanelor și a le susține ca să nu se lase pradă

“disperării” (cuvânt preluat de la beneficiari), în condițiile în care nu li se oferă șansa

unei întâlniri de cunoaștere.

În acest sens, în cazul unor beneficiari a căror situație este mai dificilă (nu au o

experinta relevantă, vor să își schimbe domeniul dar nu reușesc pur și simplu să obțină

un loc de muncă în ciuda eforturilor depuse), consilierul Centrului le‐a transmis CV‐ul

către anumite companii de recrutare din piață, împreună cu o scurtă recomandare.


151

Aceasta ar putea constitui un exemplu de bună practică numai în situația în care s‐

ar întâmplă în cazul tuturor beneficiarilor care sunt în căutarea unui loc de muncă,

pentru a evita impresia creării unor discriminări. În acest caz, vorbim despre o eroare

de abordare, care a fost ajustată pe parcurs.

O alta dificultate întâlnită în cazuistica Centrului este aceea că unii beneficiari se

rușinează de faptul că au fost victimele mobbing‐ului și se tem că ar putea fi priviți cu

suspiciune de către un posibil viitor angajator (efectul de stigmat care persistă mult

timp), motiv pentru care tind să mintă asupra acestui aspect. Una dintre denaturările

întâlnite este cea în care pretind că sunt încă angajații ultimei companii în care au

lucrat, deși au încetat raporturile contractuale cu mai mult timp în urmă.

Spre exemplu, una dintre persoanele asistate era implicată în procesul de

recrutare și selecție a doua companii și primise oferte de angajare de la ambele.

Urmând să semneze una dintre aceste oferte, se temea că la angajare i se va cere fisa de

lichidare de la ultimul angajator și de acolo va reieși că mințise la interviu, când vorbise

despre fostul loc de muncă la timpul prezent și spusese că nu vor fi probleme și că i se

va semna încetarea la zi, cu acordul părților, pentru că are o relație bună cu superiorul

său. Realitatea era că fusese concediată pe motive disciplinare, în urmă cu 6 luni, dar

nu își actualizase CV‐ul și nici nu menționase nimic la interviu. Dată fiind situația,

beneficiara a fost sfătuită să își asume consecințele în cazul în care se va afla minciuna,

pentru că o mărturisire în acel moment i‐ar fi redus la minim șansele angajării.

Exceptând această situație, în care beneficiara a venit la consiliere în carieră

numai după ce fusese la interviu și acționase cum a considerat a fi în avantajul său, toți

beneficiarii sunt sfătuiți să fie onești în cadrul interviurilor si să spună cum au decurs

lucrurile, fără a intra în detalii, utilizând termeni cat mai generali și mai puțin acuzatori

la adresa fostului angajator.

O altă temere a beneficiarilor este legată de faptul că unii angajatori solicită

recomandări de la fostul loc de muncă sau sună acolo pentru a le cere, fără a solicita în

prealabil candidatului o persoană de contact.

Acesta este un mod de acțiune al unor companii și nu poate fi schimbat, însă

tocmai aici intervine importanța sincerității la interviu. Deși poate fi o sabie cu două

tăișuri, a fi sincer duce la evitarea unor situații jenante, precum cea în care se

descoperă lipsa de onestitate.


152

Un exemplu de bune practici legată de serviciul de consiliere în carieră în Centrul

Colfasa este cel al oferirii unui feed‐back în timp real beneficiarului, care poate sesiza

care sunt acele impresii pe care le poate transmite, chiar în timp ce face asta. Feed‐

back‐ul este formulat într‐un mod constructiv și este argumentat, fiind axat atât pe

atuurile pe care persoana se poate baza, dar conținând totodată acele elemente la care

ar trebui să fie atenți în discuția cu un angajator.

Un exemplu concret în acest sens este cel al unei beneficiare de 23 de ani,

proaspăt absolventă a Facultății de Istorie, care avusese trei locuri de muncă, iar la

fiecare dintre acestea lucrase câte o lună. Două dintre job‐urile sale fuseseră de

educatoare, iar unul dintre ele ‐ de operator call‐center. La prima interacțiune, ea a fost

foarte agresivă și a spus că nu înțelege care este rostul unui CV, din moment ce ei nu i‐a

folosit în niciun fel până acum, opinia ei fiind aceea că posturile sunt ocupate numai de

către persoane care au “pile, cunoștințe, relații”. CV‐ul pe care îl utiliza pentru a aplica

pe site‐urile de carieră conținea numai denumirea postului, perioada lucrată și 2

responsabilități, foarte succint descrise (5‐6 cuvinte). Toată ședința a fost un lung șir

de reposuri pe care le‐a adus întregului sistem, care nu îi acordă șansă unui loc de

muncă potrivit pregătirii sale. Timbrul vocii era unul de reproș, orice opinie diferită de

a sa era criticată și nu îi permitea consilierului în carieră să intervină în discuție. La

începutul celei de‐a doua ședințe, consilierul în carieră a întrebat‐o dacă dorește să

primească un feed‐back referitor la modul în care o pot percepe persoanele din

exterior și mai ales impactul pe care îl poate face la un interviu, relevând astfel că poate

problema nu este aceea că job‐urile nu sunt oferite în mod corect, ci merită analizată și

posibilitatea că modul în care se prezintă ea duce la crearea unei imagini diferite fată

de realitate. De fapt, beneficiara era o persoană sensibilă, corectă, implicată în ceea ce

face și cu o stimă de sine destul de scăzută, iar imaginea de persoană agresivă era doar

un paravan ușor de văzut, dar care nu o definea. Ea a reușit să accepte că

responsabilitatea pentru ceea ce arătăm lumii ne aparține și că nu este vina

recruiterului că nu are timp să o descopere sau să îi “citească” intențiile, valorile și

trăirile.


153

4.4. Studiu de caz

Nume: D.H.

Vârsta: 36 ani;

Profesie: economist;

Ocupație: contabil, în prezent șomeră;

Acuze: beneficiara a fost constrânsă să își dea demisia de la fostul loc de muncă

unde a fost victima mobbing‐ului și discriminării în urma revenirii sale din concediu de

creștere copil . În prezent este în căutarea unui loc de muncă.

Așteptările cu care a venit la prima ședință de consiliere în carieră: dorința de a

înțelege modul în care ea a contribuit la situația în care s‐a aflat. Majoritatea

beneficiarilor se simt responsabili pentru faptul că au ajuns victimele mobbing‐ului și

se întreabă în mod frecvent cum anume au întreținut acel comportament agresiv și

cum ar fi putut proceda diferit. Scopul pentru care declară că au nevoie de un răspuns

este acela de a nu mai repeta aceleași “greșeli” pe viitor. Consilierea în carieră se

centrează, în această etapă, pe a‐l ajuta pe beneficiar să înțeleagă că indiferent de

modul în care individul a contribuit la crearea acestie situații, nimic nu justifică felul în

care angajatorul procedează pentru a‐l “elimina” din structura organizației și nici

comportamentul ilegal și adesea imoral.

Prima ședință a debutat prin discutarea modului în care ar putea fi îmbunătățit

CV‐ul său, care era foarte sumar realizat și nu oferea o viziune completă asupra

responsabilităților avute la locul anterior de muncă. Singura companie în care

beneficiara a lucrat a fost și cea în cadrul căreia a fost victima mobbing‐ului. Acolo a

început activitatea ca ajutor contabil și ulterior, prin promovarea superiorului ei direct,

a fost și ea avansată pe poziția de contabil. La scurt după schimbarea echipei, D.H. a

rămas însărcinată și a plecat în concediu de maternitate. Odată întoarsă la birou, a

observat că relațiile cu noii colegi erau destul de reci, iar mediul de lucru unul ostil.

Întrucât la scurt timp a rămas din nou însărcinată, urmând să‐l nască pe cel de‐al doilea

copil, a plecat din nou în concediu de maternitate. La întoarcere, a încercat să se

reintegreze în noul colectiv, care a simțit că o respinge. Având în vedere că avea cea

mai mare experiență profesională și că restul colegelor aveau salarii mai mari, a

solicitat și ea alinierea salariului, fapt care a deranjat‐o pe șefa sa și a determinat un


154

comportament ostil din partea acesteia, care în timp s‐a transformat în mobbing.

Astfel, unul dintre aspectele care îi erau reproșate era faptul că în timpul programului

era foarte concentrată asupra task‐urilor pe care le avea de făcut, pentru a reuși să

plece la finalul orelor de program. Restul colegelor, precum și superiorul său,

considerau că motivul pentru care poate reuși să plece la timp este acela că nu are

suficient de lucru. După o perioadă în care s‐au făcut numeroase presiuni psihice

asupra ei, la finalul colaborării cu fostul angajator, a fost închisă într‐o cameră, de unde

nu i s‐a dat voie să plece până nu semna demisia.

Beneficiara a fost foarte încărcată din punct de vedere emoțional pe tot parcursul

ședinței și, povestind, a rememorat toate aspectele importante legate de colaborarea sa

cu fostul angajator. Ea a reușit să mai descărce o parte din furia acumulată în relația cu

fostul angajator. De asemenea, rememorând toate întâmplările mobbizante și

analizând modul în care a răspuns la stimulii din mediul profesional, a tras singură

concluzia că, în acel moment al vieții sale, nu ar fi putut găsi nicio altă alternativă de

comportament.

Planul de acțiune pentru ședință următoare a fost acela de a‐și redacta CV‐ul

ținând cont de indicațiile primite în cadrul întâlnirii de consiliere profesională.

La cea de‐a doua ședință, beneficiara acuză o stare de nervozitate neobișnuită, care

generează reacții disproporționate în raport cu aspectele care le generează. Plecând de

la acest subiect, D.H. a fost rugată să se gandesaca în ce măsură îi sunt satisfăcute în

prezent nevoile principale ale vieții: sănătate, carieră, dezvoltare personală, relații,

dragoste, bani, distracție și recreere, mediu fizic. Plecând de la exercițiul numit “Roata

vieții”, beneficiara a concluzionat că planul carierei, al sănătății (în sensul de stress),

cel financiar și al distracției/recreerii sunt cele 4 paliere asupra cărora ar vrea să

intervină pentru a le îmbunătăți, acordându‐și un an de zile pentru a face asta (până în

noiembrie 2012). Așadar, obiectivele pentru D.H sunt următoarele: dobândirea unui

autocontrol mai mare asupra propiilor emoții negative, găsirea unui loc de muncă în

domeniul financiar‐bancar, creșterea stabilității financiare și alocarea periodică de

timp unor activități recreative. Beneficiara știe care este aria de interes profesional

pentru ea. Pasul următor va fi acela de a aplica CV‐ul în noul format pe site‐urile de

carieră.

În ședințele ulterioare, beneficiara a început să ia în considerare și alte alternative

de ocupație, în afară celei de a lucra în contabilitate. Astfel, și‐a dat seama că nu își


155

dorește să mai lucreze cu cifrele în mod special, deși are abilitățile necesare, ci i‐ar

plăcea mai mult să dezvolte o afacere cu prăjituri preparate în casă, mai ales că a primit

aprecieri pozitive în acest sens și ar beneficia de suportul soțului și al familiei. În plus,

i‐ar da siguranță să lucreze împreună cu un alt membru al familie sale, pentru că ar

avea încredere deplină în acesta. Ca pași ulteriori, și‐a propus să caute informații

despre costurile implicate la început, autorizațiile necesare, modul de promovare,

clienții țintă și echipamentele de care ar avea nevoie. O alta arie de interes pentru D.H.

este cea a studiilor de fezabilitate, despre care nu are cunoștințe foarte multe, dar

consideră că i‐ar putea oferi diversitate prin faptul că ar fi nevoită să caute informații,

să aibă spirit de observație pentru a face conexiuni și ar implica multă curiozitate din

partea celui care le efectuează, lucruri care consideră că o caracterizează. În plus, ar

putea vedea finalitatea acțiunilor sale. În ultimă instanță, ar fi dispusă să profeseze în

continuare partea financiar‐contabilă. Alternativa unei afaceri pe cont propriu i‐ar fi

mai confortabilă prin prisma faptului că ar reduce riscul de a se mai confrunta cu o

situație de mobbing. Deși ea are resursele necesare pentru a începe conceperea unui

plan de carieră, determinarea sa scade în momentul în care se încheie ședința de

consiliere în carieră și în intervalul care se scurge între două întâlniri, beneficiara nu

implementează niciuna dintre acțiunile pe care și le propune în ședința anterioară.

Motivul este acela că a intrat într‐o zona de confort care o face să se simtă în siguranță,

iar teama de a nu se confrunuta de nou cu o situație atât de dureroasă precum cea de

mobbing o împiedică să se mobilizeze în orice direcție.

În următoarele două ședințe, discuția s‐a axat pe explorarea blocajului pe care îl

resimte și necesitatea de a‐și acorda timp pentru a depăși momentul și a acționa atunci

când va simți. Ședințele de consiliere în carieră s‐au finalizat, la propunera

consilierului în carieră, prin recomandarea de a relua întâlnirile în momentul în care se

va simți pregătită să își reia activitatea profesională.

BIBLIOGRAFIE

Bibliografie:

Aninoșanu, L., Marțiș, D., și Sorescu, I. (2008). Managementul diversităţii în relaţiile de muncă: Cum gestionăm eficient cazurile de discriminare la locul de muncă, CPE.

Aquino, K., & Bradfield, M. (2000). Perceived victimization in the workplace: The role of situational factors and victim characteristics. Organization Science, 11(5), 525‐537

Aquino, K., Grover, S. L., Bradfield, M., & Allen, D. (1999). The effects of negative affectivity, hierarchical status, and self‐determination on workplace victimization. Academy of Management Journal, 42, 260‐272

Branham, L. (2005). The 7 Hidden Reasons Employees Leave – How to Recognize the Subtle Signs and Act Before its Too Late, AMACOM, New York

Bruhn, John G. (1991) ‐ Control, Narcissism, and Management Style, Health Care Supervisor, 9(4), 43 ‐ 52.

Bultena, C., Whatcott, R. B., (2008) Bushwhacked at work: A Comparative Analysis of Mobbing and Bullying at work, în „Proceedings of ASBBS” (American Society of Business and Behavioral Sciences),vol.15, pp. 652–666

Colman, A., (2006). Oxford Dictionary of Psychology, Oxford University Press

Cooper, G.L., Dewe, Ph. J., O'Driscoll, M.P. (2001). Organizational stress. A review and critique of theory, research and applications. London: Sage Publications, Inc.

Corsini, R. (1999). The Dictionary of Psychology, Ann Arbor, MI: Taylor and Francis

Crawshaw, L. (2009). Workplace bullying? Mobbing? Harassment? Distraction by a thousand definitions, Consulting Psychology Journal: Practice and Research, Vol. 61, No. 3, 263–267

Daniels, K. (2004). Perceived risk from occupational stress: a survey of 15 European countries. Occup. Environ. Med.;61;467‐470.

Davenport, N., Schwartz, R. D., and Elliott, G. P. (1999). Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace (Mobbing: işyerinde Duygual Taciz). Istanbul: Sistem Yaymcihk.

Davenport, N.; Schwartz, R. D.; Elliott G. P. (2002). Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace, Civil Society Publishing, Ames.

Dewe, P.J., Cox, T., Fergurson, E. (1993). Individual strategies for coping with stress and work: A review. Work and Stress, 7, 5‐15

Dijkstra, Maria T.M.; Dierendonck, Dirk van; Evers, A.; De Dreu, Carsten K. W. (2005). Conflict and well‐being at work: the moderating role of personality, Journal of Managerial Psychology, 20(2), 87 ‐ 104.

Ege, H. (1997) Mobbing in Italia.Introduzione al mobbing cultural, Bologna, Retrieved fromhttp://ec.europa.eu/justice_home/daphnetoolkit/files/projects/2003_152/booklet_final_uk_2003_152.pdf

Ege, H. (2000). "The Role of Time in Mobbing Behavior on Workpace: an Italian Investigation." International Journal of Psychology (35 suppl. SI, no.3‐4) p. 203

BIBLIOGRAFIE

Einarsen,S. (1999) "The nature and causes of bullying at work", International Journal of Manpower, Vol. 20 Iss: 1/2, pp.16 ‐ 27

Einarsen, S. and Raknes, B. I. (1997). Harassment at work and the victimization of men.Violence and Victims. 12.247‐263.

Einarsen, S. and Skogstad, A. (1996). Prevalence and risk groups of bulling and harassment at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5,185‐ 202.

Elena y Peňa, J. de şi Fernandez, Luis G. (2005). Un modelo psicosocial para la investigacion del mobbing o acoso psicologico en el trabajo, In Jose Romay Martinez/ Ricardo Garcia Mira (coord.) Psicologia Social y Problemas Sociales, (p.649 ‐ 656). Madrid: Biblioteca Nueva.

Furlong M., Soliz A., Simental J., Greif J.(2004), Bullying and Abuse on School Campuses, Encyclopedia of Applied Psychology,University of California, Santa Barbara, Elsevier Inc.

Gardner, H. (1993), Multiple Intelligences: The Theory in Practice, Basic Books, New York.

Graham, I. (2003). Mopping up mobbing–legislate or negotiate? OIT., Labour Education, Violence at work, 4, 56–59.

Hirigoyen, M‐Fr. (1998). Le harcellement moral. La violence perverse au quotidien, Syros, Paris.

Horney, K. (1998). Personalitatea nevrotică a epocii noastre, IRI, Bucureşti.

Karpin, D. (1995), Enterprising Nation: Executive Summary, AGPS, Canberra.

Keashly, L., & Jagatic, K. (2003). By any other name. American perspectives on workplace bullying. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice (pp. 31‐61). London: Taylor and Francis.

Knorz, C., & Zapf, D. (1996). Mobbing‐an extreme type of social stressors at the workplace. Zeitschrift für Arbeits & Organisationspsychologie, 40, 12‐21

Kompier, M. and Cooper, ,C. (1999). Introduction: improving work, health and productivity through stress prevention. In Kompier, M. and Cooper, C. (Eds.), Preventing stress, improving productivity (pp. 1‐8). London: Routledge.

Kovacs, P. (2008). Mobbing‐ul – un model de analiză, în Avram, E. si Cooper, Cary L. (coord.), Psihologie organizaţional‐managerială – Tendinţe actuale, (pp. 592‐614), Polirom, Iaşi

Kovacs, P., Hărțuirea la locul de muncă. Accesat la data de 10 aprilie 2012 http://www.ohpedu.ro/category/mobbingro/hartuirea‐la‐locul‐de‐munca‐mobbingro/

Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5,165‐184.

Lorenz, K. (2005). Aşa‐zisul rău, Humanitas, Bucureşti

Matthiesen, S. B., Aasen, E., Holst, G., Wie, K., & Einarsen, S. (2003), ‘The escalation of conflict: a case study of bullying at work’, International Journal of Management & Decision Making 4(1), pp.96‐112.

BIBLIOGRAFIE

McLean, A. A. (1979). Work stress. Reading, Massachusetts: Addison‐Wesley Publishing Company.

Meares, M. M., Oetzel, J. G., Derkacs, D., & Ginossar, T. (2004). Employee mistreatment and muted voices in the culturally diverse workforce. Journal of Applied Communication Research, 32(1), 4‐27

Milczarek, M. , Schneider, E., Gonzalez, E.(2009). OSH in figures:stress at work — facts and figures, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities

Neuman, J. and Baron, R. (1998). Workplace violence and workplace aggression: evidence concerning specific forms, potential causes, and preferred targets. Journal of Management, 24 391 ‐419.

Neuman, J. H., & Baron, R. A. (2003). Social antecedents of bullying. A social interactionist perspective. In S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice (pp. 185‐202). London: Taylor and Francis

Neuman, J. H., & Baron, R. A. (2005). Aggression in the workplace: A social psychological perspective. In S. Fox, & P. E. Spector (Eds.), Counterproductive workplace behavior: Investigations of actors and targets (pp. 13‐40). Washington, DC: American Psychological Association.

Olweus, D. (2001). Peer harassment: A critical analysis and some important issues. In J. Juvonen, & S. Graham (Eds.), Peer harassment in school: The plight of the vulnerable and Victimized (pp. 3–20). New York: Guilford.

Osipow, S. H., & Spokane, A. R. (1987). Occupational Stress Inventory Manual (research version). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources

Pares, M.m , (2009). The conflict in mobbing, triggers and resolution, Retrieved from http://www.uoc.edu/ojs/index.php/journal‐of‐conflictology/article/view/vol0iss1/433

Pitariu, H. (2004). Stresul profesional la manageri: corelate ale personalităţii în contextul situaţiei de tranziţie social‐economică din România. A. Opre (coord.) Noi tendinţe în psihologia personalităţii. Diagnoză, Cercetare şi Aplicaţii. vol II. Editura ASCR

Pitariu, H., Vîrgă, D. (2008). Stresul ocupaţional. In Y. Bogathz (coord.) Manual de tehnici şi metode în psihologia muncii şi organizaţională. Polirom, Iaşi

Quigg, A. M. (2005). The Resonance of le Harcèlement Moral, Mobbing or Bullying in the Performing Arts Workplace, paper conference at “8th International Conference on Arts and Cultural Management”, July 3‐6, 2005, Montréal, Canada

Sackett, P. R. and DeVore, C. J. (2001). Counterproductive behaviors at work: In Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., and Viswesvaran, C. (Eds.), Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology (Vol 1) London: Sage Publications.

Salovey, P., & Mayer, J.D. (1990), ‘Emotional Intelligence’, Imagination, Cognition, and Personality, 9, pp.185‐211.

Shallcross, L. Z. (2003), The Pecking Order: Workplace Mobbing in the Public Sector, Unpublished Master of Public Sector Management thesis, Griffith University, Brisbane.

BIBLIOGRAFIE

Sheehan, M. (1999). Workplace bullying: responding with some emotional intelligence, International Journal of Manpower, 20(1/2), 57 ‐ 69.

Sheehan, M. J., & Jordan, P. J. (2003), ‘Bullying, emotions and the learning organisation’, in S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper, (Eds.), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International perspectives in research and practice Taylor & Francis, London, pp. 359‐69.

Sheehan, M. (2004). Workplace mobbing: A proactive response. Workplace Mobbing Conference, Brisbane, Australia. Retrieved from http://www. lindas. internetbasedfamily. com/f/MobMS. pdf.

Sillamy, N. (2009), Dicționar de Psihologie, Ed.Univers Enciclopedic Gold, Bucureti

Spector P.E., Fox S., Penney L.M., Bruursema K., Goh A., & Kessler S. (2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior, 68, 446‐460

Taşpinar, F., Sayli H. (2008). Mobbing and bullying in the workplace and how you survive if you are mobbed. in vol II of First International Conference on Management and Economics: “Current Issues in Emerging Economies in Global Perspective”, 28‐29 March 2008 in Tirana, Albania

Zapf, D., Einarsen, S, Hoel, H., and Vartia, M. (2003). Emprical findings on bullying in the workplace. In Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., and Cooper, C. (Eds.), Bullying and emotional abuse in the workplace: international perspectives in research and practice (pp.103‐126). London: Taylor and Francis.

Zapf, D. and Einarsen, S. (2001). Bullying in the workplace: Recent trends in reserach an practice‐an introduction. European Journal of Work and Organizational Psychology. 10,369‐373.

Zapf, D. (1999). Organisational work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Manpower, 20, 70‐85.

Zapf, D., Knorz, C., & Kulla, M. (1996). On the relationship between mobbing factors, and job content, social work environment, and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 215‐237.

http://ec.europa.eu/justice_home/daphnetoolkit/files/projects/2003_152/booklet_final_uk_2003_152.pdf , accesat la 28.04. 2012

http://www.cesil.com/0300/mobing03.htm, accesat la 1.05.1012

Investeşte în oameni !FONDUL SOCIAL EUROPEANTitlul Programului:Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară 6 „Promovarea incluziunii sociale”Domeniul major de intervenţie 6.3 „Promovarea egalităţii de şanse pe piaţa muncii”

Titlul proiectului: „Femeia contează !”Numărul de identificare al contractului: POSDRU/71/6.3/S/23848

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea resurselor umane 2007-2013

Editorul materialului: Asociaţia COLFASA

Data publicării: iunie 2012

Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României.

Proiect co�inanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013. Investeşte în Oameni!

ORGANISMUL INTERMEDIARREGIONAL PENTRU POS DRUREGIUNEA BUCUREŞTI ILFOV

publicatie cam buc 2012 a5 cs · pdf fileorganizarea și funcționarea primului centru...

Documents