Capitolul I. Contractul individual de muncă ca mijloc de realizare a

dreptului la muncă

1.1.Rolul şi importanţa contractului individual de muncă

Economia de piaţă cu dreptul de proprietate nu numai public ci şi privat, şi deci cu

angajatorii şi salariaţii respectivi, impune modificarea metodelor de reglementare a relaţiilor sociale

de muncă, formarea unui cadru juridic adecvat parteneriatului social care a luat fiinţă, punerea

raporturilor juridice de muncă individuale şi colective în corespundere cu cerinţele social -

economice care favorizează crearea pieţei muncii, un atribut inevitabil al căreia este şomajul, şi deci

cu regulile dure de funcţionare a acesteia.1

Prin urmare, situaţia juridică a subiectelor raporturilor juridice de muncă are o altă

configuraţie socială şi în aceste circumstanţe dreptul muncii este unica ramură de drept capabilă a

canaliza conduita partenerilor sociali într-un cadru civilizat de colaborare amiabilă, de pace socială

şi nu de confruntare violentă care aduce prejudicii materiale şi morale întregii comunităţi umane.

Prin normele dreptului muncii se asigură protejarea forţei de muncă productive de bază a societăţii -

a oamenilor, care sunt purtători ai forţei de muncă şi pe care este necesar a-i apăra atât în stare

activă, adică în cazul când ei lucrează, cât şi în cea pasivă-în cazul şomajului.

Ţinând cont de schimbările care s-au produs şi, deci, de realităţile vieţii sociale

contemporane este stringent necesar a revedea o serie de concepţii şi categorii ale dreptului muncii,

care s- au format în condiţiile sistemului social - economic centralizat, cu supremaţia proprietăţii

publice, practic cu un singur angajator, cu condiţii de muncă unificate, rigide, neflexibile, şi a le

sistematiza într-o lucrare destinată în primul rând celor ce studiază dreptul muncii în calitate de

disciplină, prevăzută în programa de studii.

În literatura juridică contractul individual de muncă este definit ca institut al dreptului

muncii, ca bază a apariţiei raportului juridic de muncă şi drept formă de realizare a dreptului la

muncă.

Ca institut al dreptului muncii contractul individual de muncă constituie un cumul al unor

norme juridice care reglementează ordinea încheierii, modificării şi încetării contractelor

individuale de muncă.

Contractul individual de muncă este principalul institut al dreptului muncii, deoarece conţine

legislaţia ce reglementează raporturile juridice ce apar în legătură cu încheierea, modificarea şi

încetarea acestui contract, stabileşte unele garanţii în momentul angajării la lucru, în cel al

1 Nicolai Romandaş. Contractul individual de muncă. - Chişinău: USM 2001.-220 p.

transferului la alt loc de lucru sau înainte de concediere, precum şi responsabilitatea juridică pentru

încălcarea acestor norme şi modul de protecţie a drepturilor lezate.

Contractul individual de muncă este cel mai important institut al dreptului muncii şi se află

în strînsă colaborare cu astfel de institute ale dreptului muncii, cum sînt răspunderea materială a

angajatorului şi disciplina muncii.

Normele juridice, care stabilesc răspunderea pentru încălcarea ordinii încheierii, modificării

şi încetării raporturilor juridice de muncă, garantează stabilitatea raporturilor juridice de muncă,

favorizînd astfel respectarea drepturilor salariaţilor.

Răspunderea angajatorului, stabilită de lege, pentru încălcarea legislaţiei ce reglementează

încheierea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă, de regulă se aplică pe baza

deciziilor organelor create întru soluţionarea litigiilor de muncă, deoarece angajatorul, în foarte rare

cazuri, compensează benevol dauna, cauzată de unele transferuri, concedieri şi reţineri ilegale ale

carnetului de muncă. Normele juridice ce reglementează încheierea, modificarea şi încetarea

contractului individual de muncă se află în legătură strînsă cu normele ce stabilesc sancţiuni pentru

încălcarea legislaţiei referitoare la contractele individuale de muncă şi cu normele ce stabilesc

ordinea protecţiei drepturilor lezate ale salariaţilor.

Este unanim recunoscut că prevederile actelor normative se respectă, de regulă, doar în

cazurile cînd legea stabileşte sancţiuni pentru încălcarea normelor juridice, precum şi mecanismul

efectiv de realizare a acestor sancţiuni. Contractul individual de muncă, încheiat între angajator şi

salariat, constituie un fapt juridic ce dă naştere raportului juridic de muncă. Ca fapt juridic,

contractul individual de muncă prezintă un contract de angajare a forţei de muncă.

Contractul individual de muncă, încheiat în conformitate cu normele legislaţiei muncii RM,

apare ca una din cele mai importante forme de realizare a dreptului la muncă şi în calitate de temelie

a apariţiei şi existenţei temporare a raportului juridic de muncă.

Definiţia legală a contractului individual de muncă, drept temelie a apariţiei şi existenţei

temporare a raportului juridic de muncă, este dată în alin. 1 al art. 45 al Codul Muncii al Republicii

Moldova.

În conformitate cu partea 1 a art. 16 al Codul Muncii al RM, contractul individual de muncă

este intelegerea dintre salariat si angajator, prin care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-o

anumita specialitate, calificare sau functie, sa respecte regulamentul intern al unitatii, iar angajatorul

se obliga sa-i asigure conditiile de munca prevazute de prezentul cod, de alte acte normative ce

contin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de munca, precum si sa achite la timp si

integral salariul.

Această definiţie nu este corectă, deoarece în calitate de angajator poate apărea nu numai

întreprinderea, organizaţia sau instituţia, dar şi o persoană fizică ce angajează o femeie de serviciu,

un secretar, un şofer etc. în Codul Muncii Federaţiei Ruse, bunăoară, este utilizată noţiunea

"contract de muncă". Această noţiune, după părerea noastră, nu este toCodul Muncii ai exactă

deoarece la contractele de muncă se referă nu numai contractele individuale de muncă, dar şi

contractele despre răspunderea materială deplină.

După calitatea părţilor contractante (subiectelor), precum si ţinând cont de funcţiile pe care

trebuie să le îndeplinească, se deosebesc mai multe tipuri de contracte: civile, comerciale, de muncă

etc.2

Legislaţia muncii din Republica Moldova reglementează două categorii de contracte:

contractul colectiv şi contractul individual.

Conceptul "contractului individual de muncă" e mult mai larg decât definiţia sa: el

cuprinde nu numai definiţia de contract, ci şi funcţiile, importanţa şj roiul lui în viaţa social-

juridică.3

Legislaţia muncii, ce reglementează angajarea la lucru, se bazează pe principiul libertăţii

alegerii felului de muncă şi profesiei, ţinându-se seama de interesele societăţii. încadrarea în relaţii

de muncă cu întreprinderea (instituţia, organizaţia) se înfăptuieşte în baza manifestării benevole a

voinţei cetăţenilor. Contractul de muncă serveşte drept formă organizatorico- juridică de distribuire

a muncii în cadrul întreprinderii, instituţiei, organizaţieils.

În opinia noastră contractul de muncă este fundamentul existenţei şi dezvoltării in continuare

a relaţiilor ce apar în procesul de prestare a muncii.

Formarea pieţii muncii se bazează pe libera voinţă a cetăţenilor la alegerea muncii lor şi

libertatea voinţei patronilor care au posibilitate să pună la dispoziţie această muncă. Astfel, pe piaţa

muncii cetăţenii îşi realizează dreptul lor constituţional la muncă (art. 43 din Constituţia Republicii

Moldova) sub următoarele forme: încheierea contractului de muncă, intrarea-prirairea în calitate de

membru al organizaţiei cooperatiste sau al societăţii pe acţiuni; angajarea într-o funcţie publică;

activitatea de muncă individuală sau particulară de antreprenoriat. "Realizarea de fapt a dreptului la

muncă în unele cazuri este determinată în întregime de dorinţa cetăţenilor (spre exemplu, de a sc

încadra în activitatea individuală şi particulară de antreprenoriat), în alte cazuri depinde de acordul

patronului -cealaltă parte a contractului de muncă, iar în al treilea caz este determinată de fapte

juridice suplimentare: alegerea sau numirea în funcţie.

În prezent, dintre toate formele de realizare de către cetăţeni a dreptului la muncă,

contractul de muncă trebuie recunoscut ca formă principală, deoarece anume el cel mai bine

2 Ion Traian Ştefănescu, Contractul individual de muncă, "Lumina Lex", Bucureşti, 1997, p. 19.3 Pentru câteva definiţii doctrinare: Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii şi Securităţii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iaşi, 1996, p. 153-154; Ţiclea, Al., Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.78; T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 294.

corespunde cerinţelor relaţiilor de muncă în condiţiile economiei de piaţă bazate pe caracterul

nâimitor.

Reprezentând un temei de apariţie şi existenţă în timp a raporturilor dc muncă, contractul de

muncă îndeplineşte funcţia de reglator specific al acestor raporturi. El este chemat să

individualizeze raporturile de muncă în dependenţă de personalitatea anumitui salariat şi patron.

Prin intermediul contractului dc muncă are loc încadrarea cetăţeanului-muncitor în colectivul dc

muncă al întreprinderii, instituţiei, organizaţiei. Din momentul încheierii contractului de muncă,

cetăţeanul devine salariat al organizaţiei respective şi asupra lui pe deplin se răsfrâng legislaţia

muncii şi actele normative cu caracter local, adoptate în cadrul organizaţiei date.

Toţi salariaţii îşi realizează dreptul lor la muncă prin încheierea benevolă a contractului de

muncă. Totodată contractul dc muncă sc prezintă "ca un fapt juridic ce permite angajaţilor să-şi

realizeze şi alte drepturi de muncă şi obligaţia de a munci conştiincios în domeniul propriu de

activitate".

Contractul de muncă trebuie distins sub trei aspecte: ca o înţelegere de angajare în calitate de

salariat; ca fapt juridic care este temeiul apariţiei şi existenţei unui raport juridic de muncă şi ca

suport pentru apariţia drepturilor şi obligaţiilor, precum şi ca premisă pentru apariţia relaţiilor

conexe dc muncă; ca instituţie a dreptului muncii, adică ca o totalitate de norme juridice care

reglementează modul de angajare la lucru a salariaţilor (încheierea contractului de muncă),

transferul la o altă muncă (modificarea contractului de muncă) şi concedierea (încetarea contractului

de muncă).

Doctrina oferă o serie de definiţii ale contractului individual de muncă care nu diferă esenţial

între ele. Aceasta se datorează, în opinia noastră, faptului că legiuitorul a stabilit destul de complet

şi de clar toate elementele unui contract individual de muncă (art. 45 din Codul Muncii). Pentru

definirea noţiunii de contract unii autori folosesc termenul de "înţelegere"4, alţii de "convenţie",

precum diferiţi sunt şi termenii folosiţi pentru noţiunea de "părţi contractante" (art. 46 din Codul

Muncii).

Astfel contractul individual de muncă este definit ca fiind o convenţie scrisă prin care o

persoană fizică, în realizarea dreptului său la muncă, se obligă să pună la dispoziţia celeilalte părţi

contractante forţa sa de muncă pentru a desfăşura o activitate în cadrul unei anumite meserii, funcţii

sau specialităţi într-o anumită localitate sau rază teritorială determinată şi să respecte disciplina de

muncă şi regulile de comportare, iar unitatea (patronul), la rândul ei (său), se obligă să asigure

condiţiile de muncă necesare protecţiei vieţii şi sănătăţii şi să retribuie munca prestată în raport cu

dispoziţiile legale şi potrivit negocierii părţilor .

4 Dimitriu Raluca, “Contractul individual de munca: prezent şi perspective”, Tribuna Economică, 2005, p.87

Intr-o altă interpretare contractul individual de muncă este definit "ca o înţelegere redactată,

în scris, între o persoană fizică, pe de o parte; şi, de regulă, o unitate, pe de altă parte, prin care

prima se obligă a presta munca prevăzută în contract îndeplinind obligaţiile ce-i revin, cu

respectarea disciplinei şi legislaţiei în cadrul unităţii, care, corelativ, se obligă să asigure persoanei

angajate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina protecţie şi securitate

a muncii şi să o salarizeze în raport cu munca prestată potrivit legii şi clauzelor contractului" .

In doctrina juridică franceză contractul individual de muncă s-a definit ca "o convenţie prin

care o persoană se angajează să pună activitatea sa la dispoziţia alteia, în subordinea căreia se

plasează, în schimbul unei remuneraţii”.

In doctrina juridică germană contractul de muncă este una din varietăţile convenţiilor

juridice particulare, ceea ce are ca efect aplicarea normelor caracteristice dreptului civil.

În acelaşi timp, în doctrina germană se constată că contractul de muncă apare ca bază

juridică a relaţiilor de muncă, stabilind o legătură juridică între patron şi salariat. Dacă salariatul se

obligă să presteze o muncă contra plată, atunci acest acord e numai un contract de muncă, care are

două semne principale - lucrătorul se obligă să muncească la patron sub conducerea acestuia pentru

o remunerare.5 L. Piunelli atribuie contractul de muncă la cazul particular al contractului serviciilor

personale care se reglementează de art.661 al BGB (Codul Civil German), dar totodată menţionează

că el se deosebeşte de contractul de antrepriză sau de cel al serviciilor personale prin faptul că

lucrătorul se află în dependenţă personală faţă de antreprenor.6

Observăm că şi doctrina germană evidenţiază cam aceleaşi trăsături ale: contractului de

muncă: prestarea muncii sub conducerea patronului şi remunerarea muncii, deşi este atribuit

convenţiilor specifice altor ramuri de drept.

Codul Muncii al Republicii Moldova (art. 45) defineşte în modul următor contractul

individual de muncă:7 “Contractul individual de munca este intelegerea dintre salariat şi angajator,

prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie,

să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă sa-i asigure condiţiile de muncă

prevazute de prezentul cod, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de

contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp ăi integral salariul.”.

Astfel, contractul individual de muncă este una din principalele instituţii ale dreptului

muncii, fiind principalul izvor al raporturilor juridice de muncă. Contractul de muncă exprimă

relaţii de colaborare, pe de o parte, între participanţii la realizarea procesului de muncă, iar pe de

altă parte, între aceştia şi patron. Prin intermediul contractului individual de muncă se realizează o

5 Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 646 Ştefănescu Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003.p.1217 Teodor Negru, Cătălina Scorţescu, „Dreptul muncii (partea generală). Codul muncii“, Universitatea Liberă Internaţională din Moldova, Chişinău, 2004, p.187 .

îmbinare armonioasă a intereselor personale ale fiecărui salariat cu interesele unităţii în care

lucrează şi cu interesele întregii societăţi. Contractul de muncă confirmă situaţia juridică a

cetăţeanului ca parte a cooperării în calitate de lucrător al colectivului de muncă respectiv. Numai

încheind un contract de muncă "lucrătorul devine parte a colectivului de muncă din instituţia,

întreprinderea, organizaţia respectivă şi se supune ordinii interioare a muncii". Prin aceasta

contractul de muncă se deosebeşte de contractele asemănătoare la prima vedere din dreptul civil,

legate de muncă (spre exemplu: contractul de antrepriză, de mandat ş.a.).

Studiind minuţios tipurile de contracte, observăm atât însuşirile lor comune, cât şi cele

distinctive. Chiar dacă sunt din diferite ramuri de drept, comun pentru toate este acordul de voinţă al

părţilor contractante, dar totodată ele posedă şi unele caractere juridice, care le separă clar unele de

celelalte".

Indiferent de caracterul public sau privat al angajatorului, putem evidenţia următoarele

trăsături specifice ale contractului individual de muncă care permit individualizarea lui:8

1. Obiectul contractului de muncă constă în prestarea unui anumit fel de muncă în cadrul

colectivului de muncă respectiv, adică activitatea de muncă zilnică, manifestarea energiei fizice şi

intelectuale a lucrătorului conform specialităţii, calificării şi funcţiei sale. Deci. obiect al

contractului de muncă serveşte munca vie a lucrătorului în cadrul procesului general de producţie ca

o manifestare a capacităţii sale de muncă .

Caracterul operaţiunilor de muncă concrete prestate de către fiecare membru al colectivului

se poate schimba în dependenţă de sarcinile de producţie. Administraţia are dreptul să ceară de la

lucrător exercitarea oricărei munci ce ţine de funcţia stipulată în contract.

În cazurile stabilite de lege, muncitorului sau funcţionarului i se poate încredinţa şi o altă

muncă nestipulată în contract. "Prestarea muncii de un anumit fel, dar nu misiuni periodice

deosebite sau sarcini întâmplătoare distinge în special contractul de muncă de alte înţelegeri de tip

juridico-civil”.9

2. Subordonarea lucrătorului în procesul exercitării funcţiei sale regulilor ordinii interioare a

muncii de la întreprindere, instituţie, organizaţie. O asemenea trăsătură este evidenţiată şi în

doctrina franceză.10 "Anume existenţa subordonării permite identificarea contractului de muncă.

Acesta-i criteriul principal care permite destingerea salariatului de lucrătorul independent care

lucrează de asemenea pentru o recompensă, precum şi de acea persoană care dirijează întreprinderea

(mandatar social) şi care exercită prerogativele de angajator".11

8Gheorghe Filip, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Editura "Neuron", Focşani, 1994, p. 139.9 Dumitru Firoiu, Dreptul muncii şi securităţii sociale, Universitatea independenta "D.Cantemir", Bucureşti, 1994, vol. 1, p. 122.10 Ştefănescu Ion Traian. Popescu A., Dreptul muncii, Universitatea creştină "D.Cantemir", Bucureşti, 1995.p.76

11 Ştefănescu Ion Traian. Popescu A., Dreptul muncii, Universitatea creştină "D.Cantemir", Bucureşti, 1995.p78

Prin ordine interioară a muncii se înţelege un anumit regim de muncă care asigură activitatea

armonioasă a lucrătorilor, organizarea justă şi condiţiile de muncă fără pericol, îndeplinirea normei

de muncă stabilite. Acest regim este reglementat prin legi, acte subordonate legii, regulamentul de

ordine interioară a muncii şi înţelegerea părţilor.

Conform contractului individual de muncă lucrătorul este obligat a se supune regulilor

ordinii interioare a muncii, ceea ce înseamnă respectarea regimului de lucru, îndeplinirea normelor

stabilite etc. Pentru încălcarea acestei obligaţii angajatul poate fi tras la răspundere disciplinară,

ceea ce nu este caracteristic pentru contractele juridico-civile, dat fiind faptul că potrivit

contractelor respective antreprenorul se obligă să execute un lucru concret, care are un caracter

unic, dar deoarece nu este legat de regimul de lucru şi de norme stabilite toate acestea el şi le

determină de sine stătător.12

Această trăsătură, adică supunerea lucrătorului ordinii interioare a muncii, nu încalcă

principiul libertăţii contractului de muncă, deoarece această supunere se bazează pe înţelegerea

părţilor şi este necesară pentru realizarea intereselor ambelor părţi ale contractului. Procesul de

muncă nu se desfăşoară de la sine, ci este dirijat de conducătorul unităţii, iar salariatul, încheind

contractul de muncă, dobândeşte drepturile şi obligaţiile acestei unităţi şi deci trebuie să respecte

actele normative locale (inclusiv ordinele conducătorului).

3. Obligaţiile întreprinderii, instituţiei, organizaţiei sunt: să creeze condiţii normale de

muncă lucrătorului, să-i apere viaţa şi sănătatea în procesul de muncă, sistematic să-i plătească

recompensa pentru munca depusă conform normelor interioare stabilite. în cazul contractului

individual de muncă administraţia întreprinderii, instituţiei, organizaţiei este obligată, conform

prevederilor Codului muncii şi Regulilor de ordine interioară a muncii de la întreprindere, să

organizeze corect lucrul muncitorilor şi funcţionarilor astfel încât fiecare să muncească conform

specialităţii şi calificării sale, să pună la dispoziţie utilaje, instrumente, să creeze condiţii pentru

efectuarea unei munci productive .

Această trăsătură la fel distinge contractul individual de muncă de contractele conexe. Spre

exemplu, "la contractul de antrepriză lucrătorul stabileşte singur caracterul muncii şi repartizează

munca proprie în timp, el nu este legat de un volum de muncă corespunzător, protecţia muncii o

asigură de sine stătător şi i se plăteşte recompensa doar pentru rezultatul muncii sale, pentru

îndeplinirea unei însărcinări. Riscul pieirii fortuite a rezultatului muncii îl suportă unitatea, iar la

contractele juridico-civile - cetăţeanul".

Prin urmare, contractul de muncă reprezintă o categorie independentă de contract ce are

trăsături specifice care nu permit confundarea acestuia cu alte contracte conexe.

12Sanda Ghimpu; Alexandru Ticlea, “Dreptul muncii”, All Beck, 2001, p. 158.

În literatura de specialitate sunt evidenţiate următoarele caractere juridice ale contractului de

muncă:13

1. Contractul individual de muncă este un act juridic, care exprimă acordul de voinţă a

două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaţii în cadrul unui raport juridic de muncă35.

2. Contractul individual de muncă este un contract bilateral şi în nici un caz nu poate

avea decât două părţi contractante: a) angajatorul (patronul); b)angajatul (salariatul), spre deosebire

de contractele civile şi comerciale care pot avea o pluritate de creditori şi debitori.

Contractul de muncă este un contract bilateral, pentru că încheierea lui naşte obligaţii pentru

ambele părţi contractante; pentru persoana încadrată în munca, in principal, obligaţia de a presta

munci corespunzătoare meseriei, funcţiei sau profesiei stabilite, iar pentru unitate, obligaţia, în

principal, de a crea condiţii corespunzătoare şi de a retribui munca prestată'".

3. Contractul individual de muncă este un contract sinelagmatic (de la grecescul

Synallagma), deoarece dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi, cauza obligaţiei uneia

dintre ele constituind-o executarea obligaţiei celeilalte .

4. Contractul individual de muncă este consensual (salo consensus), deoarece pentru

încheierea Iui valabilă este suficientă realizarea simplului- acord de voinţă a părţilor, fără a mai fi

necesară o anumită formă. Deci, dacă părţile se înţeleg să însoţească manifestarea de voinţă cu un

înscris în care se consemnează, o fac nu pentru a da validitate contractului, ci pentru a-şi asigura un

mijloc de probă privind încheierea şi conţinutul acestuia.

5. Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros, pentru că fiecare

parte "urmăreşte o contraprestaţie în schimbul aceleia la care s-a obligat. De asemenea munca

prestată de angajat trebuie să fie întotdeauna retribuită. Prestarea muncii in temeiul unui contract de

muncă nu poate avea loc niciodată în mod gratuit. Mai mult decât atât, o astfel de muncă trebuie

retribuită cu un salariu care nu poate fi sub limita celui minim stabilit la nivelul ţării.

Contractul individual de muncă este comutativ. Aceasta înseamnă că părţile îşi cunosc, la

momentul încheierii contractului ab ihitio, ambele prestaţii la care se obligă şi pot aprecia valoarea

acestora ca fiind echivalentă, prestaţia fiecărei părţi reprezentând echivalentul contraprestaţiei

celeilalte părţi. Prestaţiile părţilor sunt stabilite şi aduse la cunoştinţa părţilor chiar din momentul

încheierii.

7. Contractul de muncă are un caracter personal, fiind inchieiat intuitu personal în baza

pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor persoanei în cauză, eroarea asupra persoanei constituind un

viciu de consimţământ care duce la anulabilitatea contractului. Astfel, pe de o parte, este imposibilă

transmiterea contractului prin moştenire, iar pe de alta, cel încadrat nu-şi poate efectua atribuţiile

13Nicolae Romandaş, Eduard Boiştean „Dreptul colectiv şi individual de muncă“, Universitatea de Stat din Moldova, Chişinău, 2003, p.88

ce-i revin în temeiul contractului fie prin alte persoane, fie cu ajutorul altora. Caracterul personal

priveşte şi cealaltă parte a contractului de muncă, pe cel ce angajează, deoarece şi salariatul încheie

contractul cu o unitate cu un anumit profil de activitate, având în vedere specificul ei. Partea opusă,

indiferent de faptul dacă este o persoană fizică sau juridică, de asemenea se obligă personal în faţa

salariatului. Nici persoanei încadrate, aşadar, nu-i poate fi indiferent colectivul în care se integrează

ori climatul psihologic şi social în care îşi desfăşoară activitatea.

8. În cazul modificării statutului angajatorului, contractul individual de muncă poate fi

prelungit numai cu acordul salariatului, cu toate consecinţele de ordin juridic, care apar în urma

acestei schimbări.

9.Contractul de muncă este un contract de executare succesivă. Executarea contractului

individual de muncă se realizează în timp, fără întrerupere, îndeplinirea obligaţiunilor fiind de

durată. După cum s-a subliniat în literatura de specialitate, în cazul executării necorespunzătoare

sau a neexecutării de către o parte contractantă a obligaţiei ce-i revine, sancţiunea va fi rezilierea cu

consecinţe ex nune, adică numai pentru viitor, şi nu rezoluţiunea sa - care desfiinţează contractul cu

efect retroactiv extune.

10.Orice piedică apărută, care face imposibilă prestarea muncii, are drept rezultat

suspendarea contractului în principalele sale efecte.

11.Contractul individual de muncă este un contract numit, deoarece, în primul rând,

conţinutul său este expres reglementat prin norme de drept şi, în al doilea rând, corespunde operaţiei

economice la care se referă. Această trăsătură emană din normele juridice de drept al muncii din

Republica Moldova, unde capitolul III din Codul Muncii este destinat examinării contractului

individual de muncă. In general, însă, sursa, izvorul existenţei raportului juridic de muncă o

constituie contractul individual de muncă. Nu întâmplător, dreptul muncii a fost definit în doctrină

şi ca drept al contractului de muncă.

12. Contractul de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă şi nici de o condiţie

rezolutorie; In mod excepţional poate fi condiţionat de un eveniment viitor, dar cert.

13. Capacitatea juridică de a încheia un contract individual de muncă apare la cetăţeni de

la vârsta de 16 ani.

14. În afară de aceasta, la pregătirea tineretului pentru munca în producţie se admite

încheierea contractului individual de muncă cu elevi ai şcolilor de cultură generală, ai şcolilor

profesionale tehnice şi colegiilor pentru a efectua în timpul liber de învăţătură unele lucrări uşoare

care nu provoacă daune sănătăţii şi procesului de instruire, dacă au împlinit vârsta de 14 ani, cu

încuviinţarea părinţilor sau tutorilor, clar numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizică,

aptitudinile si cunoştinţele lor.

15. Paralel cu criteriul de vârstă personalitatea juridică de muncă a cetăţenilor este

caracterizată şi de criteriul volitiv, adică de starea volitivă a capacităţii cetăţenilor pentru a munci.

Nu pot fi subiecte ale dreptului de muncă cetăţenii recunoscuţi de judecată incapabili ca rezultat al

unor boli psihice, iresponsabili şi care în legătură cu aceasta se află sub tutelă.

Întreprinderea, instituţia, organizaţia pot fi parte a contractului de muncă, dacă ele sunt

înzestrate cu personalitate juridică de muncă, şi anume: au dreptul de a angaja şi concedia lucrători.

Pot fi parte a contractului de muncă şi întreprinderile care nu sunt persoane juridice, spre exemplu,

în cadrul unei asociaţii de producţie care are statut de persoană juridică e posibilă existenţa câtorva

filiale, reprezentanţe care nu sunt persoane juridice, dar care se prezintă ca subiecte independente

ale dreptului muncii şi, respectiv, capabile să încheie contracte de muncă. Personalitatea juridică de

muncă la întreprinderi apare când acestea pot încheia contracte de muncă, dar numai din momentul

determinării structurii unităţii şi fondului de salarizare, statelor de personal administrativ de

conducere, ingineresc-tehnic şi de serviciu. In numele unităţii contractele de muncă le încheie

conducătorul în limitele competenţei sale, iar în unele ramuri industriale - şefii subdiviziunilor,

maiştrii.

Contractul individual de muncă are o importanţă deosebită naţional-economică şi juridică:14

-el serveşte drept formă juridică principală de atragere, distribuire, redistribuire şi folosire

raţională a resurselor de muncă din ţară. încheind contractul de muncă, cetăţeanul devine parte a

colectivului de muncă;

-prin intermediul contractului de muncă cetăţenii îşi realizează dreptul lor constituţional la

muncă;

-contractul de muncă reprezintă premisa apariţiei raportului juridic de muncă a lucrătorului

şi existenţei acestuia în timp.

Constituind temeiul apariţiei şi existenţei în timp a relaţiilor de muncă, contractul de muncă

îndeplineşte totodată şi funcţia de instituţie centrală a dreptului muncii prin intermediul căreia

persoanele îşi realizează dreptul fundamental la muncă. Acest contract posedă atât caractere juridice

proprii şi altor tipuri de contracte, cât şi trăsături specifice. Contractul de muncă oferă posibilitatea

salariatului de a-şi realiza dreptul la muncă, vânzându-şi forţa de muncă pentru a-şi satisface

necesităţile materiale şi spirituale, iar patronul să cumpere forţa de muncă şi, folosind-o eficient, să

asigure producerea valorilor materiale şi spirituale.

In ceea ce priveşte corelaţia dintre lege şi contractul individual de muncă, acesta din urmă se

încheie, se modifică şi încetează conform prevederilor legii, între lege şi contractul individual de

muncă există un raport de subordonare juridică şi orice contract de muncă contrar prevederilor

legale este nul. 14 Ion Traian Şteftnescu., Andrei Popescu, Dreptul muncii, Universitatea creştină "D.Cantemir", Bucureşti, 1995, p.14.

-contractul de muncă: este forma juridică de legătură a lucrătorului cu membrii colectivului

de muncă respectiv ca parte componentă a acestuia.

Din momentul încheierii contractului de muncă, cetăţeanul devine lucrătorul acestei

organizaţii, asupra lui extinzându-se în întregime legislaţia muncii şi acţiunea actelor juridice.

-contractul de muncă şi metoda negocierilor individuale ale uneia dintre părţile reglementării

juridice a relaţiilor de muncă stabilesc astfel de condiţii cum ar fi locul de muncă, funcţia, termenul

ş.a.;

-contractul de muncă e un contract personal, de aceea el apără persoana de condiţii

nelegitime de muncă, cinstea şi onoarea sa.

Cu toate că contractul de muncă constituie temeiul apariţiei raporturilor juridice de muncă,

aceste două concepte coincid şi totodată se deosebesc esenţial: contractul de muncă reprezintă un

acord, un act juridic, iar raportul juridic de muncă este legătura ce apare în urma încheierii

contractului de muncă. Importanţa juridică a contractului de muncă nu se limitează doar la stabilirea

relaţiei de muncă concrete, ci serveşte de asemenea ca bază pentru existenţa şi dezvoltarea relaţiilor

de muncă: modificarea de către părţi a condiţiilor de muncă înseamnă de regulă transferarea şi

permutarea la alt lucru, adică modificarea relaţiilor de muncă.

Deci,contractul individual de muncă reprezintă o salariatului numai din momentul

încheierii contractului individual de muncă15.

Prin urmare, legea şi contractul colectiv de muncă stabilesc un minimum de drepturi şi

obligaţii şi constituie suportul normativ al contractului individual de muncă.

Contractul colectiv, fiind negociat, prin clauzele sale stabileşte condiţii mai avantajoase

decât legea, iar contractul individual de muncă prevede clauze suplimentare faţă de cele prevăzute

în lege şi în contractul colectiv.

Astăzi, în condiţiile tranziţiei la economia de piaţă, când şomajul creşte rapid, o deosebită

importanţă are modificarea unor prevederi legale cu privire la plasarea în câmpul muncii,

îmbunătăţirea situaţiei şi crearea unor noi baze juridice pentru folosirea cât mai raţională a

resurselor de muncă.

Relaţia complexă dintre contractul individual de muncă şi economia de piaţă va determina o

evoluţie deosebită a normelor acestei instituţii de drept. Vom asista, pe măsura trecerii la economia

de piaţă, la o continuă îmbogăţire a conţinutului său.

O problemă primordială în acest context este stabilirea locului şi a rolului ce îi vor reveni în

continuare contractului individual de muncă, instituţia fundamentală a dreptului muncii, în raport cu

contractul colectiv de muncă. Deşi ambele sunt contracte de muncă şi efectele lor directe şi

indirecte se află într-o strânsă conexiune, acestea nu au o existenţă paralelă.15 Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naţional, Bucureşti, 2003, p. 105.

Practic, prin contractul individual de muncă nu se poate deroga de la clauzele contractului

colectiv încheiat la diferite niveluri.

Contractul individual de muncă are menirea să contribuie şi în continuare la dezvoltarea

relaţiilor de muncă, rămânând principalul izvor al raportului juridic de muncă. Acum, când ne aflăm

în faza incipientă a elaborării unui nou Cod al muncii, această concepţie trebuie pusă la baza

legislaţiei muncii. Evident, toate reglementările, condiţiile încheierii acestuia, executarea,

modificarea, suspendarea şi încetarea raportului juridic de muncă, care urmează să fie elaborate,

trebuie armonizate cu exigenţele dreptului internaţional al muncii, cu documentele adoptate de

Carta Socială Europeană sau de alte instituţii ale Consiliului European.

Legislaţia ce reglementează în prezent instituţia contractului individual de muncă în general

este în mare măsură identică cu cea din ţările-ex-republice a fostei U.R.S.S. De aceea atât normele

acestei instituţii, cât şi cele ale dreptului muncii în ansamblu au constituit obiectul unor numeroase

cercetări, dar care s-au desfăşurat în majoritatea cazurilor în urma adoptării codurilor muncii sau

modificării, completării lor.

In această ordine de idei, literatura de specialitate din Republica Moldova, precum şi cea din

republicile fostei Uniuni, îndeosebi din Rusia, au preluat discuţiile în aceste probleme, fapt ce

denotă o sporire a interesului pentru elementele contractului individual de muncă ca instituţie

distinctă a dreptului muncii.

Contractul individual de muncă, fiind una din instituţiile de bază ale dreptului muncii, este

principalul izvor al raporturilor juridice de muncă ce exprimă relaţii de colaborare între participanţii

la procesul de muncă. Prin intermediul lui persoanele îşi realizează dreptul fundamental la muncă.

În această ordine de idei, în condiţiile economiei de piaţă, când şomajul creşte rapid, o

deosebită importanţă are modificarea unor prevederi legale cu privire la plasarea în câmpul muncii,

crearea unor noi baze juridice pentru folosirea cât mai raţională a resurselor de muncă.16

Trecerea la economia de piaţă a făcut posibilă înviorarea sectorului privat, care, drept

urmare, necesită o reglementare juridică a relaţiilor de muncă aparte. Acest aspect astăzi nu este

reflectat în legislaţia muncii.

La etapa actuală a dezvoltăm legislaţiei muncii, este caracteristică neimplicarea statului în

relaţiile de muncă, lucru ce se răsfrînge negativ asupra drepturilor salariaţilor. Dacă statui va

continua să se abţină de la participarea întru protejarea drepturilor şi intereselor legale ale

salariaţilor, el poate deveni "un martor surdomut al relaţiilor între angajator şi salariat", astfel

permiţînd angajatorului de a administra independent munca în întreprinderea condusă de el, fără

careva restricţii.

16 Sosna Boris, Contractul individual de muncă. Legislaţie, Chişinău, Editura "Cartier", 2001.p.12

1.2.Reglementarea juridică a contractului individual de muncă

Istoria angajării în muncă până în secolul al XIX-lea reprezintă o luptă permanentă a acestor

două începuturi: acordul liber de voinţă a părţilor, pe de o parte, şi autoritatea stăpânului, pe de altă

parte. Etapele a treia si a patra se caracterizează printr-o dezvoltare a contractului individual de

muncă în special şi a dreptului muncii în general. Aceasta se datorează în primul rând evoluării

relaţiilor de piaţă şi a progresului tehnico-ştiinţific care au luat amploare la sfârşitul sec. XIX -

începutul sec.XX, dezvoltarea industriei a generat apariţia clasei muncitoare, care a solicitat o

protecţie juridică faţă de abuzurile exercitate asupra ei de către cel care o angaja. Dar la începutul

secolului al XIX-lea în ceea ce priveşte reglementarea relaţiilor de muncă, din punct de vedere

formal, legislaţia stătea pe poziţia libertăţii contractuale. între .salariat şi patron4. însă sistema

libertăţii contractuale in sfera industrială consolida de fapt inegalitatea şi puterea nelimitată a

patronului proprietar în cadrul întreprinderii. De aceea la începutul secolului al XIX-lea în Anglia,

iar mai târziu şi în alte ţări din Europa au apărut uniunile profesionale, promotori ai noilor forme de

coordonare a intereselor. Puterea patronului, sub influenţa statului şi a uniunilor profesionale, îşi

schimba caracterul. După părerea lui L.S. Tali, puterea stăpânului întreprinderii devenea un element

al organizării juridice a întreprinderii industriale, în cadrul căreia în afara puterii statului mai

participau şi alte grupe sociale interesate. Deşi lupta în apărarea unor sau altor interese afecta

economia, ea era foarte eficientă în vederea soluţionării problemelor litigioase şi ducea treptat la

limitarea, prin acte legislative, nu numai a puterii patronului, ci şi a statului.

Contractul individual de muncă s-a cristalizat, conturându-se sub forma unei instituţii de

drept, în urma separării de cadrul instituţiei dreptului civil (locaţiunea forţei de muncă, care a apărut

în perioada dezvoltării relaţiilor marfă-bani era reglementată de normele din dreptul civil roman ce

legalizau locaţiunea lucrurilor).

Un anumit obol în instituţia închirierii a fost adus de Comuna din Paris, care, prin decretul

din 27 aprilie 1871, a interzis a supune amenzii salariaţii şi funcţionarii tuturor întreprinderilor fără

excepţie şi a efectua reţineri din salariul acestora.

Codul civil francez din 1804 (Codul lui Napoleon) a stabilit două tipuri de contracte de

închiriere:17

închirierea bunurilor;

închirierea forţei de muncă (art. 1708).

Art. 1780 ăl Codului Civil francez permitea asumarea obligaţiei de a prezenta serviciile sale

pe o perioadă de timp determinată sau pentru efectuarea unor lucrări anumite.

17 Boris Sosna, Dreptul muncii. Cartier juridic, Chişinău, 2001, p.17

În conformitate cu art. 1781 al acestui Cod, angajatul trebuie să creadă afirmaţiilor

stăpînului despre mărimea salariului, despre plăţile suplimentare pentru anul trecut şi despre cele

suplimentare pentru anul în curs.

Mult mai detaliat reglementează angajarea forţei de muncă Codul civil german din 18 august

1896.

În conformitate cu Codul civil german, contractul de închiriere a forţei de muncă e

recunoscut drept un contract prin care o parte se angajează să presteze careva servicii, iar altă parte

se obligă să plătească suma stabilită.

Pe lîngă acestea, drept obiect al unui astfel de contract pot fi orice servicii.

Angajatorul e obligat să asigure condiţiile normale de muncă, iar în caz de provocare a unor

daune pentru sănătate, să le despăgubească.

Dacă contractul de închiriere este încheiat pe toată perioada de viaţă a salariatului sau pe un

termen mai mare de 5 ani, atunci, la expirarea celor 5 ani, salariatul e în drept să ceară în¬cetarea

contractului dat.

În cazul prezenţei a unei dovezi temeinice fiecare parte e în drept să declare încetarea

contractului dat."Pyccкая правдa", adoptată în secolul IX în Rusia, conţinea un compartiment

"Despre cumpărări", ce reglementa aplicarea muncii închiriate. în conformitate cu contractul de

procurări, angajatorul (stăpînul) se obliga să acorde persoanei ("procuratului") o cupă (o sumă

anumită de bani sau un volum anumit de bunuri), dar "procuratul" se obliga să lucreze în gospodăria

angajatorului pe durata de timp ce corespunde volumului de cupă primită. "Procuratul" are dreptul

să plătească cupa în bani.Contractul dat prezenta un mijloc de înrobire a ţăranilor.

În conformitate cu " Pyccкая правдa", închirierea forţei de muncă nu ducea la înrobire doar

atunci cînd acest lucru era prevăzut direct în contract. Astfel de clauze în practică nu se întîlneau.

Chiar dacă aceasta era făcută, dar salariatul se afla la cheremul stăpînului mai mult de 6 luni, faptul

acesta se considera ca un acord tacit pentru înrobire pînă la moarte.

Contractul de cumpărare constituia un mijloc de înrobire a ţăranilor. La prima etapă de

dezvoltare a statului rus, care a continuat de la momentul apariţiei statului pînă în sec. XIX, rolul

statului în reglementarea angajării forţei de muncă se limita în fond la sancţionarea puterii

nelimitate a stăpînilor asupra angajaţilor.

Pentru etapa a doua a dezvoltării legislaţiei cu privire la angajarea forţei de muncă este

caracteristică aplicarea principiului de libertate, a contractului. Pentru prima dată dreptul la muncă a

fost formulat de Gracchus Babeuf în felul următor: "Societatea trebuie să garanteze tuturor

membrilor săi un serviciu şi să stabilească un salariu, pentru ca acesta din urmă să fie suficient

pentru procurarea produselor alimentare şi pentru satisfacerea celorlalte necesităţi ale fiecărei

familii".

Primul act normativ ce reglementa raporturile între închirierea forţei de muncă în Rusia a

fost Regulamentul cu privire la relaţiile dintre stăpînii fabricilor şi salariaţii angajaţi acolo, adoptat

în 1835.

Acest Regulament, compus din 10 articole, obliga angajatorul de a face publice nişte Reguli

ce ar reglementa ordinea interioară de muncă la fabrici.

Cu toate acestea, în Regulamentul sus-menţionat nu era spus nimic cu privire la conţinutul

acestor Reguli de ordine interioară de muncă.

Regulamentul din 1835 practic nu se aplica, din cauza lipsei autorităţilor care ar efectua

controlul executării lui. Asemenea organe au fost create doar în anul 1882. Legea din 3 iunie 1886,

"Cu privire la angajarea salariaţilor şi regulile de supraveghere la fabrici".

În conformitate cu punctul 7 al Legii din 3 iunie 1886, con¬tractul de angajare a forţei de

muncă se încheia prin eliberarea fiecărui salariat a unui carnet de decontare, în care erau reflectate

condiţiile de angajare de bază.

În conformitate cu art. 9 al legii susmenţionate, contractul de angajare a forţei de muncă

putea fi încheiat pe un termen nedeterminat: fie pe un termen determinat, fie pe perioada executării

unei lucrări concrete.

Modalitatea executării obligaţiilor de muncă la fabrică era reglementată de regulile ordinii

interioare de muncă, care erau elaborate de către stăpîn, aprobate de inspecţia fabricii şi afişate în

toate unităţile fabricii, pentru ca fiecare salariat să facă cunoştinţă cu ele.

În cazul încheierii contractului de angajare a forţei de muncă pe o perioadă nedeterminată,

oricare parte contractantă avea dreptul de a înceta acţiunea contractului, preîntîmpinînd cealaltă

parte despre acest lucru cu două săptămîni înainte.

Neplata salariului lucrătorului timp de o lună îi permitea de a cere, pe cale judiciară,

rezilierea contractului de angajare a forţei de muncă. în cazul reţinerii salariului timp de o lună,

instanţa de judecată percepea, în beneficiul salariatului, o recompensă suplimentară în mărime a

două salarii lunare.

Legea din 3 iunie 1886 a stabilit că sumele amenzilor ce urmează a fi percepute de la

salariat, pentru încălcarea regulilor ordinii interioare de muncă, sînt incluse în fondul care este

cheltuit pentru necesităţile salariaţilor. Pînă la adoptarea legii, amenzile erau percepute în folosul

angajatorului, fapt ce favoriza încălcarea drepturilor salariaţilor. De aceea, adoptarea acestei legi a

provocat nemulţumiri din partea angajatorilor, care pierdeau posibilitatea de a micşora salariul

lucrătorilor. Angajarea forţei de muncă era reglementată de capitolul "Angajarea personală" din

volumul X al Codului legilor civile ale Imperiului Rus. Acest capitol se afla în compartimentul

"Obligaţiuni personale", ce reglementa contracte de angajare a forţei de muncă, de antrepriză,

depozitare, mandat. Legiuitorii din Vest, care au preluat concepţiile de bază ale dreptului privat

roman, au cumulat contractul de închiriere de bunuri şi contractul de angajare a forţei de muncă

într-un singur tip contractual - contractul de închiriere a Codul legilor civile nu conţinea o definire

legală a contractului de angajare a forţei de muncă. însă, majoritatea civiliştilor considerau drept

contract de închiriere personală "contractul în care o persoană se obligă a presta în favoarea altei

persoane, pentru o recompensă stabilită, în timpul stabilit, careva servicii materiale sau nemateriale

determinate". În conformitate cu art. 2201 al Codului legilor civile, drept obiect al contractului de

închiriere personală constituie:18

Serviciile casnice,

Lucrările agricole, meşteşugăreşti, de fabrică şi uzină, comerciale etc,

Serviciile privind efectuarea unor alte feluri de lucrări şi funcţii, neinterzise de lege.

Toate aceste legi au acţionat şi în Basarabia până în anul 1918, când Sfatul Ţării de la

Chişinău, Organul Suprem al puterii de stat din Basarabia, a adoptat Declaraţia cu privire la unirea

Basarabiei cu România. începând cu acest an şi până în anul 1940 în Basarabia au fost aplicate, la

fel ca şi în celelalte provincii româneşti, legile statului român.

În Moldova, reocupată de ruşi în anul 1944, e pusă în vigoare legislaţia sovietică şi abia la

25.05.1973 Sovietul Suprem al R.S.S.M. a aprobat Codul muncii şi 1-a pus în aplicare de la

01.10.1973.

Începând cu 27 august 1991, din momentul adoptării Declaraţiei de Independenţă, a apărut

posibilitatea şi a fost pusă baza legislativă de dezvoltare a dreptului muncii în general şi a

contractului individual de muncă în particular. Până la momentul dat pe teritoriul Republicii

Moldova au fost aplicate actele normative ale Imperiului Rus şi ale fostei Uniuni Sovietice.

Cunoscut încă din dreptul roman sub denumirea de locatio operanum,, contractul (convenţia)

de muncă a fost reglementat de art. 1470 din Codul civil roman, care stabilea trei categorii de

locaţiune a lucrurilor:19

• prin care persoanele se obligă a pune lucrurile lor în serviciul altora;

• a cărăuşilor şi a căpitanilor de corăbii, care se angajează în transportarea persoanelor

sau a lucrurilor;

• a întreprinzătorilor de lucrări.

Aceste contracte nu corespund contractelor individuale de muncă actuale. Vorbind despre

contractul individual de muncă din România, putem spune că iniţial el a fost reglementat de Codul

civil, intrat în vigoare la 01.12.1865, şi anume de capitolul V, intitulat "Despre locaţiunea

lucrurilor".

18 Пустозерова Виктория Михайловна, "Трудовой договор". Москва, 2000, p.9819 Ţiclea Alexandru, A. Popescu, C.Tufan, M. Ţichindelean, O. Ţinca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti, 2004.p.143

Tot în această perioadă în România au apărut şi primele reglementări juridice separate ale

raporturilor de muncă.

Contractul individual de munca a fost reglementat pentru prima data prin Legea contractelor

de muncă din 1929, alături de contractul colectiv de munca si de contractul de ucenicie. Această

lege a definit în cuprinsul art. 37 contractul individual de munca drept ,,convenţiunea prin care una

din părţi, denumită salariat, se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp

determinat, sau pentru o lucrare determinată, unei alte părţi, denumită patron, care, la rândul sau, se

obliga să îl remunereze pe cel dintâi.20

Până în anul 1929, momentul când a fost adoptată Legea asupra contractelor de muncă,

proiectul fiind elaborat încă în 1909, au fost adoptate cel puţin 15 acte normative care reglementau

raporturile individuale de muncă ale salariaţilor. Din acest punct de vedere România era un stat cu o

legislaţie destul de modernă în comparaţie cu cea din alte state. Legea dată a făcut un pas important

în domeniul reglementării relaţiilor individuale de muncă, acordându-le salariaţilor un şir de

drepturi, un simţ al protecţiei legislative, iar patronul a fost limitat în posibilităţile sale de a face

abuzuri.

O dată cu instaurarea regimului comunist în România a fost abrogată majoritatea

reglementărilor de drept al muncii, care era în contradicţie cu ideologia promovată de acest regim.

însă trebuie spus că şi în această perioadă a fost adoptat un şir de acte normative cu efect pozitiv

asupra raporturilor sociale, inclusiv şi ale celor de muncă. Astfel, în anul 1950 a fost adoptat primul

Cod al muncii . Articolul 12 al acestui cod definea contractul individual de muncă drept o înţelegere

scrisă potrivit căreia o parte - angajatul, se obligă să presteze munca unei alte părţi - celui care

angajează, în schimbul unei remuneraţii. 21

Actuala situaţie din ţară este extrem de complicată şi desigur este un rezultat al schimbărilor

politice şi social-economice care s-au produs în societate. Bineînţeles, că aceste transformări şi-au

găsit reflectare şi în sistemul de drept, care necesită o perfecţionare permanentă. Adoptarea

Constituţiei Republicii Moldova, a Codului civil şi Codului de procedură civilă, a Codului penal şi

Codului de procedură penală, a altor acte normative de acest nivel au pus fundamentul creării

sistemului de drept adecvat societăţii bazate pe economia de piaţă.22

Dinamismul social-economic, revenirea la economia de piaţă în condiţii radical noi faţă de

cele din perioada interbelică şi-au pus amprenta, deosebit de pronunţată, asupra relaţiilor sociale de

muncă, care sunt motorul progresului societăţii umane. Anume acesta a determinat „explozia"

legislativă din sfera reglementării relaţiilor sociale de muncă în toate ţările post socialiste, inclusiv

în Republica Moldova în ultimul deceniu al secolului XX, şi care în primii ani ai secolului XXI a

20 IIie Mustăcilă, Cristina Enuică, Dreptul muncii . Reşiţa: Banatul Montan, 2007, p.1721 Vlad Barbu, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Naţional, Bucureşti, 2003, p. 107.22 Teodor Negru. Cătălina Soţescu. Dreptul muncii. Codul muncii. Chişinău, 2004, p.8

culminat cu adoptarea noilor Coduri ai muncii. În Republica Moldova actualul Cod a fost adoptat la

28 martie şi pus în aplicare la 1 octombrie 2003.

Legislaţia muncii a înregistrat şi va înregistra în perioada următoare transformări de esenţă

într-o dinamică cu totul aparte, impusă de trecerea Republicii Moldova la economia de piaţă.

Transformarea întreprinderilor în regii autonome, societăţi comerciale ş.a a antrenat mutaţii

profunde privind condiţiile contractului individual de muncă, mutaţii care la rândul lor vor provoca

transformările corespunzătoare în domeniul legislaţiei muncii.

Considerăm că, contractul individual de muncă este şi va fi în continuare o instituţie supusă

permanent unor modificări profunde, strâns legate de procesele care au loc in prezent în viaţa

social-economică a ţării. Reglementarea relaţiilor de muncă a fost şi va fi una din problemele majore ale

politicii legislative a statului. Legislaţia muncii, ce reglementează angajarea la lucru, se bazează pe

principiul libertăţii alegerii felului de muncă şi profesiei, ţinându-se seama de interesele societăţii.

încadrarea în relaţii de muncă cu întreprinderea (instituţia, organizaţia) se înfăptuieşte în baza

manifestării benevole a voinţei cetăţenilor. Contractul de muncă serveşte drept formă

organizatorico- juridică de distribuire a muncii în cadrul întreprinderii, instituţiei, organizaţiei.