PROCEDUR OPERAIONAL MANAGEMENTUL CONFLICTELOR DE MUNC P.O. NR.xx 1.Lista respomsabililor cu elaborarea, verificarea i aprobarea ediiei sau dup caz a reviziei:1.Elaborat

2.Verificat ,

3.Data elaborrii : II.SCOPUL DIFUZRII :

1.Informare, aplicare- director

2.Eviden-secretariat

3.Arhivare secretariat

III.SCOPUL ELABORRII :

Procedura este ntocmit n scopul asigurrii unui management corect a conflictelor de munc.

IV.DOMENIUL DE APLICARE departament resurse umane

V.DOCUMENTE DE REFERINT- curs formare profesional- inspector resurse umane

-

VI.PROCEDURA

NOIUNE.

Conflictul reprezint o nenelegere, o ciocnire de interese, un dezacord puternic, un antagonism, o ceart acut, un diferend, o discuie violent. Din punct de vedere managerial, conflictul reprezinta o stare tensionala acut care apare n situaia n care dou sau mai multe persoane, grupuri, subdiviziuni organizatorice din cadrul unei organizaii trebuie s interacioneze pentru a realiza o sarcin, un obiectiv, pentru a adopta o decizie, pentru a soluiona o problem, dar interesele parilor care interactioneaza sunt diferite, iniiativele i aciunile unei pri genereaz reacii violent negative la cealalt parte, iar de regul parile, incapabile s depeasc impasul i s soluioneze amiabil controversa, se critica i se stnjenesc reciproc. Fiecare parte implicata ncearc s influeneze colaboratorii, prietenii i colegii pentru a i se ataa

Clasificari:

In functie de efectele lor, conflictele pot fi benefice sau distructive.

Din punctul de vedere al esentei lor, conflictele pot fi esentiale (de substanta), afective (generate de stari emotionale care vizeaza relatiile interpersonale), sau pseudo-conflicte (conflicte de manipulare).

Din punctul de vedere al subiectilor aflai n conflict, pot exista:

1. conflictul individual interior;

2. conflictul dintre indivizii din acelai grup;

3. conflictul dintre indivizi si grupuri;

4. conflictul inter-grupuri;

5. conflictul dintre organizaii.

Termenul de conflict are n vedere toate formele de intoleran, i rezult din ncercrile cu influen incompatibil ntre i n cadrul unor indivizi, grupuri i organizaii i este folosit pentru a descrie:

-Stri conflictuale

-Stri afective ale indivizilor (ostilitate, frustrare, frmntare, nelinite sau anxietate)

-Stri cognitive (contientizarea situaiilor conflictuale)

-Stri comportamentale (de la rezistena pasiv la agresiunea declarat, fr a neglija secretomania, meschinria, s.a.)

II. ROLUL CONFLICTELOR N VIAA ORGANIZAIEI

n ceea ce privete rolul pe care l au conflictele n viaa organizaional, exist mai multe puncte de vedere.

Conflictul organizational poate fi perceput atat ca for pozitiv - atunci cnd oblig ntreprinztorul sau managerul s adopte o atitudine, s rezolve o problema de comportament organizaional sau s adopte o decizie, dar i ca for negativ - atunci cnd se creeaza i se menine mult timp o stare general tensionat aparut ca urmare a interferenei dintre dou sau mai multe probleme importante, dar a cror ierarhizare nu este acceptata de toti membrii grupului.

Nerezolvarea conflictului pe termen ndelungat afecteaz relaiile organizatorice - formale i/sau informale, dar i performanele ntregului grup i, prin extensie, performanele organizaiei.

III. CAUZE ALE PERPETURII CONFLICTELOR:

Cauze - In cele de fata importante sunt conflictele inter-grupuri. Cele mai importante cauze care genereaza conflictele inter-grupuri sunt:

1. comunicarea defectuoasa;

2. sistemul de valori;

3. existenta unor scopuri diferite;

4. stilurile manageriale si ambiguitatile organizationale;

5. dependenta de resurse cu volum limitat;

6. dependenta departamentala reciproca;

7. nemultumirea fata de statutul profesional.

Solutionarea conflictelor - indiferent de metoda concret de solutionare a conflictelor, trei actiuni preliminare ar putea sa duca la cresterea anselor de reuit:

1. definirea precis a subiectului disputei;

2. ngustarea terenului de disput;

3. lrgirea spectrului posibilitilor de rezolvare.

CONFLICTELE DE MUNCDefinire - subordonndu-se noiunii de conflict, conflictele de munc sunt generate de nesatisfacerea intereselor profesionale cu caracter economic i social ale angajailor. Noiunea de conflict de munc

condiiile n care munca este prestat; cei doi parteneri sociali patronatul i salariaii; existena sindicatelor; existena unor situaii de natur s genereze nenelegeri care s perturbe procesul muncii; nenelegerile vizeaz:1. interesele cu caracter profesional;2. interesele cu caracter social;3. interesele cu caracter economic;4. drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc; Conflictele de munc pot fi : conflicte de interese i conflicte de drepturi

CONFLICTELE DE INTERESE

au ca obiect stabilirea condiiilor de munc, cu ocazia negocierii contractelor colective de munc; vizeaz interese cu caracter profesional, social sau economic; acestea sunt ntotdeauna conflicte colective; pentru rezolvarea acestora la nivel de unitate salariaii sunt reprezentai de sindicate; munc n contractul colectiv; Procedura soluionrii conflictelor de interese

1. Concilierea conflictelor de interese2. Medierea conflictelor de interese3. Arbitrajul conflictelor de interese CONFLICTELE DE DREPTURI

au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele individuale sau colective de munc;

pot fi att colective ct i individuale; se soluioneaz de ctre instanele judectoreti; aceste categorii de litigii se judec n regim de urgen;Participanti - conflictele de munc rezult din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i angajaii acesteia ori majoritatea angajailor ei, pe de alt parte. Conflictele colective de munc pot avea loc ntre conducerea organizaiei i angajaii unei subuniti sau a unui compartiment al acesteia.

Reprezentani - n conflictele colective de munc, angajaii sunt reprezentai de sindicate. In cazul n care n unitate nu este constituit un sindicat sau dac nu toti angajatii sunt membri de sindicat, n vederea solutionarii conflictului colectiv de munc, angajaii i pot alege un grup

TEHNICI DE REZOLVARE A CONFLICTELOR

Conflictele necesit existena unei relaii de tip interdependenta, de aceea este posibil ca acel gen de conflicte s fie soluionate prin restructurarea conexiunilor comune grupurilor aflate n conflict. O modalitate este aceea de a configura si dezvolta obiective noi, cu scopul de a obliga grupurile aflate n conflict s lucreze mpreun. Alte tehnici vizeaza clarificarea unor aspecte ierarhice, separarea resurselor comune etc..

Negocierea este un proces prin care grupurile aflate n conflict de interese decid ce i n ce msura vor ceda, respectiv primi n schimb din partea celuilalt.

Exist cinci modaliti de a gestiona interesele divergente care sunt caracterizate prin diferite grade de agresivitate sau cooperare.

Atitudini n situaie de conflict:

AGRESIVITATE (fermitate, necooperare) - reprezint o tehnic ce presupune ncercarea de a domina celelalte grupuri i de a impune conceptul de grup conductor al celorlalte grupuri.

ACCEPTARE (lipsa de fermitate, cooperare) - reprezinta tehnica prin care li se permite i celorlalte grupuri s-s satisfaca propriile doleane.

NEUTRALITATEA (lipsa de fermitate si de cooperare) - presupune situarea n afara conflictului s refuzul de a avea un rol activ n rezolvarea acestuia.

COLABORAREA (fermitate, cooperare) - reprezint tehnica ce presupune rezolvarea tuturor doleanelor prin lucrul mpreuna i gsirea unor soluii optime din care toata lumea are de ctigat.

COMPROMISUL - reprezinta cautarea satisfactiei pariale prin schimb la nivelul tuturor grupurilor.

CAND TREBUIE FOLOSITE DIFERITE STILURI DE MANAGEMENT PENTRU REZOLVAREA CONFLICTELOR

Agresivitate - atunci cand este nevoie de luarea unei decizii rapide, cnd trebuiesc implememntate soluii nepopulare, n abordarea unor probleme de interes vital pentru organizaie, mpotriva grupurilor care trag foloase printr-un comportament neloial.

Acceptare - atunci cnd grupul nu are dreptate i ncearca s se alinieze la soluia potrivit, pentru a minimiza pierderile.

Neutralitate - cnd un conflict este trivial i te confruni deja cu alte probleme, cnd ceilali pot rezolva conflictul mai eficient dect tine.

Colaborarea - cand se dorete gsirea unei soluii integrative, cnd cel mai important aspect este fondul de cunotine noi ce izvorsc din conflict.

Compromisul - atunci cnd se dorete atingerea unor obiective temporare i tranzitionale

In viaa contemporan, extrem de complex, persoane diferite doresc lucruri diferite i sunt puine lucruri pentru care se realizeaz consensul.A lucra cu oamenii nseamn a ne confrunta n mod inevitabil cu conflictul. Nenelegerile, incompatibilitile, aspiraiile, egourile jignite sunt cteva motive pentru care activitatea n colectiv genereaz conflicte.Soluionarea eficient a situaiilor conflictuale impune identificarea i contientizarea conflictelor pentru a se putea aciona n vederea folosirii corespunztoare a efectelor positive, precum i a reducerii efectelor negative (n msura n care este posibil). Cauzele care genereaz strile conflictuale pot fi cutate att n elementele de ordin psiho-sociologic, ct i n elementele structurale ce caracterizeaz organizaiile.

Concilierea i medierea const n intervenia unei tere persoane care acord asisten atunci cnd negocierile directe intra n impas. Concilierea poate fi considerat ca o prelungire a negocierii, n prezenta i cu sprijinul unei tere persoane (care n unele rei - cum ar fi Franta - nu are un rol activ). In cazul medierii, terta persoan i asuma un rol activ, putnd propune soluii proprii n vederea stingerii conflictului.

Greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a muncii de ctre personalul salariat, n scopul realizrii unor revendicri profesionale, determinate n mod concret i crora intreprinderea refuz s le dea curs. Conform legislaiei din Romnia, grevele pot fi:

1. de avertisment (maxim 2 ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel putin 48 de ore greva propriu-zis),

2. greva propriu-zisa (declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate toate posibilitile de soluionare a conflictului colectiv de munc, prin procedurile de conciliere i dac momentul declanrii a fost adus la cunotinta conducerii unitii de ctre organizatori, cu 48 de ore nainte).

Arbitrajul - n cazul n care greva s-a derulat pe o durat de 20 de zile fr ca parile implicate s fi ajuns la o nelegere i dac continuarea grevei ar fi de natur s afecteze interesele economiei naionale sau interese de ordin umanitar, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale poate solicita soluionarea conflictului colectiv de munc de ctre o comisie de arbitraj.

Comisia de arbitraj se compune din trei arbitri. In raport de obiectul conflictului colectiv de munc, se desemneaz cte un arbitru din partea conducerii unitii, a sindicatului sau, dup caz, a salariailor, i a Ministerului Muncii si Solidaritii Sociale.

Hotrrea comisiei este definitiv, i se comunic n termen de 24 de ore de la incheierea dezbaterilor.

IV. ANALIZA SITUAIILOR CONFLICTUALEToi suntem implicai n conflicte, mai mult sau mai puin. Abordarea ordonat i sistematic a acestora este o necesitate cu att mai important cu ct nevoile i temerile care ne conduc n situaiile conflictuale nu sunt contientizate de toi cei implicai.

De cele mai multe ori, manipularea conflictelor depinde n mare msur de contientizarea lor. Acest lucru este posibil prin analiza i ntocmirea hrii conflictului. Un asemenea demers ofer o imagine clar a faptelor i evideniaz modul n care interacioneaz oamenii antrenai n conflicte.

Punctul de pornire l constituie formularea problemei. Lipsa comunicrii, incompatibilitatea cu postul de munc, nendeplinirea datoriilor, agresivitatea pot constitui probleme ce stau la baza conflictelor.Al doilea pas n construirea hrii conflictului l constituie identificarea prilor implicate n conflict. Acestea pot fi persoane, grupuri, secii, compartimente. Gruparea unor oameni pe harta conflictului, se va face ntotdeauna pe baza nevoilor asemntoare pe care acetia le mprtesc. De altfel, fiecare parte se implic deoarece are nevoi, trebuine diferite. Rspunsul pe care l formuleaz fiecare pentru rezolvarea problemei este strns legat de aceste nevoi: o munc plin de satisfacii, recunoaterea, nelegerea, etc.

Alturi de nevoi, prile sunt caracterizate de preocupri, anxieti, griji, n general au unele temeri, care pot fi: eecul i compromiterea, nesigurana pecuniar, respingerea, pierderea controlului, munc rutinier, pierderea locului de munc, etc.

A N E X E - DIAGRAME FLUX

ANEXA NR.1 CONFLICTUL DE MUNCA

ANEXA NR.2 CONTROLUL I REZOLVAREA CONFLICTELOR

ANEXA NR. 3 - HARTA CONFLICTULUI

CONFLICTELE

DE MUNC

CONFLICTUL DE INTERESE

(vizeaz interese cu caracter profesional, salariaii sunt reprezentai de sindicate)

CONFLICTELE DE DREPTURI

(vizeaz aplicarea arbitrar a legii privind contractele de munc,reclamarea n instan)

S O L U I I

S O L U I I

CONCILIERE

(sindicatele au obligaia de a sesiza organele competente n vederea nceperii procedurii)

MEDIEREA

Mijloc de rezolvare panic a conflictuli)

ARBITRAJUL

(se formeaz o comisie cnd greva s-a derulat peste 20 zile fr sol.confl.,n 5 zile d o hotrre irevocabil)

Se soluioneaz de ctre

instanele judectoreti

n regim de urgen

INIIEREA

DIALOGULUI

1

IDENTIFICAREA

CAUZELOR

2

RESTRUCTURAREA

SITUAIEI

3

ELIMINAREA

CAUZELOR

4

TEHNICI I STRATEGII

( 1 , 2 , 3 , 4 )

TEHNICI DE

COMUNICARE

ANALIZA

CONFLICTULUI

Ascultarea

activ

Tehnici de

limbaj

Restructurarea

deprinderilor

Cauzele

obiective

Interpretrile date de prile aflate n conflict

Sistemul de motivaii

HARTA CONFLICTULUI

PROBLEMA- CAUZA

CONFLICTULUI

PRILE IMPLICATE

N CONFLICT

NEVOILE CELOR IMPLICAI

N CONFLICT

Natura subiectului

sau problemei

conflictuale

Persoanele sau grupul de persoane implicate n conflict

-Nevoi(dorine , interese)

-Temeri(preocupri, griji)