proiect privind dezvoltarea procesului de informare a lucrătorilor...
TRANSCRIPT
Proiect privind dezvoltarea procesului de informare a lucrătorilor migranţi prin
cooperarea transnaţională a sindicatelor VS/2013/0204
Marea Britanie - Raport de Ţară
Proiect finantat de Uniunea Europeana.
Întreaga responsabilitate aparține autorului, Comisia nu este responsabilă pentru orice utilizare care poate fi dată informațiilor conținute în acest document.
2
Cuprins 1. Scurtă descriere a pieţei muncii .......................................................................................3
1.1 Sectoare cheie din perspectiva ocupării forţei de muncă şi a creşterii ............................6
1.2 Niveluri de salarizare ................................................................................................8
1.3 Climatul economic ...................................................................................................9
1.4. Factori de respingere şi atracţie etc. ........................................................................ 10
1.5 Informaţii privind situaţia migranţilor pe piaţa muncii ............................................ 13
2. Scurt istoric al relaţiilor industriale ................................................................................ 15
3. Drepturi de muncă /context legislativ............................................................................. 16
4. Drepturile lucrătorilor în baza directivelor europene ...................................................... 19
5. Politicile guvernamentale ale Marii Britanii ................................................................... 20
6. Profilul lucrătorilor migranţi din Marea Britanie ............................................................ 21
7. Politici sindicale privind migraţia /susţinerea lucrătorilor migranţi................................. 23
8. Cele mai bune practici de consiliere şi sprijinire a lucrătorilor migranţi ......................... 26
8.1 GMB, sindicatul general al lucrătorilor ................................................................... 26
8.2 PCS, sindicatul serviciilor publice .......................................................................... 26
8.3 UNISON, sindicatul serviciilor şi autorităţilor locale .............................................. 27
8.4 Unite the Union ...................................................................................................... 28
9. Provocările întâmpinate de sindicate în procesul de informare şi activităţile adresate lucrătorilor migranţi.............................................................................................................. 28
10. Oportunităţi de colaborare sindicală transfrontalieră ................................................... 30
11. Recomandări detaliate ................................................................................................ 30
Referinţe............................................................................................................................... 33
3
1. Scurtă descriere a pieţei muncii Piaţa muncii din Marea Britanie nu este foarte reglementată. Comparativ cu situaţia din multe
alte state membre, limitele impuse de stat angajatorilor sunt puţine la număr. Piaţa forţei de
muncă este considerată flexibilă, intrările şi ieşirile fiind relativ nerestricţionate, în timp ce
procedurile de angajare şi de concediere oferă angajatorilor un grad de flexibilitate neîntâlnit
la nivelul altor pieţe ale muncii. De exemplu, angajatorii pot face concedieri fără obligaţia de
a-şi motiva decizia oricând în primii doi ai raporturilor de muncă, cu excepţia cazului în care
există o acuzaţie de discriminare nelegitimă în baza unuia din considerentele ce fac obiectul
legii. Piaţa muncii este de asemenea caracterizată ca fiind ‘segmentată’ (Deakin, 2013), în
condiţiile în care cuprinde diferite tipuri de raporturi ori contracte de muncă, sau ca fiind
‘destandardizată’ (Kretsos and Lucio, 2013) având în vedere pluralitatea raporturilor de
muncă ce nu se încadrează într-o formă standard, precum munca temporară, munca cu timp
parţial, contract cu zero ore de muncă, plasarea lucrătorului de către o agenţie şi desfăşurarea
de activităţi independente, acestea fiind doar câteva exemple.
Forţa de muncă este formată din 30,15 milioane de persoane, iar rata ocupării acesteia
(persoane active cu vârste între 16 şi 64 de ani) era de 71,5% în 2013. Tabelul 1 ilustrează rata
ocupării forţei de muncă din Marea Britanie, comparativ cu cea din Ungaria şi România şi
rata totală la nivelul UE. Se poate observa o rată mai ridicată în Marea Britanie.
Tabel 1: Rata ocupării forţei de muncă: Comparaţie între cele trei ţări
Rata ocupării forţei de muncă (%)
Ungaria 59,2
România 60,2
Marea Britanie 71,1
Total UE5 64,1
Marea Britanie are în prezent 2,32 milioane de şomeri, iar rata şomajului este de 7,4%
(Statistici privind piaţa muncii, ianuarie 2014). 10,4% din forţa de muncă reprezintă lucrători
de altă rasă decât cea albă. Inegalitatea salarială este în creştere, în condiţiile în care decalajul
între salariile superioare şi cele inferioare s-a adâncit în ultimii zece ani (Lindley şi Machin,
2013). Deşi majoritatea persoanelor active din Marea Britanie continuă să lucreze în baza a
4
ceea s-ar putea numi contracte standard ‘tipice’, mai precis contracte pe perioadă
nedeterminată cu normă întreagă, formele non-standard de încadrare în muncă au câştigat
teren în ultimii ani. Contractele cu timp parţial au înregistrat o creştere, de la 25,1% din forţa
de muncă în 2000 la 26,9% în 2013. 1,63 milioane de lucrători au încheiate contracte de
muncă temporară, majoritatea pe perioadă determinată. Cu toate acestea, unul din cinci este
angajat prin intermediul unui agenţii de plasare a forţei de muncă, muncind pentru un
angajator printr-un terţ, situaţie în care poate fi dificilă identificarea angajatorului propriu-zis.
Munca cu timp parţial este de asemenea mai des întâlnită în rândul celor cu contracte
temporare, respectiv în cazul a 47% dintre aceştia. Aşa cum reiese şi din Figura 1, schimbările
survenite la nivelul pieţei muncii începând cu 2007 reflectă un declin al contractelor standard
(contracte pe perioadă nedeterminată cu normă întreagă) şi a ratei activităţii economice,
înregistrându-se o creştere a şomajului şi a locurilor de muncă cu timp parţial.
Figura 1: Evoluţia numărului de persoane încadrate pe piaţa muncii, între septembrie-noiembrie 2007 şi
septembrie-noiembrie 2012, date ajustate sezonier
Sursa: Anchetă asupra forţei de muncă – Oficiul Naţional de Statistică1
1 http://www.ons.gov.uk/ons/rel/lms/labour-market-statistics/january-2013/statistical-bulletin.html#tab-Summary-of-labour-market-statistics-published-on-23-January-2013.
Mii
Normă Timp Şomeri Persoane Persoane Populaţia întreagă parţial inactive inactive din gospodării (16+ani) (16+ani) (16+ani) (16-64 ani) (65+ ani) (16+ani)
5
În septembrie 2013, 4,4 milioane de persoane desfăşurau o activitate pe cont propriu. Uneori,
această formă de muncă este denumită activitate independentă ‘falsă’ sau ‘fictivă’ deoarece
tot mai multe persoane sunt obligate să lucreze în baza unui astfel de contract care nu le oferă
multe din drepturile de muncă enumerate în Tabelul 5 de mai jos. Activitatea independentă
este o formă răspândită în special în construcţii, un sector ce depinde de forţa de lucru
migrantă. Înainte de 1 ianuarie 2014, cetăţenii români şi bulgari puteau lucra în Marea
Britanie doar ca lucrători pe cont propriu sau ca angajaţi în baza Schemei de Angajare a
Muncitorilor Agricoli Sezonieri. În cazul multora dintre aceşti lucrători, activitatea
independentă era una fictivă, aceştia nefiind însă în măsură să se opună unui astfel de
aranjament. Se presupune că lucrătorii obligaţi să lucreze în baza unor astfel de contracte vor
continua să muncească în aceleaşi condiţii, în ciuda faptului că statutul lor de imigrant s-a
modificat de la 1 ianuarie 2014. Drept urmare, vor continua să beneficieze de un nivel scăzut
al drepturilor de muncă în Marea Britanie. Raportul din 2013 al Comisiei privind slaba
remunerare2, organismul responsabil de formularea unor recomandări cu privire la nivelul
salariului minim pe economie şi care analizează de asemenea cauzele şi consecinţele slabei
remunerări, notează faptul că deţine informaţii furnizate de sindicatul Unite the Union care
demonstrează folosirea abuzivă a statutului de lucrător pe cont propriu:
„Prin informaţiile transmise, Unite ne-a adus la cunoştinţă faptul că plata în
acord continuă să fie folosită în mod abuziv în hoteluri. Unite afirmă că acest tip
de plată pentru menajul camerelor este adesea prea mică, neasigurând
lucrătorilor salariul minim pe economie. Sindicatul a cerut, din nou, interzicerea
plăţii în acord în sectorul hotelier. De asemenea, a menţionat evidenţele
referitoare la lucrătorii pe cont propriu ‘fictivi’ din hotelurile londoneze, situaţie
în care, afirmă sindicatul, este implicată de obicei o agenţie ce recrutează
lucrători migranţi (legali, cu vize de student sau ‘precari’) şi – după câteva
săptămâni în care îi formează ca angajaţi – le cere să devină ‘lucrători pe cont
propriu’, pierzând astfel drepturile de muncă, inclusiv dreptul la SME.”
(paragraful 4.131)
2 Salariul minim pe economie, Raportul Comisiei privind slaba remunerare, 2013 https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/226822/National_minimum_wage_Low_Pay_Commission_report_2013.pdf
6
Rata ocupării în rândul populaţiei masculine din grupa de vârstă 16-65 de ani (de 76%) este
mai ridicată decât în cazul femeilor (67%), însă şi rata şomajului este uşor mai mare la nivelul
bărbaţilor (7,7%) decât al femeilor (7,1%), deşi se constată restrângerea acestui decalaj,
şomajul înregistrând o scădere mai lentă la nivelul femeilor decât în cazul bărbaţilor în ultimii
doi sau trei ani.
În ceea ce priveşte tinerii, rata şomajului este de 40% în rândul celor de 16-17 ani şi de 19%
în cazul tinerilor de 18-24 de ani. Şomajul afectează mai mult tinerii bărbaţi decât tinerele
femei, rata şomajului fiind de 41% în rândul tinerilor (16-17 ani), comparativ cu 35% la
nivelul tinerelor. În mod similar, în grupa de vârstă 18-24 de ani, 21% dintre bărbaţii tineri
sunt şomeri, faţă de 17% dintre femeile tinere. 35% dintre persoanele de 16-65 de ani, şomere
în februarie 2013, nu aveau un loc de muncă de peste 12 luni. Potrivit calculelor, la finele lui
2013, peste un milion de persoane active (1,176 milioane) deţineau cel puţin două slujbe, iar
orele lucrate în plus de cei care aveau un al doilea loc de muncă era în medie de 9,5 ore pe
săptămână. Proporţia persoanelor active cu un al doilea loc de muncă se află în creştere, iar
numărul orelor lucrate la acest al doilea loc de muncă este de asemenea tot mai mare, în
condiţiile în care lucrătorii încearcă să facă faţă impactului crizei economice şi constrângerilor
salariale muncind în plus.
În ceea ce priveşte programul mediu de lucru, în februarie 2013, acesta era de 37,4 ore pe
săptămână, în creştere de la 36,8 ore pe săptămână în 2009, însă se remarcă diferenţe de gen,
27,8% dintre bărbaţi muncind peste 45 de ore pe săptămână, comparativ cu 9,7% dintre femei.
1.1 Sectoare cheie din perspectiva ocupării forţei de muncă şi a creşterii
În Marea Britanie, aproape 7 milioane de persoane sunt angajate în sectorul public,
comparativ cu 22,9 milioane în sectorul privat. În funcţie de numărul de angajaţi, cele mai
mari şase sectoare sunt comerţul angro şi cu amănuntul (4 mil.), sănătatea (4 mil.), educaţia (3
mil.), industriile producătoare (2,9 mil.), construcţiile (2,2 mil.) şi sectorul profesioniştilor (2
mil.). În ultimul an, s-a înregistrat o uşoară creştere a numărului de persoane angajate în
majoritatea acestor sectoare, cu excepţia comerţului angro şi cu amănuntul, unde a scăzut cu
3% anul trecut. Deşi a scăzut deja numărul posturilor disponibile în sectorul public, sunt în
plan tăieri şi mai radicale, un studiu realizat de Institutul pentru Studii Fiscale indicând faptul
că locurile de muncă oferite de sectorul public vor cunoaşte o scădere de la peste una din cinci
persoane active în 2013 la doar una din şapte la finele implementării planului de reducere a
7
deficitului, în 2018-2019. Publicaţia The Guardian (14 februarie 2014) a scris cu privire la
acest studiu:
„În următorii cel puţin 50 de ani, sectorul public va înregistra reduceri de
personal de până la 40% în sectoarele vulnerabile ale statului, a afirmat azi
grupul principal de reflecţie cu privire la taxele şi cheltuielile din Marea
Britanie.” (Cribb et al., 2014)
În raportul său din 2013, Comisia privind slaba remunerare observa că există în continuare o
cerere pentru muncitori sezonieri, acoperită parţial de lucrătorii din Bulgaria şi România
(ţările A2) în baza Schemei de Angajare a Muncitorilor Agricoli Sezonieri. Tabelul 2 de mai
jos, preluat din raportul Comisiei, arată o creştere a locurilor de muncă aferente activităţii pe
cont propriu, contractelor de muncă cu timp parţial şi contractelor de muncă temporară. Astfel,
activitatea pe cont propriu a crescut cu 9,5% între 2008 şi 2012, locurile de muncă cu timp
parţial cu 8,3%, iar numărul angajaţilor temporari s-a majorat cu 14,1%. În acelaşi timp,
numărul angajaţilor cu normă întreagă a scăzut cu 2,7%.
Tabel 2: Evoluţia ocupării forţei de muncă şi a locurilor de muncă, Marea Britanie, 2008-2012
(Oct 2012) Evoluţie Evoluţie
(Oct 2011-Oct 2012) (Mai 2008-Oct 2012)
000 000 % 000 %
Ocupare AFM
Ocupare 29.601 499 1,7 29 0,1
Normă întreagă 21.482 210 1,0 -596 -2,7
Timp parţial 8.119 288 3,7 625 8,3
Număr angajaţi 25.118 346 1,4 -385 -1,5
Normă întreagă 18.376 163 0,9 -709 -3,7
Timp parţial 6.743 182 2,8 324 5,0
Lucrători pe cont propriu 4.200 74 1,8 364 9,5
Normă întreagă 3.010 5 0,2 85 2,9
Timp parţial 1.191 69 6,2 279 30,6
Angajaţi permanenţi 23.498 248 1,0 -585 -2,4
Angajaţi temporari 1.620 97 6,3 200 14,1
Sursa: Raportul Comisiei privind slaba remunerare, 2013
8
1.2 Niveluri de salarizare3
Salariul mediu săptămânal la nivelul întregii economii se ridica la 491,30 de lire sterline în
2012. Bărbaţii activi câştigau în medie 596,90 de lire pe săptămână, comparativ cu 382,4 lire
în cazul femeilor active4. În ceea ce priveşte angajaţii cu normă întreagă, salariul mediu
săptămânal era de 607,80 lire, iar al celor cu timp parţial atingea o medie de 197,70 de lire
sterline. Se constată un decalaj semnificativ şi tot mai mare între cel mai bine şi cel mai prost
plătiţi lucrători. Managerii (în topul clasificării ocupaţiilor) câştigau 890,60 de lire pe
săptămână, comparativ cu ‘ocupaţiile de bază, din administraţie şi servicii’ în cazul cărora
salariul mediu săptămânal era de doar 219,20 de lire (bărbaţi şi femei). Inflaţia (calculată în
baza Indicelui preţurilor cu amănuntul) este de 2,6%, în timp ce salariile au crescut la nivelul
întregii economii cu doar 0,7% între septembrie 2011 şi septembrie 2012. În sectorul public,
salariile au stagnat, în industriile producătoare, acestea au crescut cu 1,6%, iar în servicii, cu
0,6% în aceeaşi perioadă (Studiul în domeniul muncii, ianuarie 2014). Lucrătorii migranţi se
regăsesc de obicei la coada grilei salariale, mulţi dintre ei câştigând doar salariul minim pe
economie, actualmente stabilit (2013/2014) la 6,31 lire pe oră pentru populaţia de peste 21 de
ani. Cu alte cuvinte, un lucrător plătit cu salariul minim pe economie ce lucrează în medie
37,4 ore pe săptămână câştigă săptămânal 236 de lire, o cifră similară cu cea înregistrată în
cazul ocupaţiilor de bază citate anterior. Raportul din 2013 al Comisiei privind slaba
remunerare menţionează faptul că:
„Ocupaţiile slab remunerate la nivelul cărora se întâlnesc cele mai multe posturi
plătite cu salariul minim erau în industria horeca, comerţ şi serviciile de
curăţenie, reprezentând împreună peste trei sferturi dintr-un milion de locuri de
muncă plătite cu salariul minim.”
Anumite locuri de muncă sunt ocupate cu precădere de lucrătorii migranţi. Raportul din 2013
notează faptul că decalajul salarial între non-migranţi şi migranţi este mai ridicat acum, 6,1%
(2011/2012), faţă de 2008/2009, când era de 3,9%5. Lucrătorii migranţi câştigă aşadar mai
3 În prezent, rata de schimb este în jur de 1,15€ la 1£. 4 Sursa: Ancheta anuală privind orele de muncă şi veniturile, Oficiul Naţional de Statistică, http://www.ons.gov.uk/ons/publications/re-reference-tables.html?edition=tcm%3A77-328218 [Accesat în 18 februarie 2014]. 5 Totuşi, raportul menţionează şi faptul că datele referitoare la lucrătorii migranţi sunt incomplete deoarece nu îi iau neapărat în calcul pe cei ce sunt în ţară de mai puţin de un an.
9
puţin decât cei britanici, iar discrepanţele continuă să se adâncească. Comisia privind slaba
remunerare a observat de asemenea faptul că numărul locurilor de muncă plătite cu salariul
minim a crescut mai rapid decât celelalte, înregistrându-se însă totodată o creştere mai mare a
ratei de ocupare în rândul migranţilor decât în cazul lucrătorilor britanici.
1.3 Climatul economic
Fondul Monetar Internaţional a proiectat o creştere a economiei britanice de 2,4% pentru
2014, faţă de estimarea anterioară de 1,9%. În cazul în care se va atinge acest nivel, Marea
Britanie ar prezenta una dintre cele mai mari rate de creştere din Europa în 2014. Economia
pare a se fi redresat, însă există temeri potrivit cărora această redresare se datorează mai
degrabă creşterii consumului şi a preţurilor proprietăţilor imobiliare, doi factori implicaţi în
criza financiară din 2007. Piaţa imobiliară, în special, dă semne de redresare, după câţiva ani
în care preţurile au stagnat, însă ritmul de creştere a preţurilor proprietăţilor imobiliare
constituie şi un motiv de îngrijorare în ceea ce priveşte stabilitatea financiară pe termen lung.
S-a înregistrat şi o creştere a locurilor de muncă, însă, aşa cum am precizat deja, aceasta a
vizat slujbele cu contracte atipice, care sunt considerate mai instabile şi nu oferă lucrătorilor
posibilitatea de a-şi face prea multe planuri de viaţă şi de viitor. Reducerea posturilor în
sectorul public, în special, reflectă o scădere a locurilor de muncă în sectoarele în care
sindicatele se bucură de recunoaştere, tot mai multor lucrători britanici nemaifiindu-le
garantaţi termeni şi condiţii obţinute prin negocieri colective. În 2013, PIB-ul a crescut cu
2,8% faţă de 0,5% la nivelul UE-28. Această rată de creştere este egală cu cea a Ungariei, dar
mult mai mică decât cea a României, care a ajuns la 5,1%6.
Concluzia unui studiu privind migraţia în Marea Britanie pe perioada recesiunii (McCollum şi
Findlay, 2011) este următoarea:
„Din punct de vedere analitic, aceste tendinţe sugerează faptul că migraţia
cetăţenilor din ţările A8 poate îndeplini două funcţii distincte pe piaţa muncii din
Marea Britanie. Pe de-o parte, multe din intrările în WRS7 au vizat sectorul
construcţiilor şi industriile producătoare. Recesiunea a dus la scăderea
semnificativă a numărului de noi migranţi din ţările A8 angajaţi în aceste
6 http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/2-14022014-AP/EN/2-14022014-AP-EN.PDF 7 WRS este Schema de Înregistrare a Lucrătorilor în care au trebuit să se înregistreze cetăţenii din ţările A8 între 2004 şi 2011.
10
sectoare. Această tendinţă vine să susţină ideea potrivit căreia migranţii
acţionează ca o ofertă maleabilă de forţă de lucru suplimentară, ceea ce
înseamnă că cererea aferentă este extrem de sensibilă la ciclurile economice şi la
recesiune. Prin contrast, în agricultură, scăderea generală înregistrată la nivelul
intrărilor în WRS şi declinul datorat pierderii locului de muncă de către cetăţenii
britanici au fost mai mici decât în alte sectoare ale economiei. Aceasta reflectă
rolul ‘central’ al migranţilor din ţările A8 în sectorul agroeconomic. În
agricultură, cererea pentru lucrători migranţi este mai puţin sensibilă la
schimbările ce afectează ciclul economic. Angajatorii din acest sector întâmpină
dificultăţi în ceea ce priveşte atragerea lucrătorilor britanici, indiferent de
condiţiile economice generale.”
1.4. Factori de respingere şi atracţie etc.
Teoriile respingerii şi atracţiei sunt adesea citate pentru a explica migraţia către şi dintr-o ţară.
În ultimii ani, aceste teorii au fost combătute pe motivul că nu ar oferi o explicaţie adecvată
cu privire la toţi factorii ce stau la baza deciziei de a migra, cu toate că se acceptă printre
numeroasele motive ale migraţiei faptul că o persoană poate decide să migreze din cauza
lipsei de oportunităţi în ţara natală, dublate de convingerea că în ţara de destinaţie există mai
multe şanse de realizare. Potrivit teoriilor de respingere şi atracţie, factorii de respingere
includ de obicei serviciile ineficiente şi nesiguranţa din ţara natală, o rată ridicată a
infracţionalităţii, războiul şi sărăcia. Printre factorii de atracţie se numără gradul mai ridicat de
ocupare a forţei de muncă, un nivel de prosperitate mai mare, serviciile mai bune şi mai multă
stabilitate. În ceea ce priveşte Ungaria, pentru care există date comparabile, unii dintre aceşti
factori de respingere şi atracţie par a fi relativ slabi. De exemplu, indicele OCDE referitor la
protecţia locurilor de muncă evaluează stricteţea legislaţiei maghiare privind concedierea la
un nivel de 1,59 comparativ cu un nivel mai scăzut în cazul Marii Britanii, respectiv 1,038.
Cât despre contractele de muncă temporară, EPI [indicele protecţiei locurilor de muncă] este
1,25 în cazul Ungariei şi doar 0,38 în Marea Britanie. Disponibilizările colective ating rate de
3,63 (Ungaria) şi 2,88 (Marea Britanie). Prin urmare, maghiarii nu migrează neapărat în
Marea Britanie pentru că sunt în căutarea unui loc de muncă mai sigur.
8 Vezi datele OCDE: https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=EPL_R
11
Cu toate acestea, dacă analizăm datele referitoare la venitul naţional brut, se remarcă în
continuare un decalaj important între ţările A8 [opt dintre statele ce au devenit membre ale
UE în 2004] şi Marea Britanie. Într-un raport al Observatorului Migraţiei din Oxford, se
menţionează faptul că:
„Această diferenţă susţinută între Marea Britanie şi ţările A8 indică faptul că
există în continuare factori care stimulează migraţia din aceste ţări către Marea
Britanie. În mod similar, există un decalaj semnificativ la nivelul venitului pe cap
de locuitor între ţările A2 şi Marea Britanie, care va încuraja probabil pe viitor
un nou val de migranţi”(Observatorul Migraţiei, 2013).
În mod evident, decizia de a migra are la bază şi aspecte mai complexe, cum ar fi existenţa
unor lanţuri sau reţele de migraţie şi legăturile transnaţionale. Cu toate acestea, în ceea ce
priveşte migraţia din Ungaria şi România către Marea Britanie, putem identifica o serie de
factori. În primul rând, aşa cum am arătat deja, în aceste două ţări rata ocupării este mult mai
mică decât cea a Marii Britanii. Astfel, plecarea în Marea Britanie oferă, în mod clar, mai
multe posibilităţi de angajare. În al doilea rând, cetăţenii ambelor state au acum dreptul de a
migra în Marea Britanie, pentru Ungaria odată cu aderarea la Uniunea Europeană în 2004, iar
pentru România de la 1 ianuarie 2014. Fără îndoială, caracterul flexibil al pieţei muncii
britanice prezintă oportunităţi care probabil nu există în ţara natală şi, de fapt, nici în
numeroase alte state membre. Faptul că engleza este o limbă de circulaţie internaţională
reprezintă un alt factor ce încurajează migraţia în Marea Britanie, faţă de destinaţii ca Belgia,
Germania sau Franţa. Totuşi, în acelaşi timp, trebuie notat faptul că, deşi cetăţenii maghiari
beneficiază de dreptul de a migra în Marea Britanie din 2004, numărul migranţilor este relativ
scăzut. Datele referitoare la cetăţenii maghiari sunt disponibile până în 2011, când s-a renunţat
la Schema de Înregistrare a Lucrătorilor, aplicată din 2004 odată cu aderarea ţării la UE, şi
prin urmare cetăţenii maghiari şi cei din alte state membre A8 nu au mai fost nevoiţi să se
înregistreze. Doar aproximativ 55.000 de cetăţeni maghiari s-au înregistrat în baza Schemei
între 2007 şi 2011, faţă de peste 700.000 de lucrători polonezi în aceeaşi perioadă. Tabelul 3
oferă date cu privire la situaţia cetăţenilor maghiari între 2007 şi 2011.
12
Tabel 3: Date privind cetăţenii maghiari, 2007-2011
Permise de muncă, Certificate de înregistrare, SBS٭ SAWS٭٭
Primite din care: Aprobate Primite din care: Aprobate Aprobate Aprobate
2007
T1 737 543 5.831 5.156 38 1.124
T2 830 631 6.869 6.211 91 872
T3 859 591 5.621 4.637 41 94
T4 672 417 6.087 4.586 75 330
Total 2007 3.098 2.182 24.408 20.590 245 2.420
2008
T1 581 319 5.049 3.616 48 2.353
T2 586 310 4.128 2.952 57 2.627
T3 546 342 3.800 2.962 43 346
T4 452 298 4.695 3.776 40 302
Total 2008 2.165 1.269 17.672 13.306 188 5.628
2009
T1 374 247 4.298 3.294 3 2.418
T2 371 267 3.953 2.944 45 4.100
T3 450 341 4.311 3.286 15 769
T4 453 329 6.509 5.134 8 471
Total 2009 1.648 1.184 19.071 14.658 71 7.758
2010
T1 535 431 5.913 4.567 110 4.111
T2 560 445 5.434 4.037 6 2.417
T3 657 528 5.481 4.194 14 314
T4 572 394 7.431 5.487 19 337
Total 2010 2.324 1.798 24.259 18.285 149 7.179
2011
T1 112 105 935 764 40 3.646
T2 67 59 865 718 25 3.868
SBS – Permise de muncă în baza Schemei pe sectoare de activitate ٭
SAWS – Permise de muncă în baza Schemei de Angajare a Muncitorilor Agricoli Sezonieri ٭٭
Datele referitoare la lucrătorii români sunt foarte limitate, în lipsa unei scheme de înregistrare
similare WRS, însă un raport realizat cu privire la perioada ianuarie-martie 2009 indică faptul
că mai puţin de 2.000 de lucrători erau înregistraţi fie ca lucrători cu înaltă calificare, fie ca
13
lucrători pe cont propriu9. Dintre cei luaţi în evidenţă, aproape jumătate făceau parte din grupa
de vârstă 25-34 de ani şi prezentau o distribuţie pe sexe relativ egală. Cele mai recente date cu
privire la ocuparea forţei de muncă în funcţie de naţionalitate sugerează că, în 2013, forţa de
lucru formată din aproximativ 30 de milioane de persoane număra doar 135.000 de cetăţeni
români sau bulgari (datele nu sunt defalcate pe ţări).
1.5 Informaţii privind situaţia migranţilor pe piaţa muncii
Marea Britanie prezintă o tradiţie îndelungată a imigrării, confruntându-se cu un aflux
important de migranţi mai ales după sfârşitul celui ce-al Doilea Război Mondial. Iniţial,
imigranţii erau din Irlanda, Italia şi Polonia, dar odată cu extinderea pieţei muncii şi cu
deficitul de forţă de muncă, a fost încurajată migraţia din coloniile şi fostele colonii ale
Imperiului Britanic, mai precis India, Pakistan, Africa şi Caraibe. La finele anilor ’60, s-a
înregistrat un val de migranţi din Africa de Est ca urmare a procesului de ‘africanizare’, care a
dus la expulzarea unui număr mare de lucrători de origine asiatică stabiliţi în Africa de Est şi
care aveau drept de intrare în Marea Britanie. Ulterior, legea imigrării s-a înăsprit şi, până în
2004, majoritatea mişcărilor migratorii au vizat reîntregirea familiei, existând mai puţine
posibilităţi legale de intrare în ţară. Se estimează că în Marea Britanie există între 400.000 şi
800.000 de migranţi ce nu figurează în nicio evidenţă, mulţi dintre ei locuind aici de ani buni.
Un nou val migrator a început în 2004, când Marea Britanie, alături de Suedia şi Irlanda, au
permis accesul nerestricţionat al cetăţenilor din ţările A8, iar statisticile oficiale indică un
număr de 1.134.711 de migranţi din statele A8 ce au migrat între 2004 şi finele lui 2011. Se
ştie că aceste cifre nu reprezintă numărul real al migranţilor din ţările A8 deoarece, deşi erau
obligaţi să se înregistreze, nu au existat sancţiuni care să fie aplicate celor ce nu o făceau şi,
prin urmare, nu există date statistice cu privire la persoanele neînregistrate.
Forţa de muncă a Marii Britanii cuprinde la ora actuală 25,7 milioane de cetăţeni britanici şi
4,4 milioane cetăţeni străini, din care 1,6 milioane provin din statele membre ale UE şi 2,75
de milioane sunt cetăţeni extracomunitari. Tabelul 4 prezintă numărul cetăţenilor din ţările A8
cuprinşi în statisticile privind imigrarea. În Marea Britanie, cei mai mulţi migranţi din ţările
A8 sunt polonezi, reprezentând 62% din totalul acestor cetăţeni. Cel de-al doilea grup ca
mărime este cel al lituanienilor, reprezentând 11% din totalul migranţilor A8. Cele trei
9 Vezi: http://webarchive.nationalarchives.gov.uk/20100422120657/http://www.ukba.homeoffice.gov.uk/sitecontent/documents/aboutus/reports/bulgarianromanian/report9/b-and-r-stats-jan-mar-09?view=Binary
14
sectoare cu cel mai mare număr de angajaţi din ţările A8 sunt Administraţie, Afaceri şi
Management10, Agricultură şi HORECA. Tabel 4: Date cu privire la cetăţenii din ţările A8 încadraţi pe piaţa muncii din Marea Britanie
Mai -
Dec
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Ian -
Apr
2011 Total
Total
116.83
3
191.47
6
215.84
2
203.21
6
157.41
4
108.55
1
119.07
9
22.30
0
1.134.71
1
Ţara de origine
Republica Cehă 7.537 9.762 7.872 7.209 6.493 4.294 4.259 871 48.297
Estonia 1.720 2.400 1.393 920 941 1.152 1.332 246 10.104
Ungaria 3.308 5.844 6.640 8.476 10.800 8.323 9.454 2.313 55.158
Letonia 7.994 12.200 9.007 6.051 6.933 15.855 18.808 2.906 79.754
Lituania 17.722 21.554 16.194 13.764 11.478 15.169 24.465 4.481 124.827
Polonia 66.536
118.95
4
153.93
9
144.97
7
102.35
2 55.635 53.306
10.19
1 705.890
Slovacia 11.875 20.597 20.628 21.640 18.226 7.985 7.305 1.246 109.502
Slovenia 141 165 169 179 191 138 150 46 1.179
Sector
Administraţie, Afaceri & Management 29.254 70.212 94.630 90.247 71.593 53.484 64.419
11.26
5 485.104
Agricultură 15.817 21.118 18.854 17.335 14.357 10.416 9.405 1.090 108.392
Servicii informatice 360 381 529 552 447 230 315 71 2.885
Construcţii şi Terenuri 4.839 6.846 8.572 9.305 5.142 1.549 1.294 298 37.845
Educaţie şi Cultură 1.390 1.787 1.926 2.070 1.781 1.509 1.431 296 12.190
Divertisment şi agrement 1.981 3.420 3.000 2.661 1.877 1.258 1.861 402 16.460
Industrii extractive 329 409 576 564 339 132 172 56 2.577
Servicii financiare 400 425 648 673 723 392 613 118 3.992
Industria alimentară / pescuit / procesarea
cărnii 7.879 11.311 11.441 10.727 8.619 6.489 5.343 1.152 62.961
Servicii guvernamentale 73 116 144 139 139 136 89 17 853
Sănătate şi servicii medicale 5.178 10.144 9.300 6.757 4.896 3.500 3.028 655 43.458
HORECA 29.626 34.315 35.039 30.407 25.667 18.014 19.078 4.007 196.153
Servicii juridice 79 72 73 99 81 58 81 14 557
Industrii producătoare 9.119 14.684 14.373 14.816 9.652 4.332 4.723 1.137 72.836
Sectorul imobiliar şi proprietăţi 491 849 1.103 2.021 1.835 874 585 171 7.929
Comerţ cu amănuntul 4.864 7.935 9.169 8.829 6.618 4.487 5.014 1.124 48.040
Securitate şi protecţie 323 490 510 400 280 166 238 77 2.484
Activităţi sportive 131 117 111 107 56 55 65 17 659
Telecomunicaţii 162 168 167 205 153 93 118 49 1.115
Transport 2.522 6.222 5.378 5.062 2.960 1.191 1.103 267 24.705
Utilităţi (gaze, energie electrică, apă) 111 153 180 201 161 145 98 14 1.063
Altele 1.905 302 119 39 38 41 6 3 2.453
10 Majoritatea lucrătorilor din această categorie se regăsesc în principal la nivelul administraţiei, ce include mai ales posturi slab remunerate şi clasate.
15
Sursa: Statistici privind imigrarea aprilie – iunie 2011, https://www.gov.uk/government/uploads/system/.../eea-q2-11-tabs.xls
2. Scurt istoric al relaţiilor industriale
„În Marea Britanie, relaţiile industriale sunt fondate pe un sistem caracterizat printr-o ‘tradiţie
a voluntarismului’” (Flanders, 1974), cu un „nivel minim de interferenţă din partea statului”
(Eurofound, 201311). Există o confederaţie sindicală, Congresul Sindicatelor (TUC)12, cu 54
de sindicate afiliate şi aproape şase milioane de membri în total. Sindicatele se organizează
atât la nivel industrial, pe sectoare, cât şi la nivel general. Cele mai mari sindicate sunt Unite
the Union, un sindicat general cu aproape 1,4 milioane de membri, şi UNISON, care numără
1,3 milioane de membri reprezentând angajaţi din serviciile publice, atât din sectorul public,
cât şi din cel privat. Sindicatele au înregistrat un număr maxim de membri, mai precis peste
13 milioane, în 1979, după care acesta a scăzut la aproximativ 6 milioane până în 2012. Rata
densităţii s-a micşorat de la 38,6 în 1989 la 25,7. În sectorul public, 56,3% dintre angajaţi fac
parte dintr-un sindicat, în timp ce la nivelul sectorului privat procentul este de doar 14,4%
(2012).
Angajatorii sunt organizaţi în două structuri. Confederaţia Industriilor Britanice (CBI) 13
reprezintă în jur de 240.000 de firme mici, medii şi mari. Aceasta este recunoscută ca partener
social, fiind consultată adesea de guvern cu privire la schimbările ce afectează mediul
afacerilor şi ocuparea forţei de muncă. Deşi organizaţia este percepută, în general, ca fiind de
partea guvernului de coaliţie format în 2010 de Partidul Conservator şi cel Liberal, a criticat o
serie de aspecte ale politicilor acestuia din domeniul imigrării, în condiţiile în care acestea
reprezintă impedimente la nivelul ofertei de forţă de lucru în Marea Britanie şi împiedică
redresarea economică rapidă după criză. A doua organizaţie patronală, Institutul Directorilor
(ID), numără 34.500 de membri. Cu toate că este considerată, în general, mai puţin progresivă
decât cealaltă structură patronală, ID are la rândul său o politică pro-imigrare, afirmând că
„majoritatea liderilor din mediul de afaceri sunt de părere că lucrătorii migranţi dau un imbold
11 http://www.eurofound.europa.eu/eiro/country/united.kingdom_2.htm 12 http://www.tuc.org.uk/. 13 Vezi: http://www.cbi.org.uk/about-the-cbi/
16
vital economiei britanice. Trei sferturi dintre membrii ID susţin punctul de vedere potrivit
căruia lucrătorii migranţi au o contribuţie pozitivă importantă la economia britanică14”.
În Marea Britanie, în general acordurile colective de muncă nu au forţă juridică obligatorie; în
mod tradiţional, statul nu intervine oficial la nivelul relaţiilor industriale. În companiile în care
nu se realizează negocieri colective, angajatorul poate stabili termenii şi condiţiile angajării,
fiind limitat doar de măsura în care există prevederi legislative ce impun standarde minime
(vezi Tabelul 5). Sindicatele nu deţin automat dreptul la negociere colectivă, iar pentru a
obţine ‘recunoaştere’ din partea angajatorului care să le permită să negocieze depind în
general de acordul acestuia din urmă. Din anul 2000, legislaţia oferă sindicatelor dreptul de a
fi recunoscute de către angajator şi de a se implica în negocieri colective, dar doar în cazul în
care majoritatea angajaţilor au votat favorabil în acest sens. Impactul noii legislaţii este relativ
redus, continuând să scadă numărul companiilor în care nu sunt recunoscute sindicatele.
Acţiunile sindicale sunt de asemenea sever îngrădite de legislaţie, iar sindicatele ce doresc să
întreprindă astfel de acţiuni (inclusiv greve şi acţiuni revendicative) împotriva angajatorilor
trebuie să respecte o serie de reguli complexe privind supunerea la vot a acţiunii, declararea
rezultatelor votului şi înştiinţarea angajatorului.
3. Drepturi de muncă /context legislativ Până în anii ‘60, în Marea Britanie, existau doar câteva legi care reglementau raporturile de
muncă în afara domeniului sănătăţii şi securităţii în muncă. Între timp, contextul legislativ s-a
lărgit şi majoritatea termenilor şi condiţiilor sunt acum supuse standardelor minime stabilite
de lege. Totuşi, acestea stabilesc doar un nivel minim de protecţie şi drepturi şi, în cazul unui
drept de recompensare financiară, nivelul este în general mai mic decât cel al salariilor. Astfel,
lucrătorii care reuşesc să îşi exercite doar drepturile statutare beneficiază de protecţie limitată.
Legislaţia britanică diferă de cea a multor altor state membre în sensul că face diferenţa între
‘angajaţi’, care au acces la toate drepturile de muncă, şi ‘lucrători’, cu acces la drepturi mai
restrânse. Definiţia ‘lucrătorului’ în raport cu ‘angajatul’ este preluată din deciziile
jurisprudenţiale, însă în general cei înregistraţi oficial ca lucrători pe cont propriu fac parte din
prima categorie şi beneficiază doar de un număr limitat de drepturi, precum dreptul la salariul
14 Vezi: http://www.iod.com/influencing/press-office/press-releases/business-leaders-survey-on-migrant-workers .
17
minim. Lucrătorii migranţi, aşa cum am menţionat deja anterior, deţin mai degrabă slujbe care
îi încadrează în categoria ‘lucrătorilor’, nu în cea a ‘angajaţilor’. Anumitor lucrători britanici
li se acordă beneficii mai generoase decât cele prevăzute în lege, fie în urma negocierilor
colective, fie graţie unor termeni contractuali mai favorabili. Principalele domenii acoperite
de drepturile de muncă sunt enumerate în tabelul următor.
Tabel 5: Drepturile de muncă în Marea Britanie
Drept de muncă Scurtă descriere
Concediere nelegală Concedierea se poate face doar în baza unor motive ‘justificate’, însă
angajatul beneficiază de această protecţie abia după doi ani de muncă
la acelaşi angajator
Disponibilizare /pierderea locului de
muncă
Concedierea colectivă dă dreptul la compensaţii de până la 450 de lire
pentru fiecare an lucrat – deşi aceasta depinde de vârsta angajatului –
la acelaşi angajator. Şi în acest caz, angajatul trebuie să fi lucrat cel
puţin doi ani la angajatorul respectiv pentru a beneficia de acest drept.
Salariul minim pe economie Dreptul la un salariu de cel puţin 6,31 lire pe oră pentru persoanele de
21 de ani şi peste, 5,03 lire pe oră pentru cei în vârstă de 18-20 ani,
3,72 pe oră pentru persoanele de 16-17 ani şi 2,68 pe oră în cazul
celor cuprinşi într-o schemă de ucenicie (2013/2014). Lucrătorilor
care au cazarea asigurată de către angajator li se pot deduce până la
4,91 lire pe zi din salariul minim.
Egalitatea salarială Legea interzice discriminarea salarială pe motiv de gen.
Nediscriminare Legea interzice aplicarea unui tratament mai puţin favorabil pe motiv
de gen, etnie, naţionalitate, dizabilitate, orientare sexuală, religie sau
convingeri, transsexualitate
Concediul şi indemnizaţia de
maternitate
O femeie are dreptul la un concediu de maternitate de cel mult un an,
din care şase săptămâni sunt plătite cu 90% din salariul ei normal şi 33
de săptămâni sunt plătite cu un cuantum fix de 136,78 de lire
(2013/2014). De asemenea, are dreptul să revină la acelaşi loc de
muncă la finele concediului.
Taţii au dreptul la concediu de paternitate de două săptămâni plătit cu
136,78 lire (2013/2014). Mamele pot de asemenea transfera 26 de
săptămâni din concediul lor de maternitate tatălui. Mai există şi
dreptul la un concediu parental de maxim patru săptămâni pe an (şi
maxim 13 săptămâni în total), ce poate fi luat în primii cinci ani de
viaţă ai copilului. Acest concediu nu este plătit.
Drepturi sindicale Angajatul are dreptul de a adera la un sindicat şi de a nu fi victimizat
din cauza apartenenţei la sindicat. Însă dreptul la reprezentare de către
18
sindicat la locul de muncă depinde de angajator şi disponibilitatea
acestuia de a negocia sau necesitatea de a negocia în urma votului
majoritar al lucrătorilor. Totuşi, individual, aceştia au dreptul la
reprezentare din partea sindicatului lor în cazul audierilor disciplinare,
chiar şi în companiile în care sindicatul nu este recunoscut.
Concediu medical Este prevăzut dreptul la o indemnizaţie statutară de concediu medical
în valoare de 86,70 lire pe săptămână (2014), plătită după primele trei
zile de concediu medical (care nu sunt plătite) până la şase luni.
Muncă cu timp parţial /temporară şi
prin agenţie
Este prevăzut dreptul general la tratament egal, însă condiţiile variază
în funcţie de tipul de contract.
Programul de lucru Există o serie de limite legale impuse cu privire la durata programului
săptămânal de muncă şi este prevăzut dreptul la pauze în timpul orelor
de lucru. Totuşi, în Marea Britanie, lucrătorii pot ‘renunţa’ la protecţia
oferită în acest sens în baza Directivei privind programul de lucru
2003/88/CE
Concediu de odihnă Este prevăzut dreptul la un număr minim de zile de concediu pe an.
Actualmente acesta ajunge la 28 de zile pe an, incluzând sărbătorile
legale. Sursa: Informaţii compilate de către autorul raportului
Cu toate că este prevăzută o gamă largă de drepturi, există probleme serioase în ceea ce
priveşte respectarea acestora având în vedere că, aşa cum s-a menţionat deja, majoritatea
lucrătorilor nu sunt protejaţi prin negocieri colective, iar aceste drepturi oferă o acoperire de
doar 31%. Aderarea la un sindicat este limitată unui număr tot mai restrâns de sectoare de
activitate, iar lucrătorii cărora li se refuză drepturile stabilite de lege trebuie să înainteze o
acţiune individuală împotriva angajatorului la tribunalul muncii. Anul trecut, au intrat pe rol
peste 321.800 (2012)15 de cazuri, deşi majoritatea sunt soluţionate înaintea audierilor. Totuşi,
la 29 iulie 2013 a intrat în vigoare o nouă lege ce poate avea un impact important asupra
numărului de plângeri. Lucrătorii, în ciuda unor scutiri acordate celor cu venituri mici, trebuie
să plătească acum o taxă înainte de a depune plângere la tribunal, taxă ce variază între 160 de
lire (plângere de tip A) şi 250 de lire (plângere de tip B). Mai mult, se percepe şi o ‘taxă de
audiere’ în funcţie de natura plângerii, care este stabilită la 230 de lire (tip A) sau 950 de lire
(tip B). Plângerea depusă de un lucrător împotriva angajatorului pe motivul că acesta nu i-a
plătit drepturile salariale conform contractului, de exemplu în cazul în care nu s-a plătit
15 Statistici ale tribunalelor şi curţilor de apel din domeniul muncii 2011/2012 https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/218497/employment-trib-stats-april-march-2011-12.pdf [Accesat în 19 februarie 2014].
19
salariul minim, intră în categoria plângerilor de tip A. Totuşi, doar 14% dintre cauzele
referitoare la drepturile salariale au câştig de cauză în tribunal, iar valoarea medie a
compensaţiei acordate în caz de succes este relativ mică. Aceasta înseamnă că un lucrător
trebuie să îşi asume riscul şi să plătească 390 de lire pentru a ajunge în instanţă, deşi
probabilitatea de câştig este mică şi, chiar dacă ar câştiga, compensaţia obţinută în contul
salariilor neplătite va fi probabil modestă. Cu toate că noua legislaţie privind taxele percepute
se aplică doar de puţin timp, se pare că numărul plângerilor depuse la tribunalul muncii a
înregistrat deja o scădere dramatică.
4. Drepturile lucrătorilor în baza directivelor europene În general, Marea Britanie a fost de acord cu toate directivele europene referitoare la protecţia
drepturilor persoanelor active, câteva din drepturile de muncă enumerate în Tabelul 5 având la
bază aceste directive (cum ar fi dreptul la tratament egal în cazul formelor atipice de contract
şi dreptul la nediscriminare). Totuşi, în cazul nerespectării acestor drepturi, lucrătorii trebuie
să depună plângere la tribunalele muncii la fel ca şi pentru drepturile stabilite la nivel naţional.
Referitor la drepturile de protecţie socială, potrivit normelor europene de coordonare,
lucrătorii din statele membre trebuie să aibă drepturi egale. Cu toate acestea, în practică,
condiţiile aferente acestor drepturi, inclusiv nivelul contribuţiilor, atrag excluderea lucrătorilor
migranţi, în special la începutul şederii lor. În plus, guvernul britanic a introdus o serie de
norme care limitează dreptul la prestaţii migranţilor din statele A8 şi A2. În baza noilor norme,
ce au intrat în vigoare la 1 ianuarie 2014, toţi migranţii din UE vor trebui să aştepte trei luni
înainte de a putea solicita orice tip de ajutor acordat persoanelor fără loc de muncă, dar şi să
se supună unui test strict de reşedinţă, care poate duce la excluderea a numeroase cereri
deoarece solicitanţii vor fi întrebaţi despre eforturile lor de a găsi un loc de muncă şi despre
nivelul de cunoaştere a limbii engleze. În plus, cei care şi-au dat demisia nu au dreptul la
ajutor de şomaj, alocaţia pentru căutarea unui loc de muncă şi orice alte prestaţii acordate
persoanelor fără loc de muncă timp de şase luni dacă nu demonstrează că îşi caută de lucru în
mod activ. În ceea ce priveşte angajarea prin intermediul unei agenţii de plasare a forţei de
muncă, Marea Britanie a adoptat Directiva privind lucrătorii interimari, însă accesul la
drepturile prevăzute se acordă abia la 3 luni de la angajare. Mai mult, legislaţia include aşa-
zisa ‘derogare suedeză’ conform căreia agenţiile pot angaja formal lucrători interimari, pe
20
care să îi plătească între două detaşări, privându-i însă de dreptul la acelaşi nivel salarial cu
cel al persoanelor angajate direct de angajator.
5. Politicile guvernamentale ale Marii Britanii
Guvernul britanic adoptă o politică tot mai ostilă migraţiei în cadrul UE, acesta devenind un
subiect important în dezbaterile ce au precedat alegerile europarlamentare din 2014, dar şi
înaintea alegerilor naţionale din 2015. Actualul guvern de coaliţie a introdus noi restricţii
pentru cetăţenii din UE ce intră în Marea Britanie în ceea ce priveşte accesul la beneficiile
acordate persoanelor fără loc de muncă (vezi Secţiunea 4 mai sus) şi diferitele prestaţii din
domeniul protecţiei sociale. Guvernul a anunţat că intenţionează să elimine indemnizaţiile
locative în cazul noilor migranţi din ţările UE, pe o perioadă de cel puţin doi ani şi cu
obligaţia de a trece un nou test de reşedinţă. Există şi propunerea introducerii unui nou prag
minim al veniturilor sub care nu se vor acorda prestaţii de tip necontributiv, însă această
măsură este posibil să fie contestată de către Comisie.
De la 1 ianuarie 2014, migranţii din ţările UE care cerşesc sau dorm pe străzi riscă nu doar
deportarea, ci guvernul a sugerat ca acestora să nu li se mai permită să reintre în Marea
Britanie dacă nu au o ofertă de muncă. Guvernul a anunţat că doreşte de asemenea să impună
o serie de condiţii accesului la servicii medicale, inclusiv cetăţenilor din statele membre, cu
toate că până la ora actuală nu există propuneri reale în acest sens. Toate aceste modificări au
fost propuse în perioada premergătoare deschiderii graniţelor Marii Britanii migranţilor
români şi bulgari. În ciuda datelor care arată că numărul celor ce s-au mutat în Marea Britanie
după 1 ianuarie 2014 este foarte mic, mass-media abundă de articole care anticipează noi
valuri de migranţi. Însă, trebuie notat faptul că acesta este un argument folosit pentru a aplica
restricţii tuturor migranţilor din UE16.
Guvernul a anunţat şi că ia în considerare propunerea de a stabili un prag maxim pentru
migranţii din statele UE în Marea Britanie, asemenea limitei anuale prevăzute în cazul
migranţilor extracomunitari ce intră în ţară, mai precis aproximativ 75.000 pe an, însă pentru a
face acest lucru este necesară renegocierea Tratatului. Prim-ministrul David Cameron a fost
citat spunând că libera circulaţie nu poate fi ‘necondiţionată’, adăugând: „Bineînţeles, ai 16 Vezi de exemplu: http://www.dailymail.co.uk/news/article-2531440/Sold-Flights-buses-Romanians-Bulgarians-head-UK.html
21
dreptul să ocupi un loc de muncă dacă vrei să munceşti, dar nu ar trebui să se invoce
principiul liberei circulaţii”.17 În reportajul BBC difuzat în legătură cu acest subiect s-a
afirmat că Cameron:
„a declarat BBC că aceste controale nu vizează exclusiv românii şi bulgarii, ci se
vor aplica tuturor cetăţenilor din alte state UE care intenţionează să vină în
Marea Britanie pentru că aici pot obţine prestaţii mai uşor. …. Cred că este
foarte important să transmitem un mesaj clar din care să reiasă că lucrurile nu
stau chiar aşa.”
6. Profilul lucrătorilor migranţi din Marea Britanie Potrivit recensământului din 2011, în jur de 2,7 milioane dintre locuitorii Angliei şi Ţării
Galilor s-au născut în alte state UE, peste un milion dintre aceştia provenind din ţările A8. În
anul ce a urmat debutului crizei economice, numărul cetăţenilor din statele A8 care au migrat
în Marea Britanie a stagnat, începând să crească din nou în 2010. În 2013, 503.000 de
persoane au migrat în Marea Britanie, o cifră similară nivelului anului anterior, mai precis
517.000. Aşa cum ilustrează figura de mai jos, cei mai mulţi dintre migranţii extracomunitari
ce au intrat în Marea Britanie, în 2012/2013, cu intenţia de a munci proveneau din India, fiind
urmaţi de cei din Australia şi SUA18.
Figura 2: Vize de lucru emise în 2012
Sursa: Statistici privind imigrarea aprilie – iunie 2013
17 Reportaj BBC News, 27 noiembrie 2013. 18Statistici privind imigrarea aprilie – iunie 2013, https://www.gov.uk/government/publications/immigration-statistics-april-to-june-2013/immigration-statistics-april-to-june-2013.
India Australia
SUA Filipine Canada
Noua Zeelandă Pakistan
China
Japonia
Rusia Altele
22
Potrivit datelor disponibile cu privire la cei ce sosesc în Marea Britanie, lucrătorii migranţi din
această ţară au în principal vârste cuprinse între 18 şi 34 de ani, mai exact 915.310 dintre
lucrători (81%). Foarte puţini migranţi au 55 de ani şi peste (13.270) sau sub 18 ani (5.220).
56% sunt bărbaţi şi doar 46% femei, decalajul de gen fiind destul de mare pe durata întregii
perioade. (Tabel 6) Datele anchetei includ informaţii legate de intenţia migranţilor la sosirea
acestora şi, aşa cum reiese şi din Tabelul 6, marea majoritate afirmă, la sosire, că
intenţionează să stea maxim trei luni, deşi o minoritate importantă nu ştie, în momentul sosirii,
cât va rămâne. Trebuie accentuat faptul că datele referitoare la migranţii ce intră şi ies din
Marea Britanie nu sunt fiabile deoarece metodele de colectare depind de un număr limitat de
studii.
Tabel 6: Profilul lucrătorilor migranţi din ţările A8 ce sosesc în Marea Britanie
Mai - Dec 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Ian - Apr 2011 Total
Total 116.833 191.476 215.842 203.216 157.414 108.551 119.079 22.300 1.134.711
Vârsta
Sub 18 ani 297 622 707 923 1.117 753 689 112 5.220
18-24 ani 50.626 84.102 94.781 85.765 65.759 45.249 51.068 8.854 486.204
25-34 ani 46.211 73.092 83.410 77.217 57.779 39.631 43.025 8.741 429.106
35-44 ani 11.812 20.407 21.986 22.660 17.961 13.004 13.982 2.664 124.476
45-54 ani 6.911 11.765 13.134 14.260 12.236 8.156 8.414 1.539 76.415
55-64 ani 955 1.468 1.796 2.342 2.514 1.711 1.861 385 13.032
65 ani şi peste 18 19 25 49 47 45 38 5 246
Necunoscută 3 1 3 0 1 2 2 0 12
Sex
Feminin 52.098 78.895 91.715 88.152 74.287 52.254 56.698 10.683 504.782
Masculin 64.713 112.557 124.106 115.048 83.102 56.274 62.365 11.614 629.779
Necunoscut 22 24 21 16 25 23 16 3 150
Durata planificată a şederii
Sub 3 luni • • • • 119.516 119.552 97.404 66.950 74.435 13.771 • •
3-5 luni • • • • 3.682 3.356 2.793 1.677 1.471 69 • •
6-11 luni • • • • 7.336 6.214 4.962 3.168 2.936 270 • •
1-2 ani • • • • 10.793 8.520 6.046 3.008 3.077 423 • •
Peste 2 ani • • • • 20.677 16.141 10.968 7.207 6.847 1.306 • •
Nu ştiu • • • • 53.838 49.433 35.241 26.541 30.313 6.461 • •
Sursa: Statistici privind imigrarea aprilie – iunie 2011, https://www.gov.uk/government/uploads/system/.../eea-q2-11-tabs.xls
În ceea ce priveşte locul din Marea Britanie preferat de migranţii din ţările A8, cei mai mulţi
sunt înregistraţi în regiunea londoneză. Totuşi, şi zonele rurale, precum Boston, Northampton,
Peterborough şi East Cambridgeshire, prezintă un număr ridicat de migranţi, în special în
sectorul agricol.
23
7. Politici sindicale privind migraţia /susţinerea lucrătorilor migranţi
Declaraţia TUC cu privire la migraţie este următoarea:
„TUC sprijină libera circulaţie a lucrătorilor în cadrul Uniunii Europene şi
susţinem migraţia controlată a cetăţenilor extracomunitari, conform principiilor
referitoare la drepturile lucrătorilor.”
Pentru a pune în aplicare această politică, TUC adoptă o atitudine pro-activă atât în ceea ce
priveşte asistarea migranţilor nou veniţi, cât şi susţinerea sindicatelor afiliate în deservirea şi
organizarea de noi grupuri. Sindicatul s-a opus măsurilor provizorii aplicate migranţilor din
statele A8 în 2004 şi cetăţenilor bulgari şi români după aderarea ţării lor la UE în 2007.
TUC, împreună cu organismul consultativ Biroul de Consiliere pentru Cetăţeni, a publicat o
broşură cu titlul Living and working in the UK [Condiţiile de viaţă şi de muncă din Marea
Britanie]19 adresată cetăţenilor din statele ‘A8’ şi disponibilă în Biroul de Consiliere pentru
Cetăţeni şi centrele comunitare. TUC a realizat şi broşura Working in the UK [Condiţiile de
muncă din Marea Britanie] pe tema drepturilor de muncă, disponibilă în mai multe limbi,
care a fost distribuită lucrătorilor înregistraţi în baza Schemei de Înregistrare a Lucrătorilor.
TUC şi organismele sale regionale fac periodic declaraţii în care îşi exprimă preocuparea faţă
de politicile guvernamentale sau faţă de modul în care sunt trataţi lucrătorii migranţi. 20
Broşura Truth, lies and migrants [Adevăr, minciuni şi migranţi]21, publicată de Filiala TUC
din Regiunea Sud-Vest în decembrie 2013, este un exemplu al modului în care sindicatele
informează publicul pentru a combate stereotipurile în care sunt încadraţi migranţii,
prezentate în majoritatea mass-media şi încurajate de guvern.
În ultimele 12 luni, TUC a contestat prevederile Legii imigrării propuse de guvern cu privire
la restricţionarea accesului la asistenţă medicală pentru migranţii extracomunitari, dar şi
planurile acestuia de a sancţiona pe viitor patronii care angajează persoane fără drept de
muncă în Marea Britanie, argumentând că aceste măsuri „pun în pericol lucrătorii prin faptul
19 Vezi: http://www.tuc.org.uk/sites/default/files/extras/workingintheuk.pdf. 20 Vezi articolele de pe blogul TUC, Touchstone: http://touchstoneblog.org.uk/?s=migration 21 Vezi: http://www.tuc.org.uk/sites/default/files/myths%20book%202013_0.pdf.
24
că transformă angajatorii în angajaţi ai serviciului de imigrare şi concentrează puterea în
mâinile unor patroni ce pot deveni abuzivi”.
Sindicatele afiliate TUC sunt, la rândul lor, active în promovarea drepturilor migranţilor şi
susţinerea lucrătorilor migranţi. În acest scurt document, este imposibil să enumerăm toate
exemplele oferite de numeroasele sindicate din care fac parte lucrători migranţi. Prin urmare,
este important să menţionăm exemple de acţiuni recente realizate de diferitele sindicate, în
special cele ce vizează lucrătorii din statele A8 şi, pe cât posibil, cele adresate lucrătorilor
maghiari şi bulgari. Trebuie să precizăm totuşi că, având în vedere numărul total al
migranţilor din aceste două ţări, de cele mai multe ori, acţiunile specifice au vizat mai ales
statele cu foarte mulţi migranţi, precum Polonia şi Lituania. Mai mult, în primii ani de
migraţie a cetăţenilor din ţările A8, sindicatele au putut demara campanii şi activităţi finanţate
de Fondul de Modernizare a Sindicatelor şi Fondul Sindical pentru Învăţare, disponibile în
perioada de guvernare laburistă 1997-2010. Odată cu alegerea guvernului de coaliţie în 2010,
nu mai este disponibil Fondul de Modernizare a Sindicatelor, iar Fondul Sindical pentru
Învăţare a fost redus, nemaidesfăşurându-se multe din activităţile iniţiale de organizare, ce
depindeau în mare măsură de accesul la astfel de resurse.
Connolly, Marino şi Lucio (2012; 2014) au publicat un studiu cu privire la impactul politicilor
sindicale din Marea Britanie asupra recrutării şi organizării lucrătorilor migranţi, ce au migrat
atât înainte de 2004, cât şi după. Din evaluarea impactului iniţiativelor sindicale finanţate de
Fondul Sindical pentru Învăţare sau de Fondul de Modernizare a Sindicatelor reiese faptul că
rezultatele sunt limitate şi, deşi lucrătorii migranţi sunt interesaţi de diferite acţiuni de formare,
nivelul de participare este într-un final unul foarte redus, mai ales în cazul lucrătorilor cu o
poziţie precară, cum ar fi cei angajaţi prin subcontractori. Prin urmare, deşi există „sindicate,
în special în anumite regiuni, care au recurs la cursuri de formare pe teme sindicale pentru a
vorbi lucrătorilor migranţi despre aderarea la sindicat, abordarea a fost în general fragmentată
şi scindată” (2012:13). În prima lor analiză publicată în 2012, autorii au tras următoarea
concluzie:
„Cu toate că există evidenţe clare potrivit cărora mişcarea sindicală britanică
acordă mai multă atenţie lucrătorilor migranţi decât în anii precedenţi,
majoritatea activităţilor sunt încă într-o fază incipientă şi foarte fragmentate. De
asemenea, sindicatele britanice sunt mult mai precaute, chiar prudente, în ceea ce
priveşte desfăşurarea de activităţi în afara propriilor structuri şi s-au opus în mod
25
activ înfiinţării unor organizaţii ‘alternative’ pentru lucrătorii migranţi după
modelul centrelor adresate lucrătorilor din Statele Unite. Sindicatele s-au
confruntat cu tensiuni politice la nivel intern cu privire la decizia de a susţine sau
nu organizaţii de sprijin precum London Citizens22 şi ce rol ar trebui să joace
sindicatul în aceste campanii. Campania „Salarii decente” pare să scoată în
evidenţă punctele slabe ale mişcării sindicale britanice în ceea ce priveşte
drepturile şi reglementările colective. Lipsa implicării şi a influenţei – comparativ
cu alte ţări europene, cum sunt Olanda şi Spania – asupra reglementării colective
a raporturilor de muncă, face ca organizaţii din afara mişcării sindicale (precum
grupurile comunitare) să coordoneze campanii cum este cea de promovare a unor
„Salarii decente”. …Din studiul nostru reiese că mişcarea sindicală a înregistrat
unele succese în ceea ce priveşte implicarea lucrătorilor migranţi la locul lor de
muncă, prin strategii de organizare şi învăţare, şi s-a implicat în campanii de
promovare a drepturilor şi a rolului lucrătorilor de culoare şi a celor din
grupurile etnice minoritare în cadrul sindicatelor şi la locul de muncă. Cu toate
acestea, majoritatea activităţilor depind de anumite circumstanţe favorabile –
cum ar fi existenţa unei filiale regionale puternice, responsabili sindicali dedicaţi
ce lucrează uneori voluntar, precum şi finanţare externă. În lipsa unor acţiuni
coordonate mai ample, a strategiilor pe termen lung pentru o mai bună
reglementare colectivă şi a unui sprijin mai consistent din partea statului, multe
din demersurile realizate de sindicate, adesea mai progresive decât în alte ţări,
continuă să fie restrânse, fragmentate şi instabile.”
Connolly et al. (2014:13) susţin de asemenea faptul că sindicatele au fost dezavantajate în
Marea Britanie de „lipsa sprijinului din partea statului în ceea ce priveşte drepturile şi
reglementările colective”, ceea ce „constituie o provocare majoră pentru sindicate”, în timp ce
unele evidenţe sugerează faptul că sunt mai multe şanse ca migranţii ce lucrează în sectorul
public să se alăture sindicatelor decât cei din sectorul privat.
22 London Citizens este o organizaţie de amploare, la baza căreia stau legăturile existente între organizaţiile comunitare şi cele ale migranţilor, biserici, moschee şi sindicate. Aceasta promovează creşterea salariului minim la un nivel ce permite un trai decent, înregistrând unele succese, în special în cazul personalului de curăţenie din marile întreprinderi.
26
8. Cele mai bune practici de consiliere şi sprijinire a lucrătorilor migranţi
Mai jos, sunt enumerate câteva exemple de acţiuni întreprinse de sindicate cu scopul de a
susţine şi a informa lucrătorii migranţi. Unele dintre aceste acţiuni presupun schimbări la
nivelul structurilor sindicale pentru a răspunde nevoilor noilor grupuri de migranţi, în timp ce
altele au la bază campanii privind termenii şi condiţiile de muncă. Unele activităţi vizează
furnizarea de informaţii în limba natală sau facilitarea comunicării prin cursuri de limbă.
8.1 GMB, sindicatul general al lucrătorilor
GMB a abordat problematica noilor migranţi prin diverse metode. În primă fază, a înfiinţat o
filială a lucrătorilor polonezi într-un oraş de pe coasta de sud-vest, în ideea că lucrătorii vor fi
mai atraşi să adere la o filiala a sindicatului care răspunde în mod direct nevoilor lor
stringente. Filiala realizează în principal activităţi de învăţare, oferind cursuri de limba
engleză mai ales lucrătorilor polonezi. Mai recent, sindicatul şi-a exprimat opoziţia faţă de
intenţia de a modifica Directiva privind detaşarea lucrătorilor, care ar slăbi şi mai mult poziţia
lucrătorilor dintr-un stat membru ce solicită un loc de muncă într-un alt stat. În 2013, a făcut o
declaraţie în care a cerut Membrilor Parlamentului European (MPE)
„să ofere mai multă libertate statelor membre pentru ca acestea să poată elabora
şi implementa măsuri naţionale de control, în baza unei liste cu adevărat deschise,
care să împiedice dumping-ul social al lucrătorilor” [Cere de asemenea
MPE]…… aplicarea răspunderii solidare la nivelul lanţului de subcontractare în
cazul contractorilor şi subcontractorilor care se constată că abuzează de
lucrători şi le refuză dreptul la remuneraţie, condiţii şi protecţie.”
8.2 PCS, sindicatul serviciilor publice
Sindicatul Serviciilor Publice şi Comerciale (PCS) sprijină grupurile regionale ale lucrătorilor
migranţi. De exemplu, filiala Nord-Vest a Lucrătorilor Migranţi a organizat o conferinţă în
201223 pe tema politicilor de angajare, formare şi competenţe, locuire, coeziunea comunităţii,
egalitate şi diversitate, cu scopul de a se asigura
23 Vezi: http://www.pcs.org.uk/en/news_and_events/events/index.cfm/id/EA9BEDEF-6EE5-4F31-871980ADFE32EDF7.
27
„că nevoile lucrătorilor migranţi continuă să fie susţinute şi propulsate printre
priorităţile locale şi regionale ale guvernului şi instituţiilor publice, angajatorilor,
furnizorilor de servicii de educaţie şi formare şi organizaţiilor comunitare şi de
voluntariat.”
În 2011, sindicatul a iniţiat şi a îndemnat membrii şi susţinătorii săi să semneze o petiţie
online „în favoarea cursurilor gratuite de engleză pentru non-anglofoni” în urma modificării
politicii guvernamentale care a eliminat fondurile publice disponibile acestor activităţi.
Sindicatul şi-a exprimat de asemenea sprijinul public faţă de drepturile lucrătorilor casnici
migranţi, după ce guvernul a anunţat că aceştia nu mai au dreptul să îşi schimbe angajatorul,
chiar şi în cazul unui tratament abuziv. Recent (ianuarie 2014), a protestat împotriva
planurilor guvernului de a închide birourile fiscale, argumentând că acest lucru ar avea un
impact disproporţionat asupra lucrătorilor migranţi pentru care aceste birouri îndeplinesc rolul
unui centru de consiliere în materie de probleme fiscale.
8.3 UNISON, sindicatul serviciilor şi autorităţilor locale
Declaraţia de politică a UNISON, publicată pe pagina sa de Internet, este următoarea:
„Lucrătorii migranţi din Marea Britanie trebuie să beneficieze de salarii egale cu
cele ale lucrătorilor britanici care ocupă posturi similare şi trebuie plătiţi cel
puţin cu salariul minim pe economie.”
În 2008, cu finanţare proprie şi din partea Fondului de Modernizare a Sindicatelor, UNISON a
demarat Proiectul de participare a lucrătorilor migranţi. A numit organizatori din rândul
comunităţilor migrante care să se implice la nivelul sindicatului pentru a organiza şi a recruta
lucrători migranţi. Un raport de evaluare, publicat în 2009, indică faptul că proiectul a dus la
recrutarea a aproximativ 70 de noi activişti la nivelul sindicatului (Moore, 2009). Într-un
raport al Departamentului pentru Afaceri şi Inovare (Moore, 2011) cu privire la rezultatele
proiectului, se notează următoarele:
Multe regiuni şi filiale au adoptat abordări inovatoare pentru organizarea lucrătorilor
migranţi, cel mai mare succes înregistrându-se în situaţiile în care grupul ţintă au fost
lucrătorii migranţii, cărora li s-au dedicat resurse speciale.
28
Migranţii au fost adesea descurajaţi de complexitatea şi limbajul folosit în cadrul
anumitor întâlniri ale UNISON. Întâlnirile mai deschise, informale şi incluzive au
reuşit să atragă mai mult migranţii.
S-a remarcat o concentrare a migranţilor în sectorul privatizat. Totuşi, peste o treime
din filialele UNISON nu au recrutat membri din acest sector.
Lucrătorii migranţi au fost subreprezentaţi la nivelul activiştilor UNISON.
Succesul proiectului a constat în capacitatea acestuia de a ajunge la lucrătorii migranţi
graţie campaniilor sale anterioare desfăşurate pe teme precum demnitatea, echitatea şi
respectul lucrătorilor migranţi.
În 2013, UNISON a publicat International labour migration – a UNISON discussion paper
[Migraţia internaţională a forţei de muncă – un document de discuţie al UNISON] care
evidenţiază „contribuţia pozitivă a lucrătorilor migranţi la economia Marii Britanii şi
sensibilizează sindicatul cu privire la problemele cu care se confruntă aceştia ca persoane ce
trăiesc şi lucrează într-o ţară străină”. În data de 12 februarie 2014, a organizat şi primul său
seminar dedicat lucrătorilor migranţi africani.
8.4 Unite the Union
Unite the Union a înfiinţat, la rândul său, o Unitate de Sprijin pentru Lucrătorii Migranţi,
finanţată şi aceasta de Fondul de Modernizare a Sindicatelor. Mai recent, a desfăşurat o
campanie publică, ‘Spune nu contractelor cu zero ore de muncă’, ce informează cu privire la
condiţiile abuzive în care lucrează cei cu astfel de contracte, mulţi dintre ei lucrători migranţi
angajaţi cu ziua în funcţie de nevoile fluctuante de forţă de lucru ale angajatorilor.
9. Provocările întâmpinate de sindicate în procesul de informare şi activităţile adresate lucrătorilor migranţi
Provocările întâmpinate de sindicatele britanice în procesul de informare şi activităţile
adresate lucrătorilor migranţi pe piaţa actuală a muncii se împart în două categorii. În primul
rând, este vorba de o serie de provocări specifice legate de organizarea migranţilor, inclusiv:
Posibilitatea ca grupul de migranţi să nu fie obişnuit să se organizeze sub forma unui
sindicat;
Localităţile în care sunt angajaţi lucrătorii respectivi sunt izolate, iar sindicatele au
acces mai dificil la ele;
29
Dificultăţi de comunicare din cauza lipsei competenţelor lingvistice la nivelul
membrilor sindicatului, activiştilor şi responsabililor permanenţi;
Concentrarea lucrătorilor migranţi în sectoare considerate ‘greu de organizat’ din
cauza fluctuaţiei ridicate de personal sau a locaţiei;
Posibile tensiuni între lucrătorii migranţi şi cei britanici;
Agenda negocierilor nu reflectă problemele cheie cu care se confruntă migranţii la
locul de muncă.
Se poate totuşi argumenta faptul că sindicatele ar putea depăşi aceste provocări dacă ar fi
disponibile resursele necesare activităţii de organizare. Cu toate acestea, sindicatele britanice
se confruntă cu un al doilea tip de provocări, legate de cadrul propriu-zis al relaţiilor
industriale. Lipsa dreptului la reprezentare sindicală la locul de muncă, faptul că sindicatul nu
are dreptul de a fi prezent la locul de muncă sau de a-şi face publică prezenţa în mod deschis
fără acordul angajatorului sau recunoaştere oficială reprezintă alte bariere ce împiedică
organizarea lucrătorilor. Acestea afectează toţi lucrătorii, nu doar pe cei migranţi.
Restrângerea sectorului public, externalizarea şi privatizarea serviciilor, toate au afectat
capacitatea sindicatelor de a organiza lucrătorii britanici şi pe cei migranţi.
Totuşi, există şi exemple pozitive de organizare şi de sindicate care au inversat tendinţele
descendente, chiar şi în perioada de recesiune. În general, acest lucru s-a întâmplat în cazul în
care s-au acordat resurse componentei de organizare, iar sindicatele s-au arătat deschise să
colaboreze cu alte organisme, precum organizaţiilor comunitare şi cele ale migranţilor. Aceste
demersuri au ridicat însă şi probleme sindicatelor deoarece astfel de organisme au alte tradiţii
şi adoptă o poziţie diferită cu privire la exprimarea democraţiei (Connolly et al., 2012), dar
exemplele, deşi limitate, arată că există asemenea posibilităţi. Mai mult, utilizarea diferitelor
tehnologii ce stau la baza noilor forme de comunicare oferă şansa de a identifica noi metode
de comunicare cu actualii şi potenţialii membri. Instrumentele virtuale prezintă sindicatelor
noi modalităţi de a se implica alături de comunităţile de migranţi. Unul din lucrurile pe care le
ştim despre aceste comunităţi este că sunt experte în utilizarea acestor tehnologii, la care
recurg pentru a comunica cu diferite reţele din ţara de origine şi cea de destinaţie.
30
10. Oportunităţi de colaborare sindicală transfrontalieră TUC colaborează cu ETUC şi, prin intermediul acesteia, cu sindicatele omoloage din întreaga
Uniune Europeană. În 2008, TUC a semnat un acord de cooperare cu cele mai mari sindicate
din Bulgaria, CITUB şi LC Podkrepa, în scopul acordării de consiliere şi sprijin membrilor
sindicatelor din fiecare ţară care lucrează în cealaltă ţară. Are acorduri încheiate şi cu
Solidarnosc şi OPZZ din Polonia şi UGT şi CGTP din Portugalia în vederea acordării de
sprijin reciproc şi realizării unor schimburi de informaţii. TUC s-a implicat de asemenea într-
o serie de proiecte de cooperare ale ETUC vizând sprijinirea migranţilor.
Sindicatele afiliate TUC cooperează şi cu sindicatele din alte state membre în cadrul unor
comisii sectoriale şi prin mecanismele de dialog social de la nivel european.
11. Recomandări detaliate
Publicaţii şi materiale realizate în vederea diseminării
A. Trebuie să se ia în considerare posibilitatea realizării unor documente
consultative actualizate cu privire la drepturile de muncă, cu accent clar pe informarea
lucrătorilor în legătură cu protecţia oferită de sindicate. Documentele adresate
lucrătorilor migranţi mobili ar trebui de asemenea să cuprindă sfaturi şi informaţii
legate de o serie de aspecte cheie din afara sferei profesionale, cum ar fi dreptul la
servicii de sănătate, educaţie, servicii bancare şi aşa mai departe. Organizaţiile,
precum Biroul de Consiliere pentru Cetăţeni (BCC), ar trebui invitate să colaboreze în
acest domeniu;
B. Orice publicaţii şi alte produse trebuie să fie accesibile, adică disponibile online
şi în cadrul filialelor locale ale sindicatelor, reţelelor comunitare, ambasadelor,
agenţiilor de ocupare a forţei de muncă şi BCC;
C. Sindicatele ar trebui să recurgă la propriile reţele transnaţionale şi sectoriale
pentru diseminarea publicaţiilor şi a informaţiilor, pe site-uri pertinente. Informaţiile
legate de sindicatele şi drepturile de muncă din ţările de destinaţie ar trebui să fie
disponibile sindicatelor din ţările de origine pentru a le transmite celor interesaţi;
31
D. Informaţiile trebuie redactate în formate transportabile, de exemplu cartonaşe sau
cărţi de mici dimensiuni, şi într-un limbaj uşor de citit şi de înţeles. Aceasta presupune
folosirea graficelor şi a ilustraţiilor pentru a comunica mesajul într-un mod eficient, cu
accent pe transmiterea informaţiilor cheie prin intermediul imaginilor. Pentru a asigura
calitatea publicaţiilor, acestea trebuie revizuite de lingvişti şi specialişti în scrierea de
texte;
E. Informaţiile ar trebui să fie disponibile nu doar în limbile ţărilor A8 şi A2, ci şi în
spaniolă, italiană, franceză, rusă, turcă etc. ca să reflecte marea varietate a lucrătorilor
migranţi din Marea Britanie;
F. Sindicatele ar trebui să instituie /încurajeze practica diseminării experienţelor
pozitive referitoare la implicarea în activităţi adresate lucrătorilor migranţi. Acestea ar
trebui prezentate în scurte comunicate de presă distribuite în ţara sindicatului în cauză,
dar şi prin intermediul sindicatelor din ţara de origine a migranţilor. Acest lucru ar
contribui la diseminarea informaţiilor legate de ce reprezintă şi ce fac sindicatele şi ar
aviza lucrătorii cu privire la termenii şi condiţiile reale din ţările de destinaţie.
Alte forme de comunicare
Deşi informaţiile scrise sunt importante, acestea nu pot înlocui comunicarea faţă în faţă,
motiv pentru care propunem şi următorul set de recomandări:
G. Sindicatele ar trebui să ia în considerare posibilitatea organizării unor sesiuni
speciale în cadrul cărora să ofere informaţii lucrătorilor migranţi (accentuând faptul că
un cadru sindical permite cea mai eficientă informare);
H. Departamentele de educaţie ale sindicatelor ar trebui să colaboreze cu guvernul
pentru susţinerea unor cursuri de limbă la locul de muncă care să permită lucrătorilor
să înţeleagă mai bine drepturile. În Marea Britanie în special, ar trebui să facă lobby
pentru reluarea sprijinului ESOL [cursuri de engleză pentru non-anglofoni], cu
implicarea partenerilor politici, industriali şi sociali;
I. Facilitarea forumurilor online adresate membrilor sindicatelor ar putea răspunde
nevoii lucrătorilor mobili de a împărtăşi informaţii şi experienţe trăite în diferite
contexte profesionale;
J. Se poate lua în considerare posibilitatea numirii unor ‘reprezentanţi speciali ai
migranţilor’ care să ofere sprijin lucrătorilor migranţi, în special în zonele cu o
densitate redusă a sindicatelor. Aceştia ar trebui să fie membri ai sindicatelor care au
32
parcurs o scurtă perioadă de formare în domeniul istoriei, geografiei şi contextului
grupurilor locale de migranţi vizate şi care au dobândit cunoştinţe elementare în limba
grupului. ‘Reprezentanţii speciali ai migranţilor’ ar urma să ofere informaţii despre
drepturile de muncă şi sindicate comunităţilor migranţilor în diferite contexte
profesionale. Aceştia ar fi indicat să poarte la ei un document de identificare care să le
atestă funcţia şi să contacteze lucrătorii migranţi din zonele cele mai apropiate de
domiciliul lor.
K. Partenerii sociali ar trebui să se gândească la modul în care agenda negocierilor
ar putea răspunde mai bine diferitelor nevoi ale lucrătorilor mobili, inclusiv
problemelor precum acordarea concediului anual de odihnă şi când poate fi luat acesta,
concediului pentru îngrijirea rudelor bolnave şi oricăror alte aspecte ce ridică
lucrătorilor mobili provocări diferite de cele ale lucrătorilor nemobili;
L. Sindicatele din ţările de origine şi din cele de destinaţie ar putea să încerce să
facă schimburi de personal (în special la nivelul responsabililor permanenţi) pentru a
permite angajaţilor să dobândească experienţă profesională în contextele din care
provin sau spre care se îndreaptă lucrătorii migranţi. În contextul implicării
partenerilor sociali, aceste activităţi ar putea fi extinse pentru a include schimburi între
reprezentanţii sindicatelor din ţările de origine şi din cele de destinaţie, în special în
cazul în care au un angajator comun sau activează în acelaşi sector;
M. În unele cazuri, s-au încheiat protocoale între sindicatele din ţările de origine şi
din cele de destinaţie, de exemplu în sectorul educaţiei. Acolo unde este cazul,
sindicatele pot analiza măsura în care protocoalele ar putea deveni un model viabil la
nivelul sectorului lor;
N. Pentru lucrătorii mobili, paşaportul sau cartea de identitate reprezintă un
document cheie recunoscut de autorităţi, ce le conferă dreptul de intrare şi de circulaţie.
Sindicatele ar trebui să analizeze posibilitatea creării unui ‘paşaport’ sindical sau
personal care să identifice purtătorul ca o persoană ce se implică în forumurile
colective la locul de muncă sau în societate şi care să îi acorde acces, în ţara de
destinaţie, la evenimente şi activităţi sindicale.
33
Referinţe
Comisia privind slaba remunerare (2013) Salariul minim pe economie, Raport, 2013, https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/226822/National_minimum_wage_Low_Pay_Commission_report_2013.pdf. Connolly, H. Martinez-Lucio, M. Marino, S; (2012) Trade unions and migration in the UK: equality and migrant worker engagement without collective rights, University of Manchester, Manchester Business School,
https://research.mbs.ac.uk/european-employment/Portals/0/docs/LeverhulmeUK.pdf . Connolly, H. Marino, S. Martinez-Lucio, M. (2014) ‘Trade union renewal and the challenges of representation: Strategies towards migrant and ethnic minority workers in the Netherlands, Spain and the United Kingdom’ European Journal of Industrial Relations, 21 ianuarie 2014
Cribb, J. Disney, R., Sibieta, L. (2014) ‘The public sector workforce: past, present and future’, IFS Briefing Notes, Institute of Fiscal Studies, London.
Deakin, S. (2013) Addressing labour market segmentation: the role of labour law, Centre for Business Research, University of Cambridge, Working Paper No. 446, http://www.cbr.cam.ac.uk/pdf/WP446.pdf [Accesat în 17/02/2014]
Flanders, A. (1974) Management and unions: the theory and reform of industrial relations, London: Faber.
Kretsos, L. & Lucio, M.M. (2013) ‘Destandardisation of employment in the UK: issues, politics and policy reinvention’, în Ed. Koch, M. and Fritz, M., Non-standard employment in Europe: paradigms, prevalence and policy, Palgrave Macmillan. Lindley, J. & Machin, S. (2013) ‘Wage inequality in the Labour years, Oxford Review of Economic Policy, 29 (1): 165-177. McCollum, D. & Findlay, A. (2011) ‘Trends in A8 Migration to the UK during the recession’, Population Trends, 145, toamnă 2011. Migration Observatory (2013) Migration flows of A8 and other EU migrants to and from the UK, http://www.migrationobservatory.ox.ac.uk/briefings/migration-flows-a8-and-other-eu-migrants-and-uk [Accesat în 19 februarie 2014].
Moore, S. (2009) Unison Migrant Workers Participation Project: evaluation report, Working Lives Research Institute, http://workinglives.org/fms/MRSite/Research/wlri/News/UNISON%20migrant%20workers%20evaluation%20report.pdf. [Accesat în 20 februarie 2014]
Moore, S. (2010) Migrant Workers’ Participation Project: UNISON case study, Department for Business, Innovation and Skills, septembrie 2010, https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/32161/10-1099-migrant-workers-participation-unison.pdf [Accesat în 20 februarie 2014]
Statistici privind piaţa muncii: http://www.ons.gov.uk/ons/publications/re-reference-tables.html?edition=tcm%3A77-292276